Tugas Ekonomi Untirta
-
Upload
ari-nabawi -
Category
Documents
-
view
4.221 -
download
3
Transcript of Tugas Ekonomi Untirta
BAB I
MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
A. Pentingnya MSDM
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: men, money,
methode, materials, machines, dan market.
Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen
yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang
merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur
unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen
personalia (personnel management).
Apa saja persamaan dan perbedaan antara MSDM dengan manajemen
personalia itu?
Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan
ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung
terwujudnya tujuan.
Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia sebagai berikut.
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara
mikro.
2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi,
jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa
karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara
3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia
pendekatannya secara klasik.
4. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia
yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang
dipelajari
MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia
saja.
MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori manajemen
umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan pembahasannya
mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.
Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human resources planning,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga
kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud
tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.
B. Definisi MSDM
Agar pengertian MSDM ini lebih jeias, di bawah ini dirumuskan dan dikutip
definisi yang dikemukakan oleh para ahli.
Drs. Malayu S.P. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan Beni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
rnasyarakat.
Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuannya ialah agar perusahaan
mendapatkan rentabilitas laba yang Iebih besar dari persentase tingkat bunga bank.
Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan
memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia
di pasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak.
Edwin B. Flippo
Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of
the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and sepa-
ration of human resources to the end that individual, organizational and societal
objectives are accomplished.
(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, peme-
liharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat).
Dale Yoder
Personnel management is the provision of leadership and direction of people in
their working or employment relationship.
(Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para
karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka).
Andrew F. Sikula
Personnel administration is the implementation of human resources (man
power) by and within an enterprise.
(Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam suatu
perusahaan).
Implementasi tenaga kerja manusia adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan,
indoktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia (human resources atau man
power).
Implementasi sumber daya manusia adalah: recruitment, selection, training,
education, placement, indoctrination, dan development.
John B. Miner dan Mary Green Miner
Personnel management may be defined as the process of developing, applying
and evaluating policies, procedures, methods, and programs relating to the individual
in the organization.
(Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, mene-
rapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan
program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi).
Michel J. Jucius
Personnel management is the field of management which has to do with
planning, organizing, and controlling various operative function of procuring,
developing
1. Objectives for which the company is established are attained economically and
efectively.
2. Objectives of all levels of personnel are served to the highest possible degree.
3. Objectives of the community are duly considered and served.
(Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan
perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi
pengadaan, pengembangan,.pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian
rupa sehingga :
1. Tujuan untuk apa perkumpulan did irikan dan dicapai secara efisien dan efektif.
2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal.
3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik).
Kesimpulan
1. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut
urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap
aktivitas perusahaan.
C. Komponen MSDM
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan
pemimpin.
1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung
pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana; sistem, proses, dan
tujuan yang ingin dicapai. Lalu siapakah sebenamya yang disebut karyawan itu?
Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat
kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan
terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh
kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan
dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).
a. Karyawan Operasional
Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus
mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b. Karyawan Manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah
bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai
dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya mclalui kegiatan-kegiatan orang
lain. Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.
1) Manajer lini
Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang
lini (line authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi
tujuan perusahaan.
2) Manajer staf
Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff
authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk
memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.
3. Pemimpin atau Manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas
pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah
gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah
bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.
Setiap pemimpin atau manajer adalah termasuk manajer personalia, karena
tugasnya mengatur personel yang menjadi bawahannya. Berikut ini dua pendapat
yang membedakan manajer lini dan manajer personalia.
E.L. Trist
Manajer lini dalam memimpin perusahaan dengan pendekatan social system
dan technical system atau pendekatan sistem sosioteknik, agar interaksi atasan dan
bawahan harmonis dalam mewujudkan hasil yang optimal.
Chester I. Barnard
Manajer personalia pendekatannya hanya dengan sistem kerja sama social
atau cooperative social system approach, sebab dalam pelaksanaan tugas-tugasnya
tidak menyangkut metode kerja, mesin-mesin dan equipment
Faktor apa sajakah yang mendukung manajer dapat memimpin para bawahannya?
Menurut John Frech clan Bertram Raven, faktor yang dapat mendukung manajer
dalam memimpin para bawahannya antara lain sebagai berikut.
1. Otoritas-otoritas manajer untuk coercive power, reward power, legitimate power,
expert power, dan reference power.
2. Para karyawan masih mempunyai kebutuhan yang sama, yaitu kebutuhan makan,
hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan kerja sama, dan kebutuhan
untuk memperoleh kepuasan kerja.
3. Orang-orang mau bekerja sama dan hidup berkelompok karena adanva
keterbatasan (limit factors), yaitu keterbatasan fisik dan mental.
4. Orang-orang mau bekerja sama karena keinginan untuk mempertahankan hidup.
berkuasa, mendapat pujian, dan pengakuan.
D. Peranan MSDM
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu
melalui kegiatan orang-orang.
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup
masalah-masalah sebagai berikut.
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification. job
requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan perm intaan sum ber daya manusia pada masa yang
akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan balk vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
E. Perkembangan MSDM
Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu
pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan.
MSDM sudah ada sejak adanya kerja sama dan pembagian kerja di antara dua
orang atau lebih dalam mencapai tujuan tertentu.
Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis, dan
sosial.
Masalah-masalah ekonomis meliputi hal-hal berikut.
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya manusia
dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerjanya
jika kepuasan diperolehnya dari pekerjaannya.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang
berkualitas di antara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.
Masalah-masalah politis meliputi hal-hal berikut.
1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak
diperkenankan lagi.
2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian
yang lebih baik terhadap sumber daya manusia.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.
5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.
Masalah-masalah sosial meliputi hal-hal berikut.
1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan
teknologi.
Misalnya, anggapan anak akan memberikan jaminan hidup di masa tua berubah
menjadi uang pensiun yang akan menjamin masa tuanya.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spe-
sialisasi pekerjaan yang mendetail.
Misalnya, dahulu mendesain, mengerjakan hingga selesai dikerjakan sendiri dan
hasil akhirnya dapat dilihat, sekarang hanya mengerjakan satu suku cadang saja
dan hasil akhirnya tidak diketahui.
Contohnya, dalam pabrik kapal terbang hanya membuat satu jenis baut.
3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat
pengaturan dengan perundang-undangan.
4. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan nonmaterial
yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Misalnya, masalah status sosial dan
kesehatan.
F. Metode Pendekatan MSDM
Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu
1. Pendekatan mekanis,
2. Pendekatan paternalis, dan
3. Pendekatan sistem sosial.
1. Pendekatan Mekanis
Mekanisasi (oromazisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia
dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkan
kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yang
lebih besar dan lebih baik.
Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi,
efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin.
Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai
akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal ini
seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.
Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut.
a. Pengangguran teknologis.
b. Keamanan ekonomis.
c. Organisasi buruh.
d. Kebanggaan dalam pekerjaan.
a. Pengangguran Teknologis
Mekanisasi berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode
padat karya (labor intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive).
Penggantian metode kerja ini akan mengakibatkan banyak pekerja yang
kehilangan pekerjaannya, sebab tenaga satu mesin dapat mengganti pekerjaan
dari banyak orang.
b. Keamanan Ekonomis
Keamanan ekonomis dimaksudkan ketika seseorang karyawan takut
diPHK, sehingga dia kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan
pendapatannya.
c. Organisasi Buruh
Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan politis mendorong
terbentuknya organisasi buruh atau serikat-serikat buruh. Organisasi buruh ini
mulanya terbentuk dalam setiap perusahaan, tetapi kemudian berkembanglah
organ isasi buruh nasional dan internasional.
Organinisasi buruh ini berkembang dan semakin kuat dengan tujuan utama
melindungi kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang oleh
majikan atau manajer serta ditunggangi oleh unsur-unsur politis dari
golongan-golongan tertentu.
Reaksi manajer atau majikan untuk menghadapi organisasi buruh, antara
lain sebagai berikut.
1. Menolak mempekerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi
buruh.
2. Membuat daftar hitam (black list) mengenai orang-orang yang telah masuk
organisasi buruh dan daftar ini diedarkan kepada perusahaan-perusahaan
lain.
3. Memasukkan unsur politik sebagai alasan penolakan pembentukan
organisasi buruh di perusahaan.
d. Kebanggaan dalam Pekerjaan
Dengan pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara mendetail
maka setiap buruh hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akan
meningkatkan keterampilannya, tetapi di sisi lain pekerjaan menjadi
membosankan, dan kebanggaan terhadap pekerjaan semakin rendah, sebab
hasil akhir dari pekerjaan itu dirasa kurang berarti.
2. Pendekatan Paternalis
Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk peng-
arahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para
bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan. bawahan
diperlakukann dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap
sebagai anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang serta didirikan toko
sehingga karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit.
3. Pendekatan Sistem Sosial
Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi / perusahaan
adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang
kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar.
Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi / perusahaan baru
akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan,
bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik di antara semua
karyawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi,
dan keterkaitan di antara sesama karyawan.
Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen
yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang
dan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namun
keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecil
nilainya.
Jadi setiap sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output),
dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri.
Komunikasi yang diterapkan hendaknya komunikasi dua arah (two way /
trafic). dan umpan balik (feed buck) yang positif. Dengan komunikasi dua arah
maka akan terbina saling pengertian, yang akhirnya terbentuk suatu hubungan
sosial yang baik dan menguntungkan.
G. Fungsi MSDM
Fungsi manajemen sumber Jaya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mem-
bantu terwujudnya tujuan. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
Pendekatan
Mekanis
Pendekatan
Paternalis
Pendekatan
Hubungan Manusia
M S D M1 2
3
Gambar 2.1 Konsep pendekatan MSDM
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart)
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,
pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi Iingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses-penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses pen ingkatan keterampilan
teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepen-
tingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi
dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau mening-
katkan kondisi fisik, mental, dan loyal itas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujud-
nya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.
BAB II
PEMELIHARAAN
A. Pentingnya Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-
sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat
kerja, sikap, dan loyalitas karyawan akan menurun. Absensi dan turn-over meningkat,
disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan
pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang
berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan
bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. (Penulis)
Edwin B. Flippo
The maintenance function ofpersonnel is concerned primarily with preserving the
physical, mental, and emotional condition of employees.
(Fungsi pemeliharaan karyawan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik,
mental, dan emosi karyawan).
Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif
berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena
itu, keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari
pimpinan perusahaan.
Tujuan Pemeliharaan
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Asas-asus Pemeliharaan
1. Asas manfaat dan efisiensi.
2. Asas kebutuhan dan kepuasan.
3. Asas keadilan dan kelayakan.
4. Asas peraturan legal.
5. Asas kemampuan perusahaan.
1. Asas Manfaat dan Efisiensi
Pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat yang
optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya
meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam
mencapai tujuan.
2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program
pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan keamanan,
kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif
dan efisien menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
3. Asas Keadilan dan Kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan
karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan
konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama, dan
semangat kerjanya meningkat.
4. Asas Peraturan Legal
Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres. dan
keputusan menteri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini
penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
5. Asas Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan
kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan
karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.
B. Metode-Metode Pemeliharaan
Pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif
dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap
akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
Metode-metode pemeliharaan
1. komunikasi,
2. insentif,
3. kesejahteraan karyawan,
4. kesadaran dan keselamatan kerja,
5. hubungan industrial Pancasila.
Butir 1 dan 2 Iangsung dibicarakan di bawah ini, sedangkan butir 3, 4, dan 5
dibicarakan dalam C, D, dan E pada halaman selanjutnya.
1. Komunikasi
Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dari
komunikator kepada komunikan. Komunikasi berfungsi untuk instructive,
informative, influencing, dan evaluative.
Simbol-simbol komunikasi adalah suara, tulisan, gambar, warna, mimik,
kedipan mata, dan lain-lain. Dengan simbol-simbol inilah komunikator
menyampaikan informasi kepada komunikan.
Hanry Clay Lindgron berkata, effective leadership means effective
communication atau kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi efektif.
Sedangkan Lawrence D. Brennan berpendapat: management is
communication atau manajemen adalah komunikasi.
Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada
komunikan agar antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi
efektif atau dipahami.
Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan dalam waktu singkat,
jelas/dipahami, dipersepsi/ditafsirkan, dan dilaksanakan sama dengan maksud
komunikator oleh komunikan.
Komunikasi tidak dapat efektif 100% karena ada hambatan-hambatannya,
yaitu hambatan semantis, teknis, biologic, fisiologis, dan kecakapan. Komunikasi
akan efektif apabila disampaikan dengan komunikasi dua arah atau two way
traffic.
Jendela Johari
Joseph Luft dan Harry Ingham mengemukakan konsep Jendela Johari atau
Johart’s Window. Konsep ini mengembangkan keterampilan bawahan untuk
menghasilkan keterbukaan dan kepercayaan antarpribadi, serta memberikan dasar
dalam memahami proses pokok yang terlibat.
2. Insentif
a. Pengertian Insentif
Insentif adalah gaya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu
berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan
produktivitas kerjanya.
G.R. Terry
Laterally incentive means thut which incitus or a tendency IQ incite
action. (Insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau
mempunyai kecenderungan merangsang minat untuk bekerja).
Manajer yang efektif dapat menciptakan pemeliharaan karyawan yang
baik dengan cara menerapkan metode insentif yang paling tepat.
b. Metode Insentif
Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang,
merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian
insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap
prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan
akan lebih baik. Manajer yang cakap selalu memperhatikan prestasi kerja
setiap individu bawahannya, supaya ia dapat memberikan insentif yang sesuai
untuk memotivasi gairah kerja mereka itu. Karyawan yang berprestasi baik
diberikan insentif positif,, sedangkan bagi karyawan yang kurang berprestasi
diberikan insentif negatif.
c. Jenis-jenis Insentif
1) Insentif positif
Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah
material atau nonmaterial kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas
prestasi standar.
2) Insentif negatif
Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman
hukutnan kepada karyawan yang prestasi kerjanya, di bawah prestasi
standar
d. Bentuk-Bentuk Insentif
1) Nonmaterial insentif
Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi
kerjanya, seperti piagam, piala, atau medali.
2) Sosial insentif
Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan
untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, rnengikuti
pendidikan, atau naik haji.
3) Material insentif
Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.
Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan
kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.
Kesimpulan
Dengan pemberian insentif yang adil, layak, dan saatnya yang tepat, serta
diberikan secara terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang baik. Dengan
demikian, sikap loyal karyawan semakin baik, gairah kerja meningkat, absensi, dan
turnover karyawan menurun.
C. Pengertian dan Program Kesejahteraan
Pentingnya Kesejahteraan
Setelah karyawan diterima, dikembangkan, mereka perlu dimotivasi agar tetap
mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun. Untuk mempertahankan karyawan ini
kepadanya diberikan kesejahteraan/kompensasi pelengkap/fringe benefits/gaji
tersembunyi/indirect compensation/employee welfare. Kesejahteraan yang diberikan
sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan
beserta keluarganya.
Begitu besarnya arti dan manfaat kesejahteraan karyawan sehingga mendorong
maker menetapkan program kesejahteraan karyawan. Program kesejahteraan
karyawan harus disusun berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan
kelayakan (internal dan ekstemal konsistensi) dan berpedoman kepada kemampuan
perusahaan).
Agar pengertian kesejahteraan karyawan/kompensasi pelengkap/indirect
compensation/welfare employee/fringe benefits jelas, penulis mengemukakan
definisi-definisi di bawah ini.
Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan
memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat.
Andrew F. Sikulu
Indirect compensations are reimbursements received by employees in form other
than direct wages or salary. (Kompcnsasi tidak langsung adalah balas jasa yang
ditcrima oleh pekerja dalam bcntuk sclain upah atau gaji langsung).
A benefit would he company program such as pension holiday pay, health.
severance pay. A service would he things like a company car, athletic field, Christmas
party etc.
(Benefit meliputi program-program perusahaan, seperti jaminan hari tua, waktu Iibur,
tabungan. Sedangkan service adalah berupa fisiknya/bendanya seperti mobil dinas,
fasilitas olahraga, memperingati hari besar, dan sebagainya).
Dale Yoder
Benefits may he regarded as the more tangible financial contributions to
employees. Special payment to those who are ill, contribution to employees savings,
distribution of stock, insurance, hospitalization, and private pensions for example.
(Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan.
Terutama pcmbayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan
karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit, dan
pensiun).
Service; in this distinction, are action taken for the assistance or aid of the
employees, such as the provision of legal aid or personnel conselling or recreational
advice:guidance.
(Pelayanan adalah tindakan yang diambil untuk menolong atau membantu para
karyawan seperti pemberian bantuan hukum atau nasihat di bidang kepegawaian,
kesenian, olahraga, dan lain sebagainya).
Timbul pertanyaan bagi kita apa saja persamaan dan perbedaan antara kompensasi
langsung (gaji/upah) dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak Iangsung)
itu.
Persamaanya
1. Gaji/upah (kompensasi langsung) dan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak
Iangsung) adalah sama-sama merupakan pendapatan (outcomes) bagi karyawan.
2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi.
kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan.
3. Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.
4. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan, legal, jadi bisa
dimasukkan dalam neraca fiskal perusahaan tersebut.
Perbedaannya
1. Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban
perusahaan membayarnya.
2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya
atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu
dapat ditiadakan.
3. Gaji/upah harus dibayar dengan finansial (uang/barang), sedangkan kesejahteraan
diberikan dengan finansial dan nonfinansial (fasilitas).
4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedang kesejahteraan waktu dan besarnya
tidak tertentu.
Tujuan Pemberian Kesejahteraan
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar
peraturan legal pemerintah.
Tujuan Pemberian Kesejahteraan antara lain sebagai berikut.
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta
keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang balk serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas
manusia Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
Asas kesejahteraan adalah keadilan dan kelayakan serta tidak melanggar peraturan
legal pemerintah.
Jenis-Jenis Kesejahteraan
Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan adalah finansial dan nonfinansial yang
bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan.
Sejahtera adalah suatu keadaan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan secara relatif
dan ada rasa aman dalam menikmatinya.
JENIS-JENIS KESEJAHTERAAN KARYAWAN
No. Ekonomis Fasilitas Pelayanan1. Uang pensiun Mushala/masjid Puskesmas/dokter
2. Uang makan Kafetaria Jemputan karyawan
3. Uang transpor Olahraga Penitipan.bayi
4. Uang Lebaran/Natal Kesenian Bantuan hukum
5. Bonus/gratifikasi Pendidikan/seminar Penasihat keuangan
6. Uang duka kematian Cuti dan cuti hamil Asuransi/astek
7. Pakaian divas Koperasi dan toko Kredit rumah
8. Uang pengobatan Izin
Jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektifinendorong
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya Jadi, penentuan jenis
kesejahteraan harus hati-hati, bukan emosional.
D. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja (KKK) akan menciptakan terwujudnya
pemeliharaan karyawan yang baik. KKK ini harus ditanamkan pada diri masing-
masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar
mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk
perusahaan.
Hal inilah yang mendorong pentingnya KKK ditanamkan pada diri para karya-
wan, bahkan perlu diberikan hukuman bagi karyawan yang tidakmemakai alatalat
pengaman (seperti masker, sarung tangan, tutup mulut, dan hidung) saat bekerja.
KKK ini merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya
pemeliharaan karyawan yang baik.
E. Hubungan Industrial Pancasila (HIP)
HIP adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa
(buruh, pengusaha, dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi
dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Ciri-Ciri Khas HIP
1. HIP didasarkan atas Ketuhanan Yang Mafia Esa, kemanusiaan yang adil dan
beradab, persatuan Indonesia, kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksa-
naan dalarn permusyawaratan perwakilan, dan keadilan sosial bagi seluruh rakyat
Indonesia di dalam satu pengertian yang utuh dan bulat.
2. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima sila
Pancasila yang berbunyi:
a. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan asas Ketuhanan Yang Maha
Esa, yaitu hubungan yang mengakui dan meyakini, kerja sebagai pengabdian
manusia kepada Tuhan Yang Maha Esa dan sesama manusia.
b. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan kemanusiaan yang add dan
beradab tidak menganggap buruh sekadar sebagai faktor produksi, tctapi
sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.
c. Suatu hubungan perburuhan yang di dalarn dirinya mengandung asas yang
dapat mendorong ke arah persatuan Indonesia, tidak membedakan golongan,
perbedaan keyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku, maupun kelamin.
Pada pokoknya seluruh orientasi ditujukan pada kepentingan nasional.
d. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan atas asas prinsip musyawarah
untuk mencapai mufakat, berusaha menghilangkan perbedaan-perbedaan dan
mencari persamaan-persamaan ke arah persetujuan antara buruh dan
pengusaha.
e. Suatu hubungan perburuhan yang mendorong ke arah terciptanya keadilan
sosial bagi seluruh rakyat Indonesia dan untuk itu seluruh hasil upaya bangsa,
khususnya di dalam pembangunan ekonomi harus dapat dinikmati bersama
secara serasi, seimbang, dan merata. Serasi dan seimbang dalam arti, bagian
yang memadai sesuai dengan fungsi dan prestasi para pelaku. Merata dalam
arti secara nasional meliputi seluruh daerah, secara vertikal meliputi seluruh
kelompok masyarakat.
3. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan, dan keseimbangan
antara pihak-pihak yang tersangkut dalam keseluruhan proses produksi, yaitu
buruh, pengusaha, pemerintah, dan masyarakat umum.
4. HIP berpegang pula pada Tridharma di mana antara buruh, pengusaha, dan
pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara, mempertahankan,
dan terus-menerus mawas diri, yang mengandung asas partnership dan
tanggungjawab bersama.
Asas -Asas untuk Mencapai Tujuan
1. HIP di dalam mencapai tujuan mendasarkan diri pada asas-asas pembangunan
nasional, yaitu:
a. asas manfaat .
b. asas usaha bersama dan kekeluargaan
c. asas demokrasi
d. asas adil dan merata
e. asas keseimbangan
2. HIP di dalam mencapai tujuan jugs mendasarkan diri pada 3 asas kerja sama.
a. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam
proses produksi yang berarti baik buruh maupun pengusaha/pimpinan
perusahaan wajib bekerja sama serta bantu-membantu dalam kelancaran usaha
dengan meningkatkan kesejahteraan dan menaikkan produksi.
b. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam
keuntungan, yang berarti keuntungan yang diterima perusahaan dinikmati
bersama dengan bagian yang Iayak dan serasi.
c. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam
mempertanggungjawabkan kepada
a) Tuhan Yang Maha Esa,
b) bangsa dan negara,
c) masyarakat sekelilingnya,
d) buruh beserta keluarganya, dan
e) perusahaan tempat mereka bekerja.
Kesimpulan
Untuk mewujudkan pemeliharaan karyawan yang baik dilakukan dengan metode
komunikasi, insentif, kesejahteraan, KKK; dan HIP” yang sesuai dan harmonis, agar
tujuan optimal perusahaan, karyawan, dan masyarakat tercapai.
Pengertian,Tujuan,
Dan Asas
Keselamatan,Dan Kesejahteraan
Kerja
Metode-metodePemeliharaan
PemeliharaanAtau
Maintenance
KesejahteraanKaryawan
Jenis danBentuk-Bentuk
Insentif
HubunganIndustrialPancasila
Gambar 7.2 Konsep pemeliharaan
BAB III
TUNJANGAN DAN PELAYANAN
A. GAMBARAN TUNJANGAN SAAT INI
"Tunjangan apa saja yang Anda berikan?" adalah pertanyaan pertama yang
banyak ditanyakan para pelamar. Tunjangan - pembayaran keuangan dan bukan-
keuangan tidak langsung yang diterima karyawan karena terus-menerus bekerja di
perusahaan tertentu - adalah sebuah bagian penting dari kompensasi hampir setiap
karyawan.2 Tunjangan meliputi hal-hal seperti asuransi kesehatan dan asuransi jiwa,
pensiun, cuti yang dibayar, dan fasilitas perawatan anak.
Dalam mengembangkan rencana tunjangan, pengusaha harus memperhatikan
sejumlah permasalahan kebijakan. Hal ini meliputi : tunjangan apa yang akan
ditawarkan; siapa yang menerima jaminan; apakah akan menyertakan orang yang
pensiun dalam rencana tersebut; apakah akan menolak tunjangan bagi karyawan
selama periode awal “percobaan”; bagaimana mendanai tunjangan; derajat pilihan
karyawan dalam menentukan tunjangan; prosedur penahanan biaya; dan bagaimana
menyampaikan pilihan tunjangan kepada karyawan.5
Ada banyak tunjangan dan berbagai cara untuk menggolongkan mereka. Kita
akan menggolongkan mereka sebagai (1) pembayaran untuk waktu tidak bekerja, (2)
tunjangan asuransi, (3) tunjangan pengunduran diri, dan (4) pelayanan. Kita mulai
diskusi kita dengan pembayaran untuk waktu tidak bekerja.
B. PEMBAYARAN UNTUK WAKTU TIDAK BEKERJA
Pembayaran untuk waktu tidak bekerja - juga disebut tunjangan pembayaran
tambahan - adalah beban terbesar dari kebanyakan rencana tunjangan.
Asuransi Pengangguran
Semua negara bagian di Amerika memiliki UU kompensasi atau asuransi
pengangguran. UU ini memberikan tunjangan jika seseorang tidak mampu bekerja
karena kesalahan yang tidak disebabkan oleh dirinya sendiri.
Liburan dan Hari Libur
Jumlah hari liburan karyawan yang dibayar adalah amat beragam dari pengusaha
yang satu ke pengusaha lainnya. Di Amerika Serikat, rata-ratanya sekitar 10 hari per
tahun. Namun, bahkan bagi pengusaha yang sama, karyawan yang telah lama bekerja
biasanya mendapatkan hari liburan yang lebih banyak. Jadi, kebijakan biasa
perusahaan A.S. mungkin meminta :
Satu minggu setelah 6 bulan hingga 1 tahun bekerja;
Dua minggu setelah 1 hingga 5 tahun bekerja;
Tiga minggu setelah 5 hingga 10 tahun bekerja;
Empat minggu setelah 15 hingga 25 tahun bekerja; dan
Lima minggu setelah 25 tahun bekerja.'
Cuti Sakit
Cuti sakit memberikan pembayaran kepada karyawan saat mereka tidak bekerja
disebabkan oleh penyakit. Sebagian besar kebijakan cuti sakit memberikan
pembayaran penuh selama jumlah hari sakit tertentu - biasanya hingga sekitar 12 hari
per tahun.
Pembayaran cuti sakit menyebabkan kesulitan bagi banyak pengusaha.
Masalahnya adalah bahwa saat banyak karyawan menggunakan hari sakit mereka
hanya saat mereka benar-benar sakit, yang lainnya menggunakan cuff sakit sebagai
kepanjangan dari liburan, apakah mereka sakit atau tidak.
Wajar atas beberapa dasar. Ini merupakan langkah manusiawi, dan hubungan
publik yang baik. Tambahan lagi, sebagian besar manajer mengharapkan karyawan
untuk memberikan pemberitahuan kepada mereka paling tidak satu atau dua minggu
jika mereka berencana untuk berhenti; karenanya terlihat tepat memberikan paling
tidak pembayaran pesangon satu atau dua minggu jika seorang karyawan
diberhentikan. Alasan lain untuk memberikan pembayaran pesangon adalah untuk
menghindari tuntutan hukum dari mantan karyawan yang tidak puas.
Tunjangan Pengangguran Tambahan
Beberapa perusahaan membayarkan tunjangan pengangguran tambahan. Seperti
yang disiratkan namanya, ini merupakan tambahan bagi kompensasi pengangguran
karyawan, dan membantu orang itu mempertahankan standar kehidupannya selama is
tidak bekerja. Mereka memberikan tunjangan pada dan diatas kompensasi
pengangguran negara karena tiga kemungkinan : pemberhentian, berkurangnya
minggu kerja, dan relokasi.
C. TUNJANGAN ASURANSI
Sebagian besar pengusaha juga memberikan sejumlah tunjangan asuransi yang
dibutuhkan atau sukarela, seperti kompensasi pekerja dan asuransi kesehatan.
Kompensasi Pekerja
Undang-undang kompensasi pekerja bertujuan untuk menyediakan pendapatan
yang tepat dan pasti serta tunjangan medis bagi korban kecelakaan yang berhubungan
dengan pekerjaan, juga yang bergantung pada orang tersebut, dengan tidak
memikirkan kesalahan.
Bagaimana Tunjangan Ditentukan Tunjangan kompensasi pekerja bisa berbentuk
uang atau medis. Dalam kejadian kematian atau cacatnya seorang pekerja, orang yang
ditanggung oleh korban itu dibayarkan sebuah tunjangan tunai berdasarkan pada
pendapatan sebelumnya - biasanya setengah hingga dua pertiga upah mingguan rata-
rata pekerja tersebut, per minggu pekerjaan.
Mengendalikan Biaya Kompensasi Pekerja Meminimalkan jumlah tuntutan
kompensasi pekerja (dan juga kecelakaan dan jam yang terhilang) adalah sebuah
sasaran penting bagi semua pengusaha. Sementara perusahaan asuransi pengusaha
biasanya membayarkan tuntutan itu, biaya preminya bergantung pada jumlah tuntutan
dan jumlah dolar tuntutan itu.
Banyak pengusaha menawarkan keanggotaan dalam organisasi pemeliharatan
kesehatan (HMO/health maintenance organization) sebagai pilihan rumah sakit/
medis. HMO itu sendiri merupakan sebuah organisasi medis yang terdiri dari para
spesialis (ahli operasi, dokter, dan lainnya) yang beroperasi dari sebuah pusat
perawatan kesehatan berbasis komunitas. Mereka memberikan pelayanan medis rutin
kepada karyawan yang membayarkan sebuah biaya nominal. HMO juga menerima
biaya tahunan tetap per karyawan dari pengusaha (atau pengusaha dan karyawan),
dengan mengabaikan apakah mereka memberikan pelayanan kepada orang tersebut.
Organisasi penyedia yang lebih disukai (PPO/preferred provider organizations)
adalah persilangan antara HMO dan kesepakatan tradisional antara dokter dan pasien:
Mereka merupakan "kelompok penyedia perawatan kesehatan yang melakukan
kontrak dengan pengusaha, perusahaan asuransi, atau pembayar pihak ketiga untuk
memberikan pelayanan perawatan medis dengan biaya yang telah dikurangi. Tidak
seperti HMO (dimana para penyedia perawatan kesehatan yang relatif terbatas itu
sering berlokasi di satu pusat perawatan kesehatan), PPO membiarkan karyawan
memilih penyedia (seperti dokter) dari daftar yang cukup banyak, dan menemui
mereka di kantornya. Para penyedia setuju memberikan potongan harga dan
mengikuti pengendalian utilisasi tertentu, seperti pada jumlah
Tes diagnosa yang dapat mereka minta
Mengurangi Biaya Tunjangan Kesehatan Terperangkap diantara biaya tunjangan
keseha tan yang makin meningkat dan pengencangan ikat pinggang yang terjadi di
banyak perusahaan saat ini, banyak manajer yang mendapatkan pekerjaan
mengendalikan biaya pengendalian dan pengurangan perawatan kesehatan 44
Akibatnya, banyak pengusaha telah mengubah rencana medis mereka untuk
melakukan hal berikut :
Menjauhi pembayaran biaya medis 100%. Lebih dari 70% rencana itu meliputi
biaya yang sudah dikurangi.
Menaikkan biaya tahunan yang sudah dikurangi. Hampir 40% perusahaan
menggunakan biaya yang dapat dikurangi sebesar $150 atau lebih.
Meminta kontribusi medis. Kebanyakan pengusaha meminta kontribusi karyawan
atas premi medis mereka.
Menggunakan penjaga gerbang. Menggunakan para dokter umum sebagai penjaga
gerbang untuk menyalurkan pasien ke dokter ahli dan atau rumah sakit yang tepat
adalah “sangat efektif” dalam mengurangi biaya, menurut 69% pengusaha dalam
sebuah survei.”
Mendorong perawatan kesehatan yang bersifat pencegahan. Ini merupakan sebuah
pilihan yang populer.
Membentuk koalisi perawatan kesehatan
Mengelola biaya AIDS
Tunjangan Kesehatan Mental Pengusaha menghabiskan lebih dari 8% dari biaya
rencana kesehatan mereka pada perawatan kesehatan mental. Biaya ini meningkat
karena makin luasnya permasalahan obat dan alkohol, makin banyak negara bagian
yang meminta pengusaha menawarkan paket minimum tunjangan kesehatan mental,
dan kenyataan bahwa tuntutan perawatan kesehatan lainnya adalah lebih tinggi bagi
karyawan yang memiliki tuntutan kesehatan mental yang tinggi.
UU Diskriminasi Kehamilan Seperti yang telah dijelaskan dalam Bab 2, UU ini
meminta pengusaha untuk memperlakukan wanita yang hamil, melahirkan, atau
kondisi medis terkait dengan cara yang sama dengan karyawan yang tidak dapat
bekerja, dengan memperhatikan semua tunjangan, termasuk tunjangan cuti sakit dan
cacat, dan asuransi kesehatan dan medis.
Persyaratan COBRA Singkatan dari Comprehensive Omnibus Budget
Reconciliation Act/UU Rekonsiliasi Berbagai Anggaran Komprehensif meminta
sebagian besar pengusaha swasta untuk terus menyediakan tunjangan kesehatan bagi
karyawan yang diberhentikan atau pensiun dan juga keluarganya selama suatu
periode waktu tertentu, umumnya 18 bulan.
Perawatan Jangka Panjang Saat ini, umur orang generasi baby boomer adalah
sekitar 50 tahunan, dan asuransi perawatan jangka panjang - perawatan untuk
mendukung orang di masa tuanya - muncul sebagai tunjangan kunci karyawan baru
Asuransi Jiwa
Sebagai tambahan untuk tunjangan rumah sakit dan medis, kebanyakan
pengusaha menyediakan rencana asuransi jiwa kelompok. Seperti asuransi kesehatan,
karyawan dapat memperoleh tarif yang lebih rendah dalam sebuah rencana kelompok.
Tunjangan untuk Pekerja Paruh-Waktu
Biro Statistik Pekerja, yang mendefinisikan kerja paruh-waktu adalah kurang dari
35 jam seminggu, mengatakan 13,6% dari tenaga kerja Amerika - sekitar 19 juta
orang - bekerja paruh-waktu. Tenaga kerja yang berumur, program pensiun yang
lebih bertahap, masalah keinginan untuk menyeimbangkan kerja dan kehidupan
keluarga yang lebih baik, dan lebih banyak wanita dalam tenaga kerja membantu
menjelaskan fenomena ini.
D. TUNJANGAN PENSIUN
Jaminan Sosial
Sebagian besar orang berasumsi bahwa Jaminan Sosial memberikan pendapatan
hanya saat mereka berumur diatas 62 tahun, tetapi sebenarnya mereka memberikan
tiga jenis tunjangan. Tunjangan pensiun yang telah dikenal memberikan sebuah
pendapatan jika Anda pensiun pada umur 62 tahun atau setelahnya dan diasuransikan
dibawah UU Jaminan Soaial. Kedua adalah tunjangan orang yang selamat atau
tunjangan kematian. Tujangan ini menyediakan pembayaran bulanan kepada orang
yang bergantung kepada Anda dengan mengabaikan umur Anda saat meninggal,
sekali lagi dengan mengasumsikan bahwa Anda diasuransikan dibawah UU Jaminan
Sosial. Akhirnya, terdapat pemayaran cacat. Ini memberikan pembayaran bulanan
kepada karyawan (dan tanggungannya) yang menjadi sepenuhnya cacat jika mereka
bekerja dan memenuhi persyaratan tertentu.
Rencana Pensiun
Pensiun memberikan pendapatan kepada orang-orang dalam masa pensiun
mereka, dan hanya lebih dari setengah pekerja penuh-waktu berpartisipasi dalam
suatu jenis rencana pensiun di pekerjaan.
Dengan rencana tunjangan terdefinisi, karyawan mengetahui lebih dulu tentang
tunjangan pensiun yang akan diterimanya. Tunjangan pensiun terdefinisi itu sendiri
biasanya ditetapkan oleh sebuah rumus yang mengaitkan pensiun orang tersebut
dengan sebuah jumlah yang sama dengan suatu persentase dari pembayaran pra-
pensiun orang tersebut (misalnya, hingga rata-rata lima tahun terakhir bekerja),
dikalikan dengan jumlah tahun is bekerja untuk perusahaan itu.
Rencana kontribusi terdefinisi menyebutkan kontribusi apa yang akan dilakukan
oleh karyawan dan pengusaha untuk dana simpanan atau pensiun karyawan.
Rencana 401(k) Rencana yang didasarkan pada bagian 401(k) dari Internal
Revenue Code, yang disebut rencana 401(k), merupakan rencana kontribusi
terdefinisi. Disini karyawan memberi kewenangan kepada pengusaha untuk
mengurangi sejumlah tertentu uang dari gajinya sebelum pajak dan
menginvestasikannya dalam rencana 401(k).
Rencana Kontribusi Terdefinisi Jenis Lainnya Terdapat beberapa jenis rencana
kontribusi terdefinisi.n Dalam rencana penyimpanan dan penghematan (dimana
401(k) merupakan salah satu contohnya), karyawan mengkontribusikan sebagian
pendapatan mereka untuk sebuah dana; biasanya pengusaha mencocokkan kontribusi
ini sebagian atau seluruhnya.
Dalam rencana pembagian keuntungan tertunda, biasanya pengusaha
mengkontribusikan sebagian keuntungan mereka kepada dana pensiun, dengan
mengabaikan tingkat kontribusi karyawan. Rencana kepemilikkan saham karyawan
(ESOP) adalah rencana bonus saham yang memenuhi syarat dan dapat dikurangi
pajak dimana pengusaha mengkontribusikan saham kepada sebuah badan perwalian
untuk digunakan nanti oleh karyawan.
Perencanaan Pensiun
Perencanaan pensiun adalah rumit, sebagian karena banyaknya undang-undang
federal yang mengatur pensiun.
Dalam mengembangkan rencana pensiun untuk memenuhi kebutuhan unik
mereka, pengusaha hams mempertimbangkan beberapa masalah kebijakan kunci:
Persyaratan keanggotaan. Sebagai contoh, berapakah umur minimum atau
minimal lamanya bekerja dimana karyawan dapat memenuhi syarat untuk pensiun?
Rumus tunjangan. Biasanya hal ini mengaitkan pensiun (yang telah didefinisikan)
dengan pendapatan akhir karyawan, atau rata-rata tiga atau empat tahun terakhir
pendapatan orang itu.
Pendanaan rencana. Bagaimana Anda akan mendanai rencana tersebut? Apakah
akan berbentuk kontribusi atau non-kontribusi?
Pemberian. Dana yang diberikan adalah uang yang telah dimasukkan oleh
pengusaha dan karyawan dalam dana pensiun karyawan yang tidak dapat dikorbankan
untuk alasan alapun.
Kecendurangan Pensiun
Jendela Pensiun-Dini Beberapa rencana mengambil bentuk pengaturan jendela
pensiun dini dimana karyawan tertentu (sering berumur 50 tahun atau lebih)
memenuhi syarat untuk berpartisipasi. “Jendela” disini berarti bahwa untuk suatu
waktu terbatas, perusahaan membuka kesempatan bagi karyawan untuk pensiun lebih
awal daripada biasanya.
Rencana Pensiun Saldo Kas. Ini adalah rencana tunjangan terdefinisi untuk tujuan
pajak federal, tetapi cara kerjanya berbeda. Dalam rencana tunjangan terdefinisi biasa,
pengusaha menggandakan pembayran rata-rata karyawan selama beberapa tahun
terakhir dari pekerjaannya dengan pengganda yang telah ditentukan, dan hasilnya
mewakili pendapatan pensiun tahunan orang tersebut.
E. PELAYANAN KARYAWAN
Pelayanan Pribadi
Banyak perusahanmemberikan pelayanan pribadi yang paling dibutuhkan
karyawan pada satu waktu. Ini termasuk serikat kredit, pelayanan hukum, konseling,
dan kesempatan sosial dan rekreasional.
Pelayanan konseling Banyak perusahaan yang memberikan berbagai macam
pelayanan konseling. Ini meliputi konseling keuangan (misalnya, bagaimana
mengatasi hutang yang ada); konseling keluarga (untuk masalah pernikahan dan
lainnya); konseling karir; konseling penempatan diluar (untuk membantu karyawan
yang diberhentikan atau dikecewakan untuk menemukan pekerjaan baru); konseling
pra-pensiun; dan konseling hukum melalui rencana asurasi hukum Y.
Program Bantuan Karyawan (EAPS / employe assistance programs) memberikan
konseling dan/atau perbaikan bagi permasalahan seperti penyalahgunaan bahanbahan
kimia/obat-obatan, perjudian, atau tekanan.
Langkah kunci untuk menjalankan program EAP yang berhasil meliputi:
Menyebutkan sasaran dan filosofi. Meliputi sasaran jangka pendek dan panjang yang
Anda harapakan akan dicapai oleh karyawan dan perusahaan.
Mengembangkan pernyataan kebijakan. Disini, mendefinsikan tujuan program itu,
memenuhi syaratnya seorang karyawan, peran dan tanggung jawab dari berbagai
personalia dalam organisasi, dan prosedur untuk menggunakan rencana tersebut.
Memastikan staf yang profesional. Pertimbangkan persyaratan lisensi profesional dan
negara.
Memelihara sistem penyimpanan arsip yang rahasia.
Mewaspadai masalah hukum.
Layanan Pribadi Lainnya Beberapa pengusaha memberikan pelayanan pribadi
sosial dan rekreasional - yang beberapa diantara adalah cukup kreatif. Contohnya
meliputi :
Fasilitas liburan. Sebuah perusahaan memiliki tanah di pinggir danau dan
menyewakan cottage dan lokasi perkemahan kepada karyawan dengan harga yang
rendah.
Subsidi budaya. Perusahaan akan membayar 33% dari biaya tiket untuk aktivitas
budaya seperti teater, balet, museum, dan lainnya hingga $100 per tahun per
karyawan.
Program makan siang dan belajar. Karyawan yang tertarik dapat menghadiri
perbincangan saat makan siang yang memiliki subyek beragam, termasuk
manajemen tekanan, pengendalian bobot, menggunakan komputer, fashion, dan
perjalanan.98
Pelayanan yang Berhubungan dengan Pekerjaan
Pelayanan yang berhubungan dengan pekerjaan seperti perawatan anak akan
memudahkan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka.
Tunjangan Tambahan para Eksekutif
Banyak tunjangan tambahan berada diantara kedua ekstrim ini. Meliputi pinjaman
menajemen (yang biasanya membuat para pejabat senior mampu melaksanakan opsi
saham mereka); jaminan gaji (juga dikenal dengan parasut emas), untuk melindungi
para eksekutif jika perusahaan mereka menjadi target akuisisi atau merjer; konseling
keuangan (untuk menangani program investasi eksekutif puncak); dan tunjangan
relokasi, sering meliputi hipotik tersubsidi, pembelian rumah eksekutif saat ini, dan
pembayaran pindahan.130 Kumpulan keuntungan tambahan eksekutif lainnya
meliputi waktu cuti dibayar (termasuk pembayaran cuti panjang dan pembayaran
pesangon), bantuan penempatan diluar, mobil perusahaan, limosin dengan supir,
sistem keamanan, pesawat terbang dan kapal pesiar perusahaan, ruang makan
eksekutif, program kebugaran fisik, pelayanan hukum, bantuan pajak, rekening
pengeluaran bebas, keanggotaan klub, tiket olahraga musiman, kartu kredit, dan
pendidikan anak. Seperti yang Anda lihat, pengusaha memiliki banyak cara membuat
kehidupan para eksekutif mereka yang bekerja keras itu menjadi semenyenangkan
mungkin!