Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja

Psikologi Industri, Pertemuan ke: 3

Kamis, 15 Oktober 2015

ade.heryana24@gmail.com

Pengantar

• Organisasi berhasil, bila mampu dengan baik mengelola dan mendayagunakan manusianya;

• Pimpinan perusahaan dikatakan berhasil, bila melihat SDM sebagai asset yang harus dikelola, sesuai dengan kekuatan bisnis.

http://www.google.co.id/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRxqFQoTCMq4sIq9w8gCFQgkjgodq2EExQ&url=http://www.slideshare.net/mtariqsoomro/recruitment-selection-by-coca-cola-co&bvm=bv.105039540,d.c2E&psig=AFQjCNEvVYmVpgnF9SQ8NPmc3nLn7AykIA&ust=1444964132781412

Sejarah Seleksi Tenaga KerjaPeriode Keterangan

2200 SM Orang china mulai menjalankan tes bagi pegawai negeri

1862 Wilhem Wundt mengukur kecepatan berfikir menggunakan pendulum terkalibrasi

1890 James McKeen Cattell memakain istilah mental test;

1905 Binet & Simon menemukan tes kecerdasan modern pertama

1914 Stern memperkenalkan definisi IQ (Intelligence Quotient) yaitu umur mental dibagi umur kronologis

1917 Robert Yakes mempelopori pengembangan Uji Army Alpha and Beta yang digunakan dalam seleksi tentara Perang Dunia I

1917 Robert Woodworth Mengembangkan tes kepribadian pertama, yang disebut Personnel Data Sheet

1920 Tes Rorschach Inkblot dipublikasikan

Ada 3 alasan kenapa seleksi karyawan penting: Performa, Biaya, dan Hukum

Alasan performa karyawan

• Karyawan dengan skill yang baik, akan menjalankan pekerjaan lebih baik bagi perusahaan

Alasan biaya

• Proses seleksi memerlukan biaya tidak sedikit;

• Biaya untuk seleksi dan pelatihan staff administrasi rata-rata $5000 (USA);

• Biaya seleksi & pelatihan manajer, umumnya 10x biaya pelatihan staff

Masalah hukum

• Seleksi yang non diskriminatif;

• Mencegah mendapat karyawan yang memiliki masalah hukum

Alat seleksi tenaga kerja paling dasar adalah Testing. Testing harus memenuhi syarat: reliability dan validity

• Syarat reliability/consistensy : suatu alat testing harus memiliki score/nilai yang konsisten ketika:

– Seseorang melakukan tes dengan dua jenis form; atau

– Seseorang melakukan tes yang sama pada kesempsatan berbeda;

• Syarat validity : hasil pengukuran suatu alat testing sesuai dengan yang diharapkan

Tes Seleksi Karyawan

1. Biodata

2. Interviews

3. Tes Psikologi (psychotest)

4. Work samples & work simulation

5. Video-based situational test

6. The miniatur job training and evaluation approach

7. Background investigation and reference check

8. Polygraph/Lie detector/Honesty test

9. Graphology

10. Physic exam

11. Substance abuse test

12. Immigration law

Biodata

• Biodata berisi pertanyaan standar tentang informasi biografis yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti: pendidikan, pengalaman kerja, hobi, dsb;

• Umumnya digunakan untuk memprediksi performa dalam bekerja dan menjalankan pendidikan, serta turnover;

• Prinsip = “perilaku masa lalu individu merupakan predictor yang baik dalam menentukan perilaku individu ke depannya”

http://www.google.co.id/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRxqFQoTCKHUpPa4w8gCFUIHjgodOxoDXg&url=http://www.empares.es/cv-examples-social-skills-and-competencies/&bvm=bv.105039540,d.c2E&psig=AFQjCNGv2O_PJ6QsJ-IlwVQd_xlbSUam0A&ust=1444963029700909

Interview• Teknik seleksi yang paling sering digunakan;

• Interview dapat bersifat:– Tidak terstruktur/tidak terencana;

dan

– Terstruktur (pertanyaan, interviewer terlatih, ada permintaan pertanyaan khusus, waktunya terukur, dan format evaluasi yang standar)

• Suatu interview dapat merupakan kombinasi tidak terstruktur dan terstruktur;

Test Psikologi terbagi atas:

Tes kemampuan kognisi/mental

• Tes IQ

• Kemampuan mental khusus

Tes kemampuan motorik dan fisik

Tes kepribadian dan minat

Tes pencapaian/achievement

Tes kemampuan kognisi/mental• Para ahli Psikologi Industri telah sepakat bahwa tes ini valid

dan fair• Hasil dari tes ini baik, tetapi kurang cukup menilai

kecerdasan (intelligence)• Tes ini masih harus didukung dengan tes lainnya untuk

mendapat hasil yang maksimal

Tes IQ mengukur kemampuan intelijensi/kecerdasan umum, meliputi: kemampuan daya ingat, tata bahasa, komunikasi/verbal fluency, dan numerik

• Hasil IQ untuk anak-anak dihitung berdasarkan usia peserta saat ini. Bila seorang anak usia 8 tahun bisa menjawab sebagaimana usia 10 tahun, maka skor IQ nya = 10/8 x 100 = 125;

• Hasil IQ pada dewasa menggunakan metode tersendiri, antara lain:– Stanford-Binet Test; – Wechsler Test;– Wonderlic to groups of people test; – Kaufman Adolescent and Adult Intelligence test; – Wide Range Intelligence test; dan– Comprehensive Test of non-Verbal Intelligence.

http://www.google.co.id/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRxqFQoTCI3jn-O2w8gCFcZUjgod2CINxA&url=http://collection27.blogspot.com/2013/03/mau-tahu-klasifikasi-tingkatan-iq.html&psig=AFQjCNE0QfYDNhAKOBrxZ_BBVInq471cWQ&ust=1444962438099642

Tes kemampuan mental khusus, meliputi: pola pikir induktif/deduktif, verbal komprehensif, daya ingat,

dan kemampuan numerik

• Disebut specific cognitive abilities test

• Kadang ahli psikologi industri menggunakan aptitude test untuk mengukur bakat seseorang sesuai pekerjaan.

Tes Kemampuan Motorik dan Fisik (Tests of Motor and Physical Abbilities)

• Kemampuan motorik: Keterampilan jemari, Keterampilan manual, atau Waktu memberikan reaksi/reaction time (pada pilot);– Contoh:

• The Crawford Small Parts Dexterity Test, mengukur kecepatan dan ketepatan menentukan keputusan sederhana melalui gerakan jari, tangan, dan lengan;

• The Stromberg Dexterity Test;• The Minnesota Rate of Manipualtion Test;• The Purdue Peg Boards; dan• The Roeder Manipulative Aptitude Test

• Kemampuan Fisik: kekuatan statis (mis: angkat berat), kekuatan dinamis (mis: pull-ups), koordinasi tubuh (jumping rope), dan stamina fisik. Misalnya pada pekerja Lifeguards

Tes Kepribadian dan Minat (Test of personality and interests)

• Personality testmengukur aspek dasar kepribadian yaitu introversion, stabilitas, dan motivasi

• Ada 2 jenis: Projective dan not projective

• Umumnya bersifat projective yaitu memproyeksikan kepribadian seseorang

– Misal: memproyeksikan/meneruskan gambar dari “titik” atau “awan”. Kepribadian pelamar akan ditentukan dari gambar yang diproyeksikan.

– Cth tes proyektif lain: Make a Picture Story (MAPS), House-Tree-Person (H-T-P), dan the Forer Structured Sentence Completion Test.

Tes Kepribadian dan Minat (Test of personality and interests)

• Not projective :– The Guilford-Zimmerman Surveymengukur ciri-ciri

kepribadian seperti stabilitas emosi vs mood, atau bersahabat vs kritis;

– The Interpersonal Style Inventorymengukur kepribadian dengan memberikan kombinasi 300 pernyataan benar/salah pada aspek sosial, sensitif, kehati-hatian, stabilitas, ketelitian, kepercayaan, dan pengarahan

– The Woderlic’s Personal Caharacteristics Inventorymengukur 5 dimensi kepribadian yang dihubungkan dengan performa kerja yang diharapkan. Tes ini cocok untuk jenjang manajer.

– The Sales Achievement Predictor untuk tenaga sales. Tes ini menunjukkan kepribadian sales yaitu “sales disposition” dan “sales closing”

– The Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI)

• Contoh lihat www.psychtests.com

“5 Besar” dimensi kepribadian dalam psikotes = extraversion, emotional stability, agreeableness, consciencetiousness, dan openness to experience

• Extraversion/Ekstrovert bersosial, tegas, aktif, suka dengan pengaruh positif (semangat, energi);

• Emotional stabilitytidak pernah mengalami penyesuaian dan pengalaman emosi negatif, seperti: gelisah (anxiety), merasa tidak aman (insecurity), rasa permusuhan (hostility);

• Agreeableness kecenderungan percaya, tunduk, peduli dan gentle;

• Consciencetiousness/kehati-hatian pencapaian dan ketergantungan;

• Openness to experience watak imajinatif, tidak lazim, tidak konvensional, dan otonomi/mandiri.

Study tentang Kepribadian

Extraversion, Conscientiousness, &

Openness to experiencememprediksi bakat memimpin/leadership

Emotional instabilitymenghambat motivasi. Conscientiousness

meningkatkan motivasi

Extraversion & Openness to experience berhubungan

dengan minat karir dan jenis pekerjaan

Conscientiousnesskonsisten dalam

memprediksi performa kerja karyawan

Tes Pencapaian (Achievement test) mengukur apa yang sudah dipelajari pelamar

• Tes ini mirip seperti ujian sekolah

• Contoh:

– The Purdue Test for Machinist and Machine Operators test

Work Samples and Simulation

• Work Samplesmengukur kemampuan kerja pelamar secara langsung dalam bentuk praktik kerja dasar

• Contoh work sample:

– Untuk posisi Kasir = mengoperasikan mesin cash register, dan menghitung uang;

– Untuk posisi Clerk/Admin = menulis, dan membaca cepat

Simulation Test

• Management Assessment Center tes simulasi yang menugaskan calon pekerja (manajer) menjalankan tugas yang riil/nyata, dalam situasi kerja yang dibuat seperti nyata, dan diberi penilaian selama menjalankan tugas tersebut

Video-based Situational Testing

• Situational test tes yang mengharuskan peserta merespon situasi yang menggambarkan pekerjaan;

• Video-based Situational tes situasional yang mengharuskan peserta merespon video simulasi yang menggambarkan situasi kerja nyata

The Miniature Job Training and Evaluation Approach

• Pada tes ini, peserta menjalankan beberapa tugas, dan mengevaluasi performa peserta sebelum diterima bekerja.

Background Investigations and Reference Checks

• Kegiatan untuk melacak latar belakang pelamar dan meng-cross check referensi kerja;

• Tujuan:– Memverifikasi kebenaran informasi yang diberikan

pelamar;– Mengetahui informasi lain yang membahayakan

perusahaan, misal: catatan kriminal

• Jenis:– By phone– By reporting– By social networking site posting (“status”)

Polygraph/Lie Detector/Honesty Testing

• Dasar psikologis tes ini adalah setiap jawaban yang berubah merefleksikan perubahan sikap mental seseorang, yang menggambarkan ketidakjujuran

Graphology

• Tes ini menganalisis tulisan tangan pelamar untuk menentukan cari-cari dasar kepribadian pelamar;

“tekanan penulisan tidak rata, gerakan sedikit, dasar tidak rata”“variasi tebal dan tipis menunjukkan kurangnya pengawasan dan merupakan salah satu petunjuk kuat bahwa ybs mengalami gangguan kepribadian”

Physical Exam

• Disebut juga Pre-employment Medical Check Up;

• Biasanya dilakukan setelah tes lainnya dijalankan;

• Di Indonesia Permenakertrans No.02 tahun 1980 Pemeriksaan Kesehatan Sebelum Bekerja

Substance Abuse Screening

• Disebut juga Drugs Abuse Test atau Tes Narkoba/Napza;

• Kadang dilakukan setelah diterima bekerja (ada indikasi)

• Umumnya pada perusahaan yang berisiko penyalahgunaan obat (mis: hotel)

• Dua jenis zat yang biasa dilakukan tes di Indonesia:

– Narkotika: Ganja, Sabu, Heroin, Cocain, dsb

– Psikotropika: Amfetamin, Extacy, dsb

Prosedur Imigrasi

• Bagi TKA (Tenaga Kerja Asing), termasuktenaga kesehatan asing

• Beberapa kebijakan mengatur tentang TenagaKesehatan Asing yang bekerja di Indonesia, antara lain:

– UU No.29 tahun 2004 ttg Praktik Kedokteran

– UU No.36 tahun 2009 ttg Kesehatan

– UU No.44 tahun 2009 ttg Rumah Sakit

Tugas Kelompok-2

• Salah satu alat tes masuk karyawan adalah physic exam. Di Indonesia, hal ini diatur dalam PeraturanMenteri Tenaga Kerja No.02 tahun 1980 tentangPemeriksaan Kesehatan Tenaga Kerja. Harap bacapermenakertrans tsb dan tuliskan ketentuan mengenaipemeriksaan kesehatan berkala sebelum bekerja.

• Menjelang MEA (Masyarakat Ekonomi Asean) diperkirakan tenaga kesehatan asing akan banyakmasuk ke Indonesia. Sebagai manajer klinik, Andadiminta pimpinan perusahaan mencari data persyaratan yang harus dimiliki tenaga kesehatan asinguntuk bekerja di Indonesia. Coba Anda cari data tersebut dari kebijakan yang ada.