PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPETENSI...

PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN

KOMPETENSI TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK

(Studi Kasus Pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun oleh:

LUTFI HAIKAL PASYA

NIM: 1110081000001

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

i




SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun oleh :

Lutfi Haikal Pasya

NIM : 1110081000001

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Suhendra, MM Lili Supriyadi, MM

NIP. 19711206 2003 12 1 001 NIP. 19600505 198903 1 005

JURUSAN MANAJEMEN



JAKARTA

1437 H/2016 M

ii

Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,

dan Kompetensi Terhadap Kinerja Tenaga

Pendidik (Studi Kasus Pada SMA Negeri 7

Tangerang Selatan)

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini rabu, 11 Februari 2015 telah dilakukan ujian komprehensif atas

mahasiswa:

1. Nama : Lutfi Haikal Pasya

2. NIM : 1110081000001

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi :

Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan

ketahap ujian skipsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 11 Februari 2015

1. Zaenal Muttaqin, MPP ( )

NIP. 19790503 201101 2 003 Ketua

2. Lili Supriyadi, MM ( )

NIP. 19600505 198903 1 005 Sekretaris

3. Bahrul Yaman, M.Si (________________________)

NIP. 19620818 198603 1 001 Penguji Ahli

iii

Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,

dan Kompetensi Terhadap Kinerja Tenaga

Pendidik (Studi Kasus Pada SMA Negeri 7

Tangerang Selatan)

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Januari 2016 telah dilakukan ujian skripsi atas mahasiswa:

1. Nama : Lutfi Haikal Pasya

2. NIM : 1110081000001

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi :

Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di

atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 26 Januari 2016

1. Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., M.A ( )

NIP. 19720711 200501 1 007 Ketua

2. Ela Patriana, M.M ( )

NIP. 19690528 200801 2 010 Sekretaris

3. Dr. Suhendra, S.Ag., M.M ( )

NIP. 19711206 200312 1 001 Pembimbing I

4. Lili Supriyadi, M.M ( )

NIP. 19600505 198903 1 005 Pembimbing II

5. Bahrul Yaman, M.Si ( )

NIP. 19620818 198603 1 001 Penguji Ahli

iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Lutfi Haikal Pasya

Nomor Induk Mahasiswa : 1110081000001

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau tanpa ijin pemilik karya

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas

karya ini

Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap

untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Ciputat, Januari 2016

Yang Menyatakan

( Lutfi Haikal Pasya )

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Data Pribadi

a. Nama Lengkap : Lutfi Haikal Pasya

b. Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 04 September 1992

c. Jenis kelamin : Laki-laki

d. Agama : Islam

e. Alamat : Griya Asri Blok C5 No.4 Rt.32 Rw.07

Kelurahan Jelupang Kec. Serpong Utara

Kota Tangerang Selatan - Banten

f. Telepon : 0852 1980 4321

g. Motto : Masa lalu bukan untuk diperdebatkan, sekarang

bukan yang lalu.

h. E-mail : [email protected] /

[email protected]

II. Latar Belakang Pendidikan

a. SD : SDN Pelita II (1998 - 2004)

b. SMP : MTsN 1 Kota Tangerang (2004 - 2007)

c. SMA : SMA A Wahid Hasyim Tebuireng Jombang (2007 - 2010)

d. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2010 - 2016)

III. Latar Belakang Keluarga

a. Ayah : Drs. Syamani

b. Ibu : Susan Adistria

c. Anak ke/dari : 1/4 Bersaudara

d. Alamat : Griya Asri Blok C5 No.4 Rt.32 Rw.07

Kelurahan Jelupang Kec. Serpong Utara

Kota Tangerang Selatan - Banten

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

vi




ABSTRACT

This research purposed to analyze and measure specific factors that

influencing Lectrurer Performance, by using three independent variables, there

are: (1) Work Discipline, (2) The Work Environment, (3) Competence. The data

used in this research is the primary data obtained with a survey of the field. The

results of this research show that the discipline of work, work environment, and

significantly influential in partial competence and significant effect

simultaneously on performance SMA Negeri 7’s educators of South Tangerang.

Keywords: discipline work, working environment, competence, and performance

of Educators

vii




ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengukur pengaruh

faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Tenaga Pendidik, dengan menggunakan

tiga variabel independen, yaitu: (1) Disiplin Kerja, (2) Lingkungan Kerja, (3)

Kompetensi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang

diperoleh langsung dengan survey lapangan. Hasil penelitian ini menunjukan

bahwa disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi berpengaruh signifikan

secara parsial dan berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja tenaga

pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

Kata kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kinerja

Tenaga Pendidik

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-

Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang

menyempurnakan ahlak manusia di bumi. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan

untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa

dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu,

penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah

membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:

1. Kedua orang tua, mamah saya tercinta Susan Adistria yang selalu

menanyakan kapan saya lulus dan wisuda serta ayah saya Drs. Syamani yang

sudah memberikan saya biaya kuliah. Terimakasih mamah dan ayah atas doa

dan dukungannya dalam proses perjalanan pendidikan saya.

2. Kepada adik perempuan saya Safira Amalia Pasya, Auladina Istiqlalia Pasya,

dan Nirvana Azkiyata Pasya, teteh dede eneng akhirnya aa lulus S1 juga.

Untuk keluarga besar Mbah Sopi nenek saya dan keluarga besar H. Awang

3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, LC., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta beserta wakilnya.

4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Dr. Suhendra, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah

berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan

atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk

membimbing penulis selama menyusun skripsi.

6. Bapak Lili Supriyadi, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah

bersedia memberikan banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas

kesulitan dalam penulisan skripsi ini.

ix

7. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah

memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.

8. Kepada canduku yang tersayang tunanganku, Indana Mutiara Nuzula, SE.

Terimakasih ya sayang buat waktu, tenaga, semangat, dan omelannya yang

selalu mewarnai hari-hari dikampus dengan indah. Aku gatau apa rasanya

kampus tanpa kamu selama ini, mungkin seperti buku tanpa sampulnya.

9. Kepada Bapak Drs. H. Ade Marfuddin, MM dan Ibu Hj. Maulidawati,S.Ag

yang sudah saya anggap sebagai orang tua saya sendiri selama ini,

terimakasih dukungan dan nasihat selama kepada penulis. Sekali lagi

terimakasih calon mertua saya.

10. Kepada seluruh sahabat-sahabati PMII yang menyemangati saya dan serta

teman-teman HIKMAT Jabodetabek

11. Kepada sahabat saya dari awal kuliah, M.Hasan alias Jambul, Mojo, isal, dan

Gus Rohman terimakasih aja pokoknya. Teman-teman Manajemen 2010

Kelas A ada Sofwa, Isna, Danial, Ravindra, Icha, Adit, Malo, Surya, Reza,

Hafiz, dan banyak lagi.

12. Untuk fingers Asmah, Mona, Risna, Dian alias Bachil, thanks to Rika, Ratri,

Eca, Be’a, Try, Sueb dan juga Temen temen KKN Simfoni 2013, temen-

temen Manajemen Angkatan 2010 terimkasih kita pernah tertawa bersama.

13. Buat kamu iya kamu yang pernah mengisi waktu bersama aku di kampus

walau tidak sebentar, terimakasih pernah ikut mewarnai hari-hari dikampus.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan

terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu,

penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang

membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para

pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen SDM.

Jakarta, Januari 2016

Penulis

( Lutfi Haikal Pasya )

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI .................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN KOMPREHENSIF .................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ..................................................... iii

LEMBAR KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................................. iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................. v

ABSTRACT ................................................................................................ vi

ABSTRAK ................................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ............................................................................... viii

DAFTAR ISI .............................................................................................. xi

DAFTAR TABEL ..................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xvii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xviii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................... 11

C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 12

D. Manfaat Penelitian ..................................................................... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................... 14

A. Landasan Teori ........................................................................... 14

B. Disiplin Kerja ............................................................................. 15

1. Pengertian Disiplin Kerja .................................................... 15

2. Teori Disiplin Kerja ............................................................. 15

xii

3. Macam-macam Disiplin Kerja ............................................ 16

4. Prinsip-prinsipDisiplin Kerja............................................... 17

5. Tujuan Disiplin Kerja .......................................................... 17

6. Faktor Pendukung Disiplin Kerja ........................................ 18

7. Dimensi / Indikator Disiplin Kerja ...................................... 20

C. Lingkungan Kerja ....................................................................... 23

1. Pengertian Lingkungan Kerja .............................................. 23

2. Teori Lingkungan Kerja ...................................................... 24

3. Manfaat Lingkungan Kerja .................................................. 24

4. Aspek Lingkungan Kerja ..................................................... 25

5. Dimensi / Indikator Lingkungan Kerja ................................ 27

6. Penilaian Lingkungan Kerja ................................................ 31

D. Kompetensi ................................................................................. 33

1. Pengertian Kompetensi ........................................................ 33

2. Teori Kompetensi ................................................................ 33

3. Dimensi / Indikator Kompetensi ......................................... 33

4. Kompetensi Tenaga Pendidik .............................................. 34

5. Kompetensi Profesional Tenaga Pendidik........................... 37

6. Peran Kompetensi ................................................................ 38

7. Uji Kompetensi Guru .......................................................... 40

E. Kinerja ........................................................................................ 43

1. Pengertian Kinerja ............................................................... 43

2. Teori Kinerja ....................................................................... 43

xiii

3. Dimensi / Indikator Kinerja ................................................. 44

4. Kinerja Tenaga Pendidik ..................................................... 45

5. Penilaian Kinerja ................................................................. 46

6. Tujuan Penilaian Kinerja ..................................................... 47

F. Penelitian Terdahulu ................................................................... 48

G. Kerangka Penelitian .................................................................... 51

H. Hipotesis ..................................................................................... 51

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 53

A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................... 53

B. Metode Penentuan Sampel ......................................................... 54

C. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 55

1. Data Primer .......................................................................... 55

2. DataWawancara ................................................................... 57

3. Data Sekunder ..................................................................... 57

D. Metode Analisis Data ................................................................. 57

1. Statistik Deskriptif ............................................................... 57

2. Uji Validitas dan Reliabilitas............................................... 57

3. Uji Asumsi Klasik ............................................................... 59

E. Operasional Variabel Penelitian ................................................. 65

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................ 67

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................ 67

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ... 70

1. Karakteristik Responden ..................................................... 70

xiv

2. Distribusi Jawaban Responden ............................................ 75

3. Hasil Statistik Deskriptif ..................................................... 81

C. Hasil Uji Kualitas Data ............................................................... 82

1. Hasil Uji Validitas ............................................................... 82

2. Hasil Uji Reliabilitas ........................................................... 84

3. Hasil Asumsi Klasik ............................................................ 85

4. Hasil Uji Hipotesis .............................................................. 93

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, dan SARAN ............................. 105

A. Kesimpulan ................................................................................. 105

B. Implikasi ..................................................................................... 105

C. Saran ........................................................................................... 107

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 109

LAMPIRAN ............................................................................................... 111

xv

Halaman

DAFTAR TABEL

1.1 Data Absensi Tenaga Pendidik SMAN 7 Tangerang Selatan .............. 5

1.2 Data Sarana dan Prasarana SMAN 7 Tangerang Selatan .................... 7

1.3 Data Pendidik SMAN 7 Tangerang Selatan ........................................ 8

2.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu .......................................................... 48

3.1 Skala Likert .......................................................................................... 55

3.2 Analisis skala rentang .......................................................................... 56

3.3 Operasional Variabel Penelitian........................................................... 65

4.1 Jenis Kelamin Responden .................................................................... 71

4.2 Pendidikan Terakhir Responden .......................................................... 71

4.3 Jabatan Responden ............................................................................... 72

4.4 Kepegawaian Responden ..................................................................... 73

4.5 Masa Kerja Responden ........................................................................ 73

4.6 Usia Responden ................................................................................... 74

4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja ................... 76

4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja ............. 77

4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi ....................... 79

4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja .............................. 80

4.11 Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................................... 81

4.12 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ....................................................... 82

4.13 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ................................................ 83

4.14 Hasil Uji Validitas Kompetensi .......................................................... 83

No. Tabel Keterangan

xvi

4.15 Hasil Uji Validitas Kinerja ................................................................... 84

4.16 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 85

4.17 Hasil Uji One Sample Kolmogorov-Smirnov (K-S) ........................... 87

4.18 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 88

4.19 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ..................................................... 90

4.20 Hasil Uji Koefisien Determinasi ......................................................... 92

4.21 Hasil Uji Statistik F ............................................................................. 94

4.22 Hasil Uji Statistik T ............................................................................ 96

xvii

Halaman

DAFTAR GAMBAR

2.1 Kerangka Penelitian ............................................................................. 51

4.1 Bagan Struktur Organisasi SMAN 7 Tangerang Sealatan ................... 70

4.2 Hasil Uji Normalitas ............................................................................ 86

4.3 Histogram ............................................................................................. 86

4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 89

4.5 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Statistik F .............................. 95

4.6 Daerah Penerimaan dan Penolakan Variabel Disiplin Kerja ............... 98

4.7 Daerah Penerimaan dan Penolakan Variabel Lingkungan Kerja ......... 100

4.8 Daerah Penerimaan dan Penolakan Variabel Kompetensi ................... 103

No. Gambar Keterangan

xviii

Halaman

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuisioner Penelitian ............................................................................. 111

2. Tabulasi Data ....................................................................................... 115

3. Output Hasil Pengujian Data ............................................................... 121

No. Lamp. Keterangan

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam organisasi untuk

mencapai tujuan organisasi. Tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai

apabila didalam organisasi terdapat sumber daya manusia yang berpotensi dan

kompeten, sehingga dapat memberikan peningkatan mutu dan kuliatas

organisasi. Keberhasilan suatu organisasi akan telihat dengan jelas apakah

dapat mengelola sumber daya manusia yang ada menjadi lebih baik dari

sebelumnya dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut (Sedarmayanti, 2007:13) berpendapat bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik manajemen

menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi

manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan

dan penilaian. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah

untuk dapat memastikan bahwa organisasi dapat mencapai keberhasilan

melalui orang lain.

Dalam hal ini SMA Negeri 7 Tangerang Selatan memiliki tantangan

apakah dapat menegelola tenaga pendidik yang ada sesuai dengan tujuan visi

misi sekolah serta dapat meningkatkan kualitas tenaga pendidik yang ada.

Tidak dapat dipungkiri bahwa SMA Negeri 7 Tangerang Selatan dalam

membuat tujuan organisasi harus melihat sumber daya manusia yang dimiliki,

2

apakah sumber daya manusia yang ada mampu menjalankan tujuan organisasi

dengan baik dan tepat waktu. Dalam menjalankan tujuan organisasi, sumber

daya manusia adalah sebagai penggerak untuk mencapai tujuan.

Untuk mencapai tujuan SMA Negeri 7 Tangerang Selatan bukan hanya

dibutuhkan program kerja yang baik dan sesuai visi misi organisasi, tetapi

dibutuhkan juga efisiensi dan efektifitas dalam mengerjakan tugas-tugas

pencapaian tujuan kinerja organisasi. Kinerja itu sendiri akan dipengaruhi oleh

beberapa faktor, diantaranya yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja, dan

kompetensi.

Dalam kaitan ini menurut (Rivai dan Basri, 2005: 6) kinerja adalah

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan

dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawab dengan hasil seperti

yang diharapkan. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang diharapkan

dibutuhkan disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi hal ini

dikarenakan ketiga variable tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai

baik secara parsial maupun secara simultan, hipotesa penulis ini dapat

dijelaskan sebagai berikut.

Disiplin mempengaruhi kinerja pegawai, karena disiplin menurut

merupakan (AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004: 129) menjelaskan

bahwa, “disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksana menajemen untuk

memperteguh pedoman pedoman organisasi”, dari pengertian tersebut

mengandung makna secara tersirat bahwa disiplin kerja dapat mempengaruhi

kinerja pegawai, dan menurut ( Davis dalam Mangkunegara, 2013:129)

3

discipline is management action to enforce organization standards

(pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi).

Pandangan penuis tersebut sesuai pendapat Yoga Arsyenda (2013) yang telah

melalukan penelitian tentang Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja PNS (studi kasus pada BAPPEDA Kota Malang). Hasil analisis

menunjukan motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

secara parsial dan simultan pada PNS BAPPEDA Kota Malang.

Berdasarkan hipotesa penelitian dapat diketahui bahwa ketika

kedisiplinan sudah tercipta dari seluruh anggota organisasi dan berjalan setiap

harinya dalam organisasi maka yang dirasakan adalah lingkungan kerja yang

nyaman dan dapat menghasilkan kinerja yang baik untuk organisasi.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah lingkungan kerja.

Lingkungan kerja adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi

lingkungan kerja sekitarnyadi mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”

menurut (Sedarmayanti, 2009: 21), dari definisi tersebut peneliti berpendapat

bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja pegawai dan pendapa penulis

ini sejalan dengan penelitian Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gede

Adnyana Sudibya, dan I wayan Mudiartha Utama (2012) dengan judul

penelitian Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai (studi kasus pada

Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali).

Hasil analisis penelitian tersebut menunjukan Motivasi dan Kompetensi

4

tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja sedangkan Lingkungan Kerja

dan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kineja. Kepuasan Kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.

Ketika lingkungan kerja yang tercipta dalam suatu organisasi dirasa

nyaman oleh para anggota organisasi, maka akan timbul keharmonisan

hubungan antar anggota organisasi dalam menjalankan tugas dan loyalitas

yang diberikan kepada organisasi oleh anggotanya akan meningkat.

Selain disiplin kerja dan lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi

kinerja dalam suatu organisasi, kompetensi juga berpengaruh terhadap kinerja.

Penempatan pegawai pada posisi yang sesuai dengan kompetensinya juga

merupakan salah satu faktor penentu dalam peningkatan hasil kerja.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalam kompetensi.

Kompetensi itu sendiri menurut (Spencer dan Spencer dalam Hamzah B.

Uno, 2007: 63), kompetensi merupakan karakteristik yang menonjol bagi

seseorang dan menjadi cara-cara berperilaku dan berfikir dalam segala

situasi, dan berlangsung dalam periode waktu yang lama serta menurut

(Rivai dan Sagala, 2009: 308) merupakan keinginan untuk memberi dampak

kepada orang lain dan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain melalui

strategi membujuk dan mempengaruhi

Berdasarkan pengertian yang dikatan oleh Spencer dan Spencer dalam

Hamzah B. Uno tersebut, peneliti memiliki pendapat bahwa kompetensi dapat

mempengaruhi kinerja pegawai. Pendapat penulis ini sejalan dengan hasil

penelitian Edi Suswardji, SE., MM., Rachmat Hasbullah, SE., M,Pd., Eka

5

Albatross, SE. (2012) yang melakukan penelitian dengan judul “Hubungan

Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan.

(Studi Kasus Pada Universitas Singaperbangsa Karawang)”. Dimana hasil

penelitian yang dioeroleh menenjukan Kompetensi dan kinerja tenaga

pendidik memiliki hubungan yang kuat dan positif juga searah.

Untuk maksud tersebut penulis melakukan observasi, wawancara, dan

penyebaran angket serta pengumpulan data lainnya di SMA Negeri 7

Tangerang Selatan. Wawancara yang dilakukan bersama bapak Bambang

selaku wakil kepala sekolah terdapat beberapa fenomena yang terjadi. Adanya

beberapa tenaga pendidik yang masih datang terlambat ke sekolah dan sering

kali izin saat masih berlangsungnya jam belajar. Ditambah daftar ketidak

hadiran karena sakit dan izin kerja juga masih tinggi dari beberapa tenaga

pendidik yang ada disekolah ini.

Fenomena ketidak hadiran tenaga pendidik dan keterlambatan tenaga

pendidik diperkuat oleh data sebagai berikut:

Tabel 1.1

Data Absensi Tenaga Pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan Periode

Juli 2014 – Juni 2015

No. Bulan Jumlah Tenaga

Pendidik

Tidak Hadir Terlambat

Sakit Izin Alfa

1 Juli 50 10 4 0 0

2 Agustus 50 12 23 0 177

3 September 50 27 42 0 359

4 Oktober 50 10 34 0 270

5 November 50 16 62 0 353

6 Desember 50 2 6 0 41

7 Januari 50 9 52 0 299

8 Februari 50 17 47 0 318

6

No. Bulan Jumlah Tenaga

Pendidik

Tidak Hadir Terlambat

Sakit Izin Alfa

9 Maret 50 18 16 0 166

10 April 50 13 28 0 168

11 Mei 50 5 0 0 3

12 Juni 50 1 0 0 1

TOTAL 140 314 0 2155

Sumber: SMA Negeri 7 Tangerang Selatan 2015

Dari penjelasan data absensi di atas dapat diketahui bahwa tingkat

ketidak hadiran dan keterlambaran tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang

Selatan setiap tahunnya masih tinggi, data menunjukan total keterlambatan

mencapai 2155 kali selama bulan Juli 2014 sampai dengan Juni 2015. Total

ketidak hadiran karena izin dan sakit mecapai total 454 dari keduanya selama

bulan Juli 2014 sampai dengan Juni 2015. Jumlah ketidak hadiran dan

keterlambatan tenaga pendidik diperoleh dari seluruh tenaga pendidik yang

ada di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

Selain ketidak hadiran para tenaga pendidik, fenomena lain yang masih

terdapat di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan ini yaitu ruang lingkup

lingkungan kerja yang masih terdapat beberapa lingkungan kerja yang masih

kurang mendukung proses belajar mengajar antara tenaga pendidik dengan

peserta didik. Berupa rungan tenaga pendidik yang masih terbilang masih

terbatas untuk ukuran dan fasilitas di dalam ruangan. Serta masih

ditemukannya didalam ruang belajar fasilitas yang rusak dan belum dilakukan

perbaikan. Di jelaskan melalui tabel berikut: (Tabel pada halaman selanjutnya)

7

Tabel 1.2

Data Ruang SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

No. Nama Ruang Luas

(P x L)

Jumlah

Ruang

Keterangan

Lampu Jendela AC

1 Ruang Kepsek 4 x 8 1 4 2 1

2 Ruang Guru 8 x 9 1 8 6 2

3 Ruang Kelas 8 x 9 32 8 6 2

4 Ruang BK 6 x 4 1 4 2 1

5 Ruang Lab. Bahasa 9 x 7 1 8 4 2

6 Ruang Lab. IPA 8 x 9 1 8 6 2

7 Ruang Lab. Komputer 8 x 9 1 8 6 2

8 Ruang Tata Usaha 8 x 9 1 8 6 2

9 WC Guru 2 x 2 4 1 - -

10 Ruang Koperasi 8 x 9 1 8 6 2

11 Ruang Serbaguna 8 x 9 1 10 4 4

Sumber: SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

Fenomena lainnya yang masih ditemukan di dalam tenaga kependidikan

SMA Negeri 7 Tangerang Selatan yaitu terdapat beberapa tenaga pendidik

yang belum memberi pendidikan sesuai dengan keahlian bidang profesinya.

Seharusnya mata pelajaran diajarkan oleh tenaga pendidik yang sesuai dengan

bidangnya agar peserta didik mendapat pendidikan yang dapat mudah

dipahami di dalam proses pendidikan.

Tenaga pendidik yang memberi pendidikan belum sesuai bidang

keahliannya pasti akan merasa adanya kesulitan dalam memberi pendidikan

kepada peserta didik. Kurangnya para tenaga pendidik sesuai yang dengan

mata pelajaran yang ada di sekolah, menjadikan proses pendidikan di dalam

tenaga sekolah sedikit terhambat. Sudah seharusnya tenaga kependidikan

8

memberi pendidikan kepada peserta didik melalui para tenaga pendidik yang

sesuai bidang keahliannya.

Berikut ini daftar tenaga pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

beserta mata pelajaran yang diajarkan:

Tabel 1.3

Data Pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

No Nama Gelar

Keterangan

Pendidikan Mata

Pelajaran Sertifikasi

Status

Kepegawaian

1 Adi Yahya,

S.Pd

S.Pd S1 Sosiologi - Guru Honor

Sekolah

2 Akhmad

Fadloli,

S.Pd,M.Si

M.Si S2 Fisika Fisika PNS

3 Ani Wahyu

Sumawijaya,

S.Pd

S.Pd S1 Sejarah - Guru Honor

Sekolah

4 Danan Jaya,

S.Pd

M.M. S2 Bahasa Indonesia - PNS

5 Dinar M.

Hasan, A.Md

A.Md D3 Kesenian - Guru Honor

Sekolah

6 Dra. Dadah

Mardiah

Dra S1 Matematika Matematika PNS

7 Dra. Siti

Maryam

Dra S1 Biologi - Guru Honor

Sekolah

8 Drs. Bambang

Sudaryanto

Drs S1 Geografi Geografi PNS

9 Dwi Rini

Listiowati,

S.Pd

S.Pd S1 Sosiologi - Guru Honor

Sekolah

10 Eka Listiawati

Sutisna,

SE,MM

M.M. S2 Ekonomi Ekonomi PNS

11 Eko Nugroho,

S.Pd

S.Pd S1 Sejarah - Guru Honor

Sekolah

12 Ely Yuliati,

S.Pd, M.Pd

M.M. S2 Sosiologi - Guru Honor

Sekolah

13 Elysa Agustia,

S.Pd

S.Pd S1 Ekonomi Ekonomi PNS

14 Emmi Pramita,

S.Pd

S.Pd S1 Biologi - Guru Honor

Sekolah

15 Eny Safariah

Aryani, M.Pd

M.Pd S2 Bahasa Inggris Bahasa Inggris PNS

16 Erlin

Yuniamartanti,

S.Si

S.Si S1 Akuntansi - PNS

9

No Nama Gelar

Keterangan

Pendidikan Mata


Status

Kepegawaian

17 Ery Murni

Elfandari, S.Pd

M.Pd S1 Kesenian - Guru Honor

Sekolah

18 Etty Twelve

Tenth, S.Pd

M.Pd S2 Fisika Fisika PNS

19 Giman, S.Pd S.Pd S1 Pendidikan

Jasmani dan

Kesehatan

Pendidikan

Jasmani dan

Kesehatan

PNS

20 H. Hamdari,

M.Pd

M.Pd S2 Bahasa Inggris Bahasa Inggris PNS

21 H. Muhamad

Nur, S.Pd

S.Pd S1 Bahasa Indonesia - Guru Honor

Sekolah

22 H. Nanang

Sayuti, S.Pd,

M.Pd

S.Pd.,

M.Pd

S2 Bahasa Inggris Bahasa Indonesia PNS

23 Imas Masolah,

S.Pd

S.Pd S1 Akuntansi Akuntansi PNS

24 Kamal, S.Kom S.Kom S1 Komputer - Guru Honor

Sekolah

25 Kasman, S.Sos S.Sos S1 Pendidikan

Kewarganegaraan

(PKn)

Pendidikan

Kewarganegaraan

(PKn)

PNS

26 M. Finandar S.Pd S1 Fisika - Guru Honor

Sekolah

27 Mardion, SS SS S1 Sejarah - Guru Honor

Sekolah

28 Moch.

Maulud, S.Pd

S.Pd S1 Kimia Kimia PNS

29 Nia Kurniati,

S.Pd

S.Pd S1 Fisika - Guru Honor

Sekolah

30 Nur'aini, S.Ag S.Ag S1 Agama Islam - Guru Honor

Sekolah

31 Nurhikmah

Kurniati, S. Pd

S.Pd S1 Bahasa Indonesia - PNS

32 Nurillah Endah

Kurniasih,

S.Pd

S.Pd S1 Biologi - PNS

33 Pratutitama

Yon Nawati,

S.Pd

S.Pd S1 Matematika - Guru Honor

Sekolah

34 Puji Trihastuti,

S.Pd

S.Pd S1 Kimia - Guru Honor

Sekolah

35 Qoriah

Rahmawati,

ST

ST S1 Komputer - PNS

36 R. Iwa Sanjaya

Putra, S.Kom

S.Kom S1 Komputer - Guru Honor

Sekolah

37 Ralind Re

Marla, S.Si

S.Si S1 Komputer - Guru Honor

Sekolah

38 Resti Apriani,

A.Md

A.Md D3 Kesenian - Guru Honor

Sekolah

10

No Nama Gelar

Keterangan

Pendidikan Mata


Status

Kepegawaian

39 Rika

Puspitasari, S.

Psi

S.Psi S1 Sosiologi - PNS

40 Robiah

Adawiyah,

S.Pd

S.Pd S1 Bahasa Inggris - Guru Honor

Sekolah

41 Rokhmat

Hidayat, SE,

S.Pd

S.Pd S1 Matematika - Guru Honor

Sekolah

42 Setiadi, S.Pd S.Pd S1 Penjaskes - Guru Honor

Sekolah

43 Siti Nur

Choirulumah,

S.Pd,M.Pd

S.Pd.,

M.Pd

S2 Kimia Kimia PNS

44 Siti Nuraisyah S.Pd S1 Biologi - PNS

45 Sopiah, S.Pd S.Pd S1 Agama Islam - Guru Honor

Sekolah

46 Sri Wahyuni,

M.Pd

M.Pd S2 Geografi Geografi PNS

47 Sumiati, S.Pd S.Pd S1 Matematika - Guru Honor

Sekolah

48 Syukriyah,

S.Ag

S.Pd S1 Bahasa Indonesia Bahasa Indonesia PNS

49 Tri Kurnia

Fatmawati,

S.Si

S.Pd S1 Komputer - PNS

50 Yantuti, S.Pd S.Pd S1 Agama Islam - Guru Honor

Sekolah

Sumber: SMA Negeri 7 Tangerang Selatan 2015

Berdasarkan pada data pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang selatan

yang berjumlah 50 pendidik, hanya 16 tenaga pendidik yang sudah

tersertifikasi dalam mata pelajaran. Sehingga dapat memberi pendidikan

kepada peserta didik sesuai dengan sertifikasi pendidik. Selain itu terdapat 34

tenaga pendidik yang memberi pendidikan tanpa sertifikasi pendidik. Hal ini

menjadi fenomena tenaga pendidik yang belum tersertifikasi dapat

menyampaikan mata pelajaran sesuai dengan isi materi pelajaran dan sesuai

ketentuan kurikulum.

11

Melihat kinerja pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan, fenomena yang

ada berdasarkan tabel 1.3 didapatkan bahwa, para tenaga pendidik di SMA

Negeri 7 Tangerang Selatan sebesar 68% tenaga pendidik mengajar belum

sesuai dengan keahlian berdasarkan background pendidikan. Hal seperti ini

menandakan bahwa kinerja yang dilakukan oleh para tenaga pendidik belum

sesuai dengan job specification yang dibutuhkan dalam memberikan

pengajaran kepada peserta didik sesuai mata pelajaran yang akan diberikan.

Fenomena ini akan menimbulkan suatu kesulitan bagi tenaga pendidik dalam

menyampaikan pelajaran sebab keahlian yang dimiliki oleh tenaga pendidik

tidak sesuai background pendidikannya.

Kompetensi seorang tenaga pendidik dapat dilihat dari seorang tenaga

pendidik yang sudah memiliki sertfikasi, artinya dalam hal ini masih banyak

tenaga pendidik yang belum kompeten di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

yang memeberikan pendidikan kepada peserta didik.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan tema penelitian ini

“PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN

KOMPETENSI TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK (Studi

Kasus Pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian tersebut maka permasalahan dalam penelitian ini

dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

12

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap


3. Apakah kompetensi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

4. Apakah disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi berpengaruh

signifikan secara simultan terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7

Tangerang Selatan.

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh disiplin kerja terhadap


2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh lingkungan kerja terhadap


3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kompetensi terhadap kinerja

tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh disiplin kerja, lingkungan

kerja, kompetensi terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7

Tangerang Selatan.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian dapat diperoleh dari hasil penelitian ini

adalah:

1. Bagi SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

Dapat digunakan sebagai masukan bagi pimpinan SMA Negeri 7

Tangerang Selatan sebagai upaya untuk peningkatan kualitas kinerja

13

tenaga pendidik dalam mencapai tujuan sekolah sesuai dengan kurikulum

dinas pendidikan.

2. Bagi Masyarakat

Sebagai bahan refrensi bagi mereka yang membutuhkan informasi tentang

kualitas peningkatan kinerja tenaga pendidik sebagai dasar perbandingan

untuk dijadikan evaluasi.

3. Bagi Akademisi

Dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan sampai

seberapa jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada kasus dilapangan

sehingga hal-hal yang mash dirasa kurang dapat diperbaiki.

14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Perilaku Organisasi adalah ilmu yang menyelidiki pengaruh yang

dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku didalam

organisasi, yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna

meningkatkan keefektifan suatu organisasi menurut (Stephen P Robbins dan

Timothy A Judge, 2009:11).

Perilaku organisasi menjelaskan apa yang dilakukan individu dalam

suatu organisasi dan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kinerja

perusahaan. Perilaku organisasi sangat berhubungan dengan situasi-situasi

yang berkaitan dengan pekerjaan, untuk menemukan bahwa hal ini

menekankan perilaku yang bersangkutan dengan pekerjaan, kerja, ketidak

hadiran, perputaran karyawan, produktivitas, kinerja manusia, dan

manajemen.

Semua ini akan bersangkutan langsungan dengan kinerja penggerak

organisasi yaitu sumber daya manusia di dalam suatu organisasi. Kemampuan

sumber daya manusia menangani situasi-situasi perusahaan merupakan proses

pencapaian tujuan organisasi serta hasil dari proses pencapaian akan menjadi

nilai apakah tujuan dari organisasi sudah tercapai secara maksimal dan dalam

waktu yang sesuai.

Menurut (Rivai, 2009:1) manajemen sumber daya manusia (MSDM)

merupakan salah satu bidang dari manajemen umum meliputi segi-segi

15

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini

terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun

kepegawaian.

B. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris “disciple” yang

berarti pengikut atau penganut pengajaran. Latihan dan sebagainya.

Dispilin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang

tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada

dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia

yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.

2. Teori Disiplin Kerja

Organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan, dalam usaha mencapai

tujuan tersebut banyak faktor yang turut berperan didalamnya, antara

lain yaitu faktor disiplin. Disiplin menurut Kamus Bahasa Indonesia

adalah tata tertib, ketaatan (kepatuhan) terhadap ketentuan peraturan dan

hukum yang berlaku di kehidupan.

Menurut Menurut (AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013: 129)

menjelaskan bahwa, “disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksana

menajemen untuk memperteguh pedoman pedoman organisasi”, dan

menurut ( Davis dalam Mangkunegara, 2013:129) discipline is

management action to enforce organization standards (pelaksanaan

manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi). Senada

16

dengan pendapat (Darsono dan Siswandoko, 2012:129) disiplin adalah suatu

upaya manajemen untuk membina karyawan mentaati standar dan peraturan

dalam organisasi. Karena hakikatnya disiplin adalah proses latihan untuk

mengubah pola pikir, sikap dan perilaku karyawan untuk bekerja efektif,

efisien dan produktif yang bermuara pada pencitraan laba dan nilai tambah

ekonomi organisasi perusahaan.

3. Macam-macam Disiplin Kerja

Menurut Yasin dalam (Fandy, 2008) ada dua macam disipli kerja, yaitu:

1. Disiplin Diri

Disiplin diri merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol

oleh diri sendiri dan juga sebagai manifestasi atau aktualisasi dari

tanggung jawab pribadi yang berarti menerima dan mengakui nilai-

nilai yang ada di luar dirinya. Menlalui disiplin pribadi karyawan

merasa bertanggung jawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk

kepentingan organisasi.

2. Disiplin Kelompok

Disiplin Kelompok didasarkan atas pendangan bahwa di dalam

kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan.

Dapat dikatakan bahwa ukuran standar prestasi, salah satunya melalui

disiplin yang diterapkan oleh pihak organisasi. Disiplin kelompok akan

tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri karyawan. Kelompok

dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggung

jawabnya.

17

Disiplin kelompok juga memberikan andil bagi disiplin pribadi, jika

hasil dari disiplin kelompok dapat mencapai tujuan yang diinginkan

dan karyawan mendapat penghargaan maka disiplin kelompok yang

diterapkan akan memberikan pengetahuan yang mendalam kepada

karyawan akan pentingnya disiplin pribadi.

4. Prinsip-prinsip Disiplin Kerja

Husein (2000:39) berpendapat bahwa seorang pegawai yang

dianggap melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia

melaksanakan hal-hal sebagai berikut :

1. Hadir di tempat kerja sebelum waktu mulai bekerja.

2. Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan

organisasi.

3. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.

4. Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapih.

5. Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien.

6. Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat

setelah lewat jam kerja.

7. Tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja.

8. Selama kerja tidak pernah absen/tidak masuk kerja dengan alasan

yang tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit.

5. Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan dalam Fandy 2008 tujuan disiplin, yaitu:

1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan kebijaksanaan

18

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijaksanaan perusahaan yang

berlaku, serta melaksanakan perintah atasan atau manajemen

2. Agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya

serta memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu

yang berkepentingan dalam perusahaan.

3. Agar karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan

prasarana, barang dan jasa pada perusahaan.

4. Agar karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai

dengan harapan perusahaan, baik dalm jangka pendek maupun jangka

panjang.

6. Faktor Pendukung Disiplin Kerja

Pada dasarnya factor yang mempengaruhi disiplin kerja berasal dari dua

factor, yaitu factor intrinsic dan factor ekstrinsik. Fadila Helmi (1996:37)

merumuskan factor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menjadi dua

factor, yaitu factor kepribadian dan factor lingkungan.

a. Faktor Kepribadian

1. Disiplin Karena Kepatuhan

Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar

perasaan takut. Displin kerja dalam tingkatan ini dilakukan semata

untuk mendaptkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang

memilki wewenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat

disiplin kerja tidak akan tampak. Contohnya seorang pengendara

motor akan memakai helm jika ada polisi saja.

19

2. Disiplin Karena Identifikasi

Kepatuhan terhadap aturan-aturan didasarkan pada identifikasi

adanya perasaan kekaguman pengahargaan pada pimpinan.

Pemimpin yang kharismatik adalah figure yang dihormati, dihargai

dan sebagai pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin

terhadap aturan-aturan organisasi bukan disebakan pada atasnya

disebakan karena kualitas profesionalnya yang tinggi dibidangnya,

jika pusat identifikasi ini tidak ada maka disiplin kerja akan

memurun, pelanggaran meningkatkan frekuensinya.

3. Disiplin Karena Internalisasi

Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karyawan punya system nilai

pribadi yang menujukkan tinggi nilai-nilai kedisplinan. Dalam taraf

ini, orang dikategorikan mempunyai disiplin diri. Misalnya:

walaupun tidak ada polisi namun pengguna motor tetap memakai

helm dan membawa sim.

b. Faktor Lingkungan

Disiplin seseorang merupakan produk sosialisasi hasil interaksi

dengan lingkungan, terutama lingkungan social. Oleh karena itu

pembentukan disiplin tunduk pada kaidah-kaidah proses belajar.

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tapi merupakan

suatu proses belajar terus-menerus. Proses pembelajaran agar efektof

maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan

prinsip-prinsip konsisisten adil bersikap positif dan terbuka. Konsisten

20

adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu.

Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah system

aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh

aryawan dengan tidak membeda-bedakan.

Upaya menanamkan disiplin pada dasarnya adalah menanmkan nilai-

nilai oleh karenanya komnukiasi terbuka adalah kuncinya. Dalam hal

ini transparan mengenai apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan

termasuk di dalamnya sangsi dan hadiah apabila karyawan memerlukan

konsultasi terutama jika aturan aturan dirasa tidak memuaskan

karyawan.

7. Dimensi / Indikator Disiplin Kerja

Terdapat dua dimensi disiplin kerja dalam perusahaan, yaitu disiplin

preventif dan disiplin korektif (Mangkunegara, 2013:129) :

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang

telah digariskan oleh perusahaan.

Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin

diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya

terhadap peraturan-peraturan perusahaan (Mangkunegara, 2013:129).

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam

membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula

pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman

21

kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam perusahaan

(Mangkunegara, 2011: 129). Disiplin preventif dapat dilihat dari kartu

absensi, tepat waktu, dan jam kerja kantor (Siagian, 2000: 305).

Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada

disiplin pribadi para anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin

pribadi para anggota tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal

yang perlu mendapat perhatian manajemen, yaitu (Siagian, 2000: 305):

1) Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa

memiliki organisasi.

2) Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan

yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi.

3) Para karyawan didorong untuk menentukan sendiri cara-cara

pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku

umum bagi seluruh anggota organisasi.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin

perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku

(Mangkunegara, 2011:129). Sedangkan menurut ( Siagian, 2000:305)

disiplin korektif adalah upaya penerapan disiplin kepada karyawan

yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-

22

ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah

ditetapkan dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap.

Pendisiplinan korektif dapat dilihat dari taat dan patuh terhadap

peraturan, sanksi atau peringatan, hukuman untuk mengurangi

kelalaian.

Tujuan pemberian sanksi adalah (Mangkunegara, 2011:130) :

1) Untuk memperbaiki pegawai pelanggar.

2) Memelihara peraturan yang berlaku, dan

3) Memberikan pelajaran kepada pelanggar.

Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur

yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukkan

pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses

yang seharusnya itu dimaksud adalah (Keith Davis dalam

Mangkunegara, 2011:130) :

1) Suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai

berperan dalam pelanggaran.

2) Hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai

lain.

3) Disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungan dengan keterlibatan

pelanggaran.

Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu organisasi, sebab

dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan-

peraturan ditaati oleh sebagian besar para petugas. Dengan adanya

23

kedisiplinan tersebut, dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif

dan seefisien mungkin. Karena dengan adanya disiplin yang baik

mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab dan kepatuhan seseorang

terhadap tugas-tugas dan aturan yang ada di dalam organisasi atau

perusahaan.

Tujuan disiplin kerja pada dasarnya adalah untuk pembinaan

karyawan dalam mengikuti aturan yang ada perusahaan tempat ia bekerja,

semata-mata demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan tujuan

perusahaan.

C. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan kerja

Secara bahasa lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan

fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam

melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai

keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat

hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha

untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya.

Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai

manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat

mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan,

setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat

dalam lingkungan kerja.

24

2. Teori Lingkungan Kerja

Menurut (Sedarmayanti, 2009: 21) bahwa lingkungan kerja adalah

“keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan kerja

sekitarnyadi mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan

kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”,

sedangkan menurut (Mardiana, 2005: 97) “Lingkungan kerja adalah

lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan

kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi

lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah

di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara

sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta

lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut (Nitisemito, 2001: 68) ”Lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas- tugas yang diembankan.”

3. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut (Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja

adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja

meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan

25

orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan

tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan

dalam skala waktu yagn ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh

individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak

pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

4. Aspek Yang Mempengaruhi Suasana Lingkungan Kerja

Terciptanya suasana lingkungan kerja dalam suatu perusahaan tergantung

pada aspek-aspek yang diantaranya, adalah :

a. Sistem Organisasi

Adapun definisi tentang pengorganisasian menurut Terry (1986), yaitu

pengorganisasian adalah tindakan mengusahakan hubungan-hubungan

kelakuan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka dapat

bekerjasama secara efisien dan memperoleh kepuasan pribadi dalam hal

melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu

guna mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Winardi (1986), lebih lanjut

menyatakan bahwa terdapat prinsif yang fundamental bagi struktur

organisasi yang baik, yaitu :

1. Pertimbangan mengenai sasaran pembangunan.

2. Pengunaan fungsi-fungsi perusahaan sebagai komponen esensial.

3. Penerapan simplisitas.

4. Detenninasi saluran-saluran yang jelas guna mengawasi usaha-usaha

personil.

5. Perhatian terhadap ruang lingkup pengawasan (span of control).

26

6. Ditetapkannya tanggung jawab yang tetap dan jelas.

7. Pertimbangan elemen manusia.

8. Disediakannya kepemimpinan yang efektif.

Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa susunan organisasi

yang baik meliputi beberapa hal, di antaranya :

1. Pembagian kerja

Pembagian kerja merttpakan penjabaran dari tugas yang harus

dilakukan atau dikerjakan, sehingga setiap orang dalatn organisasi

nantinya akan bertanggung jawab untuk melaksanakan aktivitas

tertentu dan bukan keseluruhan tugas. Pembagian kerja ini

disesuaikan dengan program perusahaan yang harus dijalankan

dengan segera. Pembagian kerja secara fungsional kuantitatif,

kualitatif dan irasional yang tepat dapat menimbulkan daya guna

dan hasil guna yang besar.

2. Wewenang (otoritas)

Wewenang atau otoritas merupakan hak untuk melakukan sesuatu

atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu. Pada

umumnya, apabila seseorang diberikan pekeijaan tertentu maka ia

juga diberikan otoritas untuk melaksanakannya.

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk

melaksanakan aktivitas-aktivitas yang ditugaskan sebaik mungkin

sesuai dengan kemampuannya. Tanggung jawab timbul apabila

27

seseorang yang memiliki otoritas atau seseorang yang menerima

kewajiban untuk melaksanakan pekerjaan dan mulai menggunakan

otoritasnya, hal ini terjadi karena adanya kesediaan seseorang

pekeija untuk dipekeijakan dan melaksanakan aktivitas tertentu.

Tanggung jawab atas tugas yang ditetapkan menimbulkan

kewajiban baginya untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut dengan

jalan menggunakan otoritas tersebut. Agar tercapai hubungan

organisatoris yang sehat, maka otoritas seseorang pekerja harus

sesuai dengan tanggung jawab dan sebaliknya tanggung jawab harus

sesuai dengan otoritas.

5. Dimensi / Indikator Lingkungan Kerja

Menurut (Sedarmayanti, 2007: 168) “Secara garis besar, dimensi

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:

a. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut ( Sedarmayanti, 2007: 168) “lingkungan kerja fisik adalah

semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”.

Menurut (Sarwono, 2005: 133) “Lingkungan kerja fisik adala

tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja

fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan. Faktor-

faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja,

kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat

mempengaruhi tingkah laku manusia.

28

Selanjutnya menurut (Sarwono, 2005: 135) “Peningkatan suhu

dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula malah

menurunkan prestasi kerja.” Kenaikan suhu pada batas tertentu

menimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah

melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai

mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula

prestasi kerja (Sarwono,2005: 135).

Menurut ( Robbins, 2002: 13) Lingkungan kerja fisik juga

merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh

pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan

kerja fisik adalah:

1) Suhu

Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan

individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan

produktivitas, adalah penting bahwa pegawai bekerja di suatu

lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga

berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.

2) Kebisingan

Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa

suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya

tidak menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari

suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh

negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai.

29

3) Penerangan

Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan

menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat

dapat membantu pegawai dalam mempelancar aktivitas kerjanya.

Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada

usia pegawai. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan

yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih

tua dibanding yang lebih muda.

4) Mutu Udara

Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika

menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan

pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat menggangu

kesehatan pribadi pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan

kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan,

lekas marah, dan depresi.

Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah

rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat

menimbulkan kenyamanan bagi pegawai di tempat kerjanya. Faktor-

faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002: 16)

terdiri atas :

1) Ukuran ruang kerja

Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja

yang sempit dan membuat pegawai sulit bergerak akan

menghasilkan prestasi kerja yang lebih rendah jika dibandingkan

30

dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas.

2) Pengaturan ruang kerja

Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan perpegawai,

pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas.

Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat dipengaruhi

interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi dengan

individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi

kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.

3) Privasi

Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan

fisik lainnya. Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi

yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi

manajerial, dimana privasi diasosiasikan dalam status). Namun

kebanyakan pegawai juga menginginkan peluang untuk

berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan

meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak

banyak orang, privasi membatasi gangguan yang terutama sangat

menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut (Sedarmayanti, 2007: 172) menyatakan bahwa

lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan

sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.

31

Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang

tidak bisa diabaikan. Menurut (Nitisemito, 2001: 23) perusahan

hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama

antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan

yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah

suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.

Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja,

bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling

membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi

psikologis karyawan.

Menurut (Mangkunegara, 2009: 34), untuk menciptakan hubungan

hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu:

1 ) Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi

pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja dan

2 ) Menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas.

Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di

tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan

memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini

disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Manusia

mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja.

6. Penilaian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat mendorong kegairahan pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang aman, sehat dan

32

nyaman merupakan syarat penting, sehingga pegawai dapat mengerjakan

pekerjaannya dengan kondisi yang prima, untuk menjamin kearah ini

diperlukan penilaian terhadap lingkungan tempat kerja. Menurut Anies

(2005) penilaian lingkungan kerja terhadap semua unit perusahaan

bertujuan untuk :

a. Memastikan apakah lingkungan kerja (tempat kerja) tersebut telah

memenuhi persyaratan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).

b. Sebagai pedoman untuk bahan perencanaan dan pengendalian terhadap

bahaya yang ditimbulkan oleh faktor-faktor yang ada di setiap tempat

kerja.

c. Sebagian data pembantu untuk mengkorelasikan hubungan sebab akibat

terjadinya suatu penyakit akibat kerja maupun kecelakaan.

d. Bahan dokumen untuk mengembangkan program-program K3

selanjutnya.

Untuk mengantisipasi dan mengetahui kemungkinan bahaya di

lingkungan kerja dengan tiga langkah utama, yakni :

1. Pengenalan lingkungan kerja Pengenalan lingkungan kerja ini biasanya

dilakukan dengan cara melihat dan mengenal, dan ini merupakan

langkah dasar yang pertama kali dilakukan dalam upaya mewaspadai

faktor bahaya.

2. Evaluasi lingkungan kerja Merupakan tahap penilaian karakteristik dan

besarnya potensi-potensi bahaya yang mungkin timbul, sehingga bisa

untuk menentukan prioritas dalam mengatasi permasalahan.

33

Pengendalian lingkungan kerja Pengendalian lingkungan kerja

dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan keadaan berbahaya

di lingkungan kerja. Kedua tahapan sebelumnya, pengenalan dan evaluasi,

tidak dapat menjamin sebuah lingkungan kerja yang sehat. Jadi hanya

dapat dicapai dengan teknologi pengendalian memadai untuk pencegahan

yang dapat pencegahan yang dapat merugikan pegawai.

D. Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia karangan (WJS

Purwadarminto, 1999: 405), pengertian kompetensi adalah kekuasaan

untuk menentukan atau memutuskan suatu hal. Pengertian dasar

kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan.

2. Teori Kompetensi

Menurut (Spencer dan Spencer dalam Hamzah B. Uno, 2007: 63),

kompetensi merupakan karakteristik yang menonjol bagi seseorang dan

menjadi cara-cara berperilaku dan berfikir dalam segala situasi, dan

berlangsung dalam periode waktu yang lama. Dari pendapat tersebut

dapat dipahami bahwa kompetensi menunjuk pada kinerja seseorang

dalam suatu pekerjaan yang bisa dilihat dari pikiran, sikap, dan perilaku.

3. Dimensi / Indikator Kompetensi

Lebih lanjut (Spencer dan Spencer dalam Hamzah B. Uno, 2007:

63), membagi lima Dimensi / Indikator kompetensi yaitu sebagai berikut.

a. Motif, yaitu sesuatu yang orang pikirkan dan inginkan yang

menyebabkan sesuatu.

34

b. Sifat, yaitu karakteritik fisik tanggapan konsisten terhadap situasi.

c. Konsep diri, yaitu sikap, nilai, dan image dari sesorang.

d. Pengetahuan, yaitu informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang

tertentu.

e. Ketrampilan, yaitu kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang

berkaitan dengan fisik dan mental.

4. Kompetensi Tenaga pendidik

Menurut (Zamroni, 2001: 60), tenaga pendidik adalah orang yang

memegang peran penting dalam merancang strategi pembelajaran yang

akan dilakukan. Keberhasilan proses pembelajaran sangat tergantung

pada penampilan tenaga pendidik dalam mengajar dan kegiatan mengajar

dapat dilakukan dengan baik dan benar oleh seseorang yang telah melewati

pendidikan tertentu yang memang dirancang untuk mempersiapkan

sebagai seorang tenaga pendidik. Pernyataan tersebut mengantarkan

kepada pengertian bahwa mengajar adalah suatu profesi, dan pekerjaan

tenaga pendidik adalah pekerjaan profesional. Setiap pekerjaan profesional

dipersyaratkan memiliki kemampuan atau kompetensi tertentu agar yang

bersangkutan dapat melaksanakan tugas-tugas profesionalnnya.

Tenaga pendidik adalah orang yang berwenang dan bertanggung

jawab atas pendidikan muridnya. Ini berarti tenaga pendidik harus

memiliki dasar-dasar kompetensi sebagai wewenang dan kemampuan

dalam menjalankan tugasnya. Oleh karena itu kompetensi harus mutlak

dimiliki tenaga pendidik sebagai kemampuan, kecakapan dan ketrampilan

35

mengelola pendidikan. Tenaga pendidik harus memiliki kompetensi sesuai

dengan standar yang ditetapkan atau yang dikenal dengan standar

kompetensi tenaga pendidik. Standar ini diartikan sebagai suatu ukuran

yang ditetapkan atau dipersyaratkan. Lebih lanjut ( Suparlan, 2006: 85),

menjelaskan bahwa “Standar kompetensi tenaga pendidik adalah ukuran

yang ditetapkan atau dipersyaratkan dalam bentuk penguasaan

pengetahuan dan perilaku perbuatan bagi seorang tenaga pendidik agar

berkelayakan untuk menduduki jabatan fungsional sesuai dengan bidang

tugas, kualifikasi dan jenjang pendidikan.

Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005

tentang Tenaga pendidik dan Dosen, “Kompetensi adalah seperangkat

pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan

dikuasai oleh tenaga pendidik atau dosen dalam melaksanakan tugas

keprofesionalan”.

Dalam hubungannya dengan tenaga kependidikan, kompetensi

merujuk pada perbuatan yang bersifat rasional dan memenuhi sertifikasi

tertentu dalam melaksanakan tugas kependidikan. Tenaga kependidikan

dalam hal ini adalah tenaga pendidik. Tenaga pendidik harus memilki

kompetensi yang memadai agar dapat menjalankan tugas dengan baik.

Menurut (Piet Sahertian, 1994: 73), “Kompetensi tenaga pendidik

adalah kemampuan melakukan tugas mengajar dan mendidik yang

diperoleh melalui pendidikan dan latihan”. (Suparlan, 2006: 85)

berpendapat bahwa “Kompetensi tenaga pendidik melakukan kombinasi

36

kompleks dari pengetahuan, sikap, ketrampilan dan nilai-nilai yang

ditujukkan tenaga pendidik dalam konteks kinerja yang diberikan

kepadanya”.

Menurut (Akmad Sudrajat, 2007: 44), “Kompetensi tenaga pendidik

merupakan gambaran tentang apa yang seyogyanya dapat dilakukan

seorang tenaga pendidik dalam melaksanakan pekerjaanya, baik yang

berupa kegiatan dalam berperilaku maupun hasil yang ditujukan”. Menurut

(Nana Sudjana, 2002:17), “Kompetensi tenaga pendidik merupkan

kemampuan dasar yang harus dimiliki tenaga pendidik”. Berdasarkan

uraian di atas kompetensi tenaga pendidik dapat diartikan sebagai

kemampuan/kecakapan seorang tenaga pendidik berupa pengetahuan,

ketrampilan, sikap dan nilai-nilai yang diperoleh melalui pendidikan dan

pelatihan sehingga dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

Sementara itu menurut pendapat (Glasser yang dikutip Nana

Sudjana, 2002: 18), yang menyebutkan ada empat yang harus dikuasi oleh

tenaga pendidik, meliputi:

1) Menguasai bahan pelajaran

2) Kemampuan mendiagnosa tingkah laku siswa

3) Kemampuan melaksanakan proses pembelajaran

4) Kemampuan mengukur hasil belajar siswa.

Menurut ( Suparlan, 2006: 83). “Kompetensi minimal yang harus

dimiliki tenaga pendidik meliputi: menguasai materi, metode dan system

penilaian, namun jika tidak dilandasi penguasaan kepribadian ketenaga

37

pendidikan dan ketrampilan lainnya, tenaga pendidik tidak akan dapat

melaksanakan tugasnya secara profesional”.

5. Kompetensi Profesional Tenaga pendidik

Kata “profesional” erat kaitannya dengan kata “profesi”. Menurut

(Wirawan, 2002:9), profesi adalah pekerjaan yang untuk

melaksanakannya memerlukan persyaratan tertentu.

Sesuai PP No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasioanal

Pendidikan pasal 28 (3) yang mengacu kepada Undang-Undang

Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 pada pasal 9 dan 10

(1) menyatakan bahwa kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang

tenaga pendidik sebagai agen pembelajaran adalah sebagai berikut:

a. Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran

peserta didik meliputi pemahaman terhadap peserta didik,

perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar,

dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai

kompetensi yang dimilikinya.

b. Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap,

stabil, dewasa, arif dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik,

dan berakhlak mulia.

c. Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi

pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya

membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang

ditetapkan.

38

d. Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari

masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan

peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali

peserta didik, dan masyarakat sekitar.

Tanpa mengabaikan kompetensi yang lainnya, kompetensi

profesional merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh tenaga

pendidik yang profesional. Kompetensi tersebut harus dikembangkan

dalam rangka mencapai tujuan pembelajaran di sekolah.

Menurut (Suharsimi Arikunto, 1993: 239) menjelaskan bahwa

kompetensi profesional berarti “Tenaga pendidik harus memiliki

pengetahuan yang luas serta dalam tentang subject matter (bidang studi)

yang akan diajarkan, serta penguasaan metodologi dalam arti memiliki

pengetahuan konsep teoritik, mampu memilih metode yang tepat, serta

mampu menggunakan dalam proses belajar mengajar”.

6. Peran Kompetensi dalam Undang-undang Guru dan dosen

Beberapa pasal yang menerangkan tentang peran kompetensi guru,

pada UU Nomor 14 tahun 2005 yaitu:

Pasal 8

Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat

pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk

mewujudkan tujuan pendidikan nasional

39

Pasal 9

Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diperoleh

melaluipendidikan tinggi program sarjana atau program diploma empat

Pasal 10

1. Kompetensi guru sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 meliputi

kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan

kompetensi professional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.

2. Ketentuan lebih lanjut mengenai kompetensi guru sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah

Pasal 11

1) Sertifikat pendidik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diberikan

kepada guru yang telah memenuhi persyaratan

2) Sertifikasi pendidik diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang

memiliki program pengadaan tenaga kependidikan yang terakreditasi

dan ditetapkan oleh Pemerintah

3) Sertifikasi pendidik dilaksanakan secara objektif, transparan, dan

akuntabel

4) Ketentuan lebih lanjut mengenai sertifikasi pendidik sebagaimana

dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan

Pemerintah

Pasal 12

Setiap orarig yang telah memperoleh sertifikat pendidik memiliki

kesempatan yang sama untuk diangkat menjadi guru pada satuari

pendidikan tertentu

40

Pasal 13

1. Pemerintah dan pemerintah daerah wajib menyediakan anggaran untuk

peningkatan kualifikasi akademik dan sertifikasi pendidik bagi guru

dalam jabatan yang diangkat oleh satuan pendidikan yang

diselenggarakan oleh Pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat

2. Ketentuan lebih lanjut mengenai anggaran untuk peningkatan

kualifikasi akademik dan sertifikasi pendidik sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah

7. Uji Kompetensi Guru (UKG)

Pedoman pelaksanaan PK GURU ini disusun untuk memperluas

pemahaman semua pihak terkait tentang prinsip, proses, dan prosedur

pelaksanaan PK GURU, sebagai suatu sistem penilaian kinerja yang

berbasis bukti (evidence-based appraisal).

Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara

dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, PK GURU adalah

penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka

pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama

guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam

penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan,

sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Peraturan Menteri

Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi

Akademik dan Kompetensi Guru. Penguasaan kompetensi dan penerapan

pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya

41

kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta didik, dan

pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah,

khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut. Sistem PK GURU

adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi

kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran

penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.

Secara umum, PK GURU memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut:

a. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi

dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran,

pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan

fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, profil kinerja guru sebagai

gambaran kekuatan dan kelemahan guru akan teridentifikasi dan

dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan untuk

setiap guru, yang dapat dipergunakan sebagai basis untuk

merencanakan PKB.

b. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja

pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang

relevan dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun

tersebut. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai

bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk

kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya

42

Hasil PK GURU diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan

berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru

sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan

insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi. PK GURU

merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan

pengembangan karir dan promosi guru. Bagi guru, PK GURU merupakan

pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai dan

merupakan sarana untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan individu

dalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya.

PK GURU dilakukan terhadap kompetensi guru sesuai dengan tugas

pembelajaran, pembimbingan, atau tugas tambahan yang relevan dengan

fungsi sekolah/madrasah. Khusus untuk kegiatan pembelajaran atau

pembimbingan, kompetensi yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja

guru adalah kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian,

sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional

Nomor 16 Tahun 2007. Keempat kompetensi ini telah dijabarkan menjadi

kompetensi guru yang harus dapat ditunjukkan dan diamati dalam berbagai

kegiatan, tindakan dan sikap guru dalam melaksanakan pembelajaran atau

pembimbingan. Sementara itu, untuk tugas tambahan yang relevan dengan

fungsi sekolah/madrasah, penilaian kinerjanya dilakukan berdasarkan

kompetensi tertentu sesuai dengan tugas tambahan yang dibebankan

tersebut (misalnya; sebagai kepala sekolah/madrasah, wakil kepala

sekolah/madrasah, pengelola perpustakaan, dan sebagainya sesuai

43

dengan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009).

E. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung

berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi

tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting

digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan

organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau

belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru

kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang

kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan

atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang

dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam

periode waktu tertentu (Tika, 2006: 15).

2. Teori Kinerja

Menurut (Rivai dan Basri, 2005: 6) kinerja adalah kesediaan

seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawab dengan hasil seperti

yang diharapkan.

Tika (2006: 17) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur

yang terdapat dalam kinerja yaitu:

a. Hasil-hasil fungsi pekerjaan

44

b. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan

c. Pencapaian tujuan organisasi

d. Periode waktu tertentu

3. Dimensi / Indikator Kinerja

Menurut (Rivai dan Basri, 2005: 8) kinerja pada dasarnya

ditentukan oleh tiga hal, yaitu:

a. Kemampuan

b. Keinginan

c. Lingkungan

Menurut (Rivai dan Basri, 2005: 10) juga menyebutkan empat aspek

kinerja:

a. Kemampuan

b. Penerimanaan tujuan perusahaan

c. Tingkat tujuan yang dicapai

d. Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam

perusahaan

Kemudian tujuan kinerja menurut (Rivai dan Basri, 2005: 11)

adalah:

a. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan

hasil kinerja dan kegiatannya.

b. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan

dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat

keputusan pada tugas.

c. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan

satu aktivitas kinerja.

45

d. Target aktivitas perbaikan kinerja.

e. Perbaikan dalam kualitas atau produksi.

f. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.

4. Kinerja Tenaga pendidik

Kinerja tenaga pendidik bila mengacu pada pengertian

(Mangkunegara, 2002: 2) bahwa tugas yang dihadapi oleh seorang tenaga

pendidik meliputi : membuat program pendidikan, memilih metode dan

media yang sesuai untuk penyampaian, melakukan evaluasi, dan

melakukan tindak lanjut dengan pengayaan dan remedial.

Menurut Undang- Undang RI nomor 14 tahun 2005 tentang Tenaga

pendidik dan Dosen,pada bab 1 pasal 1 disebutkan bahwa :

“Tenaga pendidik adalah pendidik professional dengan tugas utama

mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan

mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini jalur pendidikan

formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.”

Selanjutnya pada Undang-Undang tersebut dijelaskan bahwa :

Professional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh

seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memenuhi

standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.

Tugas profesional tenaga pendidik menurut pasal 2 Undang-

Undang No. 14 tahun 2005 meliputi :

a. Melaksanakan pembelajaran yang bermutu serta menilai dan

mengevaluasi hasil pembelajaran.

46

b. Meningkatkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara

berkelanjutan dengan perkembangan ilmu pengetahuan.

c. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan hukum dan kode

etik tenaga pendidik serta nilai-nilai agama dan etika dan dapat

memelihara, memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.

5. Penilaian Kinerja

Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna

melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu:

1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan

2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi.

Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri,

Sondang Siagian (2003) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian

kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti

kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya

bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan

karirnya.

Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting

dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal

seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,

rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem

balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya

manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus

dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan

47

secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasi

kan secara sistematik.

6. Tujuan Penilaian Kinerja

Locher & Tell seperti dikutip Keban (2004 ) mengatakan

bahwa penilaian kinerja bertujuan untuk menentukan kompetensi

perbaikan kinerja, umpa balik, dokumentasi, promosi, pelatihan, mutasi,

pemecatan, pemberhentian penelitian kepegawaian dan perencanaan

tenaga kerja.

Menurut Pasolong (2008) tujuan penilaian kinerja adalah sebagai

berikut:

a. Sebagai dasar untuk memberikan kompensasi kepada pegawai

yang setimpal dengan kinerjanya.

b. Sebagai dasar untuk melakukan promosi bagi pegawai yang

memiliki kinerja yang baik

c. Sebagai dasar untuk melakukan mutasi terhadap pegawai yang

kurang cocok dengan pekerjaannya.

d. Sebagai dasar untuk melakukan demosi terhadap pegawai yang

kurang atau tidak memiliki kinerja yang baik.

e. Sebagai dasar untuk melakukan pemberhentian pegawai yang tidak

lagi mampu melakukan pekerjaan.

f. Sebagai dasar memberikan diklat terhadap pegawai, agar dapa t

meningkat kan kinerjanya.

g. Sebagai dasar untuk menerima pegawai baru yang sesuai dengan

pekerjaan yang tersedia.

48

h. Sebagai dasar untuk mengetahui berhasil tidaknya suatu organisasi.

Kinerja dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang pegawai

dalam kerjanya. Dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana

seorang pegawai melak sanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai yang

meningkat akan turut mempengaruhi/ meningkatkan prestasi organisasi

tempat pegawai yang bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi

yang telah ditentukan dapat dicapai dengan baik.

F. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

1. Linawati

Suhaji

(2012)

Pengaruh

Motivasi,

Kompetensi,

Kepemimpinan

,dan Lingkungan

Kerja Terhadap

KinerjaKaryawan

(studi kasus pada

PT. Herculon

Carpet Semarang)

Independen:

Motivasi (X1),

Kompetensi (X2),

Kepemimpinan (X3),

dan Lingkungan

Kerja (X4)

Dependen:

Kinerja (Y)

Hasil analisis

menunjukan motivasi

dan kepemimpinan

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan sedangkan

kompetensi dan

lingkungan kerja

tidak mempunyai

pengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan. Hasil uji F

menunjukan

motivasi,

kompetensi,

kepemimpinan, dan

lingkungan kerja

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

49

No. Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

2. Yoga

Arsyenda

(2013)

Pengaruh

Motivasi dan

Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja

PNS (studi kasus

pada BAPPEDA

Kota Malang)

Independen:

Motivasi (X1) dan

Disiplin Kerja (X2)

Dependen:

Kinerja (Y)

Hasil analisis

menunjukan motivasi

dan disiplin kerja

berpengaruh positif

dan signifikan secara

parsial dan simultan

pada PNS

BAPPEDA Kota

Malang

3. Agung

Ngurah

Bagus

Dhermawan,

I Gede

Adnyana

Sudibya, dan

I wayan

Mudiartha

Utama

(2012)

Pengaruh

Motivasi,

Lingkungan Kerja,

Kompetensi, dan

Kompensasi

Terhadap

Kepuasan Kerja

dan Kinerja

Pegawai (studi

kasus pada Dinas

Pekerjaan Umum

Provinsi Bali)

Independen:

Motivasi (X1),

Lingkungan Kerja

(X2), Kompetensi

(X3), dan

Kompensasi (X4)

Dependen:

Kepuasan Kerja (Y1)

dan Kinerja (Y2)

Hasil analisis

menunjukan

Motivasi dan

Lingkungan Kerja

tidak berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap Kepuasan

Kerja, sedangkan

Kompetensi dan

Kompensasi

berpengaruh

signifikan terhadap

Kepuasan kerja.

Selanjutnya Motivasi

dan Kompetensi

tidak berpengaruh

signifikan terhadap

Kinerja sedangkan

Lingkungan Kerja

dan Kompensasi

berpengaruh

signifikan terhadap

Kineja. Kepuasan

Kerja berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap Kinerja.

4. I Gusi

Agung Ayu

Maya

Prabasri dan

I Gusti Salit

Ketut Netra

(2010)

Pengarh Motivasi,

Disiplin Kerja,

dan Komunikasi

Terhadap Kinerja

Karyawan (studi

kasus pada PT.

PLN PERSERO

Distribusi Bali)

Independen:

Motivasi (X1),

Dispilin Kerja (X2),

dan Komunikasi

(X3)

Dependen:

Kinerja (Y)

Hasil analisis

menunjukan

Motivasi, Disiplin

Kerja, dan

Komunikasi

berpengaruh

signifikan secara

parsial dan simultan

terhadap Kinerja.

50

G. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian dipergunakan untuk menemukan sebuah

permasalahan, membuatkan landasan teori dan menguji hipotesa atas suatu

Penelitian. Dalam kaitan ini kerangka penelitian haruslah didasarkan pada

premis-premis atau pernyataan-pernyataan yang dianggap benar dan berguna

dalam upaya deduksi yang biasanya nonempirikal untuk sampai pada

kesimpulan-kesimpulan tentang keterkaitan antar variael-variabel dalam

Penelitian.

Kerangka penelitian ini juga harus dilengkapi oleh bagan atau alur

pemikiran yang memperlihatkan keterkaitan antar variable-variabel penelitian

(Umar: 2008), dengan demikian skema kerangka berpikir dalam penelitian

dapat dirumuskan sebagai berikut: (Gambar pada halaman selanjutnya)

51

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

H. Hipotesis

Hipotesis merupakan sebuah kesimpulan yang merupakan pemikiran

awal dari rumusan masalah yang diangkat dalam penelitian (Umar: 2008).

Salah satu peneliti menggunakan hipotesa adalah agar peneliti dapat berfokus

Disiplin Kerja (X1) Lingkungan Kerja

(X2)

Kompetensi (X3)

Kinerja (Y)

- Uji Validitas

- Uji Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik:

- Uji Normalitas

- Uji Multikolinieritas

- Uji Heteroskedastisitas

Uji Regresi Linier Berganda

Koefisien Dertminasi (R Square)

Uji Hipotesis

- Uji F

- Uji t

- Kesimpulan

- Implikasi

- Saran

52

kepada data-data maupun informasi yang diperlukan bagi penguji. Berikut

adalah hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut:

Ha1: 0 tidak terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap

kinerja

Ha1: 0 terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja

Ha2: 0 tidak terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja

terhadap kinerja

Ha2: 0 terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap

kinerja

Ha3: 0 tidak terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi terhadap

kinerja

Ha3: 0 terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi terhadap kinerja

Ha4: 0 tidak terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja,

lingkungan kerja, dan kompetensi secara simultan terhadap

kinerja

Ha4: 0 terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja, lingkungan

kerja, dan kompetensi secara simultan terhadap kinerja

53

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Fokus

Fokus penelitian ini pada SMA Negeri 7 Tangerang selatan kepada

seluruh tenaga pendidik, tenaga pendidik yang sudah PNS dan Non-PNS.

Total seluruh tenaga pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

berjumlah 50 tenaga pendidik.

2. Locus

Penelitian ini pada sekolah SMA Negeri 7 Tangerang Selatan yang

berlokasi di Villa Melati Mas Blok J, Serpong Utara 15326 Telp. 021-

5388818 kec. Serpong Utara kota Tangerang Selatan.

3. Waktu

Waktu penelitian dilaksananakan selama bulan 1 Juli 2014 sampai

dengan 30 Juni 2015.

4. Pembatasan Masalah

Pada penelitian ini banayak faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja tenaga pendidik, namun penulis hanya membatasi permasalahan

pada permasalahan disiplin kerja, motivasi, lingkungan kerja, dan

Kompetensi terhadap kinerja tenaga pendidik. Hal ini dikarenakan

keterbatasan waktu dan pengetahuan yang penulis miliki.

54

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan keseluruhan elemen penelitian, biasanya berupa

orang, produk, lembaga, industry dan lain sebagainya. Penelitiannya biasa

disebut sebagai penelitian sensus (Suharso, 2009:56). Jadi objek yang

dilakukan oleh peneliti saat ini adalah Seluruh tenaga pendidik SMA

Negeri 7 Tangerang Selatan. Berdasarkan data yang diperoleh yaitu

jumlah tenaga pendidik yang terdapat di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

sebanyak 50 orang tenaga pendidik.

2. Sampel

Merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2009:116). Jadi sampel dapat dikatakan

sebagai wakil dari seluruh populasi yang akan diteliti. Seluruh yang

terdapat pada sampel hanyalah sebagian dari jumlah populasi keseluruhan.

Setelah peneliti menentukan populasi maka selanjutnya peneliti

menentukan sampel penelitian, dengan harapan sampel yang ditentukan

dapat mewakili dari populasi.

Dalam melakukan penelitian ini penentuan sampel menggunakan

metode sampel jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila

semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2009:122). Pendapat

penulis ini juga sesuai dengan pandangan (Sugiyono, 2009:122) yang

menyatakan teknik ini dilakukan apabila jumlah populasi relatif kecil, kurang

dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan

kesalahan yang sangat kecil. Dalam kaitan ini jumlah tenaga pendidik yang

55

berada di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan berjumlah 50 orang sehingga

jumlah populasi atau keseluruhan tenaga pendidik dijadikan sampel penelitian.

C. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data menurut (Anwar Sanusi, 2011:104) terbagi menjadi

beberapa bagian, yaitu:

1. Data Primer

Data primer yaitu data yang pertama kali dicatat dan dikumpulkan

oleh peneliti. Dalam hal ini peneliti menggunakan kuesioner kepada

subjek penelitian yang akan dituju. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan

data dengan cara menyebarkan beberapa pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden. Dan metode kuesioner yang penulis lakukan

dalam penelitian ini adalah dengan Metode Skala Likert (1-5) yang

disebarkan secara langsung kepada responden.

Tabel 3.1

Skala Likert

Skala Likert Bobot

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Setuju

Sangat Setuju

1

2

3

4

5

Sumber (Sugiono, 2009)

56

Untuk mengolah hasil kuesioner, digunakan analisis skala.

Berikut adalah rumus analisis skala:

Rs ( )

keterangan:

Rs rentan skala

n jumlah sampel

m jumlah alternative jawaban

Perhitungan skal a : ( )

40

Skala terendah : skor terendah x jumlah sampel (n)

1 x 50 50

Skala tertinggi : skor tertinggi x jumlah sampel (n)

5 x 50 250

Tabel 3.2

Analisis skala rentang

Nilai Keterangan

50 – 90 Sangat Tidak Setuju

90 – 130 Tidak Setuju

130 – 170 Ragu-ragu

170 – 210 Setuju

210 – 250 Sangat Setuju

Sumber (Sugiono, 2009)

57

2. Data Wawancara

Berdasarkan hasil wawancara bersama wakil kepala sekolah bapak

Bambang, didapatkan data kualitatif tentang fenomena yang terdapat di

SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

3. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang sudah tersedia dan dikumpulkan

oleh pihak lain. Peneliti mendapatkan data yang sudah jadi yang

dikumpulkan oleh pihak lain dengan berbagai cara atau metode baik secara

komersial maupun non komersial. Data sekunder dalam penelitian ini

dikumpulkan oleh peneliti dari berbagai sumber baik dari buku-buku atau

pun jurnal-jurnal, dan berbagia media lainnya.

D. Metode Analisis Data

1. Statistik Deskriptif

Menurut ( Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23) statistik deskriptif

adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi

gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu data

yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan

standar deviasi.

2. Uji Validitas dan Relabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau tidak

sah/validnya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan

58

menggunakan uji Pearson Correlation. Uji validitas ini dilakukan

dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat

signifikansi 5% dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n

adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau

indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya jika r

hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut tidak

valid (Ghozali, 2010:52).

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas pada dasarnya adalah sejauh mana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya (Suliyanto, 2005). Sedangkan menurut

(Umar sekaran, 2006) reliability (keandalan) adalah suatu pengukuran

yang menunjukan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas

kesalahan) atau “error free” dan oleh karena itu menjamin pengukuran

yang konsisten lintas waktu dan lintas item instrument. Dengan kata

lain, suatu keandalan pengukuran merupakan indikasi mengenai

stabilitas dan konsistensi dimana instrument mengukur konsep dan

membantu menilai “ketepatan” sebuah pengukuran. Reliabilitas suatu

instrumen dapat diterima (realibel) jika memiliki koefisien alpha

cronbach minimal 0,60 yang mengartikan bahwa instrumen tersebut

dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yang handal (Ghozali,

2010:37).

59

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal

atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data

normal atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik

distribusi normal.

Pengujian normalitas dalam penelitian ini digunakan dengan

melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data

normal. Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas

data adalah menurut (Ghozali, 2010:74):

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan distribusi

normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti

arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan

distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel-variabel bebas menurut

(Ghozali, 2010:33). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen. Jika variabel bebas saling

60

berkorelasi, maka variaabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal

adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas

sama dengan nol. Dalam penelitian ini teknik untuk mendeteksi ada

atau tidaknya multikolinearitas didalam model regresi adalah:

1) Mempenyai nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10

2) Mempunyai nilai tolerance > 0,10

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda

disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heterokedastisitas. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot antara SRESID dan

ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, sedangkan

sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-

standarized.

Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji

heteroskedastisitas adalah:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada membentuk pola

tertentu teratur (bergelombang, melebur kemudian menyempit),

maka mengindikasikan telah terjadi heteroskidastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskidastisitas (Ghozali, 2010:75).

61

d. Regresi Linear Berganda

Dalam upaya menjawab permasalahan dalam penelitian ini maka

digunakan analisis regresi linear berganda (Multiple Regression).

Analisis regresi liner berganda digunakan untuk menganalisis

pengaruh antara variabel independen (disiplin kerja, lingkungan kerja,

dan kompetensi) terhadap variabel dependen yaitu kinerja.

Rumus matematis dari regresi linear berganda yang umum

digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut:

Y=A+b1X1+b2X2+b3X3+e

Keterangan :

Y = Kinerja

b1, b2, b3, b4 = Koefisien regresi

X1 = disiplin kerja

X2 = lingkungan kerja

X3 = kompetensi

e = standard error

Dalam analisis regresi sering ditemui kenyataan bahwa satuan

pada variabel-variabel yang dianalisis tidak sama (Suliyanto, 2005).

oleh karena itu, besarnya koefisien regresi tidak dapat digunakan untuk

membandingkan variabel mana yang memberikan pengaruh paling

besar. Untuk itu, maka yang dapat digunakan untuk membandingkan

adalah koefisien regresi distandarisasi (Beta).

62

e. Koefisien Determinasi (R square)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen (disiplin kerja, lingkungan kerja, dan

kompetensi) menjelaskan variabel dependen (kinerja). Namun untuk

regresi berganda sebaiknya memakai R square yang telah disesuaikan

atau tertulis adjusted R square, karena telah disesuaikan dengan

jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian menurut

(Bhuono dalam Suwono, 2009).

f. Pengujian Hipotesis

1) Uji Statistik F (Uji F)

Uji simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara

bersama-sama variabel bebas terhadap dependen. Uji F dilakukan

untuk melihat kemaknaan dari hasil model regresi tersebut. Bila

tingkat signifikannya lebih kecil dari 5% (α = 5% = 0,05) maka hal

ini menunjukan bahawa Ha diterima dan H0 ditolak yang berarti

bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2010:36).

Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut

menurut (Sujaweni dan Endrayanto, 2012: 95)

1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:

a. Jika tingkat signifikan F < tingkat kesalahan (0,05) maka

H0 ditolak dan Ha diterima ( berati terdapat pengaruh).

b. Jika tingkat signifikan F > tingkat kesalahan (= 0,05) maka

H0 diterima dan Ha diterima (berarti tidak terdapat pengaruh).

63

2. Pengambilan keputusan berdasarkan thitung :

d. Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak dan Ha diterima (berarti

terdapat pengaruh).

e. Jika Fhitung < Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak (berarti

tidak terdapat pengaruh).

Dengan penentuan Ftabel berikut:

Derajat kepercayaan 5% dengan uji dua sisi, dimana:

V1 = K = 3 → K = Jumlah variabel independen

V2 = n K 1 = 50 3 1 = 46 → F tabel = (3 ; 46)

Daerah Penerimaan Ha Daerah Penerimaan Ha

Daerah Penerimaan H0

F tabel F tabel

Sumber : Sujarweni dan Endrayanto (2012:94)

2) Uji t

Uji parsial bertujuan mengetahui besarnya pengaruh masing-

masing variabel independen secara individual terhadap variabel

dependen. Bila nilai signifikannya lebih kecil dari 5% (α = 5% =

0,05) maka H0 ditolak Ha diterima yang berarti bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap

variabel dependen (Ghozali, 2010:37).

Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut

menurut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012: 93).

64

A. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:

a. Jika signifikan t < tingkat kesalahan (maka H0

ditolak dan Ha diterima (berarti ada pengaruh).

b. Jika signifikan t > tingkat kesalahan (maka H0

diterima dan Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

B. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai t hitung :

a. Jika t hitung > t tabel , maka maka H0 ditolak, Ha diterima

(berarti ada pengaruh).

b. Jika t hitung < t tabel , maka maka H0 diterima, Ha ditolak

(berarti tidak ada pengaruh).

Dengan penentuan t tabel :

n 1 = 50 1 = 49 → (49 ; 0,025)

Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5%

(0,05), karena memakai dua sisi jadi hasilnya 0,05/2 = 0,025

Daerah Daerah

Penerimaan Ha Penerimaan Ha

Daerah Penerimaan H0

t tabel t tabel

Sumber : Sujarweni dan Endrayanto (2012:95)

65

E. Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel penelitian serta indikator-indikator dalam penelitian

ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 3.3

Operasional variabel penelitian

No. Variabel Dimensi Indikator Pertanyaan

Nomor

Skala

1. Disiplin Kerja

(X1)

Disiplin kerja dapat

diartikan sebagai

pelaksana menajemen

untuk memperteguh

pedoman pedoman

organisasi. (AA. Anwar

Prabu Mangkunegara

(2013: 129)

Macam-

macam

disiplin kerja:

Ordinal

Disiplin

Preventif

1. Absensi

kehadiran 1

2. Datang ke kantor

tepat waktu 2

Disiplin

Korektif

3. Bekerja sesuai

jam kantor 3

4. Taat dan patuh

terhadap peraturan 4

5. Sanksi atau

peringatan 5

6. Hukuman untuk

mengurai kelalaian

6

2. Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan

yang dihadapi

lingkungan kerja

sekitarnya di mana

seseorang bekerja,

metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya

baik sebagai

perseorangan maupun

sebagai kelompok.

(Sedarmayanti, 2009:

21)

Jenis

lingkungan

kerja:

1. Suhu Udara 7 Ordinal

Lingkungan

kerja fisik 2. Kebisingan 8

3. Penerangan 9

4. Ruangan kerja 10

Lingkungan

kerja non

fisik

5. Kekeluargaan 11

6. Komunikasi

yang baik

12

7. Pengendalian

diri 13

3. Kompetensi (X3)

Kompetensi adalah

karakteristik yang

menonjol bagi

Karakteristik

kompetensi: Ordinal

Motif 1. Melakukan

inovasi

14

66

No. Variabel Dimensi Indikator Pertanyaan

Nomor

Skala

seseorang dan menjadi

cara-cara berperilaku

dan berfikir dalam

segala situasi, dan

berlangsung dalam

periode waktu yang

lama. (Spencer dan

Spencer dalam Hamzah

B. Uno, 2007: 63)

Sifat 2. Konsistensi

15

Konsep diri 3. Penilaian dari

orang

16

Pengetahuan 4. Ilmu yang

dimiliki

17

Keterampilan 5. Kemampuan

melakukan tugas

18

4. Kinerja

(Y)

Kinerja adalah

kesediaan seseorang

atau kelompok orang

untuk melakukan

sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya

sesuai dengan

tanggungjawab dengan

hasil seperti yang

diharapkan. (Rivai dan

Basri, 2005)

Kinerja

ditentukan

oleh:

Ordinal

Kemampuan 1. Kemampuan

dalam

menyelesaikan

tugas

19

Keinginan 2. Rasa keinginan

untuk bekerja

20

Lingkungan 3. Suasana

lingkungan yang

menyenangkan

21

67

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

SMA Negeri 7 Tangerang Selatan pada awalnya menerima siswa

pada tahun pelajaran 2005/2006, sesuai dengan keputusan Bupati

Kabupaten Tangerang Nomor 421/Kep.246/Huk/2005 tanggal 1 Agustus

2005 tentang Pembukaan dan Penegerian Sekolah.

Keputusan Bupati Kabupaten Tangerang Nomor 593/Kep-46-

Huk/2007 gedung SMA Negeri 7 akan dibangun di kelurahan Pondok

Jagung, Kecamatan Serpong, Kabupaten Tangerang, di dekat kawasan

perumahan Vila Melati Mas. Dengan luas lahan 8.000 m2

.

Pada tanggal 4 Februari 2008 secara resmi SMA Negeri 7

Tangerang Selatan menempati gedung sendiri.

2. Visi, Misi, dan Tujuan

a. Visi

”Mewujudkan sekolah yang utama, yaitu unggul dalam prestasi,

tampil sebagai teladan, dan mampu menjawab tantangan masa depan”

b. Misi

1) Meningkatkan pembinaan keimanan dan ketaqwaan kepada Allah

SWT.

2) Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan secara efektif,

nyaman, menyenangkan (learning enjoyfull), dan berkelanjutan

68

sehingga setiap siswa dapat berkembang secara optimal dengan

potensi yang dimiliki.

3) Menumbuhkan semangat keunggulan secara intensif kepada

seluruh warga sekolah.

4) Membangun kultur sekolah yang mampu menciptakan sikap

kreatif, inovatif, kondusif, dan harmonis.

5) Menerapkan manajemen berbasis sekolah yang mendorong

partisipasi dan semangat kekeluargaan seluruh warga sekolah dan

komite sekolah

6) Menjalin hubungan kemitraan dengan lembaga/instansi

pemerintah, perguruan tinggi, dan dunia usaha/dunia industri.

c. Tujuan

1. Mengupayakan tersedianya sarana dan prasarana pembelajaran

yang beradaptasi dengan kemajuan teknologi.

2. Meningkatkan mutu layanan pembelajaran terhadap siswa

sehingga mampu bersaing, baik akademik maupun non akademik

ditingkat daerah maupun nasional maupun internasional.

3. Meningkatkan mutu sekolah dibidang akademik dan iptek serta

bidang sumber daya manusia maupun sistem manejemen di

lingkungan sekolah.

4. Meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlaq

mulia, serta keterampilan peserta didik untuk hidup mandiri dan

mengikuti pendidikan lebih lanjut di berbagai perguruan tinggi

negeri baik didalam dan diluar negeri.

69

3. Profil Sekolah SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

a. Nama sekolah : SMA NEGERI 7 TANGERANG SELATAN

b. Nomor Id lembaga :

c. Nomor Statistik Sekolah : 301300408009

d. Alamat Sekolah:

Propinsi : Banten

Kota : Kota Tangerang Selatan

Kecamatan : Serpong Utara

Jalan : Jl. Raya Villa Melati Mas, Komp. Villa

Melati Mas Blok.J Kel. Pondok Jagung,

Serpong Utara-Tangerang 15310

Telpon/Faximili : (021) 538 8818/(021) 5315 3677

Email : [email protected]

e. Kepala Sekolah : Drs. H. Hamdari, M.Pd

Pangkat/Gol : Pembina/IV/a

Pendidikan : S2

f. Nomor rekening Bank : 05 09-01-009161-50-4

Nama Bank : BRI

Kantor : Cabang BSD

Alamat Bank :Komplek Ruko Golden Boulevard

BSDTangerang

Nama Pemegang Rekening : SMA NEGERI 7 TANGERANG

SELATAN

Alamat : Villa Melati Mas Blok J Serpong Utara

Tangerang 15310

70

4. Struktur Organisasi SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

Gambar 4.1

Bagan Struktur Organisasi SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

Sumber: Data SMAN 7 Tangerang Selatan, 2015

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah tenaga pendidik SMA Negeri 7

Tangerang Selatan. Berikut adalah deskripsi mengenai identitas responden

penelitian berdasarkan pengolahan hasil kuesioner yang terdiri dari jenis

kelamin, pendidikan terakhir, kepegawaian, lama bekerja, dan usia

responden.

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang jenis kelamin

responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini: (Tabel pada

halaman selanjutnya)

Drs. H. Hamdari, M.Pd

Kepala Sekolah

Akhmad Fadloli, S.Pd, MM

Wk. Kurikulum

Rokhmat Hidayat, SE, S.Pd

Wk. Kesiswaan

Moch. Maulud, M.Pd

Wk. Sarana

Drs. Bambang Sudaryanto

Wk. Humas

H. Nanang Sayuti, S.Pd, M.Pd

Wk. MR

71

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 17 34,0 34,0 34,0

Perempuan 33 66,0 66,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden yang

berjenis kelamin laki-laki berjumlah 17 responden atau 34% tenaga

pendidik dan yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 33

responden atau 66% tenaga pendidik. Hal ini menunjukan bahwa

responden di dominasi oleh tenaga pendidik perempuan.

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir


kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2

Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Terakhir

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid SMU - - - -

D-3 2 4,0 4,0 4,0

S-1 31 62,0 62,0 62,0

S-2 17 34,0 34,0 34,0

S-3 - - - 0

Total 50 100,0 100,0


72

Berdasarakan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa tidak responden

yang berpendidikan terakhir SMU, yang berpendidikan terakhir D-3

sebanyak 2 responden atau 4% tenaga pendidik, yang berpendidikan

terakhir S-1 sebanyak 31 responden atau 62% tenaga pendidik, yang

berpendidikan terakhir S-2 sebanyak 17 responden atau 34% tenaga

pendidik, dan tidak ada responden atau tenaga pendidik yang

berpendidikan terakhir S-3.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan


kuesioner maka diperoleh data tentang jabatan responden yang dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3

Jabatan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Kepala Sekolah 1 2,0 2,0 2,0

Wakil Kep. Sekolah 5 10,0 10,0 10,0

Wali Kelas 26 52,0 52,0 52,0

Guru BK

Guru

1

17

2,0

34,0

2,0

34,0

2,0

34,0

Total 50 100,0 100,0


Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa responden yang

berkedudukan pada jabatan kapala sekolah 1 orang, Wakil kepala

sekolah 5 orang, wali kelas 26 orang, guru BK 1 orang, dan guru 17

orang.

73

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Kepegawaian


kuesioner maka diperoleh data tentang kepegawaian responden yang


Tabel 4.4

Kepegawaian Responden

Kepegawaian

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid PNS 24 48,0 48,0 48,0

Honorer 26 52,0 52,0 100,0

Total 50 100,0 100,0


Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden

penelitian di SMA Negeri 7 Tangerang selatan sebanyak 24 responden

atau 48% tenaga pendidik berkepegawaian PNS dan sebanyak 26

responden atau 52% tenaga pendidik berkepegawaian honorer.

e. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja


kuesioner maka diperoleh data tentang lama bekerja responden yang


Tabel 4.5

Masa Kerja Responden

Masa Kerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 – 5 12 24,0 24,0 24,0

6 – 10 18 36,0 36,0 60,0

11 – 15 11 22,0 22,0 82,0

> 15 9 18,0 18,0 100,0

Total 50 100,0 100,0


74

Berdasarkan tabel 4.5 diatas, didapatkan data reponden yang masa

kerja 1-5 tahun sebanyak 12 responden atau 24% tenaga pendidik,

responden dengan masa kerja 6-10 tahun sebanyak 18 responden atau

36% tenaga pendidik, responden dengan masa kerja 11-15 tahun

sebanyak 11 responden atau 22% tenaga pendidik, dan responden

yang memiliki masa kerja >15 tahun sebanyak 9 responden atau 18%

tenaga pendidik.

f. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan data penelitian yang didapat dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data usia responden saat bekerja sebagai

tenaga pendidik yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.6

Usia Responden

Usia saat ini

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid <25 1 2,0 2,0 2,0

25 – 35 15 30,0 30,0 32,0

36 – 45 27 54,0 54,0 86,0

46 – 55 7 14,0 14,0 100,0

> 55 - - - 100,0

Total 50 100,0 100,0


Berdasarkan tabel 4.6 diatas dapat diketahui usia responden saat

bekerja. Responden yang berusia <25 tahun terdapat 1 responden atau

75

2% tenaga pendidik, responden yang berusia 25-35 tahun terdapat 15

responden atau 30% tenaga pendidik, responden yang berusia 36-45

tahun terdapat 27 responden atau 54% tenaga pendidik, responden

yang berusia 46-55 tahun terdapat 7 responden atau 14% tenaga

pendidik dan tidak terdapat responden atau tenaga pendidik yang

berusia >55 tahun.

2. Distribusi Jawaban Responden

Penelitian dilakukan terhadap 50 responden melalui penyebaran

kuesioner. Penelitian ini menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi

di tiap pertanyaannya adalah 5 dan skor terendah adalah 1.

Skor tertinggi : 50 x 5 = 250

Skor terendah : 50 x 1 = 50

Sehingga range untuk hasil penelitian = (250-50) / 5 = 40

Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden masing-

masing variabel akan didasarkan pada range skor jawaban berikut ini:

50 – 90 = Sangat Tinggi

91 – 131 = Tinggi

132 – 172 = Sedang

173 – 213 = Rendah

214– 250 = Sangat Rendah

76

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1)

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 6 pertanyaan yang

mempresentasikan indikator-indikator dari variabel Disiplin Kerja.

Hasil tanggapan terhadap disiplin kerja dijelaskan pada tabel 4.7

berikut ini:

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja ( X1)

No Pertanyaan STS TS RR S SS Skor

F % F % F % F % F %

1. Saya memiliki

absensi

kehadiran yang

baik dalam

bekerja

- - - - 1 2 33 66 16 32 85

2. Saya mampu

datang tepat

waktu dalam

bekerja

- - 1 2 6 12 35 70 8 16 100

3. Saya selalu

bekerja sesuai

dengan jam

kerja

- - - - 1 2 33 66 16 32 85

4. Saya selalu

dapat taat dan

patuh terhadap

peraturan

- - 4 8 9 18 24 48 13 26 104

5. Saya

mendukung

adanya sanksi

atau peringatan

dalam bekerja

- - 4 8 9 18 22 44 15 30 102

6. Saya

mendukung

hukuman untuk

mengurangi

kelalaian dalam

bekerja

- - 5 10 7 14 26 52 12 24 105

Jumlah 581

Rata-rata 96,833


77

Tanggapan responden sebagaiman pada tabel 4.7 mengenai

Disiplin Kerja (X1) pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan adalah

sebesar 96,833 yang berada pada range skor “tinggi”. Hal ini dapat

dilihat pada rata-rata dari total skor pada pernyataan variabel Disiplin

Kerja (X1). Hal ini berarti bahwa responden memiliki tingkat

kedisiplinan yang baik seperti kehadiran, ketepatan waktu, patuh dan

taat pada peraturan yang diterapkan di SMA Negeri 7 Tangerang

Selatan.

b. Distribusi Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X2)

Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 5 pertanyaan yang

mempresentasikan indikator-indikator dari variabel Lingkungan Kerja.

Hasil tanggapan terhadap lingkungan kerja dijelaskan pada tabel 4.8

berikut ini:

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Lingkungan Kerja (X2)

NO Pertanyaan STS TS RR S SS Skor

F % F % F % F % F %

1. Saya merasakan suhu

udara yang baik dalam

lingkungan kerja

- - 1 2 3 6 29 58 17 34 88

2. Saya merasakan

tingkat kebisingan

yang baik dalam

lingkungan kerja

- - - - 3 6 30 60 17 34 86

3. Saya merasakan

penerangan yang baik

dalam lingkungan

kerja

- - - - 6 12 9 18 35 70 71

4. Saya merasakan ruang

kerja yang nyaman

dan kondusif

- - - - 3 6 26 52 21 42 82

78

NO Pertanyaan STS TS RR S SS Skor

F % F % F % F % F %

5. Saya merasakan

kekeluargaan yang

baik di dalam

lingkungan kerja

- - - - 6 12 27 54 17 34 89

6. Saya melakukan

komunikasi yang baik

kepada rekan kerja

- - - - 5 10 23 46 22 44 83

7. Saya melakukan

pengendalian diri

dalam berhubungan

kepada rekan kerja

- - - - 3 6 30 60 17 34 103

Jumlah 602

Rata-rata 86


Tanggapan responden sebagaimana pada tabel 4.8 mengenai

variabel Lingkungan Kerja (X2) pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

adalah sebesar 86 yang berada pada range skor “sangat tinggi”. Hal ini

dapat dilihat pada rata-rata total skor pada pernyataan variabel

Lingkungan Kerja (X2). Berdasarkan jawaban responden, para tenaga

pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan merasakan suasana

lingkungan kerja yang sangat baik dan nyaman seperti suhu udara,

tingkat kebisingan, penerangan, ruangan yang kondusif, suasana

kekeluargaan, dan komunikasi kepada rekan kerja yang semua

dirasakan baik. Ketika suasana kerja sudah dirasa baik dan nyaman

maka kinerja yang akan dilakukan oleh para tenaga pendidik juga akan

meningkat dalam arti kinerjanya semakin baik.

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi (X3)

Variabel kompetensi pada penelitian ini diukur melalui 5

pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

79

kompetensi. Hasil tanggapan terhadap kompetensi dapat dijelaskan

pada tabel 4.9 berikut ini:

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi (X3)


F % F % F % F % F %

1. Saya mencari cara

yang mudah

dipahami dalam

menyampaikan

pendidikan

- - - - 4 8 33 66 13 26 91

2. Saya memberi

pendidikan sesuai

dengan SAP

- - 3 6 2 4 30 60 15 30 93

3. Saya meminta dan

menerima saran dari

rekan kerja dalam

hal penyampaian

materi belajar

- - - - 16 32 30 60 4 8 112

4. Saya selalu

menguasi materi

ketika memberi

pendidikan

- - 1 2 4 8 36 72 9 18 97

5. Saya memiliki

metode pendidikan

yang menarik agar

siswa/i mudah

memahami

pelajaran

- - 2 4 5 10 37 74 6 12 103

Total 496

Rata-rata 99,2



Kompetensi (X3) pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan adalahan

sebesar 99,2 yang berada pada range skor “tinggi”. Hal ini dapat dilihat

berdasarkan pada rata-rata dari total skor pada pernyataan variabel

Kompetensi (X3). Dapat diartikan bahwa para tenaga pendidik di SMA

Negeri 7 Tangerang Selatan ini memiliki kemampuan secara

80

kompetensi dalam memberi pendidikan seperti cara memberikan

pelajaran yang tepat kepada peserta didik, dapat memberi pendidikan

sesuai SAP, dan yang terpenting dapat menguasai materi pelajara.

Dalam dunia pendidikan apabila para tenaga pendidik ini sudah

memiliki nilai kompetensi yang baik maka kinerja yang mereka hasil

juga akan semakin baik bagi SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)

Variabel kinerja pada penelitian ini diukur melalui 3 pernyataan

yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel kinerja. Hasil

tanggapan terhadap kinerja dapat dijelaskan pada tabel 4.10 berikut ini:

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)


F % F % F % F % F %

1. Saya mampu

menyelesaikan semua

tugas-tugas dalam bekerja

- - 1 2 3 6 23 46 23 46 82

2. Saya memiliki rasa

keinginan untuk bekerja

dengan baik dalam

menyelesaikan pekerjaan

- - 4 8 12 24 21 41 13 26 106

3. Saya mendapatkan suasana

lingkungan yang

menyenangkan dan

mendukung saya dalam

bekerja

- - 3 6 7 14 31 62 9 18 104

Total 292

Rata-rata 97,33



Kinerja (Y) pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan adalah sebesar

97,33 yang berada pada skor “tinggi”. Hal ini dapat dilihat pada rata-

81

rata dari total skor pada pernyataan variabel Kinerja (Y). Dapat

diartikan para tenaga pendidik ini sudah memberikan kinerja yang baik

kepada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan. Kinerja yang baik ini

dihasilkan dari para tenaga pendidik yang sudah disiplin bekerja,

merasakan lingkungan kerja yang baik dan nyaman serta kemampuan

kompetensi yang tinggi dalam bekerja.

3. Hasil Statistik Deskriptif

Menurut ( Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23) statistik deskriptif

adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi

gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.

Tabel 4.11

Hasil Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic

KINERJA 50 8 15 12,14 ,260 1,841

DISIPLIN 50 17 30 24,38 ,460 3,251

LINGKER 50 26 35 30,30 ,353 2,493

KOMPETENSI 50 16 25 20,08 ,295 2,088

Valid N (listwise) 50

Sumber : Data Primer yang diolah, 2015

Tabel 4.11 menjelaskan bahwa pada variabel Disiplin Kerja, jawaban

minimum responden sebesar 17 dan maksimal sebesar 30, dengan rata-rata

total jawaban 24,38 dan standar deviasi 3,251. Variabel Lingkungan Kerja

jawaban minimum responden sebesar 26 dan maksimal sebesar 35, dengan

rata-rata total jawaban 30,30 dan standar deviasi 2,493. Variabel

Kompetensi jawaban minimum sebesar 16 dan maksimal sebesar 25,

82

dengan rata-rata total jawaban 20,08 dan standar deviasi 2,088. Dan

variabel Kinerja dengan jawaban minimum 8 dan maksimal sebesar 15,

dengan rata-rata total jawaban 12,14 dan standar deviasi 1,841.

C. Hasil Uji Kualitas Data

1. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau tidak

sah/validnya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan

menggunakan uji Pearson Correlation. Uji validitas ini dilakukan

dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel untuk tingkat

signifikansi 5% dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah

jumlah sampel. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan atau indikator

tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya jika rhitung < rtabel maka

pertanyaan atau indikator tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:53).

Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X1)

Item r hitung r tabel Keterangan

Disiplin Kerja 1 0,687 0,2787 Valid







Tabel 4.12 menunjukan bahwa nilai r hitung > r tabel. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa semua item pernyataan dalam variabel Disiplin Kerja

(X1) dapat dinyatakan valid.

83

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Lingkungan

Kerja (X2).

Tabel 4.13

Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)


Lingkungan Kerja 1 0,687 0,2787 Valid








Tabel 4.13 menunjukan bahwa nilai rhitung > rtabel. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa semua item pernyataan dalam variabel Lingkungan

Kerja (X2) dapat dinyatakan valid.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kompetensi (X3).

Tabel 4.14

Hasil Uji Validitas Kompetensi (X3)


Kompetensi 1 0,650 0,2787 Valid







disimpulkan bahwa semua item pernyataan dalam variabel Kompetensi

(X3) dapat dinyatakan valid.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kinerja (Y).

(Tabel pada halaman selanutnya)

84

Tabel 4.15

Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)


Kinerja 1 0,744 0,2787 Valid





disimpulkan bahwa semua item pernyataan dalam variabel Kerja (Y) dapat

dinyatakan valid. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa seluruh

item pernyataan dalam kuesioner adalah valid dengan nilai rhitung > rtabel.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Reliabilitas pada dasarnya adalah sejauh mana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya (Suliyanto, 2005). Sedangkan menurut (Umar

sekaran, 2006) reliability (keandalan) adalah suatu pengukuran yang

menunjukan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas

kesalahan) atau “error free” dan oleh karena itu menjamin pengukuran

yang konsisten lintas waktu dan lintas item instrument.

Reliabilitas suatu instrumen dapat diterima (realibel) jika memiliki

koefisien alpha cronbach minimal 0,60 yang mengartikan bahwa

instrumen tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yang

handal (Ghozali dalam Subekti, 2010:37). (Tabel pada halam selanjutnya)

85

Tabel 4.16

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Disiplin Kerja 0,831 Reliable

Lingkungan Kerja 0,643 Reliable

Kompensasi 0,687 Reliable

Kinerja 0,676 Reliable


Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukan bahwa semua variabel

mempunyai Cronbach's Alpha yang diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan

bahwa item-item pernyataan dari kuesioner adalah reliabel untuk

mengukur variabel Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan

Kinerja.

3. Hasil Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal

atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik

distribusi normal.

Pengujian normalitas dalam penelitian ini digunakan dengan

melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data

normal. Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas

data adalah menurut (Ghozali, 2010:74): (Gambar pada halaman

selanjutnya)

86

Hasil Uji Normalitas

Gambar 4.2



Berdasarkan gambar 4.2 diatas didapatkan hasil bahwa semua data

berdistribusi secara normal, sebaran data berada disekitar garis diagonal

dan mengikuti arah garis diagonal.


Gambar 4.3


87

Gambar 4.3 menunjukan bahwa dari grafik histogram didapatkan

garis kurva normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang

diteliti berdistribusi normal.

Selain itu, penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu

dengan non-parametrik Kolmogorov Smirnov (K-S) dalam melakukan

uji normalitas karena penulis ingin mengetahui besarnya angka dalam

uji tersebut, dengan ketentuan jika Nilai A Simp Sig (2-tailed) > 0,05

maka data terdistribusi normal, sedangkan jika nilai A Simp Sig (2-

tailed) < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.

Tabel 4.17

Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (K-S)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 50

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,13712974

Most Extreme Differences Absolute ,068

Positive ,056

Negative -,068

Test Statistic ,068

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.


Tabel 4.17 menunjukan hasil statistik dari uji normalitas

memperlihatkan Nilai A Simp Sig (2-tailed) sebesar 0,200 lebih besar

dari 0,05 yang berarti bahwa data terdistribusi normal.

88

b. Hasil Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel-variabel bebas menurut

(Ghozali, 2010:33). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen. Jika variabel bebas saling

berkorelasi, maka variaabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal

adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas

sama dengan nol. Regresi yang terbebas dari problem multikolinieritas

apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang dimiliki < 10 dan

nilai Tolerance > 0,10 maka data tersebut tidak ada multikolinieritas.

Tabel 4.18

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

DISIPLIN ,761 1,315

LINGKER ,760 1,316

KOMPETENSI ,903 1,107

a. Dependent Variable: KINERJA


Tabel 4.18 diatas menunjukan bahwa nilai VIF semua variabel

bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi

semua variabel bebas lebih dari 10% atau 0,10 yang berarti tidak terjadi

korelasi antar variabel bebas, dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antar variabel bebas dalam

model regresi.

89

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat digunakan

mode frafik Scatterplot yang dihasilkan dari output program SPSS versi

22.

Gambar 4.4


Dari gambar 4.4 tersebut terlihat titik-titik menyebar secara acak,

tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik

diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti

menunjukan tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik

heteroskedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata lain

menerima hipotesis homoskedastisitas.

90

d. Regresi Linear Berganda

Dalam upaya menjawab permasalahan dalam penelitian ini maka

digunakan analisis regresi linear berganda (Multiple Regression).

Analisis regresi liner berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh

antara variabel independen (disiplin kerja, lingkungan kerja, dan

kompetensi) terhadap variabel dependen yaitu kinerja.

Rumus matematis dari regresi linear berganda yang umum

digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut:

Y=A+b1X1+b2X2+b3X3+e

Keterangan :

Y = Kinerja

a = Konstanta

b1, b2, b3, b4 = Koefisien regresi

X1 = disiplin kerja

X2 = lingkungan kerja

X3 = kompetensi

e = standard error

Hasil Uji Regresi Linear Berganda:

Tabel 4.19 Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4,779 3,118 1,533 ,132

DISIPLIN ,237 ,059 ,418 4,006 ,000

LINGKER ,234 ,077 ,317 3,035 ,004

KOMPETENSI -,274 ,084 -,311 -3,247 ,002



91

Berdasarkan tabel diatas, maka nilai konstanta dan koefisien regresi

dapat dibentuk menjadi:

Y= 4,779 + 0,237X1 + 0,234X2

Dari persamaantesebut, dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Nilai a sebesar 4,779 berarti jika X1 (Disiplin Kerja), X2 (Lingkungan

Kerja), dan X3 (Kompetensi) bernilai 0 satuan, maka Kinerja akan

bernilai 4,779 satuan.

b. Koefisien regresi dari variabel X1 (Disiplin Kerja) sebesar 0,237

menyatakan bahwa Y (Kinerja) akan meningkat sebesar 0,237 untuk

setiap tambahan satu satuan X1 (Disiplin Kerja) dengan asumsi lain

konstan. Jadi, apabila Disiplin Kerja mengalami peningkatan satu

satuan, maka Kinerja akan meningkat sebesar 0,237.

c. Koefisien regresi dari variabel X2 (Lingkungan Kerja) sebesar 0,234

menyatakan bahwa Y (Kinerja) akan meningkat sebesar 0,234 untuk

setiap tambahan satu satuan X2 (Lingkungan Kerja) dengan asumsi

variabel lain konstan. Jadi, apabila Lingkungan Kerja mengalami

peningkatan satu satuan, maka Kinerja akan meningkat sebesar 0,234.

Untuk mengetahui diantara variabel bebas tersebut yang

berpengaruh paling dominan terhadap variabel terikat dapat dilihat dari

nilai koefisien beta maisng-masing. Koefisien beta merupakan nilai dari

koefisien regresi yang telah di standarisasi dan berguna untuk

membandingkan mana yang diantara variabel bebas yang dominan

terhadap variabel terikat.

92

Dari tabel 4.19 dapat dilihat nilai koefisien beta untuk masing-

masing variabel bebas tersebut:

1) Nilai koefisien beta X1 (Disiplin Kerja) adalah 0,418

2) Nilai koefisien beta X2 (Lingkungan Kerja) adalah 0,317

3) Nilai koefisien beta X3 (Kompetensi) adalah -0,311

Sehingga dapat disimpulkan bahwa diantara variabel bebas dalam

penelitian ini yang lebih dominan pengaruhnya adalah disiplin kerja

yaitu sebesar 0,418 atau 41,8%.

e. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Dari hasil uji koefisien determinasi yang telah dilakukan, maka

dapat diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 4.20

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,786a ,618 ,593 1,174 1,578

a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, DISIPLIN, LINGKER b. Dependent Variable: KINERJA


Tabel 4.20 menunjukan nilai Adjusted R2 sebesar 0,593 atau 59,3%

menunjukan bahwa variabel Kinerja yang dapat dijelaskan oleh Disiplin

Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompetensi adalah sebesar 59,3%.

Sedangkan sisanya 0,407 atau 40,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain

yang tidak dijelaskan oleh faktor-faktor lain.

93

4. Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara

bersama-sama variabel bebas terhadap dependen. Uji F dilakukan

untuk melihat kemaknaan dari hasil model regresi tersebut. Bila

tingkat signifikannya lebih kecil dari 5% (α = 5% = 0,05) maka hal ini

menunjukan bahawa Ha diterima dan H0 ditolak yang berarti bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap

variabel dependen (Ghozali, 2010: 36). Untuk itu dilakukan pengujian

hipotesis simultan sebagai berikut:

H0 : 1 2 3 0 Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara

disiplin kerja, lingkungan kerja, dan

kompensasi terhadap kinerja tenaga pendidik

di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

Ha : 1 2 3 0 Terdapat pengaruh secara simultan antara

disiplin kerja, lingkungan kerja, dan

kompetensi terhadap kinerja tenaga pendidik

di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut menurut

(Sujarweni dan Endrayanto, 2012: 95):

94

1. Pengambilan keutusan berdasarkan nilai probabilitas:

a. Jika nilai signifikan F < tingkat kesalahan (a= 0,05) maka H0

ditolak dan Ha diterima (berarti terdapat pengaruh).

b. Jika nilai signifikan F > tingkat kesalahan (a= 0,05) maka H0

diterima dan Ha ditolak (berarti tidak terdapat pengaruh).

2. Pengambilan keputusan berdasarkan t hitung :

a. Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak dan Ha diterima (berarti

terdapat pengaruh).

b. Jika Fhitung < Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak (berarti

tidak terdapat pengaruh).

Setelah dilakukan pengujian maka didapatkan hasil sebagai

berikut:

Tabel 4.21

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 102,660 3 34,220 24,844 ,000b

Residual 63,360 46 1,377

Total 166,020 49

a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, DISIPLIN, LINGKER


Pada tabel 4.21 dalam model ANOVA dapat diperoleh nilai

signifikansi sebesar 0,000 dan Fhitung sebesar 24,844. Tingkat

signifikansi sebesar 5% dimana:

V1 = K = 3 dimana K= Jumlah variabel independen

95

V2 = n – K – 1 = 50 – 3 – 1= 46 maka Ftabel= (3;46)

Maka, didapatkan nilai Ftabel = 2,810

Berikut ini digambarkan daerah penerimaan dan penolakan H0

untuk Uji Statistik F.

Gambar 4.5

Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Statistik F

Daerah Daerah

Penerimaan Ha Daerah Penerimaan H0 Penerimaan Ha

f tabel = f tabel = fhitung=

-2,810 2,810 24,844


Karena nilai Fhitung (24,844) > nilai Ftabel (2,810) dan nilai

signifikan F (0,000) < tingkat kesalahan (a=0,05), maka H0 ditolak

dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja,

lingkungan kerja, dan kompetensi secara bersama-sama berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik di SMA Negeri 7

Tangerang Selatan.

c. Uji Signifikan Parameter Individu (Uji Statistik t)

Uji parsial bertujuan mengetahui besarnya pengaruh masing-

masing variabel independen secara individual terhadap variabel

dependen. Bila nilai signifikannya lebih kecil dari 5% (α = 5% = 0,05)

maka H0 ditolak Ha diterima yang berarti bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel

dependen (Ghozali, 2010:37).

96

Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut menurut

(Sujarweni dan Endrayanto, 2012, 93).

1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:

a. Jika signifikan t < tingkat kesalahan ( maka H0

ditolak dan Ha diterima (berarti ada pengaruh).

b. Jika signifikan t > tingkat kesalahan (maka H0

diterima dan Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

2. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung :

ii. Jika thitung > ttabel , maka maka H0 ditolak, Ha diterima

(berarti ada pengaruh).

F. Jika thitung < ttabel , maka maka H0 diterima, Ha ditolak

(berarti tidak ada pengaruh).

Dengan penentuan t tabel :

n 1 = 50 1 = 49 → (49 ; 0,025)

Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5%

(0,05), karena memakai dua sisi jadi hasilnya 0,05/2 = 0,025.

Tabel 4.22

Hasil Uji Signifikan Parameter Individu (Uji Statistik t) Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4,779 3,118 1,533 ,132

DISIPLIN ,237 ,059 ,418 4,006 ,000

LINGKER ,234 ,077 ,317 3,035 ,004

KOMPETENSI -,274 ,084 -,311 -3,247 ,002



97

Berdasarkan tabel 4.22 diatas, maka diperoleh hasil sebagai

berikut:

1. Menguji Signifikansi Variabel Disiplin Kerja (X1)

Pengujian hipotesis:

H0 : 1 0 Tidak terdapat pengaruh antara disiplin kerja

terhadap kinerja di SMA Negeri 7 Tangerang

Selatan.

Ha : 1 0 Terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap

kinerja di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

Pada tabel 4.22 diatas untuk variabel disiplin kerja (X1) dapat

diperoleh dari nilai signifikansi sebesar 0,000 dan thitung sebesar

4,006. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5%, dimana:

n – 1= 50 – 1= 49 maka (49 ; 0,025)

Nilai 0,025 berasal dari tingkat signifikansi sebesar 5% (0,005)

karena memakai dua sisi menjadi 0,005/2= 0,025

Maka dapat diperoleh nilai ttabel = 2,01

Berikut ini digambarkan daerah penerimaan atau penolakan Ho untuk

variabel disiplin kerja (X1). (Gambar pada halaman selanjutnya)

98

Gambar 4.6

Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 untuk Variabel Disiplin Kerja (X1)

Daerah Daerah



Karena nilai thitung (4,006) > nilai ttabel (2,01) dan nilai

signifikansi t (0,000) < tingkat kesalahan (0,05), maka H0 ditolak dan

Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik pada

SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

Berdasarkan tanggapan responden mengenai disiplin kerja pada

SMA Negeri 7 Tangerang Selatan adalah dengan skor tinggi. Para

tenaga pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan selama ini sudah

melakukan kedisiplinan dalam bekerja. Kedisiplinan yang sudah

diterapkan oleh para tenaga pendidik ini menjadi suatu budaya

organisasi yang positif di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

Kedisiplinan ini harus terus dipertahankan oleh pihak sekolah, sebab

kedisiplinan yang sudah diterapkan tenaga pendidik akan menjadi

contoh baik bagi para peserta didik di sekolah untuk bersikap

disiplin seperti yang sudah dilakukan oleh para tenaga pendidik,

karena menciptakan suatu sikap atau perilaku kedisplinan bagi

t tabel = t tabel = t hitung = -2,01 2,01 4,006

99

peserta didik tidaklah mudah dan semua diawali dari yang

mencontohkan nya yaitu tenaga pendidik. Dengan demikian pihak

sekolah akan lebih mudah dalam menerapkan peraturan-peraturan

yang lebih baik, serta menjadikan sekolah SMA Negeri 7 Tangerang

Selatan memiliki nilai tambah dan dapat menjadi sekolah

percontohan bagi SMA Negeri lain di Tangerang Selatan.

Hal ini relevan dengan pendapat (Darsono dan Siswandoko,

2012:129) disiplin adalah suatu upaya manajemen untuk membina

karyawan mentaati standar dan peraturan dalam organisasi. Karena

hakikatnya disiplin adalah proses latihan untuk mengubah pola pikir,

sikap dan perilaku karyawan untuk bekerja efektif, efisien dan produktif

yang bermuara pada pencitraan laba dan nilai tambah ekonomi

organisasi perusahaan.

Hasil ini juga didukung oleh penelitian terdahulu dari I Gusti

Agung Ayu Maya Prabasri dan I Gusti Salit Ketut Netra (2010) yang

melakukan penelitian dengan judul “Pengarh Motivasi, Disiplin

Kerja, dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus

pada PT. PLN PERSERO Distribusi Bali)”, bahwa hasil penelitian

yang diperoleh menunjukan bahwa terdapat pengaruh antara disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik SMA

Negeri 7 Tangerang Selatan.

100

2. Menguji Signifikansi Variabel Lingkungan Kerja (X2)


H0 : 2 0 Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja

terhadap kinerja di SMA Negeri 7 Tangerang

Selatan.

Ha : 2 0 Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap


Pada tabel diatas untuk variabel lingkungan kerja (X2) dapat

diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,004 dan thitung 3,035. Dengan

tingkat signifikansi sebesar 5% dimana:

n – 1= 50 – 1= 49 maka (49 ; 0,025)

Nilai 0,025 berasal dari tingkat signifikansi sebesar 5% (0,05) karena

memakai dua sisi menjadi 0,05/2= 0,025


Berikut ini digambarkan daerah penerimaan atau penolakan H0 untuk

variabel lingkungan kerja (X2).

Gambar 4.7

Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Statistik t untuk Variabel

Lingkungan Kerja (X2)

Daerah Daerah



t tabel = t tabel = thitung =

-2,01 2,01 3,035

101

Karena nilai thitung (3,035) > nilai ttabel (2,01) dan nilai


Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja



Berdasarkan tanggapan responden mengenai lingkungan kerja

(X2) pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan adalah dengan skor

sangat tinggi. Artinya, lingkungan kerja yang dirasakan oleh tenaga

pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan ini sudah kondusif.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa nyaman dan

memungkinkan para tenaga pendidik untuk dapat berkerja optimal.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi tenaga pendidik. Jika

tenaga pendidik menyukai lingkungan kerja di SMA Negeri 7

Tangerang Selatan, maka tenaga pendidik tersebut akan betah di

tempat kerja untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif, dan optimis prestasi kerja tenaga

pendidik juga tinggi.

Menurut (Nitisemito, 2001: 68) mengatakan lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang

diembankan. Oleh karena itu, untuk menghasilkan produktifitas kerja

yang tinggi dari para tenaga pendidik diperlukan kenyamanan di

SMA Negeri 7 Tangerang Selatan. Hal ini sejalan dengan pendapat

102

(Ishak dan Tanjung, 2003: 113), manfaat lingkungan kerja adalah

menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja

meningkat.

Hasil temuan ini juga didukung oleh penelitian terdahulu dari

Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gede Adnyana Sudibya, dan I

wayan Mudiartha Utama (2012) yang melakukan penelitian dengan

judul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai (studi

kasus pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali), yaitu hasil

penelitian yang diperoleh menunjukan bahwa terdapat pengaruh

antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja



3. Menguji Signifikansi Variabel Kompetensi (X3)


H0 : 3 0 Tidak terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap


Ha : 3 0 Terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap


Pada tabel diatas untuk variabel kompetensi (X3) dapat diperoleh

nilai signifikansi sebesar 0,002 dan thitung -3,247. Dengan tingkat

signifikansi sebesar 5% dimana:

103

n – 1= 50 – 1= 49 maka (49 ; 0,025)

Nilai 0,025 berasal dari tingkat signifikansi sebesar 5% (0,05) karena

memakai dua sisi menjadi 0,05/2= 0,025


Berikut ini digambarkan daerah penerimaan atau penolakan Ho

untuk variabel kompetensi (X3).

Gambar 4.8

Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Statistik t untuk Variabel

Kompetensi (X3)

Daerah Daerah Penerimaan Ha Daerah Penerimaan H0 Penerimaan Ha

thitung = t tabel = t tabel =

-3,247 -2,01 2,01

Sumber: Data Primer yang diolah, 2015 Karena nilai thitung (-3,247) > nilai ttabel (-2,01) dan nilai


Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi



Berdasarkan tanggapan responden mengenai kompetensi pada

SMA Negeri 7 Tangerang Selatan adalah dengan skor tinggi. Artinya,

kompetensi tenaga pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

memiliki kinerja yang dapat dilihat dari pikiran, sikap dan perilaku

104

para tenaga pendidik yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan.

Menurut (Piet Sahertian, 1994: 73), “Kompetensi tenaga pendidik

adalah kemampuan melakukan tugas mengajar dan mendidik yang

diperoleh melalui pendidikan dan latihan”. Tenaga pendidik SMA

Negeri 7 Tangerang Selatan harus mengembangkan kompetensi yang

dimiliki saat ini sehingga menghasilkan kinerja yang profesional.

Sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14

tahun 2005 tentang Tenaga pendidik dan Dosen, “Kompetensi adalah

seperangkat pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang harus

dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh tenaga pendidik atau dosen

dalam melaksanakan tugas keprofesionalan”.

Hasil temuin ini juga didukung oleh penelitian terdahulu dari

Edi Suswardji, SE., MM., Rachmat Hasbullah, SE., M,Pd., Eka

Albatross, SE. (2012) yang melakukan penelitian dengan judul

“Hubungan Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Tenaga Kependidikan. (Studi Kasus Pada Universitas

Singaperbangsa Karawang)”. Dimana hasil penelitian yang dioeroleh

menenjukan Kompetensi dan kinerja tenaga pendidik memiliki

hubungan yang kuat dan positif juga searah.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi



105

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Kesimpulan

Dari penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh disiplin kerja,

lingkungan kerja, dan kompetensi terhadap kinerja tenaga pengajar SMAN 7

Tangerang Selatan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara

parsial terhadap kinerja tenaga pengajar SMAN 7 Tangerang Selatan.

Serta variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan

secara parsial terhadap kinerja tenaga pengajar SMAN 7 Tangerang

Selatan. Begitu pula dengan variabel kompetensi mempunyai pengaruh

yang signifikan secara parsial terhadap kinerja tenaga pengajar SMAN 7

Tangerang Selatan.

2. Variabel disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi secara

bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan

tehadap kinerja tenaga pengajar SMAN 7 Tangerang Selatan.

3. Variabel bebas yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja

tenaga pengajar SMAN 7 Tangerang Selatan adalah variabel disiplin

kerja.

B. Implikasi

Penelitian ini telah menunjukan bahwa disiplin kerja, lingkungan kerja,

dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik di SMAN 7

106

Tangerang Selatan. Dengan demikian penelitian ini memberikan beberapa

implikasi, antara lain:

1. Implikasi terhadap disiplin kerja tenaga pendidik, yaitu sudah seharusnya

para tenaga pendidik di SMAN 7 Tangerang Selatan terus meningkatkan

tingkat kedisiplinan dalam berbagai perilaku yang menjadi contoh

kepada lingkungan disekitar sekolah pada umumnya para peserta didik

dan rekan-rekan tenaga pendidik lainnya serta secara khusus kepada diri

sendiri. Mulai dengan datang tepat waktu di sekolah dan saat memberi

pengajaran di ruang kelas sesuai dengan waktu belajar yang ditentukan

oleh sekolah serta berpakaian rapih sebab kedisiplinan yang dilakukan

akan berpengaruh kepada kinerja tenaga pendidik.

2. Implikasi terhadap lingkungan kerja, yaitu sekolah yang merupakan

tempat memberikan ilmu pelajaran bagi para tenaga pendidik dan juga

tempat menerima pengajaran bagi peserta didik haruslah ditunjangan

dengan fasilitas yang baik dan lingkungan kerja yang nyaman. Selain

membantu kelancaran proses belajar mengajar, lingkungan kerja akan

menjadikan para tenaga pendidik merasa nyaman dalam bekerja dan juga

membuat tenaga pendidik lebih bersemangat dalam memberikan

pengajaran yang maksimal sehingga menghasilkan kualitas peserta didik

berpotensial dalam hal kecerdasan belajar.

3. Implikasi terhadap kompetensi, yaitu para tenaga pendidik diharapkan

dapat memenuhi standar sebagai tenaga pendidik dalam memberikan

pengajaran kepada peserta didik, seperti menguasai komputer, mampu

107

berinovasi dalam memberi pengajaran, memberikan materi sesuai dengan

kurikulum yang digunakan, dan memiliki pendidikan yang sesuai denga

mata pelajaran yang akan diberikan kepada peserta didik. Hal ini

dimaksudkan agar peserta didik tidak merasa kesulitan menerima

pelajaran yang diberikan oleh tenaga pendidik, karena tenaga pendidik

sudah menguasai materi secara medalam.

Dari beberapa implikasi penelitian ini, tenaga pendidik sudah seharusnya

menjadikan diri sebagai tenaga pendidik yang professional dalam hal

mencerdaskan kehidupan bangsa.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis

menyampaikan beberapa saran sebagai bahan pertimbangan bagi pihak-pihak

yang berkepentingan, yaitu:

1. Bagi peneliti selanjutnya

Dengan telah selesainya penelitian ini diharapkan penelitian

selanjutnya dapat menggunakan model penelitian yang berbeda dan pada

objek yang berbeda, misalnya pada dinas lain atau perusahaan lain.

Kemudian, sebaiknya peneliti menggunakan jumlah responden yang

lebih banyak agar didapatkan hasil perhitungan yang lebih efisien dan

akurat, dengan menggunakan variabel lain untuk diteliti selain variabel

disiplin kerja, lingkungan kerja, kompetensi, dan kinerja tenaga pengajar

yang didukung dengan teori-teori atau penelitian terbaru.

108

2. Bagi Sekolah

Diharapkan SMAN 7 Tangerang Selatan dapat lebih

memperhatikan hal-hal yang membuat para tenaga pengajar memberikan

kinerja yang lebih baik. Seperti memberi pelatihan cara memberi materi,

work shop, atau meberikan kenyamanan di lingkungan sekolah. Dengan

memperhatikan faktor-faktor yang meningkatkan kinerja para tenaga

pengajar akan membuat sekolah memiliki tenaga pengajar yang

berdedikasi tinggi, dan membuat nama baik sekolah semakin tinggi serta

bisa menjadi sekolah negeri percontohan di Tangerang Selatan.

3. Bagi Masyarakat

Semoga penelitian ini bermanfaat dan dapat dijadikan bahan acuan

atau pertimbangan dalam pembuatan lembaga kependidikan setidaknya

memperhatikan actor-faktor seperti hasil penelitian ini.

109

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Panji. 2005. Psikotogi Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Buhai Sebastian, Elena Conttini and Niels Westerg Ard-Nielsen, 2015. “How

Productive is workplace health and safety” Jurnal Produktivitas Kerja

Christina, Wieke Yuni. 2012 “Pengaruh budaya Keselamatan dan Kesehatan

Kerja Terhadap Kinerja Proyek Konstruksi” Jurnal Teknik sipil, Vol 6

De Cenzo, David & Robbins.(1996). Human resource management. Universitas

Indiana: Wiley

Ghozali, Imam. 2010. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”.

Badan Penerbit UNDIP, Semarang

Hamid, Abdul. 2007. ”Buku Panduan Penulisan Skripsi”. FEIS UIN Syarif

Hidayatullah, Jakarta

Hasbullah, Husain.(1997). Manajemen menurut Islamologi. Jakarta: Biro

Konsultasi Managemen

Hasibuan, Malayu SP.(2005). Managemen sumber daya manausia. Jakarta: Bumi

Aksara Perkasa

Lestari, T 2010. “hubungan Keselamatan dan Kesehatan (K3) dengan

Produktivitas kerja karyawan” Jurnal Ekonomi.

Melissa Akmal, 2013. “Pengaruh Kepemimpinan, Keselamatan dan Kesehatan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (studi kasus: PT. PUTRA ABADI JAYA

MANDIRI) Skripsi Ilmu Ekonomi dan Bisnis, Universitas UIN Syarif

Hidayatullah.

Moekijad, 1992. Asas-Asas Perilaku Organisasi, Cetakan Pertama, Bandung: PT.

Alumni.

Muchdarsyah Sinungan, 2003. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Bandung:

Mandar Maju

Mutiara.S. (2002). Manajemen SOM. Jakarta: Ghalia Indonesia

Nia Malinasari. (2015). “Pengaruh Program Keselamatan, Kesehatan Kerja (K3)

dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan”, Malang: PT

PJB UP Brantas Karangkates

110

Prabu Mangkunagara, AA Anwar. 2001. Manajemen SDM . Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya

Randall S. Schuler, Susan E. Jackson, 1999. “Manajemen Sumber Daya

Manusia” Erlangga, Jakarta.

Sama’mur, 1986. “Keselamatan kerja dan Pencegahan Kecelakaan”, Gunung

Agung, Jakarta.

Sedarmayanti, 2001. “Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Cet. Ke-2

Mandar Maju, Bandung

Simanjuntak, J. Payaman, 1985. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia,

Jakarta: LPFE UI.

Sinungan, Muchdarsyah, “Produktivitas : apa dan bagaimana”

T. Lestari, Erlin Trisyulianti 2007. “Hubungan Keselamatan dan Kesehatan (K3)

dengan Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: Bagian Pengolahan

PTPN VIII Gunung Mas, Bogor)” Jurnal K3

Trianto ary, Toto Sugiarto S., Ir., M.Sc., Ph.D, 2010. “Effect Of Compensation,

Discipline, And Work Motivation On Employee Productivity Of PT

Kukdong International” Jurnal Disiplin Kerja

http://www.hrcentro.com/peraturan_naker/Undang_Undang_RI_No13_Tahun_20

03_Tentang_Ketenagakerjaan_100915.html

http://www.hrcentro.com/peraturan_naker/Undang_Undang_RI_No13_Tahun_2003_Tentang_Ketenagakerjaan_100915.html

http://www.hrcentro.com/peraturan_naker/Undang_Undang_RI_No13_Tahun_2003_Tentang_Ketenagakerjaan_100915.html

LAMPIRAN-LAMPIRAN

111




KUISIONER

Disusun oleh:

LUTFI HAIKAL PASYA

NIM: 1110081000001

JURUSAN MANAJEMEN



JAKARTA

112

KUESIONER PENELITIAN

“PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN

KOMPETENSI TERHADAP TENAGA PENDIDIK (Studi Kasus Pada SMA

Negeri 7 Tangerang Selatan)”

I. IDENTITAS RESPONDEN

1. Jenis Kelamin : a. Laki-Laki b. Perempuan

2. Pendidikan Terakhir : a. SMU b. D-3 c. S-1 d. S-2 e. S-3

3. Jabatan : a. PNS b. Honorer

4. Lama Bekerja : a. 1 – 5 Tahun b. 6 – 10 Tahun

c. 11 – 15 Tahun d. Lebih dari 15 Tahun

5. Usia anda Saat ini : a. < 25 Thn b. 25 – 35 Thn

c. 36 – 45 Thn d. 46 – 55 Thn e. > 55 Thn

II. PETUNJUK PENGISIAN

1. Mohon memberi tanda silang (X) pada jawaban yang Bapak/Ibu

anggap paling sesuai dan mohon untuk mengisi bagian yang

membutuhkan jawaban tertulis.

2. Setelah mengisi kuesioner ini mohon Bapak/Ibu dapat memberikan

kembali kepada yang menyerahkan kuesioner ini pertama kali.

3. Keterangan Alternatif Jawaban dan Skor :

a. STS : Sangat Tidak Setuju (1)

b. TS : Tidak Setuju (2)

c. RR : Ragu-ragu (3)

d. S : Setuju (4)

e. SS : Sangat Setuju (5)

113

A. DISIPLIN KERJA (X1 )

No

Daftar Pertanyaan

Alternatif Jawaban

STS

TS

RR

S

SS

1. Saya memiliki absensi kehadiran yang baik dalam bekerja

2. Saya mampu datang tepat waktu dalam

bekerja

3. Saya selalu bekerja sesuai dengan jam kerja

4. Saya selalu dapat taat dan patuh terhadap

peraturan

5. Saya mendukung adanya sanksi atau peringatan

dalam bekerja

6. Saya mendukung hukuman untuk

mengurangi kelalaian dalam bekerja

B. LINGKUNGAN KERJA (X2 )

No

Daftar Pertanyaan

Alternatif Jawaban

STS

TS

RR

S

SS

1. Saya merasakan suhu udara yang baik dalam lingkungan kerja

2. Saya merasakan tingkat kebisingan yang

baik dalam lingkungan kerja

3. Saya merasakan penerangan yang baik

dalam lingkungan kerja

4. Saya merasakan ruang kerja yang nyaman dan

kondusif

5. Saya merasakan kekeluargaan yang baik di

dalam lingkungan kerja

6. Saya melakukan komunikasi yang baik

kepada rekan kerja

7. Saya melakukan pengendalian diri dalam

berhubungan kepada rekan kerja

114

C. KOMPETENSI (X3 )

No

Daftar Pertanyaan

Alternatif Jawaban

STS

TS

RR

S

SS

1. Saya mencari cara yang mudah dipahami dalam menyampaikan pengajaran

2. Saya memberi pengajaran sesuai dengan

SAP

3. Saya meminta dan menerima saran dari

rekan kerja dalam hal penyampaian materi

belajar

4. Saya selalu menguasi materi ketika memberi

pengajaran

5. Saya memiliki metode pengajaran yang

menarik agar siswa/i mudah memahami

pelajaran

D. KINERJA ( Y )

No

Daftar Pertanyaan

Alternatif Jawaban

STS

TS

RR

S

SS

1. Saya mampu menyelesaikan semua tugas-tugas dalam bekerja

2. Saya memiliki rasa keinginan untuk bekerja

dengan baik dalam menyelesaikan

pekerjaan

3. Saya mendapatkan suasana lingkungan

yang menyenangkan dan mendukung saya

dalam bekerja

115

LAMPIRAN

TABULASI DATA PENELITIAN DISIPLIN KERJA

SAMPEL X1.D1 X1.D2 X1.D3 X1.D4 X1.D5 X1.D6 TOTAL

1 4 2 4 2 3 2 17

2 5 5 5 5 5 5 30

3 4 4 4 3 3 3 21

4 5 4 5 4 5 4 27

5 4 4 4 4 2 2 20

6 4 4 4 3 2 2 19

7 4 3 4 3 3 3 20

8 5 5 5 4 4 4 27

9 4 3 4 2 2 2 17

10 5 5 5 4 4 5 28

11 5 4 5 5 4 3 26

12 3 4 3 3 3 3 19

13 5 3 5 4 3 4 24

14 5 4 5 4 4 5 27

15 4 3 4 3 4 4 22

16 4 4 4 4 4 4 24

17 4 4 4 5 5 4 26

18 4 4 4 4 4 5 25

19 5 5 5 5 5 5 30

20 5 4 5 4 5 4 27

21 5 4 5 5 5 5 29

22 4 4 4 2 4 2 20

23 4 3 4 2 4 4 21

24 4 4 4 4 3 5 24

25 5 4 5 4 4 4 26

26 5 5 5 4 5 4 28

27 4 5 4 3 4 4 24

28 4 4 4 3 3 4 22

29 5 4 5 4 4 4 26

30 4 4 4 4 5 4 25

31 4 4 4 3 2 4 21

32 4 4 4 3 3 3 21

116

SAMPEL X1.D1 X1.D2 X1.D3 X1.D4 X1.D5 X1.D6 TOTAL

33 4 4 4 4 3 3 22

34 4 4 4 4 4 4 24

35 4 3 4 4 4 3 22

36 4 4 4 4 4 4 24

37 4 4 4 4 5 4 25

38 4 4 4 5 5 5 27

39 4 4 4 4 4 4 24

40 4 4 4 4 4 4 24

41 5 5 5 4 4 4 27

42 4 4 4 5 4 4 25

43 4 4 4 5 4 4 25

44 4 4 4 5 5 5 27

45 4 5 4 4 4 4 25

46 5 4 5 5 5 5 29

47 4 4 4 5 5 4 26

48 4 4 4 5 5 5 27

49 4 4 4 4 4 4 24

50 5 4 5 5 5 5 29

TABULASI DATA PENELITIAN LINGKUNGAN KERJA

SAMPEL L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 TOTAL

1 4 4 5 3 4 3 5 28

2 5 4 5 5 5 5 5 34

3 5 4 3 4 4 5 5 30

4 4 4 5 4 4 5 4 30

5 2 3 4 4 5 4 4 26

6 4 4 5 4 4 3 3 27

7 3 4 3 5 3 4 4 26

8 5 5 5 5 5 5 5 35

9 4 3 3 4 4 4 4 26

10 4 4 5 5 5 4 4 31

11 4 3 3 4 4 5 4 27

12 4 4 5 3 4 4 4 28

13 3 4 4 4 3 5 3 26

117

SAMPEL L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 TOTAL

14 4 4 5 4 4 5 4 30

15 4 5 4 4 4 5 4 30

16 4 4 5 5 4 5 5 32

17 4 4 5 5 5 5 4 32

18 5 5 5 4 5 5 5 34

19 4 4 5 5 5 4 4 31

20 5 5 5 5 4 4 3 31

21 4 4 5 5 4 5 4 31

22 5 4 5 4 4 4 5 31

23 5 4 5 4 5 4 4 31

24 3 4 5 3 4 5 4 28

25 5 4 3 5 3 4 5 29

26 5 5 5 5 4 5 5 34

27 5 4 5 4 4 4 4 30

28 5 5 5 4 3 3 5 30

29 4 4 5 4 4 5 4 30

30 5 5 5 5 4 4 4 32

31 4 4 5 4 3 4 4 28

32 5 5 5 4 5 5 5 34

33 4 4 4 4 4 5 5 30

34 5 5 5 5 5 5 5 35

35 4 5 5 4 4 3 4 29

36 5 4 5 4 4 4 4 30

37 4 5 4 4 5 4 5 31

38 4 5 4 4 5 4 5 31

39 4 4 5 4 3 3 4 27

40 4 4 4 5 5 4 4 30

41 4 5 5 4 4 4 4 30

42 5 5 5 5 5 5 5 35

43 4 4 4 5 4 4 4 29

44 4 4 5 5 4 4 4 30

45 4 5 5 5 5 5 4 33

46 4 4 5 5 4 4 4 30

47 4 4 5 4 4 4 4 29

48 4 5 3 4 4 4 4 28

49 4 4 4 5 5 5 4 31

50 5 5 5 5 5 5 5 35

118

TABULASI DATA PENELITIAN KOMPETENSI

SAMPLE K1 K2 K3 K4 K5 TOTAL

1 4 5 4 4 4 21

2 3 2 3 4 5 17

3 4 4 3 3 3 17

4 5 4 4 5 4 22

5 4 4 4 4 4 20

6 5 5 5 5 5 25

7 4 5 4 5 4 22

8 3 4 3 3 3 16

9 5 5 3 4 4 21

10 4 4 3 4 4 19

11 4 4 3 4 4 19

12 5 5 4 4 4 22

13 5 4 4 4 4 21

14 4 4 4 4 4 20

15 4 4 4 4 4 20

16 4 4 4 4 4 20

17 4 4 4 4 4 20

18 4 4 4 4 4 20

19 4 4 3 4 4 19

20 4 4 4 4 4 20

21 4 4 4 4 4 20

22 4 4 4 4 4 20

23 4 4 3 5 4 20

24 4 4 4 4 4 20

25 4 4 4 5 4 21

26 5 5 4 4 4 22

27 4 4 4 4 4 20

28 5 5 4 4 4 22

29 4 4 4 4 4 20

30 4 4 3 4 4 19

31 5 5 3 5 5 23

32 4 3 3 4 3 17

33 4 4 3 4 5 20

34 5 4 4 4 4 21

119

SAMPLE K1 K2 K3 K4 K5 TOTAL

35 4 4 3 4 4 19

36 4 2 4 4 2 16

37 5 5 5 5 4 24

38 4 5 5 5 4 23

39 4 5 4 4 4 21

40 5 4 4 2 3 18

41 4 3 3 4 4 18

42 3 4 4 3 4 18

43 5 5 5 5 5 25

44 4 4 4 4 3 19

45 5 4 4 4 4 21

46 4 2 4 4 2 16

47 4 4 3 4 4 19

48 3 5 3 3 4 18

49 4 5 4 4 4 21

50 4 5 4 4 5 22

TABULASI DATA PENELITIAN KINERJA

SAMPLE KJ1 KJ2 KJ3 TOTAL

1 3 3 2 8

2 5 5 5 15

3 4 3 4 11

4 4 5 4 13

5 5 2 4 11

6 4 2 4 10

7 4 3 3 10

8 5 4 5 14

9 4 2 3 9

10 5 4 5 14

11 4 4 4 12

12 4 3 4 11

13 4 3 3 10

14 5 4 4 13

15 4 4 3 11

120

SAMPLE KJ1 KJ2 KJ3 TOTAL

16 5 4 4 13

17 5 5 4 14

18 4 4 4 12

19 5 5 5 15

20 5 5 4 14

21 5 5 4 14

22 4 4 4 12

23 5 4 3 12

24 4 3 4 11

25 4 4 4 12

26 5 5 5 15

27 5 4 5 14

28 4 3 4 11

29 4 4 4 12

30 4 5 4 13

31 3 3 2 8

32 5 5 5 15

33 4 3 4 11

34 4 5 4 13

35 5 2 4 11

36 5 4 4 13

37 4 4 2 10

38 3 3 4 10

39 4 4 3 11

40 5 5 5 15

41 4 4 4 12

42 4 4 4 12

43 2 4 4 10

44 4 3 4 11

45 5 3 3 11

46 5 4 4 13

47 5 4 4 13

48 5 5 4 14

49 5 4 4 13

50 5 5 5 15

121

LAMPIRAN

Hasil Validitas dan Reabilitas dengan menggunakan Software SPSS

Uji Validitas Reabilitas

Disiplin Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,831 6

Correlations

DISIPLIN

1 DISIPLIN

2 DISIPLIN

3 DISIPLIN

4 DISIPLIN

5 DISIPLIN

6 TOTA

L

DISIPLIN1

Pearson Correlation

1 ,333* 1,000

** ,378

** ,385

** ,387

** ,687

**

Sig. (2-tailed)

,018 ,000 ,007 ,006 ,005 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

DISIPLIN2

Pearson Correlation

,333* 1 ,333

* ,422

** ,336

* ,418

** ,611

**

Sig. (2-tailed)

,018 ,018 ,002 ,017 ,003 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

DISIPLIN3

Pearson Correlation

1,000** ,333

* 1 ,378

** ,385

** ,387

** ,687

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,018 ,007 ,006 ,005 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

DISIPLIN4

Pearson Correlation

,378** ,422

** ,378

** 1 ,640

** ,646

** ,820

**

Sig. (2-tailed)

,007 ,002 ,007 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

122

DISIPLIN5

Pearson Correlation

,385** ,336

* ,385

** ,640

** 1 ,658

** ,812

**

Sig. (2-tailed)

,006 ,017 ,006 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

DISIPLIN6

Pearson Correlation

,387** ,418

** ,387

** ,646

** ,658

** 1 ,828

**

Sig. (2-tailed)

,005 ,003 ,005 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

TOTAL Pearson Correlation

,687** ,611

** ,687

** ,820

** ,812

** ,828

** 1

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

123

Lingkungan Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

,643 7

Correlations

LINGKUNGA

N1

LINGKUNGA

N2

LINGKUNGA

N3

LINGKUNGA

N4

LINGKUNGA

N5

LINGKUNGA

N6

LINGKUNGA

N7 TOTAL

LINGKUNGAN1

Pearson Correlation

1 ,469** ,267 ,243 ,161 ,091 ,469

** ,678

**

Sig. (2-tailed)

,001 ,061 ,089 ,264 ,531 ,001 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50 50

LINGKUNGAN2

Pearson Correlation

,469** 1 ,298

* ,176 ,215 ,067 ,316

* ,626

**

Sig. (2-tailed)

,001 ,035 ,221 ,133 ,643 ,025 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50 50

LINGKUNGAN3

Pearson Correlation

,267 ,298* 1 ,027 ,207 -,038 -,006 ,470

**

Sig. (2-tailed)

,061 ,035 ,851 ,149 ,794 ,967 ,001

N 50 50 50 50 50 50 50 50

LINGKUNGAN4

Pearson Correlation

,243 ,176 ,027 1 ,265 ,253 ,057 ,501**

Sig. (2-tailed)

,089 ,221 ,851 ,062 ,076 ,693 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50 50

LINGKUNGAN5

Pearson Correlation

,161 ,215 ,207 ,265 1 ,347* ,270 ,628

**

Sig. (2-tailed)

,264 ,133 ,149 ,062 ,013 ,057 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50 50

124

LINGKUNGAN6

Pearson Correlation

,091 ,067 -,038 ,253 ,347* 1 ,230 ,496

**

Sig. (2-tailed)

,531 ,643 ,794 ,076 ,013 ,109 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50 50

LINGKUNGAN7

Pearson Correlation

,469** ,316

* -,006 ,057 ,270 ,230 1 ,569

**

Sig. (2-tailed)

,001 ,025 ,967 ,693 ,057 ,109 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50 50


,678** ,626

** ,470

** ,501

** ,628

** ,496

** ,569

** 1

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50 50



Kompetensi


Cronbach's

Alpha N of Items

,687 5

Correlations

KOMPETE

NSI1 KOMPETE

NSI2 KOMPETE

NSI3 KOMPETE

NSI4 KOMPETE

NSI5 TOTAL

KOMPETENSI1

Pearson Correlation

1 ,373** ,380

** ,339

* ,149

,650*

*

Sig. (2-tailed)

,008 ,007 ,016 ,301 ,000

125

N 50 50 50 50 50 50

KOMPETENSI2

Pearson Correlation

,373** 1 ,305

* ,211 ,497

**

,755*

*

Sig. (2-tailed)

,008 ,031 ,141 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50

KOMPETENSI3

Pearson Correlation

,380** ,305

* 1 ,337

* ,071

,611*

*

Sig. (2-tailed)

,007 ,031 ,017 ,623 ,000

N 50 50 50 50 50 50

KOMPETENSI4

Pearson Correlation

,339* ,211 ,337

* 1 ,404

**

,663*

*

Sig. (2-tailed)

,016 ,141 ,017 ,004 ,000

N 50 50 50 50 50 50

KOMPETENSI5

Pearson Correlation

,149 ,497** ,071 ,404

** 1

,650*

*

Sig. (2-tailed)

,301 ,000 ,623 ,004 ,000

N 50 50 50 50 50 50


,650** ,755

** ,611

** ,663

** ,650

** 1

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

126

Kinerja


Cronbach's

Alpha N of Items

,676 3

Correlations

KINERJA1 KINERJA2 KINERJA3 TOTAL

KINERJA1 Pearson Correlation 1 ,343* ,488

** ,744

**

Sig. (2-tailed) ,015 ,000 ,000

N 50 50 50 50

KINERJA2 Pearson Correlation ,343* 1 ,434

** ,797

**

Sig. (2-tailed) ,015 ,002 ,000

N 50 50 50 50

KINERJA3 Pearson Correlation ,488** ,434

** 1 ,805

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000

N 50 50 50 50

TOTAL Pearson Correlation ,744** ,797

** ,805

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50



127

LAMPIRAN

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda dan Asumsinya dengan menggunakan

Software SPSS

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,786a ,618 ,593 1,174 1,578

a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, DISIPLIN, LINGKER

b. Dependent Variable: KINERJA

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 102,660 3 34,220 24,844 ,000b

Residual 63,360 46 1,377

Total 166,020 49


b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, DISIPLIN, LINGKER

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4,779 3,118 1,533 ,132

DISIPLIN ,237 ,059 ,418 4,006 ,000 ,761 1,315

LINGKER ,234 ,077 ,317 3,035 ,004 ,760 1,316

KOMPETENSI -,274 ,084 -,311

-

3,247 ,002 ,903 1,107


128

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic

KINERJA 50 8 15 12,14 ,260 1,841

DISIPLIN 50 17 30 24,38 ,460 3,251

LINGKER 50 26 35 30,30 ,353 2,493

KOMPETENSI 50 16 25 20,08 ,295 2,088

Valid N (listwise) 50

130

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 50

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,13712974

Most Extreme Differences Absolute ,068

Positive ,056

Negative -,068

Test Statistic ,068

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPETENSI...

Documents

Transcript of PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPETENSI...