I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang MasalahSumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia. Begitu pula dalam pelaksanaan misinya, dikelola dan diurus oleh manusia. Dengan demikian manusia merupakan faktor yang sangat strategis dalam semua kegiatan organisasi.Agar dapat mengatur dan mengurus sumber daya manusia berdasarkan visi organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai maka dibutuhkan ilmu, metoda dan pendekatan pengelolaan sumber daya manusia atau yang sering disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Ini berarti bahwa manajemen sumber daya manusia yang merupakan bagian dari manajemen mengacu kepada fungsi manajemen yang dalam pelaksanaannya meliputi proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Peran sumber daya manusia dari waktu ke waktu akan semakin strategis terhadap perkembangan dan dinamika organisasi termasuk dalam organisasi pendidikan.Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia bukan hanya sebagai alat dalam produksi tetapi memiliki peran penting dalam kegiatan produksi suatu organisasi. Kedudukan sumber daya manusia saat ini bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala aktivitas organisasi. Sumber daya manusia memiliki andil besar dalam menentukan maju atau berkembangnya sutau organisasi. Oleh karena itu, kemajuan suatu organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas dan kapabilitas sumber daya manusia di dalamnya.Organisasi yang dimaksud tidak terkecuali organisasi pendidikan. memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kapabilitas dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dan memajukan daerahnya dengan meningkatkan daya saing daerah. Dalam upaya meningkatkan kualitas pelayanan pendidikan kepada masyarakat dan meningkatkan daya saing daerah dalam bidang pendidikan, diperlukan sumber daya manusia yang mampu memahami bagaimana menciptakan metode pelayanan yang maksimal sehingga dicapai pelayanan yang prima bagi masyarakat dan mampu melihat potensi yang dimiliki daerah kemudian menciptakan inovasi dalam memanfaatkan potensi daerah.Di era otonomi daerah, dimana kewenangan terhadap penyelenggaraan urusan pemerintahan terutama pelayanan masyarakat yang sudah diberikan kepada daerah, menuntut masing-masing daerah berlomba-lomba memperbaiki sistem pelayanan kepada masyarakat di tingkat daerah. Perbaikan pelayanan kepada masyarakat tersebut akan terwujud apabila ada political will dari pimpinan yang didukung oleh bawahan atau para pegawai daerah ataupun sebaliknya, kesadaran itu muncul dari bawahan yang kemudian diakomodasi dan didukung oleh atasan. Begitu juga dalam hal peningkatan daya saing daerah, membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dalam menggali dan memanfaatkan potensi daerah sehingga apa yang dimiliki daerah dapat dirasakan manfaatnya oleh masyarakat daerah.Dalam hal ini posisi pemimpin di daerah turut menentukan bagus tidaknya pelayanan kepada masyarakat yang diberikan di daerahnya. Tidak dapat dipungkiri, peran kepala daerah dalam menentukan arah pembangunan daerah sangat besar. Apabila tidak ada political will dari pimpinan, usaha-usaha perbaikan tidak dapat dilakukan. Selain itu, dibutuhkan pemimpin di daerah yang memang mampu dibidangnya, tanggap, kritis, memiliki kreatifitas dan inovasi yang tinggi dan kemauan yang kuat merubah daerahnya lebih baik. Seiring dengan penerapan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, maka terjadi paradigma baru dalam penyelenggaraan pemerintahan di daerah. Hal ini dikarenakan undang-undang tersebut telah memberi wewenang yang luas kepada Daerah dan didukung penyediaan dana perimbangan keuangan yang mengandung konsekuensi perubahan system penyelenggaraan pemerintahan yang mendasar baik di tingkat Pusat maupun di tingkat Propinsi dan Kabupaten/kota. Sebagai konsekuensi daerah harus mendapatkan otonomi yang kuat dalam arti kewenangan untuk mengatur dan mengurus rumah tangga daerah setempat berdasarkan aspirasi masyarakat dalam wadah negara kesatuan Republik Indonesia, sehingga pembangunan daerah dapat selalu dipahami sebagai pembangunan dalam semangat desentralisasi. Otonomi daerah dalam pandangan seperti ini sangat menggarisbawahi keberadaan dan kepentingan masyarakat daerah untuk menjadi sumber inspirasi utama dalam setiap langkah kegiatan pemerintah daerah baik dari aspek pengaturan maupun pelayanan masyarakat. Masalah utama dalam pelaksanaan otonomi daerah yang paling dominan adalah kualitas sumber daya manusia dan aparaturnya,yaitu aparatur yang mampu mencari terobosan baru ke arah yang lebih baik, mampu berfikir yang inovatif, kreatif, ekstratif, suasana kerja yang kondusif sehingga mampu menghasikan kinerja aparatur yang efektif, efisien dalam proses pembangunan maupun dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat.Pemerintah daerah sebagai salah satu organisasi publik tentunya mempunyai tujuan yang sama dengan organisasi lain dalam mengelola sumber daya manusia pelaksana pada organisasi pemerintah yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai penyelenggara negara memiliki peranan yang sangat besar, karena terwujudnya masyarakat yang kita cita-citakan tergantung pada sikap mental, tekad dan semangat, ketaatan dan disiplin para penyelenggara negara serta seluruh elemen masyarakat.Untuk melaksanakan sebagaian kewenangan dalam bidang kepegawaian, maka berdasarkan Undang-undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, Kepala Daerah memiliki peranan dalam melaksanakan manajemen kepegawaian daerah meliputi penetapan formasi, pengadaan, pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban, kedudukan hukum, pengembangan potensi dan pengendalian jumlah pegawai. Untuk melaksanakan sebagian kewenangan tersebut di atas, dalam kenyataannya banyak permasalahan yang cukup krusial khususnya di daerah kabupaten. Sebagai gambaran adalah kebijakan pengangkatan dalam jabatan struktural dan mutasi pegawai di daerah yang masih banyak diwarnai nuansa politis dan berbagai kepentingan baik kepentingan elit politik maupun elit eksekutif. Sementara pada sisi lain secara normatif berdasarkan pasal 17 ayat (2) Undang-undang Nomor 43 Tahun 20 tentang Perubahan Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, ditegaskan bahwa Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.Reformasi dalam bidang pemerintahan menuntut terwujudnya clean and good governance di semua bidang layanan pemerintahan yang menjadi keinginan banyak pihak. Oleh karena itu adanya istilah fit and proper test bagi suatu jabatan sruktural dalam pemerintahan untuk meningkatkan prestasi dan kinerja pegawai maupun sebagai salah satu bagian dari proses mutasi jabatan yang akhir-akhir ini begitu popular sangatlah penting. Beberapa aspek rekruitmen dan seleksi dalam penataan dan pengisian jabatan struktural dalam organisasi pemerintah daerah sangatlah penting peranannya, karena sampai sekarang tuntutan era globalisasi dan reformasi mengaharuskan elit birokrasi sebagai manajer organisasi untuk dapat secara cepat dan tepat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Semua itu hanya dapat dilakukan dengan optimal apabila dilaksanakan oleh pejabat yang berkualitas dan selalu dapat memahami dinamika pemerintahan.Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural antara lain menyatakan bahwa seseorang yang diangkat dalam jabatan struktural harus memiliki prestasi kerja yang baik dan memenuhi persyaratan kompetensi jabatan yang diperlukan. Oleh sebab itu rekruitmen, seleksi dan penempatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural harus mempertimbangkan aspek kompetensi dan kinerja yang telah dilakukannya serta latar belakang pendidikan dan jabatan sebelumnya. Namun sistem sentralisasi birokrasi yang diwariskan oleh pemerintah orde baru telah menyebabkan birokrasi terjebak dalam pengembangan kultur organisasi yang berorientasi vertikal dari pada kultur horisontal, sehingga norma dan nilai- nilai yang menjadi acuan bertindak lebih berorientasi pada penguasa yang pada akhirnya berkembang fenomena suka dan tidak suka dalam birokrasi. Fenomena ini telah merasuk ke dalam birokrasi pemerintahan daerah, termasuk di dalamnya pemerintah daerah kabupaten Minahasa Tenggara, khususnya dalam merekrut dan menyeleksi pegawai negeri untuk menduduki jabatan-jabatan structural yang strategis, sehingga dalam prakteknya istilah manajemen the right man on the right place jauh dari kenyataan. Hal demikian menjadi persoalan yang sangat krusial dalam proses rekruitmen dan seleksi pejabat pada kantor-kantor dinas di daerah termasuk di kantor dinas pendidikan sekarang ini. Kabupaten Minahasa Tenggara adalah kabupaten baru di provinsiSulawesi Utara,Indonesia, dengan ibu kotaRatahanyang merupakan pemekaran dariKabupaten Minahasa Selatan. Kabupaten ini berdiri pada tanggal 23 Mei 2007. Sebagai sebuah kabupaten, tentunya memiliki satuan kerja perangkat daerah (SKPD) yang terdiri dari dinas, badan dan kantor yang bertanggung jawab untuk melayani, mengelola, mengembangkan berbagai aspek yang sesuai dengan bidangnya masing-masing. Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dikpora) adalah salah satu dinas yang sangat strategis yang mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang pendidikan, pemuda dan olah raga yang menjadi kewenangan daerah.Dinas Dikpora kabupaten Minahasa memiliki 33 pegawai (pegawai negeri sipil) yang terdiri dari kepala dinas, sekretaris, kepala bidang, kepala-kepala sub bagian, kepala-kepala seksi dan para staf. Sumber daya manusia yang ada pada kantor ini datang dari berbagai latar belakang dan tingkat pendidikan yang berbeda, dengan rincian sebagai berikut: lulusan D3 2 orang, S1 28 orang dan S2 3 orang. Selain itu, kantor ini memiliki pegawai tidak tetap sebanyak 4 orang, yang terdiri dari 2 lulusan SMA/SMK, 1 lulusan D3 dan 2 lulusan S1. 9 PNS yang ada di kantor ini sebelumnya bekerja sebagai guru/kepala SD, 5 PNS sebelumnya bekerja sebagai guru SMP, 4 PNS bekas guru/kepala SMK, 1 PNS bekas guru TK, 3 PNS bekas tata usaha SMP/SMA, serta 5 PNS sejak diangkat sudah menjadi pegawai struktural, dan sisanya adalah PNS muda yang baru di rekrut. Dari data ini terlihat bahwa PNS atau sumber daya manusia yang ada di kantor ini mayoritas berasal dari guru yang di tarik sebagai tenaga struktural. Direkrutnya para guru ke kantor ini, karena pada awal pemekaran semua Satuan Perangkat Kerja Daerah (SKPD) kekurangan pegawai, sehingga bukan hanya dinas Dikpora saja yang merekrut para guru sebagai pegawai, tetapi hampir semua SKPD juga merekrut para guru untuk dijadikan sebagai personilnya. Pada awal pembentukan Dinas Dikpora, sumber daya manusia yang direkrut 80% berasal dari guru SD dan kepala sekolah SD. Sisanya adalah PNS dari kantor camat dan kantor cabang dinas pendidikan. Hal ini tentunya memberikan dampak pada rendahnya kinerja dari dinas ini, karena dengan personil yang sebagian besar berasal dari guru SD, sudah pasti sebagian besar personil tidak bisa melaksanakan fungsinya secara maksimal berdasarkan tupoksinya masing-masing. Salah satu contoh adalah kepala bidang pendidikan menengah di jabat oleh bekas guru SD, kepala bidang perencanaan di pegang oleh bekas kepala SD. Mereka juga belum pernah mendapatkan pendidikan dan pelatihan yang bisa membantu mereka dalam melaksanakan tugas pokoknya. Setelah 7 (tujuh) tahun berdiri, sumber daya manusia yang ada pada dinas ini juga tidak banyak berubah karena walaupun sudah ada beberapa pegawai yang direkrut memiliki latar belakang pendidikan yang lebih baik, tetapi sebagian besar pejabat yang menduduki jabatan strategis latar belakang pekerjaan sebelumnya adalah bekas guru yang tidak pernah memegang jabatan kepala sekolah, bahkan kepala dinas sekarang berlatar belakang guru SD. Sumber daya manusia yang ada pada dinas ini kenyataannya sebagian besar tidak melek teknologi. Jangankan mengetahui internet, mengoperasikan komputer saja tidak mampu sehingga harus merekrut pegawai tidak tetap untuk membantu PNS yang ada. Padahal sesuai dengan Peraturan Pemerintah nomor 48 tahun 2005, tidak memperbolehkan adanya tenaga honorer di lingkungan instansi pemerintahan. Perekrutan dan seleksi sumber daya manusia pada dinas ini, tampaknya belum melalui kajian yang seharusnya. Penempatan sebagian personil pada posisi-posisi strategis juga tidak berdasarkan kajian terhadap perekruitan dan seleksi, latar belakang dan kompetensi mereka. Sehingga berbagai permasalahan muncul, terkait dengan implementasi berbagai pogram strategis pada dinas ini. Permasalahan-permasalahan yang muncul adalah: kelebihan guru dalam mata pelajaran tertentu pada jenjang SMP dan SMA/SMK serta distribusi guru yang tidak merata pada kedua jenjang ini, kekurangan guru SD, padahal ironisnya personil-personil yang ada pada dinas ini justru berlatar belakang guru SD. B. Fokus PenelitianDari uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk menentukan fokus penelitian pada perekrutan dan seleksi Sumber Daya Manusia pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara.

C. Rumusan Masalah Bertolak dari latar belakang permasalahan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini diformulasikan sebagai berikut:1. Bagaimana rekruitmen dan seleksi sumber daya manusia pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara?2. Faktor-faktor apa saja yang mendukung pelaksanaan rekruitmen dan seleksi sumber daya manusia pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara?3. Faktor-faktor apa saja yang menghambat pelaksanaan rekruitmen dan seleksi sumber daya manusia pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara?4. Upaya-upaya apa saja yang dilakukan untuk menanggulangi faktor-faktor yang menghambat pelaksanaan rekruitmen dan seleksi sumber daya manusia pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara?D. Tujuan PenelitanSecara umum penelitian ini bertujuan untuk mengkaji perekruitan dan seleksi sumber daya manusia pada dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara.Sedangkan secara khusus penelitian ini bertujuan untuk memperoleh hasil analisis dan deskripsi tentang:1. Rekruitmen dan seleksi sumber daya manusia pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara.2. Faktor-faktor yang mendukung pelaksanaan rekruitmen dan seleksi sumber daya manusia pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara.3. Faktor-faktor yang menghambat pelaksanaan rekruitmen dan seleksi sumber daya manusia pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara.4. Upaya-upaya yang dilakukan untuk menanggulangi faktor-faktor yang menghambat pelaksanaan rekruitmen dan seleksi sumber daya manusia pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa TenggaraE. Manfaat Penelitian1. Manfaat Teoretis.Berbagai pemikiran, gagasan teoretis serta konsep, yang dikemukakan serta hasil yang diperoleh dari penelitian ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu manajemen, terutama pada aspek manajemen ssumber daya manusia dalam organisasi pendidikan. 2. Manfaat Praktisa. Memberikan masukan kepada dinas pendidikan pemuda dan olahraga tentang bentuk manajemen sumber daya manusia dalam rangka membina dan mengembangkan kinerja personil yang ada.b. Memungkinkan adanya penelitian lebih lanjut oleh peneliti lainnya untuk lebih menggali, memperdalam dan mengembangkan permasalahan yang diteliti.

II. ACUAN TEORETIK

A. Deskripsi Teoretik1. Konsep Dasar Manajemen1.1. Pengertian ManajemenManajemen menurut Manullang (1997:48) adalah, Seni dan ilmu pengetahuan, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya, terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu". Selanjutnya menurut Moenir (2007:22) berpendapat: "Manajemen pada hakekatnya berfungsi untuk melakukan semua kegiatan dalam rangka mencapai tujuan dalam batas-batas kebijaksanaan umum yang telah ditentukan pada tingkat administrasi." Ada definisi lain tentang manajemen yang dikemukakan oleh Siagian (2006:66) bahwa "Manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang melalui orang-orang lain. Sedangkan menurut Stoner (1992:8) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan terhadap upaya-upaya yang dilakukan anggota organisasi dan penggunaan segala macam sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Terry dan Rue (1997:3) mendefinisikan manajemen sebagai proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan pelaksanaan dan pengawasan, dengan memanfaatkan semua sumber daya, agar dapat menyelesaikan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.Dari definisi-definisi tersebut di atas, dapat dimengerti bahwa manajemen merupakan suatu proses pencapaian tujuan tertentu melalui kerjasama dengansekelompok orang, dengan pembagian tugas yang jelas serta menggunakan alat-alat tertentu pula untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dalam perencanaan. Dalam perencanaan suatu kegiatan tidak mungkin dikerjakan sendiri-sendiri, tetapi dituntut harus dapat bekerjasama serta adanya unsur-unsur manajemen seperti: manusia, uang, material, mesin, metode, dan sebagaimana yang diperlukan dalam menggerakkan kegiatan organisasi.. 1.2. Fungsi-Fungsi ManajemenManajemen tak lepas dari fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan (Terry dan Rue (1997:3)a. Perencanaan Perencanaan merupakan proses awal dari pelaksanaan semua fungsi manajemen. Terry & Rue (2001:11) mendefinisikan perencanaan sebagai suatu kumpulan keputusan untuk mempersiapkan tindakan-tindakan di masa mendatang. Saaty (1993:14) memberikan pengertian perencanaan sebagai suatu aktifitas yang bertujuan dan dinamis yang berkaitan dengan pencapaian tujuan yang diinginkan. Burhanuddin (1994:167) mengartikan perencanaan sebagai suatu aktifitas pengambilan keputusan tentang sasaran apa yang akan dicapai, tindakan apa yang akan diambil dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran tersebut dan siapa yang akan melaksanakan tugas-tugas tersebut. Selanjuntya menurut Siagian (2006:108), perencanaan adalah, keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan datang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan. Berdasarkan pada serangkaian definisi yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa perencanaan merupakan suatu proses mempersiapkan serangkaian pengambilan keputusan untuk dilakukannya, tindakan dalam mencapai tujuan organisasi dengan dan tanpa menggunakan sumber-sumber yang ada. Dengan kata lain, perencanaan adalah suatu aktifitas yang dilakukan secara sadar dan pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang berbagai hal yang akan dikerjakan di masa depan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sejalan dengan pemikiran-pemikiran tersebut, dapatlah dijelaskan bahwa perencanaan mempunyai fungsi dan kegunaan pada beberapa unsur penting dalam pengelolaan organisasi. Fungsi dan kegunaan dimaksud menurut Burhanuddin (dalam Widjaya Kusuma dan Yusanto, 2002:113) adalah sebagai berikut:a. Perencanaan berperan mengkoordinasikan berbagai bagian dengan adanya tujuan organisasi.b. Dengan perencanaan dapatlah dipilih metode kerja yang paling baik.c. Perencanaan menggariskan strategi, kebijaksanaan dan program-program sehingga delegasi kekuasaan untuk bertindak diperlancar dan kepastian dapat terjamin.d. Perencanaan merupakan dasar atau pedoman untuk pengawasan, perencanaan menghasilkan standar yang dapat dipakai dengan alat pengukur hasil kerja.e. Dengan perencanaan maka semua anggota organisasi memperhatikan adanya tujuan-tujuan atau target organisasi sehingga segala kegiatan itu dapat difokuskan secara efisien dan efektif.f. Perencanaan bertujuan untuk menunjang tercapainya tujuan-tujuan organisasi, baik primer maupun sekunder.g. Untuk meningkatkan produktivitas anggota organisasi.

b. Pengorganisasian Menurut Terry dalam Widjayakusuma (2002:127) bahwa pengistilahan organisasi berasal dari kata organism yang merupakan sebuah entitas dengan bagian-bagian yang terintegrasi sedemikian rupa sehingga hubungan mereka satu sama lainnya dipengaruhi oleh hubungan mereka terhadap keseluruhan. Lebih luas lagi istilah ini dimaknakan sebagai suatu aktifitas mengusahakan hubungan-hubungan perilaku yang efektif antar orang-orang hingga mereka dapat bekerja sama secara efisien sehingga mendapatkan kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu guna mewujudkan tujuan atau sasaran tertentu. Menurut Terry (dalam Kambey, 2006:56): Pengorganisasian merupakan tindakan pembentukan hubungan tingkah laku antara orang-orang agar mereka dapat bekerjasama secara berdaya guna dan memperoleh kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu dengan maksud mencapai tujuan ata sasaran tertentu.

Pengorganisasian adalah sistem kerjasama sekelompok orang, yang dilakukan dengan pembidangan dan pembagian seluruh pekerjaan atau tugas dengan membentuk sejumlah satuan atau unit kerja, yang menghimpun pekerjaan sejenis dalam satusatuan kerja. Kemudian dilanjutkan dengan menetapkan wewenang dan tanggungjawab masingmasing diikuti dengan mengatur hubungan kerja baik secara vertikal maupun horizontal.c. Pelaksanaan Arifin Abdurachman (1973:78) berpendapat bahwa penggerakan/ pelaksanaan adalah kegiatan manajemen untuk membuat orang lain suka dan dapat bekerja. Siagian (1980:128), mengatakan bahwa penggerakan adalah keseluruhan pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikan rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.Terry (2001:181) mengatakan bahwa:Penggerakan/pelaksanaan adalah mengintegrasikan usaha-usaha anggota atau kelompok sedemikian rupa sehingga dengan selesainya tugas-tugas yang diserahkan kepada mereka, mereka memenuhi tujuan-tujuan individual dan kelompok. Dengan kata lain, menempatkan semua anggota kelompok agar bekerja secara sadar untuk mencapai suatu tujuan yang ditetapkan sesuai dengan perencanaan dan pola organisasi.

Pelaksanaan adalah upaya membangkitkan dan mendorong semua anggota kelompok agar berkehendak dan berusaha dengan keras untuk mencapai tujuan dengan ikhlas serta serasi dengan perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian dari pihak pimpinan. Oleh karena itu, tercapainya tujuan bukan hanya tergantung pada penggerakan dan pengawasan. Perencanaan dan pengorganisasian hanyalah merupakan landasan yang kuat untuk adanya penggerak yang terarah kepada sasaran yang dituju. Penggerakan tanpa perencanaan tidak akan berjalan efektif dikarenakan dalam perencanaan itulah ditentukan tujuan, biaya, standar, metode kerja, prosedur, dan program.Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa, pelaksanaan merupakan salah satu fungsi manajemen yang sangat penting. Sebab tanpa fungsi ini, maka apa yang telah direncanakan dan diorganisir itu tidak dapat direalisasikan dengan baik. Dengan kata lain, penggerakan menempati posisi yang vital bagi langkah-langkah manajemen dalam merealisasi segenap tujuan, rencana dan kegiatan-kegiatan yang telah ditetapkan sebelumnya.d. Pengawasan Pengawasan adalah langkah pengujian, apakah segala berlangsung sesuai dengan rencana yang telah ditentukan, dengan instruksi yang telah diberikan, dan dengan prinsip-prinsip yang telah digariskan Mockler dalam Stoner (1992:58) menjelaskan bahwa: Pengawasan sebagai suatu upaya sistematis untuk menetapkan standar prestasi kerja dengan tujuan perencanaan, agar mendisain sistem umpan balik informasi, untuk membandingkan prestasi sesungguhnya dengan standar yang telah ditetapkan, menentukan apakah ada penyimpangan dan mengukur signifikansi penyimpangan tersebut, dan mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi telah digunakan dengan cara yang paling efektif dan efisien guna tercapainya tujuan organisasi.

Pengawasan atau pengontrolan, diartikan sebagai proses mengukur (measurement) dan menilai (evaluation) tingkat efektivitas kerja personil dan tingkat efisiensi penggunaan sarana kerja dalam memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi, Terry dan Rue (1997:9) Pengawasan atau kontrol harus selalu dilaksanakan pada organisasi sektor publik.Fungsi ini dilakukan oleh manajer sektor publik terhadap pekerjaan yang dilakukan dalam satuan atau unit kerjanya.2. Sumber Daya ManusiaMenurut Werther danDavisdalam Taliziduhu Ndraha (1997:9) sumber daya manusia (human recource) adalah the people who are ready, willing, and able to contribute to organizational goals,. Sudah barang tentu, yang dimaksud dengan organisasi dalam organizational goals, bukan hanya industri atau perusahaan, hukum, sosial, budaya, lingkungan, dan sebagainya. Dilihat dari sudut itu, negara juga adalah organisasi.Menurut Buchari Zainun (1994:57) suku kata yang terdapat pada sumber daya manusia yaitu sumber, daya, dan manusia tidak ada satu kata pun yang sulit untuk dipahami.Ketiga suku kata itu tentu ada artinya dan semuanya dengan mudah dapat dipahami apa artinya. Karena itu tidak perlu dijelaskan masing-masing suku kata tesebut. Secara sederhana yang dimaksud dengan SDM adalah daya yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari manusia ini dapat pula disebut tenaga atau kekuatan (energi ataupower). Tenaga, daya, kemampuan, atau tenaga uap, tenaga angin, tenaga matahari. Dan kalau diterapkan pada binatang seperti kuda dapat menjadi satu alat pengukur kekuatan atau daya seperti daya angkut, daya angkat, atau daya dorong yang bisa disebut sebagai tenaga kuda (horsepower). Namun kalau digunakan pada manusia dengan istilahmanpowerdi Indonesia diartikan tenaga kerja bukan tenaga manusia seperti pada departemen tenaga kerja bukan departemen tenaga manusia. Yang dibangun atau dikembangkan melalui proses pembangunan dari SDM itu dapat dipertanyakan, apanya dari SDM itu yang harus dibangun sehingga terwujud manusia seutuhnya atau manusia yang berbobot atau yang berkualitas sesuai dengan hakikat dan sasaran pembangunan nasionalIndonesia. Yang perlu dibangun adalah daya yang berasal atau bersumber dari manusia itu ataukah manusia yang menghasilkan daya itu yang harus dibangun atau dikembangkan.Menurut Hasibuan (2003:244) sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber Daya Manusia atauman powerdi singkat SDM merupakan yang dimiliki setiap manusia . SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia.Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolok ukurnyaIntelegence Quotient(IQ) danEmotion Quality(EQ).Menurut Gouzali Syadam (2000:5) Sumber Daya Manusia (SDM) semula merupakan terjemahan darihuman recources. Namun ada pula para ahli yang menyamakan SDM dengan manpoweratau tenaga kerja, bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian SDM dengan personil(personalia, kepegawaian dan sebagainya).Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006:8) Sumber Daya Manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut. Waktu, tenaga dan kemampuanya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi, maupun bagi kepentingan individu.Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan, SDM selalu menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia, dan ada empat macam klasifikasi sumber daya manusia sebagaimana dikemukakan oleh Ermaya (1996:2):1. Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk menempatkan, mengendalikan dan mengarahkan pencapaian tujuan yang disebut administrator.2. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai rencana disebut manajer.3. Manusia atau orang-orang yang menpengaruhi syarat tertentu, dingkat langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing atau jabatan yang dipegangnya.

Menurut Veithzal Rivai (2003:6), sumber daya manusia adalah seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Selain itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan metode/teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan/organisasi.Menurut Sonny Sumarsono (2003:4), Sumber Daya Manusia atauhuman recourcesmengandung dua pengertian.Pertama, SDM mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertiankedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat.Menurut Hariandja (2002:2) sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.Menurut Effendi (1995:3), sumber daya manusia menyangkut dimensi, jumlah karakertistik (kualitas), dan persebaran (penduduk). Meskipun upaya untuk menyatukan pengertian pengembangan sumber daya manusia telah banyak dilakukan oleh para pakar, ada beberapa pendapat yang berbeda mengenai pengertian pengembangan sumber daya manusia. Tidak tertutup kemungkinan ketidaksamaan pengertian pengembangan sumber daya muncul sebagai akibat setiap negara mempunyai pengertian yang disesuaikan dengan kondisi dan kepentingan masing-masing negara. Menurut B. Silalahi dan R.B. Silalahi (1995:74), manusia adalah makhluk yang ingin berperan atau berfungsi. Sejak bayi, seseorang senantiasa mengadakan gerakan-gerakan fungsional seperti menangis jika lapar atau kurang nyaman, merangkak menuju suatu tempat, dan seterusnya berkembang menurut perkembangan fisiologi, mental, bahkan spiritual. Manusia mempunyai kemampuan dasar yang menggerakannya ke arah mencapai sasaran dan hasil. Sayang sekali gerakan-gerakan atau fungsi ini tidak selalu sempurna karena pengetahuan, keterampilan, atau sikap terhadap fungsi dan pengenalan sasaran yang akan dicapai masih kurang tepat. Setiap sasaran yang dicapai dengan berhasil jika: 1) Identitas sasaran kerja dikenal secara jelas; 2) Modus tindakan atau karya yang paling tepat dapat digerakkan dengan mudahDua langkah di atas dapat disimpulkan sebagai berikut: potensi seseorang yang berbentuk usaha dapat dikerahkan dalam bentuk gerak atau karya untuk mencapai tepat dan kepuasan. Unsur-unsur tersebut (usaha, karya, dan kepuasan) merupakan titik tolak pembinaan karyawan yang cekatan, teliti, dan selamat. Teori mengatakan sumber daya setiap karyawan harus dikembangkan dan dibina secara terus menerus guna mencapai sasaran dan hasil kerja yang ditetapkan.3. Manajemen Sumber Daya Manusia3.1. PengertianKeberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu human resource departement. Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkanmenjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi, (Hadari Nawawi, 2003:13).Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam supra struktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Lembaga sekolah yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya. Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi merupakan hal yang sangat penting, seiring dengan makin besarnya perhatian dari berbagai pihak terhadap mutu kehidupan manusia sesuai dengan kodrat dan martabatnya. Sejalan dengan itu, Siagian (dalam Kambey, 1999:3) menyatakan bahwa harkat dan martabat manusia bukan hanya diakui akan tetapi harus dijunjung tinggi pula. Selanjutnya menurut Handoko (2001:4) keberhasilan pengelolaan sumber daya organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Tujuannya adalah untuk memberikan organisasi satuan kerja yang efektif.Atmodiwiryo (2000:206) mendefinisikan sumber daya adalah unsur pendukung dan penunjang pelaksanaan kegiatan yang terdiri atas tenaga, dana, sarana dan prasarana. Selanjutnya pengertian ini dipertegas lagi oleh Hadari Nawawi (dalam Kambey, 1993:3) sebagai berikut: 1) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi atau disebut personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.2) Sumber daya manusia adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.3) Sumberdaya manusia adalah protensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/finansial) di dalam organisasi bisins yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Menurut Handoko (2001:3) manajemen personalia sekarang disebut manajemen sumber daya manusia dan telah diterima secara universal. Sejalan dengan itu Flippo (dalam Handoko, 2001:3) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi hasil pembangunan suatu negara baik dalam kuantitas maupun kualitasnya adalah faktor sumber daya manusia., karena manusia sebagai pelaksana pembangunan tersebut, begitu juga dalam pelaksanaan pembangunan dalam organisasi. Kambey (1999:75) menyatakan bahwa:a. keberhasilan suatu organisasi dan karyawan itu sendiri banyak ditentukan oleh faktor penempatan karyawan yang tepat atau yang sesuai dengan kemampuan/ketrampilan yang dimilikinya.b. upaya untuk menyalurkan dan meningkatkan kemampuan kerja seseorang karryawan dilakukan melalui penempatan karyawan pada suatu tempat atau jabatannya maupun kualifikasi orang yang akan menduduki jabatan organisasi tersebut.c. Untuk memanfaatkan sumberdaya manusai secara optimal, jika kemampuan bekerja dari karyawan sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bentuk pengakuan pentingnya anggota organisasi (personel) sebagai sumber daya yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, pelaksanaan fungsi dan kegiatan-kegiatan organisasi untuk menjamin bahwa mereka dipergunakan secar efektif dan adil demi kepentingan organisasi, individu dan masyarakat. Istilah manajemen personalia dipergunakam di kebanyakan organisasi sebagai departemen yang berhubungan dengan kegiatan-kegiatan rekrutmen pegawai, , seleksi, kompensasi, dan pelatihan,. Namun dalam hal-hal tertentu istilah manajemen sumber daya manusia juga sering dipergunakan. Ini semua adalah wujud pengakuan peran vital personalia dalam organisasi, tantangan tantangan pengelolaan sumber daya manusia secara efektif, dan perkembangan cabang ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang MSDM. 3.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen sumber daya manusia secara garis besar memiliki fungsi dan aktivitas pokok yang ditetapkan oleh kebanyakan departemen personalia di segenap organisasi. Menurut Sculer, Dowling, dan Smart dalam Burhanuddin (2003:16):ada lima fungsi pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu: 1). perencanaan kebutuhan sumber daya manusia atau staf; 2) pengadaan sumber daya manusia atau staf; 3). penilaian prestasi kerja; 4). pelatihan dan pengembangan; 5). penciptaan dan pembinaan hubungan kerja yang efektif. Meskipun di kebanyakan bagian personalia tidak melakukan kesemua fungsi tersebut, namun kecendrungan yang terjadi saat ini sudah mengarah kepada kelima fungsi di atas.

SDM adalah darah kehidupan organisasi. SDM itulah yang melakukan kerja terpadu semua kegiatan organisasi yang dilaksanakan oleh masing-masing SDM, mengembangkan dan mengimplementasikan rencanarencana yang perlukan untuk mewujudkan tujuan dan jaga menyerasikan rencana dan pelaksanaannya. Struktur formal, ketetapan dan peraturan-peraturan, materi pelajaran, pedoman jabatan dan kebijaka-kebijakan bisa saja dikembangkan sedemikian rupa, namun itu semua akan berarti bila SDM yang ada bisa melaksanakannya (Morphet, dkk, 1982:45)Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya manusia sangatlah penting. Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional ini harus di mulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran, dan pengembangan kariernya.Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah dibutuhkan manajemen sumber daya manusia yang mengatur dan mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya. Adapun fungsi-fungsi yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah:

a. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya ManusiaPerencanaan Kebutuhan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi yang menjadi dasar efektifitas penyelenggaraan MSDM. Secara spesifik perencanaan sumber daya manusia melibatkan kegiatan memperkirakan (forecasting) sumber daya manusia atau anggota organisasi, sekaligus merencanakan langkah-langkah pemenuhannya (Burhanudin dkk, 2003:65)Kegiatan fungsi ini terdiri dari pengembangan dan penerapan rencana dan program-program untuk menjamin agar jumlah maupun tipe personel yang diperlukan dapat terpenuhi sesuai dengan tempat dimana mereka akan bekerja, memenuhi prinsip the right man on the right place. Karena itu terkait langsung dengan perencanaan organisasi kedepan, maka fungsi ini dipandang sangat penting dalam rangka mencapai tujuan organisasi dimasa yang akan datang. Perencanaan SDM memiliki keterkaitan dan berpengaruh kepada hampir semua fungsi MSDM. Meskipun demikian, secara khusus memiliki kaitan yang sangat erat pada dua aktifitas manajemen sumber daya, yaitu (1) pengadaan staf, dan (2) manajemen karira) Tujuan perencanaan SDMSecara umum tujuan strategis perencanaan SDM adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan ketersediaan SDM dan mengembangkan program-program kepegawaian dalam mengeliminir penyimpampangan-penyimpangan atas dasar kepentingan individu dan organisasi. Secara khusus tujuan perencanaan SDM adalah sebagai berikut:1) Mengurangi beban biaya dalam bidang ketenagaan dengan cara mengatisipasi kekurangan maupun kelebihan jumlah tenaga yang diperlukan.2) Menjadi dasr yang baik untuk pengembangan staf dalam rangka mengoptimalkan pendayagunaan SDM.3) Meningkatkan proses perencanaan organisasi secara menyeluruh.4) Memberikan kesempatan organisasi untuk meningkat karier dan mengidentifikasi khusus yang tersedia5) Meningkatkan kesadaran akan pentingnya SDM yang baik.6) Menyediakan alat untuk menilai pengaruh segenap alternatif tindakan dan kebijakan personalia (Burhanuddin dkk, 2003:70)

b) Kegiatan utama perencanaan SDM dan analisis jabatan (job analisis). Pada dasarnya perencanaan SDM mengemban 2 (dua) buah tugas pokok, (Burhanuddin dkk, 2003:70) yakni: (1) merencanakan dan memperkirakan kebutuhan tenaga kerja organisasi untuk jangka panjang; (2) melakukan analisis jabatan untuk menentukan jenis keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan, dan atas dasar itu sekaligus merancang jenis jabatan dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi dan individual. b. Pengadaan/Rekruitmen StafKegiatan pengadaan/rekrutmen merupakan langkah awal dalam penerimaan pegawai. Begitu perencanaan kebutuhan tenaga telah dilaksanakan, tiba saatnya organisasi berusaha memenuhi kebutuhan tenaga sesuai denga tipe pekerjaan, jumlah karakteristik tenaga yang diperlukan. Terdapat jumlah aktivitas pokok fungsi pengadaan/rekruitmen (Nurdin, 2006:47), antara lain:

a) melaksanakan rekrutmen atau penarikan calon tenaga kerja atau SDM (job aplicants)b) pelaksanaan seleksi terhadap calon tenaga kerja sesuai dengan jenis pekerjaan dan karakteristik tenaga yang diperlukan; danc) penempatan/penugasan stafKegiatan rekrutmen dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapun maksud dan pentingnya rekrutmen ini adalah:

(1) menentukan kebutuhan penarikan tenaga kerja, (2) meningkatkan jumlah pelamar secara efesien, (3) membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang anderqualified atau overqualified, (4) mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat, (5) memenuhu kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja, (6) mengidentifikasi dan menyiapkan caloncalon tenaga kerja yang potensial, (7) meningkatkan efektifitas organisisi dan individu baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang, (8) menilai efektifitas dan lokasi rekrutmen (Burhanuddin dkk, 2003:73)

3. Seleksi Sumber Daya Manusia Seleksi merupakan salah satu bagian penting dalam aktivitas atau kegiatan manajemen sumber daya manusia. Terutama untuk pengadaan tenaga kerja, karena dengan adanya seleksi maka akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu, yang akan menjamin kelancaran tugas- tugas dan jalannya aktivitas. Guna mendapat pegawai/karyawan seperti yang diharapkan, perusahaan/organisasi harus melakukan penyeleksian karyawan dengan selektif agar calon karyawan tersebut dapat berkerja dengan baik. Menurut T. Hani Handoko (dalam Kambey, 2010:52) seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak diterima oleh perusahaan tersebut. Selanjutnya Menurut Alex Nitisemito (1998:225) Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dalam jumlah yang cepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya. Dari pengertian-pengertian diatas maka dapat disimpulkan seleksi adalah serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar kerja. Seleksi dilakukan untuk mendapatkan pegawai yang memenuhi syarat dan mempunyai kualifikasi sesuai dengan yang tertera dalam diskripsi pekerjaanMenurut Manulang (1996:16) dalam melakukan seleksi karyawan/ pegawai dapat dilakukan pemilihan melalui tiga tahap yaitu: 1) Menentukan job analisa dalam rangka mendapatkan job description, yaitu menentukan sifat jabatan yang sesuai dengan pekerjaan. 2) Mengadakan recruitment atau penarik, yaitu proses dimana karyawan ditarik melalui sumber- sumber karyawan 3) Mengadakan pemilihan karyawan yang tersediaSeleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan/organisasi untuk memperoleh karyawan/pegawai yang qualified dan kompeten untuk menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahan/organisasi, inilah yang mendorong pentingnya Seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan/organisasi.Salah satu peranan manajemen sumber daya manusia dalam instansi Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dilingkungan Pemerintah kabupaten/kota adalah pejabat struktural. Pengadaan calon pejabat struktural didahului dengan analisis jabatan, perekrutan dan seleksi. Seleksi merupakan tahap akhir dari prosesperekrutan calon pejabat. Pada tahap ini diambil keputusan pelamar mana yang lolos seleksi dan berhasil menjadi pejabat struktural dari kriteria-kriteria seleksi yang digunakan. Dalam menyeleksi calin pegawai/karyawan harus mengikuti prosedur yang ditetapkan karena proses seleksi merupakan untuk memilih orang yang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan atau organisasi . Jadi pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi perusahaan dalam rangka mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan. Menurut Handoko (dalam Kambey, 2010:53-55) terdapat tujuh langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan sebagai berikut:Tahap 1. Penerimaan PendahuluanPenerimaan pendahuluan merupakan langkah pertama dari proses seleksi. Kerana proses seleksi berlangsung dua arah, artinya organisasi akan menyeleksi pelamarnya dan pelamar juga akan menyeleksi organisasi di mana ia berharap akan bekerja, maka penerimaan pendahuluan yang akan menumbuhkan kesan pertama merupakan langkah yang penting. Tahap 2. Tes-Tes PenerimaanBerbagai tes atau ujian diselenggarakan untuk memperoleh informasi yang obyektif dengan tingkat akurasi yang tinggi. Hasil tes tersebut akan memberikan informasi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.Secara umum terdapat tiga jenis tes yang akan diujikan pada pelamar yaitu:1) Tes Pengetahuan DasarTes ini dilakukan untuk menguji pengetahuan pelamar tentang berbagai hal, misalnya tes untuk menguji pandangan seseorang tentang suatu masalah yang sedang dibicarakan.2) Tes PsikologiTes ini berguna untuk menguji kepribadian, bakat, minat kecerdasan dan keinginan berprestasi. Bentuk-bentuk tes psikologi meliputi:a) Tes kecerdasan (intelligence) adalah mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.b) Tes kepribadian (personality test) mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepempinan, kejujuran dan unsur-unsur kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan.c) Tes bakat (aptitude test) adalah untuk mengetes dan mengukur kemampuan mental potensial (IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan di kemudian hari.d) Tes minat (interest test) mengetes jenis pekerjaan apa yang paling disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok serta antusias mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.e) Tes prestasi (achievement test) mengetes dan mengukur apa pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Tes prestasi ini hendaknya dilakukan secara cermat dan mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai mental serta kemampuan besar dalam mencapai prestasi kerja optimal.3) Tes Pelaksanaan Pekerjaan (Performance Test) yaitu test yang mengukur kemampuan untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.Tahap 3. Wawancara awalWawancara bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon pegawai. . Wawancara merupakan teknik yang paling banyak digunakan. Wawancara juga memiliki fleksibilitas yang tinggi, karena dapat diterapkan pada semua calon pegawai karyawan manajerial maupun operasional, berketerampilan rendah maupun berketerampilan tinggi.Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah. Pewawancara dapat mempelajari pelamar dan pelamar dapat mempelajari pewawancara. Wawancara merupakan kontak langsung antara calon pegawai dengan perusahaan yang akan memperkerjakannya (yang diwakili oleh pewawancara). Calon pegawai akan mengekspresikan ide dan perilakunya secara penuh pada wawancara ini. Keduanya (perusahaan dan calon pegawai) akan mempersiapkan sebaik mungkin hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditawarkan.Tahap 4. Pemeriksaan ReferensiMemeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai sifat, perilaku dan hal lain dari pelamar tersebut..Tahap 5. Evaluasi Medis (Tes Kesehatan)Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Misalnya pendengaran, penglihatan (buta warna atau tidak), berpenyakit jantung atau tidak, mempunyai cacat badan atau tidak.

Tahap 6. Wawancara akhir dengan atasan langsungKarena atasan langsung adalah orang yang paling bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang akan menjadi bawahannya, maka pendapat dan persetujuan atasan langsung harus menjadi pertimbangan sebelum dilakukan keputusan penerimaan. Dengan posisi dan pengalamannya, atasan langsung mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan pelamar tentang pekerjaan yang akan dijalankannya secara lebih tepat.Tahap 7. Keputusan PenerimaanLangkah terakhir dalam proses seleksi adalah pengambilan keputusan penerimaan. Siapa yang akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima dan apapun hasilnya (diterima atau ditolak), yang jelas keputusan tersebut harus diberikan pada para pelamar. Pengambilan keputusan adalah tindakan yang tepat dan sangat etis sekaligus untuk menjaga citra organisasi/perusahaan. Tindakan pengambilan keputusan dikatakan tepat dan etis karena dengan demikian organisasi menunjukkan kepeduliannya terhadap nasib orang-orang pencari kerja.Setelah keputusan penerimaan diambil, seluruh dokumen pelamar (yang diterima maupun ditolak) disimpan secara terpisah dengan rapi dan baik. Dokumen pelamar yang diterima akan berguna dikemudian hari dalam membina dan mengembangkan karier pegawai yang bersangkutan. Dan dokumen pelamar yang tidak dapat diterima dapat bermanfaat untuk pengadaan tenaga kerja atau perekrutan tenaga kerja di masa mendatang.

B. Kajian Hasil Penelitian yang RelevanEllyta Yullyanti (2009) dalam tesisnya yang berjudul: Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan: Pertama, ditemukan bahwa seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen. Kedua, ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Ketiga, rekrutmen memengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi. Hasil ini berbeda dengan temuan sebelumnya, yang menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh langsung terhadap kinerja. Tingkat generalisasi kinerja organisasi yang dipengaruhi oleh rekrutmen dan seleksi hanya berlaku pada konteks penelitian ini, dan belum tentu berlaku pada bagian lainnya. Keterkaitan penelitian ini dengan penelitian Ellyta adalah terkait dengan judul penelitiannya yaitu tentang rekruitmen dan seleksi sumber daya manusia, dan yang membedakannya adalah metode penelitian, lokasi dan waktu penelitian. Syamsuni Arman, (2013)Dalam Tesisnya Yang Berjudul: Proses Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural (Suatu Penelitian Di Dinas Pendidikan Kabupaten Sintang) menemukan bahwa pengangkatan PNS dalam Jabatan Strukutral telah dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Dari aspek kompetensi disimpulkan bahwa masih terdapat pejabat yang kurang memenuhi persyaratan jabatan seperti ketrampilan, pengetahuan, peran sosial, citra diri, sikap atau perilaku, dan motivasi. Dari aspek kinerja yaitu kualitas pelayanan, responsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas terjadi peningkatan, namun belum mampu memenuhi harapan masyarakat. Sedangkan faktor penghambat pengangkatan dalam jabatan struktural terjadi karena faktor internal seperti aplikasi program sistem informasi pegawai (SIMPEG) dan penilaian kinerja yang belum optimal maupun faktor eksternal seperti pengangkatan yang masih memberikan pertimbangan politis.Keterkaitan penelitian ini dengan penelitian Syamsuni adalah terkait dengan proses pengangkatan pegawai melalui proses rekruitmen dan seleksi, yang membedakannya adalah penelitian Syamsuni membahas sampai pada penemptan pegawai. Keterkaitan yang lain adalah metode penelitian yang digunakan sama. yaitu kualitatif. yang membedakannya adalah lokasi dan waktu penelitian. Muhammad Aji Nugroho, (2012) dalam penelitiannya yang berjudul: Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar, menemukan bahwa Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh antara rekruitmen dan seleksi dengan kinerja karyawan khususnya pada PT. Angkasa Pura I Bandar udara Hasanuddin di Makassar, ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikan antara rekruitmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis terbukti. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan khususnya pada PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Hasanuddin di Makassar adalah seleksi, alasannya karena variabel seleksi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel rekruitmen, sehingga hipotesis kedua dapat dikatakan terbukti.Keterkaitan penelitian Nugroho dengan penelitian ini adalah menyangkut rekruitmen dan seleksi pegawai, sedangkan yang membedakannya adalah metode penelitian. Serta lokasi dan waktu penelitiannya.III. METODOLOGI PENELITIANA. Pendekatan/Metode yang DigunakanPenelitian ini menggunakan metode naturalistic inquiry dimana data yang dikumpulkan bukan bersifat numerik tetapi bersifat kualitatif dan tidak menggunakan alat ukur penelitian dilakukan dalam situasi yang alami terhadap berbagai hal yang berkaitan dengan fokus penelitian Gay dan Airasian (2000:10)B. Tempat dan Waktu Penelitian1. Tempat Penelitian. Penelitian akan dilaksanakan pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara. 2. Waktu Penelitian. Penelitian ini rencananya akan dilaksanakan selama 4 (empat) bulan, sejak bulan Januari sampai dengan April 2015.C. Data dan Sumber DataData yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data deskriptif, yang diperoleh dari hasil wawancara, observasi, dan studi dokumen. Peneliti merupakan instrumen utama dalam pengumpulan data.Sumber data dalam penelitian ini adalah kepala dinas, sekretaris, kepala bidang, kepala seksi, kepala sub bagian, dan staf yang ada. Di samping itu data dan diinformasi yang dikumpulkan dicatat dalam buku catatan lapangan. D. Prosedur, Teknik Pengumpulan dan Perekaman DataProsedur yang akan digunakan dalam penelitian kualitatif ini mengacu pada pendapat yang dikemukakan oleh Nasution (1996:33) yaitu; (1) tahap orientasi, (2) tahap eksplorasi, dan (3) tahap member check. Secara lebih rinci tiga tahapan tersebut adalah sebagai berikut:(a) Tahap orientasiKegiatan yang akan dilakukan peneliti pada tahapan pertama ini meliputi: (1) Mengamati keadaan kantor dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara, (2) Mengidentifikasi dan menentukan permasalahan yang dipandang penting sebagai fokus masalah, (3) Mencari literatur yang relevan dengan permasalahan yang dikaji. Membaca dan mengkaji berbagai referensi yang berhubungan dengan fokus penelitan sebelum dan sesudah melaksanakan seminar proposal penelitian dengan masukkan dan arahan dari para pembimbing.(b) Tahap eksplorasiSetelah melakukan seminar proposal penelitian, peneliti akan meminta surat pengangkatan pembimbing kepada yang berwenang dalam hal ini Direktur Pascasarjana Universitas Negeri Manado untuk mendapatkan pembimbing yangmembimbing peneliti dalam melakukan berbagai kegiatan yang berkaitan dengan penelitian serta surat pengantar untuk melakukan survei/penelitian lapangan pada kantor dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara. Kegiatan yang akan dilakukan pada tahap ini meliputi: (1) mengadakan observasi, wawancara dan dokumentasi dengan sumber data yang berkaitan dengan fokus masalah serta melakukan studi dokumentasi; (2) membuat catatan-catatan lapangan; (3) menganalisis catatan-catatan lapangan. (c) Tahap member checkKegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada tahap ketiga ini mencakup: (1) menyempurnakan hasil analisis yang dilakukan sejak awal dalam bentuk laporan sementara; (2) menggandakan hasil analisis dan meminta informan untuk memberikan tanggapan balik; (3) mencatat dan menganalisis informasi baru yang diberikan informan, dan; (4) mengadakan perbaikan sesuai dengan koreksi yang ada.Selanjutnya, dalam melaksanakan tahapan-tahapan tersebut, peneliti akan menggunakan beberapa teknik pengumpulan data sebagai berikut:1. ObservasiObservasi yang dilakukan adalah:a. Observasi langsung. Pengamatan dan pencatatan yang akan dilakukan oleh peneliti pada dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara terhadap berbagai kegiatan yang ada yang berkatian dengan fokus penelitian, dalam kegiatan ini peneliti berada bersama objek yang diteliti, (Margono, 2003:158).b. Observasi tidak langsung. Pengamatan yang akan dilakukan tidak pada saat berlangsungnya suatu peristiwa yang akan diselidiki misalnya melalui berbagai sumber seperti bahan-bahan tulisan berupa berbagai dokumen yang berkaitan dengan fokus penelitian 2. WawancaraWawancara akan dilakukan untuk mendapatkan data yang sesuai dengan fokus penelitian. Wawancara yang akan peneliti lakukan adalah wawancara tak terstruktur, dimana wawancara ini dilakukan dalam sikap yang informal. Beberapa hal yang mendorong peneliti untuk melakukan jenis wawancara ini adalah: 1. Peneliti ingin menanyakan sesuatu yang lebih mendalam pada informan2. Peneliti melakukan kegiatan yang bersifat discovery (penemuan), 3. Peneliti ingin berhubungan secara langsung dengan informan, 4. Peneliti ingin mengungkapkan motivasi, maksud atau penjelasan dari informan5. Peneliti mau mengungkapkan situasi atau keadaan tertentu. Langkah-langkah pokok yang akan dilakukan peneliti dalam kegiatan wawancara seperti yang disarankan oleh Lincoln dan Guba (1980:2710-271):a. Menetapkan siapa yang diwawancaraiPada saat memasuki lokasi penelitian peneliti akan menetapkan orang-orang yang menjadi informan sebagai sumber data, yakni kepala sekolah yang merupakan sumber utama fokus penelitian, sejumlah guru, tenaga administrasi, siswa serta pengurus komite.b. Menyiapkan pokok-pokok masalahSetelah menetapkan siapa-siapa yang akan diwawancarai, peneliti akan menyiapkan pokok-pokok masalah atau pertanyaan yang berkaitan dengan fokus penelitian.c. Membuka/mengawali alur pembicaraanPeneliti akan menyampaikan maksud dan tujuan serta penjelasan umum yang berkaitan dengan apa yang penulis inginkan sesuai dengan fokus penelitian.d. Melangsungkan arus pembicaraanPeneliti akan mengadakan wawancara dan selama wawancara berlangsung peneliti akan meminta informan untuk memberikan jawaban yang jujur, obyektif tulus dan ikhlas.Selama wawancara berlangsung peneliti kadang-kadang akan meminta informan untuk mengulang jawabannya dan mencatat pokok-pokok jawaban.e. Mengkonfirmasikan dan mengakhiri wawancaraMenjelang akhir wawancara peneliti akan menginformasikan kepada yang akan diwawancarai hasil wawancara dan mereka diberikan kesempatan untuk mengoreksi jika peneliti salah mencatat pokok-pokok jawaban yang mereka berikan atau menambah beberapa hal yang penting atau terlewati.f. Menuliskan hasil wawancaraPeneliti akan menulis pokok- pokok jawaban pada buku catatan lapangan. Dalam melakukan wawancara peneliti akan menggunakan alat bantu tape recorder.g. Tindak lanjut (follow up)Tindak lanjut hasil wawancara adalah melakukan uji keabsahan data..3. Studi DokumentasiDokumen yang akan dikaji dalam penelitian ini meliputi dokumen tertulis yang berhubungan dengan masalah penelitian seperti rencana strategis dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara, rencana operasional dinas, program perekruitan dan seleksi pegawai dinas, profil dinas, laporan tahunan, daftar urutan kepangkatan, realisasi program kerja dinas, disamping catatan-catatan lain yang dapat menambah data yang diperlukan dalam penelitian ini. D. Analisis DataPenganalisasian data dalam penelitian ini, secara garis besar akan didasarkan pada beberapa mekanisme sesuai pendapat para pakar penelitian seperti, Moleong (2000:103), Bogdan dan Biklen (Nafsiah, 1995:96), dan Nasution (1998:126-129). Adapun mekanisme tersebut sebagaimana tergambar pada langkah-langkah sebagai berikut:a. Membaca dan mempelajari data yang terkumpul serta memikirkan pola-pola apakah yang menarik dan menonjol.b. Menyelidiki hubungan antara data yang diperoleh, apakah terdapat persamaan atau justru kontradiksi dalam pandangan berbagai informan.c. Sambil membaca, peneliti berusaha mengajukan pertanyaan kepada data, sebagaimana pertanyaan yang diajukan kepada informan untuk mendapatkan kesimpulan-kesimpulan.d. Menyelidiki berbagai makna istilah yang dikemukakan oleh para informan, dalam upaya menemukan satu persepsi yang akomodatif.e. Langkah selanjutnya adalah peneliti berupaya mencari hubungan antara konsep- konsep dalam usaha untuk mengembangkan suatu teori. Dalam hal ini cara yang digunakan adalah mengidentitikasi suatu fokus, melalui cara-cara seperti: (1) mengklasifikasi data yang diperoleh dan memberikan banyak contoh kategori yang dijadikan fokus untuk mengetahui beragam dimensi kategori; (2) menguraikan secara tertulis mengenai kategori yang diperoleh dari penelitian untuk mendeskripsi dan memahami semua aspek yang terdapat dalam data sambil terus mencari hal-hal baru; (3) mengolah data dan model yang tampil untuk menemukan proses dan hubungan pokok; (4) melakukan pengkodean dan uraian tertulis dengan memusatkan analisis pada kategori inti.E. Pengecekan Keabsahan DataUntuk mengecek keabsahan data dalam penelitian ini, penelitimenggunakan kriteria yang dianjurkan oleh Nasution (1996:111) untuk memperoleh data yang memiliki ciri-ciri sebagai berikut:a) KredibilitasKriteria ini peneliti akan gunakan dalam rangka mendapatkan interpretasi data yang absah atau untuk membuktikan bahwa semua informasi yang diberikan sesuai dengan kenyataan dan keadaan sebenarnya tanpa adanya unsur rekayasa. Teknik yang akan digunakan dalam kriteria ini adalah: (1) perpanjangan keikutsertaan, (2) ketekunan pengamatan, (3) triangulasi, teknik ini digunakan untuk mengadakan pengecekan data dengan cara memanfaatkan data atau sumber data lainnya. Data atau informasi yang akan peneliti peroleh melalui wawancara dengan salah satu informan, peneliti akan tanyakan lagi kepada informan yang lain pada saat informan itu bersama-sama dengan informan lainnya, atau tidak bersama dengan informan yang lain.; (4) pengecekan sejawat, (5) kecukupan referensi, bahan referensi yang akan digunakan untuk meningkatkan kepercayaan dan kebenaran data dalam penelitian adalah hasil rekaman tape, kamera foto dan dokumen-dokumen kantor yang terkait dengan fokus permasalahan, seperti Renstra Dinas Dikpora, rencana perekruitmen dan seleksi sumber daya manusia, profil dinas, laporan tahunan.b) Transferabilitas Transferabilitas hasil penelitian berkaitan dengan pertanyaan sampai dimanakah penelitian ini dapat digunakan dalam situasi-situasi lain. Untuk memenuhi kriteria ini, peneliti akan berupaya membangun nilai transfer penelitian dengan cara melaporkan hasil penelitian seteliti dan secermat mungkin agar semua pihak dapat memahami temuan-temuan yang diperoleh peneliti. Kriteria ini dimaksudkan untuk mengungkapkan secara jelas dan rinci tentang data yang ditemukan serta memudahkan pemahaman pembaca terhadap hasil penelitian ini dan dalam penerapannya.c) Dependabilitas Kriteria ini akan digunakan dalam rangka menguji tingkat kesesuaian data yang diperoleh di lapangan, apakah perolehan data dari hasil penelitian dapat dipertahankan. Cara yang akan digunakan peneliti untuk menetapkan proses penelitian dapat dipertahankan yaitu dengan audit dependabilitas oleh auditor independen guna mengkaji kegiatan yang dilakukan.Untuk itu dalam pemeriksaan, peneliti akan menyediakan bahan-bahan yang diperlukan seperti catatan lapangan, hasil rekaman tape recorder, dokumen-dokumen dinas, foto-foto, dan hasil analisis data yang berupa rangkuman atau konsep-konsep, hasil sintesis data yang berhubungan dengan literatur serta catatan mengenai proses penelitian (metodologi, perencanaan, strategi, dan usaha keabsahan data).d) Konfirmabilitas Kriteria yang keempat ini, akan digunakan untuk mencari tingkat objektivitas data yang di peroleh dari penelitian dan dilakukan secara bersamaan dengan analisis data. Penafsiran (interpretasi) data didasarkan pada hubungan-hubungan, aspek-aspek umum, pertalian antara satuan-satuan informasi, kategori-kategori dan pola setiap aspek.Peneliti akan melakukan konfirmabilitas dengan cara disiplin, terikat dengan kaidah penelitian kualitatif dan terbuka bagi pemeriksaan dan verifikasi oleh orang-orang yang berminat (pembaca) untuk menilai kualitas hasil penelitian dengan menguji apakah data yang telah diperoleh peneliti setelah dikonfirmasi tetap stabil.

.

DAFTAR PUSTAKA

Andi, Kirana . 1997. Manajemen Organisasi, Jakarta: Widya Press

Anthony, R.N. dan J. Dearden, 1992. Sistem Pengendalian Manajemen, (Terjemahan), Jakarta; Erlangga.

Anwar Prabu, Mangkunegara, , 2009. Perencanaan Sumber Daya Manusia.Bandung, Refika Aditama

Burhanuddin, Analisis Administrasi, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan, Cet.I, Bumi Aksara, Jakarta, 1994.

Dewa Ketut Sukardi. 1993. Analisis Inventori Minat dan Kepribadian, Jakarta: PT Rineka Cipta.

Duncan, J, 1999, Management. Random House, Alabama, USA.

Gay, L. R dan Airasian, P. 2000. Educational Research, Prentice Hall New Jersey, USA

Ginanjar, Kartasasmita. 1996. Pembangunan Untuk Rakyat: Memadukan Pertumbuhan dan Pemerataan. Jakarta: CIDES.

Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:Andi offset, 2001.

Hadari Nawawi, 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnisKompetitif, Yogyakarta: Gajahmada University Press.

Hani, T. Handoko, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara,

I.G. Wursanto. 2001. Dasar-Dasar Manajemen Personalia, Cet ke 4 Pustaka Dian, Jakarta.

Irianto Jusuf. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Insan Cendikia.

Kadarman, A.M. et.al., 1996. Pengantar Ilmu Manajemen, Jakarta;Gramedia

Kambey, Daniel C. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manado: Yayasan Triganesha Nusantara.

Karebet, Widjayakusuma, dkk, 2002 Pengantar Manajemen Syariah, Cet.1, Khairul Bayan, Jakarta. Kotter, J. P. 1994. Faktor Kepemimpinan: Membangun Tim ManajemenUnggul. Jakarta: The Free Press

Lincoln, Ivone, S and Guba, E. 1995.Naturalistic Inquairy Sage Publication California.

Magginson dan Mathews, 1993. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Alih Bahasa Filicia. Jakarta: GramediaMathis dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia. Buku Satu, Edisi Indonesia, Jakarta: PT Salemba Empat.

Moleong, Lexy J. Metodologi Penelitian Kualitatif, Cet. XVI, RemajaRosdakarya, Bandung, 2007

Mulyadi dan Setiyawan. 1999 Pemberdayaan Staf. Bandung: MandarMaju.

Nasution, S., 1996. Metode Penelitian Naturalistik-Kualitatif, Tarsito, Bandung.

Noeng, Muhadjir . 2002. Metodologi Penelitian Kualitatif. Yogyakarta: RakeSarasin.

Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.Jakarta: Rineka Cipta

S. Margono. 1996. Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta: RhinekaCipta.

Sedarmayanti.2003. Sumber Daya manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung:Mandar Maju.

Stoner, James A.F. 1992. Management, Jilid 1, (Terjemahan), Jakarta: Intermedia.

Sudjarwo. 2001. Metodologi Penelitian Sosial. Bandung: Mandar Maju.

Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfabeta. Suharsimi, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta. 2006

Terry, George R. & Leslie W. Rue, 2001. Dasar-Dasar Manajemen, Diterjemahkan oleh G.A. Ticoalu, Jakarta; Bumi Aksara.

Turang Jan. 2002. Perencanaan Pendidikan, Yayasan Mapalus Matuari Minaesa (YM3).1