Proses Pelaksanaan Rekruitmen, Seleksi Dan Ketepatan Penempatan Karyawan Studi Pada Pasaraya Sri...

5/26/2018 Proses Pelaksanaan Rekruitmen, Seleksi Dan Ketepatan Penempatan Karyawan Studi Pada Pasaraya Sri Ratu Kediri.

1/78

PROSES PELAKSANAAN REKRUITMEN,

SELEKSI DAN KETEPATAN PENEMPATAN

KARYAWAN( Studi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri )

SKRIPSI

Diajukan Untuk Menempuh Ujian Sarjana

pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya

YUNY TRISFINANIM 0310323154

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MALANG

2007


2/78

MOTTO

Takutakan Tuhanadalah permulaanpengetahuan, tetapiorangbodoh menghionahikmat dandidikan.


3/78

RINGKASAN

Yuny Trisfina, 2007, Proses Pelaksanaan Rekruitmen, Seleksi dan Ketepatan

Penempatan Karyawan (Studi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri), Pembimbing: 1. M

Soeoed Hakam 2. Heru Susilo, 61 hal + viii

Dalam suatu perusahaan faktor sumber daya manusia merupakan kunci daripencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan. Faktor SDM ini sangat

kompleks dalam arti bahwa pembahasan ini meliputi proses rekruitmen, seleksi

dan ketepatan penempatan karyawan yang sesuai dan sebagainya. Pelaksanaanrekruitmen, seleksi dan ketepatan penempatan karyawan bukanlah proses yang

mudah, karena pada dasarnya menuntut ketepatan dalam kualifikasi, waktu dan

juga efisiensi. Kesuksesan rekruitmen, seleksi dan ketepatan penempatan

karyawan berarti terpilihnya karyawan-karyawan yang kompeten dan berkualitas.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana proses pelaksanaan

rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan dalam perusahaan, mengetahuimasalah-masalah apa yang dihadapai pada Paasaraya Sri Ratu Kediri pada saat

proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan, serta untuk

menganalisa dan memberikan usulan altenatif penyelesaian masalah terhadap

proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan ketepatan penempatan karyawan.Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif

dengan pendekatan kualitatif. Tehnik pengumpulan data melaluiinterview,

dokumentasi observasi dan kuisioner. Sedangkan analisis datanya terdiri dari

beberapa langkah antara lain: analisis terhadap metode dan prosedur pelaksanaan

rekruitmen, analisis terhadap kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi danproses seleksi, analisis prosedur penempatan karyawan, bentuk penempatankaryawan, menganalisis dan menginterprestasikan pelaksanaan rekruitmen,

seleksi dan penempatan karyawan yang tepat untuk digunakan.

Berdasarkan penelitian dan pengolahan data, maka penulis dapatmenyimpulkan bahwa prosedur permohonan rekruitmen yang dilakukan oleh

Pasaraya Sri Ratu Kediri dilaksanakan dalam waktu yang relatif singkat. Seleksi

tenaga kerja bertujuan untuk membantu perusahaan dalam membuat keputusan

tentang calon karyawan yang tepat untuk memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan

oleh perusahaan. Penempatan karyawandilaksanakan setelah proses seleksi selesaidilakukan dan calon karyawan dinyatakan lulus seleksi. Saran yang dapt penulis

berikan adalah perusahaan harus menyediakan waktu yang panjang antara

permohonan kebutuhan karyawan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan yangdibutuhkan, sehingga dapat terpilih calon karyawan yang berkualitas seperti yang

diharapkan oleh perusahaan. Penulis juga menyarankan agar perusahaanmengadakan penambahan tenaga kerja pada bagian personaliaHuman Resource,mengingat tugas dan tanggung jawab pada bagian ini cukup banyak agar dapat

melaksanakan fungsi-fungsi personalia dengan lebig efektif.

i


4/78

KATA PENGANTAR

Segala Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan, sehingga penulis dapat

menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul Proses Pelaksanaan

Rekruitmen, Seleksi, dan Ketepatan Penempatan Karyawan (Studi pada Pasaraya

Sri Ratu Kediri) sebagai syarat untuk menyandang gelar sarjana pada Fakultas

Ilmu Administrasi Jurusan Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya Malang.

Penulis menyadari bahwa berhasilnya penyusunan skripsi ini berkat bantuan

dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu

penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan terima kasih serta penghargaan

yang tak terhingga kepada yang terhormat:

1. Bapak Prof. Dr. Suhadak M.Ec selaku Dekan Fakultas Ilmu Administrasi

Universitas Malang.

2. Bapak Dr. Kusdi, DEA. selaku Ketua Jurusan Administrasi Bisnis

Universitas Brawijaya Malang.

3. Bapak Drs. R Rustam Hidayat MSi selaku Sekretaris Jurusan Administrasi

Bisnis Universitas Brawijaya Malang.

4. Bapak Drs. M Soeoed Hakam MSi selaku Ketua Komisi Pembimbing

pertama yang telah memberikan waktu dan bimbingan kepada penulis

hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini.

5. Bapak Drs.Heru Susilo MA selaku Anggota Komisi Pembimbing

keduayang dengan sabar dan ikhlas memberikan waktu, tenaga dan

pikirannya dalam membimbing penulis dari awal hingga akhir proses

penyusunan skripsi ini.

6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya

Malang yang telah menyumbangkan ilmunya kepada penulis dan

membantu serta membimbing penulis selama perkuliahan.

7. Bapak Drs. Widiyanto selakuBranch ManagerPasaraya Sri Ratu Kediri

yang telah memberikan kesempatan dan ijin kepada penulis untuk

menyelesaikan penelitian.

8. Ibu CB.Dyah Hanurani, SH selaku Ass. HR Manajer Pasaraya Sri RAtu

Kediri yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan

penelitian.

ii


5/78

9. Bapak Dyan Andika SH selaku SPV HR yang telah rela memberikan

waktu untuk membimbing penulis pada saat penelitian serta memberikan

data-data dan informasi yang dibutuhkan penulis hingga terselesaikannya

skipsi ini.

10. Segenap Dewan Direksi Pasaraya Sri Ratu Kediri yang telah mengijinkan

penulis untukmelaksanakan penelitian skripsi ini.

11. Orang Tua dan Keluarga atas doa, semangat dan dukungan moril maupun

materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

12. Darmawan Trilaksana, kakak, sahabat sekaliguspasangan hidupku yang

dengansabar memberikan dukungan dan semangat hingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

13. Seluruh teman-teman Bisnis03ecspecialyeta, vita, yuga, fani, sani, tias

atas kebersamaanya selama ini.

14. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Akhir kata penulis menyadari bahwa skipsi ini masih jauh dari sempurna

dan kekurangannya. Oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun

senantiasa penulis harapkan demi terselesaikannya skripsi ini.

Malang, Juni 2007

Penulis

iii


6/78

DAFTAR ISI

HalRingkasan .........................................................................................................

Kata Pengantar ................................................................................................Daftar Isi...........................................................................................................

Daftar Tabel ....................................................................................................

Daftar Gambar .................................................................................................

Daftar Lampiran ..............................................................................................

Bab I PENDAHULUAN................................................................................A. Latar Belakang ...............................................................................

B. Perumusan Masalah .......................................................................

C. Tujuan Penelitian ...........................................................................

D. Kontribusi Penelitian......................................................................

E. Sistematika Pembahasan ................................................................

Bab II KAJIAN PUSTAKA............................................................................A. Landasan Penelitian Terdahulu ....................................................

B. Manajemen Personalia ...................................................................1. Tinjauan Umum Manajemen Personalia ....................................

2. Tujuan Manajemen Personalia ...................................................

3. Fungsi Manajemen Personalia ...................................................

C. Rekruitmen ....................................................................................1. Tinjauan Umum Rekruitmen.....................................................

2. Tujuan Rekruitmen ....................................................................

3. Metode Rekruitmen ...................................................................4. Prosedur Rekruitmen .................................................................

D. Seleksi Tenaga Kerja......................................................................1. Tinjauan Umum Seleksi Tenaga Kerja ....................................

2. Tujuan Seleksi Tenaga Kerja ...................................................3. Tahapan Seleksi .......................................................................4. Langkah-Langkah Proses Seleksi ............................................

5. Evaluasi Hasil Seleksi / Pemilihan...........................................

E Penempatan1. Faktor-faktor Pertimbangan dalam Penempatan Karyawan

2. Kriteria yang Harus Dipenuhi dalam Penempatan Karyawan

3. Sistem Penempatan Karyawan .................................................

4. Prosedur Penempatan Karyawan..............................................

5. Bentuk-bentuk Penempatan Karyawan ...................................

F. Syarat-syarat Jabatan (Spesifikasi Jabatan) ...................................

i

iiiv

vi

vii

viii

12

2

3

3]

5

88

9

9

99

10

1011

1212

121313

15

1516

16

18

20

21

G. Hubungan Antara Rekruitmen, Seleksi dan Ketepatan Penempatan 23karyawan

iv


7/78

Bab III METODE PENELITIAN .................................................................A. Jenis Penelitian...............................................................................

B. Fokus Penelitian ............................................................................

C. Populasi dan Sampel ....................................................................

D. Lokasi Penelitian ...........................................................................E. Jenis dan Sumber Data ..................................................................

F. Tehnik Pengumpulan Data .............................................................

G. Instrumen Penelitian.......................................................................

H. Analisis Data ..................................................................................

Bab IV Hasil dan PembahasanA. Gambaran Umum Perusahaan

1. Sejarah Perusahaan ..................................................................

2. Hasil Usaha .............................................................................

3. Lokasi Perusahaan ..................................................................

4. Sruktur Perusahaan ..................................................................

B. Gambaran Umum Bagian Personalia1. Tugas dan Tanggung Jawab Bagian Personalia ......................

2. Fungsi Bagian Personalia ........................................................

C. Rekruitmen1. Tinjauan Umum Rekruitmen ...................................................

2. Metode Rekruitmen .................................................................

3. Prosedur Rekruitmen ...............................................................

D. Seleksi Tenaga Kerja1. Tinjauan Umum Seleksi Tenaga Kerja ...................................

2. Kualifikasi Yang Menjadi Dasar Dalam Seleksi ....................3. Proses Seleksi ..........................................................................

E. Penempatan1. Prosedur Penempatan Karyawan .............................................

2. Bentuk-bentuk Penempatan Karyawan ...................................

F. Analisis Deskriptif ..........................................................................

Bab V Penutup

A. Kesimpulan ..................................................................................B. Saran .............................................................................................

Daftar Pustaka .

v

25

25

26

2627

27

28

29

3132

33

33

3842

4445

46

505051

5152

52

5960

62


8/78

NO JUDUL HAL

1 Sistem penempatan tenaga kerja 172 Prosedur Rekruiting 19

3 Bagan struktur organisasi Pasaraya Sri Ratu Kediri 34

4 Bagan struktur HRD Pasaraya Sri Ratu Kediri 37

5 Prosedur recruiting 47

6 Prosedur recruiting usulan penulis 50

DAFTAR GAMBAR

vi


9/78

NO JUDUL HAL

1 Perbandingan penelitian terdahulu dan penelitian sekarang 62 Data karyawan Pasaraya Sri Ratu Kediri 45

3 Pendapat responden tentang penilaian waktu rekruitmen dan

ketepatan penempatan karyawan

52

4 Pendapat responden tentang penilaian metode rekruitmen

dan ketepatan penempatan karyawan

53

5 Pendapat responden tentang materi seleksidan ketepatan

penempatan karyawan

55

6 Pendapat responden tentang proses seleksi dan ketepatanpenempatan karyawan

56

DAFTAR TABEL

vii


10/78

NO JUDUL HAL

1 Interview guide 63

2 Contoh rekruitmen awal pembukaan Pasaraya Sri Ratu Kediri 643 Formulir wawancara calon karyawan Pasaraya Sri Ratu Kediri 65

4 Formulir panggilan tes 66

5 Contoh soal dasar untuk tes tertulis 67

6 Formulir kesepakatan kerja 68

7 Suratsurvey 69

8 Surat keterangan penelitian dari Pasaraya Sri Ratu Kediri 70

9 Kuisioner 71

DAFTAR LAMPIRAN

viii


11/78

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada dasarnya dalam suatu perusahaan pemerintahan maupun swasta, faktor

tenaga kerja atau biasa disebut faktor sumberdaya manusia merupakan unsur

utama dalam segala aktivitas perusahaan. Sedangkan pengertian dari tenaga kerja

dan pengertian perusahaan menurut UU Ketenagakerjaan no 13 tahun 2003 yaitu

tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna

menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun

untuk masyarakat, sedangkan pengertian perusahaan adalah setiap bentuk usaha

yang berbadan hukum/tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau

milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan

pekerja atau buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Bagaimanapun juga tenaga kerja merupakan faktor produksi yang harus

mendapatkan perhatian yang sangat besar, karena faktor sumberdaya manusia

merupakan satu-satunya sumberdaya yang memiliki akal, perasaan, keinginan,

kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karsa. Semua potensi

sumberdaya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi

dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan Gomes (2002:2). Oleh karena itu

untuk mencapai pertumbuhan ekonomi dan sosial dalam pembangunan nasional

demi mengurangi tingkat pengangguran, penciptaan dan penyerapan tenaga kerja

yang tepat dan sesuai harus dapat dilaksanakan oleh setiap perusahaan.

Faktor tenaga kerja atau SDM ini juga sangat kompleks dalam arti bahwa

pembahasan ini meliputi proses rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan

yang sesuai dengan prosedur yang diterapkan masing-masing perusahaan. Dari

serangkaian kegiatan tersebut tidak diragukan lagi bahwa proses rekruitmen,

seleksi dan penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan standar merupakan

suatu masalah yang akan timbul dikemudian hari. Contohnya seperti, kinerja

karyawan kurang optimal sehingga dapat mengakibatkan produktivitas kerja

menurun.

Tahapan proses ini sangat penting karena rekruitmen, seleksi dan penempatan

karyawan yang tepat akan menghasilkan tenaga kerja dengan kemampuan yang

maksimal dan ini akan memberi keuntungan bagi organisasi atau perusahaan

1


12/78

2

secara keseluruhan. Namun saat ini, proses rekruitmen sering tidak terencana

dengan baik, karena masih ada yang berpendapat bahwa rekruitmen adalah fungsi

yang hanya dilaksanakan jika kebutuhan sudah mendesak yaitu pada saat adanya

kebutuhan akan karyawan saja. Begitu juga dengan proses seleksi, suatu

organisasi juga sering kali kurang memperhatikan standar seleksi sehingga

tingkat/kualitas dari pelamar yang dihasilkan pun juga kurang memenuhi

kualifikasi pekerjaan yang ditawarkan. Penempatan yang tidak sesuai juga akan

menimbulkan beberapa akibat, antara lain. Keresahaan, turunnya semangat kerja,

produktifitas kerja menurun, kurangnya tanggung jawab, kekeliruan dalam

melaksanakan pekerjaan, dan sebagainya. Hal-hal tersebut diatas terkait dengan

perencanaan SDM yang kurang baik atau perencanaan yang ada hanya untuk

jangka pendek dan tidak berlaku dengan rencana jangka panjang suatu

perusahaan.

Mengingat betapa pentingnya proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan

penempatan karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan secara

keseluruhan,dan keingintahuan untuk mengetahui masalah-masalah apa saja yang

timbul pada saat terjadinya proses ini, serta melihat apakah perusahaan ini sudah

mengikuti prosedur yamg berlaku, maka penulis tertarik untuk mengambil judul

penelitian Proses Pelaksanaan Rekruitmen, Seleksi dan Ketepatan Penempatan

Karyawan Studi Pada Pasaraya Sri Ratu Kediri.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka penulis merumuskan masalah tersebut

sebagai berikut:

Bagaimana proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan

dilakukan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri.

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan

karyawan yang dilakukan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri.

2. Untuk mengetahui masalah-masalah yang dihadapi oleh Pasaraya Sri Ratu

Kediri dalam pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan.


13/78

3

3. Untuk menganalisis dan memberikan usulan alternatif penyelesaian masalah

terhadap proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan.

D. Kontribusi Penelitian

1. Secara teoritis

a. Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengetahui proses

pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan pengaruhnya pada penempatan

karyawan.

b. Bagi Akademik

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah dan melengkapi referensikarya ilmiah yang dapat dijadikan sebagai sumber informasi bagi

penelitian selanjutnya.

2. Secara praktis

a. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan atau bahan

pertimbangan pada perusahaan dalam proses pelaksanaan rekruitmen,

seleksi dan penempatan karyawan yang tepat sehingga tujuan perusahaandapat tercapai secara keseluruhan.

b. Bagi Umum

Hasil penelitian ini diharapkan akan menambah perbendaharaan ilmu

pengetahuan umum khususnya dan pihak lain yang membutuhkan.

E. Sistematika Pembahasan

Untuk memberikan gambaran dan arahan selama penulisan dalam penelitian

ini, maka secara garis besar pokok-pokok uraian dan isi dari penelitian ini akan

disajikan sebagai berikut:

Bab I

Bab II

PENDAHULUAN

Bab ini memberikan penjelasan secara umum mengenai latar belakang,

rumusan masalah, tujuan penelitian dan serta sistematika pembahasan.

TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini akan dijelaskan dan diuraikan mengenai konsep-

konsep/teori-teori pendapat-pendapat yang dikemukakan oleh para ahli


14/78

4

dan juga tulisan-tulisan ilmiah dari buku, majalah, ataupun artikel

terutama yang berkaitan erat dengan permasalahan yang diangkat

dalam penelitian ini guna menentukan pemecahannya.

Bab III

Bab IV

Bab V

METODE PENELITIAN

Bab ini mengemukakan jenis penelitian, fokus penelitian, lokasi

penelitian, sumber data, teknik pengumpulan data, instrumen

penelitian dan analisis data.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini penulis mengemukakan tentang gambaran umum

perusahaan, hasil pengumpulan dan pengolahan data. Kemudian data

yang telah diolah dianalisis dan diinterpretasikan.

PENUTUP

Dalam Bab terakhir ini akan disajikan mengenai kesimpulan yang

diperoleh dari penelitian yang telah dilakukan dan saran-saran yang

dapat diberikan sehingga membantu perusahaan dalam pelaksanaan

standar rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan yang tepat.


15/78

BAB IIKAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Penelitian TerdahuluBeberapa penelitian terdahulu sebagai bahan acuan dan referensi untuk

memahami fokus penelitian dengan hasil penelitian yang menyangkut persoalan

proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan ketepatan penempatan karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Walanggare (2001) yang berjudul Gambaran

Pelaksanaan Penarikan dan Seleksi, serta Penempatan Karyawan yang merupakan

studi pada PT.Hero Pasar Swalayan Cabang Sarinah Plaza Malang.

Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa manajemen personalia sangat

dibutuhkan oleh perusahaan sebagai sarana kemajuan perusahaan, karena pada

dasarnya manajemen personalia bertujuan memanfaatkan Sumber Daya Manusia

secara efektif dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan baik secara individual

maupun secara organisasional. Sedangkan dalam pelaksanaannya manajemen

personalia diharapkan oleh perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang

berkualitas yang dapat diketahui melalui penarikan tenaga kerja. Selama ini PT.

Hero Swalayan Cabang Sarinah Plaza Malang pelaksanaan penarikan tenaga kerja

dilakukan oleh bagian peresonalia yang dibantu oleh staf manajer. Seleksi tenaga

kerja bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan

perusahan, dalam hal ini PT. Hero Swalayan cabang Sarinah Plaza Malang

melakukan proses seleksi melalui tes tertulis, wawancara dan penilaian. Orientasi

dan penampatan dilakukan setelah selesainya proses seleksi dan calon karyawan

dinyatakan lulus. Selama ini PT. Hero Swalayan Cabang Plaza Malang sebelum

melakukan penempatan terlebih dahulu melaksanakan masa orientasi yang

meliputi masa pengarahan, dan pelatihan dasar selama 1 minggu, masa percobaan

selam 3 bulan dan masa kontrak selama 3 bulan. Selanjutnya setelah masa kontrak

selsai karyawan baru dapat dinyatakan sebagai karyawan tetap san baru dapat

dilakukan penempatan. Proses permohonan penarikan yang dilakukan oleh PT.

Hero Swalayan Cabang Plaza Malang dilaksanakan dengan waktu yang relatif

panjang.

Penelitian kedua dilakukan oleh Martiningsih (2006) yang berjudul Metode

dan Prosedur Rekruitmen dan Seleksi Untuk Mendapatkan Karyawan Yang

5


16/78

6

Berkualitas yang dilakukan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area

Pelayanan dan Jaringan Bojonegoro. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa

manajemen Personalia sangat dibutuhkan oeh perusahaan sebagai sarana untuk

kemajuan perusahaan karena pada dasarnya manjemen personalia bertujuan

memanfaatkan Sumber Daya Manusia secara efektif dan efisien dalam rangka

pencapaian tujuan baik secara individual maupun secara organisasional. Dalam

pelaksanaannya supervisor SDM diharapkan oleh perusahaan untuk mendapatkan

karyawan berkualitas yang dapat diketahui melalui prosedur rekruitmen, seleksi

yang dilakukan PT. PLN (Persero) APJ Bojonegoro yaitu berdasarkan

permohonan penambahan karyawan dengan persetujuan manajer area di

Bojonegoro dan bagian SDM Distribusi Jatim Surabaya. Dalam prosedur

permohonan pengadaan karyawan yang dilakukan PT. PLN (Persero) APJ

Bojonegoro memakan waktu yang lama dalam perijinannya. Prosedur pengajuan

soal seleksi yang dilakukan PT. PLN (persero) APJ Bojonegoro adalah jumlah

soal yang tidak beragam yang menyebabkan mutu karyawan rendah dan SDM

area yang tidak mempunyai wewenang untuk mengubah soal-soal yang akan

mengubah soal-soal yang akan diujikan dan yang berhak mengubah soal-soal

yang akan diujikan dan yang berhak mengubah soal-soal tersebut adalah SDM

distribusi Jatim Surabaya.


17/78

Keteran an Peneliti Hasil Penelitian Penelitian sekaran

1. Judul:Gambaran

Pelaksanaan

Penarikan danSeleksi TenagaKerja serta

Penempatan

Karyawan.

Fokus

Lokasi

2. Judul:

Metode dan

Prosedur

Rekruitmen,Seleksi untukMendapatkan

Karyawan Yang

Berkualitas.

Fokus

Lokasi

1. Youdia Devi Walangare(2001)

a. Penggambaran

pelaksanaan penarikantenaga kerja dan seleksi

tenaga kerja sertapenempatan karyawan

b. Analisis pelaksanaanpenarikan dan seleksi

tenaga kerja serta

penempatan karyawanc. Penggambaran

pelaksanaan penarikan,seleksi tenaga kerja serta

penempatan karyawanPT. Hero Pasar SwalayanCabang Sarinah Plaza Malang

2. Samini Wahyu Martiningsih

(2006)

Metode dan prosedur rekruitmen

dan seleksi serta karyawan yangberkualitas.

PT. PLN (persero) distribusi

Jawa Timur Area Pelayanan danJaringan Bojonegoro.

PT. Hero Pasar swalayanCabang Sarinah Plaza

Malang kurang efisien

dalam pengadaan tenagakerja sehingga tenagakerja yang diperoleh juga

kurang maksimal yang

mengakibatkan mutukaryawan yang diperolehsangat rendahkualitasnya.

.

.

Prosedur rekruitmen yang

dilakukan pada PT. PLN

(persero) APJBojonegoro yaituberdasarkan permohonan

penambahan karyawan

dengan persetujuanmanajer area diBojonegoro dan bagianSDM Distribusi JatimSurabaya. Dalam

prosedur permohonanapengadaan karyawan

yang dilakukan PT. PLN(persero) APJBojonegoro memakan

waktu yang lama dalam

perijinannya.

Proses PelaksanaanRekruitmen, Seleksi dan

Ketepatan Penempatan

Karyawan

a. Penggambaran proses

pelaksanaan rekruitmen,seleksi dan penempatan

karyawan. Analisis pelaksanaan

rekruitmen, seleksi danpenempatan karyawan

Pasaraya Sri Ratu Kediri

-

7

Tabel 1.

Perbandingan Penelitian Terdahulu Dan Penelitian Sekarang


18/78

8

B. Manajemen Personalia

1. Tinjauan Umum Manajemen Personalia

Dalam suatu perusahaan atau suatu organisasi, faktor SDM memiliki peranan

yang sangat dominan. Bagaimanapun suatu perusahaan terbentuk tidak akan

terwujud tanpa adanya pelaksananya yaitu faktor tenaga kerja atau biasa disebut

dengan karyawan. Selanjutnya pelaksanaanya akan lebih baik lagi apabila ada

yang mengarahkan dan mengatur yang biasa disebut dengan manajemen

personalia Sehubungan dengan hal tersebut, beberapa ahli memberikan definisi

tentang manajemen personalia. Menurut Silalahi (1998:49) Manajemen adalah

pengurusan tenaga kerja sehubungan dengan faktor-faktor produksi dan

pemasaran lainnya. Sedangkan, pengertian dari manajemen personalia menurut

Husnan (1995:5) adalah perencanaan, pengorganisasian, atas pengadaan tenaga

kerja, pengembangan, pemberian kompensasi, penginterogasian, pemeliharaan

tenaga kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan, individu dan

masyarakat.

Menurut Handoko (1988:15) manajemen personalia adalah pengakuan

terhadap pentingnya suatu tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia

yang vital bagi penerapan suatu tujuan-tujuan organisasi dan pemanfaatan

berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka

digunakan secara efektif dan layak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan

masyarakat.

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli maka dapat disimpulkan bahwa

fungsi manajer personalia adalah melaksanakan fungsi manajemen yang

dititikberatkan pada pendayagunaan faktor manusia atau tenaga kerja dan pada

masalah-masalah kepegawaian atau personalia dalam rangka pencapaian tujuansecara efektif dan efisien.

2. Tujuan Manajemen Personalia

Sehubungan dengan usaha untuk pendayagunaan faktor manusia atau tenaga

kerja pada masalah-masalah kepegawaian dalam mencapai tujuan perusahaan.

Tujuan yang ingin dicapai dari manajemen personalia menurut Manulang,

(1984:14) adalah sebagai berikut Penggunaan yang optimal dari sumber tenaga

kerja yang layak dan menjamin kerja yang efektif, mencakup kerjasama dengan


19/78

9

mempertimbangkan hubungan antar manusia dan kebutuhan perorangan serta

kelompok. Dari pengertiantersebut, maka tujuan manajemen personalia adalah

memanfaatkan sumberdaya manusia secara efektif dan efisien dalam rangka

pencapaian tujuan baik secara individual maupun secara organisasi keseluruhan.

3. Fungsi Manajemen Personalia

Dari pengertian manajemen personalia seperti dikemukakan oleh Handoko

(1992:6) dapat disimpulkan bahwa fungsi dari manajemen personalia menyangkut

fungsi manajerial dan fungsi operasional, yang tercakup dalam fungsi manajerial

adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan. Sedangkan yang

termasuk dalam fungsi operasional adalah pengadaan, pengembangan, pemberiankompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan.

C. Rekruitmen

1. Tinjauan Umum Rekruitmen

Rekruitmen bagi suatu organisasi atau perusahaan akan terus merupakan

tantangan bagi semua departemen personalia. Kadang-kadang kebutuhan akan

karyawan, baru diketahui secara jelas sebelumnya karena perencanaan akan

kebutuhan karyawan baru sudah disusun oleh departemen-departemen terkait

yang membutuhkan karyawan. Contohnya seperti, HRD akan mengetahui jumlah

lowongan berdasarkan laporan dari setiap departemen yang membutuhkan,

sehingga akan langsung diketahui secara pasti berapa jumlah karyawan yamg

dibutuhkan Dari kejadian tersebut bagian Personalia dihadapkan dengan

permintaan yang mendadak untuk mengisi lowongan secepat mungkin. Dalam

kasus tersebut, rekruitmen merupakan kegiatan yang penting. Hal ini disebabkan

karena diperolehnya tenaga kerja yang profesional dan potensial dibidangnya akan

dapat dijadikan sebagai suatu investasi yang cukup berharga dan tidak dapat

tergantikan oleh peralatan atau mesin- mesin yang canggih.

Sehubungan dengan masalah-masalah rekruitmen, beberapa ahli

memberikan definisi tentang rekruitmen. Menurut Gomes (1995:169) Rekruitmen

adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan

dalam dan oleh suatu organisasi. Menurut Mckenna dan Beech (2002:119)

Rekruitmen merupakan proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi


20/78

10

posisi yang lowong. Sedangkan Simamora (1995:166) berpendapat bahwa

rekruitmen yaitu serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dan

motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi

kekuranagn yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Berdasarkan

pendapat dari beberapa ahli tersebut, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa

rekruitmen adalah proses pencarian tenaga kerja dalam rangka mengisi suatu

jabatan yang lowong pada suatu perusahaan.

2. Tujuan Rekruitmen

Setiap perusahaan dalam melakukan rekrutmen pada dasarnya memiliki

suatu tujuan untuk mendapatkan tenaga yang cocok dengan jabatan yangdipangkunya serta yang berkualifikasi dalam bidangnya.

Tujuan rekruitmen menurut Amirullah dan Hanafi, (2002:131) adalah

bertujuan menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih

karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Sehingga diharapkan

tenaga kerja tersebut akan dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya dengan cara seefisien mungkin guna tercapainya tujuan.

3. Metode Rekruitmen

Mangkuprawira (2001:96) mengemukakan bahwa metode rekruitmen dibagi

menjadi 2 antara lain :

a. Metode Rekruitmen dari dalam (Rekruitmen Internal) meliputi:1) Penempatan Pekerjaan

Dalam metode ini posisi yang dapat dirumuskan lewat buletin ataupun

papan pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat

karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam

perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman meliputikeseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan, seperti

uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang diisyaratkan, gaji dan

apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu.

2) Inventaris Keahlian

Secara esensial, inventaris meliputi daftar nama karyawan, pendidikan,posisi sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan

terkait and kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat meneliti melalui

inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial untuk

mengisi lowongan kerja di posisi tertentu melaui komputer.

3) Penawaran Pekerjaan


21/78

11

Prosedur secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan yang tercakupdalam pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar yang berkualifikasi dari

unit perusahaan yang menawarkannya.

4) Rekomendasi Karyawan

Seorang karyawan yang merekomendasikan seseorang untuk dipekerjakanmemperoleh sedikit bonus.

b. Metode Rekruitmen dari luar ( Rekruitmen Eksternal )1) Institusi Pendidikan

Rekruitmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan,mulai dari sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan

tinggi.

2) Iklan

Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang

digunakan berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah dan bentuk medialainnya (seperti radio). Media TV sangat jarang digunakan karena

biayannya sangat mahal. Walaupun jangkauannya lebih luas.

3) Agen Pemerintah

Setiap pemerintahan agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang

dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja.4) Agen Swasta

Setiap layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan

memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu.

5) Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif

Mencari langsung dan menghubungi para karyawan yang sudah memilikipotensi eksekutif, baik langsung lewat lobi-lobi aktif maupun tidaklangsung berhadapan (melalui telpon dan surat).

4. Prosedur Rekruitmen

Nitisemito (1996:49-50) menjelaskan prosedur penerimaan tenaga kerja

melalui langkah-langkah sebagai berikut :

a. Mengajukan surat lamaran, yang disertai dengan lampiran persyaratan yangdibutuhkan, misalnya :

1) Ijasah terakhir2) Surat kelakuan baik dari kepolisian

3) Surat keterangan dari Kantor tenaga Kerja (sudah terdaftar di kantor

tenaga kerja)4) Tidak terlibat gerakan terlarang5) Surat keterangan kesehatan

b. Setelah lamaran diajukan maka diberikan tanda bahwa lamarannya sudah

terdaftar oleh petugas yang berwenang pada instansi tersebut.

c. Pada saatnya, pelamar yang bersangkutan mendapat panggilan untukmengikuti ujian yang diadakan, kapan ujian akan diselenggarakan, dan mataujian apa saja yang akan diujikan.

d. Pada saat ujian diadakan, adapun metodenya dapat berupa :


22/78

12

1) Menjawab soal dengan uraian (essay),2) Check points, pilih satu yang dianggap paling tepat dari beberapa jawaban

yang akan dipilihnya,

3) Metode wawancara

e. Penerimaan calon pegawai diberikan kepada mereka yang lulus tahap akhirdengan mengadakan peringkat yang jumlahnya dibatasi pada jumlah calon

pegawai yang dibutuhkan

f. Status mereka adalah pegawai percobaan (magang), sifatnya masih percobaan.

Apabila dalam waktu yang ditentukan, dianggap dapat bekerja dengan baik

kemudian diangkat sebagai pegawai tetap.

D. Seleksi Tenaga Kerja

1. Tinjauan umum Seleksi Tenaga Kerja

Pengertian tentang seleksi tenaga kerja yang dikemukakan oleh Mckenna andNich Beech (2002:129) adalah seleksi merupakan tahap akhir proses rekruitmen

dimana keputusan mengenai siapa kandidat yang berhasil akan diambil.

Sedangkan pengertian seleksi tenaga kerja menurut Panggabean (2004 :33)

merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memutuskan pelamar atau calon

karyawan mana yang seharusnya diterima atau dipekerjakan.

Dari pengertian-pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan, bahwa seleksi

merupakan penyaringan pelamar untuk memastikan apakah calon yang akan

dipekerjakan tersebut merupakan calon yang dianggap paling tepat.

2. Tujuan Seleksi Tenaga Kerja

Dalam mengadakan proses seleksi suatu perusahaan mempunyai tujuan

seperti yang dikemukakan oleh Irianto (2001:45) menyebutkan tiga tujuan prinsip

proses seleksi:

a. Untuk membantu organisasi membuat keputusan tentang individu yang

memiliki karakteristik yang paling memadu denagn atau memenuhipersyaratan jabatan atau pekerjaan yang lowong.

b. Memastikan bahwa calon pekerja yang ditawarkan dan organisasi secara

keseluruhan yang memungkinkan mereka dapat membuat keputusan yangtepat untuk bergabung dengan organisasi atau tidak.

c. Dari fakta yang yang tak terhindarkan adalah bahwa dalam proses seleksi

terdapat penyempitan bidang calon pekerjaan yang dibutuhkan yang akhirnya

mengarahkan pada penawaran pekerjaan pada satu orang atau selompok kerja

calon pekerja.Tujuan seleksi juga dikemukakan oleh Simamora (2004:202) yaitu adalahuntuk mendapatkan dan mencocokkan secara benar dengan pekerjaan untuk

memenuhi kualifikasi sebagaimana tercantum dalamjob description.


23/78

13

Berdasarkan pengertian tersebut diatas dapat diketahui bahwa tujuan dasar

dari proses seleksi adalah untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

3. Tahapan Seleksi

Prosedur seleksi meliputi beberapa tahapan. Di dalam tahapan seleksi

tersebut menurut Towers (dalam Irianto, 2001:45) terdapat empat fungsi utama

sekaligus, yaitu :

a. Pengumpulan InformasiMeliputi pelaksanaan fungsi untuk mengumpulkan informasi tentang

organisasi pekerjaan, jalur karier dan kondisi pekerjaan. Disamping itu jugatentang para calon yang meliputi pengalaman mereka, kualifikasi dankarakteristik personal.

b. Prediksi

Penggunaan informasi masa lalu dan kini tentang karakteristik calon sebagai

basis untuk membuat prediksi tentang proyeksi perilakunya di masamendatang.

c. Pembuat Keputusan

Penggunaan Prediksi tentang proyeksi perilaku calon di masa mendatang

sebagai basis untuk membuat keputusan tentang penerimaan atau terhadap

calon.

d. Pasokan InformasiMemberi informasi tentang organisasi, pekerjaan, kondisi organisasi kepada

calon serat di sisi lainnya memberi informasi tentang hasil proses seleksi

kepada seluruh pihak yang terlibat, misalnya para manajer lini, spesialis SDM

dan sebagainya.

Setiap organisasi memiliki otoritas untuk membuat rancangan dan

mengembangkan prosedur seleksi. Namun demikian harus pula diingat bahwa

keempat fungsi diatas harus dilakukan secara terpadu.

4. Langkah- langkah Proses Seleksi

Berikut ini ada beberapa langkah-langkah dalam proses penyeleksian

menurut pendapat dari Mangkuprawira (2001:208) meliputi :

a. Pemeriksaan awalDimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen SDM

selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak

memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan. Pemeriksaan awal

dilakukan apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yang minim.

Sekali dasar proses pencarian pekerjaan ditentukan, ikhtisar atau surat lamaranharus segera disimpan hati-hati. Selama surat lamaran berisi uraian


24/78

14

pengalaman kerja pelamar, keabsahan isinya seharusnya diperiksa lagi karenabisa jadi mengandung informasi yang salah.

b. Pengisian Formulir

Pengisian formulir lamaran adalah proses pencatan tentang lamaran kerja para

individu pelamar. Pengisian formulir lamaran yang menyediakan informasiyang berhubungan mengenai individu digunakan penawaran pekerjaan.

Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah

sebagai berikut :

a. Pelamar menerangkan dengan sebenarnya daftar informasi dan tanggal

yang disajikan adalah benar.b. Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan

syarat-syarat pekerjaan .

c. Pelamar memberi wewenang kepada wewenang kepada pengusaha,

majikan sebelumnya dan rujukan untuk menyediakan informasi latar

belakang pelamar yang sebenarnya.

d. Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaan adalah sebagaikehendaknya dan dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab.

e. Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal-

legal yang absah menawarkan pekerjaan.

c. Penggunaan FormulirFormulir lamaran adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuksuatu pekerjaan. Disamping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan

untuk suatu proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas

penempatan tenaga kerja sebagai laporan.

d. Pengujian (Testing)Penggunaan pengujian dalam proses penyeleksian terkadang diadakan, tetapidi lain kesempatan tidak tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya.

Disamping itu dapat jadi beberapa tes tidak handal dan yang lainnya tidak

menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang akurat. Persoalan pokok yangsering ditemukan adalah penggunaan tes yang bersifat umum dan tanpa

mempertimbangkan keabsahannya.

Adapun beberapa tes dalam proses penyeleksian, diantaranya sebagai berikut :

1) Tes Kepribadian dan Minat

Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti kecenderungan emosi atauketerbukaan, kemampuan berinteraksi social, kepercayaan dan kejujuran.

Tes minat umumnya dirancang untuk mengukur preferensi atau pilihan

kegiatan individual dan dapat juga untuk memperkirakan jenis pekerjaanatau jabatan apa yang yang akan cocok diambil.

2) Tes Bakat dan PrestasiTes bakat (aptitude) dipakai untuk menilai kapasitas seseorang untuk

belajar. Tes prestasi dipakai untuk mengetahui derajat seseorang yang

telah belajar.

3) Tes Pengetahuan

Tes ini digunakan untuk mengetagui tingakat pengetahuan seseorangpelamar dalam bidang pengetahuan atau keahlian tertentu.

4) Tes Kesehatan


25/78

15

Hampir semua perusahaan mensratkan kepada pelamar untuk memilikikesehatan prima agar mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan

baik.

e. WawancaraWawancara merupakan salah satu cara seleksi yang paling sering dan penting

untuk dijalankan. Dengan cara ini umumnya dapat diketahui mengenai sifat

dan kepribadian pelamar, penampilan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan

untuk mengambil keputusan secara tepat.

5. Evaluasi Hasil Seleksi / Pemilihan

Tahap akhir dalam proses seleksi adalah penilaian atau pemilihan pelamar

dengan kualifikasi yang diinginkan untuk mengisi posisi-posisi dalam perusahaan.

Menurut Moenir (1982:131) proses pemilihan ini terdiri dari dua kegiatan:a. Penentuan lulus tidaknya para peserta dalam ujian saringan.

b. Pemanggilan peserta yang telah dinyatakan lulus yang dapat diterima bekerja

sesuai kualifikasi peserta dan syarat pekerjaan.

E Penempatan

1. Faktor-Faktor Pertimbangan dalam Penempatan Karyawan

Seperti halnya dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan lain dalam

penempatan karyawan juga perlu dipertimbangkan beberapa faktor. Menurut

Siswanto (1989:43) faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan

tersebut adalah sebagai berikut :

a. Faktor prestasi akademisFaktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama mengikuti

jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan

dimana karyawan yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan

pekerjaannya serta wewenang dan tanggung jawab.

b. Faktor Pengalaman

Pengalaman para karyawan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlumendapat pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan. Pengalaman

bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki

keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya keterbatasan

pengalaman bekerja yang dimiliki akan makin rendah tingkat keahlian danketrampilan yang dimiliki.

c. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam

penempatan karyawan, meskipun kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan

terhadap hasil tes kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secarasepintas dapat dilihat kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk


26/78

16

dipertimbangkan pada tempat mana dia diberikan tugas dan pekerjaan yangcocok baginya berdasarkan kondisi yang dimiliki.

d. Faktor Sikap

Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam penempatankaryawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer

sumberdaya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung

baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna

jasa dari perusahaan itu sendiri.

e. Faktor Status PerkawinanUntuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah merupakan hal

yang penting. Dengan mengetahui status perkawinannya dapat ditentukan,

dimana seseorang akan ditempatkan. Misalkan karyawan yang belum menikah

ditempatkan di cabang perusahaan di luar kota dan sebaliknya karyawan yang

sudah menikah ditempatkan pada perusahaan didalam kota dimana keluarganya

bertempat tinggal.f. Faktor Usia

Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindarkan

rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Biasanya karyawan yang usianya sudah tua akan memiliki tingkatproduktivitas yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang usianyalebih muda.

2. Kriteria yang Harus Dipenuhi dalam Penempatan karyawan

Selain dari faktor-faktor tersebut dalam melaksanakan penempatan

karyawan ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi. Menurut Bernardin dan

Russel dalam Walanggare, 2001 kriteria yang harus dipenuhi dalam penempatan

karyawan antara lain:

a. Pengetahuan,merupakan suatu kesatuan informasi yang terorganisir yang

biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara

langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi.

b. Kemampuan, merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam kinerja

melalui perilaku yang diamati atau seluruh perilaku mengarah pada suatu hasilyang diamati.

c. Ketrampilan, merupakan suatu tindakan psikomotor yang dipelajari dan dapatmencakup suatu manipulasi tangan, lisan, atau mental dari pada data, orang

atau benda-benda.

d. Ciri-ciri lain yang meliputi faktor kepribadian, sikap, sifat- sifat mental yangdibutukan untuk melakukan pekerjaan

3. Sistem Penempatan Karyawan

Penempatan karyawan harus dilakukan dengan tepat, pada posisi yang tepat

dan dirancang untuk mencapai tujuan dan hasil yang sebesar-besarnya sesuai

dengan rencana yang ditetapkan sebelumnya.


27/78

17

Sistem penempatan karyawan harus dilakukan dengan tepat, pada posisi

yang tepat, dan dirancang sedemikian rupa dimana komponen ketenagakerjaan

harus diatur dalam beberapa keterpaduan atau kombinasi guna mencapai tujuan

yang diharapkan. Intruksi secara rinci harus dipersiapkan untuk melukiskan tugas,

pekerjaan, tangung jawab yang akan dilaksanakan oleh karyawan yang

ditempatkan tersebut.

Siswanto (1989:95) mengemukakan rancangan suatu sistem penempatan

tenaga kerja sebagai berikut:

Gambar 1.

Sistem Penempatan Tenaga Kerja

Rencana Penempatan TenagaKerja

INPUT

Alat Pengolah (processor)

OUT PUT

Sumber: Siswanto (1989:95)

Sebelum perusahaan melakukan penempatan terhadap para karyawannya

maka terlebih dahulu dibuat rencana penempatan tenaga kerja. Rencana tersebut

bisa meliputi beberapa jumlah karyawan yang dibutuhkan, dimana saja karyawanakan ditempatkan, syarat jabatan apa yang harus dipenuhi oleh karyawan yang

bersangkutan untuk dapat menempati posisi tersebut. Setelah rencana tersebut

maka input yang berupa calon karyawan dan informasi lain yang mendukung

diolah melalui alat pengolah yang dapat berupa seleksi, tes-tes yang berkenaan

dengan kesesuaian pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan, serta sikap yang

dimiliki oleh si calon dengan posisi penempatan yang telah direncanakan. Setelah


28/78

18

semuanya selesai maka diperoleh suatu output yaitu berupa keputusan

penempatan karyawan pada posisi yang telah ditentukan.

4. Prosedur Penempatan karyawan.Prosedur penempatan karyawan merupakan suatu urutan kronologis untuk

menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prosedur

penempatan karyawan yang diambil merupakan output pengambilan keputusan

yang dilakukan oleh manajer personalia baik yang telah diambil berdasarkan

pertimbangan rasional maupun obyektif ilmiah.

Pertimbangan rasional merupakan output pengambilan keputusan yang

didasarkan atas fakta, keterangan, dan data yang dianggap representatif.

Pertimbangan obyektif ilmiah merupakan output pengambilan keputusan yang

didasarkan atas data dan keterangan tentang diri karyawan, baik atas dasar

referensi dari seseorang maupun atas dasar hasil seleksi karyawan yang

pelaksanaanya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah.

Filppo(1990:67) mengemukakan bahwa :

Untuk memenuhi prosedur penempatan personalia kita harus memenuhi tigabuah persyaratan pendahuluan :

a. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftarpermintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja

analisa tenaga kerja.

b. Kita harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk

membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasijabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.

c. Kita mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk

ditempatkan


29/78

19

Gambar 2.Prosedur penempatan karyawan

Program Penjualan

Pelamar

Ramalan Penjualan

Analisa beban Kerja dan

Analisa tenaga Kerja

Permintaan Atas

Analisa

Jabatan

Deskripsi Jabatan

Spesifikasi Jabatan

Karyawan

Alat-Alat

Seleksi

Wawancara Awal

Formulir Lamaran

Tes Psikologi

Wawancara

Persetujuan Penyelia

Pemeriksaan Fisik

INDUKSI

Sumber: Komaruddin (1990:67)

Gambar menunjukkan bahwa prosedur penempatan merupakan metode

untuk menjamin informasi yang tepat mengenai calon karyawan. Informasi

tersebut dibandingkan dengan spesifikasi jabatan yang telah disiapkan

sebelumnya yang berisi sejumlah standar personalia. Bilamana seorang calon

memenuhi syarat dalam suatu tingkatan prosedur, maka ia dapat meneruskan ke

langkah selanjutnya. Oleh karena itu calon karyawan dan spesifikasi jabatan selalu

berdampingan dalam setiap langkah prosedur, sehingga penguji dapat

membandingkan calon dengan syarat minimum yang ada dalam spesifikasi

jabatan. Setelah beberapa pemeriksaan dilalui, dan dinyatakan lulus maka si calon

tersebut bisa ditempatkan, pada awal penempatan (pertama kali memulai

pekerjaan) ia perlu dibimbing dan dikenalkan dengan lingkungan kerjanya yang

baru sehingga ia bisa menyesuaikan diri.


30/78

20

5. Bentuk-Bentuk Penempatan Karyawan.

Penempatan karyawan bukan hanya diperuntukkan bagi mereka yang baru

masuk menjadi karyawan tetapi juga untuk karyawan lama dalam posisi dan

jabatan baru, karena adanya mutasi. Sebagaimana halnya para karyawan baru,

karyawan lama perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga

menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan

melakukan pekerjaan baru.

Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penempatan karyawan dapat

dilakukan dalam bentuk-bentuk sebagai berikut :

a.

b.

Promosi

Promosi adalah proses pemindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang

lebih tinggi. Nitisemito (1996:71). Promosi menurut Siagian (1998:169)

adalah apabila seorang pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya

yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki lebih tinggi

dan penghasilannya pun lebih besar pula.

Mutasi

Mutasi merupakan kegiatan rutin perusahaan yang dilaksanakan dalam

rangka menerapkanthe right man in the righ place. Mutasi atau pemindahanadalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan

lain yang dianggap sejajar. Nitisemito (1996:81). Menurut Siswanto

(1989:211) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan

dengan suatu proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status

ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga

yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat

memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.

Menurut Siswanto (1989:220) dalam pengadaan mutasi karyawan harus

memperhatikan faktor-faktor yang dipandang obyektif dan rasional sebagai

berikut :

1)

2)

3)

4)

Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.

Mutasi atas dasar prinsipthe right man in the right job.

Mutasi sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja.

Mutasi sebagai media kompetisi yang rasional.


31/78

21

5)

6)

7)

Mutasi sebagai langkah untuk promosi.

Mutasi untuk mengurangiLabour turn over.

Mutasi harus terkoordinasi.

Alasan yang menjadi dasar dilaksanakannya mutasi adalah kemampuan

kerja, rasa tanggung jawab, kesenangan dan sebagainya.

c. Demosi

Demosi yakni pemindahan seseorang ke jabatan lain yang lebih rendah dalam

suatu organisasi.Martoyo (1996:67), sedangkan menurut Siagian (1998:173)

Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan mengalami

penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang

semakin kecil. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa demosi merupakan

suatu proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih

rendah dalam hierarki tanggung jawab dan wewenangnya. Demosi pada

umumnya dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin. Alasan lain yang

berakibat pada demosi karyawan adalah apabila kegiatan organisasi menurun

atau organisasi mengalami krisis. Selain itu demosi karyawan juga mungkin

terjadi bila pasar tenaga kerja menunjukkan dimanasuply tenaga kerja lebih

besar dari padademandtenaga kerja.

F. Syarat-syarat Jabatan ( Spesifikasi Jabatan )

Syarat- syarat jabatan disebut juga spesifikasi jabatan yang merupakan

hasil dari pelaksanaan analisa jabatan. Spesifikasi jabatan ini berisi kualifikasi

yang meliputi pengetahuan, kemampuan, keahlian serta hal-hal lain yang harus

dimiliki oleh karyawan yang akan ditempatkan.

Menurut Flippo dalam Komaruddin (1990: 38) spesifikasi jabatan ituadalah mengenai mutu manusia yang dapat diterima minimum yang dibutuhkan

untuk melaksanakan suatu jabatan dengan tepat. Spesifikasi jabatan adalah standar

personalia dan menunjukkan mutu yang diperlukan untuk pelaksanaan yang dapat

diterima.

Pendapat tersebut sesuai dengan pendapat Nitisemito (1996:20) yang

mengatakan bahwa syarat-syarat jabatan adalah merupakan suatu informasi


32/78

22

tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan/pegawai agar dapat

memangku suatu jabatan yang baik.

Menurut Komaruddin (1990:39) lima kelompok utama yang menjelaskan

syarat minimum dalam spesifikasi tugas lazimnya meliputi:

1.

2.

3.

4.

5.

pendidikan dan pengalaman.

mental dan keadaan psikis umumnya.

keadaaan jasmaniah, seperti tinggi badan, kekuatan, indera dan umur.

kemampuan teknis/ketrampilan berdasarkan latihan sebelumnya danketepatan. ketelitian dalam melayani alat mekanis.

tanggung jawab terhadap badan, perlengkapan, warkat dan tanggung

jawab pribadi.

Dale Yoder dalam Komaruddin (1990:39) merinci isi spesifikasi jabatan

tersebut sehingga spesifikasi jabatan tersebut meliputi:

1.2.3.4.

5.

6.

7.

jenis kelamin.kecakapan.latihan.

pengalaman.

setiap karakteristik badaniah yang tidak lazim seperti kekuatan lengan,

kaki atau punggung, cacat-cacat badaniah khusus yang dihindarkan.

kemampuan mental khusus termasuk kecerdasan, ingatan, ketajamanindera dalam pengertian rasa, pendengaran, penglihatan, penciuman dan

perabaan.

kualifikasi emosional khusus seperti stabilitas watak dan introversi atau

ekstroversi.

Sedangkan menurut Nitisemito (1990:20) syarat-syarat jabatan itu dapat

berupa antara lain:

1.

2.

3.

4.

syarat pendidikan ( SD, SMP, SMU, Sekolah-sekolah kejuruan tingkat

tertentu. Akademi, perguruan tinggi dan sebagainya )

syarat kesehatan ( tidak berkacamata, tidak sakit paru-paru, tidak butawarna dan sebagainya )

syarat-syarat fisik ( tinggi badan, berat badan, umur, jenis kelamin dansebagainya )

syarat-syarat lain ( sudah berkeluarga atau belum, jumlah anggota

keluarga, mempunyai kepribadian tertentu, paras muka cukup menarik

dan sebagainya )

Geoffrey Whitehead dalam Komaruddin ( 1990:40) berpendapat bahwa

spesifikasi jabatan yang baik mempunyai keuntungan-keuntungan sebagai berikut:


33/78

23

1. spesifikasi jabatan menentukan tugas-tugasmendaftarkan pekerjaan yang akan dilakdanakan.

dengan hati-hati,

2.

3.

4.

spesifikasi jabatan lebih mempermudah dalam penentuan golongan staf

manakah yang sibutuhkan dan mengangkat dengan layak para pelamar

yang mempunyai kemampuan.spesifikasi jabatan memungkinkan tugas-tugas dipantau untuk pemberian

gaji.

spesifikasi jabatan memungkinkan manajemen menggunakan skema

latihan pada tingkat yang tepat.

Penempatan karyawan secara tepat berdasarkan syarat-syarat jabatan

bertujuan untuk dapat memenuhi kepentingan karyawan yaitu meningkatkan

prestasi kerjanya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaanya maupun

kepentingan perusahaan yaitu untuk mengambil keputusan yang berkaitan denganpenempatan karyawan.

G. Hubungan antara Rekruitmen, Seleksi dan Ketepatan Penempatan

Karyawan

Karyawan merupakan faktor yang tidak dapat diabaikan di dalam

perusahaan, karena merupakan faktor penggerak dalam pelaksanaan kerja

perusahaan secara keseluruhan. Untuk menghindari kesalahan , kekeliruan

maupun penurunan produktifitas karyawan maka perusahaan perlu mengadakan

rekruitmen, seleksi dan penempatan untuk mendapatkan karyawan yang

bekualitas sehingga karyawan tersebut dapat melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya dengan baik dan mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan.

Rekruitmen merupakan proses penarikan sekelompok kandidat untuk

mengisi posisi yang lowong dan seleksi adalah teknik pemilihan anggota baru dari

kandidat yang tersedia. Seleksi merupakan tahap akhir dari proses rekruitmen

dimana keputusan mengenai siapa kandidat yang berhasil akan diambil.

Rekruitmen dan seleksi adalah perencanaan yang digunakan perusahaan dalm

berhubungan dengan penyediaan tenaga kerja dari luar. Penempatan merupakan

langkah yang diambil segera setelah terlaksanakannya fungsi seleksi. Seleksi dan

penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk

memutuskan apakah seorang pelamar diterima/ditolak, tetap tidaknya( adanya

rolling kerja) seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada

dalam suatu perusahaan. Jika pada tahap rekruitmen dan seleksi dilaksanakan


34/78

24

dengan benar mengikuti prosedur yang berlaku maka calon tenaga kerja yang

akan ditempatkan pada posisi tertentu dalam perusahaan ini juga akan sesuai

dengan kualifikasi yang dibutuhkan olah perusahaan. Proses rekruitmen dan

seleksi yang dilaksanakan dengan benar akan berpengaruh besar pada penempatan

karyawan itu sendiri. Dalam proses seleksi tersebut akan diketahui keahlian dari

masing-masing calon tenaga kerja yang diseleksi melalui tes tertulis dan tes

interview, sehingga besar pengaruhnya pada penempatan karyawan karena pihak

perusahaan akan dengan mudah menempatkan calon karyawan tersebut dengan

keahlian-keahlian yang dimiliki. Penempatan tenaga kerja yang tepat akan

menghasilkan kualitas karyawan yang baik, dalam arti bahwa karyawan tersebut

akan memenuhi produktifitas serta kinerja yang tinggi yang tentunya akan

memberikan keuntungan tersendiri bagi perusahaan karena tujuan-tujuan

perusahaan akan mudah tercapai.

Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa Rekruitmen, seleksi

dan ketepatan penempatan merupakan salah satu proses penting yang saling

behubungan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas seperti yang

diharapkan oleh perusahaan.


35/78

BAB IIIMETODE PENELITIAN

A. Jenis PenelitianSesuai dengan perumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah

ditentukan maka jenis penelitian yang akan ditetapkan adalah metode penelitian

deskriptif. Penelitian deskriptif menurut Singarimbun (1995 : 4) adalah suatu

penelitian yang dimaksudkan untuk pengukuran yang cermat terhadap fenomena

sosial tertentu. Peneliti mengembangkan konsep dan menghimpun fakta, tetapi

tidak melakukan pengujian hipotesa, sedangkan tujuan penelitian deskriptif

menurut Mardalis (2002 :26) adalah untuk mendeskripsikan apa yang saat ini

berlaku, didalamnya terdapat upaya mendeskripsikan, mencatat, analisis dan

menginterprestasikan kondisi-kondisi yang sekarang terjadi.

Adapun jenis penelitian yang digunakan penelitian deskriptif dengan

pendekatan kualitatif yang bertujuan untuk memberikan gambaran atau deskripsi

tentang bagaimana proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan ketepatan

penempatan karyawan dalam hal ini pada PASARAYA SRI RATU KEDIRI dan

mengetahui masalah-masalah yang timbul dalam pelaksanaan, seleksi dan

penempatan karyawan dan memberikan alternatif solusi permasalahan yang ada.

B. Fokus Penelitian

Fokus penelitian dimaksudkan agar dapat ditentukan batasan penelitian

sehingga obyek yang diteliti tidak terlalu luas dan agar lebih jauh lagi peneliti

dapat mengetahui dengan pasti data yang akan dikumpulkan dan dianalisis

sehubungan dengan penelitian yang dilakukan.

Sehubungan dengan hal tersebut, maka fokus penelitiannya adalah sebagai

berikut :

1. Penggambaran proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan ketepatan

penempatan karyawan yang telah dilaksanakan.

2. Analisis pelaksanaan rekruitmen, seleksi, serta penempatan karyawan.

3. Masalah-masalah yang akan timbul dikemudian hari.

255


36/78

n1)( dn

26

C. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (1998:57) adalah generalisasi yang terdiri atas

subyek/obyek yang mempunyai kuantitas untuk karakterisasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Pada

penelitian ini adalah karyawan keseluruhan berjumlah 497 orang .

n2

497

497( 0,1)21

n83.2 (83)

Sedangkan menurut Subiyanto (1995:89) menyatakan bahwa sampel

merupakan bagian dari keseluruhan obyek (populasi). Sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sebanyak jumlah populasi yaitu sebanyak 83 orang..

D. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah suatu area dengan batasan yang jelas agar tidak

menimbulkan kekaburan dan ketidakjelasan daerah atau wilayah tertentu. Adapun

penelitian ini mengambil lokasi di PASARAYA SRI RATU Kediri Jl. Hayam

Wuruk no 46 Kediri. Telp (0354)694200 Fax.694202, dengan pertimbangan

sebagai berikut :

1. Pertimbangan rasa ketertarikan penulis untuk mengetahui lebih jelas tentang

proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan Pasarraya

Sri Ratu Kediri.

2. Letaknya yang strategis dan berada di pusat kota, sehingga tidak sulit untuk

dijangkau oleh masyarakat kota Kediri maupun masyarakat yang berada diluar

kota Kediri.

Adapun situs penelitian adalah tempat dimana peneliti melakukan penelitian

guna memperoleh informasi maupun data yang diperlukan dalam penelitian. Situs

penelitian ini adalah Kantor bagian Personalia HRD Pasaraya Sri Ratu Kediri.


37/78

27

E. Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini, sumber data yang digunakan ada 2 macam yaitu :

1. Data primer

Marzuki (1995:55) mendefinisikan, data primer adalah data yang diperoleh

langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya.

Dalam penelitian ini data primer yang diperoleh berupa hasil wawancara yang

akan dilakukan kepadastore managerdan pada bagian personalia.

2. Data sekunder

Marzuki (1995:56) menyatakan bahwa data sekunder adalah data yang bukan

diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti. Jadi data sekunder berasal

dari tangan kedua, ketiga dan seterusnya. Artinya melewati satu atau lebih

pihak yang bukan peneliti sendiri. Data sekunder yang akan diperoleh dalam

penelitian ini adalah berupa data karyawan, profil Pasaraya Sri Ratu Kediri,

struktur organisasi dan petunjuk serta metode proses pelaksanaan rekruitmen,

seleksi dan penempatan karyawan.

F. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah

sebagai berikut :

1. Interview ( wawancara )

Sugiyono (2005:156) menyatakan wawancara merupakan sebuah tehnik

pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk

menentukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin

mengetahui hal-hal lain dari responden yang lebih mendalam dan jumlah

responden sedikit atau kecil. Wawancara yang dilakukan menggunakan metode

bebas terpimpin dimana peneliti mengajukan pertanyaan kepada pihak yang

diwawancarai dengan susunan pertanyaan yang sesuai dengan poin-poin yang

telah dirumuskan dalam suasana yang akrab dan kekeluargaan, tetapi tidak

menyimpang dari tujuan-tujuan awal wawancara.

2. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan benda tertulis dan benda yang bergayutan dengan

suatu peristiwa atau aktifitas tertentu. Dokumen dapat berupa rekaman, tertulis

akan tetapi dapat juga berupa gambar atau benda peninggalan yang berkaitan


38/78

28

dengan aktifitas tertentu. Bila catatan atau rekaman bersifat formal maka itu

disebut arsip. Sugiyono (2005: 154). Yang didapat dari tehnik dokumentasi ini

adalah:

a. Profil Pasaraya Sri Ratu Kediri

b. Struktur Organisasi

c. Data Karyawan

d. Petunjuk serta Metode Pelaksanaan Rekruitmen, Seleksi dan Penempatan

Karyawan

3. Observasi

Observasi adalah tehnik pengumpulan yang mempunyai ciri yang spesifik bila

dibandingkan dengan tehnik yang lain. Sugiyono (2005 : 155). Dalam

penelitian ini observasi yang dilakukan adalah observasi tidak langsung.

Dimana observasi yang dilakukan dibatasi pada materi yang diperlukan sesuai

dengan tujuannya, yaitu dititikberatkan pada proses pelaksanaan rekruitmen,

seleksi dan penempatan karyawan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri dengan

mengikuti aktivitas kerja sehari-hari.

4. Kuisioner

Kuisioner merupakan tehnik pengumpulan data dengan menyerahkan atau

mengirimkan daftar pertanyaan/pernyataan tertulis umtuk diisi oleh

responden, yang dalam penelitian ini adalah karyawan Pasaraya Sri Ratu

Kediri, dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut

(Hasan 2002:83)

G. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian merupakan alat bantu yang dipilih dan digunakan

peneliti dalam kegiatan mengumpulkan data agar kegiatannya menjadi sistematis

dan dipermudah olehnya. Arikunto (2003 : 134). Dalam penelitiannya instrumen

penelitian yang digunakan adalah :

1. Pedoman Wawancara (Interview Guide)

adalah wawancara dengan para subjek terteliti dengan menggunakan pedoman

wawancara. Dalam hal ini berupa pertanyaan yang ditujukan kepada bagian

Sumber Daya Manusia pada Pasaraya Sri Ratu Kediri. Pedoman wawancaranya

adalah sebagai berikut:


39/78

29

a. Gambaran umum Perusahaan (sejarah perusahaan, lokasi perusahaan,

struktur organisasi perusahaan)

b. Gambaran umum bagian personalia (tugas dan tanggung jawab bagian

personalia, fungsi bagian personalia)

c. Gambaran umum Rekkruitmen ( rekruitmen awal berdirinya Pasaraya

Sri Ratu Kediri, proses rekruitmen sekarang, metode rekruitmen apa

yang digunakan, prosedur rekruitmen)

d. Seleksi ( proses seleksi, kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi,

prosedur seleksi )

e. Penempatan (prosedur penempatan karyawan, bentuk penempatan

karyawan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri)

f. Permasalahan yang dihadapi perusahaan pada saat terjadinya proses

rekruitmen, seleksi, dan penempatan karyawan.

g. Sebab-sebab timbulnya permasalahan.

2. Pedoman Dokumentasi

Pedoman dokumentasi adalah data-data yang diperoleh peneliti dari

perusahaan. Dokumen ini berupa sejarah singkat perusahaan, gambar bagan

struktur organisasi perusahaan, tugas dan tanggung jawab supervisor HR dan

sebagainya.

3.Field Note(catatan lapangan)

Field Noteadalah merupakan instrumen penelitian yang berupa buku catatan

lapangan yang berguna untuk mencatat informasi uraian yang bersifat non

verbal yang diperoleh selama penelitian.

4. Peneliti itu sendiri

Peneliti itu sendiri adalah sebagai instrumen utama (instrument guide) denagnmenggunakan panca indera untuk menyaksikan obyek atau fenomena dalam

penelitian ini.

H. Analisis Data

Analisis data merupakan bagian terpenting dalam penelitian. Menurut

Singarimbun (1995:263) analisis data adalah proses penyerdahanaan data dalam

bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterprestasikan. Sesuai dengan rancangan


40/78

30

penelitian tersebut, maka jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian

deskriptif. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :

1. Analisis, metode dan prosedur pelaksanaan rekruitmen.

2. Analisis kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi, proses seleksi.

3. Analisis prosedur penempatan karyawan, bentuk penempatan karyawan.

4. Menganalisis dan menginterprestasikan pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan

penempatan karyawan yang tepat untuk digunakan.


41/78

5

BAB IVHASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Sritanaya Megatama adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam

bidang usaha jasa retail. Dengan nama usaha Pasaraya Sri Ratu. Awal mula

perusahaan ini milik perorangan yang didirikan atau dimiliki oleh Bapak

Resturiady T.S yang didirikan pada tanggal 28 juli 1978 di Semarang dengan 22

karyawan dan sasaran konsumennya adalah kalangan menengah keatas.

Berdasarkan perkembangannya untuk memantapkan usahanya Pasaraya SriRatu mulai melirik konsumen dari semua kalangan sehingga tidak hanya

memfokuskan pada konsumen kalangan menengah keatas saja. Kemudian

Pasaraya Sri Ratu mulai membuka cabangcabang di berbagai kota besar di pulau

Jawa. Untuk Sementara ini masih dipusatkan di daerah Jawa Tengah dan Jawa

Timur. Sedangkan cabang-cabang Pasaraya Sri Ratu yang ada sampai saat ini

adalah:

a. Pasaraya Sri Ratu II

Beralamat di Jl. MT Haryono No. 922-924 Peterongan Semarang . Pasaraya Sri

Ratu II yang bertempat di Semarang ini didirikan pada tanggal 6 Mei 1988.

Dalam perkembanganya Pasaraya Sri Ratu II mengalami kemajuan yang pesat

mengingat semua kalangan bisa menikmati fasilitas-fasilitas yang ditawarkan

oleh pihak Pasaraya Sri Ratu II.

b. Pasaraya Sri Ratu III

Didirikan pada tanggal 12 April 1989. Beralamatkan di Jl. Jendral Sudirman

No. 447 Purwokerto.

c. Pasaraya Sri Ratu IV

Didirikan pada tanggal 12 April 1990. Beralamatkan di Jl. Merdeka No. 22

Pekalongan.

d. Pasaraya Sri Ratu V

Didirikan pada tanggal 12 November 1997. Beralamatkan di Jl. Pahlawan No.

47 Madiun.

31


42/78

32

e. Pasaraya Sri Ratu VI

Berdasarkan SIUP No.94-8/11.1/PB/V/1996 didirikannya cabang Pasaraya Sri

Ratu Yang ke VI yang tanggal pendiriannya adalah 17 November 2000 dan

beralamatkan di Jl. Hayam Wuruk No.46 Kediri.

f. Pasaraya Sri Ratu VII

Didirikan pada tanggal 17 September 2003. Ini merupakan cabang Pasaraya Sri

Ratu yang ke 2 di Pekalongan.

g. Pasaraya Sri Ratu VIII

Didirikan di Tegal pada tanggal 14 November 2003 adalah cabang Pasaraya Sri

Ratu yang terakhir untuk saat ini.

Sekarang dengan ketujuh cabangnya yang tersebar dikota-kota besar di Jawa

Tengah dan Jawa Timur Pasaraya Sri ratu siap memberikan pelayanan yang

terbaik dan bersaing dengan perusahaan retail lainnya, Pasaraya Sri Ratu

merupakan sdalah satu perusahaan jasa retail yang telah berpengalaman sejak

tahun 1978.

2. Hasil Usaha

Pasaraya Sri Ratu Cabang Kediri dalam melaksanakan jasa retail yang

merupakan bidang usahanya yaitu membagi jenis usahanya menjadai beberapa

jenis untuk mempermudah dalam melayani kebutuhan konsumen dan jenis usaha

tersebut meliputi:

a. Supermaket

1)Food and Drink(makanan dan Minuman)

Menyediakan aneka kebutuhan sehari-hari yang terdiri atas bahan

makanan, minuman, sayuran dan lain-lain.

2) Toiletries

Menyediakan aneka kebutuhan kamar mandi dan kosmetik antara lain

deterjen, sabun mandi, parfum dan lain-lain.

3)Housewear(peralatan Rumah Tangga)

Bagian ini adalah departemen yang melayani kebutuhan alat-alat rumah

tangga yamg meliputi peralatan dapur, barang pecah belah, barang

elektronik dan lain-lain.


43/78

33

b.

c.

d.

e.

Departemen Store

Bagian ini menyediakan aneka macam pakaian pria dan wanita, asesoris pria

dan wanita, pakaian anak dan mainan.

Book Store

Bagian ini menjual peralatan sekolah dan alat-alat tulis (Stasionary).

Food Court

Menyediakan berbagai macam menu masakan.

Family Center

Merupakan arena bermain anak-anak (Game Fantasia).

Pemilahan jenis-jenis usaha seperti telah disebut diatas adalah salah satu

jenis pelayanan dari Pasaraya Sri Ratu Cabang Kediri untuk mempermudah

konsumen dalam memenuhi kebutuhannya. Dalam artian konsumen akan mudah

untuk menuju tempat/departemen yang menyediakan kebutuhannya.

3. Lokasi Perusahaan

Pasaraya Sri Ratu Cabang Kediri beralamatkan di Jl. Hayam Wuruk No. 46

Kediri. Melihat dari lokasi perusahaan, maka Pasaraya Sri Ratu Cabang Kediri

memiliki lokasi yang sangat strategis, berada di pusat kota dan diseputar pusat

kegiatan bisnis. Sedangakan bila ditinjau dari segi ekonomis lokasinya mudah

dijangkau dengan angkutan umum, sehingga dapat menunjang salah satu fungsi

pelayanan kepada konsumen. Konsumen akan lebih mudah dalam melakukan

komunikasi langsung untuk memenuhi keperluannya.

4. Struktur Perusahaan

Masalah struktur organisasi perusahaan sebenarnya sangat penting dalam

suatu perusahaan, terutama bagi perusahaan yang banyak menyerap tenaga kerja.

Untuk menunjang kelancaran manajemen administrasi perusahaan maka

diperlukan pembagian tugas dan wewenang untuk peningkatan efisiensi. Untuk

inilah struktur organisasi perusahaan sangat penting artinya dalam usaha mencapai

tujuan perusahaan. Untuk lebih memperjelas uraian yang telah disebut diatas,

maka dapat dilihat bagan struktur organisasi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri adalah

sebagai berikut:


44/78

34

Gambar 3.

BAGAN STRUKTUR ORGANISASI

PASARAYA SRI RATU KEDIRI

BRANCH

MANAGER

ISTIN

SEKRETARIS

ANJA RENATA

KOORD.PEMB

TINA F.

HENI H.

RULLY

KA. GUDANG

DANI

ASS.FIN.MGR

RENI

SPV.ACCOUN

DYAH

ASS.HR.MGR

BAYU

KOORD.PROM

HENDRIK

KOOR.CHEKER

HERU

SPVGA

HENDRA

SPVLT1

ADRI

SPVLT2

ANTON

SPVLT3

YAKUB

GUDANG DS

SUGENG

GDNG SPM

KASDIR MULYONO

SPV

STOCK

CONTROL

DEKORASI ASS. SPV

LT 1

ASS. SPV

LT 2

ASS. SPV

LT 3

PENGAWAS

KASIRPRAM/SPG PRAM/SPG/BA PRAM/SPG

KASIR

Sumber : HRD Pasaraya Sri Ratu Kediri, 2007


45/78

[Type text]

Adapun tugas dan kewajiban dari masing-masing jabatan tersebut adalah:

a.Branch Manager(manajer cabang)

35

1) Merencanakan, mengkoordinasikan bersama stafnya untuk

melaksanakan program kerja yang telah ditetapkan.

2) Memerintahkan pelaksanaan tugas kepada para pejabat

dibawahnya sesuai dengan pembagian tugas yang telah ditetapkan.

3) Bertanggung jawab membantu manajer dalam hak pelaksanaan

operasional toko secara keseluruhan.

4) Mengawasi tingkat pelaksanaan tugas operasional tingkat

manajemen dibawahnya, sehinnga masing-masing bagian dapat

melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan

departemennya.

b. Ass. Finance manager

Melaksanakan, mengkoordinasikan, mengarahkan dan mengevaluasi

kegiatan di bidang:

1) Perencanaan, pembayaran, perpajakan, asuransi.

2) Pengelolaaan, hutang piutang.

3) Pengelolaan aset perusahaan.

4) Berfungsi sebagi koordinator anggaran biaya dan koordinator

anggaran pendapatan.

c.SPVAccounting

Merencanakan, mengkoordinasikan, mengarahkan, dan mengevaluasi:

1) Akuntansi keuangan.

2) Akuntansi Manajemen.

3) Evaluasi kinerja.4) Berfungsi sebagai koordinator anggaran biaya.

d. SPV Lantai

1) Bersama store manajer menentukan target yang harus dicapai

dalam kurun waktu tertentu.

2) Merencanakan evaluasi atas hasil yang dicapai secara periodik

untuk mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam hal

pencapaian target yang dibebankan.


46/78

36

3) Merencanakan untuk mengadakan rapat secara periodik bersama

karyawan bawahannya untuk membahas masalah-masalah yang

dialami beserta pemecahannya.

4) Berdasarkan target yang dibebankan kepadanya, memberikan

target kepada floor assistant supervisor untuk kurun waktu tertentu.

e.Floor Assistant Supervisor( Asisten Supervisor Lantai)

1) Bersama floor supervisor menentukan target yang harus dicapai

dalam kurun waktu tertentu.

2) Merencanakan evaluasi atas hasil yang telah dicapai secar periodik

untuk mengambil langkah-langkah yang diperlukan.

3) Berdasarkan target yang dibebankan kepadanya, memberikan

target kepada kepala konter, kepada pramuniaga untuk waktu

tertentu.

f. Pengawas kasir

1) Membawahi , mengawasi bagian kasir, meninjau secara berkala

pelaksanaan kinerjanya.

2) Mengusulkan kenaikan gaji, pemberian bonus, pemecahan

sementara atau peringatan tertulis atas prestasi atau pelanggaran

bawahannya.

g. Pramuniaga/SPG

1) Menggunakan pakaian seragam yang telah ditentukan dengan rapi.

2) Datang 15 menit sebelum waktu kerja untuk mempersiapkan

barang dagangan dan mengatur atau membersihkan konter yang

menjadi tanggung jawabnya.

3) Mengecek kesesuaian antara catatan dibuku (kartu stok) denganfisik barang yang ada pada saat sebelum melaksanakan tugasnya.

4) Melaporkan kepada kepala konter dan floor assistant supervisor,

apabila ada selisih antara saldo di kartu stok dengan fisik barang

yang ada.

5) Untuk barang yang habis atau kurang di konter, menginformasikan

kepadacounter staffdanfloor assistant supervisoruntuk

permohonan pengiriman barang.


47/78

37

6) Mengecek dan menerima barang yang dating dan mendatangani

bukti pendukungnya sebagai pertanggungjawaban.

7) Membantu melayani konsumen untuk mendapatkan barang yang

diperlukan dengan cara yang ramah dan sopan serta mengupayakan

agar konsumen mau membeli produk yang dijual.

8) Memberi informasi kepada kepala konter dan floor assistant

supervisor mengenai pola laku barang untuk pertimbanagn

permintaan barang.

9) Melaporkan

Proses Pelaksanaan Rekruitmen, Seleksi Dan Ketepatan Penempatan Karyawan Studi Pada Pasaraya Sri...

Documents

Transcript of Proses Pelaksanaan Rekruitmen, Seleksi Dan Ketepatan Penempatan Karyawan Studi Pada Pasaraya Sri...