PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN … · 2018-03-24 · Hidup insomnia!!!!! 22. Semua pihak...
Transcript of PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN … · 2018-03-24 · Hidup insomnia!!!!! 22. Semua pihak...
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan PT. BPR Arta Agung Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen
Universitas Sanata Dharma
Oleh :
Dian Sartika Yuda
052214069
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2010
i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan PT. BPR Arta Agung Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen
Universitas Sanata Dharma
Oleh :
Dian Sartika Yuda
052214069
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2010
ii
iii
iv
MOTTO
Di waktu petang, pagi dan tengah hari aku cemas dan
menangis; dan Ia mendengar suaraku.
(Mazmur 55: 18)
Segala sesuatu yang dijumpai tanganmu untuk
dikerjakan, kerjakanlah itu sekuat tenaga.
(Pengkhotbah 9: 10)
“…Hidup ini berat tapi jangan takut kawan, sebab
pengorbanan selalu menjanjikan bahagia. Satu lagi
kawan jalan masih panjang…”
(All Finalis A Mild Live Wanted ’09 – Jalan Masih
Panjang)
Skripsi ini kupersembahkan kepada :
Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria
Bapakku Yohanes Sarwono dan Ibuku Wastutri
Suheryati tercinta
Adik-adiku tercinta
Almamaterku Universitas Sanata Dharma
v
vi
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan
segala berkat, rahmat dan kasih karunia-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan “ yang diajukan untuk memenuhi salah
satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan dan bimbingan
dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat terwujud. Oleh karena itu melalui
kesempatan ini penulis ingin secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih
sebesar-besarnya kepada:
1. Dr. Ir. P. Wiryono P,S.J selaku Rektor Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
2. Bapak Drs. Y.P Supardiyono, M.Si., Akt., QIA., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma
3. Bapak V. Mardi Widyatmono, S.E M.B.A., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma
4. Bapak Drs. Marianus Mochtar Modesir, MM., selaku Dosen Pembimbing
I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan
hati.
5. Bapak Drs. Bambang Harnoto, M. Si., selaku Dosen Pembimbing II, yang
telah mengarahkan dan membimbing penulis, sehingga skripsi ini menjadi
lebih baik.
viii
6. Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto, M. Si., selaku dosen tamu yang
telah memberikan kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini.
7. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.
8. Segenap karyawan Sekretariat Fakultas Ekonomi.
9. Segenap karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma.
10. Pimpinan dan segenap responden Karyawan PT. BPR Arta Agung
Yogyakarta, yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna
melengkapi data yang penulis butuhkan.
11. Bapak Yohanes Sarwono dan Ibu Wastutri Suheryati tercinta, yang tidak
pernah lelah memberikan doa, kasih sayang, dukungan baik moril maupun
material serta semangat kepada penulis. Semoga Allah Bapa selalu
menyertai Bapak dan Ibu tercinta.
12. Mbah Kakung dan Mbah Putri, terima kasih atas nasehat dan doa yang
selalu diberikan.
13. Adik-adikku tercinta, Benedickta Atika Widyastuti dan Vincentius Danni
Novianto… Ayo yang semangat sekolahnya… Kalau dibilangin Bapak Ibu
jangan bandel…
14. Seluruh keluarga besar… Terima kasih atas semua doa dan dukungan.
15. Sahabatku Cornelia Dwi Yanti Nugra Heni, tiada kata-kata yang pantas
lagi untuk menggambarkan persahabatan kita… Terima kasih telah
menemaniku mulai dari pertama memasuki gerbang Kampus tercinta
hingga saat ini dan seterusnya…sukses!!!!!!!!!!
16. Yulia Rustiningsih, miss you yak…
ix
17. Rini dan Deta, terima kasih telah banyak membantuku dengan sabar baik
dalam suka maupun duka… Terima kasih atas segala barang
pinjamannya… heheheee…
18. Buat Lutfi terima kasih untuk dukungan saat aku bimbang… Tetap stay di
Jogja ya pik…
19. Teman-teman seperjuangan manajemen 2005, khususnya kelas B.
Semangat!!!! Semangat!!!!
20. Ignatius Wahyu Pujarama, teman setiaku dulu, sekarang dan semoga
selamanya…(Amin)… Terima kasih atas kesabarannya…
21. Teman-teman2ku di dunia maya… Terima kasih kalian selalu
mendengarkan keluh-kesahku dimalam hari… Hidup insomnia!!!!!!!!!!!!
22. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang tidak
dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam
penulisan skripsi ini, karena itu penulis sangat mengharapkan kritikan dan saran
dari berbagai pihak. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi para semua pihak.
Yogyakarta, 16 Desember 2009
Penulis
Dian Sartika Yuda
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................ iv
HALAMAN KEASLIAN KARYA TULIS .................................................. v
HALAMAN PUBLIKASI............................................................................. vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ............................................................. vii
HALAMAN DAFTAR ISI............................................................................ x
HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR .............................................................. xiv
HALAMAN ABSTRAK .............................................................................. xv
HALAMAN ABSTRACT ........................................................................... xvi
BAB I. PENDAHULUAN ........................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................... 3
C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 3
D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 4
BAB II. LANDASAN TEORI ..................................................................... 5
A. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................. 5
B. Gaya Kepemimpinan ................................................................... 6
C. Hubungan Kepemimpinan Dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................. 12
D. Kompensasi ................................................................................ 13
E. Proses Kompensasi ..................................................................... 19
F. Kinerja Karyawan ....................................................................... 21
xi
G. Hipotesis ..................................................................................... 23
H. Kerangka Konseptual .................................................................. 23
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN...................................................... 24
A. Jenis Penelitian ........................................................................... 24
B. Waktu dan Lokasi / Tempat Penelitian ........................................ 24
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ....................................... 24
D. Data dan Sumber Data ................................................................ 25
E. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 26
F. Definisi Operasi Variabel dan Pengukurannya ............................. 26
G. Teknik Analisis Data .................................................................. 27
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................ 33
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan .................................................... 33
B. Klasifikasi Perusahaan ................................................................ 34
C. Badan Usaha Dan Usaha Dana Perusahaan ................................. 34
D. Jenis Produk ............................................................................... 35
E. Struktur Organisasi ..................................................................... 37
BAB V. ANALISIS DATA .......................................................................... 39
A. Profil Responden ........................................................................ 39
B. Analisis Kuantitatif .................................................................... 41
C. Deskripsi Data Variabel Penelitian ............................................. 44
D. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................. 47
E. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ...................................... 50
F. Uji t ........................................................................................... 51
xii
G. Uji F .......................................................................................... 52
H. Pembahasan ............................................................................... 53
BAB VI. KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ..................... 54
A. Kesimpulan ................................................................................ 54
B. Saran .......................................................................................... 55
C. Keterbatasan .............................................................................. 56
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel V. 1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 39
Tabel V. 2 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ........................... 40
Tabel V. 3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ...................................... 40
Tabel V. 4 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan .................................... 41
Tabel V. 5 Hasil Uji Validitas Kompensasi .................................................. 42
Tabel V. 6 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ......................................... 42
Tabel V. 7 Hasil Uji Reabilitas Instrumen Penelitian .................................... 43
Tabel V. 8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan . 44
Tabel V. 9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi ............... 45
Tabel V. 10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan .... 46
Tabel V. 11 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ................................. 47
Tabel V. 12 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ....................................... 50
Tabel V. 13 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ..................................... 50
Tabel V. 14 Hasil Uji t ................................................................................. 51
Tabel V. 15 Hasil Uji F ................................................................................ 52
Tabel V. 16 Hasil Koefisien Determinasi (R2) .............................................. 52
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar II. 1 Pengaruh Kinerja Individual Dan Kelompok Terhadap
Kinerja Organisasi ................................................................... 22
Gambar II. 2 Kerangka Konseptual .............................................................. 23
Gambar IV. 1 Struktur Organisasi ................................................................ 38
Gambar V. 1 Hasil Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas ........................... 48
Gambar V. 2 Hasil Uji Asumsi Klasik Normalitas Histogram ...................... 49
Gambar V. 3 Hasil Uji Asumsi Klasik Normalitas Probability Plot .............. 49
xv
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Arta Agung
Yogyakarta
Dian Sartika Yuda
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Jenis penelitian yang penulis laksanakan adalah studi kasus yang
dilaksanakan di PT. BPR Arta Agung Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan PT. BPR Arta Agung Yogyakarta. Dalam penelitian ini teknik
sampling yang digunakan adalah purposive sampling. Data dikumpulkan dengan
menyebarkan kuesioner. Sampel yang dipakai dalam penelitian ini sebanyak 50
orang karyawan PT. BPR Arta Agung Yogyakarta. Adapun variabel penelitiannya
adalah Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Kinerja Karyawan. Data yang
diperoleh kemudian diolah dengan analisis regresi linier berganda. Untuk
mengetahui pengaruh secara parsial digunakan uji t, sedangkan untuk mengetahui
pengaruh secara simultan digunakan uji F.
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa
secara simultan Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan. Secara parsial, Gaya Kepemimpinan tidak
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, sedangkan Kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Kedua variabel independen
mampu menjelaskan perubahan pada Kinerja Karyawan sebesar 70,2%,
sedangkan 29,8% Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh variabel lain.
xvi
ABSTRACT
THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE AND COMPENSATION ON
EMPLOYEE PERFORMANCE
A Case Study at PT. BPR Arta Agung Yogyakarta
Dian Sartika Yuda
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2009
This research aimed to investigate the effect of leadership style and
compensation on employee performance.
This research was a case study conducted at PT. BPR Arta Agung
Yogyakarta. The population of the research was the employees of PT. BPR Arta
Agung Yogyakarta. Purposive sampling was applied in this research.
Questionnaire was used in collecting data. The samples were 50 employees of PT.
BPR Arta Agung Yogyakarta. The research variables were leadership style,
compensation and employee performance. Data obtained were analyzed using
multiple linear regression. To investigate the effect partially, t-test was used. F-
test was used to investigate the effects simultaneously.
The result of the research showed that leadership style and compensation
had significant effect on employee performance simultaneously. Partially,
leadership style did not have a significant effect on employee performance, while
compensation had significant effect on employee performance. Both of
independent variables can explain changes in the employee performance of
70,2%, mean while 29,8% the employee performance was influenced by other
variables.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Fungsi pokok perbankan adalah menarik atau menghimpun dana dari
masyarakat dan menyalurkannya sebagai kredit kepada masyarakat. Oleh
karena itu, perbankan menempati posisi yang strategis dalam pembangunan
dan perekonomian negara serta dalam pembagian pendapatan di dalam
masyarakat. Kredit merupakan senjata yang ampuh bagi mereka yang
memperolehnya, sebab dengan memperoleh kredit seseorang dapat menguasai
faktor-faktor produksi dan memanfaatkannya untuk keperluan pribadinya.
Sebagai bagian dari industri perbankan nasional, dan akibat
keterbatasan daya jangkau operasional bank-bank umum maka keberadaan
Bank Perkreditan Rakyat ( BPR ) telah memberikan andil yang cukup besar
bagi perekonomian nasional khususnya di daerah-daerah. Namun daya saing
itu sendiri harus diperkuat karena BPR tidak hanya harus mampu bersaing
dengan BPR lainnya tetapi juga harus mampu bersaing dengan bank-bank
umum dalam hal pemberian kredit khususnya bagi Usaha Kecil Menengah (
UKM ).
Kecenderungan akhir-akhir ini memperlihatkan bahwa semakin
banyak bank umum yang mulai serius menggarap segmen pasar menengah-
kecil, hal ini diperkirakan cepat atau lambat bisa mengacam keberadaan BPR
yang memang mengandalkan hidupnya dari pasar tersebut. Namun secara
umum dapat dikatakan BPR masih memiliki prospek cerah. Alasannya, belum
2
berfungsinya secara optimal bank-bank umum karena masih sering terkait
dengan kasus-kasus yang tidak sehat, wilayah kegiatan usaha BPR yang
semakin luas, yang tidak hanya berfokus pada wilayah kecamatan tetapi juga
telah memasuki wilayah Ibu Kota Negara, wilayah Propinsi serta wilayah
Kabupaten, adanya otonomi daerah yang membutuhkan industri jasa keuangan
dan BPR memiliki karakteristik yang pas untuk mendukung otonomi daerah,
serta adanya kebijakan pemerintah untuk mendorong pemberdayaan
masyarakat dan BPR dapat mendukung pengembangan sistem ekonomi
kerakyatan.
Selain memberikan bantuan permodalan berupa pinjaman, BPR juga
berperan dalam menampung dan menghimpun tabungan masyarakat. Dengan
demikian BPR dapat turut memobilisasi modal untuk keperluan pembangunan
dan turut mendidik rakyat dalam berhemat dan menabung.
Dengan adanya BPR di tengah-tengah masyarakat di daerah-daerah
untuk memberikan bantuan atau pelayanan perbankan kepada lapisan terendah
dari masyarakat seperti petani, peternak, nelayan, pengrajin, pedagang dan
pengusaha kecil lainnya yang tidak terjangkau oleh bantuan atau pelayanan
perbankan dari bank umum, maka BPR mendekatkan bank kepada masyarakat
dan mengantarkan jasa-jasa perbankan sampai ke lapisan terendah masyarakat.
Dengan demikian BPR berperan dalam pemerataan pelayanan perbankan dan
pemerataan pendapatan.
Dengan latar belakang tersebut, peneliti tertarik dan mengambil judul
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
3
B. Rumusan Masalah
Kinerja industri perbankan, khususnya BPR di Yogyakarta perlu
ditingkatkan. Banyak studi dilakukan untuk mengidentifikasi faktor-faktor
penentu yang meningkatkan kinerja karyawan dalam industri perbankan, baik
yang bersifat internal maupun eksternal. Studi ini mencoba meneliti seberapa
besar faktor-faktor internal seperti Praktik Kompensasi bagi Karyawan dan
Gaya Kepemimpinan dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan. Dengan
demikian perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan ?
2. Apakah kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan ?
3. Apakah gaya kepemimpinan dan kompensasi secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian
mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan, maka Penelitian ini bertujuan :
1. Mengetahui apakah gaya kepemimpinan secara parsial mempengaruhi
kinerja karyawan.
2. Mengetahui apakah kompensasi secara parsial mempengaruhi kinerja
karyawan.
4
3. Mengetahui apakah gaya kepemimpinan dan kompensasi secara simultan
mempengaruhi kinerja karyawan.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Pengelola Organisasi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan-masukan
bagi pengelola organisasi dalam upaya mengembangkan organisasi dan dalam
peningkatan kinerja organisasi seterusnya. Dan lebih dapat memahami lagi
mengenai karyawannya, khususnya mengenai sistem kompensasi yang
diberikan kepada karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai tambahan
referensi dan acuan untuk penelitian dalam hal yang sama bagi peneliti
selanjutnya.
3. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu wawasan
untuk memperdalam dan menerapkan pengetahuan penulis dalam ilmu
manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.
5
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan
organisasi, arahan, koordinasi dan evaluasi orang-orang guna mencapai
tujuan-tujuan tersebut. Esensi manajemen adalah aktivitas bekerja melalui
orang lain untuk meraih berbagai hasil.
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan manajer
menemukan cara terbaik dalam mengkaryakan orang-orang untuk mencapai
tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi manajemen
sumber daya manusia yang efektif juga mengharuskan anggota-anggota
organisasi meraih tujuan pribadi mereka.
6
B. Gaya Kepemimpinan
Pimpinan/Leader mempunyai macam-macam pengertian. Beberapa
definisinya antara lain :
1. Pimpinan adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan
khususnya di satu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain
untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi
pencapaian satu atau beberapa tujuan.
2. Menurut Henry Pratt Fairchild, pimpinan adalah seseorang yang
memimpin, dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan
mengatur, menunjukan, mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya
orang lain, atau melalui prestise, kekuasaan atau posisi.
3. Menurut John Gage Allee, pimpinan ialah seseorang yang berperan
sebagai pemandu, penunjuk dan penuntun, atau disebut komandan.
Dari beberapa definisi di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa
seorang pimpinan adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan
atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang
dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian
tujuan dan sasaran tertentu.
Kontroversi yang masih terus berlangsung adalah mengenai perbedaan
antara kepemimpinan dan manajemen. Secara sederhana dapat dipahami
bahwa sesorang dapat merupakan seorang pemimpin tanpa harus menjadi
seorang manajer (mis. Pemimpin informal), dan seseorang dapat menjadi
manajer tanpa memimpin.
7
Beberapa penulis menyatakan bahwa kedua hal tersebut secara
kualitatif berbeda, bahkan masing-masing berdiri sendiri (mutually exclusive).
Inti dari argumentasi tersebut kelihatannya adalah bahwa para manajer
berorientasi pada stabilitas, sedangkan para pemimpin berorientasi pada
inovasi; para manajer membuat agar orang melakukan hal-hal secara lebih
efisien, sedangkan para pemimpin membuat agar supaya orang setuju
mengenai bagaimana sesuatu itu harus dilakukan.
Perilaku pimpinan menggambarkan perilaku dari seorang individu
yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin
dicapai bersama. Sementara itu Fiedler (1996), menunjukan bahwa
kepemimpinan merupakan salah satu faktor utama suksesnya suatu organisasi,
di mana keefektifan seorang pemimpin akan menjadi penentu keberhasilan
atau kegagalan suatu organisasi. Seorang pemimpin yang transformational,
dilengkapi dengan ketrampilan yang visioner akan memotifasi organisasi
untuk mencapai kinerja yang superior ( Nicholls, 1988). Dengan kata lain
seorang pemimpin dituntut untuk dapat menciptakan visi yang memiliki arti
bagi para pengikutnya, sehingga dengan visi tersebut akan tercipta kondisi di
mana setiap orang akan melakukan pekerjaan karena mereka
menginginkannya dan bukan karena harus melakukannya. Perubahan gaya
kepemimpinan juga dapat memperbaiki kinerja suatu organisasi perusahaan
sesuai kebutuhannya.
8
Tanggung jawab para pemimpin antara lain (Robert C.) :
1. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis.
2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk
menjalankan tugasnya.
3. Mengkomunikasikan kepada para karyawan tentang apa yang diharapkan
dari mereka.
4. Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi.
5. Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang
partisipasi apabila memungkinkan.
6. Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif.
7. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya.
8. Menunjukan perhatian kepada karyawan.
Dari daftar kewajiban yang harus dilakukan seorang pemimpin,
nampaklah bahwa seorang pemimpin haruslah mampu untuk memimpin
bawahannya untuk mencapai tujuan perusahaan dan juga harus mampu
menangani hubungan antara karyawan. Karakteristik/sifat yang harus dimiliki
oleh pimpinan antara lain :
1. Keinginan untuk menerima tanggung jawab terhadap apa yang telah
dilakukan oleh bawahannya.
2. Kemampuan untuk bisa “perceptive”, mengenal tujuan perusahaan,
memahami bawahan dan mampu menilai diri sendiri.
3. Kemampuan untuk bersikap obyektif, mampu melihat suatu peristiwa atau
masalah secara rasional.
9
4. Kemampuan menentukan prioritas, untuk memilih/menentukan mana
yang penting dan mana yang tidak.
5. Kemampuan untuk berkomunikasi, memberikan dan menerima informasi.
Perilaku pimpinan sering disebut juga sebagai gaya kepemimpinan,
dan dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk
mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai
suatu tujuan tertentu. Setiap pemimpin bisa mempunyai gaya kepemimpinan
yang berbeda antara satu dengan yang lain, dan tidak mesti suatu gaya
kepemimpinan lebih baik atau lebih jelek daripada gaya kepemimpinan
lainnya. Dasar yang biasa digunakan dalam mengelompokkan gaya
kepemimpinan adalah melalui tugas yang harus dilakukan oleh pimpinan,
kewajiban yang harus dilakukan bawahannya dan falsafah yang dianut oleh
pimpinan untuk pengembangan dan pemenuhan harapan para bawahan. Jeff
Harris misalnya membagi gaya kepemimpinan menjadi tiga gaya :
1. The Autocratic Leader
Seorang pemimpin yang otokratik menganggap bahwa semua
kewajiban untuk mengambil keputusan, untuk menjalankan tindakan dan
untuk mengarahkan, memberi motivasi dan mengawasi bawahannya terpusat
di tangannya. Ciri-ciri gaya otokrasi :
a. Semua penentuan kebijakan oleh pemimpin
b. Cara-cara serta kegiatan melangkah didikte oleh penguasa, yang pada
suatu waktu menjadikan langkah-langkah yang akan datang selalu
tidak pasti pada suatu tingkatan yang lebih besar.
10
c. Pimpinan biasanya mendikte khusus dan kekanan pekerjaan masing-
masing anggota.
d. Pimpinan cenderung memuji pribadinya, demikian pula dalam
pengecaman pekerjaan tiap anggota, tetap menyendiri dari aktivitas
partisipatif kelompok, kecuali melakukan unjuk perasaan.
2. The Paticipative Leader
Apabila seorang pemimpin menggunakan gaya partisipatif ia
menjalankan kepemimpinannya dengan konsultasi. Pemimpin dengan gaya
partisipatif akan mendorong kemampuan mengambil keputusan dari para
bawahannya sehingga pikiran-pikiran mereka akan selalu meningkat dan
makin matang. Adapun ciri-cirinya antara lain:
a. Semua kebijaksanaan, masalah kelompok dan keputusan
dimusyawarahkan, diberi semangat dan dibantu oleh pimpinan.
b. Perspektif keaktifan diperoleh sepanjang musyawarah. Langkah-
langkah umum pada tujuan kelompok yang terencana, dan dimana
advis cara-cara diperlukan, pimpinan menyumbang dua alternatif atau
lebih yang tersusun dari pemilihan yang dilangsungkan.
c. Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapapun yang mereka
pilih, dan pembagian tugas diletakkan pada kelompok.
d. Pimpinan dalam setiap pemujian dan pengecaman adalah obyektif
menggunakan fakta-fakta, dan mengusahakan agar anggota kelompok
menjadi teratur, bersemangat tanpa mengerjakan pekerjaan terlalu
banyak.
11
3. The Free Rien Leader
Dalam gaya ini pemimpin mendelegasikan wewenang untuk
mengambil keputusan kepada para bawahan secara bebas, dalam artian
pemimpin tidak membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan
tersebut. Tujuannya adalah agar para bawahan dapat mengendalikan diri
mereka sendiri dalam menyelesaikan tugas. Adapun ciri-ciri dari gaya ini
adalah :
a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan
partisipasi yang minimum dari pimpinan.
b. Beberapa macam bahan yang disalurkan oleh pimpinan yang
menjadikannya jelas bahwa akan menyalurkan informasi jika
diminta. Pimpinan tidak terlibat dalam pembahasan tugas.
c. Tidak ada partisipasi penuh dari pemimpin dalam menentukan tugas-
tugas dan rencana.
d. Jarang berkomentar secara spontan pada kegiatan-kegiatan anggota
kalau tidak ditanya, serta tidak ada usaha untuk menyanjung atau
menyesuaikan/mengatur bagian peristiwa.
Namun dalam penelitian ini penulis memutuskan hanya menggunakan dua
gaya kepemimpinan yaitu The Autocratic Leader dan The Participative
Laeder.
12
C. Hubungan Kepemimpinan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses kegiatan
manajemen yang sangat kompleks dalam memanage sumber daya manusia
yang ada dalam organisasi, yang keberadaannya sangat terbatas. Manajemen
sumber daya manusia meliputi kegiatan-kegiatan sebagai berikut :
perencanaan sumber daya, rekruitmen, seleksi, penempatan, penggajian,
pengembangan dan pemeliharaan, motivasi sampai dengan pemutusan
hubungan kerja. Apabila konsep ini dikonversikan dalam konteks birokrasi
berarti MSDM adalah merupakan serangkaian kegiatan pengelolaan pegawai
dari proses penarikan hingga pemutusan hubungan kerja.
Bila diperhatikan secara seksama, kegiatan-kegiatan tersebut
merupakan kegiatan yang bersifat manajerial yang banyak dilakukan oleh
pemimpin. Kegiatan-kegiatan tersebut merupakan tugas utama atau
berhubungan langsung dengan peranan seorang pemimpin organisasi.
Manakala pemimpin memiliki kemampuan kepemimpinan manajerial,
tentunya kegiatan-kegiatan tersebut akan dapat dilakukan secara lebih efektif,
sehingga tujuan manajemen sumber daya manusia dalam mengoptimalkan
sumber daya manusia dapat terwujud. Di sinilah letak hubungan antara
kepemimpinan dengan sumber daya manusia.
13
D. Kompensasi
Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia diduga berpengaruh
terhadap kinerja organisasi. Hasil penelitian Derery dan Doty ( 1996 )
menemukan bahwa kinerja dipengaruhi oleh Praktik Manajemen Sumber
Daya Manusia yang terdiri dari : (1) jenjang karir internal, (2) sistem training
formal, (3) penilaian berorientasi hasil, (4) kinerja berdasarkan kompensasi,
(5) rasa aman karyawan, (6) suara karyawan, dan (7) pendefinisian pekerjaan
yang luas.
Salah suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi dan pada
akhirnya pula akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen
sumber daya manusia yang paling rumit, tidak hanya karena pemberian
kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga
salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan
itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan
menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukan
status, martabat dan “harga” mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan
memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja mereka bisa turun drastis. Program-program kompensasi juga
14
penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusianya. Bila pengupahan dan penggajian
tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para
karyawannya dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi,
melatih dan mengembangkan penggantinya.
Tingkat kompensasi menentukan gaya hidup, status, harga diri, dan
sikap karyawan terhadap organisasi. Selain itu, kompensasi dapat mempunyai
imbas besar atas rekrutmen, motivasi, kinerja, produktivitas dan tingkat
putaran karyawan. Pengelolaan kompensasi merupakan fungsi penting di
dalam organisasi dan biasanya merupakan bagian dari tanggung jawab
departemen sumber daya manusia. Karyawan normalnya dibayar setara
dengan kualifikasi yang relevan dengan pekerjaan dan jumlah orang dalam
angkatan kerja yang memiliki kualifikasi ini. Bayaran juga ditentukan oleh
keahlian dan upaya yang dibutuhkan untuk menunaikan sebuah pekerjaan dan
tingkat penilaian terhadap pekerjaan oleh organisasi dan masyarakat. Di dalam
organisasi modern, dengan beraneka rupa program tunjangan karyawan yang
mahal, program insentif gaji, dan skala gaji yang terstruktur, tugas kompensasi
bahkan lebih rumit dan menantang bagi spesialis sumber daya manusia.
Kebutuhan para karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka
diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi
menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia. Kompensasi
meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima
oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Secara lebih
15
jelas, komponen-komponen dari seluruh program kompensasi adalah sebagai
berikut :
1. Kompensasi Moneter
a. Kompensasi Langsung
1) Gaji Pokok, termasuk pembayaran arisan dan premi.
2) Pembayaran berdasarkan ketrampilan.
3) Pembayaran berdasarkan kinerja ;
a) Bagian saham
b) Bonus
c) Pembayaran tunjangan
d) Pembayaran insentif
b. Kompensasi Tidak Langsung ( Tunjangan )
1) Perlindungan umum sesuai dengan ketentunan hukum.
Meliputi jaminan sosial dan asuransi tenaga kerja
2) Perlindungan pribadi.
Meliputi pensiunan, tabungan karyawan, pesangon tambahan,
asuransi kesehatan dan asuransi jiwa.
3) Bayaran tidak masuk kantor / di luar jam kerja.
Meliputi pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan, acara pribadi dan
masa istirahat.
4) Tunjangan siklus hidup.
Meliputi bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak,
program kesehatan, konselling dan biaya pindah.
16
2. Kompensasi Nonmoneter
a. Imbalan Karier
Meliputi rasa aman, pengembangan diri, fleksibilitas dan peluang
kenaikan kelas.
b. Imbalan sosial
Meliputi simbol status, pujian dan pengakuan, kenyamanan tugas dan
persahabatan dengan rekan kerja.
Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya
manusia yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi sumber daya lainnya.
Kompensasi finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi
karena kompensasi berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja, produktivitas,
kinerja, putaran karyawan dan proses lainnya di dalam organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kompensasi
antara lain :
1. Latar belakang pendidikan, pengalaman kerja dan masa kerja karyawan
2. Jumlah tanggungan karyawan yang bersangkutan
3. Beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul karyawan
4. Tingkat dan biaya hidup
5. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
17
Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan.
Tantangan-tantangan tersebut antara lain :
1. Suplai Dan Permintaan Tenaga Kerja.
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada
yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.
2. Serikat Karyawan.
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan
organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka
pada penentuan tingkat kompensasi.
3. Produktivitas.
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan
hidup dan pertumbuhan. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar
para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui
produktivitas mereka.
4. Kesediaan Untuk Membayar.
Perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan
layak. Oleh karena itu, para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan
sesuai dengan upah yang mereka terima.
5. Kemampuan Untuk Membayar.
Dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung
pada kemampuan membayar perusahaan. Kemampuan membayar tergantung
pada pendapatan dan laba yang diraih, di mana hal ini dipengaruhi oleh
produltivitas karyawan.
18
6. Berbagai Kebijaksanaan Pengupahan Dan Penggajian.
Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan yang
mempengaruhi pengupahan dan penggajian, contohnya seperti pemberian
kenaikan kompensasi karena kenaikan indeks biaya hidup, dan pembayaran
bonus.
7. Kendala-kendala Pemerintah.
Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala
peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan.
Dalam penetapan kebijaksanaan kompensasi, perusahaan harus
memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan biasanya ada bila seorang
karyawan memandang ratio penghasilannya terhadap masukan-masukan
berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, daya tahan, dsb, adalah
seimbang, baik secara internal maupun dalam hubungannya dengan karyawan
lain.
Keadilan atau konsistensi internal berarti bahwa besarnya kompensasi
harus dikaitkan dengan nilai relatif dari pekerjaan tersebut.
Keadilan atau konsistensi eksternal menyangkut pembayaran kepada para
karyawan pada tingkat yang layak atau sama dengan pembayaran yang
diterima para karyawan yang serupa di perusahaan-perusahaan lain.
19
E. Proses Kompensasi
Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang
kompleks dengan maksud untuk memberi balas jasa kepada karyawan bagi
pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat
prestasi kerja yang diinginkan. Komponen-komponen proses ini adalah
pembayaran upah dan gaji, dan pemberian kompensasi pelengkap seperti
pembayaran asuransi, cuti sakit, dan sebagainya.
Berbagai peralatan, sistem dan kebijaksanaan secara khusus digunakan
untuk mempermudah administrasi proses kompensasi, antara lain analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survai pengupahan dan penggajian, rencana-
rencana kompensasi variabel, penilaian prestasi kerja dan kebijaksanaan lain
yang menyangkut tingkat dan administrasi upah dan benefits.
Pada umumnya, pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh
aliran kegiatan-kegiatan yang mencakup analisis pekerjaan, penulisan
deskripsi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survai upah dan gaji, analisis
masalah-masalah organisasional yang relevan, penentuan harga pekerjaan,
penetapan aturan-aturan administrasi pengupahan, dan akhirnya, pembayaran
upah kepada karyawan.
Ada lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi agar
kompensasi mencapai tujuannya secara efektif. Karakteristik tersebut adalah :
1. Arti penting dari kompensasi tersebut. Karena banyaknya perbedaan di
antara para karyawan, jelaslah mustahil menetapkan imbalan apa saja
yang penting bagi setiap orang di dalam organisasi. Tantangan dalam
20
perancangan sebuah sistem kompensasi adalah penentuan kompensasi
yang sedapat mungkin mendekati kisaran para karyawan dan penerapan
berbagai imbalan untuk meyakinkan bahwa imbalan yang tersedia penting
bagi semua tipe individu dalam organisasi.
2. Fleksibilitas. Apabila sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik
unik anggota organisasi, dan sekiranya imbalan yang disediakan
tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka imbalan memerlukan
tingkat fleksibilitas tertentu.
3. Frekuensi. Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar
potensi daya gunanya sebagai instrumen yang mempengaruhi kinerja
karyawan.
4. Visibilitas. Imbalan harus betul-betul dapat dilihat apabila dikehendaki
supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja
dan imbalan.
5. Biaya. Semakin rendah biaya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari
segi organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering
imbalan berbiaya rendah, dan karena sifat dasar biaya yang
ditimbulkannya, imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan
efisiensi organisasi.
21
F. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana
pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan.
Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar
organisasi atau perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi dan
atau pelakunya. Bentuknya dapat bersifat tangible dan intangible, tergantung
pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Jadi, kinerja dapat
dilihat dari proses, hasil dan outcome. Agar diperoleh hasil sesuai standar
organisasi maka kinerja perlu dikelola. Untuk itu, organisasi perlu mengelola
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja merupakan suatu
konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang
mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas :
1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh
tiap individu karyawan.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja
kepada karyawan.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.
22
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5. Faktor kontekstual ( situasional ), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Gambar II. 1
Pengaruh Kinerja Individual dan Kelompok terhadap Kinerja
Organisasi
Kinerja
Individual Kinerja
Kelompok
Kinerja
Organisasi
Faktor Kinerja :
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Motivasi
• Peran
Faktor Kinerja :
• Keeratan tim
• Kepemimpinan
• Kekompakan
• Struktur tim
• Peran tim
• Norma
Faktor Kinerja :
• Lingkungan
• Kepemimpinan
• Struktur
Organisasi
• Pilihan Strategi
• Teknologi
• Kultur
Organisasi
• Proses
Organisasi
23
G. Hipotesis
Untuk mempermudah penulis dalam melaksanakan penelitian, penulis
mencoba membuat rumusan hipotesis sebagai berikut :
1. Gaya Kepemimpinan secara parsial mempengaruhi Kinerja Karyawan.
2. Kompensasi secara parsial mempengaruhi Kinerja Karyawan.
3. Gaya Kepemimpinan dan kompensasi secara simultan mempengaruhi
kinerja karyawan.
H. Kerangka Konseptual
Untuk memudahkan dalam memahami hubungan antara variabel
independen dan variabel dependen dalam penelitian ini, maka disusunlah
kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar II.2
Secara parsial
Gaya Kepemimpian
Kompensasi
Kinerja Karyawan Secara simultan
24
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan penulis adalah studi kasus. Studi kasus
yaitu penelitian yang terperinci mengenai suatu objek tertentu selama kurun
waktu tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya, dengan cukup
mendalam dan menyeluruh.
B. Waktu dan Lokasi / Tempat Penelitian
1. Penelitian dilaksanakan pada bulan Juli-Agustus 2009.
2. Lokasi penelitian dilaksanakan di BPR Arta Agung Yogyakarta, Jl.
Piyungan no. 1, Bokoharjo, Prambanan.
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek yang
mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama
untuk dipilih menjadi anggota sampel ( Umar 2001 : 77 ). Populasi dari
penelitian ini adalah BPR Arta Agung Yogyakarta, Jl. Piyungan no. 1,
Bokoharjo, Prambanan.
25
2. Teknik Sampling
Teknik sampling yang digunakan adalah teknik purposive sampling.
Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel yang dipilih secara
cermat dengan mengambil orang atau obyek penelitian yang selektif dan
mempunyai ciri-ciri yang spesifik.
3. Sampel
Sampel merupakan sebagian kecil dari populasi. Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini sebagian karyawan BPR yang bersangkutan, yang
memiliki informasi mengenai BPR tersebut.
D. Data dan Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang didapat dari objek penelitian secara
langsung. Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui pendekatan
survey methods, baik wawancara maupun kuesioner.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah pelengkap dari data primer yang didapat secara tidak
langsung dari objek penelitian. Yang termasuk data sekunder adalah
gambaran umum tentang BPR yang bersangkutan.
26
E. Metode Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan format pertanyaan
yang sudah disusun sedemikian rupa agar mudah dipahami oleh
responden.
2. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan data yang berdasarkan pada catatan tentang
sesuatu subyek yang dilakukan individu/lembaga (Suharsimi, 2006:158).
Metode ini diperlukan untuk mendapatkan data-data yang telah
dikumpulkan dengan metode-metode dokumentasi.
F. Definisi Operasi Variabel dan Pengukurannya
Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan oleh peneliti adalah :
1. Variabel bebas ( independent variabel ) dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel Gaya Kepemimpinan, yang menggambarkan perilaku dari
seorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke
suatu tujuan yang ingin dicapai bersama.
b. Variabel Kompensasi, yang menggambarkan suatu kegiatan dalam
upaya meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kinerja karyawan.
2. Variabel terikat ( dependent variabel ) dalam penelitian ini adalah variabel
kinerja karyawan, yang merupakan suatu hasil yang telah dicapai oleh
perusahaan.
27
G. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah
analisis kuntitatif. Analisis kuntitatif adalah merupakan metode analisis data
dengan melakukan perhitungan statistik. Analisis kuantitatif yang digunakan
dalam penelitian ini adalah :
1. Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda ini untuk meramalkan keadaan
(naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih
variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi. Jadi analisis
regresi linier berganda akan dilakukan bila jumlah variabel
independennya minimal 2 ( Sugiyono, 2005:210).
Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Y = a+b1X1+b2X2
Y = kinerja karyawan
a = besar y bila X1, X2, = 0
b = angka arah atau koefisien regresi yang menunjukan angka
peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan
pada variabel independen.
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Kompensasi
Harga a dan b dapat dihitung dengan rumus :
a = 2211 XbXbY
28
b1 = 2
21
2
2
2
1
2211
2
2
xxxx
yxxxyxx
b2 = 2
21
2
2
2
1
1212
2
1
xxxx
yxxxyxx
dimana,
n
XXx
2
12
1
2
1
n
YXYXyx
2
22
n
XXx
2
22
2
2
2 n
XXXXxx
21
2121
n
YXYXyx
1
11
Bobot nilai yang diperoleh berdasarkan tanggapan responden terhadap
atribut yang ditawarkan adalah :
Tanggapan Sangat Setuju ( SS ) mendapat nilai 5
Tanggapan Setuju ( S ) mendapat nilai 4
Tanggapan Netral ( N ) mendapat nilai 3
Tanggapan Tidak Setuju ( TS ) mendapat nilai 2
Tanggapan Sangat Tidak Setuju ( STS ) mendapat nilai 1
Dengan melihat besarnya koefisien regresi linier berganda pada
persamaan di atas, maka dapat diketahui hubungan masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikat.
Namun demikian untuk mempermudah mencari koefisien regresinya
dapat dibantu dengan komputer baik menggunakan MS Excel maupun
SPSS.
29
2. Pengujian dengan uji F
Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :
a. Perumusan Hipotesis
Ho : gaya kepemimpinan dan kompensasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Ha : gaya kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
b. Menentukan F tabel dengan taraf signifikan adalah 5 % dan derajat
bebasnya ( df ) ( k;n-k-1 ).
c. Menghitung nilai F hitung dengan rumus :
F =
knR
kR2
2
1
1
Dengan F tabel = ( x; k-1;n-1 ) dimana
F = harga F garis regresi yang dicari
K= banyaknya variabel bebas
N= jumlah sampel
R= koefisien korelasi
d. Menentukan Kesimpulan
1. Jika nilai F hitung > F tabel maka Ho ditolak.
2. Jika nilai F hitung < F tabel maka Ho diterima.
3. Pengujian dengan Uji t
30
Untuk mengetahui pengaruh : gaya kepemimpinan dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan maka digunakan uji signifikan variabel
individual.
Rumus uji t menurut Hasan (2002:124) :
to = Sbi
Bibi i= 1,2,3.........
bi = nilai koefisien regresi
Bi = nilai koefisien regresi untuk populasi
Sbi = kesalahan baku koefisien regresi
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Uji asumsi ini digunakan untuk mengukur tingkat asosiasi (keeratan)
hubungan / pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran
koefisien korelasi ( r ). Dikatakan terjadi multikolinieritas, jika
koefisien korelasi antar variabel bebas > 0,60. Dikatakan tidak terjadi
multikolinieritas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas 0,60
(Sunyoto 2007:89).
Atau dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas dapat
digunakan cara lain yaitu dengan :
1) Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang
dibenarkan secara statistik ( ).
2) Nilai variance inflation factor (VIF) adalah faktor inflasi
penyimpangan baku kuadrat.
31
Nilai tolerance ( ) dan Variance inflation factor (VIF) dapat dicari
dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut :
a) Besarnya nilai tolerance ( ) :
= 1 / VIF
b) Besarnya nilai Variance inflation factor (VIF) :
VIF = 1 /
Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika : hitung < dan
VIF hitung > VIF.
Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika : hitung >
dan VIF hitung < VIF.
b. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama
atau tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan
observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama
disebut terjadi homoskedastisitas dan jika variansnya tidak
sama/berbeda disebut terjadi heteroskedastisitas. Kriteria
homoskedastisitas yaitu pada scater plots titik-titik hasil pengolahan
data antara Zpread dan Sresid menyebar dibawah maupun diatas titik
origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang
teratur, sedangkan kriteria heteroskedastisitas yaitu pada scatterplots
titik-titiknya mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar
maupun bergelombang.
32
c. Uji Normalitas
Untuk mengetahui apakah data yang digunakan dalam penelitian ini
berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas dilakukan
dengan menggunakan rumus Kolmogrof-Smirnov (Sugiyono
2003:150) yang dinyatakan dengan rumus :
D = maksimum [Fo (xi) – Fn (xi)]
Keterangan:
D : Deviasi maksimum
Fo(xi) : Distribusi kumulatif yang ditentukan
Fn(xi) : Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasi
33
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan
Badan Hukum Perseroan Terbatas (PT) Bank Perkreditan Rakyat Arta
Agung Yogyakarta merupakan hasil akuisisi dari PT. Bank Perkreditan
Rakyat Mataram Prambanan didirikan dengan akta nomor 52 Notaris RM.
Soerjanto Partaningrat, SH dan mendapatkan persetujuan ijin usaha dari
Menteri Keuangan Republik Indonesia nomor KEP-086/KM.13/1992. Dan
mendapatkan persetujuan akuisisi dari Bank Indonesia Yogyakarta dengan
surat nomor 06/98/DPBPR/IDBPR/Yk tertanggal 16 Februari 2004.
PT. Bank Perkreditan Rakyat Arta Agung Yogyakarta yang
beralamatkan di Jl. Piyungan No. 01 Desa Bokoharjo Kecamatan Prambanan
Kabupaten Sleman , telah tumbuh dan berkembang menjadi BPR yang
produktif, aman dan menguntungkan serta terus memantapkan diri sebagai
BPR yang sehat, sekaligus BPR yang kinerjanya dapat dibanggakan. Setelah
adanya akuisisi, para pengurus yang baru telah berusaha memperbaiki sistem
kinerja bank agar sesuai dengan kondisi bank yang sehat dapat terlihat dari
meningkatnya volume kegiatan bank tampak sangat jelas. PT. Bank
Perkreditan Rakyat Arta Agung Yogyakarta, dalam perkembangannya
tumbuh dan berkembang bukan hanya sebagai lembaga bisnis, namun juga
menjadi sebuah keluarga besar.
34
B. Klasifikasi Perusahaan
PT. BPR Arta Agung Yogyakarta mengajak seluruh lapisan
masyarakat untuk selalu berpartisipasi aktif dalam mensukseskan program
pemerintah dalam mejaga kestabilan keuangan negara. Adapun lokasi PT.
BPR Arta Agung Yogyakarta adalah
1. Kantor Pusat :
Jln. Piyungan no. 1, Bokoharjo, Prambanan, Sleman, Yogyakarta
Telp. (0274) 496102, 497650, 497651
2. Kantor Kas :
Jln. Godean Km. 4, Nogotirto, Gamping, Sleman, Yogyakarta
Telp. (0274) 621633
C. Badan Usaha dan Usaha Dana Perusahaan
PT. BPR Arta Agung Yogyakarta termasuk Perseroan Terbatas yaitu
suatu perusahaan yang memperoleh modal dengan mengeluarkan saham di
mana setiap orang memiliki satu atau lebih, serta bertanggung jawab sebesar
modal yang ditanam. Sumber dana perusahaan selain berasal dari setoran
saham, perolehan dana difokuskan pada penumpukan dana pihak ketiga
dalam bentuk tabungan dan deposito.
35
D. Jenis Produk
Jenis produk PT. BPR Arta Agung Yogyakarta meliputi :
1. Tabungan Arta : Tabungan ARTA BPR Arta Agung Yogyakarta adalah
tabungan perorangan atau lembaga
2. Tabungan Rakyat (TARA) : Merupakan tabungan berhadiah yang
diselenggarakan oleh Bank Perkreditan Rakyat di Daerah Istimewa
Yogyakarta dan Jawa Tengah yang tergabung dalam Badan Kerjasama
TARA Manunggal Abadi.
3. Tabungan Masyarakat Yogyakarta (Tamasya) : Merupakan tabungan
berhadiah. Tabungan ini adalah tabungan bersama dari seluruh BPR yang
tergabung dalam PERBARINDO DIY.
4. Tabungan Harian : Tabungan Harian Arta Agung Yogyakarta adalah
tabungan yang bunganya dihitung dengan sistem harian.
5. Tabungan Wajib : Tabungan Wajib adalah tabungan yang diperuntukan
bagi debitur (nasabah kredit).
6. Tabungan Cerdas Prestasi : Masalah dana pendidikan putra- putri dapat
diatasi dengan mengikutsertakan dalam Tabungan Cerdas Prestasi.
7. Tabungan Mulia : Tabungan mulia adalah tabungan kelompok dengan
jangka waktu 36 bulan, dimana setiap kelompok terdiri dari 300 peserta.
8. Deposito Berjangka : Deposito Arta Agung Yogyakarta adalah simpanan
berjangka 1 bulan, 3 bulan, 6 bulan dan 12 bulan. Ditawarkan bunga
kompetitif dan dijamin keamanannya.
36
9. Kredit Umum Bulanan (KUB) : Kredit Umum Bulanan PT BPR Arta
Agung Yogyakarta adalah kredit untuk perorangan atau badan usaha
(perusahaan) dengan pengembalian berupa angsuran tetap (angsuran
pokok ditambah bunga) selama maksimal 36 bulan dengan bunga tetap.
10. Kredit Bulanan Insidentil (KBI) : Kredit Bulanan Insidentil atau disebut
pula dengan Kredit Sebrakan adalah kredit dengan jangka waktu pendek
(maksimal 6 bulan) ditujukan untuk perorangan atau badan usaha/
perusahaan.
11. Kredit Kelompok (KKL) : Kredit Kelompok PT BPR Arta Agung
Yogyakarta adalah kredit yang diperuntukkan bagi kelompok- kelompok
swadaya masyarakat (KSM), sebagai tambahan modal usaha.
12. Kredit Modal Kerja (KMK) : Kredit Modal Kerja PT BPR Arta Agung
Yogyakarta adalah kredit para pengusaha kecil dengan jangka waktu
pengambilan maksimum selama 12 bulan. Kredit ini merupakan bentuk
kerjasama antara PT BPR Arta Agung Yogyakarta dengan PT. PNM
(Permodalan Nasional Madani) Yogyakarta.
13. Kredit Umum Menengah Kecil (KUMK) : Kredit Modal Kerja PT BPR
Arta Agung Yogyakarta adalah kredit para pengusaha kecil dengan
jangka waktu pengembalian maksimum selama 18 bulan. Kredit ini
merupakan bentuk kerjasama antara PT BPR Arta Agung Yogyakarta
dengan PT. PNM (Permodalan Nasional Madani).
37
E. Struktur Organisasi
Mekanisme formal yang menunjukkan kerangka, susunan, fungsi,
bagian/posisi maupun orang yang menunjukkan kedudukan, tugas dan
wewenang dan tanggung jawab yang berbeda dalam suatu organisasi.
Struktur organisasi ini mengandung unsure spesialisasi kerja, standarisasi,
koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan.
Adapun gambar struktur organisasi sebagai berikut :
39
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan disajikan deskripsi tentang identitas responden dan
analisis kuantitaif data penelitian. Identitas responden meliputi jenis kelamin,
pendidikan terakhir,dan usia responden. Analisis kuantiatif terdiri dari uji
instrumen (Validitas dan Reliabilitas instrumen), analisis uji Asumsi Klasik,
Regresi Linier Berganda, uji F dan uji t. Penelitian ini ingin mengetahui
bagaimana “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan”. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak
(software) SPSS (Statistical Product and Service Solution) 15.0 for Windows
(Evaluation Version) dan Microsoft Office Excel 2003.
A. Profil Responden
1. Jenis Kelamin
Jumlah pria yang menjadi responden sebanyak 46% dan wanita
sebanyak 54%. Persentase ini menunjukkan bahwa lebih dari separoh
sampel adalah wanita dibandingkan pria.
Tabel V. 1
Distribusi responden berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi % Frekuensi
1 Pria 17 46%
2 Wanita 20 54%
Total 37 100.0
Sumber : Pengolahan data primer.
40
2. Pendidikan Terakhir
Penelitian ini dilakukan dengan mengambil responden dari
karyawan BPR Arta Agung Yogyakarta, dengan latar belakang pendidikan
yang berbeda-beda. Hasil analisis data berdasarkan pendidikan terakhir
dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel V. 2
Distribusi responden berdasarkan pendidikan terakhir
No Pendidikan terakhir Frekuensi % Frekuensi
1 SLTA 5 13,5%
2 D3 12 32.4%
3 S1 20 54,1%
Total 37 100.0
Sumber : Pengolahan data primer.
3. Usia
Usia dikelompokkan menjadi tiga kelompok : pertama, kelompok
yang berusia kurang dari 25 tahun. Kedua, kelompok yang berusia 26 - 30
tahun. Ketiga, kelompok yang berusia lebih dari 30 tahun. Hasil pengujian
deskriptif mendapatkan mayoritas karyawan berada dalam kelompok usia
diatas 30 tahun jumlahnya mencapai 54,1%.
Tabel V. 3
Distribusi responden berdasarkan Usia
No Usia (th) Frekuensi % Frekuensi
1 <25 2 5,4%
2 26 – 30 5 13,5%
3 >30 20 54.1%
Total 37 100.0
Sumber : pengolahan data primer
41
B. Analisis kuantitatif
1. Hasil Uji Validitas
Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan rumus
Product Moment (Pearson) antara masing-masing item yang mengukur
suatu skala dengan skor total skala tersebut. Kriteria yang digunakan
adalah bila nilai koefisien korelasi item total lebih besar dari nilai r tabel,
maka item yang bersangkutan dapat dinyatakan valid/sahih atau apabila
nilai probabilitas korelasi [sig.(2-tailed) lebih kecil dari taraf signifikan
(α) sebesar 0.05. (Singarimbun dan Sofian Effendi, 1995 : 123).
Untuk responden yang berjumlah 37, dapat diperoleh derajat bebas
(df) sebesar N – 2 (37 – 2 = 35). Untuk df = 35 , diperoleh nilai r tabel
sebesar 0,334. Nilai r tabel ini selanjutnya digunakan untuk kriteria
validitas item-item kuesioner. Untuk dapat dinyatakan valid, koefisien
korelasi item total harus lebih besar dari 0,334.
Tabel V. 4
Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
No. r hitung r tabel Ket.
1 0,710 0,334 Valid
2 0,792 0,334 Valid
3 0,752 0,334 Valid
4 0,667 0,334 Valid
5 0,951 0,334 Valid
6 0,611 0,334 Valid
7 0,951 0,334 Valid
8 0,704 0,334 Valid
42
Tabel V. 5
Hasil Uji Validitas Kompensasi
No. r hitung r tabel Ket.
1 0,687 0,334 Valid
2 0,480 0,334 Valid
3 0,828 0,334 Valid
4 0,773 0,334 Valid
5 0,755 0,334 Valid
6 0,741 0,334 Valid
7 0,427 0,334 Valid
8 0,411 0,334 Valid
9 0,693 0,334 Valid
10 0,721 0,334 Valid
11 0,691 0,334 Valid
12 0,709 0,334 Valid
13 0,419 0,334 Valid
Tabel V. 6
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
No. r hitung r tabel Ket.
1 0,801 0,334 Valid
2 0,801 0,334 Valid
3 0,488 0,334 Valid
4 0,504 0,334 Valid
5 0,567 0,334 Valid
6 0,672 0,334 Valid
7 0,947 0,334 Valid
8 0,781 0,334 Valid
9 0,947 0,334 Valid
10 0,672 0,334 Valid
11 0,947 0,334 Valid
12 0,947 0,334 Valid
13 0,663 0,334 Valid
Sumber : pengolahan data primer
Dari tabel V. 4, V.5 dan V. 6 di atas dapat disimpulkan bahwa
semua item-item instrumen penelitian dinyatakan valid karena ada semua
item yang memiliki nilai ritem-total yang lebih besar dari rtabel dan data yang
diperoleh dapat dianalisis lebih lanjut untuk pengujian hipotesis.
43
2. Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan
teknik Cronbach’s Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf
signifikansi 0,05, artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai
Alpha lebih besar dari r kritis product moment. Atau bisa menggunakan
batasan tertentu seperti 0,60. Menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2008 :
26), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat
diterima dan di atas 0,8 adalah baik. Setelah diuji validitasnya maka item-
item yang tidak valid dihilangkan dan item yang valid dimasukkan ke
dalam uji Reliabilitas.
Hasil analisis reliabilitas instrumen, yang didasarkan pada kriteria
Cronbach’s Alpha disajikan dalam Tabel V.7 berikut ini.
Tabel V. 7
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
No Variabel r-hitung r-tabel Keterangan
1 Gaya Kepemimpinan 0,927 0,334 Reliabel
2 Kompensasi 0,895 0,334 Reliabel
3 Kinerja Karyawan 0,925 0,334 Reliabel
Sumber : pengolahan data primer
Dari hasil analisis pada tabel V. 7 di atas dapat dilihat bahwa setiap
instrumen variabel memiliki nilai realibilitas yang memenuhi syarat dan
dinyatakan reliabel, karena nilai Cronbach’s Alpha berada di atas 0,600.
44
C. Deskripsi Data Variabel Penelitian
Dalam deskripsi variabel penelitian ini, dideskripsikan distribusi
jawaban responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang telah diisi.
Selanjutnya dari masing-masing kategori jawaban dihitung jumlah total serta
rata-ratanya..
Variabel-variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan
skala Likert. Untuk jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5, Setuju (S)
diberi nilai 4, Netral (N) diberi nilai 3, Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2, dan
Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1. Adapun deskripsi dari masing-
masing variabel penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Gaya Kepemimipian
Tabel V.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpian
No. Pertanyaan Total Rata-rata
1 137
3.889
2 150
3 126
4 150
5 151
6 126
7 149
8 150
9 146
10 150
11 148
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 11 item
pertanyaan yang diberikan, 37 responden sebagian besar menjawab
setuju dan sebagian lainnya menjawab ragu-ragu, sangat setuju, tidak
setuju dan sangat tidak setuju. Dengan hasil 3,889 menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam BPR tersebut lebih
45
mengarah kepada gaya kepemimpinan The Participative Leader karena
hasil yang diperoleh mendekati angka 4. Semakin tinggi hasil yang
diperoleh artinya gaya kepemimpinan yang diterapkan adalah gaya
kepemimpinan The Participative Leader.
b. Kompensasi
Tabel V. 9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi
No. Pertanyaan Total Rata-rata
1 100
3.612
2 133
3 150
4 148
5 149
6 152
7 151
8 133
9 145
10 145
11 124
12 118
13 147
14 118
15 131
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 15 item
pertanyaan yang diberikan, 37 responden sebagian besar menjawab
setuju dan sebagian lainnya menjawab ragu-ragu, sangat setuju, tidak
setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai skor rata-rata 3,612
menunjukkan bahwa menurut responden sistem kompensasi yang
berlaku dalam BPR tersebut baik.
46
c. Kinerja Karyawan
Tabel V. 10
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan
No. Pertanyaan Total Rata-rata
1 150
4.012
2 150
3 147
4 132
5 152
6 146
7 149
8 151
9 150
10 151
11 149
12 151
13 151
14 149
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 14 item
pertanyaan yang diberikan, 37 responden sebagian besar menjawab
setuju dan sebagian lainnya menjawab sangat setuju dan ragu-ragu.
Dengan nilai skor rata-rata 4,012 dapat dikatakan bahwa tingkat kineja
karyawan dalam BPR tersebut adalah baik.
Dari tabel-tabel di atas, diketahui bahwa dari variabel-variabel
bebas, tingkatan rata-rata tertinggi berasal dari gaya kepemimpinan. Hal
ini terlihat dari rata-ratanya yaitu 3,889. Sedangkan yang memiliki rata-
rata terendah adalah kompensasi dengan rata-rata 3,612.
47
D. Hasil Uji Asumsi Klasik
Menurut Sunyoto (2007 : 89 – 105), persamaan regresi yang baik
adalah persamaan yang memenuhi asumsi-asumsi sebagai berikut: tidak
terjadi Multikolinieritas, tidak terjadi Heteroskedastisitas, data berdistribusi
normal, dan tidak terjadi Autokorelasi.
Berdasarkan pendapat Sunyoto di atas maka model dalam penelitian
ini akan dilihat sejauh mana persamaan regresi tersebut memenuhi atau tidak
memenuhi asumsi-asumsi.
a. Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Tabel V. 11
Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Variabel Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Gaya Kepemimpinan (X1)
Kompensasi (X2)
0.401
0.401
2,496
2,496
Sumber : pengolahan data primer
Jika menggunakan alpha / tolerance = 5% atau 0,05, maka VIF
= 5. Dari output besar VIF hitung (VIF gaya kepemimpinan= 2,496,
VIF Kompensasi=2,496) > 5% (0,05), dan semua tolerance variabel
bebas (0,401=40%) dibawah 5%, maka dapat disimpulkan bahwa antar
variabel bebas tidak terjadi Multikolinieritas.
b. Hasil Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil pengolahan data (gambar Scatterplot)
menggunakan SPSS 15.0 For Windows (Evaluation Version)
didapatkan titik-titik menyebar di bawah dan di atas sumbu Y, dan tidak
48
Regression Standardized Predicted Value
420-2
Reg
ress
ion
Stu
den
tize
d R
esid
ual
4
2
0
-2
Scatterplot
Dependent Variable: kinerja karyawan
mempunyai pola yang teratur, jadi kesimpulannya variabel bebas tidak
terjadi Heteroskedastisitas atau bersifat Homoskedastisitas.
Gambar V. 1
Hasil Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
c. Hasil Uji Asumsi Klasik Normalitas
Dari hasil pengolahan data menggunakan SPSS 15.0 For
Windows (Evaluation Version) diperoleh grafik histogram yang
menunjukkan garis kurva normal, berarti data yang diteliti berdistribusi
normal. Demikian juga dari normal probability plots menunjukkan
berdistribusi normal juga karena garis (titik-titik) mengikuti garis
diagonal. Jadi dapat disimpulkan bahwa data variabel bebas dan
variabel terikat berdistribusi normal.
49
Regression Standardized Residual
3210-1-2-3
Fre
qu
ency
12.5
10.0
7.5
5.0
2.5
0.0
Histogram
Dependent Variable: kinerja karyawan
Mean =-1.38E-15Std. Dev. =0.972
N =37
Observed Cum Prob
1.00.80.60.40.20.0
Expe
cted
Cum
Pro
b
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: kinerja karyawan
Gambar V. 2
Hasil Uji Asumsi Klasik Normalitas
Gambar V.3
Hasil Uji Asumsi Klasik Normalitas
50
d. Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi
Berdasarkan hasil analisis pada lampiran dapat diketahui bahwa
nilai Durbin-Watson (DW) sebesar 1,939. Karena nilai DW kurang 2
maka dapat disimpulkan tidak terjadi Autokorelasi.
Tabel V. 12
Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi
Model Durbin-Watson
1 1,939
Sumber : pengolahan data primer
E. Analisis Regresi Linier Berganda
Dari hasil pengolahan data menggunakan SPSS 15.0 For Windows
(Evaluation Version) diperoleh persamaan
Table V. 13
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) 30.354 6.254 4.853 .000
gaya kepemimpinan -.252 .222 -.168 -1.136 .264
Kompensasi .662 .102 .961 6.499 .000
a Dependent Variable: kinerja karyawan
Berdasarkan pembahasan analisis regrasi linier berganda, diperoleh
persamaan Y = 30,354 -0,252 X1 + 0,662 X2. Nilai 30,354 merupakan nilai
konstanta yang menunjukkan bahwa jika tidak ada pengaruh variabel X1 dan
X2 dalam arti masing-masing dianggap nol, maka Y bernilai sebesar 30,354.
51
F. Pengujian Signifikansi Pengaruh Parsial dengan Uji t
Table V. 14
Hasil Uji t Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) 30.354 6.254 4.853 .000
gaya kepemimpinan -.252 .222 -.168 -1.136 .264
Kompensasi .662 .102 .961 6.499 .000
a . Dependent Variable: kinerja karyawan
Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien regresi untuk variabel
X1 (Gaya Kepemimpinan) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,252
bertanda negatif. Dari hasil pengolahan data dengan SPSS, diperoleh nilai
thitung = -1,136. Dan tabel distribusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi)
dengan derajat kebebasan (df) n-k-l atau 37-2-1 = 34 dengan pengujian 2 sisi
(signifikansi = 0,025) maka diperoleh ttabel sebesar 2,032. Karena nilai thitung <
ttabel (-1,136 < 2,032) berarti variabel bebas X1 (Gaya Kepemimpinan) secara
parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Y (Kinerja Karyawan).
Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien regresi untuk variabel X2
(Kompensasi) sebesar 0,662 bertanda positif, artinya setiap kenaikan 1 satuan
kompensasi, maka kinerja karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,662.
Dari hasil pengolahan data dengan SPSS, diperoleh thitung sebesar 6,499 dan
ttabel 2,032. Karena thitung > ttabel (6,449 > 2,032) berarti variabel bebas X2
(Kompensasi) secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap Y (Kinerja
Karyawan).
52
G. Pengujian Signifikansi Pengaruh Simultan dengan Uji F
Tabel V. 15
Hasil Uji F ANOVA(b)
Model Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 243.626 2 121.813 40.054 .000(a)
Residual 103.401 34 3.041
Total 347.027 36
a Predictors: (Constant), kompensasi, gaya kepemimpinan b Dependent Variable: kinerja karyawan
Hasil pengujian pengaruh bersama-sama (simultan) kedua variabel
X1,dan X2, dengan uji F menghasilkan nilai Fhitung= 40,054. Dengan tingkat
keyakinan 95%, a = 5%, df 1 =2, df 2 (n-k-l) atau 37-2-1 = 34, diperoleh nilai
untuk Ftabel sebesar 3,276. Dari hasil tersebut diperoleh Fhitung > Ftabel (40,054 >
3,276), maka kedua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan kompensasi)
secara bersama-sama (simultan) memiliki pengaruh signifikan terhadap
variabel terikat Y (Kinerja Karyawan).
Table V. 16
Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .838(a) .702 .685 1.744
a Predictors: (Constant), kompensasi, gaya kepemimpinan
b Dependent Variable: kinerja karyawan
Dari hasil regresi linier berganda dari dua variable bebas diperoleh
koefisien determinasi R2 sebesar 0,702 atau 70,2%. Besaran R
2 ini menunjukan
bahwa persentase pengaruh variabel independen (gaya kepemimpinan dan
kompensasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 70,2%,
sedangkan 29,8% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain.
53
H. Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan
dan kompensasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Secara individu (parsial), gaya kepemimpinan
tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut
dapat diketahui dari uraian perhitungan yang dijabarkan di atas.
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang
diterapkan dalam PT. BPR Arta Agung Yogyakarta adalah gaya
kepemimpinan The Participative Leader, walaupun dari hasil perhitungan
yang didapat gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Kompensasi yang berlaku di PT. BPR Arta Agung
Yogyakarta dikatakan sudah baik dan juga memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang diukur dalam penelitian ini
hanya sebatas pada pendapat setiap karyawan tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja meliputi faktor personal, faktor kepemimpinan, faktor
tim, faktor sistem dan faktor konseptual, yang semuanya itu diwakili dalam
bentuk pertanyaan dalam kuesioner. Dan hasil yang diperoleh menunjukkan
tingkat kinerja karyawan BPR tersebut baik.
DAFTAR PUSTAKA
Admin. 2006. ” Pengaruh Perilaku Pimpinan dan Praktik Manajemen Sumber
Daya Manusia terhadap Budaya Organisasi dan Kinerja Bank Perkreditan
Rakyat ”. Jurnal Widya Manajemen dan Akuntansi Vol. 6, No. 2
(Agustus) halaman 195-211.
Suharto, Pandu, Drs. 1991. Peran, Masalah dan Prospek Bank Perkreditan
Rakyat. Yogyakarta : LPPI.
Simamora, Hendry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III.
Yogyakarta : STIE YKPN.
Sotyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan. 1984. Manajemen Personalia.
Cetakan Pertama. Yogyakarta : BPFE.
Sumarsono, Sonny, HM. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Siagian, Sondang P. 2002. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi
Aksara.
Wahjosumidjo. 1985. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Hasan, Mohammad. 2002. Metodelogi Penelitian. Jakarta: Erlangga.
Sugiyono. 2002. Metodelogi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat. Yogyakarta:
Amara Books.
Tika, Pabundu, Moh, H, Drs, M.M. 2006. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: Bumi
Aksara
Santoso, Purbayu Budi & Ashari. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel
& SPSS. Yogyakarta : AndiStar
Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta : Media Kom
LAMPIRAN
1
KUESIONER
IDENTITAS RESPONDEN
Usia :
Jenis Kelamin :
Pendidikan :
A. PETUNJUK
Berikanlah jawaban dengan memberi tanda () pada kolom yang telah
disediakan pada bagian kanan dari masing-masing pernyataan. Huruf-huruf
pada kolom bagian atas mengandung arti sebagai berikut:
SS = Sangat Setuju yang berarti apa yang terkandung dalam pernyataan
yang diajukan sungguh-sungguh benar sesuai dengan apa yang
dirasakan.
S = Setuju yang berarti apa yang terkandung dalam pernyataan yang di
ajukan lebih banyak benarnya daripada tidak benarnya.
R = Ragu-ragu yang berati tidak berpihak pada ”setuju” atau ”tidak
setuju” terhadap pernyataan yang diajukan.
TS = Tidak Setuju yang berarti apa yang terkandung dalam pernyataan
yang diajukan lebih banyak tidak benarnya daripada benarnya.
STS = Sangat Tidak Setuju yang berarti apa yang terkandung dalam
pernyataan yang diajukan sungguh-sungguh tidak benar.
I. Gaya Kepemimpinan
No. Keterangan SS S R TS STS
1. Dalam memberikan perintah kerja
kepada karyawan, atasan selalu
menghiraukan masukan dari
karyawan.
2. Jika pekerjaan Anda beresiko tinggi
terhadap kerugian maka Anda
diperbolehkan untuk mengajukan
masukan.
3. Atasan tidak terlalu ikut campur
dalam urusan pekerjaan, semua
diserahkan kepada karyawan.
4. Atasan memberikan perhatian
khusus kepada karyawan yang
sedang sakit.
5. Atasan melakukan komunikasi
dengan karyawan untuk melihat
permasalahan yang muncul.
6. Atasan selalu bersosialisasi dengan
karyawan di luar jam kerja.
7. Sebelum memberikan sangsi
kepada karyawan yang melakukan
kesalahan, Atasan akan terlebih
dahulu mendengarkan alasan dari
karyawan yang bersangkutan.
8. Atasan memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk ikut
menyumbangkan pendapat dalam
hal pengembangan perusahaan.
9. Atasan tidak hanya menampung
pendapat dari karyawan tetapi juga
merealisasikannya.
10. Atasan selalu membantu
memberikan jalan keluar terhadap
masalah yang dihadapi oleh
karyawannya.
11. Atasan selalu berusaha meminta
pendapat dan kerja sama dari
karyawan dalam menganalisa setiap
alternatif pemecahan masalah.
II. Kompensasi
a. Kompensasi Moneter
No. Keterangan SS S R TS STS
1. Penentuan besarnya gaji poko yang
Anda terima dapat memenuhi
seluruh kebutuhan Anda.
2. Perusahaan akan memberikan
imbalan khusus bila Anda terampil
dalam bekerja.
3. Bila kinerja Anda dalam bekerja
meningkat, maka perusahaan akan
memberikan imbalan khusus
berupa bonus kepada Anda.
4. Pembagian saham di perusahaan
Anda telah dilaksanakan sesuai
dengan ketentuan.
5. Besarnya gaji yang Anda terima
akan memotivasi Anda untuk
menyelesaikan pekerjaan / tugas
yang diberikan perusahaan.
6. Pemberian jaminan sosial ( jamsos
) oleh perusahaan telah sesuai
dengan hukum yang berlaku.
7. Perusahaan memberikan asuransi
kesehatan kepada Anda.
8. Anda sering diberi pelatihan oleh
perusahaan.
9. Anda akan dengan mudah
mendapatkan ijin untuk tidak
bekerja bila mendadak ada urusan
selain urusan pekerjaan.
10. Perusahaan juga memberikan
asuransi perawatan kesehatan
kepada keluarga Anda ( istri/suami
dan anak ).
b. Kompensasi Non Moneter
No. Keterangan SS S R TS STS
1. Perusahaan sepenuhnya
memberikan kesempatan kepada
Anda untuk mengembangkan diri
melalui program-program
pengembangan diri.
2. Anda dengan mudah mendapatkan
peluang untuk kenaikan jabatan.
3. Kerabat kerja Anda akan dengan
senang hati membantu kesulitan
yang Anda temui saat
menyelesaikan pekerjaan.
4. Anda sering mendapatkan pujian
bila atasan Anda merasa puas
dengan pekerjaan Anda.
5. Lingkuangan tempat Anda bekerja
membuat Anda merasa nyaman
untuk bekerja.
III. Kinerja Karyawan
No. Keterangan SS S R TS STS
1. Anda telah menggunakan segenap
keterampilan dan pengetahuan
Anda agar hasil kerja Anda
mencapai hasil yang optimal sesuai
dengan standar.
2. Arahan dan dukungan kerja yang
Anda terima dari Atasan membuat
Anda termotivasi untuk semakin
giat bekerja.
3. Sistem kerja yang berlaku di
perusahaan semakin meningkatkan
komitmen kerja Anda terhadap
perusahaan.
4. Fasilitas kerja yang diberikan oleh
perusahaan juga menjadi salah satu
faktor pendorong hasil kerja yang
optimal.
5. Jika Anda dituntut untuk bekerja
dalam sebuah tim, maka Anda akan
selalu berusaha menjaga
kekompakan tim agar tercipta
suasana kerja yang nyaman.
6. Tugas yang diberikan kepada Anda
selalu selesai tepat pada waktu
yang telah ditentukan.
7. Anda selalu memberikan
penjelasan dengan berkomunikasi
yang baik kepada pelanggan.
8. Anda selalu bersikap sopan dan
ramah.
9. Anda mempunyai pengetahuan dan
kecakapan untuk menjawab
pertanyaan pelanggan.
10. Anda bersikap sabar dan simpatik
dalam menghadapi pelanggan
bahkan dalam menghadapi keluhan
dari pelanggan.
11. Anda memberikan perhatian khusus
atas masalah yang sedang dihadapi
pelanggan.
12. Anda memberikan pelayanan yang
sama tanpa memandang status
sosial.
13. Anda bersikap cepat tanggap dalam
menghadapi keluhan pelanggan.
14. Selain memberikan perhatian
khusus, Anda juga mau dan
bersedia untuk membantu masalah
yang dihadapi pelanggan.
LAMPIRAN
2
Gaya Kepemimpinan
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Skor
Total
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 43
6 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
8 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43
9 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42
10 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
12 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43
13 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
18 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42
19 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42
20 3 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 42
21 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 3 34
22 1 5 2 5 5 5 5 5 4 5 4 46
23 1 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 49
24 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42
25 1 4 2 4 5 4 4 5 4 5 5 43
26 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42
27 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 41
28 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42
29 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42
30 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42
31 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42
32 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42
33 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43
34 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42
35 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42
36 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42
37 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43
Jumlah 137 150 126 150 151 126 149 150 146 150 148 1583
Kompensasi
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Skor
Total
1 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 54
2 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 53
3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 54
4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 55
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 58
6 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 54
7 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 55
8 2 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 51
9 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 55
10 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 54
11 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 57
12 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 54
13 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 54
14 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 57
15 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 56
16 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 56
17 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 54
18 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 54
19 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 53
20 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 61
21 1 3 3 3 5 4 4 3 3 2 3 3 2 2 3 44
22 4 5 5 4 5 5 5 4 3 5 5 4 5 2 4 65
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74
24 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 54
25 3 4 5 4 2 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4 61
26 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 54
27 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 53
28 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 53
29 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 54
30 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 53
31 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 54
32 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 55
33 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 54
34 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 52
35 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 54
36 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 56
37 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 55
Jumlah 100 133 150 148 149 152 151 133 145 145 124 118 147 118 131 2044
Kinerja Karyawan
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Skor
Total
1 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 55
5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 54
6 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
9 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
10 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
12 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 54
13 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
15 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
18 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
20 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
21 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 54
22 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 64
23 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 69
24 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
25 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 65
26 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
27 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
28 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
29 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
30 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
31 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
35 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
36 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 54
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
Jumlah 150 150 147 132 152 146 149 151 150 151 149 151 151 149 2078
VALIDITAS DAN REABILITAS
Gaya Kepemimpinan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 37 100.0
Excluded(a)
0 .0
Total 37 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.927 .934 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
item2 28.22 3.896 .710 . .923
item4 28.22 3.508 .792 . .914
item5 28.19 3.713 .752 . .919
item7 28.24 3.523 .667 . .925
item8 28.22 3.341 .951 . .902
item9 28.32 3.503 .611 . .933
item10 28.22 3.341 .951 . .902
item11 28.27 3.592 .704 . .921
VALIDITAS DAN REABILITAS
Kompensasi
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 37 100.0
Excluded(a) 0 .0
Total 37 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.895 .916 13
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
item1 44.97 13.916 .687 . .886
item2 44.08 15.854 .480 . .894
item3 43.62 15.686 .828 . .878
item4 43.68 16.947 .773 . .887
item6 43.57 16.474 .755 . .884
item7 43.59 16.748 .741 . .886
item8 44.08 16.299 .427 . .895
item9 43.76 17.134 .411 . .894
item10 43.76 15.245 .693 . .882
item11 44.32 14.614 .721 . .880
item12 44.49 15.757 .691 . .882
item13 43.70 15.826 .709 . .882
item14 44.49 16.257 .419 . .896
VALIDITAS DAN REABILITAS
Kinerja Karyawan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 37 100.0
Excluded(a)
0 .0
Total 37 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.925 .952 13
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
item1 48.14 7.953 .801 . .915
item2 48.14 7.953 .801 . .915
item4 48.62 7.408 .488 . .947
item5 48.08 8.521 .504 . .925
item6 48.24 8.078 .567 . .925
item7 48.16 8.862 .672 . .923
item8 48.11 7.988 .947 . .911
item9 48.14 8.453 .781 . .918
item10 48.11 7.988 .947 . .911
item11 48.16 8.862 .672 . .923
item12 48.11 7.988 .947 . .911
item13 48.11 7.988 .947 . .911
item14 48.16 8.362 .663 . .920
UJI ASUMSI KLASIK
Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 kompensasi, gaya kepemimpinan(a)
. Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: kinerja karyawan
1. UJI MULTIKOLINEARITAS
Coefficients(a)
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta
Tolerance VIF B
Std. Error
1 (Constant) 30.354 6.254 4.853 .000
gaya kepemimpinan
-.252 .222 -.168 -1.136 .264 .401 2.496
kompensasi .662 .102 .961 6.499 .000 .401 2.496
a Dependent Variable: kinerja karyawan
2. UJI AUTOKORELASI
Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .838(a) .702 .685 1.744 1.939
a Predictors: (Constant), kompensasi, gaya kepemimpinan b Dependent Variable: kinerja karyawan
Regression Standardized Predicted Value
420-2
Reg
ress
ion
Stu
den
tize
d R
esid
ual
4
2
0
-2
Scatterplot
Dependent Variable: kinerja karyawan
Regression Standardized Residual
3210-1-2-3
Fre
qu
en
cy
12.5
10.0
7.5
5.0
2.5
0.0
Histogram
Dependent Variable: kinerja karyawan
Mean =-1.38E-15Std. Dev. =0.972
N =37
3. UJI HETEROKEDASTISITAS
4. UJI NORMALITAS
Observed Cum Prob
1.00.80.60.40.20.0
Expe
cted
Cum
Pro
b
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: kinerja karyawan
REGRESI BERGANDA
Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 kompensasi, gaya kepemimpinan(a)
. Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: kinerja karyawan
Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .838(a) .702 .685 1.744
a Predictors: (Constant), kompensasi, gaya kepemimpinan b Dependent Variable: kinerja karyawan
ANOVA(b)
Model Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 243.626 2 121.813 40.054 .000(a)
Residual 103.401 34 3.041
Total 347.027 36
a Predictors: (Constant), kompensasi, gaya kepemimpinan b Dependent Variable: kinerja karyawan Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) 30.354 6.254 4.853 .000
gaya kepemimpinan -.252 .222 -.168 -1.136 .264
kompensasi .662 .102 .961 6.499 .000
a Dependent Variable: kinerja karyawan
Casewise Diagnostics(a)
Case Number Std. Residual kinerja
karyawan Predicted
Value Residual
1 -.018 55 55.03 -.032
2 .935 56 54.37 1.630
3 .555 56 55.03 .968
4 -.398 55 55.69 -.695
5 -2.256 54 57.93 -3.934
6 -.307 55 55.54 -.536
7 .175 56 55.69 .305
8 1.550 56 53.30 2.703
9 -.687 55 56.20 -1.199
10 -.163 55 55.28 -.284
11 -.584 56 57.02 -1.019
12 -.736 54 55.28 -1.284
13 -.307 55 55.54 -.536
14 -.584 56 57.02 -1.019
15 -.778 55 56.36 -1.357
16 -.205 56 56.36 -.357
17 .555 56 55.03 .968
18 -.307 55 55.54 -.536
19 .072 55 54.87 .126
20 -1.819 57 60.17 -3.173
21 1.761 54 50.93 3.071
22 1.254 64 61.81 2.186
23 1.136 69 67.02 1.981
24 -.307 55 55.54 -.536
25 2.913 65 59.92 5.079
26 -.307 55 55.54 -.536
27 -.072 55 55.13 -.126
28 .072 55 54.87 .126
29 -.307 55 55.54 -.536
30 .072 55 54.87 .126
31 -.307 55 55.54 -.536
32 -.114 56 56.20 -.199
33 .410 56 55.28 .716
34 1.026 56 54.21 1.788
35 -.307 55 55.54 -.536
36 -1.641 54 56.86 -2.861
37 .031 56 55.95 .053
a Dependent Variable: kinerja karyawan Residuals Statistics(a)
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 50.93 67.02 56.16 2.601 37
Residual -3.934 5.079 .000 1.695 37
Std. Predicted Value -2.012 4.173 .000 1.000 37
Std. Residual -2.256 2.913 .000 .972 37
a Dependent Variable: kinerja karyawan
LAMPIRAN3
LAMPIRAN
4
Tabel r (Pearson Product Moment)
Uji 1 sisi dan 2 sisi pada taraf signifikansi 0,005
N 1-tailed 2-tailed N 1-tailed 2-tailed N 1-tailed 2-tailed
3 0,988 0,997 32 0,296 0,349 61 0,213 0,252
4 0,900 0,950 33 0,291 0,344 62 0,211 0,250
5 0,805 0,878 34 0,287 0,339 63 0,209 0,248
6 0,729 0,811 35 0,283 0,334 64 0,207 0,246
7 0,669 0,755 36 0,279 0,329 65 0,206 0,244
8 0,622 0,707 37 0,275 0,325 66 0,204 0,242
9 0,582 0,666 38 0,271 0,320 67 0,203 0,240
10 0,549 0,632 39 0,267 0,316 68 0,201 0,239
11 0,521 0,602 40 0,264 0,312 69 0,200 0,237
12 0,497 0,576 41 0,261 0,308 70 0,198 0,235
13 0,476 0,553 42 0,257 0,304 71 0,197 0,233
14 0,458 0,532 43 0,254 0,301 72 0,195 0,232
15 0,441 0,514 44 0,251 0,297 73 0,194 0,230
16 0,426 0,497 45 0,248 0,294 74 0,193 0,229
17 0,412 0,482 46 0,246 0,291 75 0,191 0,227
18 0,400 0,468 47 0,243 0,288 76 0,190 0,226
19 0,389 0,456 48 0,240 0,285 77 0.189 0,224
20 0,378 0,444 49 0,238 0,282 78 0,188 0,223
21 0,369 0,433 50 0,235 0,279 79 0,186 0,221
22 0,360 0,423 51 0,233 0,276 80 0,185 0,220
23 0,352 0,413 52 0,231 0,273 81 0,184 0,219
24 0,344 0,404 53 0,228 0,270 82 0,183 0,217
25 0,337 0,396 54 0,226 0,268 83 0,182 0,216
26 0,330 0,388 55 0,224 0,265 84 0.181 0,215
27 0,323 0,381 56 0,222 0,263 85 0,180 0,213
28 0,317 0,374 57 0,220 0,261 86 0,179 0,212
29 0,312 0,367 58 0,218 0,258 87 0,178 0,211
30 0,306 0,361 59 0,216 0,256 88 0,176 0,210
31 0,301 0,355 60 0,214 0,254
Tabel t (Pada taraf signifikansi 0,05)
1 Sisi (0,05) dan 2 Sisi (0,25)
Df Signifikansi D
f
Signifikansi D
f
Signifikansi
0.025 0.05 0.025 0.05 0.025 0.05
1 12.706 6.314 31 2.040 1.696 61 2.000 1.670
2 4.303 2.920 32 2.037 1.694 62 1.999 1.670
3 3.182 2.353 33 2.035 1.692 63 1.998 1.669
4 2.776 2.132 34 2.032 1.691 64 1.998 1.669
5 2.571 2.015 35 2.030 1.690 65 1.997 1.669
6 2.447 1.943 36 2.028 1.688 66 1.997 1.668
7 2.365 1.895 37 2.026 1.687 67 1.996 1.668
8 2.306 1.860 38 2.024 1.686 68 1.995 1.668
9 2.262 1.833 39 2.023 1.685 69 1.995 1.667
10 2.228 1.812 40 2.021 1.684 70 1.994 1.667
11 2.201 1.796 41 2.020 1.683 71 1.994 1.667
12 2.179 1.782 42 2.018 1.682 72 1.993 1.666
13 2.160 1.771 43 2.017 1.681 73 1.993 1.666
14 2.145 1.761 44 2.015 1.680 74 1.993 1.666
15 2.131 1.753 45 2.014 1.679 75 1.992 1.665
16 2.120 1.746 46 2.013 1.679 76 1.992 1.665
17 2.110 1.740 47 2.012 1.678 77 1.991 1.665
18 2.101 1.734 48 2.011 1.677 78 1.991 1.665
19 2.093 1.729 49 2.010 1.677 79 1.990 1.664
20 2.086 1.725 50 2.009 1.676 80 1.990 1.664
21 2.080 1.721 51 2.008 1.675 81 1.990 1.664
22 2.074 1.717 52 2.007 1.675 82 1.989 1.664
23 2.069 1.714 53 2.006 1.674 83 1.989 1.663
24 2.064 1.711 54 2.005 1.674 84 1.989 1.663
25 2.060 1.708 55 2.004 1.673 85 1.988 1.663
26 2.056 1.706 56 2.003 1.673 86 1.988 1.663
27 2.052 1.703 57 2.002 1.672 87 1.988 1.663
28 2.048 1.701 58 2.002 1.672 88 1.987 1.662
29 2.045 1.699 59 2.001 1.671 89 1.987 1.662
30 2.042 1.697 60 2.000 1.671 90 1.987 1.662
Tabel F
(Taraf Signifikansi 5%)
Df
2
Df 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 161.448 199.500 215.707 224.583 230.162 233.986 236.768 238.883 240.543 241.882
2 18.513 19.000 19.164 19.247 19.296 19.330 19.353 19.371 19.385 19.396
3 10.128 9.552 9.277 9.117 9.013 8.941 8.887 8.845 8.812 8.786
4 7.709 6.944 6.591 6.388 6.256 6.163 6.094 6.041 5.999 5.964
5 6.608 5.786 5.409 5.192 5.050 4.950 4.876 4.818 4.772 4.735
6 5.987 5.143 4.757 4.534 4.387 4.284 4.207 4.147 4.099 4.060
7 5.591 4.737 4.347 4.120 3.972 3.866 3.787 3.726 3.677 3.637
8 5.318 4.459 4.066 3.838 3.687 3.581 3.500 3.438 3.388 3.347
9 5.117 4.256 3.863 3.633 3.482 3.374 3.293 3.230 3.179 3.137
10 4.965 4.103 3.708 3.478 3.326 3.217 3.135 3.072 3.020 2.978
11 4.844 3.982 3.587 3.357 3.204 3.095 3.012 2.948 2.896 2.854
12 4.747 3.885 3.490 3.259 3.106 2.996 2.913 2.849 2.796 2.753
13 4.667 3.806 3.411 3.179 3.025 2.915 2.832 2.767 2.714 2.671
14 4.600 3.739 3.344 3.112 2.958 2.848 2.764 2.699 2.646 2.602
15 4.543 3.682 3.287 3.056 2.901 2.790 2.707 2.641 2.588 2.544
16 4.494 3.634 3.239 3.007 2.852 2.741 2.657 2.591 2.538 2.494
17 4.451 3.592 3.197 2.965 2.810 2.699 2.614 2.548 2.494 2.450
18 4.414 3.555 3.160 2.928 2.773 2.661 2.577 2.510 2.456 2.412
19 4.381 3.522 3.127 2.895 2.740 2.628 2.544 2.477 2.423 2.378
20 4.351 3.493 3.098 2.866 2.711 2.599 2.514 2.447 2.393 2.348
21 4.325 3.467 3.072 2.840 2.685 2.573 2.488 2.420 2.366 2.321
22 4.301 3.443 3.049 2.817 2.661 2.549 2.464 2.397 2.342 2.297
23 4.279 3.422 3.028 2.796 2.640 2.528 2.442 2.375 2.320 2.275
24 4.260 3.403 3.009 2.776 2.621 2.508 2.423 2.355 2.300 2.255
25 4.242 3.385 2.991 2.759 2.603 2.490 2.405 2.337 2.282 2.236
26 4.225 3.369 2.975 2.743 2.587 2.474 2.388 2.321 2.265 2.220
27 4.210 3.354 2.960 2.728 2.572 2.459 2.373 2.305 2.250 2.204
28 4.196 3.340 2.947 2.714 2.558 2.445 2.359 2.291 2.236 2.190
29 4.183 3.328 2.934 2.701 2.545 2.432 2.346 2.278 2.223 2.177
30 4.171 3.316 2.922 2.690 2.534 2.421 2.334 2.266 2.211 2.165
31 4.160 3.305 2.911 2.679 2.523 2.409 2.323 2.255 2.199 2.153
32 4.149 3.295 2.901 2.668 2.512 2.399 2.313 2.244 2.189 2.142
33 4.139 3.285 2.892 2.659 2.503 2.389 2.303 2.235 2.179 2.133
34 4.130 3.276 2.883 2.650 2.494 2.380 2.294 2.225 2.170 2.123
35 4.121 3.267 2.874 2.641 2.485 2.372 2.285 2.217 2.161 2.114
36 4.113 3.259 2.866 2.634 2.477 2.364 2.277 2.209 2.153 2.106
37 4.105 3.252 2.859 2.626 2.470 2.356 2.270 2.201 2.145 2.098
38 4.098 3.245 2.852 2.619 2.463 2.349 2.262 2.194 2.138 2.091
39 4.091 3.238 2.845 2.612 2.456 2.342 2.255 2.187 2.131 2.084
40 4.085 3.232 2.839 2.606 2.449 2.336 2.249 2.180 2.124 2.077
41 4.079 3.226 2.833 2.600 2.443 2.330 2.243 2.174 2.118 2.071
42 4.073 3.220 2.827 2.594 2.438 2.324 2.237 2.168 2.112 2.065
43 4.067 3.214 2.822 2.589 2.432 2.318 2.232 2.163 2.106 2.059
44 4.062 3.209 2.816 2.584 2.427 2.313 2.226 2.157 2.101 2.054
45 4.057 3.204 2.812 2.579 2.422 2.308 2.221 2.152 2.096 2.049
46 4.052 3.200 2.807 2.574 2.417 2.304 2.216 2.147 2.091 2.044
47 4.047 3.195 2.802 2.570 2.413 2.299 2.212 2.143 2.086 2.039
48 4.043 3.191 2.798 2.565 2.409 2.295 2.207 2.138 2.082 2.035
49 4.038 3.187 2.794 2.561 2.404 2.290 2.203 2.134 2.077 2.030
50 4.034 3.183 2.790 2.557 2.400 2.286 2.199 2.130 2.073 2.026
51 4.030 3.179 2.786 2.553 2.397 2.283 2.195 2.126 2.069 2.022
52 4.027 3.175 2.783 2.550 2.393 2.279 2.192 2.122 2.066 2.018
53 4.023 3.172 2.779 2.546 2.389 2.275 2.188 2.119 2.062 2.015
54 4.020 3.168 2.776 2.543 2.386 2.272 2.185 2.115 2.059 2.011
55 4.016 3.165 2.773 2.540 2.383 2.269 2.181 2.112 2.055 2.008
56 4.013 3.162 2.769 2.537 2.380 2.266 2.178 2.109 2.052 2.005
57 4.010 3.159 2.766 2.534 2.377 2.263 2.175 2.106 2.049 2.001
58 4.007 3.156 2.764 2.531 2.374 2.260 2.172 2.103 2.046 1.998
59 4.004 3.153 2.761 2.528 2.371 2.257 2.169 2.100 2.043 1.995
60 4.001 3.150 2.758 2.525 2.368 2.254 2.167 2.097 2.040 1.993
61 3.998 3.148 2.755 2.523 2.366 2.251 2.164 2.094 2.037 1.990
62 3.996 3.145 2.753 2.520 2.363 2.249 2.161 2.092 2.035 1.987
63 3.993 3.143 2.751 2.518 2.361 2.246 2.159 2.089 2.032 1.985
64 3.991 3.140 2.748 2.515 2.358 2.244 2.156 2.087 2.030 1.982
65 3.989 3.138 2.746 2.513 2.356 2.242 2.154 2.084 2.027 1.980
66 3.986 3.136 2.744 2.511 2.354 2.239 2.152 2.082 2.025 1.977
67 3.984 3.134 2.742 2.509 2.352 2.237 2.150 2.080 2.023 1.975
68 3.982 3.132 2.740 2.507 2.350 2.235 2.148 2.078 2.021 1.973
69 3.980 3.130 2.737 2.505 2.348 2.233 2.145 2.076 2.019 1.971
70 3.978 3.128 2.736 2.503 2.346 2.231 2.143 2.074 2.017 1.969
71 3.976 3.126 2.734 2.501 2.344 2.229 2.142 2.072 2.015 1.967
72 3.974 3.124 2.732 2.499 2.342 2.227 2.140 2.070 2.013 1.965
73 3.972 3.122 2.730 2.497 2.340 2.226 2.138 2.068 2.011 1.963
74 3.970 3.120 2.728 2.495 2.338 2.224 2.136 2.066 2.009 1.961
75 3.968 3.119 2.727 2.494 2.337 2.222 2.134 2.064 2.007 1.959
76 3.967 3.117 2.725 2.492 2.335 2.220 2.133 2.063 2.006 1.958
77 3.965 3.115 2.723 2.490 2.333 2.219 2.131 2.061 2.004 1.956
78 3.963 3.114 2.722 2.489 2.332 2.217 2.129 2.059 2.002 1.954
79 3.962 3.112 2.720 2.487 2.330 2.216 2.128 2.058 2.001 1.953
80 3.960 3.111 2.719 2.486 2.329 2.214 2.126 2.056 1.999 1.951
81 3.959 3.109 2.717 2.484 2.327 2.213 2.125 2.055 1.998 1.950
82 3.957 3.108 2.716 2.483 2.326 2.211 2.123 2.053 1.996 1.948
83 3.956 3.107 2.715 2.482 2.324 2.210 2.122 2.052 1.995 1.947
84 3.955 3.105 2.713 2.480 2.323 2.209 2.121 2.051 1.993 1.945
85 3.953 3.104 2.712 2.479 2.322 2.207 2.119 2.049 1.992 1.944
86 3.952 3.103 2.711 2.478 2.321 2.206 2.118 2.048 1.991 1.943
87 3.951 3.101 2.709 2.476 2.319 2.205 2.117 2.047 1.989 1.941
88 3.949 3.100 2.708 2.475 2.318 2.203 2.115 2.045 1.988 1.940
89 3.948 3.099 2.707 2.474 2.317 2.202 2.114 2.044 1.987 1.939
90 3.947 3.098 2.706 2.473 2.316 2.201 2.113 2.043 1.986 1.938
Tabel F
(Taraf Signifikansi 5%)
Df
2
Df 1
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
1 242.983 243.906 244.690 245.364 245.950 246.464 246.918 247.323 247.686 248.013
2 19.405 19.413 19.419 19.424 19.429 19.433 19.437 19.440 19.443 19.446
3 8.763 8.745 8.729 8.715 8.703 8.692 8.683 8.675 8.667 8.660
4 5.936 5.912 5.891 5.873 5.858 5.844 5.832 5.821 5.811 5.803
5 4.704 4.678 4.655 4.636 4.619 4.604 4.590 4.579 4.568 4.558
6 4.027 4.000 3.976 3.956 3.938 3.922 3.908 3.896 3.884 3.874
7 3.603 3.575 3.550 3.529 3.511 3.494 3.480 3.467 3.455 3.445
8 3.313 3.284 3.259 3.237 3.218 3.202 3.187 3.173 3.161 3.150
9 3.102 3.073 3.048 3.025 3.006 2.989 2.974 2.960 2.948 2.936
10 2.943 2.913 2.887 2.865 2.845 2.828 2.812 2.798 2.785 2.774
11 2.818 2.788 2.761 2.739 2.719 2.701 2.685 2.671 2.658 2.646
12 2.717 2.687 2.660 2.637 2.617 2.599 2.583 2.568 2.555 2.544
13 2.635 2.604 2.577 2.554 2.533 2.515 2.499 2.484 2.471 2.459
14 2.565 2.534 2.507 2.484 2.463 2.445 2.428 2.413 2.400 2.388
15 2.507 2.475 2.448 2.424 2.403 2.385 2.368 2.353 2.340 2.328
16 2.456 2.425 2.397 2.373 2.352 2.333 2.317 2.302 2.288 2.276
17 2.413 2.381 2.353 2.329 2.308 2.289 2.272 2.257 2.243 2.230
18 2.374 2.342 2.314 2.290 2.269 2.250 2.233 2.217 2.203 2.191
19 2.340 2.308 2.280 2.256 2.234 2.215 2.198 2.182 2.168 2.155
20 2.310 2.278 2.250 2.225 2.203 2.184 2.167 2.151 2.137 2.124
21 2.283 2.250 2.222 2.197 2.176 2.156 2.139 2.123 2.109 2.096
22 2.259 2.226 2.198 2.173 2.151 2.131 2.114 2.098 2.084 2.071
23 2.236 2.204 2.175 2.150 2.128 2.109 2.091 2.075 2.061 2.048
24 2.216 2.183 2.155 2.130 2.108 2.088 2.070 2.054 2.040 2.027
25 2.198 2.165 2.136 2.111 2.089 2.069 2.051 2.035 2.021 2.007
26 2.181 2.148 2.119 2.094 2.072 2.052 2.034 2.018 2.003 1.990
27 2.166 2.132 2.103 2.078 2.056 2.036 2.018 2.002 1.987 1.974
28 2.151 2.118 2.089 2.064 2.041 2.021 2.003 1.987 1.972 1.959
29 2.138 2.104 2.075 2.050 2.027 2.007 1.989 1.973 1.958 1.945
30 2.126 2.092 2.063 2.037 2.015 1.995 1.976 1.960 1.945 1.932
31 2.114 2.080 2.051 2.026 2.003 1.983 1.965 1.948 1.933 1.920
32 2.103 2.070 2.040 2.015 1.992 1.972 1.953 1.937 1.922 1.908
33 2.093 2.060 2.030 2.004 1.982 1.961 1.943 1.926 1.911 1.898
34 2.084 2.050 2.021 1.995 1.972 1.952 1.933 1.917 1.902 1.888
35 2.075 2.041 2.012 1.986 1.963 1.942 1.924 1.907 1.892 1.878
36 2.067 2.033 2.003 1.977 1.954 1.934 1.915 1.899 1.883 1.870
37 2.059 2.025 1.995 1.969 1.946 1.926 1.907 1.890 1.875 1.861
38 2.051 2.017 1.988 1.962 1.939 1.918 1.899 1.883 1.867 1.853
39 2.044 2.010 1.981 1.954 1.931 1.911 1.892 1.875 1.860 1.846
40 2.038 2.003 1.974 1.948 1.924 1.904 1.885 1.868 1.853 1.839
41 2.031 1.997 1.967 1.941 1.918 1.897 1.879 1.862 1.846 1.832
42 2.025 1.991 1.961 1.935 1.912 1.891 1.872 1.855 1.840 1.826
43 2.020 1.985 1.955 1.929 1.906 1.885 1.866 1.849 1.834 1.820
44 2.014 1.980 1.950 1.924 1.900 1.879 1.861 1.844 1.828 1.814
45 2.009 1.974 1.945 1.918 1.895 1.874 1.855 1.838 1.823 1.808
46 2.004 1.969 1.940 1.913 1.890 1.869 1.850 1.833 1.817 1.803
47 1.999 1.965 1.935 1.908 1.885 1.864 1.845 1.828 1.812 1.798
48 1.995 1.960 1.930 1.904 1.880 1.859 1.840 1.823 1.807 1.793
49 1.990 1.956 1.926 1.899 1.876 1.855 1.836 1.819 1.803 1.789
50 1.986 1.952 1.921 1.895 1.871 1.850 1.831 1.814 1.798 1.784
51 1.982 1.947 1.917 1.891 1.867 1.846 1.827 1.810 1.794 1.780
52 1.978 1.944 1.913 1.887 1.863 1.842 1.823 1.806 1.790 1.776
53 1.975 1.940 1.910 1.883 1.859 1.838 1.819 1.802 1.786 1.772
54 1.971 1.936 1.906 1.879 1.856 1.835 1.816 1.798 1.782 1.768
55 1.968 1.933 1.903 1.876 1.852 1.831 1.812 1.795 1.779 1.764
56 1.964 1.930 1.899 1.873 1.849 1.828 1.809 1.791 1.775 1.761
57 1.961 1.926 1.896 1.869 1.846 1.824 1.805 1.788 1.772 1.757
58 1.958 1.923 1.893 1.866 1.842 1.821 1.802 1.785 1.769 1.754
59 1.955 1.920 1.890 1.863 1.839 1.818 1.799 1.781 1.766 1.751
60 1.952 1.917 1.887 1.860 1.836 1.815 1.796 1.778 1.763 1.748
61 1.949 1.915 1.884 1.857 1.834 1.812 1.793 1.776 1.760 1.745
62 1.947 1.912 1.882 1.855 1.831 1.809 1.790 1.773 1.757 1.742
63 1.944 1.909 1.879 1.852 1.828 1.807 1.787 1.770 1.754 1.739
64 1.942 1.907 1.876 1.849 1.826 1.804 1.785 1.767 1.751 1.737
65 1.939 1.904 1.874 1.847 1.823 1.802 1.782 1.765 1.749 1.734
66 1.937 1.902 1.871 1.845 1.821 1.799 1.780 1.762 1.746 1.732
67 1.935 1.900 1.869 1.842 1.818 1.797 1.777 1.760 1.744 1.729
68 1.932 1.897 1.867 1.840 1.816 1.795 1.775 1.758 1.742 1.727
69 1.930 1.895 1.865 1.838 1.814 1.792 1.773 1.755 1.739 1.725
70 1.928 1.893 1.863 1.836 1.812 1.790 1.771 1.753 1.737 1.722
71 1.926 1.891 1.861 1.834 1.810 1.788 1.769 1.751 1.735 1.720
72 1.924 1.889 1.859 1.832 1.808 1.786 1.767 1.749 1.733 1.718
73 1.922 1.887 1.857 1.830 1.806 1.784 1.765 1.747 1.731 1.716
74 1.921 1.885 1.855 1.828 1.804 1.782 1.763 1.745 1.729 1.714
75 1.919 1.884 1.853 1.826 1.802 1.780 1.761 1.743 1.727 1.712
76 1.917 1.882 1.851 1.824 1.800 1.778 1.759 1.741 1.725 1.710
77 1.915 1.880 1.849 1.822 1.798 1.777 1.757 1.739 1.723 1.708
78 1.914 1.878 1.848 1.821 1.797 1.775 1.755 1.738 1.721 1.707
79 1.912 1.877 1.846 1.819 1.795 1.773 1.754 1.736 1.720 1.705
80 1.910 1.875 1.845 1.817 1.793 1.772 1.752 1.734 1.718 1.703
81 1.909 1.874 1.843 1.816 1.792 1.770 1.750 1.733 1.716 1.702
82 1.907 1.872 1.841 1.814 1.790 1.768 1.749 1.731 1.715 1.700
83 1.906 1.871 1.840 1.813 1.789 1.767 1.747 1.729 1.713 1.698
84 1.905 1.869 1.838 1.811 1.787 1.765 1.746 1.728 1.712 1.697
85 1.903 1.868 1.837 1.810 1.786 1.764 1.744 1.726 1.710 1.695
86 1.902 1.867 1.836 1.808 1.784 1.763 1.743 1.725 1.709 1.694
87 1.900 1.865 1.834 1.807 1.783 1.761 1.741 1.724 1.707 1.692
88 1.899 1.864 1.833 1.806 1.782 1.760 1.740 1.722 1.706 1.691
89 1.898 1.863 1.832 1.804 1.780 1.758 1.739 1.721 1.705 1.690
90 1.897 1.861 1.830 1.803 1.779 1.757 1.737 1.720 1.703 1.688