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INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL

P/ Ingeniería IndustrialCatedrático

LAE. Jorge Fabián Pumares Estrella

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UNIDAD IIntroducción a la

Administración de Personal

1.1. Concepto de Administración y Administración de Personal.

1.2. Origen de la Administración de Personal.

1.3. Contribución de otras disciplinas a la Administración de Personal.

1.4. Recursos que existen en la Organización; Materiales, Técnicos y Humanos.

1.5. Funciones de la Administración de Personal.

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1.1. Concepto de Administración y Administración de Personal.

¿Qué es Administrar?“Es el proceso que busca obtener resultados a través de otros”. Y ó “Lograr que las cosas se realicen por medio de otros”. Definición Etimológica de Administración:La palabra Administración, se forma del prefijo “ad”; hacia, y de “ministratio” ó “minister” que significa: Subordinación u obediencia; el que realiza una función bajo el mando de otro. Concepto de Administración:Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado (Fernández Arena, 1971)

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Concepto de Administración de Personal:Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, , las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo:1. Planeación.2. Organización.3. Dirección.4. Control.

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1.2. Origen de la Administración de Personal

No podriamos hablar en forma separada del origen de la Administración de Personal, como se le conoce actualmente, sin mencionar el Derecho Laboral y la Administración Científica así como otras disciplinas. Nos referimos al Derecho Laboral porque al nacer como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados; pero se encontró que las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contratación, valuación de puestos, etc. Que necesitaban algo más que normas estrictas.

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Los principios de Taylor y Fayol sentaron las bases de la “Administración”, a través de la Planeación, Organización, Dirección y Control; y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creó las “oficinas de selección”.La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en en los Estados Unidos de América los Departamentos de Relaciones Industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en el área de recursos humanos.En nuestro país, un poco más tarde que en los EE.UU., con la llegada de libros de texto extranjeros, en los que se abordaba este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió, que esta función no consistía únicamente en la elaboración de nóminas y pagos al Seguro Social; sino que día a día se hacían más complicadas y que no bastaba con el “jefe de personal” que pretendía ser amigo de todos. Se hacía necesario unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en una forma correcta.

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Conceptos Similares que se Usan Frecuentemente en la Administración de Recursos Humanos:Relaciones Humanas: Cualquier interacción de dos o más personas constituye una relación humana. Las relaciones no se dan exclusivamente entre los miembros de una organización sino en todas partes: el invitado a una fiesta de cumpleaños entra en relaciones con otros individuos.Relaciones Industriales: El término queda reducido a la industria fabril o manufacturera. Además entre los proveedores y la fábrica.Relaciones Laborales: Este término se ha reservado a los aspectos jurídicos laborales de la Administración de Recursos Humanos; se emplea frecuentemente asociado a las relaciones obrero patronales.

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1.3. Contribución de otras disciplinas a la Administracion de Recursos Humanos (enfoque

de sistemas).La Administración de Recursos Humanos se ha enriquecido con las aportaciones de otras disciplinas: INGENIERÍA INDUSTRIAL: A principios de siglo aparecio en los Estados Unidos de América un movimiento llamado “Administración Científica” encabezado por F. Taylor y otros ingenieros industriales los cuales veían como aspecto fundamental en las empresas la búsqueda de la eficacia.Podemos mencionar entre sus aportaciones:1. Estudio de Tiempos.- Se divide la tarea en elementos básicos y se determina el tiempo que se lleva cada una.2. Estudio de Movimientos.- Se realiza para determinar cuidadosamente los movimientos inherentes a una actividad. Esta técnica fue desarrollada por Frank y Lilian Gilbreth, a través de sus famosos 14 movimientos básicos denominados Therbings.

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3. Sistema de Incentivos.-4. Valoración de Tareas (Valuación de Puestos).-5. Oficinas de Selección de Personal.-6. Adiestramiento de los Trabajadores.-PSICOLOGÍA:La psicología utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano, para medir las habilidades y las actitudes, encontrar las causas de la motivación, conflicto y frustración. Una de los pasos mas importantes en el progreso de esta ciencia fue la formulación de las Pruebas de Binet.Las aportaciones de la Psicología a la A.R.H. son las siguientes:1. Selección de Personal.2. Entrenamiento (Adiestramiento + Capacitación)3. Orientación Profesional.4. Tests Psicológicos.5. Conceptos y Modelos de Actitudes y Motivación.6. Reducción de Conflictos.

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La Psicología trata entre otras cosas el adaptar e integrar mejor a la persona dentro de la organización y a la inversa. Una de sus máximas contribuciones ha sido señalar la complejidad de necesidades emocionales que debe satisfacer una persona.SOCIOLOGÍA:Se podría definir la Sociología como la ciencia que estudia las relaciones reciprocas de grupos o de individuos.Entre las aportaciones más importantes se encuentran:1. Estudios de Hawthorne: Estos estudios fueron realizados por Elton Mayo en una de las principales fabricas de la Western Electric Company en Hawthorne, cerca de Chicago. Se emprendieron estos trabajos con el objeto de determinar la relación existente entre los factores físicos del medio ambiente laboral y la productividad de los trabajadores.2. Todo lo que se refiere al estudio de los grupos formales e informales dentro de la empresa.3. Teorías sociométricas para integrar buenos equipos de trabajo.4. Análisis de autoridad, burocracía, movilidad, etc.

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DERECHO:El derecho a plamado en sus distintos ordenamientos los principios que deben regir a las relaciones obrero-patronales.ECONOMÍA:La economía puede ser definida como la ciencia de la escasez, de cómo los bienes y servicios que son necesarios se producen y distribuyen y como pueden aprovecharse mejor los recursos para producir esos bienes y servicios (Samuelson). Dentro del marco teórico de la Economía podemos analizar aspectos importantes de la A.R.H. como son los conceptos de; trabajo y salarios. Además la A.R.H. se ha enriquecido con términos tales como; capital humano, escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo, etc. Igualmente los estudios de mano de obra, impacto de los salarios sobre los procesos productivos, los costos y la inflación, así como el impacto de la educación en la economía.MATEMATICAS:Los modelos de estadística han significado una gran aportación en la toma de decisiones sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de regresión a las curvas de salarios y a la valoración de puestos. Otras aportaciones son la programación lineal y transportación. Y recientemente la computación electrónica que se aplica actualmente en la Administración Moderna.

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EL PROCESO DE COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES:El proceso de comunicación en las organizaciones es fundamental para el éxito o fracaso de los objetivos y metas de la organización. Si la Comunicación no es oportuna y eficiente, la organización no podrá reaccionar o funcionar adecuadamente y ocasionará a corto, mediano o largo plazo problemas muy serios en toda la organización que pueden dar lugar incluso a su extinsión. Así cada Organización debe establecer sus canales de Comunicación, tanto internos como externos, que le permita funcionar adecuadamente, cuidando que exista una adecuada retroalimentación para ir mejorando integralmente en todos los aspectos de la Organización: Producción, Mercadotecnia, Recursos Humanos, Etc.

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Comunicación humana

Palabras quedecim os

Tono de voz

LenguajeCorporal

7%

38%

55%

Lenguaje Corporal:Lo que usted ve o siente;Expresión facialVestido y arreglo personalPosturaContacto VisualTocamientosGestualización

Tono de voz:Lo que usted escucha;Claridad de vozExpresión verbal

Palabras quedecimos

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En consecuencia en el proceso de comunicación humana, no es tanto lo que decimos sino cómo lo decimos, y esto dependera del tono de la voz y del lenguaje corporal; como los gestos, postura, contacto visual, ademanes, movimientos del cuerpo, etc.

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1.4. Recursos que existen en la Organización; Materiales, Técnicos y

HumanosLa organización, para lograr sus objetivos, requiere de una serie de recursos; estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Podemos clasificarlos en tres tipos:1. Recursos Materiales: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.2. Recursos Técnicos: Bajo este rubro se enlistan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.3. Recursos Humanos: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Los recursos humanos son sumamente importantes por que a través de estos se puede mejorar el empleo y optimo desempeño de los otros dos recursos, lo que no sucede a la inversa.

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El Administrador debe buscar la conjugación optima de los recursos, a fin de que la consecución de los objetivos de la organización sea lo más productivo posible; es decir, que se obtenga el mayor rendimiento con los recursos disponibles.Toda organización puede considerarse como un sistema; o sea, como una serie de elementos cuya interacción dinámica e influencias recíprocas le hacen conservar un cierto estado, mismo que se altera cuando cualquiera de los elementos sufre un cambio, de tal suerte que, por ejemplo, un mayor conocimiento administrativo de los miembros de una organización puede derivar un adelanto en los procedimientos de produccion o generación de servicios que permiten elevar la productividad en el trabajo, la cual tendra repercusiones positivas en el mercado y por ende en el nivel económico del país, la sociedad, la organización y la persona misma.

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Características propias de los Seres Humanos en comparación con

otros seres vivosl. No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos.2. Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias, aún bajo el contrato legal de trabajo que les da formalidad. En virtud que el contrato de trabajo no garantiza la motivación y satisfaccion de la persona en el desarrollo de su empleo.3. Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones.4. El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado básicamente de dos formas: por descubrimiento y por mejoramiento (educación). Desafortunadamente los recursos humanos también pueden ser disminuidos por las enfermedades, los accidentes y la mala alimentación.5. Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las misma habilidades, conocimientos, etc. El conjunto de características que hacen destacar a la persona en estas actividades solo es poseído por un número inferior al total. En este sentido se dice que los recursos son escasos, entonces hay personas u organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el servicio de otros, surgiendo así los mercados de trabajo.

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El Mercado de Trabajo:Las organizaciones requieren de energía humana para lograr sus objetivos y por tanto están dispuestas a tomarla a cambio de dinero, pues los trabajadores (obreros, empleados, gerentes, profesores, enfermeras, etc.) necesitan fondos para satisfacer necesidades biológicas, psicológicas y sociales, por ende, están dispuestas a cambiar dinero y esfuerzo, surge así el mercado de trabajo, sujeto hasta cierto punto a las leyes de la oferta y la demanda, reguladas por la Ley Federal del Trabajo.Las partes que concurren en este mercado siguen siendo las mismas aunque con diferentes modalidades; por un lado los empleadores denominados por la ley como “patrones” que son los representantes legales de la organización y por la otra los trabajadores.La forma del trato puede ser:1. Individual; que es directa entre el patrón y el trabajador (Contrato Individual).2. Colectiva; celebrada entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patrones o sindicatos de patrones (contratos colectivos).

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1.5. Funciones del Departamento de Personal.

Existe un gran número de funciones que indiscutiblemente corresponde realizar al Departamento de Personal, así como un gran número de técnicas que normalmente aplica como actividad específica suya. Para ordenar estas funciones utilizaremos la clasificación de la dinámica administrativa que ofrece el Proceso Administrativo de la Administración General:INTEGRACIÓN:1. Funciones de Adminisión y Empleo: Comprenden el reclutamiento, la contratación y la iducción o introducción del personal.2. Funciones de Entrenamiento: Comprenden las actividades que se les brinda a los trabajadores por medio de la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.3. Funciones de Seguridad e Higiene y Medicina del Trabajo: Comprende las técnicas sobre estos aspectos y las prestaciones que el Seguro Social (IMSS) proporciona a los trabajadores.

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¿Cómo está organizado el Seguro Social?

El Seguro Social cuenta con cinco ramos de seguro para brindar servicios a los trabajadores en el régimen obligatorio:1. Enfermedades y Maternidad.2. Invalidez y Vida.3. Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez.4. Riesgos de Trabajo.5. Guarderías y Prestaciones Sociales.

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DIRECCION:1. Funciones para Elevar la Moral del Personal (Motivación): Compende técnicas para conocer, analizar y ajustar la rotación, movilidad interna, ausentismo y retrasos del personal, y la indicación de medios tales como las entrevistas periódicas y de salida, sus registros, estímulos, etc.2. Función de Relaciones Laborales: Comprende los aspectos de negocición de la contratación colectiva, desde el ángulo de lo que corresponde a la Administración de Personal; los ajustes en la contratación del trabajo al realizarse su aplicación práctica. Elaborar las políticas y reglamentos de trabajo.3. Funciones relativas a la Prestación de Servicios de Bienestar Social, o Beneficios Adicionales al Salario: Comprende los criterios y actividades para dar servicios al personal, o colaborar en las actividades de los trabajadores.4. Funciones relativas a la Administración de Sueldos y Salarios: Comprende el sistema de remuneración o pago económico a los trabajadores por concepto de sus actividades productivas prestadas a la organización. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes de encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afecten a la organización, teniendo en cuenta los salairos mínimos legales vigentes en cada región de la República.

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Concepto de Sueldo y Salario:Su etimología:El término salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella.Sueldo proviene de “sólidus”: moneda de oro de peso cabal.Su diferencia:El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena. Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.Su definición:En un sentido extenso, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse: “toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”.Por el medio empleado para el pago los Salarios se pueden clasificar en:a) Salarios en moneda:b) Salarios en especie, yc) Pago mixto.

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CONTROL:1. Funciones de Registros del Personal: Comprende la estructuración y manejo de los archivos, kardex, tarjeteros o índices, de todos los aspectos del personal. Se realiza hoy apoyado de la computación electrónica.2. Funciones de Auditoría de Personal: Comprende los sistemas para conocer, en la propia empresa, y en otras, el estado de las funciones y sistemas de personal, a fin de poder proveer a su constante adaptación y mejoramiento. Se complementa con las encuestas de actitud.

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Principales técnicas que específicamente corresponden al Departamento de Personal

1. Formulación, coordinación y revisión de las políticas de personal.

2. Reclutamiento y selección técnica del personal.3. Técnicas de introducción del personal.4. Asesoramiento en la capacitación y adiestramiento

de empleados y jefes.5. Técnicas y programas de desarrollo de ejecutivos.6. Formulación de análisis de puestos.7. Valuación de puestos.8. Encuestas de salarios.9. Calificación de méritos.10.Sistemas de incentivos de cantidad, calidad,

ahorro; individuales y de grupo.

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11.Aplicación de la participación de utilidades.12.Publicaciones de personal: manuales, revista

interna, folletos, etc.13.Prestaciones o servicios a los trabajadores: cajas

de ahorro, planes de pensión, comedores, despensas familiares, alocaciones familiares, etc.

14.Orientación a la línea en todas las técnicas de comunicación.

15.Seguridad social: tanto cuidar de las prestaciones, como de pagos y avisos.

16.Asesoramiento a jefes en los problemas de pesonal.17.Controles de pesonal o índices de rotación,

seguridad, movilidad, etc.18.Entrevistas diversas al personal (de ingreso,

ajuste, revisión periódica, salida). Orientación y consejo (counseling).

19.Auditoría de Personal.20.Sistemas de sugerencias: formas de solicitarlas y

premiarlas.

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21.Sistemas de quejas.22.Cargas de trabajo y asignación de labores.23.Encuestas de actitud de los trabajadores.24.Estudios de Eficiencia del personal; general y por

secciones.25.Inventarios de pesonal.26.Presupuestos y programas de personal.27.Planes para problemas específicos de personal, por

sectores; por ejemplo: de vendedores, de empleados de confianza y de mayordomos.

28.Sistemas de ascensos y promociones.29.Aspectos humanos en los sistemas de producción,

compras, ventas, etc.30.Estudios sobre fatiga y monotonía en el trabajo.

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31.Relaciones con el sindicato: negociación colectiva y su aplicación.

32.Archivos, kardex y reportes de personal.33.Investigaciones sobre otras empresas, para mejorar

sistemas.34.Dirección de las secciones de Seguridad e Higiene

en el Trabajo.35.Servicios de comedor, cafetería, reparto de café y

refrescos, etc. (en este aspecto casi siempre, sólo le corresponden la orientación y vigilancia).

36.Ausentismo y faltas del personal: su control y reducción.

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UNIDAD IITeorías Gerenciales Clásicas

2.1. Teoría de la Motivación Humana de Maslow.

2.2. Concepto de Teoría Gerencial.2.3. Teoría “X”.2.4. Teoría “Y”.2.5. Teoría “Z”.

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2.1. Teoría de la Motivación Humana de Maslow.

Teoría de Maslow:El doctor Abraham Maslow (1954) postuló que el hombre posee una escala de necesidades, a saber:Fisiológicas (o primarias): Las necesidades primarias son aquellas indispensables para la conservación de la vida: alimentarse, respirar, dormir, etc. Pueden saciarse, a diferencia de las secundarias. Estas úlitmas son específicamente humanas.De seguridad: El hombre desea estar, en la medida de lo posible, a cubierto de contingencias futuras; requiere sentir seguridad en el futuro aprovisionamiento de satisfactores, para él y para su familia, de acuerdo a las necesidades primarias; necesita, igualmente, sentir seguridad en cuanto al respeto y la estimación de los demás componentes de sus grupos sociales.Sociales: Para sobrevivir, el ser humano, necesita, salvo raras exepciones, aliarse; requiere vivir dentro de una comunidad. Hasta ahí el aspecto netamente utilitario de la sociedad; pero, además, el ser humano necesita sentir que pertenece al grupo y que se le acepta dentro del mismo.

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De estima: Al hombre le es impresindible, emocionalmente, darse cuenta que constituye un elemento estímado dentro del contexto de relaciones interpersonales que se instauran dentro de la comunidad; no solamente necesita sentirse apreciado y estimado sino que, además le precisa destacar, contar con cierto prestigio entre los integrantes de sus grupos en una jerarquía. Dentro de la sociedad existen status adscritos y status adquiridos.De autorrealización: El ser humano, por su vida en sociedad, requiere comunicarse con sus congéneres, verterse hacia el esterior, expresar sus conocimientos y sus ideas; asimismo, reqiere trascender, desea dejar huella de su paso en este mundo. Una manera de lograrlo es perpetuándose en la propia obra, a través de la creación o la plena realización en la vida.

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Jerarquía de Necesidades de Maslow

Autorrealización

Autoestima

Social

Seguridad

Fisiológicas

Necesidades psicológicas

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2.2. Teorías Gerenciales Clásicas

Una de las responsabilidades fundamentales de todo gerente, de toda persona con autoridad, es la coordinación del esfuerzo de sus subordinados, así como la motivación de estos. A fin de lograr lo primero precisa diseñar una serie de procedimientos y para lo segundo, una serie de premios y sanciones. Ahora bien, ambas situaciones se basan en lo que el gerente suponga explícita o implícitamente en relación a la naturaleza humana. Evidentemente si cree que la mayoría de las personas son deshonestas, diseñará un sistema rígido y estricto de controles y verificaciones.Para el administrador resulta fundamental adoptar una postura respecto a la naturaleza humana, pues deberá coordinar el esfuerzo de los integrantes de la organización. Las políticas, es decir, las normas de acción y los procedimientos de la organización, deberán basarse en las expectativas del administrador de la conducta humana. De hecho, cada uno de nosotros adopta una postura o conducta hacía el trabajo aunque no se refleje de una forma muy explicita.

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Los postulados sobre la naturaleza humana reflejan creencias y actitudes, las cuales, a su vez, tienen un origen cultural.Así los postulados sobre la naturaleza humana desde el punto de vista de la Administración de Recursos Humanos reflejan creencias y actitudes hacia el trabajo, las cuales tienen profundas raices culturales y que las podemos dividir en dos grandes sectores o grupos del pensamiento filosófico sobre la naturaleza humana: Uno que denominaremos “optimista”, en el cual se piensa que el hombre es bueno, responsable y bondadoso por naturaleza; es decir, toma como punto de partida rasgos considerados como cualidades o valores positvos de nuestra cultura.La otra rama, que llamaremos “pesismista”, proclama, por lo contrario, que el hombre es perezoso, irresponsable y malo por naturaleza. De estas formas de pensar y actuar nacen las Teorías Gerenciales hacía el trabajo:

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Teoría “X” o tradicional (McGregor, 1969); o sistema autoritario explotativo (Likert, 1968):Supuestos;

a) A las personas no les gusta trabajar.b) La gente trabaja solo por dinero.c) La gente es irresponsable y carece de iniciativa.Políticas; a) Hay que dar a la gente tareas simples y repetitivas.b) Hay que vigilar de cerca a la gente y establecer controles estrechos.c) Hay que establecer reglas y sistemas rutinarios.Expectativas;

a) Controlada estrechamente, la gente alcanzará los estándares que se le han fijado.

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Teoría “Y” (McGregor, 1969); sistema participativo (Likert, 1968) o de recuros humanos (Miles, 1966):Supuestos;

a) La gente tiene iniciativa y es responsable.b) La gente quiere ayudar a lograr objetivos que considera valiosos.c) La gente es capaz de ejercitar autocontrol y autodirección.d) La gente posee más habilidades de las que está empleando actualmente en su trabajo.Políticas; a) Crear un ambiente propicio para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a favor de la organización.b) Los subalternos deben participar en las decisiones.c) El jefe debe tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen las áreas en las cuales estos ejerzan su autocontrol y autodirección.Expectativas;

a) La calidad de las decisiones y las actuaciones mejorará por las aportaciones de los subordinados.b) Estos ejercerán sus potencialidades en lograr los objetivos valiosas de la organización.c) Su satisfacción se incrementará como resultante de su propia contribución.

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Teoría “Z” (Strauss y Sayles, 1968); o de relaciones humanas (Miles, 1966):Supuestos;

a) La gente quiere sentirse importante.b) La gente quiere ser imformada.c) La gente quiere pertenecer a grupos.d) La gente quiere que se le reconozcan sus méritos.Políticas; a) Ensalzar por un trabajo bien hecho.b) Informar a los subordinados.c) Lograr que la gente se sienta importante.d) Establecer un espíritu de “gran familia”.e) Vender las ideas.f) El jefe debe explicar el “porque” de las órdenes.Expectativas;

a) Un trabajador satisfecho producirá más.b) Los subordinados cooperarán de buen grado.c) Los elementos tendrán una resistencia menor a la autoridad.

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DEFINICION ETIMOLOGICA DE TRABAJO

Etimológicamente la palabra “trabajo” se hace derivar de “tripalium”: instrumento de tortura; textualmente significa “tres palos”.

Es curioso que su equivalente “labor”, proviene del griego “labeo”: tambalearse o vacilar bajo un gran peso.

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Definiciones de Trabajo:Entre las múltiples definiciones que se han dado del trabajo, mencionaremos algunas de las más conocidas:Entre las muy amplias. “Es toda explanación del espíritu en cuanto a actividad, sean sus fines meramente teóricos o prácticos”. (Baglia; Filosofía del Trabajo)Entre las de tipo económico:“Es una actividad útil que tiene un fin distinto de ella misma”. (G. Guzzetti; L’Uomo e i Beni)“Es una actividad regulada, en vistas de un fin útil”. (J. Leclercq; Lovoro e Persona)Entre las de tipo jurídico:“Es una actividad personal, prestada mediante contrato, por cuenta y bajo dirección ajenas, en condiciones de dependencia y subordinación” (S. Pérez Botija; Derecho del Trabajo)“Es la obra que se realiza por cuenta y bajo dependencia ajenas, o todo servicio que se presta en iguales condiciones”. (G. Guzzetti; op. Cit.)

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Definiciones de Trabajo:Entre las de sentido socialista: “Es un proceso entre la Naturaleza y el hombre, en el que éste realiza, regula y controla mediante su propia acción, su intercambio de materias con la Naturaleza”. (K. Marx; El Capital)“Cualquier actividad socialmente útil”. (B. Da Gangi; Il Lavoro nella Vita)Según Agustín Reyes Ponce:“Trabajo es la actividad humana aplicada a la producción de bienes o servicios, y, por ello, realizada con sujeción a normas de eficiencia”.Principales Especies de Trabajo:De manera general el trabajo se puede dividir en:a) Manual.b) De oficina.c) Creativo.d) De convencimiento.e) De Dirección.

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Por su relación con las funciones económicas el trabajo se puede dividir en:a) Primario (Actividad agrupecuaría y forestal; trabajo en el campo).b) Secundario (Elaboración y manufactura de productos tangibles).c) Terciario (Prestación de Servicios).Por su grado de preparación académica o profesional:a) Simple (llamado también No calificado).b) Calificado.Desarrollo Historico de las Relaciones de Trabajo:a) Trabajo de apropiación.b) Esclavitud.c) Servidumbre.d) Artesanado.e) Maquinismo.

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UNIDAD IIIReclutamiento y Selección de

Personal

3.1. Reclutamiento y Selección de Personal.3.2. Principios de la Selección de

Personal.3.3. Elementos de la Selección.3.4. Contratación e Inducción de Personal.

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Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal.

La Función de Admisión y Empleo; que agrupa el proceso de Reclutamiento, Selección, Contratación e Introducción de Personal, se realiza con el carácter de “staff”; es decir: de asesoría y apoyo. Esto es: el Departamento de Personal, por sus especiales capaciades en las técnicas respectivas, busca escoger los mejores candidatos y los recomienda para los puestos más acordes con sus cualidades. Es decir “La persona adecuada para el puesto adecuado”. Muchas veces se piensa que esta función se lleva en forma lineal, y en realidad se hace con naturaleza “staff”, porque el Departamento de Personal “no decide” contra la opinión de los supervisores de línea, quién debe ser contratado después de las pruebas, sino sólo recomienda y aconseja, dejando la última decisión a dichos jefes de línea. En caso contrario la responsabilidad recaerá en el Departamento de Personal, por que los jefes de línea o los supervisores alegaran que el personal les fue impuesto por el Departamento de Personal.

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Máxima de la Administración de Recursos Humanos ( o Adminstración

de Personal)

“La persona adecuada, en el puesto adecuado”

La Administración de Recursos Humanos tiene como objetivo básico el buscar:

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La selección de personal supone previamente los siguientes requisitos:

a) Fijación de políticas claras y eficaces sobre la admisión de personal: edad, características, medio social, etc., de los candidatos.

b) Contar con análisis de puestos: Se deberá señalar los requisitos que exige el puesto para determinar si el solicitante los reúne.

c) Contar con un medio de requisición de personal adecuado por parte de los jefes y en armonía con las políticas sindicales; 1con especificaciones claras de lo que se requiere, basadas en los datos de la Especificación del Puesto.

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Etapas Generales de la Admisión y Empleo

A)Reclutamiento: hace de una “persona extraña” , un “candidato”.

B)Selección: busca entre los “candidatos” los mejores para cada puesto.

C)Contratación: hace del “buen candidato”, un “empleado”

D)Introducción (Inducción): trata (junto con el entranamiento) de hacer del “empleado”, un “buen empleado”.

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Extraño

Candidato

Reclut

amient

oBuen

candidatoSelección

EmpleadoContratación

Buenempleado

EntrenamientoDesarrollo

Introducción

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RECLUTAMIENTOEn el proceso de Reclutamiento conviene distinguir entre estos dos elementos:

a) FUENTES DE ABASTECIMIENTO.

b) MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.

Aunque guardan enormes semejanzas, son cosas distintas “los lugares en que podré encontrar mi personal”, y “la forma de atraerlo a la empresa”. Esta distinción tiene la ventaja práctica de que una fuente de abastecimiento puede ser buena, pero parecer mala por lo inadecuado del medio de reclutamiento, y viceversa.

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Fuentes de Abastecimiento en el Reclutamiento de

Personal1.Sindicato.2.Escuelas.3.Familiares o recomendados de

los trabajadores actuales.4.Oficinas de colocación.5.Otras empresas.6.La puerta de la calle.

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Fuentes de Abastecimiento1. Sindicato.- Suele constituir la principal fuente de

abastecimiento para las empresas donde existe, en virtud de la cláusula de admisión exclusiva, salvo para el personal de confianza que la empresa libremente contrata.

2. Escuelas.- Universidades, Tecnológicos, Escuelas Comerciales, etcétera. Suelen ser la fuente de abastecimiento para personal calificado, como contadores, administradores, mecánicos o secretarias especializadas.

3. Familiares o recomendados de los trabajadores actuales.- De ordinario pueden y suelen recomendar a personas que conocen, y hay la presunción de que, si los recomendantes son buenos trabajadores, no apoyarán a los malos.

4. Oficinas de Colocación (gratuitas y de paga).- En México las segundas están prohibidas por la Constitución Federal.

5. Otras empresas.- Pueden recomendar al personal que no pudieron ocupar un puesto en su empresa, pero que son buenos candidatos. O bien por reajuste y reducción de personal.

6. “La puerta de la calle”.- Son los candidatos que expontáneamente se presentan atraídos por el prestigio de la empresa.

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Medios de Reclutamiento de

Personal1. Requisición al Sindicato.2. Solicitud oral o escrita (por

tablero o carta) a los actuales trabajadores.

3. Carta o teléfono.4. Periódico, radio, televisión.5. Nuestro archivo de solicitudes

muertas.6. Folletos.

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SELECCIÓNEtapas de la Selección de Personal:

1. Hoja de solicitud.2. Entrevistas (Preliminar o de Fondo).3. Pruebas: Exámenes psicométricos, de

conocimientos generales o de habilidades (prácticos).

4. Investigaciones (chequeo de referencias laborales y personales.

5. Examen médico.

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CONTRATACION Y FILIACIONUna vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, y el puesto que deberá ocupar, existe la necesidad de completar adecuadamente todos sus datos personales y laborales, para integrar su expediente de trabajo. Entre éstos se encuentran: fotografías, llenado de formatos, filiación dactilográfica, etc.

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INTRODUCCION O INDUCCIONEs necesaria, por que el trabajador se debe adaptar lo más rápido y eficazmente que sea posible al nuevo medio en el que se desenvuelve laboralmente. Como todo en la vida los primeros recuerdos son los que más persisten a lo largo de nuestra existencia. Lo mismo sucede en el ámbito laboral, y si estos primeros recuerdos son desagradables seguramente repercutiran a corto, mediano o largo plazo en el desempeño de nuestras actividades. Las correcciones, las críticas o los regaños que se hagan al trabajador nuevo, aun inconscientemente, afectarán la moral del trabajador, su estabilidad y hasta su lealtad a la empresa.Introducción en el Departamento de Personal.En él suelen darse al nuevo trabajador, informes de la siguiente naturaleza:1. Idea general de la empresa en que va a trabajar.2. Políticas generales de personal.3. Reglas generales sobre disciplina.4. Beneficios y prestaciones que disfrutan los trabajadores de la empresa.5. Visita por la planta y presentación con algún directivo o jefe superior.

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Introducción en el Puesto.1. Conviene que el nuevo empleado sea personalmente

llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato, y no simplemente ser enviado con una ficha de ingreso.

2. El nuevo jefe debe presentarlo a su vez, con los que habrán de ser sus compañeros inmediatos de trabajo.

3. Se le debe explicar, en qué consistirá su trabajo. Para ello, auxiliarse con la descripción del puesto.

4. Debe mostrarsele los sitios que requiere conocer, tales como lugar de cobro, de abastecimiento de material, de herramientas, sanitarios, etc.

5. Conviene que se le señale un auxiliar para que lo oriente y le resuelva sus problemas, en los primeros días.

Ayudas Técnicas.Constituyen ayudas técnicas para la inducción los

siguientes documentos:a) Folletos de Bienvedina.b) Manual de Inducción o Bienvenida.

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UNIDAD IVCapacitación y Adiestramiento

4.1. Introducción.4.2. Definiciones.4.3. Capacitación.4.4. Determinación de Necesidades de

Capacitación y Adiestramiento.

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Capacitación y Adiestramiento de Personal

La Función de Entrenamiento desarrollada por el Departamento de Personal comprende las actividades de Capacitación y Adiestramiento. Con el título de “Entrenamiento” (training en inglés: usado la imagen de subirse a un tren en marcha) se conoce en Norteamérica toda clase de enseñanza que se da con fines de preparar a trabajadores y empleados, convirtiendo sus aptitudes innatas en capacidades para un puesto u oficio.El Entrenamiento comprende tres aspectos distintos y complementarios:Primero: la “Capacitación”, de carácter más bien teórico, de amplitud mayor y para trabajos calificados.Segundo: el “Adiestramiento”, de carácter más práctico y para un puesto concreto; es necesario en toda clase de trabajos, e indispensable, aun suponiendo una capacitación previa (significa “adquirir destreza”).Tercero: la “Formación” o desarrollo de hábitos morales, sociales y de trabajo, además de los hábitos o destrezas manuales. Que son indispensables para que el trabajador afiance sus valores que lo hagan compatible con los valores de la empresa.

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DIVISION DEL ADIESTRAMIENTO

1.En razón del fin.2.En razón del método.3.En razón de quien imparte el adiestramiento.

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Adiestramiento en razón del fin.

1. Adiestramiento al obrero o empleado nuevo.

2. Adiestramiento en caso de cambio de puesto.

3. Adiestramiento por cambio de sistemas.4. Adiestramiento para corrección de

defectos.

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Adiestramiento en razón del método.

1. Adiestramiento

dentro del

Trabajo

2. Adiestramiento

en la Escuela

a) Adiestramiento dentro de la empresa.

b) Encomienda de casosc) Rotación planeada.

a) Escuela vestibular o establecidas dentro de la empresa.

b) Adiestramiento en escuelas tecnológicas.

c) Aprendizaje empírico o “Escuela de la Vida.”

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En razón de quien imparte el Adiestramiento

a)El que se da por el supervisor inmediato.

b)El que se da através de un trabajador experto. (recomendándose que éste entrenamiento se desarrolle bajo la vigilancia y responsabilidad del supervisor).

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LA CAPACITACIÓN Y SUS ESPECIESEn razón de su fin y la amplitud que implica la capacitación se divide en las siguientes categorías:a) Sobre conocimientos que serán aplicables dentro de un puesto determinado.b) Sobre conocimientos aplicables en todo un oficio; por ejemplo: sobre mecánica en general.c) Sobre conocimientos que serán aplicables a toda una rama industrial, bancaria, comercial, etc.De acuerdo a la naturaleza de la Capacitación:a) Capacitación al obrero o empleado.b)Capacitación de supervisores (en su modalidad técnica y administrativa).c) Capacitación de Ejecutivos.En razón de los métodos empleados:a) Directa (a través de métodos de enseñanza).b) Indirecta (a través de otros fines se aprende).

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Métodos en que se Divide la

Capacitación Directa1. Clases (educación formal).2. Cursos breves.3. Becas.4. Conferencias.5. Método de casos (estudio de un caso

concreto).6. Cursos por correspondencia.7. Instrucción programada (aprendizaje a

través de resolver inmediatamente cuestionarios).

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Métodos en que se Divide la

Capacitación Indirecta1. Mesas redondas.2. Dinámica de grupos.3. Publicaciones (revistas

especializadas).4. Medios audiovisuales.

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UNIDAD VAnálisis de Puestos

5.1. Importancia del Análisis de Puestos.5.2. Necesidad Legal, Social, de Eficiencia

y Productividad.5.3. Descripción y Tipos de Análisis de

Puestos.

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Importancia de la Descripción y Análisis de Puestos:Para administrar de la manera más optima los recursos humanos de la organización es necesario utilizar aplicaciones técnicas que permitan darle objetividad a la toma de decisiones en materia de administración de personal. Según varios autores, es con el Análisis de Puestos, el método básico con el que debe iniciarse cualquier intento de tecnificación de los recursos humanos. A partir de allí se podrá continuar otro tipo de estudios tendientes a una buena administración de salarios, aplicación de calificación de méritos, mejores métodos de reclutamiento, selección y contratación, manuales de organización, base de la planeación de los recursos humanos.

ANÁLISIS DE PUESTOS.

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La importancia del Análisis de Puestos, es que el “Puesto” es la “célula básica” de organización de la organización. Pensemos que todo individuo integrado ya a una organización requirió ser reclutado, seleccionado, contratado, adiestratrado en su trabajo y evaluado con frecuencia en función precisamente de su “puesto”. Siendo este la unidad básica del trabajo, resulta evidente que a partir de su correcta definición y estructuración se estará iniciando la tecnificación de la Administración de Recursos Humanos.Ahora bien, dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirán ciertas habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones de trabajo, la responsabilidad y el esfurzo, variarán en cada caso. Por ello es importante examinar las características de cada puesto, a fin de establecer los requisitos necesarios para desempeñarlo con posibilidades de éxito; para lograr esto es necesario la “Descripción y el Análisis de Puestos”. Además nos permite determinar lo más objetivamente posible cuanto debe pagarse en cada puesto.

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¿Qué es la Descripción de Puestos?

La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un puesto y que lo diferencian de los demás puestos que existen en la empresa. Es decir la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del puesto, mismas que se pueden determinar bajo las siguientes preguntas: ¿Qué hace el ocupante?, la periodicidad de la ejecución. ¿Cuándo lo hace?, los métodos aplicados para la ejecución de las funciones, atribuciones o tareas: ¿Cómo lo hace? y los objetivos del puesto; es decir ¿Por qué lo hace?.

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¿Qué es el Análisis de Puestos?

El análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos del puesto) que dichas tareas o abribuciones imponen al ocupante. En otras palabras, cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debería tener el ocupante para el desempeño adecuado del puesto.

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Métodos para la Descripción y Análisis

de Puestos

1.Observación Directa.2.Cuestionario.3.Entrevista Directa.4.Métodos Mixtos.

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Método Mixto para el Análisis de PuestosPara contrarrestar las desventajas que tinene los métodos de análisis de puestos como el de observación directa, cuestionario o entrevista directa y obtener el mayor provecho de las ventajas de estos métodos es recomendable utilizar una combinación de estos métodos de análisis de puestos que llamaremos Método Mixto. Las combinaciones que podemos lograr son las siguientes:

a) Cuestionario y entrevista.b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con

el superior.c) Cuestionario y entrevista, ambos con el

superior.d) Observación directa con el ocupante y

entrevista con el superior.e) Cuestionario observación directa, ambos con el

ocupante. f) Cuestionario con el superior y observación

directa con el ocupante.

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El análisis de puestos se divide en cuatro áreas de

requisitos1.Requisitos intelectuales.2.Requisitos físicos.3.Responsabilidades implicitas.

4.Condiciones de trabajo.

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Requisitos Intelectuales:

1.Instrucción básica.2.Experiencia básica anterior.

3.Adaptabilidad al cargo.4.Iniciativa necesaria.5.Aptitudes necesarias.

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Requisitos Físicos

1.Esfuerzo físico necesario.2.Capacidad visual.3.Destreza o habilidad.4.Complexión física necesaria.

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Responsabilidades Implicitasal Puesto

1.Supervisión de personal.2.Material, herramientas o equipo.

3.Dinero, títulos o documentos.

4.Contactos internos o externos.

5.Información confidencial.

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Condiciones de Trabajo1. Riesgos de trabajo.2. Ambiente de trabajo.

Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos.Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo de trabajo que facilitan su desempeño.

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VALUACION DE PUESTOSGeneralidades y Métodos Elementales

Concepto de Valuación de Puestos:Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.

La Necesidad de jerarquización del Personal.-Para organizar al personal de una empresa, es esencial establecer una apropiada jerarrquía dentro de la misma. Cada trabajador debe estar colocado según sus aptitudes, habilidades y destrezas en el nivel que le corresponde respecto de los demás. El no hacerlo así implica situaciones de inequidad e injusticia que origina descontentos y conflictos con los recursos humanos. La jerarquización de los puestos requiere, pues, la determinación precisa de la importancia de cada puesto de trabajo en relación con los demás. La importancia relativa o valor de un puesto depende de muchos elementos difíciles de apreciar a simple vista por su complejidad, la mayoría de los cuales están en relación con la influencia que el trabajo tiene sobre la producción, sobre todo las que generan utilidades para la empresa.

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La jerarquización y el salario.-La importancia del trabajo debe reflejarse en el monto del salario que por él se paga, de modo que las remuneraciones guardan un orden, y dentro de él, una distancia relativa proporcional a la categoría o valor de los puestos correspondientes.La Ley Federal del Trabajo en su artículo 86 , precisando un principio constitucional, establece que “A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. La afirmación del principio de la proporcionalidad que debe existir entre las labores y la remuneración que por ellas se paga, debe ser clara y explícita.Mas en la vida industrial moderna, en virtud de la extensión, complejidad y movilidad del personal, se ha perdido de vista todo elemnto valorativo directo del trabajo. Sucede entonces que, ocurre precisamente lo contrario: el puesto se jerarquiza o se valúa en razón del salario que por él se paga. Pero el monto de la retribución del trabajo no siempre corresponde a la importancia de éste por varias razones, entre las que podemos citar: Los favoritismos, la presión sindical para proteger a ciertos trabajadores, falta de conocimiento de la importancia de los puestos, la fijación y cálculo aproximado de lo que debe pagarse en un puesto sin sustento técnico, la escasez de trabajadores altamente calificados, fuga de obligaciones de un puesto, acumulación de cargas .

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Concepto de Valuación de Puestos:Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.Definiciones importantes para la Valuación de Puestos:Sistema técnico: Es un conjunto ordenado de principios y reglas que se funda, en cuanto sea posible, en elementos objetivos y científicos.Puesto: Es un conjunto de funciones (que comprende las tareas y atribuciones previamente determinadas) que ocupa una posición formal dentro del organigrama de la empresa.Correcta jerarquización de los puestos: Es establecer la posición y situación de cada puesto, superior o inferior , respecto de los demás puestos.Correcta remuneración del personal de acuerdo a su puesto: Despues de jerarquizar u ordenar debidamente los puestos, por consiguiente sus ocupantes percibiran remuneraciones de acuerdo al grado de complejidad y especialización del puesto que desempeñen.

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Sistemas de Valuación de Puestos

Cuatro son los métodos fundamentales para la valuación de puestos:

1.Método de Gradación Previa o Clasificación

(o de Escalas por Grados Determinados).

2. Método de Alineamiento o de Valuación por

Series.3. Método de Comparación de Factores.4. Método de Valuación por Puntos.

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Método de Gradación Previa o Clasificación (o de Escalas por Grados Determinados: Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos que encierra tres pasos fundamentales.a) Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.b) Elaborar una definición para cada una de ellas.c) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.Ejemplo del Método de Gradación Previa:PRIMER GRADO: Trabajadores no calificados.Conserje, vigilante, ayudante de cocina, mensajero. Salario: $50 a $70SEGUNDO GRADO: Trabajadores Semicalficados.Chofer, Operador Montacarga, Cocinera, Pintor. Salario: $60 a $80TERCER GRADO: Trabajadores Calificados.Cajero, Secretaria, Auxiliar Contable. Salario: $70 a $90CUARTO GRADO: Trabajadores Semiprofesionales.Tornero, Mecánico Industrial, Fogonero. Salario: $80 a $100QUINTO GRADO: Trabajadores Profesionales.Médico, Químico, Contador, Administrador, Ing. Industrial.Salario: $120 a $150

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Método de Alineamiento o de Valuación por Series: Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respecto de los puestos básicos.Método de Comparación de Factores: Consiste en “ordenar” los puestos de una empresa, en función de sus factores principales (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) y aparte, fijar un valor monetario a cada uno de los citados factores, combinando por fin ambos resultados para establecer un rango entre los puestos valuados.Método de Valuación por Puntos: Es un Sistema técnico por el cual se determinan cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puestos.Este método consta de tres etapas:a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.

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Ejemplo del Método de Alineamiento o de Valuación por Series

Puesto Miembro

Miembro Miembro Miembro Miembro Total

Promedio

1 2 3 4 5

Auxiliar Contable

2 3 2 1 2 10 2

Secretaria

3 1 3 2 3 12 2.4

Vigilante

4 4 4 4 4 20 4

Vendedor 1 2 1 3 1 8 1.6

Nótese que en cada columna de la tabla aparece el orden de dificultad otorgado por ese miembro del Comité al puesto. Además, el número 1 significa la mayor dificultad del puesto; por tanto, el promedio menor indica la importancia mayor.