Praktek-Praktek Pengelolaan Reward (Pengelolaan Sistim ... · radikal, ambil contoh Airbnb dan...

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Penempatan PegawaiSchool of Communication & BusinessInspiring Creative Innovation

Bagian IManajemen Kinerja dan Kompensasi : Praktek-Praktek Pengelolaan Reward

(Pengelolaan Sistim Remunerasi)

1. Konseptual dan Kerangka Kerja Penilaian kinerja

2. Sistem Manajemen Kinerja dan Pengelolaan kinerja,

3. Best Practise Implementasi Kinerja di Perusahaan

1st Week

Fakultas Komunikasi dan BisnisInspiring Creative Innovation

Materi Kuliah

4. Proses dan Rancangan Manajemen Kinerja

5. Analisis dan Evaluasi Metode-metode Pengelolaan Kinerja

6. Peran Manager lini dalam Penilaian Kinerja

7. Evaluasi Manajemen Kinerja

U T S: 06 s.d 15 Maret 2017

8. Performance management & compensation dan.

Macam-macam compensation (financial dan non financial)

9. Melakukan penilaian pekerjaan secara internal (Job grading and

valueing)

10. Melakukan penilaian pekerjaan secara eksternal (membandingkan

suatu pekerjaan dengan harga market)

1st Week


Materi Kuliah

11. Pengembangan sistem remunerasi.

12. Pengelolaan sistem remunerasi

13. Evaluasi sistem remunerasi dan Best Practise remuneration di

perusahaan.

14. Analisis Implementasi sistim remunerasi di perusahaan

U A S : 08 s.d 18 Mei 2017

31 Juli s.d 15 Agustus 2017

Perwalian dan Registrasi

Awal Kuliah Sementer Ganjil: 21 Agustus 2017


87 % Perusahaan yang terdaftar dalamfortune tahun 1955 tidak ada lagi.

Case IBM, Fujifilm, Airbnb, Facebook,Uber, Amazon Go, dan Argos.

Meskipun banyak inovasi evolusioner(hanya memperbaiki ide2 yg ada), inovasitsb sangat dirasakan sebagai suatu ygradikal, ambil contoh Airbnb dan Uber,perubahan yg mereka lakukan seakan-akanradikal karena yg mereka lakukan adalahmengubah model bisnis standard sehinggaperubahannya benar2 dirasakan.

Strategi Disruptive Innovation


Evaluasi Kuliah Sebelumnya


Strategic Policies

Strategic Objective

Alignment Work Description Evaluation/ InternalAnalysis Certification Structure

Techniques

Administration Planning Budgeting Communication Evaluation

Competitivenes Market Surveys Policy Lines PayDefinitions Structure

Contributors Seniority Performance Merit Incentive Based Based Guidelines Programs

Efficiency:

-Performance

-Quality

-Customers &

Stockholder

-Cost

Fairness

Compliance

The Pay Model (Milkovich & Newman)


Pengelolaan Sistim

Remunerasi


Syarat filosofi yang efektif dalam pemberian remunerasi

dan benefit adalah sebagai berikut:

Konsisten akan penetapan budaya dan nilai-nilai

organisasi.

Mendukung strategi HR dalam organisasi

Bagaimana program kompensasi diterapkan untuk

individu, tim kerja hingga keseluruhan orang di dalam

organisasi tersebut.

Membayar orang yang tepat dengan jumlah yang tepat

dan untuk alasan yang tepat


Bagaimana Mendesain Menyeluruh

Pemberian Komponen Kompensasi

Untuk menjawab kebutuhan jangka panjang organisasi, maka

pengelolaan pemberian kompensasi perlu mempertimbangkan

beberapa factor antara lain sebagai berikut:

1. Pengelola SDM harus mengetahui setiap bentuk

kompensasi dan filosofi yang mengikutinya,

2. Mengetahui praktik industry terkini yang diperlukan bagi

pemimpin perusahaan maupun professional yang bekerja

dalam bidang sumber daya manusia untuk memudahkan

dalam mereview dan menetapkan strategi kompensasi

yang sesuai dalam mendukung kebutuhan bisnis untuk

masa mendatang.

3. Peraturan pemerintah berkaitan dengan kompensasi.


Dengan Memahami hal di atas, diharapkan akan dapat dicapai

sasaran dari program kompensasi yang telah dijelaskan dalam

kuliah sebelumnya, yaitu untuk :

a. Mampu menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan

yang berprestasi dan memberikan kontribusi bagi perusahaan.

b. Memotivasi karyawan untuk bekerja memberikan kinerja

maksimal.

c. Mendorong karyawan mengembangkan diri, pengetahuan, sikap,

dan keterampilannya

d. Meningkatkan pengendalian biaya sumber daya manusia.

Sasaran Program Kompensasi


Sasaran Program Kompensasi Dapat Dicapai Harus

Didukung Oleh Rancang Program Kompensasi yang

Berkualitas dan Efektif, Hal tsb Dapat di tinjau dari:

1. Keadilan dan logis secara internal perusahaan

2. Kompetitif secara pasar

3. Mudah diadministrasikan

4. Mendukung kebutuhan pencapaian sasaran bisnis dan dapat di-

update dan menyesuaikan terhadap perusahaan

5. Memenuhi ketentuan Undang-Undang (UU) dan Peraturan

Pemerintah (PER-PEM)


Memahami

organisasi dan isu

dalam bisnisnya

-Visi dan Misi

-Sasaran bisnis

- Kekuatan dan

kelemahan

organisasi saat ini

- Nilai-nilai

organisasi

Melaksanakan analisis

jabatan untuk

menghadirkan deskripsi

jabatan

Melaksanakan evaluasi jabatan

dan membentuk sistem

kepangkatan yang objektif, adil,

dan sesuai kebutuhan organisasi

Melakukan analisis penggajian

secara internal dan eksternal

Mengembangkan skala gaji

berdasarkan sistem kepangkatan

Mengartikulasikan kebutuhan organisasi

tersebut dan mengembangkan pemetaan

filosofi kompetensi

Mengembangkan

kebijakan

kompensasi,

rencana, strategi,

dan taktik dalam

implementasi

Gambar:Tahapan

Proses Review

Kompensasi


Menyusun Rencana Bayaran Strategis

Dalam kompensasi, seseorang dapat menjumpai keadilan eksternal,

internal, individual, dan prosedural.

Keadilan Eksternal, merujuk pada bagaimana tingkat bayaran

suatu pekerjaan di sebuah perusahaan dibandingkan dengan

tingkat bayaran pekerjaan tersebut di perusahaan lain.

Keadilan Internal, merujuk pada sejauh mana tingkat bayaran

pekerjaan tersebut adil ketika dibandingkan dengan pekerjaan lain

dalam perusahaan yang sama (misalnya, apakah bayaran manajer

penjualan adil, ketika dibandingkan dengan jumlah yang

didapatkan manajer produksi?).


Tahapan proses review kompensasi dapat digambarkan sebagai berikut:

Keadilan Individual, merujuk pada keadilan bayaran individu jika

dibandingkan dengan yang didapatkan oleh rekan kerjanya atau

oleh pekerjaan yang sangat serupa dalam perusahaan tersebut,

berdasarkan pada kinerja setiap orang.

Keadilan Procedural, merujuk pada “keadilan proses dalam

prosedur yang dirasakan yang digunakan untuk mengambil

keputusan mengenai alokasi bayaran.”

Menyusun Rencana Bayaran Strategis


Penggelolaan Sistim Remunerasi di

PNS/TNI/POLRI


Pengelolaan Sisitim Remunerasi

PNS/TNI/POLRI

Dalam rangka pemerimtah untuk meningkatkan

kesejahteraan PNS/TNI/POLRI pemerintah mencanangkan

program remunerasi yang dilakukan secara bertahap

berdasarkan prioritas public service dari tugas pokok dan

fungsinya, tetapi tidak semua kementrian/badan

mendapatkannya.



PNS/TNI/POLRI

Ada lima prinsip yang akan diterapkan dalam reformasi

sistim remunerasi, yaitu:

1. Sistim merit, yaitu penetapan penghasilan pegawai

berdasarkan nilai jabatan.

2. Adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung

jawab pekerjaan dengan bobot yang sama dibayar sama

dan pekerjaan yang menuntut pengetahuan, ketrampilan

serta tanggung jawab yang lebih tinggi. Dibayar lebih tinggi.

3. Layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak

(bukan minimal).



PNS/TNI/POLRI

4. Kompetitip, yaitu dimana gaji PNS setara dengan gaji

pegawai dengan kualifikasi yang sama di sector swasta,

guna menghindari brain drain.

5. Transparan, yaitu dalam arti PNS hanya memperoleh gaji

dan tunjangan resmi.


Latar Belakang Pengelolaan Kebijakan

Remunerasi PNS/POLRI/TNI

Perubahan dan pembaruan tersebut dilaksanakan untuk

menghapus kesan pemerintahan yang selama ini masih

dinilai buruk, yang ditandai antara lain beberapa indicator:

1. Buruknya kualitas pelayanan public (lambat dan arogan).

2. Sarat dengan perlakuan KKN (Korupsi. Kolusi, Nepotisme)

3. Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja pegawai negeri.

4. Kualitas manajemen pemerintahan yang tidak produktif,

tidak efektif dan efisien,

5. Kualitas pelayanan public yang tidak akuntabel dan tidak

transparan


Skala Prioritas Pengelolaan Kebijakan

Remunerasi

Kebijakan remunerasi diperuntukan bagi seluruh pegawai negeri

diseluruh lembaga pemerintah, yang berdasarkan urgensinya

dikelompokan berdasarkan skala prioritas kedalam tiga

kelompok, yaitu:1. Prioritas pertama adalah seluruh instansi rumpun penegak hukum,

rumpun pengelola keuangan Negara, rumpun pemeriksa, dan

pengawas keuangan Negara serta lembaga penertipan aparatur

Negara

2. Prioritas kedua adalah kementrian/lembaga yang terkait dengan

kegiatan ekonomi. Sistim produksi. Sumber penghasil penerimaan

Negara, dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara

langsung termasuk pemerintah daerah,

3. Prioritas ketiga adalah seluruh kementrian/lembaga yg tidak

termasuk prioritas pertama dan kedua.


Penggelolaan Sistim Tren Kenaikan Gaji


Pengelolaan Tren Kenaikan Gaji

Pertumbuahan GDP Negara ASEAN secara rata-rata tahun

2008-2012 mencapai 5,1 % dibanding dg Amerika Utara

0,9%, Amerika Selatan 3,3% dan Eropa -0,04 %, ditengah

pertumbuhan tersebut 87% CEO di Asia Tenggara

mengkhawatirkan masalah people skill dengan tingginya

tingkat turnover pegawai.

Untuk mengantisipasi tren tersebut diperlukan pendekatan

reward yang strategis, mengubah paradigma lama “cost

control” menjadi “strategic total rewards”.



Menghadapi kelangkaan talent serta naiknya angka turnover,

perusahaan harus berhati-hati dalam memberikan counter

offer kepada karyawan yang akan mengundurkan diri. Jangan

sampai pemberian counter offer malah menjadi masalah baru

bagi perusahaan karena tuntutan karyawan yang lain dan

kesetaraan upah internal menjadi kacau.



Dalam penetapan strategi kenaikan gaji perusahaan harus

pandai dalam meramu variable bonus dan long term

incentive untuk meningkatkan retensi karyawan dari pada

hanya mengandalkan gaji pokok semata dan cari informasi

up to date terhadap tren yang terjadi.


Implementasi Penggelolaan Sistim

Remunerasi di Berbagai Perusahaan

Hasil survey Strategi Kompensasi-Benefit

Majalah SWA Edisi Agustus 2016 dan dari Data Internal Perusahaan


Belakangan, di dunia HR penggunaan sisteminformasi memang makin dirasakan perlu. Dibeberapa perusahaan yang sudah modern bahkansudah diterapkan big data analytic dalammengelola data karyawan dan catatan yang terkaitseperti soal remunerasi & benefit, kinerja danperkembangan kompetensinya

Penggunaan HR Information System



Mengingat strategisnya peranan system informasi remunerasi, makasistem tersebut harus didesain sebaik mungkin agar dapatmemberikan layanan yang cepat dan akurat untuk karyawan sertadapat membantu memberikan dukungan informasi bagi pihakmanajemen dalam pengambilan keputusan, melalui informasi yangberkualitas yang disajikan dalam bentuk laporan.

Saat ini banyak perusahaan yang menerapkan sistem informasiremunerasi yang terintegrasi dan dapat memberikan informasisecara cepat dan akurat mengingat remunerasi adalah salah satuproses dalam organisasi yang rentan terhadap masalah dan palingsering di audit. Kesalahan perhitungan atau keterlambatanpembayaran gaji merupakan contoh masalah yang sering dihadapidalam sistem remunerasi di banyak perusahaan.


Perkembangan kesadaran akan penggunaan dan solusi analitik

dalam manajemen SDM pada umumnya dan kebijakan

kompensasi benefit pada khususnya di kalangan perusahaan

semakin tinggi.

Divisi HR diperusahaan harus memiliki pemahaman (insight)

yang bersifat data driven mengenai karyawannya. Dalam kontek

ini penggunaan sistim seperti HR Information System (HRIS) ke

depan dinilai tak lagi memadai, melainkan makin diperlukan

aplikasi semacam HR/Talent Analytic Tool.

Manajemen dan para manajer HR khususnya harus paham

filosofi dan The Way dibelakang sebuah kebijakan kompensasi

dan benefit dan tahu cara paling efektif mengkomunikasikannya.



Di ACC (Astra Credit Companies), sejak awal bergabung

tiap karyawan juga mendapatkan informasi mengenai

kompensasi dan benefit-nya, dengan menggunakan sistem

self service berbasis TI, tiap karyawan bisa mendapatkan

informasi tersebut. Sistem tersebut juga bisa dipakai untuk

mengajukan beberapa fasilitas yang memang menjadi hak

karyawan.


Di Maybank, sosialisasi rutin, untuk aneka masalah HR, dijalankan

setiap tahun. Di luar itu, Maybank juga sudah dibantu pengelolaan

sistem berbasis TI bernama MyHR2U di mana karyawan bisa

mendapatkan berbagai informasi, termasuk soal benefit-nya, secara

transparan. Mybank juga punya tim HR Care yang sifatnya dedicated,

yang akan menjawab segala pertanyaan karyawan yang berhubungan

dengan HR, termasuk remunerasi.” Proses komunikasi ini

memadukan pertemuan tatap-muka dan dukungan sistem informasi.

Sistem berbasis TI dibutuhkan agar informasi tertata dan selalu

tersedia, serta mestinya bisa diakses karyawan dari manapun (sesuai

dengan hak aksesnya).


HR Information System di PT Telkom

PT Telkom telah menggunakan Human Resource Information

System (HRIS) untuk Pengelolaan Sistim Remunerasi yang

terintegrasi dengan anggaran dan sistim lainnya, yang

sebagian besar dapat diakses karyawannya, seperti:

1. Kinerja

2. Penghargaan

3. Promosi

4. Pensiun Dini

5. Pengembangan SDM

6. Laporan Pajak (SPT)

7. Penilaian CBHRM

8. Anggaran, dll


Human Resource Information Sytem (HRIS) Telkom


2015 2016

No Dimensi ESI EDI ESI EDI

1. Karir dan Promosi 77,61% 8,22% 75.47% 9.32%

2. Remunerasi 77,76% 7,36% 74.59% 8.94%

3. Penilaian Prestasi Kerja 78,35% 5,58% 75.17% 7.07%

4. Jaminan Hari Tua 80,58% 4,52% 75.76% 7.95%

5. Efisiensi dan Efektifitas Kerja 79,93% 4,82% 75.82% 7.29%

6. Pendidikan dan Pengembangan 78,56% 6,26% 75.65% 7.37%

7. Dimensi K-3 81,43% 3,51% 77.72% 5.02%

8. Penghargaan 83,36% 2,48% 78.45% 4.80%

KESELURUHAN 79.43% 5.52% 75.87% 7.37%

Untuk melihat sejauh mana Pengelolaan Sistim Remunerasi

memuaskan bagi karyawan, banyak perusahaan melakukan

melalui survey, diilustrasikan seperti tabel di bawah ini:

Pengelolaan Sistim Remunerasi Membuat Stress

AIS©

• Lingkungan fisik yg tidak

memadai, pengelola SDM

yg tidak competence,

beban kerja yg tinggi dan

sistim administrasi

remunerasi masih manual.


Karena

School of Communication & BusinessInspiring Creative Innovation

Praktek-Praktek Pengelolaan Reward (Pengelolaan Sistim ... · radikal, ambil contoh Airbnb dan...

Documents

Transcript of Praktek-Praktek Pengelolaan Reward (Pengelolaan Sistim ... · radikal, ambil contoh Airbnb dan...