Tugas chapter 9 Kelompok 6

Swastono PutroNurkholis

Sabda El-Priyanto

Anggraeni

Mahyudidn

Basic Concept In Performance Management And Appraisal

Performance AppraisalSuatu evaluasi terhadap kinerja dari pekerja pada saat ini maupun masa lalu yang berhubungan dengan standar kinerja pekerja tersebut.

Defining The Employee’s Goal & Work Standards1. Set SMART Goals > Spesific, measurable,

attainable, relevant, timely2. Assign spesific goals3. Assign measurable goals4. Assign challenging but doable goals5. Encourage participation

Techniques for Appraising Performance Penilaian kinerja penting posisinya dalam upaya untuk

mengkontrol dan meningkatkan kinerja dari pekerja, selain untuk dapat menentukan career planning yang tepat bagi pekerja dan juga memastikan perfoorma pekerja tetap sejalan dengan Goal dari oranisasi.

Supervisor merupakan penilai yang sesungguhnya di lapangan, sehingga supervisor harus paham dengan tehnik penilaian (appraisal technique)

Langkah dalam Appraiising Performance Defining the job > menetapkan pekerjaan dan kriteria

kinerja. Appraising performance > membandingkan kinerja aktual

dengan standar kerja yang ada. Feedback session > membahas hasil kinerja dengan

pekerja yang bersangkutan dan membuat perencanaan bagi pengembangan kinerja pekerja.

Pengukuran dengan metode Graphic Rating ScaleGraphic rating scale merupakan cara yang paling

sederhana dan populer dalam pengukuran kinerja.Supervisor mengukur kinerja subordinatnya dengan memberi tanda pada nilai yang paling dapat menggambarkan kinerja subordinat/pekerja.

Apa saja yang diukur? Pekerjaan-pekerjaan umum > komunikasi,

kerjasama, dsb. Tugas sebenarnya dari pekerja . Penilaian berdasarkan Kompetensi > bagaimana

pekerja dapat bekerja sesuai dengan kompetensinya. Bagaimana pekerja dapat menyelesaikan tugas-tugas

yang spesifik.

Alternation Ranking MethodYaitu merangking karyawan mulai dari yang terbaik sampai yang terburuk dari sisi sifat-sifat karyawan sehingga dapat dibedakan mana karyawan yang terbaik dan mana yang terburuk.

Paired Comparison MethodMemberi peringkat kepada karyawan dengan membuat grafik dari semua karyawan yang dimana dari sifat karyawan tersebut masing-masing akan menunjukkan karyawan yang mempunyai sifat lebih baik dari karyawan yang lain

Tanda + berarti “lebih baik dari” Tanda – berarti “lebih buruk dari” Dari setiap tanda, tambahkan setiap angka dari + Di setiap kolom akan mendapat setiap angka yang dapat merangking karyawan

Sehingga dari nama tiap karyawan akan diperoleh dan bisa di masukan ke contoh form berikut :

Forced Distribution Methodpersentase yang telah ditentukan sebelumnya

ditempatkan di kategori kinerja karyawan.proporsi dalam setiap kategori tidak perlu

simetris; contohnya bisa Top 20%, Middle 70%, dan bottom 10% untuk manajer

dengan metode ini, kita menempatkan Persentase yang telah ditetapkan menjadi penilaian kinerja karyawan.

Critical Incident methodMenyimpan catatan dari contoh-contoh perilaku yang baik atau tidak dan yang berhubungan dengan pekerjaan perilaku karyawan dan mengkaji dengan karyawan pada waktu yang telah ditentukan

Narrative Form

Contoh dari narrative form bisa dilihat disamping ini.Dimana data karyawan bisa diisi, dari nama, jabatan, departmennya, kemudian kita mengisi pertanyaan yang ada di form yang sesuai dengan karyawan yang bersangkutan.

Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)

Metode penilaian yang bertujuan untuk menggabungkan manfaat dari perilaku karyawan dan Peringkat dihitung dengan pemberian skala dihitung dengan contoh-contoh naratif spesifik dari kinerja karyawan yang baik dan buruk

Management by Objectives (MBO)

Perusahaan menerapkan MBO sebagai:1.Metode utama dalam penilaian karyawan2.Pelengkap grafik penilaian karyawan

Hal penting dalam menerapkan MBO;1.Tetap pada acuan penetapan tujuan

perusahan (SMART, Specific dll)2.Memahami pekerjaan dan kemampuan

karyawan secara mendalam.

Computerized and Web-based Performance Appraisal

Makin banyak perusahaan menggunakan penilaian kinerja karyawan dengan system computer dan web.

“Employee Appraiser” (dikembangkan oleh Austin-Hayne Corporation, San Mateo, California) menyajikan beragam dimensi penilaian, termasuk ketergantungan, inisiatif, komunikasi, pengambilan keputusan, kepemimpinan, perencanaan dan produktifitas dll

Melalui “The Appraisal System from Halogen Software” , karyawan bisa mengakses system sepanjang tahun untuk mengetahui progress kinerja mereka.

Electronic Performance Monitoring (EPM)Menggunakan teknologi jaringan komputer

untuk mengakses komputer dan telepon karyawan.

Manajer bisa memonitor waktu kerja online karyawan dan tingkat akurasi pekerjaan.

EPM bisa meningkatkan produktifitas pada pekerjaan rutin dan butuh keahlian khusus.

Kelemahan EPM cenderung membuat karyawan tertekan.

DEALING WITH PERFORMANCE PROBLEMSPotential Appraisal Problems

1. Unclear Standards2. Halo Effect3. Central Tendency4. Leniency or Strictness5. Recency Effects6. Bias

Five Guidelines for How to Hold Effective Appraisals

Know the ProblemsUse the Right Appraisal ToolsKeep a DiaryGet Agreement on a PlanBe fair

Advantages and Disadvantages of Appraisal ToolsTool Advantages Disadvantages

Graphic rating scale Sederhana, menyediakan nilai kuantitative untuk setiap karyawan

Standar tidak jelas, halo effect, central tendency; leniency, bias

BARS Akurat, menyediakan behavioral ‘anchors’

Sulit dikembangkan

Alternation ranking Sederhana, menghindari nilai ‘sedang’

Bisa menimbulkan ketidak adilan dan ketidaksesuaian

Forced distribution method

Antisipasi angka dengan % karyawan setiap kelompok

Hasil penilaian karyawan tergantung pilihan nilai

Critical incident method

Bisa menilai benar/salah pekerjaan, supervisor bisa menilai bawahan secara berkelanjutan

Sulit meranking nilai karyawan

MBO Terikat pada penetapan tujuan perusahaan

Membutuhkan waktu lebih banyak.

PENILAIAN KINERJA DAN HUKUMSiapa yang seharusnya melakukan penilaian

kinerja?Secara tradisional penilaian kierja dilakukan oleh

atasanlangsung, sehingga ada beberapa pilihan:

Atasan Langsungpenilaian kinerja oleh atasan langsung intinya karena atasan langsug ada di posisi terbaik untuk menilai dan dia bertanggung jawab atas kinerja bawahannya itu

Penilaian kinerja oleh teman sejawat

Sejumlah perusahaan melakukan model ini:Caranya, seorang pegawai memilih ketua penilai kemudian ketua tersebut memilih seorang atasan pegawai tersebut dan 3 atau 4 teman sejawatnya untuk menilai. Model ini berdampak positif, tetapi harus hati-hati kalau terjadi penilaian yang saling bertabrakan antara sejawatnya

Penilaian kinerja oleh panitia

Panitia terdiri dari atasan langsung dan 2 atau 3 atasan yang lain. Meskipun penilaian masing-masing atasan bisa berbeda, tapi hasil gabungannya lebih reliabel, adil dan valid. Model ini juga bisa mengimbangi bias efek halo. Selain itu, penilaian kinerja ini lebih lengkap karena masing-masing penilai bisa menilai dari sudut pandang yang berbeda-beda.

Penilaian Kinerja Mandiri

Penilaian model ini biasanya menghasilkan 40% pegawai menilai diri mereka berada pada 10% terbaik, selebihnya 50% diatas rata-rata. Hanya 1% atau 2% menilai dirinya dibawah rata-rata.

Penilaian Kinerja oleh BawahanPenilaian ini dilakukan tanpa menyebut nama (anonim), ini menjadi umpan balik dari bawahan (upward feedback). Ini berfungsi untuk :- Mendiagnosa gaya manajemen- Mengidentifikasi potensi masalah- Melakukan koreksi

Umpan balik 360 derajat

Ini adalah pengembangan dari penilaian kinerja oleh bawahan dan penilaian kinerja oleh teman sejawat, ini dilakukan oleh pihak-pihak yang tepat:

- Sejawat- Atasan- Bawahan, dan- Pelanggan

Ini biasa dilakukan dengan berbasis komputer dan web.

Performance Management

Apa itu Manajemen Kinerja? Adalah proses terus-menerus mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja individu dan tim dan menyelaraskan kinerja mereka dengan tujuan organisasi.

Mengapa Manajemen Kinerja? Kinerja manajemen penekanan pada sifat

terpadu tujuan, penilaian pengembangan pengaturan, dan mencerminkan konsep Total Quality Management. Kedua, mencerminkan apa banyak penelitian telah menunjukkan - bahwa penilaian kinerja tradisional tidak berguna dan kontra-produktif. Ketiga, itu adalah proses yang mengakui bahwa upaya setiap karyawan harus fokus pada membantu perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya.

Meningkatkan Produktivitas melalui HRIS: Baru Kinerja TRW System Manajemen - Dalam contoh bagaimana sebuah perusahaan besar menerapkan sistem manajemen kinerja, TRW pindah dari sistem penilaian kinerja berbasis kertas ke sistem online, melalui yang paling TRW karyawan dan supervisor bisa input dan memeriksa data mereka secara elektronik. Angka 9-12 dan 9-13 menunjukkan informasi yang diperlukan untuk sistem berbasis Web.