KELOMPOK 1

DE ANI CYNTYAEKY YOHANA

ELLENOOR TASYA

SELEKSI DAN PENEMPATANPSIKOLOGI INDUSTRI DAN

ORGANISASI

DAFTAR ISI

PengertianPerbedaan IndividualMetode dan StrategiProses Seleksi

SELEKSI DAN PENEMPATAN

Pengertian

Seleksi dan penempatan merupakan fungsi batas atau fungsi dari komponen

rentang-batas dari sistem. (Munandar, 2001).

seleksi adalah cara atau prosedur yang di pakai oleh perusahaan untuk mencari dan menyaring

calon pegawai untuk mengisi suatu lowongan

kerja.

penempatan adalah proses atau cara

suatu perusahaan untuk menempatkan

calon disuatu kedudukan atau jabatan tertentu

Seleksi dan Penempatan

Seleksi dan penempatan adalah suatu proses yang berisi persyaratan dari kebijakan suatu perusahaan atau instansi yang bersangkutan untuk menyaring para pegawai yang akan melamar pekerjaan. Biasanya yang menyeleksi adalah bagian personalia, cara menyeleksinya menggunakan alat ukur yaitu dengan tes, kuisioner, wawancara dan lain-lain. Tugas seleksi dan penempatan sbb :

Tugas Seleksi

• Memilah dan menilai calon dengan alat ukur yang berisi persyaratan perusahaan atau instansi tersebut dan menyaring untuk di rekomendasikan kepada perusahaan.

Tugas Penempatan

• Menempatkan calon di suatu kedudukan berdasarkan bakat, minat, dan kecocokan

Perbedaan Individual

• Perbedaan Individual sering sekali di golongkan dan di kaitkan dengan perbedaan kelamin, perbedaan kebudayaan, status pendidikan, perbedaan usia, maupun perbedaan agama. Yang terpenting sebenarnya bukan perbedaannya tetapi dapat lulus dari persyaratan yang di berikan oleh perusahaan dan dapat memenuhi kriteria perusahaan tersebut.

Adapun perbedaan individual berdasarkan kapasitas memori. Studi

meneliti perbedaan individu dalam bekerja kapasitas memori telah

menyarankan bahwa individu dengan kapasitas memori kerja yang

rendah menunjukkan penurunan kinerja pada berbagai perhatian dan

tugas memori dibandingkan dengan individu dengan kapasitas memori

kerja yang tinggi.(Engle, 2007). Kapasitas memori seseorang sangat

berpengaruh penting untuk seorang pekerja dalam mengingat,

memahami, dan mempertahankan informasi apa saja dan dapat

mencapai tujuan dari tugas yang diberikan.

Metode dan Strategi

Ada 2 macam strategi seleksi yang mendasar yaitu (Munandar, 2001) :1. Pengumpulan data Mekanikal

Data yang dikumpulkan telah berpatokan pada pedoman, peraturan, dan prosedur yang telah ada. Pengolahan data mekanikal dapat di lakukan oleh siapa saja atau orang yang bukan sarjana psikologi

2. Pengumpulan data secara KlinikalData yang dikumpulkan boleh keluar dari pedoman yang ada,

data tergantung dari seorang psikolog yang mengumpulkannya. Pengolahan data klinikal harus dilakukan oleh ahli sarjana psikologi dan lebih bermanfaat jika dimanfaatkan oleh ahlinya.

Ada 6 strategi diteliti oleh Sawyer dan hasilnya di ringkas oleh Campbell dkk :

No Strategi Cara Pengumpulan Data Cara Pengolahan Data

1 Gabungan Mekanikal Klinikal dan Mekanikal Mekanikal

2 Statistikal Murni Mekanikal Mekanikal

3 Pengharkatan Perilaku Klinikal Mekanikal

4 Interpretasi Profil Mekanikal Klinikal

5 Gabungan Klinikal Klinikal dan Mekanikal Klinikal

6 Klinikal Murni Klinikal Klinikal

Keuntungan dan kelemahan metode statistikal menurut (Munandar, 2001)

Keuntungan dari metode statistikal

• Kecermatan dalam menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya satu taraf perilaku kerja tertentu.

• Pengetahuan diperoleh dari belajar melalui pengalaman-pengalaman yang tepat yang berkaitan dengan perilaku kerja yang berbeda-beda.

Kelemahan dari metode stastistikal

• Kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi dan validasi silang.

• Kesulitan untuk menggunakannya untuk memperoleh keputusan yang benar-benar diindividualisasi

Keuntungan dan kelemahan metode klinikal menurut (Munandar, 2001)

Keuntungan dari metode klinikal

• Setiap orang ditangani dengan cara lebih sesuai dengan dirinya.

• Psikolog menggunakan keterampilan khusus dan pengalamannya.

Kelemahan dari metode klinikal

• Hanya ada sedikit pengetahuan sebelumnya tentang ketepatan pengambilan keputusan tetntang di terima atau tolaknya berdasarkan metode klinis.

• Masalah pembentukan kesan-kesan, dan aturan optimal untuk mengkombinasikan informasi dengan bentuk ramalan.

Proses SeleksiTahap-tahap proses seleksi menurut

(Munandar, 2001)

Tahap 1

• Pencarian Calon Tenaga Kerja

Tahap 2

• Seleksi Calon Tenaga Kerja

Pencarian calon tenaga kerja dilakukan melalui (Munandar, 2001) :

• Iklan di harian-harian, media cetak dan lainnya.• Pendekatan langsung kesekolah-sekolah atau

lembaga pendidikan kejuruan.• Para tenaga kerjanya sendiri yang mengajukan

kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ kerja mereka.

• Pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.

Secara garis besar proses seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan berikut (Munandar, 2001) :

Tahap 1Surat Lamaran

Tahap 2Wawancara Awal

Tahap 3Ujian Psikotes (Wawancara)

Tahap 4Penelitian Akhir

Tahap 5Pemberitahuan Wawancara Akhir

Tahap 6Penerimaan

Ditolak

Penelitian melaporkan temuan data survei pada perekrutan dan metode seleksi pra kerja yang digunakan oleh departemen sumber daya manusia di Perusahaan-perusahaan besar di Amerika Serikat. Selain itu, data tentang penggunaan pra kerja secara online tes ,dalam waktu dekat ini, akan dikumpulkan. Analisis ini didasarkan pada tanggapan dari 151 perusahaan. Temuan menunjukkan bahwa sebagian besar perusahaan mengandalkan tradisional rekrutmen dan seleksi tenaga teknik daripada penggunaan online tes. (Chris Piotrowski, 2006)

Pusat-pusat Penaksiran (Assessment Centers)

• Metode Pusat Penaksiran merupakan prosedur yang komprehensif dan baku dimana banyak teknik-teknik assessment digunakan dalam kombinasi untuk menilai orang-orang dengan berbagai tujuan. (Munandar, 2001)

• Metode Pusat Penaksiran pada awalnya dilaksanakan dengan dasar penuh waktu (full time) di satu lokasi khusus. Sekarang istilah pusat penaksiran digunakan untuk menguraikan satu situasi dimana metodologi assessment yang sama digunakan tanpa memperhatikan dari pusat derajat pelaksanaan atau lokasi dari proses.(Bender, 1973)

Tujuan-tujuan dari pusat penaksiran menurut Kraut (1976) adalah sebagai berikut :• Seleksi dari tenaga kerja dengan kecakapan yang baik untuk

dipromosikan ke kedudukan manajeral.• Penemukenalan (identification) dari tenaga kerja yang memiliki

potensi manajemen pada permulaan dini dari karier mereka.• Penempatan diri para tenaga kerja ke dalam kedudukan yang

akan menggunakan bakat-bakat mereka, dan untuk pengembangan para tenaga kerja selanjutnya.

• Pengembangan pribadi agar membantu orang/tenaga kerja mengenali kemampuan-kemampuan mereka dan untuk membantu mereka untuk meningkatkan kemampuan-kemampuan tersebut.

Assessment Center mengukur kompetensi peserta dengan menggunakan alat-alat tertentu yaitu, analisis kasus, diskusi kelompok, role play, in basket, presentasi, pengumpulan fakta, penilaian dan wawancara. Dibawah ini beberapa penjelasan tentang alat ukur Assessment Center menurut (Aprinto & Jacob, 2013) :

Diskusi Kelompok

Wawancara

Bermain Peran (role play) In Basket

Analisis Kasus

Pengumpulan Fakta

PresentasiPenilaian

Kesimpulan

Seleksi dan penempatan pada suatu instansi atau perusahaan sangat penting karena jika hanya menerima pegawai saja tanpa ada ada seleksi yang ketat dan penempatan yang tepat menurut bakat dan minat akan berdampak buruk bagi suatu perusahaan. Bakat dan ilmu yang tepat akan membantu memajukan perusahaan yang bersangkutan. Tentu seleksi dan penempatan harus pada tahap-tahap dan syarat-syarat yang sesuai dengan kebijakan perusahaan tersebut. Metode dan proses seleksi juga sangat penting untuk menyaring para calon pekerja.

Daftar Pustaka

• Chris Piotrowski, T. A. (2006). Current Recruitment and Selection Practices:A National Survey of Fortune 1000 Firms. North American Journal of Psychology , 8, 489-496.

• Engle, N. U. (2007). The Nature of Individual Differences in Working Memory Capacity:Active Maintenance in Primary Memory and Controlled Search From. Psychological Review , 104–132.

• Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).

• Aprinto, B., & Jacob, F. A. (2013). Pedoman Lengkap Profesional SDM Indonesia. Jakarta: PPM.