BAB III

ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS DAN FUNGSI

3.1 Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi Pelayanan

BKPSDM

Permasalahan-permasalahan pelayanan Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia terhadap aparatur Pemerintah Kota Padang adalah sebagai

berikut :

a. Sistem rekrutmen, penempatan dan distribusi aparatur harus ditingkatkan karena

belum sepenuhnya berdasarkan kompetensi dan kebutuhan organisasi.

b. Pembinaan dan pengembangan karir aparatur daerah belum sepenuhnya berdasarkan

kompetensi dan kebutuhan organisasi sehingga kinerja aparatur belum maksimal.

c. Belum tersedianya standar kompetensi dan pola karir aparatur yang jelas.

d. Pengelolaan data dan pelayanan informasi kepegawaian aparatur daerah yang cepat,

tepat dan aktual masih perlu ditingkatkan dengan memanfaatkan teknologi informasi

secara optimal dan terintegrasi.

e. Kualitas sumber daya aparatur masih perlu ditingkatkan baik kualitas maupun

kuntitas sesuai kompetensi dan kebutuhan organisasi dan daerah.

f. Pelayanan administrasi kepegawaian masih perlu ditingkatkan agar pelayanan yang

baik, bersih dan melayani kepada seluruh aparatur tercapai.

g. Disiplin aparatur daerah masih perlu ditingkatkan dengan disertai peningkatan dan

pemerataan tingkat kesejahteraan aparatur di seluruh OPD/SKPD( sistem reward dan

punishme).

h. Sarana dan prasarana harus ditingkatkan baik kualitas maupun kuantitas khususnya

Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM belum mempunyai gedung kantor

27

yang defenitif dan rerpresentatif sehingga pelayanan dan pengelolaan manajemen

kepegawaian dan Pengembangan SDM belum dapat dilaksanakan secara maksimal

28

Tabel.III.1

Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi BKD

Aspek Kajian Capaian Faktor Yang Mempengaruhi Permasalahan Pelayanan BKDInternal Eksternal

Sarana dan prasarana aparatur kantor.

Belum punya gedung kantor yang defenitif.

Keterbatasan anggaran daerah.

Pelayanan dan pengembangan belum dapat maksimal.

Pengadaan dan Formasi Kepegawaian

Sistem rekrutmen, penempatan dan distribusi aparatur belum sepenuhnya berdasarkan kompetensi dan kebutuhan organisasi.

Formasi PNS Perbedaan antara pengusulan formasi antara daerah dgn Kemenpan-Rb.

Masih terbatasjumlah dan kualitas PNS yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan organisasi

Mutasi dan Administrasi Kepegawaian

Distribusi PNS yang belum sepenuhnya sesuai dengan tuntutan jabatan.

Perpindahan Pegawai. Masih adanya intervensi dari luar.

1.Tenaga administratif jumlahnya lebih besar dibandingkan dengan tenaga teknis dan fungsional.

2.Distribusi PNS tidak merata.3. Jumlah pegawai yang setiap tahun terus berkurang sedangkan beban tugas semakin bertambah.

Pengembangan Karir Belum tersedianya Stndar Kompetensi dan pola pengembangan karir yang berdasarkan pada kualifikasi pendidikan, diklat dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi

Diklat Pim II,III dan IV, Diklat Teknis, Assesment Pejabat Provinsi

Belum semua aaparatur dan Pejabat dapat mengikuti Diklat Pim II, PIM III, PIM IV serta Diklat Tekhnis dan fungsional.

Pola pengembangan karir masih belum didasarkan pada kompetensi pegawai dan kebutuhan organisasi serta prinsip pangkat, jabatan, masa kerja dan usia.

Kurang minatnya PNS untuk berkarir dalam jabatan fungsional

Mengusahakan fasilitas untuk pemangku jabatan fungsional

Persyaratan untuk pengangkatan dalam jabatan fungsional

1.Belum banyaknya fasilitas yang diberikan pada pemegang jabatan fungsional.2. Terjadinya ketimpangan fasilitas antara jabatan struktural dengan jabatan fungsional.

Terbatasnya fasilitas bagi pegawai Program pendidikan dalam ijin belajar.

Pemberian Izin program pendidikan Izin Belajar yang dibutuhkan oleh organisasi .

Beasiswa dari sponsor dan Bappenas.

Tingginya minat pegawai untuk meningkatkan pendidikan akademis sedangkan fasilitas masih sangat terbatas.

29

Kesejahteraan dan Disiplin

Reward and punishment belum dapat diterapkan secara adil dan berimbang

Sosialisasi PP 53 tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai

Penerapan SKP kepada seluruh PNS.

Belum tersedianya Standar pengukuraan Kinerja pegawai.

30

Evaluasi Pelayanan Berdasarkan RPJMD Tahun 2006-2010

Salah satu agenda pembangunan daerah tahun 2014-2019 adalah mewujudkan tata

kelola pemerintah yang baik, untuk mewujudkan agenda tersebut disusun prioritas

pembangunan sebagai berikut:

1. Peningkatan dan pemerataan akses dan kualitas pelayanan kesehatan masyarakat

2. Peningkatan dan pemerataan mutu pendidikan

3. Pembangunan Ekonomi berbasis masyarakat dan mendorong tumbuhnya investasi daerah

4. Peningkatan kesejahteraan masyarakat dan penurunan tingkat kemiskinan

5. Percepatan pembangunan infrastruktur dalam mendukung pusat pemerintahan dan sentra

ekonomi UMKM

6. Pengembangan indsutri pariwisata berbasis potensi dan kearifan lokal serta mendorong

pertumbuhan ekonomi kreatif yang berdaya saing

7. Pengembangan dan pemanfaatan potensi kelautan yang lestari dalam upaya mendorong

penyediaan lapangan usaha bagi masyarakat pesisir

8. Peningkatan penataan birokrasi dan tata kelola penyelenggaraan pemerintahan yang baik

dan bersih untuk peningkatan pelayanan publik

9. Peningkatan daya dukung lingkungan kota dalam rangka mewujudkan Kota Metropolitan

berbasis mitigasi bencana

10. Peningkatan pembangunan kawasan pemukiman dan infrastruktur perkotaan yang hijau

dan berkesinambungan.

3.2 Telaahan Visi, Misi Kepala Daerah (RPJMD Kota Padang Tahun 2014-2019)

Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Padang merupakan unsur

penunjang urusan pemerintahan bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan.

Mempunyai tugas membantu Walikota dalam melaksanakan fungsi penunjang urusan

pemerintahan bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan, menyelenggarakan fungsi :

1. Perumusan kebijakan tekhnis bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan;

2. Pelaksanaan tugas dukungan bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan;

3. Pemantauan, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas dukungan tekhnis

bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan;

51

4. Pembinaan tekhnis penyelenggaraan fungsi-fungsi penunjang urusan

pemerinthan bidang kepegawaaian, pendidikan dan pelatihan;

5. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Walikota terkait dengan tugas dan

fungsinya.

Sedangkan Kepala Badan mempunyai tugas pokok memimpin dan mengatur

penyelenggaraan urusan kepegawaian dan Pengembangan SDM daerah berdasarkan

ketentuan peraturan perundang-undangan demi terwujudnya sumber daya aparatur yang

berkualitas, sedangkan fungsi dari Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM

Kota Padang adalah :

a. Menetapkan sasaran strategis bidang kepegawaian dan Pengembangan SDM

berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan untuk pengembangan dan

pembinaan kepegawaian secara profesional,

b. Menetapkan program kerja Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM berdasarkan

ketentuan peraturan perundang-undangan agar pelaksanaan kebijakan daerah dibidang

kepegawaian dapat terukur secara tepat dan optimal,

c. Menyelenggarakan pengelolaan manajemen kepegawaian dengan para mitra kerja terkait

berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan agar terwujudnya sinkronisasi

kebijakan dengan baik,

d. menyelenggarakan manajemen kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia

yang meliputi pengadaan, pemberhentiaan, informasi kepegawaian, mutasi, promosi,

pengembangan aparatur, penilaian kinerja aparatur dan penghargaaan berdasarkan

berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan demi terwujudnya pembangunan

sumber daya aparatur yang berkualitas dan berdaya guna,

e. menyelenggarakan pengendalian manajemen kepegawaian dan pengembangan sumber

daya manusia berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan demi terwujudnya

pengelolaan sumber daya aparatur yang berdaya guna dan berhasil guna,

f. menyelenggarakan pembinaan aparatur dalam pengelolaan manajemen kepegawaian dan

pengembangan sumber daya manusia sesuai dengan ketentuan yang berlaku agar

pencapaian hasil pelaksanaan tugas dapat lebih efisien dan efektif,

52

g. mengarahkan penyelenggaraan manajemen kepegawaian dan pengembangan sumber

daya manusia berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan demi tercapainya

pelaksanaan tugas yang tepat sasaran,

h. mengevaluasi penyelenggaraan manajemen kepegawaian dan pengembangan sumber

daya manusia berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan guna mengetahui

keberhasilan pelaksanaan tugas secara komprehensif,

i. melaporkan penyelenggaraan manajemen kepegawaian dan pengembangan sumber daya

manusia secara periodik berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan sebagai

bentuk akuntabilitas kinerja,

j. pengguna anggaran Badan,

k. pengguna barang Badan,

l. melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas dan

fungsinya.

Dengan mempertimbangkan tugas pokok, potensi, kondisi, permasalahan, tantangan

dan peluang yang ada di Kota Padang serta mempertimbangkan budaya yang hidup dalam

masyarakat, maka visi Pemerintah Kota Padang pada tahun 2014-2019 yang hendak

dicapai adalah:

“Mewujudkan Padang Menjadi Kota Pendidikan, Perdagangan dan Pariwisata yang

SEJAHTERA, RELIGIUS DAN BERBUDAYA”.

Pencapaian visi kepala daerah dalam dokumen RPJM diatas diwujudkan dalam 5 misi:

1. Mewujudkan pendidikan yang berkualitas untuk menghasilkan SDM yang beriman,

kreatif dan berdaya saing.

2. Menjadikan Kota Padang sebagai pusat perdagangan wilayah barat sumatera.

3. Menjadikan Kota Padang sebagai daerah tujuan wisata yang nyaman dan berkesan.

4. Meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan pengembangan ekonomi kerakyatan.

5. Menciptakan Kota Padang yang aman, bersih, asri, tertib, bersahabat dan menghargai

kearifan lokal.

6. Mewujudkan tata kelola pemerintah yang baik, bersih dan melayani.

Sedangkan 10 program unggulan Walikota Padang adalah :

53

1. Melaksanakan pengaspalan dan betonisasi jalan lingkungan, perbaikan trotoar serta

pengendalian banjir dan genangan air

2. Menyelenggarakan pendidikan, pesantren ramadhan, kegiatan keagamaan, seni dan

budaya dan olahraga yang lebih berkualitas, serta gratis pendidikan SD, SMP, SMA dan

SMK Negeri serta pemberian beasiswa bagi semua pelajar/mahasiswa berprestasi dari

keluarga miskin

3. Menyediakan terminal angkutan kota dan terminal bus dalam 2 tahun serta penataan

sistem transportasi kota yang lebih baik

4. Merehab 1000 unit rumah tidak layak huni pertahun dan pelayanan kesehatan gratis di

puskesmas/RSUD serta ambulan gratis bagi warga miskin

5. Membangun Pasar Raya Padang dalam dua tahun dan revitalisasi pasar-pasar pembantu.

6. Meningkatkan dana operasional kecamatan, kelurahan, RT, RW dan Garin

Masjid/Musholla menjadi 200%.

7. Memberikan santunan kematian 1 juta untuk warga kota Padang.

8. Mendorong pertumbuhan ekonomi, mencetak 10.000 wirausahawan baru di Kota

Padang, pengembangan ekonomi kreatif, UMKM, serta pemberdayaan ekonomi

masyarakat petani dan nelayan.

9. Merevitalisasi objek wisata Kota Padang menjadi wisata keluarga dan konvensi yang

layak dan ramah.

10. Menyediakan anggaran untuk tunjangan daerah bagi PNS.

Berdasarkan penjabaran Visi dan Misi diatas, maka Tujuan pembangunan Kota Padang

dalam periode 2014-2019 adalah sebagai berikut :

1. Terwujudnya Kota Padang sebagai Kota Pendidikan, Perdagangan dan Periwisata untuk

Provinsi Sumatera Barat khususnya dan Wilayah Sumatera Bagian Tengah umumnya

2. Tercapainya tata kelola pemerintahan yang baik, bersih, profesional dan melayani

melalui penerapan prinsip-prinsip kepemerintahan yang baik (good governance)

3. Terwujudnya masyarakat kota yang sejahtera, religius dan berbudaya.

4. Terjaganya kualitas lingkungan hidup melalui penanggulangan resiko bencana dan

pengelolaan lingkungan hidup yang baik.

54

Guna mendukung terwujudnya VISI DAN MISI Walikota tersebut diperlukan unsur

aparatur yang berkualitas yang merupaakan produksi manajemen kepegawaaian dan

pengembangan SDM yang terpola secara maksimal.

3.3 Telaahan Renstra BKN

Komitmen BKN untuk membangun sistem manajemen PNS dituangkan dalam visi

BKN dalam renstra 2015-2019, yaitu:

“Menjadi Pembina dan Penyelenggara Manajemen Kepegawaian yang Profesional dan

Bermartabat Tahun 2025”

Uraian visi:

a. BKN merupakan mandatori Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara khususnya di bidang pembinaan dan penyelenggaraan

Manajemen ASN secara nasional.

Dalam hal ini, tugas BKN berkaitan dengan kewenangan penyelenggaraan

Manajemen ASN, pengawasan dan pengendalian pelaksanaan norma, standar,

prosedur, dan kriteria Manajemen ASN.

b. Manajemen kepegawaian yang dimaksud adalah Manajemen ASN seperti tugas-tugas

dalam pertimbangan teknis formasi, pengadaan, perpindahan antar instansi,

persetujuan kenaikan pangkat, pensiun, dan penyimpangan informasi Pegawai ASN

yang telah dimutakhirkan oleh Instansi Pemerintah serta bertanggung jawab atas

pengelolaan dan pengembangan Sistem Informasi ASN.

c. Terdapat dua nilai yang menjadi tujuan utama pembentukan karakter Pegawai ASN,

yaitu:

1) Profesional

a) BKN melaksanakan kewenangan, tugas dan fungsinya sesuai dengan yang telah

diamanatkan melalui peraturan perundang-undangan yang berlaku, dengan memaksimalkan

sumber daya yang tersedia dalam pembinaan dan penyelenggaraan Manajemen ASN secara

efektif dan efisien; sebagai upaya untuk mewujudkan Aparatur Sipil Negara yang memiliki

integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi,

kolusi, dan nepotisme serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat.

55

b) BKN melakukan upaya peningkatan kapabilitas dan kompetensinya sebagai lembaga

pemerintah yang bertanggung jawab dalam melakukan pembinaan dan penyelenggaraan

Manajemen ASN dan pelayanan kepegawaian.

2) Bermartabat

a) BKN berkomitmen untuk merumuskan dan mengimplementasikan norma, standar,

prosedur dan kriteria di bidang kepegawaian secara konsisten serta menjunjung tingga etika

dan nilai-nilai moral yang membentuk citra positif BKN.

b) Menjaga integritas dan citra organisasi BKN sebagai lembaga pemerintah dalam

pembinaan dan penyelenggaraan Manajemen ASN dengan menjadi lembaga terdepan dalam

menerapkan prinsip profesionalitas, nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik,

bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

2.2. Misi Badan Kepegawaian Negara

Untuk mewujudkan visi tersebut sebagaimana diuraikan di atas, dirumuskan misi

BKN sebagai berikut:

a. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Pelayanan Kepegawaian

b. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Pengawasan dan Pengendalian

Kepegawaian

c. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Peraturan Perundang-Undangan, Kinerja,

dan Kesejahteraan Pegawai.

d. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian e.

Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Manajemen Internal BKN

1. Uraian Misi:

a. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Pelayanan Kepegawaian

Untuk mewujudkan kepuasan atas pelayanan bidang kepegawaian diwujudkan melalui

program dan kegiatan pelayanan prima kepegawaian dari hulu ke hilir. Hal ini dilakukan

dengan tujuan penciptaan sistem dan mekanisme kerja yang terintegrasi untuk

mewujudkan profesionalitas pelayanan kepegawaian.

b. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Pengawasan dan Pengendalian

Kepegawaian.

56

Dalam rangka pembinaan penyelenggaraan manajemen ASN, sistem pengawasan dan

pengendalian kepegawaian adalah perwujudan salah satu tugas BKN dalam melakukan

pengawasan dan pengendalian terhadap pelaksanaan norma, standar, prosedur dan kriteria

menajemen kepegawaian ASN. Pengembangan sistem pengawasan dan pengendalian

diatur melalui seperangkat mekanisme kerja dan personil fungsional auditor kepegawaian

untuk memastikan terselenggaranya pengawasan dan pengendalian pelaksanaan NSPK

manajemen kepegawaian ASN di instansi-instansi tingkat pusat, provinsi dan

kabupaten/kota.

c. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Peraturan Perundang-Undangan,

Kinerja, dan Kesejahteraan Pegawai

Misi ini diwujudkan dengan ketersediaan peraturan perundangan-undangan yang

harmonis dalam implementasi manajemen kepegawaian ASN untuk menghasilkan

kinerja yang diharapkan dan pemenuhan kesejahteraan.

d. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian

Sistem informasi manajemen kepegawaian sebagai seperangkat peralatan yang dibutuhkan

dalam pengambilan keputusan secara efisien, efektif dan akurat. Sistem informasi

manajemen kepegawaian tersebut merupakan rangkaian data yang memuat informasi

kepegawaian ASN yang disusun secara sistematis, menyeluruh, dan terintegrasi yang

berbasis teknologi.

e. Mengembangkan dan Mengoptimalkan Sistem Manajemen Internal BKN

Hal ini merupakan upaya untuk mewujudkan profesionalitas pegawai BKN dalam

melaksanakan kewenangan, tugas dan fungsinya yang telah diamanahkan melalui

peraturan perundang-undangan secara efektif dan efisien. Dalam hal ini juga BKN

melakukan upaya peningkatan kapabilitas dan kompetensinya serta menjaga

integritas dan citra organisasi sebagai lembaga pemerintah yang menjalanka peran sebagai

lembaga pembina dan penyelenggara manajemen ASN.

2. 2.3. Tujuan Badan Kepegawaian Negara

Dalam rangka mewujudkan visi dan melaksanakan misi berdasarkan potensi dan

permasalahan BKN, ditetapkan tujuan BKN tahun 2015-2019, sebagai berikut:

a. Mewujudnya Kualitas Manajemen ASN

Tercapainya tujuan ini diindikasikan oleh pengelolaan PNS yang baik, yang meliputi:

57

penyusunan dan penetapan kebutuhan serta pengadaan PNS; pengembangan PNS

(mutasi, promosi, penilaian kinerja dan pola karir); kompensasi (penggajian, tunjangan

dan penghargaan); kesejahteraan PNS (Tabungan Hari Tua/THT dan perlindungan sosial).

Indikasi lainnya adalah Sistem Informasi ASN yang terpadu dan terintegrasi secara

nasional (meliputi pengelolaan data ASN yang handal dan terkini serta penyajian

informasi kepegawaian secara akurat dan penyusunan talent pool); serta pengelolaan

kepegawaian yang berbasis teknologi informasi (on-line).

b. Terwujudnya Kualitas ASN

Tercapainya tujuan ini diindikasikan oleh tingkat profesionalisme ASN. Dalam hal ini,

indikator peningkatan kualitas ASN dilihat dari semakin membaiknya nilai Indeks

Profesionalitas ASN. Disisi lain, indikasi keberhasilan dari sistem ini adalah berjalannya

pengelolaan atau manajemen kepegawaian yang sesuai dengan norma, standar dan

prosedur (NSP) kepegawaian di lingkungan instansi Pusat dan Pemerintah Daerah,

meningkatnya kinerja PNS dalam melaksanakan pekerjaan, tugas pokok dan fungsi unit

kerjanya. Disamping itu, indikasi tercapainya tujuan ini adalah meningkatnya tingkat

kesejahteraan PNS, yang dikarenakan adanya sistem reward yang baik, dilaksanakannya

rekomendasi-rekomendasi dari BKN terkait dengan pelanggaran-pelanggaran NSP

kepegawaian

c. Mewujudnya Pelayanan Prima dibidang Kepegawaian

Tercapainya tujuan ini diindikasikan dengan tingkat kualitas Pelayanan kepegawaian, baik

kualitas yang berhubungan dengan transparansi, keakuratan dan ketepatan waktu

pelayanan. Selain itu kualitas pelayanan ditunjukkan oleh tingkat kepuasan pelanggan

(instansi/PNS) dilakukan melalui survei pelanggan.

d. Terwujudnya Manajemen Internal yang Akuntabel

Tercapainya tujuan ini diindikasikan oleh meningkatnya pengelolaan Sistem

Akuntabilitas Kinerja Instasi Permerintah yang Baik, Opini WTP BPK, tingkat kepuasan

publik terhadap pelayanan internal BKN, ketersediaan layanan informasi publik, penempatan

pegawai yang sesuai dengan kompetensi serta pemenuhan standar dan mutu sarana prasarana

kantor.

3. 2.4. Sasaran Strategis Badan Kepegawaian Negara

58

Sasaran strategis BKN dalam rangka mewujudkan visi, melaksanakan misi dan mencapai

tujuan berdasarkan potensi dan permasalahan BKN sesuai duntuk BKN adalah

“Meningkatnya tingkat Profesionalisme Pegawai ASN ”

Pencapaian strategis di atas yang bersifat impact (sasaran ultimate), berikut sasaran

intermediate yang akan dicapai dalam Program BKN dapat berfungsi dan memiliki

manfaat terhadap capaian sasaran strategis.

Sasaran strategis BKN secara lengkap dalam mewujudkan visi dan misi BKN adalah :

1. Meningkatkan kualitas pengelolaan ASN

2. Keandalan sistem informasi ASN

3. Meningkatkan disiplin pegawai

4. Meningkatkan profesionalisme ASN

5. Terwujudnya pelayanan kepegawaian dengan berbasis manajemen mutu

6. Meningkatnya pelayanan pembinaan PNS

7. Terwujudnya BKN yang akuntabel dan tata kelola pemerintahan yang baik

BKN dalam melaksanakan tugas sdan fungsinya mengacu kepada Arah Kebijakan dan

Strategi Nasional Pembangunan bidang aparatur negara memiliki peran strategis untuk

mendukung terwujudnya pemerintahan yang bersih (clean government) dalam kerangka

pembangunan nasional di berbagai bidang.

Dalam RPJPN 2005-2025, telah dimanatkan arah kebijakan pembangunan aparatur negara

dilakukan melalui reformasi birokrasi untuk meningkatkan profesionalisme aparatur negara

dan untuk mewujudkan tata pemerintahan yang baik, di pusat maupun di daerah, agar mampu

mendukung keberhasilan pembangunan di bidangbidang lainnya. Selanjutnya juga telah

digariskan dalam RPJPN tersebut bahwa tahapan pembangunan aparatur negara pada RPJMN

2015-2019 diarahkan pada peningkatan profesionalisme aparatur negara di pusat dan daerah

yang makin mampu mendukung pembangunan nasional.

Untuk menjawab tantangan pembangunan nasional ke depan, RPJMN 2015-2019

mengamanatkan pembangunan aparatur negara diarahkan untuk mewujudkan birokrasi yang

bersih dan akuntabel, efisien dan produktif; meningkatkan kualitas penyelenggaraan

pelayanan publik; dan memberikan dukungan bagi peningkatan daya saing nasional,

59

pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan dan pada akhirnya berdampak pada peningkatan

kesejahteraan masyarakat.

Secara konseptual pembangunan aparatur Negara pada tahun 2015-2019 diorientasikan

pada : (a) pemantapan fungsi birokrasi sebagai regulator dan fasilitator pembangunan serta

pilar utama pemerintahan, (b) revitalisasi sistem dan manajemen birokrasi publik secara

efisien, responsif dan fokus pada pencapaian kinerja, (b) pengembangan organisasi birokrasi

yang lincah, inovatif dan adaptif melalui penciptaan tata kelola yang dinamis (d)

pengembangan SDM aparatur sebagai pendorong reformasi; (d) pemantapan peran birokrasi

untuk mendukung sinergi, integrasi, dan kolaborasi serta keterpaduan dalam manajemen

pembangunan.

Salah satu upaya pembangunan aparatur negara dijewantahkan dalam Manajemen Aparatur

Sipil Negara, dengan unsur utamanya adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merupakan

lokomotif bergeraknya reformasi birokrasi. Untuk itu, pembenahan mendasar dalam

pembangunan ASN dimulai dengan penerbitan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014

Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Kaitannya dengan pembangunan ASN, maka perlu

diperhatikan beberapa hal yang melingkupi, khususnya terhadap lingkungan strategis

organisasi pemerintah.

Lingkungan strategis yang harus dipertimbangkan, antara lain: perkembangan teknologi

informasi dan komunikasi yang makin mutakhir; tatanan globalisasi yang berwujud

liberalisasi, kompetisi dan integrasi; proses demokratisasi dan desentralisasi; dan kultur

birokrasi yang masih diwarnai politisasi, praktek KKN, inefisiensi dan rendahnya kapasitas.

Berkenaan dengan hal-hal tersebut, dalam RPJMN dirumuskan tiga isu strategis untuk tahun

2015-2019, yakni: Pemerintahan yang bersih dan akuntabel; Pemerintahan yang efektif dan

efisien; dan Peningkatan kualitas pelayanan publik. Berdasarkan isu-isu tersebut, sasaran

utama pembangunan bidang aparatur negara tahun 2015-2019 adalah sebagai berikut:

1) Terwujudnya pemerintahan yang bersih dan akuntabel; yang ditandai dengan:

meningkatnya integritas birokrasi; meningkatkan kapasitas dan independensi pengawasan,

meningkatnya akuntabilitas keuangan, dan kinerja pemerintah; dan meningkatnya

transparansi proses pengadaan barang/jasa.

2) Terwujudnya pemerintahan yang efektif dan efisien, yang ditandai dengan: terwujudnya

kelembagaan birokrasi tepat fungsi dan tepat ukuran; terwujudnya bisnis proses yang

sederhana dan berbasis TIK; terwujudnya implementasi manajemen ASN berbasis merit;

60

meningkatnya kualitas kebijakan dan kepemipinan dalam birokrasi; meningkatnya efisiensi

penyelenggaraan birokrasi; dan meningkatnya kualitas implementasi Reformasi Birokrasi

Nasional (RBN).

3) Meningkatnya kualitas pelayanan publik, yang ditandai dengan: makin efektifnya

penguatan pelembagaan dan tata kelola pelayanan publik dan meningkatnya kapasitas

pengendalian kinerja pelayanan publik.

3.2. Arah Kebijakan dan Strategi BKN

Sebagaimana tercantum dalam RPJMN, terkait dengan sasaran bidang aparatur dan menjadi

kewenangan BKN, maka tanggung jawab BKN adalah pada sasaran kedua, yakni

Terwujudnya Pemerintahan yang Efisien dan Produktif. Fokus dari sasaran yang akan dicapai

oleh BKN adalah penerapan manajemen ASN yang transparan, kompetitif dan berbasis merit

untuk mewujudkan ASN yang profesional dan bermartabat. Oleh karena itu, arah kebijakan

dan strategi pembangunan bidang aparatur yang akan dilaksanakan oleh BKN adalah sebagai

berikut:

a. Peningkatan kualitas perencanaan kebutuhan ASN Jumlah pegawai ASN saat ini dianggap

sudah sangat besar sangat, namun tidak diimbangi dengan kualitas atau kompetensi yang

dimilikinya. Hal ini berpotensi terjadinya in-efisiensi dalam penyerapan anggaran belanja

negara, dalam konteks belanja pegawai di negara ini. Untuk itu, perlu adanya upaya

pengendalian terhadap jumlah pegawai ASN kedepan dengan melakukan penyusunan dan

penetapan ASN secara optimal. Penyusunan dan penetapan kebutuhan; setiap instansi

pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis

jabatan dan analisis beban kerja. Penyusunan kebutuhan dan jenis jabatan PNS dilakukan

untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci pertahun berdasarkan prioritas kebutuhan.

Berdasarkan penyusunan kebutuhan, Menteri menetapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan

PNS secara nasional. Disisi lain, dalam rangka pengendalian jumlah ASN adalah dengan

pendistribusiannya sesuai kebutuhan masing-masing organisasi. Hal ini dikarenakan masih

terdapat tersentralnya PNS pada instansi-instansi atau pemerintah daerah tertentu, sementara

pada instansi-instansi atau pemerintah daerah tertentu lain kekurangan pegawai.

b. Penguatan kebijakan dan implementasi sistem rekrutmen dan seleksi secara transparan dan

berbasis kompetensi.

Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi kebutuhan pegawai dalam suatu instansi

pemerintah. Pengadaan PNS di instansi pemerintah dilakukan berdasarkan penetapan

61

kebutuhan yang ditetapkan oleh Menteri. Pengadaan PNS dilakukan melalui tahapan

perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi, masa

percobaan, dan peningkatan menjadi PNS. Sebagai instansi pembina manajemen

kepegawaian di Indonesia, BKN telah melakukan terobosan baru dalam proses seleksi CPNS,

yaitu dengan menggunakan sistem computer-based test dengan CAT System. CAT adalah

suatu sistem ujian dengan alat bantu komputer yang digunakan untuk mendapatkan lulusan

yang memenuhi standar minimal kompetensi. Tujuan penggunaan CAT adalah untuk

mendapatkan lulusan yang memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan melalui seleksi

yang obyektif, adil, akuntabel, transparan, serta bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Untuk mengembangkan sistem ini, maka akan dilakukan melalui penyempurnaan tatakelola

seleksi dan perluasan implementasi CAT system.

c. Penguatan kebijakan dan implementasi sistem promosi terbuka

Sebagaimana tertuang dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, Jabatan

Pimpinan Tinggi (JPT) memiliki fungsi memimpin dan memotivasi setiap pegawai ASN di

instansinya melalui kepeloporan, pengembangan kerjasama dan keteladanan.

Mempertimbangkan peran strategis seperti di atas, maka setiap Jabatan Pimpinan Tinggi

harus diisi oleh pejabat yang memenuhi persyaratan kompetensi, kualfikasi, kepangkatan,

pendidikan dan pelatihan rekam jejak jabatan dan integritas persyaratan lain yang dibutuhkan.

Untuk itu, dibutuhkan seleksi secara terbuka dan kompetitif, baik internal maupun eksternal,

untuk menjaring peserta yang lebih luas. Seleksi tersebut harus dilakukan secara terukur,

tertelusur dan obyektif oleh sistem, metode dan instrument seleksi yang dapat

dipertanggungjawabkan validitias serta realibilitasnya. Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi

dilaksanakan sesuai rambu-rambu yang telah ditentukan dalam Peraturan Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi R.I Nomor 13 Tahun 2014 tentang

Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi di Lingkungan Instansi Pemerintah. Dalam

peraturan tersebut, untuk melakukan seleksi atau promosi suatu jabatan harus dilakukan

penilaian kompetensi yang diselnggarakan oleh Assesment Centre, baik yang ada di instansi

masing-masing maupun di instansi lain ataupun swasta. Dengan proses seleksi yang baik dan

transparan dapat diperoleh pejabat yang sesuai dan akan menghasilkan pejabat yang

berkinerja baik.

d. Penguatan kebijakan dan implementasi manajemen kinerja pegawai Manajemen kinerja

pegawai dalam lingkup ASN, salah satunya diejawantahkan dalam penilaian kinerja PNS.

Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin obektivitas pembinaan PNS yang

62

didasarkan sistem prestasi dan sistem karir. Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan

perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi dengan

memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Hasil

penilaian kinerja PNS digunakan dalam pengembangan PNS, dan dijadikan sebagai

persyaratan dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, mutasi, dan promosi, serta

untuk mengikuti diklat. Disisi lain, penilaian kinerja PNS juga dikaitkan dengan kebijakan

reward and punishment system. Artinya, penilaian kinerja PNS akan sangat dikaitkan dengan

pemberian tunjangan dan sanksi yang diterima masing-masing pegawai. Dalam hal ini, PNS

yang penilaian kinerjanya tidak mencapai target kinerja dikenakan sanksi administrasi sampai

dengan pemberhentian.

e. Pengembangan database profil kompetensi calon dan pejabat tinggi ASN Sebagai instansi

pembina dan penyelenggara penilaian kompetensi, BKN juga termasuk Kantor Regional

perlu menyiapkan langkah-langkah strategis untuk penyelenggaraan penilaian kompetensi

serta menyediakan data-data atau profil pejabat yang akan maupun yang sedang menduduki

jabatan. Pemetaan pegawai ASN yang meliputi informasi PNS/ASN yang berbasis pada

aspek potensi dan kompetensi serta ukuran objektif diperlukan untuk mempermudah

pemerintah dalam pendayagunaan pegawai ASN. Data atau profil ASN meliputi aspek-aspek

Kualifikasi (seperti: potensi IQ, Tipologi Kepribadian, Usia, Pendidikan), Kompetensi

Kepemimpinan dan Reputasi Kerja berdasarkan skala kontribusi. Profil ini diharapkan

menjadi suatu Talent Pool ASN yang bersifat nasional, yang diharapkan sebagai bahan

pemerintah dalam pendayagunaan dan pengisian setiap jabatan, utamanya untuk JPT guna

penguatan kepemimpinan birokrasi pemerintah yang profesional dan berkinerja tinggi.

Penilaian kompetensi dilakukan secara bertahap dengan menggunakan metode yang lebih

cepat. Pengukuran potensi IQ, Tipologi Kepribadian, Usia, Pendidikan akan dilakukan

dengan metode uji berbantu komputer. Dengan uji ini pemetaan dasar pegawai ASN sudah

dapat diperoleh secara masal dalam waktu singkat. Selanjutnya untuk pejabat yang memiliki

potensi akan dilanjutkan dengan uji Kompetensi Kepemimpinan dan reputasi kerja

menggunakan metode konvensinal. Mengingat jumlah pegawai ASN yang cukup banyak,

maka pemetaan tidak dapat dilakukan hanya dalam waktu satu tahun dan oleh BKN sendiri.

Oleh karena itu penilaian potensi dan kompetensi perlu dilakukan secara sinergis dan

kolaboratif antara BKN Pusat, kantor regional, instansi (daerah), dan unit-unit kerja terkait

lainnya. f. Peningkatan dan pengendalian kualitas diklat berbasis kompetensi

63

Setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensinya.

Pengembangan kompetensi tersebut dapat dilakukan melalui diklat, seminar, kursus, dan

lainnya. Pengembangan kompetensi harus dievaluasi oleh pejabat yang berwenang dan

digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karir.

Untuk itu, dalam rangka pengembangan kompetensi, setiap instansi pemerintah wajib

menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja

anggaran tahunan instansi masing-masing.

Pengembangan kompetensi ASN meliputi (i) kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan

spesialisasi diklat teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis, (ii) kompetensi

manajerial yang diukur dari tingkat diklat struktural atau manajemen, dan pengalaman

kepemimpinan, dan (iii) kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja

berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga

memiliki wawasan kebangsaan. Integritas diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap

ketentuan peraturan perundang-undangan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian kepada

masyarakat, bangsa dan negara. Sedangkan moralitas diukur dari penerapan dan pengamalan

nilai etika agama, budaya, dan sosial kemasyarakatan. Salah satu upaya pengembangan

kompetensi pegawai adalah melalui rangkaian kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat).

Untuk itu, dalam mewujudkan kompetensi pegawai yang baik, maka perlu adanya

penyelenggaraan diklat yang berkualitas. Kualitas penyelenggaraan diklat dapat dilakukan

melalui peningkatan dan pengendalian kualitas diklat berbasis kompetensi yang mencakup

standar kompetensi jabatan, sistem diklat dan kurikulum, metode pembelajaran, kualitas

lembaga diklat, kualitas widyaiswara, kebijakan batas jam minimal mengikuti diklat, training

plan setiap K/L/pemda. Sementara itu, sebagai upaya mewujudkan aparatur pemerintah untuk

menganut ‘techno-ideology’, maka perlu dilakukan diklat untuk penguasaan teknologi dalam

pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan. Hal ini dimaksudkan untuk menghadapi dan

mengantisipasi perkembangan dinamis dalam bidang teknologi informasi dewasa ini.

g. Penyempurnaan sistem penggajian dan pensiun yang adil, layak, dan berbasis kinerja

Dalam hal pemberian gaji dan pemberian tunjangan, pemerintah wajib membayar secara adil

dan layak kepada PNS. Dalam hal ini, pemberian gaji dan tunjangan harus berdasarkan beban

kerja, tanggung jawab, dan resiko pekerjaan. Selain menerima gaji, PNS juga menerima

fasilitas yang meliputi tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan. Tunjangan kinerja

dibayarkan sesuai pencapaian kinerja, sedangkan tunjangan kemahalan dibayarkan sesuai

dengan tingkat kemahalan berdasarkan indeks harga yang berlaku di daerah masing-masing.

64

Berkenaan dengan hal di atas, Pemerintah sedang berupaya melakukan perbaikan atau

penyempurnaan terhadap sistem penggajian dan pensiun yang adil, layak, dan berbasis

kinerja. Hal ini dimaksudkan untuk menciptakan sistem yang berkeadilan bagi seluruh PNS

maupun pensiunan PNS untuk menjamin kesejahteraannya.

h. Penyempurnaan sistem jaminan sosial bagi ASN

Sebagaimana diketahui, batas usia pensiun PNS adalah: (i) 58 (lima puluh delapan) tahun

bagi Pejabat Administrasi, (ii) 60 (enam puluh) tahun bagi Pejabat Pimpinan Tinggi, dan (iii)

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan bagi Pejabat Fungsional. PNS yang

berhenti bekerja atau pensiun berhak atas jaminan pensiun dan jaminan hari tua. PNS yang

diberikan jaminan pensiun apabila (i) meninggal dunia, (ii) atas permintaan sendiri dengan

usia dan masa kerja tertentu, (iv) perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah yang

mengakibatkan pensiun dini, atau (v) tidak cakap jasmani dan/atau rohani sehingga tidak

dapat menjalankan tugas dan kewajiban. Sementara itu, jaminan pensiun PNS dan jaminan

janda/duda PNS dan jaminan hari tua PNS diberikan sebagai perlindungan kesinambungan

penghasilan hari tua, sebagai hak dan sebagai penghargaan atas pengabdian PNS. Kaitannya

dengan perlindungan kesinambungan hari tua, pemerintah wajib memberikan perlindungan

berupa (i) jaminan kesehatan, (ii) jaminan kecelakaan kerja, (iii) jaminan kematian, dan (iv)

bantuan hukum. Perlindungan berupa jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, dan

jaminan kematian mencakup jaminan sosial yang diberikan dalam program jaminan sosial

nasional. Sedangkan bantuan hukum berupa pemberian bantuan hukum dalam perkara yang

dihadapi di pengadilan terkait pelaksanaan tugasnya. Berkenaan dengan hal-hal tersebut di

atas, BKN sedang berupaya untuk melakukan penyempurnaan sistem jaminan sosial bagi

ASN, khususnya baingagi pensiunan PNS. Hal ini mengingat adannya perkembangan-

perkembangan dalam sistem jaminan sosial yang dilakukan oleh Pemerintah, misalnya

adanya jaminan sosial dalam format BPJS.

i. Penguatan supervisi, monitoring, dan evaluasi implementasi manajemen ASN pada K/L

dan Pemerintah Daerah.

Dalam rangka pembinaan penyelenggaraan manajemen ASN, sistem pengawasan dan

pengendalian kepegawaian adalah perwujudan salah satu tugas BKN dalam melakukan

pengawasan dan pengendalian terhadap pelaksanaan norma, standar, prosedur (NSPK)

menajemen kepegawaian ASN. Pengembangan sistem pengawasan dan pengendalian diatur

melalui seperangkat mekanisme kerja dan personil fungsional auditor kepegawaian untuk

65

memastikan terselenggaranya pengawasan dan pengendalian pelaksanaan NSPK manajemen

kepegawaian ASN di instansi-instansi tingkat pusat, provinsi dan kabupaten/kota. j.

Penguatan sistem dan kelembagaan perlindungan sistem merit dalam manajemen ASN Dalam

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, disebutkan Komisi Aparatur Sipul

Negara (KASN) merupakan lembaga nonstruktural yang mandiri dan bebas dari intervensi

politik untuk menciptakan Pegawai ASN yang profesional dan berkinerja, memberikan

pelayanan secara adil dan netral, serta menjadi perekat dan pemersatu bangsa.

KASN memiliki tugas:

(1) menjaga netralitas Pegawai ASN;

(2) melakukan pengawasan atas pembinaan profesi ASN; dan

(3) melaporkan pengawasan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan Manajemen ASN kepada

Presiden.

Sedangkan, fungsi dari KASN antara lain mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik dan

kode perilaku ASN, serta penerapan Sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN

pada Instansi Pemerintah.

Dalam konteks penerapan sistem merit dalam kebijakan manajemen ASN, maka perlu dibuat

suatu sistem dan kelembagaan sebagai operasionalisasi fungsi KASN tersebut. Sistem ini

dapat diwujudkan sejalan dengan penyusunan peraturan-peraturan kepegawaian yang

ditetapkan oleh BKN. Dengan demikian, KASN memiliki dasar dalam mengawasi

implementasi NSP yang terkait dengan manajem ASN, khususnya dalam penerapan merit

system.

k. Penguatan kebijakan dan implementasi/internalisasi asas, prinsip, nilai dasar, kode etik,

dan kode perilaku ASN.

Seiring dengan meningkatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi serta

komunikasi yang sangat pesat dewasa ini, maka semakin tinggi pula tuntutan terhadap

pelayanan publik oleh birokrasi pemerintah. Dalam kaitan ini, tuntutan terhadap reformasi

birokrasi pemerintahan dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada pelanggan merupakan

suatu keniscayaan yang harus dipenuhi. Namun demikian, pelaksanaan reformasi birokrasi di

BKN yang selama ini dijalankan masih belum berjalan dengan optiimal. Hal ini juga

dikarenakan budaya kerja yang belum berjalan dengan maksimal di lingkungan organisasi ini.

Semangat kerja, etos kerja, spirit kerja maupun warriorship (pengorbanan) belum menjadi

66

prinsip kerja pada setiap diri PNS BKN. Dengan demikian, pelaksanaan reformasi birokrasi

yang menyangkut dasar perubahan pola pikir (mindset) masing-masing pegawai belum

berjalan sesuai dengan harapannya. Terkait dengan hal di atas, perlu adanya penguatan

implementasi terhadap manajemen ASN di lingkup PNS secara keseluruhan. Dalam hal ini,

penguatan implementasi terhadap manajemen ASN dilakukan melalui internalisasi nilai-nilai

yang terkandung didalamnya, sehingga PNS berperilaku profesional dalam menjalankan

tugas pemerintahan, yakni memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik,

bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Sedangkan, dalam mewujudkan kualitas

pelayanan kepada masyarakat/pelanggan, maka perlu adanya penguatan budaya pelayanan

dan budaya kinerja dalam diri setiap PNS.

m. Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN

Sebagaimana dicantumkan dalam RPJMN, juga dinyatakan sasaran bidang aparatur yang

berkaitan dan menjadi tanggung jawab BKN adalah terkait dengan pencapaian indeks

Profesionalitas ASN. Dalam hal ini, target yang akan dicapai pada tahun 2019 adalah

sebesar 78,3 dengan baseline tahun 2014 sebesar 76,00.

Terdapat 3 (tiga) cara untuk menetapkan indikator outcome sebagaimana ditetapkan

dalam RPJMN 2015-2019. Pertama, dengan menggunakan indikator output terpenting.

Cara ini dilakukan dengan menggunakan indikator output yang dinilai terpenting dinilai

sebagai outcome. Hal ini sangat dimungkinkan karena indikator output yang dianggap

sangat signifikan dan berpengaruh digunakan sebagai indikator outcome. Cara ini sering

membuat sebagian kalangan bingung apakah indikator tersebut untuk output atau

outcome. Kenyataannya, Hal itu mungkin terjadi jika stakeholder menyepakati bahwa

indikator tersebut merupakan indikator output terpenting. Kedua, dengan melakukan

penggabungan (composite) dari beberapa output. Pengukuran indikator outcome dengan

menggunakan composite index saat ini sangat umum dilakukan oleh para perencana dan

evaluator. Kekuatan indikator ini adalah mampu memberikan gambaran yang lebih utuh

mengenai capaian suatu program. Indikator ini juga dapat menelusuri kegiatan-kegiatan

mana yang harus segera diperbaiki. Penyusunan indikator indeks ini sangat tergantung

dari kekuatan teori atas tujuan yang hendak dicapai. Ketiga, dilakukan dengan melakukan

survey atau mengambil data dari pusat data seperti BPS. Meskipun hal ini ada

kemungkinan tidak berhubungan langsung dengan kegiatan yang dilaksanakan. Terkait

dengan tingkat capaian indek profesionalitas ASN, maka perlu ditetapkan indikator

tingkat profesionalias ASN. Dalam level impact pembangunan ASN, indikatornya adalah

67

adanya kemajauan ekonomi dan kesejahteraan rakyat yang diakibatkan oleh pelayanan

ASN yang profesional. Sedangkan, dengan pendekatan merit system capaian indek

profesionalitas ASN mengandung persyaratan, (1). Kompetensi (kualifikasi pengetahuan,

keahlian dan pengalaman); (2). Kualifikasi (Pendidikan, Pelatihan); (3). Kinerja (Target

dan Pencapaian); dan (4). Kompensasi (tingkat kebutuhan dan eksternal equity). Selain

keempat faktor tersebut, juga terdapat satu faktor penentu yaitu Disiplin. Disiplin

merupakan hasil akhir dari sebuah pengendalian dan pengawasan yang terus menerus.

Berdasarkan 4 (empat) pendekatan ciri profesional diatas, maka Indeks Profesionalitas

sebuah organisasi dapat dihitung dengan mengkompositkan atau membuat indeks dari

kondisi internal dan eksternal yaitu :

1) Kesesuaian antara syarat jabatan dengan pejabat. Sebuah organisasi modern harus

memenuhi syarat bahwa yang menduduki suatu jabatan harus memiliki pengetahuan,

keterampilan yang memadai sesuai dengan syarat yang ditetapkan. Ketidaksesuaian

antara syarat jabatan dengan kompetensi seseorang yang sedang menjabat akan disebut

kompetensi gap. Semakin besar nilai gap dimaksud berarti semakin tidak profesionalitas

organisasi tersebut. Sebaliknya, semakin kecil gap menunjukkan semakin profesional dari

organisasi tersebut. Organisasi bertanggungjawab untuk memberi tambahan pengetahuan,

keterampilan maupun pengalaman untuk memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan.

2) Kinerja Seorang pejabat harus memiliki kinerja sesuai dengan target yang telah

ditetapkan. Selain kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan juga

menjadi dasar penghitungan kinerja. Penghitungan kinerja dapat dibedakan pada posisi

pelayanan kepada beneficieries. Untuk pelayanan langsung kepada masyarakat (front

office), kinerja dapat dinilai langsung oleh masyarakat. Sementara itu, untuk pelayanan

yang tidak langsung (Back Office), kinerja akan sangat ditentukan oleh stakeholders

secara kolektif.

3) Kompensasi Kompensasi merupakan satu persyaratan dalam mengukur tingkat

profesionalisme suatu organisasi. Kondisi kompensasi yang belum sesuai akan

mendorong terjadinya upaya-upaya legal maupun illegal untuk menyesuaikan pendapatan

seorang pegawai. Pegawai akan sibuk untuk memenuhi kebutuhannya dibanding

memikirkan pelayanan yang harus diberikan. Setiap jenis pekerjaan akan memiliki tingkat

kompensasi yang berberbeda-beda tergantung resiko dan wilayah tempat dia bekerja.

68

4) Disiplin Faktor keempat yang menjadi instrumen indikator profesionalitas adalah

disiplin.

Tingkat kedisiplinan akan dinilai positif, namun akan dinilai negatif apabila terjadi

pelanggaran disiplin. Tingkat kedisiplinan merupakan upaya pengendalian yang bersifat

preventif dan pengawasan yang bersifat pemberian hukuman jika ditemukan individu

yang melanggar disiplin. Apabila disederhanakan pengukuran kinerja pembangunan

aparatur adalah dengan melakukan penghitungan dengan mengkompositkan indikator

output yang merupakan hasil kegiatan pembangunan aparatur baik secara personal

maupun kelembagaan atau organisasional.

3.4. Telahaan RTRW dan Kajian Lingkungan Hidup Strategis

Untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya di bidang pelayanan

kepegawaian dan Pengenbangan Sumber Daya manusia maka perlu di identifikasi faktor-

faktor penghambat dan pendorong terlaksananya tugas pelayanan yang akan diberikan

oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Padang, yang

dilakukan melalui analisis Kajian Lingkungan Hidup Strategis baik internal maupun

eksternal. Lingkungan internal berupa kekuatan dan kelemahan dari Organisasi,

sedangkan lingkungan eksternal berupa peluang dan ancaman yang akan berpengaruh

terhadap kelangsungan hidup atau kompetensi organisasi. Analisis Kajian Lingkungan

Hidup Strategis tersebut berupa pendekatan analisis SWOT yakni dengan melakukan

pendekatan kepada kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi.

3.4.1. Kekuatan (Strengths) merupakan faktor pendorong terlaksananya tugas

pelayanan yang berasal dari internal organisasi, yaitu :

a. Adanya Visi dan Misi, serta Tujuan Organisasi yang jelas

b. Adanya Undang-undang beserta peraturan pelaksanannya yang mengatur tentang

Urusan Bidang Kepegawaian.

c. Adanya Peraturan Daerah yang menjadi dasar pembentukan, tugas dan fungsi

organisasi serta Peraturan Daerah lainnya yang menunjang kebijakan pengelolaan

kegiatan bidang kepegawaian.

d. Adanya sumber daya aparatur, anggaran, sarana dan prasarana yang mendukung

dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi BKPSDM.

69

e. Adanya kimitmen Pimpinan dalam pengelolaan manajemen kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia.

3.4.2. Kelemahan (Weakness) merupakan faktor penghambat terlaksananya tugas

pelayanan

a. Belum adanya Standar Kompetensi dan Pola Karir aparatur yang jelas.

b. Kualitas SDM Aparatur yang masih belum memadai.

c. Belum seluruh fungsi yang diselenggararakan mempunyai SOP dan SOP yang

ada perlu penyempurnaan.

d. Belum optimalnya dan terintegrasinya penerapan teknologi informasi di bidang

kepegawaian sehingga pemenuhan terhadap kebutuhan data belum tersaji secara

cepat dan akurat.

e. Masih lemahnya etos kerja dan disipilin SDM Aparatur pemerintah daerah serta

kurangnya motivasi untuk menghasilkan sesuatu yang terbaik disebabkan masih

belum meratanya kesejahteraan aparatur.

3.4.3. Peluang (Opportunities)

a. Adanya kebijakan reformasi birokrasi yang telah ditetapkan

b. Adanya dokumen Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD)

yang menjadi acuan dalam pelaksanaan urusan kepegawaian, pendidikan dan

pelatihan di daerah.

c. Adanya komitmen untuk menegakan disiplin aparatur pemerintah kota yang

ditunjang dengan adanya penerapan sanksi yang tegas serta makin kritisnya

masyarakat dalam menangani masalah hukum kepegawaian terutama dalam

menyikapi penyimpanganpenyimpangan yang terjadi untuk menciptakan good

governance.

d. Adanya jaringan informasi dan teknologi informasi yang sudah memadai.

e. Adanya peningkatan kualitas SDM organisasi melalui pendidikan dan atau

pelatihan.

70

f. Adanya tuntutan pelayanan prima dari pengguna pelayanan baik aparatur sendiri

maupun masyarakat.

g. Adanya komitmen Kepala Daerah untuk meningkatkan kesejahteraan aparatur

sejalan dengan peningkatan kemampuan keuangan daerah.

3.4.4. Ancaman/Tantangan (Threats)

a. Adanya euforia otonomi daerah menyebabkan kecendrungan hubungan atau

koordinasi Kabupaten/Kota dengan propinsi kurang intensif.

b. Adanya kebijakan yang sering berubah-ubah, termasuk restrukturisasi

kelembagaan perangkat daerah.

c. Belum dilaksanakannya hak dan kewajiban PNS sebagaimana yang diatur dalam

peraturan perundang-undangan dalam membangun Good Governance.

d. Belum intensifnya koordinasi antar unit kerja di lingkunganPemerintah Kota

Padang serta antar unit kerja yang mengurus masalah kepegawaian di tingkat

kabupaten/kota dengan propinsi.

e. Adanya moratorium pengangkatan PNS sedangkan aparatur terus berkurang

disebabkan pensiun setiap tahun.

Tabel.III.1

Analisis Hubungan Kekuatan, Kelemahan, Peluang dan Tantangan Pelayanan BKD Kota Padang

Kekuatan (Strengths) :

a. Adanya Visi dan Misi, serta Tujuan Organisasi yang

jelas

b. Adanya Undang-undang beserta peraturan

pelaksanannya yang mengatur tentang Urusan Bidang

Kelemahan (Weakness) :

a. Kualitas SDM Aparatur yang masih belum

memadai.

b. Belum seluruh fungsi yang diselenggararakan

mempunyai SOP dan SOP yang ada perlu

71

Kepegawaian.

c. Adanya Peraturan Daerah yang menjadi dasar

pembentukan, tugas dan fungsi organisasi serta

Peraturan Daerah lainnya yang menunjang kebijakan

pengelolaan kegiatan bidang kepegawaian.

d. Adanya sumber daya aparatur, anggaran, sarana dan

prasarana yang mendukung dalam pelaksanaan tugas

pokok dan fungsi BKPSDM.

e. Adanya kimitmen Pimpinan dalam pengelolaan

manajemen kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia.

penyempurnaan.

c. Belum optimalnya dan terintegrasinya penerapan

teknologi informasi di bidang kepegawaian

sehingga pemenuhan terhadap kebutuhan data

belum tersaji secara cepat dan akurat.

d. Masih lemahnya etos kerja dan disipilin SDM

Aparatur pemerintah daerah serta kurangnya

motivasi untuk menghasilkan sesuatu yang

terbaik disebabkan masih belum meratanya

kesejahteraan aparatur.

e. Belum lengkapnya peraturan pelaksanaan dari

Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara.

Peluang :

a. Adanya kebijakan reformasi birokrasi yang telah

ditetapkan.

b. Adanya dokumen Rencana Pembangunan Jangka

Menengah Daerah (RPJMD) yang menjadi acuan

dalam pelaksanaan urusan kepegawaian, pendidikan

dan pelatihan di daerah.

c. Adanya komitmen untuk menegakan disiplin aparatur

pemerintah kota yang ditunjang dengan adanya

penerapan sanksi yang tegas serta makin kritisnya

masyarakat dalam menangani masalah hukum

kepegawaian terutama dalam menyikapi

penyimpanganpenyimpangan yang terjadi untuk

menciptakan good governance.

d. Adanya jaringan informasi dan teknologi informasi

yang sudah memadai.

e. Adanya peningkatan kualitas SDM organisasi melalui

pendidikan dan atau pelatihan.

f. Adanya tuntutan pelayanan prima dari pengguna

pelayanan baik aparatur sendiri maupun masyarakat.

h. Adanya komitmen Kepala Daerah untuk

meningkatkan kesejahteraan aparatur sejalan

dengan peningkatan kemampuan keuangan

daerah.

Ancaman :

a. Adanya euforia otonomi daerah menyebabkan

kecendrungan hubungan atau koordinasi

Kabupaten/Kota dengan propinsi kurang intensif.

b. Adanya kebijakan yang sering berubah-ubah,

termasuk restrukturisasi kelembagaan perangkat

daerah.

c. Belum dilaksanakannya hak dan kewajiban PNS

sebagaimana yang diatur dalam peraturan

perundang-undangan dalam membangun Good

Governance.

d. Belum intensifnya koordinasi antar unit kerja di

lingkunganPemerintah Kota Padang serta antar

unit kerja yang mengurus masalah kepegawaian

di tingkat kabupaten/kota dengan propinsi.

e. Adanya moratorium pengangkatan PNS

sedangkan aparatur terus berkurang disebabkan

pensiun setiap tahun.

3.4.5. Faktor Kunci Keberhasilan.

72

Faktor kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman yang dihimpun dari kondisi

internal dan eksternal BKPSDM merupakan kondisi yang mungkin berkembang dan

muncul yang akan mempengaruhi eksistensi BKPSDM Kota Padang. Dengan

diketahuinya faktor yang paling berpengaruh baik positif maupun negatif terhadap

perkembangan BKPSDM Kota Padang, maka hasil analisis kajian lingkungan hidup

strategis yang menjadi prioritas Faktor Kunci Keberhasilan (FKK) adalah ;

1. Penetapan Standar Kompetensi dan Pola Karir aparatur yang jelas.

2. Peningkatan kualitas SDA Organisasi agar menjadi professional, terutama dalam

pelaksanaan sistem manajemen organisasi yang berhubungan dengan seluruh aspek tugas

dan fungsi organisasi.

3. Peningkatan pembinaan dan pelayanan yang baik bersih dan melayani.

4. Peningkatan optimalisasi pemanfaatan teknologi informasi di bidang kepegawaian dan

pengembangan SDM yang terintegrasi.

5. Peningkatan disiplin aparatur.

6. Peningkatan kerjasama/kemitraan dengan Perguruan Tinggi dan Lembaga Pendidikan

lainnya dalam peningkatan kualitas pendidikan aparatur pemerintah kota.

7. Peningkatan pemenuhan dan pemanfaatan sarana dan prasarana yang ada seoptimal

mungkin.

8. Adanya konsistensi kebijakan, sehingga program dan kegiatan yang telah direncanakan

dapat dilaksanakan secara berkelanjutan dan tidak bertentangan.

3.5 Penentuan Isu-isu Strategis

3.5.1 Isu-isu Strategis

Masyarakat saat ini menuntut adanya peningkatan pelayanan prima atas kinerja

pemerintah serta berbagai kebijakan yang dilakukannya. Sebagai upaya untuk menjawab

tuntutan masyarakat tersebut, pemerintah telah menetapkan beberapa aturan yang

diharapkan dapat memperbaiki segala kekurangan yang ada antara lain dengan lahirnya

Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Pemerintah yang Bersih

dan Bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme, Instruksi Presiden Republik Indonesia

Nomor 7 Tahun 1999 tentang Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dan

73

Kepmendagri Nomor 29 Tahun 2002 yaitu tentang pertanggung jawaban instansi

pemerintah yang didasarkan pada ukuran efisien, efektif dan ekonomis.

Berkaitan dengan peran Badan Kepegawaian dan Pengenbangan Sumber Daya

Manusia dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, terutama dalam memberikan

pelayanan di bidang kepegawaian dan Pengembangaan Sumber Daya manusia, Isu-isu

yang selalu menjadi pusat perhatian dan perbincangan, dapat diidentifikasi sebagai

berikut :

1. Belum terdapatnya Standar Kompetensi dan Pola Karir Aparatur yang jelas.

Dalam pembinaan kepegawaian dan pengembangan karir sumber daya manusia

belum terdapat standar kompetensi dari seluruh jabatan yang ada di seluruh OPD/SKPD

yang ada. Begitu pula belum adanya suatu bentuk Pola Pengembangan Karir yang jelas

masih menyebabkan belum optimalnya kinerja dan motivasi dalam melaksanakan tugas

dan gungsinya.

2. Sistem Rekrutmen dan penetapan formasi untuk pengadaan aparatur belum

sepenuhnya berdasarkan kebutuhan riil organisasi.

Dalam penetapan formasi masih terdapat kelemahan pada tingkat OPD/Satuan

Kerja Perangkat Daerah. Hal ini disebabkan tidak semuanya aparatur OPD/SKPD yang

memahami secara benar apa benarnya formasi jabatan yang dibutuhkan oleh

organisasinya. Hal ini timbul karena aparatur tersebut belum mempunyai kompetensi

dalam bidang tersebut , tidak memahami tugas pokok dan fungsi organisasinya, malas

menambah ilmu atau bekerja asal-asalan dan kurang dilandasi oleh rasa tanggungjawab.

Disamping itu juga adanya perbedaan penetapan formasi oleh Kementerian Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi dengan pengusulan daerah.

3. Penempatan pegawai belum sepenuhnya didasarkan pada standar kompetensi

jabatan dan kebutuhan organisasi.

Belum tersedianya tandaar kompetensi dan Pola Karir yang jelas

menyebabkan penempatan pegawai belum dapat dilaksanakan sesuai kompetensi dan

kebutuhan organisasi yang ada. Standar kompetensi jabatan adalah persyaratan

kompetensi minimal, yang harus dimiliki seorang PNS, dalam melaksanakan tugas

jabatannya. Kompetensi jabatan merupakan instrumen yang urgen, sebagai pedoman

untuk menjamin objektivitas dan kualitas pengangkatan PNS dalam suatu jabatan, yang

didasarkan pada prinsip profesionalisme sesuai dengan standar kompetensi, prestasi kerja

74

dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan tersebut, serta syarat objektif lainnya.

Penempatan PNS sesuai dengan standar kompetensi jabatan, merupakan salah satu cara

untuk mewujudkan pemerintahan yang kapabel, akuntabel bersih dan berwibawa menuju

good governance. Permasalahan ini hendaknya menjadi salah satu perhatian Badan

Pertimbangan Jabatan dan kepangkatan (BAPERJAKAT).

4. Belum optimalnya dan terinteragrasinya pemanfaatan dan penerapan teknologi

informatika dalam aplikasi sistem informasi manajemen kepegawaian.

Kemajuan teknologi informatika yang berkembang pesat dewasa ini,

belum sepenuhnya dapat dimanfaatkan oleh BKPSDM Kota Padang dalam

mengaplikasikan data pegawai. Meskipun telah tersedia perangkat Sistem Informasi

Manajemen Kepegawaian (E-SIMPEG), Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaaian

(SAPK) yang berafiliasi dengan BKN Pusat dan Daerah seluruh Indonesia, Dokumen

Elektronik Pegawai (E-TAKAH), E-Formasi, Website Kepegawaian, Sistem Kehadiran

Online (SIKEPO), E-PUPNS yang cukup dalam pengelolaan data tetapi seluruh sarana

teknologi informasi tersebut dimana masih perlu di integrasikan dengan pelayanan

administrasi kepegawaian seperti, Kenaikan Gaji Berkala, Kenaikan Pangkat, Penentuan

batas usia pensiun, dan administrasi kepegawaian lainnya.

Data pegawai yang lengkap dan up to date merupakan instrumen yang

sangat penting dalam penyusunan program penggadaan, pemberhentian, pengembangan

aparatur, mutasi, promosi, penilaian kinerja aparatur dan penghargaan. penggadaan,

pemberhentian, pengembangan aparatur, mutasi, promosi, penilaian kinerja aparatur dan

penghargaan. yang dilakukan tanpa dukungan data yang lengkap dan akurat, dapat

berakibat terhadap tidak sesuainya rencana yang disusun dengan kebutuhan pegawai.

Untuk itu keberadaan sistem informasi manajemen kepegawaian dan pengembangan

sumber daya manusia ini perlu lebih dioptimalkan lagi, agar perencanaan dan

pemberdayaan sumber daya aparatur lebih dapat ditingkatkan.

5. Pelayanan administrasi kepegawaian masih perlu peningkatan guna mencapai

pelayanan yang cepat, mudah dan tepat.

Kemudahan dan kecepatan dalam memperoleh pelayanan di bidang administrasi

kepegawaian merupakan salah satu kunci dalam mendorong terciptanya gairah aparatur

dalam bekerja. Bila aparatur merasakan kemudahan dalam mendapatkan pelayanan dalam

pembinaan dan pengembangan karirnya maka aparatur akan merasa lebih bersemangat

75

untuk memberikan kinerja yang lebih baik karena yakin bahwa setiap yang telah

dihasilkannya akan berbuah penghargaan atas apa yang telah diraihnya. Bila aparatur

merasa segala sesuatu yang diupayakannya merasa susah, sulit dan membutuhkan waktu

lama akan menimbulkan kejenuhan dan rasa tidak puas yang mengakibatkan kehilangan

gairah untuk bekerja dan berkreatifitas semakin baik. Oleh sebab itu pelayanan

administrasi kepegawaian yang cepat, mudah dan murah akan mendorong pengembangan

karir dalam yang cepat dan mudah juga.

6. Masih kurangnya profesionalisme sumber daya aparatur dalam melaksanakan

tugas pelayanan yang baik, bersih dan melayani.

Dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien,

PNS dituntut untuk dapat bekerja secara profesional, baik, bersih dan melayani

masyarakat sepenuh hati. Oleh karena itu, salah satu harapan dilaksanakannya reformasi

birokrasi adalah mewujudkan sumber daya aparatur (PNS) yang profesional yaitu

pegawai yang mengerti akan hak dan kewajibannya, memahami tugas pokok dan

fungsinya serta dapat melaksanakan tugas dengan baik, bersih,sesuai aturan yang ada dan

mampu melayani masyarakat berdasarkan keahlian dan ketrampilan yang dimiliki.

Namum kenyataan yang ada sampai saat ini profesiolisme PNS yang baik, bersih dan

melayani masih belum dapat diwujudkan.

7. Disiplin aparatur masih lemah dan perlu peningkatan dengan pemberian reward

dan punishmen yang seimbang.

Sudah menjadi rahasia umum bahwa disiplin aparatur masih lemah. Hal ini

kemungkinan disebabkan oleh belum diterapkan peraturan disiplin di setiap Satuan Kerja

Perangkat Daerah sebagaimana peraturan yang berlaku. Belum adanya persamaan

persepsi dan pemahaman diantara stakehorders dalam penegakkan disiplin, belum adanya

kontrak kerja yang jelas bagi aparatur serta masih adanya perbedaan perlakuan terhadap

aparatur serta pemberian penghargaan yang masih kurang dalam melakukan pembinaan

merupakan hal-hal yang perlu dibenahi. Disiplin yang lemah menyebabkan hasil kinerja

dan pelayanan yang seharusnya diberikan oleh seorang aparatur tidak akan maksimal. Hal

ini akan menyebabkan tata kelola pemerintahan yang baik, bersih dan melayani tidak

tercapai sebagaimana yang diharapkan.

8. Gedung kantor yang belum defenitif dan representatif serta Sarana dan prasarana

kantor yang perlu peningkatan baik kualitas maupun kuntitas.

76

Ketersediaan gedung kantor merupakan suatu syarat agar suatu orgnisasi dapat

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara baik dan lancar. Di dalam gedung kantor

yang telah defenitif tersebut anggota organisasi dapat bekerja dan memberikan kinerja

sebagaimana diharapkan. Gedung kantor juga berkontribusi terhadap lahirnya inisiatif

dan kreatif setiap personil untuk mengembangkan karya dan hasil kerjanya secara lebih

baik. Disamping itu ketersediaan gedung kantor yang representatif juga mendorong untuk

menciptakan lahirnya pelayanan yang lebih memuaskan bagi yang membutuhkan dan

menimbulkan kenyamanan bagi yang menikmatinya.

8.5.2. Permasalahan dan Faktor yang Mempengaruhi Pelayanan Kepegawaian.

Dalam melaksanakan tupoksi Badan Kepegawaian Daerah tersebut, beberapa

permasalahan dan faktor yang sangat mempengaruhi keberhasilan dalam pelayanan

kepegawaian adalah :

a. Belum terdapatnya Standar kompetensi dan Pola Karir aparatur yang jelas

b. Perencanaan, sistem rekrutmen, penempatan, pembinaan karir dan distribusi aparatur

harus ditingkatkan karena belum sepenuhnya berdasarkan kompetensi dan kebutuhan

organisasi.

c. Kualitas sumber daya aparatur masih perlu ditingkatkan baik kualitas maupun kuntitas

sesuai kompetensi dan kebutuhan organisasi dan daerah.

d. Pengelolaan data dan pelayanan informasi kepegawaian aparatur daerah yang cepat,

tepat dan aktual masih perlu ditingkatkan dengan memanfaatkan teknologi informasi

secara optimal.

e. Disiplin aparatur daerah masih perlu ditingkatkan dengan menerapkan sistem reward

dan punishmen secara seimbang.

f. Pelayanan administrasi kepegawaian masih perlu ditingkatkan agar pelayanan yang

baik, bersih dan melayani kepada seluruh aparatur tercapai.

g. Sarana dan prasarana harus ditingkatkan baik kualitas maupun kuantitas khususnya

Badan Kepegawaian Daerah belum mempunyai gedung kantor yang defenitif dan

rerpresentatif sehingga pelayanan dan pengelolaan manajemen kepegawaian belum

dapat dilaksanakan secara maksimal

77

78