00 60 0010

PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI

DAN KEPUASAN GAJI TERHADAP

TURNOVER INTENTION AUDITOR

(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Semarang)

Skripsi

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan

Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi

Universitas Katolik Soegijapranata

Semarang

Oleh :

Nama : R.M. Ardian Avrianto Handoyo

NIM : 00.60.0010

Jurusan : Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata

Semarang 2004

xiv

ABSTRAKSI

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan gaji (secara simultan) terhadap turnover intention auditor di kantor akuntan publik (KAP) Semarang. Kepuasan kerja diukur berdasarkan empat dimensi kepuasan kerja yaitu kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi, kepuasan terhadap rekan kerja (Luthan,1997). Komitmen organisasi diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer, Allen & Smith (1993), terdiri dari komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen keberlangsungan. Kepuasan gaji merupakan konstruk kepuasan yang multidemensi yang terdiri atas empat subdimensi: tingkat gaji (pay level), struktur/pengelolaan gaji (pay structure/administration), peningkatan gaji (pay raise) dan tunjangan (benefit) menurut Heneman et al. (1988). Turnover intentions (voluntary turnover) diukur dengan 4 komponen tindakan penarikan diri (withdrawal cognition) yang dikembangkan oleh Abelson (1987) berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan, mengevaluasi kemungkinan menemukan pekerjaan di tempat lain, dan adanya keinginan untuk berpindah.

Untuk menguji pengaruh variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi,

dan kepuasan gaji (secara simultan) terhadap turnover intention auditor digunakan analisis regresi linear berganda dengan menyebar 133 kuesioner pada 16 kantor akuntan publik di Semarang . Dari jumlah kuesioner yang disebar, kuesioner yang diterima kembali sebanyak 75 kuesioner yang semuanya dapat digunakan untuk keperluan analisis. Hal ini menunjukkan bahwa respon rate dari para responden sebesar 56,4 %. Penelitian ini diukur dengan menggunakan analisis statistik regresi linear berganda.

Berdasarkan analisis yang dilakukan dalam penelitian ini, menunjukkan

bahwa ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan gaji (secara simultan) terhadap turnover intention auditor, sehingga kepuasan kerja auditor yang tinggi, komitmen auditor terhadap organisasi yang tinggi dan kepuasan auditor terhadap gaji yang tinggi akan dapat menurunkan turnover intention auditor di KAP tempat mereka bekerja.

Kata kunci: kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepuasan gaji, turnover

intention, auditor

ii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .............................................................iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ..........................................................................v

KATA PENGANTAR.........................................................................................vi

DAFTAR ISI .................................................................................................. viii

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xi

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xiii

ABSTRAK .......................................................................................................xiv

BAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .................................................................................1

B. Perumusan Masalah........................................................................................4

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................................5

D. Kerangka Pikir ...............................................................................................6

E. Sistematika Penulisan.....................................................................................6

BAB II : LANDASAN TEORI

A. Keinginan Berpindah (Turnover Intentions)....................................................8

A.1. Pengertian Keinginan Berpindah (Turnover Intentions) .........................8

A.2. Kategori Turnover .................................................................................9

B. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)................................................................11

B.1. Pengertian Kepuasan Kerja ..................................................................11

B.2. Dimensi Kepuasan Kerja......................................................................12

B.3. Teori-Teori Kepuasan Kerja.................................................................13

C. Komitmen Organisasi (Organizational Commitment) ...................................14

C.1. Pengertian Komitmen Organisasi .........................................................14

iii

C.2. Tingkah Laku Komitmen Organisasi....................................................15

C.3. Bentuk Komitmen Organisasi ..............................................................16

D. Kepuasan Gaji (Pay Satisfaction) .................................................................18

D.1. Pengertian Kepuasan Gaji ....................................................................18

E. Penelitian Terdahulu.....................................................................................19

F. Pengembangan Hipotesis..............................................................................20

BAB III : METODE PENELITIAN

A. Sumber dan Jenis Data .................................................................................22

A.1. Gambaran Populasi..............................................................................22

A.2. Jenis Data ............................................................................................24

A.3. Metode Pengumpulan Data ..................................................................24

B. Definisi dan Pengukuran Variabel ................................................................25

B.1. Turnover Intentions (sebagai variabel dependen)..................................25

B.2. Kepuasan Kerja (sebagai variabel independen)....................................26

B.3. Komitmen Organisasi (sebagai variabel independen) ...........................26

B.4. Kepuasan Gaji (sebagai variabel independen) ......................................27

C. Pengujian Kualitas Data ...............................................................................27

C.1. Pengujian Validitas ..............................................................................28

C.2. Pengujian Reliabilitas...........................................................................31

D. Teknik Analisis Data ...................................................................................32

D.1. Analisis Statistik Deskriptif .................................................................33

D.2. Langkah-langkah Analisis....................................................................33

1. Pengujian atas Asumsi Klasik .........................................................33

2. Analisis Regresi Berganda ..............................................................36

3. Penentuan Besarnya Pengaruh ........................................................37

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian .............................................................38

B. Analisis Statistik Deskriptif .........................................................................40

C. Pengujian atas Asumsi Klasik ......................................................................43

iv

1. Uji Normalitas Data ........................................................................43

2. Uji Multikolinearitas .......................................................................44

3. Uji Heteroskedastisitas....................................................................45

4. Uji Autokorelasi..............................................................................46

D. Analisis Regresi Berganda............................................................................47

E. Penentuan Besarnya Pengaruh......................................................................49

BAB V : PENUTUP

A. Kesimpulan ................................................................................................. 50

B. Keterbatasan................................................................................................ 51

C. Implikasi ......................................................................................................51

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu asset berharga yang perlu dipertahankan perusahaan adalah

sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan aspek penting

yang menentukan keefektifan suatu perusahaan. Untuk itu perusahaan perlu

senantiasa melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan

sumber daya manusianya. Di sisi lain, perusahaan perlu untuk mempertahankan

sumber daya yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan

(employee movement). Tingkat turnover intentions yang tinggi akan menimbulkan

dampak negatif bagi perusahaan, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap

kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal tersebut

menjadikan perusahaan tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan

yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Kinerja suatu

perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki

perusahaan tersebut. Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja suatu

perusahaan yang telah sedemikian bagus dapat dirusak, baik langsung maupun

tidak oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu

bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan untuk berpindah (turnover

intentions) yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan

pekerjaannya. Menurut Suwandi & Nur Indriantoro (1999) tingkat perpindahan

kerja staf yang dihadapi KAP Indonesia cukup tinggi. Turnover intentions diukur

2

dengan empat tindakan penarikan diri (withdrawal cognition) yang meliputi

adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan,

mengevaluasi kemungkinan menemukan pekerjaan lain, dan adanya keinginan

untuk berpindah (Abelson, 1987). Turnover intentions harus disikapi sebagai

suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi

dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan

berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup signifikan

bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan (Suartana, 2000).

Menurut Mobley (1979), keinginan untuk mengakhiri tugas atau

meninggalkan perusahaan berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Individu

yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam

perusahaan, sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan

pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari perusahaan. Kepuasan kerja yang

dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran orang untuk keluar. Aspek kepuasan

kerja yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk

meninggalkan organisasi yang timbul dari diri seseorang terhadap pekerjaannnya,

meliputi: pengawasan (supervisi), kesempatan promosi, pekerjaan, dan rekan kerja

(Luthan, 1997:114).

Perkembangan selanjutnya dalam studi turnover yaitu dengan

memasukkan variabel komitmen organisasi sebagai konsep yang turut

menjelaskan proses tersebut. Penelitian yang dilakukan Meyer et al. (1993)

mendukung bahwa peningkatan komitmen berhubungan dengan peningkatan

produktivitas dan turnover yang makin rendah. Komitmen organisasi memberikan

3

kontribusi dalam memprediksi variabel-variabel penting organisasi yang

berhubungan dengan outcome, misalnya : intensi keluar. Komitmen organisasi

berhubungan signifikan dengan intensi keluar jabatan dan aktivitas dalam

organisasi. Seringkali komitmen organisasi mendapat perhatian dalam

penanganan masalah turnover intentions, maka kita dapat mengetahui bahwa

karyawan yang mempunyai kecenderungan berpindah biasanya memiliki

komitmen yang rendah.

Keinginan untuk keluar dapat mengarah langsung pada turnover nyata,

orang memutuskan untuk meninggalkan pekerjaan meskipun alternatif pekerjaan

lain tidak tersedia atau secara tidak langsung menyebabkan individu mencari

pekerjaan lain yang lebih disukai. Alasan untuk mencari alternatif pekerjaan lain

diantaranya adalah kepuasan atas gaji yang diterima. Individu merasakan adanya

rasa keadilan (equity) terhadap gaji yang diterima sehubungan dengan pekerjaan

yang dilakukannya. Menurut Heneman et al. (1988), kepuasan gaji merupakan

konstruk kepuasan yang multidimensi yang terdiri atas empat subdimensi: tingkat

gaji (pay level), struktur/pengelolaan gaji (pay structure/administration),

peningkatan gaji (pay raise) dan tunjangan (benefit).

Dengan ditemukannya variabel yang secara konsisten berhubungan

langsung dengan turnover intention seperti yang dikutip dari Suwandi & Nur

Indriantoro (1999) yaitu kepuasan kerja (Carsten dan Spector,1987) dan

komitmen organisasi (Cohen, 1993) yang dilakukan pada lingkup akuntan publik,

maka kantor akuntan akan berusaha memaksimalkan tingkat komitmen organisasi

dan kepuasan kerja pada staf akuntan, serta berharap adanya penurunan dalam

4

tingkat keinginan berpindah karyawannya. Hubungan signifikan antara keinginan

berpindah dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi ini konsisten dengan

hasil studi Pasewark & Strawser (1996). Motowildo (1983) menggunakan

kepuasan gaji untuk memprediksi intensi keluar dan turnover, yang

menyimpulkan bahwa gaji memiliki dampak pada turnover hanya melalui

pengaruhnya pada kepuasan gaji. Dengan tetap menjadikan penelitian sebelumnya

yang telah dilakukan oleh Suwandi & Nur Indriantoro (1999) pada beberapa KAP

di Jakarta, dan Harif Amali Rivai (2001) pada perawat rumah sakit swasta di DIY

sebagai referensi, penelitian ini akan mencoba menguji mengenai pengaruh

negatif kepuasan kerja (Luthan, 1997), komitmen organisasi (Meyer, Allen &

Smith 1993), dan kepuasan gaji (Heneman et al., 1988) terhadap turnover

intentions (Abelson, 1987) auditor secara bersama (simultan).

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka peneliti tertarik untuk

mengambil judul: "PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN

ORGANISASI DAN KEPUASAN GAJI TERHADAP TURNOVER INTENTION

AUDITOR (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Semarang)”.

B. Perumusan Masalah

Pokok permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai

berikut: “Apakah terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja, komitmen

organisasi, dan kepuasan gaji (secara simultan) terhadap turnover intention

auditor?”

5

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan penelitian yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui pengaruh negatif kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan

gaji (secara simultan) terhadap turnover intention auditor.

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai

berikut :

1. Bagi Perusahaan

Memberikan pertimbangan bagi perusahaan, khususnya Kantor Akuntan

Publik (KAP) dalam mengelola sumber daya manusia untuk

mengantisipasi turnover intention auditornya dan memberikan gambaran

bagi KAP untuk menerapkan sistem yang dapat mengantisipasi keinginan

berpindah auditornya.

2. Bagi Pembaca

Sebagai referensi bagi pihak lain yang mempelajari masalah akuntansi

perilaku yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam organisasi

dan memberikan kontribusi dalam pengembangan ilmu pengetahuan

khususnya tentang teori keperilakuan berkaitan dengan akuntansi perilaku,

serta masukan bagi penelitian selanjutnya.

6

D. Kerangka Pikir

Kerangka pikir pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Variabel independen

Variabel dependen

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan skripsi ini dibagi dalam lima bagian yang terdiri

dari:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian, kerangka pikir, dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Berisi tentang teori dan hipotesis sebagai dasar penilaian dalam

pembahasan masalah dan analisis yang akan diuraikan dalam bab keempat

dengan mengambil berbagai literatur mengenai kepuasan kerja, komitmen

organisasi, kepuasan gaji dan turnover intentions. Teori merupakan suatu

kumpulan konsep (concepts), definisi (definitions), dan proporsi

(proportions) yang menggambarkan fenomena secara sistematis melalui

Kepuasan Kerja (X1)

Turnover Intention (Y)

Komitmen Organisasi (X2)

Gambar 1.1 Kerangka Pikir Penelitian

Kepuasan Gaji (X3)

7

penentuan hubungan antara variabel dengan tujuan untuk menjelaskan

(memprediksi) suatu fenomena tertentu.

BAB III METODE PENELITIAN

Merupakan metode penelitian yang berisi mengenai sumber dan jenis data,

gambaran umum obyek penelitian, definisi dan pengukuran variabel yang

diperlukan dalam penelitian, dan metode analisis data. Pengumpulan data

pada penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner pada auditor

yang bekerja di kantor akuntan publik Semarang.

BAB IV HASIL DAN ANALISIS

Merupakan hasil dan analisis data yang akan menguraikan berbagai

perhitungan yang diperlukan untuk menjawab permasalahan yang diajukan

dalam penelitian ini. Data-data yang terkumpul diolah dengan

menggunakan bantuan software SPSS dan kemudian dianalisis dengan

menggunakan analisis Regresi Linier Berganda.

BAB V PENUTUP

Bab ini berisi mengenai kesimpulan, keterbatasan dan saran dari analisis

yang telah dilakukan pada bagian sebelumnya.

8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Keinginan Berpindah (Turnover Intentions)

A.1. Pengertian Keinginan Berpindah (Turnover Intentions)

Turnover merupakan masalah tersendiri yang dihadapi organisasi, karena

berkaitan dengan jumlah individu yang meninggalkan atau keluar dari organisasi

pada periode tertentu, sedangkan turnover intention diartikan sebagai keinginan

berpindah kerja yang mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai

kelangsungan hubungan dengan organisasi dan belum terwujud dalam tindakan

pasti untuk meninggalkan organisasi (Suwandi dan Indriantoro,1999:176). Tinggi

rendahnya turnover karyawan pada organisasi mengakibatkan tinggi rendahnya

biaya perekrutan, seleksi, dan pelatihan yang harus ditanggung organisasi. Hal

tersebut dapat mengganggu efisiensi operasional bila karyawan yang

meninggalkan organisasi memiliki pengetahuan dan pengalaman, sehingga

memerlukan persiapan dan biaya untuk penggantinya. Dampak positif turnover

jika menimbulkan kesempatan untuk menggantikan individu yang berkinerja tidak

optimal dengan individu yang berketrampilan dan bermotivasi tinggi. Beberapa

penelitian terdahulu mengemukakan bahwa intentions to leave adalah penyebab

langsung turnover karyawan (Lee & Mowday,1987; Michaels & Spector,1982).

Intentions to leave atau turnover intentions mengacu pada niat karyawan untuk

mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata.

9

Penelitian ini menekankan bentuk intentions untuk memprediksi perilaku turnover

sesungguhnya.

A.2. Kategori Turnover

Mobley et al. (1979) mengelompokkan berhentinya karyawan dari

perusahaan berdasarkan siapa yang memunculkan inisiatif untuk berhenti kerja,

dalam 2 kategori :

1. Turnover yang terjadi sukarela (Voluntary turnover)

Terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal ataupun

disebabkan oleh alasan profesional lainnya untuk menghentikan hubungan

kerja dengan perusahaan, misalnya karyawan berkeinginan untuk

mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang lebih baik ditempat lain .

2. Turnover yang dipisahkan (Involuntary turnover)

Terjadi apabila pihak manajemen / pemberi kerja merasa perlu untuk

memutuskan hubungan kerja dengan karyawannya dikarenakan tidak ada

kecocokan atau penyesuaian harapan dan nilai-nilai antara pihak

perusahaan dengan karyawan yang bersangkutan atau mungkin pula

disebabkan oleh adanya permasalahan ekonomi yang dialami perusahaan.

Dalam penelitian ini, pergantian tenaga kerja lebih difokuskan pada

voluntary turnover, yaitu yang terjadi secara sukarela berdasarkan keinginan dari

dalam diri karyawan itu sendiri. Alasannya, jenis turnover tersebut dianggap

merugikan perusahaan sehingga perlu diusahakan pengendaliannya.

10

Menurut Dalton et al. (1981) voluntary turnover dapat dibedakan atas

dasar sifatnya menjadi 2: avoidable voluntary turnover (dapat dihindarkan) dan

unavoidable voluntary turnover (tidak dapat dihindarkan). Avoidable voluntary

turnover timbul karena alasan upah yang lebih baik di perusahaan lain, kondisi

kerja yang lebih baik di organisasi lain, prestasi kerja yang lebih baik di

perusahaan lain, masalah dengan pimpinan/administrasi yang ada, serta adanya

alternatif tempat pekerjaan lain. Unavoidable voluntary turnover timbul karena

alasan pindah ke daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karir

individu, tinggal di rumah mengasuh anak, kehamilan.

Dalam studi yang dilakukan, variabel ini digunakan dalam cakupan luas

meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang

dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri menurut Abelson (1987) terdiri atas

beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya

pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan, mengevaluasi

kemungkinan menemukan pekerjaan di tempat lain, dan adanya keinginan untuk

berpindah.

Pada dasarnya turnover dapat menjadi fungsional apabila karyawan yang

mengundurkan diri adalah karyawan yang kurang berprestasi dalam arti tidak

potensial, sehingga akan terbuka kesempatan bagi masuknya para pekerja yang

lebih kompeten. Tetapi turnover menjadi tidak fungsional jika dengan keluarnya

karyawan, perusahaan justru mengalami kerugian, antara lain kerugian yang

disebabkan oleh munculnya biaya-biaya pergantian karyawan yaitu biaya yang

berhubungan dengan pesangon, hilangnya efisiensi karyawan sebelum terjadi

11

pelepasan dan biaya karena adanya jabatan yang lowong selama pencarian

seorang pengganti serta biaya-biaya perekrutan untuk mendapatkan karyawan

baru. Jadi dapat dikatakan pula turnover akan memberikan efek beruntun yang

akan terus berlangsung sampai organisasi mendapatkan pengganti yang

sepenuhnya menguasai untuk mengganti posisi karyawan yang melakukan

turnover tersebut. Jadi gejala turnover karyawan tidak selalu diukur secara

langsung sebagai suatu gejala berpindahnya atau keluarnya karyawan dari suatu

organisasi, tetapi dapat dilakukan dengan pengukuran intentions atau niat untuk

melakukan perilaku turnover, dengan kata lain pengukuran turnover intentions

akan menunjukkan seberapa kuat niat atau keinginan seseorang karyawan untuk

keluar dari tempat bekerjanya sekarang dan berpindah ke perusahaan lain. Dari

sini tampak bahwa perilaku turnover selalu didahului oleh niat atau intentions

seseorang untuk keluar dari organisasi.

B. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

B.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Hani Handoko (1992:63), kepuasan kerja merupakan cermin

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Pekerjaan tersebut ditampilkan pada

sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya serta segala sesuatu yang dihadapi

di lingkungan kerjanya.

Beberapa pengertian kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan

(Anoraga,1992:13).

12

2. kepuasan kerja dikatakan sebagai refleksi dari tingkah laku dalam bekerja

yang bernilai positif (Rasimin & Ancok, 1998:14).

3. Anwar Prabu (1993:67) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu

perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang

berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

4. kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap

pekerjaan sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama

karyawan. Kepuasan kerja adalah hal yang sangat individual, setiap individu

mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai

yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak hal-hal yang ada dalam pekerjaan

yang sesuai dengan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan

yang dirasakan dan sebaliknya (Moh. As`ad,1995:104).

B.2. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Luthan (1997:114) terdapat empat dimensi yang mencerminkan

karakteristik penting tentang kerja yang ditanggapi karyawan secara efektif,

dimensi itu adalah:

1. Pekerjaan, memperhatikan bagaimana pekerjaan memberikan individu tugas

yang menarik, kesempatan untuk belajar,dan kesempatan memikul tanggung

jawab.

2. Kesempatan promosi, kesempatan untuk meningkatkan jabatan dalam

organisasi.

13

3. Supervisi, kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan

dukungan sikap atau moral dalam pekerjaan.

4. Rekan kerja, tingkatan dukungan sosial dan bantuan secara teknis yang

diberikan oleh rekan kerja.

B.3. Teori-Teori Kepuasan Kerja

Teori-teori kepuasan kerja menurut Wexly dan Yukl dalam Anwar Prabu

(1993:68-70) yaitu:

1. Teori ketidaksesuaian (dicrepany theory)

Teori ini dipelopori oleh Porter, Porter mengukur kepuasan kerja

seseorang dengan memperhitungkan selisih antara yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan. Kerja seseorang bergantung kepada ketidak

sesuaian antara apa yang seharusnya (harapan, keinginan, atau nilai-nilai)

dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau

dicapai melalui pekerjaan.

2. Teori keadilan (equity theory)

Equity theory (teori keadilan) dikembangkan oleh Adams. Adapun

pendahulu dari teori ini adalah Zabznik. Prinsip dari teori ini adalah bahwa

orang akan merasa puas dan tidak puas tergantung apakah ia merasakan

adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan adil dan tidak

adil atas suatu situasi , diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan

orang lain, dan keadilan - ketidakadilan.

3. Teori dua factor (two factor theory)

14

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan

merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan

terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang berkelanjutan.

Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap

pekerjaannya menjadi 2 kelompok: kelompok satisfier atau motivator dan

kelompok disatisfiers atau hygiene factor.

C. Komitmen Organisasi (Organizational Commitment)

C.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Mowdy, Porter dan Steers dalam Sumbodo (2000:113) menyebutkan

bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan

organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri:

1. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya.

3. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan

organisasinya.

Grifin dan Bateman dalam Sumbodo (2000:113) menyebutkan bahwa

komitmen organisasi adalah:

1. Perasaan pribadi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

2. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.

3. Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi.

15

Buchanan dalam Johnson (2001:36) menyebutkan bahwa komitmen

adalah keinginan individu untuk mencapai tingkat tertentu demi kepentingan

organisasi dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi sehingga pada

akhirnya akan mencapai tujuan individu dan organisasi yang searah.

Berdasarkan uraian diatas, maka komitmen organisasi diartikan sebagai

hubungan antara karyawan dengan organisasi dengan ditunjukkan adanya

keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, menerima nilai-

nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha demi tercapainya tujuan

dan kelangsungan organisasi.

C.2. Tingkah Laku Komitmen Organisasi

Steers dan Porter (1983:449) mengemukakan tingkah laku yang

diakibatkan oleh adanya komitmen organisasi, yaitu:

a. Prestasi kerja

Adanya komitmen organisasi karyawan terhadap perusahaan diharapkan dapat

meningkatkan prestasi kerja karyawan dan kesungguhan usaha karyawan

dalam bekerja.

b. Keterlambatan dan absensi

Komitmen organisasional ditemukan berhubungan dengan tingkat

keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan untuk datang bekerja tepat pada

waktunya.

c. Pergantian tenaga kerja (turnover)

16

Pada dasarnya karyawan yang suka meninggalkan atau pindah kerja memiliki

komitmen organisasi yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang

masih tetap bekerja.

Dengan adanya komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan

terhadap perusahaan tempat ia bekerja akan dapat berakibat pada peningkatan

prestasi kerja karyawan, turunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turnover

karyawan yang pada gilirannya akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi

perusahaan. Perilaku komitmen organisasi menurut Luthan et al (1997) ditentukan

oleh nilai pribadi (usia, lama kerja, perangai atau sifat seperti pengaruh positif

atau negatif, sifat pengendalian eksternal atau internal) dan organisasi (desain

pekerjaan, gaya kepemimpinan seorang pengawas).

C.3. Bentuk Komitmen Organisasi

Meyer, Allen dan Smith (1993), menjelaskan bahwa ada 3 bentuk dari

komitmen organisasi yang keseluruhannya merupakan implikasi terhadap

kelanjutan partisipasi individu dalam organisasi, ketiga bentuk tersebut adalah:

1. Komitmen afektif (Affective Commitment)

Affective Commitment menunjukkan suatu kelekatan psikologis terhadap

organisasi. Individu bertahan dalam organisasi karena ia menginginkannya,

pada komitmen ini ada keterlibatan individu terhadap organisasinya,

karyawan yang mempunyai affective commitment yang kuat akan

mengidentifikasikan diri, terlibat mendalam dan menikmati keanggotaannya

dalam oganisasi.

17

2. Komitmen normatif (Normative Commitment)

Normative Commitment ditunjukkan dengan perasaan wajib untuk tetap

bertahan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki normative commitment

yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena karyawan merasa

seharusnya melakukan hal tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen

organisasi ini akan bertahan dalam organisasi, karena ia wajib berada dalam

organisasi, berperilaku, memenuhi kewajiban organisasi.

3. Komitmen keberlangsungan (Countinuance Commitment)

Countinuance Commitment adalah kesadaran akan ketidakmungkinan

karyawan untuk memilih identitas sosial lain dan alternatif tingkah laku yang

lain karena adanya ancaman akan kerugian yang besar. Countinuance

Commitment merupakan komitmen berdasarkan biaya yang dihubungkan

dengan keluarnya karyawan dari organisasi.

Untuk ketiga komponen tersebut, pada umumnya komitmen dianggap

sebagai a psychological state (Meyer, Allen & Smith, 1993), dimana affective

commitment merupakan hubungan tenaga kerja dengan organisasi seperti:

menyesuaikan diri dengan organisasi, terlibat dalam organisasi, dan menikmati

keanggotaan organisasi; countinuance commitment berkaitan dengan keputusan

untuk tetap tinggal sebagai anggota atau berhenti menjadi anggota organisasi,

karena komitmen ditentukan oleh besarnya investasi di dalam organisasi seperti

senioritas, dan benefit; normative commitment didasarkan pada keyakinan bahwa

adalah baik dan bermoral untuk tetap berada dalam organisasi.

18

D. Kepuasan Gaji (Pay Satisfaction)

D.1. Pengertian Kepuasan Gaji

Menurut Heneman et al. (1988), kepuasan gaji merupakan konstruk

kepuasan yang multidimensi yang terdiri atas empat subdimensi: tingkat gaji (pay

level), struktur/pengelolaan gaji (pay structure/administration), peningkatan gaji

(pay raise) dan tunjangan (benefit). Kepuasan atas tingkat gaji didefinisikan

sebagai persepsi kepuasan atas gaji dan upah langsung, sedangkan kepuasan atas

peningkatan gaji berkenaan dengan persepsi kepuasan dalam perubahan tingkat

gaji. Kepuasan atas struktur atau pengadministrasian gaji didefinisikan sebagai

persepsi kepuasan dengan hirarki gaji internal dan metode yang digunakan untuk

mendistribusikan gaji. Kepuasan atas tunjangan menekankan pada persepsi

kepuasan dengan pembayaran tidak langsung yang diterima karyawan.

Kepuasan individu atas gaji yang diterima didasarkan pada teori equity

yang berkenaan dengan motivasi individu untuk bertindak dalam organisasi.

Individu akan menilai rasio input terhadap outcome bagi tugas yang ada dan

membandingkannya dengan referent (misalnya: upah lembur). Untuk menuju

pada keadilan (equity) outcome atau input dapat diubah, secara objektif atau

psikologis dapat merubah referent pembanding, individu dapat menarik diri dari

situasi atau terjadinya turnover. Teori equity menekankan bahwa kepuasan gaji

disebabkan oleh perasaan yang berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji yang

dibayarkan. Perasaan ini merupakan hasil dari proses yang terus menerus dan

setelah membandingkannya dengan outcome yang lain. Teori ini didasari bahwa

seorang pekerja memformulasikan rasio outcome-nya (termasuk gaji) dengan

19

input. Rasio ini kemudian dibandingkan dengan rasio outcome (input) dari

beberapa sumber yang menjadi acuan. Jika gaji yang diterima pekerja kurang dari

lainnnya, akan menimbulkan adanya perasaan diperlakukan tidak adil

(inequitabel) atas pembayaran yang diberikan.

E. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu mengemukakan bahwa intentions to leave

adalah penyebab langsung turnover karyawan (Lee&Mowday,1987). Intentions to

leave atau turnover intentions mengacu pada niat karyawan untuk mencari

alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata

(Pasewark&Strawser,1996). Penelitian tersebut menekankan pengertian turnover

sebagai wujud sikap dalam bentuk intentions untuk memprediksi perilaku

turnover sesungguhnya. Berikut ini disajikan beberapa penelitian terdahulu, yang

selengkapnya dapat dilihat pada tabel 2.1 dibawah:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Peneliti (tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 Suwandi &

Nur

Indriantoro

(1999)

Pengujian model turnover

Pasewark dan Strawser:

Studi Empiris pada

lingkungan Akuntansi

Publik *

Variabel kepuasan kerja dan

komitmen terbukti konsisten

berhubungan secara negatif dan

signifikan dengan keinginan

berpindah kerja para akuntan.

20

2 Harif Amali

Rivai (2001)

Pengaruh Kepuasan Gaji,

Kepuasan Kerja, dan

Komitmen Organisasional

terhadap Intensi Keluar:

Pengujian Empiris Model

Turnover Lum et al. pada

Perawat Rumah Sakit

Swasta di DIY **

Kepuasan gaji, kepuasan kerja,

dan komitmen organisasional

berpengaruh negatif terhadap

intensi keluar perawat rumah

sakit di DIY.

Sumber: * Jurnal Riset Akuntansi Indonesia (JRAI), Vol 2, No2 Juli 1999 hal

173-195.

** Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol 3, No1, April 2001, hal 335-352.

F. Pengembangan Hipotesis

Menurut Indriantoro & Supomo (1999) hipotesis dapat didefinisikan

sebagai suatu hubungan dugaan yang logis antara dua variabel atau lebih yang

diekspresikan dalam bentuk pernyataan-pernyataan yang dapat diuji. Tujuan dari

pengujian hipotesis adalah untuk menentukan apakah jawaban teoritis ynag

terkandung dalam pernyataan hipotesis didukung oleh fakta yang dikumpulkan

dan dianalisis dalam proses pengujian data.

Dengan ditemukannya variabel yang secara konsisten berhubungan

langsung dengan turnover intention seperti yang dikutip dari Suwandi & Nur

Indriantoro (1999) yaitu kepuasan kerja (Carsten dan Spector,1987) dan

komitmen organisasi (Cohen, 1993) yang dilakukan pada lingkup akuntan publik,

21

maka kantor akuntan akan berusaha memaksimalkan tingkat komitmen organisasi

dan kepuasan kerja pada staf akuntan, serta berharap adanya penurunan dalam

tingkat keinginan berpindah karyawannya. Hubungan signifikan antara keinginan

berpindah dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi ini konsisten dengan

hasil studi Pasewark & Strawser (1996). Perkembangan selanjutnya dengan

memasukkan konstuk kepuasan gaji sebagai variabel yang turut menjelaskan

proses turnover. Motowildo (1983) menggunakan kepuasan gaji untuk

memprediksi intensi keluar dan turnover, yang menyimpulkan bahwa gaji

memiliki dampak pada turnover hanya melalui pengaruhnya pada kepuasan gaji.

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini

dirumuskan sebagai berikut :

H1 = Terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara kepuasan kerja,

komitmen organisasi, dan kepuasan gaji (secara simultan) terhadap turnover

intention auditor.

22

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan bagian dari isi laporan yang menjelaskan

pendekatan dan metode yang dipakai dalam penelitian ini. Hal-hal yang berkaitan

dengan metode penelitian antara lain mengenai: sumber dan jenis data yang

digunakan dalam penelitian, definisi dan pengukuran variabel penelitian, dan

metode analisis data yang digunakan dalam penelitian yang bersangkutan.

A. Sumber dan Jenis Data

A.1 Gambaran Populasi

Sugiyono (2000: 56) menyebutkan bahwa yang dimaksud populasi adalah

wilayah generalisasi yang mempunyai kuantitas dan karakter tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi dalam penelitian ini adalah para tenaga profesional (pemeriksa) di

kantor akuntan publik (KAP) yang berada di kota Semarang. Penelitian ini

difokuskan pada tenaga profesional (pemeriksa) dengan alasan bahwa merekalah

yang berperan aktif dalam segala kegiatan operasi dan dalam prestasi kerjanya di

Kantor Akuntan Publik (KAP).

Berdasarkan data yang diperoleh penulis dari www.akuntanpublik.org,

dapat diketahui bahwa jumlah Kantor Akuntan Publik (KAP) yang terdaftar dalam

IAI di Semarang sebanyak 16 Kantor Akuntan Publik (KAP), dengan jumlah

tenaga profesional (pemeriksa) sebanyak 133 orang, maka jumlah kuesioner yang

23

disebar juga sebanyak 133 kuesioner. Dari jumlah kuesioner yang disebar,

kuesioner yang diterima kembali sebanyak 75 kuesioner yang semuanya dapat

digunakan untuk keperluan analisis. Jumlah penyebaran dan pengembalian

kuesioner dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.1 Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner

No Kantor Akuntan Publik Dikirim Kembali

1 KAP Bayudi Watu & Rekan 5 5

2 KAP Drs. Benny Gunawan 6 5

3 KAP Darsono & Budi Santoso 6 5

4 KAP Drs. Gitoyo 6 6

5 KAP Hadori & Rekan 4 0

6 KAP Drs. Hananta Budianto & Rekan 9 6

7 KAP Dra. Harjati 6 6

8 KAP I. Soetikno 5 5

9 KAP Ngurah Arya & Rekan 16 6

10 KAP Sugeng Pamudji 22 4

11 KAP Drs. Tahrir Hidayat 6 6

12 KAP Dra. Suhartati & Rekan 5 4

13 Cabang KAP Leonard, Mulia, & Richard 22 5

14 KAP Yulianti, SE, BAP 5 5

15 Cabang KAP Drs. Lodewijk Purba & Rekan

5 3

16 KAP Drs. Sugandhi 5 4

TOTAL 133 75

Sumber : Data primer yang diolah

24

A.2 Jenis Data

Bagian ini akan menjelaskan sumber dan jenis data yang akan digunakan

dalam penelitian. Data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer,

yaitu suatu informasi yang dikumpulkan peneliti langsung dari sumbernya seperti

hasil wawancara atau hasil kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti (Warsito,

H:1995,9). Data primer pada penelitian ini diperoleh dari pendapat atau persepsi

auditor yang mengisi dan mengembalikan daftar kuesioner.

A.3 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang dibutuhkan maka digunakan metode

pengumpulan data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner pada auditor

kantor akuntan publik di Semarang. Kuesioner terdiri atas pertanyaan-pertanyaan

dalam bentuk tertutup, artinya responden hanya memilih satu alternatif jawaban

yang telah tersedia. Pengukuran dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan skala Likert. Menurut Nur Indriantoro & Supomo (1999:104) skala

Likert merupakan metode pengukuran sikap dengan menyatakan setuju atau

ketidak setujuan terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu. Pada umumnya

skala Likert menggunakan lima angka penelitian yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju

(S), Ragu-ragu (R), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Skor masing-

masing pilihan jawaban yang terdapat pada kuesioner sebagai berikut :

Sangat Setuju (5)

Setuju (4)

Ragu-ragu (3)

25

Tidak Setuju (2)

Sangat Tidak Setuju (1)

Untuk kuesioner yang sifatnya negatif, skornya sebagai berikut :

Sangat Setuju (1)

Setuju (2)

Ragu-ragu (3)

Tidak Setuju (4)

Sangat Tidak Setuju (5)

B. Definisi dan Pengukuran Variabel

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

B.1 Turnover Intentions (sebagai variabel dependen)

Tingkat keinginan berpindah kerja merupakan keinginan individu untuk

meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Abelson (1987)

menggambarkan hal tersebut sebagai tindakan penarikan diri (withdrawal

cognition) yang meliputi adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari

lowongan pekerjaan, mengevaluasi kemungkinan menemukan pekerjaan lain, dan

adanya keinginan untuk berpindah yang belum diwujudkan dalam perilaku nyata.

Turnover intentions (voluntary turnover) diukur dengan 4 komponen tindakan

penarikan diri (withdrawal cognition) yang dikembangkan oleh Abelson (1987)

berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan

pekerjaan, mengevaluasi kemungkinan menemukan pekerjaan di tempat lain, dan

26

adanya keinginan untuk berpindah. Setiap responden diminta untuk menjawab 6

item pertanyaan dengan skala interval lima point. Semakin mengarah ke point 1

(STS) menunjukkan tingkat keinginan berpindah kerja yang rendah dan

sebaliknya semakin mengarah ke point 5 (SS) menggambarkan tingkat keinginan

berpindah kerja yang tinggi.

B.2 Kepuasan Kerja (sebagai variabel independen)

Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah tingkat

kepuasan individu auditor yang bekerja di KAP. Kepuasan kerja diukur

berdasarkan empat dimensi kepuasan kerja yaitu kepuasan terhadap pekerjaan,

kepuasan terhadap kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi, kepuasan

terhadap rekan kerja (Luthan,1997). Kuesioner ini terdiri dari 7 item pertanyaan.

Masing-masing item diukur menggunakan skala lima point, dimana semakin

mengarah ke point 1 menunjukkan bahwa dalam KAP tersebut tingkat kepuasan

kerja auditor rendah dan semakin mengarah ke point 5 menggambarkan bahwa

dalam KAP tersebut tingkat kepuasan kerja auditor tinggi.

B.3 Komitmen Organisasi (sebagai variabel independen)

Merupakan tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatan individu

terhadap organisasi yang dimasukinya, sehingga kepuasan kerja karyawan akan

dipengaruhi oleh komitmen pada tahap awal memasuki organisasi (Toly, 2001).

Komitmen organisasi diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer,

Allen & Smith (1993), terdiri dari 6 item pertanyaan. Kemudian peneliti

27

menambahkan 1 item pertanyaan lagi untuk komitmen afektif, yaitu pertanyaan

nomor 16. Instrumen ini terdiri dari komitmen afektif (3 item), komitmen

normatif (2 item), dan komitmen keberlangsungan (2 item). Peneliti lain yang

menggunakan instrumen ini untuk mengukur komitmen organisasi pada kantor

akuntan publik di Indonesia adalah Suwandi dan Indriantoro (1999). Penilaian

untuk setiap item menggunakan skala lima point, skala 1 menyatakan bahwa

komitmen karyawan terhadap organisasi rendah, sebaliknya skala 5

menggambarkan tingginya komitmen karyawan terhadap organisasi tempat

kerjanya.

B.4 Kepuasan Gaji (sebagai variabel independen)

Kepuasan gaji merupakan konstruk kepuasan yang multidemensi yang

terdiri atas empat subdimensi: tingkat gaji (pay level), struktur/pengelolaan gaji

(pay structure/administration), peningkatan gaji (pay raise) dan tunjangan

(benefit). Kepuasan gaji diukur dengan menggunakan 5 item pertanyaan, masing-

masing pertanyaan diukur menggunakan skala lima point yang diperoleh dari 4

subdimensi kepuasan gaji menurut Heneman et al. (1988). Dimana semakin

mengarah ke point 1 menunjukkan kepuasan karyawan terhadap gaji rendah dan

semakin mengarah ke point 5 menunjukkan kepuasan karyawan terhadap gaji

tinggi.

28

C. Pengujian Kualitas Data

Kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen penelitian dapat

dievaluasi melalui uji validitas dan uji reliabilitas. Uji tersebut masing-masing

untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari

penggunaan instrumen. Uji validitas dan reliabilitas ini dilakukan pada responden

yang menjawab kuesioner dan mengembalikan kuesioner.

C.1 Pengujian Validitas

Validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat

(Indriantoro & Supomo, 1999: 181). Uji validitas digunakan untuk menunjukkan

sejauh mana suatu alat pengukur itu dapat mengukur apa yang ingin diukur.

Dalam uji validitas digunakan perhitungan Product Moment dari Karl Pearson.

Rumus yang digunakan yaitu:

( ) ( )( )[ ] ( )[ ]∑ ∑∑

∑−−∑

∑∑−=

2222 . YYnXXn

YXXYnr

Keterangan:

r = koefisien korelasi product moment

X = tingkat skor indikator yang di uji / nilai dari setiap pertanyaan

Y = total skor indikator

n = jumlah sampel

Kriteria pengujian validitas penelitian:

1. Jika r hitung > r tabel, maka pengujian tersebut valid.

2. Jika r hitung < r tabel, maka pengujian tersebut tidak valid.

29

Pengujian validitas ini dilakukan terhadap responden untuk mengetahui

apakah instrumen penelitian tersebut valid untuk digunakan dalam penelitian.Uji

validitas ini dibantu dengan program SPSS (Statitical Package for Social

Science). Validitas yang diuji adalah validitas konstruk (construct validity), yaitu

dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh dari masing-masing

pertanyaan dengan skor total. Sedangkan skor total diperoleh dengan

menjumlahkan skor semua pertanyaan.

Hasil perhitungan tersebut nantinya akan dibandingkan dengan r tabel

(0.227) dimana jumlah respondennya sebanyak 75 orang dan taraf signifikan 5%.

Apabila r hitung lebih besar dari r tabel ( r hitung > r tabel ), maka pengujian

tersebut valid. Dari hasil perhitungan uji validitas, didapatkan hasil perhitungan

sebagai berikut:

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Turnover Intention, Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Gaji

Item Pertanyaan R Hitung R Tabel Keterangan

Turnover Intention

P01 0.7155 0.227 Valid

P02 0.8033 0.227 Valid

P03 0.6845 0.227 Valid

P04 0.7947 0.227 Valid

P05 0.6324 0.227 Valid

P06 0.5986 0.227 Valid

Kepuasan Kerja

P07 0.6935 0.227 Valid

P08 0.7123 0.227 Valid

P09 0.6531 0.227 Valid

P10 0.7706 0.227 Valid

30

P11 0.3791 0.227 Valid

P12 0.7377 0.227 Valid

P13 0.7932 0.227 Valid

Komitmen Organisasi

P14 0.5945 0.227 Valid

P15 0.5888 0.227 Valid

P16 0.6814 0.227 Valid

Item Pertanyaan R Hitung R Tabel Keterangan

P17 0.5530 0.227 Valid

P18 0.6907 0.227 Valid

P19 0.7132 0.227 Valid

P20 0.4730 0.227 Valid

Kepuasan Gaji

P21 0.7516 0.227 Valid

P22 0.4138 0.227 Valid

P23 0.8973 0.227 Valid

P24 0.8503 0.227 Valid

P25 0.7492 0.227 Valid

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas sebagaimana terlihat pada tabel

3.2 di atas, telah ditunjukkan bahwa hasil kuesioner semua instrumen penelitian

yang terdiri dari turnover intention, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan

kepuasan gaji adalah valid, hasil ini ditunjukkan dari nilai validitas yang terlihat

dari koefisien korelasi masing-masing instrumen penelitian. Hasil penelitian

dianggap valid terlihat dari perbandingan antara r hitung dengan r tabel, di mana

r hitung > r tabel (0.227).

31

C.2 Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau diandalkan (Azwar,1992:35). Cara menghitung

tingkat reliabilitas suatu data yaitu menggunakan rumus alpha :

Rumus:

( ) rKrK

⋅−+⋅

=11

α

Keterangan:

α = koefisien reliabilitas

K = jumlah item valid

r = rata-rata korelasi antar item

Kriteria pengujian reliabilitas penelitian :

1. Apabila nilai α dekat dengan 0 (misalnya 0,17), maka kuesioner tersebut

tidak reliabel.

2. Apabila nilai α dekat dengan 1 atau -1 (misalnya 0,97 atau –0,92), maka

kuesioner tersebut sangat reliabel.

3. Apabila nilai α di tengah, kurang lebih antara 1 dan –1 (misalnya 0,57 atau

0,71), maka kuesioner tersebut agak reliabel.

Pengujian reliabilitas menunjukkan pada derajat konsistensi suatu alat

ukur, yang pada prinsipnya menunjukkan sejauh mana pengukuran itu dapat

memberikan hasil yang relatif tidak berbeda diterapkan berulang kali pada

kesempatan yang berlainan. Dari hasil perhitungan tersebut akan diperoleh nilai α,

32

dimana jika α > 50% maka dapat disebut reliabel tetapi jika α < 50% maka

disebut tidak reliabel (Djarwanto, P.S, 2001).

Pengujian reliabilitas penelitian juga dilakukan terhadap 75 orang

responden dengan bantuan program SPSS. Dari hasil perhitungan uji reliabilitas

didapatkan hasil yang reliabel. Ini terbukti dari hasil perhitungan α = 0.8874

untuk variabel turnover intention, α = 0.8815 untuk variabel kepuasan kerja, α =

0.8444 untuk variabel komitmen organisasi, dan α = 0.8860 untuk variabel

kepuasan gaji. Dari hasil perhitungan keempat variabel tersebut disimpulkan

bahwa hasilnya reliabel, karena alpha mendekati 1. Hal ini ditunjukkan pada tabel

3.3 dibawah ini:

Tabel 3.3

Hasil Uji Reliabilitas Turnover Intention, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Gaji

Variabel Cronbach Alpha (α) Keterangan

Turnover Intention 0.8874 Reliabel

Kepuasan Kerja 0.8815 Reliabel

Komitmen Organisasi 0.8444 Reliabel

Kepuasan Gaji 0.8860 Reliabel


D. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis statistik regresi berganda.

33

D.1 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi

mengenai karakterisik variabel penelitian dan demografi responden. Informasi

tersebut diperoleh berdasarkan pada jawaban dari para tenaga profesional

(pemeriksa) yang menjadi populasi dari penelitian ini.

Dalam menentukan kelompok usia responden, peneliti menggunakan

rumus yang dikembangkan oleh Struges dalam bukunya Anto Dajan (1986: 84)

yaitu sebagai berikut :

Dimana :

K = Jumlah kelas

n = Jumlah responden

Sedangkan intervalnya adalah :

Dimana :

K = Jumlah kelas

i = Interval kelas

D.2 Langkah-langkah Analisis

1. Pengujian atas Asumsi Klasik

Pengujian atas asumsi klasik terhadap data yang akan diperoleh perlu

dilakukan untuk mengidentifikasi dan menangani terjadinya masalah-masalah

multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan autokorelitas melalui pengujian :

K= 1+ 3,3 log n

i = Jarak / K

34

a. Uji normalitas data

Statistik parametrik seperti uji F, digunakan apabila peneliti mengetahui

fakta yang pasti mengenai sekelompok data yang menjadi sumber sampel. Pada

dasarnya peneliti harus bekerja dengan data yang telah diambil secara independen

dan tanpa bias dari sekelompok item. Data tersebut haruslah berasal dari populasi

yang terdistribusi secara normal atau mendekati normal dimana memiliki varian

yang sama dan harus diukur setidaknya pada tingkat interval (Imam Ghozali,

2001).

b. Uji multikolinearitas

Menurut Imam Ghozali (2001: 63) multikolinearitas dapat dilihat dari nilai

Tolerance dan lawannya Variance Inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas

lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel

terikat dan diregresi terhadap variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur

variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel

bebas lainnya.

Jadi nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1 /

tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai cut off yang

umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10.

setiap analisis harus menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir.

Istilah multikolinearitas berkenaan dengan terdapatnya lebih dari satu hubungan

linear pasti, dan istilah kolinearitas dengan derajat satu hubungan linear (Damodar

Gujarati,1999:157).

35

c. Uji heteroskedastisitas

Deteksi atas masalah heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan cepat

dengan melihat grafik sebaran nilai residual yang terstandarisasi. Apabila

sebarannya membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar, menyempit) maka

dapat disimpulkan terjadi masalah heteroskedastisitas (Gujarati, 1999).

Imam Ghozali (2001: 77) juga berpendapat bahwa uji heteroskedastisitas

bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance

dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi

yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Kebanyakan data cross-section mengandung situasi heteroskedastisitas karena

data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran.

d. Uji autokorelasi

Uji autokorelasi dilakukan bertujuan untuk menentukan apakah pada

model regresi yang digunakan terjadi kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan pengganggu periode sebelumnya t (t-1). Autokorelasi pada

model regresi artinya terdapat korelasi antara anggota sampel yang diurutkan

berdasarkan waktu saling berkorelasi. Untuk mengetahui adanya autokorelasi

dalam suatu model regresi dilakukan melalui pengujian terhadap nilai uji Durbin

Watson (uji DW), dengan ketentuan sebagai berikut (Algifari,1997):

Kurang dari 1,10 = ada autokorelasi

1,10 s/d 2,90 = tidak ada autokorelasi

36

lebih dari 2,90 = ada autokorelasi

2. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda dilakukan untuk menguji hipotesis melalui uji

signifikansi simultan (uji statistik F), dan menganalisis lebih lanjut nilai korelasi

(r) tiap variabel independen dengan uji signifikansi parameter individual (uji

statistik t). Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama (simultan)

terhadap variabel dependen. Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai F

hitung dengan F tabel, atau menentukan signifikansinya pada alfa 5%. Apabila F

hitung lebih besar daripada F tabel atau signifikan, maka H0 ditolak H1 diterima

artinya secara bersama-sama variabel independen berpengaruh terhadap variabel

dependen. Perumusan hipotesis :

Ho : β = 0; Tidak terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara kepuasan

kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan gaji (secara simultan)

terhadap turnover intention auditor.

H1 : β ≠ 0; Terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara kepuasan kerja,

komitmen organisasi, dan kepuasan gaji (secara simultan) terhadap

turnover intention auditor.

Persamaan regresi linear berganda tersebut dapat dirumuskan sebagai

berikut (Algifari, 1997: 47):

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

37

Dimana :

Y = turnover intention (variabel dependen)

a = konstanta / nilai Y pada perpotongan antara garis linear dgn sumbu

vertikal Y

b1,b2,b3 = koefisien regresi / slop yang berhubungan dengan variabel X1 dan X2

X1 = kepuasan kerja (variabel independen)

X2 = komitmen organisasi (variabel independen)

X3 = kepuasan gaji (variabel independen)

3. Penentuan Besarnya Pengaruh

Besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen untuk

model regresi diatas digunakan adjusted R2. Digunakannya adjusted R2 karena

adanya kelemahan mendasar pada koefisien determinasi. Kelemahan tersebut

adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang masuk dalam model. Setiap

tambahan satu variabel independen maka, pasti koefisien determinasi (R2)

meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap

variabel dependen atau tidak (Imam Ghozali,2001: 45). Nilai koefisien

determinasi menunjukkan persentase variasi yang dapat dijelaskan oleh

persamaan regresi yang dihasilkan. Adjusted R2 ditunjukkan dengan hasil regresi

berganda untuk melihat besarnya pengaruh pada hipotesis.

38

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

Pembahasan menggunakan data hasil studi yang dilakukan terhadap

responden yaitu auditor (para tenaga profesional sebagai pemeriksa) di kantor

akuntan publik (KAP) yang ada di Semarang dan memiliki pengalaman kerja

minimal satu tahun. Obyek analisis auditor dipilih yang mempunyai masa kerja

minimal satu tahun, dengan pertimbangan dalam jangka waktu tersebut auditor

telah mampu mengidentifikasi dan menentukan determinan variabel penelitian

dalam KAP. Auditor yang dipilih dalam posisi senior maupun junior, karena

merupakan representasi karyawan dalam KAP. Partner dan manajer lebih

mencerminkan pihak pemberi kerja, penentu kebijakan dalam hubungannya

dengan karyawan.

Dari 133 kuesioner yang dikirim, kuesioner yang diterima kembali

sebanyak 75 kuesioner yang semuanya dapat digunakan untuk keperluan analisis.

Hal ini menunjukkan bahwa respon rate dari para responden sebesar 56,4 %.

Data responden yang diperoleh dikelompokkan berdasarkan umur, jenis kelamin,

pendidikan, lama bekerja, dan posisi.

Untuk lama bekerja akan dibagi dalam tiga kategori, yaitu:

1. Masa kerja < 3 tahun

2. Masa kerja 3-5 tahun

3. Masa kerja > 5 tahun

39

Untuk data responden yang dikelompokkan berdasarkan umur digunakan rumus

yang dikembangkan oleh Struges dalam bukunya Anto Dajan (1986: 84) dengan

perhitungan sebagai berikut:

K = 1 + 3,3 log n Dimana :

K = 1 + 3,3 log 75 K = Jumlah kelas

K = 1 + 6,188 n = Jumlah responden

K = 7,188 ≈ 7

Sedangkan intervalnya adalah:

i = Jarak / K Dimana :

i = 40-21 / 7 K = Jumlah kelas

i = 2,714 ≈ 3 i = Interval kelas

Untuk lebih jelasnya pengelompokan responden dapat dilihat pada tabel 4.1

dibawah :

Tabel 4.1 Pengelompokan Responden

Data Responden Frekuensi Persentase ( % )

Umur: 21 – 23 5 6,6 % 24 – 26 21 28 % 27 – 29 26 34,7 % 30 – 32 15 20 % 33 – 35 6 8 % 36 – 38 0 0 % 39 – 41 2 2,7 % Total 75 100 %

Jenis Kelamin: Laki-laki 51 68 % Wanita 24 32 % Total 75 100 %

40

Data Responden Frekuensi Persentase ( % )

Pendidikan: D3 9 12 % S1 65 86,7 % S2 1 1,3 % Total 75 100 %

Lama Bekerja: < 3 tahun 32 42,7 % 3 – 5 tahun 41 54,7 % > 5 tahun 2 2,6 % Total 75 100 %

Posisi: Junior 64 85,3 % Senior 11 14,7 % Total 75 100 %


B. Analisis Statistik Deskriptif

Penyajian statistik deskriptif dimaksudkan untuk menggambarkan

karakteristik sampel dan untuk mengetahui kemampuan pola distribusi data

(Imam Ghozali, 2001). Berdasarkan data yang diperoleh, didapat statistik

deskriptif variabel penelitian turnover intention, kepuasan kerja, komitmen

organisasi, dan kepuasan gaji seperti tertera pada tabel 4.2 dibawah ini:

Tabel 4.2 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian

Descriptive Statistics

19.95 5.56 7528.36 4.59 7526.84 4.16 7518.23 3.79 75

Turnover IntentionKepuasan KerjaKomitmen OrganisasiKepuasan Gaji

Mean Std. Deviation N


41

Tabel statistik deskriptif di atas menjelaskan mean dan standar deviasi dari

masing-masing variabel penelitian sebagai berikut: rata-rata turnover intention

(dengan jumlah data 75 responden) adalah 19.95 dengan standar deviasi 5.56,

Rata-rata kepuasan kerja (dengan jumlah data 75 responden) adalah 28.36 dengan

standar deviasi 4.59, Rata-rata komitmen organisasi (dengan jumlah data 75

responden) adalah 26.84 dengan standar deviasi 4.16, Rata-rata kepuasan gaji

(dengan jumlah data 75 responden) adalah 18.23 dengan standar deviasi 3.79.

Tabel 4.3 Korelasi

Correlations

1.000 -.644 -.650 -.750-.644 1.000 .364 .653-.650 .364 1.000 .581-.750 .653 .581 1.000

. .000 .000 .000.000 . .001 .000.000 .001 . .000.000 .000 .000 .

75 75 75 7575 75 75 7575 75 75 7575 75 75 75

Turnover IntentionKepuasan KerjaKomitmen OrganisasiKepuasan GajiTurnover IntentionKepuasan KerjaKomitmen OrganisasiKepuasan GajiTurnover IntentionKepuasan KerjaKomitmen OrganisasiKepuasan Gaji

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

TurnoverIntention

KepuasanKerja

KomitmenOrganisasi

KepuasanGaji


Dari tabel 4.3 besarnya hubungan antara variabel turnover intention

dengan variabel bebas, bila diurutkan dari terbesar ke yang terkecil: kepuasan gaji

= 0.750 (tanda “-“ hanya menunjukkan arah hubungan yang berlawanan),

komitmen organisasi = 0.650 (tanda “-“ hanya menunjukkan arah hubungan yang

berlawanan), kepuasan kerja = 0.644 (tanda “-“ hanya menunjukkan arah

hubungan yang berlawanan). Secara teoritis, karena korelasi antara turnover

intention dan kepuasan gaji lebih besar, maka variabel kepuasan gaji lebih

42

berhubungan terhadap turnover intention dibanding variabel komitmen organisasi.

Sedangkan korelasi antara turnover intention dengan komitmen organisasi agak

besar, maka variabel komitmen organisasi lebih berhubungan terhadap turnover

intention dibanding variabel kepuasan kerja. Tingkat signifikansi koefisien

korelasi satu sisi dari output (diukur dari probabilitas) menghasilkan angka 0.000

atau praktis 0. Oleh karena probabilitas jauh dibawah 0.05, maka korelasi diantara

variabel turnover intention dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan

kepuasan gaji sangat nyata.

Tabel 4.4 Pengujian Pengaruh Umur, Lama Bekerja, Posisi

terhadap Turnover Intention

ANOVAb

83.754 3 27.918 .901 .445a

2200.032 71 30.9862283.787 74

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Posisi, Lama Bekerja, Umura.

Dependent Variable: Turnover Intentionb.


Uji ini dilakukan untuk melihat pengaruh umur, lama bekerja, posisi

terhadap turnover intention (sebagai variabel dependen) yang dilakukan

menggunakan regresi berganda dengan membandingkan nilai F hitung dengan F

tabel, atau menentukan signifikansinya pada alfa 5%. Apabila F hitung lebih besar

daripada F tabel atau signifikan, maka variabel predictors berpengaruh terhadap

turnover intention. Ternyata nilai signifikansinya sebesar 0.445, karena

probabilitasnya jauh diatas 0.05 maka tidak ada pengaruh yang signifikan (0.445

> taraf sig. 0.05) antara posisi, lama bekerja, umur terhadap turnover intention.

43

C. Pengujian atas Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah model regresi yang

digunakan memiliki distribusi normal atau tidak. Metode yang lebih handal untuk

melihat normalitas adalah dengan melihat normal probability plot untk

membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal

akan membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data akan dibandingkan

dengan garis diagonal. Dimana data dikatakan berdistribusi normal bila titik-titik

residualnya mendekati garis diagonal (Imam Ghozali, 2001: 83). Berdasarkan

hasil pengujian dengan bantuan SPSS diperoleh gambar grafik P-P Plot sebagai

berikut :

Gambar 4.1 Pengujian Normalitas P – P Plot

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Turnover Intention

Observed Cum Prob

1.00.75.50.250.00

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.00

.75

.50

.25

0.00

44

Gambar 4.1 menunjukkan bahwa titik-titik residual berada dekat dengan

garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa residual memiliki distribusi yang

normal atau dengan kata lain asumsi normalitas data dapat terpenuhi sehingga

model regresi layak untuk dipakai.

2. Uji Multikolinearitas

Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel independen atau tidak. Model regresi

yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi korelasi antara variabel

independen (tidak multikolinearitas). Multikolinearitas diuji dengan menggunakan

nilai VIF (Variance Inflation factor). Suatu model regresi dikatakan tidak

memiliki kecenderungan adanya multikolinearitas apabila memiliki nilai VIF

yang lebih kecil dari 10 (Imam Ghozali, 2001). Dari hasil pengujian model regresi

diperoleh nilai VIF untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut :

Tabel 4.5 Hasil Pengujian Multikolinearitas

Variabel VIF Tolerance Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Kepuasan Gaji

1.745 1.509 2.284

0.573 0.663 0.438


Perhitungan di atas menunjukkan bahwa semua nilai VIF dari variabel

independen memiliki nilai yang lebih kecil dari 10, didukung pula oleh nilai

tolerance yang menunjukkan korelasi antar variabel independen tidak ada yang

45

lebih dari 90 %. Maka hasil pengujian model regresi tersebut menunjukkan tidak

adanya gejala multikolinearitas. Hal ini berarti semua variabel independen

tersebut layak digunakan sebagai predictor.

3. Uji Heteroskedastisitas

Imam Ghozali (2001:77) berpendapat bahwa uji heteroskedastisitas

bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance

dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi

yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Suatu model regresi dikatakan tidak heteroskedastisitas, jika tidak terdapat pola

yang jelas dengan titik-titik menyebar diatas dan dibawah sumbu 0 (nol) pada

sumbu Y. berdasarkan hasil pengujian dengan bantuan SPSS diperoleh grafik

Scatterplot sebagai berikut :

Gambar 4.2 Pengujian Heteroskedastisitas

Scatterplot

Dependent Variable: Turnover Intention

Regression Studentized Residual

43210-1-2-3

Turn

over

Inte

ntio

n

30

20

10

0

46

Gambar 4.2 secara samar terlihat membentuk garis diagonal, akan tetapi

tidak memiliki bentuk tertentu serta menyebar secara bebas sesuai kaidah free

distribution, serta membelah sumbu 0 (data menyebar diatas sumbu 0 dan

dibawah sumbu 0) maka menunjukkan bahwa model regresi tersebut tidak

memiliki gejala adanya heteroskedastisitas.

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dilakukan bertujuan untuk menentukan apakah pada

model regresi yang digunakan terjadi kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan pengganggu periode sebelumnya t (t-1). Autokorelasi pada

model regresi artinya terdapat korelasi antara anggota sampel yang diurutkan

berdasarkan waktu saling berkorelasi. Untuk mengetahui adanya autokorelasi

dalam suatu model regresi dilakukan melalui pengujian terhadap nilai uji Durbin

Watson (uji DW), dengan ketentuan sebagai berikut (Lihat tabel 4.5 dibawah):

Kurang dari 1,10 = ada autokorelasi

1,10 s/d 2,90 = tidak ada autokorelasi

lebih dari 2,90 = ada autokorelasi

Tabel 4.6 Hasil Pengujian Autokorelasi

Model Summaryb

.823a .677 .663 3.23 .677 49.500 3 71 .000 1.439Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

R SquareChange F Change df1 df2 Sig. F Change

Change StatisticsDurbin-W

atson

Predictors: (Constant), Kepuasan Gaji, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerjaa.



47

Dari hasil pengujian autokorelasi didapatkan nilai DW (1.439), maka tidak

terjadi autokorelasi karena 1,10 s/d 2,90 = tidak ada autokorelasi.

D. Analisis Regresi Berganda

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama (simultan)

terhadap variabel dependen. Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai F

hitung dengan F tabel, atau menentukan signifikansinya pada alfa 5%. Apabila F

hitung lebih besar daripada F tabel atau signifikan, maka H0 ditolak H1 diterima

artinya secara bersama-sama variabel independen berpengaruh terhadap variabel

dependen.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh yang negatif

dan signifikan antara kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan gaji

(secara simultan) sebagai variabel independen terhadap turnover intention auditor

sebagai variabel dependen. Untuk mengetahui besarnya pengaruh dilakukan uji

regresi linear berganda dengan satu persamaan regresi. Persamaan regresi linear

berganda tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut (Algifari, 1997: 47):

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Y = 51.400 - 0.336X1 - 0.441X2 - 0.553X3

48

Tabel 4.7 Koefisien Regresi

Coefficientsa

51.400 2.939 17.492 .000-.336 .108 -.278 -3.115 .003 -.644 -.347 -.210 .573 1.745-.441 .111 -.330 -3.980 .000 -.650 -.427 -.269 .663 1.509-.553 .150 -.377 -3.699 .000 -.750 -.402 -.250 .438 2.284

(Constant)Kepuasan KerjaKomitmen OrganisKepuasan Gaji

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Zero-order Partial PartCorrelations

Tolerance VIFCollinearity Statistics

Dependent Variable: Turnover Intentiona.

Berdasarkan tabel 4.7 dapat diketahui bahwa faktor kepuasan kerja

berpengaruh sebesar – 0.336, komitmen organisasi berpengaruh sebesar – 0.441,

kepuasan gaji berpengaruh sebesar – 0.553.

Tabel 4.8 Anova

ANOVAb

1545.064 3 515.021 49.500 .000a

738.722 71 10.4052283.787 74


Model1




Dari perhitungan uji F diperoleh harga F hitung sebesar 49.50 (lihat tabel

anova) dengan signifikansi 0.000. Oleh karena sig. Sebesar 0.000 < taraf sig. 0.05,

maka informasi yang diambil adalah menerima hipotesis penelitian. Dengan kata

lain antara kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan gaji terhadap

turnover intention auditor terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan.

49

E. Penentuan Besarnya Pengaruh

Nilai koefisien determinasi menunjukkan persentase variasi yang dapat

dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan. Adjusted R2 ditunjukkan

dengan hasil regresi berganda untuk melihat besarnya pengaruh pada hipotesis.

Tabel 4.9 Nilai Koefisien Determinasi

Model Summaryb

.823a .677 .663 3.23 .677 49.500 3 71 .000 1.439Model1



R SquareChange F Change df1 df2 Sig. F Change

Change StatisticsDurbin-W

atson



Persentase pengaruh variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan

kepuasan gaji (sebagai variabel independen) terhadap turnover intention auditor

(sebagai variabel dependen) ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi

(Adjusted R2). Pada hasil perhitungan regresi linear berganda diperoleh besarnya

koefisien determinasi (Adjusted R2) adalah 0.663. Artinya pengaruh variabel

kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan gaji adalah sebesar 66,3 %,

sedangkan sisanya 33,7 % dipengaruhi oleh variabel lain.

50

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk memberikan bukti mengenai apakah

kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan gaji (secara simultan)

merupakan faktor yang mempengaruhi turnover intention auditor di lingkungan

akuntan publik.

Dalam penelitian ini diajukan satu hipotesis yang diuji dengan

menggunakan analisis regresi linear berganda dibantu dengan program SPSS

(Statistical Package for Sosial Science). Berdasarkan hasil uji statistik regresi

linear berganda dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan

antara kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan gaji (secara simultan)

terhadap turnover intention auditor di kantor akuntan publik. Hal ini dapat dilihat

dari nilai signifikan pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan

gaji terhadap turnover intention yaitu sebesar 0.000. Hasil penelitian ini konsisten

dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suwandi & Nur

Indriantoro (1999) dan Harif Amali Rivai (2001) yang memberikan argumentasi

untuk hasil temuan yang menyatakan pengaruh negatif dan signifikan dari

kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan gaji terhadap turnover

intention.

Dari hasil analisis yang dilakukan secara simultan diperoleh nilai koefisien

determinasi (adjusted R2) adalah 0.663. Artinya adalah pengaruh variabel

51

kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan gaji adalah sebesar 66,3 %.

Sedangkan sisanya 33,7 % dipengaruhi oleh variabel lainnya selain kepuasan

kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan gaji.

B. Keterbatasan

Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan dan saran bagi penelitian

yang akan datang. Pertama, penelitian ini menggunakan subyek penelitian yang

terbatas yaitu auditor pada kantor akuntan publik di Semarang. Penelitian yang

akan datang tentang topik ini diharapkan menggunakan sampel yang berbeda-beda

untuk lebih menguatkan temuan dalam penelitian ini, misalnya pada akuntan

pendidik dan akuntan pemerintah.

Kedua, kompleksitas masalah turnover intention, sehingga terdapat beberapa

faktor lain yang belum dipertimbangkan dalam model yang diamati. Faktor

tersebut misalnya kondisi perekonomian makro yang fluktuatif sehingga

mempengaruhi kesempatan kerja.

C. Implikasi

Berhasil dikonfirmasinya hipotesis yang ditawarkan memberi kesempatan

bagi kantor akuntan untuk mengevaluasi dan menggunakan hasil studi dalam

usaha untuk memahami proses turnover intention yang dihadapi. Dengan

menghubungkan hasil studi dengan studi lain yang menerangkan masalah yang

sama dalam interaksi variabel yang berbeda, akuntan publik akan memperoleh

gambaran yang lebih luas mengenai keseluruhan proses tersebut.

52

Bagi penelitian selanjutnya, sebaiknya ditambah variabel lain selain

kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kepuasan gaji. Misalnya kondisi

perekonomian makro yang fluktuatif (kesempatan kerja) dan budaya organisasi.

Hal ini perlu dilakukan dalam penelitian selanjutnya mengingat bahwa pengaruh

kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan gaji terhadap turnover

intention sebesar 66,3 %, sedangkan sisanya 33,7 % dipengaruhi oleh variabel

lain.

Logistic Regression Case Processing Summary

75 100.00 .0

75 100.00 .0

75 100.0

Unweighted Casesa

Included in AnalysisMissing CasesTotal

Selected Cases

Unselected CasesTotal

N Percent

If weight is in effect, see classification table for the totalnumber of cases.

a.

Dependent Variable Encoding

01

Original ValueJuniorSenior

Internal Value

Block 0: Beginning Block

Classification Tablea,b

64 0 100.011 0 .0

85.3

ObservedJuniorSenior

Posisi

Overall Percentage

Step 0Junior Senior

Posisi PercentageCorrect

Predicted

Constant is included in the model.a.

The cut value is .500b.

Variables in the Equation

-1.761 .326 29.109 1 .000 .172ConstantStep 0B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

Variables not in the Equation

.727 1 .394

.727 1 .394YVariables

Overall StatisticsStep 0

Score df Sig.

Block 1: Method = Enter

Omnibus Tests of Model Coefficients

.699 1 .403

.699 1 .403

.699 1 .403

StepBlockModel

Step 1Chi-square df Sig.

Model Summary

61.833 .009 .016Step1

-2 Loglikelihood

Cox & SnellR Square

NagelkerkeR Square

Classification Tablea

64 0 100.011 0 .0

85.3


Posisi

Overall Percentage

Step 1Junior Senior


Predicted

The cut value is .500a.


-.048 .056 .716 1 .397 .953-.833 1.116 .557 1 .456 .435

YConstant

Step1

a

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

Variable(s) entered on step 1: Y.a.

Block 2: Method = Enter Omnibus Tests of Model Coefficients

22.657 1 .00022.657 1 .00023.356 2 .000

StepBlockModel


Model Summary

39.177 .268 .473Step1

-2 Loglikelihood

Cox & SnellR Square

NagelkerkeR Square


64 0 100.07 4 36.4

90.7


Posisi

Overall Percentage

Step 1Junior Senior


Predicted



-.064 .073 .761 1 .383 .9381.740 .568 9.391 1 .002 5.696

-6.588 2.490 6.999 1 .008 .001

YLBConstant

Step1

a


Variable(s) entered on step 1: LB.a.

Block 3: Method = Enter Omnibus Tests of Model Coefficients

1.847 1 .1741.847 1 .174

25.203 3 .000

StepBlockModel


Model Summary

37.330 .285 .505Step1

-2 Loglikelihood

Cox & SnellR Square

NagelkerkeR Square


61 3 95.36 5 45.5

88.0


Posisi

Overall Percentage

Step 1Junior Senior


Predicted



-.047 .075 .391 1 .532 .9541.321 .609 4.707 1 .030 3.749.202 .153 1.731 1 .188 1.224

-11.416 4.537 6.330 1 .012 .000

YLBUMURConstant

Step1

a


Variable(s) entered on step 1: UMUR.a.

Regression Descriptive Statistics

19.95 5.56 752.973 2.007 7528.07 3.54 75

Turnover IntentionLama BekerjaUmur


Correlations

1.000 -.013 -.147-.013 1.000 .655-.147 .655 1.000

. .454 .104.454 . .000.104 .000 .

75 75 7575 75 7575 75 75

Turnover IntentionLama BekerjaUmurTurnover IntentionLama BekerjaUmurTurnover IntentionLama BekerjaUmur

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

TurnoverIntention Lama Bekerja Umur

Variables Entered/Removedb

Umur,LamaBekerja

a . Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.


Model Summaryb

.183a .034 .007 5.54 1.546Model1



Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Umur, Lama Bekerjaa.


ANOVAb

76.687 2 38.344 1.251 .292a

2207.099 72 30.6542283.787 74


Model1


Predictors: (Constant), Umur, Lama Bekerjaa.


Coefficientsa

29.409 6.039 4.870 .000.401 .424 .145 .945 .348 -.013 .111 .110 .571 1.751

-.380 .241 -.242 -1.577 .119 -.147 -.183 -.183 .571 1.751

(Constant)Lama BekerjaUmur

Model1

B Std. Error


Beta

Standardized

Coefficients



Dependent Variable: Turnover Intentiona. Collinearity Diagnosticsa

2.797 1.000 .00 .02 .00.198 3.755 .01 .61 .00

4.929E-03 23.819 .99 .37 .99

Dimension123

Model1

EigenvalueCondition

Index (Constant) Lama Bekerja UmurVariance Proportions


Casewise Diagnosticsa

-1.261 13 19.98 -6.981.188 26 19.42 6.58-.871 14 18.82 -4.82.029 22 21.84 .16

1.383 28 20.34 7.66-1.149 14 20.36 -6.36

.231 22 20.72 1.28

.378 21 18.91 2.09

.043 21 20.76 .24-1.940 10 20.74 -10.74-1.915 9 19.60 -10.60

.682 23 19.22 3.781.524 29 20.56 8.441.207 27 20.32 6.68

-1.506 12 20.34 -8.341.188 25 18.42 6.58-.058 20 20.32 -.32

-1.402 12 19.76 -7.76-.040 19 19.22 -.22-.181 19 20.00 -1.00-.311 19 20.72 -1.72-.427 18 20.36 -2.36-.405 17 19.24 -2.24

-1.330 13 20.36 -7.36-2.586 6 20.32 -14.32

.726 24 19.98 4.02

.758 24 19.80 4.20

.935 24 18.82 5.181.008 24 18.42 5.58.665 24 20.32 3.68.805 25 20.54 4.46.050 17 16.72 .28.779 23 18.69 4.31

-.809 17 21.48 -4.48-.672 17 20.72 -3.72.031 16 15.83 .17

-.719 16 19.98 -3.98.769 25 20.74 4.26

-.965 15 20.34 -5.34-.904 15 20.00 -5.00

-1.738 10 19.62 -9.621.199 27 20.36 6.641.066 27 21.10 5.90.708 25 21.08 3.92

-1.450 12 20.03 -8.03-.491 18 20.72 -2.72

-1.059 13 18.87 -5.87.838 25 20.36 4.64

-.354 18 19.96 -1.96-.156 18 18.87 -.87.621 24 20.56 3.44.473 23 20.38 2.62

1.028 24 18.31 5.69.173 22 21.04 .96

-.113 19 19.62 -.62.592 24 20.72 3.28

1.564 29 20.34 8.66.509 23 20.18 2.82.588 24 20.74 3.26.087 21 20.52 .48.347 23 21.08 1.92.051 21 20.72 .28.657 24 20.36 3.64.068 20 19.62 .38.368 22 19.96 2.04

1.494 26 17.73 8.27.708 25 21.08 3.92.898 25 20.03 4.97.043 21 20.76 .24.252 21 19.60 1.40.119 21 20.34 .66.184 21 19.98 1.02.260 22 20.56 1.44

-2.272 7 19.58 -12.58-2.187 6 18.11 -12.11

Case Number123456789101112131415161718192021222324252627282930313233343536373839404142434445464748495051525354555657585960616263646566676869707172737475

Std. ResidualTurnoverIntention

PredictedValue Residual


Residuals Statisticsa

15.83 21.84 19.95 1.02 75-14.32 8.66 1.56E-15 5.46 75-4.046 1.858 .000 1.000 75-2.586 1.564 .000 .986 75

Predicted ValueResidualStd. Predicted ValueStd. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N



19.95 5.56 7528.07 3.54 752.973 2.007 75

.15 .36 75

Turnover IntentionUmurLama BekerjaPosisi


Correlations

1.000 -.147 -.013 -.098-.147 1.000 .655 .507-.013 .655 1.000 .488-.098 .507 .488 1.000

. .104 .454 .200.104 . .000 .000.454 .000 . .000.200 .000 .000 .

75 75 75 7575 75 75 7575 75 75 7575 75 75 75

Turnover IntentionUmurLama BekerjaPosisiTurnover IntentionUmurLama BekerjaPosisiTurnover IntentionUmurLama BekerjaPosisi

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

TurnoverIntention Umur Lama Bekerja Posisi


Posisi,LamaBekerja,Umur

a. Enter

Model1

VariablesEntered




Model Summaryb

.192a .037 -.004 5.57 1.523Model1



Durbin-Watson



ANOVAb

83.754 3 27.918 .901 .445a

2200.032 71 30.9862283.787 74


Model1




Coefficientsa

28.451 6.394 4.450 .000-.345 .252 -.220 -1.369 .175 -.147 -.160 -.159 .525 1.905.451 .440 .163 1.027 .308 -.013 .121 .120 .538 1.857

-1.037 2.171 -.066 -.478 .634 -.098 -.057 -.056 .701 1.427

(Constant)UmurLama BekerjaPosisi

Model1

B Std. Error


Beta

Standardized

Coefficients




3.102 1.000 .00 .00 .02 .02.734 2.055 .00 .00 .00 .66.159 4.412 .01 .00 .74 .23

4.504E-03 26.242 .99 .99 .24 .09

Dimension1234

Model1

EigenvalueCondition

Index (Constant) Umur Lama Bekerja PosisiVariance Proportions



15.40 21.65 19.95 1.06 75-14.27 8.87 -3.79E-16 5.45 75-4.270 1.600 .000 1.000 75-2.563 1.593 .000 .980 75





19.95 5.56 7528.07 3.54 752.973 2.007 75

.15 .36 75

Turnover IntentionUmurLama BekerjaPosisi


Correlations

1.000 -.147 -.013 -.098-.147 1.000 .655 .507-.013 .655 1.000 .488-.098 .507 .488 1.000

. .104 .454 .200.104 . .000 .000.454 .000 . .000.200 .000 .000 .

75 75 75 7575 75 75 7575 75 75 7575 75 75 75

Turnover IntentionUmurLama BekerjaPosisiTurnover IntentionUmurLama BekerjaPosisiTurnover IntentionUmurLama BekerjaPosisi

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

TurnoverIntention Umur Lama Bekerja Posisi


Posisi,LamaBekerja,Umur

a. Enter

Model1

VariablesEntered




Model Summaryb

.192a .037 -.004 5.57 1.523Model1



Durbin-Watson



ANOVAb

83.754 3 27.918 .901 .445a

2200.032 71 30.9862283.787 74


Model1




Coefficientsa

28.451 6.394 4.450 .000-.345 .252 -.220 -1.369 .175 -.147 -.160 -.159 .525 1.905.451 .440 .163 1.027 .308 -.013 .121 .120 .538 1.857

-1.037 2.171 -.066 -.478 .634 -.098 -.057 -.056 .701 1.427

(Constant)UmurLama BekerjaPosisi

Model1

B Std. Error


Beta

Standardized

Coefficients




3.102 1.000 .00 .00 .02 .02.734 2.055 .00 .00 .00 .66.159 4.412 .01 .00 .74 .23

4.504E-03 26.242 .99 .99 .24 .09

Dimension1234

Model1

EigenvalueCondition

Index (Constant) Umur Lama Bekerja PosisiVariance Proportions



15.40 21.65 19.95 1.06 75-14.27 8.87 -3.79E-16 5.45 75-4.270 1.600 .000 1.000 75-2.563 1.593 .000 .980 75




Identitas Responden

Mohon kesediaan bapak / ibu untuk mengisi daftar pertanyaan berikut dengan memberi tanda silang (x) pada jawaban yang ada. Setiap pertanyaan mengharap hanya satu jawaban saja. Umur : _______tahun Jenis Kelamin : (A) laki-laki (B) Wanita Pendidikan terakhir : (A) D3 (B) S1 (C) S2 (D) S3 (E) Lainnya _________ Lama bekerja pada KAP : _______tahun Posisi dalam KAP : (A) junior (B) senior (C) manajer (D) partner

Daftar Kuesioner Beri tanda silang pada : Angka 1 jika anda Sangat Tidak Setuju (STS) Angka 2 jika anda Tidak Setuju (TS) Angka 3 jika anda Ragu-ragu (R) Angka 4 jika anda Setuju (S) Angka 5 jika anda Sangat Setuju (SS) Turnover Intentions (Keinginan Berpindah)

Pertanyaan STS TS R S SS

I. Pikiran untuk keluar

1 Seandainya anda mengetahui ada pekerjaan baik di

tempat lain maka anda akan mengejar peluang tersebut

1 2 3 4 5

2 Saya merasa tidak akan tetap tinggal dalam KAP

tempat saya bekerja sampai dengan 5 tahun mendatang

1 2 3 4 5

II. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan

3 Selama satu tahun terakhir ini saya sering melamar

pekerjaan selain akuntan.

1 2 3 4 5

4 Selama lima tahun terakhir ini saya sangat aktif

mencari pekerjaan.

1 2 3 4 5

III. Kemungkinan menemukan pekerjaan di tempat lain

5 Saya merasa dengan prestasi yang saya miliki, saya

akan mendapatkan kesempatan kerja di tempat lain.

1 2 3 4 5


IV. Keinginan untuk berpindah

6 Pekerjaan yang saya tangani tidak sesuai dengan

harapan saya, sehingga saya ingin pindah ke organisasi

lain.

1 2 3 4 5

Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)


I. Pekerjaan

7 Saya merasa puas bila pekerjaan saya selesai tepat

waktu.

1 2 3 4 5

8 Saya tidak pernah putus asa dalam melaksanakan suatu

pekerjaan walaupun pekerjaan tersebut tidak mudah

bagi saya.

1 2 3 4 5

II. Kesempatan promosi

9 Saya yakin apa yang saya lakukan untuk perusahaan

saat ini akan mengarah pada pencapaian prestasi kerja

saya di masa yang akan datang.

1 2 3 4 5

III. Supervisi

10 Dengan adanya pengawasan dari pimpinan membuat

pekerjaan menjadi selesai tepat waktu.

1 2 3 4 5

11 Saya sangat puas dengan cara pimpinan menangani

orang-orangnya.

1 2 3 4 5

IV. Rekan kerja

12 Rekan kerja membuat suasana kerja menjadi lebih

produktif.

1 2 3 4 5

13 Dalam menyelesaikan pekerjaan, rekan kerja saya

saling memberi dukungan.

1 2 3 4 5

Komitmen Organisasi (Organizational Commitment)


I. Affective commitment

14 Saya merasa bahwa masalah yang dihadapi KAP juga

merupakan masalah saya sendiri.

1 2 3 4 5

15 Saya merasa sebagai bagian dari keluarga besar tempat

saya bekerja.

1 2 3 4 5

16 Saya merasa senang menghabiskan karier saya pada

KAP tempat saya bekerja.

1 2 3 4 5

II. Normative commitment

17 Saya merasa mempunyai kewajiban kepada organisasi

tempat saya bekerja.

1 2 3 4 5

18 Meskipun saya ditawari pihak lain dengan berbagai

insentif namun saya merasa tidak benar jika keluar dari

organisasi tempat saya bekerja.

1 2 3 4 5

III. Countinuance commitment

19 Saya merasa rugi jika sampai memutuskan untuk keluar

dari KAP.

1 2 3 4 5

20 Sampai saat ini, saya merasa bahwa bekerja pada KAP

merupakan sesuatu yang perlu guna mencapai cita-cita

saya.

1 2 3 4 5

Kepuasan Gaji (Pay satisfaction)


I. Tingkat Gaji

21 Gaji yang saya dapatkan cukup dan sebanding dengan

kerja keras saya selama bekerja di KAP.

1 2 3 4 5

II. Struktur / pengelolaan gaji

22 Perusahaan selalu membayar gaji karyawan tepat

waktu.

1 2 3 4 5

23 Perusahaan sudah mengatur pemberian gaji (sistem

gaji dengan baik dan adil.

1 2 3 4 5

III. Peningkatan gaji

24 Peningkatan besarnya upah yang diterima sudah sesuai

dengan pengorbanan lama kerja karyawan selama ini.

1 2 3 4 5

IV. Tunjangan

25 Besarnya tunjangan kesehatan yang diberikan

perusahaan sudah sesuai dengan harapan saya.

1 2 3 4 5

00 60 0010

Documents

Transcript of 00 60 0010