BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat,

sehingga perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu

mengunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya

manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni

bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki

keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama

ini kita abaikan.

Hamid (2003:40) berpendapat bahwa “Karyawan yang profesional

dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras,

bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi

demi untuk keberhas ilan pekerjaannya”.

Menurut Robbins (2006:56) “Kinerja karyawan adalah banyaknya

upaya yang dikeluarkan individu dalam mencurahkan tenaga sejumlah

tertentu pada pekerjaan”.

Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidak cukup efektif untuk

mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tantang apa yang

dikerjakan dan bagaimamengerjakannya.

Dalam bidang personalia permasalahan yang mungkin timbul adalah

dari seleksi penerimaan karyawan, penempatan posisi sampai dengan

pemberhentian karyawan. Kebutuhan karyawan baru didalam perusahaan

1

tidak bisa dipastikan, walaupun sudah direncanakan dengan sebaik- baiknya.

Hal ini dikarenakan berbagai faktor yang timbul baik dalam perusahaan

(faktor intern) maupun faktor yang berasal dari luar perusahaan (faktor

ekstern). Untuk itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan

perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan baik kualitas

maupun kuantitas (jumlah). Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu bagian

penting dalam aktivitas atau kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Terutama untuk pengadaan tenaga kerja, karena dengan adanya seleksi maka

akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu, yang akan menjamin

kelancaran tugas-tugas dan jalannya aktivitas. Guna mendapat karyawan

seperti yang diharapkan, perusahaan harus melakukan penyeleksian karyawan

dengan selektif agar calon karyawan tersebut dapat berkerja dengan baik.

Menurut Alex Nitisemito (1998:225) “Seleksi adalah kegiatan suatu

peusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dalam jumlah

yang cepat pula dari calon - calon yang dapat ditariknya. Setiap perusahaan

juga harus dapat melakukan seleksi secara efektif dan efisien, dengan

demikian metode seleksi yang dilaksanakan tersebut harus dapat memilih atau

menetapkan karyawan yang paling tepat”.

Menurut Manulang (1996:16) dalam melakukan pemilihan karyawan

dapat dilakukan pemilihan melalui tiga tahap yaitu :

1. Menentukan Analisis Jabatan dalam rangka mendapatkan

job description, yaitu menentukan sifat jabatan yang sesuai dengan

pekerjaan.

2

2. Mengadakan recruitment atau penarik, yaitu proses dimana

karyawan ditarik melalui sumber- sumber karyawan.

3. Mengadakan pemilihan karyawan yang tersedia.

Penarikan karyawan baru didalam perusahaan menjadi tanggung

jawab pada departemen personalia, karena penarikan karyawan sangat erat

hubungannya dengan proses seleksi penerimaan karyawan. Didalam

penerimaan karyawan baru selalu memperhatikan faktor - faktor yang dirasa

memang cukup memadai dan dirasa cukup untuk memenuhi persyaratan yang

sesuai dengan persyaratan untuk melakukan perkerjaan sesuai dengan bidang

yang dibutuhkan, karenanya akan berpengaruh bagi produktivitas

perusahaaan.

Menurut Simamora (2007:234) “Proses seleksi yang baik dan benar

akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang

yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu

merupakan sesuatu hal yang dik uasai dengan baik”

Salah satu faktor yang dibutuhkan agar calon karyawan dapat

berkerja lebih baik maka dibutuhkannya penempatan posisi berkerja yang

sesuai dengan bidangnya, maka masing- masing karyawan perusahaan

berharap dalam mencapai tujuan berkerja akan lebih mudah.

Menurut Namawi (1997:79) “Penempatan adalah penugasan seorang

pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja dilingkungan suatu perusahaan”.

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program

orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan

bakat dan keahlian yang dimilikinya. Penempatan karyawan baru berarti

3

mengalikasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu. Setiap instansi atau

perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang

berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada

jabatan tersebut dapat dilaksanakan, untuk itu harus diperoleh pekerja yang

memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung

jawab dengan kata lain calon yang di tempatkan harus memiliki kompetensi

yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara

efektif dan efesien.

Seleksi penerimaan karyawan dan penempatan posisi merupakan

bagian yang sangat penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Bagi

manajemen personalia dalam menentukan akan diterimanya atau tidak

diterimanya calon karyawan tersebut merupakan salah satu kegiaatan yang

benar- benar harus dicermati, karena dalam hal ini pihak personalia

memperoleh banyak data atau masukan dari karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung.

1.2 Tujuan dan Manfaat

Makalah ini dibuat selain untuk memenuhi kewajiban dalam

pengmupulan tugas kelompok mata kuliah Manajemen Sumber Daya

Manusia juga agar dapat menjelaskan secara menyeluruh tentang definisi,

manfaat dan metode dalam analisis jabatan, uraian jabatan dan spesifikasi

jabatan.

4

BAB 2

JOB ANALYSIS, JOB DESCRIPTION, JOB SPESIFICATION

2.1 JOB ANALYSIS

2.1.1 Pengertian Analisis Jabatan

Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi

menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat. Sebelum

organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang akan menduduki

jabatan yang baru, maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui

dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan dan

bagaimana pekerjaan dilakukan serta jenis personal yang bagaimana yang

layak menduduki pekerjaan tersebut. Dalam hal ini, organisasi perlu

menetapkan standar-standar pekerjaan dan kriteria keterampilan,

pendidikan, dan pengalaman yang diperlukan.

Untuk mengetahui jenis pekerjaan, bagaimana melakukan pekerjaan

dan siapa yang tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis

terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai analisa jabatan (job

analysis). Dessler (1997), mengungkapkan bahwa analisa jabatan

merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari

suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan

tersebut. Dalam pengertian ini, dessler menekankan pada dua aspek, yaitu

meyangkut isi pekerjaan dan orang yang melaksanakan pekerjaan.

Dalam pengertian lain, Mathis dan Jakson (2000) mengartikan

analisis pekerjaan sebahai berikut;

5

“A Systematic may to gather and analyze information about the

content and the human requirements of jobs, and the context in which jobs

are performed”.

“Analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan

dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan

dalam jabatan, dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan”.

Lebih lanjut, Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs)

dan posisi (position). Jabatan, dalam pengertiannya adalah sekelompok

tugas, kewajiban, dan tangggung jawab. Sedangkan position diartikan

sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh seseorang.

Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat

digunaan untuk menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang

yang akan menduduki jabatan tertentu. Adapun hasil dari analisa jabatan

tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi

jabatan (job specification). Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan

tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang,

kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Sedangkan

spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa

yang akan melakukan pekerjaan itu dan persyaratan yang diperlukan

terutama menyangkut keterampilan, pengetahuan dan kemampuan individu.

2.1.2 Manfaat Analisis Jabatan

Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis

6

jabatan. Oleh karena itu, informasi dari analisis jabatan dapat digunakan

untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1. Untuk keperluan penarikan dan seleksi.

Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila

manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan

karakteristik pekerjaaan. Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka

akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku jabatan

tertentu tersebut. Selain itu setiap pekerjaan memerlukan tingkat

pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang berbeda-beda.

2. Untuk keperluan kompensasi.

Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa

yang mereka lakukan dalam organisasi. Bagi karyawan yang memiliki

keterampilan dan pendidikan yang tinggi tentu akan memperoleh gaji yang

lebih besar dibanding dengan karyawan yang hanya memiliki keterampilan

dan pendidikan terbatas.

3. Untuk keperluan penilaian kinerja.

Dalam analisis jabatan, setiap pekerjaan ditetapkan standar-standar

kinerja. Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka

menyelesaikan tugas yang diteteapkan dalam deskripsi pekerjaan mereka

dan tujuan-tujuan spesifikasi lain yang telah ditentukan. Manajer cukup

membanding antara kinerja actual dengan kinerja standar yang ditetapkan.

4. Keselamatan dan Kesehatan

Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaa juga bermanfaat

dalam mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan.

7

Sebagai contoh, para karyawan perlu memberi pernyataan apakah suatu

pekerjaan mengandung bahaya atau tidak. Diskripsi/spesifikasi pekerjaan

harus mencerminkan kondisi tersebut. Di samping itu membutukan

informasi khusus mengenai bahaya-bahaya tersebut agar mereka dapat

menjalankan pekerjaan mereka dengan aman.

5. Hubungan Karyawan dan Perburuhan

Informasi analisis pekerjaan juga penting dalam hubungan

kekaryawanan dan perburuhan. Ketika para karyawan diperimbangkan

untuk promosi, transfer, atau demosi, deskripsi pekerjaan memberikan

standart evaluasi dan perbandingan bakat. Lepas ari apakah perusahaan

memiliki serikat atau tidak, informasi yang diperoleh melalui analisis

pekerjaan seringkali dapat enghasilkan keputusan-keputusan sumber daya

manusia yang objektif.

6. Untuk keperluan pelatihan.

Apabila karyawan yang diterima belum cukup keterampilannya

untuk melaksakan tugas, maka manajer dapat memutuskan untuk segera

memberikan pelatihan tambahan.

2.1.3 Proses Analisis Jabatan

Mathis and Jackson (2000), mengembangkan lima tahapan dalam

proses analisis jabatan yang harus diadakan dengan suatu cara yang efektif.

Lima tahapan itu nampak dalam gambar 1.1

8

PLANNING THE JOB ANALYSIS

A. Identify objective of job analysisB. Obtain top management support

PREPARING AND COMMUNICATION THE JOB ANALYSIS

A. Identify job and methdologyB. Review existing job documentationC. Communicate process to manager and employees

CONDUCTING THE JOB ANALYSIS

A. Gather job analysis dataB. Review and compile data

DEVELOPING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION

A. Draft job descriptions and specificationB. Review draft with manager and employeesC. Identify recommendationsD. Finalize job/description and recomendations

MAINTANNING AND UPDATING JOB DESCRIPTION AND JOB SPECIFICATION

A. Update job description and specifications as organization changesB. Periodically review all jobs

Gambar 1.1

Tahapan Dalam Proses Analisa Jabatan

↓

↓

↓

↓

9

Penjelasan :

1. Planning the Job Analysis

Sebelum mengumpulkan data dari para manajer dan karyawan,

adalah penting untuk melakukan proses perencanaan terhadap analisis

jabatan. Permasalahan utama dalam perencanaan analisis pekerjaan adalah

menjawab dan mengidentifikasi sasaran dan analisis pekerjaan itu.

Selanjutnya perencana meminta persetujuan dan dukungan dari manajemen

puncak untuk menghindari munculnya keresahan dan resisensi manajerial

dan karyawan.

2. Preparing and Communication the Job Analysis

Pada tahap ini, pegawai yang akan dilibatkan dalam melakukan

analisis pekerjaan dan metode yang akan digunakan harus diidentifikasi.

Apakah mereka yang dilibatkan itu termasuk kelompok pegawai harian,

untuk salah satu divisi, atau seluruh pegawai yang ada dalam organisasi.

Kegiatan lain dalam tahap ini adalah mengkaji dokumentasi pekerjaan yang

ada, baik menyangkut struktur organisasi maupun sumber daya yang

tersedia. Terakhir adalah mengkomunikasikan proses kepada para manajer

dan pegawai untuk menghindari keresahan tadi.

3. Conducting the Job Analysis

Pada tahap ini analisis sudah dapat dilakukan. Berbagai data yang

diperlukan dikumpulkan melalui sebuah angket yang disertai dengan sebuah

surat yang menjelaskan proses dan instruksi untuk pengisian dan

mengembalikan angket analisis pekerjaan itu. Setelah data terkumpul,

kegiatan berikutnya adalah melakukan pemilahan (sortir) menurut kelompok

10

atau unit-unit. Bila perlu untuk mencocokan data perlu digunakan

wawancara atau pertanyaan tambahan.

4. Developing Job Descriptions and Job Specifications

Apabila data yang dikumpulkan sudah sesuai, maka selanjutnya

menyiapkan draft uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Begitu draft

tersebut rampung diisi, selanjutnya ditinjau ulang oleh manajer. Setelah

selesai ditinjau oleh manajer, uraian pekerjaan kemudian didistribusikan

oelh bagian SDM ke para manajer, supervisor, dsn pegawai.

5. Maintaining and Updating Job Description and Job Specification

Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah selesai dan

ditinjau ulang oleh semua individu yang sesuai, sebuah system harus

dikembangkan untuk menjaga keakuratannya. Satu cara efekitf untuk

menjamin terjadinya tinjauan ulang yang akurat adalah menggunakan uraian

pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dalam aktivitas SDM lainnya. Misalnya,

setiap kali terjadi kekosongan, uraian dan spesifikasi pekerjaan harus

ditinjau ulang dan direvisi secara tepat sebelum kegiatan perekrutan dan

seleksi dimulai.

2.1.4 Metode Analisis Jabatan

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan

dengan berbagai cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan

informasi adalah wawancara, angket, observasi, diary or log, dan kombinasi

metode.

11

1. Metode Wawancara

Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat

pekerjaan mereka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang

dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan

data analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara kelompok,

dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan, seperti

pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara

kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat

memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau

tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan. Kemudian analis biasanya

menghubungi supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dalam

rangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan dan

mengklarifikasi hal-hal tertentu.

2. Metode Observasi

Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam

mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan

pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban

yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis

pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi

memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan

dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis

mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.

12

3. Metode Angket

Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk

memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri.

Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-

tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka.

Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas

sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang

relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama

untuk menguji kuisioner tersebut.

4. Metode Catatan Karyawan (Diary)

Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan dengan meminta

para karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja mereka sehari-hari dalam

sebuah buku harian atau log. Daam metode ini, masalah di mana para

karyawan membesar-besarkan pentingnya pekerjaan mungkin dapat di atasi.

5. Kombinasi Metode

Biasanya analisis tidak enggunakan satu metode analisis pekerjaan

secara eksklusif. Kombiasi dari berbagai metode seringkali lebi tepat.

Dalam menganalisis pekerjaan-pekerjaan klerikal dan administratif, analisis

mungkin menggunakan kuesioner didukung dengan wawancara dan

observasi terbatas. Dalam mempelajari pekerjaan-pekerjaan produksi,

wawancara dilengkapi observasi kerja yang ekstensif, bisa memberikan data

yang di perlukan. Pada dasarnya, analisis harus menggunakan kombinasi

beberapa teknik yang dibutuhkan untuk menghasilka deskripsi atau

spesifikasi pekerjaan yang akurat.

13

2.2 JOB DESCRIPTION

2.2.1 Pengertian Job Description

Menurut Stone, 2005 Job description (deskripsi pekerjaan) atau deskripsi

posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa

yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka

melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Tidak ada format

standar yang digunakan untuk menulis deskripsi pekerjaan; format, pada

kenyataannya, tergantung pada preferensi manajemen dan bagaimana deskripsi

pekerjaan akan digunakan.

Sedangkan menurut Grensing & Pophal, 2006, deskripsi pekerjaan adalah

rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini

menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan

menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain

dalam perusahaan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah penyataan

tertulis mengenai gambaran suatu pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya

dengan bagian lain dalam organisasi.

2.2.2 Manfaat dan Tujuan Job Description

Menurut indosdm.com manfaat dari job description adalah:

a. Membantu atasan dan bawahan mengerti: Mengapa suatu jabatan diadakan

dan Apa tujuan utamanya.

b. Sebagai Alat Managemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi:

Performance Management, Staffing & Selection, Organization Design,

Reward System, Career Development & Training.

14

Untuk setiap posisi dalam perusahaan, ilmusdm.wordpress.com, job

description juga memberikan manfaat, di antaranya:

a. Atasan– untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan

b. Pimpinan Organisasi– untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi

agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.

c. Pemegang jabatan– sebagai panduan dan pedoman kerja serta

mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi

d. Perekrut– untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok

sesuai kebutuhan jabatan

e. Trainer– untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan

f. Assessor– untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan

(competency assessment, in-depth interview dll)

g. Perencana Karir (Succession Planner)– untuk menempatkan individu

sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.

h. Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization

Development & Planner) –untuk membuat perencanaan pengembangan

organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis

peran / tanggungjawab yang diperlukan

i. Job Evaluator–untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan

lain di dalam organisasi.

Sedangkan tujuan dari dibuatnya job description adalah karena:

a. Konsistensi pekerjaan menjamin kehidupan bisnis yang teratur

15

b. Keberhasilan atau kegagalan semua organisasi tergantung pada prinsip :

”Adanya Jabatan yang benar yang dilakukan oleh orang-orang yang benar

dengan cara yang benar “

c. Bahwa seperti waktu kita diserap untuk bekerja, oleh karena itu harus ada

penyusunan job description yang baku dan benar

2.2.3 Elemen-elemen Job Description

Dalam menyusun job description menurut Stone, 2005 maka setidaknya

harus disebutkan secara jelas dan ringkas mengenai elemen-elemen dalam job

description, yaitu:

a. Job Identification (Identifikasi Pekerjaan)

Bagian identifikasi pekerjaan menempatkan pekerjaan dalam

struktur organisasi. Ini mencakup informasi mengenai judul jabatan

karyawan, deparmen dan hubungan pelaporan. Judul jabatan harus

deskriptif, bermakna dan konsisten dengan posisi sebanding dalam

organisasi. Sebuah judul yang secara akurat mengidentifikasi pekerjaan

untuk:

1) Menyediakan informasi karyawan dan mendorong harga diri

2) Mengidentifikasi hubungan pekerjaan

3) Membandingkan posisi dengan pekerjaan yang serupa di organisasi

Informasi tambahan dapat termasuk kode pekerjaan, status

pekerjaan (dibebaskan/non dibebaskan, penuh waktu/paruh waktu/santai),

kelas pekerjaan atau poin, kisaran gaji, tanggal ditulis, nama siapa pun

yang menulis deskripsi pekerjaan , dan nama dan posisi orang menyetujui

deskripsi.

16

b. Job Objective (Tujuan Pekerjaan)

Tujuan pekerjaan menjelaskan secara singkat mengapa pekerjaan

itu ada - yaitu, tujuan utama atau tujuan posisi. Idealnya, harus

menggambarkan esensi dari pekerjaan itu dalam kurang dari 25 kata.

c. Duties and Responsibilities (Tugas Dan Tanggung Jawab)

Bagian ini berisi daftar tugas pekerjaan utama dan tanggung jawab.

Ini adalah jantung dari deskripsi pekerjaan dan harus menunjukkan dengan

jelas dan spesifik apa yang harus dilakukan karyawan. Mengingat

perubahan yang cepat, kebutuhan untuk meningkatkan kinerja, fleksibilitas

dan multiskilling, tugas dan tanggung jawab semakin sering dinyatakan

sebagai standar kinerja berasal dari tujuan strategis bisnis organisasi.

Namun demikian, banyak format deskripsi pekerjaan masih mendaftar

standar kinerja secara terpisah (atau tidak sama sekali).

Lima sampai delapan pernyataan tugas utama dan tanggung jawab

cukup untuk menggambarkan sebagian besar pekerjaan. Sebuah kesalahan

umum dalam bagian ini adalah daftar setiap tugas, tugas dan tanggung

jawab terlepas dari pentingnya. Sebuah tugas atau tugas yang sering

dilakukan tidak perlu signifikan dalam mencapai tujuan pekerjaan. Sebuah

tugas utama dan tanggung jawab adalah satu dari yang penting di mana

non-kinerja atau substandar kinerja akan secara signifikan mempengaruhi

hasil yang dibutuhkan dan permintaan tindakan perbaikan oleh

manajemen. Pemegang pekerjaan, khususnya, cenderung untuk memenuhi

deskripsi pekerjaan ketika mereka tahu mereka sedang digunakan untuk

tujuan evaluasi pekerjaan. Dengan demikian, adalah penting bahwa

17

pernyataan ini jelas dan ringkas dan memberikan gambaran yang akurat

dari kata menggambarkan tugas utama dan tanggung jawab dicakup oleh

pekerjaan. Mereka paling baik dinyatakan sebagai daftar dari hasil bahwa

pekerjaan ini dirancang untuk mencapai jadi kinerja pekerjaan dapat

diukur secara obyektif.

d. Relationships (Hubungan)

Bagian ini mengidentifikasi hubungan dengan posisi lainnya (di

dalam dan luar organisasi) yang diperlukan untuk kinerja yang

memuaskan. Contohnya, posisi apa yang melapor langsung untuk

pekerjaan ini? Apa kontak pekerjaan yang paling sering dalam organisasi

itu? Apa kontak pekerjaan yang paling sering dan penting di luar

organisasi?

e. Know-How (Pengetahuan/Mengetahui-Bagaimana)

Bagian pengetahuan berurusan dengan tingkatan minimal

pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman dan kualifikasi

formal diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Misalnya, apa saja

kualifikasi akademik minimum yang diperlukan? Kemampuan TI apa yang

dibutuhkan? Berapa banyak dan apa jenis pengalaman yang dibutuhkan

untuk melakukan pekerjaan itu dengan berhasil?

f. Problem Solving (Pemecahan Masalah)

Bagian pemecahan masalah mengidentifikasi jumlah pemikiran

original yang diperlukan dalam pengambilan keputusan dan lingkungan di

mana pemecahan masalah terjadi. Misalnya, apakah pekerjaan

membutuhkan solusi sederhana, rutin dan berulang atau solusi kompleks,

18

bervariasi dan kreatif? Apakah lingkungan bisnis yang stabil atau dinamis?

(Misalnya, tidak ada persaingan atau bahkan banyak persaingan).

g. Accountability (Akuntabilitas)

Rincian akuntabilitas merinci dampak keuangan dari pekerjaan

dengan mengidentifikasi nilai dolar aset, volume penjualan, penggajian,

dan sebagainya untuk pekerjaan yang bertanggung jawab. Ini, mengukur

jawaban-kemampuan untuk tindakan yang diambil pada pekerjaan.

h. Authority (Kewenangan)

Hal ini mengidentifikasi hak-hak tertentu dan keterbatasan yang

berlaku untuk otoritas pengambilan keputusan - dalam kata lain,

kebebasan untuk bertindak. Sebagai contoh, keputusan apa yang dapat

dibuat tanpa mengacu pada atasan? Apa keputusan harus dirujuk kepada

atasan? Apakah pekerjaan itu melibatkan hak untuk mempekerjakan dan

memecat? Apa batas dolar spesifik ada pada otoritas pengambilan

keputusan?

i. Special Circumstances (Keadaan Khusus)

Bagian keadaan khusus berkaitan dengan apa yang khusus, tidak

biasa atau berbahaya mengenai posisi dan atau lingkungan tempat

pekerjaan itu dilakukan (misalnya, kotor, berdebu, berbahaya, tekanan

tinggi, jam panjang).

j. Performance Standards (Standar Kinerja)

Bagian ini mengidentifikasi (a) standar yang dibutuhkan untuk

kinerja yang efektif dan (b) tindakan untuk mengevaluasi kinerja.

19

k. Trade Union/Professional; Associations (Serikat Pekerja/Profesional;

Asosiasi)

Bagian ini mengidentifikasi asosiasi profesi atau perdagangan

keanggotaan serikat yang diperlukan.

l. Licenses (Lisensi)

Bagian ini menyoroti lisensi khusus atau pendaftaran yang

diperlukan (misalnya, licenseto praktek psikologi atau pengobatan).

2.2.4 Pedoman Uraian Pekerjaan

Meskipun gaya dan format deskripsi pekerjaan sangat ditentukan oleh

penggunaan dan preferensi organisasi, ada beberapa pedoman standar untuk

menulis deskripsi pekerjaan yang efektif:

a. Daftar tugas dan tanggung jawab dalam urutan yang logis

b. Tugas bagian terpisah dan tanggung jawab jelas, sederhana dan ringkas

c. Memulai setiap kalimat dengan kata kerja tindakan

d. Menggunakan istilah kuantitatif dimana memungkinkan untuk mencapai

objektivitas yang lebih besar dan kejelasan

e. Menggunakan istilah khusus daripada yang tidak jelas

f. Menggunakan terminologi yang tersatandar

g. Jawab pertanyaan apa, bagaimana, kapan, mengapa. Ini akan membantu

menghasilkan deskripsi pekerjaan lengkap

Jelas identitas hasil akhir atau standar kinerja yang akan dievaluasi

20

2.3 JOB SPECIFICATION

2.3.1 Pengertian Spesifikasi Jabatan

The knowledge, skills, and abilities (KSAs) an individual needs to

perform a job satisfactorily.(Robert L. Mathis and John H. Jackson)

Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang

melakukan pekerjaan itu dan faktor-faktor manusia yang diisyaratkan

(Handoko : 1996).

Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar

yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. Pada umumnya

spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oelh

kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangku jabatan

itu.

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi

oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas

yang dibebankan kepadanya dengan baik dan bertanggung jawab. Seorang

karyawan akan mau dan mampu bekerja dengan baik jika ia ditempatkan

pada posisi jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya serta

kebutuhannya dapat terpenuhi dengan ia melakukan pekerjaan itu. Oleh

sebab itu, perusahaan harus bisa menempatkan karyawan sesuai dengan

minat dan kemampuannya serta memperhatikan kebutuhannya. Disamping

itu, dengan menempatkan karyawan pada suatu jabatan yang sesuai dengan

kualifikasi yang dimilikinya berarti para karyawan telah diberi kesempatan

untuk mengembangkan diri dan merealisasikan potensinya seoptimal

mungkin. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan

21

uraian jabatan, tetapi dapat juga disusun secara terpisah. Beberapa hal yang

pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:

1.Persyaratan pendidikan, latihan, dan pengalaman kerja

2.Persyaratan pengetahuan dan keterampilan

3.Persyaratan fisik dan mental

4.Persyaratan umur dan jenis kelamin.

Jadi, spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas

minimum seseorang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan

dengan baik dan kompeten

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

Spesifikasi jabatan menerjemahkan deskripsi pekerjaan ke dalam kualifikasi

manusia dengan menguraikan persyaratan minimal yang harus dipenuhi

oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Seorang karyawan

akan mau dan mampu bekerja dengan baik jika ia ditempatkan pada posisi

jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya serta kebutuhannya

dapat terpenuhi dengan ia melakukan pekerjaan itu. Oleh sebab itu,

perusahaan harus bisa menempatkan karyawan sesuai dengan minat dan

kemampuannya serta memperhatikan kebutuhannya. Disamping itu, dengan

menempatkan karyawan pada suatu jabatan yang sesuai dengan kualifikasi

yang dimilikinya berarti para karyawan telah diberi kesempatan untuk

mengembangkan diri dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.

22

2.3.2 Tujuan menyusun spesifikasi jabatan

1. Menemukan pekerja yang prospektif

Spesifikasi jabatan penting dalam mendapatkan calon karyawan

untuk pekerjaan tertentu sesuai rumusan spesifikasi jabatan yang ada . juga

akan membantu dalam proses seleksi, serta membantu menyediakan daftar

pertanyaan penting untuk wawancara sesuai isi spesifikasi jabatan yang ada.

2. Rincian spesifikasi jabatan yang ada dalam recruitment merupakan

gambaran calon pekerja .

Sebuah spesifikasi pekerjaan akan menjadi perkenalan pertama

untuk calon. Oleh karena itu penting bahwa itu adalah profesional dan

menggambarkan citra yang tepat. Sehingga ketika Anda menyusun

spesifikasi anda akan menarik kandidat yang sesuai.

3. Mengatur kompetensi organisasi

Organisasi harus menetapkan kompetensi inti dan spesifikasi

pekerjaan yang akan membantu mereka untuk melaksanakan program

kompetensi yang sesuai.

4. Spesifikasi pekerjaan penting dalam mengidentifikasi kompetensi

Karyawan.

Organisasi dapat mengidentifikasi tugas yang tepat dan kompetensi

dari posisi pekerja.

5. Sebagai Orientasi untuk calon

Calon dapat menentukan apakah dirinya ber kualifikasi sesuai dengan

spesifikasijabatan yang ada

23

2.3.3 Manfaat Uraian dan Spesifikasi Jabatan

Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisis

Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:

1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jaba

2.Sebagai dasar untuk menentukan standar hasil kerja seseorang

3. Sebagai dasar untuk melakukan rekruitmen, seleksi, dan penempatan

pegawai baru

4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan

5.Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi

6.Untuk rnerencanakan perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan

kerja

7.Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan

kerja.

2.3.4 Konten Spesifikasi Jabatan

1. Ketrampilan

Setiap jabatan memerlukan ketrampilan yang berbeda-beda untuk

membantu menjalankan suatu pekerjaan nantinya. Oleh sebab itu, seorang

pekerja harus memiliki ketrampilan tertentu agar mampu bekerja secara

optimal. Ketrampilan dalam bekerja menurut Suparno dibedakan menjadi 2

yaitu umum dan khusus. Macam-macam ketrampilan khusus:

a. Ketrampilan dalam bidang ilmu sesuai dengan jurusan yang diambilnya

b. Ketrampilan dalam menganalisis

c. Ketrampilan dalam kewirausahaan

d. Ketrampilan dalam wawasan bisnis

24

Sedangkan macam ketrampilan secara umum, yaitu:

a. Ketrampilan komputer

b. Ketrampilan berbahasa asing

c. Ketrampilan berorganisasi/aktualisasi diri

d. Ketrampilan mendapatkan informasi

e. Ketrampilan dalam pengembangan mutualisasi diri

f. Ketrampilan dalam simulasi kerja

2. Pengetahuan

Tingkat pengetahuan yang dimiliki seseorang untuk mampu

mengemban sebuah jabatan wajib disesuaikan dengan jabatan agar mampu

menjalankan pekerjaannya dengan baik. Semakin tinggi jabatan, maka

pengetahuan yang dimiliki juga harus tinggi. Diharapkan dengan adanya

pengetahuan yang baik akan timbul peningkatan kinerja dari pegawai

sehingga dapat memberikan kontribusi positif pada kemajuan organisasi.

Akan tetapi, Teichler (1997; 1998) menyampaikan hasil survei di Eropa

yang menunjukkan

Bahwa terlepas dari spesialisasi pendidikannya, lulusan perguruan

tinggi diharapkan dapat fleksibel mampu dan mau memberikan kontribusi

terhadap inovasi, mampu mengatasi ketidakpastian, siap untuk belajar

sepanjang hidup, memiliki sensitifitas sosial dan keterampilan komunikasi,

mampu bekerja dalam kelompok bertanggung jawab, menyiapkan diri untuk

menghadapi kompetisi internasional, memiliki pengetahuan di luar wilayah

spesifik keahliannya, dan mengerti bagaimana cara mengkombinasikan

berbagai disiplin dan kreatif.

25

3. Kemampuan

Yorke dan Knight (2006) mengenalkan konsep ”ke-bekerja an”

(employability) atau kemampuan bekerja yang didefinisikan sebagai

sekumpulan pencapaian (achievement) meliputi keterampilan, pemahaman,

dan atribut personal yang lebih memungkinan lulusan untuk memperoleh

pekerjaan dan sukses dalam pilihan kerjanya serta memberi keuntungan bagi

diri mereka sendiri, tenaga kerja, masyarakat, dan ekonomi secara

keseluruhan. Selanjutnya, Yorke dan Knight (2006) menjelaskan bahwa

”ke-bekerja-an” sangat terkait dengan kapabilitas seperti dijelaskan oleh

Stephenson (1998) bahwa lulusan yang kapabel memiliki kemampuan

untuk:

a. Mengambil tindakan yang efektif dan tepat

b. Menjelaskan apa yang ingin mereka capai

c. Hidup dan bekerja dengan yang lain

d. Dapat terus belajar baik secara individual maupun dengan yang lain

dalam masyarakat yang beragam dan terus berubah.

4. Kepribadian

Seseorang harus mampu memahami kepribadiannya sendiri dan

berusaha untuk menimbulkan kekuatan atau sisi positif dari kepribadian

yang dimilikinya. Hal ini dilakukan terutama bila kepribadian ini

merupakan faktor penting dan sangat berpengaruh besar dalam pekerjaan

yang digelutinya (Littaeur, 1992). Kepribadian seseorang juga menentukan

bagaimana hubungan yang akan terjalin antar pekerja saat harus bekerja

dalam sebuah tim atau menjalin kerjasama dengan pekerja lain.

26

Kepribadian seseorang juga dapat membantu memilih jenis pekerjaan yang

tepat.

5. Minat

Minat menurut JP Chaplin dalam Dictionary of Psychology, minat

adalah sebuah perasaan yang menilai aktifitas, pekerjaan atau objek

berharga atau dirinya sendiri. Kerja menurut Moekijat (1984:356) adalah

usaha yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan dirinya sendiri atau

kebutuhan umum. Jadi, minat kerja adalah sebuah perasaan yang menilai

sebuah aktifitas, pekerjaan atau objek berharga atau berarti dirinya sendiri

dalam memenuhi kebutuhan dirinya sendiri atau kebutuhan umum. Dari

penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa minat kerja seseorang

menentukan perilaku dan perbuatan seseorang.

2.3.5 Cara Menyusun Job Specification

a. Langkah 1: Mengumpulkan informasi pekerjaan, meliputi unsur:

1) Menyiapkan daftar dari semua pekerjaan di perusahaan dan lokasi

mereka berada.

2) Kumpulkan semua deskripsi pekerjaan meliputi daftar tugas dan

posisi.

b. Langkah 2: Set up prosedur instruksi kerja. Menyusun prosedur

instruksi kerja, meliputi: :

1) Prosedur

2) Instruksi pekerjaan

3) Mesin yang digunakan instruksi

4) MSDS (material safety data sheet)

27

c. Langkah 3: Identifikasi spesifikasi pekerjaan untuk setiap tugas.

d. Langkah 4: Buat job specification

Unsur yang dispesifikasi:

1) Administrasi, pimpinan dan manajer harus memiliki kemampuan di

bidang perencanaan strategis dan pengembangan organisasi.

2) Kemampuan untuk merancang dan melaksanakan pembangunan

strategis dan sumber daya rencana, khususnya di bidang pelayanan,

pengembangan pengembangan staf dan manajemen perubahan.

3) Kemampuan untuk bekerja atas inisiatif sendiri, memprioritaskan

pekerjaan, menangani tekanan dan mengambil keputusan mengenai

jalannya organisasi.

4) Kemampuan untuk mengembangkan, memantau dan memelihara

informasi manajemen sistem dan prosedur.

5) Kemampuan untuk melakukan penggalangan dana dan kegiatan

pemasaran.

6) Pengalaman tanggung jawab keuangan untuk anggaran, termasuk

pengalaman SORP akuntansi pedoman dan rekening penghubung

eksternal dengan auditor.

7) Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif dan langsung secara

tertulis dan lisan dengan orang dari berbagai organisasi dan customer,

menganalisis dan menginterpretasikan informasi kompleks untuk

menghasilkan laporan lisan dan tertulis yang jelas.

8) Kemampuan untuk memimpin dan memberikan kontribusi kepada tim.

28

9) Mengetahui persyaratan yang berkaitan dengan pelayanan,

pengembangan bisnis dan perekrutan staf dan sukarelawan.

29

BAB 3

STUDI KASUS

Nama Jabatan : Kepala Departemen Rekam Medis & SIM RS

Divisi / Departemen : Rekam Medis & SIM RS

Primary Job Role : Bertanggung jawab dalam atas penyusunan

pelaporan rekam medik, penyimpanan dokumen rekam medik aktif dan non aktif

dan kelengkapan dokumen rekam medik, memimpin para bawahannya, dan

mengidentifikasi serta memonitoring perkembangan SIM RS.

Key Accounting Bbilities :

- Mengarahkan dan mengontrol proses pencatatan transaksi peminjaman dokumen

rekam medik

- Pembuatan laporan bulanan rekam medik

- Menjalankan dan menjaga sistem rekam medik dan SIM untuk menjamin

standarisasi prosedur rekam medik yang telah ditentukan

Performance Measurement :

- Tingkat kelengkapan data atau dokumen rekam medik pasien

- Jumlah angka keterlambatan waktu penyajian data

- Jumlah angka pengembalian dokumen rekam medik yang dipinjam

Knowledge & Skill :

- Memiliki latar belakang pendidikan di bidang kesehatan

- Memiliki penglaman kerja di bidang rekam medis

- Memiliki keterampilan di bidang IT (Infomasi dan Teknologi)

30

Relationship :

- Internal

a. Unit kerja lain (misal: keperawatan, radiologi, patologi klinik, customer care

dan lain-lain) : permintaan dokumen rekam medik yang dibutuhkan

b. Kepala departemen SDM : permintaan karyawan baru

- Eksternal

Pada pasien : memberikan informasi tentang isi rekam mediknya (misal: riwayat

penyakit, tindakan-tindakan yang telah diterimanya dan lain sebagainya).

31

BAB 4

PEMBAHASAN

Rekam medis adalah sebuah catatan atau berkas yang berisikan

sebuah perekaman mengenai hasil pengobatan pasien. Catatan tersebut berupa

identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan lain kepada

pasien pada sarana pelayanan kesehatan. Dokumen rekam medis adalah milik

rumah sakit, namun isi dari rekam medis adalah milik pasien. Kegunaan rekam

medis sangat diperlukan bagi pelayanan kesehatan terutama pada Rumah Sakit,

karena dengan adanya rekam medis para dokter akan terbantu dalam memberikan

pelayanannya kepada pasien.

Kepala Rekam Medis dan SIM RS adalah seseorang yang memimpin

departemen Rekam Medis dan SIM di rumah sakit. Job description dari Kepala

Rekam Medis dan SIM rumah sakit adalah bertanggung jawab dalam atas

penyusunan pelaporan bulanan rekam medik, mengarahkan dan mengontrol

proses pencatatan transaksi peminjaman dokumen rekam medik, penyimpanan

dokumen rekam medik aktif dan non aktif dan kelengkapan dokumen rekam

medik, memimpin para bawahannya, menjalankan dan menjaga sistem rekam

medik dan SIM untuk menjamin standarisasi prosedur rekam medik yang telah

ditentukan dan mengidentifikasi serta memonitoring perkembangan SIM RS.

Kepala Rekam Medis dan SIM RS mempertanggungjawabkan tugasnya atau

laporannya kepada departemen Mutu dan Direktur RS. Sedangkan job

specification dari Kepala Rekam Medis dan SIM rumah sakit adalah sebagai

berikut:

32

- Memiliki latar belakang pendidikan min. S-1 di bidang kesehatan

- Memiliki penglaman kerja di bidang palayanan kesehatan min. 3 tahun

- Memiliki keterampilan di bidang komputer program MS. Office dan statistik

33

BAB 5

PENUTUP

Kesimpulan:

Analisis jabatan akan menghasilkan job description dan job

specification., tetapi terdapat perbedaan yang mendasar di antara keduanya. Job

description adalah tugas, tanggung jawab job description adalah harus melakukan.

Job description yang merupakan catatan dari kumpulan tugas, kewajiban,

wewenang yang harus dijalankan pada suatu jabatan. job specification adalah

persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu

jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan

baik dan bertanggung jawab. Berikut ini adalah gambar yang menjelaskan

perbedaan job description dan job specification:

No. Perbedaan Job Description Job Specification

1 Definisi

Merupakan suatu pernyataan yang

menjelaskan ruang lingkup, tugas, tanggung jawab, dan

gambaran suatu jabatan

Merupakan suatu pernyataan yang

menjelaskan kualifikasi persyaratan minimal suatu

jabatan

2 Tujuan

Untuk menentukan tugas, tanggung jawab, dan

hubungan organisasi suatu pekerjaan dengan pasti

Untuk menentukan standar dan kualifkasi minimal

sseorang yang menempati suatu jabatan

3 Pokok Bahasan

menjelaskan tugas, pekerjaan, tanggung jawab,

kondisi kerja, juga kompensasi suatu jbatan

menjelaskan kemampuan, keterampilan, dan

kualifikasi seseorang untuk menempati suatu jabatan

4 Manfaatmembantu meningkatkan kinerja suatu jabatan pada

organisasi tersebut

membantu dalam pengembangan karyawan

34

5 Orientasi Tugas kualifikasi seseorang

Gambar Perbedaan job description dan job specificationSumber: Strategic Approach to Human Resource Management

Dengan adanya job description yang jelas dan job specification yang

baik maka dapat diperoleh orang-orang yang benar-benar bermutu dan menguasai

bidangnya sehingga dicapai suatu kualitas kerja yang lebih baik dan kepatuhan

terhadap peraturan yang berlaku. Karyawan yang bekerja sesuai minat, serta

memiliki kemampuan dan kepribadian baik dalam melaksanakan tugasnya pasti

akan memperlihatkan kinerja yang produktif. Dapat dikatakan bahwa kualitas

kerja akan semakin meningkat dan menjadi lebih baik. Karyawan juga akan lebih

patuh, hal ini dapat terjadi bila dari awal telah dibuat suatu kesepakatan bersama

yang bersifat terikat antara individu tersebut dengan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Mathis, Robert L dan Jackson, John H, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta: Penerbit Salemba Empat,  2002

Handoko, T.Hani, Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, Edisi

Kedua, Cetakan Kesebelas,  Yogyakarta:  Badan Penerbit Fakultas

Ekonomi, 2001

35

Stone,J Raymond.Human Resource management,Fifth edition Wexley Kenneth N

& Yulk Gary (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia.

Penerbit Rineka Cipta

http://www.blogiztic.com/edukasi/contoh-job-analysis-job-description-dan-job-

specification.html (diakses pada 6 Maret 2012)

http://www.docstoc.com/docs/48877935/Pengaruh-Kualitas-pendidikan-

Terhadap-Kompetensi-Mahasiswa-dalam-Memasuki-Dunia-Kerja

(diakses pada 6 Maret 2012)

36