Tugas Kelompok 5 B 42 Mkl BB
description
Transcript of Tugas Kelompok 5 B 42 Mkl BB
TUGAS MAKALAH KULIAH
“Selection & Placement”
Kelompok 5 :
1. Andri Hendrawan (122130011)2. Rhian Rafsanjani
UNIVERSITAS TRISAKTIANGKATAN XLIII 2013/2014
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat
serta karunia-Nya kepada kami sehingga kami berhasil menyelesaikan Makalah
ini yang alhamdulillah tepat pada waktunya yang berjudul “Selection and
Placement”
Makalah ini disusun sebagai salah satu tugas kelompok pada mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berisikan tentang bagaimana cara
mengurangi kesalahan dalam Seleksi dan Penempatan karyawan, serta
meningkatkan posisi bersaing perusahaan.
Diharapkan Makalah ini dapat memberikan informasi kepada kita tentang Seleksi
dan Penempatan Karyawan di dalam perusahaan. Kami menyadari bahwa
makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua
pihak yang bersifat membangun.
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan
serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir.Semoga Allah SWT
senantiasa meridhai segala usaha kita.Amin.
Jakarta, 23 October 2013
Penyusun
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...................................................................................... i
DAFTAR ISI.................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ......................................................................... 1
B. Permasalahan............................................................................. 1
C.Tujuan dan Manfaat................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Standar-standar Metode Seleksi............................................... 3
B. Jenis-jenis Metode Seleksi....................................................... 8
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan............................................................................... 14
B. Saran......................................................................................... 15
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan
relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional
organisasi dilakukan oleh manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia
yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang
tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi. Setelah proses
seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan
yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai
dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan
tersebut dapat bekerja dengan maksimal.
Setiap organisasi yang bertujuan untuk bersaing melalui manusia harus
sangat hati-hati dengan cara memilih para anggota organisasi, terutama pada
jajaran manajerial. Keputusan-keputusan tersebut memiliki dampak yang penting
terhadap kemampuan setiap organisasi untuk bersaing dan setiap kehidupan
pekerjaan dari pelamar.
B. Permasalahan
Dari latar belakang di atas, maka penyusun mengemukakan
rumusanmasalah sebagai berikut :
1. Seperti apa gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM ?
2. Bagaimana cara mengurangi kesalahan dalam selesksi dan penempatan SDM ?
1
C. Tujuan dan Manfaat
Dengan rumusan masalah seperti yang dijelaskan diatas, maka tujuan dari
makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM.
2. Untuk mengetahui bagaimana caramenyeleksi dan menempatkan Sumber
Daya Manusia dalam suatu perusahaan/organisasi.
Adapun manfaat pembahasan dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Dapat meningkatkan pemahaman mahasiswa dan pembaca tentang gambaran
umum mengenai seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.
2. Dapat meningkatkan pemahaman mahasiswa dan pembaca tentang cara
seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.
3. Dapat menjadi referensi dalam pembelajaran mata kuliah yang berkaitan
dengan Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia.
2
BAB II
PEMBAHASAN
A. Standar-standar Metode Seleksi
1. Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima
atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu
dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga
kerja yang berhasil pada pekerjaannya.
Dan menurut Sedarmayanti seleksi adalah kegiatan menentukan dan
memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi
bertujuan memutuskan masalah apakah seorang pelamar diterima bekerja atau
tidak.[1]
Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih
seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang
paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka
(sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan
semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai derajat
kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah
calon dipilih sejumlah orang yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai
untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang tersedia.
3
Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk
mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan
suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil
pada setiap pekerjaan yang berbeda.
Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk
mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan
semula dari setiap pekerjaan.
2. Gambaran Umum mengenai Seleksi dan Penempatan SDM
Sebelum menjalankan proses seleksi, tentunya organisasi harus
mengadakan rekrutmen terlebih dahulu. Proses rekrutmen dilakukan dengan
tujuan mendapatkan persediaan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga
organisasi memiliki kesempatan lebih besar untuk memilih calon karyawan
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak
mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk
memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka
akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik
akan semakin besar.
Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan
tertentu,recruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan
kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh
sebab itu analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam proses rekrutmen
4
dan seleksi. Sekali suatu jabatan telah dianalisis, maka uraian atau pernyataan
tertulis tentang jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam
perusahaan/organisasi akan tertuang dengan jelas.
Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan (Job
Description). Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka spesifikasi
jabatan atau disebut juga “hiring specification” akan mulai
dikembangkan. Hiring specification didefinisikan sebagai suatu uraian tertulis
tentang pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang diperlukan untuk
dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan
efektif. Job Description dan Hiring Specification inilah yang seharusnya
dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen dan seleksi dan
penempatan.
3. Standar-standar Metode Seleksi
Seleksi karyawan merupakan proses dimana perusahaan-perusahaan
memutuskan orang yang akan atau tidak akan diizinkan masuk ke organisasi-
organisasi. Beberapa standard umum harus dipenuhi pada proses seleksi
apapun.
a.) Keandalan
Sebagian besar pekerjaan seleksi karyawan melibatkan pengukuran
karakteristik orang agar dapat menentukan orang yang diterima pada
lowongan kerja. Keandalan itu sendiri merupakan konsistensi ukuran
kinerja, sejauh apa ukuran kinerja bebas dari kesalahan acak.
5
Faktor-faktor yang menentukan keandalan adalah sebagai berikut:
Alat ukur yang digunakan
Metode analisis pengukuran. Umumnya digunakan statistik
dengan mengguanakan koefisien korelasi yang mengungkapkan
kekuatan hubungan antara 2 informasi yang saling berkaitan.
b.) Keabsahan
Keabsahan didefinisikan sebagai sejauh apa ukuran kinerja mengukur
seluruh aspek yang penting dan hanya aspek yang penting, yaitu
aspek-aspek kinerja. Jenis-jenis keabsahan meliputi:
Keabsahan criteria (Criterion-Related Validity), yaitu keabsahan
yang menunjukan adanya korelasi yang kuat antara angka test
dan kinerja pekerjaan. Keabsahan ini terdiri dari 2 jenis yaitu:
1) Keabsahan yang Diramalkan (Predictive Validation), merupakan
kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka test yang
diambil sebelum perekrutan dengan kinerja akhir di tempat kerja.
2) Keabsahan Serempak (Concurrent Validation), merupakan
kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka test yang
diambil langsung ditempat kerja dengan kinerjanya saat tersebut.
Keabsahan Isi (Content Validation), yaitu strategi pengabsahan
test yang dilakukan merupakan sample yang dapat mewakili
situasi dan kondisi yang terjadi di tempat kerja. Keabsahan ini
dilakukan apabila ukuran samplenya kecil.
6
c.) Generalisasi
Generalisasi didefinisikan sebagai sejauh mana keabsahan dari metode
seleksi yang ditetapkan dalam satu konteks dapat dikembangkan untuk
konteks yang lain.
Langkah dalam menentukan Generalisasi adalah:
Situasi & kondisi organisasi & pekerjaan yang disesuaikan
dengan metode seleksi.
Kesesuaian antara kemampuan calon karyawan dan spesifikasi
jabatan yang akan ditempati.
Periode waktu seleksi.
d.) Pemanfaatan
Pemanfaatan didefinisikan sebagai sejauh mana informasi yang
diberikan oleh metode seleksi akan dapat meningkatkan efektivitas
pencapaian target organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Pemanfaatan :
Nilai produk atau jasa yang dikaitkan dengan pemegang posisi
pekerjaan yang akan diberikan.
Biaya test yang dikaitkan dengan jenis pemegang posisi
pekerjaan yang akan diberikan.
e.) Legalitas
Seluruh metode seleksi tersebut harus disesuaikan dengan perundang-
undangan, peraturan pemerintah & peraturan/ketentuan khusus yang
berlaku.
7
Pilar Hukum yang berkaitan dengan ketenaga kerjaan diantaranya:
UU No. 21, tahun 2000 tentang Serikat Pekerja
UU No. 13, tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan
UU No. 2, tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan
Internasional.
B. Jenis-jenis Metode Seleksi
1. Wawancara
Wawancara seleksi telah didefinisikan sebagai “dialog yang dimulai
oleh satu atau lebih dari satu orang untuk mengumoulkan informasi dan
mengevaluasi berbagai kualifikasi pelamar untuk bekerja.”
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses wawancara seleksi adalah:
a. Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada
sasaran yang akan dicapai.
b. Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan
apa yang harus dilakukan untuk menghadap suatu situasi tertenteu
ditempat kerja (Wawancara Situasi-Situational Interview)
c. Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.
2. Referensi
Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang
digunakan untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.
Beberapa cara untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar,
yaitu:
8
a. Data diri yang tercantum pada Formulir Lamaran Pekerjaan.
b. Formulir yang tercantum pada Daftar Riwayat Hidup.
c. Informasi yang berasal dari orang yang mengenal pelamar baik secara
lisan maupun melalui surat referensi.
3. Tes Kemampuan Fisik
Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah
menghilangkan atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik,
banyak pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik
tertentu. Test kemampuan fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja
pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang
akan dialami ditempat kerja.
Ada beberapa jenis test kemampuan fisik, yaitu:
a. Tes Ketegangan Otot
b. Tes Kekuatan Otot
c. Tes Ketahanan Otot
d. Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah
e. Tes Kelenturan Tubuh
f. Tes Keseimbangan
g. Tes Koordinasi
Keabsahan yang berhubungan dengan criteria untuk jenis tes ini pada
pekerjaan-pekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat. Namun, tes-tes ini,
terutama tes-tes kekuatan, cenderung memiliki dampak yang merugikan
terhadap beberapa pelamar penyandang cacat dan banyak pelamar wanita.
9
4. Test Kemampuan Kognitif
Test Kemampuan Kognitif merupakan test yang dapat mebedakan
individu berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam test kemampuan
kognitif meliputi:
a. Kemampuan Pemahaman Verbal (Verbal Comprehension), mengacu pada
kemampuan sesorang untuk memahami serta menggunakan bahasa dan
tulisan.
b. Kemampuan Kuantitatif (Quantitatice Ability), meliputi kecepatan dan
ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika.
c. Kemampuan Penalaran (Reasoning Ability), konsep yang lebih luas
mengacu pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi
terhadap beragam masalah.
Beberapa pekerjaan hanya mensyaratkan satu atau dua aspek
kemampuan kognitif. Menurut berbagai kondisi tersebut, mempertahankan
pemisahan di antara berbagai aspek merupakan hal yang tepat. Namun,
banyak pekerjaan yang membutuhkan tingkat kerumitan yang tinggi, jika tidak
seluruhnya dari sebagian besar aspek tersebut. Jadi, salah satu test umum
sering sama baiknya dengan banyak test dari aspek-aspek yang terpisah.
5. Inventarisasi Kepribadian
Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan
kepribadian yang mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu. Terdapat
5 kategori aspek kepribadian yang umumnya dianut, yaitu keterbukaan,
penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, dan keingintahuan.
10
Walaupun dapat menemukan ukuran yang dapat dipercaya, ukuran-
ukuran yang tersedia secara komersial dari setiap sifat tersebut, bukti
keabsahan, dan generalisasi merupakan perpaduan terbaik.
Konsep “kecerdasan emosional” telah digunakan untuk menguraikan
orang-orang yang sangat efektif pada jenis-jenis konteks social yang berubah-
ubah dan intensif. Kecerdasan emosional yang disusun secara tradisional
memiliki lima aspek:
a. Kesadaran diri, merupakan pengetahuan tentang salah satu kekuatan dan
kelemahan.
b. Pengaturan diri, merupakan kemampuan untuk menjaga emosi-emosi yang
mengganggu dalam pemeriksaan.
c. Motivasi diri, bagaimana cara memotivasi diri sendiri dan tekun dalam
menghadapi berbagai rintangan.
d. Empati, kemampuan untuk merasakan dan membaca emosi-emosi orang
lain.
e. Keterampilan sosial, kemampuan untuk mengelola emosi-emosi orang
lain.
6. Sampel-sampel Pekerjaan
Pengujian dengan konsep simulasi pekerjaan adalah jenis test dengan
sampel yang berupaya menirukan pekerjaan sesuai situasi dan kondisi
ditempat kerja, dimana pelamar menjalankan pekerjaan tiruan tersebut.
11
Ada beberapa cara yang umumnya dilakukan, yaitu:
a. Permainan peran tentang cara pelamar menanggapi suatu situasi tertentu
b. Para pelamar dibawa langsung ke lokasi kerja, dan melakukan pekerjaan
untuk waktu yang singkat
c. System masa percobaan, yang mana pelamar diberikan kesempatan untuk
melakukan pekerjaan dalam periode waktu tertentu (sesuai kontrak)
d. Perusahaan mensponsori suatu lomba dimana para peserta diharuskan
menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu.
7. Tes Narkoba dan Tes Kejujuran
Banyak masalah yang dihadapi masyarakatjuga ada di dalam
organisasi-organisasi yang telah mengakibatkan dua jenis tes yang baru yaitu,
tes-tes kejujuran dan tes-tes penggunaan narkoba. Dahulunya banyak
perusahaan menggunakan tes-tes poligraf atau alat pendeteksi kebohongan
agar dapat mengevaluasi para pelamar pekerjaan, tetapi ini berubah dengan
berlakunya Undang-Undang Poligraf Than 1988. Undang-undang tersebut
melarang penggunaan berbagai poligraf untuk menyaring pekerjaan di
sebagian besar organisasi. Namun, hal itu tidak menghilangkan masalah
pencurian yang dilakukan oleh para karyawan. Sebagai hasilnya, industry
pengujian kejujuran menggunakan kertas dan pensil telah lahir.
Perbedaan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan keandalan dan
keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili gangguan pribadi,
pencarian yang tidak masuk akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang
wajar. Analisis urin dan tes-tes darah merupakan prosedur-prosedur yang
12
bersifat menyerbu dan menuduh seseorang terhadap penggunaan narkoba
merupakan masalh serius. Tes narkoba harus diatur secara sistematis bagi
seluruh pelamar untuk pekerjaan yang sama. Pengujian tampaknya lebih dapat
dipertahankan untuk pekerjaan-pekerjaan yang yang melibatkan berbagai
bahaya keamanan yang terkait dengan kegagalan untuk menjalankan
pekerjaan.
13
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan
beberapa kesimpulan:
1. Seleksi dan penempatan karyawan dalam suatu organisasi merupakan
salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang
mengorientasi pada bagaimana organisasi melakukan seleksi dan memilih
calon karyawan yang akan diterima atau ditolak oleh organisasi. Dengan
proses seleksi tersebut diharapkan organisasi akan mendapat calon-calon
karyawan yang benar-benar sesuai dengan jabatan yang yang dibutuhkan
oleh organisasi. Dalam hal ini karyawan yang terpilih akan merasa puas
apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kemampuan
mereka masing-masing.
2. Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja
menjadi keinginan organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan.
Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang
lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan akan
merasa termotivasi dan bersemangat dalam bekerja dan memberikan
kontribusi yang maksimal bagi organisasi.
14
B. Saran
1. Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi harus
melakukan analisis jabatan yang baik sebelum melakukan serangkaian proses
seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.
2. Memilih metode seleksi SDM yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi
organisasi.
3. Menempatkan karyawan baru sesuai dengan analisis jabatan yang telah
dilakukan sebelumnya dan disesuaikan dengan hasil seleksi karyawan yang
bersangkutan.
15
DAFTAR PUSTAKA
http://daiwanalbantani-daiwan.blogspot.com/2013/01/seleksi-dan-penempatan-
sumber-daya.html
Noe, Raymond A., dkk. (2008). Human Resource Management. 6th Edition. New
York: The McGraw-Hill Companies, Inc.
16