UPN VETERAN JAKARTAlibrary.upnvj.ac.id/pdf/artikel/Artikel_Jurnal_PPS/... · 2017. 3. 14. ·...

UPN "VETERAN" JAKARTAUPN "VETERAN" JAKARTA

kelebihan-kelebihan tertentu dibanding orangyang dipimpin. Artinya untuk bisa dipilih ataudiangkat menjadi pemimpin, calon pemimpintersebut harus memenuhi persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan lebih dahulu. Salah satusyarat untuk menjadi pemimpin adalah harusmemiliki kemampuan untuk memimpin ataumemiliki jiwa dan sifat – sifat kepemimpinan yangbaik. Tanpa memiliki jiwa kepemimpinan yangbaik, seseorang tidak bisa melaksanakan tugasnyasebagai pemimpin dengan efektif, bahkan bisaditentang oleh bawahannya.

Kekuatan yang dimiliki oleh seorangpemimpin berupa kharisma, kewibawaan, danmoralitas yang teruji memiliki pengaruh sangatbesar terhadap organisasi berupa kemampuan untukmengkoordinasikan dan mengaktifkan semuaelemen pendukung yang dimiliki untukmendukung tugas pokoknya. Mengenaikemampuan pribadi pemimpin, seorang pemimpinharus menyadari tingkat kemampuannya untukmemimpin dan selalu berusaha meningkatkankemampuan-kemampuan yang lain, agar bisamengikuti perkembangan yang terjadi. Untuk haltersebut seorang pemimpin perlu mengenal diridan sifat–sifat pribadinya, mengenal kelompokyang dipimpinnya serta kondisi yang akanm e m b e r i k a n p e n g a r u h k e p a d a p o l akepemimpinannya.

Faktor kedisiplinan memegang perananyang amat penting dalam pelaksanaan kerjapegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkatkedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja denganbaik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorangpegawai yang disiplin tidak akan mencuri waktukerja untuk melakukan hal – hal lain yang tidakada kaitannya dengan pekerjaan. Demikian jugapegawai yang mempunyai kedisiplinan akanmentaati peraturan yang ada dalam lingkungankerjanya dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pada akhirnya pegawai yangmempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik karena waktukerja dimanfaatkan sebaik mungkin untukmelaksanaan pekerjaan sesuai dengan target yangtelah ditetapkan.

Pada prinsipnya seorang pegawai termotivasiuntuk melakukan tugas-tugasnya tergantung darikuatnya motif yang mempengaruhinya. Seseorangakan bertindak atau berlaku menurut cara-caratertentu yang mengarah pengembangan karir

pegawai yang didasarkan pada motif yang lebihberpengaruh pada saat itu. Kondisi kerja yangbaik dengan suasana kerja yang menyenangkansangat diperlukan oleh karyawan dalam bekerja.Dalam melaksanakan tugas-tugas kantor, karyawanmemerlukan konsentrasi yang tinggi. Untuk itudiperlukan ruangan kerja yang bersih, rapi, sejuk,sirkulasi udara yang baik, dan segala sesuatupenunjang aktivitas kerja yang dapat meningkatkanmotivasi kerja sehingga karyawan dapat lebihberprestasi.

Pengembangan karir yang mengacu padaperaturan, kemampuan individu, dan kemampuanorganisasi merupakan bentuk nyata dan upayapemberian kesempatan untuk mengembangkanbakat, minat, keahlian, profesi pengalaman dalamjabatan berdasarkan persyaratan yang telahditentukan.

Sehingga permasalahan saat ini yangdihadapi semakin berat dengan berbagai tantangandan kendala yaitu kemampuan untuk meningkatkanmutu dan berperilaku profesional. Hal ini tersebutdisebabkan oleh pengembangan karir yang belumberjalan secara efektif, sehingga cenderungmenimbulkan sikap kurang percaya diri, kurangberorientasi pada motivasi dan disiplin. Banyakfaktor yang menyebabkan pengembangan kariryang belum optimal yang berasal adri faktorinternal berupa kurangnya kepemimpinan,kedisiplinan, motivasi kerja pegawai dari segifaktor eksternal yaitu peraturan, kebijakan.

Tinjauan Pustaka

1. KepemimpinanKunci keberhasilan suatu organisasi pada

hakikatnya terletak pada efisiensi dan efektivitaspenampilan pemimpinnya. Pemimpin dituntutmemiliki persyaratan kualitas kepemimpinanyang kuat, sebab keberhasilan organisasi hanyadapat dicapai melalui kepemimpinan yangberkualitas.

Pemimpin yang berkualitas yaitupemimpin yang memiliki kemampuan dasar,kualifikasi pribadi, serta pengetahuan danketerampilan profesional.. Menurut Tracey(2000, 53- 55), keahlian atau kemampuandasar, yaitu sekelompok kemampuan yangharus dimiliki oleh tingkat pemimpin apapun,yang mencakup: conceptual skills, humanskill dan technical skills.

Pengaruh Kepemimpinan, Kedisiplinan ........(Hartiny, Aris Munandar dan Said Djamaluddin) 55


Berikut uraian kemampuan dasar yangdikemukakan oleh Tracey.

1) Technical skills, yaitu : kecakapan spesifiktentang proses, prosedur atau teknik-teknik,atau merupakan kecakapan khusus dalam meng-analisis hal-hal khusus dan penggunaanfasilitas, peralatan, serta teknik pengetahuanyang spesifik.

2) Human skills, yaitu : kecakapan pemimpinuntuk bekerja secara efektif sebagai anggotakelompok dan untuk menciptakan usahakerjasama di lingkungan kelompok yangdipimpinnya.

3) Conceptual skills, yaitu : kemampuan seorangpemimpin melihat organisasi sebagai satukeseluruhan.

Kualifikasi pribadi yaitu serangkaian sifatatau watak yang harus dimiliki oleh setiappemimpin. Dengan kata lain seorang pemimpinyang diharapkan berhasil dalam melaksanakantugas-tugas kepemimpinan harus didukungoleh mental, fisik, emosi, watak sosial,sikap, etika, dan kepribadian yang baik.

Seorang pemimpin harus pula memilikipengetahuan dan keterampilan profesional.Pengetahuan profesional meliputi: (1)pengetahuan terhadap tugas, dimana seorangpemimpin harus mampu secara menyeluruhmengetahui banyak tentang lingkunganorganisasi dimana organisasi tersebut berada,(2) seorang pemimpin harus memahamihubungan kerja antar berbagai unit ,pendelegasian wewenang, sikap bawahan,serta bakat dan kekurangan dari bawahan,(3) seorang pemimpin harus tahu wawasanorganisasi dan kebijaksanaan khusus, perundang-undangan dan prosedur, (4) seorang pemimpinharus memiliki satu perasaan rill untuk semangatdan suasana aktivitas diri orang lain dan stafyang harus dihadapi, (5) seorang pemimpinharus mengetahui layout secara fisik bangunan,kondisi operasional, berbagai macam keganjilandan problema yang biasa terjadi, dan (6) seorangpemimpin harus mengetahui pelayanan yangtersedia untuk dirinya dan bawahan, serta kontrolyang dipakai oleh manajemen tingkat yang lebihtinggi.

Berkaitan dengan uraian di atas,Suradinata (2001,79) menyatakan bahwa :Pemimpin suatu organisasi yang sukses harusmemiliki beberapa syarat yaitu : (1)

mempunyai kecerdasan yang lebih, untukmemikirkan dan memecahkan setiappersoalan yang timbul dengan tepat danbijaksana, (2) mempunyai emosi yang stabil,tidak mudah diombang ambing oleh suasanayang yang berganti, dan dapat memisahkanpersoalan pribadi, rumah tangga, dan organisasi,(3) mempunyai keahlian dalam menghadapimanusia serta bisa membuat bawahan menjadi senang dan merasa puas, (4) mempunyaikeahlian untuk mengorganisir danmenggerakkan bawahannya dengankebijaksanaan dalam mewujudkan tujuanorganisasi, umpamanya tahapan bila dankepada siapa tanggung jawab dan wewenangakan diserahkan, dan (5) kondisi fisik yangsehat dan kuat.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkanbahwa kepemimpinan merupakan cara yangdigunakan dalam proses kepemimpinan yangd i implemen tas ikan da lam pe r i l akukepemimpinan seseorang untuk mempengaruhiorang lain agar bertindak sesuai dengan apayang diinginkan untuk mencapai tujuanorganisasi sesuai dengan kondisi lingkunganorganisasi tersebut. Dimensi dalam penelitianini adalah sikap atasan dengan indikatornyasikap atasan dengan indikator kerjasama danpartisipasi serta dimensi tanggung jawab denganindikator pendelegasian tugas, pemberdayaanbawahan dan rasa tanggung jawab.

2. KedisiplinanFaktor penting yang mempengaruhi

kedisplinan kerja karyawan yaitu, faktor daridalam individu sendiri, antara lain kepribadian,hal ini merupakan ciri khas yang dimiliki olehtiap–tiap individu dan tiap individu memilikikepribadian yang berbeda. Ada kepribadiantertentu yang mendasari sikap disiplin individuterhadap peraturan–peraturan kerja dan ada tipekepribadian yang mendasari individu cenderungmengabaikan peraturan yang ada.a. Usia, merupakan suatu hierarkhi yang

berpengaruh terhadap suatu kematangansosial tiap individu. Semakin tinggi usiase t iap ind iv idu semakin matangkemampuannya dalam memahamiaturan–aturan yang ditetapkan.

b. Pendidikan tingkat pendidikan yang dimilikioleh individu merupakan cerminan dari

56 JURNAL MANAJEMEN MUTU, Volume 13 Nomor 1, Edisi Januari 2014, 54-63


proses belajar secara formal yang telahdilalui oleh individu tersebut. Semakin lamaproses belajar tersebut semakin tinggipengetahuan individu akan kaidah– kaidahatau nilai–nilai yang dianut oleh suatu tatananorganisasi yang teratur.

c. Sikap dan pengalaman, kedua hal inimerupakan aspek yang sangat penting.Dengan sikap yang mampu menerimaaturan–aturan yang berlaku maka akanmenciptakan keharmonisan dalam organisasi.Pengalaman kerja yang cukup lama akanmembuat seseorang karyawan sangatmemahami apa yang dikehendaki olehpihak perusahaan dan apa yang tidakdikehendaki oleh pihak perusahaan.

Faktor dari luar individu, sifat–sifat organisasiyang terbuka seperti perusahaan swasta akanmemungkinkan terjadinya proses kedisplinanyang tinggi mengingat ketatnya pengawasan,tinggi tingkat mencapai prestasi, adanyaimbalan yang memadai sesuai dengan tenagayang dikeluarkan, sedangkan pada organisasiyang sifatnya tertutup seperti instansipemerintah, maka proses kedisplinan karyawansulit dicapai karena rendahnya tingkatpengawasan, kurang kompetitif dan masihkurangnya imbalan yang didapatkan.

Sedangkan Moekijat dalam Lismanawati(2000, 9-10) menyimpulkan beberapa pedomantolak ukur untuk mengukur kedisplinan kerjakaryawan yaitu :

1) Ketaatan karyawan pada jam–jam kerja, sepertiketepatan waktu pada saat masuk dan saat pulangkerja.

2) Kepatuhan karyawan pada instruktur atauperintah atasan serta taat pada peraturan dantata tertib yang ada dan berlaku.

3) Kepatuhan karyawan dalam melakukanpekerjaan dengan mengikuti cara-cara bekerja, seperti yang telah ditentukan oleh perusahaan.

4) Keputusan karyawan menggunakanbahan–bahan dan peralatan serta perlengkapankerja yang ada telah ditentukan oleh perusahaan.

5) Kesanggupan karyawan untuk menerimasanksi–sanksi dari perusahaan jika ternyata padasuatu saat ia melakukan kesalahan ataupelanggaran atas aturan dan peraturan umumperusahaan.

Dari uraian teori di atas dapat diambilintisari bahwa kedisiplinan adalah ketaatan

terhadap perintah saran dan sebagainya. Ketaatantersebut dapat dilakukan dengan penuh kesadarandan tanggung jawab. Dimensi dalam penelitianini adalah kepatuhan dengan indikatornya adalahtepat waktu dan ketegasan serta dimensitanggung jawab dengan indikatornya adalahpenerapan sanksi dalam aturan, dan pembinaandisiplin.

3. MotivasiMotivasi, menurut Fathoni (2006, 80)

berasal dari kata ‘motif’ yang berarti sesuatuyang mendorong dari dalam diri untukmelakukan sesuatu (gerak); sedangkan motivasiadalah sesuatu yang membuat orang lain untukbertindak atau berperilaku dalam cara-caratertentu yang didasarkan dari motif. Motivasisecara singkat dapat diartikan sebagai prosesmenggerakkan manusia; memberikan motivasiartinya proses untuk menggerakkan orang lainagar mau melakukan sesuatu sebagaimana yangdiharapkan oleh penggeraknya atau yangmengarahkannya.

Saydam (2000, 326) berpendapat bahwamotivasi sebagai keseluruhan proses pemberiandorongan atau rangsangan kepada para karyawansehingga mereka bersedia bekerja dengan relatanpa paksa. Sedangkan oleh Heidjrachman(2000, 197) motivasi diartikan sebagai prosesuntuk mencoba mempengaruhi seseorang agarmelakukan sesuatu yang kita inginkan.

Adapun Kreitner (2003, 248) mengartikanmotivasi sebagai “proses- proses psikologisdalam meminta, mengarahkan, arahan, danmenetapkan tindakan sukarela yang mengarahpada tujuan”

Cook (2001, 185) secara praktismengartikan bahwa motivasi merupakankeputusan yang disadari untuk melakukansatu atau beberapa kegiatan dengan usaha yanglebih baik dibandingkan dengan kegiatan-kegiatan sebelumnya.

Dalam cakupan yang lebih luas,Greenberg (2000, 130) beranggapan bahwamotivasi merupakan konsep yang luas dankompleks. Greenberg menulis,“Motivasi merupakan konsep yang luas dankompleks, tetapi para ahli organisasi sangatsetuju dengan karakteristik dasarnya. Motivasimerupakan rangkaian proses yang merangsang,mengarahkan dan mengelola perilaku manusiauntuk mendapatkan berbagai macam tujuan.”.



Bahkan Bateman (2000, 440) lebih tegasmenyatakan bahwa motivasi mengarah padakekuatan yang mendorong, mengarahkanseseorang untuk melakukan usaha. Semuatindakan pasti ada motivasinya. Batemanmenyatakan,“Orang yang bermotivasi tinggiakan bekerja keras untuk mencapai tujuan.Dengan kemampuan serta pemahaman terhadappekerjaan yang mumpuni orang seperti itu pastiakan menjadi sangat produktif.”

Faktor-faktor hygiene merupakan ciri-ciriyang ada pada tempat kerja seperti, kebijakanperusahaan, kondisi kerja, sistem gaji, danpengawasan yang memungkinkan pekerjaanmenjadi memuaskan.

Sementara faktor-faktor motivatormerupakan faktor-faktor yang menjadikanpekerjaan lebih menantang seperti tanggungjawab pekerjaan tambahan, kesempatan untukmengembangkan diri dan mendapatkanpengakuan serta perasaan terhadap prestasiatas pekerjaan yang dilakukan.

Melalui teori ini, Herzberg memberikanbeberapa kontr ibusi pent ing, yai tu:(1)Menunjukkan perbedaan penting antara

rewards (penghargaan) ekstrinsik (dari faktorhygiene) dan rewards (penghargaan) intrinsik(dari faktor motivator).

(2)Memperingatkan para manajer untuk tidak terlalu memperhitungkan reward ekstrinsikuntuk memotivasi karyawan tetapi lebihmengarahkan pada reward intrinsik.

(3)Menata pijakan bagi teori-teori selanjutnya,seperti model dari Hackman dan Oldham,yang menjelaskan secara tepat bagaimanapara manajer bisa memperkaya pekerjaankaryawannya.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat ditarikkesimpulan bahwa motivasi adalah proses tindakanuntuk menggerakkan dan mengarahkan pegawaiagar melakukan sesuatu dengan lebih baik dengandidasarkan atas kehendak, dorongan atau motifdiri yang bertujuan untuk mencapai sasarantertentu. Dimensi dalam penelitian ini adalah dirisendiri dengan indikatornya kehendak dankebutuhan serta dimensi orang lain denganindikatornya perilaku, tindakan, dorongan danarahan.

4. Pengembangan KarirHidayat (2001, 1) mengatakan bahwa

perbedaan persepsi terhadap pengembangankarir antar individu dipengaruhi oleh perbedaanperhatian, perbedaan pengalaman sertaperbedaan fisik individu.

Kunci pengembangan karir berdasarkanteori Fiedman dan Arnold dalam Moekijat (1986,116) yaitu: Pertama, organisasi harus menilaipegawai-pegawai secara berkala sepanjangkarir mereka untuk mengetahui kekuatanindividu yang dapat dipergunakan dalampekerjaan lain dalam organisasi dan untukmemperbaiki kelemahan individual yangmerintangi jalannya karir.

Kedua, organisasi harus dapatmemberikan informasi yang lebih realistikkepada pegawai-pegawainya tidak halnyaapabila organisasi itu mengambil keputusan-keputusan mengenai penerimaan pegawai,tetapi juga apabila keputusan mengenaipromosi. Ketiga, kegiatan-kegiatan perencanaankarir menjadi amat sukses apabila kegiatan itudikoordinasikan dengan kegiatan-kegiatan laindalam manajemen sumber daya manusia-seleksi, latihan, perencanaan sumber dayamanusia, dan penilaian prestasi kerja.Keeempat, pengembangan karir besar sekalikemungkinan berhasil apabila penyelia liniterlibat.

Agar sumber daya manusia di dalamorganisasi dapat bekerja dengan efektif danefisien, sehingga tidak menimbulkan kejenuhandalam pekerjaan maka diperlukan adanya suatupengembangan karir yang meliputi mutasi,promosi dan demosi.

Menurut Hasibuan (2000, 101) mutasiadalah suatu perubahan posisi/ jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakuka baik secarahorizontal maupun vertikal (promosi/demosi)dalam suatu organisasi. Prinsip mutasimemutasikan karyawan kepada posisi yangtepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangatdan produktivitas kerjanya meningkat, yangbertujuan untuk meningkatkan efisiensi danefekt i f i tas ker ja dalam perusahaan.

Menurut Hasibuan (2000, 107) promosiadalah perpindahan yang memperbesar authoritydan responsibility karyawan ke jabatan yanglebih tinggi di dalam suatu organisasi sehinggakeawajiban, hak, status dan penghasilan lebih



perencanaan karir menentukan tujuan karirpegawai perorangan telah disetujui makakegiatan pengengembangan dapat dipilih dandisalurkan dalam suatu arah yang berart baikbagi individu maupun bagi organisasi.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural yangdimaksud dengan Pola karier adalah adalah polapembinaan Pegawai Negeri Sipil yangmenggabarkan alur pengembangan karier yangmenunjukan keterangan dan keserasian antarajabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihanjabatan, kompetensi, serta masa jabatanseseorang Pegawai Negeri Sipil sejakpengangkatan pertama dalam jabatan tertentusampai dengan pensiun.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atasdapat diambil kesimpulan bahwa pengembangankarir merupakan peningkatan pribadi seseorangmelalui pendekatan formal untuk mencapairencana karir dan agar organisasi dapatmemastikan bahwa sumber daya manusia dengankualitas dan kemampuan serta pengalamanyang sesuai tersedia ketika dibutuhkan dengantujuan untuk menjaga produktivitas dan kinerjapegawai serta menghindari frustasi kerjasehingga dapat selalu memberikan yang terbaikbagi organisasi. Dimensi dalam penelitian iniadalah dorongan internal dengan indikatornyaadalah kesejahteraan, aktualisasi diri, sikap danperilaku individu serta dimensi doronganeksternal dengan indikatornya adalah dukunganpimpinan, peraturan-peraturan, kenaikanpangkat, kenaikan jabatan dan promosi.

Kerangka Pemikiran1. Pengaruh kepemimpinan terhadap

pengembangan karir, dengan kepemimpinanseseorang untuk mempengaruhi oranglain untuk mencapai tujuan organisasiseseuai dengan kondisi organisasi, sehinggamampu meningkatkan pengembangan karir.

2. Pengaruh kedisiplinan terhadappengembangan karir, dengan ketaatanpegawai terhadap perintah saran dan penuhkesadaran dan tanggung jawab, akan memacupegawai untuk terus meningkatkanpengembangan karir

3. Pengaruh motivasi terhadap pengembangankarir, dengan didasarkan atas kehendak,

semakin besar. Sedangkan menurut Flippo(2004, 229) promosi berarti perpindahan darisuatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyaistatus dan tanggungjawab yang lebih tinggi.Biasanya perpidahan ke jabatan yang lebihtinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah.

Demosi menurut Hasibuan (2000,12)adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatanke jabatan yang lebih rendah di dalam satuorganisasi, wewenang, tanggungjawab,pendapatan serta statusnya semakin rendah.Perusahaan atau organisasi yang ingin tetapbertahan dan berhasil harus memperhatikanpengembangan sumber daya manusia antaralain harus memiliki perhatian terhadappengembangan karir karyawan. Perhatianterhadap pengembangan karir akan mendorongkaryawan untuk lebih menggali kemampuan-kemampuan potensial. Hal ini disadari karenapengembangan karir merupakan salah satukebutuhan karyawan untuk dapat mengaktuali-sasikan diri terhadap pekerjaan. Manajemenkarir yang dilakukan oleh suatu perusahaan atauorganisasi yang bersangkutan, akan menciptakanpersepsi karyawan bahwa perusahaan memilikikomitmen pada pengembangan karir sehinggapada gilirannya akan mempengaruhi efektivitaskarir karyawan. Menurut Flippo, dalam Mas’ud(1994) pengembangan karir bisa dilakukandengan berbagai upaya antara lain denganmenciptakan kesinambungan dan ketentramandalam bekerja, memberi status pekerjaan dan pengalaman kerja dan memberikan kekuasaandan kewenangan dalam bekerja. Manajemenkarir organisasional memberikan suatu peluangdalam pengembangan karir karyawan yangmendorong karyawan untuk sukses berkarir.Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor99 Tahun 2000 tentang Kenaikan PangkatPNS menerangkan bahwa pengembangan karirdilakukan melalui pembinaan karir dan penilaiansistem prestasi kerja pada umumnya melaluikenaikan pangkat, mutasi jabatan sertapengangkatan dalam jabatan. Oleh sebab itu,setiap pegawai dalam meniti karirnya, diperlukanadanya perencanan karir untuk menggunakankesempatan karir yang ada disamping itu adanyamanajemen karir dari organisasi untukmengarahkan dan mengontrol jalur-jalur karirkaryawan. Karena hal ini ada hubungannyadengan pengembangan pegawai, fungsi



linier berganda untuk dapat menganalisa ditentukanterlebih dahulu variabel-variabel yang diperlukan.

Skala pengukuran yang digunakan dalampenelitian ini adalah Skala likert digunakan untukmengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorangatau sekelompok orang tentang fenomena sosial.Jawaban setiap penggunaan yang mengunakanskala likert mempunyai gradasi dari sangat positifsampai dengan negatif, yang dapat berupakata-kata untuk keperluan analisis kuantitatif. Ujicoba insturmen telah dilakukan dengan hasil validdan reliabel. Pengujian persyaratan analisisdilakukan yaitu uji normalitas dan homogenenitasuntuk semua variabel.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANPengolahan dan pengujian data dilakukan

dengan menggunakan teknik- teknik perhitunganyang didasarkan pada asumsi bahwa data sampelyang diperoleh berasal dari populasi yangberdistribusi normal. Perhitungan dengan instrumenpenelitian tersebut dapat diketahui apakah hipotesaawal Ho dapat diterima atau ditolak pada tarafsignifikansi atau a = 0,05. Uji statistik dilakukandengan menguji parameter berdasarkan ukuranstatistik yang diperoleh dari sampel.a. Analisa Korelasi dan Regresi variabel

Kepemimpinan (X1) terhadap variabelPengembangan Karir (Y)

Analisis korelasi ini dihitung denganmenggunakan SPSS sehingga diperoleh angkakoefisien korelasi (r) seperti pada tabel berikutini :

Tabel 1. Nilai Koefisien Korelasi (R) dan KoefisienDeterminasi (R square dan Adjusted R square)

dari variabel Kepemimpinan (X1) terhadap variabelPengembangan Karir (Y)

Model Summary

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan

Sumber: Data Hasil Pengolahan SPSS

Dari tabel di atas menunjukkan bahwakoefisien korelasi R = 0,594 yang berarti hubunganvariabel Kepemimpinan dengan variabelPengembangan Karir sedang dan positif.

Tabel di atas memperlihatkan angka R square

dorongan atau motif diri untuk mencapaisasaran, maka akan merasang pegawaiuntuk serius dalam bekerja.

4. Pengaruh kepemimpinan, kedisiplinan danmotivasi secara bersama-sama terhadappengembangan karir , bila unsur dari ketigavariabel bebas tersebut diatas akanmengalami peningkatan pengembangankarir di dalam bekerja.

Kepemimpinan

Kedisiplinan Pengembangan Karir

Motivasi

Gambar 1.Skema Kerangka Pikir Penelitian

Pengajuan HipotesisBerdasarkan latar belakang rumusan masalah,

tujuan dan manfaat serta kajian teoritis, maka dapatdikemukakan beberapa hipotesis sebagai berikut:1. Diduga terdapat pengaruh antara kepemim-

pinan terhadap pengembangan karir pegawaipada Kementerian Pembangunan DaerahTertinggal.

2. Diduga terdapat pengaruh antara kedisiplinanterhadap pengembangan karir pegawai padaKementerian Pembangunan Daerah Tertinggal.

3. Diduga terdapat pengaruh antara motivasiterhadap pengembangan karir pegawai padaKementerian Pembangunan Daerah Tertinggal.

4. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan,kedisiplinan, dan motivasi terhadappengembangan karir pegawai pada KementerianPembangunan Daerah Tertinggal.

METODOLOGI PENELITIANPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui

ada tidaknya pengaruh antara kepemimpinan,Kedisiplinan dan Motivasi terahadap Pengem-bangan Karir. Metode yang digunakan dalampenelitian ini adalah metode survai berbentukkorelasional.

Dalam penelitian ini untuk membuktikanhipotetis yang telah dibuat penulis melakukan duaanalisis yang masing- masing menggunakanpersamaan regresi linier sederhana dan regresi

1.

ModelStd. Error ofthe Estimate

AdjustedR. SquareR. SquareR

.594a .352 .340 3.166


1

2

3

4


0,379. Artinya 37,9 % Pengembangan Karirdijelaskan oleh variabel Kedisiplinan, sedangkansisanya yaitu 100% - 37,9% = 62,1 % dijelaskanoleh sebab-sebab lain.

Tabel 4. t hitung dan Signifikansi variabel Kedisip-linan (X2) terhadap Pengembangan Karir (Y)

Coefficients a

a. Dependent Variable: Pengembangan Karir


Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilait hitung untuk variabel Kedisiplinan =5,631 untukdf = 52 dengan signifikansi (a) 0,05 dan uji duasisi diperoleh t tabel = 2,308. t hitung > t tabel(5,631 > 2,308) maka Ho ditolak artinyaKedisiplinan berpengaruh terhadap PengembanganKarir Pegawai.

Angka konstanta 39,292 menyatakan bahwabila X nilainya 0 (tidak ada) maka Y nilainya39,292. Angka koefisien regresi 0,374 menyata-kan bahwa setiap penambahan satu nilai variabelX2 akan meningkatkan Pengembangan Karir (nilaiY) sebesar 0,374 kali.c. Analisa Korelasi dan Regresi variabel Motivasi

(X3) terhadap variabel Pengembangan Karir (Y)

Tabel 5. Nilai Koefisien Korelasi (R) danKoefisien Determinasi (R square dan Adjusted RSquare) dari variabel Motivasi (X3) terhadap

variabel Pengembangan Karir (Y)

Model Summary

a. Predictors: (Constant), Motivasi


Dari tabel di atas menunjukkan bahwakoefisien korelasi R = 0,639 yang berarti hubunganvariabel Motivasi dengan variabel PengembanganKarir kuat dan positif.

Pada tabel di atas, angka R square ataukoefisien determinasi adalah 0,409. Hal ini berarti

atau koefisien determinasi sebesat 0,352. Artinya,35,2 % Pengembangan Karir dijelaskan olehvariabel Kepemimpinan, sedangkan sisanya yaitu100% - 35,2 % = 64,8 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain.

Tabel 2. thitung dan Signifikansi variabel Kepe-mimpinan (X1) terhadap Pengembangan Karir (Y)

Coefficients a



Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilait hitung untuk variabel Kepemimpinan= 5,318.Untuk df = n-2 = 54-2 = 52 dengan signifikansi (a) 0,05 dan uji dua sisi diperoleh t tabel =2,308. t hitung > t tabel (5,318 > 2,308) maka Hoditolak artinya Kepemimpinan berpengaruhterhadap Pengembangan Karir Pegawai.

Dari angka konstanta 27,933 di atasdinyatakan bahwa bila X nilainya 0 (tidak ada)maka Y nilainya 27,933. Angka koefisien regresi0,573 menyatakan bahwa setiap penambahan satunilai variabel X1 akan meningkatkan Pengem-bangan Karir (nilai Y) sebesar 0,573 kali.b. Analisa Korelasi dan Regresi variabel

Kedisiplinan (X2) terhadap variabel Pengembangan Karir (Y)

Tabel 3. Nilai Koefisien Korelasi (R) dan KoefisienDeterminasi (R square dan Adjusted R Square)

dari variabel Kedisiplinan (X2) terhadap variabelPengembangan Karir (Y)

Model Summary

a. Predictors: (Constant), Kedisiplinan


Dari tabel di atas menunjukkan bahwakoefisien korelasi R = 0,615 yang berarti hubunganvariabel Kedisiplinan dengan variabel Pengem-bangan Karir kuat dan positif.

Pada tabel 28 di atas terlihat angka Rsquare atau koefisien determinasi sebesar

.000

.0003.9015.318.594

7.161.106

27.933.573

1. (Constant)Kepemimpinan

Model

B Beta

UnstandarizedCoefficients

StandarizedCoefficients

t Sig.Std. Error

1.



.615a .379 .367 3.101

.000

.0008.2695.631.615

4.752.066

39.292.374

1. (Constant)Kedisiplinan

Model

B Beta



t Sig.Std. Error

1.



.639a .409 .397 3.026



dengan variabel Pengembangan Karir sangat kuatdan positif.

Seperti ditunjukkan pada tabel 32 di atas,angka Adjusted R square atau koefisien determinasiadalah 0,622. Ini berarti 62,2% PengembanganKarir dijelaskan oleh variabel Kepemimpinan,Kedisiplinan dan Motivasi, sedangkan sisanyayaitu 100% - 62,2% = 37,8% dijelaskan olehsebab-sebab lain.

Tabel 8. t hitung dan Signifikansi variabelKepemimpinan (X1), Kedisiplinan (X2) dan

Motivasi (X3) secara bersama-sama terhadapPengembangan Karir (Y)

Coefficients a



Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilait hitung untuk variabel Kepemimpinan= 2,374. Untuk df = 52 dengan signifikansi(a) 0,05 dan uji dua sisi diperoleh t tabel =2,308. t hitung > t tabel (2,374 > 2,308) maka Hoditolak artinya Kepemimpinan berpengaruhterhadap Pengembangan Karir pegawai. Nilai thitung untuk variabel Kedisiplinan = 4,948 dengant tabel = 2,308 maka t hitung > t tabel (4,948 >2,308) sehingga Ho ditolak artinya Kedisiplinanpaling berpengaruh terhadap Pengembangan Karirpegawai. Sedangkan nilai thitung untuk variabelMotivasi = 3,051 dengan t hitung = 2,308 maka thitung > t tabel (3,051> 2,308) sehigga Ho ditolak artinya Motivasiberpengaruh Pengembangan Karir pegawai.

Angka konstanta 14,047 menyatakan bahwabila X nilainya 0 (tidak ada) maka Y nilainya14,047. Angka koefisien regresi 0,251 menyata-kan bahwa setiap penambahan satu nilai variabelX1, akan meningkatkan Pengembangan Karirpegawai (nilai Y) sebesar 0,251 kali. Angkakoefisien regresi 0,268 menyatakan bahwa setiappenambahan satu nilai variabel X2 akanmeningkatkan Pengembangan Karir pegawai (nilaiY) sebesar 0,268 kali. Demikian juga angka

40,9% Kinerja dijelaskan oleh variabelPengembangan Karir, sedangkan sisanya yaitu100% - 40,9% = 59,1% dijelaskan oleh sebab-sebab lain.

Tabel 6. t hitung dan Signifikansi variabel Motivasi(X3) terhadap Pengembangan Karir (Y)

Coefficients a



Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilaithitung untuk variabel Motivasi = 5,994. Untukdf = 52 dengan signifikansi (a) 0,05 dan uji duasisi diperoleh t tabel = 2,308. t hitung > t tabel(5,994 > 2,308) maka Ho ditolak artinya Motivasiberpengaruh terhadap Pengembangan Karirpegawai.

Angka konstanta 35,582 menyatakan bahwabila X nilainya 0 (tidak ada) maka Y nilainya35,582. Angka koefisien regresi 0,432 menyatakanbahwa setiap penambahan satu nilai variabel X3akan meningkatkan Pengembangan Karir (nilai Y)sebesar 0,432 kali.d. Analisa Korelasi dan Regresi variabel

Kepemimpinan (X1), Kedisiplinan (X2) danMotivasi (X3) secara bersama- sama terhadapvariabel Pengembangan Karir (Y)

Tabel 7. Nilai Koefisien Korelasi (R) dan KoefisienDeterminasi (R square dan Adjusted R Square)dari variabel Kepemimpinan (X1), Kedisiplinan

(X2) dan Motivasi (X3) secara bersama- samaterhadap variabel Pengembangan Karir (Y)

Model Summary

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kedisiplinan, Kepemimpinan


Dari tabel di atas menunjukkan bahwakoefisien korelasi R = 0,802 yang berarti hubunganvariabel Kepemimpinan, Kedisiplinan dan Motivasi

.000

.0007.0015.994.639

5.083.072

35.582.432

1. (Constant)Motivasi

ModelB Beta



t Sig.Std. Error

1.



.639a .409 .397 3.026

.021

.021

.000

.000

2.3822.3744.9483.051

.261

.442

.339

5.896.106.054.075

14.047.251.268.229

1. (Constant)KepemimpinanKedisiplinanMotivasi

ModelB Beta



t Sig.Std. Error



Organizational Behavior, Irwin/McGrawHill, New York.

Flippo, Edwin B, (2004), Manajemen Personalia,Jilid III , Edisi ke-8, Erlangga, Jakarta.

Fathoni, Abdurrahmat, (2006), Manajemen SumberDaya Manusia, Penerbit Rineka Cipta,Jakarta,

Greenberg, Jerald, dkk, (2000), Behavior inOrganization, New Jersey, Prentice Hall, Inc.

Hasibuan, Malayu S.P, (2000), Manajemen SumberDaya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Hidayat, Arif, (2001), Manajemen Karier danPengembangannya, Journal of HumanResources Management, hal1-20. Jakarta.

Heidjrachman, dkk, (2000), Manajemen Personalia(edisi 4), Yogyakarta, BPFE-Yoyakarta.

Kreitner, Robert, dkk, (2003), Perilaku Organisasi,Penerbit Salemba Empat, Jakarta,

Moekijat, (2000), Perencanaan dan PengembanganKarir Pegawai Cetakan 10, RemajaRosdakarya, Bandung

Moekijat, (2000), Perencanaan dan PengembanganKarir pegawai Cet. 10 , Remaja Rosdakarya,Bandung

Saydam, Gouzali, (2000), Manajemen SumberDaya Manusia (Human ResourceManagement): Suatu Pendekatan Mikro-Dalam Tanya Jawab, Penerbit Djambatan,Jakarta.

Tracey, William R,. (2000) Managing Training andDevelopment System, AMACOM, USA

koefisien regresi 0,229 menyatakan bahwa setiappenambahan satu nilai variabel X3, akan mening-katkan Pengembangan Karir pegawai (nilai Y)sebesar 0,229 kali.

Tabel 9. ANOVA Test Variabel Kepemimpinan,Kedisiplinan dan Motivasi terhadap Variabel

Pengembangan KarirANOVA

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kedisiplinan, Kepemimpinanb. Dependent Variable: Pengembangan Karir


Hasil uji F (ANOVA test) selengkapnya yangterlihat pada Tabel 9 di atas menunjukkan bahwanilai F hitung (30,010) > F tabel (2,790) dengansignifikansi 0,000 sehingga Ho ditolak. Hal iniberarti bahwa variabel Kepemimpinan, Kedisiplinandan Motivasi secara bersama- sama memberikanpengaruh signif ikan terhadap variabelPengembangan Karir pegawai.

SIMPULANPengembangan karir pegawai bisa

mencapai hasil maksimal, jajaran pimpinan dilingkungan Kementerian Pembangunan DaerahTertinggal perlu memeperhatikan dan meningkatkankepemimpinan, kedisiplinan dan motivasi mereka.Motivasi pegawai sebesar 40,9%, perlu ditingkatkanantara lain dengan cara memberikan penghargaanterhadap prestasi kerjanya, membuka peluang karirdan berprestasi. Para pemimpin dalam organisasihendaknya memberikan perhatian lebih terhadapmotivasi para pegawai sehingga tujuan organisasidapat tercapai dengan baik.

Bagi peneliti yang hendak mengadakanpenelitian masalah manajemen sumberdayamanusia di Kementerian Pembangunan DaerahTert inggal , hendaknya bersedia untukmemperhatikan dan memperdalam kajian mengenaikepemimpinan, kedisiplinan dan motivasi.

DAFTAR PUSTAKABateman, Thomas S, dkk, (2000), Management:

Building Competitive Advantage, New York,Irwin/McGraw Hill.

Cook, Curtis W, dkk, (2001), Management and

.000a30.010172.4845.748

35053

517.452287.382804.833

1. RegressionResidualTotal

ModelSum of

Squares Mean Square F Sig.df

Pengaruh Kepemimpinan, Kedisiplinan ........(Hartiny, Aris Munandar dan Said Djamaluddin) - 63


UPN VETERAN JAKARTAlibrary.upnvj.ac.id/pdf/artikel/Artikel_Jurnal_PPS/... · 2017. 3. 14. ·...

Documents

Transcript of UPN VETERAN JAKARTAlibrary.upnvj.ac.id/pdf/artikel/Artikel_Jurnal_PPS/... · 2017. 3. 14. ·...