1

PROSEDUR PENERIMAAN PEGAWAI

DI HOTEL LOR IN BUSINESS RESORT & SPA

SOLO

TUGAS AKHIR

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh

Sebutan Vokasi Ahli Madya ( A.Md.) Dalam Bidang

Manajemen Administrasi

Oleh:

Ary Kusumaningsih

D.1507084

PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010

2

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia itu selanjutnya disebut

pegawai, merupakan faktor yang paling menentukan keberhasilan suatu

organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Untuk meningkatkan

efektivitas dan efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan suatu organisai atau

perusahaan, salah satu langkah awal yang harus dilaksanakan yaitu seleksi

penerimaan pegawai.

Bilamana tugas-tugas tersebut tidak dilaksanakan dengan baik maka

hal ini akan menimbulkan kesulitan dalam pencapaian tujuan yang telah

ditetapkan. Dengan penempatan yang keliru, dapat menimbulkan beberapa

akibat, antara lain keresahan, turunnya semangat dan gairah kerja,

produktivitas yang menurun, tanggung jawab yang kurang, kekeliruan dalam

melaksanakan tugas. Oleh karena itu, usaha penarikan atau penerimaan

pegawai merupakan hal yang sangat penting. Akibat yang paling fatal apabila

masalah seleksi penerimaan pegawai diabaikan adalah kerugian perusahaan

dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Misalnya karena kesalahan

dalam penerimaan dan penempatan pegawai ternyata banyak pekerjaan yang

keliru dilakukan, sehingga kualitas menjadi turun sehingga tidak sesuai

standar. Hal ini berarti bilamana dipasarkan akan dapat mengecewakan

konsumen sehingga dapat menimbulkan kemacetan dalam pemasaran. Karena

pemasaran dalam suatu perusahaan dapat dimisalkan sebagai jantung pada

tubuh manusia, maka dapat dibayangkan akibat yang mungkin timbul.

Untuk dapat memperoleh pegawai yang tepat, baik kualitas maupun

kuantitasnya diperlukan pengetahuan yang baik tentang sumber-sumber tenaga

kerja. Dengan pengetahuan tentang sumber-sumber tenaga kerja tersebut,

diharapkan efektivitas dan efisiensi dalam usaha memperoleh atau menarik

pegawai dapat ditingkatkan. Dengan pengetahuan tersebut kita akan

3

mengetahui sumber-sumber mana yang mempunyai potensi yang besar

sebagai tenaga kerja sesuai yang dikehendaki oleh perusahaan. Tanpa adanya

pengetahuan yang baik tentang sumber-sumber tenaga kerja, akan sulit

mencapai efektivitas dan efisiensi dalam usaha memperoleh pegawai yang

tepat baik kualitas maupun kuantitas.

Kemajuan perekonomian di era globalisasi telah membawa dunia ke

arah yang menakjubkan.tak terkecuali di bidang perhotelan. Hotel Lor In

Business Resort & Spa saat ini memegang peranan yang penting dalam

memberikan kontribusi yang besar terhadap pertumbuhan perekonomian

khususnya di kota Solo. Berkomitmen untuk selalu berinovasi dan

memberikan pelayananan yang penuh keramahtamahan, Hotel Lor In

menawarkan jasa pelayanan perhotelan dengan standar internasional. Sesuai

dengan visi Hotel Lor In, menciptakan mata rantai pengelolaan bisnis

penginapan Internasional dengan mengutamakan peningkatan terus menerus

dalam memperbaiki mutu pelayanan pelanggan serta memberikan karyawan

pekerjaan yang berarti dan kesempatan kemajuan. Hotel berbintang lima ini,

hadir dengan konsep filosofi yang mewah,akan tetapi bernuansa alami dengan

arsitektur serta pelayanan menggunakan sentuhan tradisional dan dapat

dijangkau pangsa pasar yang direncanakan.

Bagi Hotel Lor In, proses Manajemen Sumber Daya Manusia

mendapat perhatian yang serius, sebab mereka menyadari bahwa sumber daya

manusia memiliki peranan yang menentukan dalam upaya mencapai tujuan

perusahaan seperti yang disebutkan diatas. Salah satu aspek yang mendapat

perhatian besar dimaksud, yaitu perekrutan sumber daya manusia yang

berkualitas sebagaimana yang dibutuhkan perusahaan. Ancaman kompetisi,

kondisi perekonomian yang tidak menentu, perubahan teknologi yang cepat

dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai

merupakan faktor-faktor yang menyebabkan perusahaan mencari berbagai kiat

baru agar dapat memberdayakan sumber daya manusianya secara lebih efektif.

Sumber daya manusia akan menjadi hal yang penting pada perusahaan-

perusahaan besar. Persoalan-persoalan yang menyangkut ketersediaan tenaga

4

berbakat dalam rangka mendukung pertumbuhan bisnis yang direncanakan

kualitas tenaga manajerial, dan pengendalian biaya yang sangat besar saat ini

diartikan sebagai pengelolaan sejumlah besar tenaga kerja yang sangat

berbakat. Keberhasilan kompetitif perusahaan sangat bergantung pada inovasi

yang kreatif. Inovasi seperti itu pada intinya sangat tergantung pada motivasi

dan moral kerja karyawan. Diharapkan dengan adanya seleksi penerimaan

pegawai baru, akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan

mampu mencapai tujuan perusahaan secara efektif.

Untuk itu agar semuanya berjalan lancar dalam proses seleksi

penerimaan pegawai, maka perlu diketahui prosedur-prosedur dalam

penerimaan pegawai di Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo sebagai

salah satu hotel berbintang lima di Solo yang banyak membutuhkan tenaga

kerja.

B. Perumusan Masalah

Penerimaan pegawai merupakan masalah penting dalam suatu

perusahaan. Dengan penerimaan pegawai yang baik dan tepat, maka dapat

membantu dalam mencapai keberhasilan suatu perusahaan.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan

permasalahannya sebagai berikut :

1. Bagaimanakah prosedur penerimaan pegawai di Hotel Lor In Business

Resort & Spa Solo?

2. Apa saja hambatan yang ditemui dalam pelaksanaan penerimaan pegawai

di Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo?

3. Bagaimana upaya yang yang telah dilakukan untuk mengatasi hambatan

tersebut?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penulisan laporan tugas akhir ini adalah:

5

1. Untuk mengetahui dan memahami tentang prosedur penarikan atau

penerimaan pegawai yang dilaksanakan di Hotel Lor In Business Resort &

Spa Solo.

2. Untuk mengetahui dan memahami hambatan-hambatan apa saja dalam

pelaksanaan penerimaan pegawai di Hotel Lor In Business Resort & Spa

Solo.

3. Untuk mengetahui upaya-upaya yang harus dilakukan dalam mengatasi

hambatan-hambatan tersebut.

4. Membandingkan dan menerapkan teori yang diperoleh selama perkuliahan

dengan praktek yang sesungguhnya.

D. Manfaat Penelitian

1. Dapat menambah wawasan , dan pengetahuan bagi penulis mengenai

prosedur penerimaan pegawai di Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo.

2. Dari penulisan ini, diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua

pihak yang membutuhkan khususnya untuk Hotel Lor In Business Resort

& Spa Solo dan instansi lain pada umumnya.

5. Untuk memenuhi salah satu persyaratan guna memperoleh gelar profesi

Ahli Madya (A.Md) dalam bidang Manajemen Administrasi Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret.

5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Prosedur

Prosedur adalah faktor yang sangat penting dalam melaksanakan tugas

atau pekerjaan, dan tidak hanya dalam bidang kegiatan operasional tetapi juga

dalam bidang pekerjaan perkantoran. Kata prosedur berasal dari bahasa

Inggris yaitu procedure yang berarti cara, jalan, aturan, ketentuan yang

dipakai. Akan tetapi kata procedure tersebut telah lazim digunakan dalam

kosakata bahasa Indonesia yang dikenal dengan prosedur.

The Liang Gie ( 1986 : 187 ) menjelaskan tentang arti prosedur sebagai

berikut :

“ Suatu rangkaian metode yang telah menjadi pola tetap dalam melakukan suatu pekerjaan yang merupakan suatu kebulatan, misalnya prosedur membuat surat-menyurat pada perusahaan.Dalam kegiatan ini terdapat suatu rangkaian ketentuan-ketentuan mengenai cara menyusun konsep suratnya, cara mengetik pada kertas atau menyusun suratnya “.

Menurut Imron (Kamus Bahasa Indonesia 1992:160) mendefinisikan

prosedur sebagai berikut:

· Tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas.

· Metode, langkah demi langkah secara eksak dalam memecahkan

suatu problem.

Sedangkan menurut Ig. Wursanto (1987:65), ”prosedur merupakan

bagian dari klasifikasi perencanaan eksekutif dimana perencanaan eksekutif

dibuat oleh pimpinan suatu organisasi dan diperlukan untuk menentukan

pelaksanaan rencana, yakni petunjuk-petunjuk yang bersifat direktif.”

Berdasarkan definisi diatas, prosedur merupakan serangkaian tugas

atau tahapan yang berurutan dan berhubungan erat satu sama lainnya sebagai

suatu cara atau metode dalam menjalankan suatu kegiatan sesuai dengan

aturan yang berlaku untuk mencapai suatu tujuan.

B. Pengertian Penerimaan Pegawai

7

Kata penerimaan dapat diartikan sebagai tindakan yang diberikan oleh

orang lain karena kita membutuhkan. Begitu juga dengan penerimaan

pegawai, karena suatu perusahaan membutuhkan pegawai, maka perusahaan

mengadakan penerimaan pegawai. Selanjutnya kata penerimaan sering

disebut juga sebagai rekruitmen atau pengadaan. Rekruitmen merupakan

proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan

oleh suatu organisasi. Seperti yang diungkapkan oleh Henry Simamora

(1999:212) bahwa

“Rekruitmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”

Melalui .t Henry Simamora dalam bukunya yang berjudul Manajemen

Sumber Daya Manusia (1999:254) di jelaskan bahwa :

“Seleksi adalah proses dengannya sebuah perusahaan memilih dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini. Seleksi merupakan motivasi, jika orang-orang yang tepat telah diseleksi, maka proses motivasi dengan sendirinya akan berjalan dengan baik disebabkan orang tersebut telah mempunyai sikap yang baik untuk menunaikan tugas-tugas mereka sesuai dengan system yang telah tertata.”

Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito (1991:44) pengertian

seleksi adalah “kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih

karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari

calon-calon yang dapat ditariknya.” Seleksi merupakan fungsi yang

penting karena keahlian-keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi

untuk mencapai tujuan-tujuannya diperoleh melalui proses seleksi.

Pentingnya seleksi sumber daya manusia ada tiga hal. Pertama,

kinerja para manajer akan senantiasa tergantung sebagian pada kinerja

bawahannya. Kedua, penyaringan yang efektif adalah penting karena

biaya-biaya merekrut dan mengangkat karyawan-karyawan. Ketiga,

seleksi yang baik itu penting karena implikasi-implikasi legal dari

8

pelaksanaannya secara serampangan. Legislasi kesempatan kerja yang

sama, ketentuan-ketentuan pemerintah, keputusan-keputusan

pengadilan mensyaratkan perusahaan agar secara sistematis

mengevaluai efektivitas prosedur-prosedur seleksinya dalam rangka

memastikan bahwa perusahaan tidak melakukan praktik-praktik yang

diskriminatif.

a. Hal-hal yang Perlu Diseleksi

Semua organisasi yang melaksanakan seleksi sudah barang

tentu ingin mendapatkan pegawai atau orang-orang yang tepat. Untuk

itu maka organisasi tersebut harus menetapkan hal-hal yang perlu

diseleksi dan metode seleksi yang tepat.

Menurut Alex S. Nitisemito (1991:560), beberapa hal yang

dapat diseleksi dan mungkin perlu diseleksi dalam usaha penerimaan

pegawai, yaitu:

a. Umur

Suatu perusahaan dalam seleksi dapat menetapkan batas-batas

umur sebagai salah satu syarat untuk dapat diterima. Untuk tugas-

tugas tertentu akan lebih efektif bila dilakukan oleh karyawan

dalam batas umur tertentu.

b. Jenis kelamin

Untuk tugas tertentu mungkin akan lebih baik bila dilaksanakan

jenis kelamin tertentu, sehingga untuk itu dalam seleksi syarat jenis

kelamin seringkali diperhatikan. Memang ada tugas yang akan

sama hasilnya dikerjakan oleh pria dan wanita.

c. Keahlian

Untuk tugas tertentu seringkali diperlukan orang-orang yang

mempunyai keahlian tertentu, sehingga keahlian disinipun perlu

diseleksi. Keahlian adalah sangat luas, oleh karena itu keahlian

yang harus diseleksi adalah keahlian yang diperlukan dalam

menjalankan pekerjaan.

d. Pengalaman

9

Dengan pengalaman yang cukup panjang dan cukup banyak maka

dapat diharapkan mereka akan mempunyai kemampuan yang lebih

besar daripada tanpa pengalaman. Dengan pengalaman tersebut

maka perusahaan tidak perlu lagi melaksanakan training. Dengan

diterimanya orang-orang yang telah berpengalaman akan dapat

ditemukan ide-ide baru bagi perusahaan yang menerimnya.

e. Pendidikan

Dengan syarat tingkat pendidikan maka diharapkan pengembangan

untuk masa yang akan datang, sebab dengan dasar pengalaman saja

tanpa pendidikan sulit bagi perusahaan untuk dapat

memperkembangkan lebih lanjut. Dengan jalan ini diharapkan

seleksi tersebut akan dapat menghasilkan karyawan yang lebih

tepat. Penetapan syarat pendidikan sudah barang tentu harus

disesuaikan dengan tugas yang akan dibebankannya.

f. Kerjasama

Bila memerlukan pegawai yang akan ditempatkan dalam suatu

kelompok dimana perlu adanya kerjasama yang baik, maka dalam

seleksi perlu adanya syarat dapat bekerjasama.

g. Disiplin

Sebenarnya setiap tugas pekerjaan pada prinsipnya memerlukan

kedisiplinan. Jadi kedisiplinan akan berpengaruh terhadap hasil

kerja yang telah dilakukan.

h. Inisiatif dan kreatif

Inisiatif dan kreatif adalah suatu sikap mental dari seseorang yang

selalu ingin menciptakan akan hal-hal yang baru demi

mensukseskan tugas-tugas yang dibebankan.

i. Fisik

Untuk melaksanakn tugas tertentu seringkali keberhasilannya

mempunyai kaitan dengan fisik orang yang melaksanaka. Dengan

fisik yang dimaksud antara lain tinggi badan, berat badan, roman

muka dan sebagainya.

10

j. Kesehatan

Dalam seleksi masalah yang perlu diperhatikan, sebab masalah ini

mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas

pekerjaan yang akan dilakuka

k. Kejujuran

Sebenarnya semua tugas pekerjaan memerlukan kejujuran dari

petugas yang melaksanakan. Maka masalah kejujursn perlu pula

diadakan seleksi.

b. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi

Terdapat berbagai variasi teknik seleksi untuk mengukur

karakteristik para pelamar. Menurut Heidjrachman Ranupandojo

(1980:37-45), langkah-langkah dalam proses seleksi karyawan yang

sering dipergunakan diantaranya adalah:

1. Surat lamaran, surat keterangan dan formulir

Pada umumnya seseorang yang berminat untuk menjadi karyawan

dari suatu perusahaan atau instansi diminta untuk mengajukan surat

lamaran secara tertulis. Seringkali dalam surat lamaran tersebut

disertai surat keterangan yang memperkuat apa yang dikemukakan

dalam surat lamaran tersebut. Selain surat lamaran dan surat

keterangan maka ada perusahaan yang mengharuskan pelamar

untuk mengisi formulir yang telah disediakan. Formulir tersebut

berisi pertanyaan yang mana jawabannya merupakan data untuk

melaksanakan seleksi.

2. Penelitian data

Meskipun perusahaan telah mendapatkan data-data dari surat

lamaran, surat keterangan serta formulir, tapi ada juga perusahaan

yang kurang yakin akan data-data tersebut. Ada beberapa

perusahaan yang meragukan terhadap data-data dalam surat

keterangan. Keraguan ini sebenarnya juga beralasan, sebab banyak

surat keterangan yang dalam prakteknya ada yang dipalsukan. Oleh

karena itu maka untuk hal-hal yang penting, perusahaan

11

mengadakan penelitian lebih lanjut tentang data-data yang

diperolehnya. Dengan hasil penelitian tersebut, maka perusahaan

akan lebih yakin tentang data-data yang diperoleh, sehingga

landasan untuk melaksanakan seleksi akan lebih mantap.

3. Wawancara

Pada saat ini sudah banyak perusahaan yang dalam melaksanakan

seleksi antara lain dengan wawancara. Hal ini tidaklah berarti

bahwa hasil wawancara tersebut akan menentukan dapat tidaknya

pelamar tersebut diterima sebagai karyawan. Hasil wawancara ini

hanyalah sekedar mempengaruhi keputusan untuk dapat tidaknya

pelamar tersebut diterima. Dengan wawancara ini selain kita akan

mendapatkan tambahan penjelasan tentang data-data tersebut, kita

juga akan dapat banyak mengetahui kebenaran data-data yang telah

dikemukakan.

4. Penyelenggaraan ujian

Untuk seleksi hal-hal tertentu, seringkali tidak dapat dilakukan

hanya dengan data-data semata. Sehingga untuk itu harus diadakan

tes secara khusus. Tes merupakan alat untuk memperoleh sampel

perilaku yang terstandarisasi baik dalam isi, penilaian dan

pelaksanaanya. Terdapat berbagai variasi yang luas dari tes seleksi,

namun setiap jenis tes ini hanya mempunyai manfaat yang terbatas.

Ada beberapa jenis tes yang biasanya ditempuh oleh pelamar,

yaitu:

· Tes psikologi, adalah tes yang mengukur kepribadian atau

tempramen. Jenis tes ini kurang dapat diandalkan. Tes ini tidak

begitu sahih karena hubungan antara kepribadian dan kinerja

sering samar-samar, atau bahkan tidak ada.

· Tes pengetahuan merupakan tes yang lebih dapat diandalkan

karena tes ini menentukan informasi atau pengetahuan. Tes

matematika untuk akuntan dan tes cuaca bagi seorang pilot

merupakan contoh tes pengetahuan.

12

· Tes kinerja, mengukur kemampuan pelamar melakukan satu

bagian dari pekerjaan dimana mereka akan bekerja kelak. Tes

mengetik bagi seorang juru ketik merupakan contohnya. Tes ini

sering dianggap sahih karena tes ini mencakup sampel yang

representative dari pekerjaan yang akan dilakukan oleh pelamar

jika ia kelak diangkat.

5. Evaluasi medis

Evaluasi medis dilakukan pada dasarnya dimaksudkan untuk

menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat

dan memperoleh informasi apakah fisik pelamar mampun

menghadapi tantangan dan tekaan tugas pekerjaannya.

6. Persetujuan atasan langsung

Persetujuan atasan langsung ini diperlukan sesuai dengan prinsip

“line” dan “staff”, yang memungkinkan supervisor menerima atau

menolak pelamar.

7. Induksi

Pada tahap ini berarti karyawan sudah diterima bekerja pada

perusahaan. Induksi ini menyangkut masalah pengenalan dan

penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan. Tahap induksi ini

merupakan tahap yang penting, karena selama periode induksi

inilah (biasanya 3 bulan) banyak terjadi karyawan keluar dari

perusahaan.

C. Tujuan Penerimaan Pegawai

Setiap usaha yang dilakukan pasti mempunyai suatu tujuan tertentu.

Begitu pula dengan kegiatan penerimaan pegawai. Menurut Henry Simamora

(1999:214) tujuan dari perekrutan pegawai adalah :

1. Untuk mencari atau mendapatkan seorang tenaga kerja yang tepat dalam

menjalankan suatu pekerjaan tertentu dan akan tetap bersama perusahaan

sampai jangka waktu yang masuk akal.

13

2. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan yakni: citra

umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang

gagal haruslah mempunyai kesan-kesan yang positif terhadap perusahaan

dan produknya.

3. Lebih lanjut, segenap tujuan diatas haruslah diraih dengan kecepatan yang

tinggi dan dengan biaya-biaya yang serendah mungkin bagi perusahaan.

D. Hambatan Dalam Penerimaan Pegawai

Perekrut yang sukses haruslah peka terhadap hambatan-hambatan

rekrutmen. Batasan-batasan ini muncul dari organisasi, perekrut, dan

lingkungan eksternal. Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Henry

Simamora (1999:215) menjelaskan bahwa hambatan-hambatan yang lazim

dijumpai dalam rekrutmen meliputi:

· Karakteristik organisasional: Karakteristik organisasional mempengaruhi

desain dan implementasi sistem rekrutmen. Sebagai contoh, organisasi

yang menekankan pengambilan keputusan secara terdesentralisasi lebih

siap untuk menerima keputusan manajer menyangkut aktivitas rekrutmen

dan pemilihan kelompok pelamar.

· Citra organisasi: Citra organisasi perlu dipertimbangkan pula sebagai

kendala potensial. Jika citra organisasi dianggap rendah, kemungkinan

untuk memikat sejumlah individu akan berkurang. Perusahaan yang

mempunyai citra sangat positif di kalangan pelamar tidak akan mengalami

kesulitan dalam mengumpulkan banyak calon pelamar.

· Kebijakan organisasional: Informasi analisis pekerjaan dan perencanaan

kepegawaian memandu perekrut dalam membuat keputusan-keputusan

mengenai sumber dan satuan rekrutmen yang tepat dan mengevaluasi

proses rekrutmen. Kebijakan organisasional digunakan untuk mencapai

keseragaman, keekonomisan, faedah-faedah humas, dan tujuan-tujuan

lainnya yang mungkin saja tidak berkaitan dengan perekrutan. Kadangkala

kebijakan-kebijakan ini dapat menjadi sumber kendala-kendala.

Kebijakan-kebijakan yang dapat mempengaruhi rekrutmen adalah;

14

kebijakan promosi dari dalam, kebijakan kompensasi, kebijakan status

pegawai, dan kebijakan pengangkatan internasional.

· Rencana-rencana strategik dan rencana-rencana sumber daya manusia :

Rencana-rencana strategik menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan

jenis-jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilakukan. Rencana-rencana

sumber daya manusia menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang harus

diisi dengan merekrut dari luar perusahaan dan yang mana yang bakal diisi

secara internal.

· Kebiasaan-kebiasaan perekrut: Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat

mengarah pada kebiasaan-kebiasaan. Memang, kebiasaan dapat

menghilangkan keputusan-keputusan yang memakan waktu yang

membuahkan jawaban-jawaban yang sama.

· Kondisi eksternal: Kondisi di pasar tenaga kerja merupakan faktor utama

dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan. Lingkungan

perekonomian sangat berpengaruh dan perlu diperhitungkan dalam

perencanaan sumber daya manusia.

· Persyaratan pekerjaan: Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan

imbalan-imbalan dan persyaratan tertentu dan memiliki ekspektasi tertentu

pula mengenai tipe orang-orang yang sedang dicari. Pelamar mempunyai

kemampuan dan minat yang ditawarkan dan mencari pekerjaan yang

memenuhi beberapa pengharapannya. Kecocokan terjadi manakala ada

keterkaitan yang memadai dari dua set pengharapan ini (perusahaan dan

pelamar).

E. Metode Penelitian

1. Lokasi penelitian

Dalam penelitian ini penulis mengambil lokasi penelitian di Hotel

Lor In Business Resort & Spa yang beralamat di Jl. Adi Sucipto No. 47

Karanganyar. Penulis mengangkat persoalan pada bagian Human

Resources Department khususnya tentang prosedur penerimaan pegawai di

hotel Lor In Business Resort & Spa Solo.

15

2. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian deskriptif kualitatif. Menurut H.B Sutopo dalam bukunya yang

berjudul Metodologi Penelitian Kualitatif (2006:40) dijelaskan bahwa:

“Penelitian deskriptif kualitatif adalah penelitian yang dilakukan terhadap variabel mandiri, yaitu tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain. Dalam pengumpulan data, penelitian deskriptif kualitatif tidak berdasarkan angka, dilaksanakan dengan alamiah yaitu dengan menggunakan data apa adanya dan tidak di manipulasi.”

Peneliti menggunakan data lalu menganalisisnya berdasarkan teori

yang ada dan lebih menekankan pada deskriptif secara apa adanya.

Penelitian kualitatif menggunakan pemahaman yang mendalam dengan

menggunakan wawancara yang mendalam dan utuh, terhadap realitas

sosial yang ada.

3. Sumber data dan teknik sampling

Ø Sumber data yang diperoleh dalam penelitian ini bersumber dari:

· Informan; 1. Bagian HRD

2. Bagian Umum

· Buku – buku

Untuk mendukung data- data yang diperlukan, maka penulis

menggunakan buku sebagai referensi dalam menyusun penelitian ini.

· Dokumen

Dalam hal ini untuk mendukung kebenaran data, maka penulis

menggunakan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan prosedur

penerimaan pegawai yang diperoleh dari Hotel Lor In Business Resort

& Spa Solo.

Ø Teknik Sampling

Sampel merupakan suatu bagian dari populasi yang akan

diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya. Oleh

karena penelitian ini merupakan penelitian deskriptif-kualitatif, maka

teknik pengambilan sampel dilakukan secara selektif dengan

16

menggunakan pertimbangan teoritis, keingintahuan pribadi,

karakteristik empiris, dan kebutuhan maupun tujuan penelitian.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode penarikan

sampel purposive sampling karena dipandang lebih mampu

menangkap kelengkapan dan kedalaman data di dalam menghadapi

realitas yang tidak tunggal. Pilihan sample diarahkan pada sumber data

yang dipandang memiliki data yang penting yang berkaitan dengan

permasalahan yang diteliti.

4. Teknik pengumpulan data

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara

sebagai berikut :

a. Wawancara

Merupakan cara untuk mendapatkan informasi dengan bertanya

langsung kepada responden atau pihak-pihak lain yang dianggap

berkompeten. Teknik ini dipakai penulias agar data yang diperoleh

lebih hidup dan lengkap juga dimaksudkan bila ada hal lain yang

kurang jelas bisa ditanyakan langsung kepada responden. Dalam

melakukan wawancara, penulias melakukannya dalam bentuk

wawancara mendalam (in-depth interviewing) dimana pertanyaan

mengarah pada kedalaman informasi yang dilakukan secara informal

dan dilakukan beberapa kali untuk mendapatkan kejelasan baik jumlah

dan kualitas data yang diharapkan.

b. Observasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan jalan mengadakan pengamatan

dan pencatatan secara sistematis terhadap tempat dan berbagai

kegiatan yang dilakukan. Dalam hal ini penulis mengadakan

pengamatan secara langsung, dimana observasi tersebut meliputi

pencatatan tentang keadaan yang diamati dan dijumpai.

c. Riset Pustaka

17

Riset Pustaka adalah metode pengumpulan data dengan cara melihat

dan mencari data-data dari berbagai macam buku-buku, dokumen,

serta arsip-arsip yang memiliki informasi penting dari objek penelitian.

5. Teknik analisis data

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan model data

analisis interaktif. Didalam model ini tiga komponen analisis, yaitu reduksi

data, penyajian data dan penarikan kesimpulan atau verifikasinya,

kegiatannya dilakukan serempak dengan proses pengumpulan data dalam

bentuk silkus interaksi. Adapun tiga komponen tersebut adalah:

a. Reduksi data, merupakan proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan

dan pengabstrakan data kasar muncul dari catatan tertulis di lapangan.

b. Penyajian data, dengan melihat suatu penyajian data, peneliti akan

mengerti apa yang terjadi dan mungkin untuk mengerjakan sesuatu

pada analisa atau tindakan lain.

Penarikan kesimpulan, pada awalnya kesimpilan tersebut kurang

jelas kemudian meningkat dan mempunyai landasan yang kuat.

17

BAB III

DESKRIPSI HOTEL LOR IN BUSINESS RESORT & SPA SOLO

A. Sejarah Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo

Hotel berbintang lima ini dibangun dan didesain sendiri oleh Bill

Bensley, seorang arsitek dan sekaligus landscape designer Lor In. Pada

tanggal 21 Desember 1996, hotel ini diresmikan oleh mantan Presiden

Soeharto dengan nama Sheraton Solo Hotel, dimana jaringan hotel tersebut

adalah jaringan hotel internasional (pada saat itu dibawah ITT Sheraton

Corporation dan kemudian berganti menjadi Starwood). Kepemimpinan

tertinggi dipegang oleh Tommy Soeharto. Pemilik hotel ini adalah PT. Hotel

Anomsolo Saranatama (PT. HAS) dengan Owner Representative yaitu Bapak

Harjanto Suwardhono.

Kemudian pada tanggal 30 Januari 1999, hotel ini diambil alih oleh

Manajemen Lor In Hotel (Labuhan Oriental Resort International) Indonesia

dan berubah nama menjadi Lor In Business Resort & Spa.

Seiring perkembangannya, Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo

menjadi pusat operasional PT. Lor Internasionl Hotel (PT. LIH) dengan

direktur yaitu Bapak Jhony Subarkah. Jaringan dibawah manajemen PT. Lor

Internasional Hotel yaitu :

1. Lor In Business Resort & Spa Solo

2. Lor In Villa Resort Sababai Bali

3. Lor In Seaside Resort Belitung

4. Lor In Sentul

5. Jakarta Sales Office

Lor In Business Resort & Spa Solo menghadirkan suasana budaya dan

alam pertanian Jawa yang digabungkan dengan pelayanan yang ramah dan

fasilitas modern dengan kelas hotel resort bintang lima. Filosofi – filosofi

Jawa yang berkembang di masyarakat Jawa tampak sangat dominan mewarnai

setiap interior dan eksterior bangunan dari hotel ini. Lor In business Resort &

Spa merupakan satu – satunya hotel resort bintang lima di Solo yang

19

dilengkapi dengan fasilitas yang lengkap dan modern, didukung dengan

wahana – wahana yang tidak dapat dijumpai di hotel lain di Solo. Hotel ini

dibangun diatas areal 5 hektar dengan nuansa alami dan eksotis.

Lor In Berkomitmen untuk selalu berinovasi, bersikap kreatif dan

selalu berupaya menjadi yang terdepan dalam produk jasa pelayanan

perhotelan. Jasa pelayanan Lor In Business Resort & Spa Solo memberikan

beberapa penawaran produk jasa seperti : konsultasi, pengembangan dan

manajemen operasional hotel dan resort. Tidak tertutp kemungkinan Hotel Lor

In untuk memberikan jasa konsultasi dan manajemen kepada hospitality

industry lainnya seperti restaurant, café, bahkan mungkin hingga travel agent.

Hotel Lor In berpengalaman dalam memberikan pelayanan yang penuh

keramahtamahan yang akan memberikan pengalaman tersendiri dan tidak

telupakan kepada tamu. Tolak ukur keberhasilan Lor In adlah apabila tamu

merasa puas dan mendapatkan pengalaman yang istimewa. Tingkat kepuasan

tamu tersebut senantiasa diukur dan dipantau agar selalu dapat ditingkatkan

dan disesuaikan dengan pengharapn tamu yang berubah dan berkembang.

Gambar 1.1 Gambar Pintu Masuk Lor In

Sumber : Public Relation Lor In 2010

B. Fasilitas Hotel Lor In Business Resort & Spa

1. Kamar dan Fasilitasnya

Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo sebagai satu – satunya

hotel bintang lima di Solo menyediakan berbagai fasilitas dan pelayanan

20

yang baik. Tersedia 112 kamar, yang terdiri dari 54 kamar Deluxe, 46

kamar Eksekutif, 6 kamar Deluxe Suite, 1 kamar Pangeran Suite, 1 kamar

Raja Suite, 1 kamar Sultan Suite dan 3 Bungalow dengan kolam renang

pribadi. Selain itu juga menyediakan kamar khusus untuk penyandang

cacat dan kamar bebas rokok. Saat ini telah ada penambahan kamar

sejumlah 80 kamar yang dibangun di area belakang dan akan diresmikan

pada tanggal 20 Juni 2010. Setiap kamar memiliki fasilitas yang lengkap,

seperti mini bar, TV dengan 12 channel lokal dan internasional, telepon

SLJJ/SLI, perlengkapan mandi yang lengkap, dll.

Gambar 1.2 Gambar Suit Room

Sumber: Public Relation Lor In 2010

2. Restoran Sasono Bujono

Restoran ini menghidangkan berbagai menu pilihan baik lokal

maupun internasional. Sembari menyantap hidangan, tamu dapat

menikmati keindahan pemnadangan di sekitar restoran yang dikelilingi

oleh taman dan laguna yang eksotis. Restoran ini memiliki kapasitas 126

kursi. Di setiap bulannya restoran ini mengeluarkan promonya dengan

menyajikan menu spesial bulanan.

21

Gambar 1.3 Gambar Restoran Sasono Bujono

Sumber: Public Relation Lor In 2010

3. Puri Parisuko Bar

Lounge Bar yang berkonsep klasikal ini terletak bersebelahan

dengan Restoran Sasono Bujono. Pada hari – hari tertentu di setiap

minggunya, Lounge Bar ini menampilkan sajian – sajian live music,

seperti Tembang Kenangan, TOP 40 dll. Lounge Bar ini buka mulai pukul

15. 00 WIB sampai pukul 23.00 WIB.

Gambar 1.4 Gambar Puri Parisuko Bar

Sumber: Public Relation Lor In 2010

4. Ballroom

Ruangan ini dapat dipakai untuk berbagai keperluan, seperti rapat,

seminar, konferensi pers bahkan pertunjukan live music. Ballroom ini

terdiri dari Puri Kencono Ballroom dengan kapasitas terbesar yaitu dapat

menampung sampai 1000 orang, kemudian Puri Rukmi dan Puri Retno

dengan kapasitas yang lebih kecil.

22

Gambar 1.5 Gambar Ballroom

Sumber: Public Relation Lor In 2010

5. Sasono Kridanggo Health Club

Terletak di bagian belakang dari hotel, tempat ini menyediakan

berbagai fasilitas untuk menjaga kebugaran tubuh, seperti berbagai macam

perlengkapan fitness, Sauna, Jacuzzi, dan Whirlpool. Para tamu juga dapat

menjadi membership disini. Selain berolahraga di dalam ruangan, para

tamu juga dapat menjaga kebugaran tubuh mereka sembari menikmati

kesegaran udara dan keindahan pemandangan di areal Lor In dengan

melakukan aktivitas bersepeda dan lari di area Jogging Track.

Gambar 1.6 Gambar Sasono Kridanggo Health Club

Sumber: Public Relation lor In 2010

6. Swimming Pool

Di hotel Lor In terdapat kolam renang baik untuk dewasa maupun

anak-anak. Tidak hanya itu, kolam renang tersebut juga dibuka untuk

umum, tidak hanya tamu dari hotel saja yang bias menikmati fasilitas

tersebut.

23

Gambar 1.7 Swimming Pool

Sumber: Public Relation Lor In 2010

7. Lor In Spa

Masih di areal belakang hotel, terdapat pula fasilitas Spa

Aromatherapy bagi Anda yang ingin melepas lelah sembari merawat tubuh

dengan menggunakan ramuan – ramuan tradisional yang dapat membuat

fungsi tubuh dan pikiran menjadi seimbang dan sehat.

Gambar 1.8 Gambar Giriloka Spa Aromatherapy

Sumber: Public Relation Lor In 2010

8. Coffee Lounge Lor In

Bagi para tamu yang ingin bersantai ataupun menunggu relasinya

tersedia Coffe Lounge di areal Lobby. Anda dapat menikmati berbagai

jenis teh dan kopi disini.

24

Gambar 1.9 Coffee Lounge Lor In

Sumber: Public Relation Lor In 2010

9. Kampung Ikan

Di area belakang hotel, terdapat restoran yang menyediakan

berbagai menu seafood, dengan tempat yang menyatu dengan alam, sambil

menikmati menu yang disajikan, para tamu disuguhi kesenian sendratari

yang biasanya diselenggarakan pada malam hari.

Gambar 1.10 Kampung Ikan pada Malam Hari

Sumber: Public Relation Lor In 2010

10. Paint Ball

Bagi tamu yang menyukai aktivitas dengan adrenalin tinggi, dapat

mencobanya di sarana ini. Sebuah wahana yang didesain untuk melatih

kekompakan tim, sportivitas, dan kecekatan ini tidak dapat Anda jumpai di

hotel lain di kota Solo. Ini adalah sebuah wahana permainan simulasi

perang dengan menggunakan peluru cat. Walaupun ini adalah sebuah

permainan tapi dari segi safety tetap diutamakan.

25

Gambar 1.11 Paint Ball

Sumber: Public Relation Lor in Solo

C. Deskripsi Detail Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo

Gambar 1.12 Gambar Logo Lorin Business Resort & Spa Solo

Nama Perusahaan : Lor In Business Resort & Spa Solo

Manajemen : PT. LOR INTERNASIONAL HOTEL

Pemilik : PT. HOTEL ANOMSOLO SARANATAMA

Alamat : Jl. Adi Sucipto No. 47 Kra – Solo 57174

Telepon : (62-271) 724500

Fax : (62-271) 724400

Website : http://www.lor-in.com

E – mail : solo@lor-in.com

Saat ini Lor In Business Resort & Spa Solo menjadi pusat

operasional dari PT. Lor Internasional Hotel. Kepemilikannya dipegang

oleh Bapak Harjanto Suwardono selaku Owner Representative PT. Hotel

26

Anomsolo Saranatama dengan Direktur PT. Lor Internasional Hotel yaitu

Bapak Jhony Subarkah. Selaku General Manager Lor In Business Resort

& Spa Solo adalah Bapak Mudia Trianamaja.

Semenjak Sheraton Solo Hotel berganti nama dengan Lor In

Business Resort & Spa, hotel ini telah bertahun – tahun menjadi sarana

akomodasi terpercaya bagi para pengusaha, wisatawan, dan public figure

yang singgah di kota Solo. Bahkan Lor In masih menjadi satu – satunya

hotel yang menjadi tempat singgah bagi Presiden dan para pejabat negara

di Indonesia maupun internasional.

D. Visi dan Misi Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo

1. Visi

Menciptakan mata rantai pengelolaan bisnis penginapan Internasional

dengan mengutamakan peningkatan terus-menerus dalam memperbaiki

mutu pelayanan pelanggan baik produk dan jasa berdasarkan Manajemen

Mutu Total, guna meningkatkan mutu kehidupan, memberikan kepada

karyawan pekerjaan yang berarti dan kesempatan kemajuan, serta

memberikan kepada investor tingkat pengembalian yang tinggi.

2. Misi

a. Lor In Business Resort & Spa Solo akan diposisikan sebagai hotel

terbaik di Jawa Tengah dan secara konsisten akan memenuhi

ekspektasi para pelanggan bahkan melebihi dari yang diduga melalui

tim (karyawan) yang sangat terlatih dan termotivasi dalam

mewujudkan keuntungan dan nilai tambah perusahaan bagi Owner.

b. Lor In Business Resort & Spa Solo akan menggabungkan antara

keramah-tamahan alami orang Indonesia dan pengalaman di bidang

industry perhotelan untuk memberikan pelayanan bermutu secara

konsisten kepada semua tamu.

c. Lor In Business Resort & Spa Solo akan dikenal oleh tamu-tamunya

baik itu lokal, atau Internasional sebagai hotel ekslusif kelas dunia di

27

Indonesia. Ini akan tercapai dengan memaintain produk mutu dan

standar pelayanan untuk semua jenis service.

d. Tim Sales & Marketing kami akan memaksimalkan

revenue/pendapatan, berkompetisi dengan rasa hormat yang tinggi dari

para competitor dan komunitas sekitar.

e. Staff kami akan bangga bekerja dalam lingkungan yang penuh dengan

keberhasilan maupun efisiensi dan kondusif untuk kemajuan karir di

dalam Lor In Manajemen.

f. Pemilik saham akan memperoleh keuntungan yang dari keyakinan

kami dalam meningkatkan nilai pengembalian investasi mereka.

g. Manajemen akan menetapkan prosedur untuk menjamin lingkungan

bekerja yang bersahabat untuk menjaga lingkungan alami yang sudah

ada di sekitar kota Solo.

E. Struktur Organisasi Lor In Business Resort & Spa Solo tahun 2010

Struktur organisasi bagi perusahaan sangat penting untuk

perkembangan perusahaan, sebab dengan adanya struktur organisasi maka

semua permasalahan akan menjadi jelas. Utamanya mengenai garis komando

maupun wewenang seorang atasan dalam memerintah bawahannya, sehingga

akan membantu kejelasan dari tugas dan tanggung jawab masing-masing

bagian. Disamping hal-hal tersebut diatas, adanya struktur organisasi akan

mempermudah dalam proses:

· Perencanaan perusahaan

· Operasional perusahaan

· Pengawasan operasional perusahaan dalam bidang: teknik, pelayanan,

keuangan dan manajemen

1. Uraian Tugas

a. General Manager: memutuskan atau memberi mandate dan memantau

secara langsung dalam segala aktivitas di hotel, dan ikut terlibat dalam

even yang diadakan atau diselenggarakan di Lorin. Setiap keputusan

yang diambil oleh General Manager bersifat final.

28

b. Executive Assistant Manager: Sebagai wakil dari General Manager

dan controlling setiap keputusan yang telah disetujui oleh General

Manager. Sehingga dapat dipastikan program berjalan sesuai dengan

prosedur yang ditetapkan.

c. Room Division Manager: Mengelola dan menjamin kelancaran

kegiatan operasional dan administratif di bagian Room Division

termasuk didalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan

pengendalian. Mengawasi seluruh personil di dalam Room Division

antara lain : Front Office, Housekeeping, Laundry dan Departemen

Rekreasi.

d. Director of Sales: Merencanakan dan mengembangkan strategi-strategi

pemasaran yang berkaitan dengan perencanaan pemasaran, promosi,

serta mengamati pasar dan mengidentifikasi trend yang ada.

Mengawasi dan mengevaluasi inisiatif trend Sales dan Marketing

secara periodik.

e. Financial Controller: Mengelola dan menyusun rencana kerja di bidang

keuangan dan akuntansi. Membantu pimpinan merumuskan arah dan

kebijakan umum di bidang keuangan.

f. Human Resources Manager: Bertanggung jawab atas pelaksanaan

rekrutmen dan seleksi calon karyawan, menyiapkan konfirmasi atau

kontrak kerja dan segala sesuatu yang berhubungan den gan

prosedurnya serta pengembangan karyawan. Mengawasi

perkembangan karyawan yang berpotensi tinggi.

g. Food and Beverage Director: Bertanggung jawab dalam perencanaan,

pelaksanaan, memonitor dan mengontrol operasional Food & Beverage

Department. Menyusun dan mengembangkan standar servis yang

tertinggi dan menghasilkan keuntungan seperti yang sudah dimasukkan

di dalam anggaran belanja food & beverage.

h. Chief of Engineering: Bertanggung jawab dalam merencanakan,

mengarahkan, mengorganisasi dan mengontrol fungsi bagian

perawatan atau teknis. Memastikan bahwa pembangkit tenaga dan

29

peralatan dirawat “seperti dalam kondisi baru” dan sistem perawatan

preventif yang dikomputerisasi secara efketif menjamin gangguan

tidak terjadi.

i. Executive Secretary: Mengkoordinasi dan mengelola aktivitas General

Manager, menghadiri rapat dan mencatat hasil rapat serta

mendistribusikannya kepada pihak-pihak terkait. Mengatur janji

pertemuan dan rapat untuk General Manager serta dokumen yang

diperlukan.

j. Executive Housekeeper: Mengontrol semua data linen kamar,

perelengkapan kamar, memelihara dan meningkatkan kebersihan,

kenyamanan dan keamanan lingkungan kerja. Melakukan inspeksi area

housekeeping dalam area hotel termasuk tamu VIP atau VVIP.

k. Executive Chef: Meningkatkan ketrampilan serta kemampuan anggota

staffnya untuk menetapkan standar produksi makanan dan

penghidangannya didalam hotel. Memastikan bahwa resep standar

selalu diikuti.

l. Food & Beverage Manager: Merencanakan dan mengontrol semua

inventaris di food & beverage. Mempromosikan itikad baik antara

restoran dengan pelanggan dimana sudah tercantum dalam Rencana

Strategi Hotel.

m. Executive Sous Chef: Mengawasi dan mengatur sub bagian di dapur

dalam mempersiapkan dan memasak makanan. Memeriksa function

sheets dan memperhatikan bahwa semua bahan-bahan makanan untuk

banquet dan acara-acara khusus dipersiapkan tepat pada waktunya dan

memenuhi standar.

n. Assistant Front Office Manager: Mengelola dan menjamin kegiatan

operasional di Front Office, mengoptimalkan pelayananan terhadap

tamu sesuai dengan standar prosedur yang ditetapkan untuk mencapai

target yang telah ditentukan.

30

o. Recreation Manager: Mengelola dan menjamin kelancaran kegiatan

operasional di bagian recreation meliputi bidang fitness center, sauna,

spa, kolam renang, lapangan tennis, poolbar, outbound, paintball.

p. Laundry Manager: Memahami dan menguasai pengoperasionalan

semua peralatan di bagian Laundry.

31

Gambar 1.13 Struktur Organisasi Hotel Lor In Business Resort & Spa 2010

31

BAB IV

HASIL PENGAMATAN DAN PEMBAHASAN DATA

A. Perencanaan Kebutuhan Pegawai

Dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau pegawai yang tepat,

personalia menyusun perencanaan kebutuhan pegawai untuk menentukan

sumber daya manusia bagaimana yang dibutuhkan oleh Hotel lor In demi

mempertahankan pertumbuhannya serta memanfaatkan peluang-peluang pada

masa mendatang.Menurut Bapak Ery Ansyari selaku Human Resources

Manager Lorin, ”Dalam penerimaan karyawan di Hotel lor In ditetapkan

dalam Anggaran Belanja dan Pendapatan Perusahaan berdasarkan struktur

organisasi.” Ditambahkannya pula bahwa:

“Rencana kebutuhan pegawai yang disusun harus memuat informasi : 1. Kualifikasi dan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar 2. Lingkup tugas 3. Status kepegawaian 4. Jumlah kebutuhan pegawai yang akan diterima 5. Jadwal pengadaan penerimaan pegawai baru”.

Dari keterangan yang telah diberikan oleh Bapak Ery Ansyari,

kemudian diperkuat dalam dokumen Lorin tentang SOP rekrutmen tenaga

kerja bahwa perencanaan kepegawaian bertujuan untuk memastikan standar

perencanaan jumlah pekerja Hotel Lorin terpelihara dan anggaran untuk

kepegawaian dan bagian pelatihan sesuai dengan tingkat anggaran keuangan

yang telah ditentukan. Sehubungan dengan kebutuhan sumberdaya manusia

yang telah ditetapkan, untuk kebutuhan jangka waktu berikutnya setelah

usulan jumlah tenaga kerja telah diketahui dan disetujui oleh General

Manager.

Dalam pelaksanaannya bahwa perencanaan kebutuhan pegawai di

Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo berdasarkan atas permintaan dari

Head of Department Pengguna. Apabila dalam suatu Departemen terdapat

kekosongan jabatan yang disebabkan oleh pengunduran diri pegawai atau

regenerasi pegawai maka dari masing-masing departemen akan melakukan

pengajuan penambahan pegawai kepada Human Resources Manager. Bagian

33

kepegawaian akan memberitahukan kepada setiap departemen sehubungan

dengan kebutuhan sumberdaya manusia yang telah ditetapkan untuk

kebutuhan jangka waktu berikutnya sesuai dengan usulan permintaan jumlah

pegawai telah diketahui dan disetujui oleh General Manager. Perencanaan

pegawai disesuaikan dengan kondisi tingkat anggaran keuangan yang telah

ditentukan, karena hal ini akan berkaitan erat dengan struktur organisasi,

jumlah produksi dan jumlah pendapatan perusahaan.

Data kebutuhan jumlah pegawai dalam setiap bulannya akan diajukan

kepada General Manager dalam Forecast Meeting. Human Resources Manager

bertugas untuk menjelaskan tentang deskripsi jabatan dan persyaratan jabatan.

Dari bagian Accounting menyusun anggaran untuk jumlah pegawai yang

diajukan. Apabila sesuai dengan anggaran pendapatan perusahaan, maka

pengajuan permintaan pegawai dapat ditindaklanjuti . General Manager

berhak untuk membuat keputusan apakah pengajuan permintaan pegawai

dapat di tindaklanjuti atau tidak setelah mengetahui jumlah calon pegawai

yang diajukan dan penyesuaian dengan Anggaran perusahaan. Apabila

General Manager telah menyetujui, maka proses penarikan pegawai dapat

dilakukan. Hal ini berdasarkan keterangan dari Bapak Ery Ansyari.

Apabila di kemudian hari kebutuhan penambahan pekerja pada

masing-masing departemen dirasakan perlu oleh pimpinan departemen, dalam

dokumen Pedoman Mutu no. QP/ 6.2/ 01 Tahun 2008 (Sumber Daya Manusia)

telah diatur tata cara pengajuan untuk penambahan tenaga kerja di Lorin, yaitu

sebagai berikut:

1. Head of Department Pengguna terlebih dahulu mengajukan permintaan

penambahan tenaga kerja dengan mengisi formulir Employee Requisition

yaitu, formulir yang digunakan untuk mengajukan penambahan karyawan

baru kemudian diserahkan kepada Human Resources Manager.

2. Human Resources Manager menerima dan memeriksa formulir Employee

Requisition yang diajukan Head of Department pengguna, jika pengajuan

sesuai dan layak maka formulir ditandatangani kemudian diserahkan ke

bagian Accounting.

34

3. Bagian Accounting menerima dan memeriksa formulir Employee

Requisition yang sudah disetujui HR Manager, jika sesuai maka

Accounting menandatanganinya dan menyerahkan kepada HR Manager

untuk diserahkan kepada General Manager.

4. General Manager menerima dan memeriksa formulir Employee Requsition

yang sudah disetujui bagian Accounting, jika disetujui maka General

Manager menandatanganinya dan menyerahkannya kepada HR Manager

untuk ditindaklanjuti.

5. Human Resources Manager menindaklanjuti Employee Requisition yang

sudah disetujui General Manager dengan memasang informasi lowongan

baik internal maupun eksternal.

B. Cara-cara untuk Mendapatkan Pegawai

Seperti yang telah dimuat dalam Perjanjian Kerja Bersama Lor In

Business resort & Spa dengan karyawan Hotel Lor In Bab IV pasal 9,

dijelaskan bahwa dalam hal penerimaan pegawai, Hotel Lor In mengutamakan

pemenuhan kebutuhan pegawai dari pegawai dalam Hotel Lor In, asalkan

memenuhi persyaratan yang ditentukan untuk jabatan yang kosong tersebut

baik dari segi pendidikan, pengalaman kerja dan keahlian-keahlian sesuai

bidangnya. Apabila pemenuhan kebutuhan pegawai tidak dapat dipenuhi dari

dalam sesuai dengan rencana kebutuhan pegawai, maka penarikan pegawai

diambil berdasarkan sumber eksternal.

Sumber internal berkenaan dengan karyawan yang ada pada saat ini di

dalam perusahaan. Sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak

dikaryakan oleh perusahaan. Hotel Lor In dapat memperoleh orang yang

direkrut dari kedua sumber ini.

1. Sumber Internal

Melalui kebijakan rekruitmen internal, karyawan-karyawan dari

dalam perusahaan diberikan kesempatan pertama untuk mengisi jabatan

yang kosong. Ibu Novi selaku Human Resources Officer Hotel Lor In

menyampaikan bahwa:

35

“Karyawan yang ada pada saat ini merupakan sumber rekrutmen yang efektif. Hal ini disebabkan karena karyawan yang ada sekarang ini mengetahui harapan-harapan perusahaan menyangkut kinerja, keahlian dan pengetahuan yang dimiliki sesuai dengan formasi pekerjaan yang dibutuhkan. Penarikan pegawai dari dalam dilaksanakan sebagai salah satu upaya dalam memanfaatkan karyawan untuk promosi (menaikkan jabatan yang lebih tinggi) dan untuk memenuhi formasi bagi karyawan yang berprestasi”. Human Resources Development bertugas untuk membuat

pengumuman tentang lowongan pekerjaan dan jumlah kebutuhan pegawai

di Departemen yang membutuhkan, kemudian dipasang dipapan

pengumuman dengan mencantumkan kwalifikasi dan persyaratan untuk

jabatan yang kosong tersebut secara terperinci dan jelas. Dari keterangan

Ibu Novi disampaikan bahwa,:

“Terdapat catatan khusus mengenai perekrutan pegawai dari sumber internal, pegawai yang mengajukan diri untukl mengisi lowonngan di Departemen lain, akan ditindaklanjuti jika terdapat kesepakatan dari Departemen asal pegawai dan Departemen tujuan.”

2. Sumber Eksternal

Sumber eksternal untuk rekrutmen meliputi individu-individu yang

saat ini tidak menjadi anggota-anggota organisasi atau perusahaan. Untuk

memperoleh pelamar dari luar dilaksanakan melalui :

a. Media masa seperti seperti surat kabar harian kota Surakarta maupun

Nasional. Pengumuman dilakukan kira-kira dua minggu sebelum

tanggal penutupan penerimaan lamaran. Adapun isi pengumuman

tersebut mencakup beberapa hal yaitu:

a. Jumlah dan jenis lowongan yang tersedia

b. Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar

c. Alamat tempat tinggal pelamar

d. Alamat tempat lamaran diajukan

e. Batas waktu penyerahan berkas lamaran

b. Melalui kerjasama dengan lembaga pendidikan, dalam hal ini

khususnya untuk lembaga pendidikan perhotelan yang sudah

36

mempunyai kompetensi dibidang perhotelan. Hal ini cukup efektif dan

efisien karena Personalia tidak perlu banyak melakukan training

terlebih dulu karena mereka sudah mempunyai latar belakang

pendidikan hotel sesuai dengan bidang perusahaan yang bergerak

dalam jasa pelayanan perhotelan.

C. Persyaratan untuk Pelamaran

Dalam Perjanjian Kerja Bersama telah dijelaskan dalam Bab IV pasal

10, untuk dapat diterima sebagai pegawai pada Hotel lor In Business Resort &

Spa Solo seorang pelamar diharuskan memenuhi syarat-syarat yang telah

ditetapkan yaitu persyaratan umum dan persyaratan dokumen lamaran.

1. Persyaratan umum penerimaan pegawai di Hotel Lor In:

a. Sekurang-kurangnya berusia 18 tahun.

b. Memenuhi syarat-syarat pendidikan, pengalaman kerja dari keahlian

yang ditentukan untuk jabatan yang kosong tersebut yang dapat

dibuktikan dengan data-data resmi.

c. Berkelakuan baik yang dinyatakan oleh pejabat yang berwenang atau

kepolisian.

d. Lulus tes dan wawancara yang diadakan oleh perusahaan.

e. Lulus dalam pemeriksaan kesehatan.

f. Menyatakan tunduk dan menerima peraturan dan ketentuan kerja yang

berlaku pada perusahaan secara tertulis.

2. Persyaratan dokumen lamaran

a. Surat lamaran tidak harus ditulis tangan, namun dapat diketik dengan

mesin komputer. Isi surat lamaran paling tidak menerangkan identitas

pelamar, formasi yang diminati pelamar, pengalaman kerja, kelebihan

atau potensi pelamar.

b. Daftar riwayat hidup, isinya meliputi personal diri, pendidikan,

pengalaman kerja dan hal lain yang menerangkan kepribadian pelamar.

c. Pas foto yang digunakan adalah foto terbaru dari pelamar dengan

ukuran 4x6 sebanyak dua lembar.

37

d. Salinan atau foto copy Ijasah terakhir yang telah disahkan oleh pejabat

yang berwajib.

e. Sertifikat khusus yang dimiliki oleh pelamar sesuai bidang yang

ditekuninya, dan sertifikat kursus bahasa Inggris secara aktif.

f. Surat keterangan berkelakuan baik yang menerangkan bahwa pelamar

tidak tersangkut atau tidak sedang menjalani kasus pidana dan hukum.

g. Surat keterangan kesehatan dari dokter.

D. Langkah-langkah dalam Seleksi Pegawai

1. Pemeriksaan dokumen lamaran

Setiap surat lamaran yang masuk diperiksa dengan teliti apakah

telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan dalam pengumuman.

Dari keterangan Bapak Ery Ansyari selaku Human Resources Manager

menyatakan bahwa :

“Tujuan dari pemeriksaan data pelamar adalah untuk memverifikasi segala sesuatu yang dinyatakan oleh pelamar. Hal ini juga mencakup untuk pengecekan referensi, apakah surat referensi yang digunakan adalah benar-benar dikeluarkan oleh perusahaan sebelumnya pelamar bekerja.” Pemeriksaan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat diberi

kode “NA” atau Not Available. Adapun surat lamaran yang memenuhi

syarat disusun dan didaftar secara tertib satu dan lain hal untuk

memudahkan pemanggilan.

2. Wawancara

Setelah surat lamaran diperiksa dan sudah memenuhi persyaratan

kemudian pelamar dipanggil melalui telepon atau surat panggilan yang

dikirimkan lewat pos untuk menjalankan tes wawancara pada waktu yang

telah ditentukan.

Dalam tahap wawancara, baik dari Personalia maupun Head of

Depertment Pengguna berusaha menghimpun informasi sebanyak-

banyaknya dari pelamar untuk membuat keputusan akhir. Bapak Ery

Ansyari mengatakan bahwa:

“Dengan adanya wawancara maka dapat diketahui :

38

a. Pencapaian akademik, setiap faktor yang berhubungan dengan prestasi akademik.

b. Kualitas pribadi, termasuk penampilan fisik, kemampuan berbicara, perbendaharaan kata, ketenangan, kemampuan sesuaian, dan ketegasan.

c. Pengalaman kerja, mengeksplorasi pengalaman kerja pelamar mengenai keahlian, kemampuan, dan keinginan pelamar untuk memikul tanggung jawab.

d. Kemampuan antar pribadi, dari wawancara dapat diamati kompetensi antarpribadi seorang pelamar dan perilaku dalam situasi sosial lainnya.

e. Orientasi karir, pertanyaan mengenai tujuan karir seorang pelamar dapat membantu menentukan apakah aspirasi pelamar realistik.”

Dalam dokumen Pedoman Mutu no. QP/ 6.2/ 01 Tahun 2008

(Sumber Daya manusia) Wawancara dilakukan tiga tahap yaitu:

1. Human Resources Manager

Human Resources Manager melakukan tes wawancara ke I terhadap

calon karyawan yang bersangkutan dengan menggali informasi

seputar biodata, pengecekan referensi, latar belakang, sikap, motivasi

dan seberapa besar minat pelamar untuk menduduki posisi yang

kosong. Hasil tes didokumentasikan dalam formulir Interview Result

pada kolom 1 dan menandatanganinya serta menyerahkannya kepada

Head of Department Pengguna.

2. Head of Department Pengguna

Head of Department Pengguna melakukan tes wawancara ke II

terhadap calon karyawan yang bersangkutan untuk mengetahui kualitas

pelamar dan kemampuan pelamar untuk menjalankan suatu pekerjaan

tertentu. Hasil tes didokumentasikan dalam formulir Interview Result

pada kolom 2 dan menandatanganinya serta menyerahkannya kepada

Human Resources Manager untuk diserahkan kepada General

Manager.

3. General Manager

General Manager melakukan tes wawancara ke III terhadap calon

karyawan yang bersangkutan dan mendokumentasikan hasil tes dalam

formulir Interview Result pada kolom 3 dan memberikan rekomendasi

39

diterima atau ditolak serta menandatanganinya, kemudian

menyerahkannya kepada Human Resources Manager untuk

ditindaklanjuti.

3. Pelaksanaan tes

Tes seleksi telah menjadi bagian integral dalam proses seleksi.

Setelah pelamar melalui tahapan wawancara, langkah selanjutnya adalah

menjalankan tes. Untuk pelaksanaan tes dibagi dua yaitu tes bahasa inggris

dan tes kinerja. Tes bahasa inggris dilakukan dengan melakukan

percakapan secara langsung dengan pelamar dan juga tes tertulis. Untuk

semua posisi pekerjaan di Hotel lor In disyaratkan menguasai bahasa

inggris baik secara lisan maupun tulisan. Tes selanjutnya yang harus

ditempuh pelamar adalah tes kinerja, yang bertujuan untuk mengukur

kemampuan pelamar melakukan satu bagian dari pekerjaan. Untuk posisi

pekerjaan tertentu, pelamar diharuskan menempuh ujian praktek secara

langsung.

4. Keputusan penerimaan

Keputusan penerimaan pegawai dilakukan setelah semua tahapan

seleksi dilalui. Keputusan terakhir diambil berdasarkan kecocokan dan

potensi pelamar untuk melaksanakan tugas yang akan dilaksanakannya.

Dalam pengambilan keputusan baik dari Personalia,Head of Department

Pengguna dan General Manager berunding menentukan siapakah pelamar

yang akan diterima menjadi pegawai. Apabila telah diputuskan siapa

pelamar yang akan diterima, maka wewenang dikembalikan kepada

personalia untuk proses pengangkatan pegawai.

Berdasarkan dokumen Pedoman Mutu no. QP/ 6.2/ 01 (sumber

Daya Manusia) Tugas Human Resources Manager dalam pengangkatan

pegawai adalah:

1. Menerima berkas calon karyawan yang sudah diterima dan melakukan

panggilan kerja kepada calon karyawan yang sudah diterima. Untuk

pelamar yang tidak diterima, personalia memberitahukan melalui

telepon maupun via surat yang berisi tentang penolakan.

40

2. Mempersiapkan surat kerja sesuai kebutuhan perusahaan yang

nantinya ditandatangani oleh karyawan, Human Resources Manager

dan General Manager.

3. Melakukan perjanjian kerja (mewakili perusahaan) dengan karyawan

baru untuk mengisi biodata karyawan.

4. Memberikan orientasi (pengenalan perusahaan) kepada karyawan baru.

5. Memberikan nomor induk karyawan kepada karyawan baru.

6. Melakukan penempatan karyawan baru sesuai dengan pengajuan Head

of Department Pengguna.

E. Masa Percobaan

Pelamar yang telah diputuskan untuk diterima maka langkah

selanjutnya adalah menjalani masa percobaan selama tiga bulan. Lamanya

percobaan ditetapkan maksimum tiga bulan terhitung dati tanggal efektif

mulai bekerja. Upah pada masa percobaan ditetapkan 100% dari upah

minimum kabupaten yang semestinya diterima, besarnya minimal sama

dengan upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah dan tidak mendapat

fasilitas kesehatan baik untuk dirinya maupun keluarganya. Selama masa

percobaan masing-masing pihak berhak untuk melakukan pemutusan

hubungan kerja tanpa syarat apapun.

Setelah melalui masa percobaan dan memenuhi syarat yang telah

ditentukan calon pekerja dapat diangkat menjadi pekerja. Seorang pegawai

baru dapat diangkat sebagai pegawai tetap apabila telah memenuhi syarat

sebagai berikut:

1. Telah menunjukkan ketaatan dan kesetiakawanan penuh kepada peraturan

yang berlaku.

2. Pekerja telah menunjukkan prestasi kerja dan dedikasi yang baik

berdasarkan hasil penilaian yang dilakukan oleh atasan pegawai yang

bersangkutan.

3. Telah menunjukkan sikap budi pekerti yang baik.

41

4. Telah memenuhi syarat-syarat kesehatan jasmani dan rohanu untuk

diangkat menjadi pegawai tetap.

F. Orientasi Pegawai

Dalam memasuki lingkungan yang baru khususnya di lingkungan

kerja, orientasi terhadap pegawai baru perlu dilakukan agar mereka dapat

beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru, bersosialisasi dengan

karyawan yang lain dan bekerja dengan efektif. Proses orientasi dan

pengalaman kerja karyawan yang pertama kalinya mempunyai efek yang

signifikan pada komitmen karir jangka panjang karyawan terhadap

perusahaan. Bapak Ery Ansyari menyampaikan bahwa:

“Diharapkan dengan adanya orientasi ini segera terbentuk iklim kerja yang baik antara karyawan dan perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan maksimal. Ini cara yang terbaik bagi perusahaan untuk memperllihatkan kepada karyawan-karyawan baru bahwa perusahaan peduli dengan kemampuan mereka untuk melaksanakan pekerjaannya secara benar.” Topik-topik yang dicakup dalam program orientasi pegawai adalah:

1. Masalah-masalah organisasional

- Sejarah hotel

- Struktur organisasi

- Nama dan jabatan direktur-direktur

- Jabatan dan departemen karyawan

- Fasilitas-fasilitas hotel

- Masa percobaan

- Kebijakan dan peraturan dari manajemen

- Buku pedoman karyawan

2. Tunjangan karyawan

- Skala pengupahan atau penggajian

- Cuti dan liburan

- Latihan dan pendidikan

- Tunjangan asuransi

- Jamsostek

42

3. Perkenalan

- Dengan atasan

- Dengan karyawan

4. Tugas-tugas pekerjaan

- Lokasi pekerjaan

- Tugas-tugas pekerjaan

- Fungsi jabatan

- Sasaran pekerjaan

Dalam penandatangan kontrak antara pegawai dan pihak manajemen,

didalamya disebutkan secara umum mengenai hak dan kewajiban pegawai

untuk membina hubungan kerja yang sehat di Lor In hotel. Buku pedoman

pegawai mengenai Perjanjian Kerja Bersama mengatur hubungan kerja dan

syarat-syarat kerja sesuai dengan Undang-Undang RI No. 13 tahun 2003

JO.KEPMENAKER nomor:48/MEN/IV/2004. Beberapa hal menyangkut hak

dan kewajiban pegawai yaitu:

1. Sistem pengupahan

Sistem pengupahan pekerja didasarkan atas penilaian pekerjaan. Setiap

pekerja akan menerima upaha dan kesejahteraan yang sesuai dengan

golongan dan tingkatannya didalam struktur pengupahan. Pendapatan

pekerja terdiri atas upah pokok, tunjangan jabatan, dan uang servis.

Perusahaan akan meninjau kembali upah pokok setiap tahun dengan

memeprtimbangkan hal-hal berikut: kondisi penghasilan perusahaan,

kenaikan biaya hidup secara umum, ketetapan pemerintah mengenai

perusahaan swasta dan penilaian prestasi kerja.

2. Keselamatan kerja

Setiap pekerja wajib mempelajari dan memahami semua petunjuk atau

pedoman keselamatan dan kesehatan yang diatur dalam buku pedoman

umum keselamatna kerja perusahaan.

3. Cuti dan ijin meninggalkan pekerjaan

Pekerja berhak atas cuti tahunan selama 12 hari kerja setelah bekerja

selama 12 bulan terus menerus dengan mendapat upah penuh. Permohonan

43

cuti tahunan diajukan sekurang-kurangnya 2 minggu sebelum rencana

pengambilan cuti dan hanya dapat dijalankan setelah mendapat

persetujuan dari kepala bagian dan bagian HRD. Pada dasarnya cuti

tahunan tidak dapat digabung atau diganti dengan uang.

4. Jaminan kesehatan

Guna pemeliharaan kesehatan pekerja dan keluarganya, perusahaan

menyediakan fasilitas pemeriksaan, pengobatan dan perawatan di klinik

perusahaan atau klinik dan rumah sakit yang ditunjuk perusahaan.

5. Jaminan hari tua dan santunan kematian

Pekerja pada saat mencapai usia pension akan menerima pembayaran

sekaligus sebagai jaminan hari tua. Batas usia pension bagi pekerja adalah

55 tahun, bagi pekerja wanita dapat mengajukan pension pada usia empat

puluh tahun. Untuk pembayaran kematian dan santunan kepada ahli waris

pekerja akan diberikan apabila pekerja meninggal sebelum mencapai usia

pensiun.

6. Jaminan sosial tenaga kerja

Sesuai dengan peraturan pemerintah no. 14 tahun 1993, perusahaan

mengasuransikan pegawai pada Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang

meliputi pertanggungan jaminan kecelakaan kerja, tabungan hari tua, dan

jaminan kematian.

7. Peraturan tata tertib

Setiap pekerja wajib mentaati semua ketentuan kerja dan selalu

memperhatikan petunjuk atasan da taat pada perintah atasan baik yang

tertulis maupun lisan. Setiap pelanggaran pekerja atas peraturan tata tertib

akan dikenakan sangsi berupa surat teguran atau peringatan.

8. Pemutusan hubungan kerja

Pemutusan hubungan kerja dilakukan dengan berpedoman pada undang-

undang dan peraturan yang berlaku. Dalam ketentuan ini, jenis atau

macam cara pemutusan hubungan kerja adalah sebagai berikut:

- Hubungan kerja yang dilakukan oleh pihak pekerja

- Hubungan kerja yang diputuskan oleh pihak perusahaan

44

- Hubungan kerja yang putus karena hokum.

G. Pengangkatan Pegawai

Setelah melalui masa percobaan dan orientasi, apabila memenuhi

syarat yang telah ditentukan calon pegawai dapat diangkat menjadi pegawai.

Tata cara pengangkatan pegawai di Lorin berdasarkan Standard Operating

Procedure tentang pengangkatan pegawai:

1. Dua minggu sebelum calon pegawai tersebut menyelesaikan masa

orientasi pelatihan dan masa percobaan, Bagian Kepegawaian akan

mengirimkan formulir penilaian prestasi yang harus diisi dan dilengkapi

oleh Kepala Bagian yang bersangkutan mengenai hasil kerja orientasi dan

percobaan dari calon pegawai tersebut.

2. Formulir Penilaian Prestasi untuk masa percobaan yang telah lengkap

diisi, dikirimkan kembali ke Bagian Kepegawaian dalam waktu Paling

lambat 1 (Satu) minggu, untuk menyatakan apakah calon pegawai tersebut

lulus atau tidak lulus dalam masa orientasi dan percobaan.

3. Apabila calon pegawai tersebut tidak lulus masa pecobaan tersebut, maka

Kepala Bagian Kepegawaian akan menerangkan dan membuat surat tidak

lulus percobaan. Perubahan status dan keputusan untuk tidak

mempekerjakan calon pegawai tesebut harus diselesaikan sebelum masa

percobaannya berakhir.

4. Bagi calon pegawai baru, maka kajian dan objektif 6 (enam) bulan

dilaksanakan untuk melihat apakah calon pegawai tersebut sudah dapat,

belum atau tidak dapat diangkat menjadi pegawai tetap. Oleh karena itu,

kajian tersebut akan dilakukan dalam jangka waktu kerja 3(tiga) bulan.

Tetapi sebaliknya pihak manajemen haruslah waspada serta

memperhatikan bahwa apabila kajian dan objektif 6(enam) bulan baik

pada tahap I dan tahap II sudah berlalu, maka secara otomatis calon

pegawai tersebut harus dikukuhkan sebagai pegawai tetap.

45

5. Apabila calon pegawai tersebut dinyatakan lulus masa pecobaan, maka

kepala bagian Kepegawaian akan menyiapkan surat selamat dan

pengangkatan, dan juga menyiapkan formulir perubahan status.

6. Setiap calon pegawai yang diangkat sebagai Pegawai Tetap, haruslah

mendapatkan hak nya sesuai dengan apa yang tertulis dan disepakati

dalam peraturan perusahaan.

H. Hambatan dalam Penerimaan Pegawai

Dalam proses penerimaan pegawai di Hotel Lorin, ada beberapa hambatan

yang ditemui. Berdasarkan keterangan dari Bapak Ery Ansyari, ada hambatan-

hambatan yang dijumpai yaitu:

1. Berkas lamaran yang masuk, sering dijumpai keterangan yang tidak jelas

dalam penulisan posisi jabatan yang diinginkan pelamar. Hal ini akan

mempersulit proses seleksi karyawan, karena pelamar tidak

mencantumkan posisi yang diinginkan.

2. Sulitnya mendapatkan calon pegawai untuk posisi tertentu seperti Training

Manager dan Chief Engineering yang memiliki kualifikasi dan memenuhi

persyaratan jabatan seperti yang diharapkan oleh Manajemen. Latar

belakang pendidikan dan pekerjaan pelamar sangat berpengaruh terhadap

keputusan penerimaan oleh Manajemen.

3. Kebijakan promosi dari dalam Manajemen dalam mengisi suatu

kekosongan jabatan, akan menutup kesempatan dalam mendapatkan calon

pegawai yang mempunyai potensial tinggi untuk menduduki posisi jabatan

yang kosong tersebut.

I. Upaya dalam Mengatasi Hambatan

1. Dalam menerbitkan lowongan pekerjaan,HRD dapat menambahkan

keterangan kepada pelamar, untuk mencatumkan posisi yang diinginkan

atau kode jabatan pada amplop pelamar sehingga memudahkan dalam

pemeriksaan dokumen lamaran.

46

2. Untuk posisi-posisi tertentu yang membutuhkan pengalaman dan

kualifikasi yang tinggi seperti Training Manager atau Chief Engineering,

maka Manajemen dapat mencari sumber-sumber referensi atau

rekomendasi dari pihak Hotel lain, sehingga benar-benar diketahui

pelamar-pelamar yang mempunyai kompetensi di bidangnya.

Kebijakan promosi tidak sepenuhnya diberlakukan untuk mengisi suatu posisi

yang kosong di dalam Hotel Lorin meskipun di dalam Perjanjian Kerja Bersama

tertulis, bahwa perusahaan mengutamakan pemenuhan karyawan dari dalam hotel

Lorin untuk mengisi posisi yang kosong, namun itu hanya berlaku apabila

karyawan memenuhi syarat. Promosi hanya terjadi apabila ada kesepakatan antara

departemen asal dan departemen tujuan. Jadi dalam pencarian pegawai baru,

Human Resources Development bertugas untuk membedakan uraian pekerjaan

yang harus diisi dengan merekrut dari luar, dan mana yang diisi secara internal.

47

Langkah-langkah dalam Penerimaan Pegawai di Hotel Lorin Business Resort & Spa Solo Perencanaan Pegawai

-kualifikasi

-lingkup tugas

Sumber Pegawai

- Internal - Eksternal 2. Wawancara

- Human Resources Manager

- Head of Department Pengguna

Seleksi Penerimaan Pegawai

Pengangkatan Karyawan

3. Pelaksanaan Tes

- Tes bahasa Inggris - Tes Kinerja

4. Keputusan Penerimaan

Pelamar ditolak

Berkas di arsipkan

Pelamar Diterima

- Masa percobaan 3 bln - Orientasi

1. Pemeriksaan Dokumen Lamaran

47

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan uraian yang telah diuraikan pada bab terdahulu tentang

Prosedur Penerimaan Pegawai di Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo,

maka penulis dapat mengambil kesimpulan dan saran sebagai berikut :

A. Kesimpulan

1. Prosedur dalam penerimaan pegawai di Hotel Lor in Business Resort &

Spa berdasarkan Pedoman Mutu tentang Prosedur Rekruitmen Tenaga

Kerja Nomor QP / 6.2 / 01 Tahun 2008 (Sumber Daya Manusia) melalui

beberapa tahap yang meliputi:

a. Perencanaan kebutuhan pegawai

1) Perencanaan kepegawaian bertujuan untuk memastikan standar

perencanaan jumlah pekerja Hotel Lorin terpelihara dan anggaran

untuk kepegawaian dan bagian pelatihan sesuai dengan tingkat

anggaran keuangan yang telah ditentukan.

2) Dalam dokumen Pedoman Mutu no. QP/ 6.2/ 01 (Sumber Daya

Manusia) telah diatur tata cara pengajuan untuk penambahan

tenaga kerja di Lorin, yaitu Head of Department Pengguna terlebih

dahulu mengajukan permintaan penambahan tenaga kerja dengan

mengisi formulir Employee Requisition yang ditandangani dan

disetujui oleh Human Resources Development, bagian Accounting

dan General Manager.

b. Cara untuk mendapatkan pegawai pada Hotel Lor In diperoleh dengan

dua cara, yaitu:

1) Sumber internal, pegawai yang berada dalam perusahaan

2) Sumber eksternal, menggunakan media massa dan kerjasama

dengan lembaga pendidikan.

Kedua sumber tersebut saling melengkapi dalam hal pemenuhan

kebutuhan pegawai baru.

49

c. Untuk dapat diterima sebagai pegawai di Hotel Lor In, pelamar harus

memenuhi dua persyaratan yaitu persyaratan umum dan persyaratan

dokumen lamaran.

d. Langkah-langkah dalam seleksi pegawai

1) Dalam proses seleksi pegawai, hal pertama yang dilakukan adalah

melakukan pemeriksaan kelengkapan dokumen pelamar, dengan

maksud memverifikasi segala sesuatu yang dinyatakan oleh

pelamar. Apabila pelamar telah lolos dalam pemeriksaan dokumen

maka pelamar akan dipanggil untuk mengikuti tes tahap

selanjutnya.

2) Setelah pelamar lolos tahap pertama, maka selanjutnya pelamar

harus mengikuti tes wawancara yang dilakukan oleh Human

Resources manager, Head of Departement Pengguna dan General

Manager. Hasil wawancara didokumentasikan dalam formulir

interview result untuk diproses dan ditindaklanjuti oleh bagian

Personalia.

3) Pelaksanaan tes berikutnya adalah tes bahasa inggris meliputi tes

tertulis maupun lisan, untuk jabatan tertentu pelamar diharuskan

mengikuti tes kinerja atau praktek langsung. Biasanya dilakukan

untuk pelamar yang melamar pada bagian operasional hotel seperti

bagian kitchen, service, atau housekeeping.

4) Keputusan penerimaan pegawai dilakukan setelah semua tahapan

tes telah dilalui oleh pelamar. Pelamar yang diterima adalah

mereka yang memenuhi kualifikasi dan persyaratan pekerjaan.

Keputusan diambil atas dasar kesepakatan bersama antara General

Manager, Head of Departement Pengguna dan Human Resources

Manager.

5) Untuk pelamar yang diterima, maka Personalia akan melakukan

panggilan serta menyiapkan surat perjanjian kerja antara pelamar

dan perusahaan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Bagi pelamar

56

50

yang ditolak, maka akan diberitahukan melalui telepon atau via

pos.

e. Calon pegawai baru yang telah diterima, harus menjalani masa

percobaan selama tiga bulan. Dalam jangka waktu tersebut masing-

masing pihak dapat memutuskan hubungan kerja tanpa syarat-syarat

apapun.

f. Agar pegawai baru dapat beradaptasi dan cepat menyesuaikan dengan

iklim kerja di Hotel Lorin, maka diadakan kegiatan orientasi yang

meliputi masalah organisasional, tunjangan karyawan, perkenalan dan

tugas-tugas pekerjaan.

g. Beberapa hal menyangkut kewajiban dan hak karyawan yang diatur

dalam buku pedoman perjanjian kerja bersama hotel Lorin yaitu

tentang system pengupahan, keselamatan kerja, cuti dan ijin

meninggalkan pekerjaan, jaminan kesehatan, jaminan hari tua dan

santunan kematian, jaminan social tenaga kerja, peraturan tata tertib

dan tata cara pemutusan hubungan kerja.

h. Setelah melalui masa percobaan dan orientasi, apabila memenuhi

syarat yang telah ditentukan calon pegawai dapat diangkat menjadi

pegawai tetap dengan memenuhi persyaratan untuk pengangkatan

pegawai tetap.

2. Hambatan dalam penerimaan pegawai di Hotel Lorin

a. Keterangan yang tidak jelas dalam penulisan posisi jabatan yang

diinginkan pelamar

b. Sulitnya mendapatkan calon pegawai untuk posisi tertentu yang

memiliki kualifikasi dan memenuhi persyaratan jabatan seperti yang

diharapkan oleh Manajemen.

c. Kebijakan promosi dari dalam Manajemen dalam mengisi suatu

kekosongan jabatan, akan menutup kesempatan dalam mendapatkan

calon pegawai yang mempunyai potensial tinggi.

51

3. Upaya dalam mengatasi hambatan

a. Untuk mencantumkan posisi jabatan yang diinginkan pada amplop

pelamar.

b. Mencari sumber-sumber referensi atau rekomendasi dari pihak Hotel

lain, sehingga benar-benar diketahui pelamar-pelamar yang

mempunyai kompetensi di bidangnya.

c. Dalam pencarian pegawai baru, dapat membedakan uraian pekerjaan

yang harus diisi dengan merekrut dari luar, dan mana yang diisi secara

internal.

B. Saran

1. Dengan tetap mengingat pertimbangan hukum, perusahaan harus merekrut

pelamar yang secara potensial memenuhi syarat kualitas dan jumlah yang

memadai, sehingga orang yang dipilih benar-benar sesuai dengan

pekerjaannya. Kecocokan ini akan menjamin bahwa orang yang direkrut

akan dapat menjalankan pekerjaan secara efektif dan efisien serta tidak

keluar dari perusahaan. Untuk mengurangi anggaran pengeluaran biaya

dalam proses merekrut pegawai, perusahaan dapat menarik calon-calon

pegawai dari dalam. Sebagai contoh adalah karyawan dailyworker dan

trainee yang telah lama bekerja di perusahaan, dimana mereka telah

mengetahui seluk beluk perusahaan dan deskripsi pekerjaan masing-

masing. Hal tersebut sangat membantu perusahaan untuk memperkecil

biaya perekrutan.

2. Menyadari pentingnya sumber daya manusia sebagai aset yang berharga

bagi perusahaan, perusahaan harus memperhatikan sumber daya

manusianya mulai dari perekrutan sampai dengan penempatan karyawan.

Untuk mengurangi ancaman keluarnya karyawan, maka perusahaan dalam

membina karyawan-karyawan baru harus membekali dengan pelatihan-

pelatihan yang dapat meningkatkan kemampuan, keahlian,dan perubahan

sikap seseorang menjadi lebih baik. Program pelatihan dirancang dalam

upaya membatasi kemungkinan respons karyawan pada perilaku yang

52

dikehendaki oleh perusahaan, sehingga dalam menghadapi situasi tertentu

karyawan dapat menaggulangi permasalahan tanpa ragu-ragu.

47

DAFTAR PUSTAKA

Imron. 1992.Kamus Bahasa Indonesia. Surabaya : Karya lmu.

Nitisemito, S. Alex. 1991. Manajemen Personalia ( Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta : Ghalia Indonesia.

Ranupandojo, Heidjarachman dan Suad Husnan.1980.Kamus Manajemen Personalia (bagian 1). Jogjakarta : FE Universitas Gajah Mada.

Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 2). Jogjakarta. STIE YKPN.

Sutopo, H.B. 2006. Metodologi Penelitian Kualitatif ( Dasar teori dan terapannya dalam penelitian ). Surakarta : Universitas Sebelas Maret.

The Liang Gie .1986.Kamus Administrasi Perkantoran ( Dictionari of Office Ma nagement ).Jogjakarta : Nur Cahaya.

Wursanto, Ig. 1989. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.

Sumber Lain :

Pedoman Mutu Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo Nomor QP / 6.2 / 01 Tahun 2008 (Sumber Daya Manusia) tentang Prosedur Rekruitmen Tenaga Kerja.

Perjanjian Kerja Bersama Hotel Lor In Business Resort & Spa Solo Tahun 2009-2011.

Undang-undang RI Nomor 43 Tahun 1999 tentang Kepegawaian.

Undang-undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan JO. KEPMENAKER No 48/MEN/IV/2004.