PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI · perawat yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat (IGD)...

HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QWL)

DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DI RUMAH SAKIT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Pogram Studi Psikologi

Disusun oleh:

Marcela Tini Hapsari Goncalves

NIM: 09 9114 054

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2013

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

HALAMAN MOTTO

Hidup adalah anugerah syukurilah, hidup adalah cinta terimalah & bagilah,

hidup adalah perjalanan tempuhlah, hidup adalah teka-teki jawablah dan

hidup adalah perlombaan menangkanlah..!!

Masa lalu adalah pelajaran berharga untuk masa depan yang lebih baik.

Sakit dalam perjuangan itu hanya sementara, semenit, sejam, sehari atau

setahun. Namun jika menyerah rasa sakit itu akan terasa selamanya.

Jangan pernah mengeluh atas kekuranganmu, karena kekuranganmu

mengingatkanmu untuk terus mencari kekuatan yang ada dalam dirimu.

Hal terbesar di dunia ini bukanlah terletak di mana kita berada, tetapi ke

arah mana kita sedang bergerak. – Oliver W Holmes


v

Karya sederhanaku ini ku persembahkan untuk Tuhan Yesus yang selalu mengasihiku dan

mereka yang selalu menemani serta mendukungku:

Papi dan Mami ku yang terhebat, My brothers tersayang: Kak Ari dan Janu, Nduut ku, serta

teman-teman seperjuangan.


vi


vii

HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QWL)

DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT


ABSTRAK

Kualitas kehidupan kerja meliputi kesempatan pada karyawan untuk berkembang

menggunakan keterampilan dan pekerjaan yang menantang, adanya hubungan kerja yang baik,

partisipasi kerja, serta lingkungan kerja yang kondusif dapat memberikan kepuasan kerja pada

karyawan. Kualitas kehidupan kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan

sehingga dapat meningkatkan produktivitas bagi perusahaan. Penelitian ini termasuk penelitian

korelasional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Quality of Work Life (QWL)

dengan kepuasan kerja. Kualitas kehidupan kerja terdiri dari lima dimensi yang diadopsi dari

Walton (dalam Zin, 2004) : kesempatan untuk berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja,

kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan bonus yang sesuai. Kepuasan kerja terdiri dari

lima dimensi yang diungkapkan oleh Smith, Kendall dan Hulin (dalam Luthans, 1995) yaitu

kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi,

kepuasan terhadap supervisi dan kepuasan terhadap rekan sekerja. Variabel bebas dalam penelitian

ini yaitu kualitas kehidupan kerja dan variabel tergantung adalah kepuasan kerja. Hipotesis dari

penelitian ini adalah adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja

dengan kepuasan kerja. Penelitian dilaksanakan di rumah sakit. Subjek penelitian sebanyak 50

orang berasal dari 5 unit kerja. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode skala. Metode statistik yang digunakan untuk menganilisis data adalah Spearman

Brown. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan signifikan

antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja. Ditunjukkan dengan hasil r = 0,246 pada

taraf signifikansi 1% (p=0,085; p>0,01)

Kata kunci: kualitas kehidupan kerja (qwl), kepuasan kerja


viii

THE RELATIONSHIP BETWEEN QUALITY OF WORK LIFE (QWL)

WITH JOB SATISFACTION EMPLOYMENT IN HOSPITAL


ABSTRACT

The quality of working life such as gives the opportunity to the staffs to improve more by

using their ability and challenging work, good working relationship, participate in a work, as well

as the working environment which is conducive could give an enormous satisfaction to the staffs.

The quality of good working life could improve the staffs work satisfaction in order to improve the

productivity of the company. This research includes correlational study which aimed to find a

relationship between the Quality of Work Life (QWL) with job satisfaction. The quality of working

life itself consist of five dimension adopted from Walton (in Zin, 2004) : a chance to improve,

working relationship, participate in work, the good working condition and decent along with

appropriate salary and bonus. The job satisfaction itself consist of five dimensions revealed by

Smith, Kendall and Hulin (in Luthans, 1995) which is the satisfaction to the job it self, the

satisfaction toward rewards, a chance for promotion, satisfaction towards supervision and as well

as to the colleagues. The independent variable in this research is QWL and dependent variable is

job satisfaction. Hypothesis from this research is that there is a positive and significant

relationship between QWL with Job Satisfaction. The research was conducted in hospital. The

subject of this research is 50 people which consist of 5 unit of working. The method of data

collection used in this research is scale method. Statistic method used to analyze the data is

Spearman Brown. The result of this research shows that there are not positive and significant

relationship between QWL and Job satisfaction. Which shown in r = 0,246 at level of significance

1% (p=0,085; p>0,01)

Key word: quality of work life, job satisfaction


ix


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas berkat dan

penyertaanNya selama penyusunan skripsi sehingga pada akhirnya penulis dapat

menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Penyusunan skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dari berbagai

pihak yang terlibat dari awal hingga akhir selama proses pengerjaan skripsi. Atas

segala bantuan yang diberikan penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi USD.

2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M. Si selaku kepala Program Studi Fakultas Psikologi

USD.

3. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M. Psi. selaku dosen pembimbing skripsi atas

waktu, perhatian, masukan-masukan, serta motivasi yang diberikan selama

proses pengerjaan skripsi.

4. Ibu MM. Nimas Eki Suprawati, M. Si., Psi dan Ibu Sylvia Carolina MYM., M.

Si selaku dosen penguji yang telah memberikan saran maupun kritikan saat

ujian dan bimbingan selama proses pengerjaan revisi sehingga skripsi ini

dapat diselesaikan dengan baik.

5. Bapak Agung Santoso selaku dosen pembimbing akademik, atas bimbingan

dan dukungan selama penulis menjalani studi di Fakultas Psikologi USD.

6. Segenap dosen, staff akademik, dan karyawan Fakultas Psikologi USD (Mas

Mudji Beckam dan Mas Doni atas bantuan dan kerja kerasnya di Lab.

Psikologi, Mas Gandung dan Ibu Nanik serta Pak Gie) terimakasih atas semua

bantuan selama penulis menjalani studi.


xi

7. Ibu Drg. Pembayun Setyaningastuti, M. Kes selaku direktur RSJ Grhasia atas

ijin yang diberikan sehingga peneliti dapat melaksanakan penelitian di RS

yang Ibu pimpin.

8. Bapak Agus Haryanto Widagdo, S. Kep, Ns., selaku pembimbingan dari RSJ

Grhasia atas informasi, bantuan dan pengarahannya selama peneliti

melaksanakan penelitian dari pengambilan data hingga penyusunan laporan

akhir.

9. Ibu Sutati, BA., atas informasi dan saran-saran selama penelitian di RSJ

Grhasia.

10. Seluruh karyawan RSJ Grhasia di bidang keperawatan khususnya perawat-

perawat yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat (IGD) dan di bangsal Bima,

Shinta, Nakula, Sadewa, Arimbi, serta rehabilitasi atas kesediaannya menjadi

subjek dalam penelitian ini.

11. Papi, Mami, my brothers: Kak Ari dan Janu yang selalu mendukung,

mengajari, dan memotivasi dalam setiap perjalanan hidup ku.

12. Nduut ku: Mas Wiwid yang setia menemani, menghibur, membantu, dan

mendukung ku “Kamu Semangatku”.

13. Keluarga pertama ku di Fakultas Psikologi: Assisten Divisi Training (ADT)

terimakasih untuk kakak-kakak dan teman-teman yang memberikanku banyak

pengalaman, pelajaran, dan kenangan-kenangan selama berdinamika bersama

(Bang Hanes, Bang Timo, Mas Taman, Mas Berto, Mbak Agnes, Mbak Dita,

Ci Yaya, dan semuanya yang terlihat garang-garang ternyata cukup

menyenangkan).


xii

14. Keluarga ku IOPC (Mbak Eta, Mbak Dewi, dan teman-teman semua) yang

membuatku memiliki banyak teman, kegiatan yang memberikan banyak

materi dan latihan khususnya dalam Psikologi Industri kenangan di Jakarta

yang tak terlupakan.

15. Kakakku Sr. Eflin Walu, sahabatku Angel dan Asti yang terus mendukung,

membantu, menghibur setiap kali jenuh mengerjakan skripsi, Angel yang setia

duduk berdua sampai pagi menyelesaikan skala, semua penuh perjuangan, air

mata dan canda tawa.

16. Teman-teman seperjuangan Siska, Awie, Edwi, Vero, Ayu, Riri, Nao, Gatyo,

Diki yang memberikan ide dan saran, motivasi, dan hiburan-hiburan selama

proses panjang dari awal sampai akhir dalam penyusunan skripsi.

17. Teman-teman KKN BSC : Shinta, Ling, Eki, Ginza, Yosua dan Billy yang

mengajarkan ku banyak hal selama masa KKN.

18. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, terimakasih atas

segalanya yang telah memberikan inspirasi bagi penulis.

Penulis menyadari penelitian ini masih memiliki banyak kekurangan.

Namun demikian, penulis berharap semoga karya ini bermanfaat bagi penulis

sendiri juga bagi pengembangan ilmu serta dapat menjadi bahan inspirasi bagi

penelitian selanjutnya.


xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................... vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

ABSTRACT ........................................................................................................... viii

HALAMAN PERSETUJUANPUBLIKASI KARYA ILMIAH ........................... ix

KATA PENGANTAR ............................................................................................ x

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 7

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 7

1. Manfaat Teoretis ....................................................................................... 7

2. Manfaat Praktis ......................................................................................... 8


xiv

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 9

A. Kualitas Kehidupan Kerja ............................................................................ 9

1. Definisi Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) .............................................. 9

2. Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) ....................................... 10

B. Kepuasan Kerja .......................................................................................... 13

1. Definisi Kepuasan Kerja ........................................................................ 13

2. Dimensi Kepuasan Kerja ........................................................................ 14

3. Faktor-faktor yang Dapat Mempengaruhi Kepuasan Kerja ................... 15

C. Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dengan Kepuasan

Kerja di Rumah Sakit ................................................................................ 17

D. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 21

E. Hipotesis Penelitian .................................................................................... 21

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 22

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 22

B. Identifikasi Variabel Penelitian .................................................................. 22

C. Definisi Operasional................................................................................... 22

1. Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) ......................................................... 22

2. Kepuasan Kerja ...................................................................................... 23

D. Subjek Penelitian ........................................................................................ 24

E. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 25

1. Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) ................................................ 25

2. Skala Kepuasan Kerja ............................................................................ 26


xv

F. Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 27

1. Validitas .................................................................................................. 27

2. Reliabilitas .............................................................................................. 28

G. Metode Analisis Data ................................................................................. 30

1. Uji Asumsi .............................................................................................. 31

2. Uji Hipotesis Penelitian .......................................................................... 31

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 32

A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................... 32

B. Deskripsi Subjek Penelitian ....................................................................... 33

1. Jenis Kelamin ......................................................................................... 33

2. Usia ......................................................................................................... 33

3. Lama Bekerja ......................................................................................... 34

4. Pendidikan Terakhir ............................................................................... 34

5. Unit Kerja ............................................................................................... 34

C. Hasil Penelitian .......................................................................................... 35

1. Hasil Pengujian Hipotesis ...................................................................... 35

2. Analisis Data Tambahan ........................................................................ 39

D. Pembahasan ............................................................................................... 42

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 47

A. Kesimpulan ................................................................................................ 47

B. Keterbatasan Penelitian .............................................................................. 47

C. Saran ........................................................................................................... 48

1. Bagi subjek ............................................................................................. 48


xvi

2. Bagi pihak rumah sakit ........................................................................... 48

3. Bagi peneliti selanjutnya ........................................................................ 49

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 50

LAMPIRAN-LAMPIRAN .................................................................................... 53


xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Sebelum

Uji Coba .................................................................................................. 26

Tabel 2 Distribusi aitem pada skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba ............ 27

Tabel 3 Distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Setelah Uji

Coba ........................................................................................................ 29

Tabel 4 Distribusi aitem pada skala Kepuasan Kerja Setelah uji coba ................. 30

Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 33

Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................................. 33

Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ............................. 34

Tabel 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................... 34

Tabel 9 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ................................... 34

Tabel 10 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test ............................................ 36

Tabel 11 Uji Linearitas Anova Table ................................................................... 37

Tabel 12. Hasil Uji Korelasi.................................................................................. 38

Tabel 13 Deskripsi Data Penelitian ....................................................................... 39

Tabel 14 Analisis Perbandingan Mean ................................................................. 39

Tabel 15 Hasil Uji t Kualitas Kehidupan Kerja One-Sample Test ........................ 40

Tabel 16 Hasil Uji t Kepuasan Kerja One-Sample Test ........................................ 41

Tabel 17 Uji t berdasarkan Lama Bekerja............................................................. 41

Tabel 18 Uji t berdasarkan Unit Kerja .................................................................. 42


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 SKALA UJI COBA ...................................................................... 54

LAMPIRAN 2 SKALA PENELITIAN ................................................................ 66

LAMPIRAN 3 RELIABILITAS SKALA UJI COBA ......................................... 73

LAMPIRAN 4 RELIABILITAS SKALA PENELITIAN .................................... 80

LAMPIRAN 5 UJI ASUMSI ................................................................................ 83

LAMPIRAN 6 UJI HIPOTESIS ........................................................................... 85

LAMPIRAN 7 ANALISIS DATA TAMBAHAN ............................................... 86

LAMPIRAN 8 STRUKTUR ORGANISASI RSJ GRHASIA ............................. 89

LAMPIRAN 9 SURAT IJIN PENELITIAN ........................................................ 90


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Rumah sakit mempunyai bentuk yang unik, yang berbeda dengan

organisasi lain pada umumnya. Rumah sakit mempunyai kekhususan seperti

adanya hubungan yang terjadi antara tenaga medis dan manajemen. Oleh

karena itu, rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang memiliki tingkat

kompleksitas tinggi akibat adanya hubungan-hubungan tersebut. Rumah sakit

perlu menetapkan dan mengatur tentang tugas, kewenangan, hubungan

fungsional dan hubungan tanggung jawab antara karyawan untuk menjaga

agar hubungan berjalan harmonis, sehingga tujuan organisasi rumah sakit

dapat dicapai.

Organisasi sebagai struktur tata pembagian kerja dan struktur tata

hubungan kerja antara sekelompok orang yang bekerjasama untuk mencapai

tujuan tertentu (Supardi, 2002). Riggio (2009), menjelaskan dilihat dari

struktur organisasi, organisasi memiliki empat dimensi. Salah satu

dimensinya yaitu struktur organisasi tradisional dan nontradisional. Pada

organisasi tradisional, setiap anggota ditetapkan sesuai peran, memiliki

kekuasan yang kaku, dan tidak berubah serta menolak perubahan. Tugas,

kedudukan, dan wewenang ditetapkan secara jelas dalam struktur tradisional.

Contoh dari struktur organisasi tradisional adalah birokrasi dan lini – staff

(Riggio, 2009). Sebaliknya, struktur organisasi nontradisional memiliki

karakteristik peran dan prosedur kerja yang kurang formal. Artinya,


2

cenderung lebih fleksibel dan dapat menyesuaikan dengan situasi yang ada,

tanpa hirarkhi yang kaku. Contohnya adalah team organisasi dan project task

role. Terdapat empat ciri dari nontradisional organisasi yaitu memiliki tingkat

fleksibilitas dan penyesuaian yang tinggi, kerjasama diantara karyawan,

kurang menekankan pada status organisasi, dan kelompok pengambilan

keputusan.

Riggio (2009), menambahkan organisasi matiks yaitu gabungan antara

desain organisasi tradisional dan nontradisional. Karakteristik dari organisasi

matriks yaitu memiliki fleksibilitas dan penyesuaian yang tinggi. Davis dan

Newstrom (1985), menjelaskan organisasi matriks adalah jenis organisasi

yang melapisi organisasi lainnya sehingga terdapat dua garis komando yang

mengarahkan para karyawan. Bentuk organisasi ini terutama diterapkan dalam

proyek besar yang khusus memerlukan sejumlah besar karyawan teknis

dengan keterampilan yang berbeda-beda. Akan tetapi, Sherman (dalam Davis

dan Newstrom, 1985) mengungkapkan efek dari pelaksanaan organisasi

matriks yaitu dapat menimbulkan kebingungan. Struktur ini memperkecil

wewenang dan memperbesar perlunya koordinasi serta pengendalian.

Karyawan diharuskan berperan rangkap, sehingga adakalanya mereka merasa

putus asa dan tidak aman dalam peranan yang ambigu.

Struktur organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Cummings

dan Berger (dalam Davis dan Newstrom, 1985) menjelaskan struktur

organisasi merupakan hal yang signifikan karena sebagian menentukan kuasa

dalam organisasi dan persepsi tentang peran karyawan. Organisasi tradisional


3

seperti lini – staf umumnya lebih banyak digunakan pada organisasi-

organisasi, namun organisasi ini tidak cocok diterapkan pada rumah sakit. Hal

tersebut didukung oleh pendapat Burns, Burns dan Wholey, Kolodny (dalam

Riggio, 2009) yang mengungkapkan bahwa struktur nontradisional lebih

sesuai diterapkan pada rumah sakit, agen kesehatan, lembaga keuangan dan

pemerintahan.

Ketidakcocokan menerapkan struktur organisasi lini – staf dapat dilihat

pada contoh kasus di sebuah rumah sakit. Berdasarkan hasil wawancara

dengan pihak manajemen di sebuah Rumah Sakit, diungkapkan bahwa rumah

sakit tersebut mempunyai tuntutan kinerja yang berat. Di samping

melaksakan pelayanan publik sesuai tugas dan fungsinya untuk tetap

memberikan kepuasan pada masyarakat, rumah sakit juga perlu menjalankan

good governance (transparansi, partisipasi, dan akuntabilitas). Selain tuntutan

kinerja, struktur organisasi di rumah sakit tersebut dirasa masih belum sesuai

dengan pelaksanaan di lapangan. Rumah sakit tersebut menggunakan

organisasi lini-staf namun pada pelaksaannya menerapkan organisasi matriks.

Ketidaksesuaian ini dapat mengakibatkan karyawan menjadi bingung

menerima perintah dari beberapa atasan. Para karyawan yang terlalu

menspesialisasikan diri pada bidang tertentu menjadi sulit dalam koordinasi

secara menyeluruh meskipun telah didukung oleh adanya pembidangan dan

pemahaman yang mendalam mengenai bidangnya masing-masing. Dampak

berikutnya yaitu kesempatan berkembang para karyawan menjadi terbatas.


4

Hasil wawancara dari pihak komite keperawatan mengungkapkan hal

yang berbeda yaitu para perawat merasa keamanan dan kenyamanan kerja

belum optimal. Ketidaknyamanan ini diantaranya disebabkan oleh

ketersediaan sarana prasarana yang belum optimal, seperti penjamin kesterilan

alat yang kurang terkoordinasi, sarana cuci tangan dan tempat parkir. Perawat

tidak mendapat jaminan keamanan untuk kendaraan khususnya saat shift

malam. Masalah lainnya yaitu belum dilaksanakannya pensterilan ruang

bangsal-bangsal secara rutin. Tidak tersedia jaminan kecelakaan kerja

mengakibatkan ketidaknyaman khususnya bagi perawat wanita yang bertugas

di bangsal pasien laki-laki.

Permasalahan yang dihadapi para perawat tersebut termasuk dalam

faktor organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja. Penjelasan tersebut

didukung oleh Mullin (dalam Wijono, 2010), yang menyebutkan salah satu

faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor organisasi.

Faktor organisasi meliputi sifat dan ukuran, struktur formal, kebijakan-

kebijakan personalia dan prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat pekerjaan,

teknologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya kepemimpinan, sistem

manajemen dan kondisi-kondisi kerja.

Organisasi perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawan agar dapat

menghindari dampak dari ketidakpuasan kerja. Sanjaya dan Suryantini (2012)

mengatakan diperlukan keterampilan, maintenance dan loyalitas serta rasa

pengabdian yang tulus dalam melayani pasien. Hal tersebut penting untuk

menciptakan kepuasan bagi para karyawan terlebih dahulu sebelum kepuasan


5

bagi para pasien. Almigo (2004), menjelaskan kepuasan kerja bagi seorang

karyawan akan berdampak positif bagi organisasi, yang tentunya

meningkatkan produktivitas bagi organisasi tersebut.

Menurut Munandar (2001) dilihat dari hasil beberapa penelitian,

ketidakpuasan kerja berdampak terhadap produktivitas, ketidakhadiran

(absenteisme) dan keluarnya tenaga kerja (turnover) dan kesehatan. Kepuasan

kerja merupakan sikap pekerja yang dihasilkan dari persepsi mereka mengenai

pekerjaannya (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996). Hadi (dalam Majorsy,

2007) mengungkapkan kepuasan kerja pada dasarnya adalah perasaan aman

yang meliputi segi sosial ekonomi dan sosial psikologi. Segi sosial ekonomi

dapat dilihat dari gaji dan jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan.

Sedangkan segi sosial psikologi dapat dilihat dari kesempatan yang diberikan

oleh perusahaan untuk maju, memperoleh penghargaan, serta berhubungan

baik dengan rekan kerja maupun atasan.

Penelitian yang dilakukan oleh Wadhwa pada sebuah industri Semen

di India, menunjukkan bahwa lingkungan kerja, faktor dalam organisasi dan

faktor perilaku berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, tetapi faktor

organisasi merupakan aspek terpenting bagi kepuasan kerja karyawan dalam

sebuah perusahaan (Verghese dan Wadhwa, 2011). Penelitian yang dilakukan

oleh Okpara (2004) pada manajer yang dipilih dari United States

Multinational Corporation (US MNCs) di Negeria dan Najafi, Noruzy, dan

Azar (2011) pada ahli pendidikan di sebuah universitas mengungkapkan hasil

yang sama yaitu kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dan


6

signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian Farley dan Allen (dalam

Husnawati, 2006) menunjukkan bahwa kondisi kerja yang buruk, pendapatan

yang tidak memadai dan kurangnya otonomi serta kurangnya stabilitas kerja

berakibat pada rendahnya kepuasan kerja di kalangan pekerja Afrika-Amerika.

Kepuasan kerja dapat bertindak sebagai umpan balik terhadap kualitas

kehidupan kerja (Wether dan Davis, 1996). Kualitas kehidupan kerja adalah

sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Contohnya: supervisi

yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang aman (Cascio,

2006). Riggio (dalam Kaihatu dan Rini, 2007), mengungkapkan bahwa

kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan,

kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi, keamanan kerja, desain

kerja dan kualitas interaksi antar anggota organisasi. Nuryati dan Haryati

(2006) mengungkapkan bahwa peningkatan kualitas kehidupan kerja akan

mengurangi tingkat absensi dan turnover. Pendapat tersebut didukung oleh

Greenberg dan Baron (dalam Botutihe, 2010), yang menyatakan selain

meningkatkan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dapat berpengaruh

terhadap menurunnya tingkat turnover tenaga kerja. Peningkatan kualitas

kehidupan kerja seseorang dapat memberikan positive feeling yang lebih

besar, self esteem yang lebih tinggi, peningkatan job satisfaction, dan

peningkatan komitmen terhadap organisasi.

Penemuan Field dan Thucker (dalam Husnawati, 2006)

mengimplikasikan bahwa organisasi yang menginginkan pegawainya puas

dapat memilih pegawai dengan predisposisi memperoleh kepuasan atau


7

menciptakan lingkungan kerja yang memfasilitasi kepuasan, atau semuanya

dengan terlebih dahulu membangun kualitas kehidupan kerja. Dalam

penelitian ini kualitas kehidupan kerja meliputi kesempatan untuk

berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja, kondisi kerja yang baik dan

layak, serta gaji dan bonus yang sesuai.

Berdasarkan paparan di atas, terdapat penelitian yang telah membahas

hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja, tetapi belum

ada penelitian pada konteks yang berbeda seperti di rumah sakit. Oleh karena

itu, menarik dan penting bagi peneliti untuk melihat hubungan antara kualitas

kehidupan kerja dengan kepuasan kerja karyawan di rumah sakit.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka rumusan masalah

yang muncul dalam penelitian adalah apakah terdapat hubungan antara

kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara

kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja pada karyawan.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Memberikan sumbangan pengetahuan di bidang Psikologi Industri

Organisasi mengenai hubungan antara kualitas kehidupan kerja (QWL)

dan kepuasan kerja pada karyawan.


8

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan karyawan

untuk melihat kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja sehingga

dapat menjadi bahan refleksi pribadi karyawan.

b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan evaluasi

bagi pimpinan untuk menilai kepuasan kerja karyawan dan sebagai

bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan-kebijakan agar

dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kualitas kehidupan kerja

karyawan.


9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kualitas Kehidupan Kerja

1. Definisi Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

Menurut Bovee (dalam Dondan, 2011), kualitas kehidupan kerja

muncul karena adanya rasa tidak puas dari karyawan yang disebabkan oleh

adanya batasan kerja yang kurang menggunakan pengetahuan dan

kapasitas mereka. Davis dan Newstrom (1992) menjelaskan terdapat

kebutuhan untuk memberikan karyawan tantangan yang lebih besar, tugas

yang lebih menyeluruh, dan kesempatan lebih besar untuk menggunakan

keterampilan yang lebih meningkat. Kualitas kehidupan kerja memberikan

kesempatan lebih banyak untuk tumbuh dan peluang lebih besar untuk

menyumbangkan gagasan mereka.

Kualitas kehidupan kerja memiliki makna adanya supervisi yang

baik, kondisi kerja yang baik, pembayaran dan imbalan yang baik,

pekerjaan yang menarik dan menantang serta pemberian reward yang

memadai. Lebih lanjut Whether dan Davis (1996) menjelaskan kualitas

kehidupan kerja merupakan usaha sistematis dari organisasi untuk

memberikan karyawan kesempatan yang lebih besar untuk mempengaruhi

pekerjaan dan kontribusi karyawan terhadap pencapaian efektivitas

organisasi secara keseluruhan. Cascio (2006), menambahkan bahwa

kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan


10

organisasi. Contohnya: supervisi yang demokratis, keterlibatan pekerja dan

kondisi kerja yang aman. Karyawan merasa bahwa dirinya aman,

sejahtera, dan mampu mengembangkan diri.

Dalam penelitian ini, kualitas kehidupan kerja didefinisikan

sebagai usaha sistematis dari organisasi untuk menciptakan kondisi kerja

yang aman dan memberikan kesempatan yang lebih besar pada karyawan

untuk terlibat menyumbangkan gagasan mereka, menggunakan

keterampilan yang lebih meningkat, serta memberi pekerjaan yang

menarik dan menantang sehingga karyawan merasa aman, sejahtera, dan

mampu mengembangkan diri.

2. Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

Terdapat tujuh komponen dalam pengukuran kualitas kehidupan

kerja yang dikembangkan oleh Walton ( dalam Zin, 2004), yaitu :

a. Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan

untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk

menggunakan ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan.

b. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat

dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun

tidak langsung terhadap pekerjaan. Perusahaan memberikan wadah

untuk menuangkan ide-ide pengembangan organisasi.

c. Lingkungan fisik, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif,

termasuk di dalamnya penetapan jam kerja. Lingkungan kerja yang

aman untuk menjalankan aktivitas kerja, memperoleh fasilitas fisik


11

yang memadai sehingga memudahkan dalam bekerja, termasuk

penerangan, alat-alat kerja, udara dan jam kerja yang sesuai.

d. Supervisi, yaitu hubungan baik dengan supervisor dan saling

pengertian. Supervisor percaya pada kemampuan yang dimiliki

bawahannya dan mampu untuk mengembangkan teamwork yang baik.

Supervisor memperhatikan kesejahteraan bawahan mereka.

e. Gaji dan bonus, gaji sesuai dengan pekerjaan yang dijalankan dan

bonus yang didapat layak bagi karyawan.

f. Hubungan sosial, yaitu hubungan antara kerja dengan aspek kehidupan

yang lain. Karyawan memiliki kesempatan untuk melakukan kegiatan

lain diluar kerja. Selama bekerja dalam organisasi tersebut, karyawan

tetap dapat memberi sumbangan atau kontribusi pada masyarakat

tempat ia tinggal.

g. Integrasi antar rekan kerja, yaitu adanya hubungan kerja dan

kekompakkan antar karyawan. karyawan bekerja sama sebagai sebuah

tim, memberi dukungan satu sama lain dan mampu mengenal

karyawan lainnya.

Penelitian ini mengubah dari tujuh komponen Walton menjadi lima

komponen. Menurut peneliti terdapat tiga komponen Walton yang

berhubungan sehingga peneliti menggabungkan menjadi satu komponen.

Ketiga komponen tersebut yaitu supervisi, hubungan sosial dan integrasi

antar rekan kerja digabungkan menjadi hubungan kerja. Kelima komponen

yang akhirnya digunakan adalah:


12

a. Kesempatan untuk berkembang

Kesempatan untuk menggunakan pengetahuan, keterampilan

yang bervariasi dan memperoleh pekerjaan yang menantang. Terlibat

dalam seluruh aktivitas-aktivitas perusahaan yang membantu

meningkatkan efektivitas kerja.

b. Hubungan kerja

Adanya hubungan yang baik dengan supervisor, teman kerja dan

bawahan. Kebersamaan dalam organisasi, terpeliharanya hubungan

yang baik dan kepaduan antar pegawai, saling mengenal satu sama

lain, saling memberi dukungan untuk bersama-sama berkembang dan

membentuk tim kerja yang baik.

c. Partisipasi kerja

Kesempatan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan kerja.

Menentukan aksi, perubahan dan peningkatan bagi diri sendiri,

memiliki kesempatan untuk mengkontribusikan ide mereka dalam

pengambilan keputusan kerja, menyelesaikan masalah di tempat kerja

dan ikut dalam design kerja. Perusahaan memberikan wadah untuk

menuangkan ide-ide pengembangan organisasi.

d. Kondisi kerja yang baik dan layak

Memperoleh lingkungan kerja yang kondusif termasuk jadwal

kerja yang teratur dan tempat kerja yang aman. Mengubah peralatan

menjadi lebih ergonomis dan penerangan yang cukup.


13

e. Gaji dan bonus yang sesuai

Gaji sesuai dengan pekerjaan yang dijalankan dan bonus yang

didapat layak bagi karyawan. Gaji yang diberikan memungkinkan

karyawan untuk memuaskan berbagai kebutuhan sesuai dengan standar

hidup dan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di

organisasi.

B. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Kinicki, McKee-Ryan, Scriesheim, dan Carson (dalam

Schultz dan Schultz, 2006) kepuasan kerja adalah perasaan positif dan

negatif karyawan serta sikap tentang pekerjaannya. Menurut Locke (dalam

Wijono, 2010), kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu

terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya.

Kepuasan kerja adalah kondisi menyenangkan atau tidak menyenangkan

menurut pandangan karyawan terhadap pekerjaannya (Werther & Davis,

1996). Kepuasan kerja yang diungkapkan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart

dan Wright (2003) adalah perasaan menyenangkan yang dihasilkan dari

persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan untuk

pemenuhan nilai-nilai penting dari pekerjaan seseorang.

Menurut Hornby (dalam Majorsy, 2007) kepuasan kerja adalah

suatu keadaan dalam diri seseorang yang merasa puas, lega dan senang

karena situasi dan kondisi kerja yang dapat memenuhi kebutuhan,

keinginan dan harapannya. Schultz (dalam Wijono, 2010) menjelaskan


14

secara psikologis dapat diartikan bahwa individu mempunyai peran yang

penting dalam memahami pekerjaanya, agar individu dapat memahami

kepuasan dalam proses pembelajarannya. Luthans (2005) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang

bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi,

yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi

apa yang dianggap penting.

Berdasarkan definisi di atas maka pengertian kepuasan kerja dalam

penelitian ini adalah perasaan puas, lega dan senang yang dimiliki

seseorang terhadap pekerjaannya karena situasi dan kondisi kerja dapat

memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapan serta pekerjaannya dapat

memberikan manfaat bagi organisasi sehingga apa yang diperoleh dalam

bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.

2. Dimensi Kepuasan Kerja

Smith, Kendal dan Hullin (dalam Luthans, 1995) menyebutkan

terdapat lima dimensi karakteristik terpenting dari sebuah pekerjaan yang

paling dapat menunjukkan kecenderungan respon individu, yaitu:

a. Pekerjaan itu sendiri

Hal tersebut terjadi jika pekerjaan tersebut memberikan

kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta

kesempatan untuk bertanggung jawab.


15

b. Imbalan/ Gaji

Sejumlah upah yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan

seimbang dengan karyawan lain dalam posisi kerja yang sama pada

organisasi tersebut.

c. Kesempatan promosi

Kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur

organisasi.

d. Supervisi

Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dalam

memotivasi pada pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para

bawahan.

e. Rekan Sekerja

Seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan

dorongan sosial dalam tugas rekan kerja lainnya.

Dimensi kepuasan kerja yang dipakai dalam penelitian ini

menggunakan dimensi yang diungkapkan oleh Smith, Kendal dan Hullin

(dalam Luthans, 1995) yaitu kepuasan terhadap 1). pekerjaan itu sendiri,

2). imbalan, 3). kesempatan promosi, 4). supervisi, dan 5). rekan sekerja.

3. Faktor-faktor yang Dapat Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mullin (dalam Wijono, 2010) faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja meliputi faktor-faktor pribadi, sosial,

budaya, organisasi dan lingkungan.


16

a. Faktor pribadi di antaranya adalah kepribadian, pendidikan, inteligensi

dan kemampuan, usia, status perkawinan dan orientasi kerja.

Hasil dari Bavendam Research Incorporated (dalam Prabowo, 2004) :

1) Opportunity, karyawan akan puas bila ia mempunyai tantangan

pada pekerjaannya. Dalam hal ini termasuk kesempatan untuk

berpartisipasi pada proyek yang menarik dan kesempatan untuk

bertanggung jawab.

2) Adequate authority, karyawan akan puas jika mereka mendapat

kebebasan dan kewenangan yang sesuai dengan harapannya.

b. Faktor sosial di antaranya adalah hubungan dengan rekan kerja,

kelompok kerja dan norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi dan

organisasi informal.

c. Faktor budaya meliputi sikap-sikap yang mendasari, kepercayaan dan

nilai-nilai.

d. Faktor organisasi meliputi sifat dan ukuran, struktur formal, kebijakan-

kebijakan personalia dan prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat

pekerjaan, teknologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya

kepemimpinan, sistem manajemen dan kondisi-kondisi kerja.

Hasil dari Bavendam Research Incorporated (dalam Prabowo, 2004) :

1) Leadership, karyawan akan lebih puas bila managernya adalah

pemimpin yang baik

2) Work standards, karyawan akan puas ketika ada penghargaan

terhadap kualitas kerjanya.


17

3) Fair rewards, karyawan akan merasa puas jika mereka merasa

mendapatkan penghargaan yang layak untuk tanggung jawabnya.

e. Faktor lingkungan meliputi ekonomi, sosial, teknik dan pengaruh-

pengaruh pemerintah.

C. Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dengan Kepuasan

Kerja di Rumah Sakit

Suatu organisasi akan mencapai produktivitas yang tinggi jika

organisasi tersebut dapat menciptakan suasana kerja yang dapat memotivasi

individu-individu dalam organisasi, menumbuhkan suasana kerja sama antar

individu dan kelompok, serta menumbuhkan kreativitas dan inisiatif. Suasana

kerja tersebut akan menciptakan kualitas kehidupan kerja (Quality of Work

Life) yang kondusif bagi tercapainya tujuan organisasi. Menurut Hackman

dan Oldhams (dalam Widyastuti dan Purwana, 2012), kualitas kehidupan

kerja berkaitan dengan adanya interaksi antara lingkungan kerja dengan

kebutuhan hidup seseorang. Lingkungan kerja dapat memenuhi kebutuhan

karyawan sehingga mendorong tercapainya kualitas kehidupan kerja yang

baik. Dalam hal ini seorang karyawan merasa terpuaskan kebutuhannya pada

saat karyawan mendapatkan penghargaan dari organisasinya seperti

kompensasi, promosi, pengakuan dan pengembangan kompetensi.

Kehidupan kerja yang berkualitas artinya memiliki supervisi yang

baik, kondisi kerja yang baik, gaji dan keuntungan (benefits) yang baik,

pekerjaan yang menarik, menantang serta pekerjaan yang memberikan

penghargaan (Werther dan Davis, 1996). Pada penelitian ini kualitas


18

kehidupan kerja menggunakan lima komponen yaitu 1). kesempatan untuk

berkembang, yaitu perusahaan memberikan kesempatan karyawan untuk

berkembang menggunakan keterampilan yang bervariasi dan memperoleh

pekerjaan yang menantang. Hal ini didukung oleh Hullin (dalam Muchinsky,

2003) yang mengatakan bagi sebagian orang pekerjaan yang menantang

memberikan perasaan puas setelah mereka menyelesaikan pekerjaan yang

sulit, tetapi bagi beberapa orang lainnya mungkin tidak mendapatkan reward

yang sesuai, 2). hubungan kerja, adanya hubungan kerja yang baik dengan

supervisor, teman kerja dan bawahan dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan, 3). partisipasi kerja, dengan memberikan kesempatan pada

karyawan untuk menyumbang ide-ide, menentukan aksi dan terlibat dalam

pengambilan keputusan kerja dapat membuat karyawan merasa menjadi

bagian dari organisasi sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja. 4).

Kondisi kerja yang baik dan layak, dengan lingkungan kerja yang kondusif,

jadwal kerja yang teratur dan tempat kerja yang aman dapat membuat

karyawan merasa senang terhadap pekerjaanya, dengan demikian kepuasan

kerja juga meningkat. 5). Gaji dan bonus yang sesuai dengan standar hidup

dan standar pengupahan untuk memuaskan berbagai kebutuhan karyawan.

Komponen-komponen dalam kualitas kehidupan kerja tersebut dapat

dirasakan karyawan yang bekerja di rumah sakit. Kesempatan untuk

berkembang didapatkan dari pekerjaan perawat yang dituntut ketepatan dan

ketangkasan karena berhadapan langsung dengan pasien. Perawat termasuk

dalam jabatan fungsional yang bertanggung jawab langsung terhadap


19

pelayanan di rumah sakit. Hubungan kerja terlihat dari relasi antara perawat

dalam tim kerja. Partisipasi kerja dapat dilihat dari adanya kesempatan

perawat memberikan saran-saran pada pihak manajemen. Selain itu, beberapa

perawat dilibatkan dalam pengambilan keputusan kerja seperti bergabung

dalam sebuah tim. Kondisi kerja yang baik dan layak merupakan faktor

penting yang mempengaruhi kepuasan kerja.Rumah sakit terus

mengupayakan peningkatan kondisi kerja yang baik dan layak untuk

masyarakat maupun karyawannya sendiri. Selain mendapatkan penghargaan

seperti keempat komponen sebelumnya, gaji dan bonus merupakan imbalan

yang diharapkan setiap karyawan.

Kelima komponen dari kualitas kehidupan kerja berkaitan dengan

kepuasan kerja. Terutama berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja seperti yang diungkapkan Mullin. Mullin (dalam Wijono,

2010), menjelaskan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

beberapa diantara yaitu faktor pribadi, faktor sosial, dan faktor organisasi.

Karyawan yang puas terhadap kesempatan untuk berkembang menggunakan

pengetahuan dan keterampilan serta mendapat pekerjaan yang menantang

dipengaruhi faktor pribadi. Karyawan akan lebih puas jika dapat bekerja

sesuai dengan pendidikan, inteligensi dan kemampuan yang ia miliki.

Hubungan kerja berkaitan dengan faktor organisasi yaitu relasi karyawan,

supervisor dan gaya kepemimpinan. Di samping itu juga berkaitan dengan

faktor sosial yaitu adanya hubungan rekan kerja antara karyawan bekerjasama

dalam sebuah tim kerja.


20

Partisipasi kerja dipengaruhi faktor organisasi dan faktor sosial.

Karyawan saling berinteraksi terlibat dalam pengambilan keputusan kerja dan

mengkontribusikan ide mereka baik bagi rumah sakit maupun dalam

kelompok kerja mereka. Kondisi kerja yang baik dan layak dipengaruhi faktor

organisasi seperti sifat pekerjaan, teknologi yang menunjang pekerjaan

karyawan, kebijakan-kebijkan personalia dan prosedur-prosedur berkaitan

dengan jadwal kerja yang kondusif serta kondisi-kondisi kerja. Gaji dan

bonus yang sesuai berhubungan dengan faktor pribadi dan organisasi.

Karyawan akan lebih puas jika gaji yang mereka peroleh dapat mencukupi

berbagai kebutuhan sesuai dengan standar hidup dan standar pengupahan

yang berlaku. Standar hidup berhubungan dengan usia dan status perkawinan.

Pengupahan berkaitan dengan kebijakan-kebijakan personalia, sistem

manajemen dan kondisi-kondisi kerja.

Kualitas kehidupan kerja oleh organisasi dengan menciptakan kondisi

kerja yang aman dan memberikan kesempatan yang lebih besar pada

karyawan untuk terlibat menyumbangkan gagasan mereka, menggunakan

keterampilan yang lebih meningkat diharapkan mampu memberikan kepuasan

kerja pada karyawan sehingga mereka merasa aman, sejahtera, dan mampu

mengembangkan diri.


21

D. Kerangka Pemikiran

Dinamika antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan

kerja digambarkan sebagai berikut.

Gambar 1.

Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kepuasan Kerja

Di Rumah Sakit

E. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara kualitas

kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja di rumah sakit. Semakin tinggi

kualitas kehidupan kerja karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan

kerja karyawan di rumah sakit.

KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

1. Rumah sakit memberikan kesempatan karyawan

untuk berkembang

2. Rumah sakit menciptakan hubungan kerja yang

baik

3. Rumah sakit melibatkan karyawan/partisipasi

kerja

4. Rumah sakit memberikan kondisi kerja yang baik

dan layak

5. Rumah sakit memberikan gaji dan bonus yang

sesuai

Kepuasan

Kerja tinggi


22

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian korelasional yang bertujuan untuk

menyelidiki sejauh mana satu variabel berkaitan dengan variabel lain.

Penelitian korelasional dapat memperoleh informasi mengenai taraf hubungan

yang terjadi (Aswar, 2009). Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada

hubungan antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja

pada karyawan.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas : Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

2. Variabel tergantung : Kepuasan Kerja

C. Definisi Operasional

1. Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

Kualitas kehidupan kerja adalah usaha sistematis dari organisasi

bagi karyawan untuk menciptakan kondisi kerja yang aman dan

memberikan kesempatan yang lebih besar untuk terlibat menyumbangkan

gagasan mereka, menggunakan keterampilan yang lebih meningkat, serta

memberi pekerjaan yang menarik dan menantang sehingga karyawan

merasa aman, sejahtera, dan mampu mengembangkan diri.


23

Penelitian ini menggunakan lima komponen kualitas kehidupan kerja,

yaitu: kesempatan untuk berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja,

kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan bonus yang sesuai.

Tinggi rendahnya kualitas kehidupan kerja dapat dilihat dari tinggi

rendahnya skor yang diperoleh responden dari skala kualitas kehidupan

kerja. Apabila skor kualitas kehidupan kerja yang diperoleh karyawan

tinggi berarti kualitas kehidupan kerja yang diperoleh karyawan tinggi.

2. Kepuasan Kerja

Definisi operasional kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah

perasaan puas, lega dan senang yang dimiliki seseorang terhadap

pekerjaannya baik pekerjaan yang sulit dan menantang, karena situasi dan

kondisi kerja serta rekan kerja dapat memenuhi kebutuhan, keinginan dan

harapan serta pekerjaannya dapat memberikan manfaat bagi organisasi

sehingga apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang

dianggap penting.

Dimensi kepuasan kerja yang dipakai dalam penelitian ini

menggunakan dimensi yang diungkapkan oleh Smith, Kendal dan Hullin

(dalam Luthans, 1995), yaitu: a). pekerjaan itu sendiri, b). imbalan/ gaji,

c). kesempatan promosi, d). supervisi, dan e). rekan sekerja

Tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan dilihat dari skor total

yang diperoleh, semakin tinggi skor total yang diperoleh semakin tinggi

kepuasan kerja karyawan, sebaliknya semakin rendah skor total kepuasan

kerja karyawan semakin rendah.


24

D. Subjek Penelitian

Populasi adalah kumpulan individu atau obyek penelitian yang

memiliki kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Berdasarkan

dan ciri-ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai kelompok individu

atau obyek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik.

Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti.

Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive

sampling . Metode ini digunakan dengan pertimbangan atau kriteria-kriteria

khusus (Sujarweni dan Endrayanto, 2012). Karakteristik sampel sudah

ditentukan dan diketahui lebih dulu ciri dan sifat populasinya (Winarsunu,

2006).

Subjek dalam penelitian ini adalah karywan di RSJ Grhasia. Karyawan

yang dimaksud adalah karyawan yang memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. Telah bekerja minimal 1 tahun

Karyawan yang sudah bekerja selama satu tahun diasumsikan telah

cukup merasakan dan memahami berbagai pekerjaan sehingga mampu

menilai QWL dalam organisasi dan seberapa besar kepuasan kerja.

2. Pendidikan minimal SMA atau sederajat

Karyawan yang telah menempuh pendidikan minimal SMA

diasumsikan mampu mempersepsikan sejauh mana lingkungan kerja

dapat memenuhi kebutuhannya.


25

E. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan skala pengukuran.

1. Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

Jenis skala yang digunakan dalam mengukur kualitas kehidupan

kerja adalah skala Likert. Skala ini berisi aitem-aitem yang bertujuan

untuk mengukur kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan menggunakan

lima komponen yang diseleksi dari tujuh komponen yang ada. Kelima

komponen tersebut adalah kesempatan untuk berkembang, hubungan

kerja, partisipasi kerja, kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan

bonus yang sesuai.

Skala ini menggunakan model skala empat alternatif jawaban.

Pilihan ini dimaksud untuk menghindari bias yang terjadi apabila peneliti

menyediakan lima alternatif jawaban dengan adanya pilihan tengah.

Pilihan tengah diartikan netral, kadang-kadang, jarang atau ragu-ragu

biasanya ditemukan bahwa subjek memiliki kecenderungan untuk memilih

jawaban yang ada ditengah (central tendency effect) (Hadi, 1991). Dalam

penelitian ini jenis butir favorable yaitu skor 1 untuk jawaban Sangat

Tidak Sesuai (STS), skor 2 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), skor 3 untuk

jawaban Sesuai (S), dan skor 4 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS). Pada

jenis butir unfavorable alternatif jawaban skor 4 untuk jawaban Sangat

Tidak Sesuai (STS), skor 3 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), skor 2 untuk

jawaban Sesuai (S), dan skor 1 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS).


26

Distribusi atau penyebaran aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja

(QWL) dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 1

Distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

Sebelum uji coba

Komponen Nomor aitem

Favorable

Nomor aitem

unfavorable

Jumlah

aitem

1. Kesempatan untuk berkembang 1, 21, 23, 31,

35

8, 16, 24, 28,

32

10

2. Hubungan kerja 3, 5, 19, 41,

47

6, 22, 26, 40,

44

10

3. Partisipasi kerja 13, 29, 39, 43,

49

10, 12, 18, 38,

48

10

4. Kondisi kerja yang baik dan layak 9, 17, 25, 27,

33

2, 4, 30, 42,

50

10

5. Gaji dan bonus yang sesuai 7, 11,15, 37,

45

14, 20, 34, 36,

46

10

Total 25 25 50

2. Skala Kepuasan Kerja

Jenis skala yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah

skala Likert yang terdiri dari empat alternatif jawaban. Dalam penelitian

ini jenis butir favorable yaitu skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai

(STS), skor 2 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), skor 3 untuk jawaban

Sesuai (S), dan skor 4 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS). Pada jenis butir

unfavorable alternatif jawaban skor 4 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai

(STS), skor 3 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), skor 2 untuk jawaban

Sesuai (S), dan skor 1 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS).

Skala kepuasan kerja menggunakan lima dimensi yang

diungkapkan oleh Smith, Kendal dan Hullin (dalam Luthans, 1995).


27

Kelima dimensi tersebut adalah kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri,

imbalan, kesempatan promosi, supervisi, dan rekan sekerja.

Distribusi atau penyebaran aitem pada skala Kepuasan Kerja dapat

dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 2

Distribusi aitem pada skala Kepuasan Kerja

Sebelum uji coba


Favorable

Nomor aitem

unfavorable

Jumlah

aitem

1. Pekerjaan itu sendiri 13, 19, 23, 31, 49 8, 20, 26, 40, 44 10

2. Imbalan 3, 11 , 21, 25, 43 14, 32, 38, 42, 46 10

3. Kesempatan promosi 1, 9, 17, 37, 45 2, 12, 16, 22, 50 10

4. Supervisi 7, 27, 35, 41, 47 4, 10, 24, 28, 34 10

5. Rekan Sekerja 5, 15, 29, 33, 39 6, 18, 30, 36, 48 10

Total 25 25 50

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh

mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi

ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai

validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau

memberikan hasil ukur, yang sesuai dengan maksud dilakukannya

pengukuran tersebut. Pengukuran validitas dalam penelitian ini

menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang

diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau

lewat professional judgement (Azwar, 2009).


28

Peneliti membuat aitem-aitem berdasarkan blue print yang telah

dibuat sesuai indikator-indikator yang akan di ukur pada setiap aspek.

Professional judgement dilakukan dengan menanyakan pada ahli yang

berkompeten dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi. Validitas alat

ukur dalam penelitian ini dianalisis oleh dosen pembimbing skripsi.

Pertanyaan yang dicari jawabannya dalam validasi ini adalah “ sejauh mana

aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi objek yang

hendak diukur” atau “sejauh mana isi tes mencerminkan sisi atribut yang

hendak diukur”. Pengertian “mencakup keseluruhan kawasan” isi tidak saja

menunjukkan bahwa tes tersebut harus komprehensif isinya akan tetapi

harus pula memuat hanya isi yang relevan dan tidak keluar dari batasan

tujuan ukur.

2. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan terjemahan dari kata reliability yang

mempunyai asal kata rely dan ability. Pengukuran yang memiliki

reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel (Azwar, 2009).

Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk

mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau

dipercaya. Pengujian reliabilitas terhadap seluruh aitem/pertanyaan yang

dipergunakan pada penelitian ini akan menggunakan formula alpha

cronbach (koefisien alpha cronbach), dimana secara umum yang dianggap

reliabel (andal) apabila nilai alpha cronbachnya > 0,6. Berikut adalah hasil

seleksi aitem dan reliabilitas kedua skala:


29

a. Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

Seleksi aitem dilakukan dengan mengkorelasikan skor tiap-tiap

aitem dengan skor totalnya. Pemilihan aitem berdasarkan korelasi item

total digunakan batasan rix ≥ 0,30 (Azwar, 2013).

Berdasarkan hasil uji coba skala yang dilakukan jumlah aitem

yang memiliki rix ≥ 0,30 menunjukkan bahwa dari 50 aitem yang

diujicobakan 18 aitem dinyatakan gugur yaitu aitem nomor 1, 9, 17,

20, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 32, 33, 39, 40, 42, 43, 45, 47, 49 . Aitem

yang dapat digunakan dalam penelitian ini berjumlah 32 aitem, tetapi

peneliti menggunakan 20 aitem dengan nilai rix tertinggi. Tabel

berikut menunjukkan distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan

Kerja (QWL).

Tabel 3

Distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

Setelah uji coba


Favorable

Nomor aitem

unfavorable

Jumlah

aitem

1. Kesempatan untuk berkembang 21, 31, 35 16, 4

2. Hubungan kerja 19, 41, 6, 22 4

3. Partisipasi kerja 13, 10, 38, 48 4

4. Kondisi kerja yang baik dan layak - 2, 4, 30, 50 4

5. Gaji dan bonus yang sesuai 7, 15, 14, 36 4

Total 8 12 20

Hasil analisis butir skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

menunjukkan koefisien korelasi aitem bergerak dari – 0,04 sampai

0,536 dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,789. Setelah dilakukan

seleksi aitem, didapat koefisien korelasi aitem bergerak dari 0,205


30

sampai 0,573. Koefisien reliabilitas skala Kualitas Kehidupan Kerja

(QWL) berubah menjadi 0,794. Skala Kualitas Kehidupan Kerja

(QWL) dianalisis dengan melihat koefisien korelasi aitem total

berdasarkan koefisien korelasi ≥ 0,30 program SPSS 16.0 for Windows.

b. Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja

Seleksi aitem dilakukan dengan memilih aitem yang memiliki

rix ≥ 0,20 – 0,30 dari hasil uji coba terpakai. Tabel berikut

menunjukkan distribusi aitem pada skala kepuasan kerja.

Tabel 4

Distribusi aitem pada skala Kepuasan Kerja

Setelah uji coba

Hasil analisis butir skala kepuasan kerja menunjukkan

koefisien korelasi aitem bergerak dari 0,198 sampai 0,872 dengan

koefisien reliabilitas sebesar 0,901.

G. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan adalah korelasi Product Moment

untuk mengetahui hubungan dua variabel. Data tersebut dianalisis dengan

pendekatan statistik dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 for

windows.


Favorable

Nomor aitem

unfavorable

Jumlah

aitem

1. Pekerjaan itu sendiri 13, 31 44 3

2. Imbalan 11 , 21, 25, 43 38 5

3. Kesempatan promosi 9 - 1

4. Supervisi 27, 35, 47 - 3

5. Rekan Sekerja - - 0

Total 10 2 12


31

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas, untuk melihat apakah skor variabel yang diteliti

mengikuti distribusi normal atau tidak. Kaidah yang digunakan untuk

mengetahui normal atau tidaknya sebaran data adalah jika p>0,05

maka sebaran normal, sebaliknya jika p<0,05 maka sebaran tidak

normal. Teknik uji normalitas yang digunakan adalah Kolmogorov

Smirnov-Z (Hadi, 2002)

b. Uji Linearitas, digunakan untuk mengetahui bentuk hubungan antara

variabel bebas dengan variabel terikat. Uji linearitas dengan melihat

pada Anova table dibagian linearitas, jika p<0,05 maka hubungan

linear, tetapi jika p>0,05 maka hubungan tidak linear.

2. Uji Hipotesis Penelitian

Tehnik analisis korelasi yang dilakukan dengan bantuan program

komputer Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows

Release 16.00, bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi variabel

bebas dengan variabel tergantung.


32

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Peneliti mengawali penelitian dengan mengajukan surat ijin penelitian

pada Fakultas Psikologi, setelah mendapat surat ijin peneliti menyerahkan

kepada pihak RSJ Grhasia, D.I.Y. Pihak RSJ Grhasia memberikan waktu

penelitian selama satu bulan. Dalam satu bulan peneliti melaksanakan dua

kali pengambilan data dengan subjek yang berbeda, yaitu yang pertama data

untuk uji coba (tryout) dan kedua sebagai data penelitian. Skala uji coba

diberikan pada perawat yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat (IGD) dan

Instalasi Rawat Inap (bangsal Bima dan Sadewa) sebanyak 43 subjek.

Pengambilan data dilaksanakan tanggal 22 Juli – 5 Agustus 2013. Skala

penelitian diberikan pada perawat yang bertugas di Instalasi Rawat Inap dan

Instalasi Rehabilitasi. Instalasi Rawat Inap bertugas melaksanakan

pemeriksaan, menetapkan diagnosa, melakukan pengobatan dan perawatan

fisik, psikologi, dan psikiatrik untuk penderita gangguan jiwa, serta

memberikan penyuluhan atau bimbingan kepada pasien beserta keluarganya.

Instalasi Rawat Inap yaitu bangsal Arimbi, Shinta, Nakula, Srikandi. Bangsal

Arimbi merupakan ruang perawatan pasien kelas VIP Kelas I dan II. Bangsal

Shinta dan Srikandi yaitu ruang perawatan pasien kelas III Putri, sedangkan

Bangsal Nakula kelas III Putra. Instalasi Rehabilitasi bertugas melaksanakan

usaha rehabilitasi atau pemulihan penderita gangguan fisik dan mental.


33

Subjek yang terlibat dalam pengambilan data sebanyak 50 orang yang sesuai

dengan kriteria subjek yang sudah ditentukan. Peneliti membagikan skala

sebanyak 57 eksemplar. Skala yang kembali dan dapat dianalisis sebanyak 50

eksemplar. Perawat yang sedang dalam masa cuti menyebabkan beberapa

skala tidak kembali.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

1. Jenis Kelamin

Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai

berikut:

Tabel 5

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Pria 16 32 %

Wanita 34 68 %

Total 50 100%

2. Usia

Komposisi responden berdasarkan usia adalah sebagai berikut:

Tabel 6

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase

26 - 35 25 50 %

36 – 45 16 32 %

46 – 55 9 18 %

Total 50 100%


34

3. Lama Bekerja

Komposisi responden berdasarkan lama bekerja adalah sebagai

berikut:

Tabel 7

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama bekerja

(tahun)

Jumlah Persentase

1 – 10 30 60 %

11 – 20 10 20 %

21 - 30

31 - 40

9

1

18 %

2 %

Total 50 100%

4. Pendidikan Terakhir

Komposisi responden berdasarkan pendidikan terakhir adalah

sebagai berikut:

Tabel 8

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Lama bekerja Jumlah Persentase

S1 4 8 %

D IV 12 24 %

D III

SMA sederajat

30

4

60 %

8 %

Total 50 100%

5. Unit Kerja

Komposisi responden berdasarkan unit kerja adalah sebagai

berikut:

Tabel 9

Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja

Unit Kerja Jumlah Persentase

Arimbi 9 18 %

Srikandhi 9 18 %

Nakula 11 22 %


35

Shinta

Rehabilitasi

12

9

24 %

18 %

Total 50 100%

C. Hasil Penelitian

1. Hasil Pengujian Hipotesis

Setelah seluruh data penelitian disiapkan dalam bentuk tabel data

penelitian, maka dilakukan analisis data untuk menguji hipotesis

penelitian. Uji hipotesis diawali dengan melakukan uji normalitas dan

lineritas. Uji asumsi ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS

16.0 for windows.

1) Uji Normalitas

Pada umumnya, data-data hasil pengukuran mengikuti asumsi

distribusi normal. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah

data yang diperoleh bervariasi atau tersebar secara normal. Uji

normalitas dilakukan untuk melihat apakah distribusi sebaran

frekuensi atau skor total dalam variabel bebas dan tergantung dalam

penelitian ini bersifat normal atau tidak.

Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan rumus

one sample Kolmogorov-Smirnov test dalam Program SPSS for

Windows 16.0. Dari pengujian tersebut diperoleh hasil sebagai berikut:


36

Tabel 10

Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test

Kolmogorov-Smirnov Status

Statistic Sig.

Quality of Work Life

Kepuasan Kerja

0,205

0,126

0,030

0,038

Tidak Normal

Tidak Normal

Kriteria pengambilan keputusan yaitu jika nilai probabilitas

(signifikansi) > 0,05 maka data berdistribusi normal. Sebaliknya, jika

probabilitas (signifikansi) < 0,05 maka data berdistribusi tidak normal

(Santoso, 2010).

Dari hasil uji normalitas yang terlihat pada tabel di atas, maka

variabel Quality of Work Life (QWL) diperoleh signifikansi sebesar

0,030 yang berarti bahwa sebaran skor variabel tersebut tidak normal

(0,030 < 0,05). Variabel Kepuasan Kerja memiliki signifikansi sebesar

0,038 yang berarti bahwa sebaran skor variabel tersebut tidak normal

(0,038 < 0,05). Dapat dikatakan bahwa variabel Quality of Work Life

(QWL) dan variabel kepuasan kerja berasal dari populasi yang

sebarannya tidak normal. (Santoso, 2010).

2) Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui variabel-variabel

yang diuji berhubungan secara linear (mengikuti garis lurus/ linear

atau tidak). Uji lineritas juga bertujuan untuk mengetahui taraf

signifikansi penyimpangan dari linearitas hubungan tersebut. Uji

linearitas dilakukan dengan cara membandingkan probabilitas F

dengan taraf signifikansinya, yaitu 0,05. Pengujian ini dilakukan


37

dengan menggunakan program SPSS for Windows Seri 16.00. Jika

nilai signifikansi > 0,05 maka data cenderung tidak linear. Sebaliknya

bila nilai signifikansi < 0,05 maka data tersebut cenderung linear

(Santoso, 2010).

Tabel 11

Uji Linieritas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

KepKerja *

QWL

Between

Groups

(Combined) 582.464 17 34.263 1.088 .405

Linearity 86.143 1 86.143 2.735 .108

Deviation

from

Linearity

496.321 16 31.020 .985 .495

Within Groups 1008.036 32 31.501

Total 1590.500 49

Berdasarkan tabel ANOVA dapat diketahui signifikansi didapat

sebesar 0,108. Hal ini berarti F probabilitas > P 0,05 (0,108 > 0,05).

Hubungan antar variabel yang hendak dianalisis tidak mengikuti garis

lurus. Dapat diartikan bahwa peningkatan kuantitas di satu variabel,

tidak diikuti secara linear oleh peningkatan kauntitas di variabel

lainnya. Hubungan antara variabel Quality of Work Life dengan

kepuasan kerja dalam penelitian ini cenderung tidak linear.


38

3) Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini awalnya dirancang

dengan Correlate Product Moment, akhirnya dianalisis dengan

menggunakan korelasi Spearman Brown melalui program SPSS for

Windows Seri 16.00. Hal tersebut dikarenakan variabel Quality of

Work Life (QWL) dan variabel kepuasan kerja berasal dari populasi

yang sebarannya tidak normal. Sujarweni dan Endrayanto (2012)

menjelaskan bahwa teknik korelasi Spearman Brown dapat digunakan

untuk melihat hubungan antara dua variabel, dengan data tidak harus

berdistribusi normal.

Tabel 12

Hasil Uji Korelasi

QWL KepKerja

Spearman's rho QWL Correlation

Coefficient 1.000 .246

Sig. (2-tailed) . .085**

N 50 50

KepKerja Correlation

Coefficient .246 1.000

Sig. (2-tailed) .085** .

N 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi 1%.

Berdasarkan hasil pengujian hubungan antara Quality of Work Life

dan kepuasan kerja di rumah sakit diperoleh korelasi sebesar 0,246

dengan nilai signifikansi sebesar 0,085. Nilai signifikansi sebesar


39

0,085 > 0,01 menunjukkan bahwa hipotesis nol (Ho) diterima

sehingga hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Hasil uji korelasi

menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan

signifikan antara Quality of Work Life dan kepuasan kerja.

2. Analisis Data Tambahan

1) Deskripsi Data Penelitian

Tabel 13

Deskripsi Data Penelitian

N Range Minimum Maximum Mean

Teoretik

Std.

Deviation

QWL 50 32 47 79 60.44 6.348

kep.kerja 50 25 23 48 34.30 5.697

Valid N

(listwise)

50

2) Perbandingan antara Mean Empirik dan Mean Teoretik

Mean empirik adalah rata-rata skor data penelitian. Mean

teoretis adalah rata-rata dari alat ukur penelitian.

Mean teoretik QWL : 1×20 + (4×20)

2= 50

Mean teoretik Kepuasan Kerja : 1×12 + (4×12)

2= 30

Tabel 14

Analisis Perbandingan Mean

Variabel Mean

Empirik

Mean

Teoritik

Perbandingan Mean

Empiris dan Mean

Teoritik

Keterangan

QWL

Kepuasan

Kerja

60,44

34,30

50

30

60,44 > 50

34,30 > 30

QWL tinggi

Kepuasan

Kerja tinggi


40

Apabila mean empirik > mean teoretik maka variabel yang

diukur tinggi, sebaliknya jika mean empirik < mean teoritik maka

variabel yang diukur rendah. Berdasarkan hasil penghitungan

ditemukan mean empirik variabel QWL sebesar 60,44 dan mean

teoritik sebesar 50, sedangkan pada variabel kepuasan kerja

ditemukan mean empirik sebesar 34,30 dan mean teoritiknya

sebesar 30. Hasil analisis data menunjukkan bahwa rumah sakit

memiliki Quality of Work Life (QWL) yang tinggi (60,44 > 50),

sama halnya dengan kepuasan kerja yang dimiliki karyawan RSJ

Grhasia juga tinggi ( 34,30 > 30).

Berdasarkan hasil uji t, diperoleh signifikansi QWL dan

kepuasan kerja sebesar 0,000 (p<0,05) yang berarti bahwa ada

perbedaan antara mean teoretis dan mean empiris. Berikut hasil uji

t variabel QWL dan kepuasan kerja:

Tabel 15

Hasil Uji t Kualitas Kehidupan Kerja

One-Sample Test

Test Value = 50

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower Upper

QWL 11.630 49 .000 10.440 8.64 12.24


41

Tabel 16

Hasil Uji t Kepuasan Kerja

One-Sample Test

Test Value = 30

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

KepKerja 5.337 49 .000 4.300 2.68 5.92

3) Uji Perbedaan Kepuasan Kerja berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 17

Uji t berdasarkan Lama Bekerja

Rentang

Usia

N Mean Sig. Ket.

1-10 30 32,63 0,044 Ada

perbedaan

yang

signifikan

11-20 10 38,30

21-30

31-40

9

1

35,22

36,00

Total 50 34,30

Berdasarkan data di atas, ada perbedaan tingkat kepuasan kerja yang

signifikan pada lama bekerja karyawan (0,044 < 0,05). Jika dilihat dari

perbandingan mean, karyawan yang bekerja selama 11-20 tahun

memiliki tingkat kepuasan yang paling tinggi sedangkan kepuasan

kerja yang terendah dirasakan oleh karyawan yang bekerja selama 1-10

tahun.


42

4) Uji Perbedaan Kepuasan Kerja berdasarkan Unit Kerja

Tabel 18

Uji t berdasarkan Unit Kerja

Rentang

Usia

N Mean Sig. Ket.

Arimbi 9 34,22 0,005 Ada

perbedaan

yang sangat

signifikan

Srikandi 9 38,11

Shinta

Nakula

12

11

32,83

36,82

Rehabilitasi

Total

9

50

29,44

34,30

Berdasarkan data di atas, dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan

yang sangat signifikan antara kepuasan kerja karyawan yang bekerja di

unit Arimbi, Srikandi, Shinta, Nakula dan Rehabilitasi (0,005 < 0,05).

Jika dilihat dari perbandingan mean, karyawan yang bekerja di bangsal

Srikandi memiliki tingkat kepuasan yang paling tinggi sedangkan

kepuasan kerja yang terendah dirasakan oleh karyawan yang bekerja di

bagian Rehabilitasi.

D. Pembahasan

Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan Correlation Spearman

Brown diperoleh p = 0,085 > 0,01 dengan koefisien korelasi sebesar 0,246.

Jika nilai Sig. < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sebaliknya jika nilai

Sig. > 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak ( Wahana Komputer, 2005).

Nilai signifikansi sebesar 0,085 < 0,01 menunjukkan bahwa hipotesis nol

(Ho) diterima sehingga hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil analisis menunjukkan

bahwa tidak ada hubungan yang positif dan signifikan antara kedua variabel.


43

Jadi, hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan antara Quality of Work

Life QWL dan kepuasan kerja ditolak. Hasil tersebut menunjukkan bahwa

tinggi atau rendahnya Quality of Work Life (QWL) seorang karyawan tidak

diikuti dengan tinggi atau rendahnya kepuasan kerja seseorang.

Penelitian ini menggunakan lima komponen kualitas kehidupan kerja,

yaitu: kesempatan untuk berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja,

kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan bonus yang sesuai. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan

signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja pada

karyawan. Hal tersebut dapat dijelaskan dari komponen-komponen pada

kualitas kehidupan kerja pada penelitian ini kurang dapat diukur dalam

konteks rumah sakit. Kesempatan untuk berkembang yaitu dengan

memberikan karyawan pekerjaan yang menantang. Hullin (dalam Muchinsky,

2003) mengatakan bagi sebagian orang pekerjaan yang menantang

memberikan perasaan puas setelah mereka menyelesaikan pekerjaan yang

sulit, tetapi bagi beberapa orang lainnya mungkin tidak mendapatkan reward

yang sesuai. Dilihat dari segi keselamatan kerja, para karyawan memberikan

pelayanan khususnya kesehatan pada pasien dengan berbagai gangguan

psikologis. Segi hubungan kerja, para karyawan harus bekerja antara satu

instalasi dengan instalasi lainnya. Dalam sebuah rumah sakit perawat

termasuk dalam jabatan fungsional. Pada posisi ini partispasi kerja perawat

terbatas. Tidak semua perawat terlibat dalam pengambilan keputusan kerja

seperti organisasi pada umumnya.


44

Wijono (2010) membagi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja menjadi dua yaitu karakteristik individu dan karakteristik

pekerjaan. Karakteristik individu mencakup perbedaan individu, usia,

pendidikan dan kecerdasan, jenis kelamin dan jabatan. Wijono menambahkan

dilihat dari faktor pribadi di antaranya adalah kepribadian, inteligensi dan

kemampuan, usia, status perkawinan dan orientasi kerja. Herzberg (dalam

Munandar, 2001) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan

antara usia dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja terjadi semenjak individu

mulai bekerja dan bertambah sesuai dengan bertambahnya usia.

Berdasarkan hasil uji t, ada perbedaan tingkat kepuasan kerja pada

lama bekerja karyawan (0,044 < 0,05). Jika dilihat dari perbandingan mean,

karyawan yang bekerja selama 11-20 tahun memiliki tingkat kepuasan yang

paling tinggi sedangkan kepuasan kerja yang terendah dirasakan oleh

karyawan yang bekerja selama 1-10 tahun. Herzberg (dalam Munandar,

2001), mengungkapkan kepuasan kerja terus berkembang serta meningkat

selama karyawan bekerja. Lama bekerja menjadi faktor yang mempengaruhi

rendahnya kepuasan kerja karyawan muda. Karyawan yang lebih tua

memiliki pengalaman yang lebih banyak dibandingkan karyawan muda.

Mereka juga mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk memperoleh

pemenuhan dan aktualisasi diri pada pekerjaan mereka, akan tetapi kurang

ada kesempatan pengembangan karyawan setelah mempunyai pengalaman

kerja sehingga lama bekerja karyawan yang lebih dari 20 tahun mengalami

penurunan kepuasan kerja.


45

Lebih lanjut Wijono (2010) menjelaskan karakteristik pekerjaan

mencakup organisasi dan manajemen, supervisi langsung, lingkungan sosial,

komunikasi, keamanan dan penghasilan. Berdasarkan penjelasan tersebut

dapat disimpulkan bahwa hubungan kerja termasuk dalam karakteristik

pekerjaan. Hubungan kerja menunjukkan terpeliharanya hubungan yang baik

dengan supervisor dan rekan kerja. Di dalam organisasi terdapat kebersamaan

karyawan yang saling mengenal satu sama lain, saling mendukung dan

membentuk tim kerja yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan. Dilihat dari

perbedaan unit kerja, hasil uji-t menunjukkan bahwa ada perbedaan antara

kepuasan kerja karyawan yang bekerja di unit Arimbi, Srikandi, Shinta,

Nakula dan Rehabilitasi (0,005 < 0,05). Jika dilihat dari perbandingan mean,

karyawan yang bekerja di bangsal Srikandi memiliki tingkat kepuasan yang

paling tinggi sedangkan kepuasan kerja yang terendah dirasakan oleh

karyawan yang bekerja di bagian Rehabilitasi.

Bangsal Srikandi adalah kelas III. Jika dilihat dari biaya pengobatan,

sebanyak 93% pasien merupakan pasien Jamkesmas dan hanya 7%

menggunakan biaya pribadi. Pihak keluarga pasien di bangsal Kelas III

kurang peduli terhadap pelayanan yang pasien terima. Hal tersebut biasanya

dikarenakan oleh biaya pengobatan dan perawatan yang gratis. Oleh karena

itu, keluarga pasien tidak menuntut pelayanan yang berlebihan. Berbeda

dengan bangsal Srikandi, Rehabilitasi memiliki tuntutan dan beban kerja yang

lebih rumit. Instalasi Rehabilitasi bertugas melaksanakan usaha rehabilitasi

atau pemulihan penderita gangguan fisik dan mental. Bagian Rehabilitasi


46

terdiri dari 9 karyawan yang setiap harinya harus mendampingi pasien dari

semua bangsal kecuali bangsal Arimbi. Jumlah karyawan ini tidak sebanding

dengan jumlah pasien yang harus mereka dampingi. Perbedaan instalasi ini

menyebabkan perbedaan beban kerja para karyawan. Akibatnya karyawan di

instalasi rehabilitasi memiliki tingkat kepuasan kerja yang paling rendah

diantara bangsal-bangsal lainnya.


47

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan Correlation Spearman

Brown diperoleh p = 0,085 > 0,01 dengan koefisien korelasi sebesar 0,246.

Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan

signifikan antara kedua variabel. Jadi, hipotesis yang menyatakan bahwa ada

hubungan antara Quality of Work Life QWL dan kepuasan kerja ditolak. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa tinggi atau rendahnya Quality of Work Life

(QWL) seorang karyawan tidak diikuti dengan tinggi atau rendahnya

kepuasan kerja seseorang.

Hasil analisis tambahan menunjukkan bahwa Quality of Work Life

(QWL) dan kepuasan kerja karyawan di rumah sakit tinggi. Hasil penelitian

lainnya yaitu menemukan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja jika dilihat

dari lama bekerja dan perbedaan antara unit kerja Arimbi, Srikandi, Shinta,

Nakula dan Rehabilitasi. Karyawan yang bekerja di bangsal Srikandi

memiliki tingkat kepuasan yang paling tinggi sedangkan di instalasi

Rehabilitasi memiliki tingkat kepuasan kerja yang terendah.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki keterbatasan, yaitu:

1. Responden hanya terdiri dari bagian perawat, padahal dalam konteks

rumah sakit ada berbagai jenis pekerjaan yang berbeda seperti Dokter,


48

bagian gizi, bagian kebersihan sehingga mungkin hasil penelitian tidak

dapat digeneralisasikan.

2. Aitem-aitem pada skala kepuasan kerja kurang dapat mengukur kepuasan

kerja.

3. Peneliti tidak menunggui saat responden mengisi skala, sehingga beberapa

responden kurang dapat memahami maksud dari aitem-aitem pada setiap

skala.

C. Saran

1. Bagi subjek

Beban kerja nampaknya menjadi faktor yang menentukan kualitas

kehidupan kerja dan kepuasan kerja karyawan,sehingga karyawan perlu

melakukan pembagian kerja agar pekerjaan dapat diselesaikan secara

maksimal dan tidak ada karyawan yang mengalami kelebihan beban kerja.

2. Bagi pihak rumah sakit

1. Pihak rumah sakit mempertahankan Kualitas Kehidupan Kerja

(QWL) dan lebih meningkatkan sarana dan prasarana, kondisi kerja

yang aman agar dapat mempertahankan kepuasan kerja karyawan dan

kepuasan masyarakat (pengguna layanan kesehatan).

2. Pihak rumah sakit dapat menambah karyawan untuk membantu

karyawan di Instalasi Rehabilitasi agar beban kerja karyawan menjadi

lebih ringan dan dapat memberikan pelayanan yang maksimal bagi

pasien.


49

3. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi penelitian selanjutnya, saran yang dapat peneliti berikan yaitu:

1. Penelitian dilakukan pada responden yang representatif sehingga

hasilnya dapat digeneralisasikan.

2. Memperhatikan dan membuat skala yang valid sesuai dengan variable

yang diukur. Seperti memperhatikan langkah-langkah dalam

penyusunan blue print dan memperbanyak literature pada saat

penyusunan skala.

3. Pada saat responden mengisi skala, sebaiknya didampingi agar

responden tidak salah mengartikan maksud dari pernyataan-pernyataan

yang ada.


50

DAFTAR PUSTAKA

Almigo, N. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja

Karyawan. Jurnal Psyche. Vol. 1 No. 1.

Azwar, Saifuddin. 2009. Metode Penelitian. Yogyakarta. Pustaka Pelajar.

. 2013. Reliabilitasi dan Validitas. Yogyakarta. Pustaka Pelajar.

Botutihe, Sukma N. 2010. Sumbangan Keadilan Organisasi, Iklim Organisasi dan

Kepuasan Kerja terhadap Quality of Work Life. Jurnal inovasi. diambil dari

ejurnal.ung.ac.id

Cascio, Wayne. F. 2006. The Managing Human Resources. Productivity, Quality

of Work Life, Profits. 7. Ed. Boston. McGraw-Hill/ Irwin.

Davis, Keith dan Newstrom, John W. 1985. Perilaku dalam Organisasi. Ed. 7.

Jilid 1. Jakarta. Erlangga

. 1992. Perilaku dalam Organisasi. Ed. 7. Jilid 2. Jakarta.

Erlangga

Dondan, Junita. 2011. Hubungan antara Quality of Work Life dengan

Produktivitas Pegawai Negeri Sipil.Skripsi. Universitas Sanata Dharma.

Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donnelly, James H. Djarkasih. 1996.

Organisasi Perilaku, Struktur, Proses. 5th. Ed. Jakarta. Erlangga.

Hadi, Sutrisno. 1991. Analisis Butir untuk Instrumen Angket, Tes , dan Skala

Nilai dengan BASICA. Yogyakarta. Andi Offset.

. 2002. Statistik Jilid 2. Yogyakarta. Andi Yogyakarta.

Husnawati, A. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai

Intervening Variabel. Skripsi. Universitas Diponegoro Semarang.

Kaihatu, T. S dan Rini, W. A. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan

Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja,

Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru

SMU di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahan. Vol.98,

No. 1.

Komputer, Wahana. 2005. Pengembangan Analisis Multivariate dengan SPSS 12.

Jakarta. Salemba Infotek.


51

Luthans, F. 1995. Organizational Behavior Seventh Edition. New York. McGraw-

Hill/ Irwin.

. 2005. Organizational Behavior. Ten Edition. New York.

McGraw-Hill/ Irwin.

Majorsy, U. 2007. Kepuasan Kerja, Semangat Kerja Dan Komitmen

Organisasional Pada Staf Pengajar Universitas Gunadarma. Jurnal

Psikologi. Volume 1, No. 1.

Muchinsky, P. M. 2003. Psychology Applied to Work. 7. Ed. United States of

America. Thomson.

Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta. Universitas

Indonesia (UI- Press).

Najafi, S., Noruzy, A., Azar, H. K. 2011. Investigating the relationship between

organizational justice, psychological empowerment, job satisfaction,

organizational commitment and organizational citizenship behavior: An

empirical model. African Journal of Business Management. Vol.5 (13),

pp. 5241-5248.

Noe, Hollenbeck, Gerhart, et al. 2003. Human Resources Management. Fourth

Edition. New York. Mc Graw-Hill/ Irwin

Nurhayati dan Haryanti. 2006. Analisis Quality Of Work Life Yang

Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Perkreditan

Rakyat (Bpr) Di Eks Karisidenan Surakarta.

Okpara, J. O. 2004. Job Satisfaction and Organizational Commitment: Are there

differences between American and Nigerian Managers Employed in the

US MNCs in Nigeria?. Academy of Business & Administrative Sciences

(ABAS).

Prabowo, S. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap

Keaktifan Gugus Kendali Mutu Pada Karyawan Pabrik. Munandar, A. S.

2004. Peran Budaya Organisasi dalam Peningkatan Unjuk Kerja

Perusahaan. Jakarta. Universitas Indonesia.

Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data

Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta.

Gava Media.

Riggio, Ronald. E. 2009. Introduction to Industrial/ Organizational Psychology.

Fifth edition. Upper Saddle River. New Jersey. Pearson Production


52

Sanjaya, I.D dan Suryantini, N.P.S. 2012. Analisis beberapa variabel yang

mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di badan rumah sakit umum

tabanan. Jurnal bisnis dan kewirausahaan. Vol. 8, No. 2

Santoso, Agung. 2010. Statistik untuk Psikologi: dari Blog Menjadi Buku.

Yogyakarta. Universitas Sanata Dharma.

Schultz, Duane and Schultz, Sydney E. 2006. Psycholgy and Work Today: an

Introduction to Industrial and Organizational Psychology. 9th.Ed. Upper

Saddle River. New Jersey. Pearson Production.

Subbid Data Informasi Medik Bidang Pelayanan Medik. 2013. Informasi

Pelayanan RSJ Grhasia, D.I.Y. Yogyakarta.

Sujarweni dan Wiratna, Endrayanto. 2012. Statistika untuk Penelitian .

Yogyakarta. Graha Ilmu.

Wadhwa, D. S, Verghese. M, & Wadhwa, D.S. 2011. A Study on Factors

Influencing Employee Job Satisfaction -A Study in Cement Industry of

Chhattisgarh. IJMBS Vol. 1, Issue 3.

Wether, W. B dan Keith Davis. 1996. Human Resources and Personnel

Management. New York: McGraw-Hill. Inc

Widyastuti, Umi dan Purwana, Dedi. 2012. Analisis Faktor-Faktor dalam Kualitas

Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) di Fakultas Ekonomi Universitas

Negeri Jakarta. EconoSains. Volume X. Nomor 1.

Wijono, S. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi. Dalam Suatu Bidang Gerak

Psikologi Sumber Daya Manusia. Ed. 1. Jakarta. Kencana.

Winarsunu, Tulus. 2006. Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan.

Edisi Revisi. Malang. Universitas Muhammadiyah Malang

Zin, R.M. 2004. Perception Engineers Toward Quality of Work Life and

Organization Comitment. Gadjah Mada International Journal of

Business.324-334

Laporan Tahunan RSJ Grhasia Tahun 2011


53

LAMPIRAN


54

LAMPIRAN 1: SKALA UJI COBA

SKALA UJI COBA

Digunakan untuk Penyelesaian Tugas Akhir

Disusun oleh :


099114054

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2013


55

Yogyakarta, 10 Juni 2013

Kepada

Yth. Bapak/ Ibu yang menjadi responden dalam penelitian ini.

Dengan hormat,

dengan ini saya:

Nama : Marcela Tini Hapsari Goncalves

NIM : 09 9114 054

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma memohon bantuan Bapak/ Ibu

untuk memberikan tanggapan terhadap beberapa pernyataan yang telah disusun.

Adapun kegunaan data ini untuk membantu menyelesaikan tugas akhir (SKRIPSI)

saya. Data yang Bapak/ Ibu berikan akan terjaga kerahasiaannya. Oleh karena itu,

saya berharap Bapak/ Ibu dapat memberikan tanggapan yang benar-benar sesuai

dengan keadaan sebenarnya.

Terima kasih atas kesediaan Bapak/ Ibu untuk mengisi skala penelitian ini.

Hormat saya,



56

IDENTITAS DIRI

Inisial : Pendidikan :

Usia : tahun Unit kerja :

Jenis Kelamin : Golongan :

Lama bekerja : Gaji :

LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN

Dengan ini saya menyatakan bersedia/ tidak bersedia *) diikutsertakan

dalam penelitian ini. Data yang saya berikan sesuai dengan keadaan saya saat ini.

Saya bersedia data ini diolah menjadi data penelitian sebagaimana yang

diperlukan.

*) coret yang tidak perlu

Yogyakarta, ....................

Responden

(..........................................)


57

PETUNJUK PENGISIAN SKALA

1. Pada halaman-halaman berikut terdapat 100 butir pernyataan.

2. Skala ini terdiri dari dua bagian skala (Bagian A dan Bagian B)

3. Pilihlah satu jawaban yang paling sesuai dengan kondisi Anda saat ini.

4. Adapun terdapat empat (4) alternative pilihan jawaban yang terdiri dari:

SS : Sangat Sesuai

S : Sesuai

TS : Tidak Sesuai

STS : Sangat Tidak Sesuai

5. Jawablah setiap pernyataan dengan memberikan tanda silang (X) pada

kolom jawaban disebelahnya.

6. Semua jawaban adalah benar, tidak ada jawaban yang salah.

7. Periksa kembali jawaban Anda dan pastikan tidak ada pernyataan yang

terlewatkan.

Contoh :

No. Pernyataan SS S TS STS

Saya mencintai

pekerjaan saya

×

Jika ingin mengganti jawaban, Anda dapat memberikan tanda sama dengan (=)

pada jawaban sebelumnya, lalu memberikan tanda silang (X) pada jawaban

yang baru.

SELAMAT MENGERJAKAN


58

BAGIAN A

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Pekerjaan saya memaksa saya mempelajari

keterampilan yang baru.

2. Jadwal kerja yang kurang tertata membuat

saya kewalahan membagi waktu

3. Saya bersama teman kerja membentuk tim

kerja untuk menyelesaikan tugas

4. Fasilitas yang diberikan kantor sangat

terbatas dalam menunjang pekerjaan saya.

5. Saya memiliki hubungan kerja yang baik

dengan atasan saya.

6. Saya merasa kurang bersemangat berkerja

dengan karyawan lain di organisasi ini.

7. Saya mendapat gaji yang sesuai dengan

standar yang berlaku di tempat saya

bekerja.

8. Saya hanya mendalami pengetahuan yang

sesuai dengan pekerjaan saya.

9. Lingkungan di sekitar tempat kerja saya

membuat saya merasa nyaman dalam

bekerja.

10. Organisasi menentukan jadwal kerja tanpa

pertimbangan dari karyawan.

11. Saya mengetahui standar pengupahan dan

penggajian yang berlaku di tempat saya

bekerja.

12. Organisasi mengabaikan gagasan-gagasan

karyawan.


59


13. Organisasi mempertimbangkan ide-ide

karyawan dalam menentukan pembagian

kerja.

14. Gaji saya lebih sedikit dibandingkan yang

seharusnya saya terima.

15. Gaji saya sesuai dengan UMR.

16. Saya sering merasa jenuh dengan

pekerjaan saya yang kurang bervariasi.

17. Lingkungan kerja saya memiliki resiko

yang kecil terhadap kecelakaan.

18. Organisasi tidak memperdulikan pendapat

karyawan dalam pemecahan masalah.


dengan teman kerja saya.

20. Saya menerima gaji tanpa memperdulikan

pengupahan dan penggajian yang berlaku

di tempat saya bekerja

21. Terlibat dalam kegiatan-kegiatan

organisasi dapat melatih keterampilan

yang bervariasi.

22. Saya merasa dikucilkan di tempat kerja

saya.

23. Saya merasa tertantang dengan tingkat

kesulitan pada pekerjaan saya.

24. Saya tidak memerlukan upaya yang keras

dalam menyelesaikan pekerjan saya.

25. Saya memiliki jadwal kerja yang teratur.

26. Saya lebih suka menyelesaikan pekerjaan

sendiri.


60


27. Pekerjaan saya didukung oleh peralatan

yang memudahkan dalam bekerja.

28. Pekerjaan saya tidak menuntut karyawan

memiliki keterampilan yang bervariasi.

29. Organisasi melibatkan karyawan dalam

menyelesaikan masalah di tempat kerja.

30. Suasana kantor tempat saya bekerja

menghambat kinerja saya.

31. Saya diberi pekerjaan yang menantang

32. Bagi saya mengikuti kegiatan-kegiatan

organisasi hanya membuang waktu.

33. Kondisi kerja saya membuat saya merasa

tenang dalam bekerja.

34. Gaji yang saya terima lebih banyak dari

yang seharusnya saya terima.

35. Pekerjaan saya membuat pengetahuan saya

semakin berkembang.

36. Saya merasa organisasi kurang

memperhatian kesejahteraan karyawan

37. Selain gaji, saya menerima bonus dari

organisasi.

38. Perbedaan pendapat karyawan menjadi

penghambat dalam organisasi.

39. Organisasi menyediakan wadah untuk

menuangkan gagasan karyawan.

40. Komunikasi saya dengan atasan berkaitan

dengan pekerjaan sangat terbatas.

41. Saya mengenal teman kerja satu sama lain.


61


42. Kondisi lingkungan tempat kerja yang

ramai membuat saya kurang nyaman.

43. Organisasi menyediakan kotak saran untuk

menampung gagasan dari karyawan.

44. Saya merasa asing ditempat kerja saya

meskipun sudah lama bekerja.


pekerjaan yang saya jalankan.

46. Gaji yang saya terima berbeda dengan

harapan saya.

47. Saya merasakan adanya kebersamaan di

tempat saya bekerja.

48. Karyawan tidak memiliki media untuk

menyalurkan ide bagi organisasi.

49. Perbedaan pendapat karyawan bukan

menjadi masalah bagi organisasi.

50. Keamanan kerja di lingkungan kerja saya

kurang diperhatikan.

“Periksa kembali jawaban Anda”

Jangan sampai ada yang terlewatkan.


62

BAGIAN B


1. Saya memiliki kesempatan yang sama

dengan karyawan lain untuk naik jabatan.

2. Saya pikir organisasi mencari orang luar

untuk mengisi jabatan pekerjaan dari pada

mempomosikan karyawan yang ada.

3. Saya merasa pekerjaan saya tidak sia-sia.

4. Atasan saya membeda-bedakan

karyawannya.

5. Saya senang dapat saling mendukung

dalam menyelesaikan pekerjaan dengan

rekan kerja saya.

6. Rekan kerja saya selalu menentang

pendapat saya.

7. Atasan saya membantu dalam

menyelesaikan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawab bawahannya.

8. Saya iri melihat teman yang memiliki

pekerjaan yang lebih baik dibandingkan

pekerjaan saya.

9. Saya senang dengan adanya

kesempatan promosi jabatan di perusahaan

ini.

10. Atasan saya kurang memperhatikan

kesulitan yang dialami bawahannya.

11. Saya merasa puas jika mendapat gaji yang

sama dengan karyawan lain dalam posisi

kerja yang sama.


63


12. Organisasi kurang memperhatikan karier

karyawan meskipun sudah bekerja cukup

lama di organisasi ini.

13. Saya merasa puas setelah menyelesaikan

pekerjaan saya.

14. Apa yang didapatkan dari pekerjaan saya

tidak sesuai dengan apa yang saya berikan.

15. Saya memiliki tim kerja yang baik.

16. Tidak ada jenjang karier pada posisi

jabatan saya.

17. Pekerjaan saya menawarkan jenjang karir

yang baik.

18. Adanya tim kerja menimbulkan konflik

dalam menyelesaikan pekerjaan.

19. Saya mendapat pelatihan-pelatihan yang

menunjang pekerjaan saya.

20. Saya meminta teman kerja untuk

menyelesaikan pekerjaan saya.

21. Saya puas dengan gaji yang saya terima.

22. Saya kurang mendapat kesempatan

promosi jabatan di organisasi ini.

23. Pekerjaan yang diberikan kepada saya

merupakan tanggung jawab yang harus

diselesaikan.

24. Atasan saya kurang memotivasi karyawan.

25. Saya merasa organisasi sudah

memberikaan gaji yang adil bagi

karyawan.


64


26. Saya tidak pernah mengikuti pelatihan-

pelatihan selama bekerja di organisasi ini.

27. Saya puas bekerja sama dengan atasan

saya.

28. Saya merasa kurang mendapatkan

kepercayaan dari atasan saya.

29. Saya puas bekerja sama dengan rekan

kerja saya.

30. Menyelesaikan pekerjaan bersama-sama

hanya membuang waktu saya.

31. Saya menyukai pekerjaan saya.

32. Saya merasa gaji di organisasi lain lebih

baik dari pada gaji saya.

33. Saya terbiasa bekerja sama dalam

menyelesaikan pekerjaan.

34. Pendapat saya mengenai pekerjaan

kurang dipahami oleh atasan.

35. Saya merasa dihargai oleh atasan saya.

36. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya

sendiri.

37. Saya mengetahui adanya kesempatan

promosi dalam pekerjaan saya.

38. Saya kecewa ketika karyawan lain dalam

posisi kerja yang sama mendapat gaji yang

lebih besar.

39. Mudah bagi saya bekerja sama dengan

rekan kerja saya.

40. Saya memilih pekerjaan ini karena tidak

ada pekerjaan lain.


65


41. Atasan saya mampu memotivasi

bawahannya.

42. Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan

harapan saya.

43. Saya merasa gaji yang diterima sesuai

dengan beban kerja saya.

44. Saya merasa hasil kerja teman lebih baik

dari hasil kerja saya.

45. Saya bangga dengan kemajuan karier saya.

46. Organisiasi memberikan gaji yang

berbeda-beda pada karyawan di posisi

kerja yang sama.

47. Saya merasa didukung oleh atasan dalam


48. Rekan-rekan kerja saya lebih

mementingkan dirinya sendiri.

49. Pekerjaan saya sesuai dengan minat saya.

50. Kesempatan promosi jabatan di

organisasi ini saya rasa kurang adil.


Jangan sampai ada yang terlewatkan.

Terima kasih


66

LAMPIRAN 2: SKALA PENELITIAN

SKALA PSIKOLOGI

Digunakan untuk Penyelesaian Tugas Akhir

Disusun oleh :


099114054

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2013


67

Yogyakarta, 10 Juli 2013

Kepada

Yth. Bapak/ Ibu yang menjadi responden dalam penelitian ini.

Dengan hormat,

dengan ini saya:

Nama : Marcela Tini Hapsari Goncalves

NIM : 09 9114 054

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma memohon bantuan Bapak/ Ibu

untuk memberikan tanggapan terhadap beberapa pernyataan yang telah disusun.

Adapun kegunaan data ini untuk membantu menyelesaikan tugas akhir (SKRIPSI)

saya. Data yang Bapak/ Ibu berikan akan terjaga kerahasiaannya. Oleh karena itu,

saya berharap Bapak/ Ibu dapat memberikan tanggapan yang benar-benar sesuai

dengan keadaan sebenarnya.

Terima kasih atas kesediaan Bapak/ Ibu untuk mengisi skala penelitian ini.

Hormat saya,



68

IDENTITAS DIRI

Inisial : Pendidikan :

Usia : tahun Unit kerja :

Jenis Kelamin : Golongan :

Lama bekerja : Gaji :

(Identitas mohon di isi!!)

LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN

Dengan ini saya menyatakan bersedia/ tidak bersedia *) diikutsertakan

dalam penelitian ini. Data yang saya berikan sesuai dengan keadaan saya saat ini.

Saya bersedia data ini diolah menjadi data penelitian sebagaimana yang

diperlukan.

*) coret yang tidak perlu

Yogyakarta, ....................

Responden

(..........................................)


69

PETUNJUK PENGISIAN SKALA

Pada halaman-halaman berikut terdapat 50 butir pernyataan.

1. Skala ini terdiri dari dua bagian skala (Bagian A dan Bagian B)

2. Pilihlah satu jawaban yang paling sesuai dengan kondisi Anda saat ini.

3. Adapun terdapat empat (4) alternative pilihan jawaban yang terdiri dari:

4. STS : Sangat Tidak Sesuai

TS : Tidak Sesuai

S : Sesuai

SS : Sangat Sesuai

5. Jawablah setiap pernyataan dengan memberikan tanda silang (X) pada

kolom jawaban disebelahnya.

6. Semua jawaban adalah benar, tidak ada jawaban yang salah.

7. Periksa kembali jawaban Anda dan pastikan tidak ada pernyataan yang

terlewatkan.

Contoh :


Saya mencintai pekerjaan

saya

×

Jika ingin mengganti jawaban, Anda dapat memberikan tanda sama dengan (=)

pada jawaban sebelumnya, lalu memberikan tanda silang (X) pada jawaban

yang baru.

SELAMAT MENGERJAKAN


70

BAGIAN A


1. Terlibat dalam kegiatan-kegiatan

organisasi dapat melatih keterampilan

yang bervariasi.

2. Keamanan kerja di lingkungan kerja saya

kurang diperhatikan.

3. Saya sering merasa jenuh dengan

pekerjaan saya yang kurang bervariasi.


standar yang berlaku di tempat saya

bekerja.

5. Saya merasa dikucilkan di tempat kerja

saya.

6. Organisasi menentukan jadwal kerja tanpa

pertimbangan dari karyawan.


dengan teman kerja saya.

8. Fasilitas yang diberikan kantor sangat

terbatas dalam menunjang pekerjaan saya.

9. Jadwal kerja yang kurang tertata membuat

saya kewalahan membagi waktu

10. Saya diberi pekerjaan yang menantang

11. Saya merasa kurang bersemangat berkerja

dengan karyawan lain di organisasi ini.

12. Saya merasa organisasi kurang

memperhatian kesejahteraan karyawan.


71


13. Organisasi mempertimbangkan ide-ide

karyawan dalam menentukan pembagian

kerja.

14. Gaji saya lebih sedikit dibandingkan yang

seharusnya saya terima.

15. Karyawan tidak memiliki media untuk

menyalurkan ide bagi organisasi.

16. Saya mengenal teman kerja satu sama lain.

17. Perbedaan pendapat karyawan menjadi

penghambat dalam organisasi.

18. Suasana kantor tempat saya bekerja

menghambat kinerja saya.

19. Pekerjaan saya membuat pengetahuan saya

semakin berkembang.

20. Gaji saya sesuai dengan UMR (Upah

Minimum Regional).


Jangan sampai ada yang terlewati


72

BAGIAN B


Jangan sampai ada yang terlewatkan. Terima kasih


1. Saya senang dengan adanya

kesempatan promosi jabatan di

organisasi ini.

2. Saya merasa didukung oleh atasan dalam


3. Saya puas bekerja sama dengan atasan

saya.

4. Saya merasa organisasi sudah

memberikaan gaji yang adil bagi

karyawan.

5. Saya merasa puas setelah menyelesaikan

pekerjaan saya.

6. Saya merasa gaji yang diterima sesuai

dengan beban kerja saya.

7. Saya merasa dihargai oleh atasan saya.

8. Saya merasa hasil kerja teman lebih baik

dari hasil kerja saya.

9. Saya kecewa ketika karyawan lain dalam

posisi kerja yang sama mendapat gaji yang

lebih besar.

10 Saya merasa puas jika mendapat gaji yang

sama dengan karyawan lain dalam posisi

kerja yang sama.

11. Saya menyukai pekerjaan saya.

12. Saya puas dengan gaji yang saya terima.


73

LAMPIRAN 3

RELIABILITAS SKALA UJI COBA

A. Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

1. Sebelum Seleksi Aitem

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 43 100.0

Excludeda 0 .0

Total 43 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.789 50

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

a1 139.26 114.052 .062 .791

a2 140.14 108.266 .334 .782

a3 139.00 112.238 .281 .785

a4 140.33 108.844 .342 .782

a5 139.21 110.884 .349 .783

a6 139.37 107.430 .536 .776

a7 139.42 108.868 .385 .780

a8 139.37 110.573 .276 .784

a9 139.21 113.122 .150 .788


74

a10 139.42 109.297 .423 .780

a11 139.35 111.328 .267 .785

a12 139.49 111.684 .253 .785

a13 139.33 111.177 .339 .783

a14 139.35 110.328 .340 .782

a15 139.30 110.692 .342 .783

a16 139.58 109.630 .391 .781

a17 140.88 119.867 -.332 .801

a18 139.51 111.542 .298 .784

a19 139.12 110.296 .375 .782

a20 139.30 111.930 .227 .786

a21 139.21 110.693 .398 .782

a22 139.19 111.917 .312 .784

a23 140.05 110.426 .295 .784

a24 140.12 112.058 .153 .789

a25 139.95 110.760 .244 .785

a26 140.12 110.486 .214 .787

a27 139.98 111.452 .213 .786

a28 139.33 113.177 .140 .788

a29 139.33 112.415 .183 .787

a30 139.37 111.287 .298 .784

a31 140.16 109.140 .375 .781

a32 139.93 111.257 .157 .789

a33 139.42 111.392 .235 .785

a34 139.21 111.503 .275 .784

a35 139.49 108.303 .455 .779

a36 139.51 111.637 .290 .784

a37 140.05 109.331 .262 .785

a38 139.33 111.272 .304 .784

a39 140.12 112.153 .156 .788

a40 139.35 112.471 .236 .786

a41 139.19 109.726 .407 .781

a42 140.09 114.086 .022 .795

a43 140.53 117.540 -.152 .799

a44 139.02 112.261 .280 .785

a45 139.56 114.729 -.004 .795

a46 139.77 110.659 .261 .785

a47 139.53 113.017 .115 .789


75

a48 140.23 109.611 .307 .783

a49 139.58 114.344 .031 .792

a50 140.16 108.711 .281 .784

2. Setelah Seleksi Aitem

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 43 100.0




Cronbach's

Alpha N of Items

.794 20


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

a2 55.79 34.408 .362 .786

a4 55.98 35.023 .348 .786

a6 55.02 34.499 .521 .775

a7 55.07 34.971 .405 .782

a10 55.07 34.733 .519 .776

a13 54.98 36.595 .331 .787

a14 55.00 35.571 .398 .783

a15 54.95 36.664 .284 .789

a16 55.23 34.516 .540 .774

a19 54.77 36.278 .339 .786

a21 54.86 36.694 .332 .787


76

a22 54.84 36.901 .327 .787

a30 55.02 36.309 .336 .786

a31 55.81 36.393 .247 .792

a35 55.14 33.932 .573 .771

a36 55.16 36.854 .282 .789

a38 54.98 36.499 .316 .787

a41 54.84 35.378 .451 .780

a48 55.88 36.486 .205 .796

a50 55.81 35.679 .211 .799

B. Skala Kepuasan Kerja

1. Sebelum Seleksi Aitem

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 43 100.0




Cronbach's

Alpha N of Items

.845 50


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

b1 144.49 134.113 .513 .839

b2 144.67 134.177 .390 .840

b3 144.42 136.297 .373 .841


77

b4 145.42 150.392 -.490 .862

b5 144.40 137.292 .275 .843

b6 144.58 133.963 .504 .839

b7 144.56 132.872 .572 .837

b8 144.47 134.398 .295 .842

b9 144.47 133.398 .611 .838

b10 144.84 133.949 .439 .839

b11 144.47 131.874 .681 .836

b12 145.33 152.082 -.495 .865

b13 144.33 133.272 .472 .839

b14 144.65 133.994 .519 .839

b15 144.47 131.540 .654 .836

b16 144.65 133.090 .449 .839

b17 144.70 128.978 .720 .833

b18 144.49 137.589 .340 .842

b19 144.40 132.007 .680 .836

b20 144.60 138.388 .123 .845

b21 144.81 128.584 .647 .834

b22 144.67 135.082 .452 .840

b23 144.49 133.970 .525 .839

b24 144.88 136.962 .171 .845

b25 144.72 128.158 .633 .833

b26 144.47 135.636 .320 .842

b27 144.70 132.978 .485 .838

b28 144.65 137.947 .179 .844

b29 144.47 133.255 .432 .839

b30 144.53 138.064 .142 .845

b31 144.53 133.255 .570 .838

b32 145.07 130.305 .480 .837

b33 144.40 134.816 .448 .840

b34 145.21 150.408 -.473 .862

b35 144.49 133.494 .481 .839

b36 145.05 128.998 .676 .833

b37 144.53 133.969 .472 .839

b38 145.05 129.093 .493 .837

b39 144.93 154.066 -.587 .867

b40 144.74 127.957 .590 .834

b41 144.67 135.177 .230 .844


78

b42 144.91 127.944 .628 .833

b43 144.84 130.140 .632 .835

b44 144.77 133.373 .451 .839

b45 144.70 136.835 .243 .843

b46 145.49 151.589 -.576 .862

b47 144.58 135.011 .361 .841

b48 144.63 135.858 .385 .841

b49 144.35 134.280 .383 .840

b50 145.21 147.360 -.332 .859

2. Setelah Seleksi Aitem

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 43 100.0




Cronbach's

Alpha N of Items

.935 30


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

b1 87.60 126.816 .504 .933

b6 87.70 127.025 .467 .933

b7 87.67 125.701 .557 .932

b9 87.58 125.440 .664 .932

b10 87.95 126.569 .438 .934


79

b11 87.58 124.487 .686 .931

b13 87.44 125.776 .480 .933

b14 87.77 126.516 .527 .933

b15 87.58 124.249 .652 .931

b16 87.77 127.040 .361 .935

b17 87.81 121.726 .720 .930

b19 87.51 124.351 .707 .931

b21 87.93 120.352 .707 .930

b22 87.79 128.265 .398 .934

b23 87.60 125.959 .578 .932

b25 87.84 119.949 .689 .931

b27 87.81 124.679 .551 .932

b29 87.58 125.868 .432 .934

b31 87.65 125.328 .617 .932

b33 87.51 126.970 .484 .933

b35 87.60 125.673 .514 .933

b36 88.16 121.235 .709 .930

b38 88.16 120.140 .577 .933

b40 87.86 121.075 .572 .933

b42 88.02 120.499 .640 .931

b43 87.95 122.474 .658 .931

b44 87.88 125.629 .476 .933

b47 87.70 126.740 .421 .934

b48 87.74 128.623 .367 .934

b49 87.47 125.493 .476 .933


80

LAMPIRAN 4

RELIABILITAS SKALA PENELITIAN

A. Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's Alpha N of Items

.815 20


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

A1 57.52 34.581 .355 .814

A2 57.66 36.147 .509 .801

A3 57.64 35.582 .505 .800

A4 57.22 38.665 .128 .821

A5 57.22 34.706 .581 .795

A6 57.36 36.398 .567 .800

A7 57.34 34.964 .320 .817

A8 57.72 36.124 .488 .801

A9 57.54 36.049 .524 .800

A10 57.54 39.437 .040 .825

A11 57.14 38.653 .247 .813


81

B. Skala Kepuasan Kerja

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 50 100.0




Cronbach's

Alpha N of Items

.901 12

A12 57.30 38.990 .137 .818

A13 57.44 38.619 .262 .812

A14 57.56 35.925 .564 .798

A15 57.60 34.041 .768 .786

A16 57.42 34.657 .582 .795

A17 57.28 38.083 .259 .813

A18 57.30 37.031 .555 .802

A19 57.32 37.161 .554 .802

A20 57.24 38.553 .155 .819


82


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

b1 31.68 24.589 .842 .879

b2 31.22 29.440 .478 .899

b3 31.42 27.024 .730 .887

b4 31.66 23.780 .872 .877

b5 31.10 30.990 .222 .908

b6 31.56 24.007 .868 .878

b7 31.24 30.145 .531 .899

b8 31.70 29.929 .326 .905

b10 31.58 27.187 .654 .891

b11 31.30 31.398 .198 .907

b12 31.42 25.228 .764 .885

b13 31.42 26.534 .809 .883


83

LAMPIRAN 5

UJI ASUMSI

A. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

QWL KepKerja

N 50 50

Normal

Parametersa

Mean 60.44 34.30

Std. Deviation 6.348 5.697

Most Extreme

Differences

Absolute .205 .199

Positive .205 .138

Negative -.142 -.199

Kolmogorov-Smirnov Z 1.449 1.407

Asymp. Sig. (2-tailed) .030 .038

a. Test distribution is Normal.

Descriptive Statistics

N Mean

Std.

Deviation Minimum Maximum

QWL 50 60.44 6.348 47 79

KEP.KERJ

A 50 87.44 10.780 70 117


84

B. Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

KepKerja *

QWL

Between

Groups

(Combined) 582.464 17 34.263 1.088 .405

Linearity 86.143 1 86.143 2.735 .108

Deviation from

Linearity 496.321 16 31.020 .985 .495

Within Groups 1008.036 32 31.501

Total 1590.500 49


85

LAMPIRAN 6

UJI HIPOTESIS

Nonparametric Correlations

Correlations

QWL KepKerja

Spearman's rho QWL Correlation

Coefficient 1.000 .246

Sig. (2-tailed) . .085**

N 50 50

KepKerja Correlation

Coefficient .246 1.000

Sig. (2-tailed) .085** .

N 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


86

LAMPIRAN 7

ANALISIS DATA TAMBAHAN

A. Deskripsi Data Penelitian

Descriptive Statistics

N Range Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

QWL 50 32 47 79 60.44 6.348

KEP.KERJA 50 47 70 117 87.44 10.780

Valid N

(listwise) 50

B. Uji t QWL dan Kepuasan Kerja

T-Test

One-Sample Statistics

N Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

KepKerja 50 34.30 5.697 .806

One-Sample Test

Test Value = 30

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference


the Difference

Lower Upper

KepKerja 5.337 49 .000 4.300 2.68 5.92


87

T-Test

One-Sample Statistics

N Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

QWL 50 60.44 6.348 .898

One-Sample Test

Test Value = 50

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference


the Difference

Lower Upper

QWL 11.630 49 .000 10.440 8.64 12.24

C. Uji t berdasarkan Lama Bekerja

Descriptives

kep.kerja

N Mean

Std.

Deviation Std. Error


for Mean Minimu

m

Maximu

m Lower Bound Upper Bound

1-10 30 32.63 5.568 1.017 30.55 34.71 23 43

11-20 10 38.30 5.208 1.647 34.57 42.03 31 48

21-30 9 35.22 4.919 1.640 31.44 39.00 24 42

31-40 1 36.00 . . . . 36 36

Total 50 34.30 5.697 .806 32.68 35.92 23 48


88

ANOVA

kep.kerja

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Between

Groups 253.878 3 84.626 2.912 .044

Within Groups 1336.622 46 29.057

Total 1590.500 49

D. Uji t berdasarkan Unit Kerja

ANOVA

kep.kerja

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Between

Groups 438.530 4 109.633 4.283 .005

Within Groups 1151.970 45 25.599

Total 1590.500 49

Descriptives

kep.kerja

N Mean

Std.

Deviation

Std.

Error


for Mean

Minimu

m

Maximu

m

Lower

Bound

Upper

Bound

Arimbi 9 34.22 1.787 .596 32.85 35.60 31 36

srikandi 9 38.11 2.934 .978 35.86 40.37 36 42

Shinta 12 32.83 6.379 1.842 28.78 36.89 24 43

Nakula 11 36.82 5.654 1.705 33.02 40.62 28 48

Rehabilita

si 9 29.44 6.023 2.008 24.81 34.07 23 38

Total 50 34.30 5.697 .806 32.68 35.92 23 48


89

LAMPIRAN 8

STRUKTUR ORGANISASI RSJ GRHASIA

KELOMPOK JABATAN

FUNGSIONAL

Komite Etik dan Hukum

Komite PPI

Komite Medik

Komite Keperawatan

Komite Rekam Medik

Satuan Pengawas Internal

Komite Farmasi dan Terapi

INSTALASI

Instalasi Gawat Darurat

Instalasi Rawat Inap

Instalasi Rawat Intensif

Instalasi Rawat Jalan

Instalasi Rehabilitasi

Instalasi Penanganan Korban Napza

Instalasi Keswamas

Instalasi Farmasi

Instalasi Laboratorium

Instalasi Elektromedik

Instalasi Radiologi

Instalasi Gizi

Instalasi Pemeliharaan Jenazah

Instalasi Pemeliharaan Sarana

Prasarana RS

Instalasi Diklat Litbang

DIREKTUR

Sekretariat

Subbag

Program Data

dan TI

Subbag

Keuangan

Subbag

Umum

Bidang

Pelayanan Publik

Sub Bidang

Fasilitas Medis

Sub Bidang

Pengembangan

Mutu dan

Pelayanan Medis

Sub Bidang

Data dan Informasi

Medis

Bidang

Keperawatan

Sub Bidang

Fasilitasi

Keperawatan

Sub Bidang

Pengembangan

Mutu dan

Pelayanan

Keperawatan

Bidang

Penunjang dan

Sarana

Sub Bidang

Sarana

Penunjang

Medik

Sub Bidang

Sarana

Penunjang Non

Medis

Sub Bidang

Penelitian dan

Pengembangan


90

LAMPIRAN 9

SURAT IJIN PENELITIAN


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI · perawat yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat (IGD)...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI · perawat yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat (IGD)...