Po Kelompok 1 (Bab 1-3) Final

7/26/2019 Po Kelompok 1 (Bab 1-3) Final

1/19

PERILAKU ORGANISASI

SEMESTER 4

TUGAS RESUME BAB 1-3 (stephen robbn e!s 1"#

NAMA KELOMPOK $

%ULIUS %OGA PRATAMA (13&4&4&'&&1#

)ITROTUL )AKTAR MUSLIMIN (13&4&4&'&&"3#

)ARIA *+I SUPRIATMI (13&4&4&'&&,'#

KIKI NGESTI PRASMITASARI (13&4&4&'&&,#

+IN*A LU.LUIL /ABIBA/ (13&4&4&'&&3#

RUSLI /ERENG (13&4&4&'&&,4#

)AK0UR $ EKONOMI 0 AKUNTANSI

KELAS $ A'

UNIVERSITAS KANJURUHAN MALANG

Jl.Soedanco Supriadi No.48 Malang

Telp !"#4$% 8"$488&8"#$'4&8"()*4

E+ail ,an-uruan/u,an-uruan.ac.id
mailto:[email protected]:[email protected]


2/19

`

1Apa itu perilaku organisasi ?

KETERAMPILAN INTERPERSONAL

Sampai akhir tahun 1980 an ,kurikulum sekolah menekankan aspek aspek teknis

manajemen focus pada ilmu ekonomi akuntasi, keuangan dan tenik teknik kuantitatif.mengebangkan keterampilan interpersonal bagi para manajer juga membantu organisasi

menarik dan mempertahankan pekerja yang berkinerja tinggi. tanpa memandang kondisi

pasar tenaga kerja, pekerja yang mengagumkan selalu kekurangan penawaran. sehingga

meningkatkan kepuasan kerja mencitapkan tempat kerja yang menyenangkan memberikan

ekonomi yang masuk akal. erusahaan dengan reputasi sebagai tempat kerja yang baik

didapati mencapai kinerja finansil superior.

!enejer dapat penyelesaian pekerjaan melalui orang lain. !ereka mengambil

keputusan, mengalokasikan sumberdaya, dan mengarakan akti"itas orang lain untuk mencai

tujuan tertentu. manajer melakukan pekerjaan mereka dalam sebuah organisasi yang

merupakan suatu unit social yang dikoordinasikan secara sadar terdiri atas dau atau lebih

orang, yang berfungsi dalam satu basis kontinu untuk mencari suatu tujuan atau serangkaian

tujuan.

#ungsi !anajemen

ada awal abad ke$%0, induarialisasi prancis &enri #ayol menulis bawah semua

manajer melakukan lima fungsi manejemen, yaitu perencanaan pengorganisasian, komando,

koordinasi dan pengendalian saat ini, penulis telah menggabungkannya dalam empat bagian,

yaitu perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian.

'()* !)*)+'!'*

i akhir tahun 19-0$an,&enry !intberg yang pada saat itu merupakan mahasiswa

pascasarjana di !/ , melakukan suatu riset teliti atas lima eksekutif untuk menentukan apa

yang mereka pekerjakan dalam pekerjaan$pekerjaan mereka.

1. eran /nterpersonalSemua manajer diharuskan untuk melaksanakan tanggung jawab yang sifatnya

seremonial dan simbolis. !isalnya, ketika pemimpin uni"ersitas memimpin wisuda


3/19

atau pengawas pabrik memandu sekelompok mahasiwa atau S!) dalam tur

pabrik ,ia bertindak menerankan figure pemimpin .%. eran /nformasional .

Semua manajer pada tingkat tertentu ,memperoleh informasi dari luar

organisasi dan intitusi ,khusunya melalui media berita termasuk interner 2 dan

berbicara dengan orang lain untuk mempelajari perubahan selera masyarakat

apa yang mungkin sedang direncanakan pesaing dan sebagainya .3. eran !emutuskan .

!intberg mengindentifkasikan empat peran yang membutuhkan keputusan

.alam peran wirausaha ,manajer mengawali dan mengawai proyek$proyek

baru yang akan meningkatkan kinerja organisasi .

4''()!/5)* !)*)+'!'*

6ara lain untuk mengetahui apa yang di lakukan manajer adalah dengan

melihat keterampilan atau kopetensi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuannya .

1. 4eterampilan eknis mencangkup kemampuan untuk mengaplikasikan pengetahuan

atau keterampilan khusus .%. 4eterampilan !anusia 4empuan untuk memahami, berkomunikasi , memoti"asi

,dan mendukung orang lain baik dalam indi"idu maupun kelompok .3. 4eterampilan 4oseptual !anajer harus memiliki kemampuan mental untuk

menganalisis dan mendiagnosis situasi yang komplek .

)kti"itas !anajerial 'fektif ibandingkan dengan )kti"itas !anajerial Sukses .

#red 5uthans dan koleganya melihat apa yang dilakukan manajer dari perspektif lain

cukup berbeda . luthans dan koleganya meneliti lebih dari 70 manajer . semua

terlibat dalam empat akti"itas manajerial berikut.

1. !anajemen tradisional ,pengambilan keputusan ,perencanaan ,dan pengendaian .%. 4omunikasi . ertukar informasi rutin dan memproses pekerjaan administrasi.3. !anajemen sumber daya manusia . !emoti"asi ,mendisiplinkan ,mengelola

konflik ,mengelola susunan kepegawaian , dan melatih .7. +aringan . Sosialisasi , politik , dan berinteraksi dengan pihak luar .

!anajerial yang efitif melakukan kempat akti"itas atas ,sedangkan manajerialyang sukses memberikan penekanan yang berbeda dengan manajer$manajer yang

efektif manajemen tradisonal ,komunikasi ,manajemen sumber daya manusia dan

jaringan .

erilaku organisasi adalah studi mengenai apa yang orang$orang lakukan dalam

sebuah organisasi dan bagaimana prilaku mereka mempengaruhi kinerja organisasi .

oleh karena itu periklaku organisasi sangat berpusat secara khusus pada situasi

pekerjaan ,maka ia menekankan perilaku dalam hubungannya dengan pekejaan ,kerja

,ketidakhadiran ,perputaran pegawai ,produkti"itas ,kinerja manusia dan manajemen.

!eskipun ada perdebatan mengenai kepentingan relatif dari tiap tiap hal tesebut ,perilaku organisasi mencakup topik$topik inti .


4/19

1. !oti"asi .%. erilaku dan kekuasan pemimpin .3. 4omunikasi interpersonal .7. Struktur dan proses kelompok .. engembang dan persepsi sikap .

-. roses perubahan .:. 4onflik dan negosiasi .8. (ancangan kerja .

isplin yang kontribusi dalam bidang perilaku organisasi

erilaku organisasi merupakan sebuah ilmu perilaku terapan yang dibangun

atas kontribusi sejumlah displin perilaku ,terutama psikologi dan psikologi sosial

,sosiologi serta antropologi .kontribusi psikologi terutama pada indi"idu atau analisis

tingkat mikro ,sedangkan dispilin lainnya bekontribusi dalam pemahaman konsep

konsep makro seprti proses kelompok dan orgnisasi .

1. sikologisikologi mencoba mengukur ,mejelaskan ,kadang$kadang mengubah perilaku

manusia dan hewan hewan lainya .psikolog industry ;orgakanisasi awal

mempelajari masalah kelesuan, kebosananan dan kondisi pekerjaan lainyan yang

dapat mengurangi kinerja yang efisien .%. sikologi sosial .

sikologi sosial ,umumnya dianggap cabang psikologi , menggabungkan konsep

psikologi dan sosiologi untuk focus pada pengaruh manusia tehadap

sesamanya .suatu area kajian utama adalah perubahan bagaimana

mengimplementasikannya dan bagaimana mengurangi rintangan untuk

menerimanya .3. Sosiologi.

+ika psikologi focus pada indi"idu sosilogi mempelajari manusia dalam kaitnya

dengan lingkungan sosial atau budayanya .sosiologi berkontribusi pada perilaku

organisasi melalui kajian perilaku kelompok dalam organisasi ,terutama

organisasi formal dan komlpek .7. )ntropologi .

)ntropologi adalah ilmu tentang masyrakat untuk mempejalari keberadaan

manusia dan akti"istasnya .

)da Sedikit &al yang !utlak dalam erilaku


5/19

!emahami perilaku organisasai sekarang menjadi sangat penting bagi manajer

lihatlah sekejap perubahan dramatis dalam organisasi organisasi .pekerjaan akan

menua ?semakin banyak wanita dan orang bekulit berwarna ditempat kerja dll. Sebagi

hasil dari perubahan ini dan hal $hal lain seperti menikatnya penggunaan teknologi

,pilihan pekerjaan telah beradaptasi untuk mengikutsertakan peluang peluang baruuntuk pekarja. Singkatnya ,tantangan saat ini membawa peluang bagi manajer untuk

menggunakan konsep perilaku organisasi .

!erespon ekanan ekonomi

4etika ekonomi )merika Serikat jatuh dalam resei yang dalam dan lama pada

tahun %008, secara "irtual semua ekonomi besar lainnya di seluruh dunia pun

turut jatuh juga .emutusan hubungan kerja dan kehilangan pekerjaan menyebar

luas , dan orang orang yang bertahan sering diminta untuk menerima

pemotongan gaji. !engelola perkerja dengan baik pada waktu $waktu sulitsama beratnya dengan pada waktu baik$ jika tidak lebih berat .

!erespons =lobalisasi .

ntuk bekerja dengan efektif dengan orang berbudaya yan berbeda , anda perlu

memahami bagaimana budaya, geografi,dan agama telah membentuk mereka dan

bagaimana menyesuaikan gaya manajemen anda dengan perbedaan$perbedaan

mereka.

!engawasi perpindahan pekerjaan ke negara dengan upah buruh yang rendah

alam sebuah ekonomi global, pekerjaan cenderung mengalir ke biaya yang lebih

rendah yang memberikan keunggulan komparatif bagi perusahaan,meskipun serikat

buruh,politikus dan pemimpin komunitas lokal melihat ekspor pekerjaan berakibat

buruk bagi pasar tenaga kerja dinegara asal.

eradaptasi dengan budaya yang berbeda dan norma$norma peraturan

@@menjadi global@@bagi sebuah bisnis tidak sesederhana mengetik alamat '$mail luar

negri,mengirimkan barang ke pelabuhan asing. )gar sukses, manajer perlu


6/19

mengetahui bagaimana praktik budaya tenaga kerja di tiap negara tempat mereka

melakukan bisnis. Selain itu, manajer perlu peka terhadap perbedaan peraturan pada

pesaingnya di negara tersebut

!engelola keragaman tenaga kerja

4eragaman tenaga kerja mengakui tenaga kerja pria dan wanita,banyak kelompok ras

dan etnis,indi"idu dengan kemampuan fisik dan psikologis yang beragam,serta orang$

orang dengan umur dan orientasi seksual yang berbeda. !engelola keragama ini

merupakan perhatian global.

!eningkatkan layanan pelanggan

anyak organisasi yang gagal karena pekerjaannya gagal menyenangkan pelanggan.

!anajemen perlu menciptakan sebuah budaya responsif pelanggan. Aaitu , pekerja

ramah dan tulus,mudah dihubungi,berpengetahuan,cepat dalam merespons kebutuhanpelanggan,serta bersedia melakukan apa yang perlu untuk menyenangkan pelanggan.

!eningkatkan keterampilan bermasyarakat

!isalnya, anda akan belajar cara mendesain pekerjaan$pekerjaan yang memoti"asi.

eknik$teknik meningkatkan kemampuan mendengar,dan bagaimana menciptakan tim

yang lebih efektif.

ekerja dalam organisasi jaringan

!emungkinkan orang$orang untuk berkomunikasi dan bekerja sama meskipun

terpisah jarak jauh.pekerjaan manajer dalam organisasi jaringan berbeda.memoti"asi

dan memimpin orang dan membuat keputusan kolaboratif online membutuhkan

tehnik$tehnik yang berbeda di bandingkan saat indi"idu hadir secara fisik di suatu

lokasi tunggal.

!eningkatkan kesejahteraan pekerja saat bekerja

Satu tantangan terbesar untuk memelihara kesejahteraan pekerja adalah realitas baru

yang banyak pekerja tidak akan pernah dapat hindari dari tempat kerja

"irtual.teknologi komunikasi memungkinkan banyak pekerja teknis dan profesional

melakukan pekerjaannya dari rumah, mobil, atau yang lain tetapi itu juga berarti

banyak merasa bahwa mereka tidak pernah benar$benar mendapatkan istirahat.kajian

terkini menyatakan pekerja menginginkan pekerjaan ynag memberikan mereka

fleksibilitas dalam jadwal peerjaan mereka sehingga mereka dapat mengelola konflik

kerja$hidup lebih baik.

!enciptakan lingkungan kerja yang positif


7/19

4adang$kadang mereka melakukan hal ini dengan menciptakan lingkungan kerja fisik

yang menyenangkan dengan lokasi kerja modern menarik.sebuah area pertumbuhan

nyata dala riset prilaku organisasi adalah pembelajaran organisasi positif, yang

mempelajari bagaimana organisasi mengembangkan kekuatan manusia mendorong

"italitas dan kegembiraan, serta menampilkan potensi.

!eningkatkan perilaku etis

Aang menentukan prilaku etis yang baik tidak pernah di tetapkan secara jelas,dan

dalam tahun terakhir,batas pembeda antara benar dan salah telah samar.manajer saat

ini harus menciptakan iklim yang sehat secara etis untuk pekerja lainnya,yang mereka

dapat melakukan pekerjaannya secara produktif dengan ambiguitas minimal mengenai

prilaku yang benar BS salah.perusahaan yang mempromosikan sebuah misi etis yang

kuat,mendorong pekerja untuk prilaku dengan integritas dan memberikan

kepemimpinan kuat yang dapat mempengarui keputusan pekerja untuk berprilaku etis.

Daya tarik yang akan atang ! "enge"#angkan "oel prilaku organisasi

Se#ua$ tin%auan

Sebuah model adalah sebuah abstraksi dan realita, sebuah representasi yang disederhanakan

dari beberapa fenomena dunia nyata

Masukan

Bariabel yang berujung pada proses

Proses

indakan yang indi"idu , kelompok dan organisasi terlibat di dalamnya sebagai hasil dari

masukan dan berujung pada hasil tertentu.

Keluaran

Bariabel$"ariabel kunci yang dipengaruhi oleh beberapa "ariabel lainnya.

Sikap an stres

Sikap adalah e"aluasi yang di buat pekerja poitif atau negatif mengenai objek, orang$orang

atau peristiwa.

Stres adalah proses psikologis tidak menyenangkan yang terjadi sebagai respons atas tekanan

lingkungan.

Kiner%a tugas

4ombinasi dari efekti"itas dan efisiensi dalam melakukan tugas$tugas utama.

Prilaku ke&argaan


8/19

rilaku diskrosioner yang berkontribusi pada lingkungan psikologisdan sosial tempat kerja.

Prilaku penarikan

Serangkaian tindakan yang pekerja ambil untuk memisahkan dirinya dari organisasi

Ko$esi kelo"pok

ingkat dukungan anggota kelompok dan "alidasi satusama lain dalam kerja.

Penayagunaan kelo"pok

4uantitas dan kualitas dari keluaran kerja suatu kelompok

Proukti'itas

4ombinasi efekti"itas dan efisiensi dari sebuah organisasi

E(ekti'itas

ingkat organisasi memenuhi kebutuhan klien atau pelanggan

E(isiensi

ingkat sebuah organisasi dapat mencapai akhirnya pada biaya terendah

Keta$anan organisasi

ingat sebuah organisasi dapat ada dan bertumbuh selama waktu organisasinya

` )


9/19

Keraga"an ala" Organisasi

Keraga"an

!anajemen keragaman yang efektif mampu meningkatkan keberhasilan organisasi

untuk menggali keahlian, kemampuan, dan ide terluas yang mungkin dimiliki para

pekerjanya. !anajer juga perlu mengakui bahwa perbedaan diantara orang$orang dapat

berujung pada kurangnya komunikasi, kesalahpahaman dan konflik.

Karakteristik De"ogra(is Tenaga Ker%a A"erika Serikat

erubahan cepat akan terjadi seiring terbukanya jalan manajerial tenaga kerja yang

didominasi pria ras kulit putih menjadi tenaga kerja multietnis yang seimbang secara gender.

Selama 0 tahun terakhir, kesenjangan pendapatan antara kulit putih dan kelompok ras dan

etnis lain menurun signifikan, perbedaan masa lalu antara kulit putih dan orang )sia telah

menghilang atau malah sebaliknya. osisi eksekutif dalam daftar perusahaan Fortune 00

terus dipegang oleh pria kulit putih dengan jumlah jauh di atas representasi tenaga kerja

secara umum. Sebuah sur"ei oleh 4omunitas !anajemen S! (Society for Human

Resources Management) menunjukkan beberapa pertimbangan$pertimbangan dan peluang$

peluang utama pemberi kerja pada tenaga kerja )S.

Tingkat*Tingkat Keraga"an

4eragaman le"el permukaan (surface-level diversity)

erbedaan$perbedaan dalam karakteristik yang mudah dinilai seperti jenis kelamin,

ras etnis, umur, atau kecacatan, yang tidak selalu merefleksikan cara orang berpikir

atau merasa tetapi dapat memunculkan stereotip tertentu.

4eragaman le"el dalam (deep-level diversity)

erbedaan$perbedaan dalam nilai$nilai, kepribadian, dan preferensi kerja yang

menjadi lebih penting secara progresif dalam menentukan kesamaan seiring semakin

mengenal orang lain dengan lebih baik.

Diskri"inasi

iskriminasi (discrimination) memperhatikan perbedaan antara satu hal dengan hal

lain, kita sering mengacu pada diskriminasi yang tidak adil, dimana penilaian kepada

seseorang berdasarkan stereotip kelompok demografis mereka.


10/19

Karakteristik +iogra(is4arakteristik biografis (biographical chaaracteristic), karakteristik pribadi seperti

umur, jenis kelamin, ras, dan lama bekerja yang bersifat objektif dan mudah diperoleh dari

catatan personel. 4arakteristik$karakteristik ini merupakan perwakilan dari keragaman le"el

permukaan.

,"ur

&ubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu yang semakin penting

selama dekade mendatang karena banyak alasan. Salah satunya, tingkat usia angkatan kerja di

seluruh dunia bertambah. Suatu studi berskala besar atas lebih dari 3.000 pekerja di 1%8

perusahaan menemukan bahwa suatu iklim organisasi yang mendukung diskriminasi umur

diasosiasikan dengan le"el komitmen yang lebih rendah pada perusahaan. !engentaskan

diskriminasi umur dapat diasosiasikan dengan le"el kinerja organisasi yang lebih tinggi.

-enis Kela"in

idak ada perbedaan pria$wanita yang konsisten dalam kemampuan memecahkan

masalah, keahlian analitis, dorongan kompetitif, moti"asi, kemampuan bersosialisasi, atau

kemampuan belajar. !engentaskan diskriminasi jenis kelamin dapat diasosiasikan dengan

kinerja yang lebih baik bagi organisasi secara keseluruhan, sebagian karena pekerja yang

didiskriminasi cenderung akan pergi.

Ras an Etnis

Rassebagai warisan biologis yang digunakan orang untuk mengidentifikasi dirinya,etnis merupakan karakteristik budaya tambahan yang sering beririsan dengan ras. )nggota

dari ras dan etnis minoritas melaporkan le"el diskrriminasi lebih tinggi di tempat kerja.

Disa#ilitas

erbentuknya >> mengenai penduduk dengan disabilitas;Americans ith !isabilities

Act ))2 1990, perwakilan indi"idu penyandang cacat dalam tenaga kerja )S meningkat

cepat. Salah satu aspek yang paling kontro"ersial dari )) adalah adanya pro"isi yang

mensyaratkan pemberi kerja untuk memberikan akomodasi yang sesuai untuk orang dengan


11/19

disabilitas psikiartik. !eskipun demikian, tinjauan yang sma menemukan bahwa meskipun

kinerja mereka lebih tinggi, indi"idu dengan disabilitas cenderung menemukan ekspektasi

kinerja yang lebih rendah dan semakin kecil kemungkinan dipekerjakan. /ndi"idu dengan isu

kesehatan mental umum seperti depresiasi dan kecemasan secara signifikan lebih mungkin

absen dari pekerjaan. 4etika status penyandang cacat secara acak dimanipulasi diantara

kandidat hipotetikal, indi"idu penyandang cacat dinilai memiliki kualitas kepribadian

superior seperti dependabilitas dan potensi.

Karakteristik +iogra(is Lainnya! Masa Ker%a. Aga"a. Orientasi Seksual

an Ientitas Kela"in. serta Ientitas +uaya

Masa Ker%a

injauan ekstensif telah dilakukan terhadap hubungan senioritas produkti"itas. Studi

secara konsisten menunjukkan senioritas berhubungan negatif dengan absen. Semakin lama

seseorang dalam suatu pekerjaan, semakin kecil kemungkinannya untuk keluar. 5ebih jauh

lagi, konsisten dengan riset yang menyatakan bahwa perilaku di masa lalu adalah prediktor

terbaik atas perilaku masa depan, bukti mengindikasikan masa kerja di riwayat pekerjaan

pekerja adalah sebuah prediktor yang kuat atas perputaran pekerja tersebut di masa depan.

ukti mengindikasikan masa kerja dan kepuasan kerja berhubungan positif.

Aga"a

(iset telah menunjukkan bahwa pelamar pekerjaan di )S mendapati wawancara yang

lebih singkat dan lebih negatif secara interpersonal dibandingkan pelamar yang tidak

mengenakan pakaian beridentitas !uslim.

Orientasi Seksual an Ientitas /ener

5amaran tanpa penyebutan itu menerima -0C lebih panggilan kembali dibandingkan

yang mencantumkannya. agi pro"insi dan daerah yang tidak melindungi diskriminasi atas

dasar orientasi seksual, hampir seluruh diskriminasi orientasi seksual sama banyaknya


12/19

dengan klaim diskriminasi lain seperti jenis kelamin dan ras. "#ual "mployment $pportunity

%ommision ''


13/19

6ontohEagen penjualan$mengingat nama$nama pelanggan

+0 Ke"apuan isik

Selain kemampuan intelektual,kemampuan fisik juga akan tetap bernilai. imensi

kemampuan fisik dibagi menjadi 9,yaituE

AKTOR KEK,ATAN

1. 4emampuan dinamis yaitu kemampuan untuk menggunakan dorongan otot berulang$

ulang atau terus menerus sepanjang waktu.%. 4ekuatan otot yaitu kemampuan untuk menggunakan kekuatan oto dengan

menggunakan otot tubuhkhusu bagian abdominal2.3. 4ekuatan statis yaitu kemampuan untuk menggunakan kekuatan atas objek eksternal.7. 4ekuatan eksplosif yaitu kemampuan untuk menghabiskan maksimum energi dalam

satu atau serangkaian tindakan eksplosif.

AKTOR LEKSI+ILITAS

1. #leksibilitas memanjang yaitu kemampuan untuk menggerakkan otot tubuh dan

punggung sejauh mungkin.%. #leksibilitas dinamis yaitu kemampuan untuk membuat pergerakan fleksibel cepat dan

berulang.

AKTOR LAINN2A

1. 4oodinasi tubuh yaitu kemampuan untuk mengkoodinasikan tindakan stilmulan dari

bagian$bagian tubuh berbeda.%. 4eseimbangan yaitu kemapuan untuk mempertahankan keseimbangan meskipun ada

dorongan yangmengganggu keseimbangan.3. Stamina adalah kemampuan untuk melanjutkan usaha maksimum yang membutuhkan

usaha panjang.

MEN/IMPLEMENTASIKAN STRATE/I MANA-EMEN KERA/AMAN

!anajemen keragaman di"ersity management2 membuat setiap orang lebih sadar dan

sensitif pada kebutuhan dan perbedaan yang lain.

a2 !enarik , memilih,mengembangkan dan mempertahankan pekerja yang beragamSatu metode meningkatkan keragaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan

rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam

tenaga kerja. /ni berarti menepatkan iklan dalam publikasi lebih kepada kelompok

demografis spesifik di kampus,uni"ersitas,dan institusi lainnya dengan jumlah

signifikan dari minoritas yang kurang mewakili dan membentuk kerja sama.isini proses seleksi adalah satu tempat terpenting untuk menerapkan usaha

keragaman.!anajer yang merekrut perlu menghargai keadilan dan objekti"itas dalam

memilih pekerja dan fokus pada potensi produkti"itas pekerja yang baru di

pekerjakan.Semua pekerja tampaknya lebih memilih sebuah organisasi yang lebihmenghargai keberagaman.


14/19

b2 4eragaman dalam 4elompokengan adanya keberagaman tanpa memandang komposisi kelompok,perbedaan

dapat dimanfaatkan untuk mencapai kinerja superior. &al yang terpenting adalah

untuk menekankan kesamaan le"el tinggi antara anggotanya. engan kata

lain,kelompok dari indi"idu yang beragam akan lebih efektif apabila pemimpin dapat

menunjukkan bagaimana para anggota memiliki kepentingan yang sama untuk

kesuksesan kelompok dalam mengelola tim yang beragam.c2 rogram 4eragaman 'fektif


15/19

>mumnya para peneliti telah mengasumsikan bahwa sikap memiliki tiga komponen E

kesadaran, perasaan dan perilaku.

ernyataan Hgajiku rendahI adalah ko"ponen kogniti(dari sebuah sikap deskripsi

dari atau kepercayaan tentang suatu hal. 4omponen kognitif membentuk tahapan yang lebih

penting dari suatu sikap yaitu ko"ponen a(ekti(. )fek adalah segmen perasaan atau

emosional dari suatu sikap dan di refleksikan dalam pernyataan H saya marah karna di gaji

kecilI. )khirnya, afek dapat berujung dari hasil perilaku.

4omponen perilakubeha"ioral component2 dari sikap menjelaskan maksud untuk

berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu, contoh lanjutanya adalah,

Hsaya akan mencari pekerjaan lain dengan gaji lebih baikI.

!elihat bahwa sikap memiliki tiga komponen E kognitif,afektif, dan perilaku,

membantu dalam memahami kompleksitas dan hubungan potensial antara sikap dan perilaku.

/ngatlah bahwa komponen$komponen ini berkaitan erat, kognitif dan afektif secara khusustidak dapat dipisahkan dalam banyak hal.

)pakah perilaku selalu menguji sikapG

Sikap secara umum berhubungan dengan perilaku, yakni sikap yang dimiliki

seseorang menentukan apa yang mereka lakukan. 5ogika umum juga menyatakan ada

hubungan antara keduanya. ukankah logis bahwa orang menonton program tele"isi yang

mereka sukai, atau bahwa pekerja mencoba menghindari tugas yang mereka tidak sukaiG

*amun di akhir tahun 19-0 an, sebuah tinjauan mengenai riset menguraikan efek yang di

asumsikan mengenai sikap dan perilaku. Seorang peneliti 5'


16/19

kerjanya, kebanyakan riset dalam perilaku organisasi telah melihat tiga sikapE kepuasan kerja,

keterlibatan kerja, dan komitmen organisasional.

Kepuasan ker%a job satisfaction2 yang menjelaskan suatu perasaan positif tentang

pekerjaan, yang di hasilkan dari suatu e"aluasi pada karakteristik$karakteristiknya. Sesorang

dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaanya.

Sedangkan sesorang dengan kepuasan rendah memiliki perasaan negatif.

Keterli#atan ker%a job in"ol"ement2 yang mengukur tingkat dimana orang orang

mengidentifikasi secara psikologi dengan pekerjaanya dan menganggap kinerja mereka yang

di hargai penting untuk nilai diri. ekerja dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi

mengidentifikasi dengan kuat dan benar benar peduli dengan jenis pekerjaan yang mereka

lakukan. 4onsep lain yang berkaitan adalah pe"#erayaan psikologis psychological

empowerment2, kepercayaan pekerja dalam tingkat dimana mereka memengaruhi lingkungan

kerjanya, kompetensinya, arti pekerjaan mereka dan otonomi yang mereka nilai.

Ko"it"en organisasi organiational commitment2, seorang pekerja mengidentifikasi

sebuah organisasi, tujuan serta harapanya untuk tetap menjadi anggota.

Dukungan organisasi yang i sarankanpercei"ed organiational support2 adalah tingkat

dimana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli

terhadap kesejahteraan mereka.

4eterlibatan pekerja employee engagement2 sebuah konsep baru adalah keterlibatan pekerja

yaitu keterlibatan seorang indi"idu, kepuasan dan antusiasme terhadap pekerjaan yang

dilakukanya. >ntuk menge"aluasi ini, kita dapat menanyakan para pekerja apakah merekamemiliki akses pada sumberdaya dan peluang untuk mempelajari keahlian$keahlian baru,

apakah mereka merasa pekerjaanya penting dan berarti, serta apakah interaksi mereka dengan

rekan kerja dan atasanya memberikan hasil.

)pakah sikap kerja ini semuanya benar$benar sejelas ituG

)nda mungkin bertanya tanya apakah sikap$sikap kerja sebelumnya jelas. +ika orang

merasa sangat terlibat dalam pekerjaanyaketerlibatan kerja tinggi2, bukankah mungkin jika

mereka menyukainya, jugakepuasan kerja tinggi2G idakkah orang yang berfikir bahwa

organisasinya suportifdukungan organisasi yang dinilai tinggi2 juga merasa berkomitmenpadanyakomitmen organisasi yang kuat2G ukti menyatakan bahwa sikap$sikap ini saling

berhubungan, mungkin mencapai tingkat yang menganggu.

4'>)S)* 4'(+)

!engukur kepuasan kerja

efinisi kita tentang kepuasan kerja, sebuah perasaan positif terhadap pekerjaan yang

dihasilkan dari e"aluasi atas karakteristik$karakteristiknya cukup luas. etapi leluasan

itu pantas. enilaian seorang pekerja atas kepuasanya terhadap pekerjaan merupakan

penjumlahan kompleks dari banyak elemen berbeda. agaimana kemudian kitamengukurnyaG


17/19

ua pendekatan populer. eringkat global tunggal adalah sebuah respons atas

satu pertanyaan, seperti Hsemua hal di pertimbangkan, seberapa puas anda dengan

pekerjaan andaGI responden melingkari satu nomor antara 1$ pada suatu form skala

dari sangat puas sampai sngat tidak puas. !etode kedua penjumlahan dari aspek$

aspek pekerjaan, lebih canggih, mengidentifikasi elemen$elemen kunci dalam sebuahpekerjaan seperti sifat pekerjaan, pengawasan, gaji sekarang, peluang promosi, dan

hubungan dengan rekan kerja. (esponden memperingkat ini berdasarkan sebuah skala

terstandarisasi, dan peneliti menambahkan peringkat itu untuk menciptakan suatu skor

kepuasan kerja keseluruhan.

Seberapa puas orang dalam pekerjaanyaG

)pakah kebanyakan orang puas dengan pekerjaanyaG ampaknya, jawabanya di amerika

serikat dan di negara maju lainya adalah dijamin HyaI. Studi independent yang dilakukan

diantara para pekerja amerika serikat selama 30 tahun terakhir umumnya mengindikasikan

lebih banyak pekerja yang puas dengan pekerjaanya di banding yang tidak.

(iset juga menunjukkan tingkat kepuasan sangat beragam bergantung dari aspek apa dari

kepuasan kerja yang anda bicarakan.

)pa yang memunculkan kepuasan kerjaG

)nda mungkin memperhatikan bahwa faktor gaji sering muncul saat orang$orang

membahas kepuasan kerja. >ntuk orang$orang yang miskin atau hidup di negara miskin, gaji

benar$benar berkolerasi dengan kepuasan kerja dan kebahagiaan keseluruhan. *amun saat

seseorang mencapai le"el hidup yang nyaman, hubungan antara gaji dan kepuasan kerjamenghilang secara "irtual. >ang sungguh memoti"asi orang, tetapi apa yang memoti"asi kita

tidak harus sama dengan apa yang membuat kita bahagia.

Da"pak peker%a yang puas an tiak puas ter$aap te"pat ker%a

)da empat respon kerangka kerja, yang membedakan dua dimensi E konstruktif;destruktif dan

aktif;pasif. (esponnya adalah E

Keluar0 (espon keluar mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi,

termasuk mencari sebuah posisi yang baru serta pengunduran diri. ara penelitimempelajari pemberhentian indi"idu dan perputaran pekerja kolektif, kerugian total

bagi organisasi atas pengetahuan,keahlian, kemampuan dan karakteristik lainya dari

pegawai itu.

Suara0 (espon suara termasuk secara aktif dan konstruktif mencoba untuk

memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan. !endiskusikan masalah

dengan atasan, dan mengambil beberapa bentuk akti"itas serikat.

Kesetiaan0(epon kesetiaan berarti secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi

membaik, termasuk berbicara untuk organisasi saat menghadapi kritikan eksternal dan

mempercayai organisasi dan manajemenya untuk melakukan hal yang benar.


18/19

Penga#ian0 (espon pengabdian secara pasif membiarkan kondisi$kondisi itu

memburuk, termasuk absen atau keterlambatan kronis, berkurangnya usah, dan

tingkat kesalahan yang bertambah.

Kepuasan ker%a an kiner%a

Sebagaimana kesimpulan beberapa studi, pekerja yang bahagia lebih mungkin merupakan

pekerja yang produktif.

Kepuasan ker%a an O5+

ampaknya logis untuk mengasumsikan kepuasan kerja seharusnya menjadi suatu

penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional pekerjaorganiational citienship

beha"ior.


19/19

4etidakpuasan kerja dan hubungan antagonis dengan rekan kerja memprediksi

beragam perilaku yang tidak di inginkan organisasi, termasuk penyalahgunaan at terlarang,

mencuri di tempat kerja, sosialisasi yang kurang, dan keterlambatan, para peneliti

berpendapat bahwa perilaku ini adalah indikator sebuah sindrom yang lebih luas yang disebut

perilaku menyimpang di tempat kerja.

Mana%er sering 6tiak pa$a"7

engan bukti yang baru kita tinjau, seharusnya tidak mengejutkan bahwa kepuasan

kerja dapat mempengaruhi hasil akhir . satu study oleh firma konsultasi manajemen

memisahkan organisasi$organisasi besar kedalam moral tinggilebih dari :0C pekerja

mengungkapkan kepuasan kerja keseluruhan2 dan moral medium atau rendahlebih sedikit

dari :0C2. &arga saham perusahaan dalam kelompok moral tinggi tumbuh J19,7 di

bandingkan dengan 10C untuk kelompok moral medium atau rendah. ertentangan dengan

hasil ini, banyak manajer tidak peduli mengenai kepuasan kerja pekerja. !anajer lain masih

beranggapan berlebihan bahwa para pekerja puas dengan pekerjaanya, sehingga mereka tidak

berpikir ada masalah saat benar$benar ada masalah.

Po Kelompok 1 (Bab 1-3) Final

Documents

Transcript of Po Kelompok 1 (Bab 1-3) Final