!lssN 2089 - 8592

lVolume 1 Nomor 2

iJuli - Desember 2012

ffi&ffi&re&ffix

JURNAL PENELITIAN DANPENGABDIAN MA$YARAKAT

tssN No.2089-8592

WAHANA INOVASI

JURNAL PERTANIAN DAN PENGABDIAN MASYARAKATUNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA

Volume 1 Nomor 2 Juli- Desember 2012

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ............Daftar rsi . . ...:..:.:.:::.:::::::: .: : :: :::: .:

"Mangalap Tondi Niriri" Merupakan Kepercayaan Magi dan Perekat Sosial BagiMasyarakat Muslim Labuhan Batu(Studi Kasus Desa Titipanjang Labuhan Batu Selatan)AbdulHakim

Pengaruh Pemberian Ekstrak Daun Sirsak (Annona muricata L) terhadapPerkembangan Ulat Plutella xylostella di Pertanaman Kol BungaBukhai

Pemanfaatan Bumi dan Air dalam Perspektif AgamaHasballah Thaib dan Zamakhsyai Bin Hasballah Thaib

Peranan Bahasa Daerah terhadap Perkembangan Bahasa tndonesia di EraGlobalisasiNurismilida

Antony's Downfall Due To His lnternal and External Conflict ln John Dryden's"All For Love"lrawati ......... ..........

Dampak Pengangguran terhadap Perekonomian lndonesiaFauzi ..........

Pengaruh dan Dampak Kualitas Tenaga Kerja terhadap Produktivitas PerusahaanCut Fiti Rostina

Optimasi Pemberian ASI Eksklusif lbu Bekerja Kepada Bayinya di Kota MedanAmalia

Resiko Korosi terhadap Stabilitas JangkarDarlina Tanjung

Kajian Metalurgi Permukaan Hasil Pemesinan dari Bahan Baja Paduan Tew 658?Dibubut pada Pemesinan HijauSuhardi Napid ................

Halaman

i

ii

80-87

88-93

94-99

100-105

106-117

118-124

125-128

129-137

138-145

146-153

WAHANA INOVASI VOLUME 1 No.2 JULI.DES 2012 /SSN: 2089-8592

PENGARUH DAN DAMPAK KUALITAS TENAGA KERJATERHADAP PRODUKTIVITAS PERUSAHAAN

Cut Fitri RostinaDosen Fakultas Ekonomi, Universitas Prima lndonesia

ABSTRACT

This article discuss the impact ofquality manpower to the industry thatbasically concluded the importance ofemploying workers who had beeneducated and have skills that can be reliedupon in company. About labor is notindependent of company managementwhich is necessary directives that are inadvance the quality of workers.

Manpower is the entire population ofworking age (aged 15 years or more) thatpotentially can produce goods andservices. Before 2000, lndonesia using thestandard whole population aged 10 yearsand over (see the results of PopulationCensus 1971, 1980 and 1990). However,since the Census of Population 2000 andin accordance with internationalregulations, labor is the population aged 1Syears or older.

Keyrwords: Employment, quality andcompany

ABSTRAK

Artikel ini membicarakan pengaruhtentang kualitas tenaga kerja terhadapindustri yang dasarnya menyimpulkanpentingnya memperkerjakan tenaga kerjayang memang sudah dididik danmempunyai kemampuan yang bisadiandalkan dalam perusahaan. Mengenaitenaga kerja ini tidak terlepas padamanajemen perusahaan tersebut yangperlu adanya pengarahan-pengarahanyang bersifat dalam memajukan kualitaspekerja.

Tenaga kerja (manpower) adalahseluruh penduduk dalam usia kerja(berusia 15 tahun atau tebih) yangpotensial dapat memproduksi barang danjasa. Sebelum tahun 2000, Indonesiamenggunakan patokan seluruh pendudukberusia 10 tahun ke atas (lihat hasitSensus Penduduk 1971, 1980 dan 1990).Namun sejak Sensus Penduduk 2000 dansesuai dengan ketentuan internasional,

tenaga kerja adalah penduduk yangberusia 15 tahun atau lebih.

Kata kunci: Tenaga kerja, kualitas danperusahaan

PENDAHULUAN

Untuk mendukung tercapainyasasaran penciptaan lapangan kerjadengan jumlah dan mutu yang meningkatdi berbagai bidang dan sektorpembangunan, ditempuh serangkaiankebijaksanaan pembangunan ketenaga-kerjaan, yang meliputi: (a) pembinaan iktimbagi perluasan lapangan kerja,peningkatan efisiensi dan produktivitas,antara lain dengan menciptakan iklimusaha yang sehat dan dinamis,meningkatkan kualitas sumber dayamanusia melalui peningkatan pelatihanproduktivitas, pencipiaan iklimproduktivitas di masyarakat melaluipeningkatan fungsi kelembagaanproduktivitas; (b) pendayagunaan tenagakerja produktil melalui program khususbagi kelompok angkatan kerja tertentu,seperti tenaga kerja mucia terdidik,penganggur dan setengah penganggur; (c)peningkatan kualitas tenaga kerja antaralain melalui pelatihan keterampilan denganmengupaya-kan adanya kemitraanpelatihan tenaga kerja antarapenyelenggara dan pengguna tenagakerja, pengembangan kelembagaanpelatihan;dan (d) pengembangankesejahteraan tenaga kerja melaluipenciptaan hubungan industrial Pancasilayang serasi dan didukung oleh perbaikansyarat kerja dan perlindungan tenagakerja, khususnya tenaga kerja wanita dananak yang terpaksa bekerja.

Berdasarkan sasaran dankebijaksanaan pembangunan ketenaga-kerjaan, ditempuh serangkaian programpembangunan ketenagakerjaan yangmencakup dua kelompok program, yaituprogram pokok dan penunjang. Programpokok meliputi program pembinaan danpengembangan kesempatan kerja danproduktivitas, program pendayagunaan

126Cut Fiti Rostina : Pengaruh dan Dampak Kualitas Tenaga Kerja

dan penyebaran tenaga kerja, programpelatihan dan peningkatan keterampilantenaga kerja, serta program pembinaanhubungan industrial dan perlindungantenaga kerja. Program penunjang terdiridari program pendidikan, pelatihan danpenyuluhan ketenagakerjaan, dan programpenelitian dan pengembanganketenagakerjaan. Peningkatan kualitaspekerja yang dicerminkan oleh tingkatpendidikan rata-rata yang semakin baik,memberi dampak positif terhadapproduktivitas tenaga kerja. Demikian juga,upaya peningkatan pelatihan danketerampilan tenaga kerja dengan disertaipenerapan teknologi yang sesuai,berdampak pada peningkatan produktivitastenaga kerja.

1. Apa itu produktivitas kerja ?Konsep produktivitas kerja dapat

dilihat dari dua dimensi. yaitu dimensiindividu dan dimensi organisasian.Dimensi individu melihat produktivitasdalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yangmuncul dalam bentuk sikap mental danmengandung makna keinginan dan upayaindividu yang selalu berusaha untukmeningkatkan kualitas kehidupannya.Sedangkan dimensi keorganisasianmelihat produktivitas dalam kerangkahubungan teknis antara masukan (input)dan keluaran (out put). Oleh karena itudalam pandangan ini, terjadinyapeningkatan produktivitas tidak hanyadilihat dari aspek kuantitas, tetapi jugadapat dilihat dari aspek kualitas.

Kedua pengerian produktivitastersebut mengandung cara atau metodepengukuran tertentu yang secara prakteksukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itudikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifatkompleks, sedangkan yang keduadisebabkan masukan-masukan sumberdaya bermacam-macam dan dalamproporsi yang berbeda-beda.

Produktivitas kerja sebagai salah satuorientasi manajemen dewasa ini,keberadaannya dipengaruhi oleh berbagaifaktor. Faktor-faktor yang mempengaruhiterhadap produktivitas pada dasarnyadapat diklasifikasikan kedalam dua jenis,yaitu pertama faktor-faktor yangberpengaruh sec€lra langsung, dan keduafaktor-faktor yang berpengaruh secaratidak langsung.

2. Bagaimana perusahaan meningkatkankualitas pekerjanya ?

a. RemunerasiRemunerasi adalah merupakan

imbalan atau balas jasa yang diberikanperusahaan kepada tenaga kerja sebagaiakibat dari prestasi yang telahdiberikannya dalam rangka mencapaitujuan perusahaan. Pengertian inimengisyaratkan bahwa keberadaannya didalam suatu organisasi perusahaan tidakdapat diabaikan begitu saja. Sebab, akanterkait langsung dengan pencapaian tujuanperusahaan. Remunerasi yang rendahtidak dapat dipertanggungjawabkan, baikdilihat dari sisi kemanusiaan maupun darisisi kelangsungan hidup perusahaan.

Secara teoritis dapat dibedakan duasistem remunerasi, yaihr yang mengacukepada teori Karl Mark dan yang mengacukepada teori Neo-klasik.tersebut masing-masingkelemahan- Oleh karenapengupahan yang berlaku

Kedua teorimemiliki

itu, sistemdewasa ini

selalu berada diantara dua slstemtersebut. Berarti bahwa tidak ada satupunpola yang dapat berlaku umum. Yang perludipahami bahwa pola manapun yang akandipergunakan seyogianya disesuaikandengan kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan rnengacu kepadarasa keadilan bagi kedua belah pihak(perusahaan dan karyawan).

Besarnya tingkat remunerasi untukmasing-masing perusahaan adalahberbeda. Perbedaan tersebut disebabkanoleh beberapa faktormempengaruhinya diantaranya, yaitupermintaan dan penawaran tenaga kerja,kemampuan perusahaan, kemampuan danketerampilan tenaga kerja, perananperusahaan, serikat buruh, besar kecilnyaresiko pekerjaan, campur tanganpemerintah, dan biaya hidup.Dilihat dari sistemnya pembelianremunerasi dapat dibedakan atas prestasikerja, lama kerja, senioritas atau lamadinas, kebutuhan, dan premi atau upahborongan.

b. Pendidikan dan LatihanPendidikan dan latihan dipandang

sebagai suatu investasi di bidang sumberdaya manusia yang bertujuan untukmeningkatkan produktivitas dari tenagakerja. Oleh karena itu pendidikan danlatihan merupakan salah satu faktorpenting dalam organisasi perusahaan.

***".*.,-

Cut Fiti Rostina : Pengaruh dan Dampak Kuatitas Tenaga Keria ..-...--. :':

Pentingnya pendidikan dan latihandisamping berkaitan dengan berbagaidinamika (perubahan) yang terjadi dalamlingkungan perusahaan, seperti perubahanproduksi, teknologi, dan tenaga kerja,juga berkaitan dengan manfaat yangdapat dirasakannya. Manfaat tersebutantara lain: meningkatnya produktivitasperusahaan, moral dan disiplin kerja,memudahkan pengawasan, danmenstabilkan tenaga kerja.

Agar penyelenggaraan pendidikandan latihan berhasil secara efektif danefisien, maka ada 5 (lima) hal yang harusdi pahami, yaitu 1) adanya perbedaanindividual, 2) berhubungan dengan analisapekerjaan, 3) motivasi, 4) pemilihanpeserta didik, dan 5) pemilihan metodeyang tepat.

Pendidikan dan latihan bagi tenagakerja dapat di klasifikasikan kepada duakelompok, pertama, yakni pendidikan danlatihan bagi tenaga kerja yang termasukkepada kelompok tenaga kerjaoperasional, kedua, pendidikan dan latihanbagi tenaga kerja yang termasuk kepadakelompok tenaga kerja yang mendudukijabatan manajerial. Untuk masing-masingkelompok tenaga kerja tersebut diperlukanmetode pendidikan yang berbeda satusama lain.

3. Pengertian dan Proses PerencanaanTenaga kerjaPerencanaan tenaga kerja

merupakan bagian integral dariperencanaan pembangunan. Rencanapembangunan memuat berbagai kegiatanyang akan dilaksanakan di seluruh sektoratau sub sektor. Setiap kegiatan yangakan dilaksanakan membutuhkan tenagakerja yang sesuai. Perencanaan tenagakerja memuat perkiraan permintaan ataukebutuhan dan penawaran ataupenyediaan tenaga kerja, serta kebijakanmaupun program ketenagakerjaan yangdiperlukan dalam rangka menunjangkeberhasilan pelaksanaan pembangunan.

Perencanaan tenaga kerja daPatdilakukan pada tahap perusahaan,lembaga pemerintah atau unit organisasiswasta lainnya- Perencanaan tenaga kerjaseperti ini disebut perencanaan tenagakerja mikro. Pemerintah biasanya jugamembuat perencanaan tenaga kerja dalamcakupan wilayah tertentu maupun secaranasional. Jenis perencanaan tenaga kerjaseperti itu dikenal sebagai perencanaan

tenaga kerja makro, nasional atauperencanaan tenaga kerja regional.

Sistem perencanaan tenaga kerjamenunjukkan kedudukan perencanaantenaga kerja dalam kerangka perencanaanpembangunan secara keseluruhan.Perencanaan pembangunan yang disertaidengan data-data kependudukan daninformasi pasar kerja merupakan masukanutama dalam penyusunan perencanaantenaga kerja. Hasil perencanaan tenagakerja adalah berupa rencana tenaga kerja.

Dalam sistem perencanaanpembangunan yang melihat perencanaantenaga kerja sebagai bagian integral dariperencanaan pembangunan, maka prosesperen€naan tenaga kerja akanmelibatkan instansi. Proses perencanaantenaga kerja itu sendiri menunjukkanlangkah-langkah yang perlu ditempuhdalam pelaksanaan perencanaan tenagakerja.

4. Tujuan tenaga keriaa. Terwujudnya tenaga kerja Yang

memiliki kompetensi untuk mengisikesempatan kerja Dalam dan LuarNegeri;

b. Terwujudnya perluasan jejaringinformasi lowongan keria di berbagaimedia;

c. Terwujudnya penemPatan tenagakerja di Dalam dan ke Luar Negeri;

d. Terwujudnya pengembangankesempatan kerja usaha mandiridan padat karya produktif;

e. Terwujudnya hubungan industrialyang harmonis dan perbaikan syaratkerja;

f. Terwujudnya peningkatanperlindungan hak-hak dasar pekerja/ buruh dan khususnya bagi Pekerjaperempuan dan anak;

g. Terwujudnya Peningkatankerjasama fungsional dalampenyediaan informasi danperencanaan tenaga kerja diDaerah;

h. Tenrvujudnya pengembangankemampuan AParaturKetenagakerjaan di ProPinsi danKab / Kota;

i. Terwujudnya peningkatan saranadan prasarana PelaYananketenagakerjaan pada UPT.Pelatihan Kerja;

j. Terwujudnya tertib administrasikependudukan;

128Cut Fitri Rostina : Pengaruh dan Dampak Kualitas Tenaga Kerja ................

k. Terwujudnya perlindunganpengakuan penentuan status pribadidan status hukum setiap penduduk;

l. Terwujudnya data kependudukanyang akurat;

m. Terwujudnya sistem informasiadministrasi kependudukan;

n. Terwujudnya data kependudukanuntuk perencanaan pembangunanberuvawasan kependudukan ;

o. Terwujudnya peningkatan kualitaspelayanan pendaftaran pendudukdan pencatatan sipil;

p. Teruvujudnya kemandirian danintegrasi transmigran danmasyarakat sekitarnya melalui tahappenyesuaian, pemantapan danpengembangan di permukimantransmigrasi yang layak huni, layakusaha, layak berkembang dan layaklingkungan.

PENUTUP

Dari penjelasan di atas, penulis untukmenyimpulkan bahwa :

1. upaya peningkatan pelatihan danketerampilan tenaga kerja dengandisertai penerapan teknologi yangsesuai, berdampak pada peningkatanproduktivitas tenaga kerja.

2. Sistem perencanaan tenaga kerjamenunjukkan kedudukan perencanaantenaga kerja dalam kerangkaperencanaan pembangunan secarakeseluruhan.

3. Dukungan dari pemerintah sangatdibutuhkan guna memfasilitasi danmengembangkan kualitas tenagakerja.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2003. Pedoman PenyusunanUsulan Penelitian dan Skripsi. FE-UPN'Veteran" Jawa Timur. Surabaya

Darma, Agus. 1991. Manajemen PrestasiKerja. Penerbit Rajawali. Jakarta.

Data statistik indonesia (2001 ). http://cpns-lowongan-kerja. blogspot. coml2009l03/definisi-tenaga-kerja.html, Diaksestanggal 5 mei 201'l pkl.10.00 \A/lB

Dinaskertrans(2006).http://disnakertransduk.jatimprov. go. id/profileitujuan-a. Diakses tanggal 5mei 2011 pk|.11.00 WIB

Godam (2006). Jenis tenaga kerja.hft p://organisasi. org/macamjenis_tenaga_kerja_berdasarka n_keahl i an_kemampuan_terdidik_terlatih_tidak_terdidik_dan_tidak_terlatih, Diaksestanggal 5 mei 2011 pkl.10.45 WB

Gomes.2003.Manajemen Sumber DayaManusia.Penerbit Andi . Yogyakarta.

Kusnendi (2008). Ekonomi SDM.http://massofa.wordpress. com/2008/04 I 021 pengerlia n-dan-fa ktor-fa ktor-yang-mem pengaruhi-produktivitas-kerja/.html. Diakses tanggal 5 mei2011 pk|.10.30 WB

Much. Nurachmad. 2005. Tanya JawabSeputar Hak-Hak Tenaga KerjaKontrak (Outsourcing). Penerbit VisiMedia, Surabaya.

Tugas, Pokok dan Fungsi DirektoratTenaga Kerja dan PengembanganKesempatan Kerja (2008).Pasal 194-204.