KOMPENSASI DAN INSENTIF

MAKALAH

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh:

TESYA SUHA BERRA (14101075)

RAHMAWATI (14101051)

MUHAMMAD NUR SAFII (14101118)

DEDY ZULKARNAIN (13101056)

Dosen Pengajar: R. Abumanshur M., MPM

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK RAJA HAJI

TANJUNG PINANG

2016

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan Puja dan Puji Syukur kepada Allah SWT, atas segala

limpahan Rahmat dan Hidayah-Nya, sehingga tugas mata kuliah Manajemn

Sumber Daya Manusia yang berjudul “KOMPENSASI DAN INSENTIF” bisa

kami selesaikan.

Kami menyadari, bahwa makalah ini masih terdapat kekurangan.Semua terjadi

karena kodrat kami sebagai manusia biasa.Untuk itu kami memohon kritik dan

saran yang membangun ilmu pengetahuan kita tentang politik.

Akhirnya kami, berdoa semoga amal baik Bapak/Ibu/Saudara yang telah

membantu kami dalam penyelesaian tugas ini, dibalas oleh Allah SWT dengan

yang lebih baik, Amin.

Penulis

i

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………………………………………………………….…i

DAFTAR ISI………………………………………………………………….…..ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah……………………………………………....1

B. Rumusan Masalah…………………………………………………….2

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Dan Tujuan Manajemen Kompensasi…………………....3

B. Definisi Upah……………………………………………………….…5

C. Keadilan Dan Kelayakan Dalam Pengupahan……………………….6

D. Tahap-Tahap Utama Dalam Menetapkan Tingkat Upah………….....7

E. Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi…….....9

F. Evaluasi Jabatan……………………………………………………...10

G. Definisi Insentif……………………………………………………....13

H. Jenis-Jenis Insentif…………………………………………………...15

I. Sistem Upah Insentif………………………………………………....15

BAB III KESIMPULAN

A. Kesimpulan………………………………………………………..…21

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………22

ii

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik

maupun non fisik dan harus dihitung dan diberiakan kepada seseorang yang

umumnya merupakan objek yang dikecualikan dari pajak

pendapatan.Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena

didalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat

dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga

kerja.

Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan

motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi

dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara

benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai

sasaran-sasaran organisasi.

Insentif adalah sebuah program yang diberikan oleh perusahaan sebagai

motivasi bagi karyawannya dengan tujuan agar karyawan tersebut menjadi

lebih giat dalam bekerja dan memiliki keinginan untuk memperbaiki

prestasinya didalam perusahaan. Pada dasarnya prinsip pemberian insentif

selalu dihubungkan dengan balas jasa atas kinerja ekstra karyawan yang

melebihi standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan untuk hal itu

perusahaan memberikan penghargaan dalam bentuk tambahan

pendapatan.Peran insentif cukup besar dalam membentuk sumber daya

manusia yang potensial sehingga melahirkan kinerja yang mampu bersaing

diera globalisasi ini.Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting

didalam pencapaian tujuan organisasi.Insentif merupakan salah bentuk

pemberian penghargaan yang diberikan kepada seorang terkait dengan

kontribusi seorang dalam pencapaian tujuan suatu organisasi.

3

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah diatas maka kami dapat mengambil suatu

rumusan masalah yaitu:

1. Apa Pengertian dan Tujuan Manajemen Kompensasi ?

2. Apa Pengertian Upah ?

3. Bagaimana Keadilan dan Kelayakan Dalam Pengupahan ?

4. Apa Saja Tahap-Tahap Utama Dalam Menetapkan Tingkat Upah ?

5. Apa Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi ?

6. Apa itu Evaluasi Jabatan (Job Evaluation) ?

7. Apa Pengertian Insentif ?

8. Apa Saja Jenis-Jenis Insentif ?

9. Bagaimana Sistem Upah Insentif ?

4

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Tujuan Manajemen Kompensasi

1. Kompensasi

Kompensasi adalah salah satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi

kerja, motivasi dan kepuasan kerja pada karyawan. Kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Dalam kompensasi tidak hanya sekedar upah atau gaji, insentif dan program

kesejahteraan juga termasuk dalam kompensasi. Insentif dapat bisa

meningkatkan produktivitas.

Kompensasi sangatlah penting dalam suatu organisasi, kompensasi dapat

dirancang secara benar untuk mencapai keberhasilan bersama sehingga

karyawan merasa puas dengan jerih payah mereka dan termotivasi untuk

mencapai tujuan dan sasaran bersama.Apabila karyawan memandang bahwa

bila kompensasi tidak memadai maka produktivitas, prestasi kerja dan

kepuasan kerja karyawan turun.Dibawah ini merupakan model ketidakpuasan

dalam pembayaran.

5

2. Tujuan Manajemen Kompensasi

a. Organisasi saling bersaing di pasaran tenaga kerja untuk mendapatkan

karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta

organisasi. Oleh karena itu, untuk menarik calon karyawan masuk

dalam organisasi, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar

dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat

kompensasi organisasi lainnya.

b. Mempertahankan pegawai yang sedang bekerja jangan sampai keluar

karena dengan adanya kompensasi ang kompetitif, organisasi dapat

mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk

bekerja.

Bisa menjamin suatu keadilan/kesamaan,terbagi dua yaitu :

a) Internal Equity

Dimana balas jasa organisasi harus bernilai sesuai dengan apa yang

sudah dikerjakan karyawan pada organisasi.

b) External Equity

Karyawan memperoleh imbalan yang sama dari pekerjaan yang

sama dengan organisasi lain.

c. Suatu kompensasi harus merupakan imbalan perilaku yang diinginkan,

perilaku dapat mempengaruhi produktivitas kerja perilaku tercermin

dari rasa tanggungjawab, pengalaman kesetiaan pada organisasi serta

motivasi.

d. Efisiensi biaya, program kompensasi yang rasional membantu

organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan pekerja dengan

tingkat biaya yang layak.

e. Administrasi legalitas, yaitu tidak bertentangan dengan peraturan

karena sudah diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang.

Dikenal dengan istilah “tingkat upah minimum”

6

B. Definisi Upah

Upah adalah suatu penerimaan atau imbalan dari pemberi kerja kepada

penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan,

berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi

kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan dan dinilai dalam bentuk uang

yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, UU, peraturan dan dibayarkan

atas suatu dasar perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.

Perbedaan dan prinsip antara upah dan gaji adalah sebagai berikut:

Upah : pembayaran itu tidakterkait pada waktu, bisa harian, mingguan,

bulanan. Dibayar jika telah berprestasi

Gaji : pembayaran tiap bulan. Ada atau tidak ada prestasi, tetap dibayar setiap

bulan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah dan gaji adalah sebagai

berikut.

1. Supply dan demand tenaga kerja

Supply dan demand tenaga kerja mempengaruhi untuk pekerjaan yang

membutuhkan keterampilan tinggi, suatu pekerjaan tersebut dilakukan oleh

pekerja yang mempunyai keahlian khusus sehingga mendapatkan upah yang

tinggi. Jabatan yang mempunyai supply yang berlimpah maka upah malah

rendah.

2. Labor union (organisasi pekerja)

Ada tidaknya organisasi buruh atau lemah tidaknya organisasi butuh tetap

ikut mempengaruhi terbentuknya tingkat upah.Bahkan labor union yang kuat

dapat terlibat langsung dalam manajemen perusahaan dan ikut menentukan

tingkat upah yang dibayar.

7

3. Ability to pay (kemampuan untuk membayar)

Realisasi pemberian upah dan gaji tergantung pada kemampuan membayar

dari perusahaan. Jika ditinjau dari perusahaan,upah dikelompokkan sebagai

salah satu komponen biaya produksi. Tingginya biaya produksi

mengakibatkan kerugian dan perusahaan tidak dapat memberi fasilitas pada

pegawai.

4. Produktivitas

Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi. Semakin tinggi

prestasi,seharusnya semakin tinggi upah yang diterima. Prestasi dinyatakan

sebagai produktivitas.

5. Cost of living

Upah cenderung meningkat di kota-kota besar.Pemerintah telah

menetapkan peraturan upah untuk suatu prestasi yang disesuaikan dengan

kekuatan ekonomi suatu daerah.

6. Pemerintah

Pemerintah biasanya menetapkan tingkat upah minimal untuk setiap

daerah kerja.

C. Keadilan dan Kelayakan dalam Pengupahan

Didalam menetapkan kompensasi harus diterapkan prinsip keadilan yaitu

harus sesuai dengan prestasi yang dicapai pekerja.Dengan aspek yang penting

dalam hal ini adalah jumlah gaji yang diterima.Ada dua jenis keadilan yaitu:

1. External consistency

Pengupahan dipengaruhi oleh factor lingkungan atau melakukan

perbandingan upah perusahaan dengan perusahaan lainnya dengan suatu

pekerjaan yang sama.

8

2. Internal consistency

Semakin tinggi jabatan dalam organisasi maka upah yang diterima juga

semakin tinggi, dan sebaliknya. Dan jabatan yang sama maka upah yang

diperoleh sama dengan pegawai lain.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian kompensasi adalah:

a. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.

b. Kompensasi harus dapat meningkat.

c. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja.

d. Kompensasi harus adil.

e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis.

f. Kompensasi dari kompensasiyang diberikan harus diperhatikan.

D. Tahap-Tahap Utama dalam Menetapkan Tingkat Upah

Werther dan Davis meguraikan tahap dalam menetapkan tingkat upah

yaitu:

a. Mengidentifikasi dan mempelajari jabatan-jabatan melalui analisis jabatan

(uraian jabatan, uraian kedudukan dan standar jabatan)

b. Melakukan internal equity melalui penilaian jabatan,meliputi job rangking,

job grading, factor comparison, dan point system.

c. Menciptakan gaji exsternal equity dengan melakukan survey.

d. Menetapkan kompensasi actual dengan mempertimbangkan internal dan

external equity.

Sedangkan Gary Dessler( meguraikan tahap dalam menetapkan tingkat upah

yaitu :

a) Menyelenggarakan survey gaji.

b) Evaluasi jabatan.

c) Pengelompokkan jabatan.

d) Menetapkan harga setiap tingkat upah melalui kurva upah.

9

1. Survey Upah dan Gaji

Survey upah dan gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji

yang berlaku secara umum dalam organisasi-organisasi yang mempunyai

jabatan yang sama. Beberapa sumber dana kompensasi lainnya yang bisa

didapatkan dari:

a. Departemen Tenaga Kerja

b. Asosiasi Pengusaha

c. Asosiasi Profesional

Melalui survey ini dapat mengetahui hasi dari proses evaluasi jabatan, standar

untuk jabatan kunci, dan labor market yaitu tempat dimana perusahaan

merekrut pegawai.

2. Memberi Harga atau Nilai pada Jabatan

a. Level pembayaran

Level pembayaran yang tepat untuk jabatan mencerminkan nilai yang

relative dan mutlak dari jabatan yang bersangkutan. Nilai relatif ditentukan

melalui proses evaluasi jabatan sedangkan nilai mutlak ditentukan labor

market untuk jabatan-jabatan yang sama. Untuk penentuan gaji berdasarkan

level pembayaran harus diperoleh dari evaluasi jabatan dan standar dari survey

yang digabungkan melalui suatu grafik scattegram dengan menggambarkan

bobot total dan level pembayaranuntuk setiap jabatan kunci.

b. Struktur kompensasi

10

Analisis kompensasi merasa lebih mudah untuk menyatukan jabatan-

jabatan dalam kelas jabatan semua jabatan yang berada pada kelas yang sama

akan memperoleh gaji yang sama. Dalam struktur kompensasi terlalu banyak

tingakatan dapat menghapuskan tujuan pengelompokkan jabatan tersebut dan

terlalu sedikit akan berakibat pegawai dalam jabatan yang berbeda tingkat

kepentingannya akan memperoleh gaji yang sama.

E. Tantangan-Tantangan yang Dihadapi dalam Menetapkan

Kompensasi

Tantangan dalam menetapkan kompensasi adalah:

1. Standar gaji yang memang berlaku umum

Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang sebelumnya dengan

bergantung pada ketersedian tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan

permintaan tenagakerja.

2. Serikat buruh

Menjadi kekuatan untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan nilai relatif

jabatannya.

3. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup.sebaliknya

pegawai juga tidak akan digaji lebih daripada kontribusinya yang

diberikan kepada perusahaan.

4. Kebijaksanaan gaji dan upah

Kebijaksanaan dengan menyesuaikan gaji yang telah ditetapkan, seperti

kebijaksanaan gaji diatas harga pasar dalam menghadapi persainga akan

mampu menaikkan gaji diatas rata-rata.

5. Pembatasan dari pemerintah

Seperti upah minimum, upah lembur, pembayaran yang sama, buruh anak-

anak dll. Wage compression terjadi bila seorang pegawai yang telah

berhasil mencapai upah diatas upah minimum tidak juga mendapatkan

kenaikan.

11

6. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama

Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang

sama adalah “comparable worth” (nilai sebanding).setiap jabatan yang

mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama pula.

F. Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah proses yang sistematis untuk menentukan nilai

relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan pekerjaan lain. Berikut adalah tiga

pandangan mengenai evaluasi jabatan yakni dari segi karyawan, dari segi

pemerintah dan pengusaha:

a. Dari segi karyawan

Adanya metode dasar pengupahan evaluasi jabatan menjamin konsistensi

internal dan eksternal, sehingga menjamin ketenaga kerjaan dan membantu

meningkatkan moral kerja karyawan.

b. Dari segi pemerintah

Evaluasi jabatan mempercepat jalannya pembangunan, karena memiliki

ahi diberbagai sektor.

c. Dari segi pengusaha

Evaluasi jabatan menghilangkan keluh kesah karyawan terhadap

pengupahan dan dapat memperbaiki hubungan harmonis antara pengusaha

dengan pekerja.

Terdapat 4 metode evaluasi jabatan yang umum dikenal:

1. Job rangking

Merupakan metode yang paling sederhana tetapi paling tidak akurat. Job

rangking menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan

dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan menurut tingkat

kepentingannya. Metode ini banyak yang dipakai oleh perusahaan kecil yang

dimiliki prosedur produksi dan administrasi sederhana.

12

Kebaikan metode ini adalah sangat sederhana dan bagus untuk diterapkan

pada erusahaan kecil, karena metode ini amat murah biayanya.Sedangkan

kelemahannya adalah jabatan yang ada dibandingkan begitu saja tanpa

mementukan adanya standar, sehingga hampir dapat dipastikan hasilnya

kurang teliti.

Contohnya seperti tabel dibawah ini.

Peringkat Jumlah Gaji

1. Kepala bengkel

2. Supervisor

3. Masinis

4. Sekretaris

5. keamanan

Rp. 300.000

Rp. 250.000

Rp. 200.000

Rp. 150.000

Rp. 100.000

2. Job grading

Job grading adalah menetapkan suatu pekerjaan dalam kategori tertentu

atau klasifikasi atau kelompok. Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika

berisi jabatan yang sama dan disebut tingkatan jika berisi pekerjaan yang

berbeda tetapi mempunyai kesulitan yang sama.Contohnya pada tabel dibawah

ini.

Kelas

Jabatan

Tingkat

Kecerdasan

Pengalaman Pendidikan Tanggung jawab

13

I

II

III

Tinggi

Sedang

Rendah

Banyak

Sedikit

Kurang

S1, S2, S3

D3,D2

SMA, SMP

Besar/ langsung

Sedang/Tidak Langung

Kecil

3. Factor Comparison

Metode ini menuntut adanya panitia yang mengevaluasi pekerjaan-

pekerjaan yang kritis secara bertahap.

1. Menetapkan factor-faktor kritis

Tanggung jawab

Keterampilan

Upaya mental

Upaya fisik

Kondisi kerja

2. Tetapkan jabatan-jabatan kunci

Jabatan-jabatan kunci adalah suatu jabatan yang biasa ditemukan diseluruh

organisasi yang sejenis dan dalam labor market diingini (umum sekali)

3. Mendistribusikan gaji untuk jabatan kunci

Mendistribusikan gaji yang ada pada setiap factor yang kritis.Proporsi

setiap gaji dirancang untuk dapat membedakan factor mana yang penting

dan mana yang kurang penting.

Faktor-faktor kritis

Jabatan-jabatan kunci

Machinist

Forklift Driver

Secretary Janitor File Clerk

14

Tanggungjawab

Keterampilan

Upaya Mental

Upaya Fisik

Kondisi Kerja

$2.50

$4.00

$1.50

$1.80

$0.60

$2.00

$1.50

$0.80

$1.10

$0.55

$1.50

$1.60

$1.10

$0.60

$0.50

$0.50

$0.60

$0.35

$1.60

$1.40

$1.00

$1.20

$0.95

$0.70

$0.50

TOTAL $10.40 $5.95 $5.30 $4.45 $4.35

4. Point System

Point system merupakan cara yang sangat popular dalam praktik sekarang

ini, karena sifat-sifat metode ini sendiri dianggap lebih cermat dalam

menentukan suatu jabatan. Berdasarkan suatu penelitian, point system

merupakan cara yang banyak dipakai untuk mengevaluasi jabatan dalam

kaitannya dengan penetapan gaji. Disamping tujuannya kelak untuk

menetapkan gaji, dalam sistem ini ditetapkan nilai-nilai/ poin-poin dari setiap

critical factors, mulai dari minimum sampai maksimum.Walaupun agak sulit,

poiny system agak lebih tepat karena data dalam critical faktornya lebih

mendetail dan terperinci.

G. Definisi Insentif

Insentif merupakan bentuk kompensasi yang punya kaitan langsung

dengan motivasi (jadi insentif diberikan guna meningkatkan motivasi

pegawai).Insentif diberikan tergantung dari prestasi atau produksi pegawai,

sedangka upah merupakan suatu hal yang wajib diberikan perusahaan.Insentif

diberikan untuk mendororng pegawai untuk lebih giat bekerja dan biasanya

doberikan pada pegawai yang mudah diukur prestasi atau produktivitasnya

secara satuan, misalnya didalam bidang industry.Performance pegawai yang

digaji dengan sistem ini sangat menentukan dan sebaliknya sistem ini juga

sangat menentukan performance pegawai secara keseluruhan maupun bagian

perbagian.Manfaat dari sistem insentif adalah performance yang baik di beri

15

penguat atas dasar yang teratur dan tetap.Tidak seperti kenaikan dan promosi,

penguat biasanya diberikan dengan cepat dan sering kali dikaitkan dengan gaji

pegawai yang bersangkutan.Manfaat yang diperoleh perusahaan itu sendiri

adallah gaji diberikan sesuai dengan produktivitas.

Menurut T. Hani Handoko, tujuan pemberian insentif adalah untuk

meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan

organisasi-organisasi dengan menawarkan perangsang financial yang melebihi

upah dan gaji dasar. Untuk dapat memberikan insentif secara efektif, Gary

Dessler mengemukakan pedoman pemberian insentif yang efektif dengan cara

sebagai berikut.

1. Pastikan bahwa upaya dan ganjaran berkaitan secara langsung

2. Ganjaran yang tersedia harus bernilai bagi karyawan

3. Pengkajian metode dan prosedur yang seksama

4. Pemeberian insentif harus dapat dipahami dan dapat dilakukan dengan

mudah oleh karyawan.

5. Susun standar yang efektif

6. Jamin standar yang telah ditetapkan.

7. Jamin upah pokok.

Factor-faktor yang mempengaruhi pemberian insentif adalah :

1. Kondisi dan kemampuan dari perusahaan

2. Kemampuan, kreativitas, serta prestasi dari karyawan.

3. Keadaan ekonomi suatu Negara

4. Tingkat produktivitas perusahaan.

H. Jenis-Jenis Insentif

Ada tiga jenis insentif yang dikenal yaitu financial incentive, non financial

incentive, dan social incentive.

16

1. Financial Incentive

Bentuknya adalah bonus, komisi (dihitung berdasarkan penjualan yang

melebihi standar), pembayaran yang ditangguhkan (misalnya pensiun)

2. Non- Financial Incentive

Misalnya tersedia hiburan, pendidikan dan latihan, penghargaan berupa

pujian atau pengakuan atas hasil kerja yang baik, terjaminnya tempat

kerja, terjaminnya komunikasi yang baikantara atasan dan bawahan.

3. Social Incentive

Cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan-rekan sekerja

I. Sistem Upah Insentif

Heidj rachman dan suad husnan berpendapat bahwa sistem insentif terbagi

kedalam tiga golongan, yaitu sistem upah insentif untuk karyawan

produksi,sistem upah insentif untuk karyawan bukan produksi,dan sistem upah

insentif untuk seluruh karyawan.

1. Sitem Upah Insentif untuk Karyawan Produkksi

Untuk menetapkan rencana insentifini perlu dua jenis data,yaitu:

Jumlah output rata-rata yang ditetapkan sebagai standar prestasi kerja.

Jumlah uang yang adil dan layak bagi jumlah rata-rata hasil kerja itu.

Hasil produksi dari karyawan produksi biasanya mudah diukur berbagai

sistem insentif yang bisa digunakan adalah berdasarkan piece rates dan time

bonuses.

a. Piece Rates straight piece work plan (upah perpotong proporsional)sistem ini

paling banyak digunakan.dalam hal ini pekerja dibayar berdasarkan

seluruh produk yang dihasilkannya dikali kan tariff upah

perpotong.untuk menentukan waktu standar dilakukan

penyelidikan waktu.cara semacam ini di maksudkan untuk

melindungi karyawan yang kurang mampu berprestasi.

17

Taylor piece work plan (upah perpotong Taylor)

Cara ini mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja

di atas dan dibawah output rata-rata.mereka yang berhasil

mencapai output rata-rata (standar) atau melebihinya akan

menerima upah perpotong yang lebih besar dari pada mereka yang

bekerja di bawah rata-rata.selisih pembayaran diterima oleh tiap-

tiap karyawan dimaksudkan untuk memacu karyawan agar mereka

bisa bekerja minimal sesuai dengan standar.

group piece work plan (upah perpotong kelompok)

kadang-kadang dalam mengerjakan suatu produk diperlukan kerja

sama dari beberapa karyawan.cara menghitung upahnya adalah

dengan menentukan suatu standar kelompok.mereka yang berada

diastas standar kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yang

dihasilkan kalikan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja dibawah

standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif per

jamnya.

b. Time Bonuses

Rencana pembayaran berdasarkan time bonuses lebih komplek, karena ada

tiga tipe waktu yang harus diperhatikan yaitu :

Time worked (waktu pengerjaan)

Time Saved (waktu yang dihemat), dan

Standard Time (waktu standar)

Sistem pembayarannya antara lain sebagai berikut:

1) Berdasarkan waktu yang dihemat, dengan metode Helsey plan, 100% premium plan, dan Bedaux plan.

Helsey Plan, dengan cara ini besarnya persentase premi yang

diberikan adalah 50% dari waktu yang di hemat

100% premium Plan, persentase preminya adalah 100%

Bedaux Plan, premi yang diberikan adalah 75%

18

2) Premi didasarkan atas waktu pengerjaan, dengan cara Rowan plan dan

Emerson plan

Rowan Plan

Premi dihitung dengan menggunakan indeks efisiensi melalui

pembagian waktu yang dihemat dengan waktu standar.

Emerson Plan

Untuk sistem ini telah dibuat terlebuh dahulu table indeks efisiensi

3) Premi diberikan atas dasar waktu standar

Dirancang oleh Henry L. Gantt dan dinamakan Gantt Task & Bonus Plan.

Pada cara ini premi diberikan sebesar 20% dari waktu standar

2. Sistem Upah Insentif Untuk Karyawan Bukan Produksi

Sistem upah insentif untuk karyawan bukan produksi dibedakan atas

insentif untukm karyawan penjualan dan insentif untuk tenaga pimpinan

a. Insentif Untuk Karyawan Penjualan

Rencana gaji

Beberapa perusahaan membayarkan sebagian dari karyawan dari

karyawan dibagian penjualan dengan gaji tetap.Gaji tetap atau

insentif berkala dalam bentuk bonus, hadiah kontes penjualan dan

sejenisnya.Pendekatan gaji langsung memilki pro dan kontra gaji

langsung memudahkan pergantian wilayah atau penugasan ulang

karyawan penjualan. Kerugian utamanya adalah pembayarannya

tidak sebanding dengan hasilnya

Rencana komisi

Rencana komisi membayar karyawan penjualan hanya berdasarkan

hasil.Rencana komisi sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang

menghasilkan penjualan yang melebihi standar.Hal ini

mengakibatkan karyawan penjualan cenderung untuk pada

melakukan penjualan dan pada benda dengan volume tinggi,

sehingga mengabaikan kewajiban bukan menjual seperti melayani

19

rekening kecil, melayani pelanggan setia, dan mengejar barang

yang sulit dijual.

Rencana kombilasi

Sebagian besar perusahan membayar karyawan penjualan dengan

kombinasi antara gaji dengan komisi, biasanya dengan komponen

gaji cukup besar. Hal ini melindungi resiko kekurangan bagi

karyawan penjualan, sambil membatasi resiko diaman penghargaan

arah atas akan tidak tertangani dari sudut pandang perusahaan.

Namun, komponen gaji tidak dikaitkan dengan kinerja, sehingga

jelas pengusaha mempertukarkan suatu nilai insentif.Rencana

kombinasi juga cenderung untuk menjadi rumit, dan akibatnya bisa

terdapat kesalahpahaman.

Menetapkan kuota penjualan

Ada beberapa pertimbangan saat menetapkan kuota

penjualan.Salah satunya adalah menetapkan kuota yang pasti untuk

satu periode waktu tertentu. Para pakar secara tradisional

menyarankan mengunci kuota penjualan dan rencana insentif,

dengan asumsi bahwa perubahan yang sering akan melemahkan

motivasi dan semanagat kerja. Karenanya perusahaan cenderung

untuk meninjau renvana kompensasi penjualan dan kuota mereka

secara lebih sering

Isentif penjualan strategic

Komisi penjualan tetap populer, tetapi pengusaha makin

menghubungkan komisi dengan ukuranberbasis bukan volume.

Insentif penjualan strategikadalah strategi promosi penjualan yang

berhubungan dengan kimisi (http://msdmkelasc.blogspot.co.id)

b. Insentif Untuk Karyawan Tenaga Pimpinan

Cash bonuses

Diberikan setelah akhir tahun.Pembayaran tunai atau ditunda

sampai pension.Bonus ini didasarkan atas laba atau evaluasi

prestasi kerja individu.

20

Stock option

Mempunyai hak untuk membeli saham perusahaan pada harga

tertentu selama jangka waktu tertentu. Harga saham dibawah harga

pasar dan selisih harga itu merupakan bonus

Stock appreciation rights

Hampir sama dengan stock options, tetapi manajer dapat

melepaskan hak untuk membeli saham dan bonus kas sebesar nilai

saham dalam jangka waktu tertentu.

Phantom stock plans

Manajer tidak benar-benar mendapatkan saham, tetapi hanya

dicatat pada rekening pemilikan perusahaan pada harga pasar.

Setelah beberapa waktu tertentu para manajer akan menerima binus

sebesar kenaiakn saham. Bonus tersebut dapat dibayar dengan

masa pension.

3. Sistem Upah Insentif untuk Seluruh Karyawan

a. Production sharing plans (Scanlon plan)

Rencana ini berkaitan dengan upaya untuk membagi tambahan atau

keuntungan produktivitas.Pendekatan ini menghitung biaya tenaga

kerja normal per unit produk.Bila dengan kerjasama lebih baik dan

efisien sehingga biaya tenaga kerja dapat dikurangi, maka jumlah

keseluruhan atau sebagian penghematan dibagi antara karyawan dalam

bentuk bonus.

b. Profit sharing

Dengan cara ini karyawan akan menerima bagian keuntungan dari

keuntungan perusahaan. Bagian keuntungan ini bisa dibayarkan segera

atau ditangguhkan sampai karyawan pension

c. Stock ownership plan

Karyawan diberi kesempatan untuk memiliki saham perusahaan

sehingga kemajuan perusahaan merupakan kemajuan mereka(karena

21

mereka mersa ikut memiliki peruasahaan). Mereka akan bekerja lebih

antusias dan kalau dividen dibagikan akan menikmati keuntungan.

BAB III

22

KESIMPULAN

Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi

kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan

efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para

karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran

organisasi.

Insentif adalah sebuah program yang diberikan oleh perusahaan sebagai

motivasi bagi karyawannya dengan tujuan agar karyawan tersebut menjadi lebih

giat dalam bekerja dan memiliki keinginan untuk memperbaiki prestasinya

didalam perusahaan. Pada dasarnya prinsip pemberian insentif selalu dihubungkan

dengan balas jasa atas kinerja ekstra karyawan yang melebihi standar yang telah

ditetapkan oleh perusahaan dan untuk hal itu perusahaan memberikan

penghargaan dalam bentuk tambahan pendapatan.Peran insentif cukup besar

dalam membentuk sumber daya manusia yang potensial sehingga melahirkan

kinerja yang mampu bersaing diera globalisasi ini.Sumber daya manusia

merupakan faktor yang penting didalam pencapaian tujuan organisasi.Insentif

merupakan salah bentuk pemberian penghargaan yang diberikan kepada seorang

terkait dengan kontribusi seorang dalam pencapaian tujuan suatu organisasi.

Jadi, kompensasi dan insentif adalah suatu cara sebuah organisasi

pemerintahan maupun swasta untuk meningkatkan semangat kerja kerja

karyawannya. Hal ini dilakukan untuk dapat meningkatkan sebuah produksi

barang ataupun meningkatkan produktifitas organisasi tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

23

Buku-buku:

Hasibuan, M. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

L Gaol, C. (2014). Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Wdiasarana Indonesia.

Rachmawati, I. K. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI OFFSET.

Sumber dari Internet:

Website: http://id.m.wikipedia.org didownload tanggal 7 November 2016

Website: http://duniaiptek.comdidownload tanggal 7 November 2016

Website: http://msdmkelasc.blogspot.co.iddidownload tanggal 7 November 2016

24