Skripsi I-V Lengkap Ririe - Copy

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan dan perusahaan merupakan 2 (dua) hal yang tidak dapat

dipisahkan, karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan kegiatan

perusahaan dan sementara perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan

perusahaan tersebut dengan program peningkatan kinerja para karyawan. Ini berarti

bahwa, memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka

perusahaan perlu menggerakkan serta memantau karyawannya agar dapat

mengembangkan seluruh kemampuan yang dimiliki.

Peran sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, baik

perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah. Sumber daya manusia yang

dimaksud adalah orang – orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas

dan usahanya didalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh karena itu setiap

perusahaan selalu berupaya untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja serta

prestasi yang baik didalam menjalankan kegiatan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2005:95), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didadasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan serta waktu. Prestasi

kerja dapat menunjukkan seberapa besar kontribusi karyawan pada perusahaan dalam

mencapai standar kerja yang telah ditetapkan. Standar kerja perlu dijadikan sebagai

tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan

1

apa yang diharapkan. Demi mencapai tujuan perusahaan, karyawan dituntut untuk

mampu mengendalikan diri dalam menghadapi timbulnya ketegangan yang terjadi

dalam menjalankan setiap pekerjaan atau kegiatan di perusahaan tersebut. Karena

apabila karyawan tidak dapat mengatasi hal tersebut akan berdampak terhadap

penurunan semangat kerja.

Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang

jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu

(Panggabean,2002:21).

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah

sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas

dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku,

dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis

maupun tidak (Hasibuan,2005:193).

Disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan

sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di

dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang

baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, keserasian, dan kedisiplinan adalah

kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Dengan disiplin yang

baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan efektif

dan efisien sehingga para karyawan dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.

2

Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa adalah suatu badan yang bergerak

dalam pemberdayaan masyarakat desa di bidang pelayanan jasa dalam berbagai aspek

kehidupan masyarakat desa, seperti: pengembangan potensi desa, usaha ekonomi

desa, kesehatan masyarakat, dan lain-lain. Semangat kerja pegawai yang ada pada

Badan Pemberdayaan Masyarakat desa dicerminkan dari hubungan yang harmonis

antara pegawai dan pimpinan, kecakapan dalam memberikan pelayanan kepada

masyarakat, loyalitas karyawan terhadap perusahaan, dan jalinan kerjasama yang baik

dengan rekan kerja. Sedangkan disiplin kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan

Masyarakat Desa dapat dilihat dari kehadiran, ketepatan jam kerja, datang dan pulang

kerja tepat waktu , penggunaan seragam berpakaian, penyelesaian semua pekerjaan

dengan baik, pematuhan semua peraturan perusahaan, dan lain-lain. Tabel 1.1

merupakan data absensi pegawai badan pemberdayaan masyarakat desa pemkab

humbahas dari bulan Januari sampai Desember 2011.

Tabel 1.1

Absensi Pegawai

Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa

Januari-Desember 2011

3

No BulanAbsensi

Total hadirTotal sakit Total izin Total T.K

1 Januari 96.16% 1.56% 2.27% 0%2 Februari 97.62% 1.04% 1.33% 0%3 Maret 94% 0% 3% 2%4 April 99% 0.20% 0.20% 1%5 Mei 97% 0.40% 2.00% 0%6 Juni 97.13% 0.63% 2.20% 0%7 Juli 97.13% 0.74% 2.08% 0%8 Agustus 95.70% 0.74% 0.99% 2.47%9 September 96.72% 0.31% 0% 3%

10 Oktober 98.21% 1.48% 0.29% 0%11 November 99.01% 0% 0.99% 0%12 Desember 92.76% 0% 1.42% 5.82%

Sumber: Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Pemkab Humbahas

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa tingkat kehadiran terendah terjadi pada bulan

Agustus yaitu sebesar 95,70% sedangkan tingkat kehadiran tertinggi terjadi pada

bulan November yaitu sebesar 99,01%. Data ini menunjukkan ketidakhadiran

karyawan tersebut dikarenakan sakit yang rata-rata perbulanya sebesar 0,59%, tidak

hadir dengan keteraan izin sebesar 1,97% dan tidak hadir tanpa keterangan dengan

rata-rata sebesar 1,83%. Salah satu bentuk tindakan pendisiplinan yang dilakukan

badan pemberdayaan masyarakat desa terhadap pegawai yang tidak hadir tanpa

keterangan yaitu dengan melaksanakan disiplin preventif yaitu, kegiatan yang

dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan

aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.

Prestasi kerja pegawai dapat diukur dari kemampuan pegawai dalam

melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya, kemampuan pegawai dalam

4

mengembangkan kapasitas masyarakat untuk berperan aktif dalam pembangunan, dan

kemampuan untuk mandiri di lingkungannya dalam seluruh aspek kehidupan.

Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa, semangat kerja dan disiplin

kerja sangat perlu diperhatikan dalam pencapaian prestasi kerja pegawai. Mengingat

pentingnya pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi pegawai, ini

penulis tertarik untuk memilih Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten

Humbang Hasundutan sebagai objek penelitian dengan judul “Pengaruh Semangat

Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan

Pemberdayaan Masyarakat Desa Pemkab Humbahas”.

1.2 Identifikasi Masalah

Secara terperinci dan empiris, terdapat berbagai faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah :

1. Penghargaan

2. Semangat Kerja

3. Disiplin Kerja

4. Kepuasan Kerja

5

5. Kompensasi

6. Kepemimpinan

Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat desa masih terdapat kurangnya

kerjasama dalam antara pegawai sehingga hal ini dapat mempengaruhi pencapaian

prestasi kerja sehingga sangat perlu meningkatkan semangat kerja para pegawai.

Semangat kerja juga harus didukung oleh lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja

yang baik akan memuaskan pegawai, karena dapat meningkatkan kerja pegawai

untuk mencapai prestasi kerja. Pegawai masih banyak yang kurang disiplin dan

kurang mematuhi peraturan yang ditetapkan perusahaan. Namun, dalam mencapai

hal tersebut tidaklah mudah, pegawai terkadang menampikan hasil kerja yang

kurang memuaskan, dan sering mangkir kerja atau tidak disiplin.

1.3 Batasan Masalah

Mengingat banyaknya faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan dan

dengan keterbatasan waktu, biaya, dan kemampuan. Maka pada kesempatan ini

penelitian ini hanya dibatasi pada faktor semangat kerja dan disiplin kerja.

1.4 Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah semangat kerja

dan disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Pemkab Humbahas?”

6

1.5 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada

Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Pemkab Humbahas.

1.6 Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukkan kepada Badan Pemberdayaan

Masyarakat Desa untuk mengambil langkah – langkah yang tepat dalam upaya

meningkatkan prestasi kerja melalui semangat kerja dan disiplin kerja.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori –

teori yang didapat dari bangku perkuliahan, memperdalam pengetahuan, serta

menambah wawasan di bidang manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang

menyangkut semangat kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawa.

c. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi tambahan atau pengembangan ide-

ide baru dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang, khususnya penelitian

yang berkaitan dengan semangat kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan, dan

sebagai bahan pertimbangan bagi instansi lain mengenai masalah yang berkaitan

dengan pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Semangat Kerja

2.1.1 Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para

karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis maka

kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat

kerja yang tinggi tetapi apabila karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan

tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah.

Semangat kerja atau moral kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang

memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan

tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta

dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat

karyawan tidak mudah terkena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang

mendasarkan sasaran mereka itu atas anggapan bahwa satu-satunya kepentingan

pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang

sebesar-besarnya dan memberi sedikit-dikitnya.

Menurut Malayu Hasibuan (2005:94), semangat kerja adalah keinginan dan

kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin

untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang

seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaanya. Sedangkan menurut

8

Nitisemito (2002:56), semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang

dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah

perusahaan.

Selanjutnya menurut Siagian (2003:57), menyatakan bahwa semangat kerja

karyawan menunjukan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan

tnggung jawab di dalam perusahaan.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang

dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap individu

atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh

rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaanya untuk mencapai tujuan

organisasi.

Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat

diketahui melalui presensi, kerjasama, kegairahan kerja dan hubungan yang

harmonis. Untuk memahami pengertianya maka akan diuraikan penjelasanya sebagai

berikut :

1. Presensi

Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan

kewajibanya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan

kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya

akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga suatu organisasi tidak akan

mencapai tujuanya secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan dapat diukur melalui

:

a. Kehadiran Karyawan ditempat kerja

9

b. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja

c. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan/acara dalam

suatu organisasi.

2. Kerjasama

Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau

menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh.

Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik,

tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerjasama ini sangat

bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah organisasi

sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu kerjasama yang dilakukan dengan niat dan

tujuan yang tidak baik untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang

dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor

digunakan kriteria sebagai berikut:

a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun

pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.

b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam

melaksanakan pekerjaan.

c. Adanya kemauan untuk memberi kritik atau menerima kritik dan saran sehingga

diperoleh cara yang baik.

d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.

3. Kegairahan Kerja

10

Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap

pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja

yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis, sifat dan volume pekerjaannya

sesuai dengan minat dan perhatian yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah

dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.

4. Hubungan yang Harmonis

Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar pengaruhnya

terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara

manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling

mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan

maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan

semangat kerja.

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin

Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti

“latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”. Hal

ini akan mendorong pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap

pekerjaanya. Menurut Siswanto (2003:291), disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai

suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan

yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak

11

mengindar untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja dapat didefinisikan

sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan–

peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi–sanksi apabila ia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini

merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar

akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua

tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap,

tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik

yang tertulis maupun tidak tertulis (Hasibuan,2005:193-194).

Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan

ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan

oleh instansi atau organisasinya baik tertulis maupun tidak tertulis sehingga

diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.

12

2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja

Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi

kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau

perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para

pegawai, antara lain :

1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan

maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak

tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.

2. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan

dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan

jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.

4. Para karyawan dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang

berlaku pada organisasi.

5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan

organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

13

2.2.3 Jenis – jenis Disiplin Kerja

Menurut G.R Terry (dalam Fitriani, 2010:10), disiplin kerja dapat timbul dari

diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari:

1. Self Inflosed Discipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar

kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini karena

seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah menjadi bagian

dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara

sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.

2. Command discipline yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah, dan

hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena perasaan

ikhlas dan kesadaran, akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman

dari orang lain.

Dalam setiap perusahaan, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang pertama yakni

yang datang dari adanya kesadaran. Akan tetapi kenyataan selalu menunjukkan

bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya semacam paksaan dari luar. Untuk

tetap menjaga agar disiplin tetap terpelihara, diperlukan kegiatan pendisiplinan.

Menurut Handoko (2004:208) membagi 3 (tiga) disiplin kerja yaitu:

a. Disiplin Preventif yaitu: Kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para

karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat

dicegah.

b. Disiplin Korektif yaitu: Kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran

terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran

14

lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut

tindakan pendisiplinan.

c. Disiplin Progresif yaitu: Kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini

agar karyawan untuk mengambil tindakan – tindakan korektif sebelum mendapat

hukuman yang lebih serius.

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2005:194-198) faktor-faktor yang mempengaruhi

kedisiplinan karyawan pada suatu organisasi adalah sebagai berikut :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan

yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaana yang dibebankan kepada

karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan

tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh.

2. Teladan Pimpinan

Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik .

3. Balas Jasa

Balas jasa, gaji, atau kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena

balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan.

Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan

15

semakin baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan

harus memberikan balas jasa yang relative besar.

4. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman

akan terciptanya kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu

berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan

menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5. Waskat (Pengawasan melekat)

Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan

karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung

mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahanya.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan

sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar

peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan

diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan

karyawan perusahaan, pemimpin harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan

sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan

demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

16

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis sesama karyawan ikut menciptakan

kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan

suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan.

Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi

tersebut baik.

Jadi dapat dikatakan bahwa disiplin kerja menjadi kunci terwujudnya tujuan

perusahan dan karyawan yang bersangkutan. Dengan disiplin yang baik berarti

karyawan sadar dan bersedia mengerjakan tugasnya dengan baik.

2.2.5 Tindakan dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang

melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga

kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Tingkat dan sanksi disiplin kerja yang

dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2003:293-294) terdiri atas sansi disiplin berat,

sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan.

1. Sanksi Disiplin Berat

Contoh:

a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang

diberikan sebelumnya.

17

b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa

bagi yang memegang jabatan.

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja

yang bersangkutan.

d. Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja di organisasi

atau perusahaan.

2. Sanksi Disiplin Sedang

Contoh:

a. penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah direncanakan

sebagaimana tenaga kerja lainya.

b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan

harian,mingguan, atau bulanan.

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan

yang lebih tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan

Contoh:

a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.

b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

18

Perusahaan dalam menetapkan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada

karyawan yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan

seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan

tindakan dan prilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat

diterima dengan rasa keadilan. Kepada karyawan yang pernah diberikan sanksi

disiplin dan mengulangi lagi kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang

lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Bagi orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya

manusia pada umumnya sependapat bahwa pegawai merupakan bagian penting dari

seluruh proses karyawan. Prestasi kerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Mangkunegara (2001:67)

mendefinikan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Soeprihanto (2001:7) prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang

karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan

misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

dan telah disepakati bersama.

19

Menurut Mathis & Jackson (2003:82), prestasi kerja merupakan seberapa baik

pegawai mengerjakan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan satu set standar

dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut. Menurut Adoir (2005:64),

prestasi kerja adalah perasaan yang membawa seseorang pada kesuksesan,

penyelesaian pekerjaan, pemecahan masalah dan keberhasilan yang ada.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa prestasi

kerja adalah hasil dari kinerja karyawan yang memiliki kualitas dan kuantitas yang

baik serta selalu melampaui target yang distandarkan dalam suatu organisasi dalam

jangka waktu yang telah ditetapkan.

2.3.2 Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Panggabean (2004:72) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses

yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan

dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan

standar yang telah ditetapkan.

Menurut Soeprihanto (2001:7) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem

yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah

melaksanakan pekerjaannya masing – masing secara keseluruhan.

Berdasarkan definisi terdahulu dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja

karyawan merupakan suatu proses yang digunakan untuk mengevaluasi kemampuan

kerja para karyawan dengan cara yang subjektif serta menggunakan standar kerja

yang telah ditetapkan.

20

2.3.3 Indikator Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan tugas yang

diserahkan oleh pimpinan sesuai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Menurut Siagian (2006:34), unsure-unsur prestasi kerja yang menjadi indikator

adalah sebagai berikut:

1. Prestasi kerja

a. Melaksanakan tugas yang dibebankan kepada dirinya.

b. Memiliki dan memanfaatkan keterampilan, pengalaman bekerja

yang bersangkutan.

c. Bersungguh-sungguh dalam bekerja.

d. Usaha memenuhi standar kualitas pekerjaan.

2. Prakarsa

Mampu mengambil keputusan, langkah-langkah suatu tindakan yang

diperlukan dalam tugas, tanpa menunggu perintah dari atasan.

3. Kerjasama

a. Mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam

menyelesaikan tugas yang ditentukan.

b. Dalam bekerja mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-

besarnya.

4. Ketaatan (Loyalitas)

a. Taat segala peraturan perundang-undangan dan kedinasan yang

berlaku

21

b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang

berwenang.

c. Tidak melanggar langgaran yang ditentukan.

Menurut Handoko (2001:138), beberapa indikator prestasi kerja adalah:

1. Tanggung jawab

Berkaitan dengan kesadaran untuk melakukan tugas yang telah dilimpahkan,

dan kesadaran sebagai bagian dari sebuah organisasi.

2. Kecepatan Bekerja

Tidak menunda tugas yang diberikan dan mampu menggunakan fasilitas yang

disediakan.

3. Kerapian hasil kerja

Berkaitan dengan nilai keindahan pekerjaan dan memiliki keteraturan

pekerjaan.

4. Kejujuran

Pemimpin mengukur kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada

bawahan.

2.3.4 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat

bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005:89-90) tujuan penilaian prestasi kerja

karyawan sebagai berikut :

22

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam

pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam

perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,

metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang

berada di dalam organisasi.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan

untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi

perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan – kebutuhan bawahanya.

h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan – kelemahan di masa

lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

j. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian

bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan

kerja tambahan.

23

k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

2.3.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Handoko (2004:142) metode dalam penilaian prestasi kerja karyawan dapat

dibagi sebagai berikut:

a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

1. Rating Scale

Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan

dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada

pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor –

faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.

2. Checklist

Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai. Penilai tinggal

memilih kalimat – kalimat atau kata – kata yang menggambarkan prestasi kerja dan

karakteristik – karakteristik karyawan. Metode ini dapat memberikan suatu gambaran

prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item – item yang memadai.

3. Metode Peristiwa Kritis

Merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan – catatan penilaian yang

menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya

dengan pelaksanaan kerja.

24

4. Peninjauan Lapangan

Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan menggunakan

metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini wakil ahli departemen personalia

turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka.

5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes

pengetahuan dan ketrampilan.

6. Metode Evaluasi Kelompok

Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah,

promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat menghasilkan

ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.

b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

1. Penilaian Diri

Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan edvaluasi adalah untuk melanjutkan

pengembangan diri.

2. Penilaian Psikologis

Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes – tes psikologi, diskusi dengan

atasan langsung. Penilaian ini dilakukan oleh para psikolog untuk menilai potensi

karyawan di waktu yang akan datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi

karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan bisa membantu untuk memperkirakan

prestasi kerja diwaktu yang akan datang.

3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)

25

Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama

menetapkan tujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang

akan datang.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian Ginting (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau”. Penelitian tersebut

bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan

pada PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero)Tbk Cabang Medan Putri Hijau. Metode

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis

regresi linier sederhana di peroleh nilai F> F(8,626 > 1,980), yang berarti variabel

bebas yang terdiri disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja karyawan pada PT. PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero)Tbk Cabang Medan

Putri Hijau. Pengujian Koefisien Determinasi (R) yang diperoleh adalah sebesar

0.710, berarti hubungan antara variabel disiplin terhadap prestasi kerja karyawan

sebesar 71%.

Indri Agrina Ginting (2012) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit

Ibu Dan Anak Sri Ratu Medan”. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Sri Ratu Medan. Metode penelitian yang digunakan

adalah metode sampel jenuh. Hasil pengujian koefisien determinan (R²) sebesar 0,345

26

atau 34,5% dan sisanya 65,5% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak termasuk

dalam model regresi penelitian.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara

variabel yang akan diteliti (Sugiyono,2006:47). Semangat kerja yang tinggi akan

tampak berupa kesediaan bekerja keras dengan sungguh – sungguh, tekun dan

bergairah, bekerja dengan senang dan bertanggung jawab terhadap tugas, adanya

hubungan yang harmonis dan bekerjasama dalam bekerja yang didukung dengan

kondisi lingkungan kerja yang baik dan kesempatan mengembangkan diri.

(Sunarto,2006:26).

Disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya

(Saydam,2005:284). Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin

kerja adalah sebagai berikut :

1. Tanggung Jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan

perusahaan.

2. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam

melaksanakan pekerjaan.

3. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan

oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam bersikap.

27

Prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2001:67).

Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa semangat kerja dan disiplin kerja

akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan

teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan

sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Sunarto (2006:26), Saydam (2005:284), Mangkunegara (2001:67)

diolah

28

Disiplin Kerja (X₂)

Prestasi Kerja (Y)

Semangat Kerja (X₁)

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah suatu jawaban sementara terhadap permasalah penelitian

sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Moh. Nazir (2005:151), menyatakan

bahwa hipotesis adalah pernyataan yang diterima secara sementara sebagai suatu

kebenaran sebagaimana adanya, pada saat fenomena dikenal dan merupakan dasar

kerja serta panduan dalam verifikasi.

Berdasarkan kerangka konseptual di atas maka penulis merumuskan hipotesis

sebagai berikut: “Semangat Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Pemberdayaan

Masyarakat Desa.”

29

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif yaitu suatu

penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan atau pengaruh antara dua variabel

atau lebih. Dalam penelitian ini variabel semangat kerja (X₁) dan variabel disiplin

kerja (X₂) yang berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat

Desa yang beralamat di Jalan Bonan Dolok Km. 2,5 Doloksanggul. Waktu penelitian

dilaksanakan oleh penulis dari April 2012 sampai dengan selesai.

3.3 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek /subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2008:115). Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai badan pemberdayaan m asyarakat desa

kabupaten humbang hasundutanyang berjumlah 32 orang.

30

b. Sampel

Mudrajad Kuncoro (2009:118), menyatakan bahwa sampel adalah himpunan

bagian (subset) dari unit populasi. Dalam menentukan jumlah sampel yang diambil

pada penelitian ini, peneliti menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:

n= N

1+N (e )2

Keteranga :

N: Ukuran Populasi

n: Banyaknya sampel

e²: Standar error

Persentase ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih

dapat diinginkan dengan pertimbangan persentase sebesar 10%.

Dari rumus tersebut di atas, maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut:

n=32

1+32 (0,1 )2

n= 24 orang

Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 24 orang.

31

3.3. Metode Pengambilan Sampel

Metode pengambilan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

secara tidak acak (accidental sampling), yaitu sampel kebetulan.

Teknik accidental sampling adalah teknik penarikan sampel secara kebetulan

ditemui peneliti dilokasi penelitian yaitu pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa

Pemkab Humbahas.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Wawancara

Penulis melakukan wawancara dengan pihak kantor bagian pemberdayaan

masyarakat desa yang berwenang memberikan informasi mengenai masalah yang

diteliti.

b. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan daftar

pertanyaan yang diberikan secara langsung kepada responden.

c. Studi dokumentasi

Studi dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan

mempelajari data dari buku – buku dan internet yang berkaitan dengan penelitian.

3.5 Instrumen Penelitian

32

Prinsipnya meneliti adalah melakukan pengukuran, dengan menggunakan alat

ukur yang baik. Sugiyono (2008:146), menyatakan bahwa instrument penelitian

adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang

diamati. Dengan judul Pengaruh Semangat kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi

Kerja Pegawai Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Pemkab Humbahas.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Observasi, yaitu pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti.

2. Wawancara, yaitu mengadakan Tanya jawab kepada pihak responden yang

dianggap dapat memberikan jawaban/penjelasan tentang hal-hal/data yang

diperlukan.

3. Kuesioner (Angket), yaitu memberikan pertanyaan kepada sampel

(responden) yang menyangkut dengan variabel bebas dan variabel terkait.

3.6 Definisi Operasional

Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari suatu

faktor yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional merupakan

petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya

pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek

penelitian adalah Semangat Kerja (X₁), Disiplin Kerja (X₂) dan Prestasi Kerja (Y).

33

Tabel 3.1

Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala

Semangat Kerja

(X₁)

Sunarto (2006:26)

Kemampuan sekelompok orang

untuk bekerjasama dengan giat

dan konsekuen dalam mencapai

tujuan bersama.

- Presensi

- Kerjasama

- Kegairahan Kerja

- Hubungan Yang

Harmonis

Likert

Disiplin Kerja

(X₂)

Saydam (2005:285)

Disiplin kerja merupakan suatu

sikap dan prilaku yang dilakukan

secara sukarela dengan penuh

kesadaran dan kesediaan

mengikuti peraturan-peraturan

yang telah ditetapkan oleh

perusahaan atau atasan, baik

tertulis maupun tidak tertulis.

- Tanggung Jawab

- Sikap

- Norma

Likert

Prestasi Kerja

(Y)

Mangkunegara

(2001:67)

prestasi kerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan

- Ketepatan waktu

penyelesaian

- Kemampuan

Likert

34

tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

- Kreativitas

- Kualitas maupun

kuantitas kerja

- Kejujuran

Sumber : Sunarto (2006:26), Saydam (2005:284), Mangkunegara (2001:67)

diolah

3.7 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala Likert sebagai alat

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang

tentang fenomena sosial (Sugiyono,2008:132). Untuk keperluan analisis kuantitatif

penelitian ini, maka setiap pernyataan akan diberikan lima alternatif jawaban kepada

responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 dapat dilihat sebagai berikut:

35

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2008 : 133)

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengtahui layak atau tidaknya instrument

penelitian (kuesioner) digunakan dalam penelitian tersebut. Valid artinya data yang

diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas

instrument ini dibantu menggunakan program SPSS 17.0 for windows dengan kriteria

sebagai berikut :

1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

2. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

36

Uji Reliabilitas dilakukan nuntuk melihat apakah alat ukur yang digunakan

menunjukkan akurasi dan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama.

Pernyataan yang telah dikatakan valid dalam uji validitas, akan ditentukan

reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika r alpha > r tabel, maka pernyataan reliabel

2. Jika r alpha < r tabel, maka pernyataan tidak reliabel

3.9 Teknik Analisis

Tehnik analisis yang digunakan penulis untuk menganalisis data yang

dikumpulkan adalah sebagai berikut :

a. Analisis Deskriptif

Suatu metode analisis dimana data – data yang dikumpulkan, diklasifikasikan,

dianalisis, dan diinterpretasikan secara objektif sehingga memberikan informasi dan

gambaran mengenai topik yang akan dibahas.

b. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan

pengaruh variabel bebas (semangat kerja dan disiplin Kerja) terhadap variabel terikat

(prestasi kerja karyawan). Dalam melakukan analisis penulis menggunakan bantuan

program SPSS 17.00 for windows. Maka model regresi berganda yang digunakan :

Y = a + b₁X₁+ b₂X₂ + e

Dimana :

Y = Prestasi Kerja Karyawan

37

X₁ = Semangat Kerja

X₂ = Disiplin Kerja

a = Konstanta

b1,2 = Koefisien regresi

e = Standar error

c. Uji Asumsi Klasik

Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu perlu dilakukan

pengujian-pengujian terhadap gejala penyimpangan asumsi klasik. Dalam asumsi

klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni uji normalitas, uji

heteroskedastisitas, uji multikolonieritas, dan uji autokorelasi. Cara yang digunakan

untuk menguji gejala penyimpangan asumsi klasik sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi

berdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan grafik dilihat dari titik-titik

yang menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Alat untuk menguji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan analisis grafik.

Melalui analisis grafik, suatu model dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas jika

titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta

tersebar diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y.

3. Uji Multikolinearitas

38

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier

ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas.

d. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis yang digunakan pada penelitian ini adalah :

1. Identifikasi Determinan (R²)

Identifikasi determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat. Dengan variabel bebas yang diteliti yaitu semangat

kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan sebagai variabel terikatnya.

Jika determinan (R²) semakin besar atau mendekati satu maka, variabel bebas

(semangat kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan)

semakin kuat. Jika determinan (R²) semakin kecil atau mendekati nol maka, variabel

bebas (semangat kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja

karyawan) semakin kecil.

2. Signifikan simultan (uji-F)

Uji-F dilakukan untuk menguji secara bersama – sama apakah ada pengaruh positif

dan signifikan dari variabel bebas semangat kerja (X₁) dan disiplin kerja (X₂)

terhadap prestasi kerja (Y). kriteria pengujianya adalah sebagai berikut :

a. Ho : b1=b2= 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas (semangat kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel

terikat (Prestasi kerja karyawan).

b. Ha : b1≠b2≠ 0 artinya, secara serentak terdapat pengaruh yang positif

39

dan signifikan dari variabel bebas (semangat kerja dan disiplin kerja) terhadap

variabel terikat (prestasi kerja karyawan).

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5%

Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%

3. Uji signifikan parsial (uji-t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (semangat kerja

dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan) secara parsial

(individual). Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :

a. Ho : b1= 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. Ha : b1≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari

variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5%

Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%

40

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Sejak pemekaran Kabupaten Humbang Hasundutan pada tahun 2003 dari

Kabupaten Tapanuli Utara, Urusan Pemerintahan Bidang Pemberdayaan Masyarakat

Desa ditangani oleh Dinas Sosial dan Tenaga Kerja. Kemudian dengan ditetapkannya

Peraturan Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan Nomor 8 Tahun 2006 tentang

Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Kabupaten Humbang Hasundutan, Urusan

Pemerintahan Bidang Pemberdayaan Masyarakat Desa telah terbentuk menjadi

Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa, yang terakhir kali sejak bulan Oktober 2008

berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan Nomor 8 Tahun

2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten

Humbang Hasundutan telah dinaikkan status organisasinya menjadi Badan

Pemberdayaan Masyarakat Desa.

Bahwa dengan ditetapkannya Peraturan Daerah Kabupaten Humbang

Hasundutan Nomor 8 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga

Teknis Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan yang ditetapkan pada tanggal 6

Oktober 2008 dan diundangkan pada tanggal 7 Oktober 2008 juncto Peraturan Bupati

Humbang Hasundutan Nomor 13 Tahun 2008 tentang Uraian Tugas Jabatan Pada

41

Organisasi Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan yang

ditetapkan pada tanggal 3 November 2008 dan diundangkan pada tanggal 5

November 2008 yang kemudian dilaksanakan pelantikan para pejabat struktural di

jajaran Pemerintah Kabupaten Humbang Hasundutan pada tanggal 6 November 2008,

resmilah terbentuk Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten Humbang

Hasundutan, yang sebelumnya berstatus Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa

Kabupaten Humbang Hasundutan berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten

Humbang Hasundutan Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pembentukan Organisasi dan

Tata Kerja Kabupaten Humbang Hasundutan. Peraturan Bupati Humbang

Hasundutan Nomor 42 Tahun 2006 tentang Uraian Tugas Jabatan Pada Organisasi

Perangkat Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan.

4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan

1. Visi

Visi Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten Humbang Hasundutan,

adalah “TERWUJUDNYA KEBERDAYAAN MASYARAKAT YANG

PARTISIPATIF MENUJU KELUARGA SEJAHTERA” (keberdayaan

masyarakat, merupakan upaya mengembangkan kemampuan dan kemandirian

masyarakat dalam seluruh aspek kehidupan meliputi aspek ekonomi, sosial budaya,

lingkungan hidup dan politik, sehingga secara bertahap masyarakat mampu

membangun diri dan lingkungannya serta berperan aktif dalam proses pembangunan).

42

2. Misi

Sebelum menentukan arah, sasaran dan strategi pokok lingkup Badan

Pemberdayaan Masyarakat Desa untuk lima tahun ke depan dalam upaya

“mengembangkan kemampuan dan kapasitas masyarakat untuk berperan aktif

dalam pembangunan, agar secara bertahap masyarakat mampu membangun

diri dan lingkungannya secara mandiri”, maka Badan Pemberdayaan Masyarakat

Desa Kabupaten Humbang Hasundutan menetapkan misi yang akan dilaksanakan

untuk mewujudkan Visi 2011-2015, dirumuskan sebagai berikut :

1) Memantapkan kelembagaan masyarakat dalam mengembangkan

partisipasi dan keswadayaan masyarakat;

2) Memantapkan kehidupan sosial budaya masyarakat;

3) Mengembangkan kegiatan usaha ekonomi masyarakat;

4) Meningkatkan pemanfaatan sumber daya alam berwawasan lingkungan;

5) Meningkatkan pendayagunaan teknologi tepat guna sesuai kebutuhan

masyarakat;

6) Memantapkan penyelenggaraan Pemerintahan Desa dan Kelurahan.

3. Tujuan dan Sasaran

Sebagai penjabaran dan penerapan misi tersebut diatas, Badan Pemberdayaan

Masyarakat Desa Kabupaten Humbang Hasundutan menetapkan tujuan dan

sasaran yang diingin dicapai dalam periode waktu 2011-2015, sebagai berikut :

43

1. Tujuan

(a) Meningkatnya peran lembaga kemasyarakatan dan kader pemberdayaan

masyarakat dalam mengembangkan partisipasi masyarakat dan

keswadayaan masyarakat dalam pembangunan;

(b) Terwujudnya tatanan kehidupan sosial budaya masyarakat yang maju dan

dinamis;

(c) Meningkatnya ketahanan dan kesejahteraan keluarga menuju keluarga

sehat dan berkualitas termasuk peningkatan peran serta perempuan dalam

mewujudkan kesetaraan dan keadilan gender;

(d) Meningkatnya kegiatan usaha ekonomi masyarakat dan keluarga termasuk

penguatan lembaga sosial ekonomi masyarakat;

(e) Mengembangkan partisipasi masyarakat dalam pengelolaan sumber daya

alam yang efektif dan efisien dan didasarkan pada pelestarian lingkungan

hidup dengan mendayagunakan teknologi tepat guna sesuai kebutuhan

masyarakat dalam mendukung kegiatan ekonomi produktif;

(f) Meningkatkan efektifitas penyelengaraan Pemerintahan Desa dan

Pemerintahan Kelurahan dalam proses pengelolaan pembangunan dan

pelayanan publik.

2. Sasaran

(a) Berperannya lembaga kemasyarakatan dan kader pemberdayaan

masyarakat dalam rangka mendorong dan mengembangkan partisipasi

masyarakat dalam pengelolaan pembangunan;

(b) Tertatanya ketahanan dan kesejahteraan keluarga yang mampu

44

menciptakan suasana tenteram;

(c) Terwujudnya ketahanan dan kesejahteraan keluarga yang mampu

menciptakan suasana tentram dan damai dalam kehidupan sosial budaya

masyarakat serta pengelolaan pembangunan yang responsif gender;

(d) Terbangunnya berbagai kegiatan ekonomi produktif masyarakat dan

keluarga yang didukung lembaga sosial ekonomi masyarakat dalam

meningkatkan nilai tambah dan pendapatan masyarakat;

(e) Terbangunnya kemampuan dan partisipasi masyarakat dalam pengelolaan

potensi sumber daya alam yang berwawasan pelestarian lingkungan hidup

untuk dimanfaatkan sebesar-besarnya bagi kehidupan masyarakat melalui

penggunaan teknologi tepat guna;

(f) Terselenggaranya pemerintahan desa dan pemerintahan kelurahan yang

efektif memberikan pelayanan kepada masyarakat dan menfasilitasi proses

pengelolaan pembangunan secara partisipatif sesuai dengan prinsip-

prinsip tata pemerintahan yang baik.

4.1.3 Stuktur Organisasi

Struktur menggambarkan susunan atau komposisi dengan meletakkan dasar

hubungannya dengan bagian-bagian satu sama lain dalam bentuk (susunan). Struktur

dituangkan berbentuk organisasi sebagai wadahnya. Dengan adanya struktur

organisasi, maka setiap bagian/seksi dapat menempatkan diri dengan baik sesuai

spesialisasi pekerjaan, tanggung jawab, dan wewenang setiap bagian/divisi.

45

Struktur organisasi pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa

Pemerintahan Kabupaten Humbang Hasundutan sudah dilengkapi dengan uraian

tugas dan tanggung jawab (job description dari masing-masing bagian sehingga

secara jelas dapat diketahui wewenang dan tanggung jawab masing-masing pejabat

dan pegawai. Adapun struktur organisasi pada Badan Pemberdayaan Masyarakat

Desa Pemerintahan Kabupaten Humbang Hasundutan, adalah sebagai berikut:

46

KEPALA BADAN

SEKRETARIAT

SUB BAGIAN UMUM

SUB BAGIAN KEUANGAN

BIDANG PEMBERDAYAAN MASYARAKAT

SUB BIDANG BINA KEHIDUPAN MASYARAKAT

SUB BIDANGPARTISIPASI MASYARAKAT

BIDANG USAHA EKONOMI DESA

SUB BIDANG PENINGKATAN PENDAPATAN MASYARAKAT

SUB BIDANG PEMANFAATAN TEKNOLOGI TEPAT GUNA DAN SUMBER DAYA ALAM

BIDANG KELEMBAGAAN DAN PELATIHAN

SUB BIDANG PELATIHAN

SUB BIDANG BINA LEMBAGA DESA

Struktur Organisasi

Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa

Kabupaten Humbang Hasundutan

47

4.1.3 Uraian Tugas

Uraian tugas dari Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten

Humbang Hasundutan berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Humbang

Hasundutan Nomor 8 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga

Teknis Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan adalah sebagai berikut :

KEPALA BADAN

(1) Kepala Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa mempunyai tugas pokok

membantu Bupati dalam bidang pemberdayaan masyarakat desa meliputi

pembinaan kehidupan masyarakat desa, pengembangan potensi dan usaha

ekonomi desa;

(2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), uraian

tugas Kepala Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa sebagai berikut :

a. Menyusun program kerja dan rencana anggaran Badan;

b. Menyusun petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan pemberdayaan

masyarakat desa;

c. Mengkoordinasikan dan mengawasi pelaksanaan tugas kepala Subbagian

dan kepala seksi;

d. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas dengan Instansi terkait;

e. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan terhadap kegiatan

Pemberdayaan Masyarakat Desa;

48

f. Mengkoordinasikan program Teknologi Tepat Guna (TTG);

g. Memberi petunjuk kepada bawahan baik lisan maupun tulisan;

h. Membuat DP-3 Pegawai sesuai dengan kewenangannya;

i. Melaporkan seluruh pelaksanaan tugas kepada Bupati melalui Sekretaris

Daerah;

j. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan.

SEKRETARIS

(1) Sekretaris mempunyai tugas pokok memberikan pelayanan administratif

kepada semua unsur di lingkungan Badan;


tugas Sekretaris sebagai berikut :

a. Membantu Kepala Badan di bidang tugasnya;

b. Menyusun program kerja dan rencana anggaran Sekretariat;

c. Memberikan pelayanan administratif kepada seluruh satuan organisasi

lingkungan badan;

d. Menyusun program pelaksanaan ketatausahaan yang meliputi urusan

umum dan perlengkapan, urusan keuangan dan urusan kepegawaian;

e. Membina, mengawasi dan mengevaluasi pelaksanaan tugas

bawahannya;

f. Mengkoordinasikan penyusunan program kerja dan rencana anggaran

badan;

49

g. Melaksanakan administrasi, surat-menyurat, kearsipan, urusan rumah

tangga, perlengkapan, keuangan dan kepegawaian;

h. Memberi petunjuk kepada bawahan baik lisan maupun tertulis;

i. Membuat DP-3 Pegawai sesuai dengan kewenangannya;

j. Melaporkan seluruh pelaksanaan tugas kepada Kepala Badan;

k. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan.

KEPALA SUBBAGIAN UMUM

(1) Kepala Subbagian Umum mempunyai tugas pokok mempersiapkan bahan-

bahan penyusunan kebijakan teknis Badan, program dan kegiatan,

pengelolaan perlengkapan dan barang inventaris, pengelolaan urusan rumah

tangga, ketatausahaan, kepegawaian serta pelaporan;


tugas Kepala Subbagian Umum sebagai berikut :

a. Membantu Sekretaris di bidang tugasnya;

b. Menyusun program kerja dan rencana Anggaran Subbagian;

c. Melakukan urusan surat-menyurat dan urusan rumah tangga, serta

melaksanakan ketertiban di lingkungan badan;

d. Melakukan urusan perlengkapan yang meliputi kebutuhan peralatan,

pengadaan, pemeliharaan, perbaikan dan penghapusan inventaris;

e. Mempersiapkan usulan administrasi kepegawaian;

50

f. Melaksanakan pendataan dalam rangka system informasi kepegawaian

(Sisdupeg);

g. Memberi petunjuk kepada bawahan baik lisan maupun tertulis;


i. Melaporkan seluruh pelaksanaan tugas kepada Sekretaris;


KEPALA SUBBAGIAN KEUANGAN

(1) Kepala Subbagian Keuangan mempunyai tugas pokok mempersiapkan

bahan-bahan penyusunan anggaran, pengelolaan administrasi keuangan,

pelaporan dan pertanggungjawaban keuangan;


tugas Kepala Subbagian Keuangan, sebagai berikut :

a. Membantu Sekretaris di bidang tugasnya;

b. Menyusun program kerja dan rencana anggaran;

c. Mengumpulkan bahan pedoman petunjuk teknis kebijaksanaan dan

pembinaan pelaksanaan pengelola keuangan di lingkungan badan;

d. Mempersiapkan urusan administrasi keuangan;

e. Melaksanakan pengawasan dan evaluasi pelaksanaan tugas bawahannya;

f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris;



51

i. Melaporkan seluruh pelaksanaan tugas kepada Sekretaris;


KEPALA BIDANG PEMBERDAYAAN MASYARAKAT

(1) Kepala Bidang Pemberdayaan Masyarakat mempunyai tugas pokok

melaksanakan kebijakan, program dan kegiatan di bidang pemberdayaan

masyarakat.


tugas Kepala Bidang Pemberdayaan Masyarakat sebagai berikut :


b. Menyusun program kerja bidang dan rencana anggaran Bidang;

c. Melakukan kegiatan di bidang pemberdayaan masyarakat;

d. Mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan bidang pemberdayaan

masyarakat;

e. Melakukan inventarisasi permasalahan di bidang pemberdayaan

masyarakat;

f. Menyusun pedoman teknis di bidang pemberdayaan masyarakat;



i. Melaporkan seluruh pelaksanaan tugas kepada Kepala Badan;


52

KEPALA SUBBIDANG PARTISIPASI MASYARAKAT

(1) Kepala Subbidang Partisipasi Masyarakat mempunyai mempersiapkan

bahan-bahan perumusan kebijakan, program dan kegiatan bidang partisipasi

masyarakat;


tugas Kepala Subbidang Partisipasi Masyarakat, sebagai berikut :

a. Membantu Kepala Bidang di bidang tugasnya;

b. Menyusun program kerja dan rencana anggaran Subbidang;

c. Mempersiapkan bahan usulan perencanaan, penelitian dan

pengembangan partisipasi masyarakat;

d. Menyusun petunjuk teknis di bidang partisipasi masyarakat;

e. Mempersiapkan bahan dan data di bidang partisipasi masyarakat;

f. Memberi petunjuk kepada bawahan baik lisan maupun tertulis;

g. Membuat DP-3 Pegawai sesuai dengan kewenangannya;

h. Melaporkan seluruh pelaksanaan tugas kepada Kepala Bidang;

i. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan.

KEPALA SUBBIDANG BINA KEHIDUPAN MASYARAKAT

(1) Kepala Subbidang Bina Kehidupan Masyarakat mempunyai

mempersiapkan bahan-bahan perumusan kebijakan, program dan kegiatan

bidang bina kehidupan masyarakat;

53


tugas Kepala Subbidang Bina Kehidupan Masyarakat, sebagai berikut :



c. Mempersiapkan bahan usulan perencanaan, penelitian dan

pengembangan bina kehidupan masyarakat;

d. Menyusun petunjuk teknis di bidang bina kehidupan masyarakat;

e. Mempersiapkan bahan dan data di bidang bina kehidupan masyarakat;





KEPALA BIDANG USAHA EKONOMI DESA

(1) Kepala Bidang Usaha Ekonomi Desa mempunyai tugas pokok

melaksanakan kebijakan, program dan kegiatan di bidang usaha ekonomi

desa;


tugas Kepala Bidang Usaha Ekonomi Desa, sebagai berikut :



c. Melakukan kegiatan di bidang usaha ekonomi desa;

54

d. Mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan bidang usaha ekonomi desa;

e. Melakukan inventarisasi permasalahan di bidang usaha ekonomi desa;

f. Menyusun pedoman teknis di bidang usaha ekonomi desa;





KEPALA SUBBIDANG PEMANFAATAN TEKNOLOGI TEPAT GUNA DAN

SUMBER DAYA ALAM

(1) Kepala Subbidang Pemanfaatan Teknologi Tepat Guna dan Sumber

Daya Alam mempunyai mempersiapkan bahan-bahan perumusan kebijakan,

program dan kegiatan bidang pemanfaatan teknologi tepat guna dan sumber

daya alam;


tugas Kepala Subbidang Pemanfaatan Teknologi Tepat Guna dan Sumber

Daya Alam, sebagai berikut :



c. Mempersiapkan bahan usulan perencanaan, penelitian dan pengembangan

pemanfaatan teknologi tepat guna dan sumber daya alam;

55

d. Menyusun petunjuk teknis di bidang pemanfaatan teknologi tepat guna

dan sumber daya alam;

e. Mempersiapkan bahan dan data di bidang pemanfaatan teknologi tepat

guna dan sumber daya alam;





KEPALA SUBBIDANG PENINGKATAN PENDAPATAN MASYARAKAT

(1) Kepala Subbidang Peningkatan Pendapatan Masyarakat mempunyai

mempersiapkan bahan-bahan perumusan kebijakan, program dan kegiatan

bidang peningkatan pendapatan masyarakat;


tugas Kepala Subbidang Peningkatan Pendapatan Masyarakat, sebagai

berikut :




peningkatan pendapatan masyarakat;

d. Menyusun petunjuk teknis di bidang peningkatan pendapatan masyarakat;

56

e. Mempersiapkan bahan dan data di bidang peningkatan pendapatan

masyarakat;





KEPALA BIDANG KELEMBAGAAN DAN PELATIHAN

(1) Kepala Bidang Kelembagaan dan Pelatihan mempunyai tugas pokok

melaksanakan kebijakan, program dan kegiatan di bidang kelembagaan dan

pelatihan;


tugas Kepala Bidang Kelembagaan dan Pelatihan, sebagai berikut :



c. Melakukan kegiatan di bidang kelembagaan dan pelatihan;

d. Mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan bidang kelembagaan dan

pelatihan;

e. Melakukan inventarisasi permasalahan di bidang kelembagaan dan

pelatihan;

f. Menyusun pedoman teknis di bidang kelembagaan dan pelatihan;


57




KEPALA SUBBIDANG BINA LEMBAGA DESA

(1) Kepala Subbidang Bina Lembaga Desa mempunyai mempersiapkan bahan-

bahan perumusan kebijakan, program dan kegiatan bidang bina lembaga desa;


tugas Kepala Subbidang Bina Lembaga Desa, sebagai berikut :




bina lembaga desa;

d. Menyusun petunjuk teknis di bidang bina lembaga desa;

e. Mempersiapkan bahan dan data di bidang bina lembaga desa;





58

KEPALA SUBBIDANG PELATIHAN

(1) Kepala Subbidang Pelatihan mempunyai mempersiapkan bahan-bahan

perumusan kebijakan, program dan kegiatan bidang pelatihan;


tugas Kepala Subbidang Pelatihan, sebagai berikut :




pelatihan;

d. Menyusun petunjuk teknis di bidang pelatihan;

e. Mempersiapkan bahan dan data di bidang pelatihan;





4.2 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data

yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,

penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari

objek yang diteliti. Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden

melalui kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden dan pernyataan-

59

pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis

masalah penelitian yang telah dirumuskan.

Untuk membantu penyebaran kuesioner kepada responden (sampel) peneliti

menggunakan teknik pengambilan sampel dengan teknik accidental sampling. Teknik

accidental sampling adalah teknik penarikan sampel secara kebetulan, yaitu siapa saja

karyawan yang ditemui peneliti dilokasi penelitian, yaitu pada kantor Badan

Pemberdayaan Masyarakat Desa. Dengan demikian berikut ditampilkan karateristik

responden dari segi jenis kelamin, usia, dan tingkat pendidikan:

1. Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karateristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel

4.1 berikut ini :

Tabel 4.1

Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah

Pegawai

Persentase

(%)

Pria

Wanita

18

6

75

25

Total 24 orang 100

Sumber : Hasil pengolahan data

Dengan melihat data tabel 4.1 diatas mengenai jenis kelamin responden,

diketahui bahwa jumlah pegawai pria sebanyak 18 orang (75%), sedangkan

pegawai wanita berjumlah sebanyak 6 orang (25%).

60

2. Karateristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 4.2

berikut ini:

Tabel 4.2

Karateristik Responden Berdasarkan Usia

Kelompok Usia

(Tahun)

Jumlah

Pegawai

Persentase

(%)

20-30

31-40

41-50

≥ 51

4

14

4

2

16,67

58,33

16,67

8,33

Total 24 Orang 100

Sumber : Hasil penelitian data

Dengan melihat data tabel 4.2 diatas, dapat diketahui bahwa pegawai yang

berusia kisaran 20-30 tahun berjumlah 4 orang (16,67%), pegawai yang berusia

31-40 tahun berjumlah 14 orang (58,33%), pegawai yang berusia 41-50 tahun

berjumlah 4 orang (16,67%), dan pegawai yang berusia diatas 50 tahun

sebanyak 2 orang (8,33%).

3. Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

61

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada

tabel 4.3 berikut ini

Tabel 4.3

Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan Jumlah

Karyawan

Persentase (%)

SLTA

D3

S-1

S-2

2

2

16

4

8,33

8,33

66,67

16,67

Total 24 Orang 100

Sumber : Hasil pengolahan data

Dari tabel 4.3 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan yang menjadi

responden dalam penelitian ini adalah pegawai dengan tingkat pendidikan

SLTA berjumlah 2 orang (8,33%), pegawai dengan tingkat pendidikan D3

berjumlah 2 orang (8,33%), pegawai dengan tingkat pendidikan S-1 berjumlah

16 orang (66,67%), dan pegawai dengan tingkat pendidikan S-2 berjumlah

sebanyak 4 orang (16,67%).

4.3 Uji Validitas dan Realibilitas

62

4.3.1 Uji Validitas

Untuk penghitungan validitas dan realibilitas instrumen item masing-masing

variabel pada penelitian yang dilakukan menggunakan program SPSS 18 for windows.

Validitas adalah istilah yang dipakai untuk menyatakan sejauh mana data yang

ditampung pada suatu kuesioner atau mengukur apa yang ingin diukur. Jika terdapat

koefisien korelasi > 0,3 dan taraf signifikan 5% atau 0,05 dengan taraf tersebut maka

instrumen dinyatakan valid. Uji validitas ini bisa dilakukan dengan membandingkan

nilai rhitung dengan nilai ttabel. Nlilai rhitung diamlbil dari output item-total statistik pada

kolom Correlated Item-Total Correlation. Sedangkan nilai rtabel diambil dengan

menggunakan rumus df = n-2, sehingga df=24-3=21, sehingga menghasilkan nilai

rtabel sebesar 0,413 (Tabel product moment r).

Penelitian validitas ini diambil keputusan untuk menguji validitas dari data

kuesioner yang telah ada, yaitu :

Jika rhitung positif (+) dan rhitung > rtabel, maka variabel tersebut valid.

Jika rhitung negatif (-) dan rhitung < rtabel, maka variabel tersebut tidak valid.

a. Uji Validitas Semangat Kerja (X₁)

Pada pengujian ini akan menghasilkan keakuratan atau kuesioner. Instrumen

yang akan diolah adalah variable semangat kerja. Adapun hasil dari uji validitas

instrumen untuk penilaian prestasi kerja dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Semangat Kerja dengan SPSS

Correlations

63

pert1 pert2 pert3 pert4 pert5 pert6 pert7 jumlah

pert1 Pearson Correlation 1 ,52

7**

,065 ,224 ,407* ,274 ,321 ,577**

Sig. (2-tailed) ,008 ,762 ,293 ,048 ,195 ,126 ,003

N 24 24 24 24 24 24 24 24

pert2 Pearson Correlation ,52

7**

1 ,382 ,262 ,236 ,56

8**

,57

4**

,742**

Sig. (2-tailed) ,008 ,065 ,217 ,266 ,004 ,003 ,000

N 24 24 24 24 24 24 24 24

pert3 Pearson Correlation ,065 ,382 1 ,278 ,041 ,363 ,104 ,479*

Sig. (2-tailed) ,762 ,065 ,188 ,850 ,081 ,628 ,018

N 24 24 24 24 24 24 24 24

pert4 Pearson Correlation ,224 ,262 ,278 1 ,507* ,70

8**

,58

9**

,772**

Sig. (2-tailed) ,293 ,217 ,188 ,012 ,000 ,002 ,000

N 24 24 24 24 24 24 24 24

pert5 Pearson Correlation ,407* ,236 ,041 ,507* 1 ,431* ,379 ,618**

64

Sig. (2-tailed) ,048 ,266 ,850 ,012 ,035 ,068 ,001

N 24 24 24 24 24 24 24 24

pert6 Pearson Correlation ,274 ,56

8**

,363 ,70

8**

,431* 1 ,491* ,805**

Sig. (2-tailed) ,195 ,004 ,081 ,000 ,035 ,015 ,000

N 24 24 24 24 24 24 24 24

pert7 Pearson Correlation ,321 ,57

4**

,104 ,58

9**

,379 ,491* 1 ,742**

Sig. (2-tailed) ,126 ,003 ,628 ,002 ,068 ,015 ,000

N 24 24 24 24 24 24 24 24

jumlah Pearson Correlation ,57

7**

,74

2**

,479* ,77

2**

,61

8**

,80

5**

,74

2**

1

Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,018 ,000 ,001 ,000 ,000

N 24 24 24 24 24 24 24 24

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

65

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 18,0

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Semangat Kerja Pegawai

Variabel/Indikator rhitung rtabel Keterangan

X₁ (Semangat Kerja) :

Pertanyaan1

Pertanyaan2

Pertanyaan3

Pertanyaan4

Pertanyaan5

Pertanyaan6

Pertanyaan7

0,577

0,742

0,479

0,772

0,618

0,805

0,742

0,413

0,413

0,413

0,413

0,413

0,413

0,413

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber : Hasil pengolahan data, 2012

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai dari rhitung keseluruhan indikator

semangat kerja pegawai yang di uji bernilai positif dan lebih besar dari nilai r tabel yang

besarnya adalah 0,413. Karena keseluruhan nilai rhitung semua indikator yang diuji

66

lebih besar dari pada nilai rtabel, maka dapat diambil kesimpulan bahwa semua butir

indikator semangat kerja ini dinyatakan valid.

b. Uji Validitas Disiplin Kerja (X₂)

Pada pengujian ini akan menghasilkan keakuratan atau kuesioner. Instrumen

yang akan diolah adalah variabel disiplin kerja. Adapun hasil dari uji validitas

instrumen untuk disiplin kerja dapat dilihat dari tabel berikut :

Correlations

pert1 pert2 pert3 pert4 pert5 pert6 pert7 jumlah

pert1 Pearson

Correlation

1 ,411* ,340 ,000 ,297 ,340 ,411* ,586**

Sig. (2-tailed) ,046 ,104 1,000 ,158 ,104 ,046 ,003

N 24 24 24 24 24 24 24 24

pert2 Pearson

Correlation

,411* 1 ,218 ,242 ,332 ,218 1,00

0**

,724**

Sig. (2-tailed) ,046 ,307 ,255 ,113 ,307 ,000 ,000

N 24 24 24 24 24 24 24 24

67

pert3 Pearson

Correlation

,340 ,218 1 ,065 ,382 1,00

0**

,218 ,714**

Sig. (2-tailed) ,104 ,307 ,762 ,065 ,000 ,307 ,000

N 24 24 24 24 24 24 24 24

pert4 Pearson

Correlation

,000 ,242 ,065 1 ,52

7**

,065 ,242 ,459*

Sig. (2-tailed) 1,000 ,255 ,762 ,008 ,762 ,255 ,024

N 24 24 24 24 24 24 24 24

pert5 Pearson

Correlation

,297 ,332 ,382 ,52

7**

1 ,382 ,332 ,711**

Sig. (2-tailed) ,158 ,113 ,065 ,008 ,065 ,113 ,000

N 24 24 24 24 24 24 24 24

pert6 Pearson

Correlation

,340 ,218 1,00

0**

,065 ,382 1 ,218 ,714**

Sig. (2-tailed) ,104 ,307 ,000 ,762 ,065 ,307 ,000

N 24 24 24 24 24 24 24 24

68

pert7 Pearson

Correlation

,411* 1,00

0**

,218 ,242 ,332 ,218 1 ,724**

Sig. (2-tailed) ,046 ,000 ,307 ,255 ,113 ,307 ,000

N 24 24 24 24 24 24 24 24

jumlah Pearson

Correlation

,58

6**

,724** ,714** ,459* ,71

1**

,714** ,724** 1

Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000 ,024 ,000 ,000 ,000

N 24 24 24 24 24 24 24 24



Sumber : Hasil pengolahan SPSS 18,0

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja Pegawai


X₂ (Disiplin Kerja) :

Pertanyaan1 0,586 0,413 Valid

69

Pertanyaan2

Pertanyaan3

Pertanyaan4

Pertanyaan5

Pertanyaan6

Pertanyaan7

0,724

0,714

0,459

0,711

0,714

0,724

0,413

0,413

0,413

0,413

0,413

0,413

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid



disiplin kerja pegawai yang di uji bernilai positif dan lebih besar dari nilai r tabel yang



indikator disiplin kerja ini dinyatakan valid.

c. Uji Validitas Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Selain pengujian validitas variabel X₁ dan X₂, peneliti juga melakukan

pengujian variabel Y, yaitu dengan menguji variabel prestasi kerja pegawai yang

dikatakan dengan variabel Y. Pengujian prestasi kerja pegawai ini disajikan dalam

bentuk tabel pengolahan data SPSS sebagai berikut :

70

Correlations

pert1 pert2 pert3 pert4 pert5 pert6 pert7

jumla

h

pert1 Pearson

Correlation

1 ,329 ,56

3**

,60

6**

,62

9**

,100 -,029 ,672**

Sig. (2-tailed) ,116 ,004 ,002 ,001 ,644 ,891 ,000

N 24 24 24 24 24 24 24 24

pert2 Pearson

Correlation

,329 1 ,411* ,387 ,513* ,000 ,297 ,614**

Sig. (2-tailed) ,116 ,046 ,062 ,010 1,000 ,158 ,001

N 24 24 24 24 24 24 24 24

pert3 Pearson

Correlation

,56

3**

,411* 1 ,59

4**

,61

0**

,242 ,332 ,790**

Sig. (2-tailed) ,004 ,046 ,002 ,002 ,255 ,113 ,000

N 24 24 24 24 24 24 24 24

pert4 Pearson

Correlation

,60

6**

,387 ,59

4**

1 ,61

1**

,172 ,311 ,755**

71

Sig. (2-tailed) ,002 ,062 ,002 ,002 ,422 ,139 ,000

N 24 24 24 24 24 24 24 24

pert5 Pearson

Correlation

,62

9**

,513* ,61

0**

,61

1**

1 ,187 ,271 ,836**

Sig. (2-tailed) ,001 ,010 ,002 ,002 ,381 ,200 ,000

N 24 24 24 24 24 24 24 24

pert6 Pearson

Correlation

,100 ,000 ,242 ,172 ,187 1 ,52

7**

,472*

Sig. (2-tailed) ,644 1,000 ,255 ,422 ,381 ,008 ,020

N 24 24 24 24 24 24 24 24

pert7 Pearson

Correlation

-,029 ,297 ,332 ,311 ,271 ,52

7**

1 ,577**

Sig. (2-tailed) ,891 ,158 ,113 ,139 ,200 ,008 ,003

N 24 24 24 24 24 24 24 24

Jumlah Pearson

Correlation

,67

2**

,61

4**

,79

0**

,75

5**

,83

6**

,472* ,57

7**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,020 ,003

72

N 24 24 24 24 24 24 24 24



Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja Pegawai


Y(Prestasi Kerja):

Pertanyaan1

Pertanyaan2

Pertanyaan3

Pertanyaan4

Pertanyaan5

Pertanyaan6

Pertanyaan7

0,672

0,614

0,790

0,755

0,836

0,472

0,577

0,413

0,413

0,413

0,413

0,413

0,413

0,413

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid



prestasi kerja pegawai yang diuji bernilai positif dan lebih besar dari nilai r tabel yang


73


indikator prestasi kerja ini dinyatakan valid.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu

hasil pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur kita gunakan berulang kali. Suatu

instrumen adalah reliabel sebagai alat pengumpul data apabila memberikan hasil

ukuran yang sama terhadap suatu gejala pada waktu yang berlainan. Suatu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Berikut disajikan

tabel hasil pengolahan uji reliabilitas menggunakan SPSS :

Tabel 4.8

Uji Reliabilitas Semangat Kerja Pegawai dengan SPSS

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,767 8

74

Tabel 4.9

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

pert1 54,1250 35,679 ,507 ,751

pert2 53,9583 33,781 ,686 ,732

pert3 54,1250 36,114 ,390 ,759

pert4 54,4583 32,346 ,709 ,720

pert5 53,7083 35,520 ,556 ,749

pert6 53,9583 34,476 ,771 ,735

pert7 54,2917 33,781 ,686 ,732

Jumlah 29,1250 9,940 1,000 ,799

Reliabilitas semangat kerja pada Cronbach Alpha sebesar 0,767, dimana data

dinyatakan valid apabila lebih besar dari 0,60, oleh karena itu data yang sudah diolah

75

dinyatakan valid karena lebih besar dari 0,60. Pada Item-Total Statistik di kolom

Corrected item-total Correlation data yang diolah sudah lebih besar daripada 0,3,

sehingga data yang telah disediakan dan sudah diolah dinyatakan valid.

Tabel 4.10

Uji Reliabilitas Disiplin Kerja Pegawai dengan SPSS


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,765 8

76

Tabel 4.11


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

pert1 53,5000 31,826 ,519 ,748

pert2 53,8750 30,462 ,667 ,732

pert3 53,7083 30,129 ,651 ,730

pert4 53,7083 32,476 ,372 ,759

pert5 53,5417 30,085 ,645 ,730

pert6 53,7083 30,129 ,651 ,730

pert7 53,8750 30,462 ,667 ,732

Jumlah 28,9167 8,862 1,000 ,788

Uji Reliabilitas penilaian prestasi kerja pada Cronbach Alpha sebesar 0,765,

dimana data dinyatakan valid apabila lebih besar dari 0,60, oleh karena itu data yang

sudah diolah dinyatakan valid karena lebih besar dari 0,60. Pada Item-Total Statistik

di kolom Corrected item-total Correlation data yang diolah sudah lebih besar

daripada 0,3, sehingga data yang telah disediakan dan sudah diolah dinyatakan valid.

77

Tabel 4.12

Uji Reliabilitas Prestasi Kerja Pegawai dengan SPSS


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,766 8

Tabel 4.13

78


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

pert1 53,1250 32,462 ,610 ,740

pert2 52,8333 33,275 ,552 ,748

pert3 53,2083 31,563 ,747 ,727

pert4 53,2083 33,129 ,719 ,742

pert5 53,2917 28,824 ,782 ,703

pert6 53,0417 34,042 ,388 ,759

pert7 52,8750 32,810 ,493 ,747

jumlah 28,5833 9,297 1,000 ,793

Uji Reliabilitas penilaian prestasi kerja pada Cronbach Alpha sebesar 0,766,

dimana data dinyatakan valid apabila lebih besar dari 0,60, oleh karena itu data yang

sudah diolah dinyatakan valid karena lebih besar dari 0,60. Pada Item-Total Statistik

di kolom Corrected item-total Correlation data yang diolah sudah lebih besar

daripada 0,3, sehingga data yang telah disediakan dan sudah diolah dinyatakan valid.

79

Tabel 4.14

Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach’s

Alpha

Batas

keputusan

Keterangan

1 Semangat Kerja (X1) 0,767 0,6 Reliabel

2 Disiplin Kerja (X2) 0,765 0,6 Reliabel

3 Prestasi Kerja (Y) 0,766 0,6 Reliabel

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah), 2012

Dari tabel 4.14 dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari seluruh

variabel yang diujikan yaitu semangat kerja pegawai memiliki nilai 0,767, disiplin

kerja pegawai memiliki nilai 0,765, dan prestasi kerja pegawai memiliki nilai 0,766.

Sehingga nilai yang tertera sudah diatas 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh

variabel dalam penelitian uji reliabilitas ini dinyatakan reliabel.

4.3 Uji Asumsi Klasik

4.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi,

variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Model data

80

yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal. Untuk melihat data

berdistribusi normal dilakukan dengan memperhatikan grafik histogram, normal

probability plot pada scatter plot, dan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-

Smirnov berdistribusi normal.

Hasil Uji Normalitas

Semangat Kerja (X1)

Gambar 4.2

Sumber: Hasil Pengolahan data dengan SPSS 18.0

Output SPSS grafik histogram dapat dijelaskan bahwa data cenderung lurus

mengikuti garis diagnolan sehingga data semangat kerja dalam penelitian cenderung

berdistribusi normal, seperti terlihat pada gambar di atas.

81


Disiplin Kerja (X2)

Gambar 4.3



mengikuti garis diagnolan sehingga data disiplin kerja dalam penelitian cenderung



82

Prestasi Kerja (Y)

Gambar 4.4



mengikuti garis diagonal sehingga data prestasi kerja dalam penelitian cenderung



Semangat Kerja (X1)

83

Gambar 4.5


Output SPSS Normal P-P Plot of Regression, dapat dijelaskan bahwa semangat

kerja (X1) cenderung lurus mengikuti garis diagonal sehingga data semangat kerja

dalam penelitian ini cenderung berdistribusi normal dan memenuhi asumsi

normalitas, seperti terlihat pada gambar di atas.


Disiplin Kerja (X2)

84

Gambar 4.5


Output SPSS Normal P-P Plot of Regression, dapat dijelaskan bahwa disiplin

kerja (X₂) cenderung lurus mengikuti garis diagonal sehingga data disiplin kerja

dalam penelitian ini cenderung berdistribusi normal dan memenuhi asumsi

normalitas, seperti terlihat pada gambar di atas.


Prestasi Kerja (Y)

85

Gambar 4.7


Output SPSS Normal P-P Plot of Regression, dapat dijelaskan bahwa prestasi

kerja (Y) cenderung lurus mengikuti garis diagonal sehingga data prestasi kerja dalam

penelitian ini cenderung berdistribusi normal dan memenuhi asumsi normalitas,

seperti terlihat pada gambar di atas.

Selain dengan melihat grafik normalitas dapat juga dengan melihat uji statistik

yaitu dalam penelitian ini dengan menggunakan uji statistik non parametrik

86

Kolmogorov-Smirnov pada Alpha sebesar 5%. Jika nilai signifikan dari pengujian

Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05 itu berarti data normal.

Tabel 4.15


One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

X1 X2 Y

Unstandardiz

ed Residual

N 24 24 24 24

Normal Parametersa,b Mean 29,1250 28,9167 28,5833 ,0000000

Std. Deviation 3,15281 2,97696 3,04911 1,26185201

Most Extreme

Differences

Absolute ,111 ,133 ,174 ,090

Positive ,099 ,121 ,071 ,090

Negative -,111 -,133 -,174 -,067

Kolmogorov-Smirnov Z ,543 ,651 ,853 ,442

Asymp. Sig. (2-tailed) ,930 ,790 ,461 ,990

a. Test distribution is Normal.


87

Berdasarkan hasil uji statistik normalitas pada tabel 4.16 menunjukkan bahwa

p-value X1 =0,543, X2 = 0,651 , dan Y = 0,853 lebih besar dari 0,05. Maka dapat

disimpulkan data terdistribusi normal.

4.3.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi adanya ketidaksamaan variance residual dari satu pengamatan ke pengamatan

lainnya tidak tetap, maka diduga terdapat masalah heteroskedastisitas. Pada gambar

berikut ini adalah hasil dari uji heteroskedastisitas.

Hasil Uji Heteroskedastisitas

88


Berdasarkan gambar atau grafik diatas dapat dilihat bahwa distribusi data tidak

teratur dan tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar diatas dan dibawah angka 0

pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini tidak

terjadi masalah heteroskedastisitas.

4.3.3 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terdapat korelasi antara variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak

89

terjadi korelasi diantara variabel bebas. Deteksi multikolinearitas dengan melihat

tolerance dan lawannya VIF. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF

tinggi (VIF = 1/tolerance) dan menunjukkan adanya koliniearitas yang tinggi. Nilai

VIF di atas 10. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.16

Hasil Uji Multikolinearitas

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

,326 3,069

,326 3,069

a. Dependent Variable: Y


Dari data pada tabel diatas dapat diketahui bahwa syarat untuk lolos dari uji

multikolinearitas sudah terpenuhi oleh seluruh variabel independen yang ada, yaitu

nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) < 10. Maka dari itu

dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang digunakan dalam

penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel independen satu dengan variabel

independen yang lainnya.

90

4.4 Uji Hipotesis

4.4.1 Uji Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas (independen)

dengan variabel terikat (dependen) mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak.

Persamaan regresi berganda :

Y = a + b1X1 + b2X2

Y = 1,070 + 0,491 X1+ 0,457 X2

Tabel 4.17

Hasil Uji t (Parsial)

91

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.B

Std.

Error Beta

1 (Constant

)

1,070 2,756 ,388 ,702

X1 ,491 ,153 ,508 3,209 ,004

X2 ,457 ,162 ,446 2,819 ,010

a. Dependent Variable: Y


Pengambilan keputusan:

Jika thitung < ttabel, maka Ho diterima dan jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak.

Ttabel dengan tingkat signifikan 5%.

derajat bebas = jumlah sampel – jumlah variabel = 24 – 3 = 21

Tes 2 sisi (two-tailed)

Maka ttabel (1/2.0,05 ; 21) = 2,080

92

Kesimpulannya adalah:

Variabel Semangat Kerja (X1)

Karena thitung > ttabel (3,209 > 2,080) maka Ho ditolak, artinya semangat

kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja pegawai.

Variabel Disiplin Kerja (X2)

Karena thitung > ttabel (2,819 > 2,080) maka Ho ditolak, artinya disiplin

kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja pegawai.

Hasil estimasi diatas menunjukkan bahwa:

Semangat kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai pada

Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Pemkab Humbahas, ini berarti

jika semangat kerja meningkat maka prestasi kerja akan meningkat.

Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai pada

Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Pemkab Humbahas, ini berarti

jika disiplin kerja meningkat maka prestasi kerja meningkat.

4.4.2 Uji Simultan (Uji-F)

Uji F berguna untuk menentukan apakah model penaksiran yang kita gunakan

sudah tepat atau tidak. Analisis dalam penelitian ini mempunyai 3 variabel, yaitu X1,

X2, dan Y. Maka akan didapat nilai K sebesar 3 dan n sebesar 21.

93

Tabel 4.18

Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 177,211 2 88,606 50,808 ,000a

Residual 36,622 21 1,744

Total 213,833 23

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y


Fhitung = 50,808

Ftabel dengan taraf signifikansi 5% (0,05)

df pembilang = jumlah variabel – 2 = 3 – 2 = 1

df penyebut = Jumlah data – jumlah variabel = 24 – 3 = 21

Maka Ftabel = 4,325

94

Karena Fhitung > Ftabel (50,808 > 4,325), maka dapat disimpulkan bahwa model

linear sudah tepat. Ho ditolak dan Ha diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa

variabel semangat kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh positif

dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat

Desa Pemkab Humbahas.

4.4.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa besar kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diukur dalam persentase.

Nilai (R2) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Adapun hasil dari koefisien

determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel 4.13 dibawah ini.

Tabel 4.19

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

95

Model Summaryb

Model

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

d

i

m

e

n

s

i

o

n

0

1 ,910a ,829 ,812 1,32057 2,134

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y


Berdasarkan hasil regresi pada tabel 4.13 diatas dapat diketahui bahwa

besarnya koefisien determinasi (R2) sebesar 0,829 yang berarti variabilitas variabel

semangat kerja dan disiplin kerja adalah sebesar 0,829 atau 82,9%. Sedangkan

96

sisanya 17,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model

regresi penelitian ini.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

97

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah diuraikan

pada bab sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Semangat Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja

Pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Pemkab Humbahas.

2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja

Pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Pemkab Humbahas.

3. Semangat Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Pemberdayaan

Masyarakat Desa Pemkab Humbahas.

4. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,829. Yang berarti variasi dalam Prestasi

Kerja Pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Pemkab

Humbahas dapat diterangkan oleh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja sebesar

82,9%. Sisanya (17,1%) diterangkan oleh variabel lain yang tidak termasuk

dalam model regresi penelitian ini.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan penelitian, maka dikemukakan

beberapa saran sebagai berikut:

98

1. Semangat kerja dan disiplin kerja merupakan hal yang berpengaruh positif

dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, untuk itu pimpinan harus

selalu memberikan perhatian kepada bawahanya sehingga mereka menjadi

lebih bersemangat dalam bekerja serta pengawasan yang lebih ketat agar

karyawan menjadi lebih disiplin dan tidak menganggap remeh kesalahan-

kesalahan kecil yang dapat menjadi kebiasaan buruk.

2. Untuk meningkatkan semangat dan disiplin kerja dapat dilakukan juga dengan

pendekatan secara langsung oleh pimpinan yang sifatnya membina agar

pegawai merasa dihargai, diperhatikan sehingga dapat meningkatkan prestasi

kerja mereka.

3. Perlu adanya komunikasi antara atasan dan bawahan yang bersifat terbuka

baik secara vertikal maupun horizontal agar pegawai tidak merasa kurang

diperhatikan sehingga besar kemungkinan pegawai tersebut melakukan hal-

hal yang kurang baik sehingga dapat menurunkan semangat kerja dan disiplin

kerja mereka.

99

Skripsi I-V Lengkap Ririe - Copy

Documents

Transcript of Skripsi I-V Lengkap Ririe - Copy