sangkrah31.files.wordpress.com · Web viewMenejemen Sumber Daya Manusia atau MSDM dalam sebuah...

PERANAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN

PADA KSP TUNAS ARTHA MANDIRI

CABANG BLITAR

SKRIPSI

Oleh :

Nama : OSAMA bin LADEN

Nomor Mahasiswa : 01.130.21.0205

Jurusan : Manajemen

Bidang Konsentrasi : MSDM

UNIVERSITAS ISLAM KADIRI

FAKULTAS EKONOMI

KEDIRI

2031




CABANG BLITAR

SKRIPSIDisusun dan diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan

guna memperoleh gelar sarjana Strata-1 Jurusan Manajemen

Pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kadiri

Oleh :



Jurusan : Manajemen


UNIVERSITAS ISLAM KADIRI

FAKULTAS EKONOMI

KEDIRI

2031




CABANG BLITAR

Oleh :



Jurusan : Manajemen


Dosen Pembimbing I,

Dimas Ardiansyah, SE,MM,OK

Kediri, Oktober 2056

Telah disetujui dan disahkan :Dosen Pembimbing II,

Drs. Ruslan, MM

v

Telah dipertahankan/diujikan dan disahkan untuk

memenuhi syarat guna memperoleh gelar

Sarjana Strata – 1 Jurusan Manajenem Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Kadiri

Oleh :



Jurusan : Manajemen


Kediri, .................................................

Disahkan Oleh :

Penguji 1/Pembimbing Skripsi 1 : Dra. Bambang, SE .................................

Penguji 2/Pembimbing Skripsi 2 : Drs. Susi, SE,MM,OK .................................

Penguji 3 .................................

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Kadiri

Dra. Indah Sekali, SE,MM.OK

vi

ABS TR A K

Menejemen Sumber Daya Manusia atau MSDM dalam sebuah Perusahaan

mempunyai peranan yang sangat penting. Dengan MSDM yang baik maka

kelancaran sebuah Perusahaan akan dapat terwujud. Disamping MSDM,

Perusahaan dalam menjalankan aktifitasnya juga sangat tergantung dengan

lingkungan. Lingkungan yang dimaksud di sini adalah lingkungan intern dan

lingkungan ekstern. Yang dimaksud lingkungan intern adalah lingkungan di

dalam perusahaan ku sendiri, meliputi suasana kerja antar karyawan, hubungan

antara atasan dan bawahan dsb. Sedangkan lingkungan ektern meliputi keadaan

ekonomi masyarakat pesaing, keadaan sosial dan politik.

Di dalam hal ini penulis hanya akan mengangkat tentang keadaan

lingkungan intern Perusahaan khususnya tentang lingkungan kerja. Masalah yang

penulis angkat adalah "Peranan Lingkungan Kerja terhadap Peningkatan

Semangat Kerja Karyawan Pada KSP TUNAS ARTHA MANDIRI Cabang

Blitar". Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana

peranan lingkungan kerja terhadap semangat kerja kaiyawan pada KSP TUNAS

ARTHA MANDIRI Cabang Blitar.

Dari hasil penelitian maka akan diperoleh kesimpulan antara lain :

1) Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan bekerja

dan sekaligus mempengaruhi dalam menjalankan tugas masing

2) Dengan lingkungan kerja yang baik maka semangat kerja karyawanpun akan

baik sehingga, para karyawan dapat melakukan tugasnya dengan lancar dan

tidak ada perasaan terbebani ataupun perasaan terpaksa dalam hal ini belum

terdapat pada "KSP TUNAS ARTHA MANDIRI" Cabang Blitar.

3) Disamping suasana kerja Koperasi TUNAS ARTHA MANDIRI sebaiknya

juga melakukan pembenahan terhadap keadaan koperasi misalnya menambali

kapasitas penerangan, menata alat-alat kerja yang baik, melakukan

pembersihan tempat-tempat yang kotor, selain itu memberikan insentif dan

memberikan penghargaan atas karyawan yang berprestasi akan dapat memacu

semangat kerja karyawan.

vii

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan rasa syukur kehadirat Allah SWT atas karunia-Nya,

maka penulis dapat menyelesai kau skripsi ini. Adapun maksud daripada

penyusunan skripsi mi adalah untuk memenuhi salah satu syarat guna

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi S-l pada Fakultas Ekonomi Jurusan

Manajemen Universitas Islam Kadin.

Usaha penyelesaian skripsi ini tidak akan berhasil dengan baik dan lancar,

tanpa adanya bimbingan dan bantuan dan berbagai pihak. Oleh karena itu pada

kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terimakasih yang setulus-tulusnya

kepada yang terhormat:

1. Ibu Dra. Indah Listyam, MM. Selaku Dekan fakultas Ekonomi Universitas

Islam Kadin.

2. Ibu Dra. Indah Listyani, MM., selaku dosen pembimbing I, yang telah banyak

3. memberikan bantuan serta bimbingan, sampai terselesaikannya penulisan ini.

4. Bapak Drs. Ruslan, MM, selaku dosen pembimbing II, yang telah memberikan

bimbingan dan arahan, sehingga terselesaikannya skripsi ini.

5. Pimpinan dan Staf KSP Tunas Artha Mandiri Cabang Blitar, yang banyak

membantu memberikan data didalam penelitian ini.

6. Seluruh keluarga kami, sahabat dan rekan-rekan yang tidak bisa kami sebut

satu-persatu, yang telah membantu dan memotivasi kami, sehingga

terselesaikannya penulisan skripsi ini.

Selanjutnya penulis menyadari, bahwa penulisan ini masih jauh dari

sempurna, karena keterbatasan kami, untuk itu saran maupun kritik yang sifatnya

membangun demi perbaikan akan selalu kami terima dengan lapang dada.

Akhirnya penulis berharap semoga skripsi mi dapat bermanfaat bagi

kita..semua

Kediri, Oktober 2003

Penulis

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL......................................................................................

HALAMAN SAMPUL DEPAN SKRIPSI.................................................... i

HALAMAN JUDUL SKRIPSI...................................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI....................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI........................................................ iv

HALAMAN PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI........................................... v

ABSTRAKSI.................................................................................................. vi

KATA PENGANTAR.................................................................................... vii

DAFTAR ISI.................................................................................................. ix

BAB I PENDAHULUAN.................................................................. 1

1.1. Latar Belakang Masalah............................................. 1

1.2. Rumusan Masalah...................................................... 3

1.3. Batasan Masalah......................................................... 3

1.4. Tujuan Penelitian........................................................ 3

1.5. Manfaat Penelitian...................................................... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA......................................................... 5

2.1. Landasan Teori........................................................... 5

2.1.1. Pengertian Manajemen Personalia........... 5

2.1.2. Pengertian Semangat Kerja...................... 18

2.1.3. Peranan Lingkungan Kerja terhadap

Peningkatan Semangat Kerja.................... 27

2.2. Hipotesis..................................................................... 28

BAB III METODE PENELITIAN....................................................... 29

3.1. Ruang Lingkup Penelitian...................................... 29

3.2. Lokasi Penelitian.................................................... 29

3.3. Definisi Konsep dan Operasional........................... 29

3.3.1. Definisi Konsep.................................... 29

3.3.2. Definisi Operasional................................. 30

3.4. Jenis Penelitian....................................................... 30

3.5. Lokasi Penelitian..................................................... 31

ix

3.6. Sumber Data........................................................... 31

3.6.1. Data Primer........................................... 31

3.6.2. Data Sekunder...................................... 31

3.7. Teknik Pengumpulan Data..................................... 31

3.7.1. Library Research.................................. 31

3.7.2. Freid Research...................................... 31

3.8. Teknik Analisis Data.............................................. 32

3.7.1. Metode Kuantitatif............................... 32

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN.................................... 36

4.1. Hasil Penelitian....................................................... 36

4.1.1. Sejarah Perusahaan............................... 36

4.1.2. Bidang"Usalia....................................... 37

4.1.3. Lokasi Perusahaan................................ 37

4.1.4. Struktur Organisasi............................... 38

4.1.5. Personalia................................................. 41

4.1.6. Sistem Penggajian dan Upah Karyawan. . 42

4.1.7. Tujuan Perusahaan................................... 45

4.2. Analisa dan Pembahasan............................................. 48

4.2.1. Penilaian Lingkungan Kerja..................... 48

4.2.2. Penilaian Semangat Kerja........................ 49

4.3. Pengujian Hipotesis.................................................... 50

4.3.1. Analisis Korelasi Sederhana..................... 51

4.3.2. Analisis Regresi........................................ 52

4.3.3. Analisis T Test.......................................... 54

BAB V KESIMPULAN-KESIMPULAN........................................... 56

5.1. Kesimpulan................................................................. 56

5.2. Saran-Saran................................................................. 56

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................... 59

x

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR ................................................................................................ HAL

1. Struktur Organisasi KPS TUNAS ARTHA MANDIRI CABAG BLITAR.... 39

xi

DAFTAR TABEL

TABEL ................................................................................................ HAL

1. Daftar Karyawan KSP TUNAS ARTHA MANDIRI CABANG BLITAR.... 41

2. Nilai Lingkungan Kerja KSP TUNAS ARTHA MANDIRI CABANG BLITAR 49

3. Nilai Semangat Kerja KSP TUNAS ARTHA MANDIRI CABANG BLITAR 50

4. Korelasi Antara Lingkungan Kerja dengan Semangat Kerja Karyawan Kerja KSP

TUNAS ARTHA MANDIRI CABANG BLITAR...................................... 51

xii

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada dasarnya setiap perusahaan didirikan untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan yaitu mendapatkan laba yang optimal dengan

melakukan kegiatan atau aktivitas usaha. Suatu kegiatan atau aktivitas

yang dijalankan oleh perusahaan dengan menggunakan tenaga manusia,

yang sangat erat pengaruhnya dengan lingkungan kerja itu sendiri. Bahkan

dengan lingkungan yang bersih, indah, menarik dan aman, akan

meningkatkan semangat kerja karyawan.

Salah satu usaha yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk

meningkatkan semangat kerja karyawan adalah dengan jalan

memperhatikan lingkungan kerja itu sendiri. Apabila perusahaan mampu

meningkatkan semangat kerja, maka mereka akan memperoleh banyak

keuntungan. Dengan demikian pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan,

absensi akan dapat diperkecil, produktivitas kerja dapat ditingkatkan dan

sebagainya.

Prinsip dasar dan turunnya semangat kerja karyawan, disebabkan

adanya ketidakpuasan dari karyawan itu sendiri. Ketidakpuasan tersebut

timbul karena tidak terpuaskan kebutuhan baik yang bersifat materiil

maupun non materiil.

Selanjutnya bila semangat kerja karyawan turun, maka perusahaan

akan mendapatkan kerugian yang besar. Indikasi turunnya semangat kerja

ini penting diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan

tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat kerja

karyawan.

Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat kerja

karyawan adalah bila terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan karena

ketidak puasan para karyawan. Oleh sebab itu setiap perusahaan mencegah

kemungkinan timbulnya pemogokan. Dan tidak adanya dorongan untuk

2

bekerja yang akan merugikan perusahaan karena terhambatnya aktivitas

perusahaan.

Tugas yang seharusnya terselesaikan hari ini menjadi macet dan

menjadi tugas esok hari. Apabila hal ini dibiarkan terus tanpa adanya

penyelesaian, maka akan menyebabkan hal-hal lain yang merugikan

perusahaan bermunculan seperti misalnya adanya kerja lembur yang;

dipaksakan bisa membuat karyawan sangat kecapaian dan jatuh sakit bisa

juga terjadi tekanan mental yang kemudian menyebabkan rasa tidak puas

dan berdampak pada aksi pemogokan kerja.

Lain halnya apabila perusahaan mau memperhatikan faktor

lingkungan kerja. Dengan lingkungan kerja yang baik di dalam perusahaan

tersebut akan tercipta suasana yang harmonis dalam bekerja, antara lain

meliputi : pelayanan karyawan atau fasilitas yang di sediakan, yang

kemudian dapat mempengaruhi peningkatan semangat kerja karyawan.

Perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya tanpa terjadi hambatan dan

pencapaian tujuan perusahaan akan berjalan dengan baik.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka didalam penelitian ini

penulis mengambil judul : "PERANAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN

PADA KSP TUNAS ARTHA MANDIRI CABANG BLITAR".

1.2. Rumusan Masalah

Dengan mengetahui uraian latar belakang masalah tersebut diatas,

maka dalam penelitian ini, penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

"Sejauhmana peranan lingkungan kerja terhadap peningkatan semangat

kerja karyawan pada KSP Tunas Artha Mandiri Cabang Blitar".

1.3. Batasan Masalah

Sesuai dengan perumusan masalah serta latar belakang masalah

diatas, salah satu ha! yang ingin dikaji didalam penelitian ini penulis batasi

pada : Peranan lingkungan kera terhadap peningkatan semangat kerja

karyawan.

3

Pembatasan masalah ini perlu dikemukakan karena banyaknya

indikator manajemen sumber daya manusia yang mempengaruhi dan dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan.

1.4. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah :

Untuk mengetahui sejauh mana peranan lingkungan kerja terhadap

semangat kerja karyawan pada KSP Tunas Artha Mandiri Cabang Blitar.

1.5. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara

lain :

1.5.1. Bagi Ilmu Pengetahuan

Sebagai sumbangan literatur untuk mendukung

berkembangnya dunia ilmu pengetahuan dan tenologi pada era

globalisasi dewasa ini, yang nantinya diharapkan dapat dijadiakan

acuan bagi penelitian karya ilmiah yang akan datang. \

1.5.2. Bagi Pimpinan Perusahaan

Sebagai sumbangan pemikiran untuk dapat dipakai

alternatif dalam memecahkan masalah yang ada di perusahaan

terutama dalam meningkatkan semangat kerja karyawan.

1.5.3. Bagi Peneliti

Sebagai media dalam mengaplikasikan teori yang diperoleh

di bangku kuliah pada dunia usaha nyata dan melatih diri untuk

menganalisa serta memecahkan masalah yang ada.

4

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Pengertian Manajemen Personalia

Suatu bidang ilmu yang menitik beratkan perhatian

terhadap sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah

manajemen sumber daya manusia.

Menurut Malaya S. Hasibuan (1995; 10), bahwa :

"Manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat".

Sedangkan menurut Edwin B. Flippo, yang dikutip oleh

Heidjrachman Ranupandojo dan Saud Husnan (1990;5),

mengatakan bahwa:

"Manajemen sumber daya manusia adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud

untuk mencapai tujuan individu dan masyarakat".

Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito (1998;86), bahwa:

"Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang

dibebankan".

Lingkungan kerja ternyata dapat berpengaruh terhadap

pekerjaan yang dilakukan, maka setiap perusahaan atau instansi

haruslah mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk dalam

lingkungan kerja dan besar pengaruhnya terhadap semangat dan

kegairahan kerja adalah sebagai berikut :

5

a. Faktor Kebersihan

Kebersihan merupakan syarat pertama untuk karyawan

yang sehat. Bagi seseorang yang normal maka lingkungan kerja

yang bersih akan menimbulkan rasa. senang. Dan rasa senang ini

akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih semangat

dan lebih bergairah.

Dalam masyarakat terkenal suatu ungkapan yaitu :

"Kebersihan adalah pangkal kesehatan"'. Dalam setiap perusahaan

hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain hal

ini mempengaruhi kesehatan, maka dengan lingkungan kerja yang

bersih akan dapat mempengaruhi kejiwaan seseorang apalagi bila

didalam perusahaan tersebut terdapat pekerjaan yang menuntut

konsentrasi yang cukup tinggi, tidaklah dapat bekerja dengan

tenang bila keadaan tempat kerja yang kotor penuh debu atau bau

yang tidaklah enak.

Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan

tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas daripada itu.

Misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan

rasa yang kurang menyenangkan bagi karyawan yang

menggunakannya.

Untuk mengadatkan lingkungan yang bersih, semua

karyawan harui ikut bertanggung jawab atas kebersihan tersebut,

meskipun sudah ada petugas khusus yang menanganinya. Misalnya

pada waktu ke kamar mandi mereka harus menyiram sampai

bersih. Demikian pula setiap karyawan hendaknya tidak meludah

di sembarang tempat. Pemberitahuan khusus untuk melarang

meludah di lantai, dinding, dan tangga harus dipasang di semua

bagian tempat kerja. Jika perlu disediakan tempat ludah dalam

jumlah yang cukup, yang bersih dan betul-betul dibersihkan dan

bebas hama.

6

Melarang membuang sampah di sembarang tempat juga

harus dibuat yang baik dan tidak bocor sehingga mudah

dibersihkan.

Di samping itu perlu juga dihindari dari adanya tikus,

serangga, dan kutu lainnya, karena binatang-binatang tersebut

penyebar penyakit yang jahat. Dan se dapat mungkin harus

dibersihkan dan ditutup untuk mencegah nyamuk.

Sebenarnya kebersihan juga tergantung pada konstruksi

gedung tempat mereka bekerja. Untuk itu bilamana memungkinkan

maka perusahaan tersebut hendaknya menunjang dengan

konstruksi yang memudahkan kerja untuk membersihkan,

b. Penerangan

Penerangan yang baik dalam suatu perusahaan akan

membantu terdapatnya sesuatu yang aman, membantu dalam

melaksanakan atau berhasilnya kegiatan dan membantu dalam

menghemat baik penglihatan maupun tenaga serta membantu

dalam memberikan semangat kerja.

Dengan tingkat penerangan yang cukup di dalam ruangan

kerja karyawan tersebut, karyawan akan terdorong untuk bekerja

lebih baik. Dengan demikian pelaksanaan kerja dan hasil kerja

yang diperoleh para karyawan perusahaan tersebut akan menjadi

lebih baik. Penerangan yang tidak memadai akan mengakibatkan

penglihatan kabur dan tidak jelas di dalam mengamati pekerjaan.

Dimana hal ini akan memperbesar tingkat kesalahan pada

karyawan tersebut.

Dengan adanya sistem penerangan yang tepat perusahaan,

akan diperoleh beberapa keuntungan yaitu :

1. Terdapat perbaikan kualitas pekerjaan karyawan.

Karyawan dalam melaksanakan tugasnya akan dapat

melihat dan mempengaruhi obyek pekerjaannya dengan lebih

cermat.

2. Terdapat Kemudahan Pengamatan dan Pengawasan.

7

Karyawan perusahaan akan dapat mengadakan pengamatan

dan pengawasan yang cukup cermat terhadap obyek pekerjaan

yang dilaksanakan. Hal ini tidak dapat dilaksanakan bila

penerangan yang diperlukan di dalam ruangan kerjanya tidak

memadai.

3. Terdapat Peningkatan Gairah Kerja Para Karyawan.

Bila penerangan di dalam perusahaan disediakan dengan

tepat, maka gairah kerja dari para karyawan akan dapat tumbuh

tanpa ada kebosanan kerja dan pekerjaan dilakukan dengan rasa

senang.

4. Tingkat Perputaran Karyawan akan Berkurang.

Para karyawan yang masuk ke dalam perusahaan ini akan

merasa senang dengari, lingkungan kerja perusahaan yang ada

dalam perusahaan tersebut, sehingga mereka enggan untuk keluar

dan berpindah pada perusahaan lain.

Dengan keadaan tersebut loyalitas dari para karyawan

perusahaan ini akan dapat bertambah dan satu periode berikutnya.

Tingginya loyalitas para kaiyawan kepada perusahaan akan dapat

memupuk rasa persatuan karyawan dan kemudian menimbulkan

hubungan kerja yang baik antara para karyawan pada perusahaan

tersebut.

Hubungan yang baik dapat pula meningkatkan semangat

kerja dan tanggung jawab penuh terhadap perusahaan. Dengan

demikian tingkat perputaran (turn over) dari para karyawan itu

kecil, karena para !

karyawan merasa senang dan puas bekerja di dalam

perusahaan yang bersangkutan.

Adapun yang dimaksud dengan sistem penerangan yang

tepat di dalam ruang kerja masing-masing karyawan perusahaan ini

bukannya sekedar memberikan penerangan yang cukup dan terang

8

benderang pada masing-masing ruangan tersebut, melainkan

penerangan dengan persyaratan tertentu yaitu :

a. Sinar yang Terang dan Tidak Menyilaukan.

Sinar yang masuk diusahakan agar tidak menyilaukan para

karyawan meskipun sinar ini harus cukup untuk menerangi

mang kerja tersebut. Sinar yang menyilaukan ini justru akan

dapat mengganggu kelancaran kerja karyawan. Dan penerangan

yang terlalu besar akan membuat rasa panas pada karyawan

sehingga akan menimbulkan kegelisahan. Tetapi sebaliknya

apabila penerangan kurang maka karyawan akan lekas

mengamuk dan kemungkinan pekerjaan banyak keliru. Oleh

karena itu di dalam penyusunan dan perencanaan sistem

penerangan dalam perusahaan hendaknya perlu diperhatikan

oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan.

b. Distribusi Cahaya yang Merata.

Pemerataan dari cahaya yang masuk ke dalam ruang kerja pada

karyawan sangat perlu diperhatikan. Distribusi cahaya yang

tidak merata akan mengakibatkan karyawan lebih cepat

mengalami kelelahan mata, karena harus berkali-kaii

mengadakan adaptasi di dalam ruangan tersebut. Keadaan

semacam ini tentunya tidak membawa keuntungan apapun bagi

perusahaan yang bersangkutan. Oleh sebab itu Manajemen

perusahaan harus tetap dalam mengatur letak sumber sinar di

dalam ruang kerja agar bagian-bagian dari ruangan tersebut

mendapatkan distribusi cahaya yang merata. Di dalam

perencanaan sistem penerangan yang akan ditetapkan dalam

perusahaan tersebut, manajemen perusahaan hendaknya dapat

mempertimbangkan sumber penerangan yang akan digunakan

dalam perusahaan. Secara umum penerangan yang dapat

digunakan dalam perusahaan ditinjau dan sumbernya dapat

dipisahkan menjadi dua yaitu :

9

1. Penerangan alami.

Adanya penerangan yang dilaksanakan dengan

memanfaatkan sinar matahari, atau disebut juga penerangan

dengan sinar cahaya matahari.

2. Penerangan buatan.

Adanya penerangan dengan menggunakan energi lain yang

disiapkan untuk sistem penerangan tersebut. Penerangan

dengan menggunakan sinar matahari akan dipengaruhi

oleh cuaca yang ada, sehingga kadang-kadang sinar yang

masuk ke dalam ruangan kerja di dalam perusahaan

tersebut tidak memadai. Sedangkan penerangan buatan

dipakai sebagai pelengkap untuk menunjang kebutuhan

penerangan pada ruang kerja karyawan. Dalam hal

pemakaian penerangan buatan hendaknya manajemen

perusahaan memperhatikan juga masalah biaya. Misalnya

penggunaan lampu neon dalam perusahaan yang dapat

menimbulkan penerangan yang kuat tetapi menghemat

Watt. Sehingga dapat ditekan biaya investasi untuk

pengadaan sistem penerangan buatan pada perusahaan

tersebut. Apabila penerangan perusahaan alami dan buatan

sudah dapat dilaksanakan dengan baik, ada faktor lain yang

juga mendukung sistem penerangan yaitu warna. Warna

yang penting untuk penerangan dan penglihatan karena

membantu menambah pencerminan muka atau rupa dari

benda yang ada, sehingga lebih baik dari penggunaan

penerangan yang telah tersedia. Pemilihan warna yang baik

akan menimbulkan keadaan penglihatan yang cukup baik

dengan mengurangi sinar silau, mengawasi kontras yang

tajam dan meminimalisir kelelahan mata. Warna dapat juga

merubah secara psikologis ruang, dan dapat dihubungkan

dengan kejiwaan.

10

Penggunaan warna di dalam perusahaan sebaiknya

memanfaatkan warna yang dapat mempengaruhi semangat

dan kegairahan kerja para karyawan. Untuk ruang kerja

hendaknya dipilihkan warna tidak memadai. Sedangkan

penerangan buatan dipakai sebagai pelengkap untuk

menunjang kebutuhan penerangan pada ruang kerja

karyawan. Dalam hai pemakaian penerangan buatan

hendaknya manajemen perusahaan memperhatikan juga

masalah biaya. Misalnya penggunaan lampu neon dalam

perusahaan yang dapat menimbulkan penerangan yang kuat

tetapi menghemat Watt. Sehingga dapat ditekan biaya

investasi untuk pengadaan sistem perulangan buatan pada

perusahan tersebut. Apabila penerangan perusahaan alami

dan buatan sudah dapat dilaksanakan dengan baik, ada

faktor lain yang juga mendukung sistem penerangan yaitu

warna. Warna yang penting untuk penerangan dan

penglihatan karena membantu menambah pencerminan

muka atau rupa dari benda yang ada, sehingga lebih baik

dan penggunaan penerangan yang telah tersedia. Pemilihan

warna yang baik akan menimbulkan keadaan penglihatan

yang cukup baik dengan mengurangi sinar silau,

mengawasi kontras yang tajam dan meminisir kelelahan

mata. Warna dapat juga menabah secara psikologis ruang,

dan dapat dihubungkan dengan kejiwaan.

Pengguanaan warna di dalam perusahan sebaiknya

memanfaatkan warna yang dapat mempengaruhi semangat

dan kegairahan kerja para karyawan. Untuk ruang kerja

hendaknya dipilihkan warna¬warna yang dingin atau

lembut. Misalnya coklat muda atau krem, abu-abu muda,

hijau muda, dan sebagainya. Bisa juga dipakai warna putih

agar dapat memberi kesan luas dan bersih pada ruang yang

11

sempit, juga membantu pekerjaan yang memerlukan

ketelitian.

Tentang komposisi warnapun harus pula memperhatikan.

Hal ini disebabkan karena komposisi warna yang salah

akan dapat menggangu pemandangan, sehingga dapat

menimbulkan rasa tidak atau kurang menyenangkan bagi

mereka yang memandangnya. Rasa tidak menyenangkan ini

dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja

karyawan. Misalnya warna biru yang dijajarkan dengan

ungu salah satunya akan tampak suram. Meskipun apabila

warna-warna tersebut berdiri sendiri akan tampak baik.

c. Pertukaran Udara.

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruangan

kerja sangat diperlukan apalagi bila dalam ruang tersebut penuh

karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan

kesegaran fisik dari karyawan. Sebaliknya pertukaran udara

yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga

mudah menimbulkan kelelahan dari para karyawan. Rasa

pengap tersebut akan dapat menjadi penyebab turunnya gairah

kerja para karyawan. Di dalam keadaan semacam ini. akan

mendorong terjadinya kesalahan-kesalahan yang diperbuat oleh

para karyawan di dalam menyeleseikan tugas dan

pekerjaannya, walaupun hal ini tidak disengaja oleh karyawan

yang bersangkutan.

Untuk menimbulkan pertukaran udaqa yang cukup

maka pertama-tama yang harus diperhatikan adalah ventilasi.

Ventilasi ini harus cukup lebar terutama pada daerah-daerah

yang panas seperti Jakarta, Surabaya Semarang, dan

sebagainya. Ventilasi lebar ini akan dapat menimbulkan

hembusan angin yang terlalu kuat sehingga akan banyak

karyawan yang jatuh sakit.

12

Beberapa jalan yang dapat dipergunakan oleh

manajemen perusahaan di dalam rangka pengaturan suhu udara

dalam ruang kerja para karyawan antara lain adalah sebagai

berikut:

1. Ventilasi yang Cukup Pada Gudang.

Apabila perusahaan yang bersangkutan ini dilengkapi

dengan ventilasi udara yang cukup, maka pertukaran udara

yang cukup memadai akan diharapkan terjadi pada masing-

masing ruang kerja para karyawan yang bersangkutan.

dengan terjadinya pertukaran udara yang cukup (dari udara

bebas) di dalam ruang kerja para karyawan perusahaan

tersebut, maka dampak pengotoran udara dalam pabrik

serta panas yang terjadi di dalam ruang kerja para karyawan

perusahaan ini dapat dikurangi sampai dengan jumlah

tertentu. Dengan demikian maka para karyawan perusahaan

yang bersangkutan ini akan dapat melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepada mereka dengan baik, karena

gangguan suhu udara dan kebersihan di dalam ruang kerja

para karyawan perusahaan ini tidak akan menjadi begitu

besar.

2. Pemasangan Kipas Angin.

Untuk membantu proses terjadinya pertukaran udara yang

cukup di dalm ruang kerja karyawan perusahan ini. maka

umumnya perusahaan-perusahaan tersebut akan memasang

kipas angin dalam ruang kerja para karyawan tersebut.

Dengan pemasangan kipas angin dalam ruang kerja para

karyawan perusahaan ini, maka sirkulasi udara di dalam

ruangan tersebut akan dapat berjalan dengan baik.

3. Pemasangan Air Conditioning (AC)

Dengan pemasangan AC mi maka perusahaan akan

memperoleh manfaat yang sangat besar karena Air

Conditioning (AC) ini mempunyai fungsi ganda yaitu

13

disamping suhu udara dalam ruang Kerja tersebut dan

sekaligus sebagai alat untu mengurangi keiembapan

(mengatur kelembapan) udara di dalam ruangan. Kesejukan

di dalam mang kerja yang tinggi, sementara hilangnya

kelembapan dalam ruang kerja yang bersangkutan akan

dapat menyebabkan daya tahan barang dan peralatan dalam

ruang tersebut menjadi lebih lama. Dengan demikian

tingginya investasi untuk pemasangan Air Conditioning ini

akan dapat diimbangi dengan beberapa keuntungan yang

diperoleh dengan pemasangan peralatan tersebut antara

lain.:

a. Memperbaiki kualitas pekerjaan dan kecakapan bekerja

dari karyawan.

b. Mengatur kelembapan udara sehingga mengurangi

atau melindungi berkaratnya peralatan.

c. Merupakan daya tarik untuk bekerja lebih batk.

d. Mengurangi pemborosan (absensi).

e. Dapat menimbulkan kesabaran dalam bekerja sehingga

dapat mengurangi kesalahan-kesalahan dan atau

menjaga kerapihan perlengkapan.

f. Menambah kebersihan pabrik.

g. Mengurangi turn over buruh.

4. Kebisingan.

Bunyi ribut bising ini perlu dipertimbangkan, karena dapat

mengganggu kesenangan kerja, merusak pendengaran

pekerja dan menimbulkan komunikasi yang salah. Juga

merupakan penyebab keletihan, kekesalan yang

menyebabkan kemunduran hasil kerja terutama pekerjaan

yang membutuhkan konsentrasi yang tinggi. Dalam hal ini

bunyi atau bising in sering diartikan sebagai suara yang

tidak diinginkan. Suara-suara atau bunyi ini sering

diakibatkan oleh suara mesin, misalnya suara fotocopy,

14

suara mesin printer, atau bisa juga suara yang berasal dari

luar tempat kerja misalnya kebisingan jalan raya yang ada

di depan perusahan. Oleh karena itu maka perlu adanya

sistem pengaturan suara atau bunyi ribut adalah untuk

menjaga kelancaran pekerjaan karyawan dan memelihara

pendengaran para karyawan yang bersangkutan. Dengan

adanya pengaturan suara ini, maka suara-suara akan lebih

pelan.

Apabila manajemen perusahaan telah mengambil langkah

atau tindakan guna mengatasi kebisingan atau keributan

yang terjadi maka diharapkan adanya peningkatan gairah

kerja dan semangat kerja pada karyawan yang ada di

perusahaan yang bersangkutan.

5. Musik

Musik yang mengalun merdu akan menimbulkan suasana

gembira, sehingga dapat dihaq)kan karyawan akan

berkurang kelelahannya dan bertambah semangat kerjanya.

6. Warna

Masalah warna sebenarnya bukan hanya pewarnaan dinding

saja, tetapi sangat luas sehingga dapat juga termasuk

pewarnaan mesin, peralatan bahkan pewarnaan seragam

kerja juga perlu diperhatikan. Warna mempunyai efek pada

keadaan psikologis seorang pekerja, yakni kegairahan

dalam kerja.

7. Keamanan

Jaminan terhadap keamanan dalam bekerja akan dapat

menimbulkan ketenangan dalam bekerja, sehingga

semangat kegairahan kerja akan dapat ditingkatkan.

8. Perlengkapan alat

Setiap aktivitas produksi memerlukan adanya peralatan

kerja yang memadai. Kelengkapan kerja dapat

memperlancar jalannya kegiatan operasional yang pada

15

akhirnya dapat menimbulkan hasil kerja. Ini berarti apabila

alat-alat kerja tidak lengkap maka dapat menghambat

kegiatan proses produksi.

2.1.2. Pengertian Semangat Kerja

Menurut Drs. Alex S. Nitisemito (1998; 160), bahwa :

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat,

sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat dihampakan lebih

cepat dan lebih baik.

Apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat

kerja, maka mereka itu akan memperoleh banyak keuntungan.

Dengan demikian pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, absensi

akan dapat diperkecil. Kemungkinan juga akan dapat diperkecil

seminimal mungkin, dan sebagainya.

Sebaliknya bila semangat kerja para karyawan turun, maka

perusahaan tersebut mengadakan banyak kerugian. Sebenarnya

kerugian yang mungkin timbul karena turunnya semangat kerja,

dapat pula merupakan indikasi dari turunnya semangat kerja.

Adapun indikasi turunnya semangat kerja antara lain :

a. Turun atau rendahnya produktivitas kerja.

Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau

diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas

kerja yang turun dapt terjadi karena kemalasan, penundaan

pekerjaan dan sebagainya. Apabila terjadi penurunan

produktivitas kerja, maka hal mi berarti merupakan indikasi

bahwa dalam perusahaan tersebut terjadi semangat kerja yang

menurun.

b. Tingkat Absensi yang Naik atau Tinggi

Tingkat absensi yang naik, sebenarnya juga merupakan salah

satu indikasi turunnya semangat kerja, karena apabila ada

gejala-gejala absensi naik, maka perlu segera dilakukan

penelitian. Pada umumnya bila semangat kerja turun, maka

mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja

16

c. Labour Turn-Over (Tingkat perputaran buruh) yang Tinggi

Bila dalam perusahaan tersebut terjadi tingkat keluar masuknya

karyawan naik dari sebelumnya, maka sebetulnya hal ini

merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Tingkat keluar

masuknya karyawan yang tinggi selain dapat menurunkan

produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan

jalannya perusahaan, sebab kemungkinan karyawan yang

keluar tersebut adalah karyawan yang sudah terlatih dan cukup

berpengalaman

d. Tingkat Kerusakan yang Naik atau Tinggi.

Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat kerja

adalah bilamana ternyata tingkat kerusakan baik terhadap

bahan baku, bahan jadi, maupun peralatan yang dipergunakan

meningkat.naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya

menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang,

terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagai nya.

e. Kegelisahan di mana-mana.

Kegelisahan di mana-mana akan terjadi bila semangat kerja

turun. Pimpinan perusahaan harus dapat mengetahui adanya

kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk

ketidaktenangan kerja, keluh -kesah serta hal-hal yang dalam

hal ini perlu diketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu

indikasi turunnya semangat kerja.

f. Tuntutan yang sering kali terjadi.

Sering terjadi tuntutan juga sebetulnya merupakan indikasi

turunnya semangat kerja.. Tuntutan sebetulnya merupakan

perwujudan -dari Ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu

akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

Oleh karena itu biiamanaa dalam suatu perusahaan sering

terjadi tuntutan maka perusahaan tersebut harus waspada.

17

g. Pemogokan.

Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat

dan kegairahan kerja adalah bila terjadi pemogokan. Hal ini

disebabkan karena pemogokan adalah merupakan perwujudan

dari ketidakpuasan, kegelisahan, dan lain sebagainya. Bila hal

ini telah memuncak dan tidak tertahan lagi, maka hal ini akan

menimbulkan tuntutan. Dan bilamana tuntutan ini tidak

berhasil pada umumnya berakhir dengan suatu pemogokan.

Prinsip dasar dari turunnya semangat kerja adalah disebabkan

karena ketidakpuasan dari karyawan.

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan

semangat kerja semaksimal mungkin, dalam batas - batas

kemampuan berusaha tersebut. Berikut beberapa cara atau

kombinasi cara manaa yang paling tepat untuk meningkatkan

semangat kerja baik yang bersifat material maupun non

material, yaitu :

1. Gaji yang cukup.

Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang

cukup kepada karyawan. Cukup di sini dalam arti

jumlah .yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan

kerugian bagi perusahaan dan bagi karyawan yang

diberikan tersebut mampu memberikan semangat kerja.

Yang dimaksud dengan gaji disini bukanlah imbalan jasa

dalam bentuk-bentuk lain seperti beras, perawatan

kesehatan,

fasilias perumahan, dan sebagainya.

2. Memperhatikan kebutuhan rohani.

Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup,

ada yang harus dipenuhi ini antara lain adalah menyediakan

tempat untuk ibadah, rekreasi, partisipasi, dan sebagainya.

Dengan demikian karyawan akan merasakan ketentraman

18

di dalam melaksanakan pekerjaan sehingga semangat kerja

dapat ditinggikan.

3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai.

Menciptakan suasana santai sangat perlu untuk

menciptakan semangat baru bagi karyawan terutama

untuk menghindari kebosanan dan ketegangan karena

suasana kerja yang rutin.

4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian.

Pihak perusahaan bukan saja perlu memperhatikan,akan

tetapi juga perlu membangkitkan harga diri para

karyawannya, karena persoalan yang cukup tinggi. Jika

seseorang karyawan dimarahi di depan umum apalagi di

depan anak buahnya maka perasaan malu dan jengkel akan

timbul dan harga dirinya merasa direndahkan perasaan itu

dapat menurunkan semangat kerjanya.

5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang Lepat

Setiap perusahaan harus menempatkan para karyawan pada

posisi yang tepat, artinya menempatkan posisi karyawan

aakan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang

lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal,

dan juga semangat kerja merek:: akan menurun;.namun di

samping itu ada pula karyawan yang sebenarnya telah lepat

pada posisinya namun karena tugas itu dyaiani terlalu lama.

kemungkinan kebosanan akan uncul, kemudian semangat

kerjanya akan menurun pula.Untuk mencegah kejadian

seperu itu, karyawan yang telah lama bekerja pada satu

posisi perlu diteliti kembali apakah sebaliknya karyawan

tersebut dipindahkan ke posisi lain atau tidak.

6. Berikan kesempatan untuk maju.

Seorang karyawan sebaliknya diberi kesempatan untuk

maju oleh perusahaan dalam arti maju meningkatkan

prestasi di dalam perusahaan. Dengan adanya kesempatan

19

untuk maju ini rasa gairah kerjanya akan muncul dan

membangkitkan semangat kerja.begitu pula sebaliknya bila

tidak diberi kesempatan untuk maju, semangat kerjanya

lama - kelamaan akan menurun.

7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.

Perusahaan hendaknya memperhatikan juga masa depan

karyawan terlebih kepada karyawan yang cukup lama

mengabdi pada perusahaan tersebut. Hal ini menyebabkan

timbul perasaan aman dalamn diri karyawan seperti

misalnya perasaan aman dari P.H.K. (Pemutusan Hubungan

Kerja).

8. Usahakan karyawan mempunyai loyalitas (kesetiaan).

Menimbulkan perasaan loyal para karyawan terhadap

perusahaan bisa dilakukan dengan cara memberikan gaji

yan eukup, kebutuhan rohani dan hal-hal positif lain

sepertiyang telah dijelaskan dimuka . Sikap loyal terhadap

perusahan ini perlu sebab dapat menghilangkan perasaan

aeuh tak acuh terhadap perusahaan. Sehingga dalam

keadaan rugipun mereka mau mengerti.

9. Sekali-kali para karyawan perlu diajak berunding.

Di dalam mengelola sebuah perusahaan, ajakan untuk

berunding merupakan cara yang sangat efektif dalam

meningkatkan semangat kerja karyawan. Sebau dengan

mengajak karyawan berunding, morcKa akan merasa ikut

tanggung, jawab dalam, melaksanakan kebijak.sanaan-

kebijaksanaan yang diambil perusahaan. Ajakan

berunding ini hanya dilakukan pada karyawan tertentu saja

khususnya karyawan yang pekerjaannya berhubungan erat

dengan masalah yang akan dirundingkan.

10. Pemberian insentif yang terarah

Pemberian insentif atau memberi imbalan penghasilan

kepada karyawan merupakan cara yang paling efektif

20

sebagai pendorong semangat kerja. Namun pemberian

insentif ini harus terarah dan disertai dengan kebijakan

yang tepat, sehingga perusahaan terhindar dan

pertimbangan-pertimbangan yang merugikan.

11. Fasilitas yang menyenangkan

Setiap perusahaan bilamana memungkinkan hendaknya

menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi karyawan,

dan semangat kerja dapat pula ditingkatkan. Fasilitas

tersebut dapat berupa balai pengobatan, tempat ibadah,

kamar kecil yang bersih, pendidikan untuk anak dan

sebagainya.

Adapun faktor-faktor semangat kerja adalah :

1. kegairahan kerja

2. disiplin kerja

3. kerjasama

4. kebanggaan/kepuasan terhadap pekerjaan

5. pengabdian

6. kesetiaan karyawan terhadap perusahaan

ad.1. Kegairahan kerja

Kegairahan kerja karyawan ialah kemauan yang

besar dari karyawan untuk melaksanakan tugas

pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Tinggi

rendahnya kegairahan kerja terlihat dari tingkat

kesediaan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan

dalam artian tidak banyak mengeluh, menggerutu,

merasa bosan, akan tetapi selalu dalam suasana

senang.

ad.2. Disiplin kerja

Disiplin kerja karyawan yaitu ketaatan karyawan

terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan-

ketentuan kerja yang berlaku dalam perusahaan,

yang diindikasikan dengan ketaatan terhadap jam

21

kerja, dan ketaatan terhadap perintah atasan serta

ketaatan terhadap ketentuan pelaksanaan kerja.

ad.3. Kerjasama

Kerjasama ialah kesediaan karyawan untuk saling

membantu di dalam melaksanakan tugas

pekerjaannya dan tugas lain yang diserahkan oleh

perusahaan kepadanya.

ad.4. Kebanggaan/kepuasan terhadap pekerjaan

Kebanggan atau kepuasan terhadap pekerjaan dapat

dilihat dari seberapa jauh karyawan merasa bangga

terhadap pekerjaannya, tugasnya, lingkungan kerja

dan jaminan-jaminan yang diberikan.

ad.5. Pengabdian

Pengabdian yaitu kesetiaan karyawan untuk tetap

bekerja pada perusahaan, tinggi rendahnya dapat

diukur dari apakah karyawan tetap bersedia pada

perusahaan ini untuk waktu yang lebih lama.

ad.6. Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan

Kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan dapat

dilihat dari apakah karyawan akan tetap setia pada

perusahaan apabila perusahaan mempunyai

masalah.

2.1.3. Peranan Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Semangat

Kerja Karyawan

Apabila perusahaan mau mengusahakan agar tercipta

lingkungan kerja baik maka tentunya di dalam perusahaan tersebut

akan timbul pengaruh yang positif dan menguntungkan, sebab

lingkungan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi semangat

kerja. Seperti yang diungkapkan oleh Alex S.Nitisemito

(1998,170), yaitu :

22

"... Faktor lain yang juga dapat mempengaruhi semangat

dan kegairahan kerja dalam pelaksanaan tugas yaitu lingkungan

kerja".

Dengan lingkungan kerja yang baik didalam diri karyawan

akan timbul semangat untuk bekerja dan ada kegairahan dalam

melakukan tugas-tugas yang diberikan padanya. Lingkungan kerja

yang memberi fasilitas yang menyenangkan bagi karyawan,

misalnya tempat ibadah, kamar kecil yang bersih, atau mungkin

juga fasilitas keamanan akan mampu menambah kesenangan para

karyawannya. Dengan demikian semangat kerja karyawan dapat

pula ditingkatkan.

2.2. Hipotesis

Dari uraian dan permasalahan tersebut di atas, maka hipotesis yang

dapat penulis diajukan adalah sebagai berikut :

“Diduga dengan lingkungan kerja yang baik akan dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan pada KSP Tunas Artha Mandiri

Cabang Blitar”.

23

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Ruang Lingkup Penelitian

Untuk menghindari adanya suatu pembahasan yang tidak sesuai

dengan pendekatan yang diterapkan dalam penelitian ini, maka konteks

penelitian ini batasannya hanya mencakup masalah : Peranan lingkungan

kerja terhadap peningkatan semangat kerja karyawan pada KSP Tunas

Artha Mandiri Cabang Blitar.

3.2. Lokasi Penelitian

Lokasi adalah syarat yang paling utama yang harus diperhatikan

oleh perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya secara efektif dan efisien.

Adapun lokasi penelitian yang penulis gunakan adalah pada KSP Tunas

Arta Mandiri Cabang Jombang yang terletak di Jl. Imam Bonjol 134

Blitar.

3.3. Definisi Konsep dan Oprasional

3.3.1. Definisi Konsep

Dalam definisi konsep ini variabel – variabel yang akan di

gunakan dalam analisa diharapkan dapat mendukung dan

menjelaskan suatu masalah yang di hadapi perusahaan tersebut

dan variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut :

a. Lingkungan kerja.

Yaitu segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan

yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan.

b. Semangat kerja.

Yaitu melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga

dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih

cepat dan lebih baik.

24

3.3.2. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana

variabel tersebut diukur. Untuk mengukur variabel-variabel

dialas, penulis menguraikan satu persatu yaitu :

a. Lingkungan kerja di dalam operasionalnya merupakan

variabel x (variabel bebas), yang diukur dengan

menggunakan skor untuk satuan ukurannya. Sedangkan

kriteria penilaiannya mencakup : kebersihan, penerangan,

pertukaran udara, kebisingan sena kelangkapan kerja.

b. Semangat kerja merupakan variabel y (variabel tergantung).

Satuan ukurannya adlah produktivitas yang dihasilkan oleh

Sumber Daya Manusia.

3.4. Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan ini merupakan penelitian suvey, dimana

gambaran dan data yang diperoleh dari perusahaan diteliti kemudian

dibandingkan dengan teori-teori yang ada.

3.5. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di'KSP Tunas Artha Mandiri Cabang

Blitar, yang tepatnya berada di jalan imam Bonjol 134 Blitar.

3.6. Sumber Data

Adapun sumber data yang digunakan oleh penulis dalam

penyusunan sknpsi adalah:

3.6.1. Data Primer

Adalah data yang diperoleh dan didapat langsung

dari perusahaan yang menjadi obyek penulisan skripsi.

3.6.2. Data Sekunder

Adalah data yang diperoleh dari pihak ketiga dan sudah

dipublikasikan.

25

3.7. Teknik Pengumpulan Data

Adapun jenis data yang dipergunakan sebagai berikut:

3.7.1. Library Research

Mempelajari dan mendalami teori yang berhubungan

dengan judul skripsi yang dilakukan baik di perpustakaan

maupun hasil perkuliahan.

3.7.2. Field Research

Dilakukan penelitian langsung diobyek penelitian

(perusahaan), yang mana di perusahaan tersebut dilakukan

aktivitas-aktivitas berikut :

1. Observasi

Yaitu mengadakan pengamatan langsung terhadap obyek

penelitian.

2. Interview

Yaitu pengumpulan data dengan cara wawancara langsung

kepada pimpinan dan pihak berwenang.

3. Dokumenter.

Yaitu pengumpulan data. dengan melihat catatan atau

dokumen dari perusahaan.

3.8. Teknik Analisis Data

Untuk mengolah data yang penulis peroleh, penulis menggunakan

analisa kuantitatif dan analisa kualitatif.

3.8.1. Metode Kuantitatif

Yaitu menganalisa data yang telah dikumpulkan dalam praktek

secara angka-angka dan rumus

Rumus-rumus yang digunakan yaitu :

a. Analisis Korelasi

Analisis ini untuk mengetahui seberapa besai hubungan

antara variabel x dengan variabel y.

Rumus yang dipergunakan adalah :

r=n .∑ xy−∑ x∑ y

√n .∑ x2−(∑ x )2.√n .∑ y2−(∑ y)

2

26

Dimana :

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah responden

x = Variabel bebas

y = Variabel terikat

Mengenai batas-batas koefisien korelasi, yaitu : -1 ≤ r ≤ 1

Dengan kriteria sebagai berikut:

a. Bila r = 1 atau mendekati 1, berarti hubungan antara

kedua variabel sangat erat dan searah.

b. Bila r = -1 atau mendekati -1, berarti hubungannya

antara kedua variabel erat tapi tidak searah.

c. Bila r = 0 atau mendekati 0, berarti kedua variabel tidak

ada hubungan,

b. Analisis Uji t

Analisis ini digunakan untuk menguji, apakah hipotesis yang

diajukan oleh penulis terbukti benar dan dapat diterima

ataukah sebaliknya.

Untuk menguji hipetesa digunakan t-test, dengan rumus

yaitu :

t= r √n−2√1−r 2

Dimana :

r = Koefisien korelasi antara x dan y

n = Jumlah responden sebagai sampel penelitian

t = Nilai uji t

Prosedur Pengujian :

1. H0 : p = 0yang berarti hubungan antara variabel x dan y

tidak Signifikan.

2. H1 : p ≠ 0, yang berarti hubungan antara variabel x dan y

signifikan.

Kriteria pengujian

27

t hitung > t tabel : H0 ditolak dan H1 diterima.

t hitung < t tabel : H0 diterima dan H1 ditolak

c. Analisis Regresi

Analisis ini untuk mengetahui sampai jauh mana pengaruh

variabel independen (x), terhadap variabel dependen (y).

Adapun persamaan regresinya sebagai berikut: y = a + bx

Sedangkan untuk menghitung konstanta a dan b digunakan

rumus sebagai berikut:

a=(∑ y )¿¿b=n¿¿

Keterangan :

y = Variabel dependen (semangat kerja)

x = Variabel independen (lingkungan kerja)

a = Konstanta

n = Banyaknya data

28

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Sejarah Perusahaan

Pada awalnya KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang

Blitar, bernama KSP "Budi Luhur" yang berkedudukan di Jalan

Mayjen Sungkono Blitar, yang didirikan pada tahun 1984. Dan

pada tahun 1997 KSP "Budi Luhur" diubah namanya menjadi

KSP "Tunas Jaya" dan wilayah kerja meliputi seluruh Ex.

Karesidenan Kediri dengan SKEP No. 1209/PAD/KVv'K.

13/1V/1997. Tanggal 29 April 1997.

Pada tanggal 26 Januari 1999 diadakan Rapat Anggota

Khusus bertempat tinggal di Kantor KSP 'Tunas Jaya" Tanjung

Anom -Nganjuk. Rapat memutuskan menyetujui penggabungan

4 (empat) KSP yaitu : KSP "Tunas Jaya"( Kars Kediri. KSP

"Tunas Mekar" Kars. Malang, KSP "Tunas Karya" Madiun,

KSP " Tunas Perkasa" Kars Surabaya. Menjadi Koperasi

Simpan Pinjam "Tunas Artha Mandiri" dengan wilayah kerja

meliputi seluruh Propinsi Jawa Timur.

Kesepakatan bersama ini telah dilanda tangani pada

tanggal, 19 Februari 1999 berkedudukan di Jl. Bromo No. 1

Nganjuk. Pada tanggal 12 Juli 1999 Meraih predikat Koperasi

Berprestasi Tingkat Nasional. Pada bulan September tahun

2000 telah berhasil mengadakan Pendidikan dan Latihan

Management Bisnis dan Out Bond Training bagi Pengurus,

pengelola dan karyawan bekerjasama dengan STIE Maine

Kucecwara.

Adapun tujuan didirikannya KSP. Tunas Artha Mandiri

Cabang Blitar, adalah untuk meningkatkan perekonomian

masyarakat melalui kredit yang diberikan, selain itu dengan

29

didirikannya KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Blitar,

diharapkan dapat mengurangi pengangguran.

Badan hukum untuk operasional kegiatan dari KSP.

Tunas Artha Mandiri Cabang Blitar berdasarkan : B H No

09/BH/KWK. 13/111799. Tanggal 11 Maret 1999.

4.1.2. Bidang Usaha

KSP. Tunas Anha Mandiri Cabang Blitar dalam

usahanya sehari-hari bergerak dalam bidang jasa keuangan,

dimana kegiatan operasionalnya meliputi : penghimpunan

dana, yaitu menghimpun dana dari masyarakat-dalam bentuk

tabungan dan deposito.

4.1.3. Lokasi Perusahaan

Pemilihan lokasi haruslah didasarkan atas pertimbangan

yang cermat terhadap semua faktor yang mempunyai peranan

dan hubungan penting dalam perusahaan, adapun lokasi KSP.

'Tunas Artha Mandiri" Cabang Blitar, adalah dijalan Raya

Imam Bonjol 134 Blitar.

Adapun sebagai pertimbangan yang dipakai oleh KSP.

"Tunas Artha Mandiri" Cabang Blitar, dalam memilih lokasi

adalah sebagai berikut :

1. Faktor primer (nasabah)

Sesuai dengan bidangnya, KSP. 'Tunas Artha Mandiri"

Cabang Blitar membutuhkan banyak nasabah. Dalam hal

ini perusahaan tidak terlalu sulit untuk mendapatkan

nasabah. Selain itu letaknya cukup strategis yang dekat

dengan pusat perdagangan.

2. Faktor sekunder (tenaga kerja)

Dalam mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan

perusahaan tidak terlalu mengalami kesulitan, mengingat

sampai saat ini banyak tenaga kerja yang membutuhkan

lapangan pekerjaan. Dan untuk kelokasi perusahaan mudah

Pimpinan Cabang

Wk. Pimpinan Cabang

Pengawas

PDL

Kelompok Anggota

Accounting

Pengawas

PDL

Kasir

ADM

PDL

30

dijangkau dengan kendaraan umum, selain itu tersedia

lapangan parkir yang cukup luas.

4.1.4. Struktur Organisasi

Struktur oragmsasi merupakan suatu hal yang penting,

karena dengan struktur organisasi perusahaan dapat

memberikan gambaran yang jelas mengenai fungsi, jabatan,

wewenang dan tanggung jawab setiap karyawan, sehingga

dalam melaksanakan tugasnya dapat berjalan dengan baik,

tertib dan lancar.

Adapun gambar struktur organisasi KSP. "Tunas Artha

Mandiri" Cabang Blitar adalah sebagai berikut:

Gambar 4.1

Struktur Organisasi KSP “Tunas Artha Mandiri”

Cabang Blitar

31

Uraian tugas dan tanggung jawab untuk masing-masing

bagian adalah sebagai berikut :

1. Pimpinan Cabang

a. Memimpin dan mengawasi jalannya operasi perusahaan

secara keseluruhan

b. Menentukan kebijaksanaan pokok dibidang

perencanaan, penggunaan dan pengendalian segala

pendayagunaan perusahaan.

c. Memegang tanggung jawab penuh terhadap

kelangsungan hidup perusahaan.

2. Wakil Pimpinan Cabang

a. Mewakili pimpinan, apabila pimpinan berhalangan.

b. Mengurusi semua kegiatan bagian-bagian seperti

personalia, pendidikan dan pelatihan dan sebagainya.

c. Mengurusi kegiatan operasional perusahaan dan

bertanggung jawab kepada pimpinan cabang.

3. Bagian Kasir

a. Menerima dan mengadministrasikan pemasukan dan

penerimaan uang perusahaan.

b. Membuat laporan pertanggungjawaban kepada

pimpinan cabang.

c. Mengurusi kegiatan operasional perusahaan yang

berhubungan dengan finansial.

4. Bagian Administrasi

Bertugas mengadministrasikan dan memeriksa keabsahan

semua voucher atau bukti-bukti transaksi.

5. Bagian Accounting

Bertugas mengurusi kegiatan operasional perusahaan

yang berhubungan dengan proses pembukuan.

32

6. Pengawas

Bertugas menjaga dan mengawasi kegiatan operasional

secara keseluruhan.

4.1.5. Personalia

1. Jamiah Karyawan

KSP. "Tunas Artha Mandiri" Cabang Blitar

memiliki kegiatan utama menghimpun dana dari

masyarakat melalui tabungan dan deposito serta

menyalurkan dana kredit kepada debitur/nasabah.

Adapun jumlah tenaga kerja KSP. "Tunas Artha

Mandiri" Canang Blitar, sebanyak 29 orang, yaitu sebagai

berikut:

Tabel 4.1

Daftar Karyawan

KSP. Tunas Artha Mandiri Cabang Blitar

Nomor Jabatan Jumlah

123456789

PimpinanWakil PimpinanPengawasAccountingKasirAdministrasiP D LSatpamPembantu

1121141621

J u m l a h 29Sumber : KSP Tunas Artha Mandiri Cabang Blitar

2. Jam Kerja Karyawan

Jam kerja yang ditetapkan pada KSP “Tunas Artha

Mandiri” Cabang Blitar, dibagi dalam dua bagian, yaitu

sebagai berikut :

a. Karyawan Umum (non shift)

Hari Senin s/d Jum’at : 07.30 – 16.00

Sabtu : 07.30 – 12.00

Istirahat : 12.00 – 13.00

33

b. Karyawan Keamanan (shift)

Shift pagi : 07.30 – 14.30

Shift siang : 14.30 – 20.00

Shift malam : 20.00 – 07.00

4.1.6. Sistem Penggajian dan Upah Karyawan

Penggajian diatur berdasarkan golongan dan pangkat

karyawan, gaji kotor minimum tiap bulan ditetapkan bagi tiap

golongan. Gaji kotor minimum bagi karyawan terendah pada

saat mulai dipekerjakan, tidak akan lebih rendah dari penetapan

gaji minimum oleh pemerintah. Gaji kotor terdiri : Gaji pokok,

Tunjangan kemahalan, dan Tunjangan keluarga.

Peninjauan gaji oleh K.SP. "Tunas Artha Mandiri"

Cabang Blitar adalah:

1. Peninjauan gaji karyawan secara perseorangan, akan

dilakukan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan. Jumlah

dan waktu kenaikan gaji tergantung dari hasil penilaian

perusahaan terhadap prestasi kerja dai, potensi yang

dimiliki karyawan yang bersangkutan.

2. Seorang karyawan yang pekerjaannya berdasarkan hasil

penilaian berada di bawah syarat batas tertentu tidak akan

diberikan kenaikan gaji.

3. Kenaikan gaji riil dilakukan sekurang-kurangnya sekali

setahun. Penilaian prestasi kerja dan kondite tiap-tiap

karyawan dinilai secara berkala oleh atasan yang

bersangkutan, sesuai dengan pedoman penilaian yang

berlaku dalam perusahaan, kenaikan gaji dan atau

penyesuaian gaji seria kemungkinan kenaikan pangkat,

sebagian besar tergantung pada penilaian tersebut.

Sedangkan untuk pajak penghasilan ditanggung oleh

karyawan dan dibayarkan oleh perusahaan.

34

Selain gaji bulanan tersebut dialas, KSP. 'Tunas Artha

Mandiri" Cabang Blitar juga memberikan tunjangan-

tunjangan antara lain :

1. Pengobatan dan perawatan

a. Bantuan atau tunjangan pengobatan ini diberikan

dalam bentuk penggantian biaya pengobatan, yang

dikeluarkan sebesar 80%, dengan batas maksimum

Rp. 420.000,- per tahun untuk karyawan yang sudah

berkeluarga dan maksimum Rp. 210.000,- per tahun

bagi karyawan bujangan.

b. Biaya konsultasi dokter dan biaya pembelian obat

atas resep dokter hanya dapat diganti atas daar

kwitansi resmi dari dokter dan dan apotik, serta

benar-benar sesuai dengan peruntukannya.

2. Gaji selama sakit

a. Gaji karyawan yang tidak mampu bekerja serta

dinyatakan sakit atau perlu istirahat dengan surat

keterangan dokter akan dibayar oleh perusahaan

yang bersangkutan.

b. Bilamana setelah waktu 12 bulan menurut

keterangan dokter, karyawan yang bersangkutan

belum juga mampu bekerja, maka hubungan kerja

putus demi hukum. Pelaksanaannya akan dilakukan

menurut ketentuan UU. No. 12/1964.

3. Santunan keluarga bila karyawan meninggal dunia

a. Jika seorang karyawan meninggal dunia bukan

karena kecelakaan kerja, kepada keluarga/ahli

warisnya akan diberikan santunan : gaji karyawan

pada bulan ia meninggal dunia, santunan dari Perum

Astek (jika ia sudah menjadi anggota), tabungan

hari tua, uang cuka yang besarnya disesuaikan

35

dengan masa kerjanya dengan berpedoman pada

ketentuan PMTK No. 4/1986.

b. Karyawan meninggal dunia karena kecelakaan

kerja, maka ahli warisnya menerima santunan yang

disesuaikan dengan ketentuan UU. No. 33/1947.

4. Lembur

Kepada karyawan-karyawan tertentu yang diwajibkan

untuk bekerja di luar jam kerja kantor maupun di luar

hari kerja kantor, yakni pada hari-hari istirahat

mingguan dan atau pada hari raya/hari libur resmi yang

ditetapkan oleh pemerintah, diberikan uang lembur dan

uang makan sesuai Surat Keputusan Menaker NO.

KEP-72/Men/84 tertanggal 30 Maret 1984.

5. Penjualan

Penjualan yang dilakukan oleh KSP Tunas Artha

Mandiri Cabang 'Blitar adalah sebagai berikut:

4.1.7. Tujuan Perusahaan

Setiap perusahaan mempunyai tujuan tertentu dalam usahanya,

karena tujuan merupakan dasar dari pelaksanaan aktivitas

perusahaan, berdasarkan waktu pencapaian, tujuan ini

dibedakan, yaitu : tujuan jangka pendek dan tujuan jangka

panjang.

a. Tujuan jangka pendek

Yang dimaksud dengan tujuan perusahaan yang

waktu pencapaiannya relatif pendek dan harus segera

dipenuhi karena tujuanini menyangkut berkembang

tidaknya perusahaan.

Tujuan jangka pendek merupakan jembatan untuk

mencapai tujuan jangka panjang.

Adapun tujuan jangka pendek, yaitu :

36

1) Meningkatkan produktivitas

Perusahaan ingin meningkatkan produktivitas

karena dengan peningkatan produktivitas,

yakni melalui peningkatan jumlah transaksi

dan jumlah nasabah baru maka dapat

meningkatkan jumlah transaksi dan jumlah

nasabah baru maka dapat meningkatkan

laba perusahaan.

2) Meningkatkan kepuasan konsumen

Dalam hal ini perusahaan harus meningkatkan

kepuasan konsumen yaitu dengan meningkatkan

pelayanan yang baik kepada masyarakat.

3) Memperbaiki dan menjaga posisi keuangan

perusahaan perusahaan harus memperhatikan

biaya-biaya mana yang perlu ditekan dan yang

mana yang tidak, juga harus memperhatikan

manfaat yang diperoleh dari pengeluaran

tersebut. Dengan demikian posisi

perusahaan akan terjamin.

b. Tujuan jangka panjang

Merupakan tujuan yang akan dicapai dalam waktu

yang relatif lama atau lebih dari satu tujuan. Tujuan jangka

panjang ini merupakan kelanjutan dan tujuan jangka

pendek.

Adapun tujuan jangka panjang KSP Tunas Artha

Mandiri Cabang Blitar adalah,sebagai berikut:

1) Mengadakan ekspansi perusahaan

dengan peningkatan laba yang terus menerus, maka

perusahaan mempunyai modal atau dana sehingga

perusahaan dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas

terhadap produk yang dihasilkan. Dengan adanya modal

37

yang besar perusahaan akan dapat meningkatkan

perluasan usahanya dengan membuka cabang baru dan

menambah tenaga kerjanya.

2) Berusaha mencapai maksimum profit

apabila setiap aktivitas perusahaan sudah berjalan

lancar setiap tahunnya bisa meningkat, sehingga

kontinuitas perusahaan terjamin maka maksimum profit

yang diharapkan tercapai.

4.2. Analisis dari Pembahasan

Dalam analisis dan pembahasan penelitian ini, penulis

menggunakan analisis statistik, yaitu : «lengan analisis korelasi, Uji t dan

analisis regresi.

Data yang akan dianalisis diperoleh dan responden dengan

diberikan daftar pertanyaan untuk mengetahui sejauh mana peranan

lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan.

4.2.1. Penilaian Lingkungan Kerja

Untuk melihat apakah lingkungan kerja pada KSP Tunas

Artha Mandiri Cabang Blitar baik atau kurang baik, penulis

mengambil faktor penilaian yaitu : kebersihan, penerangan,

pertukaran udara, kebisingan, musik, warna, keamanan,

penataan ruang dan memberikan daftar pertanyaan kepada 20

orang karyawan sebagai responden. Hasilnya nampak seperti

dalam tabel berikut ini:

38

Tabel 4.2

Nilai Lingkungan Kerja

KSP Tunas Artha Mandiri Cabang Blitar

Resp. Skor Jumlah

Rata-RataA B C D E F G H

1 2 2 9 4 2 2 2 1 18 11,252 2 3 2 4 2 2 2 1 19 11,873 2 2 1 4 3 3 2 2 19 11,874 1 2 2 2 2 3 2 3 17 10,625 2 2 1 4 2 2 1 3 17 10,626 2 1 1 2 2 2 1 2 14 8,757 2 2 1 9 2 2 1 2 14 8,758 1 2 1 1 2 2 1 1 13 8,129 1 3 1 3 1 3 2 2 16 10,0010 1 2 2 4 1 3 2 2 17 10,6211 2 3 2 5 2 3 2 2 21 13,1212 1 2 i 3 1 3 l 2 14 8,7513 2 2 1 4 i 2 2 2 16 10,0014 2 2 1 5 1 3 2 2 18 11,2515 2 2 1 2 2 2 2 2 15 9,3716 1 2 1 4 1 2 1 2 14 8,7517 1 2 1 5 2 2 2 2 17 10,6218 2 2 2 3 2 3 1 2 17 10,6219 1 3 1 2 2 3 1 3 16 10,0020 1 2 1 2 1 3 1 3 14 8,75 31 45 26 65 34 50 31 41 326 203,7

Rata-Rata

1,55 2,25 1,3 3,25 1,7 2,5 1,55 2,05 10,18

Sumber : Data diolah penulis

4.2.2. Penilaian Semangat Kerja

Untuk melihat keadaan semangat kerja karyawan, maka

penulis memberikan penilaian terhadap : kegairahan dalam

bekerja, hasil yang dicapai, disiplin terhadap jam kerja, disiplin

terhadap perintah, kerjasama dengan atasan, kerjasama dengan

teman sekerja, kebanggaan terhadap pekerjaan dan kesetiaan

kepada perusahaan.

Adapun skor penilaian semangat kerja dapat dilihat pada

tabel berikut ini:

Tabel 4.3

39

Nilai Semangat Kerja

KSP Tunas Artha Mandiri Cabang Blitar

Resp.

Skor Jumlah

Rata-RataA B C D E F G H

1 2 1 2 1 2 2 2 1 14 0,762 3 2 2 4 2 2 2 1 16 10,003 1 1 1 4 3 3 2 2 10 0,624 1 2 2 2 2 3 2 J 18 11,255 1 1 1 4 2 2 1 3 15 9,376 1 1 1 2 2 2 1 1 18 11,257 3 2 1 2 2 2 1 2 18 11,258 3 2 1 1 2 2 1 1 21 13,129 2 2 1 2 1 3 2 2 20 12,5010 3 2 2 4 1 3 2 2 23 14,3711 2 1 2 5 2 3 2 2 22 13,7512 3 4 1 3 1 3 1 2 25 15,6213 o 2 1 4 1 2 2 2 22 13,7514 3 3 1 5 1 3 2 2 18 11,2515 2 1 1 2 2 2 2 2 19 11 ¿8716 2 1 1 4 1 2 1 2 15 9,3717 3 2 1 3 2 2 2 1 27 10,6218 .2 2 1 3 2 3 1 2 20 12,50 ,19 3 1 1 3 2 3 1 3 22 13,7520 3 2 1 2 1 3 1 1 20 12,50 51 38 47 41 53 44 40 56 373 219,47

Rata-Rata 2,55 1,90 2,35 2,05 2,6

5 2,20 2,00 2,80 10,973

Sumber : Data diolah penulis

4.3. Pengajian Hipotesis

Dari data hasil skor tersebut dialas, maka selanjutnya dapat dibuat

perhitungan korelasi tersebut untuk mengetahui hubungan antara variabel

x dan variabel y. dengan menggunakan koefisien

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada perhitungan selengkapnya

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4

Korelasi Antara Lingkungan Kerja

40

Dengan Semangat Kerja Karyawan

KSP Tunas Artha Mandiri

Cabang Blitar

Tahun x y XY X² Y²1 18 14 252 324 1962 19 16 326 345 1833 19 10 145 167 2434 17 18 245 285 2575 14 15 197 387 1406 14 18 167 400 3267 14 18 290 295 2948 13 12 195 184 1039 16 18 178 153 20410 17 19 146 370 37511 21 23 145 195 20512 14 10 178 205 39513 16 12 145 309 10514 18 18 400 205 37515 15 17 328 184 10916 14 14 498 294 26417 17 10 298 385 30518 17 11 356 209 40019 16 13 298 205 40220 14 20 196 104 400

Jumlah 326 373 6.173 5.412 7.192Sumber : Data diolah penulis

4.3.1. Analisis Korelasi Sederhana

Yaitu suatu analisis untuk mengetahui hubungan antara

variabel x dengan variabel y. Adapun rumus yang penulis gunakan

adalah korelasi sederhana.

r=n .∑ xy−∑ x∑ y

√n .∑ x2−(∑ x )2.√n .∑ y2−(∑ y)

2

r=20. (6.173 )−(326 )(373)

√20 (5412 )−(326)2√20 (7195 )−(373)2

r= 123.460−121.598√108.240−106.276√143.900−139.129

r= 1.862√1.964√4.771

41

r= 1.862( 44,32 )(69,07)

r= 1.8623.061,08

=0.608

Dari hasil perhitungan tersebut di atas dapat disimpulkan

bahwa, hasil korelasinya atau r = 0,608 yang berarti ada hubungan

yang postif dan cukup kuat antara lingkungan kerja dengan

semangat kerja.

4.3.2. Analisis Regresi

Adapun perhitungan persamaan regresinya dengan

formulasi sebagai berikut : y = a + bx

Dimana :

b=n¿¿

b=20. (12.738 )−59(854)

20 (891 )−(59)2

b=63.690−50.3864.455−3.481

b=1.8621.964

b=0,94,81

a=∑ y−b .∑ xn

b=373−(0,9481 )(326)

20

b=373−309,080620

b=63,9220

b=63,9194

Dengan telah diketahuinya n;alai "a" dan nilai “b” maka

persamaan regresinya : Y = 63,9194 + 0,9481 x.

Nilai konstanta (a); sebesar 63,9194 menunjukkan

besarnya pengaruh berbagai faktor terhadap semangat kerja

42

karyawan, Artinya bahwa apabila perusahaan tidak mengadakan

lingkungan kerja yang baik.

Selanjutnya dari persamaan regresi tersebut mengandung

pengertian bahwa nilai b sebesar = 0,9481 menunjukkan dengan

perbaikan Lingkungan kerja maka akan mempunyai pengarus

positif terhadap semangat kerja karyawan.

.

4.3.3. Analisis T-test

Analisis tersebut adakah suatu cara yang digunakan untuk

menguji, apakah hipotesis yang diajukan oleh penulis terbukti

benar dapat diterima ataukah sebaliknya. Untuk menguji hipotesa

digunakan t-test, yaitu :

t= r √n−2√1−r 2

Dimana :

r = Koefisien korelasi x dan y

r2 = Koefisien determinasi

n = Jumlah periode yang diobservasi (tahun)

t = Nilai uji t

Kriteria Pengujian

1. t hitung > t tabel : H0 ditolak dan H1 diterima.

2. t hitung < t tabel : H0 diterima dan H1 ditolak

t−tabel=α (df=n−2 )

t−tabel=0,05 :20−2

t−tabel=0,05 :23

t−tabel=1,734

t= r √n−2√1−r 2

t=0,608√20−2√1−(0,608)2

t=0,608√23√0,63

43

t=2,5790,793

t=3,25

Dengan demikian dapat disimpulkan, bahwa t-hitung =

3,525 dan t-tabel = 1,734. Dengan demikian Ho ditolak dan H1

diterima, karena t-test (3,525) > t-tabel (1,734).

Jadi hipotesis yang penulis ajukan terbukti kebenarannya,

yaitu lingkungan kerja karyawan berpengaruh secara signifikan

terhadap semangat kerja karyawan.

44

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

1. Lingkungan kerja adalah merupakan suatu lingkungan di mana para

karyawan bekerja dan sekaligus mempengaruhi dalam menjalankan

tigas-tugas yang dibebankan. sehingga perlu adanya perhatian yang

khusus terhadap masalah tersebut agar semangat kerja karyawan tetap

baik mengingat adanya hubungan yang erat antara keduanya.

2. Di dalam melakukan aktifi tasnya Perusahaan mengalami suatu

masalah yaitu semangat kerja karyawan yang kurang dan

mengakibatkan aktivitas perusahaan menjadi terhambat (tidak lancar).

3. Pemecahan yang penulis kemukakan untuk mengatasi permasalahan

yang sedang dihadapi oleh perusahaan adalah dengan :

a. Membenahi-lingkungan kerja

Melakukan pembersihan tempat yang kotor.

Menambah kapasitas penerangan.

Memperbaiki alat pengatur suhu.

Mengurangi kebisingan. Menata alat-alat kerja dengan baik.

b. Memberikan upah insentif.

c. Memberikan penghargaan.

4. Dari pembuktian hipotesa yang penulis ajukan yaitu dengan

menggunaqkan rumus koefisien korelasi ® menghasilkan nilai sebesar

( 0, 608) yang berarti bahwa ada korelasi positif yang kuat antara

lingkungan kerja dan semangat kerja karyawan, kemudian

dianalisa dengan menggunakan regresi di mana ada menghasilkan

nilai sebesar 63,9194 dan . 9481 yang berani ada pengaruh lingkungan

kerja terhadap semangat kerja karyawan, kemudian diperkuat dengan

uji t yang hasilnya t-test = 3.252 > t-tabel = 1.734 yang berarti bahwa

hipotesa yang penulis berikan dapat diterima dan signifikan, yang

45

aninya memang benar ada hubungan antara pelaksanaan lingkungan

kerja dengan peningkatan semangat kerja.

5. Perusahaan tidak menutup kemungkinan untuk mengadakan ekspansi

karena dalam suatu tujuan perusahaan adalah berusaha untuk

mengembangkan perusahaan baik dalam bidang perusahaan ataupun

penambahan produk ayang akan ditawarkan kepada pelanggan.

6. Adanya energi penunjang seperti air dan listrik, semakin

memperlancar perusahaan dengan segala aktivitasnya .

5.2. Saran-Saran

1. Agar tercapai tujuan perusahaan maka hendaknya manajemen

perusahaan memperhatikan karyawannya, salah satunya adalah

memperhatikan masalah lingkungan kerja.

2. Karyawan harus lebih bersungguh-sungguh di dalam melaksanakan

dan menyelesaikan pekerjaannya sehingga tercipta hubungan yang

baik antara pimpinan perusahaan dan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Nitisemito Manajemen Personalia, Edisi III Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia,1980.

Heidjrachman R. dan Suad Husnan,. Manajemen Personalia, edisi IV, BPFE, Yogyakarta. 1990.

Indriyo Gitosudarmo, Manajemen Produksi, Karunia, Jakarta, Universitas Terbuka, Cet. Pertama, 1988.

J. Ravianto Putra. Reasius Nainggolan, Murlita Witarsa, dasar-dasar Produktivitas, Karunika, Jakarta, Universitas Terbuka , 1988.

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , PT. Toko Gunung Agung, Jakarta, 1995.

Panji Anogoro, Ninik Widiyanti, Psikologi Dalam Perusahaan, Rineka Cipta, Jakarta, 1992.

Sopjan Assauri, Manajemen Produksi, Edisi III Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia, 1980.

Saudjana, Statistik untuk Ekonomi dan Niaga II, edisi baru, Tursito, Bandung, 1982.

Soeratno, Metodologi Riset Khusus , Penerbit Departemen Pendidikan dan Kebudayaan , Universitas Terbuka, Jakarta ,1987.

LAMPIRAN I

PENILAIAN LINGKUNGAN KERJA

No. Keterangan SS S N TS STS Jumlah Resp.

A Kebersihan - - - 11 9 20B Penerangan - - 5 15 - 20C Pertukaran Udara - - - 6 14 20 D Kebisrngan 3 7 4 6 - 20E Musik - - 1 12 7 20F Warna - - 10 10 - 20G Keamanan - - - 11 9 20H Penataan Ruang - - 4 13 3 20

Keterangan :

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

N = Netral

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

LAMPIRAN II

PENILAIAN LINGKUNGAN KERJA

No. Keterangan SS S N TS STS Jumlah Resp.

A Kegairahan Bekerja - - - 11 9 20B Hasil Yang Dicapai - - 5 15 - 20C Disiplin Jam Kerja - - - 6 14 20 D Disiplin Terhadap Perintah 3 7 4 6 - 20E Kerjasama Dengan Atasan - - 1 12 7 20F Kerjasama Dengan Teman Kerja - - 10 10 - 20G Kebanggaan Terhadap Pekerjaan - - - 11 9 20H Kesetiaan - - 4 13 3 20

Keterangan :

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

N = Netral

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

LAMPIRAN III

DAFTAR PERTANYAAN

Diajukan kepada karyawan, pertanyaan mengenai semangat kerja :

Berilah tanda silang ( x ) pada jawaban yang saudara pilih. Jawaban saudara

dijaga kerahasiaannya, karena hanya untuk penelitian intern akademis.

A. Saudara merasa bergairah dalam bekerja

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Netral

4. Tidak Setuju

5. Sangat Tidak Setuju

B. Hasil yang dicapai saudara adalah baik

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Netral

4. Tidak Setuju


C. Saudara disiplin terhadap jam kerja

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Netral

4. Tidak Setuju


D. Saudara, disiplin dalam perintah

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Netral

4. Tidak Setuju


E. Saudara bekerjasama dengan atasan berjalan baik

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Netral

4. Tidak Setuju


F. Saudara bekerja dengan teman sekerja berjalan dengan baik

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Netral

4. Tidak Setuju


G. Saudara bangga dengan pekerjaan

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Netral

4. Tidak Setuju


H. Saudara setia kepada perusahaan

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Netral

4. Tidak Setuju


Pertanyaan mengenai lingkungan kerja karyawan

A. Kebersihan di ruangan saudara merangkaikan semangat kerja

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Netral

4. Tidak Setuju


B. Penerangan ditempai saudara meningkatkan semangat kerja

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Netral

4. Tidak Setuju


C. Pertukaran udara di tempa t saudara bekerja meningkatkan semangat kerja

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Netral

4. Tidak Setuju


D. Keoisingan ditempai saudara bekerja, mempengaruhi semangat kerja

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Netral

4. Tidak Setuju


E. Musik diruangan saudara bekerja meningkatkan semangat kerja

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Netral

4. Tidak Setuju


F. Pewarnaan dinding di ruangan saudara bekerja meningkatkan semangat kerja

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Netral

4. Tidak Setuju


G. Penataan ruangan keija ditempat saudara bekerja meningkatkan semangat

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Netral

4. Tidak Setuju


H. Kelengkapan alat kerja di tempat saudara bekerja meningkatkan semangat

kerja

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Netral

4. Tidak Setuju


sangkrah31.files.wordpress.com · Web viewMenejemen Sumber Daya Manusia atau MSDM dalam sebuah...

Documents

Transcript of sangkrah31.files.wordpress.com · Web viewMenejemen Sumber Daya Manusia atau MSDM dalam sebuah...