TUGAS METODE ILMIAHSTORY LINE : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI PRODUKTIVITAS PENINGKATAN KUALITAS KERJA

Disusun Oleh:Nurul MufidahH0413032

PENYULUHAN DAN KOMUNIKASI PERTANIANFAKULTAS PERTANIANUNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA2014

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI PRODUKTIVITAS PENINGKATAN KUALITAS KERJASumber daya manusia menjadi asset kritis organisasi karena adanya perubahan-perubahan secara fundamental di lingkungan bisnis sehingga menuntut perubahan peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang lebih kompleks (Lena, 2002) perlu pengembangan sumber daya manusia, yang selanjutnya mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kualitas kerja dan kualitas produk (Rosidah, 2004). Sumber daya manusia (SDM) merupakan kunci keberhasilan perusahaan di dalam organisasi perusahaan, karena pada dasarnya SDM yang merancang, memasang, mengoperasikan dan memelihara sistem integral dari perusahaan (Nasution, 2008), dapat dikatakan sumber daya manusia dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif perusahaan dalam lingkungan yang cepat berubah ini (Erna et al, 2004). Makna MSDM dapat berkembang sesuai dengan kondisi yang terjadi pada suatu lingkungan tertentu. Suatu negara misalnya, membutuhkan model MSDM spesifik yang dapat membedakannya dengan negara lain yang memiliki karakter lingkungan spesifik tertentu. Hal ini dapat diartikan bahwa suatu organisasi dengan karakteristik lingkungan tertentu memiliki cara pandang dan teknik yang berbeda dalam utilisasi SDM. Praktek MSDM dengan demikian tidak memiliki kesamaan antara satu negara atau organisasi dengan tempat lainnya yang memiliki karakteristik lingkungan berbeda (Jusuf, 2011)Salah satu unsur yang cukup menentukan dalam upaya manajemen sumber daya manusia pada suatu organisasi adalah manusianya menurut Early (2009) dapat dilakukan perbaikan dan peningkatan kinerja kedalam strategi perusahaan dalam meningkatkan produktivitas perusahaan pada umumnya dan peningkatan kinerja SDM pada khususnya dengan mengevaluasi usaha seperti komunikasi dan kerja sama yang dilakukan oleh SDM itu sendiri disamping mengevaluasi pencapaian target (Yos et al, 2013). Lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia artinya makin kondusif lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia (Agung, 2012) suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak dapat terlepas dari lingkungan internal maupun eksternal, yang pada suatu saat akan dapat mempengaruhi keberadaan organisasi tersebut (Nanang, 2008). Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Nasution (2012) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja SDM yang dilakukan oleh organisasi di Jepang diaplikasikan berdasarkan karakteristik pengetahuan dan kemampuan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan seperti kemampuan berkomunikasi, kerjasama, tanggung jawab dan kejujuran. Selain itu pengaruh positif motivasi terhadap kinerja sumber daya manusia artinya makin baik motivasi akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia (Agung, 2012). Menurut Rusidyanto (2012), pengukuran kinerja merupakan proses untuk mengukur dan menilai bagaimana kontribusi sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi. Rusidyanto juga menambahkan pengukuran kinerja (performansi) merupakan salah satu proses dalam sistem pengendali manajemen dengan membandingkan dan mengevaluasi antara rencana yang dibuat dan hasil yang dicapai, menganalisis penyimpangan yang terjadi dan melakukan perbaikan.

DAFTAR PUSTAKAEllitan, Lena 2002. Praktik-Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan. Jurnal Manajemen dan Kewirusahaan. Vol. 04 No. 02 (65-76)Ferrinadewi, Erna dan S. Pantja Djati 2004. Upaya Mencapai Loyalitas Konsumen dalam Perspektif Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vvol. 06 No. 01 (15-26)Indra, Yos Mardatillah, Harmein N, dan Aulia I 2013. Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia PT. BANK XYZ dengan Human Resource Scorecard. Jurnal Teknik Industri. Vol. 01 No. 01 (23-27)Irianto, Jusuf 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia: Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik. Jurnal Ilmu Administrasi Negara. Vol. 24 No. 04 (281-291)Maghfiroh, Early Innayati 2009. Motivasi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Islam. Jurnal MD. V0l. 11 No. 01 (63-75)Nasution, Harmein 2008. Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Medan : USU PressNasution, Harmein 2012. Penilaian Aspek Perilaku dan Hasil Kerja Melalui Motivasi Kerja Dosen. Jurnal Ilmiah Psikologi. Vol. 05 No. 02 Nuryanta, Nanang 2008. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi). Jurnal Pendidikan Islam. Vol. 01 No.01 (55-69)Prihantoro, Agung 2012. Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Komitmen. Jurnal UNIMUS. Vol. 08 No. 02 (78-98)Rosidah 2004. Dimensi Budaya dalam Peningkatan Sumber Daya Manusia Melalui Implementasi Total Quality. Jurnal Ekonomi dan Pendidikan. Vol. 02 No. 01 (52-58)Rusidyanto 2012. Analisis Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Metode Human Resources Scorecard (HRSc) : (Studi Kasus di PT. Arto Metal Internasional Sidoarjo). Teknik Industri FTI UPNV Jatim. Jurnal Penelitian Ilmu Teknik. Vol. 09 No. 02