I

PAGE 31

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Tantangan utama dewasa ini yang dihadapi oleh setiap organisasi atau perusahaan adalah bagaimana meningkatkan efektivitas dan efisiensi pengelolaan organisasi dengan memberdayakan sumber daya manusia secara optimal sebagai wadah untuk melaksanakan berbagai program kerja dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tantangan tersebut timbul sebagai akibat dari perubahan-perubahan lingkungan baik lingkungan eksternal maupun internal dalam era globalisasi yang sangat kompetitif.Sumber daya manusia bukan saja dilihat sebagai faktor produksi melainkan lebih dari itu, sebagai sumber keunggulan bersaing dalam berbagai organisasi dan keunggulan bersaing dapat diperoleh dari tenaga kerja yang bermutu tinggi dan profesional.Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, karena manusia merupakan faktor penggerak sumber daya lainnya dalam meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja. Memberikan perhatian kepada unsur sumber daya manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya dalam organisasi untuk mewujudkan tingkat produktivitas dan prestasi kerja yang tinggi. Sumber daya manusia yang handal merupakan kebutuhan yang sangat mendesak untuk dipenuhi, mengingat semakin ketatnya persaingan di segala aspek kehidupan. Era globalisasi adalah masa yang penuh tantangan, sehingga untuk dapat mengubah tantangan tersebut menjadi peluang, maka dibutuhkan kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja yang tinggi.Salah satu permasalahan pada berbagai institusi pemerintah dewasa ini adalah masih rendahnya produktivitas dan prestasi kerja sumber daya manusia yang dimiliki. Hal ini dapat dibuktikan secara jelas pada berbagai program kerja yang mengalami hambatan serta tidak dapat tercapai secara maksimal. Ketersediaan modal, sarana atau prasarana kerja yang memadai tidak dapat difungsikan secara maksimal karena tenaga kerja yang tersedia tidak memiliki kompetensi sebagai penggerak sumber-sumber tersebut. Oleh karena itu berbagai unsur sumber daya manusia yang patut mendapatkan perhatian oleh setiap organisasi pemerintahan dalam upaya pembentukan kompetensi sumber daya manusia yang mampu diimplementasikan guna pemberian pelayanan prima kepada masyarakat.Bahwa dengan pengelolaan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi secara optimal dapat memberi pengaruh yang kuat terhadap produktivitas dan prestasi kerja personil, serta memungkinkan perubahan kinerja organisasi ke arah yang lebih baik.Dalam mengembangkan dan memberdayakan potensi manusia dalam organisasi terlebih dahulu dilakukan pembinaan untuk lebih menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, dan pengembangan wawasan agar mampu melaksanakan tugas dan fungsinya, mampu memberikan kontribusi terhadap jalannya organisasi, yang didasari iman dan taqwa. Dalam mengalokasikan dan memberdayakan sumber daya manusia seyogyanya didasarkan pada prinsip the right man in the right place on the right time, agar semua karyawan dapat menjalankan tugas dan fungsinya secara tepat dengan hasil kerja yang memuaskan.Sumber daya manusia yang berkualitas sangat penting dan mempunyai peranan yang sangat menentukan dalam upaya merumuskan dan melaksanakan kebijakan dalam organisasi, sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat berharga dan memegang peranan penting bagi kontinuitas atau kesinambungan hidup organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi swasta.Masalah otonomi daerah sangat menarik perhatian banyak kalangan, terutama di dalam menentukan suatu rumusan konsep yang tepat dan optimal untuk memberdayakan sumber-sumber yang dimiliki daerah dalam memacu dan meningkatkan pembangunan agar dapat memberikan kesejahteraan dan kemakmuran pada masyarakat yang sebesar-besarnya. Otonomi daerah seluas-luasnya merupakan suatu konsep yang memberikan kewenangan yang seluas-luasnya kepada daerah untuk memanfaatkan seluruh potensi-potensi yang dimilikinya, namun pelaksanaannya tetap berada dalam piranti negara kesatuan Republik Indonesia.Pemberian otonomi yang seluas-luasnya kepada daerah justru terbukanya peluang-peluang dan kesempatan (opportunities) bagi daerah untuk mempercepat laju pertumbuhan dan perkembangan diberbagai bidang yang sejalan dengan peningkatan pelayanan dan kebutuhan masyarakat. Masalah yang urgent dalam pelaksanaan otonomi daerah adalah bagaimana kesiapan dan kemampuan (capability) daerah mempersiapkan sumber daya manusia yang potensial dalam mengelola potensi daerah yang ada. Menurut peneliti bahwa fenomena sumber daya manusia pada Personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TNI AU II Makassar tentang prestasi personil masih relatif rendah, karena baik proses belajar belum mampu mencapai hasil belajar yang memuaskan guru. Hal ini merupakan indikasi dari aspek sumber daya manusia membutuhkan kajian secara akurat dalam pengembangan dan pemberdayaan personil secara optimal. Ada beberapa faktor prestasi personil sumber daya manusia yang perlu mendapatkan perhatian: budaya kerja, motivasi kerja, dan tanggung jawab.Faktor budaya kerja sebagai kebiasaan-kebiasaan dalam bekerja dengan nilai-nilai yang kurang menunjang atau dapat menunjang kelancaran pekerjaan. Budaya kerja terbentuk kadang-kadang tanpa mempertimbangkan proses kerja yang efektif dan hasil kerja yang sesuai dengan yang ditargetkan. Norma-norma dan aturan-aturan kedisiplinan yang diberlakukan kurang mendapatkan dukungan oleh para personil karena pemberian sanksi yang tidak bersifat objektif dan menyeluruh kepada personil diberbagai level organisasi, cenderung membentuk budaya kearah yang negatif.Personil yang kurang disiplin hanya mendapatkan teguran tanpa pemberian sanksi sebagai ganjaran. Hal ini merupakan indikasi bahwa aturan-aturan kedisiplinan tidak mampu menciptakan nilai positif dalam menciptakan suasana kerja yang teratur dan harmonis guna meningkatkan prestasi personil. Demikian pula sebaliknya jika para personil mentaati peraturan atau norma-norma yang ada sebagai budaya kerja kearah yang positif akan mampu menghasilkan prestasi personil yang tinggi.Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka prestasi Personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TNI AU II Makassar dalam menghadapi kendala sumber daya manusia yang dimilikinya, terkait dengan peranan budaya kerja sebagai bagian dari pemberdayaan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diembannya, berupaya menganalisis terbentuknya budaya kerja kearah yang tepat agar memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan prestasi kerja para personil.Faktormotivasi kerja para personil yang cenderung hanya didukung oleh perintah atau instuksi dari atasan atau pimpinan, dan belum menyadari betapa peranan motivasi sebagai unsur dari prestasi personil bagi setiap individu sumber daya manusia. Kebijaksanaan dalam hal pemberian kompensasi penghargaan, dan pengakuan atas hasil kerja sebagai daya dorong personil dalam bekerja kadang-kadang tidak mampu memacu gairah kerja seperti pemberian insentif dan pengakuan atau penghargaan atas hasil kerja mereka yang tidak memuaskan dan ketidak adilan pemberian kompensasi tersebut. Seseorang personil yang memiliki motivasi kerja yang rendah memperoleh kompensasi yang lebih tinggi ketimbang personil yang memiliki motivasi kerja yang tinggi.Faktor tanggung jawab atas pekerjaan, sebagai unsur prestasi kerja kurang mendapatkan perhatian atau evaluasi dari atasan atau pimpinan. Jika masalah pertanggung jawaban seseorang atau sekelompok personil terhadap pelaksanaan kerja atau hasil kerja tidak sesuai dengan mekanisme administrasi dan kemampuan kerja personil, maka akan mengakibatkan kesulitan dalam memberikan pelaporan alokasi waktu pelaksanaan aktivitas pekerjaan dan pelaporan pertanggung jawaban atas hasil kerja. Besarnya wewenang yang diberikan kepada bawahan oleh atasan sering melebihi dari tanggung jawab yang diberikan sehingga pelaksanaan pekerjaan tidak akurat, terjadi komplit dengan unit kerja lain yang juga mendapatkan wewenang tersebut. Fenomena ini akan berimbas pada hasil kerja atau prestasi kerja personil yang tidak memuaskan organisasi.Dengan demikian Personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TNI AU II Makassar diharapkan melakukan evaluasi untuk meningkatkan efektivitas pertanggung jawaban atas wewenang yang diberikan kepada setiap personil pada setiap unit kerja, karena jika tidak dilakukan evaluasi maka tidak akan mendorong peningkatan kualitas hasil atau prestasi kerja para personil.Berdasarkan fenomena tersebut di atas maka peneliti mencoba melakukan penelitian tentang prestasi kerja personil pada Personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TNI AU II Makassar agar dihasilkan konsep-konsep manajemen sumber daya manusia, sebagai acuan di dalam merumuskan strategi efektif peningkatan prestasi kerja para personil pada setiap unit kerja, dengan judul penelitian: "Pengaruh Budaya Kerja, Motivasi Kerja dan Tanggung Jawab Pimpinan Terhadap Prestasi Personil Personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TNI AU II Makassar".B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang dikemukakan pada latar belakang tersebut di atas, maka dirumuskan masalah berikut ini:

1. Apakah faktor budaya kerja, motivasi kerja, dan tanggung jawab berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TN AU II Makassar.2. Faktor mana yang paling dominan pengaruhnya terhadap prestasi personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TN AU II Makassar. C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini yaitu untuk :

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor budaya kerja, motivasi kerja dantanggung jawab terhadap prestasi personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TN AU II Makassar.

2. Mengetahui faktor yang paling dominan pengaruhnya terhadap prestasi personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TN AU II Makassar i. D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat ilmiah, yaitu sebagai salah satu bahan referensi bagi Pembaca dan peneliti selanjutnya yang berminat mengembangkan Manajemen sumber daya manusia dengan pengkajian khususnya tentang prestasi kerja sumber daya manusia dalam organisasi.2. Manfaat praktis, yaitu bahan masukan bagi para praktisi yang berkepentingan dalam rangka penyusunan strategi peningkatan prestasi personil.BAB IITINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia berhubungan erat dengan bagaimana menyusun perencanaan dan strategi pengelolaan atau pemberdayaan dan pengembangan sumber daya manusia dalam berbagai organisasi, lembaga, atau perusahaan, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sumber daya manusia adalah merupakan unsur organisasi yang paling menentukan dalam hal perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian jalannya pelaksanaan kegiatan organisasi, baik dalam hal pemberdayaan personil maupun dalam hal pengalokasian sumber-sumber lain yang dimiliki oleh organisasi, guna mewujudkan sasaran dan tujuan organisasi.Sumber daya manusia adalah sebuah konsep yang relatif masih baru dalam dunia manajemen dan organisasi, dan menjadi populer sejak awal dekade tahun tujuh puluhan, tatkala riset ilmu perilaku menunjukkan bahwa pengelola, manusia atau tenaga kerja dianggap sebagai sumber daya dari pada hanya sebagai faktor produksi, akan memberi manfaat nyata bagi organisasi atau perusahaan.Istilah sumber daya manusia merujuk kepada orang-orang di dalam organisasi. Pada saat para manajer dalam aktivitas-aktivitas sumber daya manusia sebagai bagian pekerjaannya, mereka berupaya memfasilitasi kontribusi yang diajukan oleh orang-orang untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Arti pentingnya upaya sumber daya manusia adalah bermuara dari kenyataan bahwa manusia merupakan elemen yang selalu ada dalam setiap organisasi. Mereka menentukan tujuan dan menemukan inovasi untuk mencapai tujuan organisasi.Menurut Gomes et.al (2001: 29) bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu sumberdaya yang terdapat dalam organisasi yang meliputi semua orang yang melakukan aktivitas kerja tertentu, dimana sumber daya manusia memiliki potensi yang berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya.Tentang manajemen sumber daya manusia oleh Mangkunegara (2003: 37) bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah suatu pengertian tentang perencanaan sumberdaya manusia sebagai suatu proses untuk menentukan kebutuhan kualitas sumber daya manusia dalam menghadapi dinamika kerja yang semakin berkembang dan kompetitif yang harus terorganisir dalam suatu rencana organisasi sumber daya manusia.Manajemen sumber daya manusia tidak dipisahkan dengan pengertian organisasi dan individu sumber daya manusia sebagai pekerja yang memainkan peranan penting dalam manajemen organisasi sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan suatu rangkaian proses aktivitas dalam merancang, merencanakan, mengatur, mengelola, mendesain dan pengendalian individu sumber daya manusia agar proaktif dalam merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi dan melaporkan segala aktivitas sesuai dengan dinamika kerja untuk mencapai tujuan organisasi.Menurut Dossier (2003: 34) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu rangkaian aktivitas individu sumber daya manusia dalam melakukan aktivitas kerjanya untuk dikembangkan secara terorganisir, terkelola dan terkendali dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.Rivai Veitzhal, (2004 : 17) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah sebagai sumber daya yang memiliki potensi yang berbeda satu dengan lainnya, yang disebabkan karena proses dari hasil interaksi pengalaman, pendidikan dan pelatihan yang menentukan kemampuan berpikir untuk menghasilkan gagasan dalam memecahkan masalah.Pengertian sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Nawawi (2000 : 40) sebagai berikut :

1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).2. Sumber daya manusia adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Berbagai unsur-unsur sumber daya manusia yang sangat membutuhkan perhatian bagi setiap organisasi seperti kemampuan atau kompetensi, sikap, nilai-nilai, kebutuhan-kebutuhan, karakter atau budaya penduduk dan lain-lain.Unsur-unsur tersebut sangat dipengaruhi oleh lingkungan seperti norma-norma, nilai-nilai dalam masyarakat, tingkat pendidikan, peluang yang ada. Karena sumber daya manusia dipandang makin besar peranannya bagi kesuksesan suatu organisasi, maka banyak organisasi kini menyadari bahwa unsur manusia dalam organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Selanjutnya pengertian manajemen sumber daya manusia, sebagai sesuatu yang berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektifitas dan efisiensi, dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.Manajemen sumber daya manusia menurut Sedarmayanti (2001: 5) adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.Dengan demikian, sumber daya manusia merupakan sentral dalam upaya mewujudkan eksistensinya berupa tercapainya tujuan organisasi. Kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki tersebut harus mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, kebijakan pemerintah dan perubahan lingkungan. Oleh karena itu, sumber daya manusia perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. Sumber daya manusia haruslah didefinisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan.Sumber daya manusia diberdayakan dengan memahami manajemen sumber daya manusia. Menurut Simamora (1999:34) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rangkaian strategi, proses dan aktivitas yang dirancang untuk menunjang pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif haruslah dilakukan dengan analisis kebutuhan sumber daya manusia dalam kondisi yang selalu berubah, serta mengembangkan aktivitas yang mengarah kepada pemenuhan kebutuhan tersebut.Menurut Umar (2000:3) bahwa manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan kedalam tiga fungsi yaitu :

1. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan Pengendalian.2. Fungsi operasi: pengadaan, pengembangan, kompetensi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.3. Fungsi kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan secara terpadu .

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang berusaha menjamin bahwa jumlah dan jenis personil yang tepat akan tersedia pada tempat yang tepat untuk waktu yang akan datang, maupun melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat mencapai tujuannya.Mathis dan Jackson (2002: 51) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.Oleh karena itu didalam manajemen sumber daya manusia dirumuskan perencanaan sumber daya manusia sebagai pedoman/ petunjuk terhadap aktivitas-aktivitasorganisasi atau perusahaan masa depan, menentukan dimana tenaga kerja dapat diperoleh, kapan dibutuhkan, pelatihan serta pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja.Jadi manajemen sumber daya manusia adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi dalam mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan akan sumber daya manusia. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan sumber daya manusia akan dikembangkan dan dikelola, guna mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan.Menurut peneliti Jika pengelolaan atau pemberdayaan sumber daya manusia dilakukan secara baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut :

1. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi Sumber daya manusia atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.2. Biaya sumber daya manusia menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidak seimbangan sebelum terjadi hal-hal yang diperkirakan sebelumnya yang lebih besar biayanya.3. Tersedianya banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.4. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.5. Pengembangan para manajer dapat direncanakan dengan baik Pemberdayaan sumber daya manusia sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia, untuk meningkatkan kemampuan karyawan/ personil untuk menangani berbagai jenis tugas. Para karyawan/personil dengan pengalaman dan kemampuan yang layak akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk berkompetisi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif.

Schuler dan Jackson (1999 : 323) menyebutkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dapat timbul karena banyak alasan, antara lain adanya kebijakan baru yang berlaku dalam organisasi, karyawan baru mungkin tidak memiliki keterampilan yang cukup, perubahan teknologi, rancang ulang pekerjaan, adanya personil yang ditransfer atau dipromosikan. Tuntutan yang terasa kuat untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia timbul karena pengetahuan karyawan yang perlu pemutakhiran, personil tidak mencapai tingkat kompetennya yang maksimal, adanya perubahan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, pergeseran nilai-nilai kesempatan mengikuti pelatihan dan pengembangan kemungkinan perpindahan personil.Dalam melaksanakan pengembangan sumber daya manusia, diperlukan suatu analisis kebutuhan pengembangan sumber daya manusia dengan tujuan untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan oleh karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisasi dalam menghadapi bisnis yang kompetitif. Analisis kebutuhan pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perbandingan antara pengetahuan/keterampilan yang dituntut oleh job description pada posisi tertentu dengan pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki oleh personil yang menduduki posisi tersebut, sehingga kesenjangan (gap) diantara keduanya dapat diidentifikasi.Siagian (1999 : 187) menguraikan bahwa dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pengembangan sumber daya manusia terdapat tiga hal yang turut dipertimbangkan yaitu :

1. Suatu organisasi yang mengelola sumber daya manusia peranan satuan kerja adalah mengidentifikasi kebutuhan organisasi sebagai keseluruhan baik untuk kepentingan sekarang maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan.2. Para manajer satuan kerja, karena para manajer inilah yang sehari- hari memimpin para personil dan bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan satuan-satuan kerja yang dipimpinnya, sehingga mereka dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang diperlukan.3. Organisasi atau perusahaan memberikan kesempatan kepada para personilnya untuk mencalonkan diri mengikuti program pelatihan dan pengembangan tertentu.

B. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja dari suatu proses atau cara bertindak dalam suatu fungsi. Prestasi kerja menempatkan suatu proses yang berkaitan dengan aktivitas sumber daya manusia dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan. Jadi prestasi kerja adalah aktivitas yang berkaitan dengan unsur-unsur yang terlibat dalam suatu proses untuk menghasilkan sesuatu atau output.J.P Sianipar (1999 : 4) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu periode waktu tertentu. Hasil akan dapat diperoleh jika karyawan memiliki kompetensi dalam melaksanakan pekerjaannya. Meskipun karyawan memiliki tingkat keterampilan untuk menyelesaikan pekerjaan, mereka tidak akan bekerja dengan baik jika kompetensi yang dimiliki, tidak relevan dengan kebutuhan akan pekerjaan yang diembannya.Schermerhon dalam Hamid (2000: 21) mengemukakan bahwa Prestasi kerja adalah sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas- tugas atau pekerjaan sesuai standar, kriteria dan ukuran yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor yang dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu : faktor individu dan faktor lingkungan organisasi. Faktor individu meliputi kemampuan, kebutuhan kepercayaan, pengalaman, penghargaan dan sebagainya, sedangkan faktor lingkungan organisasi seperti tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem pendidikan atau pelatihan dan sebagainya. Namun demikian kinerja tidaklah terjadi secara otomatis, dimana hal ini akan lebih baik apabila penggunaan sistem penilaian manajemen yang baik Demikian halnya dengan prestasi kerja sangat ditentukan berbagai faktor sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan.Dalam rangka pemberdayaan sumber daya manusia, maka diperlukan evaluasi terhadap sejauhmana para personil didalam organisasi memberikan kontribusi didalammenunjangpelaksanaan pekerjaan. Hasil evaluasi akan merupakan masukan atau acuan yang bermanfaat bagi organisasi untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya. Prestasi kerja menurut Sinungan (2003 : 12) adalah kerja hasil kerja yang diharapkan selama suatu periode tertentu setiap personil atau kelompok personil dalam melaksanakan pekerjaannya.Oleh Mangkuprawira (2004 : 67) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang personil dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Prawirosentoro (1999 : 2) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.Untuk melaksanakan pembinaan personil negeri sipil berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja, maka perlu adanya pengaturan terhadap aspek-aspek kepersonilan yaitu : a) formasi, b) pengadaan (rekruitment), c) pengujian kesehatan, d) penggajian, e) kepangkatan, f) jabatan atau promosi, g) daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, h) daftar urut kepangkatan,i) cuti, j) perawatan, k) pendidikan dan latihan, I) penghargaan, m) peraturan atau disiplin, n) pemberhentian dan pensiun. Prestasi kerja memerlukan evaluasi atau penilaian, guna pengembangan atau pemberdayaan sumber daya manusia secara efisien dan efektif. Oleh karena penilaian prestasi kerja sebagai suatu sistem kepersonilan dimana pengangkatan seseorang untuk menduduki suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang dicapai oleh personil yang bersangkutan. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus dalam ujian dinas dan prestasi dibuktikan secara nyata. Dengan demikian dalam jabatan harus didasarkan pada sistem prestasi kerja yang didasarkan atas penilaian objektif terhadap prestasi, kompetensi, dan pelatihan personil. Dalam pembinaan kenaikan pangkat disamping berdasarkan sistem kerja juga diperhatikan sistem karir.Di dalam menganalisis prestasi kerja diperlukan suatu mekanisme untuk memastikan bahwa personil pada setiap tingkatan mengerjakan tugas menurut cara yang diinginkan pimpinan atau menurut aturan yang ada, atau sebagai akibat dari aktivitas manajemen sumber daya manusia, serta keputusan untuk mengurangi kegiatan yang tidak penting antara kondisi yang diharapkan dengan kondisi sekarang untuk mengantisipasi informasi, serta untuk merevisi dan membangun sasaran baru.Dalam menganalisis prestasi kerja akan berhubungan dengan Seberapa besar kontribusi personil kepada organisasi selama beberapa periode tertentu. Umpan balik prestasi kerja memungkinkan personil mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar kerja organisasi. Apabila dilakukan secara objektif akan menguntungkan organisasi dengan kepastian bahwa upaya individu memberikan kontribusi positif kepada organisasi.Prestasi kerja mengacu pada suatu sistim formal, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran dengan fokus pada produktivitas seseorang personil, dan apakah ia bisa bekerja sama secara efektif pada masa akan datang, dimana personil, organisasi dan masyarakat memperoleh manfaat.Prestasi kerja merupakan alat yang bermanfaat tidak saja untuk mengevaluasi kerja para personil, tetapi juga untuk mengembangkan motivasi. Disamping itu prestasi kerja merupakan sarana untuk mengukur kinerja individu-individu yang telah memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan bahkan dapat memberikan penekanan pada nilai-nilai efisiensi yang dikaitkan dengan kualitas output yang dihasilkan oleh para personil berdasarkan standar yang ditetapkan sebelumnya oleh suatu organisasi.Penilaian prestasi kerja menurut Schuler dan Jackson (1999: 3) meliputi:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang atau personil2. Pengembangan yang menekankan perubahan -perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu3. Pemeliharaan sistim4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Lebih lanjut Moenir (2000 : 9) mengemukakan bahwa ada dua syarat yang perlu mendapat perhatian dalam suatu organisasi, yaitu efektif (berdaya guna) dan efisien (berhasil guna). Selanjutnya dikatakan bahwa kegiatan organisasi yang ditujukan untuk mengembangkan personil dapat dilihat dari segi prestasinya dan diantaranya adalah : (1) Gaji personil, (2) Kondisi kerja, (3) Kebutuhan sosial, (4) Kebutuhan penghargaan, (5) kebutuhan aktualisasi diri dan (6) Penempatan dalam kerja.Adapun tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengukur hasil kerja yang dicapai para pekerja dan membandingkan dengan standar tingkat penilaian prestasi kerja yang diminta guna mengetahui sampai dimana dan kemudian dipakai sebagai pertimbangan untuk :

a. Menentukan kelemahan-kelemahan yang adab. Memilih dan memperbaiki kelemahan - kelemahan tersebut c. Perencanaan karierd. Dasar untuk menentukan penghargaan terhadap personilMenurut Simamora (1999: 423) bahwa tujuan khusus penilaian prestasi kerja digolongkan kedalam dua tujuan. Kedua tujuan tersebut tidak saling berpisah tetapi memang secara tidak langsung berbeda dari orientasi waktu, metode dan peranan atasan dan bawahan.Lebih lanjut dikatakan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengukur hasil kerja yang dicapai para pekerja dan membandingkan dengan standar tingkat penilaian prestasi kerja yang diminta guna mengetahui sampai dimana dan kemudian dipakai sebagai pertimbangan untuk :

a. Menentukan kelemahan-kelemahan yang adab. Memilih dan memperbaiki kelemahan-kelemahan tersebut c. Perencanaan karierd. Dasar untuk menentukan penghargaan terhadap personilAtas dasar uraian tersebut diatas, maka peneliti menyimpulkan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja adalah :

1. Sebagai acuan bagi perencanaan dibidang sumber daya manusia2. Untuk mengetahui kemampuan dan keterampilan setiap personil dalam kurun waktu tertentu atau dalam periode tertentu.

3. Dapat digunakan sebagai dasar pelatihan dan pengembangan serta untuk memberdayakan personil seoptimal mungkin.

4. Dapat digunakan untuk memprediksi personil secara keseluruhan dibidang sumber daya manusia dan memberi peluang bagi pimpinan dan bawahan untuk mengkaji perilaku yang terkait dengan tugas-tugas bawahan.

5. Dapat bermanfaat untuk penelitian dan pengembangan sumber daya manusia secara keseluruhan.6. Sebagai bahan informasi untuk promosi jabatan personil7. Sebagai bahan informasi untuk kenaikan pangkat para personil Dari uraian diatas maka yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para personil dimana terdapat berbagai faktor yaitu :

1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dad berbagai kelemahan dan kekurangan.

2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik berkaitan langsung dengan tugas serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara objektif.

3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada personil yang dinilai dengan tiga maksud: a) Dalam hal penilaian tersebut positif akan menjadi dorongan kuat bagi personil yang bersangkutan untuk lebih berprestasi masa akan datang sehingga kesempatan memilih karier lebih terbuka baginya. b) Dalam hal penilaian tersebut negatif, personil yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan penilaian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut. c) Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya, sehingga akhirnya dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang dihasilkan.4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepersonilan setiap orang, sehingga tidak ada informasi yang hilang baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan personil.5. Hasil penilaian prestasi kerja personil setiap akan menjadi bahan pertimbangan dalam setiap keputusan yang diambil tentang mutasi personil, alih tugas, alih wilayah maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan personil sendiri.6. Suatu sistim penilaian prestasi kerja yang baik harus membantu setiap personil mengerti perannya, mengenai peluang untuk mengambil resiko, mengadakan percobaan, mengerti kelemahan dan kekuatan diri sendiri dalam menjalankan fungsi di dalam peranannya itu.

Sistim penilaian prestasi kerja juga mencakup elemen-elemen pokok berikut ini :

a. Kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja b. Ukuran-ukuran kriteria tersebutc. Pemberian umpan balik kepada personil dan menejer personalia

Agar penilaian dapat mencapai tujuan maka ada tiga hal yang perlu diperhatikan yaitu :

1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pelayanan, artinya sistim penilaian benar-benar menilai perilaku yang mendukung kegiatan organisasi dimana personil ini berada.

2. Adanya standar pelaksanaan kerja, standar pelaksanaan kerja semacam alat ukur untuk prestasi kerja.

3. Praktis, artinya sistim penilaian yang praktis apabila mudah dipahami dan dimengerti serta penggunaannya.

C. Budaya Kerja

Budaya organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki yang timbul dalam organisasi, dikemukakan dengan lebih sederhana, cara melakukan sesuatu dan pola nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi mungkin tidak diungkapkan, tetapi akan membentuk cara orang berperilaku dan melakukan sesuatu.Biasanya Jika ada program kerja yang mengalami hambatan biasanya yang dijadikan alasan adalah budaya. Nilai-nilai yang menjadi muatan program belum membudaya atau budaya dianggap sulit berubah. Jika ada nilai baru yang penerapannya memerlukan perubahan dan perubahan itu dianggap dapat merugikan kepentingan pihak tertentu maka akan dijadikan dasar penolakan terhadap nilai baru tersebut adalah budaya. Hal demikian sering terjadi di berbagai organisasi atau perusahaan yang disebabkan oleh kurang dipahaminya fungsi dan peranan budaya di dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan. Namun tidak dapat ditangkap bahwa budaya adalah sesuatu yang kompleks dimana budaya menyangkut tentang perilaku kebiasaan-kebiasaan yang ada dalam masyarakat.Menurut Taliziduhu Ndraha (2003 : 43) bahwa Culture of civilization taken ini its wide technical ensue, is that complex whole which includes knowledge, belief, art, law, custom, and any other capabilities and habits acquires by man as a member of society.Budaya organisasi menurut B. Susanto (1997:2) adalah sesuatu yang sangat kompleks dan luas karena menyangkut tentang perilaku, upacara ritual. Adat istiadat dan kebiasaan-kebiasaan yang ada dalam masyarakat. Jika dihubungkan dengan nilai-nilai maka tingkat budaya dapat diidentifikasi menurut kuantitas dan kualitas suatu nilai dalam masyarakat yaitu:Pertama semakin banyak anggota masyarakat yang menganut, memiliki dan mentaati suatu nilai berarti semakin tinggi tingkat budaya. Dilihat dari sudut ini ada budaya global, budaya regional, budaya bangsa, budaya daerah dan budaya masyarakat.Kedua semakin mendasar penataan nilai semakin kuat budaya. Dari sudut ini maka budaya dapat dikelompokkan menjadi budaya kuat, budaya sedang dan budaya lemah. Dalam sebuah perusahaan dengan budaya yang kuat karyawan cenderung mengikuti nilai-nilai yang ada. Budaya yang kuat sering dikatakan membantu peningkatan prestasi kerja karena dapat menciptakan motivasi yang kuat dalam diri para karyawan. Kadang-kadang nilai-nilai dan perilaku yang dianut secara bersama membuat orang merasa nyaman dan rasa loyal dalam bekerja.Nilai - nilai dapat dibedakan atas:

1. Nilai subjektif, yaitu sesuatu yang dianggap dapat memenuhi kebutuhan pada suatu waktu dan mengandung nilai bagi seseorang oleh karena itu seseorang berupaya mendapatkan nilai tersebut dengan menggunakan berbagai cara. Nilai ekstrinsik suatu barang berbeda menurut seseorang dibanding dengan orang lain. Oleh karena itu diupayakan pengukuran nilai berdasarkan standar atau kriteria tertentu yang objektif dan disepakati bersama atau ditetapkan oleh lembaga yang berwenang. Salah satu ukuran nilai disebut harga dalam arti rupiah dan sebagainya.2. Nilai objektif, segala sesuatu yang ada mengandung nilai dan jika seseorang terhadap sesuatu mengandung nilai tetap bagi orang lain tidak mengandung nilai. Jadi nilai dianggap intrinsik dimana nilai objektif dapat didasarkan kategori-kategori nilai tertentu.

3. Sistem nilai, dalam hal ini pemberian kategori nilai yang penting misalnya diberi skala: (a) yang terpenting, (b) yang lebih penting, (c) yang penting, (d) yang kurang penting dan (e) yang tidak penting. Yang terpenting tentu saja hanya satu. Jadi di dalamnya tersusun secara hirarki dan beribu-ribu nilai dari yang paling abstrak sampai pada yang paling konkrit.

Menurut Nimran (2004) dalam disertasi Achmad Gani (2006: 73) bahwa peranan penting yang dimainkan oleh budaya organisasi adalah : 1. Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri para pekerja2. Dapat dipakai untuk mengembangkan keikatan pribadi dengan organisasi3. Membantu stabilisasi organisasi sebagai suatu sistem sosial4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk.

Menurut Sedarmayanti (2007: 77) budaya kerja sumber daya manusia merupakan sikap hidup serta cara hidup manusia yang didasari pandangan hidup yang bertumpu pada nilai perilaku terpuji yang berlaku umum dan telah menjadi sifat, kebiasaan serta kekuatan pendorong yang memberikan daya positif pada manusia untuk senantiasa berhasil dalam bekerja. Budaya kerja sebagai modal sumber daya manusia; perlu dimanfaatkan sebagai pedoman dalam penilaian, baik sebagai kriteria dalam perumusan kebijakan dan pengambilan keputusan berbagai kebijakan dalam manajemen sumber daya manusia, maupun sebagai sikap membawakan diri dalam keseluruhan dimensi kegiatan pelayanan.Strategi untuk mendukung dan mengubah budaya kerja dapat dilakukan melalui:

1. Analisis budaya dan pendukung serta penguatan budaya:

a. Apa yang mendapat perhatian dari pimpinan untuk diukurb. Reaksi pimpinan terhadap peristiwa dan krisis yang pentingc. Kriteria untuk mengalokasikan imbalan dan statusd. Kriteria untuk perekrutan, seleksi, promosi dan komitmen

2. Perangkat untuk berubah

Memikirkan perangkat apa yang dapat membuat perubahan dan bagaimana hal tersebut dapat digunakan. Perangkat ini dapat meliputi:

a. Kinerjab. Komitmen; komunikasi, partisipasi dan program keterlibatan, mengembangkan iklim kerjasama dan tanggung jawabc. Kualitasd. Kerjasama teame. Pembelajaran organisasi mengambil langkah untuk meningkatkan modal intelektual dan kapabilitas berbasis sumber daya organisasi.

Menurut Taliziduhu Ndraha (2005 : 208) budaya kerja sebagai kelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat. Budaya kerja dapat dikelompokkan menjadi :

1. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dbandingkan dengan kegiatan lain seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dad kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu.2. Perilaku pada waktu bekerja, rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya dan suka membantu sesama karyawan, dan sebaliknya.

Fungsi budaya kerja menurut Taliziduhu Ndraha (2003:45) umumnya adalah sukar dibedakan antara fungsi budaya kelompok atau budaya kerja karena budaya merupakan gejala sosial namun ada beberapa fungsi budaya kerja yaitu :

1. Sebagai identitas

Suatu masyarakat yang dibentuk oleh berbagai faktor seperti sejarah, geografis, sistem sosial, politik, ekonomi dan perubahan nilai di dalam masyarakat.

2. Sebagai inspirasi kebanggaan dan sumber budaya serta menjadi komoditi ekonomi misalnya wisata budaya.3. Sebagai pengikat suatu masyarakat. Kebersamaan adalah faktor pengikat yang kuat bagi seluruh masyarakat.4. Sebagai kekuatan penggerak karena jika budaya terbentuk melalui proses belajar mengajar maka budaya itu dinamis.5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah.6. Sebagai pola perilaku karena budaya berisi norma tingkah laku dan untuk menggariskan batas-batas toleransi sosial.7. Sebagai warisan karena budaya disosialisasikan dan diajarkan kepada generasi berikutnya.8. Sebagai substitusi formalisasi sehingga tanpa diperintah orang melakukan tugasnya.9. Sebagai mekanisme terhadap perubahan.10. Sebagai proses menciptakan kebersamaan dalam kerja

Setiap orang atau kelompok berbudaya dan budaya setiap orang berbeda dengan orang lain dimana budaya itu tidak dapat disebut buruk atau baik. Kesan buruk atau baik timbul jika seseorang berinteraksi dengan orang lain dengan menggunakan budayanya sendiri tanpa memperhatikan dan menyesuaikan dirinya dengan budaya orang lain. Setiap orang terlibat dalam proses perubahan nilai dan proses perubahan budaya. Di satu pihak budaya bermuatan nilai mengaktualisasikan dalam wujud raga melalui perilaku dan di pihak lain budaya terbentuk melalui raga yang dilakukan dengan cara tertentu pula.Perhatian para pakar dan praktisi terhadap pengembangan budaya organisasi dirasakan semakin penting dan relevan dalam era globalisasi. Pengaruh globalisasi ternyata tidak hanya dirasakan di bidang ekonomi serta tidak cukup diselesaikan melalui ekonomi saja, tetapi juga terkait bidang lain. Salah satunya adalah aspek budaya organisasi yang dalam era globalisasi ini mengharuskan dilakukan perubahan dan penyesuaian agar supaya suatu organisasi tetap mampu mempertahankan keberadaannya. Berbagai keberhasilan yang ditunjukkan oleh Jepang dan Korea Selatan misalnya mereka melakukan perubahan dan penyesuaian budaya organisasi dengan tuntutan masyarakat terhadap perubahan. Mengikuti arus globalisasi berarti kita harus memiliki keberanian untuk melakukan perubahan dan penyesuaian-penyesuaian. Jika tidak maka kita akan ketinggalan dari negara lain jadi kita tidak hanya menunggu apa yang akan terjadi tetapi ikut menciptakan apa yang akan dilakukan dan sikap proaktif inilah yang menjadi tuntutan dalam zaman sekarang ini.Jadi budaya kerja pada hakekatnya merupakan suatu sistem nilai yang dikembangkan organisasi menjadi kebiasaan-kebiasaan dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan yang telah berlangsung lama, bersifat menetap ditaati dan dijalankan oleh seluruh anggota organisasi. dengan rumusan ringkas ini menunjukkan bahwa adanya budaya organisasi manakala suatu organisasi telah menetapkan sistem nilai yang berlaku dan norma-norma tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan.

D. Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah daya dorong kepada para personil agar mau dan bergairah melaksanakan pekerjaan atau tugas yang diembannya. Atau daya untuk merangsang mereka untuk melaksanakan pekerjaan.Motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individu. Unsur upaya merupakan ukuran intensitas. Organisasi berupaya menggerakkan orang-orang dalam melaksanakan aktivitas dalam mencapai tujuan.Menurut Martoyo Susilo (1999 : 138) motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk mengarahkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagai bagian yang dikehendaki dari orang-orang tersebut.Oleh Siagian (2000: 138) bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan telah mengarahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Lebih lanjut dikatakan bahwa motivasi : All those inner conditions variously described as wishes, desires, driver, and the like. Motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau moves dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan.Jadi dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong seseorang untuk bertindak dan memberikan kekuatan kepada pencapaian kebutuhan, memberikan kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan rangsangan rangsangan yang akan memberikan motivasi, jika motivasi telah tumbuh dapat merupakan motor pendorong untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan.Menurut Sedarmayanti (2007 : 233) motivasi adalah :

1. Keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan.

2. Proses dengan mana perilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan selama berjalannya waktu.

3. Kekuatan kecenderungan seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan sasaran dalam pekerjaan sebagaimana halnya kepuasan.4. Keseluruhan proses membangkitkan kegiatan bekerja bawahan Sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien.

Lebih lanjut Sedarmayanti (2007 : 234) bahwa teori hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow terdapat lima tingkat kebutuhan: 1. Fisiologis, antara lain; rasa lapar,haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks dan kebutuhan lain2. Keamanan, antara lain; keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional3. Sosial, mencakup; kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan persahabatan.

4. Penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal seperti; harga diri, otonomi dan prestasi. Eksternal seperti; status, pengakuan dan perhatian5. Aktualisasi diri; yaitu doronganuntuk menjadi apa yang ia mampu menjadi, mencakup; pertumbuhan, mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.

Menurut Maslow A.H dalam Moekijat (1999 : 180) bahwa apabila kebutuhan pada tingkat bawah telah terpenuhi, maka kekenyangan kebutuhan ini akan menimbulkan kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan itu, yang jelas bahwa sifat dan intensitas kebutuhan manusia tidak selalu sama antara satu orang dengan orang lain, karena manusia merupakan makhluk individu yang khas. Selain itu bahwa kebutuhan manusia tidak hanya bersifat fisik, mental dan intelektual melainkan juga spiritual. Sedarmayanti (2007:235) selain teori Maslow, juga dikenal teori Herzberg (teori pemeliharaan motivasi) mengemukakan dua kesimpulan khusus mengenai teori pemeliharaan motivasi yaitu: pertama ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan yang menghasilkan ketidakpuasan dikalangan karyawan jika kondisi tersebut ada, sehingga persoalan motivasi tidak menjadi suatu permasalahan yang utama. Adapun kondisi yang dimaksud adalah :

1. Kebijaksanaan administrasi dan organisasi ;2. Mutu hubungan antara pribadi baik antara sesama karyawan maupun antara atasan dan bawahan ;3. Supervisi ;4. Kondisi kerja ; 5. Gaji

Jadi yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-hal yang menggerakkan motivasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Kedua, serangkaian kondisi instrinsik, isi pekerjaan yang apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik dan jika kondisi tersebut ada, maka tidak akan timbul rasa ketidak puasan yang berlebihan.Adapun faktor-faktor tersebut disebut pemuas atau motivasi yang meliputi :

1. Prestasi (achievement) ;2. Pekerjaan itu sendiri (the work it sell) ; 3. Penghargaan (recognition);

4. Tanggung jawab (Responsibility) ;

5. Kemungkinan perkembangan (the possibility of growth ) ;

Diantara kebutuhan-kebutuhan motivasi menyebutkan bahwa penghargaan, tanggung jawab, prestasi dan pertumbuhan merupakan hal yang memberikan perasaan kesempurnaan bagi individu dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan akan motivasi dan prestasi hanya dapat dipenuhi dengan memberikan kepada individu suatu pekerjaan yang menarik untuk dikerjakan.Menurut Heidjrachman dan Suad (1999 :205) bahwa pada garis besarnya motivasi yang diberikan biasanya dibagi menjadi dua, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan, dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Sedangkan motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah melalui kekuatan-kekuatan. Pada jenis motivasi positif kita memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah atau berwujud uang, penghargaan dan sebagainya, sedangkan pada jenis motivasi negatif apabila seseorang diberikan pengakuan, promosi atau jabatan.Menurut Clelland dalam Moekijat (1999:187), mengklasifikasikan motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang dicapai atas hasil kerja. Motivasi terkait dengan kebutuhan yang tinggi terutama kebutuhan aktualisasi diri yakni keinginan setiap manusia untuk mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerjanya serta kebutuhan akan status. Implementasi dari kebutuhan ini ialah menuntut kepada setiap orang atau karyawan untuk melaksanakan kegiatan belajar dan latihan agar mampu menguasai keterampilan dan keahlian yang memungkinkan dapat dicapai suatu prestasi kerja yang tinggi.Selanjutnya dikatakan bahwa orang yang mempunyai kebutuhan untuk dapat mencapai prestasi dalam pekerjaannya memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

a. Mereka menentukan tujuan secara wajar, namun tujuan tersebut cukup merupakan tantangan untuk dicapai dengan baik dan cepat ; b. Mereka menentukan tujuan dengan keyakinan yang mendalam bahwa ia dapat mencapainya dengan baik dan cepat ;c. Senang dengan pekerjaan tersebut dan merasa sangat "concerned" atau berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri ;d. Mereka lebih suka bekerja pada pekerjaan yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.Banyak hasil penelitian yang menyimpulkan bahwa motivasi seseorang atau personil yang mendorong untuk bekerja atau berprestasi dipengaruhi oleh pekerjaan itu sendiri, keberhasilan pelaksanaan pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan dan pengembangan.Rangkaian faktor-faktor tersebut memang melukiskan hubungan dengan apa yang dikerjakan (job contents); yakni kandungan kerjanya, prestasi pada tugasnya, penghargaan atas prestasi yang dicapaianya dan peningkatan dalam tugasnya.Sedangkan faktor lain yang ikut mempengaruhi prestasi kerja dalam suatu organisasi adalah :

1. Company policy and administrator,2. Technical supervisor (supervisi) ;3. Interpersonal supervision (hubungan antara pribadi) ; 4. Working condition (kondisi kerja ) ;5. Wages and salaries ( gaji dan upah ). E. Tanggung Jawab

Setiap organisasi atau perusahaan baik yang status Pemerintah maupun swasta didalam mengalokasikan pekerjaan atau wewenang dari seseorang pimpinan atau atasan kepada para bawahannya lebih didasarkan pada kemampuan yang dimiliki para bawahan atas wewenang yang diberikan untuk dapat dipertanggung jawabkan. Pertanggung jawaban terjadi terhadap pelaksanaan dan hasil kerja yang diperoleh kepada atasan atau pimpinan.Tanggung jawab terhadap pelaksanaan wewenang atas pekerjaan yang diberikan bisa lebih besar dari pada wewenang itu sendiri dan sebaliknya tanggung jawab lebih kecil dari pada wewenang yang diterima atas pekerjaan. Pertanggung jawaban yang diharapkan setiap atasan atau pimpinan adalah yang persis sama dengan wewenang yang diberikan. Jadi wewenang terjadi setelah ada pendelegasian terhadap pekerjaan atau tugas dari atasan kepada bawahan.Pendelegasian wewenang (delegation of authority) yang dapat melahirkan tanggung jawab mempunyai arti yang sangat luas. Menurut Hasibuan (2001 :72) bahwa pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator kepada delegate untuk dikerjakan atas nama delegate. Pendelegasian wewenang adalah proses yang diikuti oleh seorang manajer dalam pembagian kerja yang dipikulkan kepadanya, sehingga ia melakukan bagian kerja itu hanya karena penempatan organisasi yang unik, dapat membantu pekerjaan yang tidak dapat ia kerjakan.Lebih lanjut Hasibuan (2001 :73) menyatakan mengapa pendelegasian wewenang merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan karena :

1. Pendelegasian wewenang harus dilakukan oleh seorang manajer karena manajer baru dikatakan ada, jika ada pembagian wewenang dan pembagian pekerjaan.

2. Pendelegasian wewenang harus dilakukan manajer, karena adanya keterbatasan seorang manajer.

3. Pendelegasian wewenang dilakukan supaya sebagian tugas dan pekerjaan manajer dapat dikerjakan oleh bawahannya.

4. Pendelegasian wewenang merupakan kunci dinamika organisasi.5. Pendelegasian wewenang menciptakan adanya ikatan, hubungan formal dan kerjasama antara atasan dengan bawahan.

6. Pendelegasian wewenang menciptakan terjadinya proses manajemen.

7. Pendelegasian wewenang akan memperluas ruang gerak dan waktu seorang manajer.

8. Pendelegasian wewenang membuktikan adanya pimpinan dan bawahan dalam suatu organisasi

Jadi tanggung jawab adalah jika seseorang menggunakan wewenangnya dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain agar bertanggung jawab atas pekerjaan dalam mencapai tujuan.Lebih lanjut dikatakan oleh Farland (1999:64) bahwa tanggung jawab sebagai suatu proses dimana kepemimpinan digambarkan akan memberikan perintah, bimbingan agar bawahan dapat diarahkan dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Salah satu teori tanggung jawab yang mempunyai pengaruh positif terhadap sikap dan pelaksanaan pekerjaan yaitu teori kelompok yang dikemukakan oleh Thoha (1996:38) bahwa : (a) ketika para bawahan tidak melaksanakan pekerjaan secara baik maka pimpinan cenderung menekankan pada struktur-struktur pengambilan inisiatif (b) tetapi ketika para bawahan dapat melaksanakan pekerjaan secara baik maka pimpinan meningkatkan penekanan pada pemberian perhatian.Oleh Tajudin (2002:46) bahwa tanggung jawab berhubungan erat dengan hasil kerja personil dan tanggung jawab merupakan bagian dari pada kemampuan seorang personil dalam menyelesaikan tugas yang diamanatkan dimana tanggung jawab ini merupakan beban moral kepada personil yang tidak bertanggung jawab melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang diamanatkan.Bahwa tanggung jawab merupakan kemampuan melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang diamanatkan atau diwenangkan sebagai bentuk pengembangan tugas yang harus dipertanggungjawabkan. Oleh Sastrohadiwiryo (2002 : 42) mengklasifikasikan tanggung jawab berdasarkan peranannya yaitu:

1. Tanggung jawab pribadi yaitu tanggung jawab atas pribadi yang diberikan sebagai bentuk kepercayaan yang diberikan.2. Tanggung jawab tugas yaitu tanggung jawab atas pelaksanaan dan penyelesaian suatu tugas yang diamanatkan untuk diselesaikan sesuai tingkat kepercayaan yang diamanatkan.3. Tanggung jawab moral yaitu tanggung jawab yang dibebankan atas dasar kesadaran, kemauan, keinginan dan dari hati nurani sehingga orang terpanggil dan merasa bertanggung jawab dalam melakukan, melaksanakan dan menyelesaikan tanggung jawab yang diamanatkan.4. Tanggung jawab pelaksanaan yaitu tanggung jawab yang diberikan untuk melaksanakan suatu wewenang atau tugas yang diberikan berdasarkan petunjuk pelaksanaan dan pengembangan tugas yang harus terselesaikan.5. Tanggung jawab terpadu yaitu tanggung jawab yang harus dipikul bersama baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap amanah yang diwenangkan.

Dari segi kepada siapa pertanggung jawaban diberikan Taliziduhu Ndhara (2003:188) mengungkapkan ada 4 jenis pertanggung jawaban yaitu:

1. Pertanggung jawaban administrasi yaitu pertanggung jawaban kepada pejabat atasan.

2. Pertanggung jawaban etik yaitu pertanggung jawaban secara pribadi. 3. Pertanggung jawaban sosial yaitu pertanggung jawaban kepada masyarakat.4. Pertanggung jawaban legalistik yaitu pertanggung jawaban kepada lembaga hukum yang mengatur perilaku.

Dengan demikian tanggung jawab sangat penting bagi personil sebagai bentuk realisasi dan kepedulian atas apa yang mereka kerjakan baik terhadap diri sendiri, terhadap atasan, terhadap masyarakat atau terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku.Sistem akuntabilitas dalam Pemerintahan sekarang ini sangat membutuhkan keseriusan terutama yang menyangkut pertanggung jawaban bidang keuangan Negara atas perolehan sumber-sumber dana dan pengalokasian dana-dana tersebut. Disamping itu pertanggung jawaban berbagai program kerja terhadap pelaksanaan dan hasil yang telah dicapai dari program kerja tersebut. Penyimpangan-penyimpangan dapat terjadi dimana-mana baik yang terkait dengan pertanggung jawaban penganggaran berupa dana maupun pertanggung jawaban yang terkait dengan perencanaan kerja dan pertanggung jawaban waktu pelaksanaan kerja sebagaimana yang telah diprogramkan.

F. Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu sebagai acuan atau bahan perbandingan dengan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Hasil penelitian oleh Rahman (2005) dengan judul "Analisis Faktor- Faktor Berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Personil pada Kantor Sekretariat Daerah Propinsi Maluku Utara. Metode analisis yangdigunakanadalah Regresi linear berganda. Disimpulkan bahwa faktor pendidikan dan pelatihan atau kemampuan administrasi, budaya kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja personil.2. Hasil penelitian oleh Fitriyati (2006) yang berjudul Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Personil pada Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) di Kota Makassar. Metode analisis yang digunakan adalah Regresi linear berganda Disimpulkan bahwa sarana kerja, pelatihan serta budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja personil.

3. Hasil penelitian oleh Asikin (2004) yang berjudul : Analisis Faktor -Faktor yang Berpengaruh Terhadap Prestasi Kerja Personil pada Dinas sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Luwu. Metode analisis yang digunakan adalah Regresi Linear Berganda. Disimpulkan bahwa motivasi kerja, kompensasi, penempatan kerja, kepemimpinan dan pendidikan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja personil.4. Hasil penelitian oleh Hasbullah (2004) yang berjudul Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Personil pada Dinas Pertanian Sulawesi Tenggara. Metode analisis yang digunakan adalah Regresi linear berganda Disimpulkan bahwa pendidikan, disiplin kerja, pelatihan serta tanggung jawab berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja personil.Hasil penelitian tersebut di atas menunjukkan bahwa berbagai faktor sumber daya manusia yang dapat mempengaruhi upaya peningkatan prestasi kerja dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hasil penelitian tersebut memberikan gambaran bahwa berbagai faktor sumber daya manusia yang memberikan kontribusi terhadap peningkatan prestasi kerja para personil sebagai potensi pemberdayaan dan pengembangan sumber daya manusia.

G. Kerangka Konseptual

Dalam otonomi daerah yang seluas-luasnya yang berarti seluruh tanggung jawab atas perkembangan daerah sepenuhnya menjadi urusan daerah yang bersangkutan. Prestasi Personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TN AU II Makassar sebagaimana halnya dengan lembaga tak luput dari upaya-upaya untuk meningkatkan prestasi personil dengan lebih fokus pada berbagai faktor prestasi personil sebagai sumber pemberdayaan dan pengembangan potensi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Sebagai landasan teori tentang prestasi kerja dalam penelitian ini yaitu yang dikemukakan oleh Mangkuprawira ( 2004 : 67) bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang personil dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Prawirosentoro (1999 : 2) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.Pemilihan variabel penelitian (budaya kerja, motivasi kerja dan tanggung jawab) berdasarkan pertimbangan hasil penelitian terdahulu yang telah dikemukakan, serta pendapat para ahli sebagai grand theory sebagaimana dikemukakan berikut ini.Keterkaitan faktor-faktor prestasi kerja yang juga sebagai unsur dari sumber daya manusia dalam organisasi sebagaimana yang telah dikemukakan sebelumnya yaitu; budaya kerja, motivasi kerja dan tanggung jawa sangat menentukan tingkat keberhasilan para personil dalam upaya menunjang pencapaian sasaran dan tujuannya.Faktor budaya kerja terkait dengan kedisiplinan dan pemberian nilai-nilai yang ada akan mengarah pada peningkatan kemampuan kerja atau justru akan menghambat pelaksanaan pekerjaan. Kebiasaan dalam bekerja baik dalam hal metode dan mekanisme kerja hendaknya dikaji lebih teliti untuk menemukan rumusan nilai-nilai yang menjadi panutan secara bersama dalam pelaksanaan pekerjaan, agar meningkatkan prestasi kerja.Grand theory tentang budaya kerja didasarkan pendapat Sedarmayanti (2007: 77) budaya kerja sumber daya manusia merupakan sikap hidup serta cara hidup manusia yang didasari pandangan hidup yang bertumpu pada nilai perilaku terpuji yang berlaku umum dan telah menjadi sifat, kebiasaan serta kekuatan pendorong yang memberikan daya positif pada manusia agar berhasil dalam bekerja. Sedangkan menurut Taliziduhu Ndraha (2005: 208) budaya kerja adalah sekelompok dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja.Motivasi kerja adalah merupakan unsur dari sumber daya manusia yang akan memacu peningkatan prestasi kerja para personil. Dorongan kemauan bertindak atau berperilaku terhadap pekerjaan yang dibebankan membutuhkan sumber-sumber motivasi baik yang bersumber dari luar diri personil dan terutama yang bersumber dari dalam diri para personil. Dorongan kuat biasanya karena kemauan kerja yang tinggi yang timbul dari dalam diri personil.Grand theory tentang motivasi didasarkan pada pendapat Anwar Prabu Mangkunagara (3005 : 19) motivasi berprestasi diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.Sedangkan menurut pendapat Sedarmayanti (2007: 233) motivasi sebagai acuan Sedarmayanti bahwa motivasi adalah :

1. Keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan.

2. Proses dengan mana perilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan selama berjalannya waktu.

3. Kekuatan kecenderungan seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan sasaran dalam pekerjaan sebagaimana halnya kepuasan.4. Keseluruhan proses membangkitkan kegiatan bekerja bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien.

Sedangkan menurut Syafri Mangkuprawira ( 2004 : 65) bahwa karyawan yang termotivasi akan memiliki prestasi kerja: (1) memiliki manfaat atas pekerjaan, (2) memiliki tanggung jawab atas hasil kerja dan (3) memiliki pengetahuan dari hasil kerjanya.Jadi yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-hal yang menggerakkan motivasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Kedua, serangkaian kondisi instrinsik, isi pekerjaan yang apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik dan jika kondisi tersebut ada, maka tidak akan timbul rasa ketidak puasan yang berlebihan.Faktor Tanggung jawab yang juga merupakan unsur sumber daya manusia dalam setiap organisasi. Mempertanggungjawabkan wewenang yang diberikan harus berimbang antara wewenang dan tanggung jawab atas pelaksanaan dan hasil kerja yang dicapai. Tanggung jawab yang lebih besar dari wewenang yang diterima mengindikasikan lemahnya pengintegrasian pekerjaan antar unit kerja yang ada. Pertanggung jawaban seseorang personil atau kelompok personil meliputi berbagai bentuk yang kesemuanya akan cenderung mempengaruhi prestasi kerja. Pertanggung jawaban terhadap suatu pekerjaan yang tidak konsisten terhadap apa yang dikerjakan atau keputusan terhadap sesuatu, akan berdampak pada lemahnya fungsi pengendalian atau evaluasi pelaksanaan tugas oleh atasan atau pimpinan.Grand theory tentang tanggung jawab sebagai acuan dalam penelitian ini yaitu pendapat Farland (1999 : 64) bahwa tanggung jawab sebagai suatu proses dimana kepemimpinan digambarkan akan memberikan perintah, bimbingan agar bawahan dapat diarahkan dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Peningkatan prestasi kerja sangat menunjang kesinambungan organisasi dimana setiap faktor prestasi personil tersebut saling keterkaitan dan berinteraksi, yang berdampak pada peningkatan atau penurunan prestasi kerjasumber daya manusia dalam setiap organisasi. Demikian halnya dengan Prestasi Personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TN AU II Makassar di dalam hal pemberdayaan dan pengembangan kompetensi para personil untuk menciptakan prestasi personil yang tinggi.Dari uraian di atas maka peneliti mengemukakan kerangka konseptual penelitian pada gambar berikut ini :

Gambar 1Kerangka Konseptual Penelitian

H. Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual maka peneliti merumuskan hipotesis yang akan diuji sebagai berikut :

1. Faktor budaya kerja, motivasi kerja, dan tanggung jawab berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TN AU II Makassar.

2. Faktor yang dominan pengaruhnya terhadap Prestasi Personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TN AU II Makassar adalah tanggung jawab.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TN AU II Makassar sebagai objek penelitian, guna mengkaji sejauh mana prestasi kerja para personil dalam melaksanakan tugasnya. Pelaksanaan penelitian berlangsung selama 3 (tiga) bulan yaitu bulan Desember sampai bulan Februari 2011.B. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi :

1. Wawancara (interview) yaitu melakukan wawancara face to face (langsung) dengan para responden yang dalam hal ini adalah personil Pada Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TN AU II Makassar.

2. Observasi, yaitu melakukan pengamatan langsung terhadap aktivitas Personil yang relevan dengan penelitian ini.

3. Angket (kuesioner) yaitu pengumpulan data melalui daftar pertanyaan yang disiapkan untuk setiap responden.

4. Dokumentasi, adalah data yang diperoleh melalui catatan-catatan tertulis pada objek penelitian yang berhubungan dengan penelitian ini. C. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dibutuhkan dalam penelitian ini meliputi:

1. Data Primer dan Sekunder.

a. Data Primer, adalah data yang bersumber langsung dari para responden, yang dalam hal ini adalah personil pada Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TN AU II Makassar tentang budaya kerja motivasi kerja, tanggung Jawab.

b. Data Sekunder, adalah data yang diolah atau bersumber dari dokumen atau laporan-laporan tertulis yang dipandang relevan dengan penelitian ini.

2. Data Kualitatif dan Kuantitatifa. Data Kualitatif, adalah data yang berbentukkalimat, kata atau gambar.

b. Data Kuantitatif, adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan atau skoring ( Sugiyono 2002:14).D. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi Pada penelitian ini adalah seluruh personil pada Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TN AU II Makassar yang berjumlah 162 orang. Besarnya sampel menggunakan rumus berikut ini :

N =

Dimana :N = Banyaknya populasi (162) Personile = 0,05n = Margin errorkesalahan yang dapat ditoler 5% Jadi besar sampel adalah :

n =

n = = 115 personilE. Metode Analisis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode regresi linear berganda dengan formula sebagai berikut :

Y = Bo +B1X1 + B2X2 + B3X3 + Ei Y= Prestasi Kerja PersonilX1= Budaya kerja X2 = Motivasi kerja X3 = Tanggungjawab B1,B2,B3= Koefisien regresi Bo = KonstantaEi= Error residual

F. Definisi Operasional

Definisi operasional terhadap variabel-variabel penelitian dimaksudkan untuk menjelaskan pengertian setiap variabel penelitian serta pengukuran setiap indikator variabel penelitian tersebut.

1. Prestasi Kerja Personil (Y)

Prestasi kerja adalah, tingkat kapabilitas pada Personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TN AU II Makassar dalam proses pelaksanaan tugas/pekerjaan sampai pelaksanaan pekerjaan selesai dan mendapatkan hasil yang memuaskan. Indikatornya adalah: a) kreativitas kerja, b) kecepatan kerja, c) kuantitas hasil kerja dan d) kualitas hasil kerja.Setiap indikator tersebut digunakan untuk membuat kuesioner penelitian dengan menggunakan pengukuran skala likert, dimana skor paling tinggi adalah 5 dan skor paling rendah adalah skor 1.

2. Budaya Kerja (X1)

Budaya kerja adalah, kepatuhan Personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TN AU II Makassar terhadap nilai-nilai dan aturan-aturan yang telah ditetapkan. Indikatomya adalah: a) kebersamaan kerja, b) kepatuhan terhadap nilai dalam organisasi, c) kebiasaan dalam bekerja dan d) memiliki prinsip etika organisasi.Setiap indikator tersebut digunakan untuk membuat kuesioner penelitian dengan menggunakan pengukuran skala likert, dimana skor paling tinggi adalah 5 dan skor paling rendah adalah skor 1.

3. Motivasi Kerja (X2)

Motivasi kerja adalah, dorongan kepada para personil Komunikasi dan Eletronika di Komando Operasi TN AU II Makassar agar mau dan berkeinginan melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan. Indikatornya adalah: a) semangat kerja, b) percaya diri, c) loyalitas kerja dan d) pengembangan diri. Setiap indikator tersebut digunakan untuk membuat kuesioner penelitian dengan menggunakan pengukuran skala likert, dimana skor paling tinggi adalah 5 dan skor paling rendah adalah skor 1.

4. Tanggung Jawab (X3)

Tanggung jawab adalah, kemampuan personil pada SMP Negeri 2 Toli-toli Kabupaten Toli-toli dalam menyelesaikan tugas atau wewenang yang digariskan untuk dilaksanakan secara konsekuen. Indikatornya adalah: a) konsisten terhadap kemampuan kerja, b) kemampuan mengambil keputusan, c) konsistensi terhadap hasil kerja dan d) bekerja secara terarah.Setiap indikator tersebut digunakan untuk membuat kuesioner penelitian dengan menggunakan pengukuran skala likert, dimana skor paling tinggi adalah 5 dan skor paling rendah adalah skor 1.

DAFTAR PUSTAKA

Achmad Gani, 2006. GayaKepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Serta Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Industri Kayu Olahan di Makassar Sulawesi Selatan. Disertasi pada Program Studi Ilmu Administrasi Niaga Kekhususan Manajemen Sumberdaya Manusia. Program Pascas arjana Universitas Brawijaya Malang.

Anwar Prabu, 2005, Perilaku dan Budaya Organisasi. PT. Refika Aditama, Bandung.

Dale Furtwengler, 2002, Kinerja dan Tanggung Jawab, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Dessler Gary, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Prenhallindo Jakarta.

Farland, 1999, Kemitraan Usaha Suatu Konsepsi Strategi, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Gomes at. AI, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga Andi Offse, Jakarta.

Ham'sd Abdul, 2000, Evaluasi Kinerja Personil dalam Organisasi, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan SP, Melayu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar danKunci Keberhasilan, Gunung Agung, Jakarta.

Heijrahman Suad Nusnan, 1999, Manajemen Personalia, Edisi VI, BPFE, Yogyakarta.

Jefrey, 2000, Manajemen dalam Prestasi Kerja, PT. Gerhana Matahari, Bandung.

Mangkunegara, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mangkuprawira, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit, Salemba Empat Jakarta.

Martoyo Susilo, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua. Cetakan ke tiga. BPFE. Yogyakarta.

Mathis, Robert, L dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Salemba empat, Jakarta.

Moenir, A. A.. 2000, Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Jakarta, Bumi Aksara, Bandung.

Moekijat, 1999, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Mandar Maju, Jakarta.

Nawawi, Hadari. 2000. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.

Prawirosentoro, Suyudi, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE. Yogyakarta.

Rivai Veitzhal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Murai Kencana, Jakarta.

Sastrohadiwiryo, Personilnto, 2002, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Cetakan pertama, Bumi Aksara, Jakarta.

Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Penerbit Mandar Maju, Bandung.

__________, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Personil Negeri Sipil. PT. Refika Aditama.

Schuler Randall and Jackson, 1999, Pengembangan Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke XXI, Erlangga, Jakarta.

Siagian, Sondang P. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta.

---------------------, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Sinungan Muchdarsyah, 2003, Produktivitas Apa dan Bagaimana, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Simamora,Henry, 1999.Manajemen Sumber DayaManusia, STIE, YKPN. Yogyakarta.

Sianipar J.P. 1999, Bahan Pendidikan dan Latihan Spama Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, Yogyakarta.

Sugiyono, 2002, Statistika untuk Penelitian. Penerbit CV. Alfabeta Bandung.

Sumego, 2001, Motivasi dalam Sumber Daya Manusia, PT. Grafindo Persada, Jakarta.

Susanto, B, 1997, Budaya Perusahaan, Penerbit Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta.

Syafri Mangkuprawira, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Edisi pertama, Program Pascasarjana Institut Pertanian Bogor.

Thoha Miftah, 1996, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasi, Grafindo Persada, Jakarta.

Tajuddin, 2002, Tanggung Jawab dan Kepemimpinan dalam Perilaku Personil, Sinar Agung, Jakarta.

TaliziduhuNdraha, 2003, Budaya Organisasi, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

___________, 2000, Teori Budaya Organisasi. PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Umar, 2000, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, PT. Gramedia.

HALAMAN PENGESAHAN

Judul : PENGARUH BUDAYA KERJA, MOTIVASI KERJA DAN TANGGUNG JAWAB PIMPINAN TERHADAP PRESTASI PERSONIL KOMUNIKASI DAN ELEKTRONIKA DI KOMANDO OPERASI TNI AU II MAKASSARNama Mahapersonil : ABDUL WAHAB Nomor Pokok : PP1 09 129Program Studi : Magister Manajemen

Kekhususan : Manajemen Sumber Daya Manusia Menyetujui :

Komisi Pembimbing

Prof. DR. Ahmad Musseng, SE, M.Si. DR. Alyas, SE, M.Si.

Ketua Anggota

Mengetahui

Direktur Program Pascasarjana

STIE YPUP

Prof. DR. Ahmad Musseng, SE, M.Si

PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH BUDAYA KERJA, MOTIVASI KERJA DAN TANGGUNG JAWAB PIMPINAN TERHADAP PRESTASI PERSONIL KOMUNIKASI DAN ELEKTRONIKA DI KOMANDO OPERASI TNI AU II

MAKASSAR

Oleh :

ABDUL WAHAB Nomor Pokok : PP1 09 129PROGRAM PASCASARJANA

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

YAYASAN PENDIDIKAN UJUNG PANDANG (YPUP)

MAKASSAR

2010

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

i

HALAMAN PENGESAHAN

ii

DAFTAR ISI

iii

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang

1

B. Rumusan Masalah

7C. Tujuan Penelitian

8D. Manfaat Penelitian

8BAB IITINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

10B. Prestasi Kerja

18C. Budaya Kerja

27D. Motivasi Kerja

34E. Tanggung Jawab

41F. Penelitian Terdahulu

46G. Kerangka Konseptual

48H. Hipotesis

54BAB IIIMETODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

55B. Metode Pengumpulan Data

55C. Jenis dan Sumber Data

56D. Populasi dan Sampel Penelitian

57E. Metode Analisis

557F. Definisi Operasional

58DAFTAR PUSTAKA

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Identitas Responden

Identitas responden penelitian yaitu: pendidikan, pangkat/ golongan dan masa kerja, yang didistribusikan pada tabel - tabel berikut :1. Pendidikan Responden

Pendidikan responden sampai saat ini didistribusikan pada tabel 2 berikut ini :

Tabel 2

Distribusi Pendidikan Responden

Jenjang PendidikanRespondenPresentase (%)

Strata Dua108,69

Strata Satu9179,13

Diploma32,60

SLTA119,56

Jumlah115100

Sumber : data diolah

Pada tabel tersebut di atas sebanyak 10 responden atau 8,69% yang berpendidikan strata dua. Sebanyak 91 responden atau 79,13% berpendidikan strata satu. Sebanyak 3 responden atau 2,60% berpendidikan diploma dan 11 responden atau 9,56% berpendidikan SLTA. Dominan responden berpendidikan strata satu, yaitu sebanyak 91 responden atau 79,13%.

2. Pangkat / Golongan Responden

Pangkat/golongan responden sampai saat ini didistribusikan pada tabel 3 berikut ini :

Tabel 3

Distribusi Pangkat / Golongan Responden

Pangkat / GolonganRespondenPresentase %

IV76,08

III10389,56

II54,34

Jumlah115100

Sumber : data diolah

Pada tabel tersebut di atas sebanyak 7 responden atau 6,08% yang berpangkat / golongan IV. Sebanyak 103 responden atau 89,56% yang berpangkat / golongan III. Sebanyak 5 responden atau 4,34% yang berpangkat / golongan II. Dominan responden berpangkat / golongan III sebanyak 103 responden atau 89,56%. 3. Masa Responden Masa kerja responden sampai saat ini didistribusikan pada tabel 4 berikut ini :

Tabel 4

Distribusi Masa Kerja Responden

Masa KerjaRespondenPresentase (%)

1 - 5 tahun1513,04

6 - 10 tahun1815,65

11 - 15 tahun2420,86

16 - 20 tahun2824,34

> 20 tahun3126,96

Jumlah115100

Sumber : data diolah

Pada tabel tersebut di atas sebanyak 15 responden atau 13,04% dengan masa kerja 1 - 5 tahun. Sebanyak 18 responden atau 15,65% dengan masa kerja 6 - 10 tahun. Sebanyak 24 responden atau 20,86% dengan masa kerja 11 - 15 tahun. Sebanyak 28 responden atau 24,34% dengan masa kerja 16 - 20 tahun. Sebanyak 31 responden atau 26,96% dengan masa kerja > 20 tahun. Dominan responden dengan masa kerja > 20 tahun sebanyak 31 responden atau 26,96%.

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah memberikan gambaran tentang jawaban responden terhadap setiap variabel penelitian dalam bentuk tabel atau grafik, namun tidak mengambil simpulan atas tabel atau grafik tersebut.

1. Jawaban Responden Tentang Budaya Kerja

Distribusi jawaban responden terhadap budaya kerja ditunjukkan pada tabel 5 berikut ini :

Tabel 5

Distribusi Jawaban Responden Tentang Budaya Kerja

IndikatorSkor 5Skor 4Skor 3Skor 2Skor 1JIh

Kebersamaan kerja27(23,47)50(43,47)35(30,43)3(2,60)-115

Kepatuhan terhadap nilai organisasi27(23,47)45(39,13)40(34,78)3(2,60)-115

Kebiasaan bekerja18(15,65)49(42,60)45(39,13)3(2,60)-115

Ketaatan terhadap prinsip etika organisasi21(18,26)57(49,56)33(28,69)4(3,47)-115

Sumber : data diolah

Pada tabel tersebut di atas 27 responden atau 23,47% menyatakan bahwa personil sangat memiliki kebersamaan dalam bekerja. Sebanyak 50 responden atau 43,47% menyatakan bahwa personil memiliki kebersamaan dalam bekerja. Sebanyak 35 responden atau 30,43% menyatakan bahwa personil cukup memiliki kebersamaan dalam bekerja. Sebanyak 3 responden atau 2,60% menyatakan bahwa personil kurang memiliki kebersamaan dalam bekerja.

Sebanyak 27 responden atau 23,47% menyatakan personil sangat patuh terhadap nilai dan aturan dalam organisasi. Sebanyak 45 responden atau 39,13% menyatakan personil patuh terhadap nilai dan aturan dalam organisasi. Sebanyak 40 responden atau 34,78% menyatakan bahwa personil cukup patuh terhadap nilai dan aturan dalam organisasi. Sebanyak 3 responden atau 2,60% menyatakan bahwa personil kurang patuh terhadap nilai dan aturan dalam organisasi.

Sebanyak 18 responden atau 15,65% menyatakan personil sangat memiliki kebiasaan kerja yang menunjang proses kerja. Sebanyak 49 responden atau 42,60% menyatakan bahwa personil memiliki kebiasan kerja yang menunjang proses kerja. Sebanyak 45 responden atau 39,13% menyatakan bahwa personil cukup memiliki kebiasaan kerja yang menunjang proses kerja. Sebanyak 3 responden atau 2,60 % menyatakan bahwa personil kurang memiliki kebiasan kerja yang menunjang proses kerja.

Sebanyak 21 responden atau 18,26% menyatakan personil sangat memiliki prinsip etika organisasi. Sebanyak 57 responden atau 49,56% menyatakan bahwa personil memiliki prinsip etika organisasi.

Sebanyak 33 responden atau 28,69% menyatakan bahwa personil cukup memiliki prinsip etika organisasi. Sebanyak 4 responden atau 3,47% menyatakan bahwa personil kurang memiliki etika organisasi.

2. Jawaban Responden Tentang Motivasi Kerja

Distribusi jawaban responden terhadap motivasi kerja ditunjukkan pada tabel 6 berikut ini :

Tabel 6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Motivasi Kerja

IndikatorSkor 5Skor 4 Skor 3Skor 2Skor 1JIh

Semangat kerja48(41,73)34(29,56)30(26,08)3(2,60)-115

Percaya diri38(33,04)34(29,56)41(35,65)2(1,73)-115

Loyalitas kerja36(31,30)38(33,04)38(33,04)3(2,60)-115

Pengembangan diri32(27,82)43(37,39)37(32,17)3(2,60)-115

Sumber : data diolah

Pada tabel tersebut di atas 48 responden atau 41,73% menyatakan bahwa personil sangat memiliki semangat kerja yang tinggi. Sebanyak 34 responden atau 29,56% menyatakan bahwa personil memiliki semangat kerja tinggi. Sebanyak 30 responden atau 26,08% menyatakan bahwa personil cukup memiliki semangat kerja cukup tinggi. Sebanyak 3 responden atau 2,60% menyatakan bahwa personil kurang memiliki semangat kerja yang tinggi.

Sebanyak 38 responden atau 33,04% menyatakan personil sangat memiliki kepercayaan din yang tinggi. Sebanyak 34 responden atau 29,56% menyatakan personil memiliki kepercayaan did yang tinggi.

Sebanyak 41 responden atau 35,65% menyatakan personil cukup memiliki kepercayaan din yang tinggi. Sebanyak 3 responden atau 2,60% menyatakan personil kurang memiliki kepercayaan did yang tinggi.

Sebanyak 36 responden atau 31,30% menyatakan bahwa personil sangat loyal terhadap pekerjaan. Sebanyak 38 responden atau 33,04% menyatakan bahwa pegawi loyal terhadap pekerjaan. Sebanyak 38 responden atau 33,04% menyatakan bahwa personil cukup loyal terhadap pekerjaan. Sebanyak 3 responden atau 2,60% menyatakan bahwa personil kurang Ioyal terhadap pekerjaan.

Sebanyak 32 responden atau 27,82% menyatakan bahwa personil dalam bekerja selalu ingin mengembangkan did . Sebanyak 43 responden atau 37,39% mennyatakan bahwa personil dalam bekerja ingin mengembangkan diri. Sebanyak 37 responden atau 32,17% menyatakan bahwa personil cukup ingin mengembangkan diri. Sebanyak 3 responden atau 2,60% menyatakan bahwa personil dalam bekerja kurang ingin mengembangkan

3. Jawaban Responden Tentang Tanggung jawab

Distribusi jawaban responden terhadap tanggung jawab ditunjukkan pada tabel 7 berikut ini :

Tabel 7

Distribusi Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab

IndikatorSkor 5Skor 4Skor 3Skor 2Skor 1JIh

Konsisten terhadap Kemampuan kerja50(43,47)35(30,43)26(22,60)4(3,47)-115

Kemampuan mengambil keputusan45(39,13)43(37,39)24(20,86)3(2,60)-115

Konsisten terhadap hasil kerja46(40)40(34,78)24(20,86)5(4,34)-115

Bekerja secara terarah35(30,43)53(46,08)24(20,86)3(2,60)-115

Sumber : data diolah

Pada tabel tersebut di atas 50 responden atau 43,47% menyatakan bahwa personil sangat konsisten dengan kemampuan kerjanya. Sebanyak 35 responden atau 30,43% menyatakan bahwa personil konsisten dengan kemampuan kerjanya. Sebanyak 26 responden atau 22,60% menyatakan bahwa personil cukup konsisten dengan kemampuan kerjanya. Sebanyak 4 responden atau 3,47% menyatakan bahwa personil kurang konsisten dengan kemampuan kerjanya.

Sebanyak 45 responden atau 39,13% menyatakan bahwa personil sangat mampu mengambil keputusan dengan tepat. Sebanyak 43 responden atau 37,39% menyatakan bahwa personil mampu mengambil keputusan dengan tepat. Sebanyak 24 responden atau 20,86% menyatakan bahwa personil cukup mampu mengambil keputusan dengan tepat. Sebanyak 3 responden atau 2,60% menyatakan bahwa personil kurang mampu mengambil keputusan dengan tepat.

Sebanyak 46 responden atau 40% menyatakan bahwa personil sangat konsisten dengan hasil kerjanya. Sebanyak 40 responden atau 34,78% menyatakan bahwa personil konsisten dengan hasil kerjanya. Sebanyak 24 responden atau 20,86% menyatakan bahwa personil cukup konsisten dengan hasil kerjanya. Sebanyak 5 responden atau 4,34% menyatakan bahwa personil kurang konsisten dengan hasil kerjanya.

Sebanyak 35 responden atau 30,43% menyatakan bahwa personil sangat mampu bekerja secara terarah dan menunjang proses kerja. Sebanyak 53 responden atau 46,08% menyatakan bahwa personil mampu bekerja secara terarah dan menunjang proses kerja. Sebanyak 24 responden atau 20,86% menyatakan bahwa personil cukup mampu bekerja secara terarah dan menunjang proses kerja. Sebanyak 3 responden atau 2,60% menyatakan bahwa personil kurang mampu bekerja secara terarah dan menunjang proses kerja.

4. Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja

Distribusi jawaban responden terhadap prestasi kerja ditunjukkan pada tabel 8 berikut ini :

Tabel 8

Distribusi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja

IndikatorSkor 5Skor 4Skor 3Skor 2Skor 1JIh

Kreativitas kerja41(35,65)40(34,78)30(26,08)4(3,47)-115

Kecepatan kerja38(33,04)36(31,30)37(32,17)4(3,47)-115

Kuantitas hasil kerja41(35,65)37(32,17)32(27,82)5(4,34)-115

Kualitas hasil kerja43(37,39)40 (34,78)26(22,60)6(5,21)-115

Sumber : data diolah

Pada tabel tersebut di atas 41 responden atau 35,65% menyatakan bahwa personil sangat memiliki kreativitas kerja yang baik dalam bekerja. Sebanyak 40 responden atau 34,78% menyatakan bahwa personil memiliki kreativitas kerja yang baik dalam bekerja. Sebanyak 30 responden atau 26,08% menyatakan bahwa personil cukup memiliki kreativitas kerja yang baik dalam bekerja. Sebanyak 4 responden atau 3,47% menyatakan bahwa personil kurang memiliki kreativitas kerja yang baik dalam bekerja.

Sebanyak 38 responden atau 33,04% menyatakan bahwa personil dapat melaksanakan pekerjaan dengan sangat cepat. Sebanyak 36 responden atau 31,30% menyatakan bahwa personil dapat melaksanakan pekerjaan dengan cepat. Sebanyak 37 responden atau 32,17% menyatakan bahwa personil dapat melaksanakan pekerjaan dengan cukup cepat. Sebanyak 4 responden atau 3,47% yang menyatakan bahwa personil dapat melaksanakan pekerjaan dengan kurang cepat.

Sebanyak 41 responden atau 35,65% yang menyatakan bahwa personil dapat menyelesaikan pekerjaan sangat sesuai kuantitas yang ditetapkan. Sebanyak 37 responden atau 32,17% menyatakan bahwa personil dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai kuantitas yang ditetapkan. Sebanyak 32 responden atau 27,82% menyatakan bahwa personil dapat menyelesaikan pekerjaan cukup sesuai yang ditetapkan.

Sebanyak 5 responden atau 4,34% menyatakan bahwa personil dapat menyelesaikan pekerjaan kurang sesuai dengan kuantitas yang ditetapkan.

Sebanyak 43 responden atau 37,39% yang menyatakan bahwa personil dapat menyelesaikan pekerjaan sangat sesuai dengan kualitas yang ditetapkan. Sebanyak 40 responden atau 34,78% yang menyatakan bahwa personil dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang telah ditetapkan. Sebanyak 26 responden atau 22,60% menyatakan bahwa personil dapat menyelesaikan pekerjaan cukup sesuai dengan kualitas yang telah ditetapkan. Sebanyak 6 responden atau 5,21% yang menyatakan bahwa personil dapat menyelesaikan pekerjaan kurang sesuai dengan kualitas yang telah ditetapkan.

C. Analisis Data

Untuk melakukan analisis terhadap data yang telah dikumpulkan (menguji hipotesis) dengan regresi linear berganda digunakan pengujian dengan Uji-t dan Uji F dilakukan sebagai berikut :

Uji-T

Dari hasil analisis data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner Penelitian diperoleh hasil uji-t tentang tingkat pengaruh X1, X2, dan X3, (budaya kerja, motivasi kerja dan tanggung jawab) terhadap Y (prestasi kerja personil) pada Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan sebagai berikut :

t-hitung untuk X1 (budaya kerja) adalah 4,972 dengan signifikansi 0,000 < 0,05 (probalitas) pada 95% kepercayaan terhadap data. Dengan demikian X1 (budaya kerja) berpengaruh signifikan tehadap Y (prestasi kerja personil ) pada Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan.

t-hitung X2 (motivasi kerja) sebesar 2,651 dengan signifikansi 0,009 adalah < dari tingkat kesalahan 0,05 (probabiltas) pada 95% kepercayaan terhadap data. Dengan demikian X2 (motivasi kerja) berpengaruh signifikan terhadap Y (prestasi kerja personil) pada Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan.

t-hitung untuk X3 (tanggung jawab) adalah 5,969 dengan signifikansi 0,000 < 0,05 (probalitas) pada 95% kepercayaan terhadap data. Dengan demikian X3 (tanggung jawab) berpengaruh signifikan terhadap Y (prestasi kerja personil) pada Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan.

Rekapitulasi Uji-t masing-masing variabel bebas X1, X2, dan X3 (budaya kerja, motivasi kerja dan tanggung jawab) dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 9Coefficients

ModelUnstandadizedS