METODE PENGEMBANGAN KARYAWAN PADAPT PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN

JARINGAN SUMATERA I

TUGAS AKHIR

Disusun sebagai Satu Syarat Menyelesaikan Pendidikan Program Diploma 3

OlehDEDI CANDRA PANJAITAN

NIM 1005092096

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNISJURUSAN ADMINISTRASI NIAGA

POLITEKNIK NEGERI MEDAN

MEDAN 2013

LEMBAR PERSETUJUAN

Yang bertanda tangan di bawah ini, Dosen Pembimbing penulisan Laporan Tugas Akhir dan Ketua Jurusan menyatakan bahwa laporan tugas akhir dari:

Dedi Candra PanjaitanNIM 1005092096

dengan judul:Metode Pengembangan Karyawan

Pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.telah diperiksa dan dinyatakan selesai, serta dapat diajukan dalam sidang pertanggungjawaban laporan tugas akhir ini.

Medan, Agustus 2013

Disetujui Oleh:

Dosen Pembimbing 1, Dosen Pembimbing 2,

Nursiah Fitri, S.E., M.Si Rosita, S.E., M.Si. NIP 19640222 199003 2003 NIP 19731006 2005011 001

Disahkan oleh:Ketua Jurusan Administrasi Niaga,

Nursiah Fitri, S.E., M.SiNIP 19640222 199003 2003

LEMBAR PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini Ketua Sidang, Tim Penguji dan Ketua

Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan, menyatakan bahwa laporan Tugas

Akhir dari:

Dedi Candra PanjaitanNIM 1005092096

Dengan judul:

Metode Pengembangan Karyawan Pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I

Telah selesai diujikan dalam sidang tanggal 26 Agustus 2013 di ruang 01

dan dinyatakan LULUS/TIDAK LULUS*), oleh panitia penguji.

Medan, Agustus 2013

Tim Penguji:

1. Moderator :

Nursiah Fitri, S.E., M.Si./NIP 19640222 199003 2003 ( )

2. Penguji 1 :

Djames Siahaan. S.E./NIP 132 055 648 ( )

3. Penguji 2 :

Rosita, S.E., M.Si./NIP 19731006 2005011 001 ( )

Disahkan oleh,

Ketua Jurusan Administrasi Niaga

Nursiah Fitri, S.E., M.SiNIP 19640222 199003 2003

Catatan: *) Coret yang tidak perlu.

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan

karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tugas akhir ini yang

berjudul “METODE PENGEMBANGAN KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO)

UIP RING SUM I”.

Penyusunan tugas akhir ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat

penyelesaian program pendidikan diploma III Jurusan Administrasi Bisnis.

Meskipun melalui proses yang cukup panjang dan melelahkan akhirnya penulis

dapat memahami betapa penting arti sebuah pengorbanan dan doa demi

tercapainya tujuan yang diinginkan.

Selesainya penyusunan tugas akhir ini tentunya tidak terlepas dari bantuan

berbagai pihak yang telah memberikan dorongan, nasehat serta bimbingan

kepada penulis. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan

terima kasih kepada :

1. M. Syahruddin, Direktur Politeknik Negeri Medan

2. Nursiah Fitri, Ketua Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan,

sekaligus Dosen Pembimbing I yang telah bersedia memberikan bimbingan

dan pengarahan sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.

3. Edy Sahputra Sitepu, Sekretaris Jurusan Administrasi Niaga Politeknik

Negeri Medan.

4. Safaruddin, Ketua Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik Negeri

Medan.

5. Rosita, Dosen Pembimbing II, juga yang bersedia memberikan bimbingan

dan pengarahan kepada penulis.

6. Jumjuma, Dosen Wali AB–6D

7. Bapak dan Ibu staf Pengajar Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri

Medan

8. Feri Andi Tarigan pembimbing Praktik Kerja Lapangan di PT PLN (Persero)

UIP RING SUM I

9. Seluruh staf karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I

10. Teman-teman di kelas AB-6D yang telah memberikan dukungan dan

motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini

11. Teristimewa kapada kedua orang tua penulis yang telah memberi semangat

dan dukungan pada penulis untuk dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.

Dalam Tugas Akhir ini penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak

kekurangan, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang

membangun untuk kesempurnaan tugas akhir ini.

Penulis berharap semoga laporan ini bermanfaat bagi penulis khususnya

dan bagi pembaca umumnya.

Medan, Agustus 2013Penulis,

Dedi Candra Panjaitan NIM 1005092096

ABSTRAK

Peranan sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi atau sebuah perusahaan. Pengembangan karyawan pada suatu perusahaan adalah suatu fungsi operasional dari manajemen personalia untuk meningkatkan kemampuan kompetensi dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui metode pendidikan dan pelatihan. Adapun tujuan penulisan adalah untuk mengetahui bagaimana metode pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.

Pengumpulan data dilakukan dengan cara penelitian lapangan dan studi kepustakaan. Dalam penelitian lapangan, penulis memperoleh data dari dokumentasi perusahaan dan kuesioner yang disebarkan kepada reponden/karyawan untuk memperoleh data mengenai pengembangan karyawan dan presepsi tentang proses pengembangan karyawan.

Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui bahwa metode pengembangan karyawan yang digunakan oleh PT PLN (Persero) UIP RING SUM I adalah dengan pelaksanaan Diklat atau Pendidikan dan Pelatihan yang terdiri atas Diklat Seleksi Pegawai Baru dan Diklat Profesi, dimana Diklat Profesi terbagi atas tiga bagian yaitu, Diklat Penjenjangan, Diklat Penunjang dan Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti. Berdasarkan kuesioner yang dilakukan bahwa 75% responden (karyawan) menganggap bahwa proses pengembangan karyawan yang dilakukan pada PT PLN (Persero) masuk dalam kategori baik.

Kata kunci: Pengembangan Karyawan

ABSTRACT

The role human resources is a very important in determining the success of organization or a company. The develoment employes at a company is a function of the operational management personal to improve competence and moral achievements of employees that work well and achieve optimal result. Development of employees can be done through education dan training methods. The purpose of writing is to know the how methods of employee develoment at the PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.

Data collection out by field research and the study of literature. Type of source data is primary data and secondary data. In a field study, the authors obtained data from company documentation and questionnaires distributed to respondents/employees to obtain data on employee development and employee perception of the development process

Based on the data have been obtained, it is known that the employee develoment methods used PT PLN (Persero) UIP RING SUM I is implementation Diklat or training and education program which consist of Diklat New Employee Selection and Diklat Profession, where Diklat Profession consist of three section that is Diklat Gradually, Diklat Supporting and Diklat Supplies Phase Loyalty. Based on the questionnaire was that 75% of respondents (employees) assume that the process of employee development at PT PLN (Persero) in the category of good.

Keywords: Employee Develoments

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PERSETUJUAN

LEMBAR PENGESAHAN

KATA PENGANTAR ........................................................................................... i

ABSTRAK .......................................................................................................... . iii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... v

BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul ...................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 2

1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................. 2

1.4 Manfaat Penulisan ........................................................................... 2

1.5 Sistematika Penulisan ..................................................................... 3

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 5

2.1 Pengertian Pengembangan ............................................................. 5

2.2 Arti Pentingnya Pengembangan ...................................................... 6

2.3 Manfaat Pengembangan Karyawan ................................................ 6

2.4 Proses Pengembangan Karyawan .................................................. 8

2.5 Metode Pengembangan Karyawan ................................................. 9

2.5.1 Metode Pendidikan (Education Method) ............................ 9

2.5.2 Metode Pelatihan (Training Method) ................................ 11

2.6 Faktor-faktor yang Menghambat

Pengembangan Karyawan.............................................................. 14

2.7 Presepsi Responden Tentang Proses Pengembangan Karyawan 15

BAB 3 METODE PENGUMPULAN DATA ........................................................ 17

3.1 Cara Pengumpulan Data ............................................................... 17

3.2 Sumber Data .................................................................................. 18

3.3 Metode Analisis Data ..................................................................... 18

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................................. 20

4.1 Sejarah Singkat PT PLN (Persero) UIP RING SUM I ................... 20

4.1.1 Arti Logo Perusahaan ......................................................... 21

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ................................................... 23

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ......................................... 24

4.2 Uraian Tugas dan Fungsi pada

PT PLN (Persero) UIP RING SUM I .............................................. 25

4.3 Metode Pengembangan Karyawan PT PLN (Persero) UIP

RING SUM I ................................................................................. 30

4.3.1 Metode Pengembangan Karyawan ..................................... 31

4.3.2 Presepsi Tentang Proses Pengembangan Karyawan......... 35

4.3.3 Manfaat Pengembangan Karyawan .................................... 38

4.3.4 Hambatan Pengembangan Karyawan ................................. 38

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 40

5.1 Simpulan ....................................................................................... 40

5.2 Saran ............................................................................................. 41

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul

Pembangunan yang dilaksanakan oleh setiap negara adalah untuk

meningkatkan kesejahteraan rakyat dan taraf kehidupan masyarakatnya. Suatu

bangsa yang melaksanakan suatu pembangunan memerlukan aset sumber daya,

baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia. Kedua sumber daya ini

sangat penting, namun yang paling penting disini adalah sumber daya manusia.

Di era globalisasi sekarang ini peran sumber daya manusia memegang

peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi.

Dalam mewujudkan tujuan organisasi, sebuah perusahaan memerlukan karyawan

yang mampu melaksanakan kerja secara produktif dan berkualitas. Untuk itu

pengembangan karyawan harus dilakukan secara profesional karena pada

dasarnya karyawan yang telah mendapat kesempatan tersebut akan lebih mudah

menyesuaikan diri pada perkembangan teknologi

Salah satu cara yang dilakukan dalam pengembangan karyawan adalah

melalui pelatihan dan pendidikan. Ini diperlukan baik bagi karyawan yang baru

maupun karyawan yang telah lama bekerja. Karyawan baru membutuhkan latihan

sebelum mereka dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya.

Sedangkan bagi karyawan lama, mereka membutuhkan pelatihan karena adanya

tuntutan dari tugas-tugasnya yang sekarang.

Dengan pengembangan karyawan yang dilakukan oleh PT PLN (Persero)

UIP RING SUM I maka perlu pegawai yang melaksanakan tugas atau pekerjaan

secara efektif dan efisien akan lebih mudah diatasi, dan melalui pengembangan

karyawan tersebut akan dirasakan bahwa ada perhatian dari pihak kantor

terhadap kebutuhan karyawannya sendiri khususnya ketentuan yang menyangkut

karir, dan moral karyawan itu sendiri. Hal ini juga menimbulkan motivasi diantara

karyawan untuk lebih termotivasi dalam pekerjaan yang akhirnya berdampak pada

peningkatan dalam pelaksanaan tugas sehingga tujuan dari program

pengembangan karyawan ini dapat terlaksana yaitu memperbaiki kinerja,

meningkatkan keterampilan karyawan, memecahkan permasalahan dan orientasi

terhadap karyawan baru.

Oleh karena sangat pentingnya pengembangan karyawan, maka penulis

tertarik untuk memilih judul “Metode Pengembangan Karyawan Pada PT PLN

(Persero) UIP RING SUM I”.

1.2 Rumusan Masalah

Dalam organisasi pengembangan karyawan sangat dibutuhkan dalam

membantu melaksanakan pekerjaan karyawan sehingga memberikan hasil yang

memuaskan bagi organisasi tersebut. Adapun rumusan masalah yang penulis

paparkan dalam tugas akhir ini adalah “Bagaimana Metode Pengembangan

Karyawan Pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I”.

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan tugas akhir ini adalah untuk mengetahui

metode pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.

1.4 Manfaat Penulisan

Manfaat penulisan ini adalah:

1. Untuk menambah pengetahuan bagi diri sendiri tentang metode

pengembangan karyawan.

2. Sebagai masukan bagi perusahaan di bidang pengembangan karyawan.

3. Sebagai sumber bacaan yang berguna bagi semua pihak.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk memberikan penjelasan ringkas mengenai isi ini secara keseluruhan,

penulis berpedoman pada sistematika yang sesuai dengan penulisan tugas akhir

yang ditetapkan oleh Program Studi Administrasi Bisnis Jurusan Administrasi

Niaga Politeknik Negeri Medan, maka dibuat sistematika penulisan sebagai

berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisikan tentang latar belakang pemilihan judul, rumusan masalah,

tujuan penulisan, manfaat penulisan, dan sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menguraikan secara teoritis mengenai pengembangan karyawan

seperti pengertian pengembangan, arti pentingnya pengembangan, arti

pentingnya karyawan, manfaat pengembangan, proses pengembangan

karyawan, pelatihan metode pengembangan karyawan, elemen-elemen

program pelatihan dan faktor yang menghambat pengembangan karyawan.

BAB III METODE PENGUMPULAN DATA

Bab ini berisi tentang bagaimana data diperoleh seperti cara pengumpulan

data, jenis sumber data dan metode analisis data.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini merupakan uraian dari sejarah singkat perusahaan dan struktur

organisasi perusahaan. Bab ini juga menganalisis dan mengevaluasi

dengan cara membandingkannya dengan teori yang diuraikannya pada bab

sebelumnya.

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini merupakan kesimpulan terhadap hal-hal yang telah dikemukakan

pada bab sebelumnya dengan tetap berpedoman kepada judul. Di samping

itu juga terdapat saran-saran berdasarkan analisa dan evaluasi yang telah

dilakukan sehingga dapat disajikan secara utuh dan lengkap.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Pengembangan

Bagi setiap perusahaan program pengembangan dengan pelatihan dan

pendidikan karyawan adalah hal yang perlu di perhatikan. Karyawan yang

mengikuti program ini sudah jelas mempunyai keterampilan, sikap, pengetahuan

yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang tidak mengikuti

pengembangan.

Untuk memahami pengertian dan pengembangan lebih jelas, di bawah ini

ada beberapa pendapat ahli tentang defenisi pengembangan.

Menurut Hasibuan (2012:69), “Pengembangan adalah suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan”.

Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan,

sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis

pelaksanaan pekerjaan karyawan. Sedangkan menurut Barthos (2009:2)

“Manajemen personalia atau yang sekarang disebut sumber daya manusia adalah

mencakup analisa jabatan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,

pemeliharaan pegawai dan akhirnya pelepasan mereka ke masyarakat kembali

baik karena pensiun, berhenti dan lain-lain”. Demikian juga menurut

Mangkunegara (2011:77). “Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian

yang membantu pagawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di

perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimum”. Menurut Handoko (2008:4).

“Manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik

tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut secara garis besarnya dapat

disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu upaya peningkatan kualitas

karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

2.2 Arti Pentingnya Pengembangan

Pengembangan adalah fungsi operasional kedua dari manajemen

personalia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara

terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan

dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan

karyawan. Hasibuan (2012:68).

Pengembangan karyawan dirasakan semakin penting manfaatnya karena

tututan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin

ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.

2.3 Manfaat Pengembangan Karyawan

Manfaat pengembangan bagi karyawan dalam suatu organisasi menurut

Siagian (2008:183,184) adalah sebagai berikut:

a. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan karena tidak

terjadinya pemborosan, karena kecermatan dalam melaksanakan tugas,

tumbuh kerjasaman antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan

kegiatan kerja yang berbeda dan bahkan spesialistik dan meningkatkan

tekad mencapai sasaran serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi

bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.

b. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan karena

pendelegasian wewenang, didasarkan atas sikap dewasa baik secara

teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi

bawahan untuk berpikir dan bertindak inovatif.

c. Terjadinya proses pengambilan keputusan lebih cepat dan tepat karena

melibatkan pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-

kegiatan operasional dan tidak diperintah oleh manajer.

d. Meningkatkan semangat seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan

komitmen organisasional yang lebih tinggi.

e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya

manajerial dan pertisipatif.

f. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar

proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalnya.

g. Penyelesaian konflik secara fungsional yang menumbuhkan rasa persatuan

dan suasana kekeluargaan dikalangan para anggota organisasi.

Sedangkan manfaat pengembangan bagi karyawan itu sendiri adalah

sebagai berikut:

a. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik.

b. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah

yang dihadapinya.

c. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional.

d. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan

kemampuan kerjanya.

e. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan

konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri.

f. Terjadinya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan

oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara

teknikal dan intelektual.

g. Meningkatkan kepuasan kerja.

h. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.

i. Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.

j. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru dimasa depan.

2.4 Proses Pengembangan Karyawan

Proses atau langkah-langkah pengembangan karyawan, menurut Hasibuan

(2012:75), yaitu:

a. Sasaran

Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran

yang ingin dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan

kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan atau untuk meningkatkan

kecakapan memimpin dan conceptual skills.

b. Kurikulum

Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung

tercapainya sasaran dari pengalaman itu. Kurikulum harus ditetapkan

secara sistematis, jumlah dan jam pertemuan, metode pengajaran, dan

sistem evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.

c. Sarana

Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam

pelaksanaan pengembangan, penyediaan tempat dan alat-alat harus

didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran

pengembangan yang ingin dicapai.

d. Peserta

Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang akan mengikuti

pengembangan. Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar

belakang pendidikannya.

e. Pelatih

Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk

mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan

tercapai. Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan

kemampuan objektif bukan didasarkan kepada kawan atau saudara.

f. Pelaksanaan

Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan

materi pengajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar

harus diakhiri dengan ujian dan evaluasi untuk mengetahui sasaran

pengembangan tercapai atau tidak.

2.5 Metode Pengembangan Karyawan

Karyawan dalam suatu perusahaan selalu dikembangkan agar dapat

menghadapi permasalahan yang ada pada saat ini dan tantangan masa yang

akan datang yang akan diharapkan dapat diatasi. Metode yang digunakan untuk

pengembangan tersebut adalah melalui pendidikan dan pelatihan.

2.5.1 Metode Pendidikan (Education Method)

Metode pendidikan adalah untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan

atas memimpin bawahannya secara efektif. Metode pendidikan menurut Sikula

dalam Hasibuan (2012:80) adalah:

a. Training Methods

Training methods merupakan metode latihan dalam kelas yang juga dapat

digunakan sebagai metode pendidikan, seperti rapat, studi kasus, ceramah

dan role playing.

b. Under Study

Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktik

langsung bagi seseorang yang mempersiapkan untuk mengganti jabatan

atasannya.

c. Job Rotation and Planned Progression

Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara

memindahkan peserta dari suatu jabatan kejabatan lainnya secara priodik

untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.

Sedangkan Planned Progression sama dengan job rotation letak

perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan

pangkat dan gaji, tetapi tugas dan tanggung jawab semakin besar.

d. Coaching and Counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan

keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Counseling adalah

suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan

manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya,

ketakutannya, dan aspirasinya.

e. Junior Board of Executive or Multiple Management

Merupakan suatu komite penasehat tetap yang terdiri dari calon-calon

manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah

perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top

Manajement). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.

f. Committee Assignment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,

menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin.

g. Business Games

Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan

dengan di adu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.

h. Sensitivity Training

Yakni untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri

sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para

karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang lebih

spesifik.

i. Other Develoment Method

Metode-metode lain yang digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap

manajer yang dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan

kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan

mencapai prestasi kerja optimal.

2.5.2 Metode Pelatihan (Training Method)

Metode pelatihan harus berdasarkan kebutuhan atas suatu pekerjaan

yang tergantung pada berbagai faktor yaitu waktu, biaya, jumlah peserta,

tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain.

Metode-metode pelatihan menurut Sikula dalam Hasibuan (2012:77)

adalah:

1. On the Job Training

Para peserta latihan harus bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu

pekerjaan dibawah bimbingan pengawas. Metode ini dibedakan atas dua cara:

a. Cara informal yaitu pelatihan meminta peserta latihan untuk

memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan,

kemudian ia diperhatikan untuk mempraktekkannya.

b. Cara formal yaitu supervisor menunjuk seseorang karyawan senior

untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan

melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan

karyawan senior.

2. Vestibule

Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel

yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk

memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka

mengerjakan pekerjaan tersebut.

3. Demostration and Example

Demostration and example adalah metode yang dilakukan dengan cara

peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu

pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

4. Simulation

Simulation merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip

mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.

5. Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan

sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala

aspek-aspek dari pekerjaanya.

6. Classroom Methods

Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference

(rapat), programmed instruction, case studi, role playing, metode diskusi, dan

metode seminar.

a. Lecture (ceramah atau kuliah)

Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas.

Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih

mencatatnya serta mempresepsikannya.

b. Conference (rapat)

Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan

ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut.

c. Programmed Instruction

Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat

belajar sendiri karena langkah-langkah pekerjaan sudah diprogram

bisanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar.

d. Case Study

Dalam teknis studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada

peserta pengembangan kemudian peserta diminta memecahkan kasus

tersebut.

e. Role Playing

Teknik dalam metode ini, beberapa orang ditunjuk untuk memainkan

suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.

f. Metode diskusi

Metode diskusi dilakukan dengan cara melatih peserta untuk berani

memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana

meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya.

g. Metode seminar

Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan

peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif

mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah).

2.6 Faktor-faktor yang Menghambat Pengembangan Karyawan

Faktor penghambat pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan kita

harus berusaha membenahi pengaruh faktor penghambat tersebut. Menurut

Hasibuan (2012:85) faktor penghambat berkaitan dengan peserta, pelatih atau

instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum dan dana pengembangan.

a. Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama seperti

pendidikan pada dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan

menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan

pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap

pelajaran yang diberikan berbeda.

b. Pelatih

Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para

peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang

diinginkan tidak tercapai. Misalnya ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi

tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif.

c. Fasilitas pengembangan

Fasilitas sarana dan pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan

pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-alat,

dan mesin-mesin, yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada.

Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.

d. Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang

serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh

pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum

dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.

e. Dana pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering

dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sasarannya kurang

memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

2.7 Presepsi responden tentang proses pengembangan karyawan

Pengukuran data kuantitatif mengenai presepsi responden tentang proses

pengembangan karyawan menurut Sugiyono (2010:93) dengan menggunakan

skala Likert yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam

mengukur skala Likert bila suatu instrument tersebut digunakan sebagai kuesioner

yang diberikan kepada responden, maka sebelum dianalisis, data dapat di

tabulasikan pada suatu table.

Jawaban setiap item istrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai

gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata

antara lain:

a. Sangat setuju a. Selalu

b. Setuju b. Sering

c. Ragu-ragu c. Kadang-kadang

d. Tidak setuju d. Tidak pernah

e. Sangat tidak setuju

Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor, misalnya:

1. Setuju/selalu/sangat positif diberi skor 5

2. Setuju/sering/positif diberi skor 4

3. Ragu-ragu/kadang-kadang/netral diberi skor 3

4. Tidak setuju.hampir tidak pernah/negatife diberi skor 2

5. Sangat tidak setuju/tidak pernah diberi skor 1

Selanjutnya untuk mendapatkan hasil dalam bentuk skala Likert dari

pentabulasi data, maka jumlah skor kriterium (skor tertinggi dari setiap item

pertanyaan) dikalikan dengan jumlah banyaknya responden dan item pertanyaan

yang hasilnya akan menjadi ketegori interval tertinggi (titik ukur) dalam

pengukuran skala Likert.

BAB 3

METODE PENGUMPULAN DATA

Dalam penulisan tugas akhir, penulis memperoleh data dari berbagai

sumber dibawah ini ada beberapa metode pengumpulan data.

3.1 Cara Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan metode, antara lain:

1. Penelitian Lapangan

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian lapangan ini

adalah dengan menggunakan cara sebagai berikut:

a. Pengamatan

Dalam metode ini penulis mengumpulkan data dengan cara mengamati dan

melihat langsung mengenai manfaat yang diperoleh dari metode

pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I. Maka

penulis memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai metode

pengembangan karyawan.

b. Dokumen

Pengumpulan data penulis lakukan berdasarkan sejumlah besar fakta dan

data tersimpan dalam bahan yang berbentuk dokumentasi di PT PLN

(Persero) UIP RING SUM I.

c. Kuesioner

Dengan metode ini, penulis mengumpulkan instrumen berupa seperangkat

pertanyaan secara tertulis yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang

variabel pengembangan karyawan dan ditujukan kepada peserta

responden atau karyawan perusahaan.

2. Studi Kepustakaan

Cara mengumpulkan data dengan berdasarkan kepustakaan yaitu

mengumpulkan bahan yang diperlukan dalam penulisan tugas akhir. Bahan-

bahan tersebut tersumber dari buku-buku ilmiah, buku pedoman administrasi

perusahaan yang berhubungan dengan penulisan ini.

3.2 Sumber Data

Dalam penulisan Tugas Akhir ini data yang digunakan oleh penulis adalah

sebagai berikut:

1. Data Primer

Data yang bersumber dari yang digambarkan sendiri oleh orang atau pihak yang

hadir pada waktu suatu kejadian itu berlangsung seperti observasi dan kuesioner.

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh dengan membaca buku dan data yang berhubungan dengan

masalah pengembangan karyawan dari perpustakaan yang hasilnya akan

membantu penulisan dalam mengolah data yang dikumpulkan dari lapangan.

3.3 Metode Analisis Data

Metode analisis yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah:

a. Metode analisis deskriptif, yaitu suatu metode dimana data yang telah

diperoleh disusun, dikelompokkan, dianalisis kemudian di interpretasikan

sehingga memberi gambaran yang jelas tentang pengembangan karyawan

pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.

b. Metode analisis kuantitatif

Dalam metode analisis kuantitatif penulis menggunakan metode skala

Likert, yaitu metode ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

presepsi karyawan mengenai pengembangan karyawan dari kuesioner

yang diberikan. Dengan skala ini maka variabel yang sudah diukur

dijabarkan menjadi indikator variabel. Selanjutnya, indikator tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang

dapat berupa penyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap instrumen yang

menggunakan skala ini mempunyai gradasi dari yang sangat positif sampai

yang sangat negatif serta dengan pemberian skor atau berupa angka-

angka.

BAB 4

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat PT PLN (Persero) UIP RING SUM I

Perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami

pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan

semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan,

kemampuan pasokan listrik dan indikasi-indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk

mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara

dimasa-masa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas

pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor

078.K/023/DIR/1996 tanggal 8 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru bidang jasa

pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran

Sumatera Bagian Utara.

Dengan pembentukan organisasi baru PT PLN (Persero) Pembangkitan

dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka

fungsi-fungsi pembangkitan dan penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN

Wilayah II berpisah tanggung jawab pengelolaanya ke PLN Pembangkitan dan

Penyaluran Sumbagut. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada

distribusi dan penjualan tenaga listrik.

Dengan keluarnya peraturan pemerintah No. 23 / 1994 tanggal 16 Juni

1994 maka ditetapkan status PLN sebagi persero. Adapun yang melatarbelakangi

perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang

terus meningkat dewasa ini, dimana pada abad 21 nanti, PLN tidak dapat tidak

harus mampu menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu

menggunakan tolak ukur Internasional, dan harus mampu berswadaya tinggi,

dengan manajemen yang berani transparan, terbuka, desentralisasi, profit center

dan cost center.

Untuk mencapai tujuan PLN meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan

mendorong perkembangan industri pada PJPT II yang tanggung jawabnya cukup

besar dan berat, kerjasama dan hubungan yang harmonis dengan instansi dan

lembaga yang terkait perlu dibina dan ditingkatkan terus.

4.1.1 Arti Logo Perusahaan

PT PLN (Persero) UIP RING SUM I adalah perusahaan penyedia jasa listrik

yang menggunakan logo berbentuk bidang persegi panjang vertikal dengan

perpaduan gambar petir atau kilat dan tiga gelombang.

Makna Logo

Adapun makna logo dari perusahaan PT PLN (Persero) UIP RING SUM I adalah

sebagai berikut:

1. Bidang Persegi Panjang Vertikal

Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lainnya,

melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang

terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan

pencarahan, seperti yang diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan

pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat

yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insan yang berkarya di perusahaan ini.

2. Petir atau Kilat

Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk

jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan

kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi

terbaik bagi para pelanggannya. Warna yang merah melambangkan kedewasaan

PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju

perusahaan beserta tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi

tantangan perkembangan jaman.

3. Tiga Gelombang

Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oleh tiga bidang usaha

utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi

yang seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN (Persero) guna

memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk

menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap

diperlukan dalam kehidupan manusia. Di samping itu biru juga melambangkan

keandalan yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan

terbaik bagi para pelanggannya.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Adapun visi dari perusahaan adalah untuk diakui sebagai perusahan kelas

dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada

potensi insani. Sedangkan misinya adalah sebagai berikut:

a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait berorientasi

pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.

b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas

kehidupan masyarakat.

c. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan nilai Saling

percaya, Integritas, Peduli dan Pembelajar (SIPP).

Ruang lingkup jenis usaha PT. PLN (Persero) yaitu dalam anggaran dasar

disebutkan bahwa jenis-jenis usaha adalah:

a. Usaha penyediaan tenaga listrik : pembangkitan, penyaluran, distribusi,

perencanaan dan pembangunan sarana penyediaan tenaga listrik dan

pengembangan penyediaan tenaga listrik.

b. Usaha penunjang tenaga listrik : Konsultasi yang berhubungan ketenaga

listrikan, pembangunan dan pemasangan peralatan ketenagalistrikan,

pemeliharaan peralatan ketenagalistrikan dan pengembangan teknologi

peralatan yang menunjang penyediaan tenaga listrik.

c. Usaha lain : Kegiatan usaha dan pemanfaatan sumber daya alam dan

sumber energi terkait penyediaan ketenagalistrikan, jasa operasi dan

pengaturan bidang pembangkit, penyaluran, distribusi dan retail tenaga

listrik, kegiatan perindustrian perangkat keras dan luas bidang

ketenagalistrikan, kerjasama dengan badan lain dan usaha lainnya.

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan wadah bagi sekelompok orang yang

bekerjasama dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Struktur

organisasi diharapkan akan dapat memberikan gambaran tentang pembagian

tugas, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan antar bagian berdasarkan

susunan yang ada. Struktur organisasi juga diharapkan dapat menetapkan sistem

hubungan dalam organisasi yang menghasilkan tercapainya komunikasi,

koordinasi, dan integritasi secara efisien dari segenap kegiatan.

Berdasarkan Keputusan General Manager PT PLN (Persero) Wilyah

Sumatera Utara Nomor 019.K/GM. WSU/2008 Tanggal 3 Juni 2008 Tentang

Uraian Fungsi dan Tugas Pokok Pada Organisasi PT.PLN (Persero) Wilayah

Sumatera Utara terdiri dari :

1. General Manager

2. Bidang Perencanaan

3. Bidang Teknik

4. Bidang Keuangan

5. Bidang Sumber Daya Manusia dan Organisasi

6. Bidang Komunikasi Hukum dan Administrasi

4.2 Uraian Tugas dan Fungsi Pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I

1. GENERAL MANAGER

Bertanggung jawab atas pengelolaan usaha melalui optimalisasi seluruh

sumber daya secara efisien, efektif dan sinergis. Pengelolaan pengusahaan

pembangkitan, pendistribusian dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan

mutu yang memadai secara efisien, meningkatkan mutu dan keandalan serta

pelayanan pelanggan dan memastikan terlaksananya Good Corporate

Governance (GCG) di PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.

Rincian tugas pokok sebagai berikut :

- Melakukan kegiatan pengusahaan pembangkitan (skala kecil) secara

efisien, hemat energi, handal dan ramah lingkungan.

- Mengusulkan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) Wilayah

Sumatera Utara.

- Memastikan program Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP)

Wilayah Sumatera Utara dilaksanakan sesuai penetapan direksi.

- Menetapkan kebijakan strategis terkait pengelolaan pengusahaan

pembangkitan, penditribusian dan penjualan tenaga listrik Wilayah

Sumatera Utara.

- Menjamin pengelolaan kegiatan pengusahaan pembangkitan,

pendistribusian dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang

baik dalam upaya peningkatan pelayanan pelanggan.

- Mengelola sistem manajemen kinerja unit dan manajemen mutu termasuk

menetapkan target kinerja unit-unit dibawah koordinasinya, memonitor dan

mengendalikan pelaksanaannya.

- Memastikan pelaksanaan kebijakan pokok pengembangan mekanisme

niaga dan operasi yang telah ditetapkan Direksi.

- Menetapkan kebijakan strategis penyusunan dan pemantauan manajemen

resiko Wilayah Sumatera Utara.

- Mengembangkan dan memelihara kompetensi anggota organisasi.

- Menetapkan Laporan Manajemen Wilayah Sumatera Utara.

2. BIDANG PERENCANAAN

Bertanggung jawab atas tersusunnya perencanaan kerja, sistem

menajemen kinerja, perencanaan investasi, pengembangan aplikasi sistem

informasi untuk mendukung upaya pengusahaan tenaga listrik yang memiliki

efisiensi, mutu dan keandalan yang baik serta upaya pencapaian sasaran dan

ketersediaan kerangka acuan pelaksanaan kerja.

Rincian tugas pokok sebagai berikut :

- Menyusun Rencana Umum Pengembangan Tenaga Listrik (RUPTL),

Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJPP) dan Rencana Kerja

Anggaran Perusahaan (RKAP).

- Menyusun rencana pengembangan sistem ketenagalistrikan.

- Menyusun sistem manajemen kinerja unit-unit kerjanya.

- Menyusun metode evaluasi kelayakan investasi dan melakukan penilaian

finansialnya.

- Mengembangkan hubungan kerjasama dengan pihak lain dan penyandang

dana, baik secara bilateral maupun miltilateral.

- Menyusun rencana pengembangan sistem teknologi informasi dan aplikasi

pengembangan sistem informasi.

- Mengendalikan aplikasi-aplikasi teknologi informasi.

- Menyiapkan SOP pengelolaan aplikasi sistim informasi.

- Menyusun laporan manajemen dan database pada Bidang

Perencanaan.

3. BIDANG TEKNIK

Bertanggung jawab atas tersusunnya strategi, standarisasi dan penerapan

sistem pengelolaan jaringan distribusi dan pembangkit serta penerapan

manajemen lingkungan dan keselamatan ketenagalistrikan serta upaya

pencapaian sasaran dan ketersediaan kerangka acuan pelaksanaan kerja, untuk

mendukung upaya pengusahaan tenaga listrik yang efektif, efisien dengan tingkat

mutu dan keandalan yang baik serta upaya pencapaian sasaran dan ketersediaan

kerangka acuan pelaksanaan kerja.

Rincian tugas pokok sebagai berikut :

- Menyusun dan membina penerapan sistem pengelolaan jaringan distribusi

dan pembangkit.

- Strategi pengoperasian dan pemeliharaan pembangkit, jaringan distribusi

dan membina penerapannya.

- SOP penerapan dan pengujian peralatan distribusi, serta SOP untuk

operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi.

- Standar desain konstruksi jaringan distribusi, kriteria konstruksi dan

peralatan kerjanya.

- Pengembangan sarana komunikasi dan optimalisasi operasi jaringan

distribusi.

- Manajemen pengadaan dan perbekalan dalam sistem pengelolaan jaringan

distribusi.

- Pengendalian susut energi listrik dan gangguan serta usulan perbaikan.

- Menyusun regulasi untuk penyempurnaan data induk pembangkit dan data

induk jaringan (DIJ).

- Memantau dan mengevaluasi data induk jaringan.

- Menyusun rencana kegiatan konstruksi dan administrasi pekerjaan serta

membina penerapannya.

- Membuat usulan RKAP terkait bidang teknik.

- Menyusun laporan manajemen dan database pada bidang teknik.

4. BIDANG KEUANGAN

Bertanggung jawab atas penyelanggaraan keuangan sesuai dengan

prinsip-prinsip manajemen keuangan yang baik, pengelolaan pajak dana asuransi

yang efektif serta penyajian laporan keuangan dan akuntansi yang akurat dan

tepat waktu.

Rincian tugas pokok sebagai berikut :

- Menyusun kebijakan anggaran dan proyeksi keuangan perusahaan.

- Menyusun Biaya Perolehan Pokok (BPP) per transaksi dan atau per fungsi.

- Mengendalikan anggaran investasi dan anggaran operasi.

- Mengendalikan aliran kas pendapatan.

- Mengendalikan aliran kas pembiayaan.

- Melakukan pengelolaan keuangan.

- Melakukan analisis dan evaluasi laporan keuangan unit-unit.

- Menyusun laporan konsolidasi.

- Menyusun laporan rekonsiliasi keuangan.

- Menyusun dan menganalisa kebijakan resiko dan penghapusan asset.

- Melakukan pengelolaan pajak asuransi.

- Membuat RKAP bersama bidang perencanaan dan bidang lainnya.

- Menyusun dan mengelola manajemen mutu dan menerapkan tata kelola

yang baik.

- Menyusun laporan manajemen di bidangnya.

5. BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan pengelolaan manajemen SDM

berbasis kompetensi, pengembangan organisasi, evaluasi tingkat organisasi unit,

perencanaan tenaga kerja dan anggaran kepegawaian, pengelolaan data dan

administrasi kepegawaian serta hubungan industrial.

Rincian tugas pokok sebagai berikut :

- Pengembangan organisasi.

- Pengembangan sumber daya manusia.

- Manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi.

- Administrasi dan data kepegawaian.

- Perencanaan tenaga kerja.

- Perencanaan anggaran kepegawaian.

- Evaluasi tingkat organisasi unit pelaksana dan sub unit pelaksana.

- Membina hubungan industrial.

- Menyusun laporan manajemen.

6. BIDANG KOMUNIKASI HUKUM DAN ADMINISTRASI

Bertanggungjawab atas pengelolaan administrasi dan kesekratariatan,

komunikasi, masyarakat dan hukum. Pengelolaan keamanan, aset, sarana dan

prasarana kantor, serta pembinaan lingkungan untuk mendukung kelancaran kerja

organisasi.

Rincian tugas pokok sebagai berikut :

Mengelola :

- Komunikasi perusahaan dengan pihak eksternal dan internal.

- Fasilitas dan prasarana kerja.

- Sistem keamanan dan pengamanan kantor.

- Program Kemitraan dan Program Bina Lingkungan (PKBL).

- Melakukan advokasi hukum dan peraturan.

- Peraturan perusahaan.

- Sertifikasi asset.

- Dokumentasi dan perpustakaan.

- Administrasi kesekretariatan, protokol dan rumah tangga kantor induk.

- Membuat usulan RKAP yang terkait dengan bidangnya.

- Menerapkan tata kelola perusahaan yang baik.

- Menyusun laporan manajemen dan data base pada bidang komunikasi,

hukum dan administrasi.

4.3 Metode Pengembangan Karyawan PT PLN (Persero) UIP RING SUM I

Pengembangan karyawan adalah usaha-usaha yang dilakukan perusahaan

atau organisasi dalam meningkatkan berbagai keterampilan, pengetahuan dan

sikap dalam mencapai tujuan perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja

karyawan. Salah satu yang dilakukan adalah memberi program pengembangan

karyawan yang nantinya dapat membuat karyawan bekerja secara optimal sesuai

dengan keinginan perusahaan.

Dengan adanya landasan teori yang menjadi dasar atau pedoman, maka

pada bab ini penulis akan menjelaskan dengan melakukan pembahasan dengan

metode pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.

4.3.1 Metode Pengembangan Karyawan

Metode pengembangan yang digunakan oleh PT PLN (Persero)

berdasarkan keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor : 412.K/DIR/2008

tentang Sistem Pendidikan dan Pelatihan adalah dengan menggunakan metode

Diklat atau yang disebut juga pendidikan dan pelatihan. Dibawah ini ada

beberapa jenis Diklat yang digunakan oleh PT PLN (Persero) UIP RING SUM I

antara lain sebagai berikut:

A. Diklat Seleksi Karyawan Baru

Diklat seleksi karyawan baru adalah Diklat yang diberikan kepada

seseorang sebagai proses rekrutmen pegawai untuk dapat diangkat menjadi

pegawai baru. Tujuan dari Diklat ini adalah mempersiapkan calon pegawai

agar mempunyai kompetensi baik Soft maupun Hard sesuai dengan yang

diharapkan oleh perusahaan. Program seleksi karyawan baru ini terdiri dari :

1. Diklat Prajabatan

Diklat seleksi karyawan baru yang diberikan sebagai persyaratan untuk

dapat diangkat menjadi karyawan baru pada level kompetensi Basic dan

Spesific.

Program Diklat Prajabatan, terdiri dari:

- Pembinaan fisik dan mental.

- Pengenalan perusahaan.

- Pembidangan sesuai dengan proyeksi jabatan pertama di perusahaan.

- Pemagangan (On the job training) sesuai proyeksi jabatan pertama di

perusahaan.

2. Diklat Program Co-operative Education

Diklat seleksi pegawai baru yang dilaksanakan melalui kerjasama dengan

lembaga pendidikan tinggi untuk menghasilkan calon pelamar karyawan

yang potensial sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh

perusahaan.

B. Diklat Profesi

Diklat Profesi adalah Diklat yang diberikan kepada seseorang untuk

meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan yang

dilaksanakan oleh Pusdiklat dan bekerjasama dengan institusi terakreditasi

yang memiliki wewenang memberikan sertifikat kompetensi terakreditasi

berskala nasional.

Diklat Profesi terdiri dari 3 jenis Diklat yaitu:

1. Diklat Penjenjangan

Diklat penjenjangan adalah Diklat yang diberikan kepada setiap karyawan

yang memiliki kompetensi sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan baik

jabatan struktural atau jabatan fungsional yang diproyeksikan.

Diklat Penjenjangan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan kompetensi

jabatan struktural atau jabatan fungsional terdiri dari:

a. Executive Education terdiri dari:

i. Executive Education I

ii. Executive Education II

iii. Executive Education III

iv. Executive Education IV

b. Strategic Specialist Education terdiri dari:

i. Strategic Specialist Education I

ii. Strategic Specialist Education II

iii. Strategic Specialist Education III

iv. Strategic Specialist Education IV

2. Diklat Penunjang

Diklat Penunjang adalah Diklat yang dipersyaratkan dalam kebutuhan

kompetensi jabatan atau penyegaran pengetahuan, keterampilan, perilaku,

dan sikap pegawai. Untuk menunjang kompetensi yang dipersyaratkan dalam

kebutuhan kompetensi jabatan atau penyegaran pengetahuan, keterampilan,

perilaku, dan sikap pegawai dapat mengikuti Diklat penunjang yang

dilaksanakan melalui:

a. Pendidikan Formal

Pendidikan yang bertujuan untuk mendapatkan pegawai dengan

kualifikasi pendidikan formal Strata Tiga (S3), Strata Dua (S2), Strata Satu

(S1), Diploma 3 (D3) / Sertifikasi Pendidikan 3 (tiga) tahun, Diploma 1 (D1) /

Sertifikasi Pendidikan 1 (satu) tahun.

b. Workshop / Lokakarya / Seminar

Dilaksanakan untuk menambah wawasan, media benchmarking serta

menunjang pekerjaan saat ini.

c. Pengelolaan Pengetahuan

Dilakukan melalui kegiatan berbagai pengetahuan baik melalui program

Diklat atau memanfaatkan sumber pengetahuan lainnya yang dilakukan

antar pegawai dan difasilitasi oleh perusahaan.

3. Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti

Diklat pembekalan masa purna bakti adalah Diklat yang diberikan kepada

karyawan yang akan memasuki masa pensiun dan bagi setiap pegawai yang

telah memasuki usia 50 (lima puluh) tahun atau lebih berhak untuk mengikuti

Diklat pembekalan masa purna bakti yang dilaksanakan oleh Pusdiklat dan

atau bekerjasama dengan lembaga Diklat lainnya di dalam negeri.

Hal-hal yang diperhatikan dalam penyelenggaraan program pengembangan

karyawan adalah:

1. Tempat Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh PT PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan Jaringan Sumatera I bersifat internal dan eksternal. Pendidikan

dan pelatihan yang bersifat internal dilaksanakan di dalam instansi atau wilayah

perusahaan itu sendiri sedangkan pendidikan dan pelatihan yang bersifat

eksternal dilaksanakan diluar lingkungan instansi atau wilayah perusahaan.

2. Peserta Diklat

Peserta yang mengikuti Diklat adalah peserta Diklat seleksi karyawan baru

yaitu pelamar yang telah dinyatakan lulus sampai dengan tahap prajabatan dalam

seleksi penerimaan pegawai dan peserta Diklat Profesi yaitu pegawai yang

membutuhkan peningkatan kompetensi bidang dalam pelaksanaan tugasnya.

3. Kurikulum dan Silabus Diklat

Kurikulum dan silabus Diklat mengacu pada standar kompetensi perusahaan

dan kebutuhan kompetensi jabatan dengan penyusunan dan pengembangan

kurikulum dan silabus Diklat dilakukan oleh desainer Diklat, narasumber

penyelenggara Diklat dan mereka yang terkait dengan kompetensi

pengembangan kurikulum Diklat yang bersangkutan.

4. Tenaga Kediklatan

a. Pengelola Pusdiklat

b. Pengelola Udiklat

c. Instruktur

d. Tenaga Kediklatan lainnya

5. Strategi Penyelenggaraan Diklat

a. Diklat diselenggarakan di dalam kelas dan di luar kelas.

b. Penyelenggaraan Diklat di dalam kelas dilaksanakan secara tatap muka.

c. Penyelenggaraan Diklat di luar kelas dilaksanakan di alam terbuka, di

tempat kerja, dan sistem jarak jauh / e-learning.

d. Penyelenggaraan Diklat berdasarkan tempat penyelenggaraan terdiri dari:

- In House Training, tempat pelaksanaan dilakukan di unit yang

melaksanakan Diklat.

- Kerjasama dengan lembaga Diklat / Institusi lain, tempat pelaksanaan

dilakukan di lembaga Diklat / Institusi lain.

4.3.2 Presepsi tentang Proses Pengembangan Karyawan

Untuk mengolah data yang diperoleh melalui kuesioner mengenai

presepsi tentang proses pengembangan karyawan, maka penulis menggunakan

skala likert, yaitu skala yang mengukur sikap, pendapat dan presepsi responden

mengenai proses pengembangan karyawan. Sugiyono (2010:93).

No. Resp

Jawaban responden untuk item nomor Skor1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

1 5 4 5 4 4 4 3 4 3 4 5 3 3 4 5 4 3 4 5 3 4 5 4 3 4 992 2 2 3 2 3 2 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 833 5 4 5 4 3 5 4 3 4 3 2 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 944 5 4 5 4 4 4 3 3 4 5 4 4 3 2 4 3 5 4 3 5 4 3 2 4 3 945 4 5 4 5 4 4 3 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 3 5 5 5 4 4 3 1066 5 4 5 4 5 4 3 2 4 3 2 4 4 5 3 2 4 3 3 4 4 4 4 3 4 927 5 4 5 4 4 4 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 978 5 4 5 4 5 4 4 2 4 3 5 2 2 5 3 4 2 1 4 5 1 4 2 3 4 879 5 4 5 5 4 5 4 3 4 2 4 2 3 5 4 3 4 2 3 2 1 3 4 3 4 88

10 5 4 5 4 4 4 2 4 3 2 4 3 5 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 9111 3 5 4 5 4 5 2 3 1 3 2 3 4 4 2 4 3 4 2 1 3 4 2 3 4 8012 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 11313 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 3 2 5 3 4 2 4 3 10114 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 11315 4 5 4 5 4 5 3 5 4 3 5 3 4 5 3 4 2 4 3 2 4 3 4 2 5 9516 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 2 1 4 4 4 3 3 5 4 5 4 3 4 9117 3 3 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 3 3 1 1 3 3 2 4 5 5 4 4 5 9018 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 5 3 5 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 9419 4 4 4 3 3 5 5 5 4 4 4 3 4 2 1 3 5 2 4 1 2 2 4 3 5 8620 5 5 5 4 3 2 4 4 3 5 4 3 4 3 3 3 4 4 5 2 2 3 3 4 4 91

87 84 89 83 78 82 71 74 74 73 79 70 76 72 70 69 78 70 70 70 67 75 72 72 80 1885

Sumber : Buku Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D Cetakan Ke-10 Tahun 2010, Karangan Prof. Dr. Sugiyono

Untuk mendapat hasil pentabulasian data diatas, penulis mendistribusikan

kuesioner kepada 20 (dua puluh) responden atau karyawan, dengan jumlah item

pertanyaan sebanyak 25 (dua puluh lima), dengan skor tertinggi 5 dan skor

terendah 1. Maka diperoleh jumlah skor kriterium adalah 5 x 25 x 20 = 2500.

Jumlah skor dari hasil pengumpulan data adalah 1885. Dengan demikian

proses pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I

menurut presepsi 20 responden adalah (1885 x 100) : 2500 = 75,4% dari kriteria

yang ditetapkan. Secara kontinum, hasil tersebut dapat digambarkan degan

kategori berikut.

* Hasil pengukuran tentang presepsi responden mengenai proses pengembangan karyawan dalam skala Likert.

Skala ini menunjukkan bahwa nilai 1885 termasuk dalam kategori interval yang

cukup baik dan baik, akan tetapi lebih mendekati kategori baik. Dengan demikian

proses pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) UIP RING SUM I

menurut presepsi 20 responden adalah 1885 (75,4%) masuk kategori baik.

500 1000 1500 1885 2000 2500

Sangat tidak baik Tidak baik Cukup baik Baik Sangat baik

4.3.3 Manfaat Pengembangan Karyawan

Dari pengembangan yang telah dilakukan memberi manfaat kepada

dua belah pihak, yaitu manfaat bagi peserta pengembagan (karyawan) dan

kepada pihak penyelenggara pengembangan (perusahaan).

Manfaat bagi karyawan adalah:

1. Meningkatnya produktivitas kerja melalui keterampilan karyawan dalam

mengefisienkan dan mengefektifkan pekerjaan mereka.

2. Semakin besar pengakuan atas kemampuan karyawan itu sendiri.

3. Meningkatnya kompetensi dan semangat kerja karyawan.

4. Membantu para karyawan mambuat keputusan dengan lebih baik.

5. Menumbuhkan sikap kerja karyawan sesuai degan nilai-nilai perusahaan.

Manfaat bagi perusahaan adalah:

1. Meningkatkan produktifitas kerja karena meningkatnya keterampilan

karyawan dalam mengefisienkan dan mengefektifkan pekerjaan mereka.

2. Tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan dalam melaksanakan

tugas dan penguasaan terhadap fasilitas kantor.

3. Meningkatkan kemampuan perusahaan dalam mengembangkan

karyawannya.

4.3.4 Hambatan Pengembangan Karyawan

1. Kebutuhan setiap individu tentunya bervariasi. Adakalanya karena program

sudah dibuat pada awal tahun maka setiap karyawan berkewajiban

mengikuti aturan yang sudah dibuat.

2. Untuk program diklat yang datang dari ekstern biasanya memerlukan waktu

dalam pengambilan keputusannya karena harus disesuaikan dengan

anggaran perusahaan saat itu.

3. Fasilitas sarana dan pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan

pendidikan kurang baik. Misalnya, alat-alat, dan mesin-mesin, yang akan

digunakan untuk praktek kurang memadai. Hal ini akan menyulitkan dan

menghambat lancarnya pengembangan.

Dari manfaat tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan yang

dilakukan untuk meningkatkan kualitas karyawan dalam bekerja lebih efektif dan

efisien serta memberikan keuntungan bagi perusahaan melalui peningkatan

produktifitas dan prestise perusahaan. Hal ini dilakukan karena manfaat yang

besar yang akan diterima oleh instansi tersebut dan ini sesuai dengan yang

dijelaskan oleh Hasibuan (2012:69) bahwa dari pendidikan dan pengembangan

baik untuk organisasi dan karyawan.

BAB 5

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Adapun simpulan yang dapat penulis kemukakan setelah melakukan

analisis dan pembahasan adalah sebagai berikut:

1. Metode yang digunakan oleh PT PLN (Persero) untuk pengembangan

karyawan adalah metode pendidikan dan pelatihan/Diklat yang terdiri dari

Diklat Seleksi Karyawan Baru dan Diklat Profesi.

2. Metode pengembagan karyawan yang dilakukan ditetapkan sesuai dengan

tujuan dan program Diklat berbasis kompetensi berdasarkan keputusan

Direksi PT PLN (Persero) Nomor 412 K/DIR/2008 tentang sistem

pendidikan dan pelatihan karyawan.

3. Jenis Diklat yang digunakan pada PT PLN (Persero) dalam pengembangan

karyawan adalah Diklat Seleksi Pegawai Baru dan Diklat Profesi, dimana

Diklat Profesi terdiri dari tiga bagian yaitu, Diklat Penjenjangan, Diklat

Penunjang dan Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti.

4. Berdasarkan kuesioner yang dilakukan bahwa 75% responden (karyawan)

menganggap bahwa proses pengembangan karyawan yang dilakukan pada

PT PLN (Persero) masuk dalam kategori baik.

5. Manfaat pengembangan karyawan adalah semakin besar pengakuan atas

kemampuan karyawan itu sendiri, membantu karyawan membuat

keputusan dengan lebih baik, meningkatnya moril, kompetensi dan

semangat kerja karyawan serta menumbuhkan sikap kerja karyawan sesuai

dengan nilai-nilai perusahaan.

5.2 Saran

Adapun saran yang penulis berikan antara lain:

1. PT PLN (Persero) UIP RING SUM I sebaiknya tetap mempertahankan

pengembangan karyawan yang sudah baik agar kualitas kerja karyawan

terus meningkat. Dengan kualitas kerja karyawan yang terus menerus

ditingkatkan, maka PT PLN (Persero) UIP RING SUM I akan mampu

berkembang terus menjadi PT PLN yang sesuai dengan visinya yaitu untuk

diakui sebagai perusahan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul

dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.

2. Untuk mencapai manfaat dari pendidikan dan pelatihan karyawan

hendaknya lebih memperhatikan tingkat kemampuan dari karyawan yang

akan mengikuti pendidikan dan pelatihan.

DAFTAR PUSTAKA

Barthos, Basir. 2009. Manajemen SDM. Jakarta: Bumi Aksara.

Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE YOGYAKARTA.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen SDM. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar P. 2011. Manajemen SDM Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen SDM. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: ALFABETA.

Kuesioner Penelitian Metode Pengembangan Karyawan Pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I

Bapak/Ibu yang terhormat,

Pertanyaan yang ada dalam kuesioner ini hanya untuk data penelitian

dalam rangka menyusun Tugas Akhir dengan judul “Metode Pengembangan

Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I”

pada Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Medan.

Di bawah ini ada beberapa kelompok pertanyaan yang semuanya berkaitan

dengan pengembangan karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan Jaringan Sumatera I. Bapak/Ibu saya harapkan untuk memberikan

penilaian terhadap pertanyaan tersebut sesuai dengan pendapat dan pandangan

Bapak/Ibu.

Petunjuk Pengisian Kuesioner:

1. Berilah tanda checklist pada jawaban yang Bapak/Ibu paling sesuai.

2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

3. Isi jawaban berikut sesuai dengan pendapat bapak/ibu dengan

memberi tanda checklist pada kolom yang tersedia. Adapun makna

tanda tersebut adalah sebagai berikut:

STS = Sangat Tidak Setuju S = Setuju

TS = Tidak Setuju SS = Sangat Setuju

KS = Kurang Setuju

Identitas Responden

Umur :

Jenis Kelamin :

Pendidikan :

Lama Bekerja :

Berikanlah tanda checklist pada salah satu jawaban sesuai dengan pendapat

Bapak /Ibu.

Variabel Pengembangan