PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN …

i

HALAMAN JUDUL

PROSES PEREKRUTAN KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK WILAYAH

SUMATERA UTARA

TUGAS AKHIR

Disusun sebagai Satu Syarat Menyelesaikan Pendidikan Program Diploma 3

Oleh DEWI LELITA BR SITOMPUL

NIM 1605093033

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA POLITEKNIK NEGERI MEDAN

MEDAN 2019

i

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih

karunia-Nya yang memberikan pengetahuan, kekuatan, kesehatan dan

kesempatan kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan Tugas Akhir ini

dengan baik.

Tugas akhir ini adalah sebagai satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan

program Diploma 3 Jurusan Administrasi Niaga, Program Studi Administrasi

Bisnis Politeknik Negeri Medan. Adapun judul Tugas Akhir yang penulis susun

setelah menyelesaikan Praktik Kerja Lapangan (PKL) mulai tanggal 18

Februari 2019 sampai dengan 17 Mei 2019 adalah “Proses Perekrutan

Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara.”

Penulisan Tugas Akhir ini dapat berjalan dengan baik berkat bantuan dari

berbagai pihak. Oleh karena itu, dikesempatan ini penulis ingin mengucapkan

terimakasih kepada:

1. M. Syahruddin, S.T., M.T. Direktur Politeknik Negeri Medan.

2. Agus Edy Rangkuti, S.E., M.Si. Ketua Jurusan Administrasi Niaga Politeknik

Negeri Medan.

3. Safaruddin, S.E., M.Si. Sekretaris Jurusan Administrasi Niaga Politeknik

Negeri Medan.

4. Suri Purnami, S.E., M.A. Kepala Program Studi Administrasi Bisnis Jurusan

Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan.

5. Erwinsyah S, S.Si, M.Kom. Sekretaris Program Studi Administrasi Bisnis

Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan.

6. Dr. John Sihar M, S.E., M.Si. Dosen pembimbing I penulisan tugas akhir.

ii

7. Dra.Ratna Dewi,M.Hum. Dosen pembimbing II penulisan tugas akhir.

8. Seluruh staf Pengajar dan Administrasi Program Studi Administrasi Bisnis

Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan.

9. Ibu Merry dan Bapak Abdullah Sani selaku pembimbing PKL di PT PLN

(Persero) UP3 Medan dan Bapak Alfhariz selaku Bapak yang membantu

saya untuk wawancara di PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera

Utara.

10. Sahabat-sahabat penulis Kartini, Raudhatul, Sarah, dan teman-teman

sekelas AB-6H yang saling memberikan dukungan dan motivasi.

Teristimewa buat kedua orangtua tercinta, Bapak D. Sitompul, Ibu L. br.

Pakpahan dan adik penulis Tika Sitompul banyak terimakasih untuk doa,

materi, dan dukungan yang selalu diberikan kepada penulis sehingga penulis

dapat menyelesaikan tugas akhir ini.

Penulis menyadari bahwa masih banyak keterbatan dan kekurangan. Untuk

itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun bagi

penulis demi kesempurnaan tugas akhir ini. Harapan penulis semoga tugas

akhir ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang membacanya.

Medan, Juli 2019 Penulis Dewi Lelita Br. Sitompul NIM 1605093033

iii

ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu perusahaan. Sumber daya manusia yang diorganisir dan diarahkan dalam usaha untuk membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan. Proses perekrutan merupakan langkah awal untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan berdedikasi tinggi. Melalui langkah perekrutan, organisasi tersebut akan menseleksi sumber daya manusia mana yang memiliki kualitas yang sekiranya akan membantu organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya. Adapun tujuan penulisan ini adalah untuk mengetahui bagaimana proses perekrutan karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara. Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu melalui studi lapangan (observasi dan wawancara) dan studi kepustakaan. Jenis sumber data yaitu data primer dan data sekunder, sedangkan teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis deskriptif. Berdasarkan data yang diperoleh, dapat disimpulkan bahwa proses perekrutan karyawan yang dilakukan oleh PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara dimulai dari peramalan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi karyawan. Perekrutan tenaga kerja melalui sumber internal dan eksternal perusahaan yang dilakukan dengan metode terbuka yaitu melalui lembaga pendidikan dan kerja sama.

Kata Kunci: perekrutan, karyawan

iv

ABSTRACT

Human resources are important assets in a company. Human resources are organized and directed in an effort to help the company to reach the goals. The recruitment process is the first step towards getting qualified and dedicated employees. Through recruitment, the organization will select which human resources have qualities that will help the organization reach goals. The purpose of this writing is to find out how the employee recruitment process at PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara. Data collection methods used are through field studies (observation and interview) and literature study. The types of resources are primary data and secondary data, while the data analysis technique used is descriptive analysis. Based on the data obtained, it can be concluded that the employee recruitment process in PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara starting from the forecasting needs of labor, recruitment, selection, placement, orientation, and employee induction. Recruitment of employee through internal and external sources of the company conducted by open methods through education and cooperation institutions.

Keywords: Recruitment, Employees

v

DAFTAR LAMPIRAN

1. Daftar Pertanyaan Wawancara

2. Struktur Organisasi Perusahaan

3. Pengumuman Rekrutmen Umum PLN Group

4. Lembar Kartu Bimbingan

5. Surat Kesediaan Dosen Pembimbing I

6. Surat Kesediaan Dosen Pembimbing II

vi

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN

LEMBAR PENGESAHAN

KATA PENGANTAR ............................................................................ i

ABSTRAK ............................................................................................ iii

ABSTRACT .......................................................................................... iv

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. v

DAFTAR ISI ........................................................................................... vi

Bab 1 PENDAHULUAN ...................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................. 3

1.3 Tujuan Penulisan ................................................................... 3

1.4 Manfaat Penulisan ................................................................. 3

1.5 Sistematika Penulisan ........................................................... 3

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 5

2.1 Pengertian Rekruitmen .......................................................... 5

2.2 Tujuan Aktivitas Rekruitmen .................................................. 6

2.3 Kendala-Kendala Rekruitmen ................................................ 6

2.4 Proses Perekrutan Karyawan ................................................ 7

2.4.1 Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja .............................. 7

2.4.2 Penarikan Tenaga Kerja ................................................. 8

2.4.3 Seleksi Karyawan ......................................................... 12

2.4.4 Penempatan, Orientasi dan Induksi Karyawan ............. 18

BAB 3 METODE PENELITIAN ............................................................ 21

3.1 Metode Pengumpulan Data ................................................... 21

3.2 Jenis Sumber Data ................................................................ 23

3.3 Teknik Analisis Data .............................................................. 23

vii

BAB 4 HASIL PEMBAHASAN ............................................................ 24

4.1 Gambaran Umum Perusahaan .............................................. 24

4.1.1 Sejarah PT PLN (Persero) ............................................. 24

4.1.2 Logo dan Makna Logo Perusahaan ............................... 25

4.1.3 Visi, Misi dan Motto Perusahaan.................................... 27

4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan .................................... 28

4.2 Proses Perekrutan Karyawan pada PT PLN (Persero)

Unit Induk Wilayah Sumatera Utara ........................................ 29

4.4.1 Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja ............................ 29

4.4.2 Penarikan Tenaga Kerja ............................................... 30

4.4.3 Seleksi Karyawan ......................................................... 33

4.4.4 Penempatan, Orientasi dan Induksi Karyawan ............. 37

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 45

5.1 Simpulan ................................................................................ 45

5.2 Saran ..................................................................................... 46

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berperan penting

dalam suatu organisasi untuk menggerakkan atau mengelola sumber daya

lainnya. Jadi tanpa kehadiran sumber daya manusia kegiatan dalam sebuah

perusahaan tidak akan bisa berjalan dengan baik walaupun tersedia sumber

daya alam yang berlimpah.

Sumber daya manusia memberikan pemikiran yang selalu mendukung

dalam pencapaian tujuan yang diharapkan organisasi atau perusahaan.

Sumber daya manusia tersebut adalah orang-orang yang memiliki motivasi,

persepsi, visi, dan nilai-nilai yang di anut yang mungkin berbeda dengan apa

yang diharapkan dari lingkungan kerja mereka.

Dalam pekerjaan sumber daya manusia ini berhubungan dengan tenaga

kerja. Sumber daya manusia diarahkan dalam usaha untuk mencapai tujuan

perusahaan. Pembinaan dan pengembangan profesional sumber daya manusia

menjadi salah satu cara untuk menghadapi segala tantangan perubahan ilmu

pengetahuan dan teknologi.

Dengan adanya konsekuensi bahwa setiap organisasi dalam suatu

perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang memenuhi persyaratan

baik kuantitas maupun kualitas sehingga dapat melaksanakan tugas dan

fungsinya secara profesional. Adapun upaya untuk meningkatkan kualitas

sumber daya manusia ini, yang utama dilakukan oleh perusahaan adalah

2

melakukannya secara terarah dan terencana, sehingga perusahaan pun dapat

bersaing secara sehat dengan perusahaan lain.

Dengan adanya kebijakan perusahaan harus memiliki sumber daya

manusia yang memenuhi syarat-syarat, tujuannya untuk memperoleh karyawan

yang berkualitas, yaitu karyawan yang bijak, terampil dan kompeten dapat

bekerja keras, kreatif dan bermoralitas yang tinggi, maka dari itu diadakanlah

perekrutan karyawan baru. Sumber daya manusia (SDM) yang direkrut

perusahaan berasal dari luar perusahaan atau tidak dari lembaga itu sendiri.

Melalui langkah perekrutan ini organisasi atau perusahaan akan

menseleksi sumber daya manusia biasanya didasarkan atas suatu kondisi,

misalnya adanya karyawan yang akan memasuki masa pensiun, karyawan

yang meninggal dunia, karyawan yang dipecat atau hal lain yang

memungkinkan perusahaan menerima karyawan baru.

PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara merupakan salah

satu perusahaan BUMN di Indonesia dan memiliki peran penting dalam

kehidupan masyarakat Indonesia. PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sumatera Utara memiliki karyawan yang handal, pekerja keras dan memiliki

dedikasi yang tinggi. Hal tesebut tentu karena adanya proses perekrutan

karyawan baru yang cukup panjang dan selektif.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik membuat penulisan

lebih lanjut dengan judul “Proses Perekrutan Karyawan pada PT PLN

(Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara”.

3

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka yang menjadi

rumusan masalah yaitu “Bagaimana Proses Perekrutan Karyawan pada PT

PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara?”

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan dari tugas akhir ini adalah untuk mengetahui

tentang proses perekrutan karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk

Wilayah Sumatera Utara.

1.4 Manfaat Penulisan

Adapun manfaat penulisan dari tugas akhir ini adalah yaitu:

1. Memperdalam ilmu penulis tentang proses perekrutan pada PT PLN

(Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara.

2. Sebagai bahan referensi untuk Politeknik Negeri Medan Jurusan

Administrasi Niaga Program Studi Administrasi Bisnis.

3. Sebagai masukan bagi perusahaan terutama bidang pengembangan SDM

yang melaksanakan perekrutan karyawan.

4. Sebagai ilmu pengetahuan yang baru bagi masyarakat atau bagi pihak-

pihak yang akan melakukan penelitian dengan masalah yang sama.

1.5 Sistematika Penulisan

Mempermudah memahami tugas akhir ini maka penulis membuat

ringkasan yang dituliskan berdasarkan sistematika penulisan sebagaimana

yang telah ditetapkan oleh Program studi Administrasi Bisnis, Jurusan

Administrasi Niaga, Politeknik Negeri Medan yaitu sebagai berikut:

4

BAB 1 PENDAHULUAN

Bab ini berisikan tentang latar belakang pemilihan judul, rumusan

masalah, tujuan penulisan, manfaat penulisan, dan sistematika

penulisan tugas akhir.

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini berisi uraian mengenai pengertian proses perekrutan karyawan,

tujuan aktivitas rekrutmen, proses perekrutan, seleksi perekrutan

karyawan, pengertian seleksi, tujuan seleksi, proses seleksi, dan

kualifikasi seleksi.

BAB 3 METODE PENGUMPULAN DATA

Bab ini berisi bagaimana data diperoleh seperti cara pengumpulan data,

jenis sumber data, dan teknik analisis data.

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini merupakan uraian dari sejarah singkat perusahaan dari struktur

organisasi perusahaan, visi dan misi PT PLN (Persero) Unit Induk

Wilayah Sumatera Utara. Bab ini juga menganalisis dan mengevaluasi

permasalahan penelitian dengan cara membandingkannya dengan teori

yang diuraikan pada bab sebelumnya.

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini merupakan Kesimpulan terhadap hal-hal yang telah

dikemukakan pada bab sebelumnya dengan tetap berpedoman kepada

judul. Disamping itu juga terdapat saran-saran berdasarkan analisis dan

evaluasi yang telah dilakukan sehingga disajikan secara utuh dan

lengkap.

5

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon pegawai/tenaga

kerja untuk memenuhi tenaga kerja/jabatan pada suatu unit kerja dalam

perusahaan/organisasi. Calon pegawai atau calon pejabat yang akan

menduduki jabatan harus memenuhi sejumlah syarat, dimana syarat

tersebut merupakan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang

telah dihasilkan oleh Analisis Pekerjaan/Jabatan.

Kasmir (2016: 93) menyatakan, “Rekrutmen adalah kegiatan untuk

menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan

sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan”. Sedangkan Mangkunegara

(2017: 33) menyatakan, “Penarikan pegawai adalah tindakan atau proses

dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk

tujuan operasional. Penarikan pegawai melibatkan sumber daya manusia

yang mampu berfungsi sebagai input lembaga. Selanjutnya Hasibuan

(2016: 40) menyatakan, “Penarikan (Recruitment) adalah usaha mencari

dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan

yang ada dalam suatu perusahaan”.

Jadi dapat disimpulkan bahwa perekrutan adalah suatu kondisi

dimana suatu organisasi atau perusahaan mencari serta menemukan

calon karyawan baru yang dapat diperkerjakan dalam suatu perusahaan.

6

2.2 Tujuan Aktivitas Rekruitmen

Akhmad (2014: 60) menyatakan, seleksi penerimaan karyawan baru

bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut:

1. Karyawan yang qualified dan potensial.

2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.

3. Karyawn yang cakap dengan penempatan yang tepat.

4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.

5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuan.

6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun

horizontal.

7. Karyawan yang dinamis dan kreatif.

8. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.

9. Karyawan yang loyal dan berdediksi tinggi.

10. Mengurangi tingkat absensi turnover karyawan.

11. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.

12. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.

13. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

2.3 Kendala-kendala Rekruitmen

Akhmad (2014: 80) menyatakan, kendala-kendala itu, antara lain

berkenan dengan tolak ukur, penyeleksi, dan pelamar.

1. Tolok ukur

Kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolok

ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara

objektif, misalnya mengukur kejujuran, dan prakarsa dari pelamar

7

mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan sering didasarkan pada

pertimbangan yang subjektif saja.

2. Penyeleksi

Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang

benar-benar qualified, jujur dan objektif penilaiannya. Penyeleksi sering

memberikan niali atas pertimbangan peranannya bukan atas fisis pikirnya,

bahkan pengaruh dan efek “halo” sulit dihindarkan.

3. Pelamar

Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang

jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban

mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya sedangkan hal-hal

yang kurang baik disembunyikannya. Hal ini terjadi karena pelamar adalah

manusia yang mempunyai pikiran, kepintaran dan kelihaian untuk

mengelabui penyeleksi.

2.4 Proses Perekrutan Karyawan

Hasibuan (2016: 38) menyatakan, proses atau langkah-langkah

perekrutan karyawan adalah sebagai berikut:

2.4.1 Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah

kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban

pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua

pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus

didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan.

8

Adapun faktor internal dan eksternal perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Jumlah produksi

Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya

karyawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Semakin banyak

produksi yang akan dihasilkan maka semakin banyak pula karyawan yang

dibutuhkan.

2. Ramalan-ramalan usaha

Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha

yang menyangkut ketidakpastian yang akan datang baik jangka pendek

maupun jangka panjang.

3. Perluasan perusahaan

Perencanaan tenaga kerja dipengaruhi juga oleh rencana perluasan

perusahaan pada masa yang akan datang. Jika perusahaan akan

diperbesar maka penarikan tenaga kerja akan semakin banyak pula.

4. Perkembangan teknologi

Perkembangan teknologi juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja

yang dibutuhkan suatu perusahaan. Perusahaan yang mempergunakan

alat-alat canggih, maka jumlah tenaga kerja sedikit, hal inilah yang harus

diperhitungkan agar di kemudian hari jangan terjadi PHK.

5. Pasaran tenaga kerja

Pasaran tenaga kerja hendaknya diperhatikan, karena jika penawaran

lebih besar dari permintaan maka tingkat upah akan cenderung rendah.

Perusahaan dalam hal ini menghitung mana yang paling menguntungkan

dengan labor intensive atau capital intensive, sehingga akan

mempengaruhi kebijaksanaan kebutuhan tenaga kerja.

9

6. Perencanaan karier karyawan

Kemungkinan promosi di kemudian hari ikut mempengaruhi kebutuhan

tenaga kerja. Jika promosi akan dilakukan di kemudian hari, calon

karyawan yang dibutuhkan harus dengan spesifikasi yang lebih banyak.

2.4.2 Penarikan Tenaga Kerja

Penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan

tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang

memasukkan lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang

baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang

baik.

Hasibuan (2016: 41) menyatakan, proses penarikan karyawan yang baik

adalah:

1. Penentuan dasar penarikan

Dasar perekrutan calon karyawan harus ditetapkan terlebih dahulu agar

pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau

jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada

spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan

tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci dan jelas agar

para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja

tersebut. Misalnya, batas usia, pendidikan, jenis kelamin dan kesehatan.

2. Penentuan sumber-sumber penarikan

Hasibuan (2016: 42) mengatakan, sumber perekrutan karyawan dapat

berasal dari internal maupun eksternal perusahaan. Sumber-sumber

tersebut adalah:

10

a. Sumber internal

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja.

Yang dimana karyawan berasal dari dalam perusahaan, yakni dengan

cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi

spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Hal ini sangat penting untuk memberikan

kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

b. Sumber eksternal

Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang

lowongan dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar

perusahaan, antara lain berasal dari:

1. Kantor penempatan tenaga kerja,

2. Lembaga-lembaga pendidikan,

3. Serikat-serikat buruh,

3. Metode Perekrutan

Hasibuan (2016: 44) menyatakan, Metode penarikan akan

berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk kedalam

perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru adalah:

a. Metode tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada

para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang

masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan

yang baik sulit.

b. Metode terbuka

Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas

dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik,

11

agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan

lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan

karyawan yang qualified lebih besar.

4. Kendala-kendala Perekrutan

Hasibuan (2016: 44) menyatakan, kendala-kendala dalam perekrutan

antara lain sebagai berikut:

a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi

Kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau

tidaknya penarikan calon pegawai.

b. Persyaratan jabatan

Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka

pelamar semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratannya sedikit,

pelamar akan semakin banyak.

c. Metode pelaksanaan penarikan

Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV pelamar

semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup penarikan, pelamar

semakin sedikit.

d. Kondisi pasar tenaga kerja

Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula pelamar

yang serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit, pelamar

juga sedikit.

e. Solidaritas perusahaan

Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat

terhadap perusahaan, misalnya besarnya perusahaan. Jika solidaritas

12

perusahaan besar, pelamar semakin banyak. Sebaliknya jika

solidaritas perusahaan rendah, pelamar sedikit.

f. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak,

pelamar akan sedikit. Sebaliknya jika tingkat pertumbuhan

perekonomian kecil, pelamar semakin banyak.

2.4.3 Seleksi Karyawan

Kasmir (2016: 101) menyatakan, “Seleksi adalah proses untuk

memilih calon karyawan yang sesuai dengan persyaratan atau standar

yang telah ditetapkan”. Sedangkan Hasibuan (2016: 47) menyatakan,

“Seleksi adalah suatu kegiatan dalam pemilihan dan penentuan pelamar

yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini

didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan

bersangkutan”.

Jadi dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa seleksi

merupakan proses memilih calon karyawan yang sesuai dengan kriteria

yang telah ditetapkan perusahaan.

1. Tujuan seleksi karyawan

Hasibuan (2016: 49) menyatakan, ada beberapa tujuan seleksi

karyawan antara lain sebagai berikut:

1. Karyawan yang qualified dan potensial.

2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.

3. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat.

4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.

13

5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.

6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun

horizontal.

7. Karyawan yang dinamis dan kreatif.

8. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.

9. Karayawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.

2. Kualifikasi Seleksi Karyawan

Hasibuan (2016: 54) menyatakan, kualifikasi seleksi karyawan antara

lain adalah:

a. Umur

Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi

fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur

pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan.

b. Keahlian

Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini

yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical

skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan

kesempatan, serta kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki

perusahaan dalam mencapai tujuan.

c. Kesehatan fisik

Kesehatan fisik sangat penting untuk dapat menduduki suatu jabatan.

Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan

baik jika sering sakit.

14

d. Pendidikan

Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan

kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.

Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan

menduduki suatu jabatan tertentu.

e. Jenis kelamin

Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu

mengerjakan, dan peraturan perburuhan.

f. Tampang

Tampang (physical appearance) adalah keseluruhan penampilan dan

kerapian diri seseorang yang tampak di luar.

g. Bakat

Bakat (mental aptitude) perlu mendapat perhatian, karena orang

yang berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap

pengarahan yang diberikan.

h. Temperamen

Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi

oleh lingkungan dan melekat pada dirinya.

i. Karakter

Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah

dengan lingkungan atau pendidikan.

j. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat

pertimbangan utama dalam proses seleksi.

15

k. Kerja sama

Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena

kesediaan kerja sama, baik vertikal maupun horizontal merupakan kunci

keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta

berasaskan kemampuan.

l. Kejujuran

Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena

kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada

seseorang.

m. Kedisiplinan

Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk

dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik

pada dirinya sendiri maupun ada peraturan perusahaan.

n. Inisiatif dan kreatif

Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena

inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

3. Prosedur seleksi

Hasibuan (2016: 57) menyatakan, prosedur (proses) seleksi atau

langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan dengan cermat

berdasarkan asas efesiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified

dengan penempatan yang tepat. Prosedur seleksi adalah sebagai berikut:

a. Seleksi surat-surat lamaran

Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran

dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan

16

surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak

memenuhi syarat berarti gugur, sedang lamaran yang memenuhi syarat

dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus

dicantumkan waktu, tempat, dan alat-alat yang dieprlukan untuk mengikuti

seleksi tersebut.

b. Pengisian blanko lamaran

Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir) lamaran

yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincian data yang komplet dari

pelamar, seperti orang tuanya, pengalaman kerjanya, dan gaji yang

dimintakan. Formulir lamaran akan digunakan sebagai salah satu alat

referensi pelamar bersangkutan.

c. Pemeriksaan referensi

Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar,

dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku,

pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar.

d. Wawancara pendahuluan

Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi

perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan

pelamar. Dengan demikian, akan didapatkan data yang lebih komplet dan

lebih terinci.

e. Tes penerimaan

Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan

yang disesuaikan denagn spesiikasi jabatan atau pekerjaan yang akan

dijabat.

17

Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah:

1. Physical Test yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik

pelamar, misalnya pendengaran dan penglihatan (buta warna atau

tidak).

2. Academic (knowledge) Test yaitu proses menguji kecakpan yang

dimiliki pelamar sesuai denagn kebutuhan jabatan yang akan diisinya.

3. Phsychological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan

(intelligence), bakat (aptitude), prestasi (achievement), minat (interest),

dan kepribadian (personality) dari pelamar.

f. Tes psikologi

Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan

mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang

diinginkannya. Jenis-jenis tes psikologi diantaranya adalah:

1. Tes kecerdasan (intelligence test) yaitu mengetes kepribadian mental

pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.

2. Tes kepribadian (personality test) yaitu mengetes kepribadian mental

pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan,

kejujuran, dan unsur-unsur kepribadian lainnya yang dibutuhkan

perusahaan.

3. Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes dan mengukur kemampuan

mental potensial (IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk

dikembangkan di kemudian hari.

4. Tes minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling

disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok serta

antusias mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.

18

5. Tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur apa

pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

g. Tes kesehatan

Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah

memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang

bersangkutan. Misalnya, pendengaran, penglihatan (buta warna atau

tidak), berpenyakit jantung atau tidak, bronkhitis atau tidak, dan

mempunyai cacat badan atau tidak.

h. Wawancara akhir oleh atasan langsung

Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan

praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk

memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau

tidak. Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar

menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut.

i. Memutuskan diterima atau ditolak

Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar

setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu.

2.4.4 Penempatan, Orientasi dan Induksi karyawan

Setelah tahap seleksi dilakukan, para pelamar yang lulus akan

memasuki tahap selanjutnya yaitu penempatan, orientasi dan induksi

karyawan.

19

1. Penempatan Karyawan

Hasibuan (2016: 63) menyatakan, “Penempatan karyawan

(placement) adalah tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon

karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang

membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang

tersebut.

Penempatan ini harus didasarkan job description dan job

specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip

“Penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan

penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat”.

Jadi dapat disimpulkan bahwa penempatan itu adalah

mengalokasikan karyawan pada suatu jabatan atau pekerjaan yang sesuai

dengan keterampilan dan pengetahuannya pada perusahaan tersebut.

2. Orientasi karyawan

Hasibuan (2016: 64) menyatakan, “Orientasi atau perkenalan bagi

setiap karyawan baru harus dilaksanakan untuk menyatakan bahwa

mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan

yang akan bekerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan itu”.

Dengan orientasi dapat diatasi keragu-raguan,kecangguan, dan

timbul rasa percaya diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaannya.

Orientasi dapat dilakukan manajer personalia atau atasan langsung

karyawan bersangkutan.

Jadi dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa definisi dari

orientasi karyawan ini adalah memperkenalkan karyawan dengan situasi

kerja atau lingkungan kerja secara menyeluruh pada perusahaan.

20

3. Induksi Karyawan

Hasibuan (2016: 64) mengatakan, “Induksi karyawan adalah kegiatan

untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri

dengan tata tertib perusahaan”.

Jadi dapat disimpulkan bahwa induksi karyawan merupakan cara

perusahaan atau proses pengenalan kepada karyawan baru mengenai

peraturan yang berlaku di perusahaan tersebut.

21

BAB 3

METODE PENELITIAN

Data sangat diperlukan dalam penyusunan tugas akhir, karena data

tersebut selanjutnya akan dianalisa untuk dibandingkan dengan teori.

Untuk mendapatkan informasi yang diperlukan dalam penulisan tugas

akhir ini, penulis melakukan pengumpulan data yang diambil dari PT PLN

(Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara. Metode yang digunakan

untuk memperoleh data adalah:

3.1 Metode Pengumpulan Data

Simanjuntak (2014: 87) mengatakan, “Metode pengumpulan data

adalah merupakan prosedur, urutan, langkah-langkah dan cara yang

digunakan dalam upaya pencapaian suatu tujuan. Dalam konteks sebuah

riset dikenal beberapa instrumen yang umum digunakan untuk mendukung

pengimplementasian suatu metode, termasuk dalam kegiatan

pengumpulan data.

Dalam penulisan tugas akhir ini penulis mengumpulkan data melalui

metode antara lain:

1. Metode Penelitian Lapangan (Field Research)

a. Observasi

Herdiansyah (2015: 131) menyatakan, “Observasi adalah sebuah

kegiatan yang terencana dan terfokus untuk melihat dan mencatat

serangkaian perilaku ataupun jalannya sebuah sistem yang memiliki

tujuan tertentu, serta mengungkap apa yang ada di balik munculnya

22

perilaku dan landasan suatu sistem tersebut”. Dengan observasi langsung

ini dapat diperoleh data yang dibutuhkan yaitu bagaimana proses

perekrutan karyawan di PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera

Utara.

b. Wawancara

Herdiansyah, (2015: 27) menyatakan, “Wawancara adalah proses

interaksi yang dilakukan oleh dua orang atau lebih, dimana kedua pihak

(pewawancara/interviewer dan terwawancara/interviewee) memiliki hak

yang sama dalam bertanya dan menjawab”. Wawancara dilakukan secara

lisan dalam bentuk pertemuan tatap muka. Data yang diperoleh dalam

penyusunan Tugas Akhir ini adalah dengan melakukan wawancara

dengan pihak perusahaan yaitu pegawai bagian sumber daya manusia

(SDM). Wawancara dilakukan untuk mengetahui bagaimana proses

perekrutan pegawai oleh PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera

Utara.

2. Metode Penelitian Pustaka (Library Research)

Studi Pustaka merupakan salah satu cara pengumpulan data secara

teoritis melalui referensi. Teori ini akan membantu dalam menjawab

permasalahan yang dibahas. Cara pengumpulan data berdasarkan

kepustakaan dilakukan penulis dengan mengumpulkan data-data yang

berhubungan dengan judul Tugas Akhir ini. Pada metode ini, data yang

dicari dan dikumpulkan dengan cara membaca buku-buku ilmiah sebagai

bahan referensi yang berhubungan dengan proses perekrutan karyawan.

23

3.2 Jenis Sumber Data

Untuk mengumpulkan data dan informasi yang dituliskan dalam

tugas akhir ini penulis memperoleh data dari karyawan PT PLN (Persero)

Unit Induk Wilayah Sumatera Utara. Simanjuntak (2014: 97) menyatakan,

pengumpulan data terdapat jenis sumber data sebagai berikut:

1. Sumber data primer

Sumber data primer adalah data yang diperoleh dari sumber pertama

seperti riset lapangan (langsung), melalui wawancara dan atau penelitian

laboratorium.

2. Sumber data sekunder

Sumber data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber kedua,

melalui sumber-sumber tertulis (studi pustaka).

3.3 Teknik Analisis Data

Simanjuntak (2014: 97) menyatakan, “Analisis data merupakan data

tahapan strategis dari suatu penelitian atau riset, yang menjembatani

bagian pendahuluan, tinjauan teoretis denagn hasil serta simpulan yang

akan ditarik dari suatu riset”.

Adapun teknik analisis data yang penulis lakukan yaitu teknik analisis

deskriptif, yaitu teknis analisis data dengan mengumpulkan,

mengelompokkan dan menganalisis data yang telah didapat dari hasil

penelitian sebelumnya sehingga memberikan gambaran atau keterangan

yang lengkap tentang masalah yang dibahas.

24

BAB 4

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah PT PLN (Persero)

Sejarah keberadaan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

berawal dari dimulainya usaha kelistrikan di Sumatera Utara pada tahun

1923, yakni ketika perusahaan swasta belanda bernama NV NIGEM /

OGEM membangun sentral listrik di tanah pertapakan yang saat ini

menjadi lokasi kantor PLN Cabang Medan di Jl. Listrik No 12 Medan.

Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan

Pangkalan Brandan pada tahun 1924, di Tebing Tinggi tahun 1929 di

Tanjung Balai tahun 1931, di Labuhan Bilik tahun 1939 dan Tanjung Tiram

tahun 1937.

Setelah proklamasi kemerdekaan RI tanggal 17 Agustus 1945,

bergeraklah aksi karyawan perusahaan listrik diseluruh penjuru tanah air

untuk mengambil alih perusahaan listrik bekas milik swasta Belanda dari

tangan Jepang. Perusahaan listrik yang diambil alih itu kemudian

diserahkan kepada Pemerintah RI yakni kepada Departemen Pekerjaan

Umum. Untuk mengenang peristiwa ambil alih itu maka dengan

Penetapan Pemerintah No. 1 SD/45 ditetapkan tanggal 27 Oktober

sebagai Hari Listrik Nasional.

Pada bulan Maret 1958 dibentuk Penguasa Perusahaan –

Perusahaan Listrik dan Gas (P3LG) yang merupakan gabungan antara

pengusaha listrik dan pengusaha Gas. Dalam perjalanannya, pada tahun

1959 P3LG berubah menjadi Direktorat Djendral PLN (DDPLN). Pada

25

tanggal 1 Januari 1961 dibentuklah Badan Pimpinan Umum Perusahaan

Listrik Negara (BPU-PLN) yang bergerak dibidang listrik, gas dan kokas.

Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PUT No. 16/1/20 tanggal 20

Mei 1961, maka organisasi kelistrikan pun berubah. Perusahaan listrik di

Sumatera Utara, Aceh, Sumatera Barat dan riau diubah namanya menjadi

PLN Eksploitasi. Pada tanggal 1 Januari 1965, BPU – PLN dibubarkan

melalui Peraturan Menteri PU No. 9/PRT/64 dan kemudian dibentuk 2

perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) yang

mengelola tenaga listrik dan Perusahaan Gas Negara (PGN) yang

mengelola gas.

4.1.2 Logo dan Makna logo PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sumatera Utara

1. Logo perusahaan

Gambar : Logo PT PLN (Persero)

Sumber: www.pln.co.id

26

2. Makna Logo

Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor : 036.K/DIR/2007

tanggal 12 Februari 2007 tentang Lambang, Logo dan Warna Lambang

PT PLN (Persero) akan dijelaskan dibawah ini.

a. Bidang Persegi Panjang Vertikal

Gambar: Bidang Persegi Panjang Vertikal


Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lainnya,

melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau

organisasi yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk

menggambarkan pencerahan bagi kehidupan masyarakat.

b. Petir atau Kilat

Gambar: Petir atau Kilat


http://www.pln.co.id/

27

Melambangkan tenaga listrik yang terkandung didalamnya sebagai

produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu, petir pun

mengartikan kerja cepat dan tepat par insan PT PLN (Persero).

c. Tiga Gelombang

Gambar: Tiga Gelombang


Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oleh tiga

bidang usaha utama yang dialirkan oleh bidang usaha utama yang digeluti

perusahaan, yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang seiring

sejalan dengan kerja keras pria insan PT PLN (Persero) guna

memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya.

4.1.3 Visi, Misi, dan Motto PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sumatera Utara

1. Visi PT PLN (Persero)

Visi Perusahaan Listrik Negara adalah “Diakui sebagai perusahaan

kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul, dan terpercaya dengan

bertumpu pada potensi insani”.

28

2. Misi PT PLN (Persero)

1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi

pada keputusan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan

kualitas kehidupan masyarakat.

2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas

kehidupan masyarakat.

3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan

ekonomi.

4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

3. Motto PT PLN (Persero)

PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara memiliki motto

“ Listrik untuk kehidupan yang lebih baik (Electricity for a Better Life) “.

4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan

Dalam organisasi menjelaskan tentang adanya pembagian kerja

dan menjelaskan tentang bagaimana fungsi atau kegiatan yang berbeda-

beda tersebut dikoordinasikan menjalankan badan usaha, suatu

perusahaan harus memiliki struktur organisasi. Struktur organisasi

merupakan komponen dalam suatu badan usaha/organisasi. Struktur-

struktur organisasi juga menunjukan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan,

saluran perintah dan penyampaian laporan. Berikut ini Komponen

Organisasi Perusahaan adalah:

1. Manajer Cabang

2. Bagian Teknik

3. Bagian Operasi Distribusi

4. Bagian Metering

29

5. Bagian Pelayanan Pelanggan

6. Bagian Penagihan

7. Bagian Pengolahan Data dan Rekening

8. Bagian Keuangan

9. Bagian SDM dan Administrasi

10. Bagian Akuntansi

4.2 Hasil dan Pembahasan tentang Proses Perekrutan Karyawan di

PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara

Selama melaksanakan praktik kerja lapangan (PKL), penulis

melakukan wawancara kepada Bapak Alfhariz selaku pegawai di bidang

Sumber Daya Manusia mengenai proses perekrutan karyawan pada

PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara, maka dapat

diperoleh hasil sebagai berikut:

4.2.1 Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja

Hasil wawancara yang diperoleh dari pegawai Sumber Daya Manusia

pada PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara perihal

peramalan kebutuhan tenaga kerja dilakukan sebagai suatu fungsi untuk

mengetahui berapa jumlah pegawai yang dibutuhkan PT PLN (Persero)

Unit Induk Wilayah Sumatera Utara, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

1. Karyawan bagian SDM akan memeriksa serta mendata secara rinci

dan tepat bagian manakah yang membutuhkan karyawan, kekosongan

karyawan disebabkan karena pensiun, mengundurkan diri dan bahkan

meninggal dunia.

30

2. PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara melaporkan

jumlah karyawan yang dibutuhkan kepada PT PLN (Persero) Pusat.

3. PT PLN (Persero) Pusat akan mempertimbangkan mengenai

penambahan karyawan sebelum akhirnya memberi keputusan.

4. Apabila PT PLN (Persero) Pusat sudah menyetujui permintaan

penambahan karyawan baru maka akan dikonfirmasikan kepada PT

PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara dengan memberi

surat perintah tentang perekrutan karyawan baru yang akan

dilaksanakan oleh PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera

Utara.

5. PT PLN (Persero) Pusat mengeluarkan surat keputusan untuk

membentuk suatu tim kepanitiaan perekrutan karyawan baru. Dan

divisi yang bertanggung jawab dalam hal ini adalah bidang sumber

daya manusia dan umum.

Jika pelamar yang akan melamar tidak sesuai kriteria yang dibutuhkan

PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara, maka pelamar

tersebut dinyatakan gugur.

4.2.2 Penarikan Tenaga Kerja

Berdasarkan hasil wawancara yang diperoleh dari pegawai Sumber

Daya Manusia pada PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara

perihal penarikan tenaga kerja. Adapun penarikan (recruitment) karyawan

yang dilakukan di PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara

yaitu terdiri dari:

31

1. Penentuan Dasar Penarikan

Berdasarkan hasil observasi dengan melakukan wawancara yang

dilakukan dengan pegawai Sumber Daya Manusia pada PT PLN (Persero)

Unit Induk Wilayah Sumatera Utara telah menetapkan bahwa dasar

penarikan tenaga kerja sesuai dengan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan

seperti pendidikan, umur, jenis kelamin dan kesehatan calon karyawan

sehingga pelamar dalam memasukkan lamaran tersebut dapat

mengetahui jabatan apa yang sesuai dengan pendidikannya.

2. Penentuan Sumber-Sumber Penarikan



sumber perekrutan karyawan yang dilakukan PT PLN (Persero) Unit Induk

Wilayah Sumatera Utara yaitu menggunakan sumber internal dan sumber

eksternal perusahaan.

a. Sumber internal

Sumber internal yang dilakukan adalah pemutasian karyawan untuk

menempati posisi yang kosong dalam perusahaan dan melakukan

perekrutan dengan cara promosi jabatan. Karyawan yang dimutasikan

juga harus memiliki spesifikasi yang sesuai dengan jabatan yang

kosong tersebut.

b. Sumber eksternal

Sumber eksternal yang dilakukan adalah dengan mencari karyawan

baru dari luar perusahaan. Penarikan karyawan ini berasal dari:

1. Penerimaan karyawan yang berasal dari lulusan SMA/SMK

2. Penerimaan karyawan yang berasal dari lulusan D3 dan D4/S1

32

3. Penerimaan karyawan yang berasal dari tingkat kerja sama

PT PLN (Persero) dengan beberapa instansi pendidikan tertentu,

misalnya Program Kelas Kerja Sama PT PLN (Persero) dengan

Politeknik Negeri Medan dan Sekolah Tinggi Teknik (STT) PLN.

3. Metode Perekrutan



metode perekrutan karyawan yang digunakan PT PLN (Persero) Unit

Induk Wilayah Sumatera Utara yaitu metode terbuka. Metode terbuka

adalah ketika PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara

melakukan penarikan karyawan baru yang diinformasikan secara luas

kepada masyarakat umum. Perekrutan akan diinformasikan kepada

masyarakat umum secara publik baik dengan cara memasang iklan pada

media massa, media elektronik, media periklanan online ataupun melalui

website resmi PT PLN (Persero). Dengan metode terbuka diharapkan

lamaran banyak masuk sehingga perusahaan berkesempatan

mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

4. Kendala-Kendala Perekrutan



adapun kendala yang dihadapi oleh PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sumatera Utara saat melakukan proses perekrutan yaitu seperti berikut

ini:

a. Pelamar yang kurang teliti dalam melakukan registrasi online,

misalnya pelamar yang lupa password sehingga tidak dapat

33

melihat agenda selanjutnya dalam proses perekrutan maka

secara tidak langsung dia akan gugur karena tidak mengikuti

langkah-langkah yang benar dalam perekrutan yang telah

ditetapkan.

b. Adanya ketidaksesuaian dokumen pelamar dan data pelamar

yang diisikan pada formulir registrasi online saat verifikasi

dokumen.

c. Situs rekrutmen yang tidak dapat diakses karena server down

yang disebabkan karena banyaknya orang yang mengakses situs

tersebut.

4.2.3 Seleksi Karyawan

Hasil wawancara yang diperoleh dari pegawai Sumber Daya

Manusia pada PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara

perihal dalam proses seleksi yang dilakukan PT PLN (Persero) Unit Induk

Wilayah Sumatera Utara ada beberapa tahap berikut ini yaitu:

a. Kualifikasi Seleksi

Berdasarkan hasil observasi dengan melakukan wawancara yang

dilakukan dengan pegawai Sumber Daya Manusia pada PT PLN (Persero)

Unit Induk Wilayah Sumatera Utara dalam melakukan seleksi karyawan

PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara menetapkan

beberapa kualifikasi untuk calon karyawannya seperti:

1. Umur

Dalam perekrutan karyawan baru pada PT PLN (Persero) Unit Induk

Wilayah Sumatera Utara telah menetapkan umur karyawan yang akan

diterima rata-rata umur 21 tahun sampai 25 tahun.

34

2. Keahlian

Dalam perekrutan, karyawan yang memiliki keahlian khusus akan

lebih diutamakan dibanding yang lain karena memiliki perbandingan

antara yang lain.

3. Kesehatan fisik

Kesehatan merupakan aset yang utama dan paling berharga yang

akan didahulukan oleh perusahaan. Dalam pemeriksaan ini dilakukan

beberapa tes, dimulai dari pemeriksaan tes urine, mata, jantung (bagian

dalam) dan sebagainya.

4. Pendidikan

Pada perekrutan PT PLN (Persero) diutamakan bagi yang

bependidikan minimal SMA/SMK sederajat sampai dengan lulusan D3 dan

D4/S1. Selain itu bagi lulusan D3/Sarjana diutamakan memiliki IPK min

2.75 Toefl min 450 dan memiliki SKCK.

5. Jenis kelamin

Dalam beberapa jabatan tertentu PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sumatera Utara banyak merekrut calon karyawan pria akan tetapi bukan

berarti wanita tidak bisa melamar.

6. Tampang

PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara akan memilih

calon karyawan yang tentunya berpenampilan rapid an memiliki postur

tubuh yang proporsional.

35

7. Kejujuran

PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara juga akan

memilih karyawan yang jujur dalam melakukan segala pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kualifikasi menurut Hasibuan dengan

PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara adalah berbeda

karena kualifikasi menurut Hasibuan terdapat 14 (empat belas) macam

jenis yaitu umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan, jenis kelamin,

tampang, bakat, temperamen, karakter, pengalaman kerja, kerja sama,

kejujuran, kedisiplinan, inisiatif dan kreatif sedangkan kualifikasi yang

diterapkan di PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara hanya

ada 7 (tujuh) macam yaitu umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan,

jenis kelamin, tampang dan kejujuran.

b. Proses Seleksi

Hasil wawancara yang diperoleh dari pegawai Sumber Daya

Manusia pada PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara

perihal proses seleksi perekrutan karyawan baru pada PT PLN (Persero)

Unit Induk Wilayah Sumatera Utara yaitu:

1. Seleksi administrasi

Seleksi administrasi pada PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sumatera Utara dilakukan secara online. Syarat ini merupakan syarat

yang telah ditetapkan pada pengumuman lowongan kerja. Misalnya IPK

minimal 2,7, jurusan yang dibutuhkan, jenjang pendidikan, ijazah, pas foto,

SKCK, KTP dan dokumen lainnya yang berbentuk softcopy dengan format

pdf yang nantinya akan di apply ke website rekrutmen.pln.co.id

36

2. Tes akademis

Setelah lulus seleksi administrasi para pelamar melakukan tes

akademis yaitu tes secara tertulis. Didalam tes ini berisikan tes Tes

Potensi Akademik (TPA) antara lain tes kemampuan dasar, tes verbal, tes

nonverbal, tes analogi, tes silogisme dan lain-lain.

3. Tes psikologi

Tahap selanjutnya adalah tes psikologi yang dimana tes ini akan

menunjukkan karakter seseorang yang terdiri dari keadaan emosional,

bakat dan sikapnya dalam menanggapi suatu hal yang terjadi.

4. Tes kesehatan

Untuk tes kesehatan ini PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sumatera Utara melakukan kerjasama dengan Laboratorium Prodia yang

dimana, di laboratorium ini para pelamar kesehatannya di cek secara

menyeluruh. Yang dinyatakan lulus yaitu pelamar anti narkoba, tidak buta

warna serta sehat jasmani dan rohani.

5. Wawancara

Dalam tes wawancara ini tujuannya adalah untuk mengukur sejauh

mana kemampuan dari calon karyawan. Para pelamar yang dinyatakan

lulus adalah karyawan yang tidak hanya memiliki kemampuan secara

akademis akan tetapi mampu berkomunikasi dengan baik.

6. Tes fisik

Tes fisik ini disebut juga SAMAPTA yang dimana para calon

karyawan akan melakukan kegiatan wajib militer selama sepuluh hari.

Pada tahap ini peserta masih akan terus dibina dan dibimbing dalam

melakukan tugas.

37

4.2.4 Penempatan, Orientasi dan Induksi Karyawan

1. Penempatan Karyawan

Pelamar yang lulus seleksi akan melakukan kegiatan pembidangan

yang dimana para pelamar akan ditempatkan pada bidangnya masing-

masing. Kemudian setelah itu, pelamar akan melakukan kegiatan On The

Job Training (OJT) yang dimana dalam PT PLN (Persero) sebelum

pegawai tetap atau 100% pegawai, para pelamar akan membuat

semacam makalah tentang pekerjaannya lalu membuat inovasi atau solusi

dari pada masalah tersebut.

Berikut ini bidang penempatan sesuai dengan latar belakang

pendidikan para pelamar adalah:

No. Pendidikan Bidang Penempatan Lokasi

Penempatan

1. SMA IPA/ SMK (Jurusan

Komputer, Listrik, Mesin,

Elektro)

1. Pemeliharaan

Transmisi

2. Pemeliharaan

Distribusi

Medan

2. D3 Teknik Lingkungan 1.Lingkungan K2

(Keselamatan

Ketenagalistrik

2.Lingkungan K3

(Keselamatan

Dan Kesehatan

Kerja)

Medan

3. D3 Teknik Informatika

(Programmer dan

Networking)

Teknologi Informasi

Medan

4. D3

Manajemen/Administrasi

1. Pemasaran dan

Pelayanan

Medan

38

(Bisnis Pemasaran,

Perusahaan, Niaga,

Perkantoran)

Pelanggan

2. 2. Administrasi SDM

5. D3 Teknik Elektro Pemeliharaan

Transmisi dan Gardu

Induk

Medan

6. D3 Komunikasi/Desain

Komunikasi Visual

Komunikasi Medan

7. D3 Pertanahan Pertanahan dan

ROW

Medan

8. S1Teknik

Industri/Manajemen,

Manajemen

Keuangan/Administrasi

(Bisnis Pemasaran,

Perusahaan, Niaga,

Perkantoran)

1. Pemasaran dan

Pelayanan

Pelanggan

2. Manajemen SDM

dan Organisasi

Medan

9. S1 Akuntansi Akuntansi Medan

10. S1 Teknik Elektro (Arus

Kuat)

1. Pemeliharaan

Transmisi dan

Gardu Induk

2. Pemeliharaan

Distribusi

Medan

Sumber: Hasil Wawancara

Dari tabel diatas dapat di jelaskan sebagai berikut:

a. Pendidikan SMA/SMK (Jurusan Komputer, Listrik, Mesin, Elektro)

1. Bidang Penempatan Bagian Pemeliharaan Dsitribusi

Jenjang : SMA/SMK

Kota Rekrutmen : Kota Medan

39

Lokasi Penempatan : Kota Medan

Angkatan : 67

Jurusan : SMA (IPA), SMK (Komputer, Listrik, Mesin)

2. Bidang Penempatan Bagian Pemeliharaan Transmisi

Jenjang : SMA/SMK



Angkatan : 67

Jurusan : SMA (IPA), SMK (Komputer, Listrik, Mesin)

b. Pendidikan D3 (Diploma III)

1. Bidang Penempatan Bagian Lingkungan, K2 dan K3 Distribusi

Jenjang : D-III



Angkatan : 67

Jurusan : Teknik Lingkungan

2. Bidang Penempatan Bagian Teknologi Informasi

Jenjang : D-III



Angkatan : 67

Jurusan : Teknik Informatika/Komputer

3. Bidang Penempatan Bagian Pemasaran dan Pelayanan Pelanggan

Jenjang : D-III

40



Angkatan : 67

Jurusan : Manajemen/Administrasi

4. Bidang Penempatan Bagian Administrasi SDM

Jenjang : D-III



Angkatan : 67

Jurusan : Manajemen/Administrasi

5. Bidang Penempatan Pemeliharaan Transmisi dan Gardu Induk

Jenjang : D-III



Angkatan : 67

Jurusan : Teknik Elektro

6. Bidang Penempatan Bagian Komunikasi

Jenjang : D-III



Angkatan : 67

Jurusan : Komunikasi/Desain Komunikasi Visual

7. Bidang Penempatan Bagian Pertanahan dan Row

Jenjang : D-III


41


Angkatan : 67

Jurusan : Pertanahan

c. Pendidikan D-IV/S1

1. Bidang Penempatan Bagian Pemasaran dan Pelayanan Pelanggan

Jenjang : D-IV/S1



Angkatan : 67

Jurusan : Administrasi,Manajemen,Keuangan

2. Bidang Penempatan Bagian Manajemen SDM dan Organisasi

Jenjang : D-IV/S1



Angkatan : 67

Jurusan : Manajemen,Teknik Industri

3. Bidang Penempatan Bagian Akuntansi

Jenjang : D-IV/S1



Angkatan : 67

Jurusan : Akuntansi

4. Bidang Penempatan Bagian Transmisi dan Gardu Induk

Jenjang : D-IV/S1


42


Angkatan : 67


5. Bidang Penempatan Bagian Pemeliharaan Distribusi

Jenjang : D-IV/S1



Angkatan : 67


Jadi dapat disimpulkan bahwa PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sumatera Utara melakukan bidang penempatan bagi pelamar yang

dinyatakan telah lulus dari seluruh proses rekrutmen karyawan baru

adalah ditempatkan sesuai dengan latar belakang pendidikan mereka

masing-masing.

2. Orientasi dan Induksi Karyawan

Pelamar yang sudah dinyatakan lulus atau memenuhi syarat dalam

proses seleksi akan dipanggil untuk mengikuti Program Pendidikan dan

Pelatihan Prajabatan (Diklat Prajab). Diklat ini dilaksanakan selama satu

tahun yang dimana para pelamar akan melakukan kegiatan pembinaan

kedisplinan (Pelatihan SAMAPTA) yang dilaksanakan selama sepuluh

hari oleh militer. Pada proses ini seluruh peserta wajib mengikuti segala

aturan yang ada di Pusat Pendidikan Militer tersebut. Semuanya serba

teratur, mulai dari bangun tidur, kerapian kamar, seragam, apel pagi,

sarapan pagi, kegiatan pembelajaran,makan siang, waktu ibadah, makan

43

malam, apel malam hingga jam tidur pun juga diatur. Proses ini memang

berat, namun sisi baiknya dalam kegiatan ini adalah kedisplinan tentu

akan meningkat, jiwa saling memiliki dan mengasihi sesama teman

(corsa) akan sangat erat, fisik jasmani dan rohani akan semakin kuat.

Setelah mengikuti kegiatan ini peserta diharapkan mampu memiliki

sikap mental yang ulet dan pantang menyerah dalam menghadapi segala

macam tantangan dan mampu mengembangkan inisiatif dan memiliki

wawasan yang luas melaksanakan tugas. Pelatihan ini disesuaikan

dengan Standar Kompetensi PT PLN (Persero) yang dibagi menjadi dua

kelompok besar yaitu kompetensi utama dan kompetensi peran.

Kompetensi utama adalah jenis kompetensi yang harus dimiliki oleh

setiap individu pegawai yang terdiri atas orientasi melayani pelanggan

(customer service orientation), orientasi pada pencapaian (achievement

orientation), pembelajaran berkesinambungan (continuous learning).

Sedangkan kompetensi peran adalah jenis kompetensi yang diperlukan

pada jabatan tertentu di perusahaan baik jabatan struktural maupun

fungsional seperti berpikir analitis (analythical thinking), kerjasama

kelompok (teamwork), dan peduli kualitas (concern for order).

Setiap karyawan yang sudah dinyatakan karyawan tetap maka akan

melakukan tahap terakhir dari seleksi karyawan yaitu induksi karyawan.

Dalam induksi karyawan ini setiap karyawan akan melakukan pengenalan

lingkungan perusahaan. Yang dimana yang berperan dalam pengenalan

lingkungan ini adalah kepala bagian dari masing-masing bagian.

Pengenalan lingkungan yang dimaksud disini adalah tentang profil

perusahaan yaitu visi, misi, motto, struktur organisasi perusahan dari

44

bagian tertinggi hingga terendah serta tugas-tugas dan peranan apa saja

yang harus dilakukan setiap pegawai baru sesuai dengan jabatan yang

ditempatkan masing-masing untuk mencapai target yang harus diraih

untuk mencapai pekerjaan yang maksimal.

45

BAB 5

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, penulis menarik

simpulan menegenai Proses Perekrutan Karyawan pada PT PLN

(Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara sebagai berikut:

1. Dasar pelaksanaan proses perekrutan karyawan baru PT PLN

(Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara dimulai dari Analisis

kebutuhan tenaga kerja, Penarikan tenaga kerja, Seleksi karyawan,

Penempatan karyawan, Orientasi karyawan dan Induksi karyawan.

2. Perekrutan tenaga kerja di PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sumatera Utara dilakukan dengan dua sumber yaitu dari sumber

internal dan eksternal.

3. Dalam proses seleksi karyawan baru yang dilakukan PT PLN

(Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara ada beberapa tahap

seperti seleksi administrasi, tes akademis, tes psikologi, tes

kesehatan, wawancara dan tes fisik.

5.2 Saran

Adapun saran yang dapat penulis berikan mengenai proses

perekrutan di PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara yaitu

sebagai berikut:

1. Diharapkan agar PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera Utara

terus mengembangkan dan memelihara situs perekrutan agar tidak

terjadi server down.

46

2. Diharapkan juga agar PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sumatera

Utara terus menjaga konsistensinya dalam melakukan perekrutan

karyawan demi mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas

dan berdedikasi tinggi yang akan membantu PT PLN (Persero) Unit

Induk Wilayah Sumatera Utara untuk terus memberikan pelayanan

terbaik untuk seluruh masyarakat, khususnya masyarakat Sumatera

Utara.

DAFTAR PUSTAKA

Akhmad, Jaenudin, SE., MM. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Lentera Ilmu Cendikia Hasibuan, Malayu S. P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Revisi. Jakarta: Bumi Aksara Herdiansyah, Haris, M.Si. 2015. Wawancara, Observasi, dan Focus

Groups Sebagai Instrumen Penggalian Data Kualitatif. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Kasmir, SE., MM. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan

Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Simanjuntak, Pantas. 2014. Tata Tulis Laporan. Medan: USU Press

LAMPIRAN

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN …

Documents

Transcript of PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN …