BAB I

BUDAYA ORGANISASI

Organisasi berasal dari bahasa Latin, yakni organum, yang berarti alat, bagian,

anggota badan. Organisasi adalah suatu kumpulan dari orang - orang, benda - benda, alat -

alat atau segala sesuatu yang dihimpun dalam hubungan teratur untuk mencapai suatu tujuan

secara efektif dan efesien.

Unsur - unsur organisasi adalah : 1) manusia yang jumlahnya paling sedikit dua

orang; 2) kerja sama; dan 3) tujuan. Organisasi terbagi menjadi dua, pertama organisasi

formal yaitu kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan

bersama secara sadar, serta dengan hubungan kerja yang rasional. Contoh : Perseroan

Terbatas, Sekolah, Negara. Kedua organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau

lebih yang terlibat pada suatu aktivitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh :

Arisan.

Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam berperilaku dan harus

menjadi patokan dalam setiap program pengembangan orgnasasi dan kebijakan yang diambil.

Budaya organisasi ini merupakan cermin dari organisasi yang membedakan dengan

organisasi lainnya.

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai kualitas kehidupan (the quality of life)

dalam sebuah organisasi, termanifestasikan dalam aturan - aturan atau norma, tata kerja,

kebiasaan kerja, gaya kepemimpinan seseorang maupun bawahan.

Budaya dalam suatu organisasi tidak muncul begitu saja, tetapi terbentuk karena adanya para

pendiri, yaitu orang yang memiliki pengaruh dominan atau kharisma yang memperagakan

bagaimana seharusnya organisasi bekerja dalam menjalankan misi guna meraih visi

organisasi.

Budaya organisasi merupakan cermin dari organisasi yeng membedakan dengan

organisasi lainnya. Budaya organisasi adalah nilai - nilai, norma - norma/peraturan yang

dijadikan panutan dalam organisasi.

Langkah - langkah untuk memperkuat budaya organisasi adalah :

1. Memantapkan nilai - nilai dasar budaya organisasi

2. Melakukan pembinaan terhadap anggota

3. Memberikan contoh teladan

4. Membuat acara - acara rutinitas

1

5. Memberikan penilaian dan penghargaan

6. Tenggap terhadap masalah eksternal dan internal

7. Koordinasi dan kontrol

Budaya organisasi yang kuat sangat penting dalam organisasi karena mendasari setiap

langkah dan tingkah laku anggota organisasi dan terutama yang terpenting ketika menghadapi

perubahan dalam organisasi. Fungsi budaya organisasi adalah memberikan rasa identitas

kepada anggota organisasi, memunculkan komitmen terhadap visi dan misi organisasi,

membimbing dan membentuk standar perilaku anggota organisasi, serta meningkatkan

stabilitas sistem sosial

Model Level Buadaya Organisasi

No MenurutLevel Buadaya

OrganisasiPenjelasan

1 Schein

1) Artefak

2) Nilai - nilai

3) Asumsi Dasar

Bangunan, Bahasa,

Pedoman, Kepercayaan

Sifat, Karakteristik

2 Gultom

1) Asumsi Dasar

2) Nilai - nilai

3) Artefak

Philosophy, Keyakinan

Perbuatan, Tingkah Laku

Teknologi, Seni

3 Lundberg

1) Artifacts

2) Perspectives

3) Values

4) Assumption

Cerita, Mitos, Ritual

Peraturan, Norma

Nilai yang dijadikan acuan

Pandangan terhadap diri dan lingkungan

Karakter utama yang menjadi elemen - elemen penting suatu budaya organisasi

adalah : Inovasi dan pengambilan risiko, perhatian terhadap detail, orientasi terhadap hasil,

orientasi terhadap individu, orientasi terhadap tim, agresivitas, stabilitas.

2

BAB II

KEPEMIMPINAN

Persoalan kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah

manusia, yaitu sejak manusia menyadari betapa pentingnya hidup berkelompok untuk tujuan

bersama. Seorang pemimpin diharapkan dapat mengajak orang untuk bekerja secara suka rela

dan antusias untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pernyataan tersebut,

kepemimpinan mengandung tiga unsur utama, yaitu kemampuan kepemimpinan, proses

mempengaruhi orang lain, dan tujuan organisasi.

Inti kepemimpinan adalah mempengaruhi dan pengambilan keputusan dalam

mempengaruhi dan membuat keputusan, ada perbedaan di antara pemimpin. Seorang

pemimpin seharusnya menjadi bagian dari "apa yang terjadi" bukan terpisah dari "apa yang

terjadi". Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin itu bekerja tidak sendirian, dia mempunyai

lingkungan yang setiap saat diperlukan untuk beriteraksi.

Keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi ditentukan oleh bagaimana peran,

cara atau kiat dari pemimpin jurusan mampu melibatkan seluruh civitas akademika dan pihak

lain yang terkait untuk terlebit dalam perencanaan dan pengambilan keputusan. Pemimpin

atau manajer memiliki beberapa fungsi seperti fungsi Interpersonal (The Interpersonal Roles),

fungsi Informasional (The Infromational Roles) dan fungsi Pembuat Keputusan (The

Decisional Roles).

Teori kepemimpinan pada umumnya berusaha untuk memberikan penjelasan dan

interpretasi mengenai pemimpin dan kepemimpinan dengan mengemukakan beberpa segi

diantaranya latar belakang sejarah pemimpin dan kepemimpinan dan kepemimpinan muncul

sejalan dengan peradaban manusia. Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional

ditentukan ciri kepemimpinan dengan prilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan

situasi kepemimpinan dan situasi oraganisasi yang dihadapi dengan memperhitungkan faktor

waktu dan ruang.

Pada umumnya para tokoh membagi tipe kepemimpinan menjadi yakni : Kharismatik,

Lousser faire, Paternalistic, Populatis, Militeris, Administratif, Otokratis, dan Demokratis.

Gaya kepemimpinan dapat dibedakan menjadi : a) gaya direktif; b) gaya supportif; c)

gaya partisipatif; d) gaya orientasi prestasi; e) gaya pengasuh. Selain itu, seorang pemimpin

mempunyai tiga syarat, yaitu : a) memiliki persepsi sosial (social perception); b) kemampuan

berpikir (ablity in abstract thingking); c) keseimbangan emosional (emational stability).

3

BAB III

KOMITMEN ORGANISASI

.

Komitmen merupakan aspek penting dalam bertindak dengan mununjukkan sikap

sebagai dasar keterliabatan seseorang. Dalam pembentukan komitmen organisasi, ada

beberapa faktor yang membentuknya, yaitu : a) affective commitment; b) Continuance

commitment; c) normative commitment.

Komitmen berasal dari kata latin "committere" yang berarti menggabungkan,

menyatukan, mempercayai dan mengerjakan. Komitmen organisasi menggambarkan sejauh

mana karyawan mengenali organisasi yang mempekerjakannya, yang merupakan keingininan

karyawan untuk berupaya besar dengan niatnya untuk tinggal dengan organisasi ataupun

keterikatan dengan organisasi untuk waktu yang lama disertai partisipatif aktif

Teori dasar komitmen organisasi dibedakan menjadi :

a. Teori Sosialisasi Kelompok

Teori ini beranggapan bahwa perubahan perasaan akan berpengaruh terhadap komitmen

yang dimiliki individu.

b. Teori pertukaran Sosial

Teori ini beranggapan untung dan rugi dipertimbangkan bagi partisipannya. Orang dapat

berpartisipasi dalam beberapan hubungan secara simultan.

c. Teori Identitas

Teori ini beranggapan bahwa peran sosial yang merupakan representasi dari suatu

harapan tertentu.

d. Teori Kategorisasi Diri

Teori ini beranggapan berbagai fenomena kelompok seperti pembentukan,

penyimpangan, konformitas dalam pengambilan keputusan dan kekompakan (Kohesi).

Pilar untuk membentuk komitmen seseorang terhadap organisasi ada tiga, yaitu

menciptakan rasa kepemilikan terhadap organisasi, menciptakan semangat dalam bekerja,

dan keyakinan dalam manajemen.

Adapun faktor - faktor yang memperngaruhi komitmen organisasi adalah :

1. Karakteristik pribadi yang meliputi : usia dan masa kerja, kebutuhan berprestasi,

pendidikan.

2. karakteritik pekerjaan yang meliputi : tantangan kerja, kesempatan untuk berinteraksi,

identitas tugas, umpan balik.

3. Karakteristik desain organisasi yang meliputi pengambilan keputusan

4

4. Karakteristik pengalaman kerja yang meliputi sikap kelompok tehadap organisasi,

keterandalan organisasi, realisasi harapan dalam organisasi.

5. Karakteristik dukungan organisasi yang meliputi respek, menghargai kontribuasi

pegawai.

Aspek - aspek komitmen organisasi adalah sebagai berikut : a) identifikasi; b)

Keterlibatan; c) loyalitas. Komitmen organisasi sangat bermanfaat, antara lain : a) para

pekerja yang mempunyai komitmen tinggi menunjukkan tingkat partisipasi tinggi dalam

organisasi; b) Menjadi sumbangan bagi pencapaian tujuan organisasi; c) Melibatkan diri pada

pekerjaan mereka.

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses

yang cukup panjang dan bertahap. Ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seseorang

karyawan antara lain : 1) Ciri pribadi pekerja; 2) Ciri pekerjaan; 3) Pengalaman kerja.

Dari beberapa penelitian tentang komitmen organisasi dapat disimpulkan komitmen

organisasi dapat ditingkatkan bila budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi

interpersonal dan kepuasaan kerja ditingkatkan.

5

BAB IV

KEPUASAN KERJA

Kepuasan adalah pengalaman perseorangan yang tergantung kepada berbagai

kebutuhan yang ingin dipuaskan. Kepuasan kerja menunjuk pada perasaan positif atau

perasaan menyenangkan yang dihasilkan dari penilian kerja. Kepuasan kerja merupakan

bagian dari kepuasan hidup yang berhubungan dengan perasaan dan sikap dari seorang

pekerja terhadap pekerjaannya.

Setiap orang pada dasarnya mempunyai kebutuhan untuk kehidupannya. Kebutuhan

hidup baik fisik maupun nonfisik hanya dapat dipenuhi melalui usaha kerja. Jika hasil itu

memenuhi harapan yang diinginkan maka akan memberikan kepuasan tetapi sebaliknya jika

hasil tidak memenuhi harapan yang diinginkan maka akan memberi rasa tidak puas.

Puas atau tidak puasnya seorang pegawai merupakan hasil dari membandingkan

antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input - outcome pegawai lainnya. Jika

perbandingan itu dirasakan seimbang, maka pegawai tersebut akan merasa puas.

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja yaitu : 1) pekerjaan; 2) penghasilan; 3) peluang promosi supervisi; 4) rekan

kerja; 5) lingkungan kerja.

Terdapat ada hubungan yang erat antara kepuasan kerja dengan keadilan, motivasi

dan semangat kerja, sebab kandungannya lebih menekankan kesesuaian antara harapan dan

imbalan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap

individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda - beda sesuai dengan sistem nilai yang

berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing - masing

individu.

Kepuasan kerja bukanlah merupakan satu garis kontinum dengan ketidakpuasan kerja.

Faktor kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan bersumber dari Hygiene factor yang

merupakan variable eksternal yang mempengaruhi kesehatan kondisi kerja atau disebut juga

faktor yang mempengaruhi kesehatan kondisi kerja serta Motivator factor merupakan variable

internal yang dapat memotivasi sehingga diperoleh kepuasan kerja.

Hygiene factor berhubungan dengan ketidakpuasan sedangkan Motivator factor

berhubungan dengan kepuasan kerja untuk memperjelas konsep kepuasan kerja.

Kepuasan kerja bersifat multidimesional artinya banyak faktor yang harus

dipertimbangkan dalam memenuhi tingkat kepuasan kerja. Dengan demikian dapat

dirumuskan bahwa kepuasan kerja adalah gambaran sikap dan perasaan keryawan terhadap

6

pekerjaannya dalam hal menyikapai dan merasakan, perlakuan yang adil, merasa aman dalam

bekerja.

Faktor yang paling besar mempengaruhi kepuasan kerja adalah kerja itu sendiri,

dilanjutkan dengan rekan kerja, pengawasan, bayaran. Lima bentuk kontrak individu dengan

organisasi yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu : 1) kontrak

pengetahuan; 2) kontrak psikologis; 3) kontrak efesiensi; 4) kontrak nilai sosial; 5) kontrak

struktur kerja.

7

BAB V

MOTIVASI KERJA

Istilah motivasi bersal dari bahasa Latin yaitu "movere" yang berarti move

(dorongan). Motivasi adalah seperangkat kekuatan energik yang berasal dari dalam dan luar

pekerja, memulai pekerjaan yang berhubungan dengan usaha dan menentukan arah, intensitas

dan ketekukan.

Proses motivasi dasar dapat digambarkan sebagai berikut :

Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang berfungsi

sebagai alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai. Motivasi kerja juga

mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau

keinginan pribadi dan tujuan organisasi. Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang

hanya efektif manakala dalam diri seseorang itu memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk

maju dan berhasil dalam organisasi.

Teori pengharapan afalah teori kekuatan kecendrungan untuk bertindak dengan cara

tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan akan diikuti oleh hasil

yang diberikan dan daya tarik hasil tersebut untuk individu.

Teori kebutuhan Maslow menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu fungsi dari

kebutuhan fisiologis, keamanan, cinta, penghargaan dan aktualisasi diri. Teori tersebut

menjelaskan bahwa jika satu tingkat kebutuhan terpenuhi maka tingkat tersebut tidak

memotivasi lagi, dan tingkat kebutuhan yanglebih tinggi berikutnya diaktifkan untuk

memotivasi individu.

8

Kebutuhan yang tidak terpuaskan

Tekanan (Ketegangan

Dorongan

(Motif)

Perilaku

Pencarian

Kebutuhan yang Terpuaskan

Penrunan Tekanan

Teori penetapan tujuan menjelaskan bahwa tujuan - tujuan yang spesifik dan sulit

akan menghasilak kinerja yang lebih tinggi.

Faktor - faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah perbedaan karekteristik

individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, perbedaan karakteristik lingkungan kerja atau

organisasi. Motivasi bisa timbul karena dua faktor, yaitu faktor interinsik adalah faktor dari

dalam diri manusia yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman.

Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar diri manusia seperti kepemimpinan,

bimbingan, kondisi organisasi.

Beberapa metode yang dapat membangun motivasi adalah sebagai berikut :

1. Mendorong inisiatif. Salah satu ciri dari dari motivasi adalah banyaknya inisiatif.

2. Memperbaiki komunikasi. Komunikasi antara manajer dengan bawahan adalah

menyankut informasi, apakah informasi itu perlu diberitahukan atau apa yang mereka

butuhkan.

3. Menciptakan budaya tidak menyalahkan. Setiap orang yang mempunyai tanggung

jawab harus dikenalkan dengan menerima kegagalan namun tidak harus

menyalahkannnya karena kegagalan tersebut.

4. Memenangkan kerja sama. Kerja sama merupakan komponen utama yang harus

diberikan manajer kepada bawahan dan sebaliknya diharapkan dari mereka.

5. Menilai sikap.Setiap manajer harus memahami sikap bawahannya agar dapat

membentuk cara bagaimana berprilaku terhadap semua orang yang dijumpai.

6. Menjadi manajer yang baik. Manajer yang baik harus memiliki karakteristik sebagai

berikut : komitmen yang kuat untuk bekerja, melakukan kolaborasi dengan bawahan,

mempercayai orang, loyal pada teman sekerja, menghindari politik kantor.

9

BAB VI

KINERJA

Kinerja diterjemahkan achievment. Achievement merupakan prestasi, kinerja atas

hasil usaha yang dilakukan. Kinerja merupakan proses seseorang atau sekelompok orang

melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan

hasil seperti yang diharapkan.

Kinerja mencakup beberapa variable yang berkaitan; input, proses, ouput dan

outcome. Variable - variabel tersebut tidak dapat dipisahkan dan saling berkaitan. Dalam

proses suatu organisas banyak terdapat prilaku individu yang berpengaruh terhadap output

maupun outcome. Organisasi akan berhasil mencapai tujuannya apabila prilaku individu

dapat diarahkan dan dimotivasi untuk mencapai output tertentu.

Suatu organisasi perlu sekali menerapkan standar yang jelas dan memberikan

informasi tentang apa yang menjadi harapan - harapan dan tuntutan organisasi, jadi dengan

demikian seseorang dapat mengukur kinerjanya apakah efektif atau tidak.

Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain faktor kepemimpinan yang

meliputi kualitas, bimbingan dan motivasi, faktor pribadi yang meliputi motivasi dan

komitmen, keterampilan dan kompetensi, faktor sistem yang meliputi fasilitas kerja dan

sistem pekerjaan dan faktor situasional yang meliputi suasan lingkungan kerja, unsur internal

dan eksternal.

Ukuran standar bagi kriteria kinerja harus memenuhi empat hal, yaitu :

1. Validitas, standar itu harus sahih dalam arti komponen nilai tambah.

2. Realisme, suatu standar harus realistis dalam arti ada keseimbangan antara usaha

dengan standar.

3. Kesepakatan, maksudnya adalah standar diboleh dipaksakan melainkan harus

disepakati.

4. Objektivitas, maksudnya harus ada alat ukur untuk menilai pelaksanaan kerja.

10

Dimensi kinerja yang menunjukkan keterkaitan antara kinerja, kemampuan, motivasi dan

peluang dapat digambarkan sebagai berikut :

Dari gambar diatas dapat dijelaskan bahwa jika seseorang memiliku kemampuan yang

baik, motivasi yang tinggi, dan mendapatkan peluang yang baik, maka kinerjanya kana baik.

Begitu pula sebaliknya.

Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan secara sistematis terhadap

kinerja pegawai atau sumber daya manusia berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan atau

dibebankan kepada mereka. Menurut model sistem prilaku organisasi bahwa budaya

organsiasi dapat dipengaruhi oleh filsafat, nilai, visi, misi dan tujuan manajemen, lingkungan

sosial, jenis organisasi. Selanjutnya budaya organisasi terdiri dari enam faktor yaitu inovasi

dan pengambilan risiki, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi orang.

Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah, yaitu mendefinisikan pekerjaan, menilai

kinerja dan memberikan umpan balik. Penilaian kinerja ini bertujuan sebagai dasar pemberian

reward and punishment, kriteria dalam riset personil, prediktor, dasar untuk membantu

merumuskan tujuan program training, feedback bagi karyawan itu sendiri, bahan kajian bagi

organisasi dan pengembangannya.

Selain tujuan, penilaian kinerja juga mempunyai manfaat antara lain dapat membantu

karyawan untuk mendiagnosis kesalahan - kesalahan yang perah dilakukan untuk dapat

diperbaiki, meningkatkan dan mendapatkan penempatan promosi jabatan yang lebih baik

yang disesuaikan dengan kinerja sehingga mendapatkan kompensasi yang sesuai, dapat

meningkatkan produktivitasnya menjadi lebih baik.

11

Motivasi

Kinerja

Peluang

Kemampuan

BAB VII

KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

Secara epistomologi, komunikasi berasal dari bahasa Latin "Communication" yang

bersumber dari kata "communis" yang artinya yang berarti sama makna dan sama rasa.

Komunikasi juga berasal dari bahasa Latin "Communicare" yang berarti berpartisipasi. Jadi

komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari

seorang ke orang lain.

Komunikasi dalam organisasi dapat dibahas melalui tiga pendekatan, yaitu :

1. Pendekatan Sistem, pendekatan ini memamndang suatu organisasi sebagai kehidupan

organis yang harus terus menerus beradaptasi kepada suatu perubahan lingkungan

dalam orde tertentu untuk mempertahankan hidup.

2. Pendekatan Budaya, pendekatan ini memandang bahwa suatu organisasi sebagai

budaya. Organisasi merupakan cara hidup bagi para anggotanya, membentuk realita

bersama yang membedakannya dari budaya - budaya lainnya.

3. Pendekatan Kritik, pendekatan ini menganggap bahwa kepentingan - kepetningan

perusahaan sudah mendominasi hampir semua aspek lainnya dalam masyarakat, dan

kehidupan banyak ditentukan oleh keputusan - keputusan yang dibuat atas

kepentingan pengaturan organisasi - organsasi perusahaan atau manajerialisme.

Komunikasi dalam suatu orgnaisasi mempunyai fungsi sebagai berikut :

1. Fungsi informatif, organisasi merupakan suatu sistem pemrosesan informasi sehingga

seluruh anggota berharap memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik dan

tepat waktu.

2. Fungsi regulatif, fungsi ini berkaitan dengan peraturan yang berlaku dalam suatu

organisasi. Pada umumnya atasan memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua

informasi sedangkan bawahan membutuhkan informasi tentang kepastian peraturan.

3. Fungsi persuasif, banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya

daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan secara lebih suka rela menghasilkan

kepedulian yang lebih besar.

4. Fungsi integratif, setiap organisasi berusaha menyediakan saluran yang

memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan yang lebih baik.

Proses komunikasi dalam organisasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

a. Komunikasi internal yaitu komunikasi yang terjadi di dalam organisasi baik antara

administraor dengan karyawan maupun atasan dengan bawahan. Dalam komunikasi

12

internal terdapat empat dimensi, yaitu downward communication, upward

communication, horizontal communication, interline communication.

b. Komunikasi eksternal yaitu komunikasi yang terjadi antara pimpinan organsasi

dengan khalayak di luar organisasi.

Teori - teori dalam komunikasi :

1) Lasswell's Model, bahwa suatu komunikasi selalu memiliki suatu efek atau pengaruh.

2) Teori S - O - R , teori bergantung pada proses yang terjadi pada individu yang telah

mendapatkan stimulus, apakaha pesan diterima atau ditolak

3) Model S - M - C - R, teori ini menegaskan bahwa proses penyampaian pesan dari

komunikator melalui suatu saluran tertentu kepada komunikan.

4) Model matematikal, teori ini melihat komunikasi sebagai fenomena mekanistis,

matematis, dan informatif

5) Model Sirkular, teori ini menggambarkan komunikasi sebagai suatu proses yang

dinamis dimana pesan ditransmit melalui proses encoding dan deciding.

6) Model Helical Dance, teori ini mengatakan bahwa pendekatan sirkuar paling tepat

menjelaskan proses komunikasi.

7) Model ABX Newcomb, teori ini berkaitan dengan interaksi manusia dimana orang -

orang mengorientasikan dirinya terhadap lingkungan.

8) Model Disonasi Kognitif, teori in berkaitan dengan ketidaksesuaian antara kognisi

sebagai aspek sikap dan prilaku yang terjadi pada diri seseorang.

9) Teori Inokulasi, teori ini beranggapan bahwa lebih baik mempersenjatai terbujuk

(persuadee) dengan counter argumentasi dari pada membiatkan tidak siap menyangkal

perspektif lawan.

10) Teori Peluru, teori ini beranggapan bahwa seorang komunikator dapat menembakkan

peluru komunikasi yang begitu ajaib kepada khalayak yang pasif tidak berdaya.

Hambatan - hambatan terhadap komunikasi yang efektif adalah menilai sumber,

tekanan waktu, penyaringan, mendengar secara efektif, masalah bahasa, kelompok,

perbedaan kerangka acuan, beban komunikasi yang berlebihan.

Untuk mengatasi hambatan komunikasi dapat dilakukan beberapa cara, yaitu

menggunakan bahasa yang sederhana, meningkatkan umpan balik, pengulangan, empati,

penentuan waktu yang efektif, mengatur arus informasi.

13