Tugas Manajemen Penelitian BUDIANTO
-
Upload
bang-minal-sinulingga-mergana -
Category
Documents
-
view
93 -
download
0
Transcript of Tugas Manajemen Penelitian BUDIANTO
ANALISIS PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN TENAGA KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA
PT JUI SHIN INDONESIA KIM II
MEDAN
Disusun:
BUDIANTO
Npm 0905160382
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
MEDAN
2012
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Mengelola bisnis dengan baik berarti mengelola masa depannya dengan
baik pula. Untuk jangka pendek maupun jangka panjang, perusahaan harus tetap
hidup dan berkembang serta mampu bersaing. Dalam menjalankan kegiatannya,
perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang benar-benar berkualitas
yang dapat membantu tercapainya sasaran/tujuan yang diharapkan.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam mencapai
tujuan suatu perusahaan. Umumnya pimpinan perusahaan sangat mengharapkan
prestasi kerja yang baik dari setiap karyawan. Agar mencapai tujuan ini
perusahaan harus mampu menempatkan setiap tenaga kerja sesuai dengan
pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya.
Perusahaan dihadapkan dengan tanggung jawab dan hambatan-hambatan
yang cukup besar untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan. Untuk itu dibutuhkan tenaga kerja yang mendukung operasi
perusahaan, agar tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Untuk
mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas maka proses seleksi yang
dilaksanakan perusahaan harus sungguh-sungguh dan tepat, sehingga akan
diperoleh tenaga kerja yang terampil sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Kegagalan dalam melaksanakan seleksi dan penempatan tenaga kerja akan
berpengaruh dalam menjalankan operasi perusahaan, dengan demikian proses
seleksi ataupun prosedur seleksi harus didasarkan pada kebutuhan tenaga kerja
2
sesuai dengan pekerjaan yang akan ditentukan, karena menyangkut proses jangka
panjang dari tenaga kerja untuk perusahaan. Kegagalan suatu organisasi atau
perusahaan dalam mencapai tujuan sering disebabkan oleh tidak tersedianya
tenaga kerja yang terampil sesuai kebutuhan.
Tujuan dilakukannya seleksi, biasanya karena jumlah calon tenaga kerja
melebihi kebutuhan, tetapi pada dasarnya seleksi dilakukan dengan tujuan untuk
memperoleh tenaga standar kualitas yang diharapkan oleh organisasi atau
perusahaan. Seleksi dan penempatan karyawan merupakan suatu keharusan dalam
mengadakan pemilihan tenaga kerja untuk menempati jabatan-jabatan yang
tersedia dalam perusahaan, karena pelaksanaan seleksi adalah untuk mendapatkan
orang yang tepat dan menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat (the
right man on the right place and the right man behind the right job).
Seleksi dan penempatan posisi merupakan bagian yang sangat penting
dalam menciptakan kinerja karyawan. Bagi manajemen personalia dalam
menentukan akan diterimanya atau tidak diterimanya calon karyawan tersebut
merupakan salah satu kegiatan yang benar-benar harus dicermati, karena pihak
personalia memperoleh banyak data atau masukan dari calon karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung
Dengan seleksi dan penempatan tenaga kerja yang sesuai, maka dapat
dilaksanakan penggunaan dan pengembangan tenaga kerja dengan baik. Dengan
demikian resiko untuk mencari dan melatih tenaga kerja yang sesuai dengan
kebutuhan dapat teratasi.
Sesuai dengan uraian di atas, penulis terdorong untuk melakukan
penelitian skripsi dengan judul : analisis pengaruh seleksi dan penempatan tenaga
3
kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT JUI SHIN INDONESIA KIM II
MEDAN.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka
diperlukan kebijaksanaan khusus dalam menyeleksi dan menempatkan tenaga
kerja. Untuk mengetahui hal tersebut, penulis mengidentifikasi masalah yaitu :
1. Seleksi dan penempatan tenaga kerja pada PT.JUI SHIN INDONESIA
KIM II MEDAN.
2. Prestasi kerja karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II
MEDAN.
C. Batasan Masalah
Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi
perusahaan, maka dalam hal ini penulis membatasi penyajian masalah yang akan
dibahas. Adapun permasalahan dalam penelitian ini dibatasi pada seleksi dan
penempatan tenaga kerja serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan.
D. Perumusan Masalah
Masalah merupakan suatu hambatan atau rintangan dalam pencapaian
suatu tujuan yang diharapkan. Berdasarkan batasan masalah di atas, maka penulis
akan mengangkat permasalahan Seleksi dan Penempatan Karyawan yang
dilaksanakan oleh PT. JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN, sehingga
masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
4
1. Apakah ada pengaruh seleksi terhadap prestasi kerja karyawan pada
PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN?
2. Apakah ada pengaruh penempatan tenaga kerja terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN?
3. Apakah ada pengaruh seleksi dan penempatan tenaga kerja secara
bersama-sama (simultan) terhadap prestasi kerja pada PT.JUI SHIN
INDONESIA KIM II MEDAN?
E. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh seleksi terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh penempatan tenaga kerja terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II
MEDAN.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh seleksi dan penempatan tenaga
kerja secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.JUI SHIN
INDONESIA KIM II MEDAN.
F. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitiannya adalah :
1. Bagi Penulis, penelitian ini bermanfaat untuk memperluas wawasan
tentang peranan seleksi dan penempatan tenaga kerja yang baik dalam
mencapai tujuan perusahaan.
5
2. Penulis berharap penulisan skripsi ini berguna sebagai bahan masukan
bagi lembaga pendidikan serta bagi pihak yang membutuhkan.
3. Semoga hasil penelitian ini bermanfaat bagi pihak PT.JUI SHIN
INDONESIA KIM II MEDAN dan Penulis serta bagi para Pembaca.
6
BAB II
LANDASAN TEORETIS
A. Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja
1. Seleksi
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan
menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai
calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan
dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses
rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi,
yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk
mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.
Menurut Marihot T.E.H, (2007:125), “Seleksi merupakan proses untuk
memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat
melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting,
krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas
sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada
bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk
mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut
mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu
yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut
7
ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak
sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan
orang yang tepat.
Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi
perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen dan
seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena
menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi,
produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan
orang-orang di sekitarnya.
Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin
kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat
yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat
sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan
pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin
menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok.
Selain menuntut keahlian dan ketrampilan sipetugas rekrutmen perusahaan
juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara
maksimal.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di
perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan
permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang
direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan
mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun
8
(jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
a. Analisis Jabatan
Menurut Herman S, (2008:90), analisis jabatan dapat diartikan
sebagai berikut :
Analisis jabatan merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik.
Sedangkan Nawawi (2008:104) merumuskan bahwa “analisis
pekerjaan/jabatan adalah proses menghimpun berbagai informasi yang
berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung jawabnya”.
Dengan kata lain, analisis jabatan pada dasarnya bermaksud untuk
menjawab pertanyaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa harus dikerjakan seperti itu.
Analisa jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu
jabatan dan kemudian menyalurnya ke dalam format yang memungkinkan
orang lain untuk mengerti tentang jabatan tersebut. Ada 3 tahap penting
dalam proses analisis jabatan, yaitu (1) mengumpulkan informasi, (2)
menganalisis dan mengelola informasi jabatan, dan (3) menyusun
informasi jabatan dalam suatu format yang baku.
Analisis jabatan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan
uraian jabatan yang baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku
9
yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan,
rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi,
pelatihan).
b. Teknik Penentuan Kebutuhan Tenaga Kerja
1) Faktor-faktor Yang Perlu Dipertimbangkan
Dalam menganalisa kebutuhan perusahaan akan Sumber Daya
Manusia perlu dipertimbangkan faktor-faktor yang meliputi perubahan
lingkungan Eksternal dan Internal.
a) Perubahan lingkungan Eksternal
Pengaruh perubahan eksternal cukup besar dan sulit diperkirakan.
Hal ini karena faktor-faktor eksternal sulit dan tidak dapat
dikontrol perusahaan. Seperti krisis moneter yang dirasakan bangsa
Indonesia sejak pertengahan Juli 1997 sampai 2000 yang di ikuti
krisis ekonomi merupakan kejadian yang tidak pernah diduga
sebelumnya. Akibatnya terjadilah pengangguran besar-besaran,
kemiskinan, pertumbuhan ekonomi yang rendah, penurunan
kapasitas produksi yang cukup tajam, dan sebagainya.
b) Perubahan lingkungan Internal
Perubahan ini meliputi :
(1) Perubahan kondisi perusahaan
Kondisi perusahaan yang sehat dan kurang sehat dilihat dari
sisi manajemen dan efisiensi akan berpengaruh terhadap
10
permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia. Semakin
tinggi kemampuan perusahaan untuk melakukan investasi dan
ekspansi, semakin tinggi juga peluang karyawan untuk direkrut
atau masuk ke perusahaan tersebut.
(2) Perubahan kondisi karyawan
Perubahan kondisi karyawan yang relatif mudah dilihat adalah
dari segi perilaku, penguasaan teknologi, ragam kebutuhan
karyawan, tingkat kehadiran, dan perputaran karyawan yang
semuanya itu akan berpengaruh pada produktifitas kerja.”
Uraian diatas membawa implikasi/melibatkan pada analisis dan
rancangan pekerjaan sekaligus pada perencanaan sumber daya manusia
yang baik. Oleh karena itu, riview perencanaan harus selalu dilakukan
secara berkala untuk memperkecil kerugian-kerugian yang dapat
muncul. Misalnya dalam penentuan jumlah karyawan yang sesuai
dengan keahlian dalam menjalankan Misi dan Visi perusahaan baik
jangka pendek maupun jangka panjang.
2) Teknik Perkiraan Kebutuhan Tenaga Kerja
Penentuan kebutuhan karyawan adalah merupakan penentuan dan
penetapan jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan. Penentuan
jumlah karyawan yang dibutuhkan didasarkan pada :
a). Analisa Beban Kerja (Work Load Analysis)
Analisa ini merupakan suatu proses penentuan jumlah jam kerja
orang (Man Hours) yang digunakan untuk menyelesaikan suatu
11
beban kerja tertentu dalam waktu tertentu. Jumlah jam kerja setiap
karyawan akan menghasilkan jumlah karyawan yang dibutuhkan.
Cara ini hanya dapat digunakan untuk pekerjaan yang hasilnya
dapat diukur satuannya, sedangkan untuk jenis pekerjaan yang
hasilnya tidak dapat diukur satuannya akan memperhatikan volume
pekerjaan, kepandaian dan sebagainya.
b). Analisa Terhadap Kebutuhan Tenaga Kerja (Work Force Analysis)
Analisa ini merupakan suatu proses penentuan kebutuhan tenaga
kerja yang digunakan untuk mempertahankan kondisi jalannya
perusahaan secara moral, sehingga pada dasarnya jumlah karyawan
yang tingkat perputaran telah ditentukan dengan analisis beban
kerja (Work Load Analysis).
c. Tenaga Kerja Sumber-Sumber
1) Sumber dari Dalam Perusahaan
Sumber dari dalam perusahaan dilakukan apabila ada lowongan
yang kosong, maka Pegawai yang bekerja dalam perusahaan dipilih
atau diangkat untuk memangku jabatan yang kosong tersebut. Jadi
Pegawai perusahaan mendapat prioritas utama untuk mengisi jabatan.
Bila sumber ini dipergunakan maka sudah keharusan bagi
perusahaan untuk memiliki data-data lengkap mengenai
pengalaman/keahlian, sifat-sifat pegawai sehingga jika terdapat jabatan
yang kosong dalam perusahaan maka data-data tersebut dapat
12
dipergunakan sebagai dasar dalam menentukan siapa yang tepat
menduduki jabatan tersebut.
2) Sumber dari Luar Perusahaan
Penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan terjadi karena tidak
adanya tenaga kerja yang memiliki kualifikasi sesuai dengan yang
dibutuhkan perusahaan yang ada didalam perusahaan. Banyak
perusahaan yang harus aktif melakukan penarikan tenaga kerja. Cara-
cara yang bisa ditempuh menurut Heidjrahman (2008:40) adalah
menggunakan:
a. Iklan / advertensib. Kantor Penempatan Tenagac. Rekomendasi dari Karyawan yang sedang bekerjad. Lembaga Pendidikan e. Lamaran yang masuk secara kebetulanf. Nepotismeg. Leasing (pocokan / tenaga honorer)h. Serikat Buruh.
Proses seleksi merupakan kegiatan paling penting sebab hasil yang
didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut
sesuai dengan perusahaan.
Seleksi tentu saja dilakukan bukan hanya untuk memilih Pegawai
baru untuk menjadi Pegawai Perusahaan, tetapi dapat juga untuk memilih
pegawai yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan baru, Pegawai
yang dipindahkan kebagian lain, atau bahkan untuk Pegawai yang akan di
Putuskan Hubungan Pekerjaan dengan Perusahaan (penempatan).
13
d. Proses Seleksi
Proses penyeleksian karyawan baru tidak jarang mengalami
kegagalan dalam arti setelah terseleksi namun di kemudian hari sebagian
besar karyawan baru berkinerja di bawah standar perusahaan.
Menurut Mangkuprawira (http://indosdm.com/seleksi-karyawan-
berbasis-kompetensi), hal ini diduga karena ada yang salah dalam
penyeleksian.
1) Penyeleksian tidak terkait dengan elemen-elemen lain seperti strategi dan tujuan/sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja.
2) Dilakukan secara parsial dan keputusannya tidak didasarkan pada standar pemilihan karyawan perusahaan; dengan kata lain tidak terukur dan hanya berdasarkan intuisi dan persepsi saja. Bahkan tidak jarang keputusan penyeleksian hanya berdasarkan besarnya suap dan nepotisme.
3) Tidak memiliki perencanaan penyeleksian yang terarah. Karena itu di samping mempertimbangkan elemen fungsi operasional MSDM maka yang terpenting adalah penyeleksian harus pula berdasarkan kompetensi calon karyawan. Itulah yang disebut sebagai penyeleksian berbasis kompetensi dimana di dalamnya mengandung unsur-unsur profesionalisme.
Menurut Simamora (2007:234) “Proses seleksi yang baik dan
benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena
bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan
pekerjaan itu merupakan sesuatu hal yang dikuasai dengan baik”. Salah
satu faktor yang dibutuhkan agar calon karyawan dapat berkerja lebih baik
maka dibutuhkannya penempatan posisi berkerja yang sesuai dengan
bidangnya, maka masing-masing karyawan perusahaan berharap dalam
mencapai tujuan berkerja akan lebih mudah.
14
Keberhasilan dalam melaksanakan proses seleksi merupakan usaha
pertama untuk memajukan perusahaan sebab seleksi yang baik akan
memperoleh tenaga kerja yang benar-benar tepat dan sesuai dengan yang
dibutuhkan Perusahaan.
Menurut Siswanto (2003:155), tahapan yang harus ditempuh dalam
dalam melakukan seleksi tenaga kerja meliputi :
1. Seleksi Persyararatan Administrasi2. Wawancara penyaringan awal 3. Seleksi psikologi/testing 4. Penyelidikan latar belakang 5. Wawancara untuk seleksi mendalam 6. Pemeriksaaan Fisik/Kesehatan 7. Penawaran pegawai atau keputusan pengangkatan
1. Seleksi persyaratan administrasi
Seleksi administratif merupakan pemeriksaan persyaratan
administratif yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap
tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administratif meliputi pengisian
formulir yang disediakan perusahaan, persyaratan sebagai lampiran surat
lamaran.
Formulir tersebut biasanya memuat keterangan dan data pribadi
mengenai hal-hal sebagai berikut :
a) Mengenai pribadi : nama lengkap, tempat tinggal, dan nomor
telepon/HP;
b) Keterangan perorangan : umur, status perkawinan, jumlah saudara, dan
alamat orang tua;
c) Keterangan fisik : tinggi badan, berat badan, dan kesehatan;
15
d) Pendidikan : SMU, Diploma, Sarjana, Pascasarjana, dan sebagainya;
e) Pengalaman kerja : dimana pernah bekerja, berapa lama, bagian apa,
mengapa berhenti, dan sebagainya;
f) Keterangan lain : hobi, prestasi lain, dan sebagainya.
Biasanya syarat yang harus dipenuhi para pelamar yang merupakan
lampiran surat lamaran, antara lain :
a) Fotokopi ijazah serta sertifikat pelatihan/kursus yang telah dimiliki.
b) Daftar riwayat hidup atau curiculum vitae.
c) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian.
d) Surat keterangan sehat dari dokter.
e) Pas foto sesuai dengan permintaan.
f) Fotokopi kartu tanda penduduk.
g) Surat keterangan pengalaman kerja.
2. Wawancara penyaringan awal
Membuat penilaian secara cepat terhadap kelayakan pelamar,
misalanya mengemukakan pertanyaan tentang pengalaman, gaji yang
diharapkan, kesediaan untuk dipindahkan, dan sebagainya.
3. Seleksi psikologi/testing
Seleksi psikologi dapat digolongkan menjadi 5 macam, yaitu :
a) Tes hasil kerja, untuk mengetahui tingkat kemampuan bekerja yang
dimiliki para pelamar, serta prediksi terhadap kecakapan mengerjakan
suatu jenis pekerjaan setelah diberikan orientasi, pendidikan, dan
pelatihan.
16
b) Tes Bakat/Pembawaan, untuk memprediksi kecakapan belajar para
pelamar dikemudian hari, bukan kecakapannya untuk mengerjakan
tugas pekerjaan yang sekarang.
c) Tes kecerdasan, untuk mengukur kemampuan berpikir.
d) Tes minat, untuk mengetahui luasnya minat para pelamar.
e) Tes kepribadian, untuk mengukur atau menilai sifat kepribadian yang
dimiliki para pelamar.
4. Penyelidikan latar belakang
Bertujuan untuk menelusuri kebenaran resume pelamar atau formulir
pelamar, dengan menghubungi mantan penyelia pelamar (dengan ijin) dan
mengkonfirmasikan informasi pelamar.
5. Wawancara untuk seleksi mendalam
Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui lebih banyak lagi tentang
pelamar sebagai individu. Menurut Marihot T.E.H, (2007:141),
berdasarkan jenisnya wawancara dibedakan menjadi 2 (dua) :
a. Wawancara IndividualYaitu wawancara yang dilakukan oleh seorang pewawancara dengan seorang calon dalam bentuk tatap muka.
b. Wawancara KelompokYaitu wawancara yang dilakukan oleh lebih dari satu orang pewawancara terhadap seorang calon atau lebih. Bila dilihat dari kemungkinan kesalahan penilaian, wawancara dalam bentuk kelompok bisa lebih baik karena penilaian setiap orang dapat dicocokan satu dengan yang lainnya.
6. Pemeriksaaan Fisik/Kesehatan
Bertujuan untuk memastikan yang efektif oleh pelamar, melindungi
karyawan lain dari penyakit menular, menyusun catatan kesehatan
17
pelamar, melindungi perusahaan terhadap tuntutan kompensasi karyawan
yang berlebihan.
7. Penawaran pegawai atau keputusan pengangkatan
Mengisi lowongan pegawai atau jabatan dengan menawarkan gaji beserta
tunjangan.
2. Penempatan Tenaga Kerja
a. Pengertian Penempatan Tenaga Kerja
Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program
orientasi haruslah segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai
dengan bakat dan keahliannya yang dimilikinya. Salah satu fungsi dari
MSDM adalah mengurusi hal placement atau penempatan karyawan.
Menurut Rivai (2005:211) “Penempatan karyawan berarti
mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu atau penugasan
kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.
Sedangkan menurut Gomes, “Penempatan pegawai adalah
merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk
memutuskan apakah tepat atau tidaknya seseorang pegawai ditempatkan
pada posisi tertentu yang ada di dalam organisasi”.
(http://www.forumbebas.com/thread-109880.html)
Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh
dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status
18
sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan
pekerjaan atau tugas tertentu.
Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk
menempatkan tenaga kerja baru adalah dengan menyelenggarakan
program pengenalan, yang juga dikenal luas sebagai masa Orientasi.
Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan orientasi harus
segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan
keahlian yang dimilikinya. Kepada karyawan lama yang telah menduduki
jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan
dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi
yang lain.
Orientasi merupakan kegiatan yang dilakukan untuk
mengembangkan hubungan tenaga kerja yang baru dengan tenaga kerja
lain dan pekerjaan di dalam perusahaan. Setelah proses pengadaan tenaga
kerja, maka proses selanjutnya adalah penempatan tenaga kerja yang
sudah diterima didalam suatu pekerjaan yang sudah ditetapkan sesuai
dengan rencana sebelumnya.
Penempatan tenaga kerja disetiap perusahaan sangat menentukan
keberhasilan perusahaan dimasa yang akan datang. Berikut adalah akibat
dari kesalahan dalam penempatan pegawai yang berdampak pada :
1. Meningkatkan absensi.2. Timbulnya konflik.3. Meningkatkan kecelakaan kerja.4. Meningkatkan labor turn over.5. Menurunnya semangat kerja. (http://www.forumbebas.com/thread-
109880.html)
19
Penempatan tenaga kerja merupakan langkah pertama bagi
pegawai untuk menghadapi tugas dan pekerjaan-pekerjaan dalam
perusahaan. Penempatan seorang pegawai biasanya dilakukan dengan
pertimbangan yang teliti dan didasarkan pada kesesuaian antara kualifikasi
yang dibutuhkan sebagaimana yang tercantum dalam spesifikasi yang
diisi.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan karyawan
Perencanaan penempatan perlu dipersiapkan dengan matang
melalui spesifikasi yang jelas mengenai jumlah orang yang dibutuhkan
dan kapan mereka dibutuhkan. Jumlah karyawan yang dibutuhkan dapat
dirumuskan dari analisa utilasi dan prediksi angkatan kerja, Sedangkan
kapan mereka dibutuhkan dapat dianalisa dari keseluruhan angkatan kerja
berdasarkan kelompok pekerjaan yang dicari. Tentu saja kebutuhan
karyawan baru harus sesuai dengan time frame/recruitment pipeline, yaitu
jangka waktu sejak resume diterima sampai karyawan baru mulai bekerja.
Menurut Siswanto (2003:162) mengatakan bahwa “Sebelum
menempatkan karyawan di tempat mereka harus bekerja perlu
dipertimbangkan beberapa faktor, antara lain prestasi akademik,
pengalaman, kesehatan fisik, mental, status perkawinan dan usia.
Dari pengertian tersebut menggambarkan bahwa faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi penempatan kerja adalah pendidikan, pengalaman,
kesehatan fisik, mentalisator, perkawinan dan usia.
20
B. Prestasi Kerja Karyawan
1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat
fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya
berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu
tertentu (Nawawi, 2008:234).
Menurut Hasibuan (2001:13) “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.
Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga
faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi
seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar
prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Bernardin dan Russel diacu dalam Ruky (2006:12) mendefinisikan
“prestasi sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-
fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu”. Sehingga prestasi kerja
dapat diartikan sebagai hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Dari pengertian prestasi kerja di atas dapat diartikan bahwa prestasi kerja
merupakan salah satu kajian ilmu psikologi. Prestasi kerja merupakan ukuran
keberhasilan atau kesuksesan seseorang karyawan. Karyawan itu sendiri dalam
21
melaksanakan tugas atau pekerjaan selalu ingin mengetahui hasilnya baik atau
buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran. Stres tidaknya seorang karyawan
dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau orang yang
bersangkutan menerapkan sistem penilaian prestai kerja. Jadi prestasi kerja
merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi, serta dari pihak
karyawan sendiri.
2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh anggota dengan
melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan
volume kerja yang dikelola oleh suatu manajemen. Setiap anggota dalam
melaksanakan tugasnya yang berfungsi sebagai bawahan perlu dinilai hasilnya
setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu program.
Program/rangkaian usaha ini dapat dikatakan sebagai penilaian terhadap
prestasi kerja karyawan. Sementara Bernadin diacu dalam Ruky (2006:13)
menyatakan bahwa “penilaian prestasi merupakan catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun
waktu tertentu.”
Menurut Nawawi (2008:234), “pada hakekatnya penilaian prestasi kerja
karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses
pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja
yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi.”
22
Penilaian prestasi kerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja
karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja
yang telah ditentukan perusahaan (Rivai, 2005:18).
Syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja (prestasi)
yang efektif, yaitu adanya kriteria kinerja (prestasi) yang dapat diukur dengan
objektif dan adanya objektifitas dalam proses evaluasi.
Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja
karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya
dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung
jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja
dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi
pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan
kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/
perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan
kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan,
penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan
lain-lain.
3. Tujuan Penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus
bermanfaat bagi karyawan.
Adapun tujuan dari penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2002:89)
adalah :
23
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Bagi para karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan
puas dalam diri mereka. Mereka merasa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai
oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan yang ada dalam diri
mereka.
Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja
seseorang dimana terdapat kekurangan dan kelebihan yang dimilikinya. Penilaian
prestasi kerja ini harus memberikan manfaat bagi karyawannya dan berguna untuk
perusahaan dalam menetapkan kebijakan program kepegawaian pada masa yang
akan datang.
24
4. Aspek Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan, harus didasarkan pada aspek tertulis.
Menurut Hasibuan (2002:95), aspek yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja
adalah :
1. Kesetiaan, penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi. Kesetiaan ini tercermin dari kesediaan karyawan dalam membela organisasi baik di dalam ataupun di luar pekerjaan.
2. Prestasi kerja, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut.
3. Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun terhadap orang lain.
4. Kedisplinan, penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan.
5. Kreatifitas, penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.
6. Kerjasama, penilai menilai kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.
7. Kepemimpinan, penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya.
8. Kepribadian, penilai menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik dan wajar.
9. Prakarsa, penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, membuat keputusan dalam menyelesaikan pekerjaan.
10. Kecakapan, penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan.
11. Tanggung jawab, penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijakan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan.
Telah dikemukakan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan pengukuran
hasil-hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Penilaian tersebut tentunya
25
dipertimbangkan dengan berbagai keadaan dan perkembangan yang
mempengaruhi prestasi kerja dari karyawan tersebut. Agar penilaian dapat terarah
dengan baik maka penilaian harus didasarkan pada hasil atau kenyataan yang
ditunjukkan karyawan dalam hasil pekerjaannya.
C. Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk
mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konsep
sebagai landasan dalam pemahaman.
Adapun kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1 : Pengaruh Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Dari gambar diatas dapat dijelaskan bahwa variable seleksi tenaga kerja
mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan artinya apabila melalui
seleksi penerimaan karyawan yang benar-benar selektif maka perusahaan akan
mendapatkan karyawan yang benar-benar berkualitas yang nantinya mampu
memacu meningkatnya kinerja di dalam perusahaan.
Sedangkan variabel penempatan tenaga kerja mempunyai pengaruh
terhadap prestasi kerja artinya apabila penempatan kerja sesuai pada bidangnya
atau keahliannya maka karyawan tersebut akan merasa nyaman dalam
Seleksi Tenaga Kerja(X1)
PenempatanTenaga Kerja(X2)
Prestasi Kerja (Y)
26
melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efesien, dengan
demikian dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
D. Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2008:93) menjelaskan bahwa “Hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.”
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan kerangka konseptual
yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah :
1. Ada pengaruh positif dan signifikan antara seleksi terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN.
2. Ada pengaruh positif dan signifikan antara penempatan tenaga kerja
terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II
MEDAN
3. Ada pengaruh positif dan signifikan antara seleksi dan penempatan tenaga
kerja secara bersama-sama (simultan) terhadap prestasi kerja karyawan
pada PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN.
27
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Sesuai dengan judul yang diajukan Penulis yaitu : “analisis seleksi dan
penempatan tenaga kerja pada PT. JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN”.
Maka sudah dapat dipastikan bahwa Penulis akan melaksanakan penelitian di
PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN.
Untuk memperoleh data yang diperlukan dilapangan, maka Penulis
melakukan penelitian di PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II MEDAN dimulai
pada bulan Juli 2010 selama ± 3 Minggu.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115).
Dari populasi tersebut akan ditentukan sampel penelitian sebagai wakil.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang pernah terlibat dalam
proses seleksi dan penempatan jabatan di PT.JUI SHIN INDONESIA KIM II
MEDAN sebanyak 480 orang.
28
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Mengingat jumlah populasi yang terlalu banyak atau lebih dari
100 orang, maka penelitian ini hanya mengambil beberapa unit sampel dari
populasi yang ditentukan sebagai wakil populasi tersebut. Adapun jumlah sampel
yang diambil untuk mewakili populasi dalam penelitian ini sebanyak 48 orang dan
ditentukan secara random sampling.
C. Variabel Penelitian
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana pentingnya
variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini dan juga untuk
memudahkan pemahaman dalam membahas penelitian ini. Adapun variabel dalam
penelitian ini adalah :
1. Variabel Independent, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain.
Variabel bebas pada penelitian ini adalah Seleksi Tenaga Kerja (X1) dan
Penempatan Tenaga Kerja (X2).
2. Variabel Dependent, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.
Variabel terpengaruh dalam penelitian ini adalah Prestasi kerja (Y).
29
Tabel 1 Instrument Penelitian Untuk Kisi – kisi Kuisioner
Variabel Indikator No. ItemSeleksi Tenaga
Kerja(X1)
1. Seleksi persyaratan adminstrasi2. Seleksi pengetahuan umum3. Seleksi Psikologi4. Seleksi Wawancara5. Keputusan Pengangkatan
1,23,45,67,89,10
Penempatan Tenaga Kerja (X2)
1. Pendidikan2. Pengalaman3. Umur dan Usia4. Kesehatan Fisik5. Jenis kelamin6. Status Perkawinan
1,23
4,56,78,910
Prestasi Kerja(Y)
1. Kerjasama2. Kecakapan3. Inisiatif 4. Kedisiplinan5. Tanggung jawab
1,23,45,67,89,10
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2008:193), “Bila dilihat dari sumber datanya maka
pengumpulan data dapat menggunakan sumber primer dan sumber sekunder”.
Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain
atau lewat dokumen.
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data dilakukan dengan interview
(wawancara), kuesioner (angket).
30
a. Wawancara
Wawancara atau tanya jawab dilakukan dengan pihak yang berwenang di
dalam perusahaan tersebut untuk memperoleh keterangan yang berkaitan
dengan penulisan Skripsi.
b. Kuesioner (Angket)
Yakni membuat daftar pertanyaan yang diajukan pada beberapa Karyawan
yang telah dipersiapkan dan mengembalikannya kepada Penulis setelah
diisi oleh Karyawan
Alat yang digunakan untuk mengukur Prestasi Kerja karyawan (Y),
Seleksi Tenaga Kerja (X1) dan Penempatan Tenaga Kerja (X2) adalah
daftar pertanyaan (kuesioner) dengan menggunakan skala Likert dengan
bentuk checklist, dimana setiap pertanyaan mempunyai 4 (empat) opsi.
Tabel 2
Skala Pengukuran Likert’s
Pertanyaan Bobot
Sangat setuju 4
Setuju 3
Kurang Setuju 2
Tidak setuju 1
Sumber : Sugiyono (2008)
Data yang diperoleh berupa jawaban dari karyawan terhadap
pertanyaan atau butir-butir yang diajukan. Dalam mengembangkan suatu
kuesioner yang akan digunakan untuk menilai pengaruh seleksi dan
penempatan tenaga kerja terhadap prestasi kerja, maka pengukuran benar-
31
benar bebas dari kesalahan acak, maka kuesioner tersebut haruslah (valid)
dan andal (reliabel).
Untuk itu perlu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap
butir-butir pertanyaan dalam kuesioner agar data yang diperoleh dari
pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan.
1. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat
kehandalan atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang
valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Instrumen dikatakan valid
apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, mampu mengungkap
data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas
instumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak
menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud.
Perhitungan validitas menggunakan SPSS 16.00, dengan
melihat correted item total correlation, keputusannya apabila rhitung >
rtabel maka pernyataan tersebut valid. Uji validitas ini menggunakan
level signifikan 5 %.
2. Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu
instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena intrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang
baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk
memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat
32
dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya
juga. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya,
maka berapa kalipun diambil tetap akan sama. Reliabilitas menunjuk
pada tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel artinya, dapat dipercaya,
jadi dapat diandalkan.
Perhitungan reliabilitas menggunakan SPSS 16.00, dengan
melihat coefficients pada alpha, reliability keputusannya jika ralpha > r
tabel maka instrument tersebut dinyatakan reliabel. Uji reliabilitas
instrument menggunakan pengujian dengan tingkat signifikan 5%
E. Teknik Analisis Data
1. Metode Deskriptif
Metode deskriptif adalah suatu metode analisis dimana data yang sudah
dikumpulkan kemudian disusun, diklasifikasikan dan selanjutnya dianalisis
sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai masalah yang sedang
diteliti.
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Linear Berganda berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau
hubungan variable bebas dengan variable terikat. Pengolahan data akan dilakukan
dengan menggunakan alat bantu aplikasi Software SPSS 16.00 for Windows.
Secara umum model regresi berganda dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
33
Keterangan :
Y : Prestasi Kerja Karyawan
a : Konstanta
X1 : Seleksi
X2 : Penempatan Tenaga Kerja
b1 : Koefisien regresi Seleksi
b2 : Koefisien regresi Penempatan Tenaga Kerja
e : Standar Error
3. Uji Hpotesis
a. Uji-t (Uji secara Parsial)
Yaitu secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel
independen terhadap variabel dependen.
Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
H0 : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari masing-masing variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel
tidak bebas (Y).
Ha : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh (X1, X2) terhadap variabel tidak
bebas (Y).
Dengan kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima, jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Ha diterima, jika t hitung > t tabel pada α = 5%
34
Gambar 2. Pengambilan Keputusan Uji t
b. Uji Simultan dengan F-test (ANOVA)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variable bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variable terikat.
Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
Ho : b1,b2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari seluruh variabel bebas (X1, X2)
terhadap variabel tidak bebas (Y).
Ho : b1,b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari seluruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel
tidak bebas (Y).
Dengan kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima, jika F hitung < F tabel pada α = 5%
Ha diterima, jika F hitung > F tabel pada α = 5%
Gambar 3. Pengambilan Keputusan Uji F
35
H0 DitolakH0 Ditolak
-t(α/2 ; n-1) t(α/2 ; n-1)
H0
Diterima
H0 diterima
H0 ditolak
Ftabel
c. Koefisien Korelasi (r)
Analisis korelasi Pearson ditujukan untuk pasangan pengamatan data rasio
yang menunjukkan hubungan yang linier. Korelasi ini sering juga disebut
Korelasi Product Moment. Menghitung nilai koefisien korelasi Pearson
dapat dilakukan dengan menggunakan rumus:
Koefisien korelasi besarnya antara -1 sampai +1. Tanda positif dan
negatif menunjukkan arti atau arah dari hubungan koefisien korelasi
tersebut. Korelasi positif nilainya berada diantara 0 sampai +1, nilai
menjelaskan bahwa apabila ada suatu variabel naik maka akan
menyebabkan kenaikan pada variabel yang lainnya, dan sebaliknya.
Korelasi negatif nilainya berada antara -1 sampai 0, nilai tersebut
menjelaskan bahwa apabila suatu variabel naik maka variabel lainnya akan
turun, dan sebaliknya. Untuk dapat memberikan interpretasi terdapat kuat
atau lemahnya hubungan antar variabel, maka dapat digunakan Tabel 3.
Tabel 3Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan0,00 – 0,1990,20 – 0,3990,40 – 0,5990,60 – 0,7990,80 – 1,000
Sangat RendahRendahSedangKuatSangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2008)
36
d. Koefisien Determinan (R2)
Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam
output SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summaryb
dan tertulis R Square. Besarnya R Square berkisar antara 0-1 yang berarti
semakin kecil besarnya R Square, maka hubungan kedua variabel semakin
lemah. Sebaliknya jika R Square semakin mendekati 1, maka hubungan
kedua variabel semakin kuat.
37
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara
________, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara
Heidjrachman R. & Suad H, 2008. Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gajah Mada University.
Herman S, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan I, Yogyakarta, Graha Ilmu.
Marihot T.E.H. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 4, Jakarta, Grasindo.
Nawawi, Hadari, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif : Yogyakarta, Penerbit Gajah Mada University Press.
Ruky, AS. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Santoso, S, 2008. Panduan Lengkap Menguasai SPSS 16.00. Jakarta, Elex Media Komputindo, Gramedia.
Siswanto, Sastro Hadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung, Alfabeta.
http://indosdm.com/seleksi-karyawan-berbasis-kompetensi. Diakses pada tanggal 24 Juni 2010.
http://www.forumbebas.com/thread-109880.html. Diakses pada tanggal 24 Juni 2010.
38