SKRIPSI PENGARUH KOMPETENSI KERJA, LINGKUNGAN KERJA …

SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN

KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN

OLEH

AMILIA LESTARIA BR KARO

180521109

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2021

i

ABSTRAK

PENGARUH KOMPETENSI KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN

KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN

Sumber daya manusia merupakan modal dasar dalam proses pembangunan

nasional, oleh karena itu kualitas sumber daya manusia senantiasa harus

dikembangkan dan diarahkan agar mencapai tujuan yang diharapkan. Unsur

manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja

pada instansi. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber daya

manusia ini masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia. Masalah

kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional dapat

mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional terhadap

kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Metode penelitian

yang digunakan yaitu penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian

ini adalah sebanyak 54 pegawai dan teknik sampel adalah sampel jenuh dimana

seluruh populasi dijadikan sampel. Sampel penelitian ini adalah pegawai tetap

Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Teknik analisis data yang digunakan

adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa secara serempak kompetensi kerja, lingkungan kerja dan

kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan. Hasil penelitian secara parsial menunjukkan

bahwa kompetensi kerja, lingkungan kerja, dan kecerdasan emosional masing-

masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan.

Kata Kunci: Kompetensi Kerja, Lingkungan Kerja, Kecerdasan Emosional,

Kinerja Pegawai

ii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK COMPETENCE, WORK ENVIRONMENT

AND EMOTIONAL INTELLIGENCE ON EMPLOYEE

PERFORMANCE IN REGIONAL CIVIL SERVICE

BODIES MEDAN CITY

Human resources are the basic capital in the national development process,

therefore the quality of human resources must always be developed and directed

in order to achieve the expected goals. Elements of human resource management

are people who are workers in agencies. Thus, the focus of studying human

resource management is problems related to human labor. Work competency

issues, work environment and emotional intelligence can affect employee

performance. This study aims to determine the effect of work competence, work

environment and emotional intelligence on employee performance in the Medan

City Regional Civil Service Agency. The research method used is descriptive

quantitative research. The population in this study were 54 employees and the

sample technique was a saturated sample where the entire population was

sampled. The sample of this research is permanent employees of the Regional

Civil Service Agency of Medan City. Data analysis techniques used are

descriptive analysis and multiple linear regression analysis. The results showed

that simultaneously work competence, work environment and emotional

intelligence had a significant effect on employee performance in the Medan City

Regional Civil Service Agency. The results of the research partially show that

work competence, work environment, and emotional intelligence respectively

have a positive and significant effect on employee performance in the Civil

Service Agency in the city of Medan.

Keywords: Work Competence, Work Environment, Emotional Intelligence,

Employee Performance

iii

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur peneliti panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa

atas segala rahmat dan karunia-Nya peneliti masih diberikan kesehatan sehingga

dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompetensi kerja,

Lingkungan Kerja Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai

Di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”. Tujuan penulisan skripsi ini

adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Pada kesempatan ini, peneliti ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya buat orang tua tercinta Bapak Cerdas Karo-Karo dan Ibu Nursida Br

Tarigan yang telah membesarkan, mendidik dan memberikan dukungan, dan doa tak

henti-hentinya kepada peneliti. Selama proses penyusunan skripsi ini peneliti

menyadari banyak mendapat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu

peneliti mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:

1. Kepada Bapak Dr. Muryanto Amin, S.Sos., M.Si, selaku Rektor Universitas

Sumatera Utara

2. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad

Ja’far Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang

telah membantu dan memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada

iv

peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Prof. Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec, selaku Dosen Penguji I yang telah

memberikan saran dan dukungan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.

6. Ibu Aisyah, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran

dan dukungan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.

7. Untuk seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unversitas

Sumatera Utara untuk setiap jasa-jasanya selama perkuliahan.

8. Terimakasih kepada Bapak Muslim S.Sos, MSP, selaku kepala Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan dan seluruh pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan yang telah memberikan bantuan dan

dukungan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Terimakasih kepada Yesi Enjelina Br Karo, Join Suramana Karo-Karo, Evi

Amanda Br Tarigan, Widya Julianda Bangun dan Tris Sembiring terimakasih

atas doa, semangat dan dukungan yang diberikan kepada peneliti.

10. Terimakasih kepada teman-teman khususnya bagi Manejemen Ekstensi Grup

C 2018 dan Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah

memberikan semangat kepada peneliti.

Medan, Mei 2021

Peneliti

Amilia Lestaria Br Karo

NIM:180521109

v

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ............................................................................................. i

ABSTRACT ........................................................................................... ii

KATA PENGANTAR ........................................................................... iii

DAFTAR ISI .......................................................................................... v

DAFTAR TABEL.................................................................................. vii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................. viii

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN ............................................................... 1

1.1 Latar Belakang ............................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ....................................................... 11

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................ 11

1.4 Manfaat Penelitian ...................................................... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................... 14

2.1 Kompetensi Kerja ....................................................... 14

2.1.1 Pentingnya Kompetensi ................................. 15

2.1.2 Dimensi dan Indikator Kompetensi ................ 16

2.2 Lingkungan Kerja ....................................................... 17

2.2.1 Jenis Lingkungan Kerja .................................. 18

2.2.2 Faktor Lingkungan Kerja Fisik dan Non

Fisik................................................................. 19

2.3 Kecerdasan Emosional ................................................ 25

2.3.1 Pengertian Kecerdasan Emosional .................. 25

2.3.2 Faktor-Faktor Kecerdasan Emosional............. 26

2.3.3 Ciri-Ciri Kecerdasan Emosional Tinggi dan

Rendah ............................................................ 27

2.3.4 Dimensi dan Indikator Kecerdasan

Emosional ....................................................... 28

2.4 Kinerja ........................................................................ 30

2.4.1 Pengertian Kinerja .......................................... 30

2.4.2 Manfaat Dari Penilaian Kinerja ...................... 32

2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .. 33

2.4.4 Indikator-Indikator Kinerja ............................. 34

2.5 Penelitian Terdahulu ................................................... 34

2.6 Kerangka Konseptual .................................................. 37

2.6.1 Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai .............................................. 37

2.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai .............................................. 39

2.6.3 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap

Kinerja Pegawai .............................................. 40

2.6.4 Pengaruh Kompetensi Kerja, Lingkungan

vi

Kerja dan Kecerdasan Emosional Terhadap

Kinerja Pegawai .............................................. 42

2.7 Hipotesis ..................................................................... 42

BAB III METODE PENELITIAN .................................................. 44

3.1 Jenis Penelitian ........................................................... 44

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................... 44

3.3 Batasan Operasional ................................................... 44

3.4 Definisi Operasional ................................................... 45

3.5 Skala Pengukuran Variabel ......................................... 47

3.6 Populasi dan Sampel ................................................... 48

3.7 Jenis Data dan Sumber Data ....................................... 49

3.8 Metode Pengumpulan Data ......................................... 50

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ................................ 50

3.9.1 Uji Validitas .................................................... 50

3.9.2 Uji Reliabilitas ................................................ 52

3.10 Teknik Analisis Data .................................................. 53

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ............................. 53

3.10.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda ...... 53

3.11 Uji Asumsi Klasik ....................................................... 54

3.11.1 Uji Normalitas ................................................. 54

3.11.2 Uji Heteroskedastis ......................................... 55

3.11.3 Uji Multikolinearitas ....................................... 55

3.12 Koefisien Determinasi ................................................ 56

3.13 Uji Hipotesis ............................................................... 56

3.13.1 Uji Siginifikan Parsial (Uji-T) ........................ 56

3.13.2 Uji Secara Serempak/Simultan (Uji-F) .......... 57

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................ 58

4.1 Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah

Kota Medan................................................................. 58

4.1.1 Visi dan Misi Badan Kepegawaian Daerah

Kota Medan ..................................................... 59

4.1.2 Tugas dan Fungsi Badan Kepegawaian

Daerah Kota Medan ........................................ 59

4.2 Hasil Penelitian ........................................................... 59

4.2.1 Analisis Deskriptif .......................................... 59

4.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda .................. 85

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ........................................... 86

4.2.4 Pengujian Hipotesis ........................................ 89

4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ...................................... 91

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................... 100

5.1 Kesimpulan ................................................................. 100

5.2 Saran ........................................................................... 100

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 104

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... 106

vii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Penilaian Hasil Capaian Sasaran Kinerja Pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan Bulan April s/d Juli 2020 .... 6

1.2 Hasil Pra Survei Kompetensi Kerja Pada Pegawai

Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan................................... 7

1.3 Hasil Pra Survei Lingkungan Kerja pada Pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan .............................................. 8

1.4 Hasil Pra Survei Kecerdasan Emosional Pada

Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan .................... 9

2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 34

3.1 Operasionalisasi Variabel ............................................................ 46

3.2 Instrumen Skala Likert ................................................................ 47

3.3 Uji Validitas ................................................................................ 51

3.4 Uji Reliabilitas ............................................................................. 53

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan usia ................................. 60

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan pendidikan terakhir ........ 61

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja ...................... 61

4.4 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi

Kerja ............................................................................................ 62

4.5 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan

Kerja ............................................................................................ 70

4.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kecerdasan

Emosional .................................................................................... 76

4.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai .... 82

4.8 Analisis Regresi Linier Berganda................................................ 85

4.9 Kolmogorov-smirnov .................................................................. 87

4.10 Uji Glejser ................................................................................... 87

4.11 Uji Multikolinearitas ................................................................... 88

4.12 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ................................................ 89

4.13 Uji Signifikansi Parsial (Uji-T) ................................................... 89

4.14 Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................... 90

viii

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual .................................................................. 41

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................. 66

ix

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ................................................................... 96

2. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 101

3. Distribusi Jawaban Responden .................................................... 102

4. Analisis Deskriptif ....................................................................... 103

5. Analisis Regresi Linier Berganda................................................ 114

6. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 115

7. Uji Hipotesis ................................................................................ 118

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia di era globalisasi saat ini menjadi pendorong utama

dalam perkembangan dan kemajuan suatu perusahaan atau instansi. Manajemen

sumber daya manusia merupakan bidang manajemen yang sangat penting dan

khusus untuk mempelajari hubungan antara manusia dengan lingkungannya dalam

sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan untuk

mengendalikan perilaku para individu yang ada didalam suatu organisasi. Sumber

daya manusia saat ini memiliki beragam keahlian baik dari keahlian teknis sampai

dengan keahlian dalam pengambilan keputusan. Setiap sumber daya manusia

dituntut untuk memperoleh keahlian agar dapat bekerja sesuai standar yang telah

ditetapkan oleh perusahaan agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik sesuai

dengan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia memiliki pengaruh dan

mendapat perhatian secara khusus karena sumber daya manusia merupakan pelaku

dari seluruh proses kegiatan mulai dari tingkat perencanaan sampai dengan

pengevaluasian pekerjaan.

Pegawai merupakan aset terpenting guna mencapai tujuan perusahaan

yang sebelumnya telah ditetapkan. Pegawai harus memiliki kompetensi yang

tinggi guna menghadapi permasalahan-permasalahan yang timbul. Permasalahan

dalam sumber daya manusia juga semakin kompleks pada era modernisasi yang

penuh dengan teknologi dan tingginya persaingan seperti saat ini. Kompetensi

merupakan variabel utama yang harus dimiliki oleh seorang pegawai dalam

2

melaksanakan pekerjaannya, sehingga dengan adanya kompetensi yang telah

dimiliki dapat membantu para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan target yang telah ditentukan. Menurut Hutapea & Thoha (2011)

menyatakan bahwa tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu

pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan sifat individu. kemudian

dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut

karyawan ke dalam organisasi.

Menurut Wibowo (2015) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut. Pegawai yang berbasis kompetensi dapat meningkatkan

kapasitas dan membangun fondasi yang kuat yang sesuai tututan perusahaan

karena apabila orang orang bekerja dalam organisasi memiliki kompetensi yang

tepat sesuai dengan tututan pekerjaannya orang-orang tersebut mampu untuk baik

dari segi pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), maupun mental serta

sikap (attitude). Disamping pentingnya kompetensi kerja yang dimiliki oleh

seorang pegawai dalam menjalankan pekerjaannya juga tak kalah pentingnya

adalah kemampuan perusahaan dalam menciptakan lingkungan kerja yang

nyaman untuk meningkatkan kinerja para pegawai.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja

dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau

yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk meningkatkan produktivitasnya maka

lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja karena lingkungan kerja yang baik

3

akan menciptakan kemudahan dalam pelaksanaan pekerjaan.

Menurut Nitisemito (2015) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk meningkatkan kinerja individual

yang sekaligus meningkatkan kinerja organisasional atau perusahaan maka keadaan

lingkungan kerja harus senyaman mungkin. Keadaan lingkungan kerja yang baik

memberikan kenyamanan kepada manusia yang bekerja di dalamnya, sehingga

mereka merasa bersemangat, bergairah dan memperoleh Kecerdasan Emosional

dalam bekerja. Semangat, gairah dan Kecerdasan Emosional kerja diyakini

merupakan cikal bakal dari peningkatan kinerja. Lingkungan kerja adalah faktor yang

sangat berpengaruh terhadap pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya

baik bekerja sebagai perorangan maupun sebagai kelompok dalam suatu ruangan atau

kantor dalam menjalankan tugas yang dibebankan untuk memperoleh hasil yang

dicapai. Kepuasaan pegawai terhadap lingkungan kerja memberi sinyal bahwa

pegawai tersebut bergairah dan bersemangat dalam bekerja, hal itu dapat memberikan

Kecerdasan Emosional dalam bekerja dan akhirnya mampu meningkatkan kinerja.

Kemudian faktor lain menurut Goleman (2015) yang dianggap penting

bagi peningkatan kinerja pegawai ialah kecerdasan emosional (Emotional

intelligence) yang merupakan sisi lain dari kecerdasan yang dimiliki manusia

yang dianggap berperan penting dalam menentukan tingkat kesuksesan hidup.

Dalam konteks pekerjaan, kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk

mengetahui apa saja yang kita dan orang lain rasakan termasuk cara yang tepat

dalam menangani masalah. Mengelola emosi dengan baik dan dapat digunakan

4

secara selaras dengan nalar, seperti pengetahuan tentang temperamen, belajar

mengatur suasana hati, mengenali perasaan responden lain dan mengontrol emosi

yang tidak produktif. Untuk mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan maka

harus didukung oleh tersedianya sumber daya manusia yang mempunyai

keunggulan dan kemampuan dalam menyikapi setiap kondisi yang dihadapi

sehingga mampu memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan mampu

mewujudkan eksistensi bagi perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia

yang unggul bukan hanya seseorang yang mempunyai keilmuan (IQ) saja tetapi

sumber daya manusia yang unggul juga seseorang yang memiliki kemampuan

menyikapi setiap kondisi yang dihadapi dengan arif dan bijaksana (EQ).

Menurut Sinambela (2018) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target

atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama. Menurut Mangkunegara & Prabu (2014) kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Untuk meningkatkan kinerja sebuah instansi pemerintah maka harus

ditunjang juga dengan sumber daya manusia yang baik dan berkualitas serta

sumber daya manusia yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasinya.

Apabila sebuah instansi pemerintah telah mimiliki sumber daya manusia yang

baik dan berkualitas maka instansi tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik

yang bisa meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat, dan juga dengan

5

komitmen yang tinggi terhadap organisasi maka pegawai akan semakin loyal

terhadap pekerjaannya. Dimana pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

hasil capaian sasaran kinerja pegawai dilihat berdasarkan kuantitas, kualitas dan

perilaku kerja dari seorang pegawai tersebut.

Pegawai memiliki peranan penting untuk menunjang kegiatan operasional

sebuah instansi. Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan sangat memperhatikan

kompetensi sumber daya manusianya. Manajemen yakin bahwa investasi yang

utama harus dilakukan adalah investasi sumber daya manusia, sebab perusahaan

yang sehat dan berkembang harus dioperasikan oleh sumber daya manusia yang

kompeten, mampu menyesuaikan diri dengan segala perubahan yang terjadi.

Lingkungan kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan belum

sepenuhnya diperhatikan, sehingga berpengaruh kepada kinerja pegawai. Pegawai

tidak betah dan tidak dapat berkonsentrasi dalam bekerja karena suasana di tempat

bekerja tidak kondusif sehingga waktu kerja yang dipergunakan tidak efektif. Hal

lain yang mempengaruhi adalah hubungan kerja antar bawahan dengan atasan,

maupun antar sesama rekan kerja. Sehingga dapat berdampak terhadap kinerja

pegawai tersebut. Dalam menjalankan tugas, setiap hari pegawai dihadapkan

dengan beban tugas silih berganti dan semuanya harus dikerjakan sesuai target,

tak jarang hal ini dapat menyebabkan emosi jadi tidak stabil serta menjadi kurang

bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan. Dalam hal ini, pengendalian emosi

sangat dibutuhkan untuk dapat berkinerja tinggi.

Untuk mengetahui penilaian hasil capaian sasaran kinerja pegawai di

Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan mulai dari bulan April 2020 sampai

6

Agustus 2020, Tabel 1.1 menunjukkan data penilaian hasil capaian sasaran kinerja

Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.

Tabel 1.1

Penilaian Hasil Capaian Sasaran Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian

Daerah Kota Medan Bulan April 2020 s/d Agustus 2020

Point Pencapaian Keterangan

April Mei Juni Juli Agustus

Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah

% % % % %

91-ke atas Sangat baik 33 35 32 30 31

61,1 64,81 59,25 55,5 57,40

76-90 Baik 16 13 14 17 14

29,62 24,07 25,92 31,48 25,92

61-75 Cukup 5 6 7 7 8

9,25 11,1 12,96 12,96 14,81

51-60 Kurang 0 0 1 0 1

0 0 1,85 0 1,85

50-ke bawah Buruk 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0

Jumlah Pegawai 54 54 54 54 54

Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan (data diolah, 2020)

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa pencapaian nilai kinerja

pegawai belum optimal, hal ini dapat dilihat dari 54 orang pegawai masih ada

beberapa pegawai yang belum mencapai hasil kinerja yang tinggi. Pada bulan

April dari 54 orang pegawai terdapat 9,25 persen atau 5 pegawai yang masih

memiliki hasil kinerja yang cukup. Pada bulan Mei dari 54 orang pegawai

terdapat 11,1 persen atau 6 orang pegawai yang masih memiliki hasil kinerja yang

cukup. Pada bulan Juni dari 54 orang pegawai terdapat 1,85 persen atau 1 orang

pegawai yang memiliki hasil kinerja kurang dan 12,96 persen atau 7 orang

pegawai yang memiliki hasil kinerja cukup. Pada bulan Juli dari 54 orang

pegawai terdapat 12,96 persen atau 7 orang pegawai yang masih memiliki kinerja

cukup. Pada bulan Agustus dari 54 orang pegawai terdapat 14,81 persen atau 8

7

orang pegawai yang masih memiliki hasil kinerja cukup dan 1,85 persen atau 1

orang pegawai yang memiliki hasil kinerja yang kurang.

Berdasarkan hal diatas dapat dilihat bahwa kinerja pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan belum memenuhi target yang telah ditetapkan

minimal 97 persen . Hal ini dikarenakan oleh beberapa faktor salah satunya ada

faktor kompetensi kerja , lingkungan kerja dan kecerdasan emosional pegawai

pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.

Untuk melihat permasalahan kompetensi kerja pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan maka dilakukan pra survey dengan

menyebarkan kuesioner kepada 15 orang pegawai di Badan Kepegawaian Daerah

Kota Medan. Berikut dipaparkan hasil pra survei mengenai kompetensi kerja

terhadap 15 orang pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.

Tabel 1.2

Hasil Pra Survei Kompetensi Kerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah

Kota Medan

Sumber: Hasil pra survey (Data diolah, 2020)

Berdasarkan Tabel 1.2 pada pernyataan ketiga menunjukkan bahwa 80

persen atau 12 orang pegawai yang belum memiliki kemampuan untuk

No. Pernyataan Jawaban Responden

Ya % Tidak %

1. Saya memiliki pengetahuan yang baik yang berkaitan dengan pekerjaan saya.

10 66,6 5 33,3

2. Saya mampu mengoperasikan alat kerja kantor dengan baik

12 80 3 20

3. Saya mampu memecahkan masalah yang terjadi dalam pekerjaan dengan tepat.

3 20 12 80

4. Saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan

5 33,3 10 66,6

5. Saya mampu berkomunikasi dengan baik kepada atasan 12 80 3 20

6. Saya mampu berkomunikasi dengan baik dengan rekan

kerja untuk menyelesaikan pekerjaan 5 33,3 10 66.6

Rata-Rata 7,83 52,2 7,16 47,8

8

memecahkan masalah yang terjadi dalam pekerjaan dengan tepat. Pada pernyataan

keempat menunjukkan bahwa 66,6 persen atau 10 orang pegawai yang belum

mampu untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan

Pada pernyataan keenam menunjukkan bahwa 66,6 persen atau 10 orang pegawai

yang belum mampu berkomunikasi dengan baik dengan rekan kerja untuk

menyelesaikan pekerjaan. Penyebab terjadinya permasalahan pada kompetensi

kerja diatas dikarenakan ada beberapa pegawai yang pengetahuannya meningkat

tetapi tidak mampu menerjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat

kerja, misalnya kurang tepat dalam memecahkan masalah, kurang memahami

SOP pekerjaan dan kurang aktif dalam berkomunikasi.

Untuk melihat permasalahan lingkungan kerja di Badan Kepegawaian Daerah

Kota Medan maka dilakukan pra survey dengan menyebarkan kuesioner kepada 15

orang pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Berikut dipaparkan hasil

pra survei mengenai lingkungan kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.

Tabel 1.3

Hasil Pra Survei Lingkungan Kerja Di Badan Kepegawaian Daerah Kota

Medan

No Pernyataan Jawaban Responden

Ya % Tidak %

1. Saya mudah mendapatkan peralatan kantor yang dapat

mempermudah pekerjaan saya 12 80 3 20

2. Kondisi udara di ruang kerja memberikan kenyamanan

pada saya selama bekerja 7 46,6 8 53,3

3. Lingkungan kerja bebas dari suara bising 4 26,6 11 73,3

4. Saya dapat bekerja sama dengan tim kerja dalam

menjalankan pekerjaan. 6 40 9 60

5. Pimpinan memberikan dukungan kepada saya dalam

menyelesaikan pekerjaan 13 86,6 2 13,3

6. Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan atasan 12 80 3 20

Rata-Rata 9 59,96 6 40,04

Sumber : Hasil pra survey (Data Diolah, 2020)

9

Pada Tabel 1.3 menunjukkan hasil pra survey lingkungan kerja yang

dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 15 orang pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan. Pada pernyataan kedua 53,3 persen atau 8

orang pegawai menyatakan bahwa kondisi udara diruang kerja belum sesuai

dengan kebutuhannya. Pada pernyataan ketiga 73,3 persen atau 11 orang pegawai

menyatakan bahwa lingkungan kerja belum bebas dari suara bising sehingga

pegawai merasa kurang nyaman saat bekerja dikarenakan masih ada terdengar

suara bising baik dari dalam ruangan yang ditimbulkan oleh rekan kerja yang

berbincang-bincang pada saat jam kerja dan juga ada suara bising yang

ditimbulkan dari luar ruangan.

Untuk melihat permasalahan kecerdasan emosional di Badan Kepegawaian

Daerah Kota Medan maka dilakukan pra survey dengan menyebarkan kuesioner

kepada 15 orang pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Berikut

dipaparkan hasil pra survei mengenai kecerdasan emosional di Badan


Tabel 1.4

Hasil Pra Survey Kecerdasan Emosional Pegawai Badan Kepegawaian

Daerah Kota Medan

No Pernyataan Jawaban Responden

Ya % Tidak %

1. Saya dapat membantu pegawai lain yang mengalami

permasalahan kerja 3 20 12 80

2. Saya dapat dengan mudah beradaptasi dengan

responden yang baru dikenal 12 80 3 20

3. Saya dapat memotivasi diri saya untuk selalu berpretasi 6 40 9 60

4. Saya memiliki sikap optimis untuk meraih tujuan yang

saya inginkan 10 66,6 5 33,3

5. Saya dapat merasakan apa yang sedang dirasakan orang

lain 6 40 9 60

Rata-Rata 7,4 49,32 7,6 50,66

Sumber : Pra survey (data diolah, 2020)

10

Pada Tabel 1.4 menunjukkan hasil pra survey kecerdasan emosional yang

dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 15 orang pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan. Pada pernyataan pertama 80 persen atau 12

orang pegawai menyatakan bahwa belum dapat membantu pegawai lain yang

mengalami permasalahan kerja. Pada pernyataan ketiga terdapat 60 persen atau 9

orang pegawai yang belum dapat memotivasi dirinya untuk selalu berprestasi.

Berdasarkan hal tersebut dapat kita ketahui bahwa kecerdasan emosional pegawai

di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan masih rendah hal ini dikarenakan

masih ada beberapa pegawai yang belum dapat mengelola emosinya dengan baik,

masih kurang mampu dalam menjalin hubungan/beradaptasi dengan orang yang

baru dikenal, masih kurang mampu dalam memotivasi diri dan juga masih ada

yang belum optimis dalam mencapai tujuan yang diinginkannya.

Beberapa penelitian yang sudah dilakukan mengenai pengaruh

kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional terhadap kinerja

pegawai, penelitian yang dilakukan Saputra & Mulia (2020) hasil penelitian

menunjukkan bahwa variabel kompetensi kerja mempunyai pengaruh positif

terhadap kinerja pegawai dan variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh

positif terhadap kinerja pegawai. Menurut Nurgunawan & Muhsid (2018) hasil

penelitian menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai. Menurut Mulyasari (2018) hasil

penelitian menunjukkan kecerdasan emosional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai dan Kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

11

Sedangkan dalam penelitian Ainun, Basori, Prahiawan, & Daenulhay

(2017) menunjukkan bahwa variabel kompetensi kerja memiliki pengaruh negatif

dan tidak signifikan terhadap kinerja dan variabel lingkungan kerja memiliki

pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Menurut Permatasari

(2016) hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungsn kerja mempunyai

pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja dan variabel

kompetensi memiliki pengaruh yang tidak signifikan dan positif terhadap kinerja.

Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian di

Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan dengan judul “Pengaruh Kompetensi

Kerja, Lingkungan Kerja dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja

Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang ada maka rumusan masalah

dalam penelitian ini yaitu:

1. Apakah kompetensi kerja, lingkungan kerja, dan kecerdasan emosional secara

serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan?

2. Apakah kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan?

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan?

4. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan?

12

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan penelitian

ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi kerja terhadap

kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap


3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap


4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi kerja, lingkungan

kerja dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai di Badan


1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

Sebagai saran dan bahan masukan untuk membuat kebijakan atau peraturan

yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi kerja, lingkungan kerja,

kecerdasan emosional terhadap kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian

Daerah Kota Medan, Sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.

2. Untuk Pengembangan Ilmu Pengetahuan

Diharapkan memberikan kontribusi khusus untuk bidang kompetensi kerja,

lingkungan kerja, kecerdasan emosional dan kinerja serta secara umum

terhadap bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

3. Bagi Penulis

13

Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis yang berkaitan dengan

kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional yang

mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian

Daerah Kota Medan. Serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam

bidang sumber daya manusia.

4. Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan perbandingan dan referensi dalam melakukan penelitian

dengan objek atau masalah yang sama di masa yang akan datang, maupun

oleh peneliti lanjutan.

14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kompetensi Kerja




pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu

sebagai suatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.

Menurut Hutapea & Thoha (2011) menyatakan bahwa ada tiga komponen

utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang,

kemampuan, dan sifat individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang

dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.

Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas

yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang

cukup meningkatkan kinerja di perusahaan misalnya harus mengetahui teori

pekerjaan, mampu berfikir kreatif dan memahami aturan dalam pekerjaan.

Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas

dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seorang karyawan yang

baik dan maksimal, misalnya seorang programmer computer, seorang karyawan

dituntut harus mampu memecahkan masalah, mampu berkomunikasi dengan baik

dan mampu bekerja sama. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan,

15

hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap prilaku karyawan.

Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku karyawan di dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai degan peraturan perusahaan.

Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi misanya,

mengenal pekerjaannya, disiplin, dan patuh maka secara otomatis segala tugas

yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya.

Dimensi dari kompetensi yaitu: knowledge, skill, dan attitude cenderung

lebih nyata dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang

dimiliki manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah

kemampuan dan kemauan untuk melakukan tugas dengan kinerja yang efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

Sedangkan pegawai ASN bertugas melaksanakan kebijakan publik yang

dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian, sesuai dengan ketentuan peraturan

perundangundangan, memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas,

serta mempererat persatuan dan kesatuan NKRI (Negara Kesatuan Republik

Indonesia). Pegawai ASN juga berperan sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas

penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui

pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi

politik, serta bersih dari praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme (Endang, 2019).

Berkenaan dengan hal tersebut, dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang

bersih dan berwibawa (good governance), serta mewujudkan pelayanan publik yang

baik, efisien, efektif, dan berkualitas, tentunya perlu didukung oleh adanya pegawai

ASN yang profesional, bertanggung jawab, adil, jujur, dan kompeten dalam

16

bidangnya. Dengan kata lain, pegawai ASN dalam menjalankan tugas tentunya harus

berdasarkan pada profesionalisme dan kompetensi, sesuai kualifikasi bidang ilmu

yang dimilikinya (Endang, 2019).

Kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda dan

mendorong perilaku. Fondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang

berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang, seperti apa dan

bagaimana yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan.

Selanjutnya, ditegaskan bahwa inti manajemen kepegawaian lebih berorientasi

pada profesionalisme pegawai ASN, yang bertugas memberikan pelayanan

kepada masyarakat secara jujur, berkompetensi, adil, dan merata dalam

penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan (Endang, 2019).

Dengan demikian, maka pegawai ASN dituntut tidak partisipan dan harus

netral, keluar dari semua pengaruh golongan dan partai politik, serta tidak

diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk bisa

melaksanakan tugas pelayanan dengan persyaratan yang demikian, maka pegawai

ASN dituntut memiliki profesionalisme yang ditunjang dengan kemampuan,

pengetahuan, keterampilan, wawasan global, serta memiliki kompetensi yang

tinggi (Endang, 2019).

2.1.1 Pentingnya Kompetensi

Menurut Dessler (2010) menyatakan pentingnya kompetensi karyawan

adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui cara berpikir sebab-akibat yang kritis

Hubungan strategis antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan

17

adalah peta strategis yang menjelaskan proses implementasi strategis

perusahaan. Dan ingatlah bahwapeta strategi ini merupakan kumpulan

hipotesis mengenai hal apa yang menciptakan nilai (value) dalam perusahaan.

2. Memahami prinsip pengukuran yang baik

Pondasi dasar kompetansi manajemen manapun sangat bergantung pada

pengukuran yang baik. Khususnya, pengukuran harus menjelaskan dengan

benar konstruksi tersebut.

3. Memastikan hubungan sebab-akibat (causal).

Berpikir secara kausal dan memahami prinsip pengukuran membantu dalam

memperkirakan hubungan kausal antara sumber daya manusia dan kinerja

perusahaan. Dalam praktiknya, estimasi tersebut dapat berkisar dari asumsi

judgemental hingga kuantitatif. Tugas yang paling penting adalah untuk

merealisasikan bahwa terdapat estimasi tersebut adalah mungkin dan

mengkalkulasikannya sebagai suatu kesempatan yang muncul.

4. Mengkomunikasikan hasil kerja strategis sumber daya manusia pada atasan.

Untuk mengatur kinerja strategis sumber daya manusia, harus mampu

mengkomunikasikan pemahaman mengenai dampak strategis sumber daya

manusia pada atasan.

2.1.2 Dimensi dan Indikator Kompetensi

Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi menurut

Hutapea & Thoha (2011) sebagai berikut:

1. Pengetahuan (knowledge)

Kesadaran dalam bidang kognitif, misalnya seresponden karyawan

18

mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan

pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif

dan efisien di perusahaan.

2. Kemampuan/Keterampilan (skill)

Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau pekerjaan

yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan dalam

memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.

3. Sikap (attitude)

Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu

rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi,

perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.

2.2 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat

berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan.

Apabila lingkungan kerja kurang kondusif maka akan menyebabkan kinerja

tenaga kerja yang akan menurun ini disebabkan kurangnya motivasi kerja yang

muncul dari dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan baik. Lingkungan kerja

merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis dan lokasi pekerjaan

dimana individu karyawan berada dan beraktivitas. Oleh karenanya, lingkungan

kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan

rumah kedua setelah tempat tinggal (Subaris & Haryono, 2008)

Menurut Sutrisno (2010) Lingkungan kerja dapat diartikan keseluruhan

sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan

19

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan, lingkungan kerja ini

meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara responden-

responden yang ada di tempat tersebut. Menurut Nitisemito (2015) lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Lingkungan kerja

menurut Sedarmayanti (2013) adalah suatu tempat yang terdapat sejumlah

kelompok dimana didalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk

mencapai tujuan perusahaan sesuai visi dan misi perusahaan.

2.2.1 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2013) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi 2 yakni: (1) lingkungan kerja fisik, dan (2) lingkungan

kerja non fisik, yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di

sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi

dalam dua kategori, yakni: a) Lingkungan yang langsung berhubungan

dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) b)

Lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran

mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil

pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah

20

harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun

mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan

lingkungan fisik yang sesuai.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2013) mengatakan bahwa lingkungan kerja non fisik

adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,

baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan

kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Sedangkan menurut

Nitisemito (2015) mengatakan perusahaan hendaknya dapat mencerminkan

kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun

yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.

2.2.2 Faktor Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2013) yang

dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan

dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:

1. Lingkungan Kerja Fisik

a. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,

banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang

21

efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit

dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu:

1) Cahaya langsung.

2) Cahaya setengah langsung.

3) Cahaya tidak langsung.

4) Cahaya setengah tidak langsung.

b. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur

berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan

normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempuma sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi

kemampuan untuk menyesuaikan diri ada batasannya, tubuh manusia masih

dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan

temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20 persen untuk kondisi panas dan 35

persen untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil

penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang

berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena

kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah

bagaimana karyawan dapat hidup.

c. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau

dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara

22

temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari

udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat

menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan

temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan

menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena

sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung

karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan

oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai

keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

d. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di

sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah

berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama udara segar adalah

adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil

oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di

sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat

adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan

kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama

bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah

setelah bekerja.

e. Kebisingan di Tempat Kerja

23

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya

adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak

dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius

bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi,

maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat

dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga

aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat

gangguan terhadap manusia, yaitu :

1) Lamanya kebisingan.

2) Intensitas kebisingan.

3) Frekuensi kebisingan.

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk

akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

f. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,

yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat

menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Gangguan terbesar terhadap

suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi

dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis

dapat mengganggu tubuh dalam hal:

1) Konsentrasi bekerja.

24

2) Datangnya kelelahan.

3) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan

terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

g. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-

bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengarubi kepekaan

penciuman. Pemakaian "air condition" yang tepat merupakan salah satu

cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang

menganggu di sekitar tempat kerja.

h. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan

sebaikbaiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan

dengan penataan dekorasi, Hal ini dapat dimaklumi karena warna

mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna

kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena

warna dapat merangsang perasaan manusia.

i. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan

juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan

lainnya untuk bekerja.

j. Musik di Tempat Kerja

25

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,

waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan

untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif

untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang

diperdengarkan di tempat kerja akan menganggu konsentrasi kerja.

k. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan

aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya. Salah satu upaya

untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga

Satuan Petugas Keamanan.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik Menurut Sedarmayanti

(2013) adalah :

a. Perhatian dan dukungan pimpinan, yaitu sejauh mana karyawan

merasakan bahwa pimpinan sering memberikan penghargaan dan

perhatian serta menghargai mereka.

b. Kerjasama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada

kerjasama yang baik diantara kelompok yang ada.

c. Hubungan yang harmonis Hubungan yang harmonis merupakan bentuk

hubungan dari satu pribadi ke pribadi yang lain dalam suatu organisasi.

2.3 Kecerdasan Emosional

2.3.1 Pengertian Kecerdasan Emosional

Istilah kecerdasan emosi (Emotional Quotient) pertama kali dilontarkan

26

pada tahun 1990 oleh psikolog Peter Salovey dari Harvard University dan John

Mayer dari University of New Hampshire untuk menerangkan kualitas-kualitas

emosi yang tampaknya penting bagi keberhasilan. Salovey dan Mayer

mendefinisikan kecerdasan emosional atau yang sering disebut Emotional

Intelligence (EI) sebagai himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan

kemampuan memantau perasaan sosial yang melibatkan kemampuan pada orang

lain, memilah-milah semuanya dan menggunakan informasi ini untuk

membimbing pikiran dan tindakan. Kecerdasan emosi sangat dipengaruhi oleh

lingkungan, tidak bersifat menetap, dan dapat berubah-ubah setiap saat.

Keterampilan EI bukanlah lawan keterampilan IQ atau keterampilan koqnitif,

namun kedua berinteraksi secara dinamis, baik pada tingkatan konseptual maupun

didunia nyata. Menurut Gardner (2010) dalam bukunya yang berjudul “Frame of

Mind”, mengatakan bahwa bukan hanya satu jenis kecerdasan monolitik yang

penting untuk meraih sukses dalam kehidupan, melainkan ada spektrum

kecerdasan dengan tujuh varietas utama yaitu linguistik, matematika/logika,

spasial, kinestik, musik, interpersonal dan intrapersonal.

Menurut Robbins S. (2015) Kecerdasan emosional (Emotional

Intelligence) adalah kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola

petunjuk-petunjuk dan informasi emosional. Menurut Suharsono (2016)

kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk melihat, mengamati, mengenali,

bahkan mempertanyakan diri sendiri. Kecerdasan emosional tidak hanya

berfungsi untuk mengendalikan diri, tetapi lebih dari itu juga mencerminkan

kemampuan dalam mengelola ide, konsep, karya atau produk, sehingga hal itu

27

menjadi minat orang banyak.

Kecerdasan Emosional menurut Goleman (2015) adalah kemampuan yang

mencakup pengendalian diri, semangat, ketekunan, dan kemampuan untuk

memotivasi diri sendiri serta kemampuan untuk mengenali, mengekspresikan,

mengelola emosi baik emosi dirinya sendiri maupun emosi orang lain dengan

tindakan konstruktif yang mempromosikan kerja sama sebagai tim yang mengacu

pada produktifitas dan bukan pada konflik.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kecerdasan

emosi adalah kemampuan yang menuntut diri sendiri untuk belajar mengakui dan

menghargai perasaan diri sendiri dan orang lain serta menanggapinya dengan

tepat, menerapkan emosi dengan efektif dalam kehidupan dan pekerjaan sehari-

hari serta merupakan kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri,

mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain dan

kemampuan untuk membina hubungan (kerja sama) dengan responden lain.

2.3.2 Faktor-Faktor Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2015) ada beberapa faktor yang mempengaruhi

kecerdasan emosional, yaitu :

1. Pengalaman

Kecerdasan emosional dapat meningkat sepanjang hidup manusia. Sepanjang

perjalanan hidup yang normal, kecerdasan emosional cenderung bertambah

sementara manusia belajar untuk menangani suasana hati, menangani emosi

yang menyulitkan, sehingga semakin cerdas dalam hal emosi dan dalam

berhubungan dengan responden lain. Menurut Goleman (2015) menyatakan

28

pendapat yang sama bahwa kecerdasan emosional berkembang sejalan

dengan usia dan pengalaman dari kanak- kanak hingga dewasa.

2. Usia

Responden yang lebih tua dapat sama baiknya atau lebih baik dibandingkan

orang yang lebih muda dalam penguasaan kecakapan emosi baru.

3. Jenis kelamin

Pria dan wanita mempunyai kemampuan yang sama dalam hal meningkatkan

kecerdasan emosional.tetapi rata-rata wanita mungkin dapat lebih tinggi

dibanding kaum pria dalam beberapa ketrampilan emosi, walaupun secara

statistik ada perbedaan yang nyata diantara kedua kelompok tersebut.

4. Jabatan

Semakin tinggi jabatan seseorang, maka semakin penting ketrampilan antar

pribadinya dalam membuatnya menonjol dibanding mereka yang berprestasi

biasa-biasa atau dengan kata lain bahwa semakin tinggi jabatan, maka

semakin tinggi kecerdasan emosional yang dimilikinya.

2.3.3 Ciri-ciri Kecerdasan Emosi Tinggi dan Rendah

Menurut Goleman (2015) karakteristik individu yang memiliki kecerdasan

emosi yang tinggi dan rendah sebagai berikut:

1. Kecerdasan emosi tinggi yaitu mampu mengendalikan perasaan marah, tidak

agresif dan memiliki kesabaran, memikirkan akibat sebelum bertindak, berusaha

dan mempunyai daya tahan untuk mencapai tujuan hidupnya, menyadari

perasaan diri sendiri dan orang lain, dapat berempati pada orang lain, dapat

mengendalikan mood atau perasaan negatif, memiliki konsep diri yang positif,

29

mudah menjalin persahabatan dengan orang lain, mahir dalam berkomunikasi,

dan dapat menyelesaikan konflik sosial dengan cara damai.

2. Kecerdasan emosi rendah yaitu bertindak mengikuti perasaan tanpa

memikirkan akibatnya, pemarah, bertindak agresif dan tidak sabar, memiliki

tujuan hidup dan cita-cita yang tidak jelas, mudah putus asa, kurang peka

terhadap perasaan diri sendiri dan orang lain, tidak dapat mengendalikan

perasaan dan mood yang negatif, mudah terpengaruh oleh perasaan negatif,

memiliki konsep diri yang negatif, tidak mampu menjalin persahabatan yang

baik dengan orang lain, tidak mampu berkomunikasi dengan baik, dan

menyelesaikan konflik sosial dengan kekerasan.

2.3.4 Dimensi dan Indikator Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2015) kecerdasan emosional dibagi menjadi 5

dimensi yang menjadi pedoman dalam mencapai kesuksesan dalam kehidupan

sehari-hari, yaitu :

1. Mengenali emosi diri

Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali

perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari

kecerdasan emosi, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai

metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri. Menurut

Goleman (2015) kesadaran diri adalah waspada terhadap suasana hati maupun

pikiran tentang suasana hati, bila kurang waspada maka individu menjadi

mudah larut dalam aliran emosi dan dikuasai oleh emosi. Kesadaran diri

memang belum menjamin penguasaan emosi, namun merupakan salah satu

30

prasyarat penting untuk mengendalikan emosi sehingga individu lebih mudah

menguasai emosi.

2. Mengelola emosi

Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani

perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai

keseimbangan dalam diri individu. Menjaga agar emosi yang merisaukan

tetap terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi

berlebihan, yang meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak

kestabilan kita (Goleman, 2015). Kemampuan ini mencakup kemampuan

untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau

ketersinggungan dan akibat-akibat yang ditimbulkannya serta kemampuan

untuk bangkit dari perasaan-perasaan yang menekan.

3. Memotivasi diri sendiri

Setiap individu harus memiliki motivasi dalam dirinya, yang berarti memiliki

ketekunan untuk menahan diri terhadap Kecerdasan Emosional dan

mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang

positif, yaitu antusianisme, gairah, optimis dan keyakinan diri.

4. Mengenali emosi orang lain

Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati. Menurut

Goleman (2015) kemampuan seseorang untuk mengenali responden lain atau

peduli, menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki

kemampuan empati akan lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang

tersembunyi yang dimana mengisyaratkan apa-apa saja yang dibutuhkan

31

orang lain, sehingga ia lebih mampu menerima sudut padang orang lain.

5. Membina hubungan dengan orang lain

Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang

menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi

(Goleman, 2015). Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan

kemampuan dasar dalam keberhasilan membina hubungan. Individu sulit

untuk mendapatkan apa yang diinginkannya dan sulit juga memahami

keinginan serta kemauan orang lain. Individu yang memiliki keterampilan

membina hubungan dengan orang lain akan sukses dalam bidang apapun.

Individu berhasil dalam pergaulan karena mampu berkomunikasi dengan

lancar pada orang lain.

2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja

Menurut Sinambela (2018) kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam

melasksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti

standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Mangkunegara (2014)

kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja

per satuan waktu (lazimnya per jam).

Menurut Sinambela (2018) menyatakan bahwa untuk meningkatkan

kinerja yang optimal perlu ditetapkan standar yang jelas yang dapat menjadi

acuan bagi seluruh pegawai. Kinerja pegawai akan tercipta jika pegawai dapat

32

melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik. Untuk memperoleh kinerja yang

baik harus diperhatikan tiga elemen pokok berikut ini.

1. Deskripsi jabatan yang akan menguraikan tugas dan tanggung jawab suatu

jabatan sehingga pejabat diposisi tersebut tahu secara pasti apa yang harus

dilakukannya. Untuk meningkatkan kinerja seresponden guru, tentu saja guru

tersebut perlu tahu apa yang harus dilakukannya dan bagaimana melakukannya.

2. Bidang hasil dengan indikator kinerja haruslah jelas. Artinya seorang guru

haruslah mengetahui indikator keberhasilan tugas-tugasnya.

3. Standar kinerja berguna untuk menunjukkan berhasil atau tidaknya tugas

yang dilaksanakannya.

Penilaian kinerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen

untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta

memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja karyawan memberikan

dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,

pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.

2.4.2 Manfaat dari Penilaian kinerja

Menurut Wibowo (2015) penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk:

1. Memperkenalkan perubahan, termasuk perubahan dalam budaya organisasi.

2. Mendefinisikan tujuan, target dan sasaran untuk periode yang akan datang.

3. Memberi responden target yang tidak mungkin dapat dicapai, sebagai alat

untuk memecat dikemudian hari.

4. Memberikan gambaran bahwa organisasi dalam menantang pekerja untuk

memberikan kinerja tinggi.

33

5. Meninjau kembali kinerja yang lalu dengan maksud untuk mengevaluasi dan

mengaitkan dengan pengupahan.

6. Melobi penilai untuk kepentingan politis dan bahkan akhir yang meragukan.

7. Mendapatkan kesenangan khusus.

8. Menyepakati tujuan pembelajaran.

9. Mengidentifikasi dan merencanakan membangun kekuatan.

10. Mengidentifikasi dan merencanakan menghilangkan kelemahan.

11. Membangun dialog konstruktif tentang kinerja yang dapat dilanjutkan setelah

diskusi penilaian.

12. Membangun dialog yang sudah ada antara manajer dengan anak buahnya, dan

13. Menjaga perusahaan atau pemegang saham utama senang tetapi tanpa

maksud menggunakan penilaian menjalankan perusahaan.

2.4.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Widodo (2015) kinerja dipengaruhi oleh:

1. Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang berhubungan dengan

pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi

fisik pegawai.

2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja

(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal yang

berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial,

keamanan kerja)

3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan

pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

34

Sedangkan menurut Mangkunegara (2014) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor kemampuan (ability) , secara psikologis kemampuan (ability) dan

kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai dengan IQ di atas

rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah

mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor motivasi, motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.

2.4.4 Indikator – Indikator Kinerja

Indikator-Indikator Kinerja Menurut Mangkunegara (2014) menyebutkan

indikator dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja, seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas Kerja, seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya

dan seberapa banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan seorang pegawai

setiap harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja, jumlah

pekerjaan dan target kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3. Pelaksanaan Tugas, seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya

dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung Jawab, kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan

35

akurat atau tidak ada kesalahan.

2.5 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Nama

Peneliti Judul Penelitian

Variabel

Penelitian

Metode

Penelitian Hasil Penelitian

1. Samosir,

Sinulingga,

& Siahaan,

(2020)

Analisis pengaruh

Motivasi kerja,

kecerdasan emosional

dan pelatihan terhadap kinerja karyawan di

Lembaga Agama

Kristen Negeri

Tarutung

Motivasi kerja,

kecerdasan

emosional,

pelatihan dan kinerja

karyawan

Analisis

Regresi

Linear

Berganda

Motivasi kerja,

kecerdasan

emosional, dan

pelatihan secara simultan

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja karyawan di

Lembaga Agama

Kristen Negeri

Tarutung

2. Saputra &

Mulia (2020)

Pengaruh kompetensi,

lingkungan kerja, dan motivasi berpretasi

terhadap kinerja

pegawai negeri sipil

sekretariat daerah kota Padang

Kompetensi,

lingkungan kerja, motivasi

berprestasi, dan

kinerja pegawai

Analisis

deskriptif dan regresi linear

berganda

Kompetensi

berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai,

Lingkungan kerja


pegawai, motivasi

berprestasi


pegawai

3. Siahaan

(2020)

Membangun strategi

untuk mendorong

kinerja karyawan pada

BNI KC USU

Strategi

berdasarkan

kualitas diri :

Kompetensi dan kecerdasan

emosional.

Strategi

berdasarkan motivasi :

motivasi dan

promosi jabatan

Analisis

regresi

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa kedua

strategi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Namun membangun

kompetensi lebih efektif untuk

mendorong kinerja

karyawan pada BNI

KC USU.

4. Nurgunawa

n & Muhsid, (2018)

Pengaruh kompetensi

dan lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai Dinas

Kesehatan Kabupaten

Kepulauan Selayar

Kompetensi,ling

kungan kerja dan kinerja

pegawai

Analisis

Regresi Linear

Berganda

Kompetensi


pegawai,

Lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja

pegawai pada Dinas

Kesehatan

Kabupaten

Kepulauan Selayar

36

Lanjutan Tabel 2.1

No Nama


Variabel

Penelitian

Metode


5. Siagian,

Dalimunthe,

& Siahaan

(2018)

Pengaruh kompensasi

finansial, lingkungan

kerja dan lingkungan

keluarga terhadap kinerja karyawan

pada PT. Bank Sumut

Cabang Medan

Kompensasi

finansial,

lingkungan

kerja, lingkungan

keluarga dan

kinerja

karyawan

Analisis

regresi linier

berganda

Kompensasi finansial,

lingkungan kerja, dan

lingkungan keluarga


karyawan pada PT.

Bank Sumut Cabang

Medan.

6. Mulyasari

(2018)

Pengaruh Kecerdasan

Emosional Dan Kompetensi Terhadap

Kinerja Pegawai pada

Penyuluh Badan

Keluarga Berencana dan Pemberdayaan

Perempuan (BKBPP)

Kabupaten Garut

Kecerdasan

emosional, kompetensi,

kinerja

Analisis

regresi linear berganda

Kecerdasan emosional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Kecerdasan emosional

dan kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

kinerja pegawai.

7. Yusuf &

Sulistyowati (2018)

Pengaruh Kompetensi

dan Kecerdasan Emosional Terhadap

Kinerja Pegawai

Pegawai Dinas

Pendidikan dan Kebudayaan

Kabupaten Kuningan

Kompetensi,

kecerdasan emosional,

kinerja

Analisis

regresi linier berganda

Hasil penelitian

menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan

baik secara parsial

maupun simultan, antara variabel

kompetensi dan


terhadap kinerja

pegawai.

8. Rusmewahn

i, Absah, &

Siahaan

(2018)

Analisis konflik peran

ganda dan kecerdasan

emosional terhadap

stres kerja dengan dukungan sosial

sebagai variabel

moderasi pada

karyawan menikah

Bank BUMN di

Tebing Tinggi

Konflik peran

ganda,

kecerdasan

emosional, stres kerja,

dan dukungan

sosial

Analisis

regresi linier

berganda dan

uji interaksi terhadap

variabel

pemoderasi

Konflik peran ganda

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap stres

kerja karyawan dan kecerdasan emosional

berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap stres

kerja karyawan. Hasil

moderasi menunjukkan

bahwa dukungan sosial

berpengaruh signifikan

dalam memoderasi konflik peran ganda

terhadap stres kerja

karyawan dan dukungan

sosial tidak berpengaruh signifikan dalam

memoderasi hubungan

antara kecerdasan

emosional dan stres kerja karyawan.

37

Lanjutan Tabel 2.1

No Nama


Variabel

Penelitian

Metode


9. Alfian

(2017)

Pengaruh Kompetensi

Dan Kecerdasan

Emosional Terhadap

Kinerja Pegawai Di Bank Bri Kantor

Cabang Setiabudi

Bandung

Kompetensi,

kecerdasan

emosional,

dan kinerja

Analisis

Regresi

Linear

berganda

Variabel kompetensi,


memiliki dampak

signifikan dan positif terhadap kinerja

pegawai Bank BRI

Kantor Cabang

Setiabudi Bandung.

10. Permatasari

(2016)

Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja

Perusahaan pada PT

PLN (persero)

Pembangkitan Sumatera Bagian

Utara

Lingkungan

Kerja, Stress Kerja dan

Kinerja

Perusahaan

Analisis


Variabel lingkungan

kerja dan stress kerja secara simultan maupun

parsial berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap kinerja perusahaan PT PLN

(Persero) Pembangkitan

Sumatera Bagian Utara

11. Efraim &

Reinhard

(2013)

Analisis Pengaruh

Kompetensi Kerja dan

Lingkungan Kerja Fisik Terhadap

Kinerja Pegawai

Dinas Tenaga Kerja

Kabupaten Bekasi)

Kompetensi

Kerja,

Lingkungan Kerja Fisik

dan Kinerja

Pegawai

Analisis

Regresi

Linear berganda

Variabel kompetensi

kerja mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai, serta

memiliki pengaruh

terbesar terhadap kinerja pegawai,

variabel lingkungan

kerja mempunyai

pengaruh posiif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai

12. Pingka

(2011)

Pengaruh Komitmen

Organisasi dan

Ketidakpastian

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pemerintah

Kota Medan

Komitmen

Organisasi,

Ketidakpastia

n Lingkungan Kerja dan

Kinerja

Karyawan

Analisis

regresi linear

berganda.

Secara serempak

komitmen organisasi

dan ketidakpastian

lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

kinerja pegawai

pemerintah kota Medan

13. Nasution,

Agus Rizaldi

(2010)

Pengaruh Kompetensi

Komunikasi, Kecerdasan

Emosional Dan

Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan

Kepegawaian Daerah

Provinsi Sumatera

Utara

Kompetensi

komunikasi, kecerdasan

emosional,

budaya

organisasi, kinerja

pegawai

Analisis


variabel kompetensi

komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya

organisasi berpengaruh

secara positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Badan Kepegawaian

Daerah Provinsi

Sumatera Utara.

2.6 Kerangka Konseptual

Menurut Sugiyono (2016) menyatakan bahwa kerangka konsep akan

38

menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian yaitu antara

variabel independen dengan variabel dependen. Penelitian ini menjelaskan tentang

seberapa besar pengaruh kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan

emosional terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.

Agar dapat memahami alur berpikir penelitian ini perlu adanya kerangka

konseptual yang jelas. Kerangka konseptual menjadi pedoman peneliti untuk

menjelaskan secara sistematis teori yang digunakan dalam penelitian.

2.6.1 Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai






sebagai suatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut

Menurut Hutapea & Thoha (2011) mengungkapkan bahwa ada tiga

komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki

seseorang, kemampuan, dan perilaku individu. Pengetahuan (knowledge),

Keterampilan (skill), Sikap (attitude).

Hubungan antara kompetensi kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai

dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat

akurat, bahkan apabila pegawai ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya

mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya. Kompetensi

dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja seseresponden

39

artinya jika seorang pegawai mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan

mempunyai kinerja yang tinggi pula.

Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan

kerja pegawai seperti profesional dan fungsional. Instansi pemerintah akan

memberikan kenaikan pangkat jabatan lebih tinggi bila memenuhi kriteria

kompetensi yang dibutuhkan sesuai tugas utama. Karena kompetensi merupakan

suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan

menggunakan potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang

terjadi pada lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang

menggambarkan satu kinerja. kompetensi yang terdiri atas kemampuan teknis,

keterampilan dalam menganalisa dan mengambil keputusan, kemampuan

berkomunikasi, kemampuan bekerja mandiri dan kelompok, maka melalui suatu

kompetensi tertentu seorang pegawai akan bekerja semakin baik dan berkualitas.

Kompetensi dapat juga digunakan sebagai kriteria untuk menentukan penempatan

kerja pegawai. Pegawai yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui

kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk

mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan

tolak ukur penilaian kinerja. Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia

lebih terarah, pegawai dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya.

Hubungan kompetensi kerja terhadap kinerja diperkuat dengan penelitian

yang dilakukan oleh Nurgunawan & Muhsid (2018) dengan variabel independen

kompetensi kerja dan lingkungan kerja fisik dengan variabel dependen kinerja

40

pegawai, hasil ini variabel kompetensi mempunyai pengaruh yang paling besar

terhadap kinerja pegawai, hal ini kinerja dan kefektifan pegawai dalam melaksanakan

tugas ditentukan oleh kompetensi yang diisyaratkan oleh bidang pekerjaan.

2.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Nitisemito (2015) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankannya. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu

mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua

setelah tempat tinggal.

Hal inilah yang mengharuskan setiap perusahaan untuk menciptakan suasana

kerja yang kondusif bagi setiap karyawan, sehingga dengan suasana kerja dan

lingkungan yang kondusif dapat meningkatkan aktivitas kerja bagi karyawan dan

dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga kinerja perusahaan juga meningkat.

Lingkungan kerja dalam suatu instansi dapat mempengaruhi kinerja dari

pegawai itu sendiri. Bila pegawai merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya

maka kinerjanya pun akan meningkat, sehingga pegawai dapat lebih semangat

bekerja dan pada akhirnya meningkatkan produktivitas kerja. Harapannya bahwa

setiap perusahaan atau instansi membangun lingkungan kerja yang menyenangkan

agar setiap karyawan yang bekerja pada instansi atau perusahaan tersebut

mencintai pekerjaannya dan senang melakukan pekerjaannya sehingga akhirnya

bisa bekerja pada tingkat optimal, sehingga meningkatkan kinerja pegawai dan

pada akhirnya meningkatkan produktivitas kerja.

Hubungan lingkungan kerja dengan kinerja pegawai diperkuat dengan

41

penelitian terdahulu Permatasari (2016) dengan variabel independen lingkunagn

kerja dan stress kerja dengan variabel dependen kinerja pegawai, hasil

menunjukkan variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap

kinerja pegawai, hal ini berarti lingkungan kerja yang nyaman bagi pegawai dapat

mempengaruhi kinerja seorang pegawai.

2.6.3 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja

Kecerdasan Emosional menurut Goleman (2015) adalah kemampuan yang

mencakup pengendalian diri, semangat, ketekunan, dan kemampuan untuk

memotivasi diri sendiri serta kemampuan untuk mengenali, mengekspresikan,

mengelola emosi baik emosi dirinya sendiri maupun emosi orang lain dengan

tindakan konstruktif yang mempromosikan kerja sama sebagai tim yang mengacu

pada produktifitas dan bukan pada konflik.

Menurut Goleman (2015) faktor kecerdasan emosional (Emotional

intelligence) ini dianggap penting bagi peningkatan kinerja pegawai karena

kecerdasan emosional ini merupakan sisi lain dari kecerdasan yang dimiliki manusia

yang dianggap berperan penting dalam menentukan tingkat kesuksesan hidup. Dalam

konteks pekerjaan, kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengetahui apa

saja yang kita dan orang lain rasakan termasuk cara yang tepat dalam menangani

masalah. Mengelola emosi dengan baik dan dapat digunakan secara selaras dengan

nalar, seperti pengetahuan tentang temperamen, belajar mengatur suasana hati,

mengenali perasaan orang lain dan mengontrol emosi yang tidak produktif.

Dalam menjalankan tugas, setiap hari pegawai dihadapkan dengan beban

tugas silih berganti dan semuanya harus dikerjakan sesuai target, tak jarang hal ini

42

dapat menyebabkan emosi jadi tidak stabil serta menjadi kurang bersemangat

dalam menyelesaikan pekerjaan. Dalam hal ini, pengendalian emosi sangat

dibutuhkan untuk dapat berkinerja tinggi. Sehingga dengan adanya kecerdasan

emosional yang baik yang dimiliki oleh setiap pegawai di Badan Kepegawaian

Daerah Kota Medan maka kinerja pegawai juga dapat meningkat.

Hubungan kecerdasan emosional dengan kinerja pegawai diperkuat

dengan penelitian terdahulu Mulyasari (2018) dengan variabel independen

kecerdasan emosional dan kompetensi kerja dengan variabel dependen kinerja

pegawai, hasil menunjukkan kecerdasan emosional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik kecerdasan emosional

maka semakin meningkat pula kinerja pegawai.

2.6.4 Pengaruh Kompetensi Kerja, Lingkungan Kerja dan Kecerdasan

Emosional Terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh, kompetensi kerja, lingkungan kerja dan

kecerdasan emosional. Peranan ketiga variabel tersebut dapat mencapai tujuannya

yang salah satunya untuk meningkatkan kinerja suatu instansi yang tentunya

diwujudkan dari kinerja pegawai. Berdasarkan uraian-uraian diatas maka

hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini

digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

43

2.7 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2016) Hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan perumusan masalah dan

kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional secara

serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan


2. Kompetensi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.

3. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


4. Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


44

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian dengan metode assosiatif. Penelitian assosiatif adalah penelitian yang

menghubungkan dua variabel atau lebih yang bertujuan untuk mengetahui

pengaruh ataupun juga hubungan variabel tersebut. Penelitian assosiatif ini

bersifat hubungan antara dua variabel atau lebih untuk menjelaskan adanya

pengaruh kompetensi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan kecerdasan

emosional (X3) terhadap kinerja pegawai (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

Jalan Kapten Maulana Lubis No. 2 Medan. Waktu penelitian akan dilaksanakan

pada bulan Oktober sampai Desember 2020.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kompetensi kerja (X1), lingkungan

kerja (X2) dan kecerdasan emosional (X3).

2. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y).

3.4 Defenisi Operasional

Memberikan gambaran yang jelas tentang variabel-variabel dan memahami

45

dalam pelaksanaan berkaitan tentang penelitian yang terdiri dari:

1. Variabel kompetensi kerja (X1)

Suatu kemampuan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan untuk


keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut

oleh pekerjaan tersebut.

2. Variabel lingkungan kerja (X2)

Suatu tempat dimana di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan yang

terdapat sejumlah kelompok dimana didalamnya terdapat beberapa

fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan instansi sesuai visi dan misi

instansi tersebut.

3. Variabel kecerdasan emosional (X3)

Kemampuan yang menuntut setiap pegawai Badan Kepegawaian Daerah

Kota Medan untuk belajar mengakui dan menghargai perasaan diri sendiri

dan responden lain serta dapat menanggapinya dengan tepat, menerapkan

emosi dengan efektif dalam kehidupan sehari-hari dan dalam pekerjaan

sehari-hari.

4. Kinerja pegawai (Y)

Hasil kerja atau hasil pelaksanaan tugas pegawai Badan Kepegawaian

Daerah Kota Medan sesuai dengan tanggung jawabnya sesuai kualitas

maupun kuantitas. Penilaian kinerja karyawan memberikan dasar bagi

keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,

pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.

46

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

No Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala

1 Kompetensi Kerja

(X1)

Suatu kemampuan pegawai Badan

Kepegawaian Daerah

Kota Medan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang

dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja

yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut.

Knowledge (pengetahuan

dalam

menyelesaikan

tugas)

1. Memiliki pengetahuan tentang

pekerjaan tersebut.

2. Kemampuan dalam mengimplementasika

n pengetahuan

kedalam pekerjaan Mengetahui cara

pengoperasian alat

kerja

3. Mengetahui cara kerja yang benar

sesuai dengan SOP

Interval

Skill

(keterampilan dalam

melaksanakan

tugas)

4. Mampu memecahkan masalah dalam

pekerjaan.

5. Mampu berkomunikasi

dengan baik kepada

atasan.

6. Mampu

berkomunikasi

dengan baik kepada rekan kerja.

7. Mampu

menggunakan IT.

Attitude (sikap

atau nilai individu yang

menunjukkan

bagaimana

seseorang melihatdirinya

sendiri atau

sesuatu)

8. Kedisplinan

9. Kejujuran.

10. Pantang menyerah

11. Kesetiaan

12. Komitmen

13. Kemandirian

14. Ketelitian

2 Lingkung

an Kerja (X2)

Suatu tempat dimana di

Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan yang

terdapat sejumlah

kelompok dimana

didalamnya terdapat beberapa fasilitas

pendukung untuk

mencapai tujuan instansi

sesuai visi dan misi instansi tersebut.

Lingkungan kerja

fisik

1. Peralatan kantor

2. Penerangan di tempat kerja

3. Dekorasi

4. Kelembapan

5. Ventilasi udara

6. Temperature

7. Kebisingan

8. Keamanan

Interval

Lingkungan kerja

non fisik

9. Dukungan pimpinan

10. Kerja sama tim

11. Hubungan harmonis dengan atasan

12. Hubungan yang

harmonis dengan

rekan kerja.

47

Lanjutan Tabel 3.1

No Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala

3. Kecerdasan

Emosional

(X3)

Kemampuan yang

menuntut setiap pegawai

Badan Kepegawaian

Daerah Kota Medan

untuk belajar mengakui dan menghargai perasaan

diri sendiri dan responden

lain serta menanggapinya

dengan tepat, menerapkan emosi dengan efektif

dalam kehidupan dan

pekerjaan sehari-hari

Mengenali emosi

diri

1. Kesadaran emosi

2. Mampu untuk

mengenali perasaan

sewaktu perasaan itu

terjadi.

Interval

Mengelola emosi 3. mampu dalam

menangani perasaan agar dapat terungkap

dengan tepat

4. Adaptabilitas

Motivasi diri

sendiri

5. mempunyai perasaan

motivasi yang positif

6. Optimisme

Mengenali emosi

orang lain

7. memahami orang lain

8. menunjukkan kemampuan empati

Membina hubungan dengan

orang lain

9. komunikasi

10. dapat membina

hubungan dengan

pegawai lain

4. Kinerja

Pegawai

(Y)

Hasil kerja atau hasil

pelaksanaan tugas

pegawai Badan Kepegawaian Daerah

Kota Medan sesuai

dengan tanggung

jawabnya sesuai dengan kualitas maupun kuantitas

Kuantitas kerja 1. Volume Pekerjaan

2. Target kerja

3. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan

Interval

Kualitas kerja 4. Pelaksanaan kerja

yang tepat

5. Tingkat kesalahan

kerja yang minimal

Perilaku kerja 6. Partisipatif

7. Transparan

8. Akuntabel

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Peneliti menggunakan pengukuran skala Likert yaitu digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial (Sugiyono, 2016). Dengan menggunakan skala likert, maka

variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian

indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item

instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam melakukan

48

penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan

diberikan skor. Skor yang diberikan adalah:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Keterangan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2013)

3.6 Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2016) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai tetap yang ada di

Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan yang berjumlah 54 orang yang terdiri

dari beberapa pegawai yang memiliki jabatan/golongan yang berbeda di Badan


Menurut Sugiyono (2016) Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Menurut Arikunto (2012) jika

jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil

secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa

diambil 10-15 persen atau 20-25 persen dari jumlah populasinya.

Berdasarkan hal diatas dikarenakan jumlah populasinya tidak lebih besar

dari 100 orang, maka peneliti mengambil 100 persen jumlah populasi yang ada

49

pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan yaitu sebanyak 54 orang. Dengan

demikian penggunaan seluruh populasi tanpa harus menarik sampel penelitian

sebagai unit observasi disebut sebagai teknik sensus.

3.7 Jenis Data dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 2 (dua) jenis:

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden yang

ada dilokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari hasil kuesioner serta

wawancara dan diskusi dengan atasan pegawai.

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data

mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi, dan

uraian tugas, jumlah pegawai, serta buku-buku ilmiah dan literatur lainnya

yang diperoleh sehubungan dengan masalah yang diteliti. Agar kegiatan

penelitian dapat terlaksana dengan baik dan sesuai dengan apa yang

diharapkan penulis, maka diperlukan data yang bersifat objektif dan data

harus relevan dengan judul yang diajukan penulis karena data ini sangat

penting. Sumber data yang diperoleh dari Responden dan Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kuesioner

50

Teknik ini dilakukan dengan memberikan satu set pertanyaan kepada

responden penelitian yang tersusun secara sistematis berisikan pertanyaan

tentang kompetensi kerja, lingkungan kerja, kecerdasan emosional dan

kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

2. Wawancara

Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data-data atau keterangan dengan

mengadakan tanya jawab kepada pihak yang mempunyai wewenang untuk

memberikan data-data yang berkaitan dengan penelitian.

3. Studi Dokumentasi

Yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, atau mempelajari

dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Valid

menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek

dengan data yang di kumpulkan oleh peneliti. Jika nilai rhitung ≥ rtabel dan

bernilai positif maka pernyataan tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2016)

Penyebaran kuesioner untuk uji validitas dan reliabilitas dilakukan kepada 30

orang pegawai tetap di Bagian Umum Kantor Walikota Medan. Dengan jumlah (n)

= 30, df = n-2 = 30 – 2 = 28 maka pada α = 0,05 diperoleh rtabel = 0,361.

51

Tabel 3.3

Uji Validitas

Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan

Kompetensi Kerja (X1)

P1 ,582 0,361 Valid

P2 ,519 0,361 Valid

P3 ,696 0,361 Valid

P4 ,652 0,361 Valid

P5 ,538 0,361 Valid

P6 ,568 0,361 Valid

P7 ,685 0,361 Valid

P8 ,620 0,361 Valid

P9 ,539 0,361 Valid

P10 ,716 0,361 Valid

P11 ,704 0,361 Valid

P12 ,694 0,361 Valid

P13 ,696 0,361 Valid

P14 ,622 0,361 Valid

P15 ,525 0,361 Valid

Lingkungan Kerja (X2)

P16 ,696 0,361 Valid

P17 ,622 0,361 Valid

P18 ,611 0,361 Valid

P19 ,531 0,361 Valid

P20 ,598 0,361 Valid

P21 ,485 0,361 Valid

P22 ,716 0,361 Valid

P23 ,704 0,361 Valid

P24 ,526 0,361 Valid

P25 ,696 0,361 Valid

P26 ,622 0,361 Valid

P27 ,685 0,361 Valid

Kecerdasan Emosional (X3)

P28 ,538 0,361 Valid

P29 ,568 0,361 Valid

P30 ,685 0,361 Valid

P31 ,620 0,361 Valid

P32 ,539 0,361 Valid

P33 ,716 0,361 Valid

P34 ,704 0,361 Valid

P35 ,719 0,361 Valid

P36 ,622 0,361 Valid

52

Lanjutan Tabel 3.3

Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan

Kinerja Pegawai (Y)

P37 ,696 0,361 Valid

P38 ,727 0,361 Valid

P39 ,538 0,361 Valid

P40 ,568 0,361 Valid

P41 ,685 0,361 Valid

P42 ,620 0,361 Valid

P43 ,539 0,361 Valid

P44 ,716 0,361 Valid

Sumber: Lampiran 3

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa diketahui nilai r hitung dari 15 butir

pernyataan pada variabel Kompetensi Kerja (X1) adalah lebih besar dari 0,361,

nilai r hitung dari 12 butir pernyataan pada variabel Lingkungan Kerja (X2) adalah

lebih besar dari 0,361, nilai r hitung dari 9 pernyataan pada variabel Kecerdasan

Emosional (X3) adalah lebih besar dari 0,361, dan nilai r hitung dari 8 butir

pernyataan pada variabel Kinerja Pegawai (Y) adalah lebih besar dari 0,361.

Dengan demikian diperoleh kesimpulan bahwa 44 pernyataan dinyatakan valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2014), Uji Reliabilitas yaitu suatu uji yang bila

digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, maka akan

menghasilkan data yang sama. Hasil pengukuran yang memiliki tingkat

reliabilitas yang tinggi akan mampu memberikan hasil yang terpercaya. Tinggi

rendahnya reliabilitas instrumen ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut

koefisien reliabilitas.

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Cronbach Alpha dengan

kriteria pengambilan keputusan sebagaimana dikatakan Nunnally (dalam Ghozali,

53

2016) yaitu jika koefisien Cronbach Alpha > 0,70 maka pernyataan dinyatakan

reliabel. Berikut hasil dari uji reliabilitas terhadap butir-butir pernyataan yang

valid.

Tabel 3.4

Uji Reliabilitas

No Variabel

Nilai Cronbach

Alpha

KetentuanNilai

Cronbach Alpha Keterangan

1 Kompetensi Kerja (X1) 0,894 0,70 Reliabel

2 Lingkungan Kerja (X2) 0,868 0,70 Reliabel

3 Kecerdasan Emosional (X3) 0,827 0,70 Reliabel

4 Kinerja Pegawai(Y) 0,824 0,70 Reliabel

Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan Tabel 3.4 diketahui bahwa seluruh variabel memiliki nilai

Cronbach’s Alpha > 0,70. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh

butir pernyataan adalah reliabel.

3.10. Teknik Analisis Data

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis

deskriptif, Statistik deskriptif memberikan gambaran mengenai suatu data. Dalam

hal ini, statistik deskriptif menjelaskan mengenai karakteristik responden dalam

variabel yang digunakan.

3.10.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Penelitian ini menggunakan metode regresi berganda yang merupakan

pengembangan dari regresi sederhana karena melibatkan lebih dari satu variabel

bebas. Dapat dikatakan juga bahwa analisis regresi berganda merupakan suatu

analisa yang secara stimulan menginvestasikan pengaruh dua atau lebih variabel

54

bebas pada suatu skala interval atau skala rasio variabel tidak bebas.

Metode analisis regresi linear berganda yang digunakan oleh peneliti

adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (kompetensi

kerja dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Untuk

mempeoleh hasil yang lebih terarah. Menurut Sugiyono (2013) model Regresi

Linear Berganda yang digunakan adalah :

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + Ɛ

Keterangan:

Y1 = Kinerja Pegawai

β0 = Konstanta

β1-β2- β3 = Koefisien Regresi

X1 = Variabel Kompetensi Kerja

X2 = Variabel Lingkungan Kerja

X3 = Variabel Kecerdasan Emosional

Ɛ = Disturbance Error (Residual)

3.11 Uji Asumsi Klasik

3.11.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Analisis statistik

digunakan untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak,

(Ghozali, 2013). Uji normalitas residual dengan pendekatan analisis statistik

dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogrov Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan

dengan hipotesis. Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat Asymp. Sig. (2-

55

tailed). Jika tingkat signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan data

residual berdistribusi normal.

3.11.2 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2016), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda maka

disebut heteroskedastisitas. Menurut Ghozali (2016) salah satu cara untuk

mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan uji Glejser. Uji Glejser

dilakukan dengan meregresi nilai absolute residual terhadap variabel independen

dengan persamaan sebagai berikut:

|𝑈𝑡| = 𝛼 + 𝛽𝑋𝑡 + 𝑣𝑡

Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel

dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Suatu model regresi

dinyatakan tidak mengandung heteroskedastisitas jika variabel independen tidak

signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen. Hal ini dapat dilihat dari

probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5 persen (Ghozali, 2016).

3.11.3 Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2016), uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar

variabel independen. Dalam penelitian ini, multikolinearitas dapat dilihat dari

nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Multikolinearitas terjadi jika

56

nilai tolerance ≤ 0,1 dan nilai VIF ≥ 10 dalam model (Ghozali, 2016).

3.12 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2016), uji koefisien determinasi (R2) digunakan

untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Koefisien Determinasi (R2) pada dasarnya mengukur

proporsi atau persentase sumbangan variabel independen yaitu variabel

Kompetensi Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Kecerdasan Emosional

(X3) terhadap variasi naik turunnya variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai

(Y) secara serempak, dimana 0 ≤ R2 ≤ 1. Nilai R

2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel

dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2016).

3.13 Uji Hipotesis

Jika sebuah model regresi sudah memenuhi syarat asumsi klasik maka

akan digunakan untuk menganalisis, melalui pengujian hipotesis yaitu:

3.13.1 Uji Signifikansi Serempak (Uji F)

Menurut Ghozali (2016), uji F menunjukkan apakah semua variabel

independen atau variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama atau serempak terhadap variabel dependen atau

variabel terikat. Kaidah pengujian signifikansi secara manual adalah dengan

menggunakan Tabel F, Hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut:

57

1. H0 : β1 = β2 = β3 = 0, artinya Kompetensi Kerja, Lingkungan Kerja dan

Kecerdasan Emosional secara serempak tidak berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Pegawai.

2. Ha : minimal satu βi ≠ 0, artinya Kompetensi Kerja, Lingkungan Kerja dan

Kecerdasan Emosional secara serempak berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Pegawai.

Berikut kriteria pengambilan keputusannya adalah:

1. H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel atau sig F ≥ α (0,05)

2. H0 ditolak jika Fhitung > Ftabel atau sig F < α (0,05)

3.13.2 Uji Signifikasi Parsial (Uji-t)

Menurut Ghozali (2016), uji t bertujuan untuk menguji bagaimana pengaruh

secara parsial dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengujian ini dilakukan

untuk mengetahui apakah variabel bebas yang terdiri dari Kompetensi Kerja (X1),

Lingkungan Kerja (X2) dan Kecerdasan Emosional (X3), secara parsial memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu Kinerja

Pegawai. Penelitian ini dilakukan dengan tingkat signifikansi 5 persen atau 0,05.

1. H0 : βi ≤ 0, artinya secara parsial variabel bebas yaitu Kompetensi Kerja,

Lingkungan Kerja dan Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Pegawai.

2. Ha : βi > 0, artinya secara parsial variabel bebas yaitu Kompetensi Kerja,

Lingkungan Kerja dan Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Pegawai.

Kriteria penerimaan atau penolakan H0 yaitu sebagai berikut:

58

1. H0 diterima jika thitung ≤ ttabel atau sig t ≥ α (0,05)

2. H0 ditolak jika thitung > ttabel atau sig t < α (0,05)

59

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

Undang-undang no. 2 tahun 2015 tentang pemerintahan daerah, dijelaskan

bahwa daerah diberikan kewenangan mengurus dan mengatur semua urusan

pemerintahan dijelaskan bahwa diluar yang menjadi urusan pemerintahan pusat

yang ditetapkan dalam undang-undang ini. Dalam penjelasan undang-undang no 2

tahun 2015, dinyatakan bahwa sejalan dengan kebijakan desentralisasi dalam

penyelenggaraan pemerintahan, maka ada sebagian kewenangan di bidang

kepegawaian untuk diserahkan kepada daerah yang dikelola dalam sistem

kepegawaian daerah .

Kepegawaian adalah suatu sistem dan prosedur yang diatur dalam

peraturan perundang-undangan sekurang-kurangnya meliputi perencanaan,

pengangkatan, penempatan, pendidikan dan pelatihan, penggajian, pembinaan,

kedudukan, hak, tanggung jawab, kewajiban larangan serta sanksi, penghargaan,

pemberhentian dan pensiun yang merupakan sub sistem dari sistem kepegawaian

secara nasional. Dengan demikian kepegawaian daerah merupakan suatu sistem

kesatuan jaringan birokrasi dalam kepegawaian nasional.

Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan adalah unit pelaksana teknis di

bidang kepegawaian dilingkungan pemerintahan kota Medan dan bertanggung

jawab kepada wali kota Medan melalui sekretaris daerah kota medan. Demi

kelancaran pelaksanaan tugas dan fungsi badan kepegawaian daerah kota medan,

maka dibentuklah tugas dan fungsi pada setiap jenjang jabatan struktural.

60

4.1.1 Visi Dan Misi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

1. Visi

Terwujudnya sumberdaya aparatur pemerintah aparatur kota Medan yang

profesional, berwawasan manajemen pemerintah, dan berpengabdian.

2. Misi

a. Meningkatkan kompetensi aparatur pemerintah kota Medan.

b. Meningkatkan pelayanan aparatur pemerintah kota Medan.

c. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas struktur organisasi perangkat

daerah kota Medan.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Analisis Deskriptif

1. Karekteristik Responden

Berdasarkan kuesioner yang disebarkan tersebut diperoleh gambaran umum

mengenai karakteristik responden. Hasil angket menunjukkan karakteristik

responden seperti terlihat pada tabel-tabel berikut:

0

5

10

15

20

25

30

35

Laki-LakiPerempuan

Laki-Laki

Perempuan

31

23

Sumber: Lampiran 5

Gambar 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

61

Gambar 4.1 menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki

berjumlah 31 responden (57,4 persen) sedangkan responden perempuan

berjumlah 23 responden (42,6 persen). Dengan demikian terlihat bahwa

responden laki-laki lebih banyak dibanding responden perempuan, hal ini

dikarenakan ada beberapa posisi tertentu dengan tugas-tugas yang harus

dikerjakan oleh laki-laki.

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia

(Tahun)

Jumlah

(Orang) Persentase (%)

26 – 30 8 14,8

31 – 35 12 22,2

36 – 40 9 16,7

41 – 45 11 20,4

46 – 50 10 18,5

> 50 4 7,4

Jumlah 54 100,0

Sumber: Lampiran 6

Responden berdasarkan usia pada Tabel 4.2 terlihat bahwa responden yang

berusia 26-30 tahun berjumlah 8 responden (14,8 persen), 31-35 tahun

sebanyak 12 responden (22,2 persen), 36-40 tahun berjumlah 9 responden

(16,7 persen), 41-45 tahun berjumlah 11 responden (20,4 persen), 46-50

tahun berjulah 10 responden (18,5 persen) dan >50 tahun sebanyak 4

responden (7,4 persen). Dari hasil tersebut terlihat bahwa responden dengan

usia 31-35 tahun merupakan usia yang paling dominan, ini menunjukkan para

pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan memiliki produktivitas

yang masih tergolong tinggi, sedangkan pada umur diatas 50 tahun

produktivitasnya sudah mulai berkurang.

62

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah (Responden) Persentase (%)

S2 3 5,6

S1 30 55,6

Diploma 2 3,7

SLTA 19 35,2

Jumlah 54 100,0

Sumber : Lampiran 7

Karakteristik Responden berdasarkan pendidikan terakhir pada Tabel 4.3

terlihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan S2 berjumlah 3

responden (5,6 persen), S1 berjumlah 30 responden (55,6 persen), Diploma

berjumlah 2 responden (3,7 persen), dan responden dengan pendidikan

tingkat SLTA berjumlah 19 responden (35,2 persen). Dari data tersebut

terlihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan yang paling dominan

adalah S1 hal ini terjadi karena secara umum instansi mensyaratkan

pegawainya harus berpendidikan minimal S1 untuk posisi tertentu.

Tabel 4.3

Karekteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (Tahun) Jumlah (Responden) Persentase (%)

<5 7 13,0

5-15 12 22,2

>15 35 64,8

Jumlah 54 100

Sumber : Lampiran 8

Responden berdasarkan masa kerja pada Tabel 4.4 terlihat bahwa responden

dengan masa kerja <5 tahun berjumlah 7 responden (13,0%), 5-15 tahun

berjumlah 12 responden (22,2%), dan >15 tahun 35 responden (64,8%). Dari

data tersebut terlihat bahwa masa kerja yang paling dominan adalah >15

tahun. Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa pegawai tetap di Badan

63

Kepegawaian Daerah Kota Medan masih memiliki loyalitas yang tinggi untuk

bekerja sehingga instansi dapat lebih mudah untuk mengkoordinir serta

membantu dalam mendidik pegawai-pegawai yang masa kerjanya < 6 tahun.

Sedangkan pegawai yang masa kerjanya antara <5 tahun merupakan pegawai-

pegawai baru yang diharapkan dapat memberikan pemikiran serta ide-ide

yang baru dan inovatif.

2. Deskripsi Jawaban Responden

Deskripsi jawaban responden menggambarkan bagaimana frekuensi jawaban

responden atas pernyataan yang diajukan dalam kuesioner. Berikut ini dapat

dilihat frekuensi jawaban responden tentang variable Kompetensi Kerja (X1),

variable Lingkungan Kerja (X2), variabel Kecerdasan Emosional (X3), dan

variabel Kinerja (Y). Pada Tabel 4.5 berikut dapat dilihat Frekuensi Jawaban

Responden Tentang variabel Kompetensi Kerja.

Tabel 4.4

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi Kerja (X1)

Pernyataan

1

(STS)

2

(TS)

3

(KS)

4

(S)

5

(SS) Mean Ket

F F F F F

% % % % %

Pengetahuan yang baik

tentang pekerjaan

0 0 3 40 11 4,15 Tinggi

0 0 5,6 74,1 20,4

Pengimplementasian

pengetahuan kedalam

pekerjaan

0 0 2 34 18

4,30 Sangat

Tinggi 0 0 3,7 63,0 33,3

Kemampuan

mengoperasikan alat

kerja kantor dengan baik

0 0 0 52 2

4,04 Tinggi 0 0 0 96,3 3,7

Kemampuan melaksanakan

pekerjaan sesuai SOP

0 0 6 44 4 3,96 Tinggi

0 0 11,1 81,5 7,4

Kemampuan

memecahkan masalah

dalam pekerjaan

0 0 12 34 8

3,93 Tinggi 0 0 22,2 63,0 14,8

64

Lanjutan Tabel 4.4

Pernyataan

1

(STS)

2

(TS)

3

(KS)

4

(S)

5

(SS) Mean Ket

F F F F F

% % % % %

Kemampuan

berkomunikasi dengan atasan

0 0 5 47 2

3,94 Tinggi 0 0 9,3 87,0 3,7

Kemampuan berkomunikasi dengan

rekan kerja

0 0 16 35 3 3,76 Tinggi

0 0 29,6 64,8% 5,6%

Menggunakan IT

dengan baik

0 0 6 43 5 3,98 Tinggi

0 0 11,1 79,6% 9,3%

Kemampuan untuk

hadir tepat waktu

0 0 1 49 4 4,06 Tinggi

0 0 1,9 90,7% 7,4%

Pribadi yang jujur 0 0 2 49 3 4,02 Tinggi

0 0 3,7 90,7% 5,6%

Karakter yang kuat 0 0 0 48 6 4,11 Tinggi

0 0 0 88,9% 11,1%

Kesetiaan terhadap

instansi

0 0 0 45 9 4,17 Tinggi

0 0 0 83,3% 16,7%

Sikap integritas 0 0 3 38 13 4,19 Tinggi

0 0 5,6 70,4% 24,1%

Menyelesaikan

pekerjaan tanpa

diawasi

0 0 2 35 17

4,28 Sangat

Tinggi 0 0 3,7 84,8% 31,5%

Ketelitian dalam

menyelesaikan

pekerjaan

0 0 5 29 20

4,28 Sangat

Tinggi 0 0 9,3 53,7% 37,0%

Rata-Rata Variabel Kompetensi Kerja (X1) 4,07 Tinggi

Sumber : Lampiran 9

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa tingkat kompetensi kerja pegawai berada di

4,07 yang artinya kompetensi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah

Kota Medan sudah baik hal ini terlihat dari kompetensi kerja dari sikap kerja

yang baik yaitu kemandirian dan ketelitian dan kompetensi kerja juga

didukung oleh pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja, sehingga dapat

terbentuk sumberdaya aparatur pemerintah kota Medan yang profesional,

berwawasan manajemen pemerintah, dan berpengabdian. Namun masih ada

65

beberapa hal yang perlu diperhatikan seperti, kemampuan dalam

memecahkan masalah dalam pekerjaan, kemampuan dalam berkomunikasi

dengan baik dengan rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan, dan juga

kemampuan dalam meggunakan IT dengan baik. Hasil jawaban kuesioner

yang diperoleh dari 54 responden untuk variabel kompetensi kerja

ditunjukkan Tabel 4.5 yaitu:

a. Pada butir pernyataan 1 (saya memiliki pengetahuan yang baik yang

berkaitan dengan pekerjaan saya) sebanyak 11 responden atau 20,4

persen yang menyatakan sangat setuju, 40 responden atau 74,1 persen

menyatakan setuju, 3 responden atau 5,6 persen menyatakan kurang

setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan

sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,15 > mean variabel

kompetensi kerja 4,07 artinya mayoritas pegawai sudah memiliki

pengetahuan yang baik yang berkaitan dengan pekerjaanya sehingga

dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik, namun ada beberapa

pegawai yang menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut

kemungkinan dikarenakan mereka memiliki latar belakang pendidikan

yang berbeda dengan pekerjaannya.

b. Pada butir pernyataan 2 (saya dapat mengimplementasikan pengetahuan

tersebut kedalam pekerjaan saya) sebanyak 18 responden atau 33,3 persen

yang menyatakan sangat setuju, 34 responden atau 63,0 persen menyatakan

setuju, 2 responden atau 3,7 persen menyatakan kurang setuju, dan tidak ada

responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan

66

nilai mean 4,30 > mean variabel kompetensi kerja 4,07, artinya mayoritas

pegawai dapat mengaplikasikan pengetahuan yang dimilikinya kedalam

pekerjaan sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Namun ada

beberapa pegawai yang menyatakan kurang setuju hal ini kemungkinan

dikarenakan pegawai tersebut tidak menguasai teknik pekerjaannya.

c. Pada butir pernyataan 3 (saya mampu mengoperasikan alat kerja

kantor dengan baik) sebanyak 2 responden atau 3,7 persen yang

menyatakan sangat setuju, 52 responden atau 96,3 persen menyatakan

setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak

setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,04 < mean

variabel kompetensi kerja 4,07, artinya keseluruhan pegawai dapat

mengoperasikan alat kerja kantor dengan baik.

d. Pada butir pernyataan 4 (saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan SOP yang telah ditetapkan) sebanyak 4 responden atau 7,4 persen

yang menyatakan sangat setuju, 44 responden atau 81,5 persen menyatakan

setuju, 6 responden atau 11,1 persen menyatakan kurang setuju, dan tidak

ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Dengan nilai mean 3,96 < mean variabel kompetensi kerja 4,07 artinya

belum keseluruhan pegawai dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

SOP yang telah ditetapkan, hal ini kemungkinan dikarenakan tingkat

pendidikan yang kurang memadai menyebabkan seorang pegawai kurang

memiliki kemampuan ataupun kompetensi dalam melaksanakan pekerjaan

sesuai dengan SOP.

67

e. Pada butir pernyataan 5 (saya mampu memecahkan masalah yang

terjadi dalam pekerjaan dengan tepat) sebanyak 8 responden atau 14,8




sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 3,93 < mean variabel

kompetensi kerja 4,07, artinya belum keseluruhan pegawai dapat

memecahkan masalah dalam pekerjaan dengan tepat, hal ini

kemungkinan dikarenakan beberapa pegawai kurang mampu dalam

mengenali permasalahan kerjanya.

f. Pada butir pernyataan 6 (saya mampu berkomunikasi dengan atasan

dengan baik) sebanyak 2 responden atau 3,7 persen yang menyatakan

sangat setuju, 47 responden atau 87,0 persen menyatakan setuju, 5

responden atau 9,3 persen menyatakan kurang setuju, dan tidak ada

responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Dengan nilai mean 3,94 < mean variabel kompetensi kerja 4,07,

artinya belum keseluruhan pegawai dapat berkomunikasi dengan baik

dengan atasannya, hal ini kemungkinan dikarenakan kurang

terjalinnya komunikasi antara atasan dengan bawahan.

g. Pada butir pernyataan 7 (saya mampu berkomunikasi dengan baik

dengan rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan) sebanyak 3

responden atau 5,6 persen yang menyatakan sangat setuju, 35

responden atau 64,8 persen menyatakan setuju, 16 responden atau 29,6

68

persen menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang

menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean

3,76 < mean variabel kompetensi kerja 4,07 artinya, belum

keseluruhan pegawai dapat berkomunikasi dengan baik dengan rekan

kerja untuk menyelesaikan pekerjaan, hal ini kemungkinan

dikarenakan pegawai merasa lebih percaya diri apabila melaksanakan

pekerjaan dengan sendiri tanpa harus bertanya kepada rekan kerja.

h. Pada butir pernyataan 8 (saya dapat menggunakan IT dengan baik)

sebanyak 5 responden atau 9,3 persen yang menyatakan sangat setuju,

43 responden atau 79,6 persen menyatakan setuju, 6 responden atau

11.1 persen menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang

menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean

3,98 < mean variabel kompetensi kerja 4,07 artinya, belum

keseluruhan pegawai dapat menggunakan IT dengan baik sehingga

belum dapat membantu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan

dengan baik, hal ini kemungkinan dikarenakan kurangnya tingkat

kepekaan pegawai terhadap perkembangan teknologi dan informasi.

i. Pada butir pernyataan 9 (saya dapat hadir sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan) sebanyak 4 responden atau 7,4 persen yang


setuju, 1 responden atau 1,9 persen menyatakan kurang setuju, dan

tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Dengan nilai mean 4,06 < mean variabel kompetensi kerja

69

4,07, yang artinya mayoritas pegawai dapat hadir tepat waktu sesuai

dengan yang telah ditentukan

j. Pada butir pernyataan 10 (saya memiliki pribadi yang jujur) sebanyak 3

responden atau 5,6 persen yang menyatakan sangat setuju, 49 responden

atau 90,7 persen menyatakan setuju, 2 responden atau 3,7 persen

menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak

setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,02 < mean variabel

kompetensi kerja 4,07, artinya belum keeluruhan pegawai memiliki pribadi

yang jujur dalam bekerja, namun ada beberapa pegawai yang menyatakan

kurang setuju hal ini kemungkinan dikarenakan kurang terbukanya pegawai

pada saat bekerja.

k. Pada butir pernyataan 11 (saya memiliki karakter yang kuat) sebanyak

6 responden atau 11,1 persen yang menyatakan sangat setuju, 45

responden atau 88,9 persen menyatakan setuju, dan tidak ada

responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat

tidak setuju. Dengan nilai mean 4,11 > mean variabel kompetensi

kerja 4,07 artinya, pegawai memiliki karakter yang kuat yang pantang

menyerah dalam bekerja sehingga pekerjaan dapat terselesaikan

dengan baik.

l. Pada butir pernyataan 12 (saya berkeinginan kuat untuk dapat terus bekerja

di instansi ini) sebanyak 9 responden atau 16,7 persen yang menyatakan

sangat setuju, 45 responden atau 83,3 persen menyatakan setuju, dan tidak

ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak

70

setuju. Dengan nilai mean 4,17 > mean variabel kompetensi kerja 4,07

artinya, pegawai memiliki tingkat loyalitas yang tinggi terhadap Badan


m. Pada butir pernyataan 13 (saya berkeinginan kuat untuk melakukan

tindakan demi kepentingan instansi ini) sebanyak 13 responden atau

24,1 persen yang menyatakan sangat setuju, 38 responden atau 70,4

persen menyatakan setuju, 3 responden atau 5,6 persen menyatakan

kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju

dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,28 > mean variabel

kompetensi kerja 4,07 artinya, pegawai memiliki sifat integritas yang

tinggi terhadap instansi, namun ada beberapa pegawai yang

menyatakan kurang setuju hal ini kemungkinan dikarenakan pegawai

tersebut lebih mementingkan kepentingan pribadi daripada

kepentingan instansi.

n. Pada butir pernyataan 14 (saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya

walaupun tidak diawasi) sebanyak 17 responden atau 31,5 persen

yang menyatakan sangat setuju, 35 responden atau 84,8 persen



sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,28 > mean variabel

kompetensi kerja 4,07 artinya, mayoritas pegawai dapat

menyelesaikan pekerjaan tanpa harus diawasi, namun ada beberapa

pegawai yang menyatakan kurang setuju hal ini kemungkinan

71

dikarenakan kurangnya semangat dan ketekunan dari dalam diri

pegawai tersebut.

o. Pada butir pernyataan 15 (ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan adalah

salah satu upaya saya) sebanyak 20 responden atau 37,0 persen yang


setuju, 5 responden atau 9,3 persen menyatakan kurang setuju, dan tidak ada


nilai mean 4,28 > mean variabel kompetensi kerja 4,07 artinya, mayoritas

pegawai menerapakan ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaanya sehingga

pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik, namun ada beberapa pegawai

yang menyatakan kurang setuju hal ini kemungkinan dikarenakan adanya

masalah diluar pekerjaan yang mempengaruhi konsentrasi pegawai tersebut.

Tabel 4.5

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja (X2)

Pernyataan

1

(STS)

2

(TS)

3

(KS)

4

(S)

5

(SS) Mean Ket

F F F F F

% % % % %

Mudah mendapatkan peralatan kantor 0 0 0 38 16 4,30 Sangat Baik

0 0 0 70,4 29,6

Peralatan kantor yang disediakan layak

untuk digunakan

0 0 0 34 20 4,37 Sangat Baik

0 0 0 63,0 37,0

Penerangan diruang kerja telah sesuai

dengan kebutuhan

0 0 0 35 19 4,35 Sangat baik

0 0 0 64,8 35,2

Layout diruang kerja mendukung saat

bekerja

0 0 0 35 19 4,35 Sangat baik

0 0 0 64,8 35,2

Kelembapan diruang kerja telah sesuai 0 0 5 47 2 3,94 Baik

0 0 9,3 87,0 3,7

Kondisi udara memberikan kenyamanan 0 0 12 40 2 3,81 Baik

0 0 22,2 74,1 3,7

Lingkungan kerja bebas dari suara bising 0 0 19 33 2 3,69 Baik

0 0 35,2 61,1 3,7

72

Lanjutan Tabel 4.6

Keterangan

1

(STS)

2

(TS)

3

(KS)

4

(S)

5

(SS) Mean Ket

F F F F F

% % % % %

Adanya petugas keamanan dapat

membuat bekerja dengan baik

0 0 12 40 2 3,81 Baik

0 0 22,2 74,1 3,7

Pimpinan memberikan dukungan 0 0 0 26 28 4,52 Sangat baik

0 0 0 48,1 51,9

Bekerja sama dengan tim kerja 0 0 5 20 29 4,44 Sangat baik

0 0 9,3 37,0 53,7

Hubungan yang harmonis dengan atasan 0 0 0 15 39 4,72 Sangat baik

0 0 0 27,8 72,2

Hubungan yang harmonis dengan rekan

kerja

0 0 0 25 29 4,54 Sangat baik

0 0 0 46,3 53,7

Rata-Rata Variabel Lingkungan Kerja (X2) 4,23 Sangat baik

Sumber : Lampiran 10

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa tingkat lingkungan kerja di Badan Kepegawaian

Daerah Kota Medan berada di 4,23 yang artinya lingkungan kerja di Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan sudah baik hal ini terlihat dari lingkungan

kerja dari bagian lingkungan kerja non fisik yaitu dukungan pimpinan, kerja

sama tim, hubungan yang harmonis dengan atasan dan rekan kerja. Lingkungan

kerja yang baik juga dipengaruhi oleh peralatan kantor, penerangan, kelembapan,

ventilasi udara, kebisingan dan juga keamanan, agara tercipta lingkungan kerja

yang nyaman dan sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pegawai agar pegawai

dapat bekerja dengan maksimal sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai

tersebut. Meskipun lingkungan kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota

Medan dikategorikan baik namun ada beberapa hal yang perlu diperhatikan

seperti, kondisi udara diruang kerja dan juga kebisingan dilingkungan kerja ang

disebabkan dari dalam ruang kerja ketika ada pegawai yang berbincang-bincang

saat jam kerja yang dapat mengganggu konsentrasi pegawai lain yang sedang

73

bekerja dan juga suara bising yang ditimbulkan dari luar ruang kerja. Hasil

jawaban kuesioner yang diperoleh dari 54 responden untuk variabel lingkungan

kerja pada Tabel 4.6 yaitu:

a. Pada butir pernyataan 16 (Saya mudah mendapatkan peralatan kantor yang

dapat mempermudah pekerjaan saya) sebanyak 16 responden atau 29,6


menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang

setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,30 > mean

variabel lingkungan kerja 4,23 artinya, ketersediaan peralatan kantor yang

ada dapat mempermudah pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.

b. Pada butir pernyataan 17 (peralatan kantor yang disediakan layak untuk

digunakan) sebanyak 20 responden atau 37,0 persen yang menyatakan

sangat setuju, 34 responden atau 63,0 persen menyatakan setuju, dan

tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan

sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,37 > mean variabel lingkungan

kerja 4,23 artinya, peralatan kantor yang ada layak untuk digunakan

sehingga dapat membantu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan.

c. Pada butir pernyataan 18 (penerangan yang ada diruang kerja saya telah

sesuai dengan kebutuhan) sebanyak 19 responden atau 35,2 persen yang



setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,35 > mean variabel

lingkungan kerja 4,23 artinya, penerangan yang ada diruang kerja telah

74

sesuai dengan yang diharapkan oleh pegawai sehingga pekerjaan dapat

terselesaikan dengan baik.

d. Pada butir pernyataan 19 (layout pada ruangan kerja saya sangat mendukung

saya untuk bekerja) sebanyak 19 responden atau 35,2 persen yang


setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju

dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,35 > mean variabel lingkungan

kerja 4,23 artinya, layout pada ruangan kerja sudah sesuai dengan yang

diharapka pegawai sehingga pegawai merasa nyaman dengan ruangan kerja

dan pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik.

e. Pada butir pernyataan 20 (kelembapan ditempat kerja tidak mempengaruhi

suhu tubuh saya) sebanyak 2 responden atau 3,7 persen yang menyatakan




nilai mean 3,94 < mean variabel lingkungan kerja 4,23 artinya, kelembapan

yang ada diruang kerja belum sesuai dengan yang diharapkan pegawai hal

ini kemungkinan dikarenakan kelembapan yang ada pada ruangan belum

sesuai dengan apa yang diharapkan pegawai.

f. Pada butir pernyataan 21 (kondisi udara diruang kerja memberikan

kenyamanan pada saya selama bekerja) sebanyak 2 responden atau 3,7



75

setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat

tidak setuju. Dengan nilai mean 3.81 < mean variabel lingkungan kerja

4,23 artinya, belum keseluruhan pegawai merasa nyaman dengan kondisi

udara yang ada diruang kerja, hal ini kemungkinan disebabkan karena

kurangnya AC diruang kerja.

g. Pada butir pernyataan 22 (lingkungan kerja bebas dari suara bising)

sebanyak 2 responden atau 3,7 persen yang menyatakan sangat setuju, 33

responden atau 61,1 persen menyatakan setuju, dan 19 responden atau

35,2 persen yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden

yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean

3,69 < mean variabel lingkungan kerja 4,23 artinya, belum keseluruhan

pegawai merasa lingkungan kerja bebas dari suara bising, hal ini

kemungkinan disebabkan oleh kebisingan yang datang dari luar dan

dalam ruang kerja.

h. Pada butir pernyataan 23 (adanya petugas keamanan dilingkungan kantor

membuat saya bekerja dengan baik) sebanyak 2 responden atau 3,7




tidak setuju. Dengan nilai mean 3,81 < mean variabel lingkungan kerja

4,23 artinya, belum keseluruhan pegawai merasa nyaman dengan adanya

petugas keamanan dilingkungan kantor hal ini kemungkinan dikarenakan

pegawai tersebut merasa bahwa petugas keamanan tidak terlalu

76

mempengaruhi baik atau tidaknya pekerjaan mereka.

i. Pada butir pernyataan 24 (pimpinan memberikan dukungan kepada saya

dalam penyelesaian pekerjaan saya) sebanyak 28 responden atau 51,9



setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,52 >

mean variabel lingkungan kerja 4,23 artinya, pegawai mendapat

dukungan dari pimpinan dalam penyelesaian pekerjaan sehingga

pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik.

j. Pada butir pernyataan 25 (Saya dapat bekerja sama dengan tim kerja dalam

menjalankan pekerjaan) sebanyak 29 responden atau 53,7 persen yang


setuju, 5 responden atau 9,3 persen yang menyatakan kurang setuju, dan

tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Dengan nilai mean 4,44 > mean variabel lingkungan kerja 4,23 artinya,

mayoritas pegawai dapat bekerja sama dengan tim kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan sehingga pekerjaan dapat terlaksana dengan baik,

namun ada beberapa pegawai yang menyatakan kurang setuju hal ini

kemungkinan dikarenakan pegawai tersebut merasa lebih baik dari pegawai

lainnya atau kurang keterbukaan antar pegawai tersebut.

k. Pada butir pernyataan 26 (Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan

atasan) sebanyak 39 responden atau 72,2 persen yang menyatakan sangat

setuju, 15 responden atau 27,8 persen menyatakan setuju, dan tidak ada

77

responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Dengan nilai mean 4,72 > mean variabel lingkungan kerja 4,23

artinya, pegawai sudah memiliki hubungan yang harmonis dengan atasan.

l. Pada butir pernyataan 27 (Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan

rekan kerja) sebanyak 29 responden atau 53,7 persen yang menyatakan

sangat setuju, 25 responden atau 46,3 persen menyatakan setuju, dan tidak

ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Dengan nilai mean 4,54 > mean variabel lingkungan kerja 4,23

artinya, pegawai memiliki hubungan yang harmonis dengan rekan kerja.

Tabel 4.6

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kecerdasan Emosional (X3)

Pernyataan

1

(STS)

2

(TS)

3

(KS)

4

(S)

5

(SS) Mean Ket

F F F F F

% % % % %

Dapat tenang walaupun saat panik 0 0 0 37 17 4,31 Sangat Baik

0 0 0 68,5 31,5

Mengetahui cara terbaik untuk

mengungkapkan emosi

0 0 2 28 24 4,41 Sangat Baik

0 0 3,7 51,9 44,4

Mampu mengendalikan emosi dalam

situasi apapun

0 0 1 51 2 4,02 Baik

0 0 1,9 94,4 3,7

Mudah beradaptasi dengan orang yang

baru dikenal

0 0 0 50 4 4,07 Baik

0 0 0 92,6 7,4

Dapat memotivasi diri untuk selalu

berprestasi

0 0 25 28 1 3,56 Baik

0 0 46,3 51,9 1,9

Memiliki sifat optimis untuk meraih tujuan 0 0 6 46 2 3,93 Baik

0 0 11,1 85,2 3,7

Dapat merasakan apa yang orang lain

rasakan

0 0 12 40 2 3,81 Baik

0 0 22.2 74,1 3,7

Dapat membantu pegawai lain yang

memiliki permasalahan kerja

0 0 17 29 8 3,83 Baik

0 0 31,5 53,7 14,8

Dapat membina hubungan yang baik

dengan orang banyak

0 0 0 32 22 4,41 Sangat baik

0 0 0 59,3 40,7

Rata-Rata Variabel Kecerdasan Emosional (X3) 4,03 Baik


78

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa tingkat kecerdasan emosional pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan berada di 4,03 yang artinya kecerdasan

emosional pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan sudah baik hal

ini terlihat dari kemampuan pegawai dalam menciptakan rasa tenang saat bekerja

walaupun sedang panik karena suatu hal, kemampuan pegawai dalam

mengendalikan emosi, dapat dengan mudah beradaptasi dengan orang yang baru

dikenal, dan juga dapat membina hubungan yang baik dengan orang lain.

Meskipun kecerdasan emosional pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota

Medan sudah baik, namun ada beberapa hal yang perlu diperhatikan seperti

kemampuan pegawai untuk dapat memotivasi diri untuk berprestasi hal ini

disebabkan karena ada pegawai yang kurang percaya diri dan masih ragu-ragu

dalam mengambil keputusan sehingga tingkat motivasi yang dimiliki masih

rendah. Sifat optimis yang belum dimiliki oleh seluruh pegawai juga menjadi

suatu masalah di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan, hal ini disebabkan

karena pegawai kurang fokus terhadap pekerjaan mereka, kurang motivasi dari

atasan maupun lingkungan kerja lainnya dalam pengembangan karir pegawai.

Dan juga belum keseluruhan pegawai dapat membantu pegawai lain yang

mengalami permasalahan kerja hal ini dikarenakan beberapa pegawai memiliki

beban kerja yang tinggi sehingga hanya fokus dalam menyelesaikan

pekerjaannya saja dan tidak ada waktu untuk membantu rekan kerja yang

mengalami permasalahan kerja dalam pekerjaannya. Hasil jawaban kuesioner

yang diperoleh dari 54 responden untuk variabel kecerdasan emosional pada

Tabel 4.7 yaitu:

79

a. Pada butir pernyataan 28 (Saya dapat tenang walaupun ketika saya panik

karena suatu hal) sebanyak 17 responden atau 31,5 persen yang




kecerdasaan emosional 4,03 artinya, mayoritas pegawai dapat tenang saat

bekerja walaupun ketika sedang panik dengan kata lain pegawai dapat

mengendalikan emosinya ketika sedang panik sehingga tidak dapat

mengganggu pekerjaan.

b. Pada butir pernyataan 29 (Saya mengetahui bagaimana cara yang

terbaik untuk mengungkapkan emosi saya) sebanyak 24 responden

atau 44,4 persen yang menyatakan sangat setuju, 28 responden atau

51,9 persen menyatakan setuju, 2 responden atau 3,7 persen

menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan

tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,41 > mean

kecerdasan emosional 4,03 artinya, pegawai mengetahui bagaimana

cara untuk mengungkapkan emosinya sehingga tidak berdampak

kepada penyelesaian pekerjaan. Namun ada beberapa pegawai yang

menyatakan kurang setuju hal ini kemungkinan dikarenakan pegawai

kurang mengenali emosi diri atau faktor lingkungan yang kurang

sesuai dengan harapan pegawai.

c. Pada butir pernyataan 30 (Saya dapat mengendalikan emosi saya dalam

situasi apapun) sebanyak 2 responden atau 3,7 persen yang menyatakan

80




nilai mean 4,02 < mean variabel kecerdasan emosional 4,03 artinya,

belum keseluruhan pegawai dapat mengendalikam emosinya dalam

situasi yang bagaimanapun.

d. Pada butir pernyataan 31 (saya dapat dengan mudah beradaptasi dengan

orang yang baru dikenal) sebanyak 4 responden atau 7,4 persen yang




kecerdasan emosional 4,03 artinya, pegawai dapat dengan mudah

beradaptasi dengan orang yang baru dikenal sehingga pegawai dapat

dengan mudah menyelesaikan pekerjaan apabila harus bertemu dengan

orang yang baru.

e. Pada butir pernyataan 32 (Saya dapat memotivasi diri saya untuk selalu

berprestasi) sebanyak 1 responden atau 1,9 persen yang menyatakan


responden atau 46,3 persen yang menyatakan kurang setuju, dan tidak

ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Dengan nilai mean 3,56 < mean variabel kecerdasan emosional 4,03

artinya, belum keseluruhan pegawai dapat memotivasi dirinya untuk

selalu berprestasi, hal ini disebabkan karena ada pegawai yang kurang

81

percaya diri dan masih ragu-ragu dalam mengambil keputusan sehingga

tingkat motivasi yang dimiliki pegawai tersebut masih rendah dan juga

karena pihak kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan tidak

memberikan apresiasi kepada pegawai yang berprestasi.

f. Pada butir pernyataan 33 (Saya memiliki sifat optimis untuk meraih

tujuan yang saya inginkan) sebanyak 2 responden atau 3,7 persen


menyatakan setuju, 6 responden atau 11,1 persen yang menyatakan

kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju

dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 3,93 < mean variabel

kecerdasan emosional artinya, belum keseluruhan pegawai memiliki

sifat optimis dalam meraih tujuan yang diinginkan hal ini

kemungkinan dikarenakan beberapa pegawai kurang fokus terhadap

pekerjaan mereka, kurang motivasi dari atasan maupun lingkungan

kerja lainnya dalam pengembangan karir pegawai.

g. Pada butir pernyataan 34 (Saya dapat merasakan apa yang orang lain

rasakan) sebanyak 2 responden atau 3,7 persen yang menyatakan sangat

setuju, 40 responden atau 74,1 persen menyatakan setuju, 12 responden

atau 22,2 persen yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada


nilai mean 3,81 < mean variabel kecerdasan emosional 4,03 artinya,

belum keseluruhan pegawai dapat merasakan apa yang orang lain rasakan

dengan kata lain beberapa pegawai belum memiliki sifat empati yang

82

tinggi, hal ini kemungkinan dikarenakan kurangnya rasa empati yang ada

dalam diri pegawai tersebut.

h. Pada butir pernyataan 35 (Saya dapat membantu pegawai lain yang

mengalami permasalahan kerja) sebanyak 8 responden atau 14,8


menyatakan setuju, sebanyak 17 atau 31,5 persen menyatakan kurang


sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 3,83 < mean variabel

kecerdasan emosional 4,03 artinya, belum keseluruhan pegawai dapat

membantu pegawai yang lain apabila mengalami permasalahan kerja,

hal ini dikarenakan beberapa pegawai memiliki beban kerja yang

tinggi sehingga hanya fokus dalam menyelesaikan pekerjaannya saja

dan tidak ada waktu untuk membantu rekan kerja yang mengalami

permasalahan kerja.

i. Pada butir pernyataan 36 (Saya dapat membina hubungan yang baik

dengan orang lain) sebanyak 22 responden atau 40,7 persen yang



setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,41 > mean

variabel kecerdasan emosional 4,03 artinya, pegawai dapat membina

hubungan yang baik dengan orang lain sehingga dapat membantu

pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dengan

demikian target perusahaan dapa tercapai dengan baik.

83

Tabel 4.7

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai

Pernyataan

1

(STS)

2

(TS)

3

(KS)

4

(S)

5

(SS) Mean Ket

F F F F F

% % % % %

Jumlah pekerjaan yang diterima sesuai

dengan kemampuan

0 0 0 45 9 4,17 Baik

0 0 0 83,3 16,7

Berusaha dalam mencapai target kerja 0 0 2 34 18 4,30 Sangat baik

0 0 3,7 63,0 33,3

Dapat menyelesaikan tugas dengan tepat

waktu

0 0 0 35 19 4,35 Sangat baik

0 0 0 64,8 35,2

Pekerjaan yang telah dikerjakan sesuai

dengan harapan instansi

0 0 0 36 18 4,33 Sangat baik

0 0 0 66,7 33,3

Tingkat kesalahan kerja yang minimal 0 0 0 48 6 4,11 Baik

0 0 0 88,9 11,1

Ikut berpartisipasi dalam acara kantor 0 0 0 41 13 4,24 Sangat baik

0 0 0 75,9 24,1

Menerapkan sikap transparansi ditempat kerja 0 0 0 44 10 4,19 Baik

0 0 0 81,5 18,5

Dapat mempertanggungjawabkan hasil kerja 0 0 0 47 7 4,13 Baik

0 0 0 87,0 13,0

Rata-Rata Variabel Kinerja Pegawai (Y) 4,22 Sangat baik


Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 54 responden responden untuk

variabel kinerja pegawai pada Tabel 4.7 yaitu:

a. Pada butir pernyataan 37 (banyaknya jumlah pekerjaan yang saya terima

sesuai dengan kemampuan saya) sebanyak 9 responden atau 16,7 persen



setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,17 <

mean variabel kinerja pegawai 4,22 artinya, beberapa pegawai ada yang

merasa bahwa banyaknya jumlah pekerjaan yang diterima tidak sesuai

dengan kemampuannya.

84

b. Pada butir pernyataan 38 (saya selalu berusaha mencapai target kerja

yang telah ditetapkan instansi) sebanyak 18 responden atau 33,3 persen




tidak setuju. Dengan nilai mean 4,30 > mean variabel kinerja pegawai

4,22 artinya, pegawai selalu berusaha mencapai target kerja yang telah

ditetapkan dapat tercapai dengan baik. Namun ada beberapa pegawai

yang menyatakan kurang setuju kemungkinan hal ini dikarenakan

pegawai menunda-nunda pekerjaannya, kurang bertanggung jawab dan

kurang berkomitmen dalam bekerja.

c. Pada butir pernyataan 39 (saya dapat menyelesaikan tugas dengan tepat

sesuai dengan waktu yang telah ditentukan) sebanyak 19 responden atau

35,2 persen yang menyatakan sangat setuju, 35 responden atau 64,8

persen menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan

kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean

4,35 > mean variabel kinerja pegawai 4,22 artinya, pegawai dapat

menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat sesuai dengan waktu yang

telah ditetapkan sehingga pekerjaan terselesaikan denga cepat dan tepat.

d. Pada butir pernyataan 40 (pekerjaan yang telah saya kerjakan sesuai

dengan harapan instansi) sebanyak 18 responden atau 33,3 persen yang



85


kinerja pegawai 4,22 artinya, pegawai dapat menyelesaikan pekerjaanya

dengan baik sesuai dengan apa yang diharapkan instansi.

e. Pada butir pernyataan 41 (saya meminimalkan tingkat kesalahan dalam

pekerjaan saya) sebanyak 6 responden atau 11,1 persen yang



setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,11 < mean variabel

kinerja pegawai 4,22 artinya, belum keseluruhan pegawai dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan meminimalkan tingkat kesalahan agar

pekerjaan yang diselesaikan tersebut sesuai dengan harapan instansi.

f. Pada butir pernyataan 42 (saya selalu ikut berpartisipasi dalam acara

kantor) sebanyak 13 responden atau 24,1 persen yang menyatakan



sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,24 > mean variabel kinerja

pegawai 4,22 artinya, pegawai selalu ikut berpartisipasi dalam acara

kantor yang diadakan.

g. Pada butir pernyataan 43 (saya menerapkan sikap transaparansi ditempat

kerja) sebanyak 10 responden atau 18,5 persen yang menyatakan sangat

setuju, 44 responden atau 81,5 persen menyatakan setuju, dan tidak ada

responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Dengan nilai mean 4,19 < mean variabel kompetensi kerja

86

artinya, belum keseluruhan pegawai menerapkan sikap transparansi atau

terbuka saat bekerja.

h. Pada butir pernyataan 44 (saya dapat mempertanggungjawabkan hasil

kerja saya) sebanyak 7 responden atau 13,0 persen yang menyatakan



sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,13 < mean variabel kinerja

pegawai 4,22 artinya, belum keseluruhan pegawai dapat

mempertanggungjawabkan hasil kerjanya.

4.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah metode analisis yang digunakan

untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas yang terdiri dari kompetensi

kerja (X1), lingkungan kerja (X2), kecerdasan emosional (X3) dan variabel terikat

yaitu kinerja pegawai (Y).

Tabel 4.8

Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5,170 4,406 1,173 ,246

KOMPETENSI KERJA

X1 ,181 ,068 ,272 2,653 ,011

LINGKUNGAN KERJA

X2 ,216 ,063 ,399 3,438 ,001

KECERDASAN

EMOSIONAL X3 ,183 ,069 ,294 2,628 ,011

a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI Y


87

Berdasarkan Tabel 4.9 Kolom (Understandardized Coefficients) bagian B

diperoleh persamaan regresi linear berganda:

Y = 5,170 + 0,181X1 + 0,216X2 + 0,183X3

Pada persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

1. Konstanta (a) = 5,170 menunjukkan nilai konstanta, jika nilai variabel bebas

(kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional) = 0 maka

Kinerja pegawai (Y) akan sebesar 5,170

2. Koefisien X1 (b1) = 0,181 > 0. Hal ini menunjukkan bahwa variabel

kompetensi kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai, artinya jika

kompetensi kerja meningkat atau semakin baik, maka semakin meningkat kinerja

pegawai, demikian sebaliknya.

3. Koefisien X2 (b2) = 0,216 > 0. Menunjukkan bahwa variabel lingkungan

kerja (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y), artinya jika

lingkungan kerja meningkat atau semakin baik, maka semakin meningkat kinerja

pegawai, demikian sebaliknya.

4. Koefisien X3 (b3) = 0,183 > 0. Menunjukkan bahwa variabel kecerdasan

emosional (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y), artinya jika

kecerdasan emosional meningkat atau semakin baik, maka semakin meningkat

kinerja pegawai, demikian sebaliknya.

4.2.3 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Dengan menggunakan uji statistik Kolmogorov-Smirnov maka diperoleh

hasil sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 4.10.

88

Tabel 4.9

Uji Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 54

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,07678816

Most Extreme Differences Absolute ,091

Positive ,091

Negative -,049

Test Statistic ,091

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


Pada Tabel 4.9 dapat terlihat bahwa nilai Asymp Sig (2-tailed) adalah 0,200 >

ɑ (0,05), hal ini berarti H0 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa data

residual berdistribusi normal.

2. Uji Heterokedastisitas

Berdasarkan Tabel 4.10 adalah uji heteroskedastisitas dengan uji Glejser:

Tabel 4.10

Uji Glejser

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) ,052 2,798 ,019 ,985

KOMPETENSI KERJA

X1 ,037 ,043 ,127 ,867 ,390

LINGKUNGAN KERJA X2

-,035 ,040 -,144 -,872 ,387

KECERDASAN

EMOSIONAL X3 ,007 ,044 ,024 ,148 ,883

a. Dependent Variable: RES2


89

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Berdasarkan pendekatan statistik dengan uji Glejser, Pada

Tabel 4.10 dapat dilihat nilai signifikan variabel Kompetensi Kerja (X1)

adalah 0,390> 0,05, untuk Lingkungan Kerja (X2) nilai sig 0,387 > 0,05,

untuk Kecerdasan Emosional (X3) nilai sig 0,883 > 0,05. Dari ketiga variabel

yang diteliti menunjukkan bahwa variabel X1, X2 dan X3 memiliki nilai sig >

0,05. Dari ketiga variabel yang diteliti menunjukkan bahwa semua nilai sig >

0,05, hal ini berarti dapat disimpulkan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Tabel 4.11

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics

B Std. Error Tolerance VIF

1 (Constant) 5,170 4,406

KOMPETENSI KERJA X1 ,181 ,068 ,912 1,097

LINGKUNGAN KERJA X2 ,216 ,063 ,713 1,404

KECERDASAN

EMOSIONAL X3 ,183 ,069 ,766 1,306



Tabel 4.11 menunjukkan bahwa:

a. Variabel kompetensi kerja tidak terjadi multikolinearitas karena nilai

tolerance = (0, 912) > 0,1 dan nilai VIF = (1,097) < 10.

b. Variabel lingkungan kerja tidak terjadi multikolinearitas karena nilai

tolerance = (0,713) > 0,1 dan nilai VIF = (1,404) < 10.

c. Variabel kecerdasan emosional tidak terjadi multikolinearitas karena nilai

tolerance = (0,766) > 0,1 dan nilai VIF = (1,306) < 10.

90

4.2.4 Koefisien Determinasi

Berdasarkan Tabel 4.12 Nilai Adjusted R Square adalah 0,492, angka

ini mengindikasikan bahwa sebesar 49,2 persen variasi kinerja pegawai (Y)

dapat dijelaskan oleh variasi bebas yakni kompetensi kerja (X1), lingkungan

kerja (X2) dan kecerdasan emosional (X3) sedangkan sisanya sebesar 50,8

persen dijelaskan oleh faktor – faktor lain.

Tabel 4.12

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,721a ,520 ,492 1,109 2,157

a. Predictors: (Constant), KECERDASAN EMOSIONAL X3, KOMPETENSI KERJA X1,

LINGKUNGAN KERJA X2

b. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI Y


4.2.4 Pengujian Hipotesis

1. Uji Signifikansi Serempak (Uji - F)

Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) adalah 54 dan jumlah

parameter (k) sebanyak 4, sehingga diperoleh df1 = k- 1 = 4-1 = 3; df2 = n - k

= 54- 4 = 50, maka pada ɑ = 0,05 diperoleh Ftabel = 2,790.

Tabel 4.13

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 66,696 3 22,232 18,089 ,000b

Residual 61,452 50 1,229

Total 128,148 53


b. Predictors: (Constant), KECERDASAN EMOSIONAL X3, KOMPETENSI KERJA X1,

LINGKUNGAN KERJA X2


91

Berdasarkan Tabel 4.13 menunjukkan nilai F hitung adalah 18,089 dengan

tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan F tabel adalah 2,790. Oleh karena itu F

hitung (18,089) > F tabel (2.790) dan tingkat signifikansinya 0,000 < 0,05.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi kerja (X1), lingkungan

kerja (X2), dan kecerdasan emosional (X3) secara bersama – sama atau simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Uji Signifikansi Parsial (uji - t)

Dengan jumlah sample (n) = 54, jumlah parameter (k) = 4, df = (n-k) = 54- 3=

86 maka pada tingkat kesalahan ɑ = 0,05, diperoleh ttabel = 1,675.

Tabel 4.14

Hasil Uji-t

Coefficientsa

Model




1 (Constant) 5,170 4,406 1,173 ,246

KOMPETENSI KERJA X1

,181 ,068 ,272 2,653 ,011

LINGKUNGAN KERJA X2

,216 ,063 ,399 3,438 ,001

KECERDASAN EMOSIONAL X3

,183 ,069 ,294 2,628 ,011



Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.14 diperoleh hasil:

a. Variabel kompetensi kerja (X1) mempunyai koefisien (β1) = 0,181 > 0

dengan thitung (2,653) > ttabel (1,675) dan signifikansi (0,011) < 0,05.

Dengan demikian variabel kompetensi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota

Medan

92

b. Variabel lingkungan kerja (X2) mempunyai koefisien (β2) = 0,216 > 0

dengan thitung (3,438) > ttabel (1,675) dan signifikansi (0,001) < 0,05).

Dengan demikian variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota

Medan.

c. Variabel kecerdasan emosional (X3) mempunyai koefisien (β2) = 0,294

> 0 dengan thitung (2,628) > ttabel (1,675) dan signifikansi (0,011) <

(0,05). Dengan demikian variabel kecerdasan emosional berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian

Daerah Kota Medan.

4.3 Pembahasan Hasil Penelitian

4.3.1 Pengaruh Kompetensi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi kerja

memiliki nilai t hitung sebesar 2,653 > ttabel (1,675). Dengan signifikan

0,011 maka yang artinya ada pengaruh yang signifikan dari variabel kompetensi

kerja terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan. Jika kompetensi kerja tinggi atau meningkat

maka kinerja pegawai meningkat signifikan, demikian sebaliknya.




93



sebagai suatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Hutapea dan

Thoha (2011) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan

kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan perilaku

individu. Pengetahuan (knowledge), Keterampilan (skill), Sikap (attitude).

Hubungan antara kompetensi kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai

dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat

akurat, bahkan apabila pegawai ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya

mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya. Kompetensi

dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja seseorang artinya

jika seorang pegawai mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai

kinerja yang tinggi pula.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh rata – rata tanggapan responden

terhadap variabel kompetensi kerja berada pada 4,07 yang berarti baik. Hal ini

menunjukkan bahwa mayoritas pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

memiliki kompetensi kerja yang baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di

Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan sehingga semakin tinggi kompetensi

kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan maka semakin tinggi

juga kinerja pegawai tersebut dan begitu juga sebaliknya semakin rendah

kompetensi kerja pegawai di Badan Kepegawaiaan Daerah Kota Medan maka

semakin rendah juga kinerja pegawai tersebut.

94

Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel Kompetensi

Kerja, terdapat 16 orang responden dengan persentase sebesar 29,6 persen

menjawab kurang setuju terhadap pernyataan Saya mampu berkomunikasi dengan

baik dengan rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan, Hal ini menunjukkan

bahwa ada beberapa pegawai yang belum mampu berkomunikasi dengan baik

dengan rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan, hal ini kemungkinan

disebabkan karena kurang terjalinnya komunikasi antar pegawai dalam hal

penyelesaian pekerjaan dimana seorang pegawai merasa lebih baik mengerjakan

pekerjaannya dengan sendiri tanpa harus bertanya kepada pegawai yang lain. Dan

terdapat 40 orang responden dengan persentase sebesar 74,1 persen menjawab

setuju terhadap pernyataan Saya memiliki pengetahuan yang baik yang berkaitan

dengan pekerjaan saya. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai memiliki

pengetahuan yang baik yang berkaitan dengan pekerjaannya dan dapat

mengimplementasikan pengetahuannya tersebut kedalam pekerjaannya, hal ini

berarti pegawai Badan Kepegawaiaan Daerah Kota Medan sudah dapat

melaksanakan pekerjaanya sesuai dengan pengetahuan yang dimilikinya sehingga

dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Saputra & Mulia (2020),

Yusuf & Sulistyowati (2018), Nurgunawan & Muhsid (2018), dan Alfian (2017)

mengatakan bahwa Kompetensi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Pegawai.

4.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja

95


0,001 maka yang artinya ada pengaruh yang signifikan dari variabel lingkungan

kerja terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja


Kepegawaian Daerah Kota Medan. Jika lingkungan kerja baik maka kinerja

pegawai meningkat signifikan, demikian sebaliknya.

Menurut Nitisemito (2015) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankannya. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu

mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua

setelah tempat tinggal. Hal inilah yang mengharuskan pihak Badan Kepegawaian

Daerah Kota Medan untuk menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi setiap

pegawai, sehingga dengan suasana kerja dan lingkungan yang kondusif dapat

meningkatkan aktivitas kerja pegawai dan dapat meningkatkan kinerja pegawai

karyawan sehingga kinerja instansi juga meningkat.

Lingkungan kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan dapat

mempengaruhi kinerja dari pegawai itu sendiri. Bila pegawai merasa nyaman

dengan lingkungan kerjanya maka kinerjanya pun akan meningkat, sehingga

pegawai dapat lebih semangat bekerja. Harapannya bahwa pihak Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan membangun lingkungan kerja yang

menyenangkan agar setiap pegawai yang bekerja mencintai pekerjaannya dan

senang melakukan pekerjaannya sehingga akhirnya bisa bekerja pada tingkat

96

optimal, sehingga meningkatkan kinerja pegawai.


terhadap variabel lingkungan kerja berada pada 4,23 yang berarti dikategorikan

sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa Badan Kepegawaian Daerah Kota

Medan memiliki lingkungan kerja yang sangat baik. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh positf dan signifikan terhadap kinerja

pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan sehingga semakin baik

lingkungan kerja di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan maka

semakin tinggi juga kinerja pegawai tersebut dan begitu juga sebaliknya semakin

buruk lingkungan kerja di kantor Badan Kepegawaiaan Daerah Kota Medan maka

semakin rendah juga kinerja pegawai tersebut.

Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel Lingkungan

Kerja, terdapat 19 orang responden dengan persentase sebesar 35,2 persen

menjawab kurang setuju terhadap pernyataan lingkungan kerja bebas dari suara

bising, Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang ada di Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan masih terdapat suara bising yang ditimbulkan

dari dalam dan luar ruangan, hal ini kemungkinan disebabkan karena tata letak

ruang yang belum sesuai sehingga masih terdengar suara bising dari luar ruangan

dan suara bising yang muncul dari dalam ruangan disebabkan karena ada pegawai

yang berbincang-bincang diruang kerja. Dan terdapat 38 orang responden dengan

persentase sebesar 70,4 persen menjawab setuju terhadap peranyataan saya mudah

mendapatkan peralatan kantor yang dapat mempermudah pekerjaan saya, Hal ini

menunjukkan bahwa peralatan kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

97

mudah untuk didapatkan dan peralatan kantor yang disediakan layak untuk

digunakan dalam membantu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya

sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Permatasari (2016) dan

Pingka (2011) mengatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

4.3.3 Pengaruh Kecerdasan Emosional (X3) Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosional


0,011 maka yang artinya ada pengaruh yang signifikan dari variabel kecerdasan

emosional terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosional


Kepegawaian Daerah Kota Medan. Jika kecerdasan emosional tinggi atau

meningkat maka kinerja pegawai meningkat signifikan, demikian sebaliknya.

Menurut Goleman (2015) menjelaskan bahwa kecerdasan emosi adalah

kemampuan seseorang untuk mengendalikan dirinya sendiri dan orang lain,

membedakan satu emosi dengan lainnya, dan menggunakan emosi tersebut

untuk menuntun proses berpikir serta perilaku seseorang. Kemampuan ini

merupakan kemampuan yang unik yang terdapat dalam diri seseorang,

sehingga hal ini merupakan suatu yang amat penting dalam kemampuan

psikologis seseorang. Selain itu kecerdasan emosional juga merupakan

kemampuan yang mencakup pengendalian diri, semangat, ketekunan, dan

98

kemampuan untuk memotivasi diri sendiri.


terhadap variabel kompetensi kerja berada pada 4,03 yang berarti

dikategorikan baik. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Kota Medan memiliki tingkat kecerdasan emosional

yang baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional


Kepegawaian Daerah Kota Medan sehingga semakin tinggi kecerdasan

emosional pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan maka semakin

tinggi juga kinerja pegawai tersebut dan begitu juga sebaliknya semakin

rendah kecerdasan emosional pegawai di Badan Kepegawaiaan Daerah Kota

Medan maka semakin rendah juga kinerja pegawai tersebut.

Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel Kecerdasan

Emosional, terdapat 25 orang responden dengan persentase sebesar 46,3% menjawab

kurang setuju terhadap pernyataan “saya dapat memotivasi diri saya untuk selalu

berprestasi”, Hal ini menunjukkan bahwa ada beberapa pegawai Badan Kepegawaian

Daerah Kota Medan yang sulit untuk memotivasi dirinya untuk selalu berprestasi, hal

ini kemungknian disebabkan karena ada beberapa pegawai yang masih kurang

percaya diri dan ragu-ragu dalam mengambil keputusan sehingga dapat menyebabkan

tingkat motivasi yang dimiliki pegawai tersebut masih rendah. Dan terdapat 37 orang

responden dengan persentase sebesar 68,5% menjawab setuju terhadap pernyataan

“Saya dapat tenang walaupun ketika saya marah/panik karena suatu hal”. Hal ini

menunjukkan bahwa benar pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

99

dapat tenang walaupun ketika sedang marah/panik karena suatu hal sehingga saat

bekerja seorang pegawai tetap dapat tenang dalam menyelesaikan pekerjaan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Nasution (2011), Yusuf &

Sulistyowati (2018) dan Alfian (2017) mengatakan bahwa Kecerdasan Emosional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

100

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dan pembahasan, maka peneliti

mengambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil pengujian hipotesis secara serempak (Uji F) menunjukkan adanya

pengaruh yang signifikan antara variabel Kompetensi Kerja, variabel

Lingkungan Kerja dan variabel Kecerdasan Emosional terhadap variabel

Kinerja.

2. Hasil pengujian secara parsial (Uji t) variabel kompetensi kerja sebagai

variabel dominan kedua berpengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel kinerja.

3. Hasil pengujian secara parsial (Uji t) variabel lingkungan kerja sebagai

variabel yang paling dominan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel kinerja.

4. Hasil pengujian secara parsial (Uji t) variabel kecerdasan emosional

sebagai variabel dominan ketiga berpengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel kinerja.

5.2 Saran

1. Kompetensi problem solving perlu ditingkatkan dengan melakukan pelatihan-

pelatihan seperti creative problem solving and decision making training atau

pelatihan kreatif problem solving dan pengambilan keputusan yang akan

101

mengajarkan pegawai tentang keterampilan dan cara berpikir kreatif untuk

memecahkan masalah dalam pekerjaanya.

2. Kompetensi komunikasi antar pegawai perlu ditingkatkan dengan

mengadakan pertemuan rutin bersama tim kerja, berkumpul dengan rekan

kerja secara teratur merupakan salah satu cara menciptakan lingkungan

profesional yang dapat meningkatkan kemampuan berkolaborasi pegawai,

dimana semua pegawai merasa nyaman untuk berkomunikasi satu sama lain

dan memberi ruang bagi pegawai untuk berbicara lebih terbuka tentang

pekerjaan yang mereka kerjakan, masalah yang dihadapi atau pertanyaan

yang dimiliki pegawai kepada sesama rekan kerja ataupun kepada atasan.

3. Kurangnya tingkat kepekaan pegawai terhadap perkembangan teknologi

informasi karena kurangnya literasi akan teknologi dan informasi, sehingga

perlu adanya pelatihan – pelatihan tentang penggunaan atau pemanfaatan

teknologi informasi agar tercipta budaya service orientasi yang dapat

meningkatkan pelayanan pegawai terhadap masyarakat sehingga tercipta

pegawai yang profesional.

4. Dalam aspek lingkungan kerja, sebaiknya pihak Kantor Badan Kepegawaian

Derah Kota Medan lebih memperhatikan lingkungan kerja dimana pegawai

melakukan pekerjaannya seperti kondisi udara diruangan kerja setiap pegawai

dengan menambahkan AC (air conditioning) pada ruangan, menambahkan

tanaman hidup didalam ruangan sehingga sirkulasi udara lebih baik dan

melakukan tata letak ruang yang didesain sedemikian rupa seperti

menambahkan sekat ruangan sehingga tidak menimbulkan kebisingan.

102

5. Menciptakan komunikasi yang lancar, kondisi ini akan membuat para

pegawai merasa bebas dalam menyatakan pendapatnya mereka menjadi lebih

terbuka untuk memberikann opini maupun solusi ketika tim kerja

menghadapi masalah tertentu, dan saling mendengarkan. Menciptakan

komunikasi yang lancar ini bisa dengan mengadakan rutinitas atau kegiatan di

luar kantor di luar jam kerja misalnya makan bersama ataupun mengikuti

latihan kebugaran bersama, dengan melakukan kegiatan bersama seperti ini

maka anggota tim dapat mengenal lebih baik satu denga lainnya sehingga

hubungan tim dan hubungan kerja dapat ditingkatkan lagi.

6. Perlu adanya konsultasi antara pimpinan dengan pegawai, dengan adanya

waktu pimpinan untuk pegawai dapat menciptakan rasa perhatian pimpinan

terhadap pegawai lain sehingga dapat membangkitkan motivasi yang kuat

dari dalam diri pegawai untuk berpretasi dan juga dapat meningkatkan rasa

optimis pegawai dalam bekerja, jika pegawai telah menunjukkan prestasinya

maka pihak Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan juga harus memberikan

reward, bonus, kenaikan jabatan, atau kenaikan gaji.

7. Menguji insting, hal ini perlu dimiliki oleh setiap pegawai untuk dapat

mengidentifikasi emosi yang dirasakan orang lain sehingga pegawai dapat

merespon sesuai dengan situasi dan memberikan saran mengenai tindakan

yang perlu dilakukan dengan tepat. Menguji insting dapat dilatih dengan

banyak melakukan komunikasi dengan orang lain, termasuk salah satunya

dengan memberitahu perihal emosi yang dirasakan oleh diri, kemudian

tanyakan kepada orang lain mengenai pemicu emosi yang diri rasakann.

103

Dalam proses latihan ini akan menimbulkan banyak respon mengenai emosi

dan hal ini dapat menjadi sarana bagi pegawai untuk mengidentifikasi serta

memfiksasi tindakan yang akan diberikan. Dan dengan adanya rasa empati

yang tinggi maka pegawai juga dapat membantu rekan kerja yang mengalami

permasalahan dalam pekerjaanya.

104

DAFTAR PUSTAKA

Ainun, M., Basori, Prahiawan, W., & Daenulhay. (2017). Pengaruh Kompetensi

Karyawan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT Kratakau Bandar

Samudera. Jurnal Pascasarjana Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, 1,

2599-2837.

Alfian, R. M. (2017). Pengaruh Kompetensi dan Kecerdasan Emosional Terhadap

Kinerja Pegawai Di Bank BRI Kantor Cabang Setiabudi Bandung. E-

Proceeding of Management, 4, 61-89.

Arikunto, S. (2012). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

Rineka Cipta.

Dessler, G. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indek.

Efraim, M., & Reinhard. (2013). Analsis Pengaruh Kompetensi Kerja dan

Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja

Kabupaten Bekasi. Jurnal FEB Univertas Diponegoro, 50-62.

Endang, K. (2019). Kompetensi Professional Pegawai. Mimbar Pendidikan, 4,

2503-4571.

Gardner, H. (2010). Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligence. New

York: Basic Book.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: BP Universitas Diponegoro.

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Goleman. (2015). Emotional Intelligence. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Hutapea, P., & Thoha, N. (2011). Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama.

Mangkunegara, & Prabu, A. (2014). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT Refika Aditama.

Mulyasari, I. (2018). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kompetensi Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Penyuluh Badan Keluarga Berencana dan

Pemberdayaan Perempuan (BKBPP) Kabupaten Garut. Jurnal Unigal, 2,

190-197.

Nasution, A. R. (2011). Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan

Emosional, Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan

Kepegawaian Daerah Provinsi Sumut. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 12, 24-

45.

Nitisemito, A. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka

Setia.

105

Nurgunawan, A., & Muhsid, W. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Kepualauan

Selayar. Jurnal Univesitas Muslim Indonesia, 33-49.

Permatasari, I. S. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja Terhadap

Kinerja Perusahaan Pada PT PLN (Persero). Jurnal Ekonomi dan Bisnis,

2, 19-23.

Pingka, D. W. (2011). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pemko Medan. Jurnal

Ekonomi dan Bisnis Universitas Negri Medan, 14, 30-34.

Robbins, S. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Rusmewahni, Absah, Y., & Siahaan, E. (2018). Analisis Konflik Ganda dan

Kecerdasan Emosional Terhadap Stres Kerja Dengan Dukungan Sosial

Sebagai Variabel Moderasi Pada Karyawan Menikah Bank BUMN di

Tebing Tinggi. Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera

Utara, 4(8), 2454-2237.

Samosir, A. A., Sinulingga, S., & Siahaan, E. (2020). Analisis Pengaruh Motivasi

Kerja, Kecerdasan Emosional, dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

di Lembaga Agama Kristen Negeri Tarutung. Master of Management,

7(8), 2349-9788.

Saputra, N., & Mulia, R. (2020). Pengaruh Kompetensi Lingkungan Kerja, dan

Motivasi berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat

Daerah Kota Padang. Jurnal Ilmiah Ekotrans dan Erudisi, 1(1), 1-24.

Sedarmayanti. (2013). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV Mandar Maju.

Siagian, J., Dalimunthe, R. F., & Siahaan, E. (2018). Pengaruh Kompensasi

Finansial, Lingkungan Kerja, dan Lingkungan Keluarga terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Medan. Fakultas Ekonomi dan

Bisnis, 4(8), 682-691.

Siahaan, E. (2020). Membangun Strategi untuk Mendorong Kinerja Karyawan

Pada BNI KC USU. Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Sumatera Utara, 4(9), 623.

Sinambela, L. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Situmorang, S. H., & Lufti, M. (2014). Analisis Data untuk Riset Manajemen dan

Bisnis. Medan: USU Press.

Subaris, H., & Haryono. (2008). Hygiene Lingkungan Kerja. Yogyakarta: Mitra

Cendikia.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung:

Alfabeta.

106

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.

Suharsono. (2016). Akselerasi Inteligensi: Optimalkan IQ, EQ, dan SQ. Depok:

Inisiasi Press.

Suharsono. (2016). Pengetahuan Dasar Organisasi. Jakarta: Universitas Atma

Jaya.

Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Preneda Media Group.

Wibowo. (2015). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Widodo. (2015). Manajemen Pengembangan SDM. Yogyakarta: Pusaka Belajar.

Yusuf, A., & Sulistyowati, L. H. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Kecerdasan

Emosional Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Inspirasi Bisnis dan

Manajemen, 2, 91-100.

107

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN

Dengan hormat, Bapak/Ibu/Saudara sekalian.

Bersama ini saya memohon kesediaannya untuk mengisi daftar kuesioner

yang diberikan. Informasi yang diberikan sebagai data penelitian dalam rangka

penyusunan skripsi pada program studi Manajemen S-1 Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh Kompetensi Kerja,

Lingkungan Kerja dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”. Informasi ini merupakan

bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian data peneliti. Atas bantuan dan

kesedian bapak/ibu/saudara untuk mengisi kuesioner ini saya sampaikan

terimakasih.

I. DATA RESPONDEN

1. Nama :……………………………………

2. Jenis Kelamin : Laki – Laki / Perempuan

3. Usia :............ tahun

4. Pendidikan terakhir :……………………………………

5. Masa Kerja:................Tahun

II. PETUNJUK PENGISIAN

1. Mohon dengan hormat untuk menjawab semua pernyataan sesuai dengan

pendapat Bapak/Ibu/Saudara, dengan cara memberi tanda checklist (√)

pada kotak yang paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara.

108

2. Jika jawaban ternyata awalnya keliru, maka tanda checklist (√) yang keliru

tersebut dapat dicoret dan jawaban yang dianggap paling sesuai kembali

diberi tanda checklist (√).

3. Pernyataan dalam kuesioner ini memiliki lima jawaban sebagai berikut.

No. Jawaban Score

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

4. Bacalah setiap pernyataan yang dimaksud dengan hati-hati, kemudian

pilihlah salah satu pilihan yang paling sesuai dengan kondisi dan keadaan

Bapak/Ibu/Saudara ditempat kerja.

No. Pernyataan Pilihan

Jawaban

I. KOMPETENSI 1

(STS)

2

(TS)

3

(KS)

4

(S)

5

(SS)

1. Saya memiliki pengetahuan yang baik yang berkaitan dengan

pekerjaan saya.

2. Saya dapat mengimplementasikan pengetahuan tersebut kedalam pekerjaan saya.

3.

Saya mampu mengoperasikan alat kerja kantor dengan baik

4. Saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan

5. Saya mampu memecahkan masalah yang terjadi dalam pekerjaan dengan tepat.

6. Saya mampu berkomunikasi dengan baik kepada atasan

7. Saya mampu berkomunikasi dengan baik dengan rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan.

109

8. Saya dapat menggunakan IT

dengan baik

9. Saya dapat hadir sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

10. Saya memiliki pribadi yang jujur

11. Saya memiliki karakter yang kuat

12. Saya berkeinginan kuat untuk dapat terus bekerja di instansi ini.

13. Saya berkeinginan kuat untuk

melakukan tindakan demi kepentingan instansi ini

14. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya walaupun tidak diawasi

15. Ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan adalah salah satu upaya saya

II

LINGKUNGAN KERJA

1

(STS)

2

(TS)

3

(KS)

4

(S)

5

(SS)

16. Saya mudah mendapatkan peralatan kantor yang dapat mempermudah pekerjaan saya

17. Peralatan kantor yang disediakan

layak untuk digunakan

18. Penerangan yang ada diruang kerja saya telah sesuai dengan kebutuhan

19. Layout pada ruangan kerja saya sangat mendukung saya untuk bekerja

20. Kelembapan ditempat kerja tidak mempengaruhi suhu tubuh saya

21. Kondisi udara di ruang kerja memberikan kenyamanan pada saya selama bekerja

22. Lingkungan kerja bebas dari suara bising

23. Adanya petugas keamanan dilingkungan kantor membuat saya bekerja dengan baik

110

24. Pimpinan memberikan dukungan

kepada saya dalam penyelesaian pekerjaan saya.

25. Saya dapat bekerja sama dengan tim kerja dalam menjalankan pekerjaan.

26. Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan atasan

27. Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan rekan kerja

III

KECERDASAN EMOSIONAL

1

(STS)

2

(TS)

3

(KS)

4

(S)

5

(SS)

28. Saya dapat tenang walaupun ketika saya panik karena suatu hal

29. Saya mengetahui bagaimana cara

yang terbaik untuk mengungkapkan

emosi saya

30. Saya dapat mengendalikan emosi saya dalam situasi apapun

31. Saya dapat dengan mudah beradaptasi dengan orang yang baru dikenal

32. Saya dapat memotivasi diri saya untuk selalu berprestasi

33. Saya memiliki sifat optimis untuk meraih tujuan yang saya inginkan

34. Saya dapat merasakan apa yang orang lain rasakan

35. Saya dapat membantu pegawai lain

yang mengalami permasalahan kerja

36. Saya dapat membina hubungan yang

baik dengan orang lain

IV

KINERJA PEGAWAI

1

(STS)

2

(TS)

3

(KS)

4

(S)

5

(SS)

37. Banyaknya jumlah pekerjaan yang saya terima sesuai dengan

kemampuan saya.

111

38. Saya selalu berusaha mencapai target kerja yang telah ditetapkan instansi

39. Saya dapat menyelesaikan tugas dengan tepat sesuai dengan waktu

yang ditentukan

40. Pekerjaan yang telah saya kerjakan sesuai dengan harapan instansi.

41. Saya meminimalkan tingkat kesalahan dalam pekerjaan saya

42. Saya selalu ikut berpartisipasi dalam acara kantor

43. Saya menerapkan sikap tranparansi ditempat kerja

44. Saya dapat mempertanggungjawabkan hasil kerja saya

112

LAMPIRAN 2. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 30 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,965 44

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

P1 163,47 470,464 ,582 ,965 P2 163,73 481,168 ,519 ,965 P3 164,07 469,857 ,696 ,964 P4 163,47 479,982 ,652 ,965 P5 163,63 484,102 ,538 ,965 P6 163,77 487,220 ,568 ,965 P7 163,30 478,286 ,685 ,964 P8 163,37 484,309 ,620 ,965 P9 163,27 486,340 ,539 ,965 P10 163,37 479,964 ,716 ,964 P11 163,70 488,286 ,704 ,965 P12 164,03 468,792 ,694 ,964 P13 164,07 469,857 ,696 ,964 P14 163,67 483,609 ,622 ,965 P15 163,23 486,323 ,525 ,965 P16 164,07 469,857 ,696 ,964 P17 163,67 483,609 ,622 ,965 P18 163,50 467,845 ,611 ,965 P19 163,37 483,482 ,531 ,965 P20 163,57 484,116 ,598 ,965 P21 163,73 490,961 ,485 ,965 P22 163,37 479,964 ,716 ,964 P23 163,70 488,286 ,704 ,965 P24 163,80 488,166 ,526 ,965 P25 164,07 469,857 ,696 ,964 P26 163,67 483,609 ,622 ,965 P27 163,30 478,286 ,685 ,964 P28 163,63 484,102 ,538 ,965 P29 163,77 487,220 ,568 ,965 P30 163,30 478,286 ,685 ,964 P31 163,37 484,309 ,620 ,965 P32 163,27 486,340 ,539 ,965 P33 163,37 479,964 ,716 ,964

113

P34 163,70 488,286 ,704 ,965 P35 164,10 466,990 ,719 ,964 P36 163,67 483,609 ,622 ,965 P37 164,07 469,857 ,696 ,964 P38 163,33 478,920 ,727 ,964 P39 163,63 484,102 ,538 ,965 P40 163,77 487,220 ,568 ,965 P41 163,30 478,286 ,685 ,964 P42 163,37 484,309 ,620 ,965 P43 163,27 486,340 ,539 ,965 P44 163,37 479,964 ,716 ,964

114

X1P1 X1P2 X1P3 X1P4 X1P5 X1P6 X1P7 X1P8 X1P9 X1P10 X1P11 X1P12 X1P13 X1P14 X1P15 TOTAL X2P16 X2P17 X2P18 X2P19 X2P20 X2P21 X2P22 X2P23 X2P24 X2P25 X2P26 X2P27 TOTAL X3P28 X3P29 X3P30 X3P31 X3P32 X3P33 X3P34 X3P35 X3P36 TOTAL YP37 YP38 YP39 YP40 YP41 YP42 YP43 YP44 TOTAL

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 4 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 4 49 5 5 4 4 4 4 4 3 5 38 5 5 4 4 4 4 4 4 34

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 60 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 48 4 4 4 4 4 4 3 3 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 61 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 45 4 4 4 4 4 4 3 3 4 34 4 4 4 4 4 5 4 4 33

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 64 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 49 5 4 4 4 4 4 4 3 4 36 5 4 4 4 4 4 4 4 33

5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 62 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 49 5 4 4 5 4 4 4 3 4 37 5 4 4 4 4 4 4 4 33

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 64 4 4 5 5 4 4 3 4 5 4 5 5 52 5 5 4 4 4 4 4 3 4 37 5 5 5 5 4 4 5 5 38

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 5 33

4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 66 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 4 52 4 5 4 4 4 4 4 4 5 38 4 5 5 5 4 4 4 4 35

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 4 4 4 4 3 4 4 3 5 4 5 5 49 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 4 4 5 5 34

4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 63 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 55 4 5 4 4 4 4 4 4 5 38 4 5 5 5 4 4 4 4 35

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 50 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37 4 4 4 4 4 4 5 5 34

4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 61 4 4 4 4 3 4 4 3 5 5 5 5 50 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 5 4 4 4 33

4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 63 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 55 4 5 4 5 4 4 4 4 5 39 4 5 5 5 4 4 4 4 35

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 61 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 5 5 34

3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 4 60 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 47 4 4 4 4 4 4 3 3 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 60 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 5 5 47 4 4 4 4 3 4 3 3 4 33 4 4 4 4 4 5 4 4 33

4 4 4 4 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 60 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 48 4 4 4 4 3 3 3 3 4 32 4 4 4 4 4 5 4 5 34

4 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 5 5 5 62 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 47 4 4 4 4 4 4 3 3 4 34 4 4 4 4 4 4 5 4 33

4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 58 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5 4 49 4 4 4 4 3 4 3 3 4 33 4 4 4 4 4 4 5 4 33

4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 60 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5 4 49 4 4 4 4 4 3 3 3 4 33 4 4 4 4 4 5 4 4 33

5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 63 4 4 5 5 4 4 3 4 5 5 5 4 52 5 4 4 4 4 5 4 3 4 37 5 4 4 4 4 4 4 4 33

5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 50 5 5 5 5 4 4 4 4 5 41 5 5 4 5 4 4 4 5 36

5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 66 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 57 5 4 4 5 5 5 5 5 5 43 5 4 5 5 5 5 5 4 38

5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 62 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 55 5 5 4 4 3 4 5 4 5 39 5 5 5 5 4 5 4 4 37

4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 60 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 52 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34 4 4 4 4 4 4 5 4 33

5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 65 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 52 5 5 4 4 4 3 4 4 4 37 5 5 4 4 4 4 4 4 34

4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 50 4 3 4 4 3 4 4 4 4 34 4 3 4 4 4 4 4 4 31

3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 59 4 4 4 4 4 3 4 3 5 5 5 5 50 4 4 4 4 3 4 3 4 4 34 4 4 4 4 4 5 4 4 33

4 3 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 5 59 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 46 4 3 4 4 3 3 3 4 4 32 4 3 4 4 5 4 4 4 32

4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 58 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 55 4 5 4 4 3 4 4 4 5 37 4 5 5 5 4 4 4 4 35

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 51 4 5 4 4 3 4 4 4 5 37 4 5 5 5 4 4 4 4 35

4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 55 4 5 4 4 3 4 4 4 5 37 4 5 5 5 4 4 4 4 35

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 61 4 4 4 4 3 4 4 3 4 5 5 5 49 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 55 4 5 4 4 3 4 4 4 5 37 4 5 5 5 4 4 4 4 35

4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 66 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 53 4 5 4 4 3 4 4 4 5 37 4 5 5 5 4 4 4 4 35

4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 64 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 56 4 5 4 4 3 4 4 4 5 37 4 5 5 5 4 4 4 4 35

3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 62 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 55 4 5 4 4 3 4 4 4 5 37 4 5 5 5 4 4 4 4 35

4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 61 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 55 4 5 4 4 3 4 4 4 5 37 4 5 5 5 4 4 4 4 35

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 63 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 49 4 4 4 4 3 4 4 3 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 64 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 51 4 4 4 4 3 4 4 3 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 5 4 3 3 4 5 4 4 5 5 4 62 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 47 4 4 4 4 3 4 3 3 4 33 4 4 4 4 4 5 4 4 33

4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 61 4 4 5 5 4 3 3 4 5 5 5 5 52 4 4 4 4 3 4 3 3 4 33 4 4 4 4 4 5 4 4 33

4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 58 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 50 5 5 4 4 4 4 4 5 5 40 4 4 5 4 4 4 4 4 33

5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 61 4 4 4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 50 5 5 4 4 4 4 4 5 5 40 4 4 4 4 5 5 4 4 34

4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 59 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 47 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38 4 4 5 4 4 4 4 4 33

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 62 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 5 5 5 5 5 4 4 37

4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 60 5 4 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 51 4 4 3 4 4 3 4 5 5 36 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 58 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 50 5 5 4 4 4 4 4 5 5 40 4 4 4 5 4 5 5 4 35

4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 55 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 50 5 5 4 4 4 4 4 5 5 40 4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 61 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 53 5 5 4 4 4 4 4 5 5 40 4 5 5 4 4 4 4 4 34

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 58 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 50 5 5 4 4 4 4 4 5 5 40 4 4 4 4 4 4 5 4 33

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 58 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 51 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38 4 4 5 4 4 4 4 4 33

4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 61 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 56 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 5 5 5 4 4 35

LAMPIRAN 3. Distribusi Jawaban Responden

115

LAMPIRAN 4. Analisis Deskriptif

1. Analisis Deskriptif Responden

a. Karakteristik Jenis Kelamin

JENIS KELAMIN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid LAKI-LAKI 31 57,4 57,4 57,4

PEREMPUAN 23 42,6 42,6 100,0

Total 54 100,0 100,0

b. Berdasarkan Usia USIA


Percent

Valid 26-30 8 14,8 14,8 14,8

31-35 12 22,2 22,2 37,0

36-40 9 16,7 16,7 53,7

41-45 11 20,4 20,4 74,1

46-50 10 18,5 18,5 92,6

>50 4 7,4 7,4 100,0

Total 54 100,0 100,0

c. Berdasarkan Pendidikan terakhir PENDIDIKAN TERAKHIR


Percent

Valid SLTA 19 35,2 35,2 35,2

DIPLOMA 2 3,7 3,7 38,9

S-1 30 55,6 55,6 94,4

S-2 3 5,6 5,6 100,0

Total 54 100,0 100,0

d. Berdasarkan Masa Kerja MASA KERJA


Percent

Valid <5 TAHUN 7 13,0 13,0 13,0

5-15 TAHUN 12 22,2 22,2 35,2

>15 TAHUN 35 64,8 64,8 100,0

Total 54 100,0 100,0

116

2. Analisis Deskriptif Jawaban Responden

a. Kompetensi Kerja (X1)

X1P1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid kurang setuju 3 5,6 5,6 5,6

Setuju 40 74,1 74,1 79,6

sangat setuju 11 20,4 20,4 100,0

Total 54 100,0 100,0

X1P2


Cumulative

Percent


Setuju 34 63,0 63,0 66,7

sangat setuju 18 33,3 33,3 100,0

Total 54 100,0 100,0

X1P3


Cumulative

Percent

Valid Setuju 52 96,3 96,3 96,3

sangat setuju 2 3,7 3,7 100,0

Total 54 100,0 100,0

X1P4


Cumulative

Percent


Setuju 44 81,5 81,5 92,6


Total 54 100,0 100,0

X1P5


Cumulative

Percent


117

Setuju 34 63,0 63,0 85,2

sangat setuju 8 14,8 14,8 100,0

Total 54 100,0 100,0

X1P6


Cumulative

Percent


Setuju 47 87,0 87,0 96,3


Total 54 100,0 100,0

X1P7


Cumulative

Percent


Setuju 35 64,8 64,8 94,4


Total 54 100,0 100,0

X1P8


Cumulative

Percent


Setuju 43 79,6 79,6 90,7


Total 54 100,0 100,0

X1P9


Cumulative

Percent


Setuju 49 90,7 90,7 92,6


Total 54 100,0 100,0

118

X1P10


Cumulative

Percent


Setuju 49 90,7 90,7 94,4


Total 54 100,0 100,0

X1P11


Cumulative

Percent

Valid Setuju 48 88,9 88,9 88,9

sangat setuju 6 11,1 11,1 100,0

Total 54 100,0 100,0

X1P12


Cumulative

Percent

Valid Setuju 45 83,3 83,3 83,3

sangat setuju 9 16,7 16,7 100,0

Total 54 100,0 100,0

X1P13


Cumulative

Percent


Setuju 38 70,4 70,4 75,9

sangat setuju 13 24,1 24,1 100,0

Total 54 100,0 100,0

X1P14


Cumulative

Percent


Setuju 35 64,8 64,8 68,5

sangat setuju 17 31,5 31,5 100,0

Total 54 100,0 100,0

119

X1P15


Cumulative

Percent


Setuju 29 53,7 53,7 63,0

sangat setuju 20 37,0 37,0 100,0

Total 54 100,0 100,0

TOTAL


Cumulative

Percent

Valid 55 1 1,9 1,9 1,9

58 7 13,0 13,0 14,8

59 4 7,4 7,4 22,2

60 9 16,7 16,7 38,9

61 12 22,2 22,2 61,1

62 7 13,0 13,0 74,1

63 4 7,4 7,4 81,5

64 6 11,1 11,1 92,6

65 1 1,9 1,9 94,4

66 3 5,6 5,6 100,0

Total 54 100,0 100,0

b. Lingkungan Kerja (X2)

X2P16


Cumulative

Percent

Valid Setuju 38 70,4 70,4 70,4

sangat setuju 16 29,6 29,6 100,0

Total 54 100,0 100,0

X2P17


Cumulative

Percent

Valid Setuju 34 63,0 63,0 63,0

120

sangat setuju 20 37,0 37,0 100,0

Total 54 100,0 100,0

X2P18


Cumulative

Percent

Valid Setuju 35 64,8 64,8 64,8

sangat setuju 19 35,2 35,2 100,0

Total 54 100,0 100,0

X2P19


Cumulative

Percent

Valid Setuju 35 64,8 64,8 64,8

sangat setuju 19 35,2 35,2 100,0

Total 54 100,0 100,0

X2P22


Cumulative

Percent


Setuju 33 61,1 61,1 96,3


Total 54 100,0 100,0

X2P23


Cumulative

Percent


Setuju 40 74,1 74,1 96,3


Total 54 100,0 100,0

X2P24

121


Cumulative

Percent

Valid Setuju 26 48,1 48,1 48,1

sangat setuju 28 51,9 51,9 100,0

Total 54 100,0 100,0

X2P25


Cumulative

Percent


Setuju 20 37,0 37,0 46,3

sangat setuju 29 53,7 53,7 100,0

Total 54 100,0 100,0

X2P26


Cumulative

Percent

Valid Setuju 15 27,8 27,8 27,8

sangat setuju 39 72,2 72,2 100,0

Total 54 100,0 100,0

X2P27


Cumulative

Percent

Valid Setuju 25 46,3 46,3 46,3

sangat setuju 29 53,7 53,7 100,0

Total 54 100,0 100,0

LINGKUNGAN KERJA X2


Cumulative

Percent

Valid 45 1 1,9 1,9 1,9

46 1 1,9 1,9 3,7

47 5 9,3 9,3 13,0

48 3 5,6 5,6 18,5

122

49 8 14,8 14,8 33,3

50 11 20,4 20,4 53,7

51 5 9,3 9,3 63,0

52 7 13,0 13,0 75,9

53 2 3,7 3,7 79,6

55 8 14,8 14,8 94,4

56 2 3,7 3,7 98,1

57 1 1,9 1,9 100,0

Total 54 100,0 100,0

c. Kecerdasan Emosional (X3)

X3P28


Cumulative

Percent

Valid Setuju 37 68,5 68,5 68,5

sangat setuju 17 31,5 31,5 100,0

Total 54 100,0 100,0

X3P29


Cumulative

Percent


Setuju 28 51,9 51,9 55,6

sangat setuju 24 44,4 44,4 100,0

Total 54 100,0 100,0

X3P30


Cumulative

Percent


Setuju 51 94,4 94,4 96,3


Total 54 100,0 100,0

123

X3P31


Cumulative

Percent

Valid Setuju 50 92,6 92,6 92,6


Total 54 100,0 100,0

X3P32


Cumulative

Percent


Setuju 28 51,9 51,9 98,1


Total 54 100,0 100,0

X3P33


Cumulative

Percent


Setuju 46 85,2 85,2 96,3


Total 54 100,0 100,0

X3P35


Cumulative

Percent


Setuju 29 53,7 53,7 85,2

sangat setuju 8 14,8 14,8 100,0

Total 54 100,0 100,0

X3P36


Cumulative

Percent

124

Valid Setuju 32 59,3 59,3 59,3

sangat setuju 22 40,7 40,7 100,0

Total 54 100,0 100,0



Cumulative

Percent

Valid 32 2 3,7 3,7 3,7

33 5 9,3 9,3 13,0

34 9 16,7 16,7 29,6

35 5 9,3 9,3 38,9

36 5 9,3 9,3 48,1

37 13 24,1 24,1 72,2

38 5 9,3 9,3 81,5

39 2 3,7 3,7 85,2

40 6 11,1 11,1 96,3

41 1 1,9 1,9 98,1

43 1 1,9 1,9 100,0

Total 54 100,0 100,0

d. Kinerja Pegawai

YP37


Cumulative

Percent

Valid Setuju 45 83,3 83,3 83,3

sangat setuju 9 16,7 16,7 100,0

Total 54 100,0 100,0

YP38


Cumulative

Percent


Setuju 34 63,0 63,0 66,7

sangat setuju 18 33,3 33,3 100,0

125

Total 54 100,0 100,0

YP39


Cumulative

Percent

Valid Setuju 35 64,8 64,8 64,8

sangat setuju 19 35,2 35,2 100,0

Total 54 100,0 100,0

YP40


Cumulative

Percent

Valid Setuju 36 66,7 66,7 66,7

sangat setuju 18 33,3 33,3 100,0

Total 54 100,0 100,0

YP41


Cumulative

Percent

Valid Setuju 48 88,9 88,9 88,9

sangat setuju 6 11,1 11,1 100,0

Total 54 100,0 100,0

YP42


Cumulative

Percent

Valid Setuju 41 75,9 75,9 75,9

sangat setuju 13 24,1 24,1 100,0

Total 54 100,0 100,0

YP43


Cumulative

Percent

Valid Setuju 44 81,5 81,5 81,5

sangat setuju 10 18,5 18,5 100,0

126

Total 54 100,0 100,0

YP44


Cumulative

Percent

Valid Setuju 47 87,0 87,0 87,0

sangat setuju 7 13,0 13,0 100,0

Total 54 100,0 100,0

KINERJA PEGAWAI Y


Cumulative

Percent

Valid 31 1 1,9 1,9 1,9

32 9 16,7 16,7 18,5

33 18 33,3 33,3 51,9

34 8 14,8 14,8 66,7

35 13 24,1 24,1 90,7

36 1 1,9 1,9 92,6

37 2 3,7 3,7 96,3

38 2 3,7 3,7 100,0

Total 54 100,0 100,0

127

LAMPIRAN 5

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model




1 (Constant) 5,170 4,406 1,173 ,246

KOMPETENSI KERJA X1

,181 ,068 ,272 2,653 ,011

LINGKUNGAN KERJA X2

,216 ,063 ,399 3,438 ,001


,183 ,069 ,294 2,628 ,011


128

LAMPIRAN 6

1. UJI ASUMSI KLASIK

a. Uji normalitas

Pendekatan Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 54

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,07678816

Most Extreme Differences Absolute ,091

Positive ,091

Negative -,049

Test Statistic ,091

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

b. Uji Heterokedastiditas Coefficients

a

Model




1 (Constant) ,052 2,798 ,019 ,985

KOMPETENSI KERJA X1

,037 ,043 ,127 ,867 ,390

LINGKUNGAN KERJA X2

-,035 ,040 -,144 -,872 ,387


,007 ,044 ,024 ,148 ,883

a. Dependent Variable: RES2

c. Uji Multikolinearitas Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics

B Std. Error Tolerance VIF

1 (Constant) 5,170 4,406

KOMPETENSI KERJA X1 ,181 ,068 ,912 1,097

LINGKUNGAN KERJA X2 ,216 ,063 ,713 1,404

129

KECERDASAN

EMOSIONAL X3 ,183 ,069 ,766 1,306


130

Lampiran 7

Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Signifikansi Simultan (Uji - F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 66,696 3 22,232 18,089 ,000b

Residual 61,452 50 1,229

Total 128,148 53


b. Predictors: (Constant), KECERDASAN EMOSIONAL X3, KOMPETENSI KERJA X1,

LINGKUNGAN KERJA X2

b. Uji Signifikansi Parsial (Uji - T)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 5,170 4,406 1,173 ,246

KOMPETENSI KERJA X1

,181 ,068 ,272 2,653 ,011

LINGKUNGAN KERJA

X2 ,216 ,063 ,399 3,438 ,001


,183 ,069 ,294 2,628 ,011


c. Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,721a ,520 ,492 1,109 2,157

a. Predictors: (Constant), KECERDASAN EMOSIONAL X3, KOMPETENSI KERJA X1,

LINGKUNGAN KERJA X2

b. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI Y

SKRIPSI PENGARUH KOMPETENSI KERJA, LINGKUNGAN KERJA …

Documents

Transcript of SKRIPSI PENGARUH KOMPETENSI KERJA, LINGKUNGAN KERJA …