TESIS (BAHAN) unj

Marly Helena Ak : Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Bidang Pelayanan Publik (Studi Pada Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V Tahun 2008 Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang), 2009

HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL

DI BIDANG PELAYANAN PUBLIK (STUDI PADA PELAKSANAAN PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT IV ANGKATAN V TAHUN 2008

DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN ACEH TAMIANG)

T E S I S

Oleh

MARLY HELENA AK 077024024/SP

PROGRAM STUDI MAGISTER STUDI PEMBANGUNAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2009






T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Studi Pembangunan (MSP)

dalam Program Studi Magister Studi Pembangunan pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara

Oleh

MARLY HELENA AK 077024024/SP

PROGRAM STUDI MAGISTER STUDI PEMBANGUNAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2009


Judul Tesis : HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BIDANG PELAYANAN PUBLIK (STUDI PADA PELAKSANAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT IV ANGKATAN V TAHUN 2008 DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN ACEH TAMIANG)

Nama Mahasiswa : Marly Helena AK Nomor Pokok : 077024024 Program Studi : Studi Pembangunan

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Drs. Heri Kusmanto, MA) (Drs. M. Husni Thamrin, Nst. M.Si) Ketua Anggota

Ketua Program Studi Dekan

(Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA) (Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA)

Tanggal lulus: 27 Agustus 2009


Telah diuji pada

Tanggal 27 Agustus 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Drs. Heri Kusmanto, MA

Anggota : 1. Drs. M. Husni Thamrin Nst., M.Si

2. Husni Thamrin, S.Sos, MSP

3. M. Arifin Nst, S.Sos, MSP

4. Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA


PERNYATAAN





TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi dan sepanjang sepengetahuan juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Medan, Agustus 2009 MARLY HELENA AK


ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1). Bagaimana hubungan antara pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, (2). Besar kontribusi pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) terhadap peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, (3). Bagaimana Pelayanan Publik yang dilakukan oleh PNS di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, setelah PNS dimaksud mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), (4). Apakah ada faktor lain yang berpengaruh terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dan korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan kondisi masing-masing variabel apa adanya. Sedangkan metode korelasional digunakan untuk mengetahui hubungan variabel bebas dan variabel terikat. Untuk menjawab pertanyaan penelitian no 1, penulis menggunakan teknik analisa data dengan menggunakan distribusi frekuensi dan analisa korelasi Rank Spearman. Untuk menjawab pertanyaan penelitian no 2, penulis menggunakan teknik analisa data korelasi Product Moment, dimana setelah diketahui nilai R squarenya (R²), baru dicari koefisien determinasinya untuk mengetahui persentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Untuk menjawab pertanyaan penelitian no 3, dan 4, penulis melakukan analisa hasil wawancara yang dilakukan terhadap pimpinan peserta Diklat (user) yang dapat secara langsung melihat ada tidaknya terjadi perubahan pada peserta Diklat dimaksud setelah mengikuti Diklat Kepemimpinan Tk. IV.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1). Terdapat hubungan yang positif, kuat, dan signifikan, antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang. (2). Secara umum, berdasarkan hasil distribusi frekuensi, ditemukan bahwa faktor-faktor yang terdapat pada Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) yaitu substansi materi, kompetensi tenaga pengajar, serta metode pembelajaran yang ada dan digunakan sudah pada kategori baik, sedangkan untuk faktor sarana dan parasana Diklat masih pada kategori tidak memadai dan tidak lengkap. Selanjutnya, untuk faktor pengelola Diklat, persepsi responden terletak pada kategori cukup baik. (3). Besarnya kontribusi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang adalah 54,7 %, (4). Bahwa setelah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), peserta Diklat secara umum telah menerapkan apa yang diperolehnya selama Diklat dimaksud dalam pelaksanaan tugas-tugas dan melakukan Pelayanan Publik, tetapi


kualitas Pelayanan Publik yang dilakukan masih belum sepenuhnya maksimal. (5). Selain dengan mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), ditemukan bahwa ada faktor lain juga yang memiliki kontribusi terhadap peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, yaitu: (a). Ketersediaan sarana dan perlengkapan kerja, (d). Motivasi, yang antara lain terdiri dari adanya insentif/tunjangan, sikap pimpinan dalam memberikan panutan dan penghargaan terhadap prestasi kerja bawahannya, dan (c). Kejelasan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) PNS, serta (d). Latar belakang pendidikan. Kata kunci: Pendidikan dan Pelatihan, Kompetensi, Pelayanan Publik.


ABSTRACT

The objective of this study is to know: (1). How is the correlation between the training and education with implementation at the Leadership Level IV (Diklat PIM Tk.IV) to the increasing their competency as PNS in Public Service on Local Administration in Kabupaten Aceh Tamiang, (2). The contribution given in the implementation of formal Training and Education for Leadership Level IV (Diklat PIM Tk. IV) to the improving competency PNS on public service, and (3). To assess the public service given by PNS on the Local Administration office for Aceh Tamiang region, especially after returning from the leadership training and education, (4). Any other factor influencing to their competency as PNS on the Public Service given specially scope of Local Administration of Kabupaten Aceh Tamiang.

The research method adopted to this study is a descriptive method and its correlations to the quantitative approach. The descriptive method as used in the method is to figure out each variable with conditions available. The correlations method precisely used to know the relation of independent variable to a bound variable. In order to reply it as No. 1, this study used a data analytical technique by adopting a frequency distribution and a correlation analysis with Rank Spearman. In order to reply it as No. 2, this study adopting a correlation data analysis with Product Moment technique, following know the rate R square (R2), immediately find its determinant coefficient this is to know the percentage with influence to the independent variable with its bound variable. In order to reply it as No. 3,4, and 5, this study adopting an interview with analysis conducted to the leader of participant to the Diklat (user) as it can see directly the change particularly to the participant after returning the Leadership Training and Education level IV.

The result of research show that: (1). It is found a positive, strong, significantly correlation between the Leadership Training and Education Level IV (Diklat PIM Tk. IV) to their competency as PNS (government employee) on public service. (2). Generally, as the result for the distribution of the frequencies, it is found that the factors in Leadership Training and Education level IV (Diklat PIM Tk. IV) as the substance of learning material, competency of the tutor, and also learning method are on good category. Beside that, for the facilities and infrastructure factors are not in good category, and than for the training and education manage factor, the perseption of the participans are in good enough category. (3) The rate of contribution with Leadership Training and Education Level IV given to their competency as PNS with public serve focusing on the Local Administration of Aceh Tamiang is seen with 54,7%, (4). It is noted after returning the Leadership Training and Education Level IV, to those participants who joint the training and education in generally has applied officially according to their knowledge obtained during joint to the training and education mainly in their jobs to serve the public, but the quality of public service they conduct still be far from the requirement. (5). Beside to follow the Leadership Training and Education Level IV, it is also found that there are other factors also going to give contribution mainly to their improvement with competency as PNS in public service,


such (a). Facilities and infrastructure factor with support to work better result, (d). Motivation factor that’s make PNS more interest to increase their performance and quality of public service, they note such as an offer with incentive/allowances, as well as their style as leader basically go their symbol, sometimes give appreciation to those PNS (government employee) mainly in doing the jobs and for public service, (c). The clarity of mainly task and function (tupoksi). Keywords: Training and Education, Competency, Public Service.


KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur penulis haturkan hanya kepada Allah SWT, karena

berkat rahmat dan hidayah-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan tesis ini sebagai

tugas akhir yang menjadi suatu syarat untuk menyelesaikan studi pada Program Studi

Magister Studi Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera

Utara, Medan.

Tesis ini berjudul “HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN

KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BIDANG PELAYANAN PUBLIK

(STUDI PADA PELAKSANAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN

TINGKAT IV ANGKATAN V TAHUN 2008 DI LINGKUNGAN

PEMERINTAH KABUPATEN ACEH TAMIANG)”.

Dalam penyusunan dan penyelesaian tesis ini, penulis banyak mendapat bantuan

dari berbagai pihak baik secara langsung membimbing penulisan tesis ini, maupun secara

tidak langsung. Untuk itu semua, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tak

terhingga serta penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:

1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTMH Sp.A.(K), selaku Rektor Universitas

Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA., selaku Ketua Program Studi Magister Studi

Pembangunan dan Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera

Utara.

3. Bapak Drs. Agus Suriadi, M.Si., sebagai Sekretaris pada Program Studi Magister Studi

Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, yang

tidak henti-hentinya memberikan dorongan kepada penulis agar dapat segera

menyelesaikan studi.

4. Bapak Drs. Heri Kusmanto, MA., sebagai Ketua Komisi Pembimbing yang telah

bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, masukan pemikiran, dan

dukungan dalam penulisan tesis ini.


5. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nst, M.Si., sebagai Anggota Komisi Pembimbing, yang

dengan kesabarannya, memberikan bimbingan serta masukan pemikiran dalam

penulisan tesis ini.

6. Bapak Husni Thamrin, S.Sos, MSP., dan M. Arifin Nst, S.Sos, MSP., selaku dosen

pembanding dalam ujian tesis, yang telah memberikan masukan dan koreksinya demi

penyempurnaan penyusunan tesis ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen serta staf pengajar pada Program Studi Magister Studi

Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, yang

telah memberikan bekal ilmu serta membantu dalam proses penyusunan dan

penyelesaian tesis ini.

8. Seluruh staf administrasi pada Program Studi Magister Studi Pembangunan Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, atas segala bantuan yang

telah diberikan.

9. Seluruh rekan-rekan senasib sepenanggungan pada Program Studi Magister Studi

Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara,

terutama: Siti Erna Latifi Suryana, Ampe Sahrianita Boang Manalu, Sutriani, Dina

Anggita Lubis, Hasliati, Amran, Muhammad Salman, H.A. Nasir CH, Jufri, Iswan,

Muhammad Taufik Bahagia, Farida Hanum Ritonga, Qalbu Thimtami dan Siti Sahnia

Atun H, atas bantuan dan dukungan yang diberikan selama kuliah.

10. Bapak Ir. Syaiful Anwar, SH., yang telah memberikan peluang pada penulis sehingga

dapat melanjutkan pendidikan pada Program Studi Magister Studi Pembangunan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Medan, semoga

Allah SWT membalas semua kebaikan Bapak.

11. Bapak Drs. H. Abdul Latief, selaku Bupati Aceh Tamiang yang telah memberikan izin

pada penulis untuk sepenuhnya melanjutkan Pendidikan pada Program Magister Studi

Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara,

Medan.


12. Ibunda Hj. Mardhiah, Ayahanda H. Ali Achmad Kasih (Alm), adik-adikku tercinta:

Marlya Fahmi, SP., Mariya Zuhra, SH., Marlya Fatira AK, SE., Muhammad Aulia AK.,

Muttaqien AK (Alm), Ibnul Qayyim AK, SE., Marlya Muthiah AK dan Ibrahim Ali

AK.

13. Seseorang yang yang selalu ada dan selalu mendukungku selama ini, Bambang

Subarna.

14. Para Aparatur Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, yang telah banyak membantu

penulis dalam memberikan data yang diperlukan.

15. Seluruh Pejabat dan Staf BKPP Kabupaten Aceh Tamiang, atas bantuan yang diberikan.

16. Ucapan terima kasih yang tak terhingga juga penulis sampaikan kepada

nama-nama berikut: Syaiful Bahri, SH., T. Budi Dharma, SP. M.Si., T. Listi Maiwani

Putri, S.Sos., Khairil Fauzan K, S.Psi., Rosma Dewi, SE., Ahmad Subhan, ST., Rizah

Hanum, SE., Ahmad Heriyuhelis, S.Sos.i., Fitri Handayani, Zulfan Effendy, AMd.,

Juan Ardy, ST., M. Husni Lubis, Selamat, Ali Akbar, Dipa Syahbuana, SE., Asnidah S.

Ag, Erma Hasfiani, S.Si., Dewi Lestari, SE., Fatimah Syam, SE., Dwi, Amru, Ijam dan

Janah, baik yang memberi bantuan maupun dukungan moril pada penulis sehingga

dapat menyelesaikan tesis ini.

17. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, yang sedikit banyak

telah memberikan bantuan dalam penyelesaian tesis ini, baik secara langsung maupun

tidak langsung.

Penulis menyadari sepenuhnya, bahwa tesis ini masih belum sempurna, sehingga

masukan berupa kritik maupun saran sangat diharapkan. Semoga hasil pemikiran ini dapat

memberikan manfaat bagi kita semua, meskipun dalam cara yang berbeda.

Medan, 27 Agustus 2008

MARLY HELENA AK NIM. 077024024


RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS DIRI 1. Nama Lengkap : Marly Helena AK 2. Nama panggilan : Helen 3. Tempat/Tanggal Lahir : Langsa, 16 Agustus 1972 4. Jenis Kelamin : Perempuan 5. Agama : Islam 6. Golongan Darah : O 7. Status : Belum Menikah 8. Nama Orang tua Ayah : H. Ali Achmad Kasih (Alm) Ibu : Hj. Mardhiah 9. Alamat Aceh : Dusun Temenggung Desa Binjai Kecamatan Seruway Kabupaten Aceh Tamiang 10. Alamat Medan : Jl. Sembada XVII Perum. Koserna 3 Medan II. RIWAYAT PENDIDIKAN

1. SD Negeri No. 7 Langsa 1979-1985 2. SMP Negeri No. 1 Langsa 1985-1988 3. SMA Negeri No. 1 Langsa 1988-1991 4. FISIP Universitas Islam Sumatera Utara Medan 1991-1995 5. FIP (Akta IV) Universitas Negeri Medan 2000-2001 6. Magister Studi Pembangunan Universitas Sumatera Utara Medan 2007-2009

III. RIWAYAT PEKERJAAN 1. Staf Bagian Kepegawaian Setdakab Aceh Timur Tahun 2001-2003 2. Staf Bagian Kepegawaian Setdakab Aceh Tamiang Tahun 2003-2006 3. Kasubbag Perencanaan dan Pengembangan Pegawai pada Bagian Kepegawaian Setdakab Aceh Tamiang Tahun 2006-2007

4. Staf BKD dan Diklat April 2007-Maret 2009 5. Staf BKPP Kabupaten Aceh Tamiang April 2009-sekarang.


DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK.................................................................................................... i

ABSTRACT.................................................................................................. iii

KATA PENGANTAR................................................................................... v

RIWAYAT HIDUP....................................................................................... viii

DAFTAR ISI................................................................................................. ix

DAFTAR TABEL......................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR..................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................. xix

BAB I PENDAHULUAN..................................................................... 1

1.1. Latar belakang………………………………….……........... 1

1.2. Perumusan Masalah............................................................... 15

1.3. Tujuan Penelitian................................................................... 15

1.4. Manfaat Penelitian................................................................. 16

1.5. Kerangka Pemikiran……………………………………...... 17

1.6. Hipotesis………………………………………………......... 19

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.......................................................... 21

2.1. Masa Depan Otonomi Daerah di Indonesia: Prospek

Kemandirian Lokal dalam Tantangan Globalisasi.................. 21

2.2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia............................ 30

2.3. Pendidikan dan Pelatihan...........................................……...... 39

2.3.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan..................................... 43

2.3.2. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan..................... 48

2.3.3. Prinsip-prinsip Belajar............................................................ 51


2.3.4. Metode Pendidikan dan Pelatihan.......................................... 59

2.4. Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik........................ 63

2.4.1. Konsep Kompetensi............................................................... 63

2.4.2. Pelayanan Publik.................................................................... 68

BAB III METODE PENELITIAN......................................................... 80

3.1. Jenis Penelitian..................................………………………….. 80

3.2. Definisi Konsep...........................……………....……………… 81

3.2.1. Pendidikan dan Pelatihan......................................................... 81

3.2.2. Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik........................ 81

3.3. Operasionalisasi Variabel .... ...................................................... 82

3.4. Populasi dan Sampel…………………………………………… 83

3.5. Teknik Pengumpulan Data..................…....…………………… 87

3.6. Lokasi Penelitian..................................…......................………. 88

3.7. Metode Analisis Data................................................................... 89

3.7.1. Pengujian Instrumen Penelitian................................................. 90

3.7.2. Mencari Distribusi Frekuensi pada Variabel Bebas (X) dan

Terikat (Y)………………………………………..................... 92

3.7.3. Mencari Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman................. 93

3.7.4. Mencari Nilai Koefisien Determinasi...................................... 94

3.7.5. Melakukan Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana

(Uji t)........................................................................................ 95

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.......................... 97

4.1. Gambaran Umum Kabupaten Aceh Tamiang............................... 97

4.1.1. Gambaran Umum Wilayah Kabupaten Aceh Tamiang ........... 97

4.1.2. Struktur Organisasi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang ..... 98

4.1.3. Kedudukan, Tugas dan Fungsi Perangkat Daerah Kabupaten... 99


4.1.4. Situasi Kepegawaian pada Pemerintah Kabupaten

Aceh Tamiang ............................................................................ 103

4.2. Visi Misi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang......................... 106

4.2.1. Visi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang ............................. 106

4.2.2. Misi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang ............................. 106

4.3. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ………………………… 108

4.3.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X, Pendidikan

dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat

PIM Tk. IV).............................................................................. 108

4.3.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Y, Kompetensi

PNS di Bidang Pelayanan Publik …................................... 111

4.4. Deskripsi Hasil Penelitian…………………........…………….. 114

Karakteristik Responden ………………………..................... 114

4.4.1. Distribusi Frekuensi Variabel X, Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)................... 118

4.4.2. Distribusi Frekuensi Variabel Y, Kompetensi PNS di

Bidang Pelayanan Publik ...................................................... 139

4.5. Analisis Korelasi Rank Spearman Variabel Pendidikan dan

Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)

Sebagai Variabel X dengan Kompetensi PNS di Bidang

Pelayanan Publik Sebagai Variabel Y..................................... 152

4.6. Analisis Koefisien Determinasi (kontribusi) Variabel

Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV

(Diklat PIM Tk. IV) Sebagai Variabel X Terhadap

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik

Sebagai Variabel Y................................................................ 155

4.7. Analisis Penerapan Hasil Diklat PIM Tk. IV terhadap

Pelaksanaan Pelayanan Publik oleh Peserta Diklat .............. 157


4.8. Analisis Faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik ....................... 161

BAB V PENUTUP…………………………………………………… 165

5.1. Kesimpulan ……………………………………………….... 165

5.2. Saran ................................................................................... .. 168

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 170


DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1. Operasionalisasi Variabel X dan Variabel Y................................. 82

2. Pedoman Untuk Memberikan Intepretasi Koefisien Korelasi....... 94

3. Jumlah Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang Berdasarkan Unit Kerja dan Golongan................ 104 4. Jumlah Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang Berdasarkan Eselon............................................... 105 5. Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV).......................... 109 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tk. IV (Diklat PIM Tk. IV) ................................. 110 7. Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik............................................................................. 112 8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik............................................................................. 113 9. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin................................ 114 10. Distribusi Responden Menurut Umur.............................................. 115 11. Distribusi Responden Menurut Pendidikan.................................... 115 12. Distribusi Responden Menurut Pangkat/Gol. ruang....................... 117 13. Hubungan Materi Diklat PIM Tk. IV Dengan Bidang Tugas........ 118 14. Diklat PIM Tk. IV Bermanfaat Untuk Meningkatkan Efisiensi dan Efektivitas Kerja ...................................................................... 118


15. Materi Diklat Berguna Sebagai Dasar Pedoman Dalam Peningkatan Kualitas Pelayanan ........................................................................... 119 16. Materi Diklat Baik Teori Maupun Praktek, Sesuai Dengan Tugas dan Fungsi Organisasi Instansi Peserta.............................................. 120 17. Materi Diklat Bermanfaat Bagi Peningkatan Kompetensi PNS Dalam Bidang Tugas Berkaitan Dengan Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik................................................................................ 121 18. Cakupan Materi Diklat Bermanfaat Bagi Peningkatan Pengetahuan, Ketrampilan, Sikap dan Perilaku Peserta............................................ 122

19. Materi Memiliki Hubungan dengan Peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik............................................................... 123 20. Latar belakang Pendidikan Tutor Mendukung Yang Bersangkutan Terhadap Kualitas Penyampaian Materi.............................................. 125 21. Kualitas Tutor Dalam Penyampaian Materi ...................................... 125 22. Persepsi Peserta Terhadap Perlu Tidaknya Pengalaman dan Kuantitas Jam Mengajar Yang Tinggi Bagi Tutor ............................ 126 23. Sikap Tutor Dalam Upaya Pemberian Motivasi Bagi Peserta Diklat Agar Mau Terlibat Aktif Dalam Proses Belajar ................... 127 24. Sikap Tutor Dalam Menghargai Pendapat, Masukan dan Umpan- balik dari Peserta Diklat..................................................................... 128 25. Kesesuaian Metode Pembelajaran pada Diklat terhadap Kebutuhan Peserta Dalam Kaitannya Dengan Bidang Pekerjaan Masing-masing ................................................................................. 128 26. Kegunaan Metode Pembelajaran pada Diklat Dalam Rangka Mengembangkan Kemampuan Berfikir, Menganalisis, Memecahkan Masalah, Membuat Keputusan dan Bertindak ........... 129

27. Sikap Tutor Dalam Memberikan Kesempatan Untuk Mengembang- kan Kemampuan Berkomunikasi Bagi Peserta ................................ 130


28. Kesesuaian Tugas-tugas Yang Diberikan Tutor Dengan Kebutuhan Peserta Dalam Hubungan Dengan Penyelesaian Pekerjaan di Bidang Masing-masing .................................................................... 130 29. Metode yang digunakan tutor dalam melibatkan peserta Diklat secara aktif ...................................................................................... 131 30. Persepsi Peserta Terhadap Sarana Diklat Yang Ada......................... 132 31. Persepsi Peserta Terhadap Prasarana Diklat Yang Ada.................... 133 32. Kesiapan dan Ketersediaan Sarana Diklat Yang Dilakukan Oleh Pengelola............................................................................................ 135 33. Ketegasan Pengelola Dalam Menegakkan Aturan Diklat ................ 135 34. Konsistensi Pengelola Diklat Dalam Menegakkan Disiplin Terhadap Peserta............................................................................... 136

35. Pelayanan Yang Dilakukan Pengelola Diklat Terhadap Peserta...... 137 36. Kemampuan Pengelola Diklat Dalam Menghadapi Berbagai Masalah Teknis/kendala Yang Terjadi Selama Diklat Berlangsung.. 137 37. Kesigapan Pengelola Diklat Dalam Mengatasi Berbagai Masalah Teknis/kendala Yang Terjadi Selama Diklat Berlangsung................. 138

38. Manfaat Mengikuti Diklat PIM Tk. IV Bagi Peningkatan Pengetahuan ....................................................................................... 139 39. Dengan Mengikuti Diklat PIM Tk. IV Peserta Memahami Kedudukan dan fungsi organisasi Instansi ....................................... 139 40. Mengikuti Diklat Dapat Membantu Peserta Untuk Penguasaan Tugas.................................................................................................. 140

41. Pemahaman Terhadap Operasionalisasi Pelayanan Prima Setelah Mengikuti Diklat................................................................................. 141

42. Dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV Membantu Bagi Peningkatan Ketrampilan Guna Mendukung Pelaksanaan Tugas Peserta di Instansi Masing-masing ........................................................ 141


43. PNS Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Waktu Yang Ditentukan........................................................................................... 142

44. Sarana Yang Tersedia Menunjang Pelaksanaan Kerja dan Upaya Pemberian Pelayanan Prima.................................................... 143 45. Memanfaatkan Peralatan Kerja Untuk Mendukung Proses Penyelesaian Pekerjaan...................................................................... 144 46. Persepsi Peserta Terhadap Kemampuan Mengatasi Masalah Yang Timbul Dalam Menjalankan Tugas.............………………………... 145 47. Persepsi Peserta Terhadap Perlu Tidaknya Menetapkan Prioritas Pekerjaan............................................................................................. 145 48. Persepsi Peserta Terhadap Kemampuan Yang Bersangkutan Dalam Berkomunikasi dan Memberikan Informasi Pelayanan Yang Berkaitan Dengan Bidang Pekerjaan.................................................. 146 49. Dengan Mengikuti Diklat Dapat Memotivasi Peserta Untuk Bertugas Dan Memberikan Pelayanan Yang Lebih Baik dan Berkualitas ......... 147 50. Ketanggapan Dalam Merespon Tuntutan Publik ................................ 147 51. Pentingnya Kesungguhan Dalam Memberikan Pelayanan ................ 148 52. Memberikan Pelayanan Dengan Benar dan tidak Berbelit-belit ....... 149 53. Persepsi Peserta Terhadap Perlunya Untuk Bersikap Ramah dan Sopan Dalam Melaksanakan Tugas dan Memberikan Pelayanan Publik.................................................................................................. 149 54. Sering /tidaknya Menerima Complain/keluhan dari Orang-orang Yang Dilayani ..................................................................................... 150 55. Jika Terjadi Complain/keluhan dari Orang-orang Yang Dilayani Peserta Merasa Perlu/tidaknya Untuk Bertanggung jawab dan Mencari Solusi Untuk Mengatasinya................................................... 151

56. Pedoman Untuk Memberikan Intepretasi Koefisien Korelasi............. 153

57. Tabel Korelasi Rank Spearman (Spearman’s rho).............................. 153


58. Tabel Koefisien Determinasi.............................................................. 155 59. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana (Uji t)......................... 156


DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1. Estimasi Hubungan X dengan Y (Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik)....................................................... 17


DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Surat Permohonan Izin Penelitian…………………………………... 176

2. Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian…………………………… 178

3. Jadwal Penelitian.................................................................................. 180

4. Bagan Struktur Organisasi dan Tata Kerja Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang ………………………………………………………. 181

5. Angket/Kuesioner…....………………………………………………. 182

6. Panduan Wawancara ……………………………………………….. 198

7. Daftar Nama-nama Pimpinan Responden Yang Diwawancara……... 208

8. Tabel Distribusi Jawaban Responden Variabel X…………………… 211

9. Tabel Distribusi Jawaban Responden Variabel Y…………………… 212

10. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X……..………………. 213

11. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Y……..………………. 219

12. Statistika Deskriptif Variabel X (Distribusi Frekuensi)..……………. 222

13. Statistika Deskriptif Variabel Y (Distribusi Frekuensi)…..…………. 230

14. Hasil Uji Koefisien Korelasi Rank Spearman (Spearman’s Rho)

Variabel XY………………...……………………………………….. 236

15. Hasil Uji Koefisien Korelasi, Koefisien Determinasi XY dan

Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana (Uji t)…………….... 237


BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kabupaten Aceh Tamiang merupakan Kabupaten Pemekaran dari Kabupaten Aceh

Timur yang disahkan berdasarkan Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2002 tentang

Pembentukan Kabupaten Aceh Barat Daya, Kabupaten Gayo Lues, Kabupaten Aceh Jaya,

Kabupaten Nagan Raya dan Kabupaten Aceh Tamiang di Lingkungan Provinsi Nanggroe

Aceh Darussalam, yang peresmiannya dilakukan oleh Menteri Dalam Negeri di Jakarta

pada tanggal 7 Juli 2002.

Untuk menjalankan roda Pemerintahan, dan untuk melayani kebutuhan publik, di

Kabupaten Aceh Tamiang terdapat 3.904 orang Pegawai Negeri Sipil, 1.472 tenaga

kontrak, serta 1.477 orang tenaga bakti, dengan jumlah unit kerja yang sudah dibentuk di

Kabupaten Aceh Tamiang, sebanyak: 2 (dua) Sekretariat, 12 (duabelas) Dinas, 7 (tujuh)

Badan, 7 kantor, 1 (satu) Inspektorat, dan 1 (satu) RSUD.

Kemudian, jumlah Eselonering yang telah diisi pada masing-masing unit kerja

tersebut adalah sebagai berikut: eselon II sejumlah 27 orang, eselon III sejumlah 114

orang, eselon IV sejumlah 295 orang, dan eselon V sejumlah 8 orang.

Jumlah unit kerja atau perangkat daerah tersebut sedang diupayakan agar dapat

memenuhi ketentuan pada Peraturan Pemerintah No 41 tahun 2007 tentang Organisasi

Perangkat Daerah, dimana pada Peraturan Pemerintah tersebut memberikan kesempatan


pada daerah untuk mengembangkan kualitas perangkat daerahnya secara optimal sesuai

dengan kemampuan masing-masing daerah dan dukungan sumber daya manusianya,

dengan tujuan untuk mendekatkan pembangunan dan Pelayanan Publik kepada masyarakat

supaya lebih terjangkau.

Sebagai Kabupaten baru yang berusia 7 tahun secara legalitas formal, dan 6 tahun

secara legalitas operasional, dalam pelaksanaan pembangunan daerahnya, membutuhkan

usaha yang optimal untuk memajukan daerah, apalagi dengan pemberlakuan Undang-

Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, memberikan kewenangan

kepada Daerah untuk mengurus rumah tangganya sendiri secara lebih otonom, mandiri, dan

bertanggung jawab.

Dalam Undang-undang Nomor 32 tahun 2004 tersebut dinyatakan bahwa: Efisiensi

dan efektifitas penyelenggaraan Pemerintah Daerah perlu ditingkatkan dengan lebih

memperhatikan aspek-aspek hubungan antara susunan pemerintahan dan antar

Pemerintahan Daerah, potensi dan keaneka ragaman daerah, peluang dan tantangan

persaingan global dengan memberikan kewenangan yang seluas-luasnya kepada daerah

disertai dengan pemberian hak dan kewajiban menyelenggarakan otonomi daerah dalam

kesatuan Sistem Penyelenggaraan Pemerintahan Negara.

Dalam Undang- undang yang sama juga dinyatakan bahwa, otonomi daerah adalah

hak, wewenang, dan kewajiban daerah otonom untuk mengatur dan mengurus sendiri

urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri,


berdasarkan aspirasi masyarakat, sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku dalam

Sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Undang-undang tersebut, pada prinsipnya menegaskan adanya sistem peralihan, dari

sistem dekonsentrasi kepada sistem desentralisasi yang disebut Pemerintah Daerah dengan

otonomi, yaitu penyerahan urusan pemerintah kepada Pemerintah Daerah bersifat

operasional dalam rangka sistem birokrasi pemerintahan, tujuannya untuk mencapai

efektivitas dan efisiensi pelayanan kepada masyarakat. Dimana tujuan yang hendak dicapai

dalam penyerahan urusan ini adalah antara lain: menumbuhkembangkan daerah dalam

berbagai bidang, meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, menumbuhkan kemandirian

daerah dan meningkatkan daya saing daerah dalam proses pertumbuhan.

Kemudian, tujuan dan sasaran dari kebijakan otonomi daerah menurut Tangkilisan

(2005:3), adalah: Efisiensi dan efektivitas pemberian pelayanan kepada masyarakat,

peningkatan pertumbuhan ekonomi dan pembangunan daerah, Peningkatan Partisipasi

masyarakat dalam kehidupan politik dan pelaksanaan pembangunan, serta peningkatan

efektivitas koordinasi serta pengawasan pembangunan.

Sejalan dengan pendapat di atas, Syaukani dan Ghaffar (2002:211), menyatakan

bahwa: kebijaksanaan otonomi daerah ditempuh dalam rangka mengembalikan harkat dan

martabat masyarakat di daerah, memberikan peluang pendidikan politik dalam rangka

peningkatan kualitas demokrasi di daerah, peningkatan efisiensi pelayanan publik di

daerah, peningkatan percepatan pembangunan daerah dan pada akhirnya diharapkan pula

penciptaan cara berpemerintahan yang baik.


Pemberian Otonomi Daerah menyebabkan Pemerintah Pusat harus menyerahkan

kewenangannya kepada daerah dalam rangka desentralisasi, yaitu meliputi penyerahan

pengendalian pembiayaan, sarana dan prasarana, serta Sumber Daya Manusia sesuai

dengan kewenangan yang diserahkan.

Selanjutnya, tantangan desentralisasi ini akan menyebabkan Pemerintah Daerah

bersaing dengan daerah lain, dengan berbagai keterbatasan sarana dan prasarana penunjang

pembangunan di daerah, dengan cara mengoptimalkan berbagai potensi daerah yang ada

serta berupaya agar mampu mengelola kebijakan, program dan sumber daya (baik sumber

daya manusia maupun sumber daya alam), dimana sumber daya manusia menjadi fokus

penggerak dalam pelaksanaan kebijakan pembangunan di daerah tersebut.

Menurut Kaho (2007:66), ada empat faktor yang mempengaruhi pelaksanaan

otonomi daerah yaitu: (1). Manusia pelaksananya harus baik, (2). Keuangan harus cukup

dan baik, (3). Peralatannya harus cukup dan baik, (4). Organisasi dan manajemennya harus

baik.

Faktor manusia, diletakkan pada bagian pertama, karena manusia adalah pelaksana

yang merupakan faktor esensial dalam penyelenggaraan Pemerintahan Daerah, pentingnya

faktor ini karena manusia merupakan subyek dalam setiap aktivitas pemerintahan,

manusialah yang merupakan pelaku dan penggerak proses mekanisme dalam sistem

pemerintahan.

Jadi, Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai sumber daya manusia yang berada di

sektor pemerintahan, turut bertanggung jawab atas keberhasilan dalam pelaksanaan


penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional sehingga kedudukan dan

peranan PNS sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan pemerintah dalam

rangka pembangunan.

Menurut Sarundajang (1997:211): Pegawai Negeri Sipil yang mendukung birokrasi

adalah sebagai pemikir, pelaksana sekaligus pengawas jalannya kegiatan pemerintahan,

pembangunan, dan pembinaan masyarakat. Mengingat peranan yang penting tersebut

pembinaan pegawai harus dimulai sejak awal seleksi, penerimaan, pendidikan dan

pelatihan, penggajian, maupun pengawasan dan pengendaliannya hingga pensiun.

Dalam hubungannya dengan pelaksanaan pembangunan di Kabupaten Aceh

Tamiang sebagai daerah pemekaran, maka Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Aceh

Tamiang adalah juga merupakan salah satu faktor pendukung pembangunan (ditinjau dari

segi sumber daya manusianya) yang merupakan abdi negara dan abdi masyarakat, serta

berkedudukan sebagai unsur Aparatur Negara dan bertugas untuk memberi pelayanan

kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas

negara, pemerintahan dan pembangunan. Intinya, PNS merupakan salah satu faktor

penggerak utama terlaksananya pembangunan baik di tingkat pusat maupun daerah.

Sehubungan dengan pelaksanaan otonomi daerah dimaksud, banyak masalah-

masalah yang secara umum dihadapi daerah berkaitan dengan kualitas dan kinerja

Pegawai Pemerintah Daerah, antara lain adalah masih kurangnya sumber daya Pegawai

Negeri Sipil (PNS) yang berkualitas di daerah, ini ditandai dengan jumlah tenaga-tenaga


PNS yang kompeten masih sedikit yang menyebabkan kurang maksimalnya kualitas kerja

pegawai di daerah.

Selanjutnya, masalah penempatan kerja serta penetapan dan penempatan pegawai

dalam jabatan, yang belum sepenuhnya berjalan dengan baik, hal ini ditandai dengan

kenyataan bahwa faktor latar belakang pendidikan, kompetensi, dan penguasaan bidang

tugas, belum menjadi faktor utama dalam proses penempatan dan penetapan dimaksud.

Kemudian, masalah lain yang juga dihadapi oleh daerah ialah, adanya

ketidakjelasan dalam pembagian tugas antara pegawai atau bidang-bidang tugas tertentu,

hal ini terjadi karena masih kurangnya PNS yang memiliki kemampuan yang baik dalam

bidang tugasnya serta berkualitas, sehingga ada pekerjaan yang dipikul oleh seorang

Pegawai Negeri Sipil melebihi tupoksinya, sementara disisi lain, ada Pegawai Negeri Sipil

yang mempunyai banyak waktu luang karena bidang tugasnya tidak terlalu dikuasainya, hal

ini secara umum akan berdampak pada kinerja PNS yang menjadi tidak efektif dan efisien.

Selanjutnya, proses pengembangan sumber daya PNS daerah yang belum

dilaksanakan secara maksimal, membuat produktivitas kerja PNS tidak optimal, yang

berdampak pada rendahnya kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, hal

ini pada akhirnya akan berdampak pada rendahnya kualitas kerja PNS secara menyeluruh.

Masalah lain yang tak kalah penting dan mesti menjadi perhatian Pemerintah

Daerah ialah, kurangnya motivasi PNS untuk bekerja maksimal karena merasa pemberian

imbalan materi baik berupa gaji maupun tunjangan, belum dapat memenuhi standar

kebutuhan PNS dimaksud, hal tersebut umumnya terjadi karena standar kebutuhan hidup


yang terus meningkat, sementara penghasilan PNS belum dapat sepenuhnya mengimbangi

peningkatan tersebut.

Sementara itu, berdasarkan pengamatan penulis, masalah yang dihadapi Kabupaten

Aceh Tamiang sebagai daerah pemekaran adalah masih kurangnya Pegawai Negeri Sipil

yang memiliki kompetensi dan berkualitas sesuai dengan bidang tugasnya, hal ini

menyebabkan kualitas kerja dan pelayanan publik yang dilakukan oleh PNS belum optimal.

Berdasarkan uraian tersebut, diketahui bahwa, dibutuhkan PNS yang memiliki

kompetensi dan berkualitas baik dari segi pengetahuan, ketrampilan maupun sikap perilaku

agar dapat membawa dampak positif terhadap pelayanan publik yang dilakukannya, selain

itu, seorang PNS dituntut memiliki sikap/prilaku yang jujur, profesional, adil dan

mengerahkan kemampuan secara optimal dalam melayani publik.

Sehubungan dengan hal tersebut, (Djumara:2007), menyatakan bahwa PNS sebagai

salah satu unsur dalam aparatur negara (state) perlu dimotivasi dan difasilitasi agar lebih

profesional dan kompeten ketika berhadapan dengan private sector (sektor swasta) dan civil

society (masyarakat sipil). Bahkan dalam prakteknya, kompetensi para pelaku

pembangunan yang tergabung dalam private sector dan civil society sangat ditentukan oleh

kompetensi PNS, dengan kata lain diperlukan PNS yang lebih kompeten untuk

mengkompetensikan para pelaku pembangunan di private sector and civil society. (www.

Irc. Kesehatan. Net/Implementasi PP 101 Tahun 2000).

Hal di atas sesuai dengan tuntunan nasional dan tantangan global, bahwa untuk

mewujudkan kepemerintahan yang baik, diperlukan sumber daya manusia aparatur yang


memiliki kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan Negara dan Pembangunan. Ini terjadi

karena sifat hakikat pekerjaan dan organisasi modern mulai berubah. Pekerjaan mulai

berubah dari pekerjaan yang berbasis pengetahuan (knowledge – based works) dan

kebutuhan sumber daya manusia juga berubah ke arah pekerja yang berpengetahuan

(knowledge workers). Karena itu, tugas pekerjaan yang bersifat sederhana dan rutin

(meaningless repetitive task) mulai diganti pada pekerjaan yang menekankan pada inovasi

dan perhatian (innovation and caring). Keahlian dan ketrampilan tunggal (single skilled)

mulai ditinggalkan diganti dengan profesionalisasi dengan ketrampilan ganda (multi

skilled), disamping itu penugasan yang bersifat individual (individual work) mulai berubah

menjadi pekerjaan tim (team work). (Pinchot dan Pinchot dalam Kaloh, 2002:34).

Untuk menghadapi tantangan global tersebut, maka salah satu upaya guna

membangun PNS profesional dan peningkatan kompetensinya adalah melalui Pendidikan

dan Pelatihan (Diklat). Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang

Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, disebutkan bahwa dengan

pelaksanaan Diklat, diharapkan dapat menciptakan sumber daya aparatur yang memiliki

kompetensi yang diperlukan untuk peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian

dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan Negara, semangat persatuan dan kesatuan dan

pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil.

Siagian (2007:198) menyatakan, bahwa tuntutan yang terasa kuat untuk

pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya timbul karena empat alasan utama: (1).

Pengetahuan karyawan yang perlu pemutakhiran, (2). Kedaluarsaan pengetahuan dan


ketrampilan pegawai, terjadi apabila pengetahuan dan ketrampilan tersebut tidak lagi sesuai

dengan tuntutan zaman, (3). Tidak dapat disangkal lagi bahwa di masyarakat selalu terjadi

perubahan, tidak hanya karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, tetapi juga

karena pergeseran nilai-nilai budaya. Agar tetap mampu bersaing, semua pegawai mutlak

memahami perubahan yang terjadi dan melakukan penyesuaian yang diperlukan. Seperti

misalnya: pola kerja, cara berpikir, cara bertindak dan dalam hal kemampuan, (4).

Persamaan hak memperoleh pekerjaan yang menjamin bahwa tidak seorang pun dalam

organisasi yang mengalami diskriminasi apapun alasan dan kriterianya, karena semua

anggota organisasi dan warga negara mempunyai hak untuk memperoleh pekerjaan,

(5). Kemungkinan perpindahan Pegawai, yaitu mobilitas pegawai selalu terjadi baik pada

tingkat manajerial, profesional maupun tingkat teknis operasional, kenyataan ini menjadi

tantangan bagi bagian pengelolaan sumber daya manusia.

Sejalan dengan hal tersebut di atas, berdasarkan Keputusan Kepala LAN Nomor

541/XIII/10/6/2001, untuk dapat membentuk sosok PNS dimaksud, perlu dilaksanakan

pembinaan melalui jalur pendidikan dan pelatihan yang mengarah pada upaya peningkatan:

Sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa,

negara dan tanah air, kompetensi teknis, manajerial dan atau kepemimpinannya, Efisiensi,

efektivitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerjasama dan

tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasi.

Kemudian, dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang

Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil, pasal. 10 disebutkan bahwa dalam upaya


peningkatan kompetensi Pegawai Negeri Sipil, salah satu upaya yang dilakukan adalah

melalui Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dalam jabatan, yaitu

disebut dengan Diklat Kepemimpinan, yang terdiri dari: Diklatpim Tingkat IV adalah

Diklatpim untuk jabatan Struktural Eselon IV, Diklatpim Tk. III adalah Diklatpim untuk

jabatan Eselon III, Diklatpim Tk. II adalah Diklatpim untuk jabatan Eselon II dan

Diklatpim Tk. I adalah Diklatpim untuk jabatan Eselon I.

Selanjutnya, meskipun upaya Diklat telah dilaksanakan, namun sering pandangan

publik terhadap kinerja PNS masih negatif, berbagai masalah yang sering menjadi keluhan

publik terkait pelayanan PNS sebagai birokrat pemerintahan ialah, PNS sering dianggap

tidak profesional, kurang kompeten, prosedural (dalam arti negatif yaitu berbelit-belit), dan

sering mempersulit dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, diantaranya dapat

disebutkan adalah: memperlambat proses pembuatan surat-surat, mencari berbagai alasan

seperti berkas yang tidak lengkap, memberikan alasan keterlambatan dalam pengajuan

permohonan (dalam arti permohonan yang diajukan oleh publik dianggap telah melewati

batas waktu pengajuan yang ditentukan), adanya kesibukan melaksanakan tugas lain, dan

sering menunda penyelesaian dan penyerahan hasil kerja dengan kata-kata “masih dalam

proses”, serta tidak adanya kepastian waktu tentang berapa lama hasil kerja atau produk

pelayanan yang diberikan oleh PNS tersebut, dapat diterima publik.

Berdasarkan permasalahan tersebut, maka dapat dipahami bahwa meskipun upaya

Diklat telah banyak dilakukan, tetapi hingga saat ini PNS yang profesional yang dapat

menjadi abdi negara dan abdi masyarakat, yang memberikan pelayanan secara optimal,


yang menjadi sasaran dari program Pendidikan dan Pelatihan tersebut, belum sepenuhnya

tercapai, dimana profesionalisme PNS masih harus terus dikembangkan.

Dapat penulis tambahkan, bahwa berdasarkan penelitian terdahulu, hal ini

disebabkan oleh dua faktor, yaitu: (1). Faktor dari dalam diri PNS, yaitu kurangnya

motivasi untuk mengikuti Diklat, karena menganggap kegiatan mengikuti Diklat tidak

banyak manfaatnya, (2). Faktor dari luar diri PNS, yaitu kurangnya sarana dan prasarana

pendukung kegiatan Diklat dimaksud.

Sementara itu dalam kaitan dengan pelayanan publik, berdasarkan pengamatan

penulis, terdapat 3 faktor utama yang menyebabkan kurang optimalnya pelayanan publik

yang dilakukan oleh PNS, yaitu: (1). Faktor sumber daya manusia, yaitu masih kurangnya

PNS yang memiliki kompetensi dan berkualitas. (2). Faktor kesadaran, yaitu kurangnya

kesadaran dan kemauan PNS untuk memberikan pelayanan terbaik pada masyarakat, (3).

Faktor sarana pendukung, yaitu masih kurangnya jumlah peralatan, perlengkapan, dan

fasilitas kerja untuk menunjang kegiatan pelayanan publik dimaksud.

Guna memperkuat uraian di atas, sebagai bahan referensi untuk perbandingan,

dibawah ini penulis akan memaparkan secara ringkas beberapa kajian penelitian yang

relevan dengan penelitian yang penulis lakukan, antara lain yang dilakukan oleh: Trihadi

(2003), di Jakarta, ia meneliti Pengaruh Diklat PIM dan Faktor Karakteristik Pejabat

terhadap Kinerja dan Pengembangan Karir Pejabat Struktural Badan Pengkajian dan

Penerapan Teknologi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dan

menggunakan analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil penelitian diketahui tidak ada


pengaruh yang signifikan antara Diklat PIM dan Faktor Karakteristik Pejabat terhadap

Kinerja Pejabat, disamping itu Diklat PIM dan Faktor Karakteristik Pejabat dan Kinerja

Pejabat, juga tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Pengembangan Karir Pejabat

Struktural Eselon III Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi.

Suherman (2005), di Propinsi Sumatera Utara, ia meneliti Pengaruh Program

DIKLATPIM III Terhadap Kemampuan Administrasi PNS. Metode penelitian yang

digunakan adalah metode kuantitatif dengan analisis regresi. Berdasarkan hasil penelitian

tersebut, diketahui bahwa program DIKLATPIM III bagi Pejabat Eselon III di Lingkungan

Pemerintah Propinsi Sumatera Utara, dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan

Kemampuan Administrasi.

Ningsih (2006), di Provinsi ”X”, yang meneliti Efektifitas Diklat PIM TK. III

Terhadap Kinerja PNS. Ia melakukan analisis evaluasi Diklat dengan menggunakan metode

pre test dan post test. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara, ditemukan ada beberapa

keluhan baik dari atasan peserta Diklat, ataupun peserta mengenai efektifitas Diklat PIM

TK. III terhadap peningkatan kinerja.

Sirait (2008), di Propinsi Sumatera Utara, melakukan penelitian dengan judul:

”Analisis Terhadap Implementasi Panduan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan

Tingkat III di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Sumatera Utara”. Metode

penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kualitatif. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa Implementasi Panduan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan


Tingkat III di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Sumatera Utara memiliki kategori

yang baik.

Persamaan penelitian yang penulis lakukan dengan penelitian yang sebelumnya

adalah masalah utama yang diteliti yaitu mengenai Pendidikan dan Pelatihan. Perbedaan

penelitian ini terutama pada tema dan kekhususan penelitiannya pada Pendidikan dan

Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), hubungannya dengan

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, tujuan penelitiannya yang lebih spesifik,

serta perbedaan lokasi, tahun penelitian, dan alat analisis yang digunakan.

Kemudian, bahwa dalam hal ini penulis tertarik untuk meneliti secara ilmiah tentang

Hubungan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil di

Bidang Pelayanan Publik, serta kekhususan pilihan pada Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), adalah dengan pertimbangan bahwa Diklat

yang mengakomodir materi Pelayanan Publik di Aceh Tamiang sampai dengan penelitian

ini dilakukan, ada 2, yaitu: (1). Diklat Prajabatan Golongan I dan II, dan (2). Diklat PIM

Tk. IV. Selain bahwa Diklat Prajabatan Golongan I dan II diperuntukkan bagi CPNS

(Calon Pegawai Negeri Sipil), Diklat dimaksud juga hanya memuat materi Pelayanan

Prima, maksimal 9 jam pelajaran untuk CPNS yang diangkat dari formasi honorer.

Sedangkan Diklat PIM Tk. IV, selain diperuntukkan bagi minimal PNS golongan IIIa, juga

memuat 96 jam pelajaran materi Pelayanan Publik, yang diakomodir pada kajian

Manajemen Publik.


Selanjutnya, Diklat PIM Tk. IV adalah Diklat Struktural paling dasar yang dapat

diikuti oleh PNS golongan IIIa yang telah lulus seleksi untuk mengikuti Diklat dimaksud,

yang suatu hari kelak akan menjadi pejabat eselon IV, dan Diklat PIM Tk. IV juga

merupakan Diklat yang harus diikuti oleh Pejabat Eselon IV, yang merupakan dasar

pendidikan dan pelatihan bagi pejabat struktural, selain itu karena kedudukannya, calon

pejabat eselon IV dan pejabat eselon IV lebih dekat dalam berhubungan dengan publik.

Sementara itu, pemilihan pada Kompetensi di Bidang Pelayanan Publik,

sebagaimana telah dipaparkan di atas, adalah karena Pelayanan Publik merupakan

pelayanan yang sangat penting dan esensial karena berhubungan langsung dengan

pemenuhan kebutuhan masyarakat luas. Sebagaimana kita ketahui bahwa salah satu tujuan

negara adalah untuk melayani masyarakatnya. Maka, untuk itu dibutuhkan PNS yang

memiliki kompetensi dimaksud dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan pada

masyarakat, dimana Kompetensi di Bidang Pelayanan Publik harus dimiliki oleh seorang

PNS karena sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi dan negara secara

menyeluruh.

1.2. Perumusan masalah

Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut:


1. Bagaimana hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV

(Diklat PIM Tk. IV) dengan peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik

di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.

2. Berapa besar kontribusi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat

PIM Tk. IV) terhadap peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di

Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.

3. Bagaimana Pelayanan Publik yang dilakukan oleh PNS di Lingkungan Pemerintah

Kabupaten Aceh Tamiang, setelah PNS dimaksud mengikuti Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV).

4. Apakah ada faktor lain yang berpengaruh terhadap Kompetensi PNS di Bidang

Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan peningkatan Kompetensi PNS

di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.

2. Untuk mengetahui besar kontribusi pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) terhadap peningkatan Kompetensi PNS



3. Untuk mengetahui bagaimana Pelayanan Publik yang dilakukan oleh PNS di

Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, setelah PNS dimaksud mengikuti

Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV).

4. Untuk mengetahui apakah ada faktor lain yang berpengaruh terhadap Kompetensi PNS


1.4. Manfaat Penelitian

1. Kegunaan akademis: yaitu menambah khasanah pengetahuan dan dapat dijadikan acuan

dalam melakukan penelitian di bidang pengembangan sumber daya manusia khususnya

dalam kegiatan Pendidikan dan Pelatihan serta metode Pelayanan Publik yang

berkualitas pada masyarakat.

2. Kegunaan praktis: sebagai bahan masukan bagi Pemerintah Daerah dalam rangka

penyusunan kebijaksanaan pembangunan sumber daya manusia PNS melalui

pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh

Tamiang dalam kaitannya dengan Pelayanan Publik.

1.5. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran yang penulis bangun adalah berdasarkan tinjauan kepustakaan,

yang menggambarkan korelasi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV

dengan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil di Bidang Pelayanan Publik. Teori-teori yang

dipilih adalah merupakan gabungan dari berbagai teori Pendidikan dan Pelatihan,


Kompetensi, dan Pelayanan Publik, antara lain: Likert (1967) yang dikutip dari Pigors dan

Myers (1977), Jucius (1979), Sikula (1981), Filippo (1982), Donaldson dan Scannel (1987),

Wursanto (1989), Zeithaml, Parasuraman, dan Berry dalam Ratminto (1999) yang dikutip

dari Tangkilisan (2005), Nasution (2000), Moenir (2000), Pattanayak (2002), Notoadmodjo

(2003), Mangkunegara (2003), Training Agency (1988), Burgoyne (1988), Furnham

(1990), dan Murphy dalam Amstrong (1996), yang dikutip dari Sedarmayanti (2004),

Mahmudi (2005), Amstrong (1994) yang dikutip dari Dharma (2005), Kotler (2006),

Siagian (2007), dan Sofyandi (2008), sehingga dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1. Estimasi Hubungan X dengan Y (Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik)

Secara ringkas berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, menurut penulis, dalam

suatu organisasi baik pada organisasi swasta maupun publik, pendidikan dan pelatihan

adalah bagian penting yang harus menjadi fokus dalam manajemen sumber daya manusia,

dimana pendidikan dan pelatihan diperlukan untuk meningkatkan kualitas pegawai yang

Variabel bebas (X):

Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), terdiri dari: 1. Substansi Materi 2. Kompetensi Pengajar/tutor 3. Metode Pembelajaran 4. Sarana dan Prasarana Diklat

Variabel terikat (Y) :

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, yaitu: 1. Pengetahuan 1. Ketrampilan 2. Sikap dan Perilaku


diarahkan dalam upaya peningkatan kompetensi, baik dari segi pengetahuan, ketrampilan,

serta sikap dan perilaku, sehingga dapat bekerja secara maksimal untuk mencapai tujuan

individu dan organisasi secara efisien dan efektif, karena pada dasarnya, manusialah faktor

penggerak utama dan penentu bagi keberhasilan suatu organisasi.

Dalam kaitannya dengan pelayanan publik yang diselenggarakan oleh

penyelenggara negara, maka Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara yang

menjalankan fungsinya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, tentunya harus

memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat, untuk itu dibutuhkan sumber

daya aparatur yang memiliki kualitas kompetensi yang baik.

Dapat penulis tambahkan, bahwa berdasarkan kerangka pemikiran, penulis melihat

Pendidikan dan Pelatihan (variabel X) dengan pembatasan pada Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV, sedangkan Kompetensi (variabel Y) yang mencakup

pengetahuan, ketrampilan serta sikap dan perilaku, penulis batasi pada Bidang Pelayanan

Publik. Pembatasan dilakukan sesuai dengan tujuan penelitian yang telah penulis

ungkapkan sebelumnya.

1.6. Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan atau dugaan yang bersifat sementara terhadap

suatu masalah penulisan yang kebenarannya masih lemah (belum tentu

kebenarannya) sehingga harus diuji secara empiris (Purwanto dan Sulistyastuti,

2007:137).


Selanjutnya, Sugiyono (2006:51), menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

Berdasarkan kedua pernyataan di atas, secara umum dapat disimpulkan bahwa

hipotesis adalah dugaan sementara yang merupakan jawaban sementara terhadap suatu

masalah penelitian yang perlu diuji kebenarannya dengan melakukan penelitian.

Selanjutnya, pada penelitian ini, hipotesis yang penulis kemukakan adalah hipotesis

penelitian dan hipotesis operasional. Hipotesis penelitian adalah dugaan sementara yang

diperoleh dengan berlandaskan teori-teori yang dipergunakan dalam penelitian, sedangkan

hipotesis operasional menurut Sarwono (2006:68) adalah mendefinisikan hipotesis secara

operasional variabel-variabel yang ada di dalamnya agar dapat dioperasionalkan.....

Hipotesis operasional dijadikan menjadi dua yaitu, hipotesis 0 (nol) yang bersifat netral dan

hipotesis 1 (satu) yang bersifat tidak netral.

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah:

“Terdapat hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV

(Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik”, yang berarti

bahwa: materi yang disampaikan, kompetensi pengajar, metode pembelajaran, sarana dan

prasarana Diklat serta pengelola Diklat, mempunyai hubungan terhadap peningkatan

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik baik berupa pengetahuan, ketrampilan

maupun sikap dan prilaku”.

Sementara hipotesis operasionalnya adalah:


H0 : rho = 0, tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Pendidikan dan

Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik.

H1 : rho ≠ 0, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Pendidikan dan




BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Masa Depan Otonomi Daerah di Indonesia: Prospek Kemandirian Lokal Dalam

Tantangan Globalisasi

Kemandirian lokal merupakan paradigma pembangunan daerah yang sedang

digalakkan dalam rangka keberhasilan pelaksanaan otonomi daerah. Yang dimaksud

dengan paradigma kemandirian lokal menurut Gany dalam Koiruddin (2005:138) adalah

suatu pembangunan yang berorientasi kepada:

1. Pemenuhan kebutuhan tatanan masa kini tanpa mengorbankan kebutuhan masa depan.

2. Ketersediaan sumber daya yang dimiliki.

3. Pengelolaan atas dasar peran serta (partisipasi) masyarakat yang perlu dibuka secara

lebih luas lagi.

Selanjutnya, ia menyatakan bahwa pandangan tentang kemandirian lokal tersebut,

menimbulkan pemahaman bahwa paradigma pembangunan yang dijalankan akan sangat

diperlukan guna mencapai tingkat keseimbangan bagi suatu pembangunan daerah yang

sedang dijalankan. Tujuan pembangunan daerah itu sendiri adalah untuk mengurangi

ketergantungan baik dengan pemerintah pusat, daerah lainnya, maupun negara-negara

lainnya. Dengan kebijakan otonomi daerah yang memadai, maka paradigma kemandirian

lokal memproleh peluang yang sangat lebar untuk diimplementasikan oleh daerah-daerah

otonom.


Konsep kemandirian lokal diharapkan dapat menciptakan pertumbuhan

pembangunan yang optimal, ini penting guna menjawab tantangan yang menyatakan bahwa

pertumbuhan pembangunan seringkali tidak beroriantasi pada pemerataan atau keadilan.

Daerah perlu menetapkan orientasinya menuju pembangunan dengan konsep kemandirian

lokal dimaksud.

Uraian tersebut memiliki makna bahwa otonomi daerah mengandung pengertian

teramat luas, sebab tidak hanya menyangkut penyerahan kekuasaan atau kompetisi

seseorang kepada kelompok atau daerah yang mengatur diri sendiri, namun otonomi daerah

itu juga bermakna sebuah tantangan bagi daerah, untuk memiliki kemampuan untuk

merancang, merumuskan, dan mengatasi persoalan-persoalan yang dihadapi melalui

pengembangan suatu tatanan yang mandiri, dan tetap terbingkai pada semangat kesatuan

negara Republik Indonesia.

Mardiasmo (2002:11) menyatakan bahwa, pemberian otonomi daerah akan

mengubah prilaku Pemerintah Daerah untuk lebih efisien dan profesionalisme. Pemerintah

Daerah perlu melakukan perekayasaan ulang terhadap birokrasi yang selama ini dijalankan.

Hal tersebut karena pada saat ini dan dimasa yang akan datang pemerintah (pusat dan

daerah) akan menghadapi gelombang perubahan baik yang berasal dari tekanan eksternal

maupun dari internal masyarakatnya.

Selanjutnya ia menyatakan, bahwa dari sisi eksternal, Pemerintah akan menghadapi

globalisasi yang syarat dengan persaingan dan liberalisme arus informasi, investasi, modal,

tenaga kerja dan budaya. Disisi internal, pemerintah akan menghadapi masyarakat yang


semakin cerdas (knowledge based society) dan masyarakat yang semakin banyak

tuntutannya (demanding community).

Masih dalam Mardiasmo (2002:11), Shah (1997), meramalkan bahwa pada era

seperti ini, ketika globalization cascade sudah semakin meluas, Pemerintah (termasuk

pemerintah daerah) akan semakin kehilangan kendali pada banyak persoalan, seperti pada

perdagangan internasional, informasi dan ide serta transaksi keuangan. Dimasa depan,

negara menjadi terlalu besar untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan kecil, tetapi

terlalu kecil untuk menyelesaikan semua masalah yang dihadapi oleh masyarakat.

Sejalan dengan di atas, Salam (2004:206) menyatakan bahwa: otonomi daerah yang

syarat mengandung nilai pelimpahan wewenang, bukan hanya berarti pelimpahan

wewenang pengurusan sesuai dengan keinginan masyarakat, atau pemerintah setempat,

namun juga berarti bahwa adanya suatu kerjasama yang erat antara organisasi atau

pemerintah yang bersangkutan dengan lingkungan eksternalnya secara sinergis. Karena itu

beberapa hal yang perlu dicermati dalam pembangunan dan perkembangan otonomi daerah

pada era globalisasi adalah:

1. Adanya transformasi kehidupan, seperti dari masyarakat industri menjadi masyarakat

informasi.

2. Ekonomi nasional menjadi ekonomi dunia. Dinamika ekonomi nasional sangat erat

terkait dengan gerak ekonomi negara lain.

3. Lembaga bantuan menjadi lembaga penolong dirinya sendiri.

4. Demokrasi perwakilan menjadi demokrasi partisipasi.


5. Susunan hirarki organisasi menjadi jaringan kerja.

Poin-poin di atas telah terjadi pada masyarakat kita, baik kita sadari atau tidak,

seperti pengaruh negatif dari masyarakat informatif yaitu meluas sikap konsumerisme dan

tersingkirnya nilai budaya lokal, tuntutan masyarakat terhadap kebijakan publik yang

semakin kuat sehingga lembaga hanya berfungsi sebagai fasilitator.

Selanjutnya, Kaloh (2002:112-114) menyatakan bahwa: era otonomi luas menuntut

adanya keterbukaan, akuntabilitas ketanggapan dan kreativitas, dari segenap aparatur

negara. Dalam negara dunia yang penuh kompetisi sangat diperlukan kemampuan birokrasi

dan sumber daya aparatur untuk memberikan tanggapan/ responsif terhadap berbagai

tantangan secara akurat, bijaksana, adil dan efektif. Munculnya partisipasi masyarakat

dalam proses pengambilan keputusan politik merupakan konsekuensi dari komitmen

terhadap demokrasi.

Kemudian, perlu diupayakan agar birokrasi dapat membangkitkan partisipasi dari

seluruh lapisan masyarakat dalam program-program Pemerintah. Layanan kepada

masyarakat tidak semata-mata berdasarkan pada pertimbangan efisiensi, tetapi juga unsur

equality. Dengan demikian perlu kesetaraan antara nilai efisiensi dan demokrasi, khususnya

dalam penyelenggaraan otonomi daerah. Era globalisasi juga menuntut dilakukannya

reformasi struktural Pemerintahan di daerah.

Perubahan dunia yang begitu cepat berlangsung dalam era globalisasi ini

menyebabkan kita harus menghadapi dua tantangan yaitu tantangan perubahan dari

masyarakat agraris ke masyarakat industri, dan tantangan dalam menerima arus perubahan


peradaban masyarakat pasca industri. Hal ini menyebabkan lahirnya berbagai tuntutan baru

masyarakat dan lingkungannya terhadap perubahan dan penyesuaian terhadap administrasi

pemerintahan dan pembangunan di daerah.

Timbulnya fenomena ketergantungan internasional yang tidak dapat dipungkiri,

karena posisi Pemerintah Daerah baik di tingkat provinsi maupun kabupaten dan kota

memiliki peluang membangun hubungan sosial, ekonomi, perdagangan dan budaya

langsung dengan dunia internasional. Hubungan langsung antara wilayah dalam suatu

negara dengan perekonomian global tersebut mendorong terwujudnya peningkatan motivasi

untuk meningkatkan daya saing. Terutama pada urusan yang menjadi yuridiksi Pemerintah

daerah. Urusan-urusan yang menjadi yuridiksi Pemerintah darah dalam penciptaan daya

saing tersebut antara lain adalah urusan dalam bidang infra struktur wilayah, pendidikan

dasar, kesehatan masyarakat, kemampuan produktif masyarakat daerah, ekonomi dan

perdagangan dan sebagainya.

Sehubungan dengan itu, Pemerintah Daerah perlu meningkatkan penyiapan Sumber

Daya Aparatur yang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan profesional . Pendidikan

dan pelatihan-pelatihan sudah harus lebih ditingkatkan karena pejabat harus bersikap

profesional.

Perubahan dunia saat ini menjadi dunia tanpa batas, perdagangan bebas, dunia yang

terbuka, akan menjadi peluang sekaligus tantangan bagi Sumber Daya aparatur untuk

saling mengenal satu dengan yang lain, saling mengetahui kekayaan dan kebudayaan


bangsa yang lain, maka dengan sendirinya akan berakibat pada perolehan pengetahuan

yang lebih banyak dan horizon yang lebih luas.

Globalisasi pada era abad 21 menuntut Sumber Daya Aparatur yang prima, hal ini

disebabkan karena era globalisasi adalah era dimana masyarakatnya adalah masyarakat

yang lebih terbuka yang memberikan berbagai jenis kemungkinan pilihan. Dengan

sendirinya, hanya Sumber Daya Aparatur yang prima yang dapat bertahan didalam

kehidupan yang penuh persaingan dan menuntut kualitas kehidupan baik didalam produk

maupun di didalam memberi pelayanan bersama.

Menurut Kaloh (2002:114), dalam pengembangan sumber daya aparatur prima

diperlukan pengembangan sifat-sifat sebagai berikut:

1. Kemampuan untuk mengembangkan jaringan-jaringan kerjasama (Net work).

Networking diperlukan oleh karena manusia tidak lagi hidup terpisah-pisah tapi

berhubungan satu dengan yang lain. Manusia abad 21 hidup didalam dunia tanpa sekat,

sehingga yang dapat survive adalah manusia yang ahli dalam networking. Dunia

perdagangan bebas akan semakin lancar apabila ada networking. Tanpa networking,

maka perluasan pasar akan menjadi sulit.

2. Kerjasama (Team work).

Setiap orang didalam abad 21 mempunyai kesempatan untuk mengembangkan

keunggulan spesifikasinya. Secara keseluruhan sumber daya aparatur yang telah

dikembangkan kemampuan spesifiknya akan dapat membangun suatu teamwork yang

pada gilirannya dapat menghasilkan berbagai produk yang lebih unggul. Industri-


industri maju telah melaksanakan konsep team work tersebut, sehingga mungkin saja

hanya dapat menghasilkan produk yang tinggi mutunya, tetapi juga produk yang

dihasilkan tersebut semakin lama semakin disempurnakan. Oleh sebab itu pelaksananya

adalah harus personil yang terus menerus meningkatkan keunggulannya.

3. Cinta kepada kualitas yang tinggi.

Seorang aparatur negara yang prima adalah mereka yang terus-menerus meningkatkan

pengetahuan dan ketrampilannya dalam melaksanakan sesuatu sehingga kualitas yang

dicapai hari ini akan ditingkatkan esok harinya dan seterusnya. Dengan demikian hasil

karya atau produk akan terus-menerus meningkat dan dapat bersaing dengan produk

lain dari bangsa lain.

Unesco menyatakan bahwa (Kaloh, 2005:115): Belajar pada abad 21 harus didasarkan

pada empat pilar :

1. Learning to think.

2. Learning to do.

3. Learning to be.

4. Learning to live together.

Learning to think berarti belajar untuk berfikir, Learning to do: belajar untuk

berbuat, Learning to be: belajar untuk menjadi, Learning to live together: belajar untuk

hidup bersama. Dalam konteks ini secara gamblang dapat disebutkan bahwa konteks belajar

yang baik adalah belajar untuk berfikir karena arus informasi yang datang begitu cepat

berubah dan semakin lama semakin banyak pada abad 21, tidak mungkin lagi dikuasai oleh


manusia karena kemampuan otaknya yang terbatas oleh karena itu, proses yang terus

menerus terjadi seumur hidup adalah belajar bagaimana berfikir. Setelah itu maka

dilanjutkan dengan bagaimana melakukannya setelah konsepnya dipahami dengan akal,

kemudian bagaimana menjadi sesuatu seperti yang dipelajari, pada akhirnya yaitu belajar

untuk hidup bersama, dalam arti saling bekerjasama dalam hubungan timbal balik,

meskipun dalam suasana yang kompetitif.

Inti yang ingin penulis kemukakan disini adalah, solusi untuk melaksanakan

pembangunan yang kompetitif sesuai dengan tuntutan globalisasi adalah pelaksanaan

Otonomi daerah yang mandiri dan bertanggung jawab, dimana Otonomi daerah tersebut

akan mendorong peningkatan kualitas Sumber Daya Aparatur Pemerintahan Daerah,

pemberdayaan masyarakat, pengembangan prakarsa dan kreativitas dan peningkatan peran

serta masyarakat serta pengembangan peran dan fungsi DPRD.

Pemberian otonomi daerah menimbulkan kewenangan kepada daerah kabupaten dan

kota untuk membentuk dan melaksanakan kebijakan menurut prakarsa dan aspirasi

masyarakatnya. Bahwa daerah sudah diberikan kewenangan untuk merencanakan,

melaksanakan, mengawasi, mengendalikan dan mengevaluasi kebijakan-kebijakan daerah.

Dengan semakin besarnya partisipasi masyarakat akan mempengaruhi kualitas

pemerintahan secara umum, antara lain terjadi pergeseran orientasi pemerintah dari

command and control menjadi berorientasi pada tuntutan dan kebutuhan publik. Orientasi

ini akan menjadi dasar bagi pelaksanaan peran pemerintah sebagai stimulator, fasilitator,

koordinator dan wirausaha dalam proses pembangunan di daerah.


Dalam hubungan dengan pelimpahan wewenang dalam rangka mendekatkan

pelayanan publik kepada masyarakat sebagaimana yang disebutkan di atas, bahwa fokus

otonomi daerah adalah pada daerah Kabupaten/kota, dimana urusan wajib yang menjadi

kewenangan Pemerintah Daerah (berdasarkan pasal 14, Undang-undang Nomor 32 tentang

Pemerintahan Daerah) yaitu meliputi:

1. Perencanaan dan pengendalian pembangunan.

2. Perencanaan, pemanfaatan, dan pengawasan tata ruang.

3. Penyelenggaraan ketertiban umum dan ketentraman masyarakat.

4. Penyediaan sarana dan prasarana umum.

5. Penanganan bidang kesehatan.

6. Penyelenggaraan pendidikan.

7. Penanggulangan masalah sosial.

8. Pelayanan bidang ketenagakerjaan.

9. Fasilitasi pengembangan koperasi, usaha kecil dan menengah.

10. Pengendalian lingkungan hidup.

11. Pelayanan pertanahan.

12. Pelayanan kependudukan dan catatan sipil.

13. Pelayanan Administrasi umum Pemerintahan.

14. Pelayanan Administrasi Penanaman modal.

15. Penyelenggaraan Pelayanan Dasar lainnya.

16. Urusan wajib lainnya yang diamanatkan oleh Peraturan Perundang-undangan.


Berdasarkan keseluruhan uraian dimaksud, dapat disimpulkan bahwa, tentunya

untuk aparatur Kabupaten/kota, dituntut untuk lebih meningkatkan kualitas dan potensinya,

dalam rangka upaya kemandirian guna pelaksanaan semua urusan wajib tersebut.

Pada prinsipnya, berdasarkan uraian dimaksud, jelaslah bahwa pelaksanaan otonomi

daerah merupakan salah satu upaya kita untuk menghadapi era globalisasi dan abad 21

yang penuh dengan berbagai perubahan dan tantangan, diharapkan Pemerintah akan

menciptakan pemerintah daerah otonom yang efisien, efektif, akuntabel dan responsif yang

berlangsung secara berkelanjutan, untuk itu diharapkan kesiapan dari unsur sumber daya

aparatur pemerintahnya sebagai faktor pelaksana dan penggerak utama, sehingga proses

pembangunan dapat berjalan dengan baik di daerah, pada akhirnya jika tiap daerah masing-

masing membangun daerahnya dan berkompetitif maka akan menunjang pembangunan

nasional secara utuh dan akhirnya upaya peningkatan kesejahteraan rakyat dapat tercapai.

2.2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam persfektif manajemen, salah satu sumber daya yang penting adalah sumber

daya manusia (human resources). Manusia sebagai sumber daya, memiliki peranan penting

karena Manusia adalah sumber daya yang dinamis bukan sumber daya yang statis.

Manusia dengan akalnya, dapat menggerakkan sumber daya lainnya baik yang dinamis

maupun statis agar dapat mencapai tujuan individu maupun organisasi secara optimal.

Menurut Likert dalam Pigors dan Myers (1977:5), disebutkan bahwa: All the

activities of any enterprise are initiated and determined by the persons who make up the


institutions. Plants, offices, computers, automated equipment, and all else that a modern

firm uses are unproductive except for human effort and direction..... Of all the tasks of

management, managing the human component is the central and more important task,

because all else depends on how well it is done.

Maksud pernyataan Likert, ialah bahwa semua kegiatan yang dilakukan oleh

perusahaan akan dimulai dan ditentukan oleh orang-orang yang menjalankan institusi

tersebut. Gedung-gedung, kantor-kantor, komputer-komputer, dan perlengkapan otomatis

lainnya yang digunakan oleh perusahaan modern tidaklah produktif kecuali atas usaha dan

pengarahan yang dilakukan oleh manusia.

Kemudian, dikatakan juga bahwa dari semua tugas-tugas manajemen, mengelola

sumber daya manusia adalah yang paling utama dan yang lebih penting, karena semua

komponen lainnya bergantung pada seberapa baik pengelolaan sumber daya manusia

dilakukan.

Berdasarkan pendapat tersebut, dapat dipahami bahwa manusia adalah faktor

penting dan utama yang tidak dapat diabaikan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan baik

dalam suatu perusahaan, organisasi non pemerintahan dan dalam pemerintahan itu sendiri,

karena manusialah pelaksana utama kegiatan-kegitan dimaksud, yang menggerakkan

berbagai komponen yang ada disekitarnya untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam

kaitannya dengan pelaksanaan kegiatan Pemerintahan, maka kelancaran penyelenggaraan

Pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan pun juga ditentukan oleh manusianya.


Oleh karena itu, tidak dapat disangkal bahwa manusia adalah faktor utama yang

perlu diperhatikan dalam suatu pemerintahan, karena bagaimanapun juga keberhasilan

suatu organisasi pemerintahan dalam mencapai tujuan ditentukan oleh kualitas dan

kemampuan orang-orang yang berada didalamnya, yaitu manusia sebagai sumber daya

pelaksananya.

Itu berarti bahwa sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam

organisasi, fungsi pengelolaan sumber daya manusia tersebut dikenal dengan Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Selanjutnya, Sofyandi (2008:6), menyatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen,

yaitu: planning, organizing, leading and controlling dalam setiap aktivitas/fungsi

operasional SDM, mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,

penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian

kompensasi, hubungan industrial hingga pemutusan hubungan kerja yang ditujukan bagi

peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian

tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Kemudian, secara lebih ringkas, Pattanayak (2002:3) menyatakan: Human resource

management encoumpasses thoses activities designed to provide, motivate and coordinate

the human resources of an organization.


Pernyataan Pattanayak tersebut memiliki maksud bahwa, manajemen sumber daya

manusia meliputi berbagai aktivitas yang di desain untuk memberi kesempatan, memotivasi

dan mengkoordinasikan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

Mendukung pernyataan tersebut, Filippo (1982:5) mendefinisikannya sebagai

berikut: Personnel Management is the planning, organizing, directing and controlling of

procurement, development, compensation, integration, maintance, and separation of

human resources to the end that individual, organizational, and societal objectives are

accomplished.”

Dengan kata lain, Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Filippo adalah:

kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan untuk menunjang

perbaikan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan sumber

daya manusia sehingga tujuan akhir baik bagi individu, organisasi dan masyarakat dapat

tercapai.

Sedangkan definisi lainnya yang sejalan, dikemukakan oleh Joko Siswanto dalam

“Presentasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi” (2007), ia

menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: Serangkaian

keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan (calon pegawai, pegawai &

pensiunan) secara optimal mulai dari rekruitmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan

(kompensasi & kesejahteraan) dan pengembangan, (karir, pendidikan & pelatihan ) serta

terminasi, untuk mencapai tujuan organisasi (memelihara dan meningkatkan performansi).


Berdasarkan beberapa definisi tersebut, penulis mendefinisikan dengan Keseluruhan

kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia secara optimal

dengan melakukan berbagai aktivitas yang memotivasi sumber daya manusia tersebut,

mulai dari implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan

karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan

ketenagakerjaan yang baik yang melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang

mempengaruhi secara langsung sumber daya manusia tersebut dalam usaha meningkatkan

kompentensi sehingga dapat menjadi faktor pendukung terhadap peningkatan efisiensi dan

efektivitas organisasi dalam peningkatan kinerja, produktivitas serta pelayanan.

Selanjutnya, Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki tujuan tertentu. Tujuan

Manajemen Sumber Daya Manusia pada prinsipnya adalah untuk mengoptimalkan

dukungan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dalam upaya meningkatkan

efisiensi dan efektivitas organisasi dimaksud guna mencapai tujuan.

Tentang tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia, Wether dan Davis (1985:9),

mengatakan: The purpose of human resource management is to improve the productive

contribution of people of the organization in an etically and socially responsible way .

Bahwa tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan

produktivitas pegawai dalam suatu organisasi dengan cara yang etis dan memiliki

tanggung jawab sosial.

Selanjutnya, Proses manajemen sumber daya manusia sebagaimana disampaikan

oleh Pigors dan Myers, 1961 (http://www. Kmkp.Ugm. ac.id/ MSDM), yaitu menekankan


pada: recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development

(pengembangan).

Pengadaan Sumber Daya Manusia.

Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi

yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai

dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas

maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi

pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar

untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa

recruitment from outside dan recruitment from within.

Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang

sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk

pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang

dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan

mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun

perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara

lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan

kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan

tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan

SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya


pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan

mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak

merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat

kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk

berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak

lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling

mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu

dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

Pemeliharaan Sumber Daya Manusia.

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan.

Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh

terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat

orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara

optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh

ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari

organisasi atau bekerja tidak optimal.

Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan

secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping

perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta.

Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan,


dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut harus menjadi perhatian

pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem

ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun

yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dan juga

berupa immaterial seperti; kesempatan untuk Pendidikan dan Pelatihan, dan lain-lain.

Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh

terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan

sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi

ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.

Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan

pelatihan yang berkesinambungan.

Pada prinsipnya, pendidikan dan pelatihan merupakan segala usaha yang bertujuan

untuk pengembangan SDM, yaitu pengembangan kemampuan dalam arti sikap dan

kepribadian, pengetahuan serta ketrampilan. Pendidikan pada umumnya berkaitan

dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan

Pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pegawai

yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu, dan biasanya dilakukan dalam

periode waktu yang lebih pendek dibandingkan dengan Pendidikan.


Untuk Pendidikan dan Pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis

kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu: (1). Analisis

organisasi, untuk menjawab pertanyaan: "Bagaimana organisasi melakukan pelatihan

bagi pekerjanya", (2). Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan: " Apa yang harus

diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya"

dan (3). Analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan

apa". Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat

kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut. (http://www.

Kmkp.Ugm. ac.id/ MSDM).

Berdasarkan keseluruhan uraian dimaksud, dapat dipahami bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dan menentukan terhadap

keberhasilan suatu organisasi dalam menampilkan kinerja guna pencapaian tujuan. Semua

tahapan kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia dimaksud, mulai dari pengadaan,

pemeliharaan, serta pengembangan adalah merupakan kegiatan yang berkaitan dan harus

dilaksanakan secara berkesinambungan. Selanjutnya, pendidikan dan pelatihan yang

merupakan bagian dari pengembangan sumber daya manusia juga merupakan hal yang

esential yang harus dilakukan, karena pelaksanaan pendidikan dan pelatihan bermanfaat

bagi peningkatan kompetensi serta kinerja pegawai.


2.3. Pendidikan dan Pelatihan

Pada prinsipnya setiap organisasi berorientasi pada peningkatan produktivitas

dengan cara meningkatkan kinerja dan kualitas pelayanan yang dilakukan oleh pegawai

dalam organisasi tersebut. Untuk itu, pada setiap organisasi dibutuhkan pegawai yang

berkualitas, yaitu pegawai yang memiliki kompetensi yang optimal, baik pengetahuan,

ketrampilan dan sikap serta perilaku yang baik dalam bidang tugasnya, selain itu pada diri

seorang pegawai juga dituntut untuk mau bekerja dengan efektif, efisien, berprestasi dan

dilandasi dengan etika moral dan tanggung jawab dalam rangka peningkatan kinerja, yang

pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas dan kualitas pelayanan organisasi

tersebut secara menyeluruh.

Salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi dimaksud adalah dengan

mengikutsertakan pegawai tersebut pada program-program pendidikan dan pelatihan

(Diklat).

Sedarmayanti (2004:143), menyatakan bahwa, salah satu cara untuk meningkatkan

kemampuan kerja adalah dengan mengikutsertakan pegawai pada program-program

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat). Pendidikan dan Pelatihan merupakan upaya untuk

menambah pengetahuan dan ketrampilan bekerja, sehingga dengan demikian dapat

meningkatkan produktivitas kerja.

Kemudian, tentang kebutuhan Pengembangan dan Pelatihan, Cormick dalam

Mangkunegara (2003:53), menyatakan bahwa suatu organisasi perlu melibatkan sumber

daya (pegawainya) pada aktivitas pelatihan, hanya jika hal itu merupakan keputusan terbaik


dari manajer, pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain daripada memodifiksi perilaku

pegawai. Hal ini juga mendukung organisasi dan tujuan lain dari organisasi, seperti

keefektifan produksi, distribusi barang dan pelayanan lebih efisien, menekan biaya operasi,

meningkatkan kualitas dan menyebabkan hubungan pribadi lebih efektif.

Sejalan dengan pandangan tersebut, Notoadmodjo (2003:30) menyatakan bahwa

Pendidikan dan Pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi oleh karena

itu, setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan

bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar.

Kemudian, Wursanto (1988:59), menyatakan bahwa untuk mempertinggi mutu

pegawai, baik pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, bakat maupun mentalnya, kepada

para pegawai perlu diberikan berbagai macam latihan dan pendidikan.

Jadi, berdasarkan keseluruhan pendapat di atas, dapat kita pahami bahwa

pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan itu perlu dan merupakan investasi bagi organisasi

untuk berkembang lebih baik, dengan Diklat, pegawai dapat ditingkatkan kualitasnya,

kompetensinya, sehingga akan berpengaruh pada produktivitas, dan kinerjanya dalam

pelayanan secara umum.

Kemudian, dalam rangka pengelolaan Diklat, terdapat empat hal yang secara prinsip

yang harus diperhatikan, yaitu: (1). Analisa Kebutuhan Diklat (Need Analysis); (2). Prinsip

Pembelajaran ( Learning Principles); (3). Teknik-teknik Diklat (Training Techniques); dan

(4). Evaluasi Program (Program Evaluation). (Newstrom dalam Suherman: 2005).


Artinya, untuk melaksanakan Diklat, sebelumnya Lembaga Diklat harus melakukan

Analisa Kebutuhan Diklat, yaitu memahami untuk apa Diklat itu dilaksanakan? Apa

tujuannya? Siapa pesertanya? Kemudian berkaitan dengan prinsip-prinsip belajar bahwa

lembaga Diklat harus menerapkan metode belajar apa yang paling efektif disesuaikan

dengan kondisi dan kebutuhan. Teknik-teknik Diklat juga harus disesuaikan dengan

kebutuhan dan yang terakhir melakukan evaluasi terhadap program Diklat tersebut,

sehingga diketahui apakah Diklat yang dilakukan berhasil dan dapat mencapai sasaran

secara optimal.

Menurut Donaldson dan Scannel (1987:17), langkah-langkah yang sangat

menentukan untuk mendisain efektivitas program Pendidikan dan Pelatihan antara lain

adalah:

1. Melakukan Analisis Kebutuhan Pelatihan.

2. Menentukan standar yang objektif.

3. Tersedianya materi atau bahan pelajaran.

4. Seleksi instruktur.

5. Metodologi.

6. Media.

7. Bentuk test atau ujian.

8. Mengadakan kebutuhan program.

9. Evaluasi dan revisi program.


Berdasarkan uraian di atas, maka Analisis Kebutuhan Diklat (AKD) merupakan

langkah awal yang penting dalam manajemen kediklatan. Kebutuhan Diklat merupakan

kesenjangan kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatan dengan kompetensi yang

secara nyata dimiliki oleh aparatur dalam pelaksanaan tugas (Peraturan Menteri Dalam

Negeri RI nomor 31 tahun 2007 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan

Pelatihan di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah).

Dapat penulis tambahkan, bahwa kebutuhan Diklat terdiri atas tiga kategori

(Peraturan Menteri Dalam Negeri RI nomor 31 tahun 2007 tentang Pedoman

Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan

Pemerintah Daerah), yaitu:

1. Kebutuhan pada tingkat organisasi/lembaga.

2. Kebutuhan pada tingkat jabatan/posisi.

3. Kebutuhan pada tingkat individu/perorangan.

Proses Analisa Kebutuhan Diklat terdiri dari tiga langkah utama yaitu:

1. Identifikasi kebutuhan Diklat.

2. Analisis hasil identifikasi kebutuhan Diklat.

3. Penilaian kesenjangan pengetahuan, sikap dan ketrampilan.

Hasil analisa kebutuhan dimaksud, yang akan menjadi tujuan Diklat, sehingga suatu

perumusan tujuan Diklat dapat dibuat. Perumusan tujuan Diklat secara sederhana memuat

secara jelas kompetensi dasar dan indikator keberhasilan. Kompetensi dasar, yang


merupakan tujuan umum menggambarkan seperangkat pengetahuan, sikap dan ketrampilan

yang harus dicapai oleh peserta dalam suatu program atau jenis Diklat tertentu.

Sehubungan dengan uraian tersebut, maka lingkup kompetensi Diklat mencakup:

1. Ranah kognitif (Cognitive Domain), yaitu penampilan yang ditujukkan peserta dalam

perubahan/ peningkatan pengetahuan dan intelektual.

2. Ranah sikap (Affective Domain), yaitu penampilan yang ditunjukkan peserta dalam

perubahan minat, sikap, dan nilai-nilai.

3. Ranah ketrampilan (Psychomotoric Domain), yaitu penampilan yang ditunjukkan

peserta baik yang bersifat intelektual maupun bersifat laku atau gerak yang dikuasai dan

dilakukan dengan tepat sesuai kecepatan tertentu.

Kemudian, perancangan program dan kurikulum pada Diklat adalah berbasis

kompetensi. Kurikulum berbasis kompetensi (Competency Based Curriculum) adalah

seperangkat rencana dan peraturan tentang kompetensi dan hasil belajar yang harus dicapai

peserta, penilaian, kegiatan pembelajaran, dan pemberdayaan sumber daya Diklat dalam

pengembangan kurikulum Diklat.

2.3.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan Pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber

daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian

manusia. (Notoadmodjo, 2003:28).


Pandangan lainnya, dikemukakan oleh Walker (1980:265), ia menyatakan bahwa:

Training and development is a human resource management and the principal vehicle for

developing skills and abilities of employees other than trough job assisgment. It is an

important means of influecing management values, attitudes, and practices in human

resources management.”

Pernyataan tersebut mengandung makna bahwa Pengembangan dan Pelatihan

adalah pengelolaan sumber daya manusia dan sarana untuk pengembangan ketrampilan dan

kemampuan pegawai lebih baik daripada melalui tugas-tugas pekerjaan. Hal itu penting

untuk mempengaruhi pengelolaan nilai-nilai, sikap-sikap, dan praktek dalam sumber daya

manusia.

Selanjutnya, Jucius (1979:221), memberikan definisi Pendidikan dan Pelatihan

sebagai berikut: The term ‘training” is used here to indicate any process by which the

attitudes, skills and abilities of employees to performance a spesific job are increased. This

task may be contrasted with that of increasing the knowledge, understanding, or attitudes

of employees, so that they are better adjusted to their working environment. The term

“education” is used here to denote the latter task.

Makna pernyataan Jucius tersebut adalah bahwa terminologi Pelatihan disini

digunakan untuk mengindikasikan segala proses yang mana sikap, ketrampilan, dan

kemampuan pegawai dikembangkan dalam upaya mengerjakan tugas tertentu. Tugas-tugas

dimaksud dapat dibedakan dengan tugas meningkatkan pengetahuan, pemahaman dan

sikap-sikap pegawai. Sehingga mereka dapat lebih baik menyesuaikan diri dengan


lingkungan pekerjaan mereka. Terminologi Pendidikan digunakan untuk menunjukkan

tugas-tugas berikutnya.

Masih tentang pengertian Pendidikan dan Pelatihan, pendapat selanjutnya

dikemukakan oleh Nasution (2000:71), dimana ia membedakan Pendidikan dan Pelatihan

sebagai berikut: Pendidikan adalah suatu proses, teknis dan metode belajar mengajar

dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai

dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Pelatihan adalah suatu proses belajar

mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan

ketrampilan dan kemampuan kerja seseorang (karyawan atau sekelompok orang).

Kemudian, Pattanayak (2002:143), mendefinisikan Pelatihan sebagai berikut:

Training maybe define as a plan programme designed to improve performance and to bring

about measurable changes in knowledges, skills, attitude and social behaviour of

employees of doing a particular job.

Menurut Pattanayak bahwa Pelatihan didefinisikan sebagai suatu program

perencanaan yang didisain untuk memperbaiki kinerja dan untuk membawa perubahan-

perubahan yang terukur dalam pengetahuan, ketrampilan, sikap dan perilaku sosial pada

karyawan dalam melakukan pekerjaan tertentu.

Sementara itu, tentang Pengembangan dan Pelatihan, Mondy dan Noe dalam

“Human Resource Management” (2005:202), mendefinisikan Pengembangan dan

Pelatihan sebagai sebagai usaha berkelanjutan yang didisain untuk meningkatkan

kompetensi karyawan dan kinerja organisasi, dimana Pelatihan adalah kegiatan-kegiatan


yang didesain untuk memberi kesempatan bagi peserta untuk mempelajari pengetahuan dan

ketrampilan yang dibutuhkan bagi pekerjaan-pekerjaan mereka pada masa sekarang,

sedangkan Pengembangan adalah proses pembelajaran yang berlangsung melampaui

pekerjaan-pekerjaan saat ini dan memiliki fokus waktu yang lebih panjang. Dalam

pandangan Mondy dan Noe tersebut, Pendidikan adalah merupakan bagian dari kegiatan

pengembangan pegawai.

Selanjutnya secara lebih khusus, menurut Undang-Undang Sistem Pendidikan

Nasional, Nomor 20 Tahun 2003, Pendidikan dimaknai sebagai: “Usaha sadar dan

terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik

aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,

pengendalian diri, masyarakat, bangsa dan agama.”

Sejalan dengan pandangan tersebut, dan dihubungkan dengan Pegawai Negeri

Sipil, menurut ketentuan pasal 1, Peraturan Pemerintah No. 101 tahun 2000, tentang

Pendidikan dan Latihan Jabatan PNS, disebutkan bahwa Pendidikan dan Latihan adalah

proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan

Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan jabatannya.

Sementara itu, pengertian Pelatihan menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara Nomor 01/Kep/M. Pan/1/2001 adalah: proses pembelajaran yang lebih

menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok

orang dengan menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dan bertujuan untuk

meningkatkan dalam satu atau beberapa jenis ketrampilan tertentu.


Dapat penulis tambahkan, bahwa menurut Pedoman Penyusunan Program Diklat

Tahun 2008, dikatakan bahwa pelaksanaan Diklat diarahkan untuk mendukung

penyelenggaraan Pemerintahan Daerah melalui peningkatan kompetensi aparatur sehingga

menjadi daya ungkit bagi perubahan perilaku dan kinerja aparatur Pemerintah.

Berdasarkan keseluruhan uraian tersebut, dapat dinyatakan bahwa Pendidikan lebih

bersifat umum dan untuk kebutuhan seseorang, merupakan suatu proses belajar mengajar

dengan serangkaian kegiatan yang berlangsung relatif lama dan diselenggarakan dengan

pendekatan yang formal bertujuan untuk menambah wawasan dan pengetahuan dengan

mentransfer sejumlah teori sebagai landasan dalam bersikap dan bertindak, yang dapat

berguna baik untuk masa sekarang maupun yang akan datang.

Sementara itu, Pelatihan lebih bersifat khusus, merupakan proses belajar mengajar

yang bertujuan untuk pengembangan keterampilan atau kemampuan kerja individu atau

sekelompok orang, yang sudah bekerja pada suatu organisasi tertentu, agar lebih menjadi

efisien, efektif. Pelatihan juga dimaksudkan untuk peningkatan produktivitas kerja

pegawai, yang bersifat lebih terarah dan lebih menekankan pada praktek, dan pada

akhirnya, individu tersebut diharapkan mampu melakukan pekerjaannya dengan lebih

optimal dan berkualitas.

Berdasarkan hal tersebut, maka secara sederhana dapat dikatakan bahwa Pendidikan

dan Pelatihan adalah segala aktivitas belajar mengajar yang dilakukan secara sadar,

menggunakan teori dan praktek, dalam rangka untuk meningkatkan kompetensi individu

serta sekelompok orang, dengan terjadinya perubahan yang optimal dari segi ketrampilan,


pengetahuan, dan sikap dengan menggunakan metode belajar tertentu, dilaksanakan baik

didalam maupun diluar sekolah dimana proses tersebut merupakan proses yang

berkesinambungan dan berlangsung terus-menerus.

Jadi secara keseluruhan, dapat kita lihat bahwa Pendidikan dan Pelatihan pada

prinsipnya sama-sama merupakan proses belajar-mengajar, dengan menggunakan metode

tertentu, serta bertujuan untuk peningkatan kompetensi pegawai, sehingga dapat

meningkatkan produktivitas, kinerja dan kualitas pelayanan pada suatu organisasi.

Sedangkan perbedaannya dimana Pendidikan lebih luas daya jangkaunya dan lebih lama

dalam prosesnya yaitu bahkan berlangsung terus-menerus, dalam arti seumur hidup,

sementara Pelatihan dilakukan dalam waktu yang lebih singkat jika dibandingkan dengan

Pendidikan.

Tetapi meskipun terdapat perbedaan antara kedua istilah tersebut, dalam

kenyataanya, baik Pendidikan maupun Pelatihan, memiliki orientasi masa depan yaitu

untuk mencapai tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien serta peningkatan

produktivitas, kinerja dan kualitas pelayanan oleh suatu organisasi dengan upaya

peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui peningkatan pengetahuan dan perbaikan

sikap.

2.3.2. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Pelaksanaan kegiatan pendidikan dan pelatihan tentu memiliki tujuan baik bagi

peserta itu sendiri maupun bagi organisasi. Hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan


tersebut sesungguhnya merupakan landasan menetapkan metode pendidikan dan pelatihan

mana yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya, dan siapa saja tenaga

pengajarnya untuk dapat memberi perubahan kemampuan yang signifikan bagi peserta

Diklat dimaksud.

Menurut Wursanto (1989:60), bahwa latihan dan pendidikan memiliki manfaat,

yaitu:

1. Latihan dan pendidikan meningkatkan stabilitas pegawai.

2. Latihan dan pendidikan dapat memperbaiki cara kerja pegawai, sehingga cara kerja

mereka tidak bersifat statis, melainkan selalu disesuaikan dengan perkembangan

organisasi dan volume kerja.

3. Dengan latihan dan pendidikan pegawai dapat berkembang dengan cepat.

4. Dengan latihan dan pendidikan, pegawai mampu bekerja lebih efisien.

5. Dengan latihan dan pendidikan, pegawai mampu melaksanakan tugs dengan lebih baik.

6. Dengan latihan dan pendidikan, berarti pegawai diberi kesempatan untuk

mengembangkan diri.

7. Latihan dan pendidikan meningkatkan semangat kerja pegawai dan produktivitas

perusahaan.

Dalam kaitannya dengan hal di atas, Mangkunegara (2003:52), mengemukakan

bahwa tujuan pelatihan dan pengembangan adalah:

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.

2. Meningkatkan produktivitas kerja.


3. Meningkatkan kualitas kerja.

4. Meningkatkan ketetapan perencanaan Sumber Daya Manusia.

5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal

7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja

8. Menghindarkan keusangan (obsolescence).

9. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.

Artinya bahwa kegiatan Pelatihan itu sendiri juga memiliki tujuan-tujuan dan

bermanfaat bagi pegawai, yang intinya adalah untuk peningkatan efektifitas kerja dan

kualitas pegawai dimaksud.

Dapat penulis tambahkan, bahwa menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun

2000, dinyatakan bahwa salah satu tujuan Pendidikan dan Pelatihan adalah untuk

meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan

tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri

Sipil.

Selanjutnya, sasaran Pendidikan dan Pelatihan adalah terwujudnya Pegawai Negeri

Sipil yang memiliki kompetensi baik kemampuan maupun karakteristik yang dimiliki oleh

Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang sesuai

dengan persyaratan dan jabatan masing-masing.

Tujuan dan sasaran Pendidikan dan Pelatihan dapat terlaksana jika ada dukungan

dari para penyelenggara serta unit kerja dan motivasi dari para peserta Diklat itu sendiri.


Pada prinsipnya, para peserta Diklat harus menyadari pentingnya mengikuti Diklat dengan

benar karena kegunaan Diklat dimaksud dalam upaya peningkatan kompetensi mereka,

sehingga hasil yang diharapkan dapat maksimal yang pada akhirnya akan memberikan

dampak yang positif bagi PNS dimaksud dalam memberikan pelayanan pada publik yang

mereka layani sesuai dengan kualitas yang mereka miliki dan kebutuhan publik.

2.3.3. Prinsip-prinsip Belajar

Belajar adalah kegiatan utama yang dominan dalam Pendidikan dan Pelatihan.

Belajar berkaitan dengan menemukan sesuatu informasi yang baru sehingga kualitas

seorang individu menjadi lebih baik.

Sehubungan dengan teori belajar, Sikula (1981:234-236), menyatakan: learning

theories concentrate on ”how” an individual learns. From such studies, learning cycle

models similar to life cycle models have resulted. Human learning like human growth,

seems to advance rapidly at some points, to level off at others and to decline eventually in

still other periods. The reasons and conditions for such periods are the focal point of

learning analisys. Such research is important because knowing how a person learn can

assist individuals, groups and organization in specific skill training and general education

development.

Menurut Sikula, bahwa teori belajar menekankan pada bagaimana seorang individu

belajar. Dari berbagai studi diketahui bahwa siklus model belajar sama dengan yang

dihasilkan oleh siklus model kehidupan. Manusia belajar seperti manusia tumbuh dan


berkembang, artinya harus ada peningkatan yang berarti dalam beberapa hal agar terjadi

kemajuan terus menerus dari berbagai periode. Alasan-alasan dan situasi-situasi pada

periode tertentu adalah poin utama dari prinsip belajar. Penelitian perlu dilakukan karena

dengan mengetahui bagaimana seseorang belajar, dapat membantu individu, kelompok,

atau organisasi, dalam peningkatan ketrampilan terntentu, dan pengembangan pendidikan

secara umum.

Sehubungan dengan pandangan di atas, Sikula menetapkan, ada 24 prinsip belajar

yang harus diperhatikan dalam pengembangan dan pelatihan yaitu:

1. “All human being can learn. Individual of all ages and various intelectual capacities

have the ability to learn new behaviors”.(Semua orang dapat belajar. Semua orang dari

berbagai usia dan variasi kemampuan intelektual yang berbeda, memiliki kemampuan

untuk mempelajari perilaku-perilaku baru).

2. “An individual must be motivated to learn. This motivation may exist in a variety of for,

such as self actualization, promotional possibilities or financial incentives. However,

most learning motivation is self – motivation”. (Seorang individu harus memiliki

motivasi untuk belajar, motivasi itu dalam bentuk nyata seperti aktualisasi diri,

kemungkinan-kemungkinan dipromosikan, insentif berupa uang. Namun demikian,

kebanyakan motivasi belajar merupakan motivasi pribadi).

3. “Learning is active not passive. Effective education required actions and involvement

from all participants”. (Belajar adalah aktif bukan pasif. Pendidikan yang efektif

menuntut aksi dan melibatkan semua peserta).


4. “Leaners may acquire knowledge more rapidly with guidance. Feedback is necessary

because trial and error are too time consuming and inefficient”. (Peserta dapat

memperoleh pengetahuan lebih cepat dengan bimbingan. Umpan balik diperlukan

karena belajar dengan spekulasi terlalu banyak memerlukan waktu dan tidak efisien).

5. “Appropriate materials should be provided. Educators should posses a reasonable

repertoire of training toolls and materials, such as cases, problem, discussion,

questions and readings”. ( Materi yang sesuai harus disediakan. Pengajar harus

memiliki alat-alat pelatihan dan materi-materi yang cukup lengkap seperti kasus-kasus,

masalah-masalah, diskusi-diskusi, pertanyaan-pertanyaan dan bacaan-bacaan).

6. “Time must be provided to practice the learning. Part of the learning process requires

a great deal of time for student internalization, assimilation, testing, acceptance and

confidence”. (Waktu harus disediakan untuk menerapkan apa yang dipelajari.

Sebahagian dari proses belajar, menuntut banyak waktu bagi peserta untuk mencerna,

menilai, menerima dan meyakini materi pelajaran).

7. “Learning methods should be varied. Variety shoud be introduced to offset fatique and

boredom”. (Metode-metode belajar harus bervariasi untuk mencegah timbulnya

kelelahan dan kebosanan).

8. “The leaners must secure satisfaction from the learning. Education must fulfill human

needs, desires and expectations “. (Peserta harus memperoleh kepuasan belajar.

Pendidikan harus memenuhi kebutuhan-kebutuhan, keinginan-keinginan dan harapan

peserta).


9. ‘‘Leaners need reinforcement of correct behavior. Positive and immediate rewards

reinforce and cement desired behaviors”. (Peserta memerlukan penguat perilaku yang

tepat. Hadiah-hadiah positif dan langsung dapat menguatkan perilaku yang diinginkan).

10. “Standars of performance should be set for leaner. Goals or bench mark should be

established so that individuals can judge their educational achievements and

progress”. (Standar prestasi harus ditentukan untuk peserta. Tujuan-tujuan harus

ditetapkan sehingga peserta dapat menilai prestasi pendidikan dan kemajuan mereka).

11. “Different levels of learning exist. Learning may involve awarenes, changed attitudes

or changed behavior. Some learning involves mental process, while other instructional

activities concentrate on physical maneurs. Different time and methode requirements

are needed to bring about different level of learning.” (Tingkatan belajar nyata

berbeda-beda. Belajar dapat melibatkan kesadaran, perubahan sikap ataupun perubahan

perilaku. Beberapa cara belajar melibatkan proses mental sementara kegiatan lainnya

lebih menekankan pada perubahan sikap tubuh. Perbedaan waktu dan metode

dibutuhkan untuk membawa perubahan pada tingkat belajar yang berbeda).

12. “Learning is adjustment on the part of an individual. Actual learning represents a

change in the student, and all changes required adjustments”. (Belajar merupakan suatu

penyesuaian diri dari individu dan menimbulkan perubahan pada orang yng belajar dan

semua perubahan itu menuntut penyesuaian diri.

13. “Individual differences play a large part in the effectiveness of the learning process.

What can be learned easily by some individuals maybe very difficult for others because


of differences in basic abilities or cultures backgrounds”. (Perbedaan individu

memainkan peranan besar dalam efektivitas belajar. Hal-hal yang dapat dipelajari

dengan mudah oleh sebagian individu mungkin dirasakan sukar oleh individu lain,

karena adanya perbedaan kemampuan dan latar belakang budaya).

14. “Learning is a cumualtive process”. An individual’s reaction in any lesson is

conditioned and modified by what has been learned in earlier lessons and experience”.

(Belajar adalah suatu proses kumulatif. Reaksi seorang individu dalam pelajaran

tertentu adalah dikondisikan dan dimodifikasi oleh apa yang telah dipelajarinya dalam

pelajaran-pelajaran sebelumnya dan pengalamannya).

15. “Ego involved is widely regarded as major factor in learning”. (Keterlibatan ego

adalah faktor utama dalam belajar) .

16. “The rate of learning decreases when complex skills are involved. Simple skills can be

learned easily and quicker than complex activities ”. (Kecepatan belajar akan menurun

bila menyangkut skill yang komplek. Skill yang sederhana dapat dipelajari dengan cepat

daripada aktivitas-aktivitas yang komplek).

17. “Learning is closely related to attention and concentration. The learning process is

more effective if distractions are avoided”. (Belajar berhubungan erat dengan perhatian

dan konsentrasi. Proses belajar akan lebih efektif jika tidak ada gangguan).

18. “Learning involves long-term retention and immediate acquation of knowledge. Such

retention is encouredged by understanding, emphasizing, and repeating”. (Belajar


meliputi ingatan jangka panjang dan penguasaan segera dari pengetahuan, seperti

ingatan dapat diperkuat dengan pemahaman, pengulangan).

19. “There are upward spurts of understanding followed by plateus in the curve of

learning. New knowledge is always gathered in a sporadic fashion” (Arah ke atas grafik

proses belajar, diikuti oleh garis mendatar dalam kurva belajar. Pengetahuan baru selalu

terkumpul walaupun biasanya jarang terjadi).

20. “Accuracy generally deserves more emphasis than speed during the learning process.

Speed can be improved but accuracy is more difficult to control”. (Ketelitian umumnya

pantas mendapat penekanan lebih banyak daripada kecepatan selama proses belajar.

Kecepatan dapat ditingkatkan tetapi ketelitian adalah lebih sulit untuk dikontrol).

21. “The law of effect states that a particular response becomes more certain the more

often it accurs. In other words, repetitions tends to fix the response or adjustment”.

(Hukum pengaruh menyatakan bahwa jawaban yang tepat terhadap sesuatu masalah

menjadi lebih pasti setelah jawaban tersebut semakin timbul. Dengan kata lain,

pengulangan cenderung memantapkan suatu jawaban atau suatu penyesuaian).

22. “Sleep affects learning, sleeping immediately following (but not during) a learning

expirience often improver retention.” (Tidur mempengaruhi belajar. Tidur setelah

belajar meningkatkan ingatan).

23. “Learning should be reality based. Education should be highly related to the learner’s

life expirience”. (Belajar harus didasarkan pada kenyataan. Pendidikan harus

berhubungan erat dengan pengalaman hidup peserta).


24. “Learning should be goal oriented. Specific purposes and rewards affiliatied with the

learning effort generaly enhance educational attainment endeavors. (Belajar harus

berorientasi pada tujuan. Adanya penetapan tujuan-tujuan yang spesifik dan pemberian

hadiah-hadiah berhubungan dengan upaya belajar umumnya, serta usaha keras untuk

mencapai hasil).

Dapat penulis tambahkan, bahwa prinsip-prinsip belajar pada pengembangan dan

pelatihan tersebut, juga digunakan dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan, hal ini terjadi

karena pendidikan adalah juga merupakan usaha pengembangan sumber daya manusia.

Sejalan dengan pendapat di atas, Siagian (2007:190) tentang prinsip-prinsip belajar

menyatakan bahwa dikalangan para pakar, telah umum dikatakan pendapat yang

mengatakan bahwa pada dasarnya, prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk

diterapkan berkisar pada lima hal, meliputi: partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan

umpan balik.

Prinsip partisipasi berpegangan pada fakta bahwa pada umumnya, proses belajar

berlangsung lebih cepat dan pengetahuan atau ketrampilan yang diperoleh diingat lebih

lama.

Prinsip repetisi berpandangan bahwa semua informasi yang pernah diterima

seseorang tersimpan di otaknya, hanya saja agar dapat dipergunakan informasi tersebut

perlu diangkat ke permukaan, caranya ialah melalui repetisi atasu pengulangan.

Prinsip ketiga yaitu relevansi, berdasarkan pandangan teori proses belajar mengajar

yaitu bahwa, kegiatan belajar akan berlangsung lebih efektif apabila bahan yang diperlajari


mempunyai relevansi tertentu dan mempunyai makna konkret, bila yang dipelajari itu

relevan dengan kebutuhan seseorang. Dalam hubungannya dengan program pendidikan

dan pelatihan, dapat digambarkan bahwa suatu program Diklat akan diikuti dengan lebih

serius oleh para peserta, apabila penjelasan yang diberikan oleh pelatih memberikan

keyakinan dalam diri para peserta bahwa pengetahuan atau ketrampilan yang akan

diperoleh, relevan dengan tugas mereka, baik untuk masa sekarang maupun ke depan.

Sedangkan prinsip pengalihan adalah suatu prinsip yang menerapkan sistem

pengalihan dalam belajar, maksudnya bahwa suatu pengalihan bisa terjadi karena

penerapan teori dalam suatu situasi nyata atau di praktekkan yang bersifat simulasi.

Prinsip belajar kelima adalah umpan balik, dengan prinsip ini peserta latihan akan

mengetahui apakah tujuan pendidikan dan pelatihan tercapai baik dalam bentuk

pengetahuan baru, maupun ketrampilan yang belum dimilikinya sebelumnya.

Selanjutnya, dapat penulis tambahkan, ada beberapa prinsip pembelajaran yang

perlu mendapat perhatian dan pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan, yaitu:

1. Optimalisasi penggunaan fasilitas audio visual.

2. Tujuan dan sasaran diklat disetujui bersama antara peserta dan penyelenggara.

3. Optimalisasi minat belajar peserta Diklat.

4. Materi Diklat terstruktur berdasarkan tingkat kesulitan dan kompleksitasnya.

5. Peserta Diklat menerima umpan balik atas kemajuan belajarnya.

6. Peserta Diklat belajar mengubah perilaku sesuai materi program Diklat.

7. Peserta Diklat memiliki waktu yang cukup untuk mempraktekkan materi Diklat.


8. Peserta Diklat aktif berpartisipasi dalam proses belajar.

9. Materi Diklat bersifat menantang dan inovatif dalam batas kemampuan peserta.

10. Program Diklat berorientasi dan bersifat akomodatif terhadap kebutuhan peserta

(Lembaga Administrasi Negara, 1995/1996 dalam Suherman: 2005).

Berdasarkan prinsip-prinsip tersebut, dapat kita pahami bahwa untuk melakukan

kegiatan belajar, ada hal-hal yang harus dijadikan bahan pertimbangan sehingga hasil yang

dicapai dapat menjadi optimal. Bahwa kegiatan pembelajaran seharusnya dirancang dan

disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan yang diharapkan. Artinya, jika kita kaitkan

dengan program Pendidikan dan Pelatihan, bahwa program Pendidikan dan Pelatihan yang

dirancang harus disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan yang diharapkan sehingga para

peserta Diklat akan dapat mengikuti Diklat secara serius dan tujuan diklat itu sendiri dapat

dicapai.

2.3.4. Metode Pendidikan dan Pelatihan

Secara umum Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) PNS yang dilakukan

adalah terdiri dari:

1. Kuliah dan tanya jawab.

2. Diskusi.

3. Simulasi.

4. Studi Kasus.

5. Seminar dan Presentasi.


Metode kuliah adalah merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan

untuk tujuan-tujuan pendidikan (Mangkunegara, 2003:64). Menurut Mangkunegara,

keuntungan metode ini adalah dapat digunakan untuk kelompok besar, sehingga biaya

peserta menjadi rendah dan dapat menyajikan banyak bahan pengetahuan dalam waktu

yang relatif singkat. Sedangkan kelemahannya, peserta lebih bersikap pasif, komunikasi

hanya satu arah sehingga tidak menjadi umpan balik dari peserta. Oleh karena itu kuliah

dapat digabungkan dengan metode tanya jawab.

Diskusi diartikan sebagai pertemuan ilmiah untuk bertukar pikiran mengenai suatu

masalah (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2005:269). Jadi, Metode Diskusi adalah suatu

metode belajar dengan mengumpukan orang-orang secara bersama untuk membahas

sesuatu masalah dengan cara bertukar pikiran. Menurut Mangkunegara, bahwa diskusi

adalah merupakan pelaksanaan dari metode konferensi yaitu suatu metode yang

menekankan adanya diskusi kelompok kecil, materi pelajaran yang terorganisasi dan

melibatkan peserta aktif. Pada metode ini belajar didasarkan melalui partisipasi lisan dan

interaksi antar peserta (anggota peserta). Jumlah peserta sekitar 15 sampai 20 orang.

Metode ini sangat berguna untuk pengembangan pengertian-pengertian dan pebentukan

sikap-sikap baru. Adapun kelemahannya metode ini adalah terbatasnya peserta pada

kelompok kecil, sehingga biaya relatif menjadi lebih besar.

Sementara itu, pengertian Simulasi masih menurut Mangkunegara (2003:63),

adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas. Simulasi merupakan

pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Jadi,


metode simulasi adalah suatu metode belajar dalam Diklat yang menciptakan suatu kondisi

realitas sehingga dirasakan oleh pesertanya seolah-olah nyata dengan tujuan agar peserta

dapat menangani jika situasi yang sedemikian terjadi dalam pekerjaannya.

Masih menurut Mangkunegara (2003:65), Studi Kasus adalah uraian tertulis atau

lisan tentang masalah yang ada atau keadaan selama waktu tertentu yang nyata maupun

secara hipotesis. Pada metode ini, peserta diminta untuk mengidentifikasikan masalah-

masalah dan merekomendasi pemecahan masalahnya. Metode ini menghendaki belajar

melalui perbuatan, dengan maksud meningkatkan pemikiran analisis dan kemampuan

memecahkan masalah. Metode studi kasus ini berfungsi pula sebagai pengintegrasian

pengetahuan yang diperoleh dari sejumlah fondasi disiplin.

Selanjutnya, metode terakhir adalah seminar dan presentasi. Seminar bermakna

sebagai pertemuan atau persidangan untuk membahas suatu masalah dibawah pimpinan ahli

(guru besar, pakar dan sebagainya). Jadi, prinsipnya seminar hampir sama dengan diskusi,

hanya saja pada seminar fokus peranannya lebih dipegang oleh pimpinan seminar dalam

mengarahkan diskusi yang terjadi setelah suatu masalah dipaparkan (dipresentasikan) oleh

seseorang atau seseorang yang mewakili kelompok, tiap kelompok atau perwakilan

kelompok dapat mengajukan pertanyaan, menyumbang ide dan sebagainya, yang pada

akhir seminar akan dibuat suatu kesimpulan bahasan. Kelebihannya peserta dapat

mengembangkan kemampuan berkomunikasi, memecahkan masalah, mengambil keputusan

dengan cepat, dan mengemukakan pendapat.


Kemudian, dapat penulis tambahkan bahwa metode Diklat PIM Tk. IV (Pedoman

Penyelenggaraan Diklat PIM Tk. IV, 2008:7), adalah:

1. Ceramah, yang dikombinasikan dengan tanya jawab, diskusi dan latihan dengan

komposisi teori 40% dan paraktek 60 %.

2. Pendalaman materi:

a. Peserta melakukan komunikasi antar peserta secara terorganisasi dan berpikir secara

dinamis agar terbentuk pola pikir dan pola tindak secara tim (team learning)

b. Peserta diberi latihan untuk saling bekerjasama secara aktif dalam berfikir,

menyumbangkan ide, mengidentifikasikan, membahas dan memecahkan masalah

yang menjadi topik bahasan kelompok.

3. Studi Kasus:

Peserta dihadapkan pada suatu peristiwa nyata atau masalah yang pernah terjadi.

Mencari faktor penyebab terjadinya kasus dan cara pemecahannya yang setepat-

tepatnya.

Diskusi, dimana dalam diskusi ini peserta membahas tema dan topik-topik permasalahan

dalam kelompok, dengan sasaran antara lain untuk mengembangkan kemampuan untuk

mengidentifikasi dan menganalisis masalah, tukar-menukar informasi dan memperkaya

gagasan.

Simulasi (Role playing), yaitu peserta melakukan pembelajaran dengan memainkan peran

dalam situasi tertentu.

Penulisan kertas kerja.


Bahwa peserta secara perorangan maupun kelompok diwajibkan menulis kertas kerja

mengenai topik tertentu.

Penulisan kertas kerja kelompok merupakan hasil dari Observasi lapangan dan

melihat kenyataan pada berbagai permasalahan di berbagai SKPD dan juga terkait dengan

proses pelayanan Pegawai Negeri Sipil pada masing-masing SKPD dimaksud.

2.4. Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik

2.4.1. Konsep Kompetensi

Strategi Peningkatan kompetensi sumber daya manusia di segala bidang merupakan

salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi tersiptanya sumber daya manusia yang

berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu

pengetahuan dan teknologi. Strategi peningkatan kompetensi sumber daya manusia untuk

dapat memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin pesat, efisien dan

produktif, perlu dilakukan secara terus- menerus, sehingga menjadikan sumber daya

manusia tetap merupakan sumber daya yang produktif (Sedarmayanti, 2004:179).

Selanjutnya ia juga menyatakan bahwa sumber daya manusia yang memiliki

kompetensi tinggi sangat menunjang organisasi untuk maju dan berkembang pesat. Dalam

kondisi masyarakat yang kian terdidik, akan lahir active society / masyarakat yang aktif,

sebagai sinyal bagi menggeliatnya gerakan masyarakat madani. Hal tersebut menuntut

sumber daya aparatur pemerintah untuk bekerja lebih profesional sehingga mampu


menunjang proses percepatan membangun masyarakat Indonesia yang demokratis atau

masyarakat madani Indonesia.

Sejalan dengan pendapat di atas, Lako dan Sumaryati (2002) berpendapat bahwa

berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai visi dan misinya secara berkelanjutan sangat

tergantung pada kualitas sumber daya manusianya (SDM). Beberapa pakar manajemen

SDM berpendapat bahwa SDM yang berkualitas adalah SDM yang minimal memiliki

empat karakteristik yaitu (1). Memiliki competency (knowledge, skill, abilities dan

experience) yang memadai; (2). Commitment pada organisasi; (3). Selalu bertindak cost-

effectiveness dalam setiap aktivitasnya, dan (4). Congruence of goals, yaitu bertindak

selaras antara tujuan pribadinya dengan tujuan organisasi.

(http://www.bkn.go.id/penelitian/buku/penelitian/2004/buku/Peny./Ped/

Peny./Ped/Peng./Kompetensi/PNS/bab/ii.htm).

Masih dalam website yang sama disebutkan bahwa, bagi Instansi Pemerintah

tersedianya SDM aparatur (Pegawai Negeri Sipil) yang berkualitas dan profesional

merupakan suatu syarat dalam rangka meningkatkan mutu penyelenggaraan negara serta

kualitas pelayanan pemerintah kepada masyarakat. Disamping empat karakteristik SDM

yang berkualitas tersebut di atas, maka ciri-ciri professional menurut Syamsul Ma’arif

dalam Wacana Pengembangan Kepegawaian (2002:60) adalah memiliki wawasan yang

luas dan dapat memandang masa depan, memiliki kompetensi di bidangnya, memiliki jiwa

berkompetisi/bersaing secara jujur dan sportif, serta menjunjung tinggi etika profesi.

http://www.bkn.go.id/penelitian/buku/penelitian/2004/buku/Peny./Ped/�


Menurut Amstrong dalam Dharma (2005:102), istilah kompetensi mengacu pada

dimensi perilaku dari sebuah peran perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat

melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Kompetensi mencakup karakteristik

perilaku yang dapat menunjukkan perbedaan antara mereka yang berkinerja tinggi yang

dalam konteks ini menyangkut prestasi.

Kemudian, competence (kompetensi) sebagaimana diutarakan oleh beberapa pakar

dalam Sedarmayanti (2004:179) adalah:

1. Is a wide concept wich embodies the ability to transfer skills and knowledge to view

situations within the occupational area. It encompasses organization and planning of

work, innovation, and coping with non-routine activities. It includes those qualities of

personal effectiveness that are required in workplace to deal with co-workers,

managers and customers. (Training Agency: 1988).

2. The ability and willingness to performance a task (Burgoyne:1988).

3. The behavioral dimensions that affect job perfomance (Wood-rufe:1990).

4. Any individual characteristic that can be measured or counted reliably and that can be

shown to differentiate significantly beetween effective and ineffective performance

(Spencer et al:1990).

5. The fundamental abilities and capabilities needed to do the job well (Furnham: 1990).

6. Any personal trait characteristic or skill which can be shown to be directly linked to

effective or outstanding job performance. (Murphy:1993). (Amstrong, 1996: 189).


Masih menurut Sedarmayanti, dari beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan

bahwa kompetensi adalah:

1. Konsep luas, memuat kemampuan mentransfer keahlian dan kemampuan kepada situasi

baru dalam wilayah kerja, menyangkut organisasi dan perencanaan pekerjaan, inovasi

dan mengatasi aktivitas rutin, kualitas efektivitas personel yang dibutuhkan di tempat

berkaitan dengan rekan kerja, manajer serta pelanggan.

2. Kemampuan dan kemauan untuk melakukan tugas.

3. Dimensi perilaku yang mempengaruhi kinerja.

4. Karakteristik individu apapun yang dapat dihitung dan diukur secara konsisten, dapat

dibuktikan untuk membedakan secara signifikan antara kinerja yang efektif dengan

yang tidak efektif.

5. Kemampuan dasar dan kualitas kinerja yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan

dengan baik.

6. Bakat, sifat dan keahlian individu apapun yang dapat dibuktikan, dapat dihubungkan

dengan kinerja yang efektif dan baik sekali.

Berdasarkan uraian tersebut, Sedarmayanti menyimpulkan secara menyeluruh

bahwa kompetensi merupakan faktor mendasar yang perlu dimiliki seseorang sehingga

mempunyai kemampuan lebih dan membuatnya berbeda dengan seseorang yang

mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.

Sementara itu, dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A

Tahun 2003 Tanggal 21 Nopember 2003 ditentukan bahwa kompetensi adalah kemampuan


dan karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan,

keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya,

sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara professional,

efektif, dan efisien.

Kemudian, Sedarmayanti (2004:181), masih tentang kompetensi, menyatakan

bahwa kompetensi mempunyai cakupan yang jauh lebih komprehensif, terdiri dari:

1. Motif (motive), yaitu kebutuhan dasar seseorang yang mengarahkan cara berfikir dan

bersikap.

2. Sifat-sifat dasar (Trait), yaitu yang menentukan cara seseorang bertindak/bertingkah

laku.

3. Citra pribadi (Self image), yaitu pandangan seseorang terhadap identitas dan

kepribadiannya sendiri atau inner-self.

4. Peran kemasyarakatan (Social role), yaitu bagaimana seseorang melihat dirinya dalam

interaksinya dengan orang lain atau outer-self.

5. Pengetahuan (Knowledge), yaitu sesuatu yang dapat dimanfaatkan dalam tugas/pekerjaan

tertentu.

6. Ketrampilan (Skills), yaitu kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu dengan baik.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa kompetensi memiliki cakupan

yang sangat kompleks, pada awalnya, adalah kemampuan atau karakteristik dasar yang

dimiliki seseorang, tetapi dapat dikembangkan menjadi lebih baik sesuai dengan kebutuhan.


Selanjutnya, sehubungan dengan kompetensi Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan,

maka berdasarkan Keputusan Lembaga Administrasi Negara, Nomor: 541/XIII/10/6/2001,

disebutkan bahwa kompetensi jabatan PNS diartikan sebagai: kemampuan dan karakteristik

yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, ketrampilan, sikap

dan perilaku yang diperlukan, dalam pelaksanaan tugas jabatannya.

2.4.2. Pelayanan Publik

Untuk melihat hubungan antara konsep kompetensi dengan pelayanan publik, maka

penulis juga akan memberikan pengertian singkat tentang konsep pelayanan publik.

Menurut Kotler (2006:477), pelayanan adalah sebagai berikut: A service is any act

of performance that are party can offer another that is essentially intangible and doses not

result in the ownership for of anything. Its production may or may not be tied to phisycal

product.

Kemudian, pelayanan publik (public services) oleh birokrasi publik adalah

merupakan salah satu perwujudan dari fungsi aparatur negara sebagai abdi

masyarakat disamping sebagai abdi negara. (http://forumpamong.or.id/Kumpulan/

Artikel/Adhi/Edisi/19-24/Peb’08).

Menurut Mahmudi (2005:229), bahwa Pelayanan Publik adalah segala kegiatan

pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya

pemenuhan kebutuhan publik dan pelaksanaan peraturan Perundang-undangan.


Dalam hal ini, yang dimaksud dengan penyelenggara pelayanan publik masih

menurut Mahmudi adalah instansi Pemerintah adalah meliputi:

1. Satuan Kerja / Satuan Organisasi Kementrian.

2. Departemen.

3. Lembaga Pemerintah Non Departemen.

4. Kesekretariatan, Lembaga Tertinggi dan Tinggi Negara, misal Sekretariat Dewan

(Sekwan), Sekretaris Negara (Set. Neg) dsbnya.

5. Badan Usaha milik Negara (BUMN).

6. Badan Usaha Milik Daerah (BUMD)

Instansi Pemerintah lainnya baik pusat maupun daerah termasuk Dinas-dinas dan badan.

Selanjutnya, Mahmudi (2007:214), membuat klasifikasi Pelayanan Publik dalam

dua kategori yaitu:

1. Pelayanan kebutuhan dasar yang meliputi:

a. Kesehatan.

b. Pendidikan Dasar.

c. Bahan pokok masyarakat.

2. Pelayanan umum, terdiri dari:

a. Pelayanan Administrasi.

b. Pelayanan Barang.

c. Pelayanan Jasa.


Sejalan dengan pendapat tersebut, menurut Moenir (2000:88), dalam pelayanan

umum, terdapat beberapa faktor yang penting sehingga pelaksanaan pelayanan yang baik

dapat tercapai, yaitu sebagai berikut:

1. Faktor kesadaran.

Kesadaran diartikan sebagai suatu keadaan pada jiwa seseorang yang merupakan titik

temu atau equilibrium dari berbagai pertimbangan, sehingga diperoleh suatu keyakinan,

ketenangan, ketetapan hati, dan keseimbangan dalam jiwa yang bersangkutan. Dengan

adanya kesadaran pada pegawai atau petugas, diharapkan mereka melaksanakan tugas

pelayanan dengan penuh keikhlasan, kesungguhan dan disiplin.

2. Faktor aturan.

Aturan adalah perangkat penting dalam segala tindakan dan perbuatan orang. Aturan

memberi kejelasan terhadap penggunaan kewenangan, penuaian hak, pelaksanaan

kewajiban dan tanggung jawab serta ketaatan dalam pelaksanaannya. Faktor aturan,

menekankan perlunya pengetahuan dan pengalaman yang memadai, kemampuan

bahasa yang baik, pemahaman pelaksanaan tugas yang cukup, serta Adanya sikap

disiplin dalam pelaksanaan pelayanan.

3. Faktor organisasi.

Organisasi pelayanan yang dimaksud disini adalah mengorganisir fungsi pelayanan baik

dalam bentuk struktur maupun mekanisme yang akan berperan dalam mutu dan

kelancaran pelayanan. Suatu orgnisasi yang bersifat pelayanan, harus memperhatikan


sistem, prosedur serta metode yang disusun sesuai dengan lingkungan kerja dan kondisi

masyarakat yang dilayani.

4. Faktor pendapatan.

Pendapatan adalah seluruh penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga dan/atau

pikiran yang telah dicurhkannya untuk orang lain atau badan/orgnisasi, baik dalam

bentuk uang, natura, maupun fasilitas dlam jangka waktu tertentu. Faktor pendapatan

dalam hal ini berarti bahwa pendapatan yang diperoleh harus cukup layak dan patut

untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup sesorang dan keluarganya.

5. Faktor sarana pelayanan.

Sarana pelayanan yang dimaksud adalah segala jenis peralatan, perlengkapan kerja

yang berfungsi sebagai alat utama/pembantu dalam pelaksanaan pekerjaan dan juga

fungsi sosial dalam rangka kepentingan orang-orang yang sedang berhubungan dengan

organisasi kerja itu. Penyediaan sarana pelayanan yang baik antara lain berguna dalam

upaya mempercepat proses pelaksanaan pekerjaan dan meningkatkan produktivitas

kerja.

Menurut Zeithaml et.al, dalam Ratminto (Tangkilisan 2005:219), indikator kualitas

pelayanan (Delivering Quality Service) ada sebelas sebagai berikut:

1. Kenampakan fisik (Tangibles).

2. Reliabilitas (Realibility).

3. Responsivitas (Responsiveness).

4. Kompetensi (Competence).


5. Kesopanan (Courtesy).

6. Kredibilitas (Credibility).

7. Keamanan (security).

8. Akses (Acces).

9. Komunikasi (Comunication).

10. Pengertian (Understanding the Customer)

11. Akuntabilitas (Acountability).

Indikator kualitas pelayanan tersebut, akan memberikan suatu ukuran bagi pemberi

pelayanan baik dari sektor swasta maupun pemerintah, yang harus dijadikan patokan untuk

bersikap dan bertindak dalam memberikan pelayanan yang berkualitas kepada publik,

sehingga publik merasa kebutuhannya terpenuhi. Dalam kaitannya dengan Pemerintah,

maka apabila pelayanan yang diberikan oleh birokrasi pemerintah tidak sesuai standar

maka yang terjadi adalah publik akan merasa diabaikan dan dapat menurunkan

kepercayaannya pada kinerja pemerintah, selain itu juga dapat saja terjadi berbagai keluhan

dan tuntutan yang pada akhirnya akan mengganggu keamanan dan ketertiban negara.

Sementara itu, prinsip-prinsip Pelayanan Publik berdasarkan Keputusan Menpan

Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003, tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan

Publik adalah sebagai berikut:

1. Kesederhanaan, bahwa prosedur pelayanan publik digambarkan dengan jelas (tidak

berbelit-belit), mudah dipahami dan mudah dilaksanakan.


2. Kejelasan, adanya kejelasan persyaratan teknis, administrasi, pejabat yang berwenang

dan bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan dan penyelesaian keluhan

persoalan/sengketa dalam pelaksanaan pelayanan publik, rincian biaya dan tata cara

pembayaran.

3. Kepastian waktu.

4. Akurasi, bahwa produk pelayanan diterima dengan benar, tepat dan sah.

5. Keamanan.

6. Tanggung jawab, adanya pimpinan/pejabat yang bertanggung jawab atas

penyelenggaraan pelayanan dan penyelesaian keluhan/persoalan/pengaduan dalam

pelaksanaan pelayanan publik.

7. Kelengkapan sarana dan prasarana.

8. Kemudahan Akses.

9. Kedisiplinan, keramahan dan kesopanan

10. Kenyamanan.

Sebagai implementasi prinsip-prinsip pelayanan di atas, mestinya setiap

penyelenggaraan pelayanan publik, harus memiliki standar pelayanan yang merupakan

ukuran. Standar pelayanan, sekurang-kurangnya memuat materi:

1. Prosedur pelayanan termasuk pengaduan.

2. Waktu penyelesaian.

3. Biaya Pelayanan.

4. Produk/hasil pelayanan.


5. Penyediaan sarana dan prasarana Pelayanan.

6. Kompetensi petugas pemberi pelayanan, yang ditetapkan dengan tepat berdasarkan

pengetahuan, keahlian, ketrampilan, sikap dan perilaku yang dibutuhkan.

Mengacu pada uraian tersebut, dapat kita lihat bahwa penyelenggaraan pelayanan

publik harus mengacu pada prinsip-prinsip yang bertujuan untuk memberikan pelayanan

yang baik dan berkualitas kepada publik, sehingga publik merasa puas, dihargai dan

dipenuhi kebutuhannya terhadap sesuatu, untuk menunjang hal tersebut, perlu

diperhatikan kompetensi petugas pemberi pelayanan.

Menurut Deputi bidang Pelayanan Publik, dalam Makalah: “Etika Pelayanan

Publik” (2007:9), bahwa kompetensi petugas pemberi pelayanan ditetapkan dengan tepat

berdasarkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, sikap dan perilaku yang dibutuhkan.

Secara menyeluruh, Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik menurut

pemahaman penulis, merupakan kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang

Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku untuk

melaksanakan pelayanan publik dengan penerapan prinsip-prinsip yang mengutamakan

kualitas pelayanan publik.

Selanjutnya, maka dalam upaya pelayanan dimaksud, serta dalam rangka

mewujudkan kepemerintahan yang baik, diperlukan penyempurnaan sistem

penyelenggaraan Pemerintahan yang didukung oleh aparatur yang profesional. Bahwa salah

satu upaya untuk mewujudkan aparatur yang profesional dapat dilaksanakan melalui

Pendidikan dan Pelatihan. Kegiatan Diklat merupakan proses peningkatan kompetensi


aparatur agar mampu menghasilkan kinerja yang optimal melalui transfer pengetahuan,

sikap dan ketrampilan tertentu agar memenuhi syarat dan cakap dalam melaksanakan

pekerjaan (Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 31 Tahun 2007 tentang Teknis

Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen dalam Negeri dan

Pemerintah Daerah:1).

Kemudian, berdasarkan Pedoman Penyusunan Program Diklat Tahun 2008,

dikatakan bahwa pelaksanaan Diklat diarahkan untuk mendukung penyelenggaraan

Pemerintahan Daerah melalui peningkatan kompetensi aparatur sehingga menjadi daya

ungkit bagi perubahan perilaku dan kinerja aparatur pemerintah.

Kompetensi perlu dimiliki oleh PNS agar menjadi PNS yang professional. Hal ini

perlu karena Pegawai Negeri Sipil adalah abdi negara dan abdi masyarakat yang memiliki

peran dalam usaha mencapai tujuan nasional. Sebagaimana disebutkan dalam Undang-

undang Republik Indonesia Nomor 43 tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang

Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok Kepegawaian, di dalamnya disebutkan: bahwa dalam

rangka usaha mencapai tujuan nasional untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat

hukum, perperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi diperlukan

Pegawai Negeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi

masyarakat yang menjalankan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan

kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada pancasila dan undang-undang dasar 1945.

Berdasarkan uraian tentang kompetensi dan pelayanan publik tersebut, maka

menurut pendapat penulis, Kompetensi di Bidang Pelayanan Publik adalah kemampuan


individu atau seseorang, dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil yang dapat terwujud dalam

bentuk pengetahuan, keahlian, ketrampilan, sikap, perilaku, serta yang secara nyata dapat

terlihat dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dalam melayani publik/masyarakat, dalam

rangka memenuhi kebutuhannya akan barang dan jasa, dan bahwa aktivitas pelayanan

tersebut, harus dilakukan oleh pegawai dimaksud, dengan penuh rasa tanggung jawab dan

melaksanakan prinsip pelayanan prima.

Selanjutnya, dapat penulis tambahkan, bahwa secara umum tujuan Pendidikan dan

Pelatihan Kepemimpinan tingkat IV adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan

tugas jabatan struktural eselon IV secara professional dengan dilandasi kepribadian dan

etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan instansinya.

2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan

dan kesatuan bangsa.

3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan,

pengayoman dan pemberdayaan masyarakat.

4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas

pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

(Peraturan Pemerintah No 101 Tahun 2000).

Kemudian, sasaran Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tk. IV diharapkan

tersedianya pejabat struktural Eselon IV, yang dinyatakan dalam keputusan ketua Lembaga

Administrasi Negara No. 541/XIII/10/6/2001 tentang pedoman penyelenggaraan


Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, sasarannya antara lain: Terwujudnya

PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan struktural eselon

IV.

Sejalan dengan hal tersebut, maka kompetensi jabatan PNS dapat diartikan sebagai

kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan,

ketrampilan, sikap dan prilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya.

Selanjutnya, standar kompetensi yang menjadi syarat yang harus dimiliki oleh

pejabat eselon IV adalah sebagai berikut:

1. Menjelaskan kedudukan, tugas dan fungsi organisasi instansi dalam hubungannya

dengan Sistem Administrasi negara Republik Indonesia.

2. Menerapkan konsep dan teknik pengorganisaasian, dan koordinasi yang benar baik

dalam hubungan internal maupun eksternal.

3. Mengoperasionalkan sistem dan prosedur kerja yang berkaitan dengan pelaksanaan

kebijakan dan tugas instansi.

4. Melaksanakan prinsip-prinsip good governance dalam manajemen pemerintahan dan

pembangunan.

5. Melaksanakan kebijakan pelayanan prima

6. Mengambil keputusan yang tepat sesuai dengan kewenangan dan prosedur yang berlaku

di unit kerjanya.

7. Menerapkan prinsip dan teknik perencanaan, pengendalian, pengawasan, dan evaluasi

kinerja unit organisasi.


8. Membangun kerjasama dengan unit-unit terkait baik dalam organisasi maupun diluar

organisasi untuk meningkatkan kinerja unit organisasinya.

9. Menerapkan teknik pengelolaan peyampaian informasi dan pelaporan yang efektif dan

efisien.

10. Memotivasi SDM dan atau peran serta masyarakat guna meningkatkan produktivitas

kerja.

11. Mendayagunakan kemanfaatan sumber daya pembangunan untuk mendukung

kelancaran pelaksanaan tugas.

12. Memberikan masukan bagi perbaikan dan pengembangan kegiatan pada atasan.

Berdasarkan standar kompetensi dimaksud, bila dikaitkan dengan tujuan penelitian

penulis yang ingin melihat hubungan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV

dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, maka penulis membatasi sasaran

Kompetensi yang ingin dilihat perubahannya setelah PNS mengikuti Diklat PIM Tk. IV

yaitu:

1. Kemampuan menjelaskan kedudukan, tugas dan fungsi organisasi instansi.

2. Kemampuan mengoperasionalkan sistem dan prosedur kerja yang berkaitan dengan

pelaksanaan kebijakan dan tugas instansi.

3. Kemampuan melaksanakan kebijakan pelayanan prima

4. Kemampuan menerapkan teknik pengelolaan penyampaian informasi.

5. Kemampuan meningkatkan produktivitas kerja.


Seluruh poin-poin kompetensi dimaksud, dijabarkan dalam kaitannya lebih detail

pada bidang pelayanan publik yang dijabarkan dalam peningkatan pengetahuan,

ketrampilan, sikap dan perilaku PNS di bidang pelayanan publik.

Dapat penulis tegaskan, bahwa secara keseluruhan pada dasarnya Kompetensi di

Bidang Pelayanan Publik menurut pemahaman penulis, merupakan kemampuan dan

karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan,

keterampilan, dan sikap perilaku untuk melaksanakan Pelayanan Publik dengan penerapan

prinsip-prinsip yang mengutamakan kualitas Pelayanan Publik.

Mengacu pada uraian tersebut, maka secara padat dapat penulis sebutkan bahwa,

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik yang menjadi fokus penelitian dalam

hubungannya dengan tujuan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV ialah:

diharapkan pegawai yang telah mengikutinya akan memiliki Kompetensi di Bidang

Pelayanan Publik yang berkualitas, yang ditandai dengan perubahan yang lebih baik pada

pengetahuan, ketrampilan, sikap dan perilaku pegawai dimaksud dalam kaitannya dengan

Pelayanan Publik.

Selanjutnya, bahwa Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara yang memiliki

tanggung jawab moral untuk mengabdi pada negara dan masyarakat, diharapkan memiliki

kompetensi yang baik, bersikap tegas sesuai dengan peraturan yang berlaku, tetapi juga

memiliki empati dalam rangka menangani publik secara prima, lebih ramah dan transparan,

sebagaimana konsekuensinya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Keberhasilan

dalam Pelayanan Publik juga merupakan indikasi keberhasilan organisasi.


BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian

kuantitatif. Menurut Singgih dalam Suyanto (2007:135), penelitian kuantitatif adalah

penelitian yang: pertama melibatkan lima komponen informasi ilmiah yaitu teori, hipotesis,

observasi, generalisasi empiris dan penerimaan atau penolakan hipotesis (Wallace, 93).

Kedua, mengandalkan adanya populasi dan teknik penarikan sampel. Ketiga, menggunakan

questioner untuk pengumpulan datanya. Keempat mengemukakan variabel-variabel

penelitian dalam analisis datanya dan kelima, berupaya menghasilkan kesimpulan secara

umum, baik yang berlaku untuk populasi atau sampel yang diteliti.

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian deskriptif karena bertujuan untuk menggambarkan,

meringkaskan berbagai kondisi, berbagai situasi atau berbagai variabel yang timbul di

masyarakat yang menjadi objek penelitian itu (Bungin, 2001:48). Pendekatan yang

digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif .

3.2. Definisi Konsep

3.2.1. Pendidikan dan Pelatihan

Proses penyelenggaraan Belajar mengajar yang merupakan usaha sadar dan terencana,


bertujuan untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia melalui peningkatan

kemampuan intelektual dan kepribadian manusia yang tercakup dalam kompetensi.

3.2.2. Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik

Kemampuan dasar dan karakteristik yang dimiliki seorang PNS meliputi pengetahuan,

ketrampilan dan sikap perilaku yang membuatnya mampu untuk bekerja secara

profesional, efektif dan efisien dalam melayani kebutuhan publik.


3.3 Operasionalisasi Variabel

Tabel 1. Operasionalisasi Variabel X dan Variabel Y

Variabel Indikator Sub Indikator

Variabel Bebas (X):

Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)

1. Substansi Materi 2. Kompetensi Pengajar/tutor 3. Metode Pembelajaran 4. Sarana dan Prasarana Diklat 5. Pengelola Diklat

- Manfaat Materi - Keterkaitan dengan tugas dan pelayanan publik - Kesesuaian dengan Tugas Dan fungsi organisasi instansi - Latar belakang pendidikan - Penguasaan terhadap materi - Pengalaman - Pemberian motivasi kepada Peserta Diklat - Metode yang digunakan - Tugas-tugas yang diberikan pada peserta - Sarana Diklat - Prasarana Diklat - Kesiapan dan ketersediaan sarana Diklat - Konsistensi terhadap aturan Diklat. - Pelayanan terhadap peserta - Kemampuan untuk menghadapi dan mengatasi berbagai kendala yang tidak terduga dalam pelaksanaan Diklat.


Lanjutan Tabel 1.

Variabel Terikat (Y):

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik

1. Pengetahuan 2. Ketrampilan 3. Sikap & Perilaku

- Memahami kedudukan, tugas dan fungsi organisasi instansi - Penguasaan tugas - Memahami Operasionalisasi

pelayanan prima. - Kemampuan menyelesaikan Tugas - Kemampuan mengatasi Masalah - Kemampuan menentukan prioritas Pekerjaan. - Kemampuan memberikan informasi pelayanan - Kecepatan dalam merespon

tuntutan publik. - Kesediaan dan kesungguhan dalam memberi bantuan Pelayanan. - Pelayanan yang tepat dan tidak berbelit-belit - Bersikap ramah dan sopan dalam memberikan pelayanan - Keluhan pengguna pelayanan.

Sumber: dari berbagai teori, diolah.


3.4. Populasi dan Sampel

Menurut Bungin (2001:101), populasi penelitian adalah merupakan keseluruhan

(universum) dari objek penelitian yang berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara,

gejala, nilai, peristiwa, sikap hidup dan sebagainya sehingga objek-objek ini dapat menjadi

sumber data penulisan.

Meskipun di Kabupaten Aceh Tamiang telah dilaksanakan Diklat PIM Tk. IV sejak

tahun 2003, dimana setiap tahun dilakukan untuk satu angkatan dengan jumlah 40 peserta,

yang artinya total jumlah peserta Diklat PIM Tk. IV yang telah dilaksanakan di Kabupaten

Aceh Tamiang sejak tahun 2003 sampai dengan 2008 adalah sejumlah 240 PNS, sedangkan

jumlah peserta yang lulus mengikuti Diklat PIM Tk. IV tersebut (alumni Diklat PIM Tk.

IV), adalah sejumlah 237 orang, tetapi dalam hal ini, penulis tidak menjadikan kesemua

alumni dimaksud sebagai populasi.

Berdasarkan konsep populasi yang telah dikemukakan oleh Bungin di atas, maka

yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang telah

mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan V, yang

diselenggarakan di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang dari tanggal 10

Oktober sampai dengan 17 November tahun 2008, sejumlah 38 orang. Sebenarnya, jumlah

peserta Diklat PIM Tk. IV angkatan V tahun 2008 adalah sebanyak 40 orang, tetapi 2 orang

peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti Diklat sampai selesai karena sakit.

Karena itu populasi pada penelitian ini berjumlah 38 orang.


Maka, karena jumlah peserta Diklat tersebut tidak sampai seratus orang,

kesemuanya dijadikan sumber bagi data penelitian ini. Pemilihan sumber data penelitian

yang dikhususkan pada Peserta Diklat PIM Tk. IV Angkatan V Tahun 2008 di Lingkungan

Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang penulis lakukan dengan pertimbangan sebagai

berikut:

1. Diklat PIM Tk. IV paling up to date yang telah dilaksanakan di Kabupaten Aceh

Tamiang sampai dengan penelitian ini dilakukan adalah Diklat PIM Tk. IV Angkatan V

Tahun 2008. Maka untuk memperoleh data yang up to date dan ditambah dengan

pemikiran bahwa, pengelola Diklat juga telah lebih memiliki pengalaman dalam

penyelenggaraan Diklat PIM Tk. IV pada tahun 2008, dibandingkan dengan

pelaksanaan yang sebelumnya, maka ditetapkanlah bahwa responden pada penelitian ini

adalah Peserta alumni Diklat PIM Tk. IV Angkatan V Tahun 2008.

2. Adanya keterbatasan dari penulis baik dari segi tenaga, waktu dan biaya. Selain itu,

dasar pertimbangan penulis lainnya adalah, bahwa pembatasan pada peserta Diklat PIM

Tk. IV angkatan V tahun 2008 perlu dilakukan, karena penulis juga melakukan

wawancara terhadap user (pimpinan) peserta Diklat dimaksud, yang penulis anggap

dapat menangkap perubahan yang terjadi pada bawahannya setelah mengikuti Diklat,

hal ini perlu untuk mendukung data kuantitatif, guna mengetahui ada tidaknya

perubahan yang terjadi pada peserta Diklat PIM Tk. IV dari segi Kompetensi di Bidang

Pelayanan Publik, setelah mereka mengikuti Diklat.


Sementara itu, wawancara sulit dilakukan apabila kuesioner disebarkan pada

seluruh PNS yang telah mengikuti Diklat PIM Tk. IV sejak tahun 2003 karena setelah

berlalu sekian lama, tentu sudah banyak peserta Diklat serta pimpinan yang

bersangkutan yang telah mutasi, sehingga datanya tidak akan mewakili tujuan

penelitian.

Pada prinsipnya, karena keterbatasan waktu, maka penulis tidak melakukan

wawancara pada semua pimpinan peserta Diklat dimaksud, tetapi wawancara dilakukan

terhadap pimpinan peserta Diklat yang bidang tugasnya lebih dekat kaitannya dan langsung

bersentuhan dengan kegiatan pelayanan publik.

Berdasarkan data yang penulis peroleh, peserta alumni Diklat PIM Tk. IV Angkatan

V Tahun 2008 di Lingkungan Kabupaten Aceh Tamiang adalah sejumlah 38 orang, yang

terdiri dari berbagai unit kerja, sebagai berikut: Setdakab 4 peserta, Sekretariat DPRK 1

peserta, Sekretariat KPU 1 peserta, Badan 5 peserta, Kantor 8 peserta, Dinas 16 peserta,

RSUD 3 peserta.

Berdasarkan data tersebut, penulis menentukan pimpinan (user) responden yang

diwawancara untuk melakukan kroscek data, dalam pemilihan user untuk wawancara,

penulis melakukan penarikan sampel dengan teknik Purposive Sampling yaitu:

pengambilan sampel berdasarkan keperluan penelitian, artinya setiap unit/individu yang

diambil dari populasi dipilih dengan sengaja berdasarkan pertimbangan tertentu (Purwanto

dan Sulistiyastuti, 2007:47).


Wawancara pada pimpinan peserta Diklat ini dilakukan dengan pertimbangan untuk

memperoleh data yang lebih akurat, serta untuk mengetahui bagaimana penerapan hasil

Diklat PIM Tk. IV oleh peserta Diklat dan pengaruh faktor lain terhadap kompetensi PNS

alumni Diklat PIM Tk. IV Angkatan V Tahun 2008 di Lingkungan Pemerintah Kabupaten

Aceh Tamiang, di Bidang Pelayanan Publik. Jumlah user atau

pimpinan peserta Diklat yang diwawancara adalah sebanyak 7 orang, yang terdiri dari unit-

unit kerja sebagai berikut:

1. Kantor Camat, sebanyak : 2 orang.

2. Dinas Tenaga Kerja, Catatan Sipil,

dan Keluarga Sejahtera, sebanyak : 1 orang.

3. Rumah Sakit Umum Daerah, sebanyak : 1 orang.

4. BKPP, sebanyak : 1 orang

5. Disperindagkop : 1 orang

6. Kasubbag Persidangan DPRK : 1 orang

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:

1. Penyebaran angket atau kuesioner yang berisi daftar pertanyaan tentang permasalahan

akan diteliti.


2. Wawancara, yaitu memperoleh keterangan, pendirian, pendapat, secara lisan dari

seseorang (yang lazim disebut responden) dengan berbicara langsung (face to face)

dengan orang tersebut. ( Bungin, 2007:69).

3. Studi dokumentasi/pengumpulan data dalam bentuk dokumen tertulis. Data yang

dimaksud bisa merupakan undang-undang, peraturan, hasil studi/riset, pernyataan, teori

yang relevan, serta bahan lainnya yang berkaitan dengana masalah yang diteliti.

4. Browsing dan clipping print, yaitu pencarian bahan-bahan yang relevan dengan masalah

yang diteliti melalui media internet.

3.6. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.

Pemilihan lokasi penelitian pada Kabupaten Aceh Tamiang yang merupakan Kabupaten

pemekaran dari Kabupten Aceh Timur, ialah dengan pemikiran bahwa, meskipun

Kabupaten Aceh Tamiang adalah Kabupaten yang relatif baru dalam usia (7 tahun), tetapi

telah berperan dalam melakukan pelayanan publik guna mendukung pelaksanaan

pembangunan daerah secara khusus dan negara secara umum.

Sementara itu, dalam hubungannya dengan kegiatan Pendidikan dan Pelatihan,

khususnya Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), maka

untuk Kabupaten Aceh Tamiang telah dilaksanakan kegiatan Diklat PIM Tk. IV dimaksud

sejak tahun 2003, yaitu setahun sejak diresmikannya pembentukan Kabupaten tersebut.

Setiap tahun Diklat PIM Tk. IV dilaksanakan 1 (satu) kali untuk satu angkatan dan Diklat


PIM paling akhir yang telah dilaksanakan di Kabupaten Aceh Tamiang adalah pada tahun

2008, Ini berarti bahwa, Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM

Tk. IV) telah dilaksanakan di Lingkungan Pemerintah Kabupaten aceh Tamiang sebanyak 6

kali, dan telah terdapat pengalaman bagi aparatur Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang

dalam penyelenggaraan Diklat PIM Tk. IV dimaksud.

Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk mengetahui hubungannya dengan

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, serta penerapan hasil Diklat tersebut di

Kabupaten Aceh Tamiang.

3.7. Metode Analisis Data

Berdasarkan hasil kuesioner/angket yang dikumpulkan, maka hasil kuesioner

tersebut disusun dengan menggunakan skala Likert, dimana tiap pertanyaan diberi skor

jawaban 1,2,3,4, dan 5, skor tertinggi tiap jawaban adalah 5 (lima) dan skor terendah adalah

1 (satu).

Sugiyono (2006:86) dalam bukunya: “Metode Penelitian Bisnis,” mengemukakan

bahwa, skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial, ini telah ditetapkan secara spesifik oleh

peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala Likert, maka

variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator

tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat


berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan

skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif.

Berdasarkan hal tersebut, maka penulis menyesuaikannya dengan angket yang

penulis susun, dengan penetapan bahwa untuk skor terendah adalah 1, yang berada pada

kategori “sangat negatif” dan skor tertinggi dengan nilai 5, berada pada kategori “sangat

positif”.

Kemudian, pengolahan dan analisis data berdasarkan hasil jawaban responden,

dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS (Statistical Package for Social

Sciences) versi 15 Windows, setelah melakukan entry data, tahap-tahap yang dilakukan

adalah sebagai berikut:

3.7.1. Pengujian Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yaitu berupa kuesioner, perlu dilakukan pengujian sehingga

kuesioner tersebut dapat mewakili variabel penelitian yang diukur.

3.7.1.1. Uji validitas

Singarimbun (1999:32) menyatakan bahwa konsep validitas adalah menunjukkan

sejauh mana suatu alat pengukuran itu mengukur apa yang ingin diukur seperti yang

diuraikan Pengujian validitas dilakukan dengan analisis butir. Untuk menguji validitas pada

setiap butir, maka skor yang ada pada butir yang dimaksud dikorelasikan dengan skor

secara keseluruhan.


Sejalan dengan pendapat tersebut, Sugiyono (2006:109) berpendapat bahwa valid

berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Hal ini berarti bahwa suatu hasil Penelitian dikatakan valid bila terdapat kesamaan antara

data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya. Instrumen yang berarti alat ukur

yang digunakan untuk mendapatkan data harus valid.

Dalam penelitian ini, uji validitas dilaksanakan dengan dua cara yaitu validitas isi

(content validity) dan validitas konstruksi (construct validity). Validitas isi dilakukan

dengan mengkonsultasikan daftar pertanyaan kepada dosen pembimbing yang mengetahui

masalah yang sedang diteliti dan validitas konstruksi dengan menggunakan rumus korelasi

product moment, sebagai berikut:

∑ ∑ ∑∑∑ ∑ ∑

−−

−=

})(}{)({

)()(2222 YYnXXn

YXYXnrxy

Nilai r xy dibandingkan dengan nilai r tabel dengan signifikansi 5 % (tingkat

kepercayaan 95%), jika r hitung lebih besar dari r tabel maka butir tersebut dinyatakan

valid.

Dimana : rxy = Koefisien korelasi

n = Jumlah yang diteliti

X = Skor tiap item instrumen

Y = Total nilai tiap variabel yang diteliti

3.7.1.2. Uji Reliabilitas


Menurut Widayat dan Amirullah (2002:46), alat ukur dikatakan memiliki

reliabilitas apabila instrument yang digunakan beberapakali untuk mengukur objek yang

sama, akan menghasilkan data yang sama. Ini berarti reliabilitas berhubungan dengan

konsistensi, akurasi atau ketepatan, peramalan dari hasil riset. Artinya, reliabilitas juga

berkaitan dengan keandalan. Untuk melihat tingkat reliabilitas digunakan metode internal

consistency yaitu Cronbach’ Alpha, merupakan teknik pengujian reliabilitas suatu test atau

angket yang jawabannya berupa pilihan.

Kemudian, Sekaran (2006:182) menyatakan bahwa, “Semakin dekat koefisien

keandalan dengan 1,0 semakin baik. Secara umum, keandalan kurang dari 0,6 dianggap

buruk, keandalan dalam kisaran 0,7, bisa diterima dan lebih dari 0,8 adalah baik”.

3.7.2. Mencari Distribusi Frekuensi pada Variabel Bebas (X) dan Terikat (Y)

Distribusi frekuensi digunakan untuk mengetahui frekuensi penyebaran jawaban

pada 25 butir soal variabel X dan 18 butir soal variabel Y, data yang diolah dan

ditampilkan, dilengkapi dengan persentase jawaban pada tiap-tiap butir soal yang dipilih

responden mulai dari skor tertinggi (5) sampai dengan skor terendah (1).

Dapat penulis tambahkan, bahwa pengolahan data untuk mencari distribusi

frekuensi tersebut, selain dengan menggunakan SPSS versi 15 Windows, juga dilakukan

dengan program komputer microsoft office Excel 2003. Penggunaan program SPSS untuk

melihat data mean, median, mode, standar deviasi, range, skor minimum dan maximum


pada tiap-tiap butir soal. Sementara program microsoft office Excel digunakan untuk

melihat penyebaran jawaban responden serta persentasenya pada tiap butir soal.

3.7.3. Mencari Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman

Nilai koefisien korelasi Rank Spearman yang diperoleh, dapat dianalisis untuk

mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan variabel Kompetensi PNS di

Bidang Pelayanan Publik. Dengan mengetahui ada tidaknya hubungan tersebut, maka kita

akan dapat mengetahui bagaimana hubungan itu, apakah hubungan dimaksud memiliki

sifat yang positif atau negatif, serta kuat lemahnya hubungan tersebut.

Selanjutnya, Rumus korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:

r = 1 - 6∑d²

N (n²-1)

Dimana: r = Koefisien Korelasi

d = Selisih Rangking

n = Jumlah data

Menurut Sarwono (2006:107), korelasi Rank Spearman digunakan untuk

mengetahui ada tidaknya hubungan antara 2 variabel, yaitu variabel bebas dan variabel

tergantung yang berskala ordinal (non parametrik), jika korelasi menghasilkan angka positif

(+) maka hubungan kedua variabel bersifat searah, jika korelasi bersifat negatif (-), maka

hubungan kedua variabel bersifat tidak searah, angka korelasi berkisar antara 0 s/d 1.


Besar kecilnya angka korelasi menentukan kuat atau lemahnya hubungan kedua

variabel. Menurut Sugiyono (2006:183), pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien

korelasi sebagai berikut:

Tabel 2. Pedoman Untuk Memberikan Intepretasi Koefisien Korelasi

Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan

0,000-0,199

0,200-0,399

0,400-0,599

0,600-0,799

0,800-1,000

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat kuat

Sumber: Sugiyono (2006:183)

Kemudian, Sarwono (2006:107) menyatakan juga, bahwa signifikansi hubungan

variabel bebas dan variabel terikat dapat dianalisis dengan ketentuan:

a. Jika probabilitas <0,05 hubungan kedua variabel signifikan.

b. Jika probabilitas > 0,05 hubungan kedua variabel tidak signifikan.

Jadi, berdasarkan ketentuan tersebut, setelah dilakukan pengolahan data dengan

program SPSS, akan diketahui ada tidaknya hubungan antara variabel Pendidikan dan

Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di

Bidang Pelayanan Publik, serta kuat lemahnya hubungan dimaksud.

3.7.4. Mencari Nilai Koefisien Determinasi

Pengolahan data dengan SPSS dilakukan untuk mengetahui besarnya kontribusi

(untuk melihat besar hubungan) antara variabel bebas yaitu Pendidikan dan Pelatihan


Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) terhadap Kompetensi PNS di Bidang

Pelayanan Publik sebagai variabel terikat. Rumus yang digunakan dalam hal ini adalah:

KD = r² x 100%

Dimana: KD = Koefisien Determinasi

r² = r square (R).

Keseluruhan penggunaan rumus-rumus di atas, dapat dilakukan pengolahan datanya

dengan SPSS versi 15 Windows, sehingga data dapat diolah dengan lebih cepat dan akurat.

3.7.5. Melakukan Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana (Uji t)

Tujuan dilakukan uji koefisien korelasi sederhana (uji t) adalah untuk mengetahui

signifikansi dari pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk melakukan uji

signifikansi dilakukan pengujian dengan menggunakan uji 2 sisi dengan tingkat signifikansi

a = 5 %. Sebagaimana yang dikatakan Priyatno (2008:57) bahwa tingkat signifikansi berarti

dalam hal ini kita mengambil risiko salah dalam mengambil keputusan untuk menolak

hipotesa yang benar, sebanyak-banyaknya 5 % atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering

digunakan dalam penelitian. Setelah ditetapkan tingkat signifikansi yang menjadi standar,

maka ditentukan nilai t hitung dengan rumus:

t hitung = r √ n-2 √1-r²

Dimana: r = Koefisien korelasi sederhana


n = Jumlah data atau kasus

Selanjutnya ditentukan nilai t tabel, yaitu tabel distribusi t dicari pada a =

5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-2.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan rumus tersebut, maka untuk

melihat apakah hubungan kedua variabel dimaksud signifikan atau tidak, dapat diketahui

jika nilai t hitung > dari t tabel, maka hubungan kedua variabel signifikan.

Kemudian, untuk data yang diperoleh dari hasil wawancara terhadap pimpinan

peserta Diklat yang dipilih berdasarkan Purposive sampling, dikumpulkan, dan dijadikan

data pendukung untuk mempertajam analisis.


BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bagian ini penulis akan menyajikan hasil penelitian yang telah dilakukan di

Kabupaten Aceh Tamiang. Penelitian ini dilaksanakan sejak tanggal 20 April s.d. 1 Juni

2009. Hasil penelitian dan analisis disajikan sebagai berikut:

4.1. Gambaran Umum Kabupaten Aceh Tamiang

Hasil penelitian tentang gambaran umum Kabupaten Aceh Tamiang yang penulis

tampilkan, adalah merupakan deskripsi ringkas dan padat tentang Kabupaten Aceh

Tamiang secara umum, yaitu meliputi: gambaran umum wilayah Kabupaten Aceh

Tamiang, Struktur Organisasi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, Kedudukan, Tugas

dan Fungsi Perangkat Daerah Kabupaten, dan Situasi Kepegawaian pada Pemerintah


4.1.1. Gambaran Umum Wilayah Kabupaten Aceh Tamiang

Kabupaten Aceh Tamiang terletak pada posisi: 03˚53’18,1” Lintang Utara sampai

dengan 04˚32’56,76” Lintang Utara dan 97˚43’41,51” Bujur Timur sampai dengan

98˚14’45,41” Bujur Timur.

Kabupaten Aceh Tamiang mempunyai luas wilayah 1.939,72 Km2 yang sebagian

besar terdiri dari wilayah perbukitan. Karang Baru merupakan ibukota Kabupaten Aceh


Tamiang. Kabupaten Aceh Tamiang terdiri dari 12 Kecamatan dengan jumlah penduduk

258.135 jiwa.

Batas wilayah Kabupaten Aceh Tamiang, sebagai berikut: Sebelah Utara dengan

Kabupaten Aceh Timur dan kota Langsa, Sebelah Timur dengan Sumatera Utara, Sebelah

Selatan dengan Kabupaten Gayo Lues, Sebelah Barat dengan Kabupaten Aceh Timur dan

Kabupaten Aceh Tenggara.

Kemudian, berdasarkan kondisi fisiknya, Kabupaten Aceh Tamiang merupakan

tanah berbukit. Dataran rendah dan landai banyak ditemukan di pinggir pantai. Ketinggian

wilayah antara kecamatan cukup beragam, yaitu berkisar antara 20 sampai 700 meter dari

permukaan laut, dengan kemiringan antara 1 sampai 5 meter.

Pada umumnya struktur tanah terdiri dari podsolik merah kuning dari batuan yang

dasarnya, mempunyai bahan granit, aluvial serta tanah orgonosol dan gleyhumus.

Sedangkan kondisi iklim di Kabupaten Aceh Tamiang sangat dipengaruhi oleh Perubahan

Arah Angin. Musim Kemarau biasanya terjadi pada bulan Maret sampai dengan bulan

Juli.Curah hujan rata-rata setahun berkisar 139,42 Milimeter dengan rata-rata kelembaban

udara sekitar 81,17 persen dan temperatur berkisar antara 27,5˚Celcius.

4.1.2. Struktur Organisasi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang

Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang dalam menjalankan tugasnya, didukung

dengan adanya Struktur Organisasi Perangkat Daerah. Struktur Organisasi Perangkat


Daerah dimaksud, disusun dengan berlandaskan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun

2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah, terdiri dari:

1. Bupati, Wakil Bupati dan Sekretaris Daerah.

2. Berdasarkan Qanun Kabupaten Aceh Tamiang Nomor 3 tahun 2008 tentang Susunan

Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan

Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang, maka Sekretaris Daerah Kabupaten Aceh Tamiang

dibantu oleh 3 (tiga) Asisten, sedangkan Sekretariat DPRK dipimpin oleh seorang

Sekretaris DPRK.


Organisasi dan Tata Kerja Dinas-dinas Daerah Kabupaten Aceh Tamiang, terdapat 14

Dinas di Kabupaten Aceh Tamiang.


Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Aceh Tamiang, terdapat

1 Inspektorat, 6 Badan, 3 Kantor, 1 Satuan dan Rumah Sakit Umum Daerah.

Struktur Organisasi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, secara lengkap dapat

dilihat pada lampiran.

4.1.3. Kedudukan, Tugas dan Fungsi Perangkat Daerah Kabupaten

Perangkat Daerah Kabupaten memiliki tugas dan fungsi yang sangat esential untuk

menunjang pelaksanaan kegiatan pemerintahan dan pembangunan daerah, sebagai berikut:

4.1.3.1. Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Tamiang


1) Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Tamiang merupakan unsur staf Pemerintah

Kabupaten Aceh Tamiang dipimpin oleh seorang Sekretaris Daerah yang

berkedudukan dibawah dan bertanggungjawab kepada Bupati.

2) Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Tamiang mempunyai tugas dan kewajiban

membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengoordinasikan dinas daerah dan

lembaga teknis daerah;

3) Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Tamiang dalam melaksanakan tugas dan kewajiban

sebagaimana dimaksud pada ayat (2) menyelenggarakan fungsi:

a. Penyusunan kebijakan pemerintahan daerah;

b. Pengoordinasian pelaksanaan tugas dinas daerah dan lembaga teknis daerah;

c. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan pemerintahan daerah;

d. Pembinaan administrasi dan aparatur pemerintahan daerah; dan

e. Pelaksanaan tugas-tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Bupati sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

4) Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Tamiang sebagaimana yang dimaksud dalam ayat

(2) diangkat dan diberhentikan oleh Gubernur atas usul Bupati sesuai dengan

Peraturan Perundang-undangan.

5) Untuk menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6, Sekretariat

Daerah Kabupaten Aceh Tamiang mempunyai kewenangan sebagai berikut:

a. Mengkoordinasikan staf terhadap segala kegiatan yang dilakukan oleh Perangkat

Daerah dalam rangka penyelenggaraan administrasi Pemerintahan;


b. Melaksanakan pembinaan pemerintahan, pembangunan dan pembinaan

masyarakat dalam mengumpulkan dan menganalisis data, merumuskan program

dan petunjuk teknis serta memantau perkembangan penyelenggaraan

pemerintahan, pembangunan dan pembinaan masyarakat;

c. Melaksanakan pembinaan administrasi, organisasi dan tata laksana serta

memberikan pelayanan teknis administratif kepada seluruh Perangkat Daerah;

d. Melakukan koordinasi perumusan peraturan perundang-undangan yang

menyangkut tugas pokok pemerintah daerah; dan

e. Melaksanakan hubungan masyarakat dan hubungan antar lembaga.

4.1.3.2. Dinas Daerah Kabupaten Aceh Tamiang

1) Dinas Daerah merupakan unsur pelaksana Pemerintah Kabupaten dipimpin oleh

seorang kepala yang dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui

sekretaris Daerah.

2) Dinas Daerah mempunyai tugas melaksanakan tugas umum Pemerintahan dan

Pembangunan sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku;

3) Untuk melaksanakan tugas sebagaimana di maksud dalam ayat 2, Dinas Daerah

mempunyai fungsi:

a. Perumusan kebijakan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya;

b. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum sesuai dengan

lingkup tugasnya;


c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya;

d. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

4) Unit Pelaksana Teknis Dinas selanjutnya disebut UPTD adalah Unit Pelaksana Teknis

Dinas sebagai unsur pelaksana operasional di lapangan; dan

5) Kelompok Jabatan Fungsional adalah Jabatan Fungsional Dinas Daerah di lingkungan


4.1.3.3. Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Aceh Tamiang

1) Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Aceh Tamiang merupakan unsur pendukung

tugas pemerintah daerah di bidang teknis daerah dipimpin oleh seorang Kepala yang

berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretariat Daerah.

2) Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Aceh Tamiang mempunyai tugas melaksanakan

tugas umum pemerintahan, melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan

daerah yang bersifat spesifik.

3) Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (2), Lembaga Teknis

Daerah Kabupaten Aceh Tamiang menyelenggarakan fungsi:

a. Pelaksanaan urusan ketatausahaan Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Aceh

Tamiang;

b. Penyusunan rencana kerja tahunan, jangka menengah dan panjang pada Lembaga

Teknis Daerah Kabupaten Aceh Tamiang;


c. Perumusan kebijakan teknis administrasi dan teknis pembinaan dan pelaksanaan

sesuai dengan lingkup tugasnya;

d. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan

lingkup tugasnya;

e. Melakukan pembinaan dan pelakanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya; dan

f. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

4.1.4. Situasi Kepegawaian pada Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang

Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, memiliki 3904 orang Pegawai Negeri Sipil

(PNS) yang bertugas dan tersebar pada berbagai organisasi unit kerja seperti Sekretariat

Daerah (125 orang), Sekretariat DPRK (32 orang), Badan/Kantor (374 orang) dan Dinas-

dinas Daerah (3345 orang), sebagaimana terlihat pada tabel berikut:


Tabel 3. Jumlah Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang

Berdasarkan Unit Kerja dan Golongan

No Unit kerja Golongan Jumlah

I II III IV F %

1 Sekretariat Daerah 2 61 45 17 125 3,20

2 Sekretariat DPRK 2 13 14 3 32 0,82

3 Sekretariat KPU 13 8 21 0,54

4 Sekretariat MPU 1 4 2 7 0,18

5 Badan 7 70 88 11 176 4,51

6 Dinas 41 1116 1398 790 3345 85,68

7 Kantor 27 39 7 73 1,87

8 Kecamatan 8 64 52 1 125 3,20

Jumlah 60 1365 1648 831 3904 100

% 1,54 34,96 42,21 21,29 100

Sumber: BKPP Kabupaten Aceh Tamiang, Tahun 2009.


Berdasarkan tabel di atas, dapat kita pahami bahwa dilihat dari unit kerja, sebagian

besar (85,68%) pegawai pada Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang bekerja pada Dinas-

dinas Daerah, selanjutnya pada posisi kedua ditempati oleh Badan sejumlah 4,51%

selanjutnya, Sekretariat Daerah dan kecamatan dengan jumlah persentase msing-masing

3,20%, lalu diikuti oleh Kantor sejumlah 1,87%, lalu Sekretariat DPRK sejumlah 0,82%,

Sekretariat KPU 0,54%, sedangkan yang terkecil adalah yang bekerja pada Sekretariat

MPU yaitu sejumlah 0,18%.

Sementara itu, jika dilihat dari golongan, maka yang terbesar adalah pegawai yang

berada pada golongan III (tiga) sejumlah 1648 orang (42,21%), kemudian golongan II (dua)

sebesar 34,96%, golongan IV (empat) sebesar 21,29% dan golongan I (satu) sebesar

1,54%.

Tabel 4. Jumlah Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang Berdasarkan Eselon

Eselon Jumlah %

II

III

IV

V

27

114

295

8

6,08

25,68

66,44

1,80

Jumlah 444 100

Sumber: BKPP Kabupaten Aceh Tamiang, Tahun 2009.

Data pada tabel tersebut memberikan informasi bahwa dari 3904 orang pegawai

pada Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, terdapat 444 orang pegawai (11,37%) yang

menduduki jabatan eselon II sampai dengan V. Jumlah persentase eselon terbesar saat


penelitian ini dilakukan di Kabupaten Aceh Tamiang adalah mereka yang berada pada

posisi eselon IV (66,44%), kemudian posisi selanjutnya ialah eselon III (25,68%), lalu,

eselon II (6,08%), dan yang terkecil ialah eselon V sejumlah 1,80%.

4.2. Visi Misi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang

4.2.1. Visi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang

Visi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang adalah: "Terwujudnya kesejahteraan

masyarakat Kabupaten Aceh Tamiang lahir dan batin berdasarkan Pancasila dan UUD 1945

dengan menjalankan syariat islam secara kaffah ".

4.2.2. Misi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang

Sedangkan misi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang adalah sebagai berikut :

1. Meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM) dengan menyediakan fasilitas

Pendidikan yang berkualitas dan terjangkau;

2. Meningkatkan Infrastruktur dalam Kabupaten Aceh Tamiang;

3. Meningkatkan Perekonomian Rakyat;

4. Memanfaatkan potensi Sumber Daya Alam (SDA) berwawasan lingkungan;

5. Meningkatkan Pendapatan Asli Daerah (PAD);

6. Meningkatkan Pemahaman dan Pengamalan Syariat Islam yang benar melalui

dakwah-dakwah Islamiah dan lain-lain;

7. Meningkatkan Potensi obyek – obyek Wisata serta pengembangannya


melalui pembangunan prasarana pendukung;

8. Meningkatkan fungsi dan Peranan Perempuan dalam proses dan pelaksanaan

pembangunan;

9. Meningkatkan Sektor Pertanian dan Perkebunan;

10. Meningkatkan Peranan Pemuda serta pembinaan dan pengembangan cabang olah

raga;

11. Meningkatkan perikanan dan Kelautan;

12. Memberdayakan Sumber daya Hutan secara optimal melalui peningkatan

produksi hasil hutan;

13. Meningkatkan Kualitas Kesehatan Masyarakat;

14. Menegakkan Supremasi Hukum melalui peningkatan kesadaran masyarakat

tentang hukum dan pelaksanaan hukum bagi aparatur yang berwenang;

15. Mengupayakan kestabilan politik;

16. Meningkatkan kinerja Aparatur Pemerintah;

17. Meningkatkan pelayanan air bersih yang berkualitas dan kuantitas;

18. Meningkatkan pengawasan untuk mengatasi KKN baik bagi aparatur tingkat

Kabupaten maupun tingkat Desa;

19. Mengusahakan lapangan kerja bagi masyarakat secara bertahap;

20. Melestarikan dan meningkatkan kesenian dan kebudayaan;

21. Mengusahakan investor untuk dapat menanamkan modalnya di Kabupaten Aceh

Tamiang baik dari dalam negeri maupun luar negeri;


.22. Meningkatkan koordinasi dengan instansi terkait dan unsur muspida dalam


4.3. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian

4.3.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X, Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)

Pada variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tk. IV (Diklat PIM Tk.

IV) yang menggunakan 25 butir pertanyaan, dilakukan pengujian pada 38 orang responden,

dengan nilai r tabel (untuk n=38) adalah 0,320 (Priyatno, 2008:121). Hasil pengolahan data

pada uji validitas pada masing-masing butir pertanyaan adalah sebagai berikut:


Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)

No. Butir

Koefisien Korelasir tabel

Koefisien Korelasir hitung

Signifikansi

Keterangan

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,494

0,506

0,497

0,455

0,426

0,622

0,644

0,599

0,499

0,482

0,436

0.676

0,681

0,726

0,701

0,500

0,654

0,565

0,674

0,601

0,607

0,362

0,537

0,700

0,657

0,002

0,001

0,002

0,004

0,008

0,000

0,000

0,000

0,001

0,002

0,006

0,000

0,000

0,000

0,000

0,001

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,026

0,001

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah.


Hasil pengolahan data pada variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan

Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV), terlihat bahwa untuk validitas butir soal berdasarkan

koefien korelasinya, pada seluruh item r hitung > r tabel, maka seluruh item dinyatakan

valid atau tidak ada item yang dinyatakan gagal. Kemudian untuk melihat validitas

berdasarkan signifikansinya, ditemukan bahwa semua item bernilai dibawah 0,05, artinya

semua butir soal juga dinyatakan valid.

Selanjutnya, untuk hasil uji reliabilitas dapat kita lihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)

Reliability Statistic

Cronbach's Cronbach's N of Items

Alpha Alpha Based

on

Standardized

Items

.910 .915 25

Sumber: Output SPSS versi 15 Windows


Nilai reliabilitas dengan Alpha Cronbach’s menunjukkan angka 0,910, dimana nilai

reabilitas lebih dari 0,8 yaitu mendekati 1,0, maka variabel Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dinyatakan sangat reliable atau memiliki

kualitas keandalan yang sangat tinggi.

4.3.2. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Y, Kompetensi PNS di Bidang

Pelayanan Publik

Pada variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, menggunakan 18 butir

pertanyaan dan dilakukan pengujian kepada 38 orang responden. Hasil pengolahan data

pada uji validitas pada masing-masing butir pertanyaan adalah sebagai berikut:


Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik

No. Butir

Koefisien Korelasi r tabel

Koefisien Korelasir hitung

Signifikansi Keterangan

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,320

0,787

0,649

0,808

0,614

0,821

0,505

0,655

0,459

0,599

0,348

0,508

0,797

0,400

0,486

0,549

0,423

0,449

0,400

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,001

0,000

0,004

0,000

0,032

0,001

0,000

0,013

0,002

0,000

0,008

0,005

0,013

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Hasil Kuesioner/angket Juni 2009, diolah.

Hasil pengolahan data pada variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik,

setelah dilakukan pengujian dengan menggunakan koefisien korelasi Product moment,

ditemukan bahwa seluruh item menampilkan r hitung > r tabel, maka seluruh item

dinyatakan valid. Kemudian pengujian yang dilakukan dengan melihat signicancy 2 tail


butir-butir soal dimaksud, terlihat bahwa semua item berada pada kondisi dibawah 0,05,

yang berarti semua item tersebut mempunyai nilai signifikan, hal ini menguatkan pengujian

validitas dengan koefisien korelasi product moment, dimana semua butir soal variabel

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik dinyatakan valid.

Selanjutnya, untuk melihat reliabel atau tidaknya butir pertanyaan pada variabel

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik

Reliability Statistic

Cronbach's Cronbach's N of Items

Alpha Alpha Based

on

Standardized

Items

.883 .878 18


Berdasarkan tabel, dapat diperoleh informasi bahwa, untuk nilai reliabilitas, Alpha

Cronbach’s menunjukkan angka 0,883, dimana nilai reliabilitas lebih dari 0,8 yaitu


mendekati 1,0, sehingga variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik dinyatakan

reliabel atau memiliki kualitas keandalan yang tinggi.

4.4. Deskripsi Hasil Penelitian

4.4.1. Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang akan diuraikan disini adalah meliputi jenis kelamin,

umur, pendidikan, pangkat golongan/ruang. Penyajian data karakteristik responden

bertujuan untuk mengenal ciri-ciri khusus yang dimiliki responden sehingga memudahkan

peneliti untuk mengadakan analisis. Karakteristik responden dapat dilihat pada tabel-tabel

berikut:

Tabel 9. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1

2

Laki-laki

Perempuan

29

9

76,32

23,68

Jumlah 38 100

Sumber: Hasil Kuesioner/Angket Juni 2009, diolah.

Dari data pada tabel terlihat bahwa, sebahagian besar responden (76,32%) adalah

laki-laki, dan responden yang perempuan hanya 23,68%. Hal ini terjadi karena di

Kabupaten Aceh Tamiang, jumlah Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural


masih didominasi oleh Pegawai Negeri Sipil Laki-laki, sehingga wajar jika jumlah peserta

Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV lebih banyak laki-laki.

Tabel 10. Distribusi Responden Menurut Umur No Umur Frekuensi Persentase (%)

1

2

3

4

20-30

31-40

41-50

>50

3

22

12

1

7,89

57,89

31,58

2,63

Jumlah 38 100


Jika dilihat dari umur responden secara keseluruhan, sebagian responden (57,89%)

adalah mereka yang berusia antara 31-40 tahun, kemudian usia 41-50 tahun sejumlah

31,58%, selanjutnya pada kategori 7,89% yaitu usia 20-30 tahun, sedangkan persentase

kriteria usia responden yang terkecil ialah yang berusia 50 tahun ke atas yaitu sebanyak

2,63 %. Berdasarkan hal tersebut, usia responden yang terbanyak cenderung pada usia 31-

40 tahun, ini dapat dimengerti, karena pada usia dimaksud, umumnya para Pegawai Negeri

Sipil berada pada tahap-tahap awal pengembangan karir pada jabatan eselon IV.


Tabel 11. Distribusi Responden Menurut Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

1

2

3

4

SMU

D III

Sarjana (S1) Pascasarjana (S2)

7

1

28

2

18,42

2,63

73,68

5,26

Jumlah 38 100


Berdasarkan tabel di atas, diperoleh informasi bahwa dilihat dari tingkat pendidikan

responden secara keseluruhan, sebagian besar responden (73,68%) adalah mereka yang

berpendidikan Sarjana (S1), kemudian diikuti oleh mereka yang berpendidikan SMU

(18,42%), Pasca Sarjana (5,26%), dan persentase terkecil untuk pendidikan D III (2,63%).

Menurut ketentuan, bahwa persyaratan peserta Diklat PIM. Tk. IV adalah PNS yang

telah atau akan menduduki jabatan struktural eselon IV yang memiliki: sikap, perilaku, dan

potensi yang meliputi: Pangkat/Golongan minimal Penata Muda (III/a) dan telah atau

dipersiapkan untuk menduduki jabatan struktural eselon IV, dan pendidikan serendah-

rendahnya Strata Satu (S1), atau yang sederajat, atau yang memiliki kompetensi yang

setara. Tetapi kenyataannya, di Kabupaten Aceh Tamiang, untuk persyaratan pendidikan

masih ada yang tidak terpenuhi, dapat kita lihat pada tabel, bahwa peserta Diklat ada yang

berpendidikan SMU dan D III, ini terjadi karena masih banyak PNS senior yang telah

memiliki masa kerja cukup tinggi tetapi memiliki pendidikan setingkat SMU. Sementara

itu, berdasarkan karena pengalaman, kepangkatan dan pengabdiannya, mereka berhak


berada pada jabatan eselon IV. Karena itu, sebagai salah satu persyaratan dalam jabatan

dimaksud, dan dalam rangk untuk peningkatan kualitas SDM PNS tersebut, mereka

mengikuti kegiatan Diklat PIM Tk. IV.

Tabel 12. Distribusi Responden Menurut Pangkat/Golongan. ruang

No Pangkat / Gol. ruang Frekuensi Persentase (%)

1

2

3

4

5

III/a

III/b

III/c

III/d

IV/a

17

16

2

2

1

44,74

42,11

5,26

5,26

2,63

Jumlah 38 100


Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa Pangkat/Golongan Ruang peserta

Diklat yang frekuensinya paling banyak pada gol III/a (44,74%), selanjutnya Golongan

III/b (42,11%), golongan III/c dan III/d masing-masing berjumlah 5,26% dan golongan

IV/a sejumlah 2,63%.

Data tersebut, sesuai dengan persyaratan untuk mengikuti Diklat, bahwa

Pangkat/Golongan Ruang yang serendah-rendahnya adalah III/a. Dalam hal ini, sesuatu

yang jarang terjadi ditemukan ialah karena masih ada golongan III/d dan golongan IV/a

yang baru mengikuti Diklat PIM Tk. IV, ini terjadi karena yang bersangkutan masih berada

pada posisi jabatan Eselon IV, kasus seperti ini berdasarkan pengamatan penulis, bahwa


PNS yang bersangkutan telah memiliki masa kerja cukup lama dan usia berkisar antara 40-

50 tahun, dengan latar belakang pendidikan SMU.

4.4.2. Distribusi Frekuensi Variabel X, Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)

Tabel 13. Hubungan Materi Diklat PIM Tk. IV Dengan Bidang Tugas

No Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

1

2

3

Cukup berhubungan

Berhubungan

Sangat berhubungan

4

30

4

10,53

78,95

10,53

Jumlah 38 100


Berdasarkan hasil kuesioner di atas, tercatat, sebanyak 78,95% responden

menyatakan bahwa ada hubungan antara materi Diklat PIM Tk. IV dengan bidang tugas

mereka, selanjutnya yang menyatakan sangat berhubungan dan cukup berhubungan

masing-masing 10,53 %, dengan data ini dapat kita simpulkan bahwa, responden

menganggap antara materi Diklat PIM Tk. IV dengan bidang tugas yang mereka kerjakan

adalah berhubungan.


Tabel 14. Diklat PIM Tk. IV Bermanfaat Untuk Meningkatkan Efisiensi dan

Efektifitas Kerja


1

2

3

Cukup bermanfaat

Bermanfaat

Sangat bermanfaat

6

25

7

15,79

65,9

18,42

Jumlah 38 100


Dari data pada tabel, diketahui bahwa sebanyak 15,79% responden menganggap

kegiatan Diklat PIM Tk. IV cukup bermanfaat untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas

kerja, selanjutnya 65,79 % menganggap bermanfaat, dan 18,42% menganggapnya sangat

bermanfaat. Berdasarkan data, dapat disimpulkan bahwa responden menganggap kegiatan

Diklat PIM Tk. IV bermanfaat dan memberi pengaruh positif, karena dapat meningkatkan

efisiensi dan efektivitas kerja, hal ini berdasarkan kriteria pilihan jawaban responden

terbanyak yaitu pada kategori bermanfaat, yang selanjutnya diikuti dengan sangat

bermanfaat, dan cukup bermanfaat. Ini berarti responden dapat merasakan manfaat dengan

mengikuti Diklat PIM Tk. IV di lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang.


Tabel 15. Materi Diklat Berguna Sebagai Dasar Pedoman Dalam Peningkatan

Kualitas Pelayanan


1

2

3

Cukup berguna

Berguna

Sangat berguna

2

27

9

5,26

71,05

23,68

Jumlah 38 100


Dari tabel di atas, diketahui bahwa jawaban responden terbanyak adalah sebanyak

71,05% responden menganggap materi Diklat berguna sebagai dasar peningkatan kualitas

pelayanan, 23,68% menjawab sangat berguna, dan 5,26% menjawab cukup berguna.

Kecendrungan jawaban responden adalah pada posisi berguna (71,05%), artinya, sebagian

besar responden menganggap bahwa kegiatan Diklat berguna bagi mereka dalam upaya

peningkatan kualitas pelayanan, pandangan ini didasari pemikiran bahwa materi yang

diberikan, dapat menjadi masukan bagi mereka sebagai dasar dalam memberikan pelayanan

yang baik pada publik.


Tabel 16. Materi Diklat Baik Teori Maupun Praktek, Sesuai dengan Tugas dan

Fungsi Organisasi Instansi Peserta


1

2

3

4

Tidak sesuai

Cukup sesuai

Sesuai

Sangat Sesuai

3

22

11

2

7,89

57,89

28,95

5,26

Jumlah 38 100


Dari tabel di atas, diketahui bahwa, jawaban responden terbanyak adalah sebanyak

57,89% responden menganggap materi Diklat, baik tugas dan teori yang diberikan, cukup

sesuai dengan tugas dan fungsi instansi organisasi peserta, selanjutnya, 28,95 % menjawab

sesuai, tidak sesuai 7,89%, dan yang terkecil adalah responden yang memilih kriteria

jawaban sangat sesuai sejumlah 5,26%. Penyebaran jawaban responden tersebut dapat

dijelaskan sebagai berikut: kecendrungan jawaban responden adalah menganggap bahwa

materi Diklat baik teori maupun praktek cukup sesuai dengan tugas dan fungsi organisasi

instansi peserta (57, 89%), jadi menurut responden, bahwa kesesuaian materi dengan tugas

dan fungsi organisasi peserta, berada pada kategori cukup. Hal ini dapat dimaklumi karena

peserta Diklat berasal dari berbagai organisasi/ instansi di seluruh Kabupaten Aceh

Tamiang, sehingga waktu yang dibutuhkan untuk mengcover kebutuhan semua peserta

Diklat dalam materi yang sesuai dengan tugas dan fungsi organisasi instansi peserta


dimaksud, tidak dapat dilakukan secara menyeluruh. Dalam hal ini, pelaksanaan Diklat-

diklat teknis yang sesuai dengan kebutuhan peserta dalam bidang tugasnya akan dapat

memenuhi kebutuhan tersebut.

Tabel 17. Materi Diklat Bermanfaat Bagi Peningkatan Kompetensi PNS Dalam

Bidang Tugas Berkaitan Dengan Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik


1

2

3

4

Tidak bermanfaat

Cukup bermanfaat

Bermanfaat

Sangat bermanfaat

1

4

27

6

2,63

10,53

71,05

15,79

Jumlah 38 100

Sumber: Hasil Kuesioner/Angket Juni 2009, diolah.

Dari tabel di atas, tercatat, jawaban responden terbanyak adalah sebanyak 71,05%

responden meyakini bahwa materi Diklat bermanfaat bagi peningkatan kompetensi PNS

dalam bidang tugas berkaitan dengan peningkatan kualitas pelayanan publik, kemudian,

sebanyak 15,79 % responden menjawab sangat bermanfaat, cukup bermanfaat 10,53%, dan

responden yang menjawab tidak bermanfaat sejumlah 2,63%. Hal ini berarti bahwa,

peserta dapat merasakan manfaat dari materi Diklat yang mereka terima pada waktu

mengikuti Diklat dalam upaya peningkatan kompetensi mereka di Bidang Pelayanan

Publik.


Tabel 18. Cakupan Materi Diklat Bermanfaat Bagi Peningkatan Pengetahuan,

Ketrampilan, Sikap dan Perilaku Peserta


1

2

3

Cukup bermanfaat

Bermanfaat

Sangat bermanfaat

7

21

10

18,42

55,26

26,32

Jumlah 38 100


Kesimpulan yang diperoleh dari data pada tabel tersebut adalah bahwa, responden

yang menganggap cakupan materi Diklat bermanfaat bagi peningkatan pengetahuan,

ketrampilan, serta sikap dan prilaku peserta adalah sebanyak 55,26% yang merupakan

jawaban terbanyak, kemudian, sejumlah 26,32% menjawab sangat bermanfaat, dan

18,42% yang menjawab pada kategori cukup bermanfaat. Berdasarkan jawaban responden

dimaksud, dengan jelas dapat disimpulkan bahwa, peserta merasakan manfaat materi Diklat

yang telah mereka peroleh dalam kegiatan Diklat dimaksud, karena peserta merasakan

terjadinya peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku mereka yaitu menjadi

lebih baik, setelah mereka mengikuti Diklat tersebut.


Tabel 19. Materi Memiliki Hubungan dengan Peningkatan Kompetensi PNS

di Bidang Pelayanan Publik


1

2

3

Cukup memiliki hubungan

Memiliki hubungan

Sangat memiliki hubungan

8

24

6

21,05

63,16

15,79

Jumlah 38 100


Berdasarkan tabel di atas, diketahui, sebagian besar responden beranggapan materi

Diklat yang diberikan memiliki hubungan dengan peningkatan Kompetensi PNS di Bidang

Pelayanan Publik, yaitu sebanyak 63,16% responden menjawab memiliki hubungan, cukup

memiliki hubungan 21,05%, dan sangat memiliki hubungan 15,79%. Hal tersebut sesuai

dengan Pedoman Penyelenggaraan Diklat PIM Tk. IV Angkatan V, Bandiklat Provinsi

Nanggroe Aceh Darussalam bekerjasama dengan BKD dan Diklat Kabupaten Aceh

Tamiang. Dalam buku Pedoman tersebut, dipaparkan bahwa mata Pendidikan dan Pelatihan

dalam Diklat PIM Tk. IV adalah:

a. Kajian Sikap dan Perilaku (60 jam pelajaran), yang terdiri dari:

1) Kepemimpinan di Alam Terbuka (36 jp).

2) Kecerdasan Emosional (9jp).

3) Pengenalan dan Pengukuran Potensi Diri (9 jp).

4) Etika Kepemimpinan Aparatur (6 jp).


b. Kajian Manajemen Publik (96 jam pelajaran), terdiri dari:

1) SANRI (6 jp).

2) Dasar-dasar Administrasi Publik (6 jp)

3) Dasar-dasar Kepemerintahan Yang Baik (6 jp).

4) Manajemen Sumber Daya Manusia, Keuangan dan Materil (15 jp).

5) Koordinasi dan Hubungan Kerja (6 jp).

6) Operasionalisasi Pelayanan Prima (9 jp).

7) Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan (12 jp).

8) Teknik Komunikasi dan Presentasi yang Efektif (9 jp).

9) Pola Kerja Terpadu (18 jp).

10) Pengelolaan Informasi dan Teknik Pelaporan (9 jp).

c. Kajian Pembangunan (36 Jam pelajaran), terdiri dari:

1) Konsep dan Indikator Pembangunan (6 jp).

2) Otonomi dan Pembangunan Daerah (6 jp).

3) Kebijakan dan Program Pembangunan Nasional (9 jp).

4) Muatan Teknis Substansi Lembaga (15 jp).


Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa materi Diklat yang paling

mewakili dari segi untuk peningkatan kualitas Pelayanan Publik adalah pada Kajian

Manajemen Publik yang merupakan jam pelajaran terbanyak dari seluruh kajian materi

yaitu sejumlah 96 jam pelajaran, dengan materi-materi tersebut, peserta diberikan substansi

pokok untuk peningkatan Kompetensi di Bidang Pelayanan Publik, kajian-kajian yang

lainnya seperti kajian Perilaku dan Pembangunan, mendukung peningkatan kompetensi

peserta sehingga mereka dapat memberikan pelayanan yang lebih baik karena

kompetensinya meningkat.

Tabel 20. Latar Belakang Pendidikan Tutor Mendukung Yang Bersangkutan

Terhadap Kualitas Penyampaian Materi


1

2

3

4

Tidak mendukung

Cukup mendukung

Mendukung

Sangat mendukung

1

22

13

2

2,63

57,89

34,21

5,26

Jumlah 38 100


Berdasarkan tabel tersebut, diketahui bahwa persentase jawaban responden yang

terbanyak adalah pada kategori cukup mendukung sejumlah 57,89%, yang artinya,

responden menganggap latar belakang pendidikan tutor berperan dan cukup mendukung

yang bersangkutan terhadap kualitasnya dalam penyampaian materi, selanjutnya, sejumlah


34,21 % menjawab mendukung, dan responden yang menjawab tidak mendukung sebanyak

2,63%, dan sisanya, sangat mendukung sejumlah 5,26%.

Tabel 21. Kualitas Tutor Dalam Penyampaian Materi


1

2

3

4

Tidak mudah dipahami

Cukup mudah dipahami

Mudah dipahami

Sangat mudah dipahami

1

11

23

3

2,63

28,95

60,53

7,89

Jumlah 38 100


Berdasarkan Data tersebut dapat diketahui bahwa, secara umum, tutor memiliki

kualitas yang baik dalam penyampaian materi, dimana 60,53% responden menganggap

materi yang disampaikan tutor mudah dipahami, bagi responden lainnya yang menjawab

cukup mudah dipahami yaitu sejumlah 28,95%, selanjutnya 7,89% menjawab sangat

mudah dipahami, dan tidak mudah dipahami sebanyak 2,63%, hal ini adalah merupakan hal

yang wajar, karena kemampuan dasar manusia dalam menyerap materi pelajaran pada

kenyataannya juga berbeda-beda, tetapi inti yang ingin penulis sampaikan disini adalah,

bahwa secara umum, kualitas tutor dalam penyampaian materi sudah baik.


Tabel 22. Persepsi Peserta Terhadap Perlu Tidaknya Pengalaman dan Kuantitas

Jam Mengajar Yang Tinggi Bagi Tutor


1

2

3

4

5

Sangat tidak diperlukan

Tidak diperlukan

Cukup diperlukan

Diperlukan

Sangat diperlukan

1

4

4

10

19

2,63

10,53

10,53

26,32

50,00

Jumlah 38 100


Berdasarkan tabel di atas diperoleh informasi, bahwa persentase jawaban responden

terhadap perlu tidaknya pengalaman dan kuantitas jam mengajar yang tinggi, mulai dari

kategori jawaban terbanyak adalah: 50,00% responden menjawab sangat diperlukan,

26,32% menjawab diperlukan, selanjutnya, cukup diperlukan dijawab oleh 10,53%

responden, serta tidak diperlukan oleh 10,53%, kemudian jawaban pada kategori terkecil

ialah yang menjawab sangat tidak diperlukan yaitu sejumlah 2,63%. Ini berarti bahwa,

sebagian besar responden meyakini pengalaman dan kuantitas jam mengajar yang tinggi

bagi tutor, sangat diperlukan dalam kegiatan Diklat.


Tabel 23. Sikap Tutor Dalam Upaya Pemberian Motivasi Bagi Peserta Diklat

Agar Mau Terlibat Aktif Dalam Proses Belajar


1

2

3

Cukup mengutamakan pemberian motivasi

Mengutamakan pemberian motivasi

Sangat mengutamakan pemberian motivasi

7

26

5

18,42

68,42

13,16

Jumlah 38 100


Berdasarkan tabel diperoleh informasi, bahwa sebagian besar responden merasa

tutor menganggap penting untuk memberikan motivasi bagi peserta dalam kegiatan Diklat,

yaitu sebanyak 68,42% reponden menjawab bahwa tutor mengutamakan pemberian

motivasi, 18,42% menjawab cukup mengutamakan, selanjutnya yang menjawab sangat

mengutamakan pemberian motivasi adalah sejumlah 13,16%.

Tabel 24. Sikap Tutor Dalam Menghargai Pendapat, Masukan dan Umpan Balik

dari Peserta Diklat


1

2

3

Cukup menghargai

Menghargai

Sangat menghargai

4

22

12

10,53

57,89

31,58

Jumlah 38 100



Berdasarkan tabel tersebut, diperoleh informasi bahwa, persentase jawaban

responden terhadap sikap tutor dalam menghargai pendapat, masukan dan umpan balik dari

peserta Diklat mulai dari jawaban terbanyak adalah sebagai berikut: 57,89% responden

menjawab menghargai, 31,58% menjawab sangat menghargai, selanjutnya responden yang

menjawab cukup menghargai sejumlah 10,53%. Data ini menunjukkan bahwa secara

umum, tutor sebagai tenaga pengajar dalam kegiatan Diklat PIM Tk. IV menghargai

pendapat, masukan dan umpan balik dari peserta Diklat.

Tabel 25. Kesesuaian Metode Pembelajaran pada Diklat Terhadap Kebutuhan

Peserta Dalam Kaitannya Dengan Bidang Pekerjaan Masing-masing


1

2

3

4

Tidak sesuai

Cukup sesuai

Sesuai

Sangat sesuai

3

14

19

2

7,89

36,85

50,00

5,26

Jumlah 38 100


Dari data pada tabel diketahui bahwa, kategori jawaban responden terhadap

pertanyaan tentang kesesuaian metode pembelajaran pada Diklat terhadap kebutuhan

peserta dalam kaitannya dengan bidang pekerjaan masing-masing, mulai dari jawaban

terbanyak adalah: sesuai 50,00%, cukup sesuai 36,85 %, sangat sesuai 5,26%, dan tidak

sesuai 7,89 %. Artinya sebagian besar responden memiliki persepsi bahwa metode


pembelajaran yang dilaksanakan pada Diklat PIM Tk. IV dimaksud, sesuai dengan

kebutuhan mereka.

Tabel 26. Kegunaan Metode Pembelajaran pada Diklat Dalam Rangka

Mengembangkan Kemampuan Berfikir, Menganalisis, Memecahkan

Masalah, Membuat Keputusan dan Bertindak


1

2

3

4

Tidak berguna

Cukup berguna

Berguna

Sangat berguna

1

7

22

8

2,63

18,42

57,89

21,05

Jumlah 38 100


Berdasarkan data pada tabel di atas, tercatat bahwa, kategori jawaban responden

terhadap pertanyaan terkait dengan kegunaan metode pembelajaran pada Diklat dalam

rangka mengembangkan kemampuan berfikir, menganalisis, memecahkan masalah,

membuat keputusan, dan bertindak, mulai dari jawaban terbanyak adalah: 57,89%

menjawab berguna, 21,05% menjawab sangat berguna, cukup berguna 18,42%, dan kurang

berguna 2,63 %. Artinya sebagian besar responden meyakini bahwa metode pembelajaran

pada Diklat, berguna untuk mengembangkan kemampuan mereka dalam berfikir,

menganalisis, memecahkan masalah, membuat keputusan, dan bertindak dalam rangka

penyelesaian tugas pada masing-masing instansi peserta.


Tabel 27. Sikap Tutor Dalam Memberikan Kesempatan Untuk Mengembangkan

Kemampuan Berkomunikasi Bagi Peserta


1

2

3

Cukup sering

Sering

Selalu

9

14

15

23,68

36,84

39,47

Jumlah 38 100


Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa sebagian besar responden meyakini

bahwa tutor selalu memberikan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan

berkomunikasi, yaitu sebanyak 39,47%, selanjutnya, responden yang menjawab sering

sejumlah 36,84%, dan menjawab cukup sering sejumlah 23,68%.

Tabel 28. Kesesuaian Tugas-tugas Yang Diberikan Tutor Dengan Kebutuhan

Peserta Dalam Hubungan Dengan Penyelesaian Pekerjaan di Bidang

masing-masing


1

2

3

Tidak sesuai

Cukup sesuai

Sesuai

4

9

25

10,53

23,68

65,79

Jumlah 38 100



Berdasarkan data pada tabel, diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu

65,79% responden, menganggap bahwa terdapat kesesuaian antara tugas-tugas yang

diberikan tutor dengan kebutuhan peserta dalam hubungan dengan penyelesaian pekerjaan

di bidang masing-masing, selanjutnya, 23,68% menganggap cukup sesuai, dan yang

menjawab tidak sesuai sejumlah 10,53%.

Tabel 29. Metode Yang Digunakan Tutor Dalam Melibatkan Peserta Diklat Secara Aktif


1

2

3

Cukup sering

Sering

Selalu

5

24

9

13,16

63,16

23,68

Jumlah 38 100


Berdasarkan data pada tabel, diketahui, sebagian besar responden menjawab

bahwa metode yang digunakan tutor sering melibatkan peserta Diklat secara aktif, yaitu

sejumlah 63,16%, selanjutnya 23,68% menganggap selalu, dan cukup sering dijawab oleh

13,16% responden. Artinya, sebagian besar responden memiliki persepsi bahwa tutor

banyak melibatkan peserta secara aktif dalam kegiatan Diklat. Hal ini penting, karena

keterlibatan peserta dalam kegiatan Diklat dan proses belajar secara aktif, akan

meningkatkan ingatan peserta terhadap apa yaang dipelajarinya, sehingga ingatan tersebut


akan bertahan lebih lama. Hal ini sejalan dengan pendapat Sikula tentang prinsip-prinsip

belajar, yang menyatakan bahwa belajar adalah kegiatan yang aktif bukan pasif.

Tabel 30. Persepsi Peserta Terhadap Sarana Diklat Yang Ada


1

2

3

Tidak memadai

Cukup memadai

Memadai

19

12

7

50,00

31,58

18,42

Jumlah 38 100


Berdasarkan data pada tabel di atas, diketahui bahwa 50,00% responden menjawab

sarana Diklat yang tersedia tidak memadai, cukup memadai dijawab oleh 31,58%

responden, dan memadai sejumlah 18,4 %.

Menurut ketentuan dalam Pedoman Penyelenggaraan Diklat PIM Tk. IV, sarana

Diklat terdiri dari: papan tulis, flip chart, OHP, Sound System, TV dan video, kaset,

perekam, buku wajib, modul, teknologi multimedia. Berdasarkan hasil pengamatan penulis,

bahwa masih terdapat kekurangan pada sarana tersebut antara lain tidak adanya video, buku

wajib dan teknologi multi media. Untuk fasilitas video bisa digantikan dengan laptop yang

telah memiliki kelengkapan untuk memutar CD, tetapi untuk buku wajib dan teknologi

multimedia belum terpenuhi, untuk tahun-tahun kedepan diharapkan bisa terpenuhi secara

perlahan-lahan.


Tabel 31. Persepsi Peserta Terhadap Prasarana Diklat Yang Ada


1

2

3

4

Sangat tidak lengkap

Tidak lengkap

Cukup lengkap

Lengkap

1

25

8

4

2,63

65,79

21,05

10,53

Jumlah 38 100


Berdasarkan data pada tabel, diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab

bahwa prasarana Diklat yang tersedia tidak lengkap, yaitu sejumlah 65,79%, selanjutnya

yang menjawab cukup lengkap sejumlah 21,05%, lengkap 10,53%, dan responden yang

menjawab sangat tidak lengkap sejumlah 2,63%.

Dalam ketentuan pada pedoman penyelenggaraan Diklat PIM Tk. IV, prasarana

Diklat terdiri dari: ruang kelas, ruang diskusi, ruang seminar, ruang kantor, ruang

kebugaran, laboratorium bahasa, asrama, perpustakaan, ruang makan, fasilitas olah raga,

tempat ibadah.

Maka berdasarkan pengamatan penulis, bahwa ada prasarana tertentu yang belum

terpenuhi seperti: tidak adanya kebugaran (fitness centre), laboratorium bahasa, dan

perpustakaan, hal ini terjadi karena gedung yang digunakan untuk pelaksanaan Diklat PIM


Tk. IV adalah gedung Islamic Centre, milik Pemerintah Kota Langsa yang terletak sekitar 1

jam perjalanan dari ibukota Kabupaten Aceh Tamiang.

Gedung Islamic Centre ini biasa digunakan untuk kegiatan Manasik Haji bagi

peserta calon Haji Pemerintah Kota Langsa. Penggunaan gedung tersebut untuk kegiatan

Diklat PIM Tk. IV oleh Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, dilakukan oleh panitia

Diklat dengan melakukan pinjam pakai gedung pada Pemerintah Kota Langsa, pada saat

gedung tersebut sedang tidak digunakan, hal ini terjadi karena di Kabupaten Aceh Tamiang,

belum ada prasarana gedung dan pendukungnya untuk kegiatan Diklat, sementara gedung

Islamic Centre dianggap yang paling dekat memenuhi persyaratan untuk kegiatan Diklat

PIM Tk. IV dimaksud.

Sebaiknya, menurut penulis, Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang

mengganggarkan dana untuk membangun prasarana Diklat karena sangat dibutuhkan guna

pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia melalui kegiatan Diklat, tidak hanya untuk

kegiatan Diklat PIM Tk. IV tapi untuk diklat-diklat dan kegiatan lainnya.

Dapat penulis tambahkan, bahwa tidak adanya fasilitas perpustakaan juga

merupakan kelemahan dalam kegiatan Diklat ini. Adanya perpustakaan akan sangat

berpengaruh pada kelancaran kegiatan belajar peserta Diklat. Pemikirannya ialah bahwa,

dengan adanya perpustakaan yang menyediakan buku-buku, akan sangat bermanfaat bagi

peserta sebagai referensi bagi mereka dalam kegiatan belajar dan membuat tugas-tugas

yang diberikan bagi mereka.


Tabel 32. Kesiapan dan Ketersediaan Sarana Diklat Yang Dilakukan oleh

Pengelola


1

2

3

4

Sangat tidak memadai

Tidak memadai

Cukup memadai

Memadai

1

18

11

8

2,63

47,37

28,95

21,05

Jumlah 38 100


Hampir sama dengan kuesioner sebelumnya, tapi ini berkaitan dengan pengelola

Diklat, maka berdasarkan tabel diketahui jawaban responden terhadap kesiapan dan

ketersediaan sarana Diklat yang dilakukan oleh pengelola Diklat mulai dari persentase

terbanyak adalah: tidak memadai 47,4%, cukup memadai 28,95%, memadai 21,05%, dan

sangat tidak memadai 2,6%. Artinya, responden menganggap bahwa kesiapan dan

ketersediaan sarana Diklat yang dilakukan oleh pengelola masih dalam kategori tidak

memadai.


Tabel 33. Ketegasan Pengelola Dalam Menegakkan Aturan Diklat


1

2

3

4

Tidak tegas

Cukup tegas

Tegas

Sangat tegas

2

16

18

2

5,26

42,11

47,37

5,26

Jumlah 38 100


Berdasarkan data pada tabel, diperoleh informasi bahwa jawaban responden

terhadap ketegasan pengelola dalam menegakkan aturan Diklat adalah sebagai berikut:

tegas 47,37%, cukup tegas 42,11%, tidak tegas dan sangat tegas masing-masing menjawab

5,26%. Berdasarkan data ini dapat disimpulkan bahwa, secara umum, peserta merasa

pengelola Diklat bersikap tegas dalam menegakkan aturan Diklat


Tabel 34. Konsistensi Pengelola Diklat Dalam Menegakkan Disiplin Terhadap

Peserta


1

2

3

4

Tidak konsisten

Cukup konsisten

Konsisten

Sangat konsisten

1

18

14

5

2,63

47,37

36,84

13,16

Jumlah 38 100


Dari tabel tersebut tercatat bahwa, jawaban responden terhadap konsistensi

pengelola Diklat dalam menegakkan disiplin peserta adalah sebagai berikut: cukup

konsisten 47,37%, konsisten 36,84%, sangat konsisten 13,16%, dan tidak konsisten 2,63%.

Berdasarkan persentase di atas, diketahui bahwa konsistensi pengelola Diklat dalam

penegakkan aturan, masih dalam kadar cukup sebagai persentase terbesar jawaban

responden, sehingga perlu lebih ditingkatkan lagi.


Tabel 35. Pelayanan Yang Dilakukan Pengelola Diklat Terhadap Peserta


1

2

3

4

Tidak baik

Cukup baik

Baik

Sangat baik

4

11

19

4

10,53

28,95

50,00

10,53

Jumlah 38 100


Berdasarkan data pada tabel, terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan pelayanan

yang dilakukan pengelola Diklat terhadap peserta, diperoleh jawaban responden dari mulai

persentase terbanyak sebagai berikut: baik 50,00%, cukup baik 28,95%, sangat baik

10,53%, dan tidak baik 10,53%. Jadi, secara umum, pelayanan yang dilakukan oleh

pengelola Diklat menurut responden sudah baik.


Tabel 36. Kemampuan Pengelola Diklat Dalam Menghadapi Berbagai Masalah

Teknis/kendala Yang Terjadi Selama Diklat Berlangsung


1

2

3

4

Tidak mampu

Cukup mampu

Mampu

Sangat mampu

2

23

12

1

5,26

60,53

31,58

2,63

Jumlah 38 100


Berdasarkan tabel di atas, terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan kemampuan

pengelola Diklat dalam menghadapi berbagai masalah teknis/kendala yang terjadi selama

Diklat berlangsung, diperoleh jawaban responden mulai dari persentase jawaban terbanyak

adalah sebagai berikut: cukup mampu 60,53%, mampu 31,58%, tidak mampu 5,26%, dan

sangat mampu 2,63%. Ini artinya bahwa, kemampuan pengelola Diklat dalam mengatasi

masalah belum maksimal, sehingga perlu lebih ditingkatkan lagi. Artinya, sebagian besar

responden menganggap pengelola Diklat cukup mampu menghadapi berbagai masalah

teknis/kendala yang terjadi selama Diklat. Tetapi ini masih harus terus ditingkatkan karena

masih pada kategori cukup atau sedang.


Tabel 37. Kesigapan Pengelola Diklat Dalam Mengatasi Berbagai Masalah

Teknis/ Kendala Yang Terjadi Selama Diklat Berlangsung


1

2

3

4

Tidak sigap

Cukup sigap

Sigap

Sangat sigap

7

19

11

1

18,42

50,00

28,95

2,63

Jumlah 38 100


Dari tabel tersebut, diperoleh informasi bahwa, persentase jawaban responden yang

menganggap pengelola Diklat cukup sigap dalam mengatasi berbagai masalah

teknis/kendala yang terjadi selama Diklat berlangsung, mulai dari jawaban terbanyak

adalah sejumlah 50,00%, selanjutnya, responden yang menjawab sigap sejumlah 28,95%,

tidak sigap sejumlah 18,42%, dan sangat sigap sejumlah 2,63%. Artinya, kesigapan

pengelola Diklat dalam mengatasi berbagai masalah selama Diklat berlangsung, masih pada

kategori cukup atau sedang, sehingga perlu lebih ditingkatkan lagi.


4.4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Y, Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan

Publik

Tabel 38. Manfaat Mengikuti Diklat PIM Tk. IV Bagi Peningkatan Pengetahuan


1

2

3

Cukup bermanfaat

Bermanfaat

Sangat Bermanfaat

4

21

3

10,53

55,26

34,21

Jumlah 38 100


Berdasarkan tabel di atas, diperoleh informasi bahwa responden yang menganggap

mengikuti Diklat PIM Tk. IV bermanfaat bagi peningkatan pengetahuan sejumlah 55,26%,

selanjutnya yang menjawab sangat bermanfaat sejumlah 34,21%, dan 10,53% menganggap

cukup bermanfaat. Jadi, secara umum, sebagian besar responden merasa dengan mengikuti

Diklat, terjadi peningkatan pada pengetahuan mereka.


Tabel 39. Dengan Mengikuti Diklat PIM Tk. IV Peserta Memahami Kedudukan

dan Fungsi Organisasi Instansi


1

2

3

Cukup memahami

Memahami

Sangat memahami

6

26

6

15,79

68,42

15,79

Jumlah 38 100


Berdasarkan data pada tabel diperoleh informasi, 68,42% responden meyakini

bahwa dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV akan membuat peserta memahami kedudukan

dan fungsi organisasi, selanjutnya 15,79% menjawab sangat memahami dan cukup

memahami 15,79%. Intinya, peserta Diklat merasakan bahwa, setelah mengikuti Diklat,

pemahaman mereka terhadap kedudukan dan fungsi organisasi menjadi lebih jelas.

Tabel 40. Mengikuti Diklat Dapat Membantu Peserta Untuk Penguasaan Tugas


1

2

3

Cukup membantu

Membantu

Sangat membantu

14

19

5

36,84

50,00

13,16

Jumlah 38 100



Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa, 50,00% responden beranggapan dengan

mengikuti Diklat, dapat membantu mereka untuk penguasaan tugas, yang menjawab sangat

membantu sebanyak 36,84%, dan 13,16% memilih kategori jawaban sangat membantu.

Pilihan responden atas jawaban tersebut dapat dimengerti, karena tujuan Diklat itu sendiri

pada dasarnya untuk peningkatan kompetensi pesertanya, sehingga kebutuhan Diklat yang

disusun pun ditujukan agar setelah mengikuti Diklat, peserta menjadi lebih memiliki

kompetensi termasuk dalam bidang tugasnya.

Tabel 41. Pemahaman Terhadap Operasionalisasi Pelayanan Prima Setelah

Mengikuti Diklat


1

2

3

Cukup memahami

Memahami

Sangat memahami

17

13

8

44,74

47,37

7,89

Jumlah 38 100


Berdasarkan data pada tabel tercatat bahwa, 47,37% responden merasa memahami

operasionalisasi pelayanan prima setelah mereka mengikuti Diklat, selanjutnya, sebanyak

44,74% merasa cukup memahami, dan responden yang merasa sangat memahami sejumlah

7,89%. Berdasarkan persentase tersebut, dapat kita ketahui bahwa, pelaksanaan Diklat

telah cukup berhasil meningkatkan pemahaman peserta terhadap operasionalisasi pelayanan

prima bagi pesertanya.


Tabel 42. Dengan Mengikuti Diklat PIM Tk. IV Membantu Bagi Peningkatan

Ketrampilan Guna Mendukung Pelaksanaan Tugas Peserta di Instansi

Masing-masing


1

2

3

Cukup membantu

Membantu

Sangat membantu

16

14

8

42,11

36,84

21,05

Jumlah 38 100


Dari data pada tabel, tercatat, 42,11% responden menjawab bahwa dengan

mengikuti Diklat PIM Tk. IV cukup membantu bagi peningkatan ketrampilan guna

mendukung pelaksanaan tugas mereka pada instansi masing-masing, selanjutnya, sebanyak

36,84% menjawab membantu, dan 21,05% menjawab sangat membantu. Artinya, dengan

mengikuti Diklat, peserta merasa telah dapat meningkatkan ketrampilan yang berguna bagi

mereka dalam mendukung pelaksanaan tugas masing-masing.


Tabel 43. PNS Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Waktu Yang Ditentukan


1

2

3

Cukup sering

Sering

Selalu

11

23

4

28,95

60,53

10,53

Jumlah 38 100


Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa, setelah mengikuti Diklat, responden

menganggap mereka dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan dengan

persentase sebagai berikut: responden yang menjawab sering 60,53%, cukup sering

28,95%, dan yang menjawab selalu sebanyak 10,53%. Jadi, secara umum, responden

meyakini bahwa dengan mengikuti Diklat dapat meningkatkan kemampuan mereka dalam

mengelola (memanage) waktu kerja, sehingga mereka dapat menyelesaikan pekerjaan

sesuai waktu yang ditentukan.


Tabel 44. Sarana Yang Tersedia Menunjang Pelaksanaan Kerja dan Upaya

Pemberian Pelayanan Prima


1

2

3

4

Tidak menunjang

Cukup menunjang

Menunjang

Sangat menunjang

1

15

18

4

2,63

39,47

47,37

10,53

Jumlah 38 100


Berdasarkan tabel diketahui bahwa, 47,37% responden menganggap sarana yang

tersedia dalam arti adanya peralatan dan perlengkapan kerja, menunjang pelaksanaan kerja

dalam upaya pemberian pelayanan prima, selanjutnya cukup menunjang sejumlah 39,47%,

sangat menunjang 10,53%, dan tidak menunjang sejumlah 2,63%.

Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa, sebagian besar responden

(47,37%), meyakini bahwa untuk memberikan pelayanan yang baik, diperlukan sarana-

sarana pendukung yang dapat membantu manusia untuk mempercepat pekerjaannya.

Sarana-sarana seperti komputer, laptop, printer, kalkulator, faximile, telpon, mesin tik dan

sebagainya, berperan untuk mempercepat selesainya suatu pekerjaan. Karena itu

pemenuhan terhadap sarana sebagai perlengkapan kerja dimaksud berdampak baik bagi

peningkatan kualitas kerja dan pelayanan. Tetapi berdasarkan pengamatan penulis, bahwa

di Kabupaten Aceh Tamiang, masih banyak terdapat kekurangan sarana penunjang kerja


pada kantor Instansi-instansi Pemerintah Daerah, hal ini terjadi karena Kabupaten Aceh

Tamiang adalah Kabupaten yang masih sangat muda usianya (7 tahun), sehingga

penyediaan sarana kerja perlu dilakukan bertahap agar dapat terpenuhi sesuai kebutuhan.

Selanjutnya, ada responden yang menganggap sarana yang tersedia tidak menunjang

bagi penyelesaian pekerjaan (2,63%), hal ini dapat dijelaskan dengan dasar pemikiran

bahwa, tanpa kemampuan manusia memanfaatkan sarana penunjang kerja tersebut, maka

sarana dimaksud tidak akan ada fungsinya, karena itu manusia sebagai pelaksana, harus

memiliki kemampuan untuk memberdayakan segala sarana yang ada, guna membantunya

dalam menyelesaikan pekerjaan, dan memberikan pelayanan kepada publik.

Tabel 45. Memanfaatkan Peralatan Kerja Untuk Mendukung Proses Penyelesaian

Pekerjaan


1

2

3

Cukup sering

Sering

Selalu

1

27

10

2,63

71,05

26,32

Jumlah 38 100


Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa, sebagian besar responden yaitu sejumlah

71,05% sering memanfaatkan peralatan kerja untuk mendukung proses penyelesaian

pekerjaan, selanjutnya, responden yang menjawab selalu sejumlah 26,32%, dan yang

menjawab cukup sering sejumlah 2,63% . Artinya, secara umum, sebagian besar responden


sering memanfaatkan perlatan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan, hal ini perlu karena

berbagai peralatan kerja yang tersedia seperti: komputer, lap top, dan lain sebagainya, dapat

membantu pegawai dalam memperlancar dan mempercepat pelaksanaan pekerjaan.

Tabel 46. Persepsi Peserta Terhadap Kemampuan Mengatasi Masalah Yang Timbul

Dalam Menjalankan Tugas


1

2

Cukup mampu

Mampu

15

23

39,47

60,53

Jumlah 38 100


Dari data pada tabel, tercatat bahwa sebagian besar responden merasa mampu

mengatasi masalah yang timbul dalam menjalankan pekerjaan, yaitu sejumlah 60,53%, dan

39,47% responden menjawab cukup mampu. Artinya secara umum, responden merasa

mereka memiliki kemampuan untuk mengatasi masalah yang timbul dalam menjalankan

tugas, kemampuan mengatasi masalah ini juga menunjukkan adanya peningkatan

kompetensi pegawai.


Tabel 47. Persepsi Peserta Terhadap Perlu Tidaknya Menetapkan Prioritas

Pekerjaan


1

2

3

Cukup perlu

Perlu

Sangat perlu

2

17

19

5,26

44,74

50,00

Jumlah 38 100


Dari data pada tabel, tercatat bahwa 50,00% responden merasa sangat perlu untuk

menetapkan prioritas pekerjaan, selanjutnya 44,74% responden menjawab perlu, dan

cukup perlu 5,26%. Berdasarkan data ini, dapat diketahui bahwa, umumnya, sebagian besar

responden menyadari betapa sangat perlunya untuk menetapkan prioritas pekerjaan,

sehingga pekerjaan yang akan dikerjakan lebih tertata dengan baik dan sistematis, serta

dapat diselesaikan keseluruhannya.


Tabel 48. Persepsi Peserta Terhadap Kemampuan Yang Bersangkutan Dalam

Berkomunikasi dan Memberikan Informasi Pelayanan Yang Berkaitan

Dengan Bidang Pekerjaan


1

2

3

Cukup mampu

Mampu

Sangat mampu

11

25

2

28,95

65,79

5,26

Jumlah 38 100


Dari data pada tabel, dapat diketahui sejumlah 65,79% responden meyakini bahwa

mereka mampu untuk berkomunikasi dan memberikan informasi pelayanan yang berkaitan

dengan bidang pekerjaan mereka, selanjutnya, 28,95% responden merasa cukup mampu,

dan sangat mampu 5,26%. Berdasarkan data ini dapat kita simpulkan bahwa, mengikuti

Diklat dapat berpengaruh pada ketrampilan pesertanya dalam berkomunikasi dan

menyampaikan informasi pelayanan publik sehingga menjadi lebih baik.


Tabel 49. Dengan Mengikuti Diklat Dapat Memotivasi Peserta Untuk Bertugas dan

Memberikan Pelayanan Yang Lebih Baik dan Berkualitas


1

2

3

Cukup memotivasi

Memotivasi

Sangat memotivasi

8

15

15

21,05

39,47

39,47

Jumlah 38 100


Berdasarkan data pada tabel tersebut, dapat diketahui bahwa sejumlah 39,47%

responden meyakini bahwa dengan mengikuti Diklat sangat memotivasi mereka untuk

bertugas dan memberikan pelayanan yang lebih baik, dalam persentase yang sama yaitu

39,47% responden menjawab memotivasi, dan hanya 21,05% responden yang menjawab

cukup memotivasi. Berdasarkan data ini dapat kita simpulkan bahwa setelah mengikuti

Diklat, motivasi responden untuk bertugas dan memberikan pelayanan yang baik dan

berkualitas adalah sangat kuat.


Tabel 50. Ketanggapan Dalam Merespon Tuntutan Publik


1

2

3

Cukup tanggap

Tanggap

Sangat tanggap

9

25

4

23,68

65,79

10,53

Jumlah 38 100


Berdasarkan data pada tabel di atas, diperoleh informasi bahwa sebagian besar

responden merasa memiliki sikap tanggap dalam merespon tuntutan publik, yaitu sejumlah

65,79%, selanjutnya 23,68% menjawab cukup tanggap, dan responden yang menjawab

sangat tanggap sebanyak 10,53%. Berdasarkan data tersebut, dapat disimpulkan bahwa

ketanggapan PNS dalam merespon tuntutan publik, setelah mengikuti Diklat, adalah pada

kategori baik. Hal ini sangat menunjang bagi pelayanan publik yang dilakukan oleh PNS,

karena dengan bersikap tanggap terhadap tuntutan publik yang dilayani, PNS akan dapat

bertindak cepat terhadap kebutuhan publik, dan segera mencari mencari solusi apabila

terdapat masalah dalam pelayanan yang diberikannya.


Tabel 51. Pentingnya Kesungguhan Dalam Memberikan Pelayanan


1

2

3

Cukup penting

Penting

Sangat penting

2

22

14

5,26

57,89

36,84

Jumlah 38 100


Dari data pada tabel di atas, terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan

kesungguhan dalam memberikan pelayanan, diperoleh persentase jawaban responden mulai

dari jawaban terbanyak sebagai berikut: penting 57,89%, sangat penting 36,84%, dan cukup

penting 5,26%. Artinya, secara umum, PNS meyakini bahwa kesungguhan dalam

memberikan pelayanan kepada publik adalah bagian penting dalam tugas mereka sebagai

aparatur pemerintah penyelenggara pelayan publik yang memiliki fungsi sebagai abdi

negara dan abdi masyarakat.


Tabel 52. Memberikan Pelayanan dengan Benar dan Tidak Berbelit-belit


1

2

3

Cukup sering

Sering

Selalu

2

32

4

5,26

84,21

10,53

Jumlah 38 100


Berdasarkan data pada tabel di atas, terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan

sikap peserta dalam memberikan pelayanan dengan benar dan tidak berbelit-belit, diperoleh

persentase jawaban responden mulai dari yang terbanyak sebagai berikut: sering 84,21%,

selalu 10,53% dan cukup sering 5,26%. Artinya, secara umum, sebagian besar responden

merasa mereka sering memberikan pelayanan dengan benar dan tidak berbelit-belit, hal ini

tentu saja baik karena dapat memberikan kesederhanaan proses pelayanan dan menghemat

waktu bagi publik yang dilayani.


Tabel 53. Persepsi Peserta Terhadap Perlunya Untuk Bersikap Ramah dan Sopan

Dalam Melaksanakan Tugas dan Memberikan Pelayanan Publik


1

2

3

Cukup perlu

Perlu

Sangat perlu

2

24

12

5,26

63,16

31,58

Jumlah 38 100


Berdasarkan data pada tabel di atas tercatat bahwa, sebagian besar responden yaitu

63,16% responden, merasa perlu untuk bersikap ramah dan sopan dalam bertugas dan

memberikan pelayanan publik, selanjutnya responden yang merasa sangat perlu, sejumlah

31,58%, dan cukup perlu, sejumlah 5,26%. Hal ini berarti bahwa secara umum, responden

meyakini perlunya untuk bersikap ramah dan sopan dalam bertugas dan memberikan

pelayanan. Pada prinsipnya, sikap ramah dan sopan, dapat meninggalkan kesan yang baik

dan menyenangkan bagi publik yang dilayani, sehingga hal ini sangat baik dilakukan.


Tabel 54. Sering/tidaknya Menerima Complain/keluhan dari Orang-orang Yang

Dilayani


1

2

3

Cukup sering

Jarang

Sangat jarang

5

27

6

13,16

71,05

15,79

Jumlah 38 100


Dari data pada tabel, tercatat bahwa 71,05% responden menjawab mereka jarang

menerima complain/keluhan dari orang-orang yang dilayani, selanjutnya, sebanyak

15,79% menjawab sangat jarang, dan persentase responden yang menjawab cukup sering

menerima complain/keluhan dari orang-orang yang dilayani sebanyak 13,16%. Artinya,

dapat kita simpulkan bahwa keluhan masih diterima peserta Diklat pada waktu mereka

kembali bertugas dan memberikan pelayanan kepada publik, dimana jumlah terbanyak

jawaban responden terhadap keluhan orang-orang yang mereka layani adalah pada

persentase jarang (71,05%), pada posisi ini berarti bahwa keluhan masih diterima

responden sekali dua kali pada beberapa kesempatan mereka dalam memberikan pelayanan.

Selanjutnya, posisi jawaban terbanyak kedua adalah sangat jarang (15,79%),

artinya, keluhan diterima sekali dua kali pada satu dua kesempatan. Kemudian, jawaban

responden selanjutnya adalah 13,16% yang menganggap cukup sering menerima

complain/keluhan dari orang-orang yang mereka layani, ini bermakna bahwa responden


menerima keluhan beberapa kali pada beberapa kesempatan. Jika diakumulasi (jawaban-

jawaban responden tersebut) dan dianalisa, maka kualitas pelayanan yang diberikan

responden masih harus lebih ditingkatkan lagi, sehingga jumlah complain/keluhan dapat

dikurangi dan bahkan sampai pada titik hanya sangat sedikit keluhan yang diterima.

Tabel 55. Jika Terjadi Complain/keluhan dari Orang-orang Yang Dilayani Peserta Merasa Perlu/tidaknya Untuk Bertanggung jawab dan Mencari

Solusi Untuk Mengatasinya


1

2

3

Cukup perlu

Perlu

Sangat perlu

1

30

7

2,63

78,95

18,42

Jumlah 38 100


Dari data pada tabel, tercatat bahwa 78,95% responden merasa perlu untuk

bertanggung jawab dan mencari solusi jika terjadi complain/keluhan dari orang yang

mereka layani, selanjutnya 18,42% menjawab sangat perlu, dan hanya 2,63% yang

menjawab cukup perlu. Hal ini menunjukkan bahwa para peserta menganggap keluhan

yang disampaikan oleh pengguna layanan mereka harus ditanggapi, dan dicari

penyelesaiannya, ini berarti mereka merasa perlu untuk terus memperbaiki kinerja dan

meningkatkan kualitas pelayanan.


4.5. Analisis Korelasi Rank Spearman Variabel Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) Sebagai Variabel X Dengan

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik Sebagai Variabel Y

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat bagaimana hubungan antara

variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) yaitu

variabel X dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik sebagai variabel Y, pada

alumni peserta Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)

Angkatan V Tahun 2008, yang diadakan di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh

Tamiang. Dalam melakukan analisis, penulis menggunakan perhitungan dengan teknik

korelasi yaitu dengan menggunakan teknik korelasi Rank Spearman.

Menurut Sugiyono (2006:183), pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien

korelasi sebagai berikut:

Tabel 56. Pedoman Untuk Memberikan Intepretasi Koefisien Korelasi

Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan

0,000-0,199

0,200-0,399

0,400-0,599

0,600-0,799

0,800-1,000

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat kuat

Sumber: Sugiyono (2006:183)


Setelah dilakukan pengolahan data dengan program SPSS, diperoleh angka

koefisien korelasi (r) sebesar 0,775, sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 57. Tabel Korelasi Rank Spearman (Spearman’s rho)

Correlationsª

X Y

Spearman's rho X Correlation Coefficient 1.000 .775 **

Sig. (2-tailed) .000

Y Correlation Coefficient .775 1.000

Sig. (2-tailed) .000

**. Correlations is significant at the 0,01 level (2-tailed).

ª. Listwise N = 38


Tabel korelasi menunjukkan hubungan dua variabel, arah hubungan, dan berapa

besar hubungan tersebut. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel, dapat

dilakukan dengan hipotesis operasional sebagai berikut:

H0 : rho = 0, Tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel

Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV)

dengan variabel Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik.


H1 : rho ≠ 0, artinya Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Pendidikan dan



Dengan ketentuan apabila taraf nyata atau probabilitas atau nilai sig < 0,05 maka H0

ditolak yang berarti bahwa hubungan kedua variabel signifikan, dan jika taraf nyata atau

probabilitas atau nilai sig > 0,05 maka H0 diterima, yang berarti bahwa hubungan kedua

variabel tidak signifikan.

Berdasarkan nilai signifikansi pada tabel, dapat kita lihat bahwa pada angka sig (2

tailed) adalah 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya terdapat hubungan

linear yang sangat nyata/signifikan antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan

Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik.

Hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM

Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik didapat +0,775, yang

menunjukkan arah korelasi positif, artinya bahwa semakin besar perbaikan pada Pendidikan

dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) maka akan terjadi

peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik.

Sementara itu, besar korelasi tersebut apabila dikonsultasikan pada pedoman

intepretasi koefisien korelasi berarti, Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV

(Diklat PIM Tk. IV) berkorelasi kuat dengan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik.


4.6. Analisis Koefisien Determinasi (Kontribusi) Variabel Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) Sebagai Variabel X Terhadap

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik Sebagai Variabel Y

Untuk menjawab pertanyaan kedua pada permasalahan, yaitu untuk mengetahui

besarnya kontribusi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk.

IV) terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, dilakukan dengan

penghitungan koefisien determinasi, KD = r² x 100 %, dengan nilai R Square (R²) = 0,547,

sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 58. Tabel Koefisien Determinasi

Model Summary

Change Statistic

AdjustedStd.

Error ofR

Square

Model R R

Square R Square The

Estimate Change F

Change df1 df2 Sig. F

Change

1 .740ª .547 .535 4.23814 .547 43.486 1 36 .000

ª. Predictors: (Constant), X


Maka, persentase kontribusi yang diperoleh adalah KD = 0,547 x 100% = 54,7%,

hal ini berarti bahwa variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV

(Diklat PIM Tk. IV) dapat menjelaskan 54,7% Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan

Publik, sedangkan 45,3% Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik lainnya, dijelaskan

oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam persamaan regresi.


Selanjutnya, guna mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat, selain dengan melihat angka signifikansinya, maka dapat dilakukan uji t,

yaitu uji signifikansi koefisien korelasi sederhana. Uji t dilakukan karena penulis

menggunakan teknik analisa data dengan korelasi Product moment untuk menjawab

pertanyaan penelitian yang kedua, yaitu untuk mengetahui kontribusi variabel X terhadap

Y.

Uji ini bisa dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi t dengan toleransi

error 0.05, dimana jika nilai t hitung > dari t tabel, maka hubungan kedua variabel

signifikan.

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS, diperoleh

nilai seperti tertera pada tabel berikut:

Tabel 59. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana (Uji t) Coefficientª

Unstandardized Unstandardized Correlations

Model Coefficients Coefficients t Sig. Zero-order Partial Part

B Std. Error Beta

1 (Constant) 29.431 6.464 4.553 .000

X 464 .070 .740 6.594 .000 .740 .740 .740

ª. Dependent Variable: Y



Berdasarkan uji t, ditemukan nilai signifikansi sebesar 0.000, karena nilai

signfikansi lebih kecil dari 0,05, hal ini menunjukkan bahwa variabel X memiliki hubungan

yang signifikan terhadap variabel Y.

Selanjutnya, angka t hitung = 6,594, sedangkan angka t tabel untuk n = 38 (df =

36) adalah 2,028 (Priyatno:119). Maka 6,594 > 2,028 atau t hitung > t tabel, artinya

hubungan variabel Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk.

IV) sebagai variabel X, terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik sebagai

variabel Y, adalah signifikan.

4.7. Analisis Penerapan Hasil Diklat PIM Tk. IV Terhadap Pelaksanaan

Pelayanan Publik oleh Peserta Diklat

Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan pimpinan peserta Diklat sebagai

atasan langsung yang dapat melihat perubahan pada peserta Diklat tersebut sesudah

mengikuti Diklat, secara umum mereka mengatakan bahwa ada perubahan ke arah yang

lebih baik pada peserta Diklat dimaksud dalam bekerja dan memberikan pelayanan,

dibandingkan dengan sebelum mengikuti Diklat, ini berarti peserta telah menerapkan

ilmu yang mereka peroleh dalam kegiatan Diklat PIM Tk. IV ketika mereka telah

kembali bertugas, hal ini seperti yang dikemukakan oleh Sekretaris Camat pada Kantor

Camat Seruway, Bapak Zainuddin, SE. (tanggal 8 Mei 2009), bahwa:

“Diklat PIM Tk. IV berpengaruh pada kinerja PNS dalam memberikan pelayanan kepada publik, dapat dilihat dengan terjadi perubahan kinerja yang lebih baik, ditunjukkan dengan kemampuan mengerjakan pekerjaannya sehari-hari yang


berkaitan dengan pelayanan yang diberikan, sikap PNS bersangkutan juga lebih disiplin. Menurut pendapat saya, dengan mengikuti Diklat, dapat meningkatkan pengetahuan PNS bersangkutan, karena dalam kegiatan Diklat mereka memperoleh masukan berupa pengetahuan baik materi pelayanan prima dan konsep Manajemen Sumber Daya Manusia, serta berbagai petunjuk, peraturan-peraturan yang didapat dari masing-masing nara sumber, yang akan diterapkan di tempat tugas masing-masing.”

Sejalan dengan pendapat tersebut, Camat Banda Mulia, Bapak Ibnu Hajar, SE. (14

Mei 2009), menyatakan bahwa:

“Terjadi perubahan pada kemampuan PNS sesudah mengikuti Diklat, hal ini terbukti dengan kemampuan PNS yang bersangkutan untuk menetapkan prioritas pekerjaan dan mengatasi masalah-masalah yang timbul. Selain itu dari segi ketrampilan juga terdapat peningkatan misalnya kemampuan membuat perencanaan kerja dan menyusun laporan kerja, kemampuan untuk berkomunikasi dan memberikan informasi pelayanan kepada masyarakat yang membutuhkan dan sebagainya.” Hampir sejalan dengan pendapat di atas, Kabid Perencanaan dan Pengembangan

pada BKPP Kabupaten Aceh Tamiang, Bapak Wan Syahrir, SE. (4 Mei 2009),

mengemukakan bahwa:

“Diklat PIM Tk. IV dapat meningkatkan kompetensi PNS antara lain dalam bidang kepemimpinan, manajemen publik dan sebagainya, tetapi bagaimana penerapannya sehari-hari setelah mengikuti Diklat tersebut, adalah kembali kepada motivasi dari peserta Diklat dimaksud. Dalam kaitannya dengan PNS tersebut, yang dapat saya lihat adalah terjadi perubahan baik dalam sikap dan perilaku PNS menjadi lebih baik, antara lain ditandai dengan peningkatan pada kemampuan berkomunikasi, menentukan prioritas pekerjaan, dan dalam pelayanan kepada masyarakat lebih tanggap, ramah dan sopan.”


Selanjutnya, menurut Bapak Agustiar, SH., Kasubbag Persidangan DPRK

Kabupaten Aceh Tamiang (tanggal 1 Juni 2009), adalah:

“Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif terhadap pegawai yang telah mengikutinya, dimana terjadi perubahan yang dapat dilihat pada timbulnya sikap disiplin, mandiri, loyalitas, dan menyesuaikan diri. Penerapan hasil Diklat dapat dilakukan secara perlahan”.

Pendapat lainnya tentang penerapan hasil Diklat PIM Tk. IV oleh peserta alumni

Diklat dimaksud ialah yang dikemukakan oleh Bapak Loekman Hakim, SH., Kadis

Disperindagkop Kabupaten Aceh Tamiang (tanggal 1 Juni 2009), yang menyatakan

bahwa:

“Pelayanan yang diberikan oleh PNS yang bersangkutan menjadi lebih baik, antara lain dapat dilihat dari sikapnya terhadap masyarakat yang datang untuk memperoleh pelayanan izin industri. Yang bersangkutan bersikap komunikatif, tidak berbelit-belit, dan berusaha untuk memberikan pelayanan dengan cepat. Tetapi ada hal lain yang menyebabkan kualitas pelayanan secara umum belum maksimal, terutama karena masih kurangnya sarana dan fasilitas yang tersedia untuk mendukung kelancaran pekerjaan. Hal ini dapat dimengerti, karena Kabupaten Aceh Tamiang merupakan daerah pemekaran yang sedang terus berusaha untuk meningkatkan pelayanannya dari tahun ke tahun agar menjadi lebih baik.” Pendapat yang agak berbeda dikemukakan oleh ibu Yusniar, A.Md Keb., Kabid

Keperawatan RSUD Kabupaten Aceh Tamiang (tanggal 7 Mei 2009), yang menyatakan

bahwa:

“Dengan mengikuti Diklat PIM TK. IV, tidak berarti bahwa sepenuhnya hasil yang didapatkan dalam kegiatan Diklat diterapkan oleh PNS dalam bidang tugasnya, tetapi hanya sebagian saja yang diterapkan. Hal ini bisa terjadi karena PNS belum menghayati apa yang didapatnya dalam kegiatan Diklat. Terlihat pada belum


maksimalnya PNS tersebut dalam memanfaatkan waktu kerja, serta dalam penyelesaian masalah, dimana ada masalah-masalah yang tidak mampu diatasi sendiri oleh PNS tersebut, dalam hal ini pimpinan harus membantu.”

Jadi, berdasarkan keseluruhan hasil wawancara di atas, dapat disimpulkan bahwa,

secara umum, peserta telah menerapkan ilmu yang mereka peroleh dalam kegiatan Diklat

PIM Tk. IV ketika mereka telah kembali bertugas, hal ini ditandai dengan peningkatan

Kompetensi PNS dalam Bidang Pelayanan Publik setelah mengikuti Diklat baik dari segi

pengetahuan, ketrampilan, dan sikap serta prilaku PNS bersangkutan, yang kemudian,

peningkatan kompetensi tersebut dapat dilihat pada sikap PNS dalam mengerjakan tugas-

tugas mereka dan dalam Pelayanan Publik yang mereka lakukan menjadi lebih baik,

meskipun dapat juga dikatakan bahwa penerapan hasil Diklat tersebut belum sepenuhnya

maksimal.

Sebagai tambahan lainnya, yang menjadi kendala terhadap kualitas pelayanan

publik yang terkadang tidak maksimal, menurut Sekretaris Camat pada Kantor

Camat Seruway, Bapak Zainuddin, SE. (8 Mei 2009), ialah sebagai berikut:

“Masih banyak terdapat latar belakang pendidikan/disiplin ilmu yang dimiliki PNS tidak sesuai dengan bidang tugas yang diberikan.” Pernyataan tersebut mengandung arti bahwa, jika PNS memiliki latar belakang yang

mendukung/sesuai dengan bidang tugasnya, kendala yang dihadapinya akan lebih dapat

diselesaikan karena sesuai dengan kemampuannya dan bidang tugas itu juga lebih

dipahaminya.


Selanjutnya, pendapat lainnya tentang hambatan yang dihadapi PNS dalam

melaksanakan pekerjaan yang berdampak terhadap kualitas kerja dan pelayanan yang

ditampilkan PNS tersebut, dikemukakan oleh Bapak Agustiar, SH., Kasubbag Persidangan

DPRK Kabupaten Aceh Tamiang (tanggal 1 Juni 2009), sebagai berikut:

“Hambatan PNS dalam bekerja adalah fasilitas kerja yang kurang, serta tupoksi yang tumpang tindih, dimana adanya kecendrungan tupoksi yang hampir sama antara bagian.” Berdasarkan hasil wawancara tersebut, dapat diketahui bahwa adanya tugas pokok

dan fungsi (tupoksi) yang tumpah tindih (kurang jelas), karena cenderung hampir sama

pada bagian-bagian lainnya dalam suatu organisasi tersebut, hal ini menimbulkan

kebingungan pada PNS dalam bekerja dan melakukan pelayanan publik.

4.8. Analisis Faktor-faktor Lain Yang Berpengaruh Terhadap Kompetensi

PNS di Bidang Pelayanan Publik

Berkaitan dengan faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap Kompetensi PNS di

Bidang Pelayanan Publik, beberapa pimpinan peserta Diklat mengemukakan pendapat

sebagai berikut:

Pendapat yang dikemukakan oleh ibu Yusniar, A.Md Keb., Kabid Keperawatan

RSUD Kabupaten Aceh Tamiang (tanggal 7 Mei 2009), yang menyatakan bahwa:

“Ada banyak faktor yang mempengaruhi kemampuan, kualitas kerja, dan pelayanan yang diberikan oleh PNS pada masyarakat, tetapi yang paling penting pada dasarnya adalah keinginan dari PNS tersebut untuk memberikan pelayanan yang


terbaik. Selain itu faktor lainnya yang cukup penting ialah penempatan PNS harus sesuai dengan skill, jika tidak sesuai dengan skill akan mempengaruhi kinerja dan dapat menjadi hambatan bagi PNS dalam menyelesaikan pekerjaan, karena tidak sesuai dengan kompetensinya. Kemudian, hal yang juga harus diperhatikan adalah perlunya meningkatkan etika dan kemampuan komunikasi PNS dalam menghadapi publik.”

Selanjutnya, Drs. Razali, Kepala Bidang Pendaftaran Penduduk Dinas

Kependudukan dan Catatan Sipil (5 Mei 2009), menyatakan bahwa:

“Kegiatan Diklat pada prinsipnya bertujuan untuk meningkatkan kompetensi pesertanya, dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV perubahan yang paling jelas tampak pada PNS bersangkutan ialah bertambahnya rasa percaya diri dan meningkatnya kemampuan untuk berkomunikasi dan bekerjasama, tetapi dalam kaitannya dengan pelayanan publik, belum tentu setelah mengikuti Diklat PNS yang bersangkutan menjadi lebih baik dalam melakukan pelayanan, hal ini karena selain Diklat ada faktor-faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kualitas pelayanan seorang PNS, antara lain yang sangat menonjol adalah faktor pemberian insentif/tunjangan yang memotivasi PNS untuk bekerja lebih baik dalam memberi pelayanan.” Kabid Perencanaan dan Pengembangan BKPP Kabupaten Aceh Tamiang,

Bapak Wan Syahrir, SE. (tanggal 4 Mei 2009), juga mengemukakan pendapat yang

hampir sama bahwa:

“Faktor insentif/tunjangan dapat memotivasi PNS untuk bekerja dengan optimal dan melakukan pelayanan terbaik, karena pemberian insentif dapat meningkatkan kesejahteraan PNS sehingga ia dapat menghidupi keluarganya dengan layak.”


Pendapat selanjutnya dikemukakan oleh Camat Banda Mulia, Bapak Ibnu Hajar,

SE. (14 Mei 2009), menyatakan bahwa:

“Sikap pimpinan dalam melakukan pelayanan dapat berpengaruh pada bawahan, pimpinan harus jadi panutan bagi stafnya, dalam hal ini pimpinan dapat memotivasi bawahannya untuk bekerja maksimal dan memberikan pelayanan publik yang berkualitas dengan menjadikan dirinya sendiri sebagai contoh.” Sekretaris Camat pada Kantor Camat Seruway, Bapak Zainuddin, SE., tentang

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kualitas Pelayanan Publik yang dilakukan oleh

PNS di Lingkungan Kabupaten Aceh Tamiang (tanggal 8 Mei 2009), menyatakan bahwa:

“Faktor ketersediaan sarana dan prasarana kerja yang cukup dapat menunjang kegiatan tugas sehari-hari sesuai dengan kebutuhan di bagian/ bidang masing-masing sehingga dapat memberikan pelayanan secara prima, cepat dan tepat, selain itu, perlu juga PNS mengikuti Diklat-diklat lainnya sesuai dengan bidang atau tupoksi masing-masing PNS, sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja dalam bidang tugas mereka.” Selanjutnya, Kasubbag Persidangan pada Sekretariat DPRK Kabupaten Aceh

Tamiang, Bapak Agustiar, SH. (tanggal 1 Juni 2009), menyatakan:

“Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan serta mempengaruhi kompetensi PNS dalam upaya peningkatan kualitas kerja, sehingga dapat meningkatkan kinerja dan memberikan pelayanan publik yang berkualitas kepada masyarakat, antara lain yaitu, TPKD yang sesuai dengan beban kerja, penghargaan terhadap prestasi kerja, serta adanya tupoksi yang jelas.”

Maksud pernyataan tersebut ialah bahwa menurut Bapak Agustiar, SH., ada

beberapa hal yang berpengaruh terhadap kompetensi PNS dalam bidang tugasnya dalam

rangka peningkatan kualitas kinerja dan pelayanan pada publik, yaitu antara lain:


pemberian TPKD (Tunjangan Prestasi Kerja Daerah) yang menjadi faktor yang dapat

memotivasi PNS tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, selain itu, perlu adanya

penghargaan terhadap prestasi kerja, serta adanya tupoksi (tugas, pokok dan fungsi)

personil PNS agar PNS dimaksud, dapat bekerja maksimal, berinisiatif, dan lebih mandiri,

sehingga pekerjaan yang dilakukan bisa selesai lebih cepat.

Pendapat lainnya tentang ada tidaknya faktor-faktor lin yang berpengaruh terhadap

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik, dikemukakan oleh Bapak Loekman

Hakim, SH., Kadis Disperindagkop Kabupaten Aceh Tamiang (tanggal 1 Juni 2009),

ia menyatakan bahwa:

“Ada, latar belakang pendidikan pegawai yang sesuai dengan pekerjaan, akan memudahkannya untuk menguasai tugas dengan lebih cepat, dan bekerja dengan lebih baik. Hal ini dapat dilihat pada pegawai bersangkutan yang memiliki latar belakang pendidikan di bidang industri, dan bidang tugas yang dikerjakannya berkaitan dengan bidang industri, yaitu menyangkut urusan perizinan dan iklim usaha, maka terdapat sinkronisasi antara bidang tugas dan latar belakang pendidikannya, artinya sedikit banyak ia memahami hal mendasar dari pekerjaanya, yang berdampak pada kemampuannya dalam menguasai pekerjaan.” Berdasarkan keseluruhan hasil wawancara tersebut, dapat penulis simpulkan, bahwa

ada beberapa faktor yang mempengaruhi dan memiliki kontribusi terhadap Kompetensi

PNS di Bidang Pelayanan Publik, selain dengan mengikuti kegiatan Diklat PIM Tk. IV,

antara lain adalah:

1. Faktor ketersediaan sarana dan perlengkapan kerja, yang dapat mempermudah,

mempercepat, dan memperlancar PNS dalam mengerjakan tugas dan memberikan

pelayanan kepada publik.


2. Faktor motivasi, yaitu faktor pendorong yang membuat PNS lebih tertarik untuk

meningkatkan kinerja dan kualitas pelayanan publik, antara lain adanya

insentif/tunjangan, sikap pimpinan dalam memberikan panutan dan penghargaan

terhadap prestasi kerja bawahannya dalam kaitannya dengan peningkatan kualitas kerja

dan pelayanan publik.

3. Faktor kejelasan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) PNS, yang membuat PNS dapat

berfungsi dan bekerja tanpa perasaan ragu-ragu, hal ini terjadi karena PNS dimaksud

telah mengetahui tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan bidang tugasnya, sehingga

ia dapat bekerja dengan baik sesuai tupoksi tersebut.

4. Faktor latar belakang pendidikan, dalam arti, latar belakang pendidikan yang sesuai

dengan pekerjaan atau bidang tugas seorang PNS, akan membantu PNS tersebut untuk

lebih cepat menguasai pekerjaannya, yang berdampak pada kinerja dan kualitas

pelayanan yang diberikannya pada publik.


BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan analisis hasil penelitian, yang telah dilakukan terhadap variabel X yaitu

Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik (variabel Y), dengan menggunakan metode

kuantitatif, yaitu dengan melakukan uji validitas dan reliabilitas butir soal, melihat hasil

distribusi frekuensi, melakukan analisa korelasi Rank Spearman, mencari koefisien

determinasi serta melakukan kroscek data guna mempertajam data kuntitatif yang diperoleh

dengan melakukan wawancara terhadap user (pimpinan) peserta Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV angkatan V tahun 2008 di Lingkungan

Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, maka setelah dilakukan penelitian dan analisa data,

ditemukan bahwa:

1. Terdapat hubungan yang positif, kuat, dan signifikan antara Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tk. IV (Diklat PIM Tk. IV) dengan Kompetensi PNS di Bidang

Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, ini berarti

bahwa dengan mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV

(Diklat PIM Tk. IV) akan meningkatkan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik,

artinya terjadi peningkatan kemampuan PNS Kabupaten Aceh Tamiang yang telah

mengikuti Diklat baik dari segi pengetahuan, ketrampilan, serta sikap dan prilakunya


dalam melakukan pekerjaan dalam kaitannya dengan pelayanan publik. Adanya tingkat

pengetahuan, keterampilan dan sikap dan prilaku yang lebih baik, akan berpengaruh

pada kualitas pelayanan yang menjadi lebih baik pula.

2. Secara umum, berdasarkan hasil distribusi frekuensi, ditemukan bahwa faktor-faktor

yang terdapat pada Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM

Tk. IV) yaitu substansi materi, kompetensi tenaga pengajar, serta metode pembelajaran

yang ada dan digunakan sudah pada kategori baik, dalam arti, mendukung peningkatan

Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten

Aceh Tamiang, sedangkan untuk faktor sarana dan prasana Diklat, masih pada kategori

tidak memadai dan tidak lengkap. Selanjutnya, untuk faktor Pengelola Diklat, persepsi

responden terletak pada kategori cukup baik, dalam arti pada tingkat sedang.

3. Besarnya kontribusi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM

Tk. IV) terhadap Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan

Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang adalah 54,7 %, artinya bahwa variabel

Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) dapat

menjelaskan 54,7% Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan

Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang, sedangkan 45,3% Kompetensi PNS di Bidang

Pelayanan Publik dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam

persamaan regresi, yaitu antara lain: Ketersediaan sarana dan perlengkapan kerja,

motivasi, kejelasan tugas pokok dan fungsi (tupoksi), dan latar belakang pendidikan.


4. Bahwa setelah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat

PIM Tk. IV), peserta Diklat juga telah menerapkan apa yang diperolehnya selama

Diklat dimaksud dalam pelaksanaan tugas-tugas dan melakukan Pelayanan Publik. Hal

ini terjadi karena setelah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan dimaksud, terjadi

peningkatan kompetensi baik dari segi pengetahuan, ketrampilan, serta sikap dan

perilaku peserta Diklat yang secara umum telah menjadi lebih baik, selain itu,

kesadaran dalam diri PNS untuk memberikan pelayanan yang baik menjadi lebih

meningkat dari sebelum mengikuti Diklat. Persepsi PNS bersangkutan untuk melakukan

Pelayanan Publik dengan baik juga telah menjadi bagian penting dari sikap PNS

dimaksud. Tetapi kualitas Pelayanan Publik yang dilakukan masih belum sepenuhnya

maksimal, ada faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kualitas pelayanan publik

yang dilakukan oleh PNS dimaksud di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh

Tamiang.

5. Selain dengan mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat

PIM Tk. IV), ditemukan bahwa ada faktor lain yang juga yang memiliki kontribusi

terhadap peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan

Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang yaitu: (a). Ketersediaan sarana dan perlengkapan

kerja yang dapat mempermudah, mempercepat, dan memperlancar PNS dalam

mengerjakan tugas dan memberikan pelayanan kepada publik, (b). Motivasi, yaitu

antara lain terdiri dari adanya insentif/tunjangan, sikap pimpinan dalam memberikan

panutan dan penghargaan terhadap prestasi kerja bawahannya, (c). Faktor kejelasan


tugas pokok dan fungsi (tupoksi) PNS, yang membuat PNS dapat berfungsi dan bekerja

tanpa perasaan ragu-ragu, sehingga PNS dapat bekerja dengan baik. (d). Faktor latar

belakang pendidikan, yaitu latar belakang pendidikan yang sesuai dengan bidang tugas

akan membantu PNS tersebut untuk lebih cepat menguasai pekerjaannya, dan

berdampak pada kinerja serta kualitas pelayanan yang diberikannya pada publik.

5.2. Saran

Dengan melihat hasil penelitian yang telah disimpulkan maka untuk lebih

meningkatkan kompetensi PNS di bidang pelayanan publik sehingga dapat memberikan

pelayanan yang terbaik kepada masyarakat, penulis merekomendasikan beberapa hal

sebagai berikut:

1. Agar Pemerintah memberikan kesempatan kepada para Pegawai Negeri Sipil (PNS) di

Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang untuk mengikuti Diklat yang

memiliki substansi pokok tentang Pelayanan Publik, sehingga tidak hanya mulai dari

peserta Diklat PIM Tk. IV saja yang dapat memperoleh materi Pelayanan Publik

dengan cukup serius, tetapi para PNS lainnya juga memiliki kesempatan untuk

meningkatkan kompetensi mereka di Bidang Pelayanan Publik tersebut. Selain itu

diklat-diklat teknis dan fungsional yang berhubungan dengan bidang tugas para PNS

dimaksud, juga perlu diikuti sehingga dapat meningkatkan kompetensi mereka yang

akan berdampak baik pada kualitas pelayanan PNS bersangkutan.


2. Perlu dipenuhinya sarana dan prasarana Diklat, kurangnya sarana Diklat seperti belum

tersedianya teknologi multimedia, perpustakaan dan lain-lain, serta belum adanya

Gedung tempat pelaksanaan kegiatan Diklat di Kabupaten Aceh Tamiang, akan

menghambat kegiatan Diklat serta menyulitkan pihak pengelola Diklat dan peserta

Diklat PIM Tk. IV.

3. Meskipun dalam penelitian ditemukan bahwa Pengelola Diklat telah bersikap tegas dan

cukup konsisten dalam penegakkan aturan Diklat, tetapi menurut penulis, masih perlu

lebih ditingkatkan lagi konsistensi dalam penegakan aturan Diklat sehingga dapat lebih

optimal.

4. Perlunya peningkatan kesejahteraan PNS berupa insentif, tunjangan, dan lain-lain yang

sejenis, sehingga dapat memenuhi standar hidup, agar PNS dapat bekerja tanpa

dibebankan oleh beban perekonomian yang tak dapat dipenuhinya.

5. Perlunya berbagai sarana dan prasarana pendukung kerja dengan jumlah yang cukup

memadai, seperti komputer, laptop, mesin tik, faximile, telpon, kalkulator, dan lain-

lain, sehingga dapat membantu dalam penyelesaian pekerjaan seorang PNS agar dapat

memperlancar Pelayanan Publik yang mereka lakukan.

6. Perlu adanya kejelasan tupoksi pada masing-masing bagian serta unit kerja, sehingga

PNS dapat bekerja dengan lebih baik, sesuai tupoksinya.

7. Menerapkan prinsip ”the right man in the right place” untuk jabatan-jabatan dan bidang

tugas PNS, sehingga dengan kompetensi serta latar belakang pendidikan yang sesuai,

PNS dapat bekerja lebih maksimal dan dapat lebih berkualitas dalam melayani publik.


DAFTAR PUSTAKA

BUKU: Bungin, Burhan, 2001. Metodologi Penelitian Sosial: Format-format Kuantitatif dan

Kualitatif, Surabaya: Airlangga University Press. Dharma, Surya, 2005. Manajemen Kinerja: Falsafah, Teori dan Penerapannya,

Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Donaldson, Les, dan Scannel, Edward E. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia:

Panduan Bagi Pelatih Pemula, Edisi terjemahan oleh Suyuti, Ya’kub., Moh, dan Syafruddin, Eno, Jakarta: Gaya Media Pratama.

Syaukani, Gaffar, Affan, dan Rasyid, M. Ryaas, 2002. Otonomi Daerah Dalam Negara

Kesatuan, Jogjakarta: Pustaka Pelajar. Flippo, Edwin B. 1982. Personnel Management, Asean Student Edition, Singapore: Mc.

Graw – Hill. Jucius, Michael J. 1979. Personnel Management, Ninth Edition, Tokyo: Toppan Company

Ltd. Kaloh, J. 2002. Mencari Bentuk Otonomi Daerah: Suatu Solusi Dalam Menjawab

Kebutuhan Lokal dan Tantangan Global, Jakarta: Rineka Cipta. Kaho, J. Riwu, 2007. Prospek Otonomi Daerah di Negara Republik Indonesia, Identifikasi

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penyelenggaraan Otonomi Daerah, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Koiruddin, 2005. Sketsa Kebijakan Desentralisasi di Indonesia Format Otonomi Menuju

Kemandirian Daerah, Malang: Averoess Press. Kotler, Philiph, 2006. Marketing Management, Pearson International Edition, Pearson:

Prentice-Hall, International, Inc. Mahmudi, 2007, Manajemen Kinerja Sektor Publik, Yogyakarta: Unit Penerbit dan

Percetakan STIM YKPN. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia, Bandung: PT. Refika Aditama.


Mardiasmo, 2002. Otonomi dan Manajemen Keuangan Daerah, Jogjakarta: Penerbit Andi Offset.

Moenir H.A.S., 1992. Manajemen Pelayanan Umum Di Indonesia, Jakarta: Bumi Aksara. Mondy R., Wayne, dan Noe, Robert M. 2005. Human Resource Management, New Jersey:

Pearson Prentice-Hall, Pearson Education Inc. Notoadmodjo, Soekidjo, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka

Cipta. Nasution, Mulia, 2000, Manajemen Personalia: Aplikasi dalam Perusahaan, Jakarta:

Djambatan. Ningsih, Irma Budyarti, 2006. Efektifitas Diklat Kepemimpinan Tingkat III Terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi ”X”, (Tesis), Jakarta: Pasca Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Pattanayak, Biswajeet, 2002. Human Resource Management, Second Printing, New

Dhelhi: Prentice-Hall of India Private Limited. Pigors, Paul, Myers, Charles A. 1977. Personnel Administration : A Poin of View and A

Methode, Eight Edition, Tokyo: Mc. Graw – Hill Kogakusha, LTD. Priyatno, Duwi, 2008. Mandiri Belajar SPSS, Jakarta: MediaKom. Procton, Jhon H., dan Thorton, William M. 1993. Latihan Kerja, Buku Pegangan Bagi

Para Manajer, Edisi terjemahan oleh Sugandi, Mulyana, Jakarta: Rineka Cipta. Purwanto, Agus Erwan, dan Sulistyastuti, Dyah Ratih, 2007. Metode Penelitian Kuantitatif:

Untuk Administrasi Publik dan Masalah-masalah Sosial, Jogjakarta: Gava Media. Salam, Dharma Setiawan, 2004. Manajemen Pemerintahan Indonesia, Jakarta: Djambatan. Sarundajang, 1997. Pemerintahan Daerah di Berbagai Negara, Sebuah Pengantar,

Tinjauan Khusus Pemerintahan Daerah di Indonesia: Perkembangan, Kondisi, dan Tantangan, Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.

Sarwono, Jonathan, 2006. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS, Yogyakarta: Andi Offset.


Sedarmayanti, 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai, Bandung: Mandar Maju. Sekaran, Uma, 2006. Research Methods For Bussines, John Willey and Son. Sembiring, Sentosa, 2006. Himpunan Lengkap Undang-Undang Tentang Pemerintahan

Daerah, Bandung: Nuansa Aulia. Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Sinambela, Lijan Poltak, 2006. Reformasi Pelayanan Publik, Teori, Kebijakan dan

Implementasi, Jakarta: Bumi Aksara, Singarimbun, Masri, dan Effendi, Sofian, 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES. Sirait, Parluhutan, 2008. Analisis Terhadap Implementasi Panduan Pendidikan dan

Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Sumatera Utara (Tesis), Medan: Program Pasca Sarjana, Universitas Sumatera Utara.

Sofyandi, Herman, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta. Suherman, 2005. Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kemampuan

Administrasi Pegawai Negeri Sipil : Studi Pada Pelaksanaan Diklatpim III Bagi Pejabat Eselon III di Lingkungan Pemerintah Propinsi Sumatera Utara (Tesis), Medan: Program Pasca Sarjana, Universitas Sumatera Utara.

Suyanto, Bagong, dan Sutinah, 2007. Metode Penelitian Sosial: Berbagai Alternatif ,

Jakarta: Kencana. Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2005. Manajemen Publik, Jakarta: Grasindo. Trihadi, Sudarwaji Edi Yuwono, 2003. Pengaruh Diklat Kepemimpinan dan Karakteristik

Pejabat Terhadap Kinerja dan Pengembangan Karir Pejabat Struktural Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (Tesis), Jakarta: Program Pasca Sarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia.

Walker, James W. 1980. Human Resource Planning, USA: Mc Graw-Hill.


Wether, William B., dan Davis, Keith, 1985. Personnel Management and Human Resource, Mc Graw-Hill.

Widayat, dan Amirulah, 2002. Riset Bisnis, Yogyakarta: Graha Ilmu. Widjaya, H.A.W. 2004. Otonomi Daerah dan Daerah Otonom, Jakarta: PT.

RajaGrafindo. Wursanto,1989. Manajemen Kepegawaian 1, Yogyakarta: Kanisius. SUMBER- SUMBER LAIN: Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok

Kepegawaian. Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2002 tentang Pembentukan Kabupaten Aceh Barat Daya,

Kabupaten Gayo Lues, Kabupaten Aceh Jaya, Kabupaten Nagan Raya dan Kabupaten Aceh Tamiang di Lingkungan Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.

Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 31 Tahun 2007 tentang Penyelenggaraan

Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah.

Surat Menteri dalam Negeri Nomor 420/1920/1974/Sj. Tanggal 24 Perihal: Penyusunan

Program Pendidikan dan Pelatihan 2008. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara, Nomor 01/Kep/M. Pan/1/2001

tentang Pendidikan dan Pelatihan. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan

Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi

Perangkat Daerah.


Keputusan Ketua Lembaga Administrasi Negara, Nomor 541/XIII/10/6/2001/ tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat IV.

Departemen Pendidikan Nasional, 2005, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai

Pustaka. Pedoman Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tk. IV, Angkatan V, 2008, BKPP Prov.

NAD Bekerjasama dengan BKD dan Diklat Kabupaten Aceh Tamiang. _________ Etika Pelayanan Publik, 2007, Makalah, Deputi Bidang Pelayanan Publik,

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara. Qanun Kabupaten Aceh Tamiang Nomor 3 tahun 2008 tentang Susunan Organisasi dan

Tata kerja Sekretariat Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang.

Qanun Kabupaten Aceh Tamiang Nomor 4 tahun 2008 tentang Susunan Organisasi dan

Tata Kerja Dinas-dinas Daerah Kabupaten Aceh Tamiang. Qanun Kabupaten Aceh Tamiang Nomor 5 tahun 2008 tentang Susunan Organisasi dan

Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Aceh Tamiang. Aceh Tamiang Dalam Angka Tahun 2008. WEBSITE: BKN, 2003, Efektivitas Diklat Struktural, (Online), (http://www.bkn.go.id/penelitian/

buku/Efektivitas/Diklat/Struktural/BABII.htm, diakses 24 Mei 2008). Djumara, Noorsyamsara, 2007, Implementasi PP 101 tahun 2000 Tentang Penyeleng-

garaan Diklat Teknis di Jajaran Institusi Diklat Kesehatan Pusat dan Daerah, (Online), (http://www. Irc. Kesehatan. Net/Implementasi PP 101 Tahun 2000, diakses tanggal 28 Mei 2008).

Materi Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Online), (http://www. Kmkp.Ugm. ac.id/ MSDM, diakses 7 Juni 2008).

http://www.bkn.go.id/penelitian/�


Siswanto, Joko, Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK), (Online), (http://goggle.com/dhimaskasep.files.wordpress.com/2008/03/01-

msdm-bk.ppt#256,1, diakses tanggal 16 Juni 2008). BKN, 2004, Penyusunan Pedoman Pengukuran Kompetensi Pegawai Negeri Sipil

Dalam Jabatan Struktural, (Online), (http:// www.bkn.go.id/penelitian/buku/ penelitian/ 2004/buku/Peny/Ped/Peng/PNS/bab/ii/htm, diakses tanggal 16 Juni 2008). Adhi, 2008, Peningkatan Kualitas Layanan Publik Bidang Perizinan, (Online),

(http:// www.forumpamong.or.id/Kumpulan/Artikel/Adhi/Edisi/19-24 Peb ’08. doc, diakses tanggal 16 Juni 2008).

Bappeda Tamiang, 2007, Visi Misi 2007-2012, (Online), (http://www. Bappeda- tamiang.go.id, diakses 26 Mei 2009).

http://www.bkn.go.id/penelitian/buku/�

http://www.forumpamong.or.id/Kumpulan/Artikel/Adhi/Edisi/19-24�

http://www/�


Lampiran 1:

IZIN PENELITIAN


Lampiran 2:

SURAT KETERANGAN PELAKSANAAN PENELITIAN


Lampiran: 3

JADWAL KEGIATAN PENELITIAN

NO KEGIATAN BULAN/Tahun 2009

Januari Februari Maret April Mei Juni Juli 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Penelitian Pendahuluan

2 Penyusunan Proposal

3 Revisi

4 Kolokium

5 Penyusunan Bab I, II dan III

6 Persiapan Penelitian

7 Mengadakan Penelitian

8 Pengumpulan Data 9 Pengolahan Data

10 Menyusun Bab IV dan V

11 Revisi

12 Seminar Hasil

Sumber: Hasil penelitian


Lampiran: 5 KUESIONER/ANGKET PENELITIAN

KATA PENGANTAR

Perihal : Permohonan Pengisian Angket. Lampiran : Satu Berkas. Judul Tesis : HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BIDANG PELAYANAN PUBLIK (Studi pada Pelaksanaan Pendidikan

dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang).

Kepada Yth : Bapak/Ibu Alumni Diklat PIM IV Angkatan V

Kabupaten Aceh Tamiang Tahun 2008 Pada Badan/Dinas/Kantor di Lingkungan Kabupaten Aceh Tamiang.

Dalam rangka penulisan tesis di Universitas Sumatera Utara, Medan. Tesis ini sebagai salah satu syarat untuk lulus pada universitas dimaksud, maka saya memohon dengan sangat kepada Bapak/ibu alumni Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV (Diklat PIM Tk. IV) Angkatan V Tahun 2008 yang diselenggarakan di Lingkungan Kabupaten Aceh Tamiang, untuk dapat mengisi angket yang telah disediakan. Angket ini bukan tes psikologi dari atasan atau dari manapun, maka dari itu, Bapak/Ibu tidak perlu ragu-ragu dalam memberikan jawaban yang sejujurnya. Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya bagi penelitiaan ini. Saya berharap agar hasil penelitian ini kelak dapat menjadi masukan bagi Kabupaten Aceh Tamiang yang kita cintai ini, agar ke depannya dapat menjadi lebih baik dan terus semakin baik.

Demikianlah, atas perhatian dan bantuannya, saya mengucapkan terima kasih. Karang Baru, April 2009 Hormat saya, Marly Helena AK


1. PETUNJUK PENGISIAN ANGKET:

a. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Bapak/ibu untuk menjawab seluruh

pertanyaan yang ada.

b. Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang ada.

c. Ada lima alternatif jawaban yaitu a, b, c, d, dan e.

2. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Umur : ………… Tahun

3. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan *)

4. Status Perkawinan : Belum Menikah/Menikah*)

5. Pendidikan Terakhir :

6. NIP :

7. Pangkat/Golongan Ruang :

8. Lama Bekerja :

9. Jabatan :

10.Unit Kerja :

*) coret yang tidak perlu


ANGKET 1.

Variabel (X) : Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV

(Diklat PIM Tk. IV)

Diisi oleh Responden (Alumni Diklat PIM Tk. IV).

Substansi Materi

1. Menurut Bapak/Ibu, apakah Materi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat

IV yang disampaikan, berhubungan dengan bidang tugas yang dihadapi.

a. Sangat berhubungan.

b. Berhubungan.

c. Cukup berhubungan.

d. Tidak berhubungan.

e. Sangat tidak berhubungan.

2. Dengan mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, menurut

Bapak/Ibu, apakah bermanfaat bagi peningkatan efisiensi dan efektifitas kerja

Bapak/Ibu di tempat kerja.

a. Sangat bermanfaat.

b. Bermanfaat.

c. Cukup bermanfaat.

d. Tidak bermanfaat.

e. Sangat tidak bermanfaat.

3. Dalam penyelenggaraan Diklat PIM Tk. IV, menurut Bapak/Ibu, apakah

materi yang disampaikan berguna sebagai dasar pedoman dalam upaya

peningkatan kualitas pelayanan.

a. Sangat berguna.

b. Berguna.

c. Cukup berguna.

d. Tidak berguna.

e. Sangat tidak berguna.


4. Menurut Bapak/Ibu, apakah materi yang disampaikan baik berupa teori maupun

praktek sesuai dengan tugas dan fungsi organisasi dan instansi di tempat Bapak/ibu

bekerja.

a. Sangat sesuai.

b. Sesuai.

c. Cukup sesuai.

d. Tidak sesuai

e. Sangat tidak sesuai.

5. Apakah substansi materi yang diberikan di dalam Diklat PIM Tk. IV yang Bapak/ Ibu

ikuti, bermanfaat bagi peningkatan kompetensi pegawai dalam bidang tugasnya, serta

berkaitan dengan peningkatan kualitas pelayanan publik.


b. Bermanfaat.




6. Apakah cakupan materi yang diberikan dalam Diklat PIM Tk. IV menurut Bapak/ Ibu,

bermanfaat bagi peningkatan pengetahuan, ketrampilan, sikap dan perilaku peserta

Diklat ke arah yang lebih baik.


b. Bermanfaat.





7. Menurut pandangan Bapak/Ibu, apakah materi yang disampaikan dalam Pendidikan

dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV memiliki hubungan dengan peningkatan

kompetensi PNS di bidang pelayanan publik.

a. Sangat memiliki hubungan.

b. Memiliki hubungan.

c. Cukup memiliki hubungan.

d. Tidak memiliki hubungan.

e. Sangat tidak memiliki hubungan.

Kompetensi Pengajar/tutor

8. Menurut Bapak/Ibu, apakah latar belakang pendidikan pengajar/tutor yang ada, cukup

mendukung kemampuan yang bersangkutan terhadap kualitas penyampaian materi.

a. Sangat mendukung.

b. Mendukung.

c. Cukup mendukung.

d. Tidak mendukung.

e. Sangat tidak Mendukung.

9. Menurut Bapak/Ibu, bagaimanakah kualitas pengajar/tutor dalam menyampaikan

materi.

a. Sangat mudah dipahami.

b. Mudah dipahami.

c. Cukup mudah dipahami.

d. Tidak mudah dipahami.

e. Sangat tidak mudah dipahami.


10. Apakah menurut Bapak/Ibu, pengalaman dan kuantitas jam mengajar yang tinggi

diperlukan bagi pengajar/tutor Diklat PIM Tk. IV.

a. Sangat diperlukan.

b. Diperlukan.

c. Cukup diperlukan.

d. Tidak diperlukan.

e. Sangat tidak diperlukan.

11. Dalam proses pembelajaran, apakah pengajar/tutor mengutamakan pemberian motivasi

pada Bapak/Ibu sebagai peserta Diklat PIM Tk. IV, sehingga mau terlibat secara aktif .

a. Sangat mengutamakan pemberian motivasi.

b. Mengutamakan pemberian motivasi.

c. Cukup mengutamakan pemberian motivasi.

d. Tidak mengutamakan pemberian motivasi.

e. Sangat tidak mengutamakan pemberian motivasi.

12. Dalam kegiatan belajar mengajar, apakah pengajar/tutor yang disediakan oleh pengelola

Diklat PIM Tk. IV, menghargai pendapat, masukan dan umpan balik yang diajukan

oleh Bapak/ibu peserta Diklat.

a. Sangat menghargai.

b. Menghargai.

c. Cukup menghargai.

d. Tidak menghargai.

e. Sangat tidak menghargai.


Metode Pembelajaran

13. Menurut Bapak/Ibu, apakah metode pembelajaran pada Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV yang digunakan, sangat sesuai dengan kebutuhan dalam

kaitannya dengan bidang pekerjaan masing-masing.

a. Sangat sesuai.

b. Sesuai.

c. Cukup sesuai.

d. Tidak sesuai.


14. Apakah metode yang digunakan dalam proses belajar mengajar pada penyelenggaraan

Diklat PIM Tk. IV, sangat berguna untuk mengembangkan kemampuan berfikir,

menganalisis, memecahkan masalah, membuat keputusan dan bertindak dalam

kaitannya dengan pekerjaan yang Bapak/Ibu geluti.

a. Sangat berguna.

b. Berguna.

c. Cukup berguna.

d. Tidak berguna.

e. Sangat tidak berguna.

15. Menurut pengalaman Bapak/Ibu, dalam kegiatan belajar, apakah pengajar/tutor selalu

memberikan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan berkomunikasi dan

mengemukakan pendapat bagi semua peserta Diklat PIM Tk. IV.

a. Selalu.

b. Sering.

c. Cukup sering.

d. Jarang.

e. Sangat jarang.


16. Apakah tugas-tugas yang diberikan oleh pengajar/tutor, sesuai dengan kebutuhan

Bapak/Ibu dalam menyelesaikan pekerjaan di bidang masing-masing.

a. Sangat sesuai.

b. Sesuai.

c. Cukup sesuai.

d. Tidak sesuai.


17. Dalam penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, metode

yang digunakan pengajar/tutor, apakah sering melibatkan Bapak/Ibu untuk berperan

aktif dalam proses belajar mengajar.

a. Selalu.

b. Sering.

c. Cukup sering.

d. Jarang.

e. Sangat jarang.

Sarana dan Prasarana

18. Menurut Bapak/Ibu, apakah sarana yang digunakan dalam pelaksanaan Pendidikan dan

Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV yang telah diikuti.

a. Sangat memadai.

b. Memadai.

c. Cukup memadai.

d. Tidak memadai.

e. Sangat tidak memadai.


19. Dalam penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, menurut

Bapak/Ibu prasarana yang digunakan.

a. Sangat lengkap.

b. Lengkap.

c. Cukup lengkap.

d. Tidak lengkap.

e. Sangat tidak lengkap.

Pengelola Diklat

20. Menurut Bapak/Ibu, bagaimana kesiapan dan ketersediaan sarana Diklat PIM Tk.

IV yang dilakukan oleh pengelola Diklat, apakah memadai?

a. Sangat memadai.

b. Memadai.

c. Cukup memadai.

d. Tidak memadai.

e. Sangat tidak memadai.

21. Berdasarkan pengalaman Bapak/Ibu, apakah pengelola Diklat bersikap tegas dalam

menegakkan aturan-aturan Diklat.

a. Sangat tegas.

b. Tegas.

c. Cukup tegas.

d. Tidak tegas.

e. Sangat tidak tegas.


22. Menurut Bapak/Ibu, apakah pengelola Diklat cukup konsisten dalam mendukung upaya

penegakan disiplin bagi para peserta Diklat.

a. Sangat konsisten.

b. Konsisten.

c. Cukup konsisten.

d. Tidak konsisten.

e. Sangat tidak konsisten.

23. Dalam kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, bagaimana

pelayanan yang dilakukan pengelola Diklat terhadap Bapak/Ibu.

a. Sangat baik.

b. Baik.

c. Cukup baik.

d. Tidak baik.

e. Sangat tidak baik.

24. Apakah menurut Bapak/Ibu, pengelola Diklat mampu menghadapi berbagai masalah

teknis/kendala yang tidak terduga dan terjadi selama kegiatan Diklat PIM Tk. IV

berlangsung.

a. Sangat mampu.

b. Mampu.

c. Cukup mampu.

d. Tidak mampu.

e. Sangat tidak mampu.


25. Jika terjadi masalah teknis/kendala yang tidak terduga tersebut, selama kegiatan Diklat

PIM Tk. IV berlangsung, menurut Bapak/Ibu, apakah pengelola Diklat cukup sigap

dalam mengatasinya.

a. Sangat sigap.

b. Sigap.

c. Cukup sigap.

d. Tidak sigap.

e. Sangat tidak sigap.

ANGKET 2.

Variabel (Y): Kompetensi Pegawai Negeri Sipil di Bidang Pelayanan Publik

Diisi oleh Responden (Alumni Diklat PIM Tk. IV).

Pengetahuan

1. Menurut Bapak/Ibu, apakah mengikuti kegiatan Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV bermanfaat bagi peningkatan pengetahuan pesertanya.


b. Bermanfaat.




2. Apakah dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV, Bapak/Ibu memahami kedudukan dan

fungsi organisasi instansi tempat Bapak/Ibu bekerja.

a. Sangat memahami.

b. Memahami.

c. Cukup memahami.

d. Tidak memahami.

e. Sangat tidak memahami.


3. Dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV, apakah dapat membantu dalam penguasaan tugas

yang Bapak/Ibu kerjakan pada instansi masing-masing.

a. Sangat membantu.

b. Membantu.

c. Cukup membantu.

d. Tidak membantu.

e. Sangat tidak membantu.

4. Apakah Bapak/Ibu, memahami bagaimana operasionalisasi pelayanan prima.

a. Sangat memahami.

b. Memahami.

c. Cukup memahami.

d. Tidak memahami.

e. Sangat tidak memahami.

Ketrampilan

5. Apakah Kegiatan Diklat PIM Tk. IV, dapat membantu Bapak/Ibu untuk meningkatkan

ketrampilan, guna mendukung pelaksanaan tugas yang Bapak/Ibu kerjakan pada

instansi masing-masing.

a. Sangat membantu.

b. Membantu.

c. Cukup membantu.

d. Tidak membantu.

e. Sangat tidak membantu.


6. Dalam menyelesaikan pekerjaaan, seberapa sering Bapak/Ibu dapat menyelesaikannya

sesuai waktu yang ditentukan.

a. Selalu.

b. Sering.

c. Cukup sering.

d. Jarang.

e. Sangat jarang.

7. Menurut Bapak/Ibu, apakah sarana yang tersedia dapat menunjang pelaksanaan kerja

dan upaya pemberian pelayanan yang prima.

a. Sangat menunjang.

b. Menunjang.

c. Cukup menunjang.

d. Tidak menunjang.

e. Sangat tidak menunjang.

8. Pada saat mengerjakan pekerjaan, apakah Bapak/Ibu sering memanfaatkan peralatan

kerja, untuk mendukung proses penyelesaian pekerjaan agar lebih cepat selesai.

a. Selalu.

b. Sering.

c. Cukup sering.

d. Jarang.

e. Sangat jarang.


9. Dalam menjalankan tugas, jika ada masalah yang timbul, apakah Bapak/Ibu mampu

mengatasi setiap permasalahan tersebut.

a. Sangat mampu.

b. Mampu.

c. Cukup mampu.

d. Tidak mampu.


10. Menurut Bapak/Ibu, apakah perlu menetapkan prioritas pekerjaan.

a. Sangat perlu.

b. Perlu.

c. Cukup perlu.

d. Tidak perlu.

e. Sangat tidak perlu.

11. Dalam bekerja, apakah Bapak/Ibu mampu berkomunikasi dan memberikan informasi

pelayanan, yang berkaitan dengan bidang pekerjaan yang digeluti.

a. Sangat mampu.

b. Mampu.

c. Cukup mampu.

d. Tidak mampu.


Sikap dan Perilaku

12. Apakah dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV, dapat memotivasi Bapak/Ibu untuk

bertugas dan memberikan pelayanan yang lebih baik dan berkualitas.

a. Sangat memotivasi.

b. Memotivasi.

c. Cukup memotivasi.

d. Tidak memotivasi.

e. Sangat tidak memotivasi.


13. Pada saat bertugas dan memberikan pelayanan, apakah Bapak/Ibu cukup tanggap dalam

merespon tuntutan publik/pelanggan.

a. Sangat tanggap.

b. Tanggap.

c. Cukup tanggap.

d. Tidak tanggap.

e. Sangat tidak tanggap.

14. Menurut Bapak/Ibu, apakah penting untuk bersungguh-sungguh dalam memberikan

pelayanan.

a. Sangat penting.

b. Penting.

c. Cukup penting.

d. Tidak penting.

e. Sangat tidak penting.

15. Seberapa sering Bapak/Ibu memberikan pelayanan dengan benar dan tidak berbelit-

belit.

a. Selalu.

b. Sering.

c. Cukup sering

d. Jarang.

e. Sangat jarang.

16. Apakah bagi seorang Pegawai Negeri Sipil, dalam melaksanakan tugas dan

memberikan pelayanan publik, perlu untuk bersikap ramah dan sopan.

a. Sangat perlu.

b. Perlu.

c. Cukup perlu.

d. Tidak perlu.



17. Apakah Bapak/Ibu sering menerima complain/keluhan dari orang-orang yang dilayani.

a. Sangat jarang.

b. Jarang.

c. Cukup sering.

d. Sering.

e. Selalu.

18. Jika terjadi complain/keluhan dari orang-orang yang dilayani, apakah Bapak/Ibu merasa

perlu untuk bertanggung jawab dan mencari solusi untuk mengatasinya.

a. Sangat perlu.

b. Perlu.

c. Cukup perlu.

d. Tidak perlu.



Lampiran: 6

PANDUAN WAWANCARA

I. IDENTITAS PEJABAT STRUKTURAL YANG MEMBERI JAWABAN.

NAMA

UMUR

JENIS KELAMIN

PENDIDIKAN TERAKHIR

NIP

PANGKAT/GOL. RUANG

JABATAN

UNIT KERJA

II. DAFTAR PERTANYAAN PENILAIAN KOMPETENSI PEGAWAI

NEGERI SIPIL (PNS) DI BIDANG PELAYANAN PUBLIK, SETELAH

MENGIKUTI DIKLAT PIM TK. IV.

DATA PNS ALUMNI DIKLAT PIM TK. IV ANGKATAN V

KABUPATEN ACEH TAMIANG TAHUN 2008

Nama PNS

Jabatan

Unit Kerja


Pertanyaan ini dijawab oleh atasan PNS peserta alumni Diklat PIM Tk. IV

Angkatan IV Tahun 2008 tersebut.

1. Menurut Bapak/Ibu, setelah mengikuti kegiatan Pendidikan dan Pelatihan

Kepemimpinan Tingkat IV, bagaimanakah kompetensi PNS yang bersangkutan?

Jawab:

a. Lebih baik.

b. Kurang baik.

c. ......................

Alasan

...................................................................................................................................

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................

2. Apakah dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV, pengetahuan PNS bersangkutan menjadi

lebih baik?

Jawab:

a. Lebih baik.

b. Kurang baik.

Alasan

...................................................................................................................................

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................


3. Apakah menurut persepsi Bapak/ibu, dengan mengikuti Diklat PIM Tk. IV dapat

membantu PNS yang bersangkutan dalam penguasaan tugas?

Jawab:

a. Membantu.

b. Cukup Membantu.

c. Tidak membantu

d. ...........................

Alasan

...................................................................................................................................

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................

4. Setelah mengikuti Diklat PIM Tk. IV, apakah PNS yang bersangkutan memahami

operasionalisasi pelayanan prima?

Jawab:

a. Memahami.

b. Cukup memahami.

c. Tidak memahami.

d. ............................

Alasan

...................................................................................................................................

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................


5. Dalam menyelesaikan pekerjaaan, apakah PNS yang bersangkutan mempertimbangkan

efisiensi waktu?

Jawab:

a. Ya.

b. Tidak.

c. .....................

Alasan

...................................................................................................................................

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................

6. Apakah PNS yang bersangkutan memanfaatkan sarana yang tersedia (peralatan kerja),

dalam menunjang pelaksanaan kerja dan upaya pemberian pelayanan yang prima?

Jawab:

a. Ya.

b. Tidak.

c. ...................

Alasan

...................................................................................................................................

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................


7. Dalam bekerja dan memberikan pelayanan optimal, menurut Bapak/Ibu, faktor apakah

yang sering menjadi kendala bagi PNS yang bersangkutan?

Jawab:

a. Kurangnya sarana pendukung (peralatan kerja seperti komputer dll).

b. Kurangnya motivasi.

c. Penguasaan bidang tugas yang belum maksimal.

d. Tidak ada.

e. ........................

Alasan

...................................................................................................................................

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................

8. Dalam menjalankan tugas, apakah PNS yang bersangkutan mampu mengatasi

permasalahan yang timbul?

Jawab:

a. Mampu.

b. Cukup mampu.

c. Tidak mampu.

d. ......................

Alasan

...................................................................................................................................

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................


9. Apakah menurut Bapak/ibu, setelah mengikuti Diklat PIM Tk. IV, PNS yang

bersangkutan mampu mengembangkan kemampuan berfikir, menganalisis,

memecahkan masalah, membuat keputusan dan bertindak dalam kaitannya dengan

pekerjaannya sehari-hari.

Jawab:

a. Mampu.

b. Cukup mampu.

c. Tidak mampu.

d. .......................

Alasan

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................

...................................................................................................................................

10. Menurut Bapak/Ibu, apakah dalam menjalankan tugas, PNS yang bersangkutan mampu

menetapkan prioritas pekerjaan?

Jawab:

a. Mampu.

b. Cukup mampu.

c. Tidak mampu.

d. .......................

Alasan

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................

...................................................................................................................................


11. Dalam bekerja, apakah PNS yang bersangkutan mampu berkomunikasi dan

memberikan informasi pelayanan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan yang

digeluti?

Jawab:

a. Mampu.

b. Cukup mampu.

c. Tidak mampu.

d. .......................

Alasan

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................

...................................................................................................................................

12. Setelah mengikuti Diklat PIM Tk. IV, menurut Bapak/Ibu, bagaimanakah kualitas kerja

dan pemberian pelayanan yang dilakukan oleh PNS yang bersangkutan?

Jawab:

a. Lebih baik.

b. Kurang baik.

c. .....................

Alasan

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................

...................................................................................................................................

...................................................................................................................................


13. Jika demikian, selain melalui Diklat, menurut Bapak/Ibu, apakah ada faktor lain yang

mempengaruhi kompetensi PNS dalam upaya peningkatan kualitas kerja dan pelayanan

yang diberikan oleh PNS bersangkutan kepada publik?

Jawab:

a. Ada.

b. Tidak.

c. ..............

Alasan

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................

14. Jika ada, menurut Bapak/ibu, faktor lain apa sajakah yang berpengaruh pada

kompetensi PNS yang bersangkutan untuk bekerja dengan optimal dan melakukan

pelayanan terbaik?

Jawab:

a. Insentif/tunjangan.

b. Sikap pemimpin dalam memberi panutan.

c. Sikap hidup PNS tersebut.

d. Sarana dan prasarana.

e. ........................

Alasan

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................

...................................................................................................................................


15. Menurut Bapak/Ibu, setelah mengikuti Diklat PIM Tk. IV, bagaimana sikap PNS

bersangkutan dalam bekerja dan memberikan pelayanan, apakah menjadi lebih baik?

Jawab:

a. Lebih baik.

b. Kurang baik.

c. ..................

Alasan

...................................................................................................................................

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................

16. Pada saat bertugas dan memberikan pelayanan, apakah menurut Bapak/Ibu, PNS yang

bersangkutan cukup tanggap dalam merespon tuntutan publik/pelanggan?

Jawab:

a. Ya.

b. Tidak.

c. ..................

Alasan

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................


17. Menurut Bapak/Ibu, dalam memberikan pelayanan, apakah PNS bersangkutan

melakukannya dengan tepat dan tidak berbelit-belit?

Jawab:

a. Ya.

b. Tidak.

c. ...................

Alasan

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................

...................................................................................................................................

18. Dalam melaksanakan tugas sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, serta dalam

memberikan pelayanan publik, apakah PNS yang bersangkutan bersikap ramah dan

sopan?

Jawab:

a. Ya.

b. Tidak.

c. ...............

Alasan

...................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

.........................................................................................................................

Catatan tambahan:

...................................................................................................................................................

...............................................................................................................................

Terima kasih


Lampiran: 7

DAFTAR NAMA-NAMA PIMPINAN RESPONDEN

YANG DIWAWANCARA

1. NAMA : Ibnu Hajar, SE

UMUR : 45 tahun

JENIS KELAMIN : Laki-laki

PENDIDIKAN TERAKHIR : S1 Ekonomi

NIP : 19631231 198603 1 119

PANGKAT/GOL. RUANG : Penata Tingkat I (III/d)

JABATAN : Camat

UNIT KERJA : Kantor Camat Banda Mulia

2. NAMA : Zainuddin, SE

UMUR : 47 tahun



NIP : 19620901 198603 1 006


JABATAN : Sekretaris Camat

UNIT KERJA : Kantor Camat Seruway


3. NAMA : Drs. Razali

UMUR : 45 tahun


PENDIDIKAN TERAKHIR : S1

NIP : 19640319 19901 1 002

PANGKAT/GOL. RUANG : Pembina (IV/a)

JABATAN : Kabid Pendaftaran Penduduk

UNIT KERJA : Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil

4. NAMA : Yusniar AMd, Keb

UMUR : 52 tahun

JENIS KELAMIN : Perempuan

PENDIDIKAN TERAKHIR : D III Kebidanan

NIP : 1956 1 11 05 1978 2 001


JABATAN : Kabid Keperawatan

UNIT KERJA : RSUD Kabupaten Aceh Tamiang

5. NAMA : Wan Syahrir, SE

UMUR : 50 tahun



NIP : 19591022 198111 1 001


JABATAN : Kabid Perencanaan dan Pengembangan

UNIT KERJA : BKPP Kabupaten Aceh Tamiang


6. NAMA : Loekman Hakim, SH

UMUR : 53 tahun


PENDIDIKAN TERAKHIR : S1 Hukum

NIP : 700004809

PANGKAT/GOL. RUANG : Pembina Tingkat I (IV/b)

JABATAN : Kepala Dinas

UNIT KERJA : Disperindagkop Kabupaten Aceh Tamiang

7. NAMA : Agustiar, SH

UMUR : 40 tahun


PENDIDIKAN TERAKHIR : S1 Hukum

NIP : 19690824 99903 1 005

PANGKAT/GOL. RUANG : Penata (III/c)

JABATAN : Kasubbag Persidangan

UNIT KERJA : DPRK Kabupaten Aceh Tamiang


Butir Total Hasil Uji Validitas Variabel X

Butir_total Butir1 Pearson Correlation .494(**) Sig. (2-tailed) .002 N 38Butir2 Pearson Correlation .506(**) Sig. (2-tailed) .001 N 38Butir3 Pearson Correlation .497(**) Sig. (2-tailed) .002 N 38Butir4 Pearson Correlation .455(**) Sig. (2-tailed) .004 N 38Butir5 Pearson Correlation .426(**) Sig. (2-tailed) .008 N 38Butir6 Pearson Correlation .622(**) Sig. (2-tailed) .000 N 38Butir7 Pearson Correlation .644(**) Sig. (2-tailed) .000 N 38Butir8 Pearson Correlation .599(**) Sig. (2-tailed) .000 N 38Butir9 Pearson Correlation .499(**) Sig. (2-tailed) .001 N 38Butir10 Pearson Correlation .482(**) Sig. (2-tailed) .002 N 38Butir11 Pearson Correlation .436(**) Sig. (2-tailed) .006 N 38Butir12 Pearson Correlation .676(**) Sig. (2-tailed) .000 N 38Butir13 Pearson Correlation .681(**) Sig. (2-tailed) .000 N 38Butir14 Pearson Correlation .726(**) Sig. (2-tailed) .000 N 38Butir15 Pearson Correlation .701(**) Sig. (2-tailed) .000 N 38Butir16 Pearson Correlation .500(**) Sig. (2-tailed) .001 N 38Butir17 Pearson Correlation .654(**) Sig. (2-tailed) .000 N 38


Butir 18 Pearson Correlation .565(**) Sig. (2-tailed) .000 N 38Butir19 Pearson Correlation .674(**) Sig. (2-tailed) .000 N 38Butir20 Pearson Correlation .601(**) Sig. (2-tailed) .000 N 38Butir21 Pearson Correlation .607(**) Sig. (2-tailed) .000 N 38Butir22 Pearson Correlation .362(*) Sig. (2-tailed) .026 N 38Butir23 Pearson Correlation .537(**) Sig. (2-tailed) .001 N 38Butir24 Pearson Correlation .700(**) Sig. (2-tailed) .000 N 38Butir25 Pearson Correlation .657(**) Sig. (2-tailed) .000 N 38Butir_total Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) N 38

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Hasil Uji Reliabilitas Variabel X

Reliability

Reliability Statistics

.910 .915 25

Cronbach'sAlpha

Cronbach'sAlpha Based

onStandardized

Items N of Items

Inter-Item Correlation Matrix

1.000 .393 .681 .497 .283 .518 .379 .271 .361 .205 .205 .187 .320 .487 .000 .424 .000 .075 .162 .138 .254 .154 .000 .375 .231.393 1.000 .340 .240 .223 .469 .376 .325 .231 .278 .326 .351 .659 .512 .164 .229 -.008 .313 .229 .288 -.035 -.097 .188 .271 .172.681 .340 1.000 .210 .257 .584 .462 .333 .151 .198 .127 .045 .387 .235 .193 .395 .197 .082 .164 .201 .101 .193 .113 .578 .342.497 .240 .210 1.000 .063 .289 .417 .417 .189 -.077 -.025 .153 .249 .447 .298 .189 .047 .188 .336 .219 .375 .344 .222 .137 .261.283 .223 .257 .063 1.000 .326 .287 .000 .068 .271 .155 .353 .303 .307 .167 .449 .435 .284 .184 .157 .384 -.116 .000 .354 .116.518 .469 .584 .289 .326 1.000 .469 .171 .485 .378 .294 .282 .466 .453 .332 .371 .377 .205 .102 .141 .083 .223 .204 .522 .401.379 .376 .462 .417 .287 .469 1.000 .401 .306 -.147 .070 .455 .490 .305 .576 .135 .234 .192 .356 .439 .453 .304 .493 .472 .603.271 .325 .333 .417 .000 .171 .401 1.000 .275 .049 .211 .313 .324 .436 .398 .378 .230 .329 .567 .453 .280 .129 .527 .268 .528.361 .231 .151 .189 .068 .485 .306 .275 1.000 .298 .553 .412 .189 .453 .190 .277 .350 .100 .055 .092 .260 .225 .308 .281 .199.205 .278 .198 -.077 .271 .378 -.147 .049 .298 1.000 .555 .351 .489 .536 .283 .340 .495 .316 .279 .121 .135 -.013 -.012 .298 -.083.205 .326 .127 -.025 .155 .294 .070 .211 .553 .555 1.000 .415 .398 .529 .140 .424 .331 .146 .252 .021 .073 -.176 .128 .125 .020.187 .351 .045 .153 .353 .282 .455 .313 .412 .351 .415 1.000 .467 .620 .591 .417 .585 .254 .293 .234 .619 .124 .272 .454 .446.320 .659 .387 .249 .303 .466 .490 .324 .189 .489 .398 .467 1.000 .600 .559 .377 .301 .304 .420 .412 .188 -.104 .312 .282 .289.487 .512 .235 .447 .307 .453 .305 .436 .453 .536 .529 .620 .600 1.000 .486 .636 .380 .277 .336 .120 .413 .130 .257 .202 .258.000 .164 .193 .298 .167 .332 .576 .398 .190 .283 .140 .591 .559 .486 1.000 .084 .643 .216 .459 .403 .540 .425 .556 .448 .592.424 .229 .395 .189 .449 .371 .135 .378 .277 .340 .424 .417 .377 .636 .084 1.000 .377 .287 .204 -.017 .341 -.142 -.034 .151 .140.000 -.008 .197 .047 .435 .377 .234 .230 .350 .495 .331 .585 .301 .380 .643 .377 1.000 .361 .399 .279 .577 .330 .248 .629 .377.075 .313 .082 .188 .284 .205 .192 .329 .100 .316 .146 .254 .304 .277 .216 .287 .361 1.000 .764 .755 .371 .105 .181 .382 .273.162 .229 .164 .336 .184 .102 .356 .567 .055 .279 .252 .293 .420 .336 .459 .204 .399 .764 1.000 .793 .444 .196 .408 .441 .481.138 .288 .201 .219 .157 .141 .439 .453 .092 .121 .021 .234 .412 .120 .403 -.017 .279 .755 .793 1.000 .389 .181 .439 .507 .549.254 -.035 .101 .375 .384 .083 .453 .280 .260 .135 .073 .619 .188 .413 .540 .341 .577 .371 .444 .389 1.000 .359 .234 .424 .409.154 -.097 .193 .344 -.116 .223 .304 .129 .225 -.013 -.176 .124 -.104 .130 .425 -.142 .330 .105 .196 .181 .359 1.000 .351 .505 .445.000 .188 .113 .222 .000 .204 .493 .527 .308 -.012 .128 .272 .312 .257 .556 -.034 .248 .181 .408 .439 .234 .351 1.000 .357 .712.375 .271 .578 .137 .354 .522 .472 .268 .281 .298 .125 .454 .282 .202 .448 .151 .629 .382 .441 .507 .424 .505 .357 1.000 .642.231 .172 .342 .261 .116 .401 .603 .528 .199 -.083 .020 .446 .289 .258 .592 .140 .377 .273 .481 .549 .409 .445 .712 .642 1.000

ButirButir2Butir3Butir4Butir5Butir6Butir7Butir8Butir9ButirButirButirButirButirButirButirButirButirButirButir2Butir2Butir2Butir2Butir2Butir2

Butir1 Butir2 Butir3 Butir4 Butir5 Butir6 Butir7 Butir8 Butir9 Butir10Butir11Butir12Butir13Butir14Butir15Butir16Butir17Butir18Butir19Butir20Butir21Butir22Butir23Butir24Butir25

Item-Total Statistics

87.2632 93.550 .457 . .90887.2368 92.294 .460 . .90887.0789 93.102 .456 . .90887.9474 92.051 .396 . .90987.2632 93.064 .373 . .90987.1842 90.046 .577 . .90687.3158 90.438 .606 . .90587.8421 90.677 .555 . .90687.5263 91.932 .447 . .90887.1579 88.353 .386 . .91387.3158 93.303 .388 . .90987.0526 89.943 .639 . .90587.7368 88.632 .638 . .90487.2895 88.103 .689 . .90387.1053 87.556 .656 . .90487.7105 91.563 .445 . .90887.1579 90.407 .616 . .90588.5789 89.818 .508 . .90788.8684 88.820 .631 . .90488.5789 88.575 .542 . .90687.7368 90.091 .560 . .90687.6579 93.042 .293 . .91187.6579 89.799 .474 . .90887.9474 89.673 .666 . .90488.1053 88.637 .610 . .905

Butir1Butir2Butir3Butir4Butir5Butir6Butir7Butir8Butir9Butir10Butir11Butir12Butir13Butir14Butir15Butir16Butir17Butir18Butir19Butir20Butir21Butir22Butir23Butir24Butir25

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

SquaredMultiple

Correlation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Lampiran 11: Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Y

Hasil Uji Validitas Variabel Y

Correlations

Correlations

1 .524** .577** .425** .598** .256 .486** .076 .392* .565** .404* .576** .309 .309 .377* .510** .295 .350* .787**.001 .000 .008 .000 .121 .002 .652 .015 .000 .012 .000 .059 .059 .020 .001 .073 .031 .000

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.524** 1 .562** .450** .489** .234 .536** .388* .287 .237 -.088 .310 .247 .165 .357* .257 .523** .217 .649**.001 .000 .005 .002 .158 .001 .016 .080 .153 .601 .058 .136 .322 .028 .120 .001 .190 .000

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.577** .562** 1 .675** .727** .351* .617** .338* .521** .135 .286 .661** .195 .268 .449** .171 .385* .222 .808**.000 .000 .000 .000 .031 .000 .038 .001 .420 .082 .000 .240 .104 .005 .305 .017 .180 .000

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.425** .450** .675** 1 .662** .170 .495** .115 .299 .161 .211 .589** .012 .180 .186 .130 .186 .021 .614**.008 .005 .000 .000 .308 .002 .493 .068 .336 .203 .000 .945 .280 .264 .438 .265 .902 .000

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.598** .489** .727** .662** 1 .430** .406* .419** .551** .149 .392* .612** .479** .153 .473** .321* .269 .180 .821**.000 .002 .000 .000 .007 .011 .009 .000 .371 .015 .000 .002 .359 .003 .050 .102 .278 .000

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.256 .234 .351* .170 .430** 1 .226 .241 .469** -.064 .356* .423** .160 .171 .152 .148 .178 .316 .505**.121 .158 .031 .308 .007 .172 .145 .003 .702 .028 .008 .338 .305 .362 .377 .285 .053 .001

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.486** .536** .617** .495** .406* .226 1 .240 .452** .115 .347* .518** .019 .273 .161 .236 .304 .092 .655**.002 .001 .000 .002 .011 .172 .147 .004 .491 .033 .001 .909 .098 .334 .155 .063 .583 .000

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.076 .388* .338* .115 .419** .241 .240 1 .396* -.002 .217 .385* .209 .111 .349* .063 .280 .073 .459**.652 .016 .038 .493 .009 .145 .147 .014 .989 .190 .017 .208 .506 .032 .708 .089 .662 .004

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.392* .287 .521** .299 .551** .469** .452** .396* 1 -.026 .548** .482** .191 .070 .381* .192 .040 -.079 .599**.015 .080 .001 .068 .000 .003 .004 .014 .876 .000 .002 .250 .676 .018 .249 .814 .638 .000

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.565** .237 .135 .161 .149 -.064 .115 -.002 -.026 1 .002 .110 .252 .284 .237 .205 .046 .238 .348*.000 .153 .420 .336 .371 .702 .491 .989 .876 .990 .513 .127 .084 .152 .218 .786 .150 .032

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.404* -.088 .286 .211 .392* .356* .347* .217 .548** .002 1 .564** .243 .334* .059 .393* -.161 .048 .508**.012 .601 .082 .203 .015 .028 .033 .190 .000 .990 .000 .141 .041 .724 .015 .333 .774 .001

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.576** .310 .661** .589** .612** .423** .518** .385* .482** .110 .564** 1 -.005 .417** .409* .328* .377* .315 .797**.000 .058 .000 .000 .000 .008 .001 .017 .002 .513 .000 .977 .009 .011 .044 .020 .054 .000

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.309 .247 .195 .012 .479** .160 .019 .209 .191 .252 .243 -.005 1 .292 .265 .196 .011 .192 .400*.059 .136 .240 .945 .002 .338 .909 .208 .250 .127 .141 .977 .076 .107 .239 .946 .249 .013

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.309 .165 .268 .180 .153 .171 .273 .111 .070 .284 .334* .417** .292 1 .397* .156 .232 .335* .486**.059 .322 .104 .280 .359 .305 .098 .506 .676 .084 .041 .009 .076 .014 .349 .161 .040 .002

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.377* .357* .449** .186 .473** .152 .161 .349* .381* .237 .059 .409* .265 .397* 1 .058 .366* .261 .549**.020 .028 .005 .264 .003 .362 .334 .032 .018 .152 .724 .011 .107 .014 .730 .024 .113 .000

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.510** .257 .171 .130 .321* .148 .236 .063 .192 .205 .393* .328* .196 .156 .058 1 -.113 .047 .423**.001 .120 .305 .438 .050 .377 .155 .708 .249 .218 .015 .044 .239 .349 .730 .499 .779 .008

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.295 .523** .385* .186 .269 .178 .304 .280 .040 .046 -.161 .377* .011 .232 .366* -.113 1 .550** .449**.073 .001 .017 .265 .102 .285 .063 .089 .814 .786 .333 .020 .946 .161 .024 .499 .000 .005

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.350* .217 .222 .021 .180 .316 .092 .073 -.079 .238 .048 .315 .192 .335* .261 .047 .550** 1 .400*.031 .190 .180 .902 .278 .053 .583 .662 .638 .150 .774 .054 .249 .040 .113 .779 .000 .013

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38.787** .649** .808** .614** .821** .505** .655** .459** .599** .348* .508** .797** .400* .486** .549** .423** .449** .400* 1.000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .004 .000 .032 .001 .000 .013 .002 .000 .008 .005 .013

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Butir1

Butir2

Butir3

Butir4

Butir5

Butir6

Butir7

Butir8

Butir9

Butir10

Butir11

Butir12

Butir13

Butir14

Butir15

Butir16

Butir17

Butir18

Butir_total

Butir1 Butir2 Butir3 Butir4 Butir5 Butir6 Butir7 Butir8 Butir9 Butir10 Butir11 Butir12 Butir13 Butir14 Butir15 Butir16 Butir17 Butir18 Butir_total

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Inter-Item Correlation Matrix

1.000 .524 .577 .425 .598 .256 .486 .076 .392 .565 .404 .576 .309 .309 .377 .510 .295 .350.524 1.000 .562 .450 .489 .234 .536 .388 .287 .237 -.088 .310 .247 .165 .357 .257 .523 .217.577 .562 1.000 .675 .727 .351 .617 .338 .521 .135 .286 .661 .195 .268 .449 .171 .385 .222.425 .450 .675 1.000 .662 .170 .495 .115 .299 .161 .211 .589 .012 .180 .186 .130 .186 .021.598 .489 .727 .662 1.000 .430 .406 .419 .551 .149 .392 .612 .479 .153 .473 .321 .269 .180.256 .234 .351 .170 .430 1.000 .226 .241 .469 -.064 .356 .423 .160 .171 .152 .148 .178 .316.486 .536 .617 .495 .406 .226 1.000 .240 .452 .115 .347 .518 .019 .273 .161 .236 .304 .092.076 .388 .338 .115 .419 .241 .240 1.000 .396 -.002 .217 .385 .209 .111 .349 .063 .280 .073.392 .287 .521 .299 .551 .469 .452 .396 1.000 -.026 .548 .482 .191 .070 .381 .192 .040 -.079.565 .237 .135 .161 .149 -.064 .115 -.002 -.026 1.000 .002 .110 .252 .284 .237 .205 .046 .238.404 -.088 .286 .211 .392 .356 .347 .217 .548 .002 1.000 .564 .243 .334 .059 .393 -.161 .048.576 .310 .661 .589 .612 .423 .518 .385 .482 .110 .564 1.000 -.005 .417 .409 .328 .377 .315.309 .247 .195 .012 .479 .160 .019 .209 .191 .252 .243 -.005 1.000 .292 .265 .196 .011 .192.309 .165 .268 .180 .153 .171 .273 .111 .070 .284 .334 .417 .292 1.000 .397 .156 .232 .335.377 .357 .449 .186 .473 .152 .161 .349 .381 .237 .059 .409 .265 .397 1.000 .058 .366 .261.510 .257 .171 .130 .321 .148 .236 .063 .192 .205 .393 .328 .196 .156 .058 1.000 -.113 .047.295 .523 .385 .186 .269 .178 .304 .280 .040 .046 -.161 .377 .011 .232 .366 -.113 1.000 .550.350 .217 .222 .021 .180 .316 .092 .073 -.079 .238 .048 .315 .192 .335 .261 .047 .550 1.000

ButirButir2Butir3Butir4Butir5Butir6Butir7Butir8Butir9ButirButirButirButirButirButirButirButirButir

Butir1 Butir2 Butir3 Butir4 Butir5 Butir6 Butir7 Butir8 Butir9 Butir10Butir11Butir12Butir13Butir14Butir15Butir16Butir17Butir18

Reliability Statistics

.883 .878 18

Cronbach'sAlpha

Cronbach'sAlpha Based

onStandardized

Items N of Items

Item-Total Statistics

67.5789 32.791 .743 . .86867.8158 34.317 .591 . .87468.0526 32.267 .764 . .86768.1842 34.154 .545 . .87668.0263 31.270 .773 . .86568.0000 35.135 .427 . .88068.1579 33.326 .582 . .87467.5789 36.034 .394 . .88168.2105 35.144 .544 . .87667.3684 36.347 .259 . .88668.0526 35.457 .439 . .87967.6316 31.590 .744 . .86767.9474 36.051 .317 . .88467.5000 35.446 .411 . .88067.7632 36.023 .502 . .87867.5526 35.984 .345 . .88367.7895 35.846 .375 . .88167.6579 36.610 .338 . .882

Butir1Butir2Butir3Butir4Butir5Butir6Butir7Butir8Butir9Butir10Butir11Butir12Butir13Butir14Butir15Butir16Butir17Butir18

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

SquaredMultiple

Correlation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Lampiran 12: Statistika Deskriptif Variabel X (Distribusi Frekuensi)

Frequencies

Statistics

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 380 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

4.0000 4.0263 4.1842 3.3158 4.0000 4.0789 3.9474 3.4211 3.7368 4.1053 3.9474 4.2105 3.5263 3.9737 4.1579 3.5526 4.1053 2.6842 2.3947 2.6842 3.5263 3.6053 3.6053 3.3158 3.15794.0000 4.0000 4.0000 3.0000 4.0000 4.0000 4.0000 3.0000 4.0000 4.5000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 2.5000 2.0000 2.5000 4.0000 3.5000 4.0000 3.0000 3.0000

4.00 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 4.00 3.00 4.00 5.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 4.00 4.00 2.00 2.00 2.00 4.00 3.00 4.00 3.00 3.00.46499 .59215 .51230 .70155 .61512 .67310 .61281 .64228 .64449 .13398 .56699 .62202 .72548 .71610 .78933 .68566 .60580 .77478 .71809 .84166 .68721 .75479 .82329 .61973 .75431

2.00 2.00 2.00 3.00 3.00 2.00 2.00 3.00 3.00 4.00 2.00 2.00 3.00 3.00 2.00 2.00 2.00 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.003.00 3.00 3.00 2.00 2.00 3.00 3.00 2.00 2.00 1.00 3.00 3.00 2.00 2.00 3.00 2.00 3.00 2.00 1.00 1.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.005.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 4.00 5.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00

ValidMissing

N

MeanMedianModeStd. DeviationRangeMinimumMaximum

Butir1 Butir2 Butir3 Butir4 Butir5 Butir6 Butir7 Butir8 Butir9 Butir10 Butir11 Butir12 Butir13 Butir14 Butir15 Butir16 Butir17 Butir18 Butir19 Butir20 Butir21 Butir22 Butir23 Butir24 Butir25

TABEL FREKUENSI

Butir 1 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase

1 Cukup berhubungan 3 4 10.53%2 Berhubungan 4 30 78.95%3 Sangat berhubungan 5 4 10.53%

Jumlah 38 100%

Butir 2 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Cukup bermanfaat 3 6 15.79%2 Bermanfaat 4 25 65.79%3 Sangat bermanfaat 5 7 18.42%

Jumlah 38 100%

Butir 3 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Cukup berguna 3 2 5.26%2 Berguna 4 27 71.05%3 Sangat berguna 5 9 23.68%

Jumlah 38 100%

Butir 4 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Tidak sesuai 2 3 7.89%2 Cukup sesuai 3 22 57.89%3 Sesuai 4 11 28.95%4 Sangat sesuai 5 2 5.26%

Jumlah 38 100%

Butir 5 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Tidak bermanfaat 2 1 2.63%2 Cukup bermanfaat 3 4 10.53%3 Bermanfaat 4 27 71.05%4 Sangat bermanfaat 5 6 15.79%

Jumlah 38 100%

Butir 6 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Cukup bermanfaat 3 7 18.42%2 Bermanfaat 4 21 55.26%3 Sangat bermanfaat 5 10 26.32%

Jumlah 38 100%

Butir 7 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Cukup memiliki hubungan 3 8 21.05%2 Memiliki hubungan 4 24 63.16%3 Sangat memiliki hubungan 5 6 15.79%

Jumlah 38 100%

Butir 8 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Tidak mendukung 2 1 2.63%2 Cukup mendukung 3 22 57.89%3 Mendukung 4 13 34.21%4 Sangat mendukung 5 2 5.26%

Jumlah 38 100%

Butir 9 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Tidak mudah dipahami 2 1 2.63%2 Cukup mudah dipahami 3 11 28.95%3 Mudah dipahami 4 23 60.53%4 Sangat mudah dipahami 5 3 7.89%

Jumlah 38 100%

Butir 10 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat tidak diperlukan 1 1 2.63%2 Tidak diperlukan 2 4 10.53%3 Cukup diperlukan 3 4 10.53%4 Diperlukan 4 10 26.32%5 Sangat diperlukan 5 19 50.00%

Jumlah 38 100%

Butir 11 No Jawaban Responden

Skor jawaban

Frekuensi

Persentase

1 Cukup mengutamakan pemberian motivasi 3 7 18.42%

2 Mengutamakan pemberian motivasi 4 26 68.42%

3 Sangat mengutamakan pemberian motivasi 5 5 13.16%

Jumlah 38 100%

Butir 12 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Cukup menghargai 3 4 10.53%2 Menghargai 4 22 57.89%3 Sangat menghargai 5 12 31.58%

Jumlah 38 100%

Butir 13 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Tidak sesuai 2 3 7.89%2 Cukup sesuai 3 14 36.84%3 Sesuai 4 19 50.00%4 Sangat sesuai 5 2 5.26%

Jumlah 38 100%

Butir 14 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Tidak berguna 2 1 2.63%2 Cukup berguna 3 7 18.42%3 Berguna 4 22 57.89%4 Sangat berguna 5 8 21.05%

Jumlah 38 100%

Butir 15 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Cukup sering 3 9 23.68%2 Sering 4 14 36.84%3 Selalu 5 15 39.47%

Jumlah 38 100%

Butir 16 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Tidak sesuai 3 4 10.53%2 Cukup sesuai 4 9 23.68%3 Sesuai 5 25 65.79%

Jumlah 38 100%

Butir 17 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Cukup sering 3 5 13.16%2 Sering 4 24 63.16%3 Selalu 5 9 23.68%

Jumlah 38 100%

Butir 18 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Tidak memadai 2 19 50.00%2 Cukup memadai 3 12 31.58%3 Memadai 4 7 18.42%

Jumlah 38 100%

Butir 19 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat tidak lengkap 1 1 2.63%2 Tidak lengkap 2 25 65.79%3 Cukup lengkap 3 8 21.05%4 Lengkap 4 4 10.53%

Jumlah 38 100%

Butir 20 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Sangat tidak memadai 1 1 2.63%2 Tidak memadai 2 18 47.37%3 Cukup memadai 3 11 28.95%4 Memadai 4 8 21.05%

Jumlah 38 100%

Butir 21 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Tidak tegas 2 2 5.26%2 Cukup tegas 3 16 42.11%3 Tegas 4 18 47.37%4 Sangat Tegas 5 2 5.26%

Jumlah 38 100%

Butir 22 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Tidak konsisten 2 1 2.63%2 Cukup konsisten 3 18 47.37%3 Konsisten 4 14 36.84%4 Sangat konsisten 5 5 13.16%

Jumlah 38 100%

Butir 23 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Tidak baik 2 4 10.53%2 Cukup baik 3 11 28.95%3 Baik 4 19 50.00%4 Sangat baik 5 4 10.53%

Jumlah 38 100%

Butir 24 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Tidak mampu 2 2 5.26%2 Cukup mampu 3 23 60.53%3 Mampu 4 12 31.58%4 Sangat mampu 5 1 2.63%

Jumlah 38 100%

Butir 25 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase 1 Tidak sigap 2 7 18.42%2 Cukup sigap 3 19 50.00%3 Sigap 4 11 28.95%4 Sangat sigap 5 1 2.63%

Jumlah 38 100%

Lampiran 13: Statistika Deskriptif Variabel Y (Distribusi Frekuensi)

Frequencies

Statistics

38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 380 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

4.2368 4.0000 3.7632 3.6316 3.7895 3.8158 3.6579 4.2368 3.6053 4.4474 3.7632 4.1842 3.8684 4.3158 4.0526 4.2632 4.0263 4.15794.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.5000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000

4.00 4.00 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 4.00 4.00a 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00.63392 .56949 .67521 .63335 .77661 .60873 .70811 .48958 .49536 .60168 .54198 .76601 .57756 .57447 .39915 .55431 .54460 .43659

2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 3.00 2.00 1.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.003.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.005.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00

ValidMissing

N

MeanMedianModeStd. DeviationRangeMinimumMaximum

Butir1 Butir2 Butir3 Butir4 Butir5 Butir6 Butir7 Butir8 Butir9 Butir10 Butir11 Butir12 Butir13 Butir14 Butir15 Butir16 Butir17 Butir18

Multiple modes exist. The smallest value is showna.

TABEL FREKUENSI

Butir 1 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Cukup bermanfaat 3 4 10.53%2 Bermanfaat 4 21 55.26%3 Sangat bermanfaat 5 13 34.21%

Jumlah 38 100%

Butir 2 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Cukup memahami 3 6 15.79%2 Memahami 4 26 68.42%3 Sangat memahami 5 6 15.79%

Jumlah 38 100%

Butir 3 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Cukup membantu 3 14 36.84%2 Membantu 4 19 50.00%3 Sangat membantu 5 5 13.16%

Jumlah 38 100%

Butir 4 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Cukup memahami 3 17 44.74%2 Memahami 4 18 47.37%3 Sangat memahami 5 3 7.89%

Jumlah 38 100%

Butir 5 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Cukup membantu 3 16 42.11%2 Membantu 4 14 36.84%3 Sangat membantu 5 8 21.05%

Jumlah 38 100%

Butir 6 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Cukup sering 3 11 28.95%2 Sering 4 23 60.53%3 Selalu 5 4 10.53%

Jumlah 38 100%

Butir 7 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Tidak menunjang 2 1 2.63%2 Cukup menunjang 3 15 39.47%3 Menunjang 4 18 47.37%4 Sangat menunjang 5 4 10.53%

Jumlah 38 100%


Jumlah 38 100%

Butir 9 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Cukup mampu 3 15 39.47%2 Mampu 4 23 60.53%

Jumlah 38 100%

Butir 10 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Cukup perlu 3 2 5.26%2 Perlu 4 17 44.74%3 Sangat perlu 5 19 50.00%

Jumlah 38 100%

Butir 11 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Cukup mampu 3 11 28.95%2 Mampu 4 25 65.79%3 Sangat mampu 5 2 5.26%

Jumlah 38 100%

Butir 12 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Cukup memotivasi 3 8 21.05%2 Memotivasi 4 15 39.47%3 Sangat memotivasi 5 15 39.47%

Jumlah 38 100%

Butir 13

No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Cukup tanggap 3 9 23.68%2 Tanggap 4 25 65.79%3 Sangat tanggap 5 4 10.53%

Jumlah 38 100%

Butir 14 No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Cukup penting 3 2 5.26%2 Penting 4 22 57.89%3 Sangat penting 5 14 36.84%

Jumlah 38 100%


Jumlah 38 100%


Jumlah 38 100%

Butir 17

No Jawaban Responden Skor jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Cukup sering 3 5 13.16%2 Jarang 4 27 71.05%3 Sangat jarang 5 6 15.79%

Jumlah 38 100%


Jumlah 38 100%

Lampiran 14: Hasil Uji Koefisien Korelasi Rank Spearman (Spearman’s Rho)

Variabel XY

Correlations

Correlations a

1 .740**.000

.740** 1

.000

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)Pearson CorrelationSig. (2-tailed)

X

Y

X Y

Correlation is significant at the 0.01 level(2 il d)

**.

Listwise N=38a.

Nonparametric Correlations

Correlationsa

1.000 .775**. .000

.775** 1.000

.000 .

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)Correlation CoefficientSig. (2-tailed)

X

Y

Spearman's rhoX Y

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Listwise N = 38a.

Lampiran 15: Hasil Uji Koefisien Korelasi, Koefisien Determinasi XY, dan Uji

Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana (Uji t)

Regression

Descriptive Statistics

71.8158 6.21183 3891.2632 9.89317 38

YX

Mean Std. Deviation N

Correlations

1.000 .740.740 1.000

. .000.000 .

38 3838 38

YXYXYX

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Y X

Variables Entered/Removed b

X a . EnterModel1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Yb.

Model Summary

.740a .547 .535 4.23814 .547 43.486 1 36 .000Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

R SquareChange F Change df1 df2 Sig. F Change

Change Statistics

Predictors: (Constant), Xa.

Coefficientsa

29.431 6.464 4.553 .000.464 .070 .740 6.594 .000 .740 .740 .740

(Constant)X

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig. Zero-order Partial PartCorrelations

Dependent Variable: Ya.

TESIS (BAHAN) unj

Documents

Transcript of TESIS (BAHAN) unj