Skripsi Baru Lagi Contoh 1
-
Upload
jennifer-stephens -
Category
Documents
-
view
64 -
download
0
Transcript of Skripsi Baru Lagi Contoh 1
-
1
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN, SERTA KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
PT. PERUSAHAAN PERKEBUNAN LONDON SUMATRA INDONESIA Tbk MEDAN
TESIS
Oleh
DJATMIKO NOVIANTORO 077019065/IM
S
EK O L A
H
PASCASARJ
ANA
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2009
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
2
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN, SERTA KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
PT. PERUSAHAAN PERKEBUNAN LONDON SUMATRA INDONESIA Tbk MEDAN
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Megister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
DJATMIKO NOVIANTORO 077019065/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2009
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
3
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN, SERTA KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PERUSAHAAN PERKEBUNAN LONDON SUMATRA INDONESIA Tbk MEDAN
Nama Mahasiswa : Djatmiko Noviantoro Nomor Pokok : 077019065 Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui,
Komisi Pembimbing:
(Prof. Dr. Rismayani, M.S.) (Dra.Nisrul Irawati, M.B.A.) Ketua Anggota Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Rismayani, S.E.,M.S.) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)
Tanggal lulus: 18 Juni 2009
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
4
Telah diuji pada:
Tanggal 18 Juni 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, M.S.
Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, M.B.A.
2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, M.B.A.
3. Dr. Parulian Simanjuntak, M.A.
4. Drs. Syahyunan, M.Si.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
5
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN, SERTA
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT.
PERUSAHAAN PERKEBUNAN LONDON SUMATRA INDONESIA Tbk
MEDAN
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan
oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan
secara jelas dan benar.
Medan, 2009 Yang membuat pernyataan,
Djatmiko Noviantoro
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
6
ABSTRAK
PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk (PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk) adalah salah satu perusahaan perkebunan yang memiliki kegiatan pembudidayaan, pengelolaan dan pemasaran terhadap komoditi utama karet dan kelapa sawit disamping komoditi perkebunan lain. Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk, khususnya yang berada di kantor Medan mengadakan program pelatihan dan pengembangan sesuai dengan kebutuhan pegawai, serta memberikan kompensasi yang dianggap adil dan layak sebagai imbalan balas jasa atas kinerja pegawai kepada perusahaan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Sejauhmana pengaruh pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi terhadap kinerja pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan, dan (2) Sejauhmana pengaruh keadilan dan kelayakan terhadap pemberian kompensasi pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori-teori Sumber Daya Manusia, berkaitan dengan teori tentang Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan teori tentang Kompensasi, serta teori tentang Kinerja pegawai.
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan survei, dan jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat dari penelitian adalah penjelasan. Jumlah sampel yang digunakan terdiri dari 58 orang pegawai PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk di kantor Medan tidak termasuk golongan staf. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab Hipotesis pertama dan kedua adalah Analisis Regresi Berganda, menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95 persen.
Hasil penelitian uji Hipotesis Pertama menunjukkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.462, serta nilai Fhitung (23.647) lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (3.16), dan sig. (0.000a) lebih kecil dari alpha 5% (0.05). Dengan demikian, pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan, dan secara parsial pelatihan dan pengembangan berpengaruh lebih dominan daripada kompensasi. Selanjutnya pengujian Hipotesis Kedua menunjukkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.513, serta nilai Fhitung (29.018) lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (3.16), dan sig. (0.000a) lebih kecil dari alpha 5% (0.05). Hasil ini menyatakan, keadilan dan kelayakan secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap pemberian kompensasi, dan dan secara parsial kelayakan berpengaruh lebih dominan daripada keadilan.
Kesimpulan penelitian ini adalah: (1) Tingkat pengaruh yang sangat signifikan memiliki makna bahwa pegawai dapat lebih meningkatkan kinerja setelah mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan perusahaan. Selain itu, kompensasi yang diberikan perusahaan juga dapat memberikan dorongan pada para pegawai untuk meningkatkan kinerja. (2) Keadilan dan kelayakan senantiasa mempengaruhi pemberian kompensasi yang akan diberikan perusahaan. Kata kunci: pelatihan, pengembangan, kompensasi, kinerja.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
7
ABSTRACT PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk (PT. PP.
Lonsum Indonesia Tbk) is one of the plantation companies whose main activities are to cultivate, manage and market their main commodities of rubber and oil-palm besides other plantation commodities. In the attempt to improve the performance of its employees especially those who are working in its Medan office, PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk provides a training and development program according to the need of its employees and provide an equitable and appropriate compensation as a repayment for the performance of its employees. The purpose of this quantitative descriptive study with survey approach is to analyze to what extent: (1) The training and development as well as compensation have an influence on the performance of the employees and (2) The influence of equity and appropriateness on compensation provision in PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.
This study employed the theories of Human Resources especially the theory on Training and Developing Human Resources, the theory on Compensation, and the theory on employees Performance.
This research method uses survey approach, and research type is descriptive quantitative. As for characteristic from research is explanation. The samples for this study were 58 employees of PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan who do not yet belong to the level called staff in this office. The data obtained were analyzed through multiple regression test at the level of confidence of 95%.
The result of multiple regression test for the first hypothesis shows that the value of determination co-efficient (R2) is 0.462, and as a whole the result of the first hypothesis test shows that the value of Fcount (23.647) is greater than the value of Ftable (3.16), and sig. (0.000a) is less than 5% (0.05). Therefore, training and development as well as compensation altogether have a very significant influence of the performance of the employees of PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan, and in partial training and development have an effect on more dominant than compensation. The result of the second hypothesis regression test show that value of determine co-efficient (R2) is 0.513, and the value of Fcount (29.108) is grather than the value of Ftable (3.16), and sig. (0.000a) is less than 5% (0.05). This result means that equity and appropriateness altogether have a very significant influence on the provision of compensation, and in partial appropriateness have an effect on more dominant than equity.
The conclusion of this study is that: (1) The level of influence which is very significant means that employees can improve their performance more after they got the training and development organized by the company. In addition, compensation provided by the company can also encourage the employees to improve their performance; and (2) The principles of equity and appropriateness always influences the materialization of compensation to be provided by the company.
Key words : taining, development, compensation, performance
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
8
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirahiim,
Segala puji hanya bagi Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang.
Kupanjatkan syukur kehadirat-Mu atas segala rahmat dan hidayah yang telah Kau
limpahkan kepadaku, dan dari sebagian karunia-Nya tesis ini dapat tersusun.
Tesis ini disusun guna melengkapi persyaratan dalam rangka mengakhiri masa
pendidikan Sekolah Pascasarjana dan untuk mendapatkan gelar Megister Sains pada
Program Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara, Medan.
Pada penulisan tesis ini, penulis memilih judul: Analisis Pengaruh Pelatihan
dan Pengembangan, serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan. Dalam tesis ini
akan dibahas sejauhmana pengaruh pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi
terhadap kinerja pegawai. Kemudian dibahas pula sejauhmana pengaruh keadilan dan
kelayakan terhadap pemberian kompensasi pada perusahaan tersebut.
Penulis menyadari betul, bahwa dalam penyusunan tesis ini belum dapat
dikatakan sempurna. Hal ini disebabkan oleh masih terbatasnya pengetahuan yang
dimiliki penulis. Untuk itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang
sifatnya membangun demi perbaikan di masa yang akan datang.
Alhammdullilahirabbilalamin.
Medan, Juni 2009 Penulis
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
9
UCAPAN TERIMA KASIH
Assalaamualaikum Wr. Wb.
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, tanpa pernah mencoba
untuk mengingkari rahmat dan karunia yang telah diberikan-Nya sehingga penulis
dapat menyelesaikan tesis ini.
Penulis menyadari bahwa dalam menyelesaikan tesis ini, penulis banyak
memperoleh bantuan, bimbingan, petunjuk serta dukungan dari berbagai pihak. Maka
dari itu penulis menghaturkan terima kasih yang tak terhingga kepada:
1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, S.E., M.S., selaku Ketua Program Studi Magister
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus
selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan
bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
4. Ibu Dra. Nisrul Irawati, M.B.A., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang
telah membantu dalam penyusunan tesis ini.
5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, M.B.A., Bapak Dr. Parulian Simanjuntak,
M.A., dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Komosi Pembanding yang
banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
10
6. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
7. Seluruh Staf dan Pegawai PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan yang sangat
membantu dalam proses penelitian tesis ini.
8. Semua guru-guruku, baik dalam pendidikan formal maupun non formal yang
telah memberiku bekal ilmu dan pengetahuan selama ini.
9. Kedua orang tuaku dan kedua mertuaku, untuk dukungan dan doa yang tak
henti-hentinya, terima kasih atas semuanya.
10. Istriku tercinta, Diana Sari dan putra-putriku, Diko Naufal Milenio dan Salwa
Saviola, atas motivasi, kesabaran juga doanya selama penulis menjalani
pendidikan ini.
11. Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen angkatan XI dan XIV,
khususnya angkatan XIII sekelasku atas kebersamaannya.
12. Semua orang yang kukenal atas persahabatannya.
Penulis yakin Allah SWT. Akan membalas seluruh amal dan melimpahkan
rahmat-Nya kepada kita semua.
Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak pada umumnya
dan penulis pada khususnya.
Amin ya rabbalalamin.
Medan, Juni 2009
Penulis
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
11
RIWAYAT HIDUP
Djatmiko Noviantoro, lahir di Medan pada tanggal 10 November 1972. Putera
pertama dari tiga bersaudara, dari pasangan Ayahanda Kol. (Purn.) H. Djoko
Martopo, SH dan Ibunda Hj. Sri Sudiarti.
Menikah dengan Diana Sari pada tahun 1999. Dikaruniai seorang putera
bernama Diko Naufal Milenio dan seorang puteri bernama Salwa Saviola.
Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD) di SD Xaverius 2 Palembang,
tamat dan lulus tahun 1985. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama
(SMP) di SMP Xaverius 1 Palembang, tamat dan lulus tahun 1988. Selanjutnya
meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Xaverius 3
Palembang, tamat dan lulus tahun 1992. Kemudian menyelesaikan jenjang
pendidikan Strata 1 (S-1) Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi di
Universitas Tridinanti Palembang, tamat dan lulus tahun 2005. Pada tahun 2007
melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
Merintis dan menjalankan usaha sendiri di bidang telekomunikasi dan
perkebunan pada tahun 1994 sampai dengan sekarang.
Medan, Juni 2009
Djatmiko Noviantoro
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
12
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK............................................................................................................. i
ABSTRACT........................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR........................................................................................... iii
UCAPAN TERIMA KASIH.................................................................................. iv
RIWAYAT HIDUP................................................................................................ vi
DAFTAR ISI.......................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL.................................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR............................................................................................. xv
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1
I.1. Latar Belakang................................................................................ 1
I.2. Perumusan Masalah........................................................................ 5
I.3. Tujuan Penelitian............................................................................ 5
I.4. Manfaat Penelitian.......................................................................... 6
I.5. Kerangka Berpikir........................................................................... 6
I.6. Hipotesis......................................................................................... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA......................................................................... 12
II.1. Penelitian Terdahulu....................................................................... 12
II.2. Teori Tentang Pelatihan dan Pengembangan................................. 12
II.2.1. Pengertian, serta Tujuan Pelatihan dan Pengembangan..... 12
II.2.2. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan............................... 16
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
13
II.2.3. Dimensi-Dimensi Program Pelatihan................................. 18 II.2.4. Langkah-Langkah Penyelenggaraan Pelatihan dan Pengembangan.................................................................... 19
II.2.5. Metode Pelatihan................................................................ 20
II.3. Teori Tentang Kompensasi............................................................. 22
II.3.1. Pengertian dan Tujuan Kompensasi.................................... 22
II.3.2. Jenis-Jenis Kompensasi...................................................... 24
II.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi............... 25
II.3.4. Keadilan dan Kelayakan..................................................... 26
II.3.5. Sistem Kompensasi............................................................. 28
II.3.6. Proses Penentuan Kompensasi............................................ 28
II.4. Teori tentang Kinerja...................................................................... 29
II.4.1. Pengertian Kinerja dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja....................................................... 29
II.4.2. Penilaian Kinerja................................................................ 30
II.4.3. Manfaat Penilaian Kinerja.................................................. 31
II.4.4. Metode Penilaian Kinerja................................................... 32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................. 35
III.1.Tempat dan Waktu Penelitian........................................................ 35
III.2.Metode Penelitian........................................................................... 35
III.3.Populasi dan Sampel....................................................................... 36
III.4.Teknik Pengumpulan Data.............................................................. 37
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
14
III.5.Jenis dan Sumber Data.................................................................... 37
III.6.Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel............................... 38
III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama............................................................................... 38
III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua.................................................................................. 39
III.7.Pengujian Validitas dan Reliabilitas............................................... 40
III.7.1. Uji Validitas........................................................................ 40
III.7.1.1. Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan dan Pengembangan............................. 41
III.7.1.2. Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi... 42
III.7.1.3. Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja........... 43
III.7.1.4. Uji Validitas Instrumen Variabel Keadilan........ 44
III.7.1.5. Uji Validitas Instrumen Variabel Kelayakan..... 44
III.7.1.6. Uji Validitas Instrumen Variabel Pemberian Kompensasi...................................... 45
III.7.2. Uji Reliabilitas.................................................................... 46
III.8.Metode Analisis Data..................................................................... 47
III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama............................. 47
III.8.2. Pengujian Hipotesis Pertama.............................................. 47
III.8.2.1. Uji F ( Uji Serempak )........................................ 47
III.8.2.2. Uji t ( Uji Parsial ).............................................. 48
III.8.3. Model Analisis Data Hipotesis Kedua................................ 49
III.8.4. Pengujian Hipotesis Kedua................................................. 50
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
15
III.8.4.1. Uji F ( Uji Serempak )........................................ 50
III.8.4.2. Uji t ( Uji Parsial )............................................... 50
III.9.Pengujian Asumsi Klasik................................................................ 51
III.9.1. Uji Normalitas..................................................................... 52
III.9.2. Uji Multikolinearitas........................................................... 52
III.9.3. Uji Heteroskedastisitas....................................................... 53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...................................... 54
IV.1. Hasil Penelitian............................................................................. 54
IV.1.1. Gambaran Umum PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan....................................................... 54
IV.1.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan.............................. 54
IV.1.1.2. Visi dan Misi Perusahaan................................. 58
IV.1.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan........................ 58
IV.1.2. Karakteristik Responden PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan....................................................... 64
IV.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 64
IV.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.................................................... 65
IV.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat.............................................................. 65
IV.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja........................................................ 66
IV.1.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.......................................... 67
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
16
IV.1.2.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Metode Pelatihan.............................................. 68
IV.1.2.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji...... 69
IV.1.3. Penjelasan Responden PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan....................................................... 70
IV.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Pelatihan dan Pengembangan........................... 70
IV.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Kompensasi....................................................... 73
IV.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja.............................................................. 76
IV.1.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Keadilan............................................................ 78
IV.1.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Kelayakan......................................................... 81
IV.1.3.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Pemberian Kompensasi.................................... 83
IV.2. Pembahasan.................................................................................. 86
IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama............................................ 86
IV.2.1.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama... 86
IV.2.1.2. Hasil Regresi Hipotesis Pertama...................... 88
IV.2.1.3. Uji Serempak Hipotesis Pertama...................... 92
IV.2.1.4. Uji Parsial Hipotesis Pertama........................... 93
IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua............................................... 94
IV.2.2.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua...... 94
IV.2.2.2. Hasil Regresi Hipotesis Kedua......................... 97
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
17
IV.2.2.3. Uji Serempak Hipotesis Kedua........................ 100
IV.2.2.4. Uji Parsial Hipotesis Kedua.............................. 101
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.............................................................. 103
V.1. Kesimpulan................................................................................... 103
V.2. Saran............................................................................................. 104
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................. 106
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
18
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
III.1. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Hipotesis Pertama....... 39
III.2. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Hipotesis Kedua.......... 40
III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan dan Pengembangan................................................................................... 41
III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi......................... 42
III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja................................. 43
III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Keadilan.............................. 44
III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kelayakan........................... 44
III.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pemberian Kompensasi....... 45
III.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel.......................................... 46
IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur..................................... 64
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....................... 65
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat................................. 66
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja........................... 66
IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir............. 67
IV.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Metode Pelatihan.................. 68
IV.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji....................................... 69
IV.8. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama.................................. 87
IV.9. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama................................. 89
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
19
IV.10. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Pertama.......................................... 92
IV.11. Hasil Uji F Hipotesis Pertama............................................................ 92
IV.12. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama................................................... 93
IV.13. Hasil Uji Multikolineritas Hipotesis Kedua....................................... 96
IV.14. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua.................................... 98
IV.15. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Kedua............................................. 99
IV.16. Hasil Uji F Hipotesis Kedua.............................................................. 100
IV.17. Hasil Uji Parsial Hipotesis Kedua...................................................... 101
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
20
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
IV.1. Struktur Organisasi PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan................................................................................................. 60 IV.2. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Presiden Direktur............... 61
IV.3. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Direktur Sumber Daya Manusia.............................................................................................. 61
IV.4. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Direktur Pengadaan Dan Pelayanan Umum............................................................................... 62 IV.5. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Direktur Keuangan............. 62
IV.6. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Direktur Operasional NKRO................................................................................................ 63
IV.7. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Direktur Operasional-SS.... 63
IV.8. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama............................................ 86
IV.9. Hasil Uji Heterokedastisitas Hipotesis Pertama................................ 88
IV.10. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua............................................... 95
IV.11. Hasil Uji Heterokedastisitas Hipotesis Kedua................................... 97
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
21
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Uji Validitas Kuesioner...................................................................... 109
2. Uji Reliabilitas Kuesioner.................................................................. 113
3. Karakteristik Responden.................................................................... 114
4. Hasil Statistik Kuesioner Penelitian................................................... 116
5. Hasil Statistik Regresi Berganda....................................................... 122
6. Uji Npar............................................................................................. 128
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
22
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan tentu membutuhkan
berbagai sumber daya, seperti modal, material, dan mesin. Sumber daya yang ada
tidak akan berarti apabila tidak dikelola dengan baik. Untuk mengelolanya
dibutuhkan sumber daya lain, yakni sumber daya manusia. Sumber daya manusia
mempunyai peranan penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan
kreativitas yang sangat dibutuhkan untuk menggerakkan perusahaan.
Perlu disadari bahwa pegawai merupakan sumber daya manusia yang terlibat
langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan harus
memberikan perhatian secara maksimal pada pegawainya, baik perhatian dari segi
kualitas pengetahuan dan keterampilan, maupun tingkat kesejahteraannya, sehingga
pegawai yang bersangkutan dapat terdorong untuk memberikan segala kemampuan
sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Peningkatan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan pegawai dapat
dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan , terutama untuk
menghadapi perkembangan teknologi yang demikian pesat. PT. Perusahaan
Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk (PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk)
senatiasa mengadaptasi program dan teknologi yang baru untuk mendukung kinerja
perusahaan secara keseluruhan. Akan tetapi penggunaan program dan teknologi yang
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
23
baru ini tidak bermanfaat apabila tidak disertai dengan pemberian pelatihan yang
berhubungan dengan pengoperasiannya. Permasalahan seperti ini akan menghambat
kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Pelatihan dan pengembangan merupakan usaha untuk mengurangi atau
menghilangkan kesenjangan antara hasil pekerjaan dari kemampuan pegawai dengan
hasil pekerjaan yang dikehendaki oleh perusahaan. Usaha meningkatkan kemampuan
kerja pegawai dapat dilakukan dengan menambah pengetahuan, keterampilan dan
mengubah sikap, sehingga dapat menjadi kekayaan perusahaan yang paling berharga.
Dengan segala potensi yang dimilikinya, pegawai dapat terus dilatih dan
dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, dan berprestasi optimal guna
mencapai tujuan perusahaan.
Beberapa program pelatihan dan pengembangan telah dilaksanakan oleh PT.
PP. Lonsum Indonesia Tbk sesuai dengan ketetapan pemerintah melalui Undang-
Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Adapun
program-program pelatihan dan pengembangan yang telah diberikan pada pegawai
diantaranya adalah Effective Time Management, How To Be General Affairs
Professional, Bimbingan Teknis Nasional Kepabeanan, Program "Microsoft Office",
dan program pelatihan dan pengembangan lain yang memiliki hubungan dengan
pekerjaan pegawai yang bersangkutan.
Menurut salah seorang staf dari departemen yang berhubungan dengan
pelatihan dan pengembangan pegawai, jumlah pelaksanaan program pelatihan dan
pengembangan memiliki kecenderungan yang menurun. Adapun faktor yang
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
24
menyebabkan hal ini terjadi adalah pemberlakuan kebijakan-kebijakan baru sebagai
dampak dari beralihnya kepemilikan PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk ke salah satu
perusahaan ternama di Indonesia. Selain itu, kondisi perekonomian yang sedang
mengalami krisis keuangan global, mengharuskan sebagian besar perusahaan di
Indonesia merubah kebijaksanaannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, terutama
berkaitan dengan efisiensi perusahaan, dan tindakan ini juga dilakukan oleh PT. PP.
Lonsum Indonesia Tbk.
Departemen yang bertanggung jawab untuk menangani pelaksanaan program
pelatihan dan pengembangan dituntut untuk lebih selektif dalam memberikan
pelatihan dan pengembangan pada para pegawai. Perusahaan menghendaki para
pegawai yang diberikan pelatihan dan pengembangan berdasarkan atas skala
prioritas, dimana pelatihan yang diberikan benar-benar dibutuhkan dan bermanfaat
untuk pelaksanaan pekerjaan pegawai yang bersangkutan pada saat ini.
Selain pemberian pelatihan dan pengembangan, pegawai juga mempunyai
berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi
kebutuhan inilah yang dipandang sebagai salah satu pendorong atau penggerak bagi
seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja.
Bagi sebagian pegawai, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya
alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu
dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan
merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak
bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
25
dan simbol-simbol status lainnya dari perusahaan dimana mereka bekerja. Dari uraian
di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan pegawai untuk mencurahkan kemampuan,
pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya
kompensasi dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhan pegawai.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi
kepada pegawai harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.
Kompensasi sangat penting bagi pegawai itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan pegawai
itu sendiri. Sebaliknya, besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi
kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara
tepat dan benar maka para pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan terdorong
untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Apabila kompensasi itu diberikan tidak
memadai atau kurang tepat maka prestasi dan kepuasan kerja pegawai akan menurun.
Kompensasi bukan hanya penting untuk para pegawai saja, melainkan juga
penting bagi perusahaan itu sendiri , karena program-program kompensasi merupakan
pencerminan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Beberapa bulan terakhir ini PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk juga telah
mengeluarkan peraturan baru yang berkaitan dengan salah satu bentuk kompensasi.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
26
Perusahaan menetapkan adanya pembatasan terhadap waktu tambahan bekerja di luar
jam kerja yang telah ditetapkan atau lembur (overtime). Peraturan ini diterapkan
dalam rangka mengantisipasi krisis ekonomi dimana perusahaan harus melakukan
efisiensi di berbagai sektor.
PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk berharap dengan adanya peraturan ini, para
pegawainya tidak menyalahgunakan waktu lembur dan dapat memanfaatkan waktu
seefisien mungkin dalam mengerjakan tugas-tugas yang telah diberikan.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka
dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi
terhadap kinerja pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.
2. Sejauhmana pengaruh keadilan dan kelayakan terhadap pemberian
kompensasi pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.
I.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan pengembangan,
serta kompensasi terhadap kinerja pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia
Tbk Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keadilan dan kelayakan
terhadap pemberian kompensasi pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
27
I.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan pada PT. PP. Lonsum Indonesia
Tbk dalam upaya peningkatan kinerja pegawai pada masa yang akan datang.
2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di
Sekolah Pascasarjana Sumatera Utara, khususnya di program studi Magister
Ilmu Manajemen.
3. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti dalam
bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kinerja
pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi pihak
yang berkepentingan untuk mangkaji masalah yang sama di masa mendatang.
I.5. Kerangka Berpikir
Perkembangan perusahaan dari waktu ke waktu, baik dilihat dari sudut beban
tugas, perkembangan teknologi, dan metode kerja yang baru, perlu mendapat
perhatian dan respon dari perusahaan. Oleh sebab itu pemberdayaan pegawai yang
akan diberi wewenang dan tanggung jawab, perlu dibekali dengan pengetahuan dan
keterampilan yang memadai. Pembekalan itu dapat dilakukan melalui pemberian
pelatihan dan pengembangan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab yang
akan diberikan kepada mereka.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
28
Mathis and Jackson (2003) menyatakan bahwa: The three major factors that effect how a given individual performs, the factors are: (1) individual ability to do the work, (2) effort level expended, and (3) organizational support. Individual performance is enhanced to the degree that all three components are present with an individual employee. However, performance is diminished if any of these factors is reduced or absent.
(Tiga faktor utama yang memengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja, faktor-
faktor tersebut adalah: (1) kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan
tersebut, (2) tingkat usaha yang dicurahkan, dan (3) dukungan organisasi.
Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada
dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor ini
dikurangi atau tidak ada).
Pelatihan dan pengembangan merupakan proses untuk meningkatkan
kompetensi pegawai yang dilakukan dalam waktu yang relatif singkat, baik untuk
pegawai baru maupun pegawai lama. Hal ini senantiasa dilakukan perusahaan dengan
tujuan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan para pegawainya
secara terus-menerus.
Di samping itu, pelatihan dan pengembangan juga dimaksudkan untuk
membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis yang dibutuhkan
dalam menyelesaikan tugas, terutama tugas-tugas yang membutuhkan pengetahuan
dan keterampilan baru sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
yang harus dikuasai oleh pegawai.
Simamora (1997) menyatakan bahwa, Sebagai salah satu elemen penting untuk meningkatkan kinerja pegawai, pelatihan merupakan sarana untuk menciptakan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan serta keahlian pengetahuan dan perilaku
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
29
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaannya. Pelatihan yang efektif secara signifikan sangat berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja, hal ini disebabkan karena kesalahan atau kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan di masa silam, dapat dikoreksi. Untuk memperbaiki kemampuan kinerja pegawai dan mengoreksi kekurangan kinerjanya di masa silam, dapat dilakukan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam melaksanalan suatu pekerjaan.
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang
diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan
serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan
ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat
diukur.
Peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui
keikutsertaan pegawai dalam program pelatihan dan pengembangan diharapkan dapat
memberikan semangat baru dalam bekerja. Semangat kerja yang baik dan dengan
dukungan pengetahuan yang baik pula perusahaan mengharapkan adanya
peningkatan kinerja para pegawai, yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi
yang positif kepada perusahaan.
Selain program pelatihan dan pengembangan, program pemberian kompensasi
juga merupakan salah satu faktor yang memberikan pengaruh terhadap tinggi
rendahnya kinerja para pegawai. Program kompensasi penting bagi suatu perusahaan
karena mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya
manusia sebagai komponen utama, dan juga wujud perhatian dari perusahaan
terhadap prestasi yang telah diberikan pegawai kepada perusahaan.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
30
Menurut Sirait (2006), Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting dalam membuat pegawai cukup puas dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi perusahaan bisa memperoleh/menciptakan, memelihara, dan mempertahankan produktivitas.
Jika karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan kepadanya
cukup memadai untuk menghidupi diri dan keluarganya, maka ia akan tetap bekerja
di perusahaan tersebut. Tetapi manakala kompensasi yang mereka terima dari
perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri dan keluarganya, maka mereka
akan berpikir untuk keluar atau eksodus ke perusahaan lain yang sistem
kompensasinya lebih baik dari perusahaan asal ia bekerja. Kalaupun mereka tetap
bekerja pada perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja seadanya dan tidak
bergairah dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanyapun rendah.
Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa, Pemberian kompensasi yang adil dan
layak melalui sistem pengupahan akan mendorong setiap pekerja
meningkatkan kinerjanya.
Secara garis besar, pengaruh pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi
terhadap kinerja pegawai dapat digambarkan dalam diagram berikut ini:
Pelatihan dan pengembangan
Kinerja Pegawai
Kompensasi
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
31
Perusahaan perlu memberlakukan sistem kompensasi yang adil dan layak
karena sangat penting untuk memperoleh dan mempertahankan karyawan yang
potensial atau berkualitas. Kompensasi yang adil maksudnya adalah segala
pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka
terima. Dengan kata lain ada keseimbangan antara produktifitas atau prestasi kerja
karyawan dengan upah atau gaji yang diterimanya. Sedangkan kompensasi yang
layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar hidup dan
peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan fisik minimum dan upah
minimum regional.
Program pemberian kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta
dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Asas adil berarti
besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan
pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Sedangkan layak berarti
upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah dan
gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku (Rivai, 2004).
Pemberian kompensasi berdasarkan teori keadilan (equity theory) adalah
membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan kompensasi atau penghargaan
yang diberikan oleh perusahaan. Apabila prestasi pegawai sebanding dengan
penghargaan yang diberikan oleh perusahaan, maka dorongan pegawai untuk
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
32
meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi dengan kata lain, bila kompensasi
yang diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan pegawai, maka pegawai akan
merasa puas dan termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya. Sedangkan makna
dari kelayakan adalah besarnya kompensasi yang memungkinkan karyawan hidup
secara manusiawi sesuai dengan harkat, martabat dan tingkatan masing-masing
(Muljani, 2002).
Secara garis besar, pengaruh keadilan dan kelayakan terhadap pemberian
kompensasi dapat digambarkan dalam diagram berikut ini:
Keadilan
Pemberian Kompensasi
Kelayakan
I.6. Hipotesis
1. Pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.
2. Keadilan dan kelayakan berpengaruh terhadap pemberian kompensasi pada
PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
33
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Nurmala (2006), meneliti dengan judul Pengaruh Deskripsi Kerja dan
Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pupuk Iskandar Muda
(PIM) Lhokseumawe-NAD. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear
berganda dengan tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05). Nilai signifikan F, pengujian secara bersama-sama adalah sebesar 0,000 bila dibandingkan dengan taraf nyata = 0,05, berarti nilai signifikan F lebih kecil dari taraf nyata. Ini menunjukkan bahwa
secara bersama-sama variabel deskripsi kerja dan kompensasi mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Nilai R square atau koefisien
determinasi sebesar 0,634 ini menunjukkan bahwa 63,4% variabel deskripsi kerja dan
kompensi, sedangkan sisa sebesar 36,6% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang
tidak diteliti.
II.2. Teori Tentang Pelatihan dan Pengembangan
II.2.1. Pengertian, serta Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk
memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan
pekerjaan saat ini. Agar diperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pelatihan dan
pengembangan, berikut ini dikemukakan beberapa definisi dari para ahli.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
34
Rivai (2004) menyatakan bahwa, Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang.
Menurut Sastradipoera (2006), Jika pemahaman tentang pendidikan itu dipusatkan pada pengertian pelatihan (training), maka beberapa definisi berikut akan dapat membantunya: 1). Pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh dan meningkatkan kemampuan di luar sistem pengembangan sumber daya manusia yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori, 2). Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka-pendek yang menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu personalia nonmanajerial belajar pengetahuan dan keterampilan teknis untuk mencapai tujuan tertentu, 3). Pelatihan adalah suatu proses pembelajaran yang berhubungan dengan upaya pengubahan tingkah-laku sumber daya manusia agar tingkah-laku itu sesuai dan memadai untuk kebutuhan dan tujuan tertentu. Sedikitnya ada dua buah definisi yang menjelaskan arti pengembangan: 1). Pengembangan adalah proses pendidikan jangka-panjang yang meliputi pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak yang dilakukan oleh para penyelia, 2). Pengembangan, mengacu pada hal yang berhubungan dengan penyusunan staf dan personalia, adalah proses pendidikan jangka-panjang yang menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu personalia manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Jadi, pelatihan dan pengembangan dapat dianggap sebagai suatu proses penyampaian pengetahuan, keterampilan, dan pembinaan sikap dan kepibadian para pekerja atau calon pekerja yang dilaksanakan dengan cara terbimbing dan sistematis, dan dengan menggunakan metodik dan didaktik yang relevan untuk keduanya.
Mathis and Jackson (2003) menyatakan bahwa, Training is a process where
by people acquire capabilities to aid in the achievement of organizational. In a limited sense, training provides employees with specific, identifiable knowledge and skills for use in their present jobs.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
35
(Pelatihan adalah sebuah proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk
membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas,
pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan
data diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini).
Mondy and Noe (2005) menyatakan bahwa: Training and development is the heart of a continuous effort designed to improve employee competency and organizational performance. Training provides learners with the knowledge and skills needed for their present jobs. Development involves learning that goes beyond todays job and has a more long-term focus.
(Pelatihan dan pengembangan adalah jantung dari satu usaha yang dirancang secara
kontinyu untuk meningkatkan kemampuan serta kinerja organisasi. Pelatihan
mempersiapkan pegawai dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan
pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan mencakup kegiatan belajar di luar
pekerjaan saat ini dan memiliki fokus jangka panjang).
Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan
suatu program yang diharapkan dapat memberikan rangsangan kepada seseorang
untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh
pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan
organisasi.
Tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan
perusahaan terhadap pegawai dikarenakan perusahaan menginginkan adanya
perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat sesuai dengan tujuan
perusahaan. Jadi sebelum melakukan pelatihan dan pengembangan akan dijelaskan
terlebih dahulu tujuan perusahaan tersebut.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
36
Menurut Noe, et. al. (2003) bahwa, Traditionally, training focuses on helping employees performance in their current jobs. Development prepares them for other potitions in the company and increases their ability to move into jobs that may not yet exist.
(Secara tradisional, pelatihan memfokuskan membantu kinerja karyawan dalam
pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan menyiapkan mereka untuk posisi lain
dalam perusahaan dan meningkatkan kemampuan mereka untuk mencegah tidak
terjadinya pindah pekerjaan).
Menurut Werther and Davis (1996), Training helps employee do their current
jobs, the benefits of training may extend throughout a persons carreer and
help develop that persons for future responsibilities.
(Pelatihan membantu karyawan melakukan pekerjaan mereka saat ini, manfaat
pelatihan dapat meluas di dalam karier seseorang dan membantu mengembangkan
orang itu untuk tanggung-jawab masa depan).
Pada umumnya, tujuan dilakukan program pelatihan dan pengembangan adalah
untuk kepentingan pegawai dan perusahaan.
Kepentingan pegawai:
1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan pegawai.
2. Meningkatkan moral pegawai. Dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai
dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.
3. Memperbaiki kinerja. Program pelatihan dan pengembangan dapat
meminimalkan ketidakpuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
37
4. Membantu pegawai dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan
struktur organisasi, teknologi maupun dumber daya manusianya.
5. Peningkatan karier pegawai. Peluang ini menjadi besar karena keterampilan
dan keahlian mendukung untuk bekerja lebih baik.
6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima pegawai.
Kepentingan perusahaan:
1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
2. Penghematan. Dengan pelatihan dan pengembangan diharapkan pegawai
dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
3. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.
4. Memperkuat komitmen pegawai. Perusahaan yang gagal menyediakan
pelatihan dan pengembangan akan kehilangan pegawai yang berorientasi
pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk
promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang
menyediakan pelatihan dan pengembangan untuk kemajuan karier mereka.
Dengan tujuan dilaksanakannya pelatihan dan pengembangan ini
menggambarkan bahwa peranan program ini sangat penting bagi perkembangan
pegawai dan perusahaan itu sendiri (Panggabean, 2002).
II.2.2. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan
dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
38
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat
digunakan dengan segera. Sedangkan pengembangan sering dikategorikan secara
eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu
karyawan. Pengembangan lebih fokus pada pemenuhan kebutuhan perusahaan jangka
panjang (Tanjung, 2003).
Menurut Sirait (2006), Manfaat pelatihan juga dirasakan di kemudian hari, disamping kenyataan bahwa apabila kita membicarakan pelatihan berarti kita bicara juga pengembangan. Ada beberapa alasan mengapa pelatihan dan pengembangan diperlukan: 1). Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas, meskipun program orientasi dilakukan secara lengkap, 2). Adanya perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas. Adanya cara penyelesaian tugas yang baru, ketidakmampuan itu akan meningkat sehingga orang perlu dilatih, 3). Adanya jabatan-jabatan baru yang memerlukan keterampilan-keterampilan, 4). Keterampilan pegawai kurang memadai untuk menyelesaikan tugas, 5). Penyegaran kembali.
Sering kali orang yang sudah bosan menjadi tidak sadar bahwa apa yang
dilakukannya tidak baik lagi. Latihan dan pengembangan dapat memperbaiki skill
dan kebiasaan kerja yang buruk.
Mello (2002) menyatakan, Organizations can benefit from training, beyond bottom line and general efficiency and profitability measures, when they create more flexible workers who can assume varied responsibilities and have a more holistic understanding of what the organization does and the role they play in the organizations success. Providing employees with broader knowledge and skills and emphasizing and supporting on going employee development also help organizations reduce layers of management and make employees more accountable for results. Everyone (employees, employers, and customers) benefits from effective training and development programs.
(Organisasi bisa mendapat manfaat dari pelatihan, di luar garis dasar dan efisiensi
serta ukuran profitabilitas umum, ketika mereka menciptakan pekerja yang lebih
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
39
fleksibel yang bisa mengasumsikan divariasi tanggung-jawab dan mempunyai satu
kelebihan pemahaman holistik dari apa yang organisasi lakukan serta peran yang
mereka mainkan dalam sukses organisasi. Menyediakan karyawan dengan
pengetahuan dan keterampilan lebih luas serta menekankan dan mendukung terhadap
pengembanganperjalanan karyawan juga membantu organisasi mengurangi lapisan
dari manajemen serta membuat karyawan lebih bertanggung jawab untuk hasil.
Semua orang (karyawan, pemberi kerja, dan pelanggan) mendapat manfaat dari
pelatihan dan program pengembangan efektif).
II.2.3. Dimensi-Dimensi Program Pelatihan
Dimensi program pelatihan yang efektif yang diberikan perusahaan kepada
pegawainya dapat diukur melalui:
1. Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan
kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan itu up to date.
2. Metode pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk
subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar
peserta pelatihan.
3. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap
dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.
4. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok yang
harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
40
5. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat
dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan, dan
apakah makanannya memuaskan (Sofyandi, 2008).
II.2.4. Langkah-Langkah Penyelenggaraan Pelatihan dan Pengembangan
Werther and Davis (1996) menyatakan bahwa, Langkah-langkah penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan sebagai berikut: 1). Needs assessment (penilaian kebutuhan), 2). Training and development objectives (penentuan tujuan pelatihan dan pengembangan), 3). Program content and learning principles (penentuan isi program dan prinsip belajar), 4). Actual program (pelaksanaan program aktual), 5). Know about skill, knowledge ability of workers (mengetahui ketrampilan , pengetahuan para pegawai), 6). Evaluation (evaluasi).
Langkah-langkah yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan pelatihan dan
pengembangan itu harus menggambarkan jumlah dan mutu komponen pendidikan
dan keterjaminan hubungan antar komponen tersebut. Untuk itu perlu dilakukan
urutan langkah sebagai berikut:
1. Menganalisis kebutuhan, perencana pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia harus menghimpun informasi untuk dianalisis sehingga
kebutuhan pendidikan tersebut dapat ditetapkan dengan definitif. Metode
penentuan kebutuhan tersebut dapat dilakukan melalui: (1) analisis jabatan,
menggambarkan tugas-tugas yang dilaksanakan; dan (2) analisis prestasi
karyawan, dengan membandingkan pengalaman para karyawan yang sudah
berpengalaman.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
41
2. Menetapkan tujuan pendidikan. Perumusan tujuan yang tepat diperlukan
untuk pengawasan program pelatihan dan pengembangan, khususnya
pengevaluasian.
3. Mempersiapkan rencana pendidikan. Kegiatan mempersiapkan rencana
peliatihan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatn
untuk menyesuaikan program pendidikan dengan tujuan yang sekaligus
dapat melukiskan biaya dan manfaat dari program pelatihan dan
pengembangan tersebut.
4. Melaksanakan rencana pendidikan. Kegiatan untuk melaksanakan rencana
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia meliputi kegiatan untuk
mengisi jabatan, pengarahan, pengkoordinasian, pemberian motivasi, dan
pengkomuniasian bagi segenap orang yang terlibat dalam program tersebut.
5. Mengawasi proses pendidikan. Kegiatan pengawasan proses pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia berturut-turut dilakukan dengan
mengembangkan standar, mengukur status pelaksanaan, mengevaluasi hasil-
hasil, dan mengkoreksi hasil-hasil pelatihan dan pengembangan jika terjadi
penyimpangan yang signifikan (Sastradipoera, 2006).
II.2.5. Metode Pelatihan
Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan
pengembangan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok
yaitu on the job training dan off the job training.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
42
a. On the job training (latihan sambil bekerja)
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang
sesungguhnya. On the job training, meliputi beberapa program yaitu: (1)
program magang, menggabungkan pelatihan dan pengembangan pada
pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan dari ruang kelas, (2) rotasi
pekerjaan, karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan
lain dalam jangka waktu yang direncanakan, (3) coaching, yaitu teknik
pengembangan yang dilakukan dengan praktik langsung dengan orang yang
sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih.
b. Off the job training (latihan di luar jam bekerja)
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan
tempat kerja.
Ada beberapa jenis metode pelatihan Off the job training, yaitu:
1. Pelatihan instruksi pekerjaan
Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik
kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada
karyawan.
2. Pembelajaran terprogram
Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup
penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
43
memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik
segera tentang kecermatan jawabannya.
3. Simulasi
Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah
dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yag
akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
4. Studi kasus
Dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah-masalah perusahaan
secara tertulis kemudian petatar menganalisis kasus tersebut secaara
pribadi, mendiagnosis masalah dan menyampaikan penemuan dan
pemecahannya di dalam sebuah diskusi.
5. Seminar
Metode seminar ini bertujuan mengembangkan keahlian kecakapan
peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif
mengenai pendapat orang lain (Panggabean, 2002).
II.3. Teori Tentang Kompensasi
II.3.1. Pengertian dan Tujuan Kompensasi
Kompensasi adalah semua bentuk reward (penghargaan) atau imbalan yang
diberikan oleh perusahaan untuk penggantian atas kinerja pegawai.
Menurut Werther and Davis (1996), Compensation is what employee receive
in exchange for their contribution to the organization.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
44
(Kompensasi adalah apa yang pegawai terima sebagai balasan terhadap kontribusi
mereka kepada organisasi).
Sirait (2006) menyatakan bahwa, Kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi. Ketidakpuasan akan pembayaran bisa menimbulkan: 1). Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih, 2). Berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai akan pekerjaannya yang sekarang, 3). Pegawai mencari pekerjaan sambilan di tempat lain, sehingga mutu pekerjaanya yang sekarang tidak diperhatikan, 4). Mogok kerja, 5). Keluhan-keluhan, 6). Pegawai mencari pekerjaan yang menawarkan gaji yang lebih tinggi.
Menurut Dessler (2005), Kompensasi karyawan merujuk kepada semua
bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan
mereka.
Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam perusahaan adalah untuk
menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena perusahaan
memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya.
Menurut Werther and Davis (1996), The objectives of compensation
management are to help the organization achieve strategic success while
ensuring internal and external equity.
(Tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuan keberhasilan
strategis organisasi dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal).
Mello (2002) menyatakan bahwa, Compensation, a key strategic area for organizations, impacts an employers ability to attract applicants, retain employees, and ensure optimal levels of performance from employees in meeting the organizations strategic objectives.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
45
(Kompensasi, area kunci strategis untuk satu organisasi, berdampak pada satu
kemampuan pemberi kerja untuk menarik pelamar, mempertahankan karyawan, dan
memastikan tingkat optimal dari kinerja karyawan dalam mencapai sasaran strategis
organisasi).
Menurut Sofyandi (2008), Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah: 1). Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing, 2). Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik, 3). Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, 4). Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.
II.3.2. Jenis-Jenis Kompensasi
Sofyandi (2008) menyatakan bahwa, Kompensasi dapat dikategorikan ke dalam dua golongan besar, yaitu: 1). Kompensasi Langsung (Direct Compensation). Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah/gaji, insentif/bonus, 2). Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation). Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan.
Mondy and Noe (2005) membedakan kompensasi menjadi: Direct financial compensation: pay that a person receives in the form of wages, salary, bonuses, and comissions. Indirect financial compensation (benefits): all financial rewards that are not included in direct compensation. Non financial compensation: The satisfaction that a person receives from the job itself or from the psychological and/ or physical environment in which the job is performed.
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
46
(Kompensasi finansial langsung: pembayaran yang diterima seseorang dalam bentuk
gaji, bonus, dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (manfaat): semua
penghargaan finansial yang bukan tercakup dalam kompensasi langsung. Bukan
kompensasi finansial: Kepuasan dimana seseorang mendapatkannya dari pekerjaan
itu sendiri atau dari psikologis dan/ atau lingkungan fisik dimana pekerjaan itu
dilakukan).
II.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Di samping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi,
masih ada permasalahan lain yang perlu mendapat perhatian.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003), Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah: 1). Kebenaran dan keadilan. Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi, 2). Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa finansial maupun non finansial, disesuaikan dengan dana yang tersedia, 3). Serikat pekerja. Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya, 4). Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi, 5). Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi, 6). Pemerintah. Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat diperlukan.
Ada beberapa faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana
pembayaran, yaitu:
Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008
-
47
1. Legal
Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum,
upah kerja lembur, dan tunjangan.
2. Serikat pekerja
Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi
pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat pekerja dapat
merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
3. Kebijakan perusahaan
Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di
atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, , atau kebijakan untuk
selalu memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan.
4. Keadilan
Hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada orang yang suka
berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak mereka. Keadilan baik secara