Sistem Rekruitmen Dan Retensi Tenaga Kesehatan

LOGO

SISTEM REKRUITMEN DAN RETENSI TENAGA KESEHATAN

GUNA MENGEMBANGKAN MUTU PELAYANAN RUMAH SAKIT DALAM

MENGHADAPI MEA-PASAR BEBAS 2016

CHAMDANI TAUCHID – PENG.PERSI PUSATJAKARTA , 26 AGUSTUS 2015

Company Logowww.themegallery.com

Contents

PENGERTIAN DAN TEORI REKRUITMEN

PENGERTIAN DAN TEORI RETENSI

MEA DAN PASAR BEBAS

PENG .MUTU PELAYANAN R.S.

MEA DAN PASAR BEBAS

BEBERAPA IMPLEMENTASI R & R

Company Logo

PENGERTIAN DAN TEORI TTG REKRUITMEN

Fokus utama manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi suksesnya organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh (Mathis,Jackson,2001:12)

Sebelum mengisi lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan.

Organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya untuk pencapaian tujuan. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.

www.themegallery.com

Company Logo


Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekruitmen.

Rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

Maksud rekruitmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi.




Oleh karena itulah rekruitmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.

Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan.



Succesful human resource planning is designed to identify an organization’s human needs. Once this needs are known, an organization will want to do something about meeting them. The next step, them, in the staffing function-assuming, of course, that demand for certain skills, knowledge, and abilities as greater than the currwnt supply- is recruitng (Decenzo & Robbins, 1999:156)

Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69)



Menurut Ivancevich dan Glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.

Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut (recruitmen) adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang.

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekruitmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.

Company Logo

Sistem Rekrutmen

Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor- faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekruitmen.


Sistem Rekrutmen

2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.4. Menentukan kriteria-kriteria rekruitmen.5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekruitmen


Company Logo

Sistem Rekrutmen

6. Menyeleksi sumber rekruitmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekruitmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekruitmen..


Company Logo

Sistem Rekrutmen

8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.

9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.



PENGERTIAN DAN TEORI TTG RETENSI

Pengertian retensi karyawan sering diartikan sebagai upaya untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi.

Retensi karyawan mengacu pada berbagai kebijakan dan praktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan di organisasi untuk jangka waktu sudah ditentukan atau waktu yang lebih lama.

Setiap organisasi menginvestasikan waktu dan uang untuk mengembangkan rekrutmen baru agar ia siap bekerja dan dapat menyamai karyawan yang sudah ada.

Oleh karena itu pula, kehilangan karyawan selalu berarti kehilangan waktu , pengetahuan, modal, keahlian, dan pengalaman.

Bila organisasi kehilangan seseorang dengan banyak pengetahuan dan terlatih, pada dasarnya organisasi telah kehilangan pendapatan yang seharusnya dihasilkan karyawan tersebut. Hal demikian dapat ditafsirkan bahwa perusahaan telah mengalami kehilangan/kerugian besar.



Berdasarkan pemahan tersebut di atas, menjadi sangat penting bagi organisasi agar tidak kehilangan karyawan, yang dapat mengakibatkan kerugian dan inefisiensi dalam pekerjaan organisasi.

Untuk itu perlu dikembangkan langkah-langkah yang dapat mempertahankan aset sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Prinsipnya, semakin besar karyawan merasa organisasi tempatnya bekerja mengembangkan kebijakan sumber daya manusia yang berpusat pada kesejahteraan secara profesional, maka semakin kecil kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi yang mempekerjakan mereka .



Lebih jauh dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kepuasan karyawan terhadap kondisi pekerjaannya di dalam organisasi maka semakin kecil kemungkinan karyawan untuk meninggalkan organisasi.

Dengan demikian, kecilnya tingkat karyawan yang keluar dari organisasi menunjukkan besarnya tingkat retensi karyawan di dalam organisasi.

Apabila kepuasan karyawan terhadap kondisi pekerjaan mereka tinggi, karyawan akan semakin lebih menunjukan upaya sukarela untuk menolong organisasi mencapai efisiensi yang lebih baik.


FAKTOR-FAKTOR RETENSI KARYAWAN

1) Komponen OrganisasionalBeberapa komponen organisasional mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan perusahaan mereka. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif serta berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Strategi, peluang, dan manajemen organisasional di dalam perusahaan yang dikelola dengan baik juga akan mempengaruhi retensi karyawan. Demikian pula dengan kontinuitas dan keamanan kerja (job security) seseorang di suatu organisasi, juga turut berpengaruh terhadap retensi karyawan.

2) Peluang Karier OrganisasionalSurvei terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan. Faktor-faktor yang mendasarinya adalah pelatihan karyawan secara kontinu yang dilakukan perusahaan, pengembangan dan bimbingan karier terhadap seseorang, serta perencanaan karier formal di dalam suatu organisasi.



3) Penghargaan dan Retensi KaryawanPenghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja, datang dan pembentukan gaji, insentif, dan tunjangan. Menurut banyak survei dan pengalaman, satu hal yang penting terhadap retensi karyawan adalah mempunyai praktik kompensasi yang kompetitif. Penghargaan yang kompetitif tersebut dapat dilakukan dalam bentuk gaji dan tunjangan yang kompetitif, penghargaan berdasarkan kinerja, pengakuan terhadap karyawan serta tunjangan dan bonus spesial.

4 ) Hubungan KaryawanHubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi menjadi faktor yang diketahui dapat mempengaruhi retensi karyawan. Apabila karyawan memperoleh perlakuan yang adil atau tidak diskriminatif, mendapat dukungan dari supervisor atau manajemen, dan memiliki hubungan dengan rekan kerja yang baik, maka hal-hal ini akan mempengaruhi retensi karyawan.



5) Rancangan Tugas dan PekerjaanFaktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Beberapa organisasi menemukan bahwa angka perputaran karyawan yang tinggi dalam beberapa bulan lamanya pekerjaan sering kali dihubungkan dengan usaha penyaringan seleksi yang kurang memadai. Rancangan tugas dan pekerjaan yang baik harus memperhatikan unsur tanggung jawab dan otonomi kerja, fleksibilitas kerja karyawan, kondisi kerja yang baik (faktor fisik dan lingkungan seperti, ruang, pencahayaan, suhu, kegaduhan dan sejenisnya), dan keseimbangan kerja/kehidupan karyawan.


HASIL PENELITIANFerry Efendi

Fakultas Keperawatan Universitas Airlangga Surabaya

Berdasarkan analisis yang dilakukan, kebijakan rekrutmen calon tenaga kesehatan dari daerah terpencil, perbaikan lingkungan kerja serta kejelasan jenjang karir merupakan pilihan kebijakan yang memiliki dampak jangka panjang terhadap retensi.

Kesimpulan: Pendidikan adalah langkah awal dalam menciptakan tenaga kesehatan yang kompeten, oleh sebab itu mendapatkan calon tenaga kesehatan yang tepat harus terintegrasi dengan sistem penerimaan mahasiswa baru. Calon tenaga kesehatan yang berasal dari daerah terpencil memiliki preferensi yang lebih tinggi untuk kembali bekerja di daerah asal. Lingkungan kerja yang mendukung pengembangan diri serta jenjang karir yang jelas bagi tenaga kesehatan yang bekerja di daerah terpencil mampu membuat mereka bertahan dalam waktu yang lama.


DI RS PEMERINTAH UMUMNYA KARYAWAN ADALAH PNS , DI REKRUT SESUAI DENGAN KETENTUAN YANG BERLAKU DAN SETELAH DITERIMA DI “ BELENGGU “ DENGAN BERBAGAI PERATURAN YANG MENGIKAT DAN KETERIKATAN MEREKA DENGAN STATUS PNS NYA SANGAT KUAT, ADA REMUNERASI DAN JENJANG KARIER JELAS

PADA RS SWASTA ADA IKATAN KERJA / KONTRAK KERJA DENGAN BATAS WAKTU TERTENTU , PERATURAN KEPEGAWAINNYA LEBIH KETAT TETAPI HAK-HAKNYA DILINDUNGI OLEH UNDANG-UNDANG DAN PERATURAN KETENAGA KERJAAN DENGAN BERBAGAI JAMINAN ( KESEHATAN .HARI TUA,KECELAKAAN KERJA, KECACATAN,KEMATIAN,PENSIUN , PESANGON , UANG PISAH , THR ( GAJI KE 13 ) , BONUS DLL .

REKRUITMEN DAN RETENSI DI RS


BEBERAPA STRATEGY R & R

YANG DILAKUKAN SEBUAH FK UNIVERSITAS NEGERI DI JAKARTA.

UNTUK MENDAPATKAN TENAGA MEDIS / DOKTER YANG BERSEDIA DITEMPATKAAN DI KLINIK-KLINIK PESANTREN , REKRUITMEN CALON MAHASISWA FK TERSEBUT DIAMBIL DARI LULUSAN PESANTREN YANG MEMENUHI SYARAT,DIBERI BEA SISWA DAN FASILITAS LAINNYA. SETEALH LULUS WAJIB BEKERJA DI KLINIK/RS MILIK PESANTREN. YANG DILAKUKAN OLEH PEMERINTAH DAERAH : MENYEDIAKAN APBD UNTUK BEA SISWA PENDIDIKAN DOKTER DAN DOKTER SPESIALIS ( PPDS ) DENGAN SYARAT SETELAH LULUS HARUS BERSEDIA DITEMPATKAN DIDAERAH TERPENCIL DALAM KURUN WAKTU TERTENTU DI PROPINSI TSB.


ISSUE STRATEGIS

Isu strategis yang berkaitan dengan ketenagaan kesehatan di Indonesia , Yaitu : kurang meratanya penyebaran / distribusi

tenaga kesehatan, lemahnya manajemen SDM kesehatan

dan rasio tenaga kesehatan (dokter, perawat,

bidan) dengan jumlah penduduk , masih rendah


Sesuai dengan Kepmenkes No. 81/Menkes/SK/I/2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit, terutama dengan mengacu pada metode perhitungan kebutuhan tenaga berdasarkan pendekatan rasio terhadap nilai tertentu, maka ditetapkan sasaran strategis sebagai berikut:

1. Pada tahun 2014 diharapkan ketersediaan tenaga dokter spesialis mencapai 12 per 100.000 penduduk, dokter umum 48 per 100.000 penduduk, dokter gigi 11 per 100.000 penduduk, perawat 158 per 100.000 penduduk, bidan 75 per 100.000 penduduk, sanitarian 15 per 100.000 penduduk, tenaga gizi 24 per 100.000 penduduk.

SASARAN STRATEGIS SDM KESEHATAN


2. Pada tahun 2019 diharapkan ketersediaan tenaga dokter spesialis mencapai 24 per 100.000 penduduk, dokter umum 96 per 100.000 penduduk, dokter gigi 11 per 100.000 penduduk, perawat 158 per 100.000 penduduk, bidan 75 per 100.000 penduduk, sanitarian 30 per 100.000 penduduk, tenaga gizi 48 per 100.000 penduduk.

3. Pada tahun 2025 diharapkan ketersediaan tenaga dokter spesialis mencapai 28 per 100.000 penduduk, dokter umum 112 per 100.000 penduduk, dokter gigi 11 per 100.000 penduduk, perawat 158 per 100.000 penduduk, bidan 75 per 100.000 penduduk, sanitarian

35 per 100.000 penduduk, tenaga gizi 56 per 100.000 penduduk.

PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN

Company Logo

APA ITU MASYARAKAT EKONOMI ASEAN?

Lebih dari satu dekade lalu, para pemimpin Asean sepakat membentuk sebuah pasar tunggal di kawasan Asia Tenggara pada akhir 2015 .

Ini dilakukan agar daya saing Asean meningkat serta bisa menyaingi Cina dan India untuk menarik investasi asing. Penanaman modal asing di wilayah ini sangat dibutuhkan untuk meningkatkan lapangan pekerjaan dan meningkatkan kesejahteraan.

Pembentukan pasar tunggal yang diistilahkan dengan Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) ini nantinya memungkinkan satu negara menjual barang dan jasa dengan mudah ke negara-negara lain di seluruh Asia Tenggara sehingga kompetisi akan semakin ketat.


Company Logo

APA PENGARUHNYA?

Berbagai profesi seperti tenaga medis dan tenaga kesehatan lainnya boleh diisi oleh tenaga kerja asing pada akhir tahun 2015 .

Masyarakat Ekonomi Asean tidak hanya membuka arus perdagangan barang atau jasa, tetapi juga pasar tenaga kerja profesional, seperti dokter, perawat ,pengacara, akuntan, dan lainnya.

MEA mensyaratkan adanya penghapusan aturan-aturan yang sebelumnya menghalangi perekrutan tenaga kerja asing.

Pembatasan, terutama dalam sektor tenaga kerja profesional, didorong untuk dihapuskan.

Sehingga pada intinya, MEA akan lebih membuka peluang tenaga kerja asing untuk mengisi berbagai jabatan serta profesi di Indonesia yang tertutup atau minim tenaga asingnya.


Company Logo

APAKAH TENAGA KERJA INDONESIA MAMPU BERSAING ?

Sejumlah pimpinan asosiasi profesi mengaku cukup optimistis bahwa tenaga kerja ahli di Indonesia cukup mampu bersaing.

Ketua Persatuan Advokat Indonesia, Otto Hasibuan, misalnya mengatakan bahwa tren penggunaan pengacara asing di Indonesia malah semakin menurun.

"Pengacara-pengacara kita, apalagi yang muda-muda, sudah cukup unggul. Salah satu kendala kemampuan bahasa asing ( Inggris ). Tetapi sekarang banyak orang Indonesia yang sekolah di luar negeri.

Oke jabatan dibuka, sektor diperluas, tetapi syarat diperketat. Jadi bukan tidak asal buka, bebas tidak asal bebas.( kata Dita Sari/Staf Ahli Menteri )


Company Logo


Di sektor akuntansi, Ketua Institut Akuntan Publik Indonesia, mengakui ada kekhawatiran karena banyak pekerja muda yang belum menyadari adanya kompetisi yang semakin ketat.

"Selain kemampuan Bahasa Inggris yang kurang, kesiapan mereka juga sangat tergantung pada mental. Banyak yang belum siap kalau mereka bersaing dengan akuntan luar negeri."

Bagaimana dengan tenaga kesehatan kita ? Perlu pengkajian mendalam tentang kelemahan/kekurangan tenaga kesehatan kita agar dapat secara efektif diatasi.


Company Logo


Tenaga kesehatan kita disamping harus bisa bersaing didalam negeri tapi harus bisa juga mengisi lapangan kerja di negara Asean lainnya.

Kurangnya pelatihan dan pendidikan profesi, serta penguasaan bahasa Inggris , adalah hal yang mutlak harus diatasi dengan serius.

Intinya : kita mesti meningkatkan kompetensi agar kemampuan bersaingnya bisa meningkat.


Company Logo

SEJAUH APA KESIAPAN NAKES INDONESIA MENGHADAPI MEA ?

Rektor UIM, Dr Ir Majdah Zain mengingatkan : “Tingkatkan potensi dan kualitas untuk menghadapi Masyarakat

Ekonomi Asean pada tahun ini.Ke depan, tantangan-tantangan bagi perawat semakin banyak, dengan terbitnya Undang-undang Keperawatan bisa menjadi kebanggaan, namun disisi lain menjadi beban bagi calon perawat untuk senantiasa meningkatkan profesinya,” .

Mantan Wakil Menteri Kesehatan Ali Gufron menyampaikan bahwa pentingnya dimulai dari sekarang para dokter di Tanah Air merancang program update informasi dalam bidang kesehatan.

Ia menilai, yang paling penting dilakukan oleh tenaga medis dan rumah sakit di Indonesia dalam menghadapi MEA adalah memperkuat diri dan tatanan kerja. Regulasi dinilai penting untuk dilakukan.

“Regulasi harus disiapkan sekaligus dilakukan, dan ini harus ditekankan kembali “ .


Company Logo


Kualifikasi dan kempetensiSatu komponen dari ASEAN single market adalah free flow of skilled labour. Kerja sama ini akan membuka peluang kerja bagi tenaga profesi seperti tenaga pendidik, dokter, perawat serta tenaga ahli lainnya untuk bekerja di negara ASEAN pilihannya sesuai dengan standar masing-masing profesi. Di samping itu dalam komponen ini, akan ada rumusan bersama tentang kualifikasi dan kompetensi tenaga profesi yang disebut dengan Mutual Recognition Arrangement (MRA). Sehingga diharapkan adanya kesetaraan kompetensi tenaga profesi di kawasan Asia Tenggara, di antaranya adalah kualifikasi dan kompetensi perawat.

Muncul pertanyaan : persiapan apa yang telah dilakukan Stakeholder Keperawatan Indonesia menghadapi MEA akhir tahun 2015 ini? Mampukah perawat Indonesia berkompetisi dengan perawat dari Negara ASEAN lain? Dapatkah perawat Indonesia memanfaatkan tantangan ini sebagai peluang menambah lapangan kerja?


Company Logo


Mungkinkah perawat Indonesia bisa bersaing dengan negara-negara Asia Tenggara lainnya ? Inilah yang akan menjadi tugas besar untuk setiap individu perawat Indonesia dan organisasi profesi tentunya akan mensupport perawat Indonesia dalam membenahi kompetensi, keahlian dan profesionalismenya. Kompetensi lulusan sarjana Keperawatan yang diperlukan oleh dunia kerja adalah perawat yang kompeten dalam memberikan asuhan keperawatan dan mampu berfikir kritis. Perawat profesional adalah perawat yang dapat memberikan pelayanan keperawatan dengan menerapkan etika profesional keperawatan serta memiliki kemampuan secara keilmuan.

Etos Kerja Perawat Profesional adalah Individu yang memiliki latar belakang Pendidikan Ilmu Keperawatan, memiliki keterampilan dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan, inovatif dan kreatif, selalu ingin berkembang dan maju, mempunyai jiwa melayani yang tulus, selalu bersyukur kepada Tuhan YME, berprilaku santun, dan berjiwa ksatria.


Company Logo


8 Etos kerja profesional yang harus dimiliki Perawat yaitu: 1. Kerja adalah Rahmat; Aku Bekerja Tulus Penuh Rasa Syukur Pekerjaan yang Tuhan berikan merupakan rahmat untukku, orang lain tidak

mendapatkan pekerjaan ini karena memang pekerjaanku ini hanyalah untukku. Karenanya akau patut mensyukuri rahmat ini, tidak ada alasan jika aku tidak mensyukurinya. Rahmat ini untuk aku syukuri sehingga aku akan bekerja dengan senang hati, tulus penuh rasa syukur.

2. Kerja adalah Amanah; Aku Bekerja Benar Penuh Tanggungjawab Amanah adalah titipan yang Tuhan berikan padaku, pekerjaan ini adalah

titipan yang harus aku pertanggung jawabkan kepada Tuhanku. Tidak semua orang mendapatkan amanah seperti yang aku dapatkan, Tuhan memberikannya padaku sehingga aku harus dapat menjalankan amanah ini dengan penuh tanggung jawab.

3. Kerja adalah Panggilan; Aku Bekerja Tuntas Penuh Integritas Tidak semua orang mendapatkan kesempatan untuk melakukan

pekerjaanku saat ini, pekerjaanku adalah panggilan untukku sehingga harus kuselesaikan dengan penuh integritas.


Company Logo


4. Kerja adalah Aktualisasi; Aku Bekerja Keras Penuh Semangat Untuk membuktikan rasa syukur atas panggilan dalam mengemban

amanah ini aku harus memiliki semangat untuk mengaktualisasikan pekerjaanku, kerja kerasku adalah aktualisasiku akan pekerjaan yang sudah berada dalam genggamanku.

5. Kerja adalah Ibadah; Aku Bekerja Serius Penuh Kecintaan Ibadah yang aku jalani dalam kehidupanku adalah bentuk rasa syukur

dan pengabdianku terhadap Tuhan YME. Dengan aku bekerja serius penuh kecintaan adalah juga bentuk ibadah yang aku persembahkan kepada Tuhan YME.

6. Kerja adalah Seni; Aku Bekerja Cerdas Penuh Kreativitas Aku harus memanfaatkan kesempatan yang ada dengan sebaik-

baiknya, untuk itu aku harus cerdas dalam menjalankan pekerjaanku dengan penuh kreatifitas sehingga pekerjaanku menjadi seni yang indah yang dapat dinikmati oleh diriku dan orang yang menikmati hasil karyaku.


Company Logo


7. Kerja adalah Kehormatan; Aku Bekerja Tekun Penuh

Keunggulan Dengan bekerja penuh rasa syukur dan kecintaan serta di barengi

dengan niatan ibadah sehingga aku menjalankan pekerjaan ini penuh rasa bahagia dan syukur tak terhingga, pekerjaanku adalah kehormatanku dengan aku bersungguh-sungguh maka aku akan mendapatkan keunggulan yang akan membawaku pada suatu kepuasan dan kehormatan akan martabatku sendiri.

8. Kerja adalah Pelayanan; Aku Bekerja Paripurna Penuh Kerendahan hati

Sehebat apapun yang ku lakukan semua adalah atas ijin YME, sehingga aku tak perlu tinggi hati. Bekerja dengan sempurna dan penuh kerendahan hati akan membawaku pada rasa syukur yang tak terhingga karena aku telah menjadi hamba yang berbakti pada Tuhanku dan masyarakat sekelilingku.


Company Logo


Bagaimana dengan kesiapan Bidan kita ? Dalam acara workshop nasional mengenai isu kebidanan dunia yang digelar Ikatan Bidan Indonesia (IBI) , Ketua Ikatan Bidan Indonesia, Emi Nurjasmi, mengakui kualitas bidan di Indonesia masih rendah dibandingkan beberapa negara ASEAN lain.

“Dari segi jumlah kita tidak ada masalah, kita jumlah bidannya banyak, dari jumlah sekolah yang terlalu banyak juga. Tapi kita bicara kualitas yang masing-masing sekolah beragam. Concern kita ke depannya kualitas bidan bisa meningkat,”

Menurut Emi, masalah kualitas bidan tidak bisa dilakukan oleh para bidan sendiri. Diperlukan kerjasama dengan sektor-sektor lain yang terkait. Terutama dari segi pendidikan.“Kerjasama ini diperlukan supaya pendidikan yang diberikan pada bidan bisa sesuai standar. Agar bidan-bidan yang lulus juga bisa sesuai standar IBI. “Fokus kita adalah mempersiapkan kualitas bidan. Kami targetkan pada 2030 Indonesia memiliki bidan yang berkualitas semuanya,” kata Emi.

Pendapat serupa juga disampaikan perwakilan dari Maternal and Reproductive Health WHO, Rustini Floranita.


Company Logo


Tenaga medis asing itu bisa masuk ke dalam empat sektor, yakni pelayanan kesehatan, pendidikan kesehatan, panti sosial di bidang kesehatan dan penelitian di bidang kesehatan. Tenaga medis asing tersebut harus memiliki Surat Tanda Registrasi (STR) dari Konsil Kedokteran untuk dokter atau perawat yang dikeluarkan oleh Majelis Tenaga Kesehatan Indonesia.

Sementara pihak rumah sakit, harus mendapatkan izin dari kolegium kedokteran jika hendak menggunakan TKA. Apabila tenaga medis yang dibutuhkan oleh sebuah rumah sakit masih bisa ditangani oleh tenaga lokal maka permintaan itu tidak akan dipenuhi.

Tenaga kerja asing yang masuk harus diseleksi dulu oleh kolegium untuk mendapatkan STR. Kolegiumlah yang menentukan apakah sebuah rumah sakit bisa menggunakan jasa tenaga medis asing itu.


Company Logo

8 PROFESI YANG PERLU DISIAPKAN

Pemerintah memberi perhatian khusus terhadap delapan profesi menjadi prioritas terkait ditanda tanganinya Mutual Recognition Arrangements (MRA) oleh negara-negara ASEAN. Kedelapan profesi prioritas itu yakni

akuntansi, teknik, survei, arsitektur, keperawatan, kesehatan, perawatan gigi dan pariwisata


Company Logo

8 PROFESI YANG PERLU DISIAPKAN Selain peningkatan kompetensi, Pemerintah juga mendorong

dilakukannya percepatan sertifikasi profesi terutama dari sektor-sektor prioritas. "Kalau kedua hal itu sudah kita laksanakan dengan cepat, Insya Allah kita bisa merespon tantangan global ini dengan baik," Kata Menaker.

Adapun sesuai dengan persyaratan dari Kementerian Kesehatan yang diatur dalam permenkes 67 / 2013 bahwa tenaga kesehatan asing yang ingin bekerja di Indonesia yaitu berusia muda sekitar 30 – 45 tahun, dan merupakan lulusan dari perguruan tinggi yang mutunya diakui secara internasional, dan telah memperoleh lisensi dari negara asalnya.

Selain itu hrs lolos kualifikasi dan kompetensi serta diprioritaskan pd penguasaan bidang Iptek. Tenaga medis asing tsb juga harus memiliki STR dari konsil kedokteran untuk dokter dan perawat oleh Majelis Tenaga Kerja Indonesia (MTKI). Mereka diseleksi dulu oleh kolegium untuk mendapatkan STR. Kolegiumlah yang menentukan apakah sebuah RS boleh menggunakan tenaga kesehatan asing tsb.


KEBUTUHAN , PERKIRAAN KELULUSAN

DAN KELEBIHAN / KEKURANGANTENAGA KES. THN 2014.

No. Jenis Tenaga Kebutuhan2014

Ketersediaan2013

Lulusan Atrisi (2,5%/tahun)

Kekurangan/ Kelebihan

1 Dokter Spesialis

29.452 20.602 366 515 8.999

2 Dokter Umum 117.808 85.405 6.939 2.135 27.5993 Dokter Gigi 26.998 28.772 1.675 719 (2.730)4 Perawat 387.785 427.243 28.835 10.681 (57.612)5 Bidan 184.075 217.016 18.545 5.425 (46.061)6 Perawat Gigi 39.269 37.897 1.085 947 1.2357 Apoteker 29.452 31.076 3.946 777 (4.793)8 Asisten Apt. 58.904 53.293 4.864 1.332 2.08

9 SKM 29.452 35.424 6.174 886 (11.260)10 Sanitarian 36.815 26.631 1.685 666 9.16511 Gizi 58.904 44.364 1.812 1.109 13.83712 Keterapian

Fisik14.726 10.816 730 270 3.45

13 Keteknisan Medis

22.089 25.036 4.107 626 (6.428)Sumber : PPSDM KEM.KES.

Company Logo

SEJAUH APA KESIAPAN RS INDONESIA MENGHADAPI MEA ?

Upaya yang harus dilakukan dari pihak rumah sakit menghadapi pasar bebas dalam ketenagaan kesehataannya diantaranya meningkatkan kompetensi tenaga kesehatannya dengan cara pendidikan dan pelatihan, seminar-seminar kesehatan, serta workshop dan penguasaan bahasa Inggris melalui tes TOEFL.

Penguasaan Bahasa Inggris diharapkan mampu menunjang saat menghadapi MEA 2015.

Mengutamakan tenaga kesehatan lokal bagi rumah sakit lebih baik daripada menggunakan tenaga kesehatan asing.


Company Logo

APA KEUNTUNGAN MEA BAGI NEGARA-NEGARA ASIA TENGGARA?

Riset terbaru dari Organisasi Perburuhan Dunia atau ILO menyebutkan pembukaan pasar tenaga kerja mendatangkan manfaat yang besar.

Selain dapat menciptakan jutaan lapangan kerja baru, skema ini juga dapat meningkatkan kesejahteraan 600 juta penduduk yang hidup di kawasan Asia Tenggara.

Pada 2016 mendatang, ILO merinci bahwa permintaan tenaga kerja profesional akan naik 41% atau sekitar 14 juta.

Sementara permintaan akan tenaga kerja kelas menengah akan naik 22% atau 38 juta,

Sedangkan tenaga kerja level rendah meningkat 24% atau 12 juta.



MEA TAMU YANG DIUNDANG ATAU ...?

http://bisnis.liputan6.com/read/2283628/hadapi-mea-pemerintah-takut-sdm-ri-kalah-saing

Company Logo

LIMA PILAR MEA /AEC

(1) Aliran bebas barang (free flow of goods)

(2) Aliran bebas jasa (free flow of sevice) (3) Aliran bebas investasi (free flof of

investment) (4) Aliran bebas tenaga kerja terampil

(free flow of skilled labour) dan (5) Aliran bebas modal (free flow of

capital)




Menurut Direktur Jenderal Ketahanan dan Pengembangan Akses Industri Internasional Kementerian Perindustrian, A.Sigit Dwiwahjono : persaingan antar produk ini tidak menjadi masalah besar yang dihadapi industri dalam negeri, terlebih negara-negara di kawasan ini telah sepakat membebaskan tarif bea masuknya."Kita tidak tidak ada masalah di aspek tarif, semua sudah sepakat 0 persen," ujarnya di Kantor Kemenperin, Jakarta, Jumat (31/7/2015).

APA YANG DIKHAWATIRKAN ?



Menurut Sigit, yang harus mendapatkan perhatian justru masalah sumber daya manusia (SDM). Pasalnya, belum semua profesi di Indonesia telah bersertifikat.

"Meski sudah ada beberapa ratus profesi yang sudah ada sertifikasi. Tapi masalah sekarang SDM, karena service yang jadi masalah. Masalah lebih ke SDM, jangan sampai ini dimasukan juga," jelasnya.

APA YANG DIKHAWATIRKAN ?



ANGGOTA MEA


Pertama, mutu pendidikan tenaga kerja masih rendah, di mana hingga Febuari 2014 jumlah pekerja berpendidikan SMP atau dibawahnya tercatat sebanyak 76,4 juta orang atau sekitar 64 persen dari total 118 juta pekerja di Indonesia.

Kedua, ketersediaan dan kualitas infrastuktur masih kurang sehingga memengaruhi kelancaran arus barang dan jasa.

Ketiga, sektor industri yang rapuh karena ketergantungan impor bahan baku dan setengah jadi.

BEBERAPA HAMBATAN INDONESIA UNTUK MENGHADAPI MEA.


Keempat, keterbatasan pasokan energi.Kelima, lemahnya Indonesia menghadapi

serbuan impor, dan sekarang produk impor Tiongkok sudah membanjiri Indonesia.

Menjelang MEA yang sudah di depan mata, pemerintah Indonesia diharapkan dapat mempersiapkan langkah strategis dalam sektor tenaga kerja, sektor infrastuktur, dan sektor industri.

BEBERAPA HAMBATAN INDONESIA UNTUK MENGHADAPI MEA.


LANGKAH-LANGKAH

PASAR BEBAS

MENTAL BERSAING

DIKLATPENGUASA

AN BAHASA

KOMPETENSI SERTIFIKASI

APA YANG DIHARAPKAN CUSTOMER PADA MUTU .

ROAD MAP OF QUALITY

INSPECTION

QUALITY

CON-TROL

QUALITY

ASSU-RANC

E

QUALITYIMPROV-

MENT

CONTINUOUS QUALITY IMPROVMEN

T

TOTAL QUALITY

QUALITY CONTROL CIRCLE

MUTU ADALAH SUATU KEADAAN DARI SUATU PRODUK ATAU JASA YANG SESUAI ATAU MELEBIHI HARAPAN KONSUMEN.

Attractive Quality

Must be Quality

53

Kendala Upaya Peningkatan Mutu Di Rumah Sakit

Macam2 Gap

Upaya Peningkatan

MutuSupervisi y

g

lemah

Clinical leadership yg

lemah

BANYAK YANG HARUS DIPELAJARIAPABILA KITA PEDULI DENGAN MUTU KARAKTERISTIK. FAKTOR2 KEGAGALAN TQM. PRINSIP UTAMA DALAM TQM. PERSPEKTIF TQM . DIMENSI KUALITAS JASA. BIAYA KUALITAS. PENGUKURAN KUALITAS. GAP PENYEBAB KEGAGALAN

DELIVERY JASA. KUALITAS UNTUK DAYA

SAING. FAKTOR2 PENENTU DAYA

SAING. KUALITAS DAN KEPUASAN

PELANGGAN.

KOMPONEN2 PENUNJANG DAYA SAING.

BUDAYA KUALITAS. FOKUS PADA PELANGGAN. PELIBATAN DAN

PEMBERDAYAAN KARYAWAN. KEPEMIMPINAN KUALITAS. GAYA KEPEMIMPINAN DLM

KONTEK TQM. KERJA SAMA TIM DALAM

TQM. PENGAMBILAN KEPUTUSAN

DAN PEMECAHAN MASALAH. IMPLEMENTASI TQM.

MUTU PRODUK BARANG/JASA MUTU JASA PELAYANAN KESEHATAN MUTU JASA PELAYANAN RUMAH SAKIT MUTU /DERAJAT KESEHATAN INDIVIDU They all will healthy.

Pilot Teacher Med.Doctor

MUTU PRODUK BARANG/JASA MUTU JASA PELAYANAN KESEHATAN MUTU JASA PELAYANAN RUMAH SAKIT MUTU /DERAJAT KESEHATAN INDIVIDU They will

long life

MUTU PRODUK BARANG/JASA MUTU JASA PELAYANAN KESEHATAN MUTU JASA PELAYANAN RUMAH SAKIT MUTU /DERAJAT KESEHATAN INDIVIDU They will know their grandchildren .


REKRUITMEN YANG BAIK DAN BENAR DIHARAPKAN DAPAT MENJAMIN KETERSEDIAAN KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN ORGANISASI DAN DAPAT MEMENUHI RETENSI YANG DIHARAPKAN.

RETENSI ITU SENDIRI BISA DI “CREATE” OLEH ORGANISASI DENGAN BERBAGAI KONSEKWENSI YANG MENYERTAINYA, SEPERTI PEMBERIAN SALARY YANG BAGUS DAN IKLIM KERJA YANG KONDUSIF DISAMPING JENJANG KARIER YANG JELAS DAN FAIR.

MUTU PELAYANAN RUMAH SAKIT TETAP HARUS MENJADI PERHATIAN UTAMA DAN HARUS SELALU DIJAGA DAN DITINGKATKAN DARI WAKTU KE WAKTU SATU DAN LAIN HAL DALAM RANGKA MEMENUHI TUNTUTAN PASIEN DAN JUGA UNTUK MENINGKATKAN DAYA SAING.

MUTU PELAYANAN RUMAH SAKIT HARUS BISA MENCAPAI STANDAR DAN HARUS MERAIH KELULUSAN AKREDITASI RS VERSI 2012 / JCI.

KESIMPULAN


DARI BERBAGAI ULASAN , TULISAN , DISKUSI , BAHASAN HAMPIR SEMUA MENGATAKAN : KITA SIAP MENGHADAPI MEA , TIDAK USAH RISAU DENGAN MEA , KITA TIDAK GENTAR DENGAN MEA.

MESKI DEMIKIAN TETAP ADA BANYAK ASPEK YANG HARUS DILAKUKAN : PENINGKATAN KOMPENTENSI , SERTIFIKASI REGRISTASI TENAGA KESEHATAN KITA , DISAMPING PENGUASAAN BAHASA ASING TERUTAMA BAHASA INGGRIS.

AKTIFITAS PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KIRANYA BERPERAN BESAR UNTUK MENCIPTAKAN TENAGA KESEHATAN YANG AKAN BERKOMPETISI/BERSAING DI ERA GLOBAL.

MESKI SUDAH BANYAK REGULASI DIBUAT , MASIH ADA BEBERAPA REGULASI YANG PERLU DIBUAT OLEH PEMERINTAH UNTUK BISA LEBIH MELINDUNGI PRODUK BARANG DAN JASA SERTA TENAGA KERJA INDONESIA

KESIMPULAN

LOGO

Terima KasihDan

Mohon maafAtas kekurangan

Sistem Rekruitmen Dan Retensi Tenaga Kesehatan

Documents

Transcript of Sistem Rekruitmen Dan Retensi Tenaga Kesehatan