Tambahan Materi Lakip Dan Insentif

8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif

1/23

http://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/147-artikel-anggaran-dan-

perbendaharaan/20424-korelasi-opini-audit-bpk-atas-lkkl-dengan-hasil-evaluasi-

lakip-k-l

BAGIAN 1 LAKIPLAK! K/L

Laporan kiner#a unit organisasi pemerintah diwu#udkan dalam bentuk laporan

akuntabilitas kiner#a instansi pemerintah kementerian negara/lembaga $LAK! K/L%.

!eraturan &enteri 'egara !enda(agunaan Aparatur 'egara dan )e*ormasi +irokrasi

'omor 2, ahun 2010 men(atakan laporan akuntabilitas kiner#a adalah laporankiner#a tahunan (ang berisi pertanggung#awaban kiner#a suatu instansi dalam

menapai tu#uan/sasaran strategis instansi. Laporan ini berisi ikhtisar penapaian

sasaran (ang telah ditetapkan dalam dokumen penetapan kiner#a dan dokumen

perenanaan.

LAK! K/L dihasilkan dari sistem akuntabilitas kiner#a instansi pemerintah

$AK!%. AK! diimplementasikan seara sel* assesment oleh masing-masing

instansi pemerintah. engan demikian berarti instansi pemerintah seara mandiri

merenanakan melaksanakan mengukur dan memantau kiner#a serta melaporkankepada instansi (ang lebih tinggi.

valuasi atas LAK!

!elaksanaan AK! pada suatu instansi memerlukan adan(a evaluasi dari pihak

independen untuk memperoleh umpan balik dalam rangka meningkatkan

akuntabilitas dan kiner#a instansi pemerintah. u#uan evaluasi akuntabilitas instansi

pemerintah menurut !er&enpan dan )+ 'omor 20 ahun 2013 tentang !erubahanLampiran !er&enpan dan )+ 'omor 2 ahun 2012 tentang !etun#uk !elaksanaan

valuasi Akuntabilitas Kiner#a nstansi !emerintah meliputi empat hal. !ertama

memperoleh in*ormasi tentang implementasi sistem AK!. Kedua menilai

akuntabilitas kiner#a instansi pemerintah. Ketiga memberikan saran perbaikan

untuk peningkatan kiner#a dan penguatan akuntabilitas instansi pemerintah.

Keempat memonitor tindak lan#ut rekomendasi hasil evaluasi periode sebelumn(a.

http://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/147-artikel-anggaran-dan-perbendaharaan/20424-korelasi-opini-audit-bpk-atas-lkkl-dengan-hasil-evaluasi-lakip-k-lhttp://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/147-artikel-anggaran-dan-perbendaharaan/20424-korelasi-opini-audit-bpk-atas-lkkl-dengan-hasil-evaluasi-lakip-k-lhttp://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/147-artikel-anggaran-dan-perbendaharaan/20424-korelasi-opini-audit-bpk-atas-lkkl-dengan-hasil-evaluasi-lakip-k-lhttp://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/147-artikel-anggaran-dan-perbendaharaan/20424-korelasi-opini-audit-bpk-atas-lkkl-dengan-hasil-evaluasi-lakip-k-lhttp://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/147-artikel-anggaran-dan-perbendaharaan/20424-korelasi-opini-audit-bpk-atas-lkkl-dengan-hasil-evaluasi-lakip-k-lhttp://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/147-artikel-anggaran-dan-perbendaharaan/20424-korelasi-opini-audit-bpk-atas-lkkl-dengan-hasil-evaluasi-lakip-k-l


2/23

valuasi ini menakup evaluasi atas penerapan AK! dan evaluasi atas penapaian

kiner#a.

valuasi LAK! K/L dilakukan oleh Kementerian !enda(agunaan Aparatur

'egara dan )e*ormasi +irokrasi. valuasi ini meliputi evaluasi atas komponen AK!

dan penilaian dan pen(impulan. valuasi atas komponen AK! terdiri dari

perenanaan kiner#a pengukuran kiner#a pelaporan kiner#a evaluasi kiner#a

internal dan penapaian kiner#a. !enilaian komponen aspek meliputi aspek

perenanaan dengan bobot 35 pengukuran kiner#a dengan bobot 205 pelaporan

kiner#a dengan bobot 15 evaluasi kiner#a dengan bobot 105 dan apaian kiner#a

dengan bobot 205. !en(impulan atas hasil evaluasi LAK! dilakukan dengan

men#umlahkan semua komponen. 'ilai akhir dari pen#umlahan komponen akan

digunakan untuk menentukan tingkat akuntabilitas kiner#a instansi pemerintah

dengan kategori sebagai berikut:

Korelasi Antara 6pini Audit +!K atas LKKL dengan asil valuasi LAK! K/L

etiap tahun K/L wa#ib men(usun LKKL dan LAK!. LKKL disusun dengan

menggunakan sistem akuntansi instansi $A% sedangkan LAK! K/L disusun dengan

menggunakan sistem akuntabilitas kiner#a instansi pemerintah $AK!%. LKKL diaudit

oleh +!K dan mendapatkan hasil berupa opini audit. LAK! K/L dievaluasi oleh

Kemenpan dan )+ dan mendapatkan hasil evaluasi atas LAK! K/L tersebut. 6pini

audit +!K atas LKKL berhubungan dengan penilaian kewa#aran laporan keuangan

K/L sedangkan evaluasi LAK! K/L berhubungan dengan penilaian penerapan AK!

dan apaian kiner#a K/L.

8apaian kiner#a K/L tentun(a tidak dapat dilepaskan dengan proses

pengelolaan keuangan (ang dilakukan selama melakukan kegiatan penapaian

target kiner#an(a. 9alaupun kedua #enis hasil penilaian ini dihasilkan dari proses

(ang berbeda dan dilakukan oleh pihak (ang berbeda seharusn(a K/L memperoleh

hasil (ang se#alan. Apabila laporan keuangann(a dinilai baik seharusn(a

pengelolaan AK! dan apaian kiner#an(a #uga baik. al ini disebabkan komponenpenilaian evaluasi LAK! (ang bobotn(a tinggi adalah perenanaan kiner#a dan

apaian kiner#a. Kedua hal ini mempun(ai hubungan (ang kuat dengan pengelolaan

keuangan dan anggaran.


3/23

+an(ak penelitian (ang sudah dilakukan untuk membuktikan bahwa opini

audit mempun(ai korelasi dan mempengaruhi apaian kiner#a terutama kiner#a

keuangan organisasi. !enelitian tersebut ban(ak dilakukan pada organisasi di sektor

swasta. +erdasarkan uraian ini maka pertan(aan penelitian (ang dikembangkan

adalah Apakah terdapat korelasi antara opini audit +!K atas LKKL dengan hasil

evaluasi LAK! K/L

Arens Alvin A. an ames K. Loebbeke. 1,,1. Auditing !endekatan erpadu. disi

er#emahan. !enerbit alemba mpat akarta.

+astian ndra. 2010. Akuntansi ektor !ublik uatu !engantar. !enerbit rlangga.

&ardiasmo. 2004. Akuntansi ektor !ublik. !enerbit Andi ;og(akarta.


4/23

!eraturan &enteri 'egara !enda(agunaan Aparatur 'egara dan )e*ormasi 'omor

2, ahun 2010 tentang !edoman !en(usunan !enetapan Kiner#a dan !elaporan

Akuntabilitas Kiner#a nstansi !emerintah.

!eraturan &enteri !enda(agunaan Aparatur 'egara dan )e*ormasi +irokrasi 'omor

2 tahun 2012 tentang !etun#uk !elaksanaan valuasi Akuntabilitas Kiner#a nstansi

!emerintah.

!eraturan &enteri !enda(agunaan Aparatur 'egara dan )e*ormasi +irokrasi 'omor

20 tahun 2013 tentang !erubahan Lampiran !eraturan &enteri !enda(agunaan

Aparatur 'egara dan )e*ormasi +irokrasi 'omor 2 ahun 2012 tentang !etun#uk

!elaksanaan valuasi Akuntabilitas Kiner#a nstansi !emerintah.

http//www.menpan.go.id

AKA)A ? &enteri !enda(agunaan Aparatur 'egara dan )e*ormasi +irokrasi

$!A')+% ;udd( 8hrisnandi mengingatkan agar instansi pemerintah segera

men(erahkan Laporan Kiner#a tahun 201. elain itu #uga diminta melakukan

penilaian kesiapan dan kema#uan re*omasi birokrasi seara mandiri.

erkait pembangunan @ona integritas menu#u wila(ah bebas dari korupsi $9+K% dan

9ila(ah +irokrasi +ersih &ela(ani $9++&% Kementerian !A')+ #uga minta agar

disampaikan instansi pemerintah men(ampaikan unit (ang sudah dipersiapkan tim

penilai internaln(a.

&elalui urat no. +/1030/&.!A')+/02/201> ;udd( mengungkapkan bahwa laporan

kiner#a kementerian/lembaga ini akan digunakan sebagai bahan pen(usunan

laporan kiner#a instansi pusat setelah direviu oleh +adan !engawasan Keuangan

dan !embangunan $+!K!%.

urat tertanggal 1 ebruari 201> itu ditu#ukan kepada para &enteri Kabinet Ker#a

!anglima ' KA!6L) aksa Agung para Kepala L!'K para pimpinan

Kesekretariatan Lembaga 'egara Lembaga 'on truktural Bubernur +upati dan


5/23

9alikota. embusan surat itu disampaikan kepada 9akil !residen selaku Ketua

Komite !engarah )e*ormasi +irokrasi 'asional $K!)+'%.

eputi )e*ormasi +irokrasi Akuntabilitas Aparatur dan !engawasan Kementerian

!A')+ &. ;usu* Ateh menambahkan pen(ampaian laporan kiner#a untuk

kementerian/lembaga paling lambat tanggal 2, ebruari 201> sedangkan untuk

pemerintah daerah harus sudah diterima pada tanggal 31 &aret 201>. !en(usunan

laporan kiner#a tersebut mengau pada !eraturan &enteri !A')+ 'o. 3/2014

tentang !etun#uk eknis !en(usunan !er#an#ian Kiner#a.

iungkapkan kepada seluruh kementerian/ lembaga dan pemerintah provinsi

Kementerian !A')+ diminta segera melakukan penilaian kesiapan dan kema#uan

pelaksanaan re*ormasi birokrasi sampai dengan tahun 201 seara mandiri

$!&!)+% berdasarkan !eraturan &enteri !A')+ 'o. 14/2014. Casil penilaian itu

sela#utn(a disampaikan seara online kepada eputi bidang )+ Kunwas selaku

Ketua


6/23

alam rangka lebih meningkatkan pelaksanaan pemerintahan (ang lebih

berda(aguna berhasil guna bersih dan bertanggung#awab dipandang perlu adan(a

pelaporan AK!


7/23

K< pada tingkat Kementerian 'egara/ epartemen/L!' adalah ndikator asil

$6utome% sesuai dengan kewenangan tugas dan *ungsi.

K< pada tingkat selon adalah ndikator hasil $6utome% dan atau keluaran

$6utput% setingkat lebih tinggi dari keluaran $6utput% unit ker#a dibawahn(a.

K< pada tingkat selon sekurang-kurangn(a adalah ndikator keluaran $6utput%.

+ahan-bahan dan data untuk pen(usunan pelaporan kiner#a bersumber:

1. okumen )!&'

2. okumen )enstra

3. Kebi#akan . ata statistik

7. Kela@iman pada bidang tertentu dan perkembangan ilmu pengetahuan

ndikator Kiner#a


8/23

E !en(usunan dokumen !enetapan Kiner#a

E !elaporan Akuntabilitas Kiner#a

E valuasi Kiner#a

E !emantauan dan pengendalian Kiner#a

LAK! (ang selama ini disusun dan disa#ikan seara terpisah dengan laporan

keuangan harus disusun dan disa#ikan seara terintegrasi dengan laporan

keuangan sehingga memberi in*ormasi (ang komprehensi* berkaitan dengan

keuangan dan kiner#a. !entingn(a LAK! berman*aat bagi dilaksanakann(a

valuasi Kiner#a. ungsi Laporan Akuntabilitas Kiner#a nstansi !emerintah $LAK!%

antara lain:

1. &edia hubungan ker#a organisasi

2. &edia akuntabilitas

3. &edia in*ormasi umpan balik perbaikan kiner#a

4. LAK! sebagai nstrumen !eningkatan Kiner#a +erkesinambungan:

Ation artin(a LAK! sebagai bahan untuk perbaikan kelembagaan

ketatalaksanaan peningkatan sumber da(a manusia akuntabilitas dan pela(anan

publi.

!lan artin(a LAK! sebagai sebagai bahan dalam men(usun )enstra )enana Ker#a ahunan !enetapan Kiner#a untuk tahun (ang akan dating.

8hek maksudn(a LAK! dapat digunakan untuk mengevaluasi keberhasilan atau

kegagalan dalam penapaian tu#uan dan sasaran organisasi.

o artin(a LAK! sebagai alat dalam melaksanakan memantau mengukur kiner#a

kegiatan suatu instansi.

al-hal (ang harus termuat dalam Laporan Akuntabilitas Kiner#a nstansi !emerintah

$LAK!%:

LAK! men(a#ikan in*ormasi kiner#a berupa hasil pengukuran kiner#a evaluasi dananalisis akuntabilitas kiner#a termasuk menguraikan keberhasilan dan kegagalan

hambatan/kendala permasalahan serta langkah-langkah antisipati* (ang akan

diambil.

isertakan uraian mengenai aspek keuangan (ang seara langsung mengaitkan

hubungan antara anggaran negara (ang dibelan#akan dengan hasil atau man*aat

(ang diperoleh $akuntabilitas keuangan% .


9/23

iuraikan #uga seara singkat )enstra dan )en#a tahun bersangkutan beserta

sasaran (ang ingin diapai pada tahun itu dan kaitann(a dengan apaian tu#uan

misi dan visi.

Adapun tu#uan dari analisis kiner#a antara lain:

&engenali kendala dan permasalahan (ang dihadapi

&enilai eFsiensi penggunaan sumber da(a dalam menghasilkan output

&enilai e*ektivitas penapaian hasil $outome% terhadap renana

&enilai apakah kualitas hasil telah memenuhi keinginan/kepuasan stakeholders

&enilai apakah penapaian output dan outome sesuai dengan waktu (ang

ditetapkan

Akuntabilitas Kiner#a nstansi !emerintah $AK!% mendorong nstansi *okus pada

!enapaian asaran. alam upa(a !enapaian asaran perlu sebuah Alat


10/23

E &emberikan n*ormasi (ang lebih &emadai dalam menun#ang !roses

!engambilan KeputusanG

E &eningkatkan !eman*aatan Alokasi umber a(a (ang tersediaG

E ebagai asar !eningkatan &utu n*ormasi mengenai !elaksanaan Kegiatan

organisasiG

E &engarahkan pada asaran dan u#uan organisasi.

)e*erene:

!ermenpan 'omor 2, ahun 2010 entang !edoman !en(usunan !enetapan Kiner#a

an !elaporan Akuntabilitas Kiner#a nstansi !emerintah

!eraturan !emerintah 'omor = ahun 200> tentang !elaporan Keuangan dan

Kiner#a nstansi !emerintah

+ABA' 3 ''DASAR / PERTIMBANGAN PEMBERIAN INSENTIF


11/23

1. Kehadiran.

istem ini mendasarkan besar keiln(a insenti* pada ban(akn(a #umlah hari

kehadiran dalam satu bulan. Artin(a lembaga menghargai #erih pa(ah

pegawai (ang bersedia untuk datang ke kantor pada #am atau waktu (ang

telah ditentukan tanpa memandang apa (ang diker#akan ? dan apa hasil

ker#a ? pegawai tadi saat berada di kantor.

istem ini selama ini diterapkan di lingkungan !erw. LA' awa +arat dengan

pertimbangan untuk me-ningkatkan kedisiplinan pegawai sekaligus sebagai

wu#ud komitmen lembaga untuk memperbaiki kese#ahteraan pegawai.

a(angn(a sistem ini mengandung beberapa kele-mahan antara lain: 1%

pegawai enderung berusaha untuk memperoleh tun#angan hek lok

seara penuh meskipun tingkat kehadirann(a tidak penuh G 2% tidakmen#amin bahwa setiap pegawai selalu ada pada #am ker#a G 3% membuka

kemungkinan ter#adin(a ketidakadilan pada sebagian pegawai G 4% lebih

dikaitkan kepada aspek tun#angan semata dari pada pembinaan kedisiplinan

sehingga tidak dapat dipergunakan sebagai instrumen penilaian kiner#a dan

motivasi pegawai.

istem ini dapat dipertahankan sepan#ang telah ada instrumen pelengkap

untuk menilai prestasi pegawai. isamping itu sistem ini hendakn(a tidak

dikaitkan dengan kebi#akan insenti* lain $misaln(a mobil #emputan%.

2. Prestasi.

istem ini mendasarkan besar keiln(a insenti* pada un#uk ker#a

$ performance% dan hasil ker#a $output % pegawai baik seara individual

maupun kolegial. 6leh karena itu sistem ini sebenarn(a merupakan sistem

(ang paling adil dan mampu merangsang semangat kompetisi diantara

pegawai.

!ras(arat (ang dibutuhkan adalah adan(a uraian tugas individu / unitstandar prestasi ker#a serta alat ukur dan mekanisme pengukurann(a.

i lingkungan !erwakilan LA' awa +arat belum terdapat pras(arat diatas

sehingga perlu segera dilakukan ka#ian dan analisis mengenai hal tersebut.

istem ini hendakn(a di#alankan simultan dengan program pembinaan

kepegawaian. Artin(a dalam hal seorang pegawai menun#ukkan kiner#a atau


12/23

prestasi (ang rendah harus ada tindakan / kebi#akan pimpinan untuk segera

mengatasin(a bukan dengan ara tidak memba(ar insenti* semata kepada

pegawai (ang bersangkutan. ebab tidak diberikann(a insenti* kepada

pegawai (ang berprestasi kurang tidak

identik dengan penalty atau punishment .

3. Beban Kerja.

istem ini mendasarkan besar keiln(a insenti* pada berat ringan atau

ban(ak sedikitn(a peker#aan dan tanggung #awab seorang pegawai.

!ras(arat (ang dibutuhkan adalah adan(a alat ukur dan mekanisme

pengukuran beban ker#a seara in-dividual maupun kolegial. a(angn(a di

lingkungan !erwakilan LA' awa +arat belum memilikin(a sehingga #ika

sistem ini akan digunakan perlu dilakukan ka#ian dan analisis mengenai hal

tersebut.

istem ini ukup adil namun seara kelembagaan mengandung sedikit

kelemahan (akni memperlihat-kan adan(a pembagian ker#a $distribution of

work % (ang kurang merata diantara pegawai. al ini sekaligus menun#ukkan

adan(a kesen#angan kemampuan dan kesempatan untuk berpartisipasi

dalam penapaian tu#uan organisasi.

ehubungan dengan hal diatas sistem ini akan sangat e*ekti* #ika

sebelumn(a telah terdapat pembagian peker#aan dan tanggung #awab (ang

relati* merata di kalangan pegawai.

4. Sosial.

istem ini mendasarkan besar keiln(a insenti* pada pertimbangan

stratiFkasi pendapatan pegawai. Artin(a pegawai (ang memiliki penghasilan

rendah se(og(an(a mendapatkan prioritas dalam mendapatkan insenti*.

isamping itu pemberian insenti* dapat diberikan sewaktu-waktu pada saatterdapat peristiwa tertentu (ang dialami pegawai $misaln(a pernikahan

anggo-ta keluarga meninggal khitanan anak ulang tahun dsb% sehingga

membutuhkan bantuan.

istem ini sangat baik diberikan sebagai pelengkap sistem insenti* (ang lain.

Artin(a sistem insenti* sosial ini han(a bersi*at kasuistis dan kontingensial.


13/23

. Kontribusi !egawai terhadap Lembaga.

ering ter#adi seorang pegawai memiliki #aringan ker#a dengan instansi diluar LA'

(ang kemudian men#alin ker#asama program antar lembaga. alam kasus seperti

ini lembaga akan mendapatkan kontribusi keuangan dari program ker#asama antar

lembaga tadi sehingga sudah sepatutn(a memberikan bagian insenti* kepada

pegawai (ang bersangkutan.

WAKTU / FREKUENSI PEMBAYARAN INSENTIF

1. Bulanan.

!emba(aran insenti* dilakukan setiap awal tengah atau akhir bulan. al ini sangat

membantu kondisi keuangan pegawai mengingat #umlah ga#i (ang diterima seara

umum kurang memadai. Konseku-ensin(a #umlah insenti* tidak sebesar dibanding

#ika insenti* diba(arkan tiga bulanan atau tahunan. Kele-mahann(a adalah #ika

sistem insenti* menggunakan dasar prestasi sebab prestasi pegawai belum begitu

nampak dalam #angka waktu satu bulan.

2. Triwulanan.

!emba(aran insenti* (ang dilakukan setiap tiga bulanan ini sebenarn(a lebihrasional dibanding insenti* bulanan mengingat graFk prestasi pegawai telah dapat

diketahui seara lebih akurat. isamping itu #umlah insenti* (ang diterima akan

lebih besar dibanding insenti* bulanan.

3. Tahunan.

!emba(aran insenti* tahunan ini sangat baik dilakukan sebagai pelengkap insenti*

lain $bulanan / triwulanan% dan tidak dikaitkan dengan tinggi rendahn(a kiner#a

pegawai melainkan lebih sebagai wu#ud kepedulian dan kebersamaan lembaga

atas pengabdian pegawai selama 1 tahun ber#alan. nsenti* ini khususn(a bisa

diberikan #ika terdapat Csisa anggaranD atau semaam < dari berbagai kegiatan.

4. Akhir Kegiatan.

!emba(aran insenti* (ang dilakukan setiap selesain(a suatu kegiatan / program ini

sebenarn(a sangat menerminkan rasa keadilan. 'amun mengingat tidak semua


14/23

pegawai terlibat dalam setiap kegiatan maka akan terbuka kemungkinan tidak

meratan(a insenti* disamping akan menimbulkan peluanggap antar unit. 6leh

karena itu insenti* akhir kegiatan ini ukup di#adikan pelengkap bagi insenti* lain.

5. Speial !o"ent #$ltah% &ikah% dll'.

!emba(aran insenti* untuk peristiwa khusus ini sangat penting dilakukan untuk

menun#ukkan perhatian lembaga terhadap peristiwa-peristiwa (ang bersi*at pribadi

$ privacy %. nsenti* ini sangat memungkinkan #ika di#adikan sebagai kegiatan (ang

melekat pada program ub +agian Kepegawaian dengan meman*aatkan sumber

Anggaran )utin.

BENTUK INSENTIF

1. $ang.


15/23

+entuk insenti* ini belum pernah diberikan di lingkungan !erwakilan LA' awa +arat

keuali antar #emput. !adahal bentuk-bentuk (ang lain dapat pula diadakan

mengingat *rekuensin(a (ang sangat #arang / sedikit. al ini bisa ditem-puh dengan

ara men(isihkan sebagian anggaran pro(ek / rash program atau khusus dibia(ai

dari anggaran rutin dan di#adikan sebagai kegiatan (ang melekat pada program

ker#a ub +agian Kepegawaian. ika bentuk insenti* ini akan dimunulkan (ang

terpenting adalah membuat aturan main atau prosedur pemilihan pegawai (ang

berhak mendapatkan insenti*.

SUMBER PEMBIAYAAN INSENTIF

1. Anggaran +utin.Anggaran rutin ini merupakan sumber (ang pa-ling rasional untuk memba(ar

tun#angan/insenti* terutama (ang bersi*atbulanan. alam hal ini ub +agian

Kepegawaian hendakn(a men(usun program ker#a tentang peningkatan

kese#ahtera-an pegawai (ang akan dibia(ai dari anggaran )utin. engan kata lain

pemberian insenti* merupakan kegiatan (ang melekat pada program ub +agian

Kepegawaian. Keuntungan lain dari sumber ini adalah bahwa pemberian insenti*

dapat ber#alan seara teratur tanpa membebani pengelola keuangan untuk menari

dana taktis.

2. Anggaran ,Pro-ek.

Anggaran pro(ek ini dapat men#adi alternati* sumber pembia(aan insenti*

khususn(a bagi pegawai (ang terlibat dalam pro(ek (ang ber-sangkutan. isamping

itu sumber pro(ek sangat memungkinkan untuk memba(ar tun#angan / insenti*

(ang bersi*at kegiatan.

3. /rash Progra".

umber ini paling Jeksibel dalam arti dapat di#adikan sumber untukmembia(ai se"ua bentuk insenti* dan dapat diberikan kapan sa#a. Kelemahann(a

anggaran ini merupakan sumber non budgeter (ang #umlahn(a tidak dapat

dipastikan sehingga men(ulitkan pengelola keuangan untuk menggali /

men(ediakann(a.


16/23

4. Swadana $nit.

umber ini dapat di#adikan alternati* peningkat-an kese#ahteraan pegawai ketika

sumber lain tidak memungkinkan. ana dari sumber ini dapat digalang dengan ara

iuran / men(isihkan sebagian pendapatan sebagai kas /kencleng unit.

Kelemahann(a unit (ang memiliki ban(ak kegiatan akan mampu memberi

tun#angan (ang lebih besar kepada sta*n(a dibanding unit lain (ang kurang

memiliki kegiatan. Artin(a akan timbul kesen#angan antar unit #ika tidak diatur

sistem ross subsidi.

REKOMENDASI

1. &engingat bahwa masing-masing sistem pemba(aran insenti* memiliki keuntungandan kelemahan maka sebaikn(a dibuat suatu sistem gabungan $variasi% agar dapat

dihindarkan kelemahan (ang ada pada masing-masing sistem tersebut. engan

kata lain sistem pemberian insenti* tidak bersi*at tunggal baik bentukn(a

*rekuensin(a sistemn(a maupun sumber pembia(aann(a.

2. Karena si*atn(a (ang variati* tersebut maka dasar atau pertimbangan utama (ang

hendakn(a dipakai adalah prestasi ker#a tanpa mengabaikan dasar pertimbangan

(ang lain. alam hal ini seorang pegawai akan memperoleh insenti* optimal #ika :

arat 1 : pegawai tersebut menun#ukkan skala prestasi individual (ang tinggi / baik.

arat 2 : pegawai tersebut menun#ukkan skala prestasi kolegial (ang tinggi / baik.

arat 3 : pegawai tersebut memiliki beban ker#a minimal sama dengan bulan / triwulan

(ang lalu.

arat 4 : pegawai tersebut memenuhi kewa#iban hadir minimal =0 persen.

3. +esaran insenti* disarankan tidak terlalu tinggi $namun #uga tidak terlalu rendah%.

;ang terpenting #ustru *rekuensi (ang ukup sering (ang didukung oleh sumber

pembia(aan (ang beragam. al ini mengandung konsekuensi perlun(a pengaturanwaktu / pen#adualan insenti* bentuk insenti* dan sumber pembia(aann(a.

4. ub +agian Kepegawaian hendakn(a membuat renana program dan kegiatan

tentang Cpeningkatan kese#ahteraan pegawaiD serta kebutuhan anggaran dan

sumber pembia(aann(a. al ini dimaksudkan agar pengelola keuangan tidak


17/23

dibebani dengan kewa#iban menggalang dana seara rash program dalam rangka

memberi tun#angan / insenti* kepada pegawai.

Kinerja yang dicapai oleh suatu organisasi pada dasarnya adalah prestasi para

anggota organisasi itu sendiri mulai dari tingkat eksekutif sampai pada pegawai

operasional. Sumber daya manusia merupakan aset vital pada hampir semua

jenis organisasi. Oleh karena itu, upaya memperbaiki kinerja organisasi tidak

mungkin dapat berhasil jika perilaku para pegawai tidak diarahkan dengan baik.

Informasi hasil pengukuran kinerja dapat dijadikan feedback (umpan balik untuk

mengarahkan perilaku pegawai ini menuju perbaikan kinerja

selanjutnya. Feedback ini memuat informasi objektif mengenai kinerja individual

dan kolektif.

Feedback merupakan langkah dasar dalam upaya perbaikan kinerja. !erdapat

dua fungsi utama feedback , yaitu"

#. Instructional .

Feedback berfungsi sebagai dasar dalam pemberian instruksi (pengarahan

ketika kita mengklarifikasi peranan atau mengajarkan perilaku yang baru untuk

mendukung perbaikan kinerja.

2. Motivational.

Feedback berfungsi sebagai alat pemotivasi para pegawai karena informasikinerja yang disampaikan sebagai acuan dalam

pemberian reward dan punishment .

Jika seseorang memperoleh dan menerima feedback atas pekerjaannya merupakan bentuk

upaya instropeksi melihat kelemahan dan kemampuan yang dimilik. Semakin banyak


18/23

anggota organisasi yang mendapatkan feedback maka akan lebih baik. Hal ini

karena feedback mempunyai pengaruh positif atas kinerja.

Sumber feedback terdiri dari tiga komponen"

#. !eman kerja$satu team ( peer , atasan, bawahan dan pihak luar.

%. !ugas dan kewajiban yang dibebankan (task)

&. 'irinya sendiri (self)

da tiga aspek penerima membutuhkan perhatian yaitu"

1. Karakteristik penerima.

Karakteristik personalitas. da seseorang yang aktif mencari

informasi feedback namun ada juga seseorang yang tidak aktif bahkan

menghalangi perolehanfeedback . Individu yang mempunyai karakteristik

personalitas self-esteem tinggi danself efficacy yang rendah biasanya tidak aktif

mencari feedback .

2. Persepsi penerima feedback.

)ada umumnya orang cenderung menerima feedback positif lebih akurat

dibanding menerima feedback negatif.

3. Evaluasi kognitif penerima feedback.

Orang yang menerima feedback akan mengevaluasi keakuratan dan kredibilitas

sumber feedback , kewajaran sistem yang ada, kinerja dibandingkan imbalan

yang diterima dan juga kelayakan standar.

)erubahan )erilaku

Setelah pihak penerima mendapatkan feedback ada beberapa kemungkinan

perubahan perilaku yang bisa muncul. )erubahan perilaku ini tidak semuanya

dapat mendukung perbaikan kinerja. *eberapa hasil perubahan perilaku yang

mungkin bisa terjadi antara lain"

#. )egawai mempunyai keinginan untuk memperbaiki kinerja tetapi tidakmemahami apa yang harus dilakukan.

%. )egawai sangat bersemangat di awal periode tetapi selanjutnya kembali pada

perilaku yang sebenarnya.

&. )egawai termotivasi untuk mampu lebih baik daripada kinerja selanjutnya

dengan upaya yang tekun secara terus menerus


19/23

+. )egawai melakukan perlawanan (resistance) dan tidak merasa bertanggung

jawab untuk perbaikan kinerja berikutnya.

!eknik eedback

Feedback melibatkan dua pihak utama, yaitu pihak sumber dan pihak penerima f eedback .

Pada dasarnya feedback ini dapat dilakukan dengan berbagai cara. Beberapa cara yang

umumnya digunakan adalah:

#. Atasan mengevaluasi bawahan. rtinya atasan sebagai

sumber feedback untuk disampaikan kepada bawahan tentang prestasi $ kinerja

bawahan tersebut. -ara ini merupakan cara yang umum diterapkan.

%. Bawahan mengevaluasi atasanna. rtinya bawahan sebagai

sumber feedback untuk disampaikan kepada atasan tentang prestasi$kinerja

atasannya tersebut. )ada umunya atasan sering menolak cara ini karena

mereka percaya hal ini akan mengurangi kekuasaannya.

&. !etiap individu "pegawai# membandingkan kiner$ana dengan informasi

kinerja dari atasan, bawahan, teman kerja (peer) dan pihak luar.

aktorfaktor )enentu eedback yang /fektif

0anajer publik perlu memperhatikan beberapa faktor ketika

memberikan feedback agar dihasilkan informasi yang bermanfaat. *erikut faktor

faktor utama yang perlu diperhitungkan"

#. 1ubungan feedback dengan tingkat kinerja yang diharapkan harus jelas.

%. 0emberikan feedback khusus yang berhubungan dengan pengamatan terhadap

perilaku dan ukuran hasil.

&. 1ubungan antara saluran feedback terhadap area kunci keberhasilan.

+. 0emberikan feedback sesegera mungkin.2. 0emberikan feedback positif untuk perbaikan tidak hanya untuk hasil akhir.

3. okus feedback terhadap kinerja, bukan perorangan.

4. 'asar feedback pada organisasi yang akurat dan kredibel.

5eward sebagai 'asar )erbaikan Kinerja


20/23

)enilaian kinerja seseorang harus disertai reward (penghargaan yang bisa

memotivasi dan memicu peningkatan kinerja. Reward ini tidak mesti diwujudkan

dalam bentuk finansial, misalnya gaji atau bonus. Reward bisa berbentuk pujian

atau sanjungan sebagai ungkapan penghargaan dan pengakuan atas prestasi

yang dicapai. )ada dasarnya ada dua tipe reward yaitu social

reward dan psychic reward. 6ang termasuksocial reward adalah pujian dan

pengakuan dari dalam dan luar organisasi. Sedangkan psychic reward datang

dari self esteem (berkaitan dengan harga diri, self satisfaction(kepuasan diri

dan kebanggaan atas hasil yang tercapai. !ocial reward merupakane"trinsic

reward yang diperoleh dari lingkungannya, seperti finansial, material, dan dan

piagam penghargaan. Sedangkan psychic reward adalah instrinsic reward yang

datang dari dalam diri seseorang, seperti pujian, sanjungan dan ucapan selamat

yang dirasakan pegawai sebagai bentuk pengakuan terhadap dirinya dan

mendatangkan kepuasan bagi dirinya sendiri.

Reward dapat mengubah perilaku seseorang dan memicu peningkatan kinerja.

!erdapat empat alternatif norma pemberian reward agar dapat digunakan untuk

pemicu kinerja pegawai, yaitu "

#. Goal congruence "kesesuaian tu$uan#. Setiap organisasi publik pasti

mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalamorganisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan

organisasi. 'engan demikian, reward harus diciptakan sebagai jalan tengah agar

tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan

sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan

organisasi.

2. Equity (keadilan). Reward harus dialokasikan secara proporsional dengan

mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap indiidu atau kelompok. !engan

demikian, siapa yang memberi kontribusi tinggi maka reward "nya juga akan tinggi,sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka reward-nya juga akan rendah.

&. #$uality (kemerataan. 5eward juga harus didistribusikan secara merata bagi

semua pihak (individu$kelompok yang telah menyumbangkan sumber dayanya

untuk ketercapaian kinerja.


21/23

+. %ebutuhan. lokasi reward kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan

tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Reward yang berwujud finansial tidak

selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.

)emberian reward yang berhasil dapat meningkatkan tan&ible outcomes seperti

individual, kelompok, kinerja organisasi, kuantitas dan kualitas kinerja. Selain

itu, reward juga dapat mengarahkan tindakan dan perilaku dalam team work ,

kerja sama dan pengambilan resiko, serta kreativitas. Sistem reward yang

baik dapat memotivasi orang serta memuaskan mereka sehingga dapat

menumbuhkan komitmen terhadap organisasi. 7amun, sistem reward yang

kurang baik justru sering gagal dalam memotivasi dan menumbuhkan semangat

peningkatan kinerja. 0eskipun motivasi uang dan waktu yang sangat besar

untuk sistem reward organisasi, dampak motivasi yang diinginkan sering tidak

tercapai. Sedikitnya terdapat delapan alasan, mengapa reward justru

menurunkan motivasi dan kinerja, antara lain"

#. !erlalu banyak menekankan pada reward moneter. 1al ini sesuai dengan apa

yang dibutuhkan individu bahwa mereka tidak semuanya merasa puas dengan

imbalan berwujud finansial.

%. 5asa menghargai pada penerima reward sangat kurang. Reward sering

diberikan dalam bentuk berwujud tetapi tidak disertai penghargaan$pengakuan

yang layak.&. *anyak yang menerima reward . Semakin banyak yang

menerima reward dengan nilai yang tidak proporsional akan mengurangi

motivasi seseorang.

+. 0emberikan reward dengan kriteria yang salah. 0isalnya hanya diukur dari

waktu kerja sehingga pegawai termotivasi hanya untuk mempercepat pekerjaan

tanpa mempertimbangkan hasil.

2. 8amanya penangguhan (delay) antara kinerja dan reward . Reward yang tidak

segera diberikan membuat seseorang merasa kurang dihargai.3. Kriteria reward sangat fleksibel. !idak pernah ada ukuran yang baku dalam

pemberian reward membuat kesenjangan antara apa yang diharapkan

seseorang dengan apa yang sebenarnya diterima.

4. Sasaran reward hanya untuk motivasi jangka pendek. Reward sering hanya

berpengaruh sementara terhadap motivasi dan kinerja pegawai.


22/23

9. )emberian kompensasi jajaran top manajemen (eksekutif yang berlebihan. 1al

ini dapat mengurangi motivasi pegawai operasional karena merasa ada

pembedaan penghargaan yang sangat mencolok dan tidak adil.

Reward pada umumnya diwujudkan dalam bentuk finansial (insentif moneter

seperti misalnya pemberian bonus dan komisi. )emberian insentif moneter ini

merupakan suatu ekstra di atas kompensasi dan gaji pokok. 0engacu pada

pendapat para ahli dan hasil penelitian, pemberian insentif moneter ini sering

gagal digunakan untuk tujuan memperbaiki kinerja. 'alam suatu penelitian

diketahui hanya ada hubungan positif antara insentif keuangan dan kuantitas

kinerja dan tidak ada pengaruh atas kualitas kinerja. 1al ini menjadi pelajaran

tersendiri sekaligus membuktikan bahwa tidak semua pegawai dapat dimotivasi

dengan reward finansial.

:ika pencapaian kinerja dilakukan oleh suatu kelompok (team maka biasanya

timbul kesulitan untuk mendistribusikan reward kepada individual. 1al ini karena

kinerja ini merupakan hasil dari tim bukan individual, meskipun kontribusi individu

tidak sama. Insentif moneter tradisional sering membagi sama nilai reward yang

diberikan kepada masingmasing anggota team. Reward ini tidak memotivasi,

karena yang bekerja keras dihargai sama dengan yang tidak bekerja

keras. Reward mestinya dipasrahkan dalam jumlah total kepada pimpinan team,

dan mereka diminta membagi sendiri secara proporsional dan adil kepada setiapanggota sesuai dengan kontribusinya. 1al ini juga sebagai pembelajaran untuk

mengambil keputusan pendistribusian yang adil dan merata kepada pegawai.

#. )raktik pemberian reward sebagai upaya peningkatan kinerja perlu

mempertimbangkan fatorfaktor penting sebagai berikut"

%. 0embuat pembayaran atas kinerja sebagai bagian integral dari rencana formal

organisasi

&. )enentuan insentif dasar berdasarkan data kinerja yang akurat dan obyektif

+. )egawai dilibatkan dalam pengembangan, implementasi dan revisi formulapembayaran kinerja.

2. 0embangun sistem pembayaran untuk rencana kinerja secara konsisten.

3. Reward kelompok kerja dan individual berdasarkan kontribusi kerja.

4. Sistem pengawasan dan penilaian kinerja harus transparan


23/23

9. )emberian insentif moneter harus disertai penghargaan yang bisa

meningkatkan kepuasan pegawai.

ubungan agensi ter#adi pada saat ter#adi kontrak antara prinipal dengan agent

dimana prinipal mendelegasikan wewenangn(a kepada agent untuk mengelola

organisasi. Agen( theor( berasumsi bahwa manusia adalah makhluk (ang rasional

dan berusaha untuk memaksimalkan kebutuhann(a dibanding kepentingan

organisasi. 6leh karena itu agen( theor( menduga bahwa insenti* memiliki peran

*undamental dalam motivasi dan pengendalian kiner#a karena individu memiliki

kepentingan untuk meningkatkan kese#ahteraann(a.

nsenti* nstrumen insenti* dikembangkan oleh Keating $1,,7% (ang digunakan

untuk mengetahui peran insenti* dalam menapai kiner#a. nstrumen pern(ataan

menakup hubungan antara perolehan insenti* dengan penapaian realisasi

anggaran belan#a pelaksanaan kegiatan maupun penapaian kualitas pela(anan.

!ern(ataan mengenai insenti* terdiri dari 7 item pern(ataan dan diukur dengan

skala Likert 1- $dimana 1 M sangat tidak berhubungan dan M sangat

berhubungan%. kala 1 menerminkan #awaban responden (ang men(atakan bahwa

perolehan insenti* sangat tidak berhubungan dengan penapaian kiner#a responden

$seperti: penapaian realisasi

!engaruh nsenti* terhadap Kiner#a 6rganisasi asil penelitian menun#ukkan insenti*

memiliki koeFsien 040 dengan tara* signiFkansi 0>7. ara* signiFkansi 0>7

lebih besar dari 00 sehingga dapat disimpulkan ipotesis 1 $1% ditolak. Agen(

theor( mengungkapkan bahwa pemberian insenti* dapat merupakan motivasi bagi

agent untuk meningkatkan kiner#an(a. asil penelitian (ang bertentangan inimenun#ukkan bahwa insenti* bukan merupakan satu-satun(a motivasi individu

dalam beker#a. asil penelitian ini sesuai dengan penelitian Nerbeeten $200=% (ang

menun#ukkan bahwa insenti* tidak berpengaruh terhadap kiner#a organisasi.

Tambahan Materi Lakip Dan Insentif

Documents

Transcript of Tambahan Materi Lakip Dan Insentif