Seleksi dan penempatan pio 1

24
SELEKSI DAN PENEMPATAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI Dosen : Laila Meiliyandrie I Wardani, PhD Disusun Oleh : De Ani cyntya 46113210010 Eky Yohana 46113210002 Ellenoor Tasya 46113210009 FAKULTAS PSIKOLOGI 1

Transcript of Seleksi dan penempatan pio 1

Page 1: Seleksi dan penempatan pio 1

SELEKSI DAN PENEMPATANPSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Dosen : Laila Meiliyandrie I Wardani, PhD

Disusun Oleh :De Ani cyntya 46113210010Eky Yohana 46113210002Ellenoor Tasya 46113210009

FAKULTAS PSIKOLOGIUNIVERSITAS MERCU BUANA

BEKASI2014

1

Page 2: Seleksi dan penempatan pio 1

1. Pengertian

Pengertian seleksi adalah cara atau prosedur yang di pakai oleh perusahaan

untuk mencari dan menyaring calon pegawai untuk mengisi suatu lowongan

kerja.Pengertian penempatan adalah proses atau cara suatu perusahaan untuk

menempatkan calon disuatu kedudukan atau jabatan tertentu.

Seleksi dan penempatan merupakan fungsi batas atau fungsi dari

komponen rentang-batas dari sistem. (Munandar, 2001).

Seleksi dan penempatan adalah suatu proses yang berisi persyaratan dari

kebijakan suatu perusahaan atau instansi yang bersangkutan untuk menyaring para

pegawai yang akan melamar pekerjaan. Biasanya yang menyeleksi adalah bagian

personalia, cara menyeleksinya menggunakan alat ukur yaitu dengan tes,

kuisioner, wawancara dan lain-lain. Tugas seleksi dan penempatan sbb :

oTugas Seleksi : Memilah dan menilai calon dengan alat ukur yang berisi

persyaratan perusahaan atau instansi tersebut dan menyaring untuk di

rekomendasikan kepada perusahaan.

oTugas Penempatan : Menempatkan calon di suatu kedudukan

berdasarkan bakat, minat, dan kecocokan.

2. Perbedaan Individual

Perbedaan Individual sering sekali di golongkan dan di kaitkan dengan

perbedaan kelamin, perbedaan kebudayaan, status pendidikan, perbedaan usia,

maupun perbedaan agama. Yang terpenting sebenarnya bukan perbedaannya

tetapi dapat lulus dari persyaratan yang di berikan oleh perusahaan dan dapat

memenuhi kriteria perusahaan tersebut. Adapun perbedaan individual berdasarkan

kapasitas memori. Studi meneliti perbedaan individu dalam bekerja kapasitas

memori telah mengemukakan bahwa individu dengan kapasitas memori kerja

yang rendah menunjukkan penurunan kinerja dan tugas memori dibandingkan

dengan individu dengan kapasitas memori kerja yang tinggi. Memori kerja

terbatas ini dapat dipahami dari timbulnya 2 komponen : komponen perhatian

2

Page 3: Seleksi dan penempatan pio 1

dinamis (primer memory) dan tergantung isyarat pencarian komponen

probabilistik (memori sekunder). (Engle, 2007). Kerangka kerja ini digunakan

untuk menguji perbedaan individu sebelumnya pada studi kapasitas memori kerja.

(Engle, 2007). Kapasitas memori seseorang sangat berpengaruh penting untuk

seorang pekerja dalam mengingat, memahami, dan mempertahankan informasi

apa saja dan dapat mencapai tujuan dari tugas yang diberikan.

3. Metode dan Strategi

Ada 2 macam strategi seleksi yang mendasar menurut (Munandar, 2001)

yaitu :

1. Pengumpulan data Mekanikal

Data yang dikumpulkan telah berpatokan pada pedoman, peraturan, dan

prosedur yang telah ada. Pengolahan data mekanikal dapat di lakukan

oleh siapa saja atau orang yang bukan sarjana psikologi

2. Pengumpulan data secara Klinikal

Data yang dikumpulkan boleh keluar dari pedoman yang ada, data

tergantung dari seorang psikolog yang mengumpulkannya. Pengolahan

data klinikal harus dilakukan oleh ahli sarjana psikologi dan lebih

bermanfaat jika dimanfaatkan oleh ahlinya.

Ada 6 strategi diteliti oleh Sawyer dan hasilnya di ringkas oleh

Campbel dkk (1970) :

o Interpretasi Profil. Mengumpulkan data secara mekanikal dan diolah

secara klasikal.

o Statistikal Murni. Mengumpulkan data dan mengolah secara mekanikal.

o Klinikal Murni. Mengumpulkan dan mengolah secara klinikal.

o Pengharkatan Perilaku (Behaviour Rating). Mengumpulkan data secara

klinikal dan mengolah data secara mekanikal.

o Gabugan Klinikal. Mengumpulkan data secara mekanikal dan klinikal

dan mengolah secara klinikal.

3

Page 4: Seleksi dan penempatan pio 1

o Gabungan Mekanikal. Mengumpulkan data secara mekanikal dan

klinikal mengolah secara mekanikal.

Keuntungan dan kelemahan metode statistikal dan klinikal

menurut (Munandar, 2001) ialah :

Keuntungan dari metode statistikal

Kecermatan dalam menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya satu

taraf perilaku kerja tertentu.

Pengetahuan diperoleh dari belajar melalui pengalaman-pengalaman

yang tepat yang berkaitan dengan perilaku kerja yang berbeda-beda.

Kelemahan metode stastistikal

Kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi dan validasi

silang.

Kesulitan untuk menggunakannya untuk memperoleh keputusan yang

benar-benar diindividualisasi

Keuntungan metode klinikal

Setiap orang ditangani dengan cara lebih sesuai dengan dirinya.

Psikologmenggunakan keterampilan khusus dan pengalamannya.

Kelemahan metode klinikal

Hanya ada sedikit pengetahuan sebelumnya tentang ketepatan

pengambilan keputusan tetntang di terima atau tolaknya berdasarkan

metode klinis.

Masalah pembentukan kesan-kesan, dan aturan optimal untuk

mengkombinasikan informasi dengan bentuk ramalan.

4. Proses Seleksi

Dibawah ini adalah tahap-tahap proses seleksi menurut (Munandar, 2001).

Tahap 1 Pencarian Calon Tenaga Kerja

Pencarian calon tenaga kerja dilakukan melalui :

A. Iklan di harian-harian, media cetak dan lainnya.

4

Page 5: Seleksi dan penempatan pio 1

B. Pendekatan langsung kesekolah-sekolah atau lembaga pendidikan

kejuruan.

C. Para tenaga kerjanya sendiri yang mengajukan kenalan atau anggota

keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ kerja mereka.

D. Pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.

Tahap 2 Seleksi Calon Tenaga Kerja

Secara garis besar proses seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan berikut :

A. Tahap I : Seleksi Surat-surat Lamaran

B. Tahap II : Wawancara Awal

C. Tahap III : Ujian, Psikotes, Wawancara.

D. Tahap IV : Penilaian Akhir

E. Tahap V : Pemberitahuan dan Wawancara Akhir

F. Tahap VI : Penerimaan.

Penelitian melaporkan temuan data survei pada perekrutan dan metode seleksi

pra kerja yang digunakan oleh departemen sumber daya manusia di Perusahaan-

perusahaan besar di Amerika Serikat. Selain itu, data tentang penggunaan pra kerja secara

online tes, dalam waktu dekat ini, akan dikumpulkan. Analisis ini didasarkan pada

tanggapan dari 151 perusahaan. (Piotrowski, 2006). Temuan menunjukkan bahwa

sebagian besar perusahaan mengandalkan tradisional rekrutmen dan seleksi tenaga teknik

daripada penggunaan online tes. Tes kepribadian populer di sekitar 20% dari perusahaan

dan seperlima dari responden berencana untuk menerapkan secara online pengujian di

masa depan. Selain itu, skrining untuk kejujuran integritas (28,5%) dan potensi kekerasan

(22%) ditemukan menjadi agak populer. Ini akan sangat membantu jika penelitian masa

depan bisa menentukan pemesanan yang perusahaan memiliki sekitar tes pra-kerja online.

Tes psikologi dan instrumen penilaian yang ketuk calon kepribadian karyawan, gaya

interpersonal, dan respon terhadap stres situasi telah menerima peningkatan perhatian dari

kedua manusia profesional sumber daya dan peneliti di I / O psikologi selama masa 20

tahun lalu. (Piotrowski, 2006).

Dalam proses seleksi ada juga yang disebut dengan rekrutmen, yaitu penarikan

tenaja kerja bedasarkan kebutuhan dan proses bisnis perusahaan tersebut. Di bawah ini

adalah skema Rekrutmen & Seleksi.

5

Page 6: Seleksi dan penempatan pio 1

Gambar 4.1 Skema Rekrutmen & Seleksi.Sumber : Pedoman Lengkap Profesional SDM Indonesia. Jakarta: PPM. Hal : 266

6

Seleksi Daftar Riwayat Hidup

Test

Aptitude Test Personality Test Work Sample Test Assesment Center

Page 7: Seleksi dan penempatan pio 1

5. Pusat-pusat Penaksiran (Assessment Centers)

Metode Pusat Penaksiran merupakan prosedur yang komprehensif dan

baku dimana banyak teknik-teknik assessment digunakan dalam kombinasi untuk

menilai orang-orang dengan berbagai tujuan. (Munandar, 2001)

Metode Pusat Penaksiran pada awalnya dilaksanakan dengan dasar penuh

waktu (full time) di satu lokasi khusus. Sekarang istilah pusat penaksiran

digunakan untuk menguraikan satu situasi dimana metodologi assessment yang

sama digunakan tanpa memperhatikan dari pusat derajat pelaksanaan atau lokasi

dari proses. (Bender, 1973)

Tujuan-tujuan dari pusat penaksiran menurut Kraut (1976) adalah sebagai

berikut :

a) Seleksi dari tenaga kerja dengan kecakapan yang baik untuk

dipromosikan ke kedudukan manajeral.

b) Penemukenalan (identification) dari tenaga kerja yang memiliki

potensi manajemen pada permulaan dini dari karier mereka.

c) Penempatan diri para tenaga kerja ke dalam kedudukan yang akan

menggunakan bakat-bakat mereka, dan untuk pengembangan para

tenaga kerja selanjutnya.

d) Pengembangan pribadi agar membantu orang/tenaga kerja

mengenali kemampuan-kemampuan mereka dan untuk membantu

mereka untuk meningkatkan kemampuan-kemampuan tersebut.

Assessment Center mengukur kompetensi peserta dengan menggunakan

alat-alat tertentu yaitu, analisis kasus, diskusi kelompok, role play, in basket,

presentasi, pengumpulan fakta, penilaian dan wawancara. Dibawah ini beberapa

penjelasan tentang alat ukur Assessment Center menurut (Aprinto & Jacob, 2013)

:

a) Diskusi Kelompok : Cara diskusi kelompok adalah menggumpulkan peserta

untuk membuat kelompok yang terdiri dari 5-7 orang. Sebelum memulai diskusi

para asesor memberi waku para peserta untuk membaca lembaran bahan diskusi

7

Page 8: Seleksi dan penempatan pio 1

yang telah diberikan. Mereka berdiskusi untuk memecahkan masalah, asesor

mengamati dan mencatat perilaku para peserta sebagai bukti penilaian

kompetensi.

b) Wawancara : Wawancara yang digunakan adalah wawancara perilaku,

wawancara ini disebut juga wawancara terstruktur yang digunakan untuk

mengumpulkan informasi di masa lalu. Maksudnya adalah wawancara yang

pernah dihadapi , tugas yang pernah dikerjakan serta tindakan yang diambil

terhadap situasi/tugas tersebut beserta hasilnya. Teknik yang digunakan adalah

teknik STAR (situation, talk, action, result).

c) Bermain Peran (role play) : Biasanya antara peserta dan asesor bermain peran

dan asesor ikut dalam peran tersebut dan dalam saat yang bersamaan asesor

mewawancarai, mengamati, dan membuat catatan tentang prerilaku selama dialog

itu berlangsung sebagai bukti penilaian kompetensi.

d) In Basket : Peserta diminta untuk mengerjakan/mengolah satu set dokumen

dalam waktu yang telah ditentukan. Kemudian peserta merumuskan,membuat

rencan yang telah di intruksikan dalam dokumen-dokumen tersebut. Dan asesor

menilai tindakan yangsesuai dengan perilaku kompetensi.

e) Analisis Kasus : Peserta diberikan sejumlah informasi tertentu dan kemudian

dimintya membuat jadwal sesuai tugas. Peserta diberi kesempatan untuk

memeperlihatkan kemampuan perencanaan, mengorganisasi, pemecahan masalah

dan perhatian pada hal-hal mendetail.

f) Pengumpulan Fakta : Peserta diminta untuk mengajukan pertanyaan kepada

seseorang yang memiliki informasi yang dibutuhkan.

g) Presentasi : Penyampaian informasi kepada lebih dari satu orang dan menilai isi

dari bahan presentasinya sehingga dapat menghasilkan penilaian perilaku yang

menyeluruh.

h) Penilaian : Penilaian level kompetensi dinilai sesuai hasil pengamatan dan catatan

penilaian bukti perilaku disetiap alat tes.

Kesimpulan

8

Page 9: Seleksi dan penempatan pio 1

Seleksi dan penempatan pada suatu instansi atau perusahaan

sangat penting karena jika hanya menerima pegawai saja tanpa ada

ada seleksi yang ketat dan penempatan yang tepat menurut bakat dan

minat akan berdampak buruk bagi suatu perusahaan. Bakat dan ilmu

yang tepat akan membantu memajukan perusahaan yang

bersangkutan. Tentu seleksi dan penempatan harus pada tahap-tahap

dan syarat-syarat yang sesuai dengan kebijakan perusahaan tersebut.

Metode dan proses seleksi juga sangat penting untuk menyaring para

calon pekerja.

9

Page 10: Seleksi dan penempatan pio 1

Daftar pustaka

Aprinto, B., & Jacob, F. A. (2013). Pedoman Lengkap Profesional SDM Indonesia. Jakarta: PPM.

Engle, N. U. (2007). The Nature of Individual Differences in Working Memory Capacity:Active Maintenance in Primary Memory and Controlled Search From. Psychological Review , 104–132.

Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).

Piotrowski, C. (2006). Current Recruitment and Selection Practices:A National Survey of Fortune 1000 Firms. North American Journal of Psychology , 8, 489-496.

10

Page 11: Seleksi dan penempatan pio 1

Jurnal

Active Maintenance in Primary Memory and Controlled

Search From Secondary Memory

Nash Unsworth and Randall W. Engle

Georgia Institute of Technology

Studies examining individual differences in working memory capacity have suggested

that individuals with low working memory capacities demonstrate impaired performance

on a variety of attention and memory tasks compared with individuals with high working

memory capacities. This working memory limitation can be conceived of as arising from

2 components: a dynamic attention component (primarymemory) and a probabilistic cue-

dependent search component (secondary memory). This framework is used to examine

previous individual differences studies of working memory capacity, and new evidence

is examined on the basis of predictions of the framework to performance on immediate

free recall. It is suggested that individual differences in working memory capacity are

partially due to the ability to maintain information accessible in primary memory and the

ability to search for information from secondary memory. Researchers have long been

interested in the scientific study of

memory processes (Ebbinghaus, 1885/1964) as well as individual differences in memory

abilities (e.g., Jacobs, 1887; see also Blankenship, 1938). Although these two research

areas have flourished over the past 100 years, there have been few attempts to integrate

experimental and differential approaches as has been advocated by several researchers in

both fields (Cohen, 1994; Cronbach, 1957; Underwood, 1975). One research area that has

embraced the combining of what Cronbach (1957) called the “two disciplines of scientific

psychology” is that of individual differences in working memory capacity (WMC). In this

article, we continue this integrative approach by examining individual differences in

WMC in terms of a general framework of memory that combines a flexible attentional

component with a cue-dependent search mechanism (e.g., Davelaar, Goshen-Gottstein,

Ashkenazi, Haarmann, & Usher, 2005; Raaijmakers & Shiffrin, 1980, 1981). We

combine our previous work arguing for a link between active maintenance and WMC

(Engle & Kane, 2004) with newer work arguing for a link between controlled cue-

dependent search and WMC (Unsworth & Engle, in press). Below, we review the

importance of individual differences in WMC and present a general framework within

11

Page 12: Seleksi dan penempatan pio 1

which to interpret individual differences in WMC. Finally, we present evidence from a

new experiment supporting such a view.

Individual Differences in WMC

Given the need to keep information accessible over brief intervals, several memory

theorists have given considerable thought to how a system might go about maintaining

information and in what tasks such a system would be needed. Atkinson and Shiffrin

(1971) and Baddeley and Hitch (1974), among others, argued for a dynamic memory

system where the function of immediate memory was to carry out cognitive operations

important for a wide variety of tasks. Specifically, Baddeley and Hitch (1974) argued for

a memory system that could simultaneously manipulate the current contents of memory

as well as update

information in memory to accomplish task goals. The functional nature of this system is

apparent when one needs to maintain information over the short term in such diverse

tasks as reading comprehension and matrix reasoning. Given the need for such a system

for higher order cognitive processes like reasoning and reading, researchers began to

hypothesize that individual variation in the system should be related to performance on

other cognitive tasks. Beginning with the work of Daneman and Carpenter (1980),

researchers have attempted to examine aspects of the working memory model by

examining individual differences in working memory and their relation to higher order

cognition. Daneman and Carpenter created a complex memory span task known as

reading span in which participants were required to read a series of sentences and try to

remember the last word of each sentence for later recall. Thus, the task required

participants to store information (words) over a short time span while at the same time

engaging in a processing activity (reading). The idea was that this task measured the

working memory system that gives rise to complex behavior better than a simple memory

span task in which. Participants are required to remember items without a secondary

processing task (e.g., word span). Daneman and Carpenter showed that the complex

reading span task did a better job of predicting reading comprehension scores than did the

simple memory span task. Accordingly, Daneman and Carpenter argued that working

memory was a better predictor of complex cognitive activities than simple short-term

memory. Following the lead of Daneman and Carpenter (1980), additional work has

shown that these complex memory span tasks predict performance on a number of higher

order cognitive tasks. These included demonstrations that variation in WMC is related to

variation in vocabulary learning (Daneman & Green, 1986), computer language learning

12

Page 13: Seleksi dan penempatan pio 1

(Kyllonen & Stephens, 1990; Shute, 1991), as well as performance on standardized

aptitude tests such as the Scholastic Aptitude Test (SAT; Turner & Engle, 1989).

Furthermore, a large body of literature has been devoted to examining the link between

measures of WMC and measures of fluid abilities (Ackerman, Beier, & Boyle, 2002;

Conway, Cowan, Bunting, Therriault, & Minkoff, 2002; Engle, Tuholski, Laughlin,&

Conway, 1999; Kane et al., 2004; Kyllonen & Christal, 1990; Unsworth & Engle, 2005).

Each of these studies has shown that variation in WMC is important in a host of higher

order cognitive tasks.

The Working Memory Problem

Although the previous review suggests that WMC is important in a number of domains,

working memory as a system is not needed in all cognitive operations. For instance, many

cognitive operations that people engage in on a daily basis can be carried out in a fairly

automatic fashion with little or no reliance on a working memory system (e.g., James,

1890; Posner & Snyder, 1975; Schneider & Shiffrin, 1977). Take, for instance, the simple

example of driving to work. Chances are that one generally takes the same route nearly

every day to work. After many days, weeks, months, and even years, driving to work

becomes fairly automatized. One does not need to think about what lane to get in or

where to turn and so forth. These basic routines can be retrieved almost effortlessly from

memory and allow one to talk on a cell phone, fiddle with the radio, or adjust the levels of

heat while driving. A general working memory system is needed, however, when current

task goals conflict with these automatic tendencies. For example, assume that today one

is supposed to drive to the dentist office before going to work. In such a case, it is

critically important to keep the task goal actively maintained in order to override the

automatic response of driving to work. If one loses maintenance to the task goal of

driving to the dentist while captured by a song on the radio, it is likely that one will find

oneself halfway to work. In a broad sense then, working memory is engaged when control

is needed to overcome automatic tendencies. In particular, working memory is needed to

maintain new and novel information in a heightened state of activity. This is particularly

needed when there is considerable external (e.g., music on the radio, child in the backseat

crying, etc.) and internal (e.g., ruminations about a fight with one’s spouse last night,

what to have for dinner tonight, etc.) distraction and interference. Additionally, given that

it is unlikely that people can maintain a great deal of information indefinitely, working

memory will also be needed to retrieve information that could not be maintained. In

particular, this information will likely have to be retrieved in the presence of irrelevant

13

Page 14: Seleksi dan penempatan pio 1

information that interferes proactively with the relevant information. For instance, in the

above example, information associated with driving to work is not relevant for driving to

the dentist office, but because it usually is relevant, it competes for access with the

currently relevant information of driving to the dentist. Thus, what is critical is the ability

to correctly discriminate between relevant (e.g., routines associated with driving to the

dentist) and irrelevant (e.g., routines associated with driving to work) information in

regard to a current task goal. This discrimination process likely relies on contextual cues

to determine what is relevant versus irrelevant (e.g., Capaldi & Neath, 1995). On most

days, driving to work is the correct response; however, in the current context of needing

to drive to the dentist, information associated with driving to work becomes the irrelevant

information. Thus, the current context defines what is relevant versus irrelevant. In such a

situation, it is critically important that the contextual cues activate only that information

that is currently relevant. Any noise in the contextual cues increases the probability that

the relevant information is not found and instead irrelevant information is retrieved.

Working memory limitations arise, then, from the inability to actively maintain

information and the inability to retrieve task relevant information in the presence of

highly interfering competitors.

14

Page 15: Seleksi dan penempatan pio 1

JurnalCurrent Recruitment and Selection Practices:A National Survey of Fortune 1000 FirmsChris PiotrowskiUniversity of West Florida, USAThis study reports the findings of survey data on recruitment and preemployment

selection methods in use by human resources departments in, major companies in the

USA. In addition, data on use of online preemployment tests, currently and in the near

term future, were also collected. The analysis is based on responses from 151 firms. The

findings indicate that the majority of companies rely on traditional recruitment and

personnel selection techniques over the use of online assessment instruments. Personality

testing is popular in about 20% of the firms and one-fifth of the respondents plan to

implement online testing in the future. Furthermore, screening for honesty-integrity

(28.5%) and violence potential (22%) was found to be somewhat popular. It would be

helpful if future research could pinpoint the reservations that companies have about

online preemployment tests. Psychological tests and assessment instruments that tap

prospective employees' personality, interpersonal style, and response to stress situations

have received increased attention from both human resource professionals and

researchers in I/O psychology over the past 20 years (e.g., Gatewood & Feild, 1998; Ryan

& Sackett, 1987). Indeed, the nexus between personality factors and personnel selection

and placement has spawned major investigatory efforts, conceptual reformulations, and

pragmatic applications in both research and practice (Hogan, 2001; Landy et al., 1997).

Moreover, to enhance the chances for successful recruitment and long-term benefits for

employers, a plethora of

research studies has investigated and endorsed the utility of the 'person-fit' paradigm

(Anderson et al., 2004; Chan, 2005; Hollenbeck et al., 2002). However, there has been

recent concern and thoughtful discussion on the potential threat of unscientific claims

about personnel selection methods that include personality testing on the Internet and the

use.

490 NORTH AMERICAN JOURNAL OF PSYCHOLOGY

online testing for selection purposes specifically (see Anderson et al., 2004, for a

discussion). At the same time, and largely based on the public's acceptance of the Internet

and related technological applications, both public and private companies, including

governmental agencies, are re-thinking traditional personnel selection processes and

15

Page 16: Seleksi dan penempatan pio 1

recruiting methods (e.g., Mooney, 2002). Yet several feature articles in human resource

publications, while touting the benefits of online testing of job applicants, caution that

online selection firms are not regulated. Moreover, most person job-fit tests have not been

standardized, lack norms, and developers have not presented predictive validity data on

their selection measures (Barbian, 2001; Bates, 2002). Undoubtedly, these concems about

personnel testing on the World Wide Web have attracted the attention of rigorous

research efforts by scholars worldwide and the findings are receiving coverage in peer-

reviewed journals (e.g.,Bartram, 2004; Ployhart, Weekley, Holtz, & Kemp, 2003).

However, in the contemporary business environment, companies are faced with a critical

challenge to recruit and retain qualified employees (Langan, 2000). Thus, it appears that

companies now have at their disposal a conceptually sound framework (person job-fit)

and a cost-effective, speedy, and convenient system (online testing) to meet their

personnel selection needs in a highly competitive environment. However, recent reviews

of the literature report that employers continue to rely on traditional (i.e., general IQ,

integrity, structured interviews, wbrksamples, references, official transcripts) methods for

personnel selecition (see Schmidt & Hunter, 1998; Wilk & Cappelli, 2003). To obtain a

clearer perspective on these issues, the current study was designed to obtain empirical

data from major companies in the U.S.A. on the extent of their use of traditional selection

techniques and use (if any) of online personality testing for selection and hiring purposes.

Since companies tend to be guarded on sharing information about practices and policy

regarding personnel selection, our intent was to keep queries short and direct.

Accordingly, our results, by design, are conceptually limited and the findings should be

considered exploratory in nature.

16