Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA

PEGAWAI DINAS PU KOTA TANGERANG)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih

Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

Oleh :

Suci Febrian Dini

NIM : 1112081000101

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H / 2019 M

vii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Suci Febrian Dini

Tempat/Tgl Lahir : Tangerang, 25 Februari 1994

Jenis Kelamin : Perempuan

Alamat : Jl. KH. Dewantara Gang Nurul Huda II RT. 001

RW. 015 NO. 47 Ciputat, Tangerang Selatan.

No Telepon : 083894204074

Email : [email protected]

RIWAYAT PENDIDIKAN

JENJANG INSTITUSI TAHUN LULUS

TK ALJIHAD 2000

SD SDN 1 CIPUTAT 2006

SMP SMPN 4 PONDOK RANJI 2009

SMA SMAN 4 PONDOK RANJI 2012

mailto:[email protected]

viii

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh antara variabel gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas PU

Kota Tangerang. Teknik sampling yang digunakan adalah teknik sampel jenuh

dimana seluruh populasi pegawai Dinas PU Kota Tangerang sebanyak 64 orang

dijadikan sebagai sampel. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan

wawancara. Model penelitian menggunakan deskriptif kualitatif dengan teknik

analisa data menggunakan analisis linier berganda dan uji asumsi klasik.

Pengolahan data menggunakan software SPSS versi 20. Diperoleh hasil bahwa

gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan pada kinerja pegawai. Variabel

motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel disiplin

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara keseluruhan,

variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi kerja, Disiplin Kerja, Kinerja

pegawai

ix

ABSTRACK

This research was conducted to analyze the influence between the variables of

leadership style, motivation and work discipline on the performance of employees

in the Dinas Pekerjaan Umum Kota Tangerang. The sampling technique used was

a saturated sample technique in which all of the population of the Tangerang City

Public Works Department were 64 people as samples. The technique of collecting

data using questionnaires and interviews. The research model uses descriptive

qualitative data analysis techniques using multiple linear analysis and classical

assumption tests. Processing data using SPSS version 20. Results obtained that

there is a significant effect on leadership style on employee performance. Work

motivation variables results significant effect on employee performance. Work

discipline variables results significant effect on employee performance. Overall,

the variables of leadership style, motivation and work discipline simultaneously

influence the employees performance.

Keywords: Leadership Style, Work Motivation, Work Discipline, Employee

Performance

x

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdulillah Rabbil’alamin. Segala puji serta syukur penulis panjatkan

kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat serta hidayahNya,

sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh gaya

Kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja Dinas PU Kota

Tangerang”. guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis.

Sholawat serta salam beserta keluarga dan para sahabatnya. Selama proses

penyusunan skripsi ini peneliti banyak mendapatkan Bimbingan, arahan, bantuan

dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis

hanya ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Ibu Dr. Titi Dewi Warnida, SE., M.Si selaku ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Binis.

2. Ibu Ela Patriana, MM selaku sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis.

3. Bapak Lili Supriyadi, MM selaku dosen Pembimbing yang telah banyak

meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan ilmu

skripsi ini dapat diselesaikan.

4. Segenap jajaran tenaga pengajar di jurusan Manajemen yang telah

menyampaikan banyak ilmu kepada penulis. Semoga ilmunya bermanfaat

dengan baik di masa yang akan datang.

5. Segenap pegawai di Fakultas Ekonomi yang telah memberikan bantuannya

kepada penulis dalam mengurus perihal administrasi, sehingga penulis

mendapatkan kelancaran tanpa ada kendala yang berarti dalam

meyelesaikan studi.

6. Untuk REVIANA ROSSA terimakasih untuk canda tawanya yang tidak

pernah berenti menghibur .

7. Teman-teman Seperjuangan NOLO, RIFQY, HEDRA, MAKSUM,

AKBAR, TEGUH. We Did it guys!

xi

8. Kepada semua Pihak yang turut mendukung dan membantu penulis tidak

dapat disebutkan 1 persatu. Semoga Allah membalas semua kebaikannya.

Teristimewa kepada kedua orang tua Ayahanda H.Agus Sumarna, MM dan

Ibunda Dyah Farida yang selalu mendoakan, memberi Motivasi, dukungan,

memberikan kasih sayang, dan pengorbanan baik dari segi moril, serta materi

kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Juga penulis

berterima kasih kepada Kakanda Lola Lolita,SH serta Adinda Amarul Hadi yang

telah memberikan keceriaan dan dukungan untuk terus berusaha memberikan

yang terbaik.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari

segi bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan. Hal tersebut

dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis, oleh karena itu

kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapan. Semoga skripsi ini

dapat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan

pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan. Amin

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 25 Februari 2019

Penulis

Suci Febrian Dini

xii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL

PENGESAHAN PEMBIMBING .................................................................. .... ii

LEMBAR PENGESAHAN KOMPREHENSHIF ..................................... .... iii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI................................................................iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH...........................v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ……………………………………………........vi

ABSTRACT ................................................................................................... .... vii

KATA PENGANTAR......................................................................................... ix

DAFTAR ISI ....................................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR …………………………………………………………. xvi

DAFTAR TABEL .............................................................................................xvii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ................................................................. 11

C. Pembatasan Masalah ................................................................ 11

D. Perumusan Masalah ................................................................. 12

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................ 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................... 15

B. Gaya Kepemimpinan ................................................................ 20

1. Pengertian Gaya Kepemimpinan .................................... 20

2. Teori Kepemimpinan ...................................................... 22

3. Gaya Kepemimpinan ....................................................... 25

4. Ciri-ciri dan Peranan Kepemimpinan ............................. 32

5. Dimensi Gaya Kepemimpinan ........................................ 33

xiii

6. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengukuran Gaya

Kepemimpinan ................................................................ 36

C. Motivasi.................................................................................... 36

1. Pengertian Motivasi ........................................................ 36

2. Teori-teori Motivasi ........................................................ 39

3. Jenis-jenis Motivasi......................................................... 43

4. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Motivasi ............ 45

D. Disiplin Kerja ........................................................................... 46

1. Pengertian Disiplin Kerja ................................................ 46

2. Teori Disiplin Kerja ........................................................ 47

3. Dimensi Disiplin Kerja ................................................... 48

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengukuran Disiplin

Kerja ................................................................................ 50

5. Jenis Disiplin Kerja ......................................................... 51

E. Kinerja ...................................................................................... 52

1. Pengertian Kinerja ........................................................... 52

2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ........................... 52

3. Tolak Ukur Kinerja ......................................................... 55

F. Kerangka Pemikiran ............................................................... 57

G. Hipotesis Penelitian .................................................................. 57

H. Penelitian Terdahulu .............................................................. 57

BAB III METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................ 61

1. Lokasi Penelitian ................................................................ 61

2. Fokus Penelitian ................................................................. 61

B. Populasi dan Sampel ............................................................... 61

1. Populasi ............................................................................ 61

2. Sampel .............................................................................. 62

C. Model Penelitian ...................................................................... 62

D. Metode Pengumpulan Data ..................................................... 63

xiv

1. Studi Kepustakaan (Library Research) ............................ 63

2. Studi Lapangan (Field Research) .................................... 63

E. Metode Analisis Data .............................................................. 64

1. Statistik Deskriptif ............................................................ 64

2. Uji Kualitas Data .............................................................. 64

3. Uji Asumsi Klasik ............................................................ 65

4. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda .......................... 66

5. Uji Hipotesis ..................................................................... 67

F. Operasionalisasi Variabel ........................................................ 68

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Obyek Penelitian ...................................................................... 72

1. Gambaran Umum Obyek Penelitian .................................. 72

2. Struktur Organisasi............................................................. 74

B. Analisis dan Pembahasan ........................................................ 80

1. Karakteristik Responden ................................................... 80

2. Analisis Deskriptif ............................................................. 82

3. Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................... 91

a. Uji Validitas ................................................................. 91

b. Uji Reliabilitas ............................................................. 93

4. Uji Asumsi Klasik ............................................................ 94

a. Uji Normalitas Data ...................................................... 94

b. Uji Multikolinearitas Data ............................................ 95

c. Uji Heteroskedastisitas Data ......................................... 96

5. Uji Hipotesis Penelitian .................................................... 96

a. Uji Signifikansi Parsial (uji t) ....................................... 97

b. Uji Signifikansi Simultan (uji F) .................................. 99

6. Analisis Regresi Linier Berganda ..................................... 99

7. Uji Koefisien Determinasi ................................................ 101

xv

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan .............................................................................. 103

B. Saran ....................................................................................... 103

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 105

LAMPIRAN-LAMPIRAN

xvi

DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Hubungan dasar dari proses manajemen sumber daya manusia ............... 16

2.2 Piramida kebutuhan Abraham Maslow ..................................................... 37

2.3 Teori kebutuhan McClelland..................................................................... 40

2.4 Kerangka pikir ........................................................................................... 56

4.1 Struktur Organisasi Dinas PU Kota Tangerang ....................................... 74

xvii

DAFTAR TABEL

Nomer Keterangan Halaman

1.1 Absensi Pegawai Dinas PU Kota Tangerang 2017 ................................. 6

2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 57

3.1 Operasional Variabel Penelitian .............................................................. 69

4.1 Jenis Kelamin Responden ....................................................................... 80

4.2 Usia Responden ....................................................................................... 80

4.3 Latar Belakang Pendidikan ..................................................................... 81

4.4 Masa Kerja Responden ........................................................................... 82

4.5 Jawaban responden pada butir pernyataan variabel gaya kepemimpinan

.......................................................................................................................... 83

4.6 Jawaban responden pada butir pernyataan variabel motivasi ................. 85

4.7 Jawaban responden pada butir pernyataan variabel disiplin ................... 87

4.8 Jawaban responden pada butir pernyataan variabel kinerja .................... 89

4.9 Hasil Uji Validitas ................................................................................... 91

4.10 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................... 93

4.11 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov .............................................................. 94

4.12 Hasil Uji Multikolinieritas ...................................................................... 95

4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser ...................................................... 96

4.14 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)................................................................. 97

4.15 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ............................................................ 99

4.16 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .................................................. 100

4.17 Koefisien Determinasi ............................................................................. 101

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pencapaian tujuan suatu organisasi sangat erat kaitannya dengan kualitas

kinerja anggota di dalamnya. Untuk memelihara dan memaksimalkan kinerja

anggota yang baik, banyak hal yang mempengaruhi seperti kesejahteraan,

pendidikan dan pelatihan, motivasi, kepemimpinan, dan disiplin kerja. Kinerja

dalam sebuah organisasi merupakan sebuah hasil kerja dari tugas yang telah

dilaksanakan. Kinerja pegawai yang baik dapat menghasilkan sebuah hasil

pencapaian atau produktivitas yang tinggi begitupun sebaliknya, karenanya

seorang pemimpin organisasi harus memperhatikan kinerja anggotanya.

Manajemen kinerja sangat penting bagi sebuah intansi agar dapat

melakukan strategi manajemen, yaitu untuk mengidentifikasi berbagai

kekuatan dan kelemahan dari para pegawainya, menghubungkan para

pegawainya dengan pelatihan yang sesuai dan aktivitas pengembangan, serta

menghargai kinerja yang baik dengan gaji dan insentif-insentif lainnya. Sistem

manajemen kinerja dirancang agar dapat memastikan bahwa pembelajaran dan

pengembangan sejalan dengan strategi bisnis, memicu hasil-hasil bisnis, dan

para pegawai memiliki berbagai kemampuan untuk berhasil dalam pekerjaan-

pekerjaan saat ini dan masa mendatang (Noe et al, 2014:461).

1

2

Inftrastruktur dan sarana umum adalah faktor penting dalam menjalankan

roda pemerintahan baik di pusat maupun di daerah. Kondisi inftrastruktur dan

sarana umum yang baik akan memacu pertumbuhan ekonomi, dan

meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Oleh karena itu, diperlukan suatu

instansi yang bertugas membangun dan merawat infrastuktur pada suatu

daerah. Dinas Pekerjaan Umum (PU) kota Tangerang merupakan sebuah

intansi pemerintah yang memiliki wewenang, tugas dan tanggung jawab untuk

melaksanakan otonomi daerah dalam bidang pekerjaan umum dengan tugas

membangun dan merawat infrastuktur serta sarana umum bagi masyarakat di

wilayah kota Tangerang. Sebagai suatu instansi, pelaksanaan tugas Dinas

Pekerjaan Umum (PU) kota Tangerang bergantung pada kualitas sumber daya

manusianya. Melihat pentingnya sumber daya manusia yang bekerja di Dinas

Pekerjaan Umum (DPU) kota Tangerang, maka perlu dilakukan pengelolaan

sumber daya manusia dengan baik, agar tujuan organisasi bisa dicapai dengan

efektif dan efesien.

Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”

(2016:21), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalalah ilmu dan

seni mengatur hubungan dan perananan tenaga kerja agar terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dalam hal ini sumber daya manusia

disebut sebagai pegawai. Pegawai yang bergerak di bidang jasa guna melayani

masyarakat melalui pemeliharaan dan pembuatan jalan. Pegawai Dinas

Pekerjaan Umum melaksanakan tugas sebagai penyusun dan perumus rencana

program kegiatan dan prosedur tetap dalam rangka pelaksanaan kebijakan

3

teknis pada bidang sarana dan prasarana diwilayah Kota/kabupaten, juga

sebagai pelaksana penataan, pemenuhan dan evaluasi kebutuhan sarana dan

prasarana sesuai standar, prosedur dan norma yang ditetapkan oleh pemerintah

daerah.

Menurut Soekidjo (2003:2), Sebuah instansi harus didukung sumber daya

manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam

menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut. Terdapat faktor-

faktor yang dapat menyebabkan kinerja pegawai meningkat atau menurun.

Faktor- faktor negatif yang menyebakan kinerja pegawai menurun itu seperti

banyaknya tekanan, hilangnya keinginan pegawai untuk berprestasi, keadaan

di lingkungan sekitar kerja dan tidak ada panutan atau acuan dalam

pencapaian prestasi. Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja pegawai

diantaranya adalah gaya kepemipinan yang diterapkan pimpinan, motivasi

serta disiplin kerja pegawai dalam organisasi atau instansi tersebut.

Dinas Pekerjaan Umum (PU) kota Tangerang memiliki struktur

organisasi serta kebijakan dan peraturan di dalamnya. Pada struktur organisasi

Dinas Pekerjaan Umum (PU) kota Tangerang, memiliki pimpinan yang

bertugas membuat serta menerapkan kebijakan dan peraturan organisasi. Gaya

kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin berbeda-beda sesuai

dengan kebutuhan sehingga dapat mendorong para bawahannya untuk

memberikan kontribusi yang terbaik kepada instansi tersebut. Penerapan

kepemimpinan yang efektif mampu meningkatkan kinerja pegawai.

4

Pengertian gaya kepemimpinan menurut Wahjosumidjo (1991, dalam

Wibowo, 2013:14) adalah suatu yang melekat pada diri seorang pemimpin

yang berupa sifat-sifat tertentu seperti: kepribadian (personality), kemampuan

(ability), dan kesanggupan (capability), kepemimpinan sebagai rangkaian

kegiatan (activity) pemimpin yang tidak dapat dipisahkan dengan kedudukan

(posisi) serta gaya atau perilaku pemimpin itu sendiri. Kepemimpinan adalah

proses antar hubungan atau interaksi antara pemimpin, pengikut dan situasi.

Kepemimpinan harus melibatkan orang lain, bawahan atau pengikut.

Kepemimpinan melibatkan distribusi yang tidak merata dari kekuasaan

diantara pemimpin dan anggota kelompok, selain seacara sah dapat

mengarahkan bawahan atau pengikut mereka, pemimpin juga dapat

mempunyai pengaruh (Djatmiko, 2005:47).

Adanya pola penerapan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda dari

pimpinan membuat pegawai sebagai bawahan kebingungan dalam

melaksanakan perintah/tugas yang diberikan. Menurut organisasi Center for

Creative Leadership yang bermarkas di North Carolina, hasil penelitian dari

763 perusahaan di China, Mesir, India, Singapura, UK, US dan Spanyol

mengungkapkan adanya enam tantangan yang dihadapi terkait kepemimpinan

perusahaan, yakni pengembangan manajerial yang efektif, menginspirasi

orang lai, pengembangan karyawan, memimpin tim, mengarahkan perubahan

dan mengelola stakeholders internal (www.ccl.org/articles/leading-effectively-

articles/top-6-leadership-challenges/). Contoh lain seperti yang dilansir

bbc.com Indonesia, dua pimpinan Pertamina dicopot karena ‘tidak bisa

www.ccl.org/articles/leading-effectively-

5

bekerja sama’, menjadi gambaran bahwa adanya pola kepemimpinan yang

berbeda dari beberapa pimpinan dapat menjadikan sudut pandang yang

berbeda dari bawahan untuk menjalankan instruksi yang diberikan

(www.bbc.com/indonesia/indonesia-38851894).

Hal tersebut juga menjadi permasalahan pada Dinas Pekerjaan Umum

(PU) kota Tangerang. Banyaknya pengerjaan tugas/proyek dilapangan

terkadang ditemuinya instruksi/perintah kerja antara pimpinan di kantor

dengan pimpinan di lapangan berbeda. Dari hasil observasi, dapat dicontohkan

adanya perbaikan jalan dimana setelah pengukuran awal jalan yang harus

diperbaiki total sepanjang 94 meter, setelah dilaporkan ke kantor, instruksi

kepala seksi harus diselesaikan seperti laporan yang diajukan, tetapi adanya

pertimbangan lain, mandor di lapangan mengusulkan digenapkan menjadi 95

meter dengan alasan ada dua titik perbaikan yang berada di pinggir jalan

sehingga ‘tanggung’ jikalau tidak di ratakan ke tepi jalan. Contoh seperti

itulah terkadang membuat pelaksana menjadi bingung, instruksi mana yang

harus dijalankan. Pengaruh pihak eksternal di lapangan juga menjadi salah

satu penyebab adanya pertimbangan perubahan kepemimpinan dilapangan

untuk melakukan penyesuaian terhadap kepemimpinan dari kantor dinas.

Contoh kasus, pada betonisasi jalan lingkungan, terkadang ditemui adanya

permintaan dari warga setempat melalui RT/RW bahkan pihak kelurahan

untuk sekalian pengecoran pada bidang jalan yang miring agar tidak kesulitan

mengakses jalan setelah betonisasi. Hal tersebut tentunya akan menambah

beban pengerjaan dimana pelaksana akan bingung mengikuti instruksi yang

www.bbc.com/indonesia/indonesia-38851894

6

mana. Menurut Musdalifah (2016), mengungkapkan bahwa gaya

kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai dilapangan. Menurut

Mustapa dan Maryadi (2017:3), kepemimpinan dibutuhkan agar kegiatan

menjadi terarah dan pencapaian tujuan menjadi labih mudah dan efektif.

Motivasi merupakan faktor yang menentukan bagi seorang pegawai

dalam bekerja. Suasana yang kondusif, fasilitas yang memadai, kemampuan

yang dimiliki pegawai bila tidak memiliki motivasi untuk menyelesaikan

pekerjaan, maka hasil dari pekerjaan tidak akan berjalan dengan semestinya.

Pemberian motivasi dapat dilakukan oleh seorang pemimpin dengan caranya

tersendiri, hal ini diperlukan untuk membina pegawai dan menggerakkan para

bawahannya untuk mempererat hubungan dalam organisasi dan menciptakan

hasil produksi yang maksimal. Baik instansi pemerintah maupun swasta,

bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi

yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil

kerja yang optimal. Untuk itu pimpinan hendaknya berusaha agar karyawan

mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya.

Disinilah pentingnya peranan motivasi untuk mendorong semangat kerja

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Hasibuan (2016:143) mengemukakan motivasi (Motivation)

dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan

bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan

daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil

7

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Orang mau bekerja

adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari

(conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs),

berbentuk materi maupun non materi. Menurut hasil survei Jobstreet.com pada

tahun 2016, sebanyak 36% responden mengaku tidak bahagia di tempat kerja.

Hal tersebut dikarenakan insentif berupa bonus, kesehatan, transportasi yang

mereka terima harusnya dapat lebih besar (www.merdeka.com/uang/survei-

genjot-motivasi-pekerja-muda-indonesia-tuntut-naik-gaji.html). Menurut

Sutikno (2007:173) kinerja karyawan merupakan hasil dari motivasi yang

dimiliki dengan pengetahuan kerja karyawan, sedangkan motivasi kerja

merupakan hasil dari karakter dengan lingkungan kerja. Permasalahan

motivasi yang terjadi pada pegawai di Dinas Pekerjaan Umum (PU) kota

Tangerang adalah kurang diperhatikannya kebutuhan pegawai pada saat

pengerjaan proyek dilapangan yang menggunakan peralatan sendiri terlebih

dengan adanya pengaruh cuaca dan kondisi lapangan yang tiba-tiba berubah

dari perkiraan. Hal tersebut membuat pegawai pelaksana lapangan menurun

motivasi untuk bekerja. Berdasarkan observasi di lapangan, pelaksana di

lapangan pada saat pengerjaan di luar jam kerja, mereka mengeluhkan

akomodasi yang diberikan. Menurut mereka, perhitungan lembur yang

diberikan dari pemerintah dirasa tidak dapat mengakomodir pengeluaran

kebutuhan terutama makan dan transport. Belum lagi kalau pengerjaan pada

jam kerja, hanya dibekali air minum saja karena sudah tugas pokok,

sedangkan kalau pengerjaan d lapangan belum lagi pengaruh cuaca, apalagi

www.merdeka.com/uang/survei-

8

mereka yang mengerjakan drainase atau limbah saluran. Peneliti mengkaji

berdasarkan Permenkeu No. 32 Tahun 2018 tentang satuan biaya uang lembur

bagi Pegawai ASN, untuk uang lembur golongan I: Rp. 13.000; golongan II:

Rp. 17.000 dan golongan III: Rp. 20.000. Untuk uang makan pada saat

lembur, golongan I dan II: Rp. 35.000 dan golongan III: Rp. 37.000 dengan

perhitungan minimal dua jam kerja lembur maksimal empat jam kerja lembur.

Sedangkan pengerjaan proyek biasanya lebih dari itu, belum lagi tempat

pengerjaan yang jauh dari workshop dinas PU. Menurut Mongkodompit, dkk.,

(2016), motivasi yang terperhatikan oleh perusahaan dapat meningkatkan

kinerja karyawan. Menurut Suryani dan Jhon (2018:55), kinerja yang tinggi

dihubungkan dengan motivasi yang tinggi, dan sebaliknya. Motivasi dan

kinerja yang rendah dapat mengakibatkan kegagalan pencapaian tujuan

organisasi.

Selain gaya kepemimpinan dan motivasi, kedisiplinan juga sangat

diperlukan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Kedisiplinan yang baik

mencerminkan besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya. Hal ini bertujuan mendorong seorang pegawai agar

semangat bekerja untuk mencapai cita-cita perusahan/instansi, pegawai dan

masyarakat. Masalah kinerja pegawai merupakan masalah sumber daya

manusia yang menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen instansi. Apabila

individu dalam instansi memiliki disiplin kerja yang baik, maka sumber daya

manusianya dapat bekerja dengan baik. Dengan kata lain, kelangsungan suatu

9

instansi ditentukan oleh kinerja pegawainya, seperti: pengabdian, disiplin dan

profesionalitas.

Tabel 1.1

Absensi Pegawai Dinas PU Kota Tangerang 2017

No Bulan Pegawaiyang

terlambat

Pegawaipulang

sebelumwaktunya

Totalpegawai

%keterlambatan

% pulangsebelum

waktunya

1 Januari 7 14 64 10,9% 21,9%2 Februari 3 12 64 4,7% 18,8%3 Maret 5 10 64 7,8% 15,6%4 April 2 10 64 3,1% 15,6%5 Mei 2 13 64 3,1% 20,3%6 Juni 6 8 64 9,4% 12,5%7 Juli 4 5 64 6,25% 7,8%8 Agustus 0 3 64 0 4,7%9 September 2 0 64 3,1% 010 Oktober 1 7 64 1,6% 10,9%11 November 2 6 64 3,1% 9,4%12 Desember 8 2 64 12,5% 3,1%Sumber: Absensi pegawai Dinas PU Kota Tangerang tahun 2017

Tabel 1.1 memperlihatkan jumlah pegawai yang terlambat dan pulang

tidak tepat waktu dalam kurun waktu setahun periode tahun 2017.

Berdasarkan tabel di atas, jumlah Pegawai Dinas PU Kota Tangerang yang

pulang sebelum waktunya lebih banyak dari karyawan yang hadir. Banyaknya

pegawai yang pulang sebelum waktunya secara tidak langsung memperpendek

waktu bekerja dan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan secara keseluruhan,

sehingga dapat mempengaruhi hasil kerja dan penyelesaian tugas. Pegawai

yang pulang sebelum waktunya tersebut membuat pencapaian program

kedisiplinan kinerja pegawai menjadi rendah. Hasil survei Salary.com pada

tahun 2013, 70% responden menyatakan bahwa membuang waktu antara 30

menit sampai beberapa jam kerja sehari-harinya. Hal tersebut diakibatkan oleh

tidak adanya tantangan kerja, tidak ada insentif dari kerja keras yang

10

dilakukan, kurangnya kepuasan kerja serta kebosanan dalam bekerja

(www.thebalancecareers.com/ways-to-minimize-employees-wasting-time-at-

work-1918621). Waktu kerja menurut Sutrisno (2010:123) adalah mengenai

jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan dan lamanya masa kerja dalam

tahun yang dijalani. Kedisiplinan waktu diterapkan berdasarkan kesadaran

bahwa untuk menyelesaikan setiap pekerjaan maka setiap anggota kelompok

perlu mengikuti peraturan tertentu. Kesadaran ini diharapkan dapat dicapai

dengan komitmen yang tinggi terhadap kepentingan organisasi agar tujuan

perusahaan dapat tercapai sesuai harapan (Prihantoro, 2015:18).

Gaya kepemimpinan, motivasi dan kedisiplinan pada Dinas Pekerjaan

Umum Kota Tangerang menjadi menarik untuk diteliti, karena gaya

kepemimpinan yang baik yang di terapkan pada pegawai dapat menumbuhkan

komunikasi yang baik, kepercayaan dari bawahan, empati serta rasa tanggung

jawab (Dewi, dkk., 2016). Sementara itu kedisiplinan seorang pegawai sangat

penting mengingat kedisplinan dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut

(Lisma, 2015). Menurut Badan Pertimbangan Kepegawaian (Bapek),

kebanyakan pelanggaran kedisiplinan adalah pegawai yang membolos, terjadi

1759 kasus pada 2017 dengan 18 diantaranya diberhentikan dengan tidak

hormat (https://economy.okezone.com).

Dari uraian di atas penelitian ini lebih memfokuskan pada gaya

kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin kerja dari Dinas PUPR Kota Tangerang

dan untuk menganalisis kinerja serta produktivitas kerja pegawai Dinas PUPR

Kota Tangerang sehingga berdasarkan latar belakang tersebut mengangkat

www.thebalancecareers.com/ways-to-minimize-employees-wasting-time-at-

11

topik “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS

PADA PEGAWAI DINAS PU KOTA TANGERANG).”

B. Identifikasi Masalah

Permasalahan dalam penelitian ini dapat diidentifikasi sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan di Dinas PU Kota Tangerang dirasakan belum sesuai

dengan karakter pekerjaan

2. Pimpinan di Dinas PU Kota Tangerang belum maksimal mengelola

potensi pegawai

3. Motivasi pegawai di Dinas PU Kota Tangerang masih rendah

4. Disiplin pegawai di Dinas PU Kota Tangerang masih rendah

5. Kinerja pegawai di Dinas PU Kota Tangerang belum dilakukan secara

optimal

C. Pembatasan Masalah

Agar permasalahan penelitian tidak meluas, peneliti memberikan batasan

sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan yang diteliti adalah gaya kepemimpinan yang

diterapkan oleh pimpinan di Dinas PU Kota Tangerang

2. Motivasi, disiplin kerja dan kinerja pegawai yang diteliti bersumber dari

pegawai pelaksana di Dinas PU Kota Tangerang

3. Variabel gaya kepemimpinan dalam penelitian ini menggunakan tipe

Transformational leadership bersumber dari Bass, Bernard M. dan Riggio,

Ronald E., 2005 dalam bukunya “Transformational leadership”

12

4. Variabel motivasi dalam penelitian ini menggunakan teori ERG dari

Clayton Alderfer, 2010, dalam bukunya “The practice of organizational

diagnosis: theory and methods”

5. Variabel disiplin kerja dalam penelitian ini menggunakan indikator dari

Bejo Siswanto, 2011, dalam bukunya “Manajemen Tenaga Kerja

Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional”

6. Variabel kinerja pegawai dalam penelitian ini menggunakan indikator dari

Stephen P.Robbins, 2006, dalam bukunya “Perilaku Organisasi”

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan-batasan masalah diatas, maka perumusan

masalah yang dapat dibuat adalah sebagai berikut :

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pada Dinas PU Kota Tangerang ?

2. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Dinas PU Kota Tangerang ?

3. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

pada Dinas PU Kota Tangerang ?

4. Apakah gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas PU Kota Tangerang secara

simultan?

13

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Dalam melakukan sebuah penelitian perlu ditentukan terlebih

dahulu tujuan penelitian agar tidak kehilangan arah dalam melakukan

penelitian. Adapun tujuan penelitian ini adalah:

a. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja pada pegawai Dinas PU Kota Tangerang secara

langsung.

b. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja

pada pegawai Dinas PU Kota Tangerang secara langsung.

c. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja pada pegawai Dinas PU Kota Tangerang secara langsung.

d. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan,

motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pada pegawai Dinas PU

Kota Tangerang secara simultan.

2. Manfaat Penelitian

Setiap penelitian diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak

yang membacanya maupun yang terkait secara langsung didalamnya.

Adapun kegunaan penelitian ini adalah:

a. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu

pengetahuan tentang pegawai mengenai kinerja dan produktivitas

kerja.

14

b. Manfaat Praktis

1) Bagi pihak instansi

Memahami perilaku pegawai untuk memberikan suatu pedoman

pada Dinas PU Kota Tangerang dalam peningkatan kinerja dan

produktivitas kerja.

2) Bagi akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dalam

melakukan penelitian sejenis.

3) Bagi penulis

Sebagai sarana menambah cakrawala pemikiran dan menerapkan

ilmu pengetahuan yang telah diperoleh di bangku perguruan

tinggi.

15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Kata manajemen berasal dari bahasa perancis kuno “ménagement”, yang

berarti “seni melaksanakan dan mengatur”. Istilah manajemen juga berasal dari

kata “management” (Bahasa Inggris) yang berasal dari kata “to manage” yang

artinya mengurus atau tata laksana. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia

(KBBI) Manajemen adalah : (1) orang yg mengatur pekerjaan atau kerja sama di

antara berbagai kelompok atau sejumlah orang untuk mencapai sasaran; (2) orang

yg berwenang dan bertanggung jawab membuat rencana, mengatur, memimpin,

dan mengendalikan pelaksanaannya untuk mencapai sasaran tertentu. Menurut

Souzali Syadam (2000:3), sumber daya manusia pada dasarnya merupakan

terjemahan dari istilah ‘human recouces’, akan tetapi ada pula beberapa ahli yang

menyatakan sumber daya manusia sama saja dengan tenaga kerja ataupun ‘man

power’.

Manajemen adalah ilmu seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu

tujuan tertentu. Manajemen sebagai ilmu artinya pengetahuan yang digunakan

untuk mencari kebenaran. Oleh karena itu untuk menjadi manajer yang baik,

disamping memerlukan bakat juga harus berilmu pengetahuan, sedangkan di

dalam manajemen diperlukan oleh para manajer untuk memilih salah satu dari

15

16

beberapa alternatif pemecahan berbagai masalah bisnis dan manajemen.

Manajemen berkembang menjadi salah satu bidang ilmu yang disebut Manajemen

Sumber Daya Manusia. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu ilmu

dan seni dari manajemen yang menitikberatkan pada masalah ketenagakerjaan

yang berkembang. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu

cabang manajemen yang menitik beratkan pada permasalahan manusia yang

mempunyai kedudukan yang utama dalam setiap perusahaan dan organisasi.

Sumber Daya Manusia merupakan asset yang sangat penting bagi suatu

perusahaan atau organisasi, walaupun perusahaan mempunyai modal yang

besar, modern, namun itu tidak berarti tanpa manusia. Oleh karena itu perusahaan

mengkoordinir memberi bimbingan, memotivasi, mengevaluasi mereka sehingga

tercipta Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan salah satu bidang manajemen untuk membentuk tenaga kerja

yang efektif dan efisien.

Menurut Hasibuan (2016:3), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat. Terdapat berbagai perspektif yang berbeda dalam mendefinisikan

maksud dari manajemen sumber daya manusia, sehingga dapat disimpulkan

bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu rancangan sistem organisasi

berupa kebijakan secara formal yang memanfaatkan kekuatan maupun bakat

manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Menurut

Dessler (2011:4), manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh,

17

melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan

hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. Menurut

Mathis dan Jackson (2008:40), manajemen sumber daya manusia dapat

menentukan produktifitas suatu organisasi. Produktifitas yang dimaksud adalah

perbandingan antara kuantitas dengan kualitas dari pekerjaan yang diselesaikan

dengan mempertimbangkan biaya-biaya atau pengeluaran yang digunakan.

Menurut Hasibuan (2016:4), menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi

manajemen sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning). Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan

efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan

tujuan.

2. Pengorganisasian (Organizing). Menyusun suatu organisasi dengan

mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan

oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.

3. Pengarahan (Directing). Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau

bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4. Pengendalian (Controlling). Kegiatan mengendalikan semua karyawan

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana.

5. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement). Proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

18

6. Pengembangan (Development). Proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7. Kompensasi (Compensation). Pemberian balas jasa langsung (direct), dan

tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian (Integration). Kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama

yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan (Maintenance). Kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka

mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan

dengan program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar

kebutuhan karyawannya.

10.Kedisiplinan (Discipline). Keinginan dan kesadaran untuk mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.

11.Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Termination). Putusnya hubungan

kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini

dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,

kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Menurut Byars dan Rue (2008:4), fungsi manajemen sumber daya manusia

ada enam, yakni :

19

1. Perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi. Membuat analisis pekerjaan

(job analysis), meramalkan kebutuhan tenaga kerja, merekrut pegawai

sesuai kualifikasi, melakukan seleksi.

2. Pengembangan SDM. Melakukan orientasi dan pelatihan pegawai,

merancang program pengembangan organisasi, merancang evaluasi

kinerja pegawai, memfasilitasi pengembangan karir pegawai.

3. Kompensasi dan keuntungan. Merancang dan melaksanakan sistem

kompensasi pegawai dengan baik dan adil.

4. Keselamatan dan kesehatan. Merancang dan menerapkan sistem

keselamatan dan kesehatan pegawai, memfasilitasi permasalahan yang

dialami pegawai.

5. Hubungan ketenagakerjaan dengan pegawai. Melakukan mediasi antara

perusahaan dan pegawai, merancang tata tertib.

6. Penelitian SDM. Menyediakan data informasi SDM, merancang dan

mengimplementasikan sistem komunikasi.

Sumber : Garry Dessler, “Human Resources Management”, 2011:24

Gambar 2.1. Hubungan dasar dari proses manajemen sumber daya manusia

20

Manajemen sumber daya manusia selain memiliki fungsi manajerial dan

fungsi operasional, harus diperhatikan pula prinsip-prinsip dalam penerapannya :

a) Prinsip kemanusiaan; b) Prinsip demokrasi; c) Prinsip The Right man In The

Right Place; d) Prinsip Equal Pay for Equal Work; e) Prinsip kesatuan arah; f)

Prinsip kesatuan komando; g) Prinsip efisiensi; h) Prinsip efektivitas; i) Prinsip

produktivitas kerja; j) Prinsip disiplin; dan k) Prinsip wewenang dan tanggung

jawab.

B. Gaya Kepemimpinan

1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya artinya sikap, gerak, tingkah laku, sikap yang elok, gerak gerik yang

bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Gaya kepemimpinan

adalah sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi

bawahan agar sasaran tercapai atau Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku

dan strategi yang disukai dan sering diterapkan seorang pemimpin. Gaya

kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah,

ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.

Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil

kombinasi dari falsafah, ketrampilan sifat, sikap, yang sering diterapkan

pemimpinan ketika mencoba memengaruhi kinerja bawahannya. Gaya

kepemimpinan yang paling tepat adalah gaya yang dapat memaksimalkan

produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan

21

produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan

dengan segala situasi (Sedarmayanti, 2009:131)

Kualitas kepemimpinan yang dijelaskan menurut Adair (2007:6)

a) Enthusiasm. Antusiasme berarti kegairahan yang kuat terhadap salah

satu sebab atau subyek, semangat atau minat yang berapi- api

b) Integrity. Suatu usaha yang utuh dan lengkap yang dilandasi dengan

kejujuran, kualitas, serta konsistensi karakter dari seseorang tersebut

c) Toughness. Suatu konstalasi karakteristik kepribadian yang membuat

individu menjadi lebih kuat, tahan, dan optimis dalam menghadapi stres

dan mengurangi efek negatif yang dihadapi

d) Fairness. Ukuran yang harus diberikan untuk mencapai keseimbangan

antara kepentingan pribadi dan kepentingan bersama

e) Warmth. Dapat menciptakan suasana yang menyenangkan

f) Humility. Sikap menyadari keterbatasan kemampuan diri, dan

ketidakmampuan diri sendiri, sehingga dengannya seseorang tidaklah

mengangkuh, dan tidak pula menyombong

g) Confidence. meyakinkan pada kemampuan dan penilaian

(judgement) diri sendiri dalam melakukan tugas dan memilih

pendekatan yang efektif

Bisa disimpulkan dari definisi diatas bahwa gaya kepemimpinan

merupakan tindakan pemimpin saat di dunia kerja dimana dia mempunyai

bawahan. Baik buruknya tindakan pemimpin saat berada pada waktu kerja

tersebut itu juga dinamakan gaya kepemimpinan. Penilaian baik buruknya

22

seorang pemimpin dalam pemimpin bawahannya menurut saya relatif, ingat

ilmu sosial adalah ilmu tidak pasti, artinya sesuatu yang benar bisa saja tidak

benar menurut orang lain begitu juga sebaliknya. Namun pada intinya

pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mempunyai gaya kepemimpinan

yang dominan disukai oleh seluruh pegawainya, dan mereka dengan

semangant mementingkan pelaksanaan tugas, kerjasama unutk mencapai

target organisasi.

2. Teori Kepemimpinan

Pemimpin adalah seseorang yang menggunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan bawahan dalam mengerjakan sebagian

pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi. Pemimpin adalah seorang

yang memiliki kemampuan memimpin, artinya memiliki kemampuan untuk

mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok, tanpa mengindahkan

bentuk alasannya (Hasibuan, 2016:157). Pemimpin adalah orang yang

mampu mempengaruhi orang lain dan memiliki wewenang manajerial

(Martoyo, 1996:166). Kepemimpinan adalah cara pemimpin mempengaruhi

perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk

mencapai tujuan organisasi (Robbins dan Coulter, 2012:124).

“Leadership is the process of directing the behaviour of others toward the

accomplishment of some objective”, yang beraarti sebuah proses

mengarahkan perilaku orang lain dalam menyelesaikan beberapa tugas (Certo

dalam Ismail, 2018:16). “Leadership is the process of inspiring others to

work hard to accomplish important tasks”, yang berarti kepemimpinan

23

adalah sebuah proses dalam menginspirasi orang lain untuk bekerja keras

dengan tujuan menyelesaikan tugas-tugas penting (Schemerhorn, 2005:19).

“Leadership is generally defined as influencing others to work willingly

toward achieve group or organizational goals”, yang berarti kepemimpinan

merupakan sebuah proses dalam mempengaruhi orang lain untuk mencapai

tujuan kelompok atau organisasi (Scott dalam Sagala, 2018:57). Menurut

House (2004:15), kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk

mempengaruhi, memotivasi, dan memungkinkan orang lain untuk

berkontribusi menuju efektivitas dan keberhasilan organisasi yang menjadi

anggotanya.

Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program

dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-anggota

kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga

kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang

mendorong, memotivasi dan mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan (Umam, 2010:270).

Robert House (dalam Mullins, 2005:299), “The path-goal theory”

menunjukkan bahwa kinerja bawahan adalah dipengaruhi oleh sejauh mana

manajer memenuhi harapan mereka. Teori tersebut menyatakan bahwa

bawahan akan melihat perilaku kepemimpinan sebagai pengaruh yang

memotivasi sejauh artinya:

a. Kepuasan kebutuhan mereka tergantung pada kinerja yang efektif; dan

24

b. Arahan, bimbingan, pelatihan dan dukungan yang diperlukan, yang

seharusnya kurang, disediakan.

Hasil studi Tannenbaum dan Schmid menunjukan bahwa gaya dan

efektifitas gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh (Kadarman, et.al. 2001:145):

a. Diri pemimpin. Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang

dan harapan pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan

disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.

b. Ciri atasan. Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat

mempengaruhi orientasi kepemimpinan manajer.

c. Ciri Bawahan. Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan

efektivitas kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan

bawahan sangat menentukan pula cara manajer menentukan gaya

kepemimpinannya.

d. Persyaratan Tugas. Tuntutan tanggung jawab pekerjaan bawahan akan

mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer.

e. Iklim Organisasi dan Kebijakan. Ini akan mempengaruhi harapan dan

perilaku anggota kelompok serta gaya kepemimpinan yang dipilih oleh

manajer.

f. Perilaku dan Harapan Rekan. Rekan sekerja manajer merupakan

kelompok acuan yang penting. Segala pendapat yang diberikan oleh

rekan-rekan manajer sangat mempengaruhi efektivitas hasil kerja

manajer.

25

3. Gaya Kepemimpinan

Menurut Umam (2010:274), ada lima dimensi gaya kepemimpinan yaitu:

a. Gaya kepemimpinan autokratis. Seorang pemimpin memiliki

wewenang (authority) dari suatu sumber, pengetahuan, kekuatan

atau kekuasaan untuk memberikan penghargaan ataupun

menghukum. Ia menggunakan authority ini sebagai pegangan atau

hanya sebagai alat atau metode agar sesuatunya dapat dijalankan

serta diselesaikan.

b. Gaya kepemimpinan birokratik. Kepemimpinan ini dijalankan

dengan menginformasikan kepada para anggota dan bawahannya

dapat bagaimana sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan tetapi dasar-

dasar dari gaya kepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut

kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, dan peraturan-peraturan

yang terkandung dalam organisasi.

c. Gaya kepemimpinan diplomatis. Pada gaya ini dapat dikatakan

bahwa seorang pemimpin yang diplomat adalah juga seorang

seniman, yang melalui seninya berusaha melakukan persuasi secara

pribadi. Jadi, sekalipun ia memiliki wewenang atau kekuasaan yang

jelas, ia kurang suka mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih

cenderung memilih cara menjual sesuatu (motivasi) kepada

bawahannya dan mereka menjalankan tugas pekerjaannya dengan

baik.

26

d. Gaya kepemimpinan partisipatif. Pemimpin yang selalu mengajak

secara terbuka kepada anggota atau bawahannya untuk berpartisipasi

atau mengambil bagian secara aktif, baik secara luas atau dalam

batas-batas tertentu dalam pengambilan keputusan.

e. Gaya kepemimpinan free Rein leader. Dalam gaya kepemimpinan

ini, pemimpin seakan-akan menunggang kuda yang melepaskan

kedua kendali kudanya. Walaupun demikian, pemipin dalam gaya ini

bukanlah seorang pemimpin yang benar-benar memberikan

kebebasan kepada anggota ataupun bawahannya untuk bekerja tanpa

pengawasan sama sekali. Hal yang dilakukan pemimpin tersebut

adalah menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh anggota atau

bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak tanpa pengarahan

atau kontrol lebih lanjut apabila mereka memintanya.

House (2004:14) mengidentifikasi jenis-jenis kepemimpinan :

a. Charismatic/value-based leadership. Kepemimpinan yang

merefleksikan kemampuan untuk menginspirasi, motivasi, dan

mengharapkan kinerja tinggi

b. Team-oriented leadership. Menekankan pada pembentukan tim yang

efektif dan mengimplementasikan tujuan kepada anggota tim

c. Participative leadership. Musyawarah dengan bawahan serta

mengevaluasi dan mendapatkan saran atas opini atasan sebelum

diambil keputusan

27

d. Human-oriented leadership. Pola yang merefleksikan dukungan dan

pertimbangan sekaligus kemurahan hati dan kasih sayang kepada

anggota

e. Self-protective leadership. Berfokus pada keamanan dan

keselamatan

f. Autonomous leadership. Pemimpin independen dan individualistik

Victor Vroom, Philip Yetton, dan Arthur Jago (1973, dalam Mullins,

2010:298) mengungkapkan tipe kepemimpinan :

a. Autocratic (A1). Pemimpin membuat keputusan sendiri berdasarkan

informasi yang tersedia

b. Autocratic (A2). Dengan menggunakan gaya kepemimpinan

otokratis yang tidak terlalu ketat, pemimpin akan berkonsultasi

dengan anggota kelompok untuk mendapatkan lebih banyak

informasi, kemudian akan membuat keputusan sendiri. Keputusan

akhir dapat dibagikan atau tidak kepada grup

c. Consultative (C1). pemimpin akan berkonsultasi dengan individu

untuk mencari pendapat mereka. Pemimpin akan membuat

keputusan sendiri

d. Consultative (C2). pemimpin akan berkonsultasi dengan kelompok

untuk mencari pendapat dan saran individu. Pemimpin akan

membuat keputusan sendiri.

28

e. Collaborative (C3). Kelompok membuat keputusan. Pemimpin

membuat dukungan terhadap keputusan tersebut untuk memastikan

semua anggota sepakat terhadap keputusan yang telah dibuat

Robbins (2006:472) membagi gaya kepemimpinan menjadi :

a. Kepemimpinan Kharismatik. Yaitu kepemimpian yang membuat

para pengikut terpicu oleh kemampuan pemimpin yang heroik atau

luar biasa ketika mereka mengamati perilaku tertentu pemimpin.

Pemimpin kharismatik dapat mempengaruhi para pengikut mereka

dengan cara mengutarakan jelas visi yang menarik, visi ini

berhubungan antara masa kini dengan masa depan sehingga

karyawan tertarik untuk mengikutinya, kemudian pemimpin

mengkomunikasikan harapan akan kinerja yang tinggi dan

menyatakan bahwa karyawan dapat mencapai kinerja tersebut

dengan baik

b. Kepemimpinan Transformasional. Gaya kepemimpinan

transformasional yakni pemimpin yang menginspirasi pengikut

untuk melakukan hal yang melebihi kepentingan pribadi mereka

demi kepentingan perusahaan dan mampu memberikan dampak

mendalam dan luar biasakepada para karyawan. Kepemimpinan

transformasioanl dapat mengubah pola pikir karyawan dari pola pikir

yang menyelesaikan masalah dengan cara lama diubah menjadi

penyelesaian masalah dengan cara baru yang lebih baik

29

c. Kepemimpinan Transaksional. Pemimpin yang memotivasi pengikut

mereka untuk menuju kesasaran yang ditetapkan dengan

memeperjelas persyaratan dan tugas. Pemimpin transaksional

memeliki karakter tersendiri yaitu imbalan kontingen yang

menjanjikan imbalan untuk kinerja yang baik dan pemimpin

mengakui pencapaian yang diraih karyawan, kemudian menempuh

tindakan perbaikan, dan menghindari adanya pembuatan keputusan

yang akan diambil.

d. Kepemimpinan Visioner. kemampuan menciptakan dan

mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel dan menarik

mengenai masa depan organisasi atau unit oganisasi yang telah

tumbuh dan membaik dibanding saat ini.Visi dapat menjadikan

sebuah lompatan besar ke masa depan dengan cara membangkitkan

ketrampilan, bakat dan sumberdaya. Visi memberikan gairah yang

baru mengenai masa depan yang lebih baik, memberikan inspirsi,

dapat memberikan komitmen ke tempat kerja dan dapat

menghasilkan kualitas organisasi yang lebih unggul

Fungsi kepemimpinan menurut Adair (2007:30), yakni :

a. Planning. Pemimpin memiliki tugas merencanakan kegiatan

organisasi dan menyampaikannya kepada anggota lainnya

b. Briefing. Pemimpin melaksanakan fungsi komunikasi tatap muka

dengan anggota, khususnya dalam membahas pelaksanaan tugas-

tugas

30

c. Controlling. Pemimpin memastikan agar energi organisasi dapat

mewujudkan kegiatan terlaksana

d. Evaluating. Pemimpin memiliki fungsi evaluasi terhadap suksesnya

pencapaian tujuan

e. Motivating. Pemimpin mampu memberikan motivasi kepada anggota

dengan mengkombinasikannya melalui ganjaran dan hukuman

f. Organising. Pemimpin mempunyai fungsi mengatur atau

membentuk menjadi keseluruhan yang koheren. Ini bisa berarti

perencanaan yang sistematis

g. Systems. Pemimpin menjalankan fungsi dalam mengatur sistem-

sistem dalam organisasi

h. Administration. Pemimpin menjalankan fungsi administrasi, seperti

pengisian dokumen penilaian kerja pegawai, dokumen lembur,

pembagian tugas kerja

i. Time management. Pemimpin harus meluangkan waktu untuk

anggota, konsumen, dan bisnis yang dijalankan

Fungsi kepemimpinan menurut David Krech (1962, dalam Wijono,

2018:31) dapat dijabarkan sebagai berikut :

a. The leader as executive. Pimpinan sebagai eksekutif organisasi

b. The leader as planner. Pimpinan melakukan cara-cara yang

diputuskan dan yang hendak dicapai organisasi

c. The leader as policy maker. Pemimpin membuat tujuan dan

kebijakan organisasi

31

d. The leader as expert. Pemimpin memiliki keahlian dari anggota

organisasi lainnya

e. The leader as external group representative. Pemimpin menjadi

wakil dari organisasi, baik internal maupun eksternal

f. The leader as controller of internal relations. Pemimpin menentukan

aspek-aspek khusus dari struktur kelompok

g. The leader as purveyor or reward and punishment. Pemimpin

mengendalikan organisasi dengan kekuasaannya melalui pemberian

ganjaran dan hukuman

h. The leader as arbitrator and mediator. Pemimpin mampu

mengendalikan konflik antarpribadi dalam organisasi dan melakukan

mediasi dengan pihak eksternal

i. The leader as examplar. Pemimpin menjadi model perilaku bagi

para bawahannya

j. The leader as symbol of the group. Pemimpin membangun

organisasi dengan menetapkan kebijakan secara rasional, jelas dan

terarah serta sebagai simbol yang merepresentasi kelompok

k. The leader as substitute for individual responsibility. Pemimpin

dapat menggantikan peran aggotanya

l. The leader as ideologist. Pemimpin secara proporsional sebagai

sumber yang dapat dipercaya dalam hal ideologi dalam menjalankan

organisasi

m. The leader as father figure. Pemimpin dapat mengayomi anggotanya

32

n. The leader as scapegoat. Pemimpin menjadi tameng atas kesalahan

dalam suatu kegagalan

4. Ciri-ciri dan Peranan Kepemimpinan

Ciri-ciri utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah

(Davis dalam Reksohadiprojo dan Handoko, 2000:282):

a. Kecerdasan (intelligence), penelitan-penelitian pada umumya

menujukan bahwa seorang pemimpin yang mempunyai tingkat

kecerdasan yang lebih tinggi dari pengikutnya, tetapi tidak sangat

berbeda.

b. Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas, pemimpin

cenderung mempunyai emosi yang dan dewasa atau matang, serta

mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.

c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi pemimpin secara relatif

mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi, mereka

bekerja lebih untuk nilai intristik.

d. Sikap-sikap hubungan manusiawi, seorang pemimpin yang sukses

akan mengakui harga diri dan martabat pengikutnya mempunyai

perhatian yang tinggi dan berorientassi pada bawahan.

Beberapa peranan yang dilakukan oleh seorang pemimpin, yaitu

(Stogdill dalam Rio, 2012:9):

a. Integration, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah kepada

peningkatan koordinasi.

33

b. Communication, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada

meningkatnya saling pengertian, penyebaran informasi

(transmission of information).

c. Product emphasis, yaitu tindakan-tindakan yang berorientasi pada

volume pekerjaan yang dilakukan.

d. Fraternization, yaitu tindakan-tindakan yang menjadikan

pemimpin dan bagian dari kelompok.

e. Organization, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada

perbedaan dan penyesuaian daripada tugas.

f. Evaluation, yaitu tindakan-tindakan yang berkenaan dengan

pendistribusian ganjaran-ganjaran atau hukuman-hukuman.

g. Innitiation, yaitu tindakan-tindakan yang menghasilkan perubahan-

perubahan pada organisasi.

h. Domination, yaitu tindakan-tindakan yang menolak pemikiran-

pemikiran seseorang atau anggota kelompok.

5. Dimensi gaya kepemimpinan

Pada penelitian ini, dimensi gaya kepemimpinan yang digunakan

mengacu kepada gaya kepemimpinan transformasi (Transformational

leadership) yang dikemukakan oleh Bass dan Riggio (2005:6), yaitu :

a. Idealized influence. Pemimpin transformasional berperilaku dengan

cara yang memungkinkan mereka untuk menjadi panutan bagi

pengikut mereka. Pemimpin dikagumi, dihormati, dan dipercaya.

Pengikut mengidentifikasi para pemimpin dan ingin meniru

34

mereka; pemimpin diberkahi oleh pengikut mereka karena

memiliki kemampuan, ketekunan, dan tekad yang luar biasa dalam

memimpin dengan baik

b. Inspirational motivation. Pemimpin transformasional berperilaku

dengan cara memotivasi dan menginspirasi orang-orang di sekitar

dengan membuat bawahan menjadi “berarti” dan memberikan

teladan serta tantangan pekerjaan kepada bawahan. Dapat

merangsang semangat tim dalam melakukan pekerjaan, antusias

dan optimis tinggi ditunjukkan. Pemimpin melibatkan bawahan

dalam membayangkan keadaan masa depan yang menarik; mereka

menciptakan dengan jelas harapan-harapan; mengkomunikasikan

bahwa bawahan ingin mencapai dan menunjukkan komitmen

terhadap tujuan dan visi bersama

c. Intellectual stimulation. Pemimpin transformasional merangsang

bawahan menjadi inovatif dan kreatif, mengkaji ulang masalah, dan

mendekati situasi lama dengan cara baru. Menganjurkan

melakukan kreatifitas kepada bawahan. Gagasan baru dan solusi

masalah yang kreatif diminta dari bawahan, termasuk proses

mengatasi masalah dan menemukan solusi. Bawahan didorong

untuk mencoba pendekatan baru, dan ide-ide mereka tidak dikritik

apabila berbeda dari ide para pemimpin

d. Individualized consideration. Pemimpin transformasional

memberikan perhatian khusus pada kebutuhan masing-masing

35

bawahan untuk pencapaian dan berkembang sebagai pelatih atau

mentor. Bawahan dan kolega dikembangkan ke tingkat potensi

yang lebih tinggi secara bertahap. Pertimbangan individual

dipraktekkan ketika peluang belajar baru dibuat bersama dengan

iklim yang mendukung. Perbedaan individu dalam kebutuhan dan

keinginan diakomodir. Perilaku pemimpin menunjukkan

penerimaan perbedaan individu (misal, beberapa karyawan

menerima lebih banyak dorongan, beberapa lebih banyak otonomi,

yang lain standar lebih baik, dan masih banyak lagi struktur tugas

lainnya). Pertukaran dua arah dalam komunikasi didorong, dan

“manajemen dengan berjalan sekitar/walking around” ruang kerja

dipraktikkan. Interaksi dengan bawahan dipersonalisasi (misal,

pemimpin mengingat percakapan sebelumnya, sadar keprihatinan

individu, dan melihat individu sebagai pribadi yang utuh bukan

hanya sebagai karyawan). Pemimpin dapat memperhatikan

individu dengan mendengarkan secara efektif. Pemimpin

mendelegasikan tugas sebagai sarana berkembang bagi bawahan.

Tugas yang didelegasikan dipantau untuk melihat apakah bawahan

membutuhkan arahan atau dukungan tambahan dan untuk menilai

kemajuan; idealnya, pengikut tidak merasa mereka sedang

diperiksa

36

6. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengukuran Gaya

Kepemimpinan

Pengukuran gaya kepemimpinan pada seseorang pada skala yang

menunjukan tingkat seseorang menguraikan secara menguntungkan atau

merugikan rekan sekerjanya merupakan hal yang paling tidak disukai

(LPC, Least Preffered Co-worker) (Feidler dalam Sunarcaya, 2008).

Tiga macam situasi gaya kepemimpinan atau variabel yang membantu

menentukan gaya kepemimpinan yang akan efektif, yaitu (Fiedler dalam

Sunarcaya, 2008):

a. Hubungan antara pemimpin dengan bawahan (leader-member

relations) maksudnya bagaimana tingkat kualitas hubungan yang

terjadi antara atasan dengan bawahan. Sikap bawahan terhadap

kepribadian, watak, dan kecakapan atasan.

b. Struktur tugas (task structure) maksudnya di dalam situasi kerja

apakah tugas-tugas telah disusun kedalam suatu pola yang jelas

atau sebaliknya.

c. Kewibawaan kedudukan kepemimpinan (leader’s position power)

maksudnya adalah kewibawaan formal pemimpin di mata bawahan.

C. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang

berarti “menggerakan” (to move). Motivasi diartikan juga sebagai suatu

37

kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku

manusia. Aspek penting dalam pemberian motivasi kepada bawahannya atau

karyawan, pemimpin hendaknya dapat memberikan motivasi searah atau

sesuai dengan karakteristik yang ada di bawahan atau karyawan. Motif adalah

suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar

karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,

sedangkan motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan karyawan agar

mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Supardi dan Anwar (2007) mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan-kegiatan terhadap guna mencapai tujuan. Motivasi yang

ada pada seseorang akan mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada

tujuan mencapai sasaran kepuasan. Menurut Handoko (2013:249),

berpendapat bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan,

menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia, keadaan dalam pribadi

seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-

kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Sedangkan menurut Veithzal (2010),

motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invesible yang memberikan

kekuatan untuk mendorong individu tersebut bertingkah laku dalam mencapai

tujuan. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang

positif untuk melakukan sesuatu, karena pada dasarnya motivasi dapat

38

memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat memuaskan keinginan

mereka dan meningkatkan produktivitas kerja mereka serta pada akhirnya

akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Menurut

Mangkunegara (2014:61), motivasi merupakan kondisi atau energi yang

menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk tercapai tujuan

organisasi atau perusahaan.

Menurut Winardi (2004:6), motivasi merupakan hasil sejumlah proses

yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang

menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan persistensi dalam hal

melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Sedangkan motivasi kerja adalah

suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat

dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar

yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan non-moneter, yang

dapat mempengaruhi hasil kinerjannya secara positif atau secara negatif, hal

mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang

bersangkutan. Menurut Gomez (2000:142) motivasi atau dorongan kepada

karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau

tujuan perusahaan ini terdapat dua macam, yaitu Motivasi finansial yang

merupakan dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial

kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif. Kemudian

motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk

finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan

manusiawi dan lain sebagainya.

39

Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan sesuatu yang timbul dari dalam diri seseorang untuk

mencapai tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan dorongan orang lain.

Akan tetapi motivasi yang baik merupakan motivasi yang muncul dari dalam

diri sendiri tanpa adanya paksaan.

2. Teori motivasi

Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-

teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja

para anggota organisasi, mulai dari teori dini motivasi seperti teori hirarki

kebutuhan dari Maslow, teori X dan Y oleh McGregor, teori motivasi Higien

oleh Herzberg, teori ERG dari Alderfer, teori kebutuhan dari McClelland

yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.

1) Teori Hierarki Kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki yang diungkapkan

Abraham Maslow (1943). Dalam teorinya, Maslow mengemukakan

bahwa manusia termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang ada

didalam hidupnya, yakni sebagai berikut:

1) Kebutuhan Psikologi: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan,

pakaian, perumahan, seks, dan kebutuhan jasmani lainnya

(disebut kebutuhan paling dasar).

2) Kebutuhan Keamanan: antara keselamatan dan perlindungan

terhadap kerugian fisik dan emosional.

40

3) Kebutuhan sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki,

diterima baik, dan persahabatan.

4) Kebutuhan Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri

seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta penghormatan dari

luar seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.

5) Kebutuhan Aktualisasi: dorongan untuk menjadi seseorang atau

sesuatu sesuai ambisi, yang mencakup pertumbuhan, pencapaian

potensi, dan pemenuhan diri.

Sumber: Paul W. King. 2009. “Climbing Maslow’s Pyramid”

Gambar 2.2. Piramida kebutuhan Abraham Maslow

2) Teori X dan Y

Hasil pemikiran McGregor dalam Siagian (2004:290) dituangkannya

dalam karya tulis dengan judul The Human Side of Enterprise.

Kesimpulan yang menonjol dalam karya McGregor ialah pendapatnya

yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para

bawahannya dalam dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi

pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan,

pemalas, tidak senang memikul tanggung jawab dan harus dipaksa

untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu

41

dikategorikan sebagai “Manusia X” sebaliknya dalam organisasi

terdapat pula para karyawan yang senang bekerja, kreatif,

menyenangi tanggungjawab dan mampu mengendalikan diri, mereka

dikategorikan sebagai “Manusia Y”.

3) Teori motivator dan hygiene

Teori dua faktor (Federich Herzberg, 1959) menyebutkan bahwa

Faktor motivator atau faktor instriksi dari pekerjaan adalah faktor-

faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Faktor-faktor ekstrinsik

berhubungan dengan ketidakpuasan. Faktor hygiene seperti kebijakan

administrasi perusahaan, penyelian dan gaji adalah faktor-faktor yang

apabila memadai dalam pekerjaan tertentu menentramkan pekerjaan,

dan bila faktor-faktor tidak memadai orang-orang tidak terpuaskan

(Robbins, 2006:127).

4) Teori ERG (Exixtence, Relatedness, and Growth)

Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer (1969), seorang guru

besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer

mengetengahkan teori yang mengatakan bahwa manusia mempunyai

tiga kelompok kebutuhan “inti” (core needs) yang disebutnya

eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (exixtence, relatedness, and

Growth – ERG) (Alderfer, 2010:206).

1) Existence needs adalah suatu kebutuhan untuk dapat bertahan

hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan yang paling dasar dari

42

Maslow meliputi kebutuhan fisiologis (sandang, pangan, papan)

serta rasa aman dalam bekerja dan lingkungan kerja

2) Relatedness needs merupakan kebutuhan akan terjalinnya

hubungan dengan orang lain. Hubungan dapat berupa

komunikasi dan interaksi dengan teman kerja (horizontal),

dengan atasan (vertikal) serta pihak eksternal lembaga

3) Growth needs merupakan kebutuhan akan pengembangan diri

karyawan dalam mendukung produktivitas kerja. Dapat berupa

pendidikan dan pelatihan, tantangan pekerjaan, promosi

pekerjaan

5) Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland (1961) menyatakan bahwa pencapaian,

kekuasaan/kekuatan dan hubungan merupakan tiga kebutuhan penting

yang dapat membantu menjelaskan motivasi. Kebutuhan pencapaian

merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan

berjuang untuk berhasil. Kebutuhan kekuatan dapat membuat orang

lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan

berperilaku sebaliknya, dan kebutuhan hubungan merupakan

keinginan antarpersonal yang ramah dan akrab dalam lingkungan

organisasi.

McClelland menjelaskan bahwa setiap individu memiliki dorongan

yang kuat untuk berhasil. Dorongan ini mengarahkan individu untuk

berjuang lebih keras untuk memperoleh pencapaian pribadi ketimbang

43

memperoleh penghargaan. Hal ini kemudian menyebabkan ia

melakukan sesuatu yang lebih efisien dibandingkan sebelumnya.

Sumber: Chazienul Ulum. 2016:61. “Perilaku organisasi menujuorientasi pemberdayaan”

Gambar 2.3. Teori kebutuhan McClelland

3. Jenis-jenis motivasi

Motivasi intrinsik Menurut Sardiman (2007:89) sering juga disebut

motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri

sendiri. Beberapa faktor pendukung motivasi instrinsik organisasi :

a. Tanggung jawab. Tanggung jawab dalam organisasi merupakan

hal yang patut diperhitungkan dalam melaksanakan tugas-tugas

tertentu dalam suatu organisasi. Adanya tanggung jawab penuh

mebuat dorongan untuk melakukan kewajiban terhadap tugas

tertentu sehingga dapat meningkatkan kinerja dari organisasi.

b. Pengakuan dan penghargaan. Kebutuhan akan pengakuan

berkaitan dengan keinginan manusia untuk dihormati dan

44

dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.

Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek orang lain.

c. Kebutuhan untuk merelealisasikan diri. Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga

membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam

bentuk nyata. Artinya setiap orang ingin tumbuh membangun

pribadi dan mencapai hasil.

d. Kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan ini berkaitan dengan

kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri, ancaman, atau

gangguan dari luar.

e. Percaya diri. Orang yang memiliki kepercayaan diri merasa

yakin akan kemampuan dirinya sehingga bisa menyelesaikan

masalahnya. Oleh karena itu, seseorang tahu apa yang

dibutuhkan dalam kehidupannya serta mempunyai sikap positif

yang didasari keyakinan akan kemampuannya.

Motivasi Ekstrinsik Menurut Sardiman (2007:89) adalah motivasi

yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar. Beberapa faktor pendukung

motivasi ekstrinsik :

a. Hubungan pemimpin dan anggota. Jika hubungan antara

pemimpin dengan anggota terjalin dengan baik, maka keserasian

dengan motivasi kerja dalam organisasi dapat berjalan dengan

baik pula

45

b. Pengembangan. Organisasi perlu melakukan usaha peningkatan

kualitas sumber daya manusia melalui pengembangan berupa

mengikut sertakan anggota dalam latihan dasar kepempinan.

c. Hubungan dengan rekan sekerja. Melakukan kegiatan

kebersamaan yang melibatkan seluruh anggota dapat menjalin

suasana penuh keakraban.

d. Kehidupan pribadi. Kehidupan pribadi seseorang menjadi faktor

pendorong atau motivasi dalam organisiasi.

e. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia

untuk menjadi bagian dari organisasi, mencintai, dicintai, dan

bersahabat dengan orang lain.

4. Peran Pemimpin dalam meningkatkan motivasi

Menurut Wahjosumidjo (1987, dalam Pianda, 2018) ada beberapa

langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap pemimpin dalam

meningkatkan motivasi para pegawainya, diantaranya :

a. Pemimpin harus memahami semua perilaku bawahan. Apa sebab

perilakunya, kekuatan-kekuatan motif yang paling kuat, tujuan

yang ingin dicapai, dan harapan yang diinginkan.

b. Di dalam memotivasi bawahan, pemimpin harus berorientasi

kepada kerangka acuan orang. Sebab motivasi adalah untuk

bawahan bukan untuk pemimpin, oleh karenanya pemimpin

harus memungkinkan bagi bawahan untuk berperilaku dan

berbuat sesuai dengan tingkat kebutuhan yang diharapkan.

46

c. Setiap pemimpin harus memberikan keteladanan sebanyak

mungkin. Sebab dengan keteladanan, bawahan akan memperoleh

motivasi dan contoh-contoh secara konkrit.

d. Pemimpin harus berbuat dan berperilaku realistik. Harus disadari

oleh setiap pemimpin, bahwa setiap pemimpin tidak akan dapat

memberikan motivasi kepada setiap bawahan.

D. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis

maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya

selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi,

karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa

mencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan dan Waridin, 2006:189).

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

yang berlaku (Rivai dan Sagala, 2009:211).

Siagian (2004:129) mengemukakan bahwa disiplin karyawan dalam

manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada

manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi, disiplin

karyawan adalah suatu bentuk pelatihan karyawan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan

47

sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara

koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerja.

Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan

suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik

tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas

pelanggarannya. Menurut Hasibuan (2016:193) kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu

organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit

bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah

kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

b. Teori Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman-pedoman organisasi (Mangkunegara, 2001:129).

Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam

bentuk tidak melakukan suatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan

dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang

mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan.

Disiplin kerja menurut Umar (2005:12) adalah karyawan yang taat dan

patuh dalam melaksanakan peraturan kerja yang berupa lisan maupun tulisan

dari kelompok maupun perusahaan. Disiplin juga merupakan salah satu

fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci

terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan

48

tujuan yang maksimal (Sedarmayanti, 2009). Melalui disiplin pula timbul

keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma

sosial. Namun tetap pengawasan terhadap pelaksanaan disiplin tersebut perlu

dilakukan. Menurut pendapat ahli lain disiplin kerja adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan

norma yang berlaku (Hasibuan, 2016:193).

c. Dimensi Disiplin Kerja

Dimensi Disiplin Kerja menurut Siswanto (2010:291) ada 5 yaitu :

1) Frekuensi Kehadiran. Frekuensi kehadiran merupakan salah satu

tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin

tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran

maka pegawai tersebut telah memliki disiplin kerja yang tinggi

2) Tingkat Kewaspadaan Pegawai. Dalam melaksanakan pekerjaannya

selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat

kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya

3) Ketaatan Pada Standar Kerja Pegawai. Dalam melaksanakan

pekerjaannya diharuskan menaati semua standar kerja yang telah

ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan

kerja tidak terjadi atau dapat dihindari

4) Ketaatan Pada Peraturan Kerja. Ketaatan pada peraturan kerja ini

dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja

49

5) Etika Kerja. Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam

melaksanakan perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling

menghargai antar sesama pegawai.

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seseorang dalam

suatu organisasi diantaranya:

a) Tujuan dan kemampuan adalah tujuan (pekerjaan) yang

dibebankan kepada karyawan yang harus sesuai dengan pegawai

yang bersangkutan.

b) Teladan pemimpin yaitu pimpinan yang dijadikan teladan dan

panutan oleh bawahannya.

c) Balas jasa adalah pemberian balas jasa yang dibayarkan oleh

pegawai berdasarkan pekerjaan yang telah diselesaikan.

d) Keadilan yaitu tidak membedakan pegawai yang satu dengan

yang lain karena instansi melakukan keadilan terhadap semua

pegawai.

e) Sanksi hukuman hendaknya bersifat mendidik dan menjadi alat

motivasi untuk memeilhara kedisiplinan dalam perusahaan.

f) Ketegasan adalah pimpinan menegur dan menghukum setiap

karyawan setiap karyawan dapat mewujudkan kedisiplinan yang

baik dalam perusahaan.

g) Hubungan kemanusiaan adalah hubungan yang harmonis

diantara sesama karyawan, ikut menciptakan kedisiplinan yang

baik pada suatu perusahaan (Hasibuan, 2016:194).

50

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengukuran Disiplin Kerja

Menurut Singodemedjo dalam Sutrisno (2009:94) disiplin kerja dapat

dipengaruhi beberapa faktor, yaitu:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

c. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

d. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

e. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

f. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

g. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

h. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin.

Menurut Jennings dan Holley (2011:394), disiplin dalam kerja dapat

meningkatkan efisiensi dalam hubungannya dengan :

i. To set an example of appropriate behavior/memberikan contoh

perilaku yang sesuai. Misal, perusahaan memberikan skorsing

untuk keterlambatan

ii. To trasmit rules of the organization/menyampaikan peraturan

perusahaan.

iii. To promote effecient production/mencapai efisiensi produksi.

Penegakan disiplin pada karyawan yang tidak memnuhi standar

produksi

51

iv. To maintain respect for the supervisor/meningkatkan rasa hormat

terhadap pimpinan. Rasa hormat kepada pimpinan dapat

meningkatkan otoritas manajerial

v. To correct an employee’s behavior/mengubah perilaku karyawan.

Penegakan disiplin dapat merubah perilaku karyawan ke arah lebih

baik

e. Jenis Disiplin Kerja

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja

menurut Siagian (2004:130) yaitu:

1) Disiplin retributif (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum

orang yang berbuat salah.

2) Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu

karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3) Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu

berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-

tindakan disipliner.

4) Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada

penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi

tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Menurut Terry (1993 dalam Rao dan Krishna, 2009:461), disiplin

kerja dapat berupa:

i. Self inposed discipline, yaitu kesadaran disiplin yang tumbuh

sendiri pada diri karyawan

52

ii. Command discipline, kesadaran disiplin yang timbul karena

paksaan atau imbas dari hukuman

E. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja mengandung berbagai macam pengertian, Menurut

Mangkunegara (2012:45), kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Lalu ada Menurut

Moeheriono (2012:141), kinerja merupakan sebuah penggambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam

suatu perencanaan strategis suatu organisasi. Sedangkan menurut Rivai dan

Sagala (2009:76), Kinerja adalah sebagai dari kemampuan maupun motivasi

yang digunakan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan tingkat

kemampuan tertentu.

2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain

evaluasi antar individu dalam organisasi, pengembangan dari diri setiap

individu, pemeliharaan sistem dan dokumentasi (Pereira, 2013:62). Penilaian

kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan

karyawan yang dinilainya, antara lain:

53

a. Evaluasi antar individu dalam organisasi. Penilaian kinerja bertujuan

untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi dalam

menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi

setiap individu dalam organisasi ;

b. Pengembangan dari diri setiap individu dalam organisasi. Penilaian

kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan

yang memiliki kinerja rendah yang membutuhkan pengembangan

baik melalui pendidikan formal maupun pelatihan ;

c. Pemeliharaan sistem. Berbagai sistem yang ada dalam organisasi

memiliki sub sistem yang saling berkaitan antara satu sub sistem

dengan sub sistem lainnya. Oleh karena itu perlu dipelihara dengan

baik.

d. Dokumentasi. Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar

tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang.

Hal ini berkaitan dengan pengambilan keputusan.

Sedangkan menurut Suwatno (2011:198) penilaian kinerja mempunyai

beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilainya,

antara lain:

a. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan

yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

b. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja

yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

54

c. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan

yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

d. Menentukan promosi, transfer dan demotion.

e. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi

karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.

f. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat

dicapai.

g. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.

h. Mengetahui ketidaktepatan informasi dan kesalahan perancangan

pekerjaan.

i. Kesempatan yang sama dalam pekerjaan.

j. Tantangan-tantangan eksternal.

k. Umpan balik bagi karyawan dan perusahaan.

Syarat efektifnya penilaian kinerja menurut Suwatno (2011:201) antara

lain:

a. Penilai (assessor)

b. Keterkaitan (relevance)

c. Kepekaan (sensitivity)

d. Keterandalan (reliability)

e. Kepraktisan (practicallity)

f. Dapat diterima (acceptability)

55

3. Tolak Ukur Kinerja

Mutu kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja

perusahaan. Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal,

manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola,

mengukur dan meningkatkan kinerja, yang dimulai dengan terlebih dahulu

menentukan tolak ukur kinerja (Affandi, 2016:33).

Menurut Umar yang dikutip oleh Mangkunegara (2012:67), terdapat

dua aspek atau dimensi standar kinerja pegawai, dan kemudian

dikembangkan menjadi beberapa indikator, antara lain:

a. Kuantitatif, indikatornya meliputi:

1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan

2) Waktu dalam bekerja

3) Jumlah kesalahan

4) Jumlah dan jenis pekerjaan

b. Kualitatif, indikatornya meliputi:

1) Kualitas pekerjaan

2) Ketepatan waktu

3) Kemampuan dan ketrampilan bekerja

4) Kemampuan mengevaluasi.

Peran kinerja sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan pemerintah,

tetapi untuk memimpin manusia merupkan hal yang cukup sulit. Tenaga

kerja selain diharapkan mampu, cakap dan terampil, juga hendaknya

berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja efektif dan

56

efisien. Dapat disimpulkan bahwa jika instansi pemerintahaan ditata

dengan benar dan disesuaiakan dengan kebutuhan organisasi dengan

memperhatikan kompensasi, disiplin kerja dan komitmen organisasi, maka

akan dapat meningkatkan kinerja pegawai pemerintahan yang baik.

Robbins (2006:260), mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :

a. Kualitas. Kualitas kerja dengan seberapa baik seorang

karyawan mengerjakan apa yang harus dikerjakan

b. Kuantitas. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang

karyawan bekerja dalam satu harinya.Kuantitas kerja ini dapat

dilihat dari kecepatan kerja setiap masing-masing karyawan

c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan

pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi

dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas lain

d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)

dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap

unit dalam penggunaan sumber daya

e. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang

nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen

kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan

terhadap kantor

57

F. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan landasan teoritis dari penerapan diatas, maka kerangka

pemikiran digambarkan dalam model penelitian sebagai berikut :

Gambar 2.4 kerangka pikir

G. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian,

dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pertanyaan (Sugiyono, 2014:64). Hipotesis yang diajukan sebagai jawaban

sementara terhadap permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

HO1 : “Tidak terdapat pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai di Dinas PU Kota Tangerang”

Ha1 : “Terdapat pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai di Dinas PU Kota Tangerang”

58

HO2 : “Tidak terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja


Ha2 : “Terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja


HO3 : “Tidak terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja


Ha3 : “Terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

di Dinas PU Kota Tangerang”

HO4 : “Tidak terdapat pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan, motivasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas PU Kota Tangerang”

Ha4 : “Terdapat pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan, motivasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas PU Kota Tangerang”

H. Penelitian Terdahulu

Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang

akan dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil

penelitian yang pernah dilakukan.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Peneliti Metode penelititan Hasil penelitian

Ahmad Idrus Armanu,Achmad Sudiro danFatchur RahmanTahun 2014

1. Variabela) Kepemimpinan

birokrasib) Budaya organisasi

Hasil penelitianmenunjukan bahwakepemimpinanbirokrasi berpengaruh

59

Judul : “Pengaruhkepemimpinanbirokrasi, budayaorganisasi dankomitmen organisasiterhadap kinerjaorganisasi”

c) Komitmenorganisasi

d) Kinerja organisasi2. Sumber data

Pemerintah kota Jayapurapada 32 kantor

3. Sample96 petugas kepala SKPD

negatif signifikanterhadap komitmenorganisasi.Budaya organisasi tidakmampu mendukungperbaikan kinerjaorganisasi.Komitmen organisasimampu mendukungkinerja organisasi.

Komitmen organisasimampu menjadi

mediator pengaruhkepemimpinan

birokrasi dan budayaorganisasi terhadapkinerja organisasi.

Hernanta Pria UtamaTahun 2016Judul: “PengaruhDisiplin Kerja,Motivasi DanKomitmen OrganisasiTerhadap KinerjaPegawai Pada BadanKepegawaian Daerah(BKD) KabupatenGrobogan”

1) Variabela) Disiplin Kerjab) Motivasic) Komitmen Organisasid) Kinerja

2) Sumber dataBadan Kepegawaian Daerah(BKD) Kabupaten Grobogan

3) SampelBadan Kepegawaian Daerah(BKD) Yang Terdapat DiPemerintah KabupatenGrobogan

Berdasarkan hasilpenelitian ini diketahuibahwa variabel disiplinkerja berpengaruhterhadap kinerjapegawai. Variabelmotivasi berpengaruhterhadap kinerjapegawai. Variabelkomitmen organisasiberpengaruh terhadapkinerja pegawai

Hapid dan Acep R.SunarwanTahun 2014Judul: “Pengaruh gayakepemimpinan,motivasi dan disiplinkerja terhadap kinerjakaryawan PT FinanciaMulti Finance Palopo

Variabel: gayakepemimpinan, motivasi,disiplin kerja dan kinerjakaryawanSumber data: karyawan PTFinancia Multi FinancePalopo

variabel gayakepemimpinan,motivasi dan disiplinkerja mempunyaipengaruh terhadapkinerja karyawan.

Rista ER Febiningtyas Variabel: gaya variabel kepemimpinan

60

dan Diah EkaningtiasTahun 2014Judul: “ Pengaruh gayakepemimpinan,motivasi dan disiplinkerja terhadap kinerjapegawai pada bagiankeuangan SKPDkabupaten Tulungagung

kepemimpinan, motivasi,disiplin kerja dan kinerjakaryawanSumber data: SKPDkabupaten Tulungagung

dan disiplin kerjamemiliki pengaruhyang signifikanterhadap kinerjakaryawan, sedangkanvariabel motivasi tidakmemiliki pengaruhyang signifikanterhadap kinerja

Sonny Hersona danIwan SidhartaTahun 2017Judul: “Pengaruh gayakepemimpinan,motivasi dan disiplinkerja terhadap kinerjapegawai

Variabel: gayakepemimpinan, motivasi,disiplin kerja dan kinerjakaryawanSumber data: Dinasketenagakerjaan dantransmigrasi kabupatenKarawang

variabel kepemimpinandan disiplin kerjamemiliki pengaruhyang signifikanterhadap kinerjakaryawan, sedangkanvariabel motivasi tidakmemiliki pengaruhyang signifikanterhadap kinerjakaryawan

61

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan dalam lingkup Kantor Dinas PU Kota Tangerang

yang beralamat: Jl. Ks. Tubun No.96, RT.01/RW.04 Kel, Koang Jaya,

Karawaci, Kota Tangerang, Banten 15112.

2. Fokus Penelitian

Penelitian ini berfokus pada permasalahan mengenai Gaya

Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap kinerja pada Kantor

Dinas PU Kota Tangerang. Penelitian difokuskan menggunakan pendekatan

analisis deskriptif dengan variabel terikat yaitu kinerja serta variabel

bebasnya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Definisi populasi adalah wilayah degeneralisasi yang terdiri atas objek

atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan

(Sugiyono, 2014:148). Adapun dalam penelitain ini, yang menjadi populasi

61

11

62

adalah pegawai Dinas PU Kota Tangerang sebanyak 64 orang pegawai

pelaksana.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2014:149), sampel adalah bagian dari jumlah atau

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.Sampel adalah bagian

terkecil dari suatu populasi yang akan diteliti. Sampel tersebut sebagai

perwakilan, harus mempunyai sifat-sifat/ciri-ciri yang terdapat pada populasi.

Teknik pengambilan data ini dilakukan dengan cara pengambilan objek dari

sampel yang dinamakan sampling/responden.

Secara umum, ada dua jenis teknik pengambilan sampel, yaitu sampel

acak (random sampling) dan sampel tidak acak (non random sampling).

Random sampling adalah cara pengambilang sampel yang memberikan

kesempatan yang sama untuk diambil kepada setiap elemen populasi.

Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh, yakni seluruh populasi

digunakan sebagai sampel. Berhubung populasi hanya 64 orang, maka seluruh

populasi dijadikan sebagai sampel yaitu sebanyak 64 orang pegawai

pelaksana.

C. Model Penelitian

Model penelitian yang digunakan berupa model deskriptif dengan metode

kuantitatif. Model deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui

keberadaan variabel mandiri, baik hanya pada satu variabel atau lebih (variabel

63

yang berdiri sendiri) tanpa membuat perbandingan dan mencari hubungan

variabel itu dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2014:35). Penelitian deskriptif

dalam penelitian ini dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran dan keterangan-

keterangan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai.

Metode penelitian kuantitatif menurut Sugiyono (2014:14), yaitu metode

penelitian yang berlandaskan terhadap filsafat positivisme, digunakan dalam

meneliti terhadap sampel dan populasi penelitian, tehnik pengambilan sample

umunya dilakukan dengan acak atau random sampling, sedangkan pengumpulan

data dilakukan dengan cara memanfaatkan instrumen penelitian yang dipakai,

analisis data yang digunakan bersifat kuantitatif/bisa diukur dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang ditetapkan sebelumnya.

D. Metode Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data-data pada penelitian ini, peneliti menggunakan

dua cara yaitu:

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Peneliti menggunakan data yang berkaitan dengan masalah yang

sedang diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, artikel, internet, dan perangkat

lainnya yang berkaitan dengan judul penelitian.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti

64

memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer). Pada penelitian ini,

yang menjadi subyek penelitian adalah Pegawai Kantor Dinas PU Kota

Tangerang. Peneliti memperoleh data dengan mengirimkan kuesioner kepada

Pegawai Kantor Dinas PU Kota Tangerang tersebut secara langsung. Data

primer diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur

dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi dari pegawai sebagai responden

dalam penelitian. Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing

indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner. Data primer

diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur

dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi dari para responden dalam

penelitian.

E. Metode Analisis

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang

dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness (kemencengan distribusi)

(Ghozali, 2011).

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

65

kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

pearson correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor

masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2011:52).

Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor masing masing

butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan

dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid dan

jika korelasi skor masing- masing butir pertanyaan dengan total skor

mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan

tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2011).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner

dapat memberikan ukuran yang konstan atau tidak. Teknik yang

digunakan adalah teknik koefisien cronbach’s alpha. Suatu variabel

dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach’s alpha > 0,60

(Ghozali, 2011).

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti

melakukan uji multikoloniearitas, uji normalitas, dan uji heteroskedastisitas.

a. Uji Multikoloniearitas

Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Imam

66

Ghozali, 2011). Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat

besarnya variance invelations factor (VIF) dan tolerance. Jika nilai VIF

>10 dan tolerance <0,1, hal ini berarti terjadi korelasi antar variabel

independen dan sebaliknya jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1

hal ini berarti tidak terjadi korelasi antar variabel (Ghozali, 2011).

b. Uji Heteroskedastisitas

Bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lainnya (Ghozali, 2011).

c. Uji Normalitas

Bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi variabel

independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi

normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011).

4. Uji persamaan regresi linier berganda

Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda karena ingin

mengetahui bagaimana variabel independen (X) dapat mempengaruhi

variabel dependen (Y) secara langsung. Model regresi berganda bertujuan

untuk memprediksi besar variabel dependen dengan menggunakan data

variabel independen yang sudah diketahui besarnya (Santoso, 2004).

Analisis regresi ini mempuyai persamaan sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

67

Keterangan:

Y = Kinerja

a = Konstanta

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Motivasi

X3 = Disiplin Kerja

b1b2 = Koefisien Regresi

e = Error

5. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan melalui:

a. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir

semua variabel yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen (Ghozali, 2011).

b. Uji Statistik F

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen

yang dimasukkan dalam model regresi berganda mempunyai pengaruh

secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen yang diuji

68

secara signifikan dengan nilai 0,05 (Ghozali, 2011).

c. Uji Statistik t

Uji statistik t menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

terhadap variabel dependen yang di uji pada tingkat signifikan 0.05

(Ghozali, 2011).

F. Operasionalisasi Variabel

Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian

ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:96).

1. Variabel terikat atau dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014:97).

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.

2. Variabel bebas atau independen adalah variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat

(Sugiyono, 2014:96). Variabel bebas dalam penelitian ini ada tiga yaitu

gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

69

No Variabel Definisi Dimensi IndikatorNo.item

1

GayaKepemimpinan(X1)

Bass, Bernard M.Dan Riggio,Ronald E. 2005.Transformationalleadership

House(2004:15),kepemimpinanadalahkemampuanindividu untukmempengaruhi,memotivasi,danmemungkinkanorang lainuntukberkontribusimenujuefektivitas dankeberhasilanorganisasi yangmenjadianggotanya.

1. Idealized influence

2. Inspirationalmotivation

3. Intellectualstimulation

4. Individualizedconsideration

1. Pemimpindapat dipercaya2. Memilikikemampuanmemimpindengan baik

1. Memberikanmotivasi

2. Sumberinspirasi

3. Sumberteladan

1. Mendoronguntukberinovasi

2. Mengeluarkan ide/gagasan

1.Memberikanotonomi

2. Berempati3.Memberikan

kesempatanuntukberkembang

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

2

Motivasi Kerja(X2)

ERG theory

(exixtence,

relatedness, and

Handoko(2013:249),berpendapatbahwa motivasimerupakankegiatan yangmengakibatkan,menyalurkan,danmemelihara

1. Existenceneeds

2. Relatednessneeds

1. Terpenuhikebutuhan dasar

2.Rasa aman3.Keselamatan

dalam bekerja

1. Hubunganbaik denganrekan kerja

2. Hubungan

1

2

3

4

70

Growth–)

(Alderfer,

2010:206).

perilakumanusia,keadaan dalampribadiseseorang yangmendorongkeinginanindividu untukmelakukankegiatan-kegiatantertentu gunamencapaitujuan

3. Growth needs

baik denganatasan

3. Perhatian dariatasan

4. Hubunganbaik denganlingkungan

1. Pengembangankeahlian diri

2. Tantangankerja

3. Pengembangankesejahteraan

5

6

7

8

9

10

3

Disiplin Kerja(X3)

BejoSiswanto.2011.ManajemenTenaga KerjaIndonesiaPendekatanAdministratif danOperasional

Disiplin kerjaadalah suatualat yangdigunakan paramanajer untukberkomunikasidengankaryawan agarmerekabersedia untukmengubahsuatu perilakuserta sebagaisuatu upayauntukmeningkatkankesadaran dankesediaanseseorangmentaati semuaperaturanperusahaan dannorma-normayang berlaku(Rivai danJauvani,

1. Frekuensikehadiran

2. Tingkatkewaspadaan

3. Ketaatan padastandar kerja

4. Ketaatan padaperaturan kerja

5. Etika kerja

1. Absensi wajib2. Keterlambatan

1. Bersikap hati-hati

2. Waspadadalam bekerja

1. Sesuai SOP2. Menerapkan

keamanandalam bekerja

1. Disiplin waktu2. Disiplin

peraturan

1. Sikapmenghargai

2. Etis dalambekerja

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

71

2009:211)

4

Kinerja (Y)

Robbins, StephenP.,2006:260. PerilakuOrganisasi

Moeheriono(2012), kinerjamerupakansebuahpenggambaranmengenaitingkatpencapaianpelaksanaansuatu programkegiatan ataukebijakandalammewujudkansasaran, tujuan,visi, dan misiorganisasi yangdituangkandalam suatuperencanaanstrategis suatuorganisasi

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan waktu

4. Efektifitas

5. Kemandirian

1.Pengerjaantugas denganbaik

2.Pengerjaantugas sesuaiinstruksi

1.output tugas2.beban kerja

1. Pengerjaantugas tepatwaktu

2. Pengerjaantugas sesuaijadwal

1. Penggunaansumber dayayang ada

2. Pengerjaandengan efisien

1. Menggunakaninisiatif

2. Bekerjamandiri

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

72

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Obyek Penelitian

1. Gambaran umum Obyek Penelitian

Dinas merupakan unsur pelaksana pemerintah daerah yang dipimpin oleh

seorang Kepala Dinas / Kantor yang berada di bawah dan bertanggung jawab

kepada Walikota. Dinas merupakan perangkat daerah yang diberikan wewenang,

tugas, dan tanggung jawab melaksanakan otonomi daerah, desentralisasi dan

dekonsentrasi.

Dinas Pekerjaan Umum Kota Tangerang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah

Kota Tangerang Nomor 5 tahun 2008 tentang Pembentukan Dan Susunan

Organisasi Dinas Daerah. Dinas Pekerjaan Umum Kota Tangerang merupakan

unsur Pemerintah Kota Tangerang yang dipimpin oleh seorang Kepala Dinas.

Kedudukan Kepala Dinas berada dibawah dan bertanggung jawab kepada

Walikota. Dinas merupakan perangkat daerah yang diberikan wewenang, tugas

dan tanggung jawab melaksanakan otonomi daerah, desentralisasi dan

dekonsentrasi.

Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 tahun 2008 tentang

Pembentukan Dan Susunan Organisasi Dinas Daerah Dinas Pekerjaan Umum

Kota Tangerang mempunyai tugas pokok:

72

73

“Melaksanakan sebagian urusan pemerintahan daerah di bidang bina marga,

sumber daya air, drainase, air limbah, permukiman dan perumahan

berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan”

Untuk menjalankan tugas pokok tersebut, fungsi Dinas Pekerjaan Umum Kota

Tangerang adalah :

1. Perumusan kebijakan teknis urusan kebinamargaan sumber daya air,

drainase, air limbah, permukiman dan perumahan;

2. penyelenggaraan pengendalian dan operasional kebinamargaan, sumber

daya air, drainase, air limbah, permukiman dan perumahan;

3. pelaksanaan tugas teknis pembangunan, pemeliharaan jalan dan jembatan;

4. pelaksanaan tugas teknis pembangunan, pemeliharaan dan pemanfaatan

irigasi;

5. pelaksanaan tugas teknis pengendalian pemanfaatan air tanah;

6. pelaksanaan tugas teknis pengembangan jaringan dan peningkatan

ketersediaan air bersih;

7. pelaksanaan tugas teknis pembangunan dan pemeliharaan drainase;

8. pelaksanaan tugas teknis pelayanan air limbah;

9. pelaksanaan tugas teknis pembangunan, pengembangan, pengaturan dan

pengelolaan perumahan dan permukiman;

10. pelaksanaan teknis administratif meliputi administrasi umum,

kepegawaian, keuangan, sarana prasarana, dan administrasi perlengkapan;

11. pelaksanaan evaluasi dan pelaporan;

12. pengoordinasian lintas sektor;

74

Tugas pokok dan fungsi tersebut menunjukkan bahwa area inti (core area)

Dinas Pekerjaan Umum Kota Tangerang adalah melakukan pekerjaan di bidang

kebinamargaan, Sumber Daya Air, Drainase dan Perumahan dan Permukiman.

2. Struktur Organisasi

Gambar 4.1. Struktur organisasi Dinas Pekerjaan Umum Kota Tangerang

Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 5 tahun 2008 tentang

Pembentukan Dan Susunan Organisasi Dinas Daerah dan Peraturan Walikota

Tangerang Nomor 31 tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas

Pekerjaan Umum, mengamanatkan susunan organisasi, tugas pokok dan fungsi

Dinas Pekerjaan Umum terdiri dari :

1. Kepala Dinas;

Mempunyai tugas pokok memimpin, mengatur, mengkoordinasikan dan

mengendalikan seluruh kegiatan penyelenggaraan tugas dan fungsi Dinas

75

di bidang binamarga, sumber daya air, air limbah, drainase, permukiman,

dan perumahan sesuai dengan visi, misi dan program Walikota.

2. Sekretariat;

Dipimpin oleh seorang Sekretaris yang mempunyai tugas pokok

membantu Kepala Dinas dalam pengkoordinasian pelaksanaan kebijakan

penyelenggaraan tugas dan fungsi Dinas serta menyelenggarakan kegiatan

di bidang administrasi umum, kepegawaian, keuangan, dan perencanaan.

Sekretariat, membawahkan :

a. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian;

Mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas dan fungsi

Sekretariat dibidang administrasi umum dan administrasi

kepegawaian.

b. Sub Bagian Keuangan;

Mempunyai tugas pokok sebagian tugas dan fungsi Sekretariat di

bidang administrasi keuangan.

c. Sub Bagian Perencanaan;

Mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas dan fungsi

Sekretariat dibidang perencanaan.

3. Bidang Bina Marga;

Dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok

memimpin, merencanakan, mengatur dan mengendalikan kegiatan

penyelenggaraan sebagian tugas Dinas dalam lingkup kebinamargaan.

Bidang Bina Marga, membawahkan :

76

a. Seksi Pembangunan Jalan Kota dan Jembatan;

Mempunyai tugas pokok memimpin dan mengatur pelaksanaan

sebagian tugas Bidang Bina Marga yang berkenaan dengan

pembangunan dan peningkatan jalan kota serta pembangunan dan

penggantian jembatan.

b. Seksi Pemeliharaan Jalan Kota dan Jembatan;



pemeliharaan serta perbaikan jalan kota dan jembatan.

c. Seksi Pembangunan dan Pemeliharaan Jalan Lingkungan;



pembangunan, peningkatan, pemeliharaan, dan perbaikan jalan

lingkungan.

4. Bidang Sumber Daya Air;


memimpin, merencanakan, melaksanakan, memantau, mengevaluasi,

mengatur dan mengendalikan kegiatan penyelenggaraan sebagian tugas

Dinas dalam lingkup pengelolaan, pengendalian, dan pemanfaatan sumber

daya air. Bidang Sumber Daya Air, membawahkan :

a. Seksi Pembangunan dan Rehabilitasi;


sebagian tugas Bidang Sumber Daya Air yang berkenaan dengan

77

pembangunan serta rehabilitasi sarana irigasi, sungai, rawa dan

bangunan pengendalian banjir.

b. Seksi Operasi dan Pemeliharaan Pengairan;


sebagian tugas Bidang Sumber Daya Air yang berkenaan dengan

pengoperasian dan pemeliharaan sarana irigasi dan bangunan

pengendalian banjir serta pengelolaan dan pemanfaatan sungai dan

rawa di Daerah.

c. Seksi Pengendalian Air Bawah Tanah dan Air Bersih;


sebagian tugas Bidang Sumber Daya Air yang berkenaan pengelolaan

dan pemanfaatan air bawah tanah serta pembangunan dan pembinaan

prasarana dan sarana air bersih non komersial.

5. Bidang Drainase dan Air Limbah;



penyelenggaraan sebagian tugas Dinas dalam lingkup pembangunan,

pengembangan, peningkatan kapasitas, pemeliharaan dan perbaikan sistem

drainase serta pembangunan dan pembinaan prasarana serta sarana air

limbah. Bidang Drainase dan Air Limbah membawahkan :

a. Seksi Pembangunan Drainase;


sebagian tugas Bidang Drainase Dan Air Limbah yang berkenaan

78

dengan pembangunan, pengembangan dan peningkatan kapasitas

sistem drainase di Daerah.

b. Seksi Pemeliharaan Drainase;

Mempunyai tugas pokok yang mempunyai tugas pokok memimpin

dan mengatur pelaksanaan sebagian tugas Bidang Drainase Dan Air

Limbah yang berkenaan dengan pemeliharaan dan perbaikan drainase.

c. Seksi Pengendalian Air Limbah;


sebagian tugas Bidang Drainase Dan Air Limbah yang berkenaan

dengan pembangunan serta pembinaan prasarana dan sarana air

limbah.

6. Bidang Permukiman dan Perumahan;



penyelenggaraan sebagian tugas Dinas dalam lingkup permukiman dan

perumahan. Bidang Permukiman dan Perumahan, membawahkan:

a. Seksi Pembangunan Perumahan dan Permukiman;


sebagian tugas Bidang Permukiman Dan Perumahan yang berkenaan

dengan pembangunan, pengembangan, peremajaan dan perbaikan

permukiman dan perumahan beserta prasarana, sarana dan fasilitas

lingkungannya.

b. Seksi Pengelolaan dan Pengaturan Perumahan;

79



dengan pengelolaan dan pengaturan perumahan.

c. Seksi Pengelolaan Pemakaman;



dengan pembangunan serta pemeliharaan prasarana dan sarana

pemakaman.

7. Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Rusunawa;

Dipimpin oleh seorang Kepala UPTD yang mempunyai tugas pokok

memimpin dan mengatur pelaksanaan sebagian tugas Dinas yang

berkenaan dengan pengelolaan rusunawa (rumah susun sederhana sewa)

yang dibangun oleh Pemerintah Daerah.

B. Analisis dan Pembahasan

1. Karakteristik responden

a. Berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.1.Jenis kelamin responden

Jenis kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 49 77%

Perempuan 15 23%

Total 64 100%

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah karyawan didominasi oleh

laki-laki, hal ini didasarkan atas adanya jenis pekerjaan yang memerlukan

tenaga fisik.

80

b. Karakteristik responden berdasar usia

Tabel 4.2.Usia responden

Rentang usia Jumlah Persentase

25-30 6 10%

31-35 14 22%

36-40 16 25%

41-45 23 36%

46-50 4 6%

51-55 1 1%

56-60 0 0%

Total 64 100%

Berdasarkan tabel 4.2 di atas terlihat bahwa responden dengan usia 25-30

tahun berjumlah 6 atau 10% responden, responden dengan usia 31-35 tahun

berjumlah 14 atau 22% responden, responden dengan usia 36-40 tahun

berjumlah 16 atau 25% responden, responden dengan usia 41-45 tahun

berjumlah 23 atau 36%, responden, responden dengan usia 46-50 tahun

berjumlah 4 atau 6%, responden , responden dengan usia 51-55 tahun

berjumlah 1 atau 1%, dan tidak ada responden dengan usia 56-60 tahun.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa responden dari penelitian ini di

dominasi oleh pegawai yang berusia di bawah 45 tahun. Hal ini dikarenakan

dalam pekerjaan dibutuhkan tenaga muda sehingga pegawai tersebut dapat

memajukan dinas.

c. Karakteristik responden berdasar pendidikan

Tabel 4.3.Latar belakang pendidikan

Jenjang Jumlah Persentase

81

SMP/sederajat 2 4%

SMA/sederajat 23 36%

D3 4 6%

S1 35 54%

S2 0 0%

Total 64 100%

Berdasarkan tabel 4.3 di atas terlihat bahwa responden dengan lulusan

SMP/sederajat berjumlah 2 atau 4% responden, responden dengan lulusan

SMA/sederajat berjumlah 23 atau 36% responden responden dengan lulusan

D3 berjumlah 4 atau 6% responden, responden dengan lulusan S1 berjumlah

35 atau 54% responden, dan tidak ada responden dengan lulusan S2. Pada

penelitian ini di dominasi oleh pegawai yang memiliki latar belakang

pendidikan S1. Hal ini dikarenakan dalam pekerjaan ini dibutuhkan pegawai

yang memiliki pengetahuan dan pendidikan yang sesuai dengan standar

pekerjaan yang dibutuhkan.

d. Karakteristik responden berdasar masa kerja

Tabel 4.4.Masa kerja responden

Masa kerja Jumlah Persentase

1-5 tahun 21 38%

6-10 tahun 17 45%

11-20 tahun 15 17%

>20 tahun 11 0%

Total 64 100%

Berdasarkan tabel 4.4 di atas terlihat bahwa responden dengan masa kerja

<10 tahun berjumlah 24 atau 38% responden, responden dengan masa kerja

82

>10-20 tahun berjumlah 29 atau 45% responden, responden dengan masa

kerja >20-30 tahun berjumlah 11 atau 17% responden, dan tidak ada

responden dengan masa kerja >30 tahun. Dengan demikian, dapat dikatakan

bahwa responden dari penelitian ini di dominasi oleh pegawai yang memiliki

masa kerja di bawah 20 tahun. Hal ini dikarenakan dalam pekerjaan ini

dibutuhkan pegawai yang memiliki tenaga dan pemikiran yang fresh.

2. Analisis Deskriptif

a. Jawaban responden pada variabel gaya kepemimpinan (X1)

Kriteria dari obyek yang diteliti berdasarkan tanggapan responden

pada butir pernyataan tentang variabel gaya kepemimpinan (X1) yang

diberikan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.5.

Jawaban responden pada butir pernyataan variabel gaya kepemimpinan

No Pernyataan

Respon (%) Jumlah

Skor

SS S R TS STS

IDEALIZED INFLUENCE

1Pemimpin dapat dipercayaoleh bawahan 48 10 5 1 0 64 4,64

2Pemimpin memilikikemampuan untuk memimpindengan baik

34 11 8 9 2 64 4,03

Jumlah 82 21 13 10 2 128 AVG

Persentase (%) 64 16,4 10,2 7,8 1,6 100 4,335

INSPIRATIONAL MOTIVATION

83

3Pemimpin memberikanmotivasi kepada bawahan

17 20 20 4 3 64 3,69

4Pemimpin menjadi sumberinspirasi bagi bawahan

14 20 25 4 1 64 3,66

5Pemimpin menjadi teladanbagi bawahan

42 10 12 0 0 64 4,47

Jumlah 73 50 57 8 4 192 AVG

Persentase (%) 38 26 30 4 2 100 3,94

INTELLECTUALSTIMULATION

6Pimpinan mendorong bawahanuntuk berinovasi denganteknik-teknik lain atau baru

34 8 13 9 0 64 4,05

7Pemimpin meminta ide-ideuntuk pengerjaan tugas yangakan dilakukan

48 9 5 2 0 64 4,61

Jumlah 82 17 18 11 0 128 AVG

Persentase (%) 64,1 13,2 14,1 8,6 0 100 4,33

INDIVIDUALIZEDCONSIDERATION

8

Pemimpin memberikan otoritasyang lebih banyak kepadabawahan dalam pengerjaantugas

20 21 11 7 5 64 3,69

9Pemimpin mendengarkankeluhan bawahan

12 26 3 12 11 64 3,25

10

Pemimpin mendukungbawahan untuk mengikutipelatihan/tugas belajar di luarkantor

18 23 7 7 9 64 3,53

Jumlah 50 70 21 26 25 192 AVG

Persentase (%) 26 36,5 11 13,5 13 100 3,49

Total 287 158 109 55 31 640

Total persentase (%) 44,8 24,7 17 8,6 4,9 100 4,02

84

Pada variabel gaya kepemimpinan, jawaban positif tertinggi diperoleh

oleh indikator inspirational motivation dengan nilai 123 (64%). Hal

tersebut menggambarkan bahwa pimpinan telah dapat menjadi

inspirasi, motivator dan teladan bagi pegawai. Untuk item dengan

jawaban positif tertinggi diperoleh pada item nomor 7 tentang

Pemimpin meminta ide-ide untuk pengerjaan tugas yang akan

dilakukan dengan nilai 57, yang menggambarkan bahwa pemimpin

menjadikan pegawai sebagai teman dalam memberikan ide-ide.

Untuk kriteria penilaian semua pernyataan pada variabel gaya

kepemimpinan, dapat dikategorikan baik dengan rata-rata skor 4,02

dengan jawaban positif sebesar 69,5%; dimana hal tersebut

menggambarkan bahwa penerapan gaya kepemimpinan pada Dinas PU

Kota Tangerang tergolong baik.

b. Jawaban responden pada variabel motivasi (X2)


pada butir pernyataan tentang variabel motivasi (X2) yang diberikan

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.6.

Jawaban responden pada butir pernyataan variabel motivasi

No Pernyataan

Respon (%) Jumlah

Skor

SS S R TS STS

EXISTENCE NEEDS

85

1Hasil dari bekerja dapatmemenuhi kebutuhan sandang,pangan dan papan

34 19 5 2 4 64 4,20

2 Merasa aman dalam bekerja 29 19 6 4 6 64 3,95

3

Tempat bekerjamemperhatikan danmemberikan penunjangkeselamatan dalam bekerja

37 13 4 2 8 64 4,08

Jumlah 100 51 15 8 18 192 AVG

Persentase (%) 52 26,6 7,8 4,2 9,4 100 4,077

RELATEDNESS NEEDS

4Memiliki hubungan yang baikdengan teman kerja

33 14 5 3 9 64 3,92

5Memiliki hubungan yang baikdengan pimpinan

23 29 1 3 8 64 3,88

6Pimpinan memperhatikankesejahteraan pegawai nya

15 24 4 9 12 64 3,33

7Dapat berkomunikasi denganbaik dengan pihak luar padasaat pengerjaan tugas

22 28 7 6 1 64 4,00

Jumlah 93 95 17 21 30 256 AVG

Persentase (%) 36,3 37,2 6,6 8,2 11,7 100 3,78

GROWTH NEEDS

8Mudah dalam pengurusankenaikan pangkat/golongan

27 18 13 3 3 64 3,98

9 Adanya promosi jabatan 17 13 13 13 8 64 3,28

10 Adanya program pelatihan daritempat bekerja

27 17 9 6 5 64 3,86

Jumlah 71 48 35 22 16 192 AVG

Persentase (%) 37 25 18,2 11,5 8,3 100 3,71

Total 264 171 67 51 64 640

Total persentase (%) 41,2 26,7 10,5 8 10 100 3,7

86

Pada variabel motivasi, jawaban positif tertinggi diperoleh oleh

indikator relatedness needs dengan nilai 188 (73,5%). Hal tersebut

menggambarkan bahwa komunikasi dan hubungan dalam lingkungan

kerja sudah terjalin dengan baik. Untuk item dengan jawaban positif

tertinggi diperoleh pada item nomor 1 tentang Hasil dari bekerja dapat

memenuhi kebutuhan sandang, pangan dan papan dengan nilai 53,

yang menggambarkan bahwa pendapatan dari pekerjaan yang

dilakukan telah dapat memenuhi kebutuhan dasar pegawai.

Untuk kriteria penilaian semua pernyataan pada variabel motivasi,

dapat dikategorikan baik dengan rata-rata skor 3,7 dengan jawaban

positif sebesar 67,9%; dimana hal tersebut menggambarkan bahwa

motivasi yang dimiliki karyawan pada Dinas PU Kota Tangerang

tergolong baik.

c. Jawaban responden pada variabel disiplin kerja (X3)


pada butir pernyataan tentang variabel disiplin kerja (X3)yang

diberikan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.7.

Jawaban responden pada butir pernyataan variabel disiplin kerja

No Pernyataan

Respon (%) Jumlah

Skor

SS S R TS STS

FREKUENSI KEHADIRAN

1 Akumulasi kehadiran sesuai 43 7 4 5 5 64 4,22

87

dengan jumlah total hari kerja

2Akumulasi jam keterlambatanmasih dalam kategori wajar 26 10 14 12 2 64 3,72

Jumlah 69 17 18 17 7 128 AVG

Persentase (%) 54 13,3 14 13,3 5,4 100 3,97

TINGKAT KEWASPADAAN

3Bersikap hati-hati dalammelaksanakan pekerjaan

18 21 15 7 3 64 3,69

4Menjaga alat dan material yangdigunakan dalam bekerja

12 20 16 5 11 64 3,27

Jumlah 30 41 31 12 14 128 AVG

Persentase (%) 23,4 32 24,2 9,4 11 100 3,48

KETAATAN PADA STANDARKERJA

5Bekerja sesuai metode danprosedur yang ditetapkan

30 17 7 6 4 64 3,98

6 Menerapkan K3 dalam bekerja 16 21 20 5 2 64 3,69

Jumlah 46 38 27 11 6 128 AVG

Persentase (%) 36 29,7 21 8,6 4,7 100 3,83

KETAATAN PADAPERATURAN KERJA

7 Datang bekerja tepat waktu 23 13 14 9 5 64 3,63

8Tidak melakukan pelanggarandalam bekerja 23 22 5 6 8 64 3,72

Jumlah 46 35 19 15 13 128 AVG

Persentase (%) 36 27,3 14,8 11,7 10,2 100 3,68

ETIKA KERJA

9 Menghargai pegawai yang lain 29 15 10 7 3 64 3,94

10 Menggunakan seragam kerjasesuai ketentuan 22 14 23 5 0 64 3,83

Jumlah 51 29 33 12 3 128 AVG

88

Persentase (%) 39,8 22,7 25,8 9,4 2,3 100 3,89

Total 242 160 128 67 43 640

Total persentase (%) 37,8 25 20 10,5 6,7 100 3,78

Pada variabel disiplin kerja, jawaban positif tertinggi diperoleh oleh

indikator frekuensi kehadiran dengan nilai 85 (67,3%). Hal tersebut

menggambarkan bahwa frekuensi kehadiran karyawan dalam bekerja

sudah tergolong baik. Untuk item dengan jawaban positif tertinggi

diperoleh pada item nomor 1 tentang Akumulasi kehadiran sesuai

dengan jumlah total hari kerja dengan nilai 50, yang menggambarkan

bahwa kehadiran pegawai sudah baik.



positif sebesar 62,8%; dimana hal tersebut menggambarkan bahwa

disiplin yang dimiliki karyawan pada Dinas PU Kota Tangerang

tergolong baik.

d. Jawaban responden pada variabel kinerja (Y)


pada butir pernyataan tentang variabel kinerja (Y) yang diberikan

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.8.

Jawaban responden pada butir pernyataan variabel kinerja

No PernyataanRespon (%) Jumla

hSkor

89

SS S R TS STS

KUALITAS KERJA

1Pengerjaan tugas dilakukandengan baik 14 19 17 12 2 64 3,48

2Pengerjaan sesuai denganperintah kerja 27 11 11 4 11 64 3,61

Jumlah 41 30 28 16 13 128 AVG

Persentase (%) 32 23,4 21,9 12,5 10,2 100 3,55

KUANTITAS KERJA

3Jumlah output kerja sesuaitarget

43 10 5 6 0 64 4,06

4Beban kerja sesuai jobdescription

13 19 17 6 9 64 3,33

Jumlah 56 29 22 12 9 128 AVG

Persentase (%) 43,7 22,7 17,2 9,4 7 100 3,7

KETEPATAN WAKTU

5Pengerjaan tugas sesuaitenggat waktu yang diberikan

32 15 9 2 6 64 4,02

6Memulai pekerjaan sesuaijadwal yang ditentukan

23 25 2 6 8 64 3,77

Jumlah 55 40 11 8 14 128 AVG

Persentase (%) 43 31,2 8,6 6,2 11 100 3,9

EFEKTIFITAS

7Menggunakan sumber dayadengan maksimal 16 20 9 10 9 64 3,38

8Pengerjaan tugas sesuaidengan metode yang palingefisien

27 21 10 3 3 64 4,03

Jumlah 43 41 19 13 12 128 AVG

Persentase (%) 34 32 14,7 10,1 9,2 100 3,71

KEMANDIRIAN

9 Mampu bertindak 13 21 6 12 12 64 3,17

90

menggunakan inisiatif sendiri

10 Bekerja dengan baik meskipuntidak ada pimpinan yangmengawasi

16 12 19 6 11 64 3,25

Jumlah 29 33 25 18 23 128 AVG

Persentase (%) 22,7 25,8 19,5 14 18 100 3,21

Total 224 173 105 67 71 640

Total persentase (%) 35 27 16,4 10,5 11,1 100 3,61

Pada variabel kinerja, jawaban positif tertinggi diperoleh oleh

indikator ketepatan waktu dengan nilai 95 (74,2%). Hal tersebut

menggambarkan bahwa karyawan sudah optimal dalam mengerjakan

pekerjaan. Untuk item dengan jawaban positif tertinggi diperoleh pada

item nomor 3 tentang Jumlah output kerja sesuai target dengan nilai

53, yang menggambarkan bahwa jumlah output pekerjaan sudah sesuai

target.



positif sebesar 62%; dimana hal tersebut menggambarkan bahwa

kinerja yang dimiliki karyawan pada Dinas PU Kota Tangerang

tergolong baik.

3. Hasil uji validitas dan reliabilitas

a. Uji validitas

Menurut Arikunto (2006:315) untuk menguji validitas instrumen

digunakan rumus korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh

91

Pearson. Jika rhitung > rtabel dengan α = 0,05 maka koefisien korelasi

tersebut signifikan.

Tabel 4.9.

Hasil uji validitas

Butir

Pernyataanrtabel rhitung Keterangan

Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

PIM1 0,248 0,340 valid

PIM2 0,248 0,474 valid

PIM3 0,248 0,610 valid

PIM4 0,248 0,629 valid

PIM5 0,248 0,318 valid

PIM6 0,248 0,491 valid

PIM7 0,248 0,287 valid

PIM8 0,248 0,636 valid

PIM9 0,248 0,552 Valid

PIM10 0,248 0,630 Valid

Variabel Motivasi Kerja (X2)

MOT1 0,248 0,347 valid

MOT2 0,248 0,418 valid

MOT3 0,248 0,582 valid

MOT4 0,248 0,572 valid

MOT5 0,248 0,658 valid

MOT6 0,248 0,470 valid

MOT7 0,248 0,367 valid

MOT8 0,248 0,296 valid

MOT9 0,248 0,539 valid

MOT10 0,248 0,433 Valid

92

Variabel Disiplin kerja (X3)

DIS1 0,248 0,391 valid

DIS2 0,248 0,695 valid

DIS3 0,248 0,577 valid

DIS4 0,248 0,631 valid

DIS5 0,248 0,377 valid

DIS6 0,248 0,554 valid

DIS7 0,248 0,443 valid

DIS8 0,248 0,372 valid

DIS9 0,248 0,467 valid

DIS10 0,248 0,649 Valid

Variabel Kinerja (Y)

KIN1 0,248 0,551 valid

KIN2 0,248 0,539 valid

KIN3 0,248 0,322 valid

KIN4 0,248 0,584 valid

KIN5 0,248 0,306 valid

KIN6 0,248 0,472 valid

KIN7 0,248 0,630 valid

KIN8 0,248 0,418 Valid

KIN9 0,248 0,669 valid

KIN10 0,248 0,603 valid

Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019

Dari hasil perhitungan, semua nilai r hitung lebih besar dari r tabel

sebesar 0,248 sehingga nilai-nilai tersebut dapat dikatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang

digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-benar

93

bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten

meskipun diuji berkali-kali (Imam Ghozali, 2016:48). Menurut Ety

Rochaety (2009:54), suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.

Tabel 4.10.

Nilai Perhitungan Reliabilitas

Variabel Cronbach alpha No of Items Keterangan

Gaya Kepemimpinan (X1) 0,677 10 Reliabel

Motivasi Kerja (X2) 0,617 10 Reliabel

Disiplin kerja (X3) 0,689 10 Reliabel

Kinerja (Y) 0,692 10 Reliabel


Berdasarkan tabel 4.6, dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha

memenuhi syarat minimum koefisien korelasi 0,6 sehingga dapat

disimpulkan bahwa seluruh instrumen penelitian dinyatakan reliabel dan

membuktikan bahwa instrumen penelitian dapat digunakan lebih lanjut.

4. Uji Asumi Klasik

a. Uji Normalitas data (Kolmogorov-Smirnov)

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

varibel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali,

2016:154).

94

Tabel 4.11.Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov


Dari tabel 4.7 di atas, hasil pengujian dengan metode one sample

kolmogorov-smirnov (one sample K-S) test dengan nilai 0,421 serta

signifikansi 0,994 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan

bahwa nilai residual terdistribusi secara normal.

b. Uji multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk

mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan melihat nilai VIF

(Variance Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Model regresi dikatakan

bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF ≤ 10, dan nilai tolerance ≥

0,1 (Ghozali, 2016: 103).

95

Tabel 4.12.

Hasil Uji Multikolinearitas


Berdasarkan tabel di atas, nilai Variance Inflation Factor (VIF)

variabel gaya kepemimpinan menunjukkan nilai 1,776; pada variabel

motivasi kerja adalah 1,531; serta variabel disiplin sebesar 1,949 . Hal

tersebut nilai VIF pada ketiga variabel independen memiliki nilai lebih

dari 10, sehingga disimpulkan tidak terjadi gejala multikolineritas pada

variabel independen. Dilihat dari nilai tolerance : gaya kepemimpinan

sebesar 0,563; motivasi kerja sebesar 0,653; serta disiplin kerja sebesar

0,513. Nilai yang dipakai pada multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤

0,1 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi multikolinieritas dari penilaian tolerance karena memiliki nilai

tolerance lebih besar dari 0,1.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke

96

pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda

disebut heterokedastisitas.

Tabel 4.13.

Uji Heteroskedastisitas Glejser


Berdasarkan tabel 4.13, signifikansi hitung variabel gaya

kepemimpinan adalah 0,338 > 0,05 ; variabel motivasi kerja adalah 0,265

> 0,05 ; serta variabel disiplin kerja adalah 0,389. Kesimpulannya adalah

tidak terjadi heteroskedastisitas terhadap variabel data dalam penelitian.

5. Uji Hipotesis penelitian

Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh antar variabel independen terhadap variabel dependen, adapun

hasil pengujian hipotesis adalah sebagai berikut :

a. Uji signifikansi parsial (Uji t)

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

bebas secara masing-masing dalam menjelaskan variabel terikat.

Tabel 4.14.

Uji signifikansi parsial (Uji t)

97

Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019Berdasarkan uji signifikansi parsial di atas, dapat diketahui

besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial

(individual) terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut :

1) Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Dari hasil uji t pada tabel 4.14, nilai signifikan pada pengaruh

variabel Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y)

adalah 0,011 < 0,05 dan nilai t hitung 2,630 > t tabel 2,48.

Kesimpulannya adalah HO1 diterima dan Ha1 ditolak, berarti bahwa

gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai di Dinas PU Kota Tangerang. Hal tersebut didukung oleh

hasil penelitian Kartikasari (2017) dengan judul “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan” yang menunjukkan t hitung 7,673 lebih besar dari t tabel

2,0004; dengan hasil bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai Kodim 0728 Wonogiri.

2) Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai

Dari hasil uji t pada tabel 4.14 diketahui nilai signifikan untuk

pengaruh variabel Motivasi kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)

98

adalah 0,012 < 0,05 dan nilai t hitung 2,580 > t tabel 2,48.

Kesimpulannya bahwa Ho3 diterima dan Ha3 ditolak, berarti disiplin

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas PU

Kota Tangerang. Hal tersebut didukung oleh hasil penelitian Ganta

(2014) dengan judul “Motivation in The Workplace to Improve The

Employee Performance” dengan hasil bahwa motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3) Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai

Hasil uji hipotesis parsial menunjukkan signifikan Motivasi kerja

(X2) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 0,012 < 0,05 dan nilai t

hitung 2,595 > t tabel 2,48. Kesimpulannya bahwa Ho2 diterima dan Ha2

ditolak, berarti motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai di Dinas PU Kota Tangerang. Hal tersebut didukung

oleh hasil penelitian Pratama (2017) dengan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Kantor Dinastransos Boyolali” dengan hasil t hitung

3,194 lebih besar dari t tabel 2,003; sehingga disiplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

b. Uji signifikansi simultan (Uji F)

Uji signifikansi simultan menunjukkan apakah semua variabel

bebas pada penelitian memiliki pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel terikat. Uji F dilakukan untuk memenuhi semua

pengaruh variabel bebas yang di uji pada tingkat signifikan 5% (0,05).

99

Tabel 4.15.

Uji signifikansi simultan (Uji F)


Hasil uji F dalam perhitungan diperoleh 25,304 sedangkan nilai F

tabel sebesar 2,75 maka dapat diketahui nilai F hitung > F tabel;

25,304 > 2,75 dengan signifikan hitung 0,000 < dari 0,05.

Kesimpulannya adalah variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan

disiplin kerja secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan

terhadap variabel kinerja pegawai.

6. Hasil analisa regresi linier berganda

Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari analisis regresi, maka

dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut

Tabel 4.16.

Hasil analisis regresi linier berganda

100


Dari hasil analisis regresi di atas, dapat dirumuskan suatu persamaan

regresi sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e

Y = 1,728 + 0,361 X1+ 0,300 X2 + 0,328 X3 + e

Berdasarkan tabel 4.41, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

a. Konstanta sebesar 1,728 artinya jika variabel gaya

kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2) dan disiplin kerja

(X3) bernilai konstan, maka kinerja pegawai akan

mengalami peningkatan sebesar 1,728 dengan menganggap

nilai variabel bebas dianggap tetap.

b. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan (X1) bernilai

0,361. Adanya peningkatan nilai variabel gaya

kepemimpinan (X1) sebesar satu satuan dengan nilai

variabel motivasi dan disiplin kerja tetap, maka dapat

meningkatkan kinerja pegawai Dinas PU Kota Tangerang

sebesar 2,089.

101

c. Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X2) bernilai

0,300. Adanya peningkatan nilai variabel motivasi kerja

(X2) sebesar satuan dan nilai variabel gaya kepemimpinan

tetap, maka akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas PU

Kota Tangerang sebesar 2,028.

d. Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X3) bernilai

0,328. Adanya peningkatan nilai variabel disiplin kerja (X3)

sebesar satuan dan nilai variabel gaya kepemimpinan tetap,

maka akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas PU Kota

Tangerang sebesar 2,056.

7. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model deskriptif kuantitatif dalam menerangkan variasi

variabel dependen Ghozali (2016:95).

Tabel 4.17.

Koefisien Determinasi

Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019Dari tabel di atas, nilai R Square sebesar 0,559 atau 55,9%, yang

artinya variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel gaya

102

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja sebesar 55,9%. Sedangkan

44,1% merupakan faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini,

seperti insentif, pelatihan, budaya organisasi, kompetensi dan lain-

lain.

103

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis hasil penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas PU Kota Tangerang,

maka dapat disimpulkan :

1. Berdasarkan hasil uji yang dilakukan, variabel gaya kepemimpinan (X1)

secara parsial menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan terhadap

variabel kinerja pegawai (Y).

2. Berdasarkan hasil uji yang dilakukan, variabel motivasi kerja (X2) secara

parsial menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan terhadap


3. Berdasarkan hasil uji yang dilakukan, variabel disiplin kerja (X3) secara

parsial menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan terhadap


4. Variabel bebas gaya kepemimpinan (X1) motivasi kerja (X2) dan disiplin

kerja (X3) secara bersama-sama (simultan) mempengaruhi variabel terikat

kinerja pegawai (Y).

B. Saran

Berdasarkan analisis hasil penelitian di atas, saran yang dapat disampaikan

adalah :

103

104

1. Bagi peneliti, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai tambahan

pengetahuan dan wawasan keilmuan dalam menerapkan ilmu manajemen,

khususnya manajemen sumber daya manusia dalam hal gaya

kepemimpinan yang dimiliki pimpinan, motivasi dan disiplin pegawai.

2. Bagi akademisi diharapkan dapat menjadi informasi dan pengetahuan

dalam bidang manajemen SDM, dapat pula digunakan sebagai bahan

rujukan bagi penelitian-penelitian selanjutnya yang berkenaan dengan

gaya kepemimpinan, motivasi kerja serta kinerja pegawai. Dapat pula

melanjutkan penelitian ke arah yang lebih mendetail maupun sebagai

penelitian kontinu.

3. Bagi Dinas PU Kota Tangerang, diharapkan dapat menjadi sumber

informasi dan pertimbangan dalam meningkatkan kinerja pegawai Dinas

PU Kota Tangerang dalam sudut pandang gaya kepemimpinan, motivasi

serta disiplin kerja pegawai.

106

DAFTAR PUSTAKA

Adair, Jhon. “Develop your leadership skills”, Kogan Page, New York, 2007

Afandi, Pandi. “Concept & Indicator Human Resource Management ForManagement Research”, Deepublish, Yogyakarta, 2016

Alderfer, Clayton. “The practice of organizational diagnosis: theory andmethods”, Oxford university Press, New York, 2011

Bass, Bernard M. dan Riggio, Ronald E. “Transformational leadership, seconded.”, Lawrence Erlbaum Ass., New Jersey, 2005

Byars, Lloyd L. dan Rue, Leslie W. “Human Resources Management”, McGraw-Hill, New York, 2008

Certo, S.C. “Supervision Concepts and Skill-Building, 4th Ed.”, McGraw-Hill,New York, 2003

Pereira, Belarmino Da Silva. “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi PerawatTerhadap Kinerja Perawat di Hospital Nacional Guido Valadares TimorLeste”, Tesis, Fakultas Manajemen, Universitas Padjajaran Bandung, 2013

Depdiknas. “Kamus Besar Bahasa Indonesia”, Depdiknas, Jakarta, 2005

Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Salemba Empat, Jakarta,2011

Djatmiko, Yayat H. “Perilaku Organisasi”, CV Alfabeta, Bandung, 2005

Fahmi, Irham. “Pengantar Manajemen Keuangan”, Alfabeta, Bandung, 2013

Ganta, Vinay C. “Motivation in The Workplace to Improve The EmployeePerformance”, IJETMAS, Vol. 2, No. 6, 2014

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, BadanPenerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011

Gomes, Faustino Cardoso. “Manajemen Sumber Daya Manusia, CetakanKeempat”, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2000

Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi”,Penerbit PT Bumi Aksara, Jakarta, 2016

107

Husein, Umar. “Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”,: RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2005

House, Robert J.; et.al. “Culture, leadership and organizations : The GLOBEstudy of 62 socities”, Sage Pub., California, 2004

Irawan, Prasetya dan Suryani S.F Motik dan Sri Wahyu Krida Sakti. “ManajemenSumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga”, STIA LAN Press, Jakarta, 2000

Ismail, Iriani. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepemimpinan danKinerja Karyawan Pemerintah Kabupaten di Madura”, Ekuitas Vol.12,No.1, Maret 2018

Jennings, Kenneth, William Holley dan Roger Wolters. “The Labor RelationsProcess”, Cengage Learning Mason, 2009

Kartikasari, R. Yossy. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin KerjaTerhadap Kinerja Karyawan-Studi kasus pada karyawan Kodim 0728Wonogiri”, Prodi Manajemen, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta,2017

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan”, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2012

Martoyo, Susilo. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, BPFE, Yogyakarta, 1996

Mathis, Robert dan Jackson, JH. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, SalembaEmpat, Jakarta, 2008

Moeheriono. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, Raja GrafindoPersada, Jakarta, 2012

Mongkodompit, M. Zamzam, Sifrid S. Pangemanan dan Merinda Pandowo.“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja TerhadapKinerja Karyawan CV Sumber Rejeki”, Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi,Vol. 16, No. 04, 2016

Mullins, Laurie. “Management and organisational behaviour, 7th ed.”, PearsonEducation, Harlow, 2005

Musdalifah. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja TerhadapKinerja Karyawan PT Catur Putra Harmonis Makassar”, JurnalAdministrative, Vol. 3, No. 1, 2016

Mustapa, HZ., dan Maryadi. “Kepemimpinan Pelayan: Dimensi Baru DalamKepemimpinan”, Celebes Media Perkasa, Jakarta, 2017

108

Noe, Raymond A., R Hollenbeck, Gerhart Barry, dan M. Wright Patrick.“Manajemen Sumber Daya Manusia”, Salemba Empat, Jakarta, 2014

Pratama, Rizki. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin KerjaTerhadap Kinerja Karyawan Kantor Dinastransos Boyolali”, FakultasEkonomi, Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2017

Prihantoro, Agung. “Peningkatan Kinerja SDM Melalui Motivasi, Disiplin,Lingkungan Kerja dan Komitmen”, DeePublish: Yogyakarta, 2015

Rao, VSP dan Krishna, Hari. “Management: Text and Case”, Excel Books, NewDelhi, 2008

Reksohadiprojo, Sutanto dan Handoko, T. Hani. “Organisasi Perusahaan: Teori,Struktur dan Perilaku”, BPFE, Yogyakarta, 2000

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. “Manajemen Sumber Daya Manusiauntuk perusahaan”, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2009

Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh”, PT IndeksKelompok Gramedia, Jakarta, 2006

Robbins, Stephen dan Coulter, Mary. “Management, 11th ed.”, Prentice Hall,New Jersey, 2012

Sardiman, A.M. “Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar”, Rajawali Pers,Jakarta, 2007

Saydam, Gouzali. “Manajemen Sumber Daya Manusia, suatu pendekatan”,Mikro, Jakarta, 2000

Schermerhorn. “Management, 7th ed.”, John Wiley & Sons Inc., New York, 2002

Sedarmayanti. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, CV MandarMaju, Bandung, 2009

Setiyawan, Budi dan Waridin. “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan BudayaOrganisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter KariadiSemarang”, JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198, 2006

Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Asdi Mahasatya,Jakarta, 2004

Siswanto, Bejo. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratifdan Operasional”, Bumi Aksara, Jakarta, 2011

109

Soekidjo, Notoatmodjo. “Pengembangan Sumber Daya Manusia”, PT RinekaCipta, Jakarta, 2003

Sunarcaya, Putu. “Analisia Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dilingkungan Dinas kesehatan Kabuppaten Alor NTT”, Tesis, UT, Jakarta,2008

Supardi, dan Anwar, S. “Dasar-dasar Perilaku Organisasi”, UII Press,Yogyakarta, 2004

Suwatno. “Manajemen SDM Dalam Organisasi dan Bisnis”, Alfabeta, Bandung,2011

Sutikno, Raja Bambang.”The Power of Emphaty in Leadership, enhance long-term company performance), PT Gramedia Pustaka Utama: Jakarta, 2007

Sutrisno, Edi. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana Prenada MediaGroup, Jakarta, 2009

Suharso Puguh. “Metode Penelitian Kuantitatif unuk Bisnis”, PT. Remaja RosdaKarya, Jakarta, 2009

Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”, AlfabetaBandung, 2014

Suryani, Ni Kadek dan Jhon. “Kinerja Organisasi”. DeePublish, Yogyakarta,2018

Sutrisno, Edy. “Budaya Organisasi”, Prenadamedia Group: Jakarta, 2010

Santoso, Singgih. “Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS Versi11.5”, Elex Media Komputindo, Jakarta, 2004

Ulum, Chazienul M. “Perilaku Organisasi Menuju Orientasi Pemberdayaan”, UBPress, Malang, 2016

Umam, Khaerul. “Perilaku Organisasi”, Pustaka Setia, Bandung, 2010

Undang-undang No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian

Winardi. “Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen”, PT. Raja GrafindoPersada, Jakarta, 2004

Wibowo, Fahmi Aji. “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap KinerjaKaryawan Bagian Produksi pada PT Sari Tembakau Harum KabupatenKendal”, Universitas Negeri Semarang, 2013

110

Wijono, Sutarto. “Kepemimpinan dalam perspektif organisasi”, PrenadamediaGroup, Jakarta, 2018

Kadarman et al.. faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinanhttp://id.shvoong.com/social-sciences/2068184-faktor-faktor-yangmepengaruhigaya/http://id.shvoong.com/writingandspeaking/2012223-faktor-faktor-yang-mempengaruhi-efektifitas/.1996. Diakse pada 5Maret 2019

www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/top-6-leadership-challenges/.Diakses pada 5 Juli 2019

www.bbc.com/indonesia/indonesia-38851894. diakses pada 5 Juli 2019

www.merdeka.com/uang/survei-genjot-motivasi-pekerja-muda-indonesia-tuntut-naik-gaji.html. diakses pada 5Juli 2019

www.thebalancecareers.com/ways-to-minimize-employees-wasting-time-at-work-1918621. diakses pada 5 Juli 2019

https://economy.okezone.com/read/2018/08/02/320/1930829/pns-sering-dipecat-karena-tak-disiplin. diakses pada 5 Juli 2019

http://id.shvoong.com/social-sciences/2068184-faktor-faktor-

http://id.shvoong.com/writingandspeaking/201222

www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/top-6-leadership-challenges/

www.bbc.com/indonesia/indonesia-38851894

www.merdeka.com/uang/survei-genjot-motivasi-pekerja-muda-indonesia-tuntut-

www.thebalancecareers.com/ways-to-minimize-employees-wasting-time-at-work-

LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 ANGKET VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X1)

No PernyataanRespon

SS S R TS STS

1Pemimpin dapat dipercaya oleh

bawahan10 6 16 9 4

2Pemimpin memiliki kemampuan untuk

memimpin dengan baik8 8 19 8 2

3Pemimpin memberikan motivasi

kepada bawahan6 15 17 7 0

4Pemimpin menjadi sumber inspirasi

bagi bawahan11 8 14 6 6

5Pemimpin menjadi teladan bagi

bawahan

6

Pimpinan mendorong bawahan untuk

berinovasi dengan teknik-teknik lain

atau baru

13 15 8 5 4

7Pemimpin meminta ide-ide untuk

pengerjaan tugas yang akan dilakukan8 9 13 7 8

8

Pemimpin memberikan otoritas yang

lebih banyak kepada bawahan dalam

pengerjaan tugas

6 10 21 5 3

9Pemimpin mendengarkan keluhan

bawahan6 9 13 13 4

10

Pemimpin mendukung bawahan untuk

mengikuti pelatihan/tugas belajar di

luar kantor

9 17 16 3 0

Bass, Bernard M. Dan Riggio, Ronald E. 2005. Transformational leadership

LAMPIRAN 2 ANGKET VARIABEL MOTIVASI (X2)

No PernyataanRespon

SS S R TS STS

1Hasil dari bekerja dapat memenuhi

kebutuhan sandang, pangan dan papan17 15 8 5 0

2 Merasa aman dalam bekerja 16 19 6 4 0

3

Tempat bekerja memperhatikan dan

memberikan penunjang keselamatan

dalam bekerja

6 7 19 6 7

4Memiliki hubungan yang baik dengan

teman kerja5 7 24 4 6

5Memiliki hubungan yang baik dengan

pimpinan

6Pimpinan memperhatikan

kesejahteraan pegawai nya18 19 4 4 0

7

Dapat berkomunikasi dengan baik

dengan pihak luar pada saat

pengerjaan tugas

9 11 12 8 5

8Mudah dalam pengurusan kenaikan

pangkat/golongan10 11 10 8 6

9 Adanya promosi jabatan 12 11 13 7 2

10 Adanya program pelatihan dari tempat

bekerja16 13 12 4 0

(exixtence, relatedness, and Growth – ERG theory) (Alderfer, 2010:206)

LAMPIRAN 3 ANGKET VARIABEL DISIPLIN KERJA (X3)

No PernyataanRespon

SS S R TS STS

1Akumulasi kehadiran sesuai dengan

jumlah total hari kerja17 15 8 5 0

2Akumulasi jam keterlambatan masih

dalam kategori wajar16 19 6 4 0

3Bersikap hati-hati dalam

melaksanakan pekerjaan6 7 19 6 7

4Menjaga alat dan material yang

digunakan dalam bekerja5 7 24 4 6

5Bekerja sesuai metode dan prosedur

yang ditetapkan18 19 4 4 0

6 Menerapkan K3 dalam bekerja 9 11 12 8 5

7 Datang bekerja tepat waktu 10 11 10 8 6

8Tidak melakukan pelanggaran dalam

bekerja12 11 13 7 2

9 Menghargai pegawai yang lain 16 13 12 4 0

10 Menggunakan seragam kerja sesuai

ketentuan10 18 9 6 2

Bejo Siswanto. 2011. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif danOperasional

LAMPIRAN 4 ANGKET VARIABEL KINERJA (Y)

No PernyataanRespon

SS S R TS STS

1Pengerjaan tugas dilakukan dengan

baik14 12 11 5 3

2Pengerjaan sesuai dengan perintah

kerja15 19 6 2 3

3 Jumlah output kerja sesuai target 11 11 11 8 4

4 Beban kerja sesuai job description 16 16 10 3 0

5Pengerjaan tugas sesuai tenggat waktu

yang diberikan27 16 0 2 0

6Memulai pekerjaan sesuai jadwal yang

ditentukan5 11 15 14 0

7Menggunakan sumber daya dengan

maksimal7 10 16 5 7

8 Pengerjaan tugas sesuai dengan

metode yang paling efisien4 5 24 9 3

9 Mampu bertindak menggunakan

inisiatif sendiri11 15 12 5 2

10 Bekerja dengan baik meskipun tidak

ada pimpinan yang mengawasi7 8 18 12 0

Robbins, Stephen P., 2006:260. Perilaku Organisasi

LAMPIRAN 5 REKAP ANGKET PENELITIAN VARIABEL X1

NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Σ1 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 482 5 5 5 5 5 3 5 4 5 3 453 5 5 4 4 5 5 4 5 3 5 454 5 5 4 5 3 5 5 5 4 5 465 5 5 3 4 5 4 4 5 4 5 446 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 497 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 488 5 3 4 3 5 5 3 4 4 4 409 5 5 5 4 5 5 5 4 5 3 4610 5 5 5 3 5 5 3 3 4 5 4311 5 5 4 3 3 5 5 5 4 4 4312 5 2 3 3 5 5 4 4 4 5 4013 2 4 3 2 3 3 4 3 4 4 3214 4 5 4 3 3 2 4 1 4 2 3215 3 1 4 4 5 2 5 5 5 4 3816 3 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4317 5 3 3 2 5 5 3 1 2 1 3018 5 5 4 3 3 5 5 4 4 2 4019 5 3 2 3 3 3 5 4 1 2 3120 4 4 4 2 5 5 3 5 4 1 3721 5 2 3 3 5 2 5 2 1 3 3122 5 5 3 3 3 5 5 5 2 4 4023 3 2 1 4 3 4 4 4 4 1 3024 3 2 3 3 3 2 5 3 4 3 3125 4 3 4 3 5 5 5 1 1 1 3226 3 2 5 2 5 5 5 4 1 2 3427 5 2 3 4 5 5 5 2 2 3 3628 5 2 4 3 5 5 5 4 3 4 4029 5 5 2 3 5 3 4 3 2 3 3530 5 5 3 4 5 3 5 3 5 4 4231 5 4 4 4 5 4 2 3 2 4 3732 5 5 4 3 5 2 5 3 2 5 3933 5 5 3 3 3 3 5 2 4 5 3834 5 5 3 3 3 3 3 2 4 5 3635 5 5 5 3 4 2 5 3 4 2 3836 5 5 3 4 4 5 5 4 1 2 3837 5 5 4 3 4 5 5 1 1 1 3438 5 2 4 5 4 3 5 4 5 1 3839 5 4 5 4 4 4 5 4 1 4 4040 5 3 2 4 4 3 4 2 3 3 3341 5 4 1 4 4 4 5 4 2 2 3542 5 3 3 3 4 2 2 4 2 5 3343 5 3 3 3 5 5 5 3 1 1 34

44 5 2 3 3 5 5 5 5 1 4 3845 5 5 3 1 5 2 5 3 5 1 3546 4 5 1 4 5 3 5 2 2 4 3547 4 5 2 4 5 5 5 3 1 4 3848 5 1 4 5 5 3 5 5 2 1 3649 5 5 3 3 5 4 4 2 5 4 4050 4 4 4 4 5 2 5 1 2 4 3551 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4752 4 4 5 3 4 5 5 5 1 4 4053 4 5 3 3 5 5 5 5 4 4 4354 5 5 4 4 3 3 5 5 4 4 4255 5 5 3 4 5 3 5 4 2 4 4056 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4357 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4758 4 4 3 5 5 5 5 4 5 5 4559 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4960 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4861 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4862 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4863 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4764 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47


NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Σ1 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 462 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 463 5 4 5 5 5 3 5 5 4 4 454 4 4 5 3 4 4 4 4 5 5 425 4 4 4 5 5 5 4 3 5 3 426 4 3 4 4 4 5 4 3 5 5 417 5 3 4 5 5 4 5 5 4 5 458 5 4 3 4 4 4 3 4 3 5 399 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4710 5 5 5 4 4 4 4 4 1 5 4111 3 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4412 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4713 4 3 5 5 5 4 4 3 5 5 4314 5 5 5 5 4 4 4 4 2 5 4315 3 5 5 5 4 5 3 3 2 5 4016 4 5 5 5 4 4 3 1 2 2 3517 5 5 3 4 5 4 4 5 2 3 4018 5 4 2 5 5 4 4 5 1 5 4019 2 5 4 2 5 1 5 4 5 4 3720 5 5 4 5 4 3 5 3 3 3 4021 5 5 3 5 4 1 1 5 4 3 3622 5 1 1 1 1 2 5 5 3 5 2923 5 5 4 4 4 4 5 1 5 5 4224 3 1 5 3 1 4 5 5 5 5 3725 4 5 4 2 2 1 2 3 1 1 2526 5 5 1 1 1 1 4 5 3 5 3127 4 2 1 5 5 2 4 5 3 4 3528 4 1 1 5 1 3 4 3 5 1 2829 5 4 5 3 4 2 4 5 4 4 4030 4 1 2 4 4 5 3 2 2 3 3031 4 3 5 3 5 2 4 4 2 3 3532 5 4 5 4 4 2 2 4 3 5 3833 4 4 1 1 1 4 4 4 3 3 2934 3 4 1 1 1 4 4 5 2 1 2635 5 5 1 5 4 4 5 3 2 1 3536 4 2 4 5 4 1 5 5 1 1 3237 5 4 5 5 5 1 5 4 5 5 4438 5 4 5 5 5 5 5 4 1 5 4439 5 5 4 1 1 1 3 1 2 4 2740 4 5 5 5 2 3 5 3 4 2 3841 5 3 5 1 5 2 2 3 3 4 3342 5 2 1 5 4 2 2 3 1 4 2943 1 4 5 4 4 1 5 4 2 4 34

44 5 5 5 5 4 1 5 5 1 5 4145 1 4 5 5 4 5 3 5 2 4 3846 1 5 5 1 2 5 4 2 1 2 2847 2 1 5 1 5 1 4 5 2 5 3148 1 1 4 5 4 2 2 5 3 5 3249 5 5 4 5 4 5 5 3 2 2 4050 5 2 3 5 1 1 5 2 3 5 3251 5 3 5 5 3 5 2 4 4 5 4152 3 5 5 2 5 1 4 5 3 5 3853 4 4 5 1 4 4 3 5 3 2 3554 4 5 5 4 5 4 5 4 5 2 4355 5 5 5 5 4 2 5 5 5 4 4556 5 4 5 5 5 5 4 3 4 4 4457 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4558 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4159 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4860 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4561 5 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4362 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4463 5 5 5 5 5 4 4 5 5 3 4664 4 5 5 4 4 4 4 5 5 3 43


NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Σ1 5 4 4 3 4 4 5 4 4 5 422 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 463 3 5 5 4 4 5 5 4 5 5 454 5 4 4 4 5 4 3 5 5 5 445 5 5 4 3 5 4 4 4 5 4 436 5 5 5 5 5 4 5 3 5 4 467 5 5 5 4 5 3 4 5 4 5 458 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 469 5 5 5 2 5 4 5 3 4 5 4310 5 5 3 5 5 5 5 5 3 5 4611 4 5 4 5 5 5 3 5 5 5 4612 5 5 3 4 4 4 5 2 5 5 4213 4 3 5 3 5 4 1 5 2 5 3714 5 2 2 4 5 3 3 4 5 4 3715 5 5 5 1 5 5 3 5 5 4 4316 4 3 2 5 3 3 3 4 3 5 3517 5 2 4 1 5 2 2 4 2 3 3018 5 2 1 3 5 3 5 1 4 3 3219 5 3 5 1 4 3 2 1 3 3 3020 3 3 1 1 3 4 5 5 3 2 3021 1 5 4 4 3 4 5 4 3 2 3522 2 5 4 4 5 4 2 4 1 3 3423 5 2 4 4 5 4 5 4 2 3 3824 5 3 3 3 5 3 1 4 1 3 3125 3 5 5 3 2 5 4 5 5 3 4026 1 4 3 1 5 3 4 5 5 3 3427 3 3 4 1 4 3 3 1 5 5 3228 5 3 5 3 1 2 3 1 4 4 3129 5 3 2 4 4 5 4 5 5 3 4030 5 2 4 5 3 4 5 5 5 3 4131 4 3 4 4 5 5 5 1 3 3 3732 4 3 3 1 5 5 5 1 1 3 3133 4 4 3 3 3 3 2 4 5 4 3534 1 1 1 1 1 2 1 4 5 3 2035 2 3 3 1 1 1 1 4 2 3 2136 5 2 3 3 1 3 1 4 5 2 2937 5 2 2 3 5 3 2 5 2 2 3138 5 1 3 2 5 3 2 5 2 3 3139 5 5 5 2 4 3 2 4 5 3 3840 5 3 5 3 2 3 5 4 4 4 3841 4 5 3 3 4 3 5 2 3 3 3542 5 2 2 3 4 4 3 2 2 3 3043 5 2 2 4 4 2 5 2 3 2 31

44 5 2 4 2 5 4 3 2 5 3 3545 5 4 4 3 4 3 5 1 5 3 3746 5 4 3 1 2 5 3 4 4 3 3447 5 5 3 4 5 1 5 4 3 3 3848 5 2 3 1 5 3 5 1 3 3 3149 1 2 2 4 2 5 3 5 5 5 3450 1 3 4 2 5 3 3 2 4 4 3151 5 5 4 4 5 2 2 3 4 5 3952 2 3 4 5 5 5 4 3 4 5 4053 5 5 3 5 2 4 5 5 4 5 4354 2 5 3 5 2 4 5 5 5 4 3355 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4756 5 5 5 3 4 4 2 5 5 5 4357 5 5 5 5 4 4 3 3 5 5 4458 2 5 5 4 4 5 3 4 5 4 4159 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4660 5 4 5 4 5 3 4 5 5 4 4461 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4562 5 5 4 5 4 3 4 5 5 5 4563 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4064 5 4 4 3 3 5 5 5 4 5 43

LAMPIRAN 8 REKAP ANGKET PENELITIAN VARIABEL Y

NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Σ1 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 442 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 463 4 4 5 4 5 5 4 4 5 3 434 4 5 5 5 5 5 5 3 4 5 465 3 5 4 5 5 4 5 5 4 5 456 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 467 5 5 5 5 3 3 4 5 5 5 458 4 4 5 3 4 2 3 4 3 3 359 5 3 2 5 4 3 5 4 5 2 3810 4 3 5 3 3 4 4 3 4 3 3611 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4412 3 4 4 4 1 5 4 5 4 5 3913 5 3 5 4 4 5 5 5 4 3 4314 3 1 2 1 5 4 2 4 4 4 3015 4 3 5 1 5 2 2 5 1 4 3216 4 3 5 3 5 1 5 5 3 1 3517 3 1 5 3 5 5 1 2 1 1 2718 4 4 5 2 5 4 1 3 2 1 3119 3 2 4 4 2 4 4 4 2 1 3020 4 5 5 3 3 4 1 3 1 1 3021 2 5 5 5 3 4 4 5 3 2 3822 5 5 5 3 3 5 3 3 2 1 3523 3 5 5 4 1 4 5 5 1 5 3824 4 5 3 5 4 5 3 4 4 5 4225 4 1 4 2 5 2 1 5 2 2 2826 2 4 5 1 4 2 3 5 3 1 3027 3 4 4 3 4 4 3 4 1 5 3528 1 5 5 3 5 1 5 4 1 1 3129 1 5 5 2 5 5 4 3 5 3 3830 2 1 5 5 5 5 2 5 4 3 3731 2 1 5 3 5 5 2 1 4 5 3332 2 1 5 4 3 5 4 1 1 2 2833 3 2 3 1 5 1 4 4 2 1 2634 2 1 2 5 1 1 2 5 2 3 2435 4 3 4 2 5 5 2 5 2 3 3536 3 3 5 2 5 4 1 5 1 5 3437 3 5 5 1 1 2 5 3 2 3 3038 2 5 3 1 5 4 1 4 1 4 3039 5 1 4 3 4 4 2 4 5 3 3540 3 1 5 3 5 4 4 1 4 1 3141 4 2 2 5 4 4 4 4 3 3 3542 2 5 5 2 3 5 1 5 5 3 3643 2 5 3 5 5 4 2 4 1 3 34

44 3 3 5 1 3 1 1 5 3 5 3045 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4046 2 1 5 3 5 1 1 3 1 1 2347 4 1 5 4 4 1 2 5 2 3 3148 3 5 2 1 1 4 3 2 4 3 2849 2 5 2 1 1 4 2 2 2 2 2350 3 5 5 3 5 5 4 4 2 3 3951 4 5 5 3 5 4 4 4 4 4 4252 4 2 5 3 2 2 3 4 4 4 3353 2 3 5 4 4 5 3 3 2 4 3554 5 4 3 3 4 5 5 5 1 2 3755 5 3 5 4 3 5 5 3 4 5 4256 4 4 5 4 5 1 4 5 5 3 4057 3 3 5 5 5 5 5 4 4 3 4258 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4559 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 4860 3 5 5 4 5 5 4 4 5 3 4361 5 4 5 4 4 5 3 5 4 4 4362 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4663 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4664 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48

LAMPIRAN 9 UJI VALIDITAS VARIABEL X1

LAMPIRAN 12 UJI VALIDITAS VARIABEL Y

LAMPIRAN 13 UJI RELIABILITAS VARIABEL X1

LAMPIRAN 16 UJI RELIABILITAS VARIABEL Y

LAMPIRAN 17 REGRESI LINIER

LAMPIRAN 18 UJI NORMALITAS

LAMPIRAN 19 UJI MULTIKOLINIEARITAS

LAMPIRAN 20 UJI HETEROSKEDASTISITAS

LAMPIRAN 21 STRUKTUR ORGANISASI DINAS PU KOTA TANGERANG

LAMPIRAN 22 TABEL F

LAMPIRAN 23 TABEL t

LAMPIRAN 24 TABEL r

Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk...

Documents

Transcript of Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk...