BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana didalamnya terjadi

interaksi antara satu dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya

konflik. Dalam institusi layanan kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik

antara kelompok staf dengan staf, staf dengan pasen, staf dengan keluarga dan

pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya yang mana situasi

tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik. Konflik sangat erat

kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan,

disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena

kelebihan beban kerja.

Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya

kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam

melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan

produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan

banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu

organisasi, kecenderungan terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu

perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan

ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta berbagai macam

kepribadian individu.

B. Rumusan Masalah

Dalam makalah ini rumusan masalah yang dapat kami paparkan adalah

sebagai berikut :

1. Apa pengertian manajemen konflik ?

2. Apa saja sumber-sumber konflik?

3. Apa saja jenis- jenis konflik?

4. Kunci menghadapi konflik?

5. Metode pengelolaan konflik?

6. Studi Kasus Konflik di Pelayanan Kesehatan

1

C. Tujuan

Tujuan penulisan makalah ini adalah :

1. Agar mahasiswa mengerti dan memahami pengertian manajemen

konflik, sumber-sumber konflik, jenis- jenis konflik, kunci menghadapi

konflik dan metode pengelola konflik dengan contoh syudy kasus di

pelayanan kesehatan.

2. Agar mahasiswa dapat mendapat nilai dalam mengikuti ujian tengah

semester.

2

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Konflik

Konflik, menurut Deutsch ( 1969 ) didefinisikan sebagai suatu

perselisihan atau perjuangan yang timbul bila keseimbangan antara perasaan,

pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang yang terancam.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) konflik diartikan

sebagai percekcokan, perselisihan atau pertentangan. Secara sosiologis,

konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih(atau

juga kelompok) yang berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara

menghancurkan atau membuatnya tak berdaya.

Menurut Soerjono Soekanto : konflik adalah suatu proses sosial

individu atau kelompok yang berusaha memenuhi tujuannya dengan jalan

menentang pihak lawan yang disertai dengan ancaman dan /atau kekerasan.

Menurut Gillin and Gillin : konflik adalah bagian dari sebuah proses

sosial yang terjadi karena adanya perbedaan-perbedaan fisik, emosi ,

kebudayaan dan perilaku

Dapat disimpulkan bahwa konflik merupakan suatu proses sosial yang

dialami oleh individu maupun kelompok dimana salah satu pihak memiliki

perbedaan dan  berusaha untuk memenuhi tujuannya walaupun dengan cara

ancaman dan atau kekerasan.

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara

pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk

pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada

bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar

dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan

interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga,

yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal

ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada

kepercayaan terhadap pihak ketiga.

3

Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama

dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau

pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang

berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi

(termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi

kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

B. Sumber Konflik

Konflik timbul sebagai hasil adanya komunikasi, hubungan pribadi, atau

struktur organisasi yang bermasalah. Beberapa hal yang melatarbelakangi

terjadinya konflik adalah sebagai berikut :

1. Komunikasi

Agus M. Hardjana mengemukakan salah satu penyebab munculnya

konflik, yaitu salah pengertian atau salah paham karena kegagalan

komunikasi. Masalah komunikasi biasanya berasal dari perbedaan gaya

berbicara, gaya penulisan, dan gaya komunikasi nonverbal. Perbedaan

gaya ini sering mendistorsi proses komunikasi. Komunikasi rusak

menyebabkan salah persepsi dan kesalahpahaman yang dapat

menyebabkan terjadinya konflik. Hambatan tambahan untuk komunikasi

dapat muncul dari perbedaan lintas jender dan lintas budaya peserta.

Perbedaan mendasar tersebut dapat mempengaruhi baik cara-cara di mana

para pihak mengekspresikan diri mereka dan bagaimana mereka akan

menafsirkan komunikasi yang mereka terima. Distorsi, pada gilirannya,

sering mengakibatkan salah membaca dengan pihak yang terlibat.

2. Struktur organisasi yang bermasalah.

Robbins memusatkan perhatian pada sumber konflik organisasi yang

bersifat struktural. Sumber-sumber konflik yang dimaksudkan Robbins

salah satunya, yaitu : saling ketergantungan pekerjaan, ketergantungan

pekerjaan satu arah, diferensiasi horizontal yang tinggi, formalisasi yang

rendah, ketergantungan pada sumber, bersama yang langka, perbedaan

dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan, dan pengambilan keputusan

partisipatif. Sumber Daya dapat meliputi uang, persediaan, orang, atau

4

informasi. Seringkali, unit organisasi berada dalam persaingan untuk

sumber daya yang terbatas atau menurun. Hal ini menciptakan situasi

dimana konflik tidak bisa dihindari.

Hal tersebut dapat menyebabkan pertarungan kekuasaan antar departemen

dengan kepentingan-kepentingan atau system penilaian yang bertentangan.

Persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas dan saling

ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk

mencapai tujuan.

3. Hubungan Pribadi

Konflik kepribadian muncul ketika dua orang tidak akur atau tidak melihat

hal-hal yang sama. Ketegangan kepribadian disebabkan oleh perbedaan

dalam kepribadian, sikap, nilai, dan keyakinan. Ketidaksesuaian tujuan

atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan

pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi.

Perbedaan konflik dan persaingan terletak pada apakah salah satu pihak

mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam pencapaian

tujuannya. Persaingan ada apabila pihak-pihak yang terlibat tidak sesuai

tetapi tidak saling mengganggu. Kooperasi terjadi bila dua pihak atau lebih

bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama. Pandangan lama

mengenai konflik yaitu konflik dapat dihindarkan karena konflik

disebabkan oleh kesalahan manajemen yang dianggap pengacau. Konflik

mengganggu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal, tugas

manajer adalah menghilangkan konflik dan organisasi optimal

membutuhkan penghapusan konflik. Sedangan pandangan baru mengenai

konflik adalah konflik tidak dapat dihindarkan, konflik timbul karena

struktur organisasi, perbedaan tujuan, perbedaan persepsi dan nilai-nilai

pribadi. Konflik dapat membantu atau menghambat organisasi. Tugas

manajer adalah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya. Kegiatan

organisasi yang optimal memerlukan tingkat konflik moderat.

C. Jenis-Jenis Konflik

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi yaitu :

5

1.  Konflik di dalam individu,

Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan

mana yang harus dilakukan, bila berbagai permintaan pekerjaan saling

bertentangan atau individu diharapkan untuk melakukan lebih dari

kemampuannya.

2.  Konflik antar individu dalam organisasi yang sama

Konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan

atau perbedaan-perbedaan kepribadian.

3.  Konflik antara individu dan kelompok

Konflik ini berhubungan dengan gara individu menanggapi tekanan untuk

keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Contoh,

seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma kolompok.

4.  Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

Adanya pertentangan kepentingan antar kelompok .

5.  Konflik antar organisasi

Akibat adanya bentuk persaingan ekonomi dalam sistim perekonomian

suatu Negara. Konflik semacam ini sebagi sarana untuk mengembangkan

produk baru, teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah dan

pemanfaatan sumberdaya yang tersedia secara efisien.

D. Kunci Menghadapi Konflik

Dalam menghadapi suatu konflik dibutuhkan pemahaman

mengenai fungsi konflik, pemicu terjadinya konflik, spiral

konflik dan alternative penyelesaian konflik, sebagai berikut :

1. Memahami fungsi Konflik

a. Sebagai Alat Kohesi

Organisasi kompak ketika menghadapi lawan, hubungan kerjasama

menjadi produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan

tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.

Motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi

maupun antar kelompok dalam organisasi (jangan menjelekkan

6

organisasi lain). Persepsinya adalah saling berpacu dalam prestasi,

kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, dan inisiatif.

b. Sebagai Alat Penimbul Kreativitas

Tugas pemimpin adalah menyediakan forum bagi anggota organisasi

yang berbeda pendapat dalam bentuk diskusi. Hasil diskusi akan

membawa ide-ide baru sebagai wujud kreativitas

c. Sebagai Alat Pelepas/Katup

Sebagai pemimpin perlu memberi kesempatan staf untuk

menyampaikan rasa tidak puas (unek-unek) yang tak berkenan di hati

sehingga puas.

d. Sebagai Alat Keseimbangan

Organisasi perlu memelihara agar konflik terbatas menjadi hidup.

Ibarat makan perlu sambal biar enak. Tapi sistem keseimbangannya

juga jangan monoton.

2. Memahami Pemicu Konflik

Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan

peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap,

nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu

organisasi. Dapat dikatakan konflik terjadi akibat perbedaan prinsip/nilai,

fakta, sentimen / subyektivitas, harapan dan kompensasi, dan 85% adalah

akibat sentiment.

3. Memahami Spriral Konflik

Spriral konflik ini hanya memiliki satu arah yaitu meningkat dan maju.

Ciri-cirinya hubungan negative itu hampir otomatis menghasilkan

hubungan negative lainnya. Dalam spiral ini salah satu pihak akan

berusaha untuk mengubah struktur hubungan dan membatasi pilihan pihak

lain untuk mencari keuntungan sepihak. Konflik yang dibiarkan semakin

lama akan semakin melebar sampai tahap puncak bersifat destruktif

(negatif). Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2),

sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam

pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk

membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari

7

terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan

sebagai berikut:

a. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya

karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung

seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil

mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir

menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di

tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan

berbagai alasan yang tak jelas.

b. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau

perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil

dalam membagi tugas dan tanggung jawab.

c. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa

memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya

dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan

keluarganya.

d. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk

konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-

perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman

ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil

pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang

bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun

yang lainnya.

e. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan

diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya

mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi,

dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja,

mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat

intrik-intrik yang merugikan orang lain.

f. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar

masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam

ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan

8

organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa

macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita

hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan

dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.

Untuk mnghindari hal tersebut maka perlu diketahui faktor penyebab spriral

konflik ini yaitu jangan ungkit masalah pribadi, jangan ungkit masalah masa

lalu, jangan ubah masalah, jangan anarkis/tindakan fisik.

4. Memahami Alternatif Pemecahan Konflik

Beberapa alternatif dalam pemecahan konflik adalah :

a. Kolaborasi (Win-Win Solution)

Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena

menggunakan segala pengetahuan, sikap dan

keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan

interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat

saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai,

menciptakan suasana kondusif dan memperoleh

kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-

masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi

ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang

terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan

orang. Tiap pihak saling diuntungkan dan tipe penyelesaian

musyawarah mufakat

b. Kompromi

Manajer mencari jalan keluar yang dapat diterima oleh pihak-pihak

yang saling berselisih untuk menyelesaikan masalah yang terjadi.

Dilakukan jika jumlah yg diperebutkan terbatas dan jika posisi dg

lawan sama kuat.

Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya

permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik,

karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun

demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini

9

bukanlah cara yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang

terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah

pihak yang saling bertentangan atau berkonflik.

c. Akomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi

pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang

lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi

kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang

menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain

dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

Hal ini kita lakukan jika kita pada pihak salah sedangkan lawan pihak

benar. Solusinya adalah dengan menyesuaiakan diri dengan lawan.

d. Kompetisi

Alternatif ini digunakan jika kita kuat dan benar, sedangkan lawan

lemah dan salah. Jika kita percaya bahwa kita memiliki lebih banyak

informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika

kita tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai kita. Alternatif ini

mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang

penting untuk alasan-alasan keamanan.

e. Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang

memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya

tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran

merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang

berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat

didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah

kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan

menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”. Alternatif ini kita

gunakan jika masalahnya sepele, dasar pemilihan solusi optimal

tergantung 2 hal dengan siapa kita berkonflik dan apa masalahnya serta

minimalis libatkan orang banyak.

10

E. Metode-metode Pengelolaan Konflik

Ada 3 bentuk manajemen konflik yaitu pertama stimulasi konflik dalam

satuan-satuan organisasi dimana pelaksanaan kegiatan lambat karena

konflik terlalu rendah, kedua pengurangan konflik atau penekanan konflik

bila terlalu tinggi atau menurunkan produktivitas dan ketiga penyelesaian

konflik.

Metoda untuk pengelolaan konflik sebagai berikut :

1. Metode stimulasi konflik

Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan

karyawan, karena karyawan pasif yang disebabkan oleh

situasi dimana konflik terlalu rendah.

Metode stimulasi konflik meliputi

a. Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam

kelompok.

b. Penyusunan kembali organisasi

c. Penawaran bonus, pembayaran intensIf dan

penghargaan untuk mendorong persaingan

d. Pemilihan manajer yang tepat

e. Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan

2. Metode pengurangan konflik

Metode ini mengurangi permusuhan yang ditimbulkan

oleh konflik, dengan mengelola tingkat konflik melalui “

pendinginan suasana” akan tetapi tidak berurusan

dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan

konflik itu.

3. Metode Penyelesaian Konflik

Metode ini dipusatkan pada tindakan para manajer yang

dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang

bertentangan.

Ada tiga metode penyelesaian yang sering digunakan :

a. Dominasi dan Penekanan

11

Metopde ini terjadi melalui cara-cara :

1) Kekerasan yang bersifat penekanan otokratik

2) Penanganan yaitu cara yang lebih diplomatis

3) penghindaran dimana manajer menghindar untuk

mengambil posisi yang tegas,

4) Penentuan melalui suara terbanyak mencoba

untuk menyelesaikan konflik antar kelompok

dengan melakukan pemungutan suara melalui

prosedur yang adil.

b. Kompromi

Bentuk-bentuk kompromi meliputi :

1) Pemisahan (separation)

Dimana pihak yang sedang bertentangan

dipisahkan sampai mereka menyetujui.

2). Arbitrasi (perwasitan)

Dimana pihak yang berkonflik  tunduk kepada pihak

ketiga,

3)Kembali ke peraturan yang berlaku

Penyelesaiaan berpedoman kepada peraturan

( resort to rules) dimana kemacetan dikembalikan

pada ketentuan yang tertulis yang  berlaku dan

membiarkan peraturan   memutuskan

penyelesaiaan konflik.

4)Penyuapan

Dimana salah satu pihak menerima beberapa

kompensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri

konflik.

5)Pemecahan Masalah Secara Keseluruhan

Dengan metode ini konflik antar kelompok diubah

menjadi situasi di mana kelompok-kelompok yang

sedangt berselisih bersama-sama berusaha mencari

12

penyelesaiaan bagi masakah yang timbul yang

dapat diterima semua pihak.

Ada tiga metode untuk menyelesaikan konflik yaitu :

a). Metode Konsensus

Dimana pihak-pihak mengadakan pertemuan

untuk mencari pemecahan-pemecahan yang

terbaik, bukan mencari kemenangan  bagi

masing-masing pihak.

b). Metode Konfrontasi

Dimana pihak-pihak yang saling berhadapan

menyatakan pandanganya secara langsung satu

sama lain, dengan kepemimpinan yang trampil

dan kesediaan semua pihak untuk mendahulukan

kepentingan bersama , kerap kali dapat

ditemukan penyelesaian yang rasional.

c). Penggunaan Tujuan Yang Lebih Tinggi

Dapat juga menjadi metode penyelesaiaan konflik

bila tersebut disetujui bersama.

13

F. Studi Kasus Konflik di Pelayanan Kesehatan

(kasus manajemen konflik RS dari Suci Amin - Kamis, 28 Juli 2011,

23:18) 

Di tengah krisis dokter yang dihadapi RSU Cut Nyak Dhien (CND)

Meulaboh, ternyata tiga dokter spesialis yang selama ini  bertugas di rumah

sakit tersebut, terhitung 18 Mei 2010 dipindahkan ke Puskesmas.

Akibatnya, dua hari lalu, pelayanan di rumah sakit milik Pemkab Aceh

Barat itu nyaris lumpuh.

Berdasarkan SK Bupati Aceh Barat yang dikeluarkan awal Mei 2010,

ketiga dokter spesialis itu diperbantukan ke Puskesmas Peureumeu,

Kecamatan Kaway XVI. Sedangkan tugas pokok, termasuk gaji masih tetap

di RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh. Inilah yang juga memunculkan

keheranan beberapa kalangan, termasuk para dokter yang dicopot itu.

Ketiga dokter spesialis yang tidak diizinkan lagi bertugas di RSUD Cut

Nyak Dhien itu adalah spesialis anak, spesialis penyakit dalam, dan

spesialis kandungan. Kita memang tak tahu bagaimana duduk persoalan

dalam kasus itu.

Keluhan masyarakat selama ini terhadap rumah sakit di daerah adalah soal

ketiadaan tenaga dokter spesialis. Kalaupun ada tapi tidak tetap. Dokter-

dokter spesialis yang bertugas di rumah sakit daerah, apalagi daerah

terpencil, umumnya tidak mau menetap meski dibayar mahal. 

Mantan Menkes Siti Fadhilah Supari pernah mengatakan, “Memang sangat

sulit untuk mengirim dokter spesialis ke daerah. Menurut saya, sebaiknya

semua yang dididik spesialis diberikan ketentuan bahwa setelah lulus harus

PTT satu tahun di daerah terpencil, kemudian selesai dan berganti-ganti

terus. Dengan cara ini, saya kira daerah terpencil akan dapat di-cover”.

Beberapa tahun yang lalu, ada suatu ketentuan untuk meningkatkan tenaga

spesialis ini, dilaksanakan pendidikan tenaga dokter spesialis berbasis

kompetensi di rumah sakit daerah yang belum tersedia fasilitas pendidikan

fakultas kedokteran. Jadi seperti dokter yang magang di rumah sakit,

kemudian diuji oleh universitas yang terdekat. Pola pendidikan seperti ini

dimulai di Provinsi Aceh, NTT, dan Maluku.”

14

Tapi persoalannya ternyata tak sesederhana itu, satu hasil survei dua tahun

lalu menemukan kenyataan buruk. Yakni, lebih dari 50 persen dokter

kurang kompeten. Meskipun sudah mempunyai sertifikat Continuing

Medical Education  (CME), belum tentu dia dokter yang baik. Banyak

fakultas kedokteran yang didirikan hanya demi uang. Ini sangat berbahaya.

Celakanya lagi, perguruan tinggi negeri (PTN) ikut-ikutan. Yang tidak

punya kompetensi tapi punya uang diterima jadi mahasiswa. Sebaliknya

yang punya kompetensi tapi tidak punya uang tidak diterima.

Pertanyaannya adalah :

1. Apa sumber dari konflik yang sedang terjadi ?

2. Siapa yang dirugikan dengan adanya konflik di atas?

3. Bagaimana cara penanggulangan konflik tersebut !

4. Hal positif apa yang dapat diambil dari konflik diatas ?

Pembahasan :

1. sumber dari konflik tersebut adalah kurangnya tenaga dokter spesialis

yang mau ditugaskan di daerah. hal ini disebabkan karena kurangnya

pemerataan pembangunan sehingga dokter spesialis pun engggan untuk

bekerja disuatu daerah terpencil.

2. Pihak yang dirugikan dalam hal ini adalah RSUD dan masyarakat

sekitarnya.Untuk Pihak RS kehilangan 3 tenaga ahlinya, hal ini dapat

menyebabkan terhambatnya pelayanan kesehatan di Rs, pendapatan rs

menjadi menurun.untuk masyarakat tidak lg bisa mendapatkan

pelayanan kesehatan dari dr spesialis saat mereka membutuhkan.

3. Dengan melakukan lobbying kepada bupati yang mengeluarkan

kebijakan tersebut. Sehingga diharapkan bupati mentelaah ulang

kebijakan tersebut agar keputusan yang diambil tidak merugikan salah

satu pihak. Pendekatan menggunakan win win approach, dimana tidak

ada pihak yang merasa dirugikan. RSUD tidak kehilangan 3 dr

spesialisnya, puskesmas pun mampu mendatangkan dr spesialis untuk

mengadakan pelayanan kesehatan.

15

4. Hal positif dalam konflik ini adalah mengetahui betapa pentingnya dan

masih sangat dibutuhkannya tenaga kesehatan di daerah perkotaan dan

daerah daerah terpencil, sehingga pemerintah mampu melakukan

pemerataan tenaga dokter agar semua masyarakat dapat mendapatkan

pelayanan kesehatan. 

16

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. konflik merupakan suatu

proses sosial yang dialami oleh individu maupun kelompok dimana salah satu

pihak memiliki perbedaan dan  berusaha untuk memenuhi tujuannya walaupun

dengan cara ancaman dan atau kekerasan.

Dalam institusi layanan kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik antara

kelompok staf dengan staf, staf dengan pasen, staf dengan keluarga dan

pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya yang mana situasi

tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik. Konflik sangat erat kaitannya

dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak

dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja.

Sumber konflik : konflik timbul sebagai hasil adanya komunikasi,

hubungan pribadi, atau struktur organisasi yang bermasalah. Jenis-jenis konflik

dalam kehidupan organisasi yaitu konflik di dalam individu, konflik antar

individu dalam organisasi yang sama, konflik antara individu dan

kelompok, konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama dan konflik antar

organisasi.

Kunci menghadapi konflik adalah memahami fungsi konflik, memahami

pemicu konflik, memahami spiral konflik dan memahami alternatif solusi.

Dan metode pengelolaan konflik ada 3 yaitu pertama stimulasi konflik

dalam satuan-satuan organisasi dimana pelaksanaan kegiatan lambat karena

konflik terlalu rendah, kedua pengurangan konflik atau penekanan konflik bila

terlalu tinggi atau menurunkan produktivitas dan ketiga penyelesaian konflik.

17

DAFTAR PUSTAKA

1. http://Manajemen konflik-arie febrianto, arief.lecture.ub.ac.id

2. http://Perilaku Organisasi, Stress dan konflik-triwidodowutomo

3. http://elearning.mmr.umy.ac.id

4. http://defickry.wordpress.com/2007/09/13/manajemen-konflik-dalam-

organisasi 

5. http://www.um-pwr.ac.id/web/artikel/225-manajemen-konflik-dalam-

organisasi.html

18