PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · iv MOTTO Janganlah engkau menyesali apa...

PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN

Studi kasus pada karyawan Mirota Batik Pusat Batik dan Kerajinan Jl. Jend. A. Yani 9(depan Pasar Beringharjo)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Christina Ayuning Tyas NIM: 072214006

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2011

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i


KARYAWAN

Studi kasus pada karyawan Mirota Batik Pusat Batik dan Kerajinan Jl. Jend. A. Yani 9(depan Pasar Beringharjo)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Christina Ayuning Tyas NIM: 072214006

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2011


ii


iii


iv

MOTTO

Janganlah engkau menyesali apa yang terjadi kemarin dan janganlah pula

engkau merisaukan hari esok sebab hidup adalah sebuah proses.

Tuhan tidak bekerja pada saat kita merasa diri kita hebat dan

tidak perlu akan Dia. Tetapi sebaliknya Tuhan sering membiarkan

kita berada dalam kesulitan, keterbatasan, dan kepapaan agar kita

belajar suatu hal bahwa Allah adalah segala-segalanya.

Harta bukan segala-segalanya dalam hidup ini tetapi mempunyai cinta

dari orang yang dicintai akan membawa kebahagiaan yang abadi.

Skripsi ini penulis persembahkan untuk:

1. Ayah, ibu dan adikku yang sangat aku sayangi terimkasih atas perhatian, limpahan

kasih sayang, materil, aku sayang kalian love u forever

2. Someone yang jauh di seberang Pulau terima kasih dukungan selama ini, cinta,

kejujuran, kesetiaan, perhatian, doa, dan kesabaran menghadapi aku.

3. Untuk keponakanku yang lucu kesha, makasih ya chut kelucuan kamu penawar

stress aku, Dini, Lala, mbk dini makasih bantuan ngetiknya


v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMENPROGRAMSTUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan Dukungan Organisasi dan Budaya

Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Studi Kasus pada karyawan

bagian toko Mirota Batik Pusat batik dan Kerajinan Yogyakarta .

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 24 Agustus 2011 adalah hasil karya saya.

Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini

tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan

cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang

menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku

seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau

keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain

tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan

tersebut maka saya bersedia skripsi menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan dan

gelar akan akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan

aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal

70)

Yogyakarta, 2011 Yang membuat pernyataan,

Christina Ayuning Tyas


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Christina Ayuning Tyas

Nomor Induk Mahasiswa : 072214006

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

“Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan Dukungan Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Studi Kasus pada karyawan

bagian toko Mirota Batik Pusat batik dan Kerajinan Yogyakarta” Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan

dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data,

mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media

lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun

memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai

penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 26 Agustus 2011

Yang menyatakan



vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya,

sehingga penulis dapat menyelessaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Efektivitas

Kepemimpinan, Dukungan Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Mirota Batik: Studi Kasus pada Karyawan Bagian Toko Mirota

Batik Pusat Batik dan Kerajinan ”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Y. P. Supardiyono, M.Si., Akt, QIA. Selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang

telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S , selaku dosen pembimbing II, yang

telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi

lebih sempurna.

5. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma yang selalu membantu.


viii

6. Bu Tutik terima kasih buk selama ini membantu saya selama

menyelesaikan penulisan skripsi

7. Segenap karyawan Mirota Batik terima kasih atas kerja sama selama ini

mau mengisi kuesioner, Mas Dannas terima kasih sudah mau meluangkan

waktu membantu saya dalam menyusun skripsi.

8. Ayah, ibu dan Adikku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,

dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang

layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan

tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam

menyikapi hidup.

9. Untuk keluargaku, mamak Nick, mbak Ning, mbk Yeni, mbk Ita, mbk Lis,

teh Santi, mbk Tantri, mas Totok dan mas Bondan yang menjadi

inspirasiku selama menyusun skripsi.

10. Rekan-rekan OMK St Lukas Tambran kalian sudah memberikan warna

dalam hari-hari ku dan saudara-saudara yang telah mendukung dalam

segala hal.

11. Untuk teman-temanku, seperjuangan: Zai, Icha, Chandra, Lynda, Billy,

Nining, Nyak, Letta, Rentri, Erika terima kasih telah meluangkan waktu,

pikiran, dan tenaga untuk membantuku.

12. Untuk teman teman seperjuangan kelas Penyusunan Proposal Penelitian


ix

Bisnis dan Tugas Akhir Penelitian Bisnis (Galih, Siwi, Tina, Ani,

Hendika, Grace, Ryan, David, Lilis, Hesti, Disty), terima kasih atas saran,

bantuan, serta kekompakkan kalian.

13. Untuk teman – teman KKP yang selalu memberikan dukungan Vanie,

Monic, Mas Poe, Erwin, Utik, Gita, Erika, Sefin, Mella, Anin, Visia cepet

nyusul ya terima kasih sudah membantu.

14. Mas Moko, dan keluarga terima kasih sudah membantu

15. Untuk kawan-kawan semua yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu,

terima kasih atas persahabatan kita yang telah terjalin selama ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh sebab itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi

Yogyakarta, 2011


x

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN .............................................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN.................................................. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .......................................... v

KATA PENGANTAR ........................................................................................... vii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xiii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv

ABSTRAK .............................................................................................................xv

ABSTRACT ...........................................................................................................xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................ 4

C. Pembatasan Masalah ........................................................... 4

D. Tujuan Penelitian ................................................................ 4

E. Manfaat Penelitian .............................................................. 5

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen ........................................................ 6


xi

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.................... 7

C. Kepemimpinan ... ................................................................ 14

D. Efektivitas kepemimpinan ................................................... 18

E. Dukungan Organisasi .......................................................... 19

F. Budaya Organisasi .............................................................. 21

G. Kepuasan Kerja .................................................................... 26

H. Penelitian-penelitian Sebelumnya ........................................ 40

I. Kerangka Konseptual ........................................................... 47

J. Hipotesis .............................................................................. 49

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian .................................................................... 51

B. Subyek dan Obyek Penelitian .............................................. 51

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ............................................... 51

D. Variabel Penelitian .............................................................. 52

E. Definisi Operasional ........................................................... 52

F. Populasi dan Sampel ........................................................... 54

G. Teknik Pengambilan Sampel …………………………….. 54

H. Sumber Data ....................................................................... 54

I. Teknik Pengambilan Data ................................................... 55

J. Teknik Pengujian Instrumen ............................................... 55

K. Teknik Analisis Data ........................................................... 58


xii

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN DAN PRODUK

A. Gambaran Umun Mirota Batik ........................................... 67

B. Pilihan Produk Mirota Batik .............................................. 68

C. Cara Pemasaran .................................................................. 70

D. Personalia ………………………………………………… 73

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden ...................................................... 75

B. PengujianValiditas ............................................................... 79

C. Pengujian Reliabilitas .......................................................... 81

D. Hasil Pengujian Asumsi Klasik ........................................... 82

E. Pengujian Regresi Berganda................................................ 86

F. Pembahasan ......................................................................... 93

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan .......................................................................... 95

B. Saran ..................................................................................... 95

C. Keterbatasan ......................................................................... 96

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………….98


xiii

DAFTAR TABEL

Tabel II.1 Variabel dan Indikator .................................................................... 49

Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasar jenis Kelamin........................... 75

Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasar status Perkawinan…............... 76

Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasar Lama Bekerja ......................... 77

Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasar Pendidikan …………………... 78

Tabel V.5 Hasil Uji Validitas .......................................................................... 80

Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas......................................................................... 82

Tabel V.7 Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 83

Tabel V.8 Hasil Uji Multikolineritas................................................................. 85

Tabel V.9 Hasil Pengujian Autokorelasi .......................................................... 86

Tabel V.10 Hasil Pengujian regresi Berganda .................................................... 86

Tabel V.11 Hasil Pengujian Analisis Berganda ................................................. 88

Tabel V.12 Hasil Uji Regresi ............................................................................. 90

Tabel V.13 Hasil Perhitungan R2 ....................................................................... 93


xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Teoritis.......................................................... 48

Gambar V.1 Hasil Uji Asumsi Klasik Heteroskedasitas……………………..... 84


xv

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 : Kuesioner

LAMPIRAN 2 : Analisis Regresi Linier Berganda

LAMPIRAN 3 : Hasil Analisis Validitas dan Reliabilitas

LAMPIRAN 4 : Hasil Skoring Jawaban Responden

LAMPIRAN 5 : Uji Asumsi Klasik

LAMPIRAN 6 : Hasil Uji Deskriptif

LAMPIRAN 7 : Tabel Statistik

LAMPIRAN 8 : Curiculum Vite


xvi

ABSTRAK


KARYAWAN

Studi Kasus pada karyawan Mirota Batik Pusat Batik dan Kerajinan Yogyakarta

Christina Ayuning Tyas Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2011

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui situasi kepuasan kerja karyawan Mirota Batik bagian toko atau pramuniaga. Penelitian ini dilakukan selama bulan Juni 2011. Penggumpulan data menggunakan kuesioner. Populasi yang diteliti adalah karyawan Mirota Batik bagian toko dengan jumlah sampel sebanyak 100 orang. Dengan menggunakan non random sampling. Penelitian ini menggunakan metode regresi berganda dengan hasil efektivitas kepemimpinan dukungan organisasi dan budaya organisasi berpenggaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan. Efektivitas kepemimpinan, dan budaya organisasi secara parsial tidak berpenggaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.


xvii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP EFFECTIVITY, ORGANISATIONAL SUPPORT, AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEES’

SATISFACTION A Case Study on the Employees of Mirota Batik and Kerajinan Yogyakarta.

Christina Ayuning Tyas Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2011

This study was aimed at studying Mirota Batik’s store employees’ satisfaction. This study was conducted in June 2011. It distributed questionnaire as the method of data collection. The population studied included one hundred of Mirota Batik’s store employees. Random sampling was implemented in this study. This study used multiple linear regression analysis. The result was that leadership effectivity, organiszational support and organizational culture influenced simultaneously towards employees’ satisfaction. Effectivity of leadership, and organizational culture partially did not affect employees’ satisfaction.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perubahan pasar global yang begitu cepat menyebabkan daur hidup

produk semakin pendek, teknologi berkembang dengan cepat, dan semakin

mudah diakses. Organisasi harus banyak belajar dari berbagai hal untuk

menghadapi tantangan dalam era globalisasi ini, pengaruh-pengaruh internal

dan eksternal dalam dunia kerja semakin kuat, organisasi semakin dituntut

kepekaannya terhadap pengaruh-pengaruh tersebut yang akhirnya akan

berakibat sikap kerja karyawan.

Harus diakui banyak masalah dalam pengelolaan sumber daya manusia

yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh organisasi karena setiap manusia

merupakan pribadi yang unik dan selalu berbeda antara satu dengan lainnya,

dan mempunyai sistem nilai dan kepentingan berbeda yang berpotensial

menjadi sinergi atau konflik yang harus selalu diperhatikan dan dikelola

secara benar.

Melalui perencanaan yang matang dan semangat kerja yang tinggi

diharapkan pekerjaan yang diberikan kepada para karyawan dilakukan dengan

baik. Dengan demikian pempinan bertanggung jawab untuk memperhatikan

semangat kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan

kepadanya.


2

Dengan demikian pemimpin merupakan faktor yang penting dalam

manajemen, karena menjadi seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi

dan menggerakkan atau memberikan pengaruh kepada orang lain agar mau

melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menjadi

seorang pemimpin harus mempunyai keterampilan memahami atau mengerti

keadaan yang sedang dialami oleh bawahannya. Untuk mewujudkan

keberhasilan dalam proses kerja dan mencapai tujuan dipengaruhi oleh

suasana yang ditimbulkan oleh sikap para anggota organisasi yang sering

disebut dengan semangat kerja.

Efektivitas kepemimpinan dapat memberikan energi untuk

mengerakkan potensi yang ada dan dapat berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan

tercapainya produktivitas dan kinerja yang tinggi pula. Karyawan yang merasa

tidak puas akan sering mengeluh dan tidak menaati peraturan serta melakukan

sesuai dengan apa yang mereka kehendaki.

Terwujudnya kepuasan kerja tidak dapat dilepaskan dari dukungan

organisasi terhadap perkembangan karir sumber daya manusia dalam

orgaisasi. Penilaian kepuasan kerja karyawan yang bermanfaat bagi

perusahaan, hendaknya dilakukan dengan ditargetkan oleh seorang pemimpin.

Kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya

produktifitas dan kinerja yang tinggi.

Seorang pemimpin harus dituntut mampu memadukan dan

mengkombinasikan berbagai sumber kekuasaan yang dimilikinya untuk


3

mendorong kinerja bawahan. Peranan dan tanggung jawab seorang pemimpin

sangat besar terhadap karyawan, apabila seorang pemimpin kurang mampu

melihat keadaan para karyawan dan lingkungan di sekitarnya akan

mengakibatkan penolakan terhadap perintah atasan, pembangkangan, keadaan

acuh tak acuh terhadap keberadaan pemimpin dan kurang hormatnya pada

pemimpin sampai pada penurunan motivasi dan penurunan kinerja karyawan.

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak

tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam, suatu organisasi untuk

melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar setiap orang dalam suatu

organisasi mempelajari budaya yang berlaku dalam organisasinya. Budaya

organisasi memberikan desain konseptual yang berisi standar untuk

mengambil suatu keputusan mengenai apa yang harus dilakukan dan

bagaimana melaksanakannya. Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan

perusahaan, sebaliknya budaya organisasi yang lemah atau negatif akan

menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan perusahaan (Sutrisno,

2010:21).

Kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan adalah ketika karyawan

tersebut merasa senang dan tidak senang terhadap pekerjaan atau hal-hal yang

berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan

yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi aspek-aspek meliputi besarnya

upah yang diterima, kesempatan untuk mengembangkan karir, hubungan

dengan karyawan lain.


4

Dari segala permasalahan yang dijabarkan dalam latar belakang

tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul” Pengaruh

Efektivitas kepemimpinan, Dukungan Organisasi dan Budaya

Organisasi.terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka penulis

merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan budaya

organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja?


organisasi secara persial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja?

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah, di atas penulis membatasi permasalahan

sebagai berikut:

1. Efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan budaya organisasi

yang diterapkan pada pegawai toko Mirota Batik Pusat Batik dan

Kerajinan Jl. Jend A. Yani 9 (Depan Pasar Beringharjo)

2. Penelitian dilakukan pada pegawai toko Mirota Batik Pusat Batik dan

Kerajinan Jl. Jend A. Yani 9 (Depan Pasar Beringharjo)

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui:


organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja


5


organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja

E. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk

1. Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai gambaran / pertimbangan

dalam menentukan kebijakan yang akan diambil oleh perusahaan seperti

pemberian gaji, dukungan dari pemimpin untuk memotivasi karyawan,

kepemimpinan yang tepat sehingga tidak merugikan karyawan tetapi akan

meningkatkan produktifitas karyawan.

2. Bagi Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi

untuk peneliti selajutnya dan tambahan untuk perpustakaan Universitas

Sanata Dharma.

3. Bagi Penulis

Dengan penelitian ini diharapkan penulis dapat menerapkan teori-teori

yang telah diperoleh selama kuliah dan menambah pengetahuan sejauh

mana teori yang didapat diterapkan dalam perusahaan.


6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan teori

1. Pengertian Manajemen

Untuk dapat memahami arti dari manajemen sumber daya manusia,

terlebih dahulu perlu diketahui definisi tentang manajemen itu sendiri.

Para ahli mempunyai sudut pandang yang berbeda-beda tentang definisi

manajemen.

Menurut Martoyo (2000: 6) manajemen adalah suatu proses bekerja

dengan dan mempengarui orang lain secara efisien dan efektif untuk

mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang

terbatas di dalam lingkungan yang berubah. Handoko (2001:25)

manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber

daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan.

Dari dua pengertian manajemen dapat disimpulkan bahwa

manajemen adalah suatu proses mengelola dan memanfaatkan sumber

daya manusia yang ada didalam perusahaan agar tercipta efektifitas dan

efisiensi kerja demi tercapai nya tujuan organisasi.


7

2. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen adalah unsur yang sangat penting dalam setiap

organisasi atau perusahaan, keberhasilan suatu perusahaan di dalam

usahanya untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan dan

kemampuan untuk menghadapi segala ancaman yang ada. Sangat

menentukan kamampuan pemimpin mengelola sumberdaya manusia.

Definisi sumberdaya manusia sama dengan definisi manajemen

personalia atau manajemen kepegawaian untuk lebih memudahkan

memahami manjemen sumberdaya manusia, penulis mencantumkan

beberapa pemnegertian tentang manajemen sumberdaya manusia.

Beberapa definisi dari manjemen sumberdaya manusia yang

dikemukan oleh para ahli antara lain. Menurut Martoyo (2000:6)

Manajemen sumberdaya manusia adalah timbulnya interaksi antara

manusia yang selalu mencari alat untuk mencapai tujuan dan sesuatu di

luar diri manusia itu sendiri. Sedangkan menurut Heidjrachman dan

Husnan (2002: 5) manajemen sumberdaya manusia atau manajemen

personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan. Dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, dan pemeliharaan tenega kerja dengan maksud untuk

mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.

Dari dua definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan kegiatan merencanakan,

mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengontrol atas pengadaan,


8

pengembangan dan evaluasi, pemberian imbalan dan perlindungan,

serta memelihara relasi yang baik dengan para pekerja didalam suatu

organisasi bisnis atau non bisnis demi tujuan-tujuan organisasional,

individu dan kemasyarakatan.

Dalam melaksanakan tugasnya, seorang manager mempunyai

fungsi-fungsi. Menurut James Stoner (dalam Handoko, 2001:22)

fungsi manajemen adalah planning, organizing, leading, dan

controlling. Menurut Henry Fayol (dalam Handoko, 2001:22) aktivitas

manajemen, meliputi fungsi planning, organization, commanding,

coordinating, dan controlling.

a. Fungsi manajemen sumberdaya manusia

Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas, dapat

diketahui bahwa manajemen sumberdaya manusia memiliki dua

fungsi yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.

1) Fungsi Manajerial

a) Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan pemilihan atau penetapan

tujuan perusahaan dan penentuan strategi kebijaksanaan,

program, prosedur anggaran, dan metode yang dibutuhkan

untuk mencapai tujuan perusahaan. Penetapan tujuan ini

akan memerlukan partisipasi aktif dari manajer

sumberdaya manusia, sesuai dengan pengetahuannya di

bidang sumberdaya manusia.


9

b) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan penentuan sumberdaya

manusia dan kegiatan yang dibutuhkan untuk merancang

dan mengembangkan kelompok kerja penugasan,

wewenang, dan tanggung jawab serta kondisi untuk

mencapai tujuan perusahaan.

c) Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan untuk mengarahkan karyawan

untuk mengerjakan sesuatu yang ditugaskan kepada para

pekerja sebagai usaha yang mengarahkan agar pekerja

dapat bekerja secara efektif.

d) Pengawasan

Pengawasan adalah kegiatan mengawasi atau mengamati

dan membandingkan pelaksanaan dan rencana serta

mengkoreksi apabila terjadi penyimpangan-penyimpangan

atau kalau perlu menyesuaiakan kembali rencana yang

sudah dibuat.

2) Fungsi Operasional

a) Pengadaan tenaga kerja (personal procurement)

Pengadaan tenaga kerja adalah berupa usaha untuk

memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja yang tepat

untuk mencapai tujuan perusahaan. Fungsi pengadaan


10

tenaga kerja berkaitan dengan penentuan kebutuhan.

Penerikan, seleksi dan penempatan tenaga kerja.

b) Pengembangan pekerja (personal development)

Pengembangan pekerjaan adalah usaha untuk

meningkatkan keterampilan melalui kegiatan-kegiatan

yang diperoleh agar karyawan dapat menjalankan tugas

dengan baik. Kegiatan ini menjadi sangat penting kerena

berkembangnya teknologi dan makin kompleknya tugas

manager.

c) Pemberian kompensasi (compensation)

Pemberian kompensasi yang adil dan layak terhadap para

pekerja sesuai dengan sumbangan dalam mencapai tujuan

perusahaan.

d) Pengintegrasian ( personal integration)

Suatu fungsi untuk menyesuaiakan keinginan individu

dengan keinginan organisasi dan masyarakat.

e) Pemeliharaan kerja ( personal maintance)

Pemeliharaan kerja adalah usaha untuk Mempertahankan

dan meningkatkan kondisi para tenaga kerja fungsi ini

menitik beratkan pada pemeliharaan kondisi fisik para

tenaga kerja dan program pelayanan tenaga kerja.


11

b. Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia (Siagian

2009:26)

1) Tujuan operasional

Tujuan operasional untuk dapat mengenali keberadaan

manajemen sumberdaya manusia dalam memberikan

kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.

Walaupun secara formal suatu departemen sumberdaya

manusia diciptakan untuk dapat membantu para manager,

namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab

terhadap kinerja karyawannya.

2) Tujuan fungsional

Tujuan fungsional untuk mempertahankan kontribusi

departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga

jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria

yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3) Tujuan sosial

Tujuan sosial untuk secara etis dan sosial merespon

terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan–tantangan

masyarakat melalui tindakan meminimalisasi dampak

negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam

menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan

masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.


12

4) Tujuan personal

Tujuan personal untuk membantu karyawan dalam

pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat

mempetinggi kontribusi individual terhadap organisasi.

Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para

karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau

dimotivasi.

c. Pendekatan –pendekatan terhadap konsep manajemen

sumberdaya manusia.

1) Pendekatan strategis ( strategic approach)

Manajemen sumberdaya manusia harus memberikan

kontribusi kepada keberhasilan strategi organisasi. Jika

aktivitas-aktivitas para manajer dan departemen

sumberdaya manusia tidak mendukung pada pemcapaian

tujuan-tujuan strategis organisasi, maka sumberdaya

manusia tidak dimanfaatkan secara efektif.

2) Pendekatan sumberdaya manusia (human resource

approach)

Manajemen sumberdaya manusia marupakan manajemen

manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia

hendaknya tidak diabaikan demi kesejahteraan. Hanya

melalui perhatian yang hati-hati terhadap kebutuhan-


13

kebutuhan karyawan dapat membuat organisasi tumbuh

dan berkembang kearah keberhasilan.

3) Pendekatan manajemen ( managemen approach)

Manajemen sumberdaya manusia merupakan tanggung

jawab setiap manajer. Keberadaan departemen

sumberdaya manusia adalah melayani para manajer dan

karyawan melalui keahlian yang dimilikinya. Dalam basil

analisis akhir, kinerja dan kehidupan kerja setiap

karyawan merupakan tanggung jawab ganda (dual

responsibility) dari setiap penyelia karyawan

(supervisoer) dan departemen sumber daya manusia.

4) Pendekatan sistem ( systems approach)

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

subsistem dari sistem yang lebih besar yaitu organisasi.

Oleh kerena itu, manajemen sumber daya manusia harus

dievaluasi kontribusinya terhadap organisasi. Dalam

praktiknya para ahli atau professional harus menyadari

bahwa model manajemen sumber daya manusia

merupakan sistem terbuka (open system) yang terdiri dari

bagian-bagian yang saling berhubungan dan dipengaruhi

oleh lingkungan eksternal.


14

5) Pendekatan reaktif-proaktif (reactive-proactive approach)

Para manajer dan departemen sumber daya manusia tidak

dapat selalu menunggu umpan balik, dan kemudian

memberikan respon atau tanggapan atas umpan balik

tersebut. Menunggu hingga suatu masalah yang aktual

terjadi dan kemudian memberikan reaksi, mungkin dapat

menjadi langkah yang kurang tepat dan membutuhkan

biaya yang besar. Manajemen sumber daya manusia

yang reaktif (reactive human resource management)

terjadi ketika pengambilan keputusan merespon masalah

sumberdaya manusia. Sedangkan manajemen sumber

daya manusia yang proaktif (proactive human resources

management) terjadi ketika masalah-masalah sumber

daya manusia diantisipasi dan dilakukan tindakan

perbaikan atau korektif sebelum permasalahan tersebut

timbul kepermukaan.

3. Kepemimpinan

Suatu organisasi dapat berjalan atau tidak sebagian besar

ditentukan oleh pemimpin, karena pemimpin banyak mempengaruhi

cara kerja dan perilaku banyak orang. Kepemimpinan dalam suatu

organisasi sangat berpengaruh karena memegang kendali suatu

organisasi dapat berjalan dengan baik. Pemimpin juga mempengaruhi

kualitas kehidupan atau kepuasan kerja karyawan, keamanan. Oleh


15

karena itu kemampuan, dan keterampilan kepemimpinan dalam

pengarahan adalah faktor penting efektivitas manajer (Handoko, 2001:

293).

Seorang pemimpin sangat menentukan karena seorang

pemimpin menjadi pusat atau motor penggerak dari suatu organisasi

dalam mencapai sasaran dan tujuan. Beberapa konsep kepemimpinan

menurut para ahli diantaranya adalah:

a. Menurut Lester dan Hestow ( dalam Jhon, 1994:152).

Kepemimpinan adalah kecakapan membuat orang lain mengikuti

anda, melakukan dengan suka rela” segala sesuatu” yang

dialaminya.

b. Menurut Fred dan Martin M Chemes (dalam Sumijo, 1997: 21)

1) Kepemimpinan adalah efektivitas para pemegang kekuasaan

dan membuat keputusan

2) Kepemimpinan adalah langkah pertama yang hasilnya berupa

pola interaksi kelompok yang konsisten dan bertujuan

menyelesaikan problem-problema yang saling berkaitan.

3) Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi

aktivitas dalam rangka perumusan penciptaan tujuan.

c. Menurut Moch. As’ad

Kepemimpinan adalah tindakan seseorang pemimpin dalam

memimpin anggota kelompok yang dibawahnya dalam usahanya

untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditentukan.


16

Dari tiga pengertian pemimpin dapat ditarik kesimpulan bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam menunjukkan

visinya sehingga orang lain juga ingin mencapainya. Seorang

pemimpin dalam organisasi haruslah mampu menawarkan visinya

kepada orang lain agar dapat mengilhami rekan-rekannya pada semua

tingkatan di dalam organisasi tersebut. Untuk itu beberapa

keterampilan seperti membangun hubungan baik mengalokasikan

sumberdaya yang dimiliki dengan efektif, perlu dikembangkan jika

seseorang ingin mengembangkan dirinya sebagai seorang pemimpin.

a. Fungsi seorang pemimpin

Menurut Pekerti (2002: 26), ada tiga fungsi yang harus dimilki

seorang pemimpin, yaitu:

1) Mengatur Kerja

Mengatur kerja ini mencakup beberapa hal: Pertama,

menentukan arah dan merumuskan tujuan. Kedua, merancang

organisasi dan proses. Apabila seseorang ingin memimpin

secara efektif, maka tidak cukup hanya dia sendiri yang

memiliki kompetensi, seorang pemimpin harus membangun

organisasi. Dia wajib menciptakan lembaga yang membuat

kepemimpinan itu menjadi efektif.

2) Memandu Perilaku

Dalam menjalankan fungsi ini seorang pemimpin dituntut

untuk mampu menciptakan ruang berkreasi dan menyediakan


17

peluang supaya orang bisa berprestasi. Dan menciptakan

suasana bakerja yang akrab satu sama lain.

3) Mengembangkan diri dan Organisasi

Pemimpin tidak boleh berhenti belajar, dan itu berarti dia harus

menjadi pembelajar mandiri, terus mengembangkan diri.

Menjadi semakin pandai itu berarti dia harus terbuka keluar

dan terbuka kedalam.

Seseorang yang menduduki jabatan sebagai seorang pemimpin

harus mempunyai kriteria-kriteria, ada empat kriteria yang harus

dimiliki oleh seorang pemimpin. Keempat keterampilan antara lain

keterampilan konseptual, keterampilan kemanusiaan, keterampilan

administratif, dan kemampuan teknik:

1) Keterampilan konseptual (conceptual skill)

Keterampilan konseptual adalah kemampuan untuk

mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan dan

kegiatan kelompok.

2) Keterampilan kemanusiaan ( human skill)

Keterampilan kemanusiaan adalah kemampuan untuk bekerja

dengan memahami dan memotivasi orang lain sebagai individu

maupun sebagai kelompok.


18

3) Keterampilan administratif (administrative skill)

Keterampilan administratif adalah keseluruhan ketrampilan yang

berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan

kepegawaian dan pengawasan.

4) Keterampilan teknik (tehnical skill)

Keterampilan teknik adalah ketrampilan menggunakan peralatan-

peralatan, prosedur atau teknik dari suatu bidang.

4. Efektivitas kepemimpinan

Implikasi terpenting dari kepemimpinan antara lain pertama,

kepemimpinan menyangkut orang lain-bawahan atau pengikut, kedua

kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak

seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok, ketiga,

kepemimpinan menyangkut pengaruh yang diberikan oleh atasan

kepada bawahan. Robbins (2000:35) mengemukakan yang dimaksud

faktor situasiaonal efektivitas kepemimpinan adalah kepimpinan yang

dihubungkan dengan faktor situasional berupa hubungan pimpinan

bawahan, struktur tugas, dan posisi pemimpin. Kepemimpinan adalah

suatu proses dimana individu mempengaruhi kelompok untuk

mencapai tujuan umum. Menurut Dubri (dalam Handoko 2000:294)

kepemimpinan adalah kemampuan untuk menanamkan keyakinan dan

memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan

organisasi.


19

Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpian, ada kalanya

pemimpin tidak member kesempatan pada bawahannya untuk bertanya

ataupun untuk meminta penjelasan, dan ada kalanya pemimpin

memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berdiskusi, bertanya,

dan ada kalanya pemimpin itu memberikan kondisi yang terserah pada

bawahan. Pemimpin yang mempunyai kharisma yang lebih besar dapat

lebih mudah mempengaruhi dan mengarahkan bawahan agar bertindak

sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pimpinan.

Pemimpin yang efektif dalam hubungan dengan bawahan

adalah pemimpin yang mampu meyakinkan karyawannya bahwa

kepentingan pribadi dari bawahan adalah visi pemimpin, serta mampu

meyakinkan bahwa kepemimpian diartiakan sebagai efektifitas

kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan pimpinan bawahan,

struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin (Robbins, 2000:38).

5. Dukungan Organisasi

Merupakan kenyataan bahwa dalam usaha menentukan tujuan,

jalur, rencana dan pengembangan kariernya, seorang pegawai

berangkat dari keinginan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya,

baik dalam arti kebutuhan primer, sekunder dan bahkan tersier. Berarti

tujuan, sasaran dan kepentingan orgaisasi bisa saja ditempatkan pada

peringkat pemuasan yang rendah. Oleh karena itu persepsi seorang

pekerja tentang kemungkinan meniti karier dalam suatu organisasi

akan sangat diwarnai oleh pandangan sampai sejauh mana kebutuhan


20

dan kepentingan pribadian itu akan terpenuhi. Sesunguhnya persepsi

itulah yang menjadi dasar keputusan seseorang apakah akan terus

berkarya dalam organisasi tertentu apakah pindah ke organisasi yang

lain dimana kepentingan pribadinya itu diperhitungkan akan lebih

terjamin (Siagian 220:2009).

Berkaitan dengan dukungan organisasi banyak pekerja yang

mengkhawatirkan. Oleh karena itu pemgalaman-pengalaman para

karyawan harus memberikan manfaat untuk pemberi kerja dan kerja

bagi karyawan tersebut, organisasi menyampaikan persoalan ini

dengan program-program pengembangan karier dan melalui interaksi

tetap dengan para manager dan professional kerja yang lainnya. Dalam

organisasi yang baik, dukungan yang berkelanjutan dapat membantu

mengurangi perpindahan kerja yang terlalu dini. Dukungan organisasi

yang dimaksud dapat berupa: pemberian penghargaan bagi karyawan

yang berprestasi dan berdedikasi tinggi pada perusahaan, peningkatan

intensif organisasi berupa gaji, tempat tinggal, asuransi, dll Malthis

dan Jakson (dalam Aditya, 8:2010).

Kenyataan demikianlah yang mengharuskan bagian

kepegawaian bersikap proaktif dalam pengembangan karier para

anggota orgnisasi. Dengan sikap yang proaktif tersebut,bagian

kepegawaian akan dapat mencapai paling sedikit lima sasaran yaitu:

a. Membantu para pegawai dalam mengembangkan karier masing-

masing yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena


21

merasa dibantu oleh organisasi meraih kemajuan dalam kariernya

yang biasanya mengurangi keinginan pindah ketempat pekerjaan

yang lain.

b. Tersedia sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan

kemampuan untuk dipromosikan dimasa yang akan datang.

c. Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para

pegawai dalam pelatihan dan pengembangan tertentu.

d. Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas dan

penumbuhan motivasi di kalangan para pegawai.

e. Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai.

Tercapainya berbagai sasaran tersebut tidak hanya

menguntungkan para pegawai sendiri, tetapi juga organisasi yang

bersangkutan (Siagian 221:2009).

6. Budaya Organisasi

a. Definisi budaya organisasi

Penggunaan istilah budaya organisasi dengan mengacu

pada budaya yang berlaku dalam perusahaan, karena pada

umumnya perusahaan itu dalam bentuk organisasi, yaitu

kerjasama antara beberapa orang yang membentuk kelompok atau

satuan kerja tersendiri. Jika disebut budaya perusahaan diartikan

pula budaya yang berlaku dalam organisasi yang melakukan

kegiatan perusahaan.


22

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat

sistem nilai-nilai (value), keyakinan-keyakinan (belief), asumsi-

asumsi (assumptions), atau norma-norma yang berlaku,disepakati

dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman

perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya

organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat

nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya,

dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai

norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi

(perusahaan)

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang

tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu

organisasi untuk melakukan aktivitas kerja secara tidak sadar

setiap orang dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang

berlaku dalam suatu organisasi. Budaya organisasi yang kuat

mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya budaya

organisasi yang lemah akan menghambat tujuan-tujuan

perusahaan.

Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasi kuat, nilai-

nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut, dan

diperjuangkan oleh para anggota organisasi (karyawan). Budaya

yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan

efeltivitas kinerja perusahaan sebagaimana dinyatakan oleh Deal


23

& Kennedly, Miner, Robbins (dalam Sutrisno, 2010:3) karena

menimbulkan antara lain sebagai berikut:

1) Nilai-nilai kunci yang salin menjalin, tersosialisasikan,

menginternalisasikan, menjiwai pada para anggota, dan

merupakan kekuatan yang tidak tampak.

2) Perilaku-perilaku karyawan secara tidak disadari terkendali

dan terkoordinasikan oleh kekuatan yang informal atau tidak

tampak.

3) Para anggota merasa komit dan loyal pada organisasi.

4) Adanya musyawarah dan kebersamaan atau kesertaan dalam

hal-hal yang berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan,

dan penghormatan terhadap karyawan.

5) Semua kegiatan berorientasi atau diarahkan kepada misi atau

tujuan organisasi.

6) Para karyawan merasa senang, kerena diakui, dihargai

martabat, dan kontribusinya, yang sangat rewarding.

7) Adanya koordinasi, integrasi, dan konsistensi yang

menstabilkan kegiatan-kegiatan perusahaan.

8) Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam tiga aspek,

pengarahan perilaku dan kinerja organisasi, penyebarannya

pada para anggota organisasi, dan kekuatannya, yaitu

menekan para anggota untuk melaksanakan nilai-nilai

budaya.


24

9) Budaya berpengaruh terhadap perilaku individual maupun

kelompok.

Menurut Miller (dalam Sutrisno, 2010:4) beberapa nilai

primer yang harus ada pada tiap-tiap perusahaan yang jika dikelola

dengan baik dapat menjadi budaya orgaisasi yang positif, dan akan

mengakibatkan efektivitas, inovasi, loyalitas, dab produktivitas.

Secara ringkas asas tujuan menyediakan produk atau jasa yang

berkualitas dan bermanfaat bagi konsumen sekaligus member

inspirasi dan motivasi kepada karyawan perusahaan. Perusahaan

yang berhasil dalam menghadapi era globalisasi yang kompetitif

pada masa sekarang dan juga menerapkan nilai primer sebagai asas

budaya perusahaan.

Budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagi alat

manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi

karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-

nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang

mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kerja.

b. Konsep budaya organisasi

Budaya organisasi adalah suatu konsep yang sangat

bervariasi, terbukti dari adanya sekian banyak definisi yang sangat

berbeda-beda yang dapat ditemukan dalam kepustakaan

Koentjaraningrat (dalam Sutrisno, 2010:7).


25

Sedangkan menurut Seckman (dalam Sutrisno, 2010:7)

terdapat lima kelompok pendekatan, pandangan, atau mahzab

dalam mempelajari budaya antara lain: pendekatan evolusi,

pendekatan partikularlisme, pendekatan fungsionalisme,

pendekatan materalisme kultur, pendekatan idealism kultur.

Pendekatan idealism kultur terdiri atas empat aliran antara lain

antropologi psikologikal, etnografi, strukturalisme, antropologi

simbolik. Empat aliran ini semuanya berpengaruh terhadap

kepustakaan manajemen dan perilaku organisasional dan

menimbulkan tiga pendekatan, perpektif atau pandangan mengenai

budaya organisasi yaitu:

1) Pandangan pola atau pandangan konfigurasionis, yang

kemudian disebut pandangan holistis.

2) Pandangan beroretasi manifestasi, termasuk fungsionalisme,

yang kemudian disebut pandangan variabel atau perilaku.

3) Pandangan idealional termasuk simbolisme, yang kemudian

disebut pandangan kognitif.

c. Fungsi budaya organisasi

Budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi pertama,

budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa

budaya kerja menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu

organisasi yang lain. Kedua budaya organisasi membawa suatu

rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Ketiga budaya


26

organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada

sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan dari individual.

Keempat budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem

sosial (Robbins dalam Sutrisno, 2010:11).

Dengan demikian,fungsi budaya kerja adalah sebagai

perekat sosial dalam mempersatukan angota-angota dalam

mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-

nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Hal

ini dapat berfungsi pula sebagai control atas perilaku para

karyawan.

7. Kepuasan kerja

a. Definisi kepuasan kerja

Setiap orang mempunyai banyak perbedaan oleh kerena itu

masing-masing orang mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam diri masing-

masing orang. Setiap orang akan mengalami tingkat kepuasan

yang tinggi dimana dalam bekerja orang tersebut memeroleh apa

yang orang tersebut inginkan. Untuk memahami kepuasan kerja

yang sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan

dimana karyawan tersebut bekerja dengan produktif atau tidak.

Kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan sikap dari

karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, dan

kerjasama antara pimpinan dan bawahan. Kepuasan merupakn


27

sikap umum hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-

faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan hubungan sosial

individual di luar kerja.

Dalam suatu perusahaan atau organisasi, kepuasan kerja

merupakan salah satu hal yang sangat penting, ini dikarenakan

kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap kepentingan

individu, perusahaan, dan masyarakat. Bagi inidividu penelitian

mengenai kepuasan kerja dilakukan karena dapat menyebabkan

timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup. Bagi

perusahaan dilakukan dalam rangka untuk peningkatan produksi

dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku

karyawan. Sedangkan untuk masyarakat penelitian kepuasan

kerja diharapkan dapat memberikan hasil yang maksimumnya

dari industri serta naiknya nilai manusia didalam konteks

pekerjaan.

Merupakan suatu keharusan bagi perusahaan untuk

memberikan dukungan, dorongan, kepada para pekerja dan

merupakan suatu kewajiban bagi seorang manajer dimana

kepuasan kerja yang diterima oleh para pekerja merupakan hal

yang bersifat individual. Kepuasan kerja yang dimiliki oleh setiap

orang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku

pada dirinya (Anoraga, 2001:8).


28

Berdasar uraian diatas, maka penulis ingin menjelaskan

definisi tentang kepuasan kerja:

1) Kepuasan kerja menurut Robert Hoppecl adalah sebagai

berikut: Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja

yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan

memuaskan kebutuhannya. (Anoraga, 2001:8).

2) Kepuasan kerja menurut Handoko (2000:193) adalah

sebagai berikut:Kepuasan kerja adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tudak menyenangkan dengan

mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

3) Kepuasan kerja menurut Tiffin adalah sebagai berikut:

Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan

terhadap pekerjaannya sendiri. Situasi kerja, kerja sama

antara pimpinan dengan sesama karyawan (As’ad,

2001:104).

4) Kepuasan kerja menurut Blum adalah sebagai berikut:

Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan

hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor

pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan social individual

diluar kerja (As’ad 2001:104).

Dengan demikan kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai

perasaan senang tidak senang terhadap pekerjaan atau hal-hal

yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya.


29

Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor yang

melatarbelakangi, variable-variabel yang menentukan kepuasan

antara lein kerja yang secara mental menantang, uapah yang

pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang

mendukung. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi

kebutuhan akan interaksi sosial, bila rekan sekerja ramah dan

mendukung akan menghantar kepada kepuasan kerja yang

meningkat.

b. Aspek-aspek kepuasan kerja

Aspek- aspek yang dianggap memberikan kepuasan

kerja adalah kebijakan dan administrasi, penyelia, kondisi

kerja, hubungan antar pribadi, uang, status, dan keamanan.

Sedangkan Locke dalam pengembangan kualitas SDM dari

perspektif PIO (2001:464). Menyebutkan aspek-aspek

dalamkepuasan kerja meliputi: pekerjaan yang menantang,

imbalan yang adil, kondisi kerja yang mendukung, dukungan

rekan kerja dan superviser.

Beberapa aspek kepuasan kerja dari pendapat tersebut

memiliki kesamaan, sehingga dalam penelitian ini diterapkan

aspek kepuasan kerja, sebagai berikut:

1) Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri (Satisfaction with work

it self)


30

Pekerjaan yang dilakukan seorang karyawan dapat

menghasilkan kepuasan kerja, motivasi, intern, prestasi

kerja yang tinggi, tingkat kemungkinan yang rendah dan

tingkat labour turn over yang rendah. Hal itu bisa dicapai

apabila:

a) Pekerjaan itu dapat dialami sebagai sesuatu yang

berarti, bermanfaat atau penting

b) Pekerjaan menyadari bahwa dirinya

bertanggungjawab atas hasil pekerjaan itu secara

pribadi.

c) Pekerjaan dapat mematikan dengan cara yang teratur

dan terandalakan mengenai hasil usahanya: apa saja

yang telah dicapai dan memuaskan atau tidak.

Seorang karyawan akan merasa puas dengan

pekerjaannya apabila dalam pekerjaannya dituntut

kemampuan dari karyawan untuk menyelesaikan

pekerjaannya dari awal hingga akhir atau dengan kata lain

pekerjaan yang menuntut tanggung jawab dari pekerja.

2) Kepuasan pada pembayaran

Kepuasan pada pembayran atau pembayaran gaji

merupakan hal yang bersifat multi dimensional. Hal ini

berarti bahwa kepuasan karyawan bukan hanya terletak

pada gaji atau upah semata, namun karyawan lebih melihat


31

hal itu sebagai suatu refleksi dan pihak perusahaan atas

kombinasi yang mereka berikan sehingga dapat

disimpulkan bahwa kepuasan pada pembayaran dapat

dilihat dari:

a) Kepuasan terhadap administarasi dan kebijakan

perusahaan

b) Kepuasan terjadap berbagai jenis tunjangan yang ada

c) Kepuasan terhadap gaji atau upah

d) Kepuasan terhadap rekan kerja

Kepuasan terhadap pembayaran dapat dipengaruhi

oleh kebijakan perusahaan, khususnya tentang sistem

pembayaran yang diterapkan. Faktor pembayaran yang lain

seperti berbagai tunjangan yang bersifat fleksibel juga

dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan

gaji merupakan salah satu bentuk kompensasi financial

langsung yang diberikan pada karyawan oleh perusahaan

secara tetap perbulan.

Gaji yang dianggap dapat mempengaruhi kepuasan

kerja adalah gaji yang adil dan wajar. Keadilan harus

dihubungkan dengan input dan output. Input berupa

pengorbanan karyawan, sedangkan output berupa

penghasilan itu sendiri. Makin tinggi pengorbanan, maka

makin tinggi penggajiannya. Oleh karena itu faktor penting


32

yang harus diperhatikan adalah input suatu jabatan, yang

ditunjukan dengan persyaratan jabatan. Makin tinggi

persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu jabatan, maka

makin tinggi pula penghasilan yang diterima.

Masalah lain yang perlu di perhatikan dalam

penggasilan adalah kelayakan gaji dapat di ketahui dengan

membandingkan gaji yang di berikan perusahaan dengan

perusahaan lain. Gaji selayaknya dapat memberikan

kepuasan kerja dan motivasi pad karyawan.

3) Kepuasan pada promosi

Kesempatan untuk dipromosikan merupakan hal

yang dapat memberikan kepuasan pada karyawan.

Kesempatan ini merupakan bentuk imbalan yang bentuknya

berbeda dengan imbalan yang lain. Promosi bisa dilakukan

berdasarkan senioritas karyawan maupun berdasarkan

kinerja. Menurut, Lunthas ( 1995:121) promosi dengan

kenaikan gaji 20% lebih memuaskan daripada, promosi

yang kenaikan gajinya hanya 10%. Maka wajar apabila

promosi dikalangan eksekutif lebih dirasa memuaskan

daripada promosi dikalangan karyawan level bawah.

Kepuasan kerja yang bersumber pada promosi,

merupakan hal yang tidak mudah untuk ditentukan. Tetapi,

promosi ke jenjang yang lebih tinggi dari organisasi yang


33

sama tentunnya akan menyebabkan perubahan dalam

kepenyeliaan, rekan kerja, dan imbalan. Pekerjaaan yang

tergolong level tinggi disuatu organisasi umumnya lebih

memberikan imbalan yang tinggi, kebebasan yang lebih

banyak, dan membutuhkan kekuatan fisik yang relative

lebih ringan daripada pekerjaan level bawah.

4) Kepuasan pada supervisi

Supervisi merupakan salah satu hal yang cukup

penting sebagai sumber kepuasan kerja. Kepuasan terhadap

supervisi sangat berkaitan dengan gaya kepemimpinan

supervisi. Sehubungan dengan hal itu, setidaknya terdapat

dua dimensi gaya supervisior yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja:

a) Supervisor yang berorientasi pada karyawan

Dimensi ini diukur dari tingkat seberapa sering

superviser memberikan perhatian secara personal pada

karyawan, dalam hubungannya dengan kesejahteraan

karyawan. Hal ini ditunjukan dengan tindakan

mengecek seberapa baik karyawan melakukan

pekerjaannya. Memberikan arahan atau nasehat atau

bantuan secara individual dan berkomunikasi dengan

karyawan secara wajar sebagaimana berkomunikasi


34

dengan atasan maupun karyawan yang tingkatannya

lebih tinggi.

b) Supervisor yang mengutamakan partisipasi karyawan.

Dimensi ini digambarkan sebagai tindakan para manajer

yang mengajak karyawannya untuk berpartisipasi dalam

membicarakan bebagai persoalan yang akan

mempengaruhi pekerjaan mereka.

5) Kepuasan pada rekan kerja

Rekan kerjadapat menjadi sumber kepuasan kerja

karyawan mana kala antar karyawan diberikan kesempatan

untuk berinteraksi satu sama lain. Rekan kerja bisa menjadi

sumber kepuasan yang paling kuat jika anggotanya

memiliki kemiripan dalam nilai-nilai dan perilaku. Nilai

perasaan dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan

kepuasan kerja.

Sebagian besar karyawan bekerja juga dapat

memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi sosial oleh sebab

itu, tidak mengherankan bila memilih rekan kerja yang

ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja

(Robbins, 2007:36 ).

c. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Banyak orang mempunyai pendapat bahwa kepuasan

kerja sangat dipengaruhi dari gaji yang diberikan atau upah,


35

kerena dengan adanya pemberian gaji atau upah mereka dapat

memenuhi kebutuhan pokok sehari-hari. Tetapi pemberian gaji

bukan hanya satu-satunya faktor yang bisa menimbulkan

kepuasan kerja.

Dari penjelasan diatas, maka akan dijelaskan mengenai

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut

Harold E. Burt (dalam Moh. As’ad) faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja.

1) Hubungan antara karyawan

Kepuasan yang dirasakan oleh para pekerja dalam suatu

perusahaan berkaitan dengan hubungan antara manager

dengan para pekerja, hubungan sosial antara para pekerja,

emosional dan situasi kerja, faktor fisik, dan kondisi kerja,

sugesti dari teman kerja.

2) Faktor Individual

Kepuasan kerja yang dirasakan oleh para pekerja dalam

suatu perusahaan berkaitan dengan sikap para pekerja

terhadap pekerjaanny, umur dari para pekerja saat dia

bekerja dan jenis kelamin.

3) Faktor-faktor luar (eksteren)

Kepuasan kerja yang dirasakan oleh pekerja dalam suatu

perusahaan berkaitan dengan keadaan keluarga para

pekerja, rekreasi, dan pendidikan.


36

Sedangkan menurut Ghiselli dan Brown (As’ad

2001:65) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah

a) Kedudukan (Posisi)

Banyak orang yang berpendapat bahwa pekerjaan yang

lebih tinggi akan membuat pegawai merasa lebih puas

dibandingkan dengan orang yang pekerjaannya lebih

rendah.

b) Pangkat ( Golongan)

Seseorang yang mendapat kenaikan pangkat secara

otomatis akan mengalami kenaikan gaji dan kebanggan

terhadap kedudukan yang baru itulah yang akan membuat

perubahan pada perilaku dan perasaan mereka.

c) Umur

Kepuasan kerja juga mempunyai hubungan dengan umur

pegawai. Pegawai yang berumur 25 sampai 34tahun dan

umur 40 sampai 45 tahun adalah umur yang dapat

menyebabkan perasaan tidak puas terhadap pekerjaannya.

d) Jaminan sosial dan jaminan finansial

Jaminan sosial dan jaminan finansial sangat berpengaruh

terhadap kepuasan kerja. Jaminan finansial merupakan

jaminan yang diberikan kepada para pegawai dalam bentuk

material, seperti: gaji pokok, tunjangan keluarga, tunjangan

hari raya, lembur dan bonus. Sedangkan yang dimaksud


37

dengan jaminan sosial adalah jaminan yang diberikan

kepada para pegawai dalam bentuk non material seperti :

cuti tahunan, cuti besar, asuransi kesehatan, dan asuransi

kecelakaan.

e) Mutu pengawasan

Hubungan antar pegawai dengan pimpinan tempat mereka

bekerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja

sebab dengan adanya perhatian dan hubungan yang baik

antara pimpinan dengan pegawai akan membuat mereka

merasa menjadi bagian yang penting dalam organisasi kerja

tersebut.

Sedangkan menurut Mullin (Wijono,2010:106) faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah

(1) Faktor pribadi diantaranya kepribadian, pendidikan,

inteligensi, dan kemampuan, usia, status perkawinan, dan

orientasi kerja.

(2) Faktor sosial diantaranya hambatan dengan rekan kerja,

kelompok kerja, dan norma-norma, kesempatan untuk

berinteraksi dan organisasi informal.

(3) Faktor budaya diantaranya sikap-sikap yang mendasari,

kepercayaan, dan nilai-nilai

(4) Faktor organisasi diantaranya sifat dan ukuran, struktur

formal, kebijakan-kebijakan personalia dan prosedur-


38

prosedur, reaksi karyawan, sifat pekerjaan, teknologi dan

organisasi kerja, supervisior dan gaya kepemimpinan,

sistem manajemen, dan kondisi-kondisi kerja.

(5) Faktor lingkungan diantaranya ekonomi, sosial, teknik, dan

pengaruh-pengaruh pemerintah.

d. Komponen- komponen kepuasan kerja

Menurut Locke ( Wijono, 2010:98) bahwa ada tiga

komponen kunci yang penting dalam kepuasan kerja antara

lain:

1) Kepuasan kerja adalah suatu fungsi dari nilai-nilai (values)

kebutuhan pokok yang di syaratkan yang ada dalam pikiran

seseorang termasuk kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi

seperti kebutuhan penghargaan, aktualisasi diri, dan

pertumbuhan.

2) Kepuasan kerja adalah kepentingan ( Importance) tidak

hanya membedakan nilai-nilai yang dipegang tetapi

kepentingan mereka dalam menempatkan nilai-nilai dan

perbedaan perbedaan secara kritis yang dapat menentukan

tingkat kepuasan kerja.

3) Kepuasan kerja persepsi (perception) : terhadap situasi saat

ini dan nilai-nilai individual meningkat persepsi mungkin

bukan merupakan refleksi yang akurat dan lengkap dari

suatu realitas yang objektif.


39

e. Teori-teori kepuasan kerja karyawan

1) Teori ketidaksesuaian (Discrepanty Theory)

Menurut Locke (Wijono, 2010:103) ketidaksesuaian

mengungkapkan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dari

beberapa aspek pekerjaan menggunakan dasar

pertimbangan yaitu:

a) Ketidaksesuaian yang dipersepsikan antara apa yang

diniginkan individu dengan apa yang diterima dalam

kenyataan

b) Pentingnya pekerjaan yang diinginkan oleh individu

tersebut, kepuasan kerjasama secara keseluruhanbagi

individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap

aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya

aspek pekerjaan individu.

2) Model dari kepuasan bidang atau bagian (facet satisfaction)

Individu akan merasa puas terhadap bidang tertentu dari

pekerjaan mereka. Individu dapat menerima dan

melaksanakan pekerjaannya dengan senang hati dalam

bidang yang dia persepsikan, maka hasilnya akan sama

dengan jumlah yang dia persepsikan dari yang secara aktual

mereka terima.


40

3) Teori proses bertentangan (opponent process theory)

Mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang eksteren

tidak memberikan kemasalahan. Kepuasan atau

ketidakpuasan kerja menimbulkan mekanisme fisiologis

dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang

berlawanan. Teori ini menjelaskan bahwa jika individu

memperoleh keberhasilan dalam pekerjaannya, maka

individu akan merasa senang sekaligus tidak merasa takut

gagal atau tidak senang. Atas dasar asumsi bahwa kapuasan

kerja bervariasi secara mendasar dari waktu kewaktu, yang

diakibatkan bahwa pengukuran kepuasa kerja perlu

dilakukan secara terus menerus dan periodik sesuai dengan

tentang waktu secara interval. Asumsi ini dibuat untuk

meminimalisir kondisi kepuasan kerja yang dipengaruhi

oleh emosi yang berlawanan sesuai dengan interval waktu

terjadinya.

B. Penelitian sebelumnya

1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada

Organisasi oleh Victoria Un R. Seran (2004:70-71)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : 1) Bagaimana

deskripsi variable-variabel dalam kepuasan kerja dan tingkat

komitmen karyawan pada organisasi; 2) Apakah ada pengaruh yang

positif dan signifikan dari variable-variabel dalam kepuasan, secara


41

simultan terhadap tingkat komitmenkaryawan pada organisasi; 3)

Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variable-variabel

dalam kepuasan kerja secara parsial terhadap tingkat komitmen

karyawan pada organisasi.

Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dapat

disimpulkan bahwa; 1) Karyawan Bank Lippo memiliki kepuasan

kerja dan tingkat komitmen karyawan yang tinggi pada organisasi; 2)

Ada pengaruh yang positif dan signifikan dari varabel-variabel dalam

kepuasan kerja secara simultan terhadap tingkat komitmen karyawan

pada organisasi; 3) ada pengaruh yang positif dan signifikan dan

varriabel-variabel dalam kepuasan kerja secara parsial terhadap tingkat

komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini berarti bahwa, ada

pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen

karyawan pada organisasi.

Setelah melakukan analisis dan pembahasan maka penulis

menyimpulkan dari kepuasan kerja dan tingkat komitmen karyawan

Bank Lippo, karyawan memiliki kepuasan kerja dan tingkat komitmen

karyawan yang tinggi pada organisasi. Hal ini dapat dilihat dari:

a. Karyawan merasa puas dengan pekerjaannya dimana dalam

pekerjaannya diturut tanggung jawab, keterlibatan, adanya

kebebasan dalam menyusun rencana dan metode kerja.


42

b. Karyawan merasa puas terhadap sistem pembayaran atau dengan

kata lain terpenuhi kebutuhan finansialnya yang meliputi : sistem

dan jumlah gaji (rupiah), tunjangan dan insentif.

c. Karyawan merasa puas terhadap pelaksanaan promosi jabatan

yang dilakukan perusahaan dan juga karyawan merasa puas atas

hasil promosi yang berupa peningkatan status sosial, gaji dan

tunjagan serta wewenang dan tanggung jawab.

d. Karyawan merasa puas terhadap keberadaan supervisi atasan

selama ini, dimana atasan selalu memberikan umpan balik yang

positif terhadap karyawan, yang meliputi: pemeriksaan hasil kerja,

arahan atasan, pujian, cara atasan menegur kesalahan kerja, gaya

komunikasi, kesediaan mendengarkan usulan karyawan dan

kesediaan atasan menerima kritik yang membangun, dan juga

karyawan merasa puas terhadap interaksi sosial diantara sesama

karyawan.

e. Karyawan Bank Lippo memiliki tingkat komitmen yang tinggi

pada perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari kesediaan karyawan

untuk memenuhi peraturan, bersungguh-sungguh dalam bekerja,

bersedia untuk meminimalkan absensi, bersedia untuk ikut serta

dalam berbagai program kerja, bersedia untuk tidak pindah dari

perusahaan, dan merasa bangga bekerja di Bank Lippo.

f. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja

terhadap komitmen pada organisasi baik secara parsial maupun


43

simultan. Hal ini disebabkan komitmen karyawan pada orgainsasi

merupakan konsekuensi dari kepuasan kerja yang dirasakan

karyawan, mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi

anggota organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin dari

kepentingan organisasi dan mempunyai kepercayaan dan

penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan kerja. Study

kasus pada Karyawan Bagian Lapangan PT Wanaskita Nusantara Jl.

Prof. Dr. Soemantri Bojonegoro no 73 Jambi (Meidani, 2005:83-85)

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gaya

kepemimpinan yang diterapkan, mengetahui tingkat kepuasan kerja

karyawan, mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan manager

dan kepuasan kerja karyawan.

Penelitian ini menghasilkan tiga kesimpulan yaitu 1) gaya

kepemimpinan yang diterapkan oleh manager menurut persepsi

karyawan adalah kepemimpinan demokratik 2) tingkat kepuasan

karyawan menurut persepsi karyawan adalah tinggi 3) ada hubungan

yang signifikan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil penelitian, analisis data dan pembahasan

yang dilakukan maka dapat diambil kesimpulan bahwa:

a. Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan yang diterapkan pada bagian pengukuran,

pemetaan, bagian pembibitan dan pembukaan lahan bagian


44

penanaman dan pemeliharaan, bagiaan produksi PT Wanaskasita

adalah gaya kepemimpinan demokratik.Hal ini terbukti dari hasil

kuesioner 50 responden sebanyak 68% menjawab bahwa gaya

kepemimpinan demokratik. 10% menjawab gaya kepemimpinan

otokratik 22% menjawab gaya kepemimpinan Larssez faire. gaya

kepemimpinan demokratik berarti bahwa seorang manjer

mempunyai kepercayaan penuh terhadap karyawan. Pada setiap

persoalan selalu mengikutsertakan bawahan untuk mendapatkan

idea tau saran-saran lain dan dari bawahan. Manajer juga

melibatkan karyawan untuk ikut bertanggung jawab atas apa yang

dikerjakan.

b. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja karyawan khususnya bagian pengukuran dan

pemetaan, bagian pembibitan dan pembukaan lahan,bagian

penanaman dan pemeliharaan, bagian produksi pada PT

Wanaskasita Nusantara adalah tinggi, ini dibuktikan pada skor 56-

75 sebanyak 40 responden atau 80% dan jumlah sampel yang

berarti tingkat kepuasan yang tinggi. Skor 15-35 sebanyak 0

responden atau 0% dari jumlah sampel yang berarti tingkat

kepuasan yang rendah. Untuk skor 36-35 sebanyak 10 responden

atau 20% dari jumlah sampel yang berarti tingkat kepuasan tang

sedang. Maka dapat diambil kesimpulan tingkat kepuasan kerja

karyawan khususnya bagian pengukuran dan pemetaan, bagian


45

pembibitan dan pembukaan lahan bagian peneneman dan

pemeliharaan, bagian produksi pada PT Wanakasita Nusantara

adalah tinggi. Tingkat kepuasan tinggi berarti faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja antara lain pemberian gaji atau upah

yang sesuai dengan upah minimum regional (UMR), jadi para

karyawan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari hubungan manjer

dengan karyawan berjalan dengan baik, kenaikan pangkat sesuai

dengan prestasi kerja secara otomatis hal ini juga menjadi

kebanggaan, hal ini juga meningkatkan kepuasan karyawan,

jaminan finansial dan jaminan sosial.

c. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Manager dengan Kepuasan

Kerja

Hasil dari perhitungan diketahui bahwa nilai koefisien korelasi

Rank Spcarman 0.40 adalah positif dan kuat. Hal ini dibuktikan

dengan menggunakan tabel student t dan menghitung nilai t hitung

diperoleh hasil bahwa t hitung 3,024 lebih besar dari t tabel 2,011

sehingga dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan

antara gaya kepemimpinan manager dan kepuasan kerja karyawan

pada bagian pengukuran dan pemetaan, bagian pembibitan dan

pembukaan lahan, bagian penanaman dan pemeliharaan, bagian

produksi di PT Wanakasita Nusantara.


46

3. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai. Study Kasus pada Pegawai Bagian Produksi PMT

“Nutrifeed” I KUJB Puspatasari Klaten Pambudhi Kristyanto

(2005:58)

Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk : 1) mengetahui gaya

kepemimpinan yang digunakan menurut persepsi pegawai bagian

produksi PMT “ Nutrifeed” I KUJB Puspetasasi Klaten, 2) mengetahui

pengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

pegawai.

Hasil penelitian masalah pertama menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan yang diterapkan adalah gaya kepemimpinan

demokratik. Hal ini ditunjukkan dengan bukti bahwa nilai rata-rata

terbanyak yang diperoleh adalah sebesar 55,7. Hasil masalah kedua

menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan

terhadap kepuasan kerja pegawai. Besarnya pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai adalah 0,309.

Perhitungan tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif

antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis secara keseluruhan

yang telah penulis lakukan, maka pada bab ini penulis dapat

mengambil kesimpulan 1) gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh

pemimpin bagian produksi PMT “ Nutrifeed” I menurut persepsi

mayoritas responden sebanyak 24 orang atau 80% dari keseluruhan


47

responden adalah gaya kepemimpinan demokratik. Sedangkan

sebanyak sebanyak 20 orang atau 6,67% dari responden berpendapat

bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan adalah gaya

kepemimpinan Laissez faire, sisanya sebanyak 4 orang atau 13,3% dari

keseluruhan responden beranggapan bahwa gaya kepemimpinan yang

di terapkan adalah gaya kepemimpinan autokratik. Merujuk pada nilai

mayoritas yang didapat dari responden tersebut, maka dapat

disimpulkan gaya kepemimpinan yang digunakan pemimpin bagian

produksi PMT “Nutrifeed” I KUJB Puspetasari adalah gaya

kepemimpinan demokratik. 2) pada pengujian hipotesis I

memperlihatkan bahwa persamaan regresi yang diperoleh adalah

Y=0,797 + 0.728X, hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini juga

mempunyai arti apabila gaya kepemimpinan demokratik maka

kepuasan kerja juga akan meningkat, sebaiknya bila gaya

kepemimpinan menurun maka kepuasan kerja pegawai juga akan

autokratik.

C. Kerangka konseptual Penelitannya

Berdasarkan kajian pustaka mengenai efektivitas kepemimpinan,

dukungan organisasi, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan, maka dikembangkan kerangka konseptual yang mendasari

penelitian ini seperti yang dapat dilihat pada gambar dibawah ini.


48

Efektivitas kepemimpinan

• Hubungan pimpinan bawahan • Struktur tugas • Kekuatan posisi pemimpin

Dukungan organisasi

• Keadilan dalam penilaian kerja • Pemanfaatan pengetahuan • Dukungan superviser

Budaya Organisasi

• Tujuan perusahaan • Lingkungan kerja • Rutinitas kerja

Gambar 1 Kerangka Pemikiran Teoretis

Keterangan : Parsial : Simultan :

Kepuasan karyawan • Gaji • Perhatian • Sikap rekan

kerja


49

Tabel 1 Variabel dan Indikator Efektivitas Kepemimpinan, Dukungan Organisasi,

dan Budaya Organisasi terhadap Kepuiasan kerja

Variabel Indikator Efektivitas Kepemimpinan Hubungan pimpinan bawahan

X₁ struktur tugas Kekuatan posisi pemimpin

Dukungan organisasi Keadilan dalam penilaian kinerja X₂ Pemanfaatan pengetahuan

Dukungan superviser Budaya organisasi Tujuan organisasi

X₃ Lingkungan kerja Kebiasaan atau rutinitas kerja

Kepuasan kerja Gaji Y Perhatian

Sikap rekan kerja

D. Hipotesis

Kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan utama yang hendak

dicapai oleh para pekerja. Kepuasa kerja yang akan dicapai bilamana kondisi

ditempat kerja, gaji yang didapat dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari,

perhatian yang diberikan, sikap rekan kerja dan suasana kerja mendukung

sesuai dengan yang diharapkan oleh pekerja. Efektivitas kepemimpinan

meliputi hubungan pimpinan bawahan, struktur tugas, kekuatan posisi

pemimpin, kemudian dari segi dukungan organisasi antara lain keadilan

dalam penilaian kinerja, pemanfaatan pengetahuan, dukungan superviser,

sedangkan budaya organisasi meliputi tujuan organisasi, lingkungan kerja,

dan kebiasaan yang dilakukan oleh karyawan. Dilihat dari permasalahan yang

ada di atas dan tujuan penelitian mengenai pengaruh antara faktor

kepemimpinan dan kepuasan kerja, maka hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah:


50

H1: Efektifitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan budaya organisasi

berpengaruh simultan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian toko Mirota

Batik Pusat Batik dan Kerajinan Jl. A Yani 9 (depan pasar Beringharjo)

Yogyakarta.

H2: Efektifitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan budaya organisasi

secara parsial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan bagian

toko Mirota Batik Pusat Batik dan Kerajinan Jl. A Yani 9 (depan pasar

Beringharjo) Yogyakarta.


51

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang dilakukkan adalah study kasus. Penelitian dilakukan

terhadap obyek tertentu dan dengan jumlah yang terbatas, sehinggan

pembahasan dan kesimpulan hanya terbatas pada obyek yang diteliti.

B. Subyek dan Obyek penelitian

Yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan bagian toko Mirota Batik

Pusat Batik dan Kerajinan Jl. A Yani 9 (depan pasar Beringharjo) Yogyakarta

sedangkan yang menjadi obyek penelitian adalah toko kepuasan kerja

karyawan.

C. Waktu dan Lokasi penelitian

1. Waktu penelitian

Waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan Mei sampai dengan Juni

2011.

2. Lokasi penelitian

Lokasi penelitian ini akan dilakukan pada karyawan bagian toko Mirota


Yogyakarta.

51


52

D. Variabel Penelitian

1. Variabel bebas ( independent variable)

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Efektivitas

Kepemimpinan (X1), Dukungan Organisasi (X2), Budaya Organisasi

(X3).

2. Variabel terikat ( Dependent variable)

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kepuasan kerja

karyawan.

E. Definisi Operasional

1. Efektivitas kepemimpinan

Pemimpin yang mempunyai kharisma yang lebih besar dapat lebih

mudah mempengaruhi dan mengarahkan bawahan agar bertindak sesuai

dengan apa yang diinginkan oleh pemimpin. Pemimpin yang efektif

dalam hubungan dengan bawahan adalah pemimpin yang mampu

meyakinkan karyawannya bahwa kepentingan pribadi dari bawahan

adalah merupakan visi pemimpin, serta mampu meyakinkan bahwa

bawahan mempunyai andil dalam mengimplementasikannya.

Efektifitas kepemimpinan diartikan sebagai efektifitas

kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan pimpinan bawahan,

struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin.

2. Dukungan Organisasi

Dukungan organisasi sangat menentukan kepuasan kerja

karyawan kerena dengan dukungan yang penuh dari pimpinan perusahaan


53

maka tenaga kerja sangat merasakan kepuasan kerja yang lebih. Apalagi

dengan memberikan perhatian yang lebih kepada para tenaga kerja maka

tenaga kerja juga akan memberikan pekerjaan yang baik juga untuk

perusahaan. Dukungan organisasi secara tidak langsung akan

memberikan kepuasan kepada tenaga kerja.

Dukungan organisasi diartikan sebagai dukungan yang

berorientasi pada keadilan penilaian kerja, pemanfaatan pengetahuan, dan

dukungan yang diberikan dari superviser.

3. Budaya Organisasai

Budaya organisasi merupakan sesuatu kekuatan yang tidak

tampak, dapat menggerakan orang-orang dalam suatu organisasi untuk

melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam

suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku dalam organisasinya.

Budaya organisasi dapat diartikan sebagai budaya organisasi yang

berorientasai pada tujuan perusahaan, lingkungan kerja dan rutinitas

kerja.

4. Kepuasan kerja

Beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai,

yakni gaji yang layak, pekerjaan yang aman, rekan kerja yang kompak,

penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan

untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, penghargaan dan perintah

yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh

masyarakat ( Heidjrachman dan Husnan, 2002:194)


54

Kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan sikap dari

karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, dan kerjasama

antara pimpinan dan bawahan. Kepuasan merupakan sikap umum hasil

dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian

diri, dan hubungan sosial individual di luar kerja.

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi : jumlah dari seluruh subyek yang diteliti adalah karyawan

bagian toko Mirota Batik Pusat Batik dan Kerajinan Jl. A Yani 9 (depan

pasar Beringharjo) Yogyakarta sebanyak 145 karyawan.

2. Sampel: adalah sebagian dari populasi yang menjadi sumber data

sebenarnya yang bertujuan untuk memperoleh keterangan mengenai

obyek dengan mengamati sebagian dari populasi yaitu sebanyak 100

karyawan.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan data menggunakan non random karena tidak semua

karyawan diteliti hanya sebanyak 100 karyawan dari 145 karyawan bagian

toko Mirota Batik.

H. Sumber Data

1. Sumber data primer: data yang diperoleh dari hasil pembagian kuesioner

kepada karyawan bagian toko Mirota Batik Pusat Batik dan Kerajinan Jl.

A Yani 9 (depan pasar Beringharjo) Yogyakarta.

2. Sumber data sekunder: data yang diperoleh dari pihak lain seperti

dokumentasi, data yang telah diolah, dan informasi perusahaan.


55

I. Teknik pengumpulan data

1. Kuesioner : membagikan daftar pertanyaan pada responden yang sudah

menjadi obyek peneliatian.

2. Dokumentasi : mencatat dari data – data yang sudah ada di toko Mirota


Yogyakarta tanpa menambah atau mengurangi keaslian data-data

tersebut.

Dengan skala pengukuran menggunakan skala Likert dimana

sangat setuju (SS) diberi nilai 5; setuju (S) diberi nilai 4; ragu-ragu (RR)

diberi nilai 3; tidak setuju (TS) diberi nilai 2; sangat tidak setuju (STS)

diberi nilai 1.

J. Teknik Pengujian Instrumen

Dalam pengujian instrumen dalam bentuk koesioner yaitu

menggunakan uji validitas dan relibilitas.

1. Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh

mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi

ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud

dilakukannya pengukuran tersebut. Pengujian validitas terhadap

koesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik

korelasi Product Moment dengan rumus statistik sebagai berikut:

( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−−

−=

2222 YiYinXiXin

YiXiXiYinrxy


56

di mana :

rxy : koefisien korelasi X dan Y (product moment)

n : banyaknya responden

ΣXi : Jumlah Skor X

ΣYi : Jumlah Skor Y

ΣXY : Jumlah hasil kali antara X dan Y

Untuk menentukan instrumen tersebut valid atau tidak, maka

ketentuannya adalah sebagai berikut:

a. Jika r hitung ≥ r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka

instrumen atau butir pertanyaan yang dimaksud dikatakan valid.

b. Jika r hitung < r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka

instrumen atau butir pertanyaan yang dimaksud dikatakan tidak

valid. Butir pertanyaan yang tidak valid dalam penelitiannya

selanjutnya dianggap gugur

2. Uji Realibilitas

Relibilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpul data karena inatrumen tersebut sudah baik. Apabila datanya

benar sesuai kenyataan maka berapa kalipun diambil, tetap akan sama.

Instrumen yang sudah dipercaya (reliable) akan menghasilkan data yang


57

dapat dipercaya juga. Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan

sesuatu. Reliablel artinya dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan. Dalam

penelitian ini menggunkan teknik Alpha Cronbach, yang dikerjakan

dengan menggunakan program paket stasistik SPSS, (Priyanto 2008:25)

dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

11 1 ∑

di mana:

11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

= varian total

= jumlah varian butir

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau

tidak digunakan ketentuan sebagai berikut :

a. Jika r hitung ≥ r tabel, dengan taraf keyakinan 95% maka

instrumen dikatakan reliabel.

b. Jika r hitung < r tabel, dengan taraf keyakinan 95% maka

instrumen dikatakan tidak reliabel.

Tujuan dari pengujian reliabilitas ini adalah untuk menguji apakah

kuesioner yang dibagikan kepada responden benar-benar dapat diandalkan

sebagai alat pengukur, atau jika diberikan secara berulang akan didapatkan


58

hasil yang konsisten. Pengujian ini hanya dilakukan pada butir-butir

pertanyaan yang sudah diuji validitasnya dan telah dinyatakan sebagai

butir yang valid. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan bantuan

komputer program SPSS dengan fasilitas Cronbach Alpha. Suatu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha ≥ 0,60 (Priyanto

2008:25).

K. Teknik Analisis Data

Analis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor-

faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan sebagai variabel

independen yaitu hubungan pimpinan bawahan, struktur tugas, kekuatan

posisi pemimpin terhadap kepuasan kerja sebagai variabel dependen. Analisis

regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor

efektivitas sebagai variabel independen yaitu hubungan pimpinan bawahan,

struktur tugas kekuatan posisi pemimpin terhap variabel dependen kepuasan

kerja.

1. Analisis Regresi Berganda

Teknik analisis data yang digunakan untuk mengetahui faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan pengunjung perpustakaan, dengan

variabel independen yaitu kualitas pelayanan, koleksi dan lingkungan

fisik, serta variabel dependen kepuasan pengunjung perpustakaan adalah

teknik analisis regresi berganda

Persamaan regresi berganda menurut Sugiyono dan Wibowo (2002:347)

adalah sebagai berikut:


59

Y = a + b1 X1 + b2X2 + b3X3 + e

Y= variabel kepuasan kerja

a = konstanta regresi berganda

b1, b2, b3 = koefisien regresi

X1= efektivitas kepemimpinan

X2= dukungan organisasi

X3= budaya organisasi

e= error

2. Uji Asumsi Klasik menurut Ghozalli (2006:91)

a. Uji Multikolonieritas

Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi

berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel

bebas/independent variable (X1,X2,X3,...,Xn), dimana akan diukur

tingkat asosiasi (keeratan) hubungan/pengaruh antar variabel

bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dinyatakan

terjadi multikolineritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas

(X1 dan X2, X2 dan X3, X3 dan X4) lebih besar dari 0,60 (pendapat

lain : 0,50 dan 0,90). Dikatakan tidak terjadi multikolineritas jika

koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama

dengan 0,60 (r ≤ 0,60).

Atau dalam menentukan ada tidaknya multikolineritas dapat

menggunakan cara lain dengan:


60

1) Besar nilai tollerance adalah besarnya tingkat kesalahan

yang dibenarkan secara statistik (α).

2) Nilai Variation Inflation Factor (VIF) adalah faktor inflasi

penyimpangan baku kuadrat.

Nilai tolerance (α) dan nilai Variation Inflation Factor

(VIF) dapat dicari dengan menggabungkan kedua nilai

tersebut sebagai berikut:

a) Besar nilai tollerance (α) :

Α = 1/VIF.

b) Besar nilai Variation Inflation Factor (VIF):

VIF = 1/α

Variabel bebas mengalami multikolineritas jika α hitung < α

dan VIF hitung > VIF. Variabel bebas tidak mengalami

multikolineritas jika α hitung > α dan VIF hitung < VIF.

b. Uji Heteroskedastisitas

Dalam permasaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama

atau tidak varians dari residual observasi dengan observasi yang

lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut

homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama disebut

heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi

heteroskedastisitas. Homoskedastisitas terjadi jika pada scatterplot

titik-titik hasil output menyebar di bawah maupun diatas titik

origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang


61

teratur. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-

titiknya mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar

maupun bergelombang.

c. Uji Normalitas

Selain uji asumsi klasik dan uji heteroskedasitas, uji asumsi klasik

yang lain adalah uji normalitas, dimana akan menguji data variabel

bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi

yang dihasilkan. Berdistribusi normal atau berdistribusi tidak

normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data

variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati

normal atau normal sama sekali

d. Uji Autokorelasi

Persamaan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah

dalam autokorelasi, jika terjadi autokorelasi maka persamaan

tersebut menjadi tidak baik/tidak layak dipakai. Salah satu ukuran

dalam menentukan ada-tidaknya masalah autokorelasi dengan uji

Durbin Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW dibawah -2 (DW < -

2).

2) Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada antara -2 dan

+2.

3) Terjadi autokorelasi negatif, jika nilai DW diatas +2 atau DW >

+2.


62

e. Uji Linearitas

Digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

digunakan sudah benar atau tidak.

3. Uji F menurut Ghozalli (2006:84)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat.

Tahap-tahap untuk melakukan uji F adalah sebagai berikut:

a. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau

0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam

penelitian).

b. Menentukan Fhitung dengan menggunakan SPSS atau rumus Fhitung

(Priyatno, 2008:81):

Fhitung = /

Keterangan:

R2 = koefisien Determinasi

N = jumlah data dalam kasus

K = jumlah variabel independen

c. Menentukan Ftabel

Df 1 = jumlah variabel-1

Df 2 = n-k-2

Keterangan:


63

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel independen

df = degree of freedom/derajat kebebasan.

d. Kriteria pengujian

Ho ditolak dan Ha diterima jika Fhitung ≥ Ftabel

Ho diterima dan Ha diolak jika Fhitung < Ftabel

e. Menarik kesimpulan

1) Jika Ho diterima dan Ha ditolak maka efektivitas

kepemimpinan, dukungan organisasi dan budaya organisasi

(X) secara simultan tidak berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan.

2) Jika Ho ditolak dan Ha diterima maka efektivitas

kepemimpinan, dukungan organisasi dan budaya organisasi

(X) secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan.

4. Uji t menurut Ghozalli (2006:84)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen.

Tahap-tahap melakukan Uji t adalah sebagai berikut:


64

a. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau

0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam

penelitian).

b. Menentukan thitung dengan menggunakan SPSS atau rumus thitung

(Priyatno, 2008:84)

√ 2

√1

Keterangan:

r= koefisien korelasi parsial

k= jumlah variabel independen

n= jumlah data

c. Menentukan ttabel

Tabel distribusi t dicari pada a=5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan

derajat kebebasan (df)n-k-2 (n adalah jumlah sampel, k adalah

jumlah variabel independen)

d. Kriteria pengujian

Ho diterima dan Ha ditolak bila thitung ≥ ttabel

Ho ditolak dan Ha diterima bila thitung > ttabel

e. Menarik kesimpulan

1) Jika Ho ditolak dan Ha diterima dapat disimpulkan bahwa

eferktivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan budaya

organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.


65

2) Jika Ho diterima dan Ha ditolak dapat disimpulkan bahwa

evektivitas kepemimpinan dukungan organisasi, dan budaya

organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

5. Uji Determinan menurut Ghozalli (2006:83)

Koefisien determinan digunakan untuk mengetahui seberapa besar

variabel independen yaitu efektivitas kepemimpinan (X₁), dukungan

organisasi(X₂), budaya organisasi(X₃), berpengaruh secara simultan

terhadap kepuasan kerja(Y₁). adapun rumus koefisien determinasi atau

korelasi berganda (Sugiyono, 2008:286).

21∑ 1 2∑ 2 3∑ 3

∑y²

Keterangan :

R² = koefisien determinasi

Xn = variable independen

b₁ = koefisien regresi

Yn = variabel dependen

Persamaan regresi berganda menurut Sugiyono dan Wibowo

(2002:347) adalah sebagai berikut:

Y= a +b₁X₁ + b₂X₂ + b₃X₃ e

Y= variabel kepuasan karyawan

a= konstanta regresi berganda


66

b₁,b₂,b₃= koefisien regresi

X₁= efektivitas kepemimpinan

X₂= dukungan organisasi

X₃= budaya organisasi

e = error


67

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Gambaran Umum Mirota Batik Yogyakarta

Toko Mirota Batik adalah sebuah toko penyedia batik yang cukup

terkenal di Yogyakarta. Toko ini terletak di jalan A. Yani no 9 Yogyakarta

atau ujung selatan Malioboro. Kelompok usaha mirota ini pertama didirikan

oleh Ibu Tini Yuniati Hendro Sutikno (alm). Pertama kali, usaha ini bergerak

di bidang usaha roti dan tart, sesuai dengan nama Mirota yang merupakan

singkatan dari Minuman, Roti dan Tart.

Mirota Batik di pegang oleh Bapak Hamzah Sulaiman, salah satu anak

almarhumah Ibu Tini. Mirota Batik berdiri pada tahun 1980an, Bapak Hamzah

Sulaiman adalah seorang desainer dan beliau sangat menyenangi batik. Pada

awalnya Mirota Batik adalah sebuah toko kecil yang berada di daerah

malioboro dan akhirnya toko tersebut menjadi sebuah toko batik yang luas dan

terkenal. Akan tetapi sebenarnya, jika memasuki toko berlantai tiga ini akan

terlihat bahwa yang tersedia disini lebih dari hanya sekedar batik. Ada banyak

macam barang yang dipajang dengan rapi dan mudah dilihat oleh pengunjung

yang datang. Dilantai satu dapat dilihat berbagai macam jenis dan motif batik,

berbagai jenis makanan khas yogyakarta dan pertunjukkan seni batik tulis

dengan tangan yang menjadi salah satu daya tarik mirota batik sehingga setiap

hari selalu dipadati pengunjung terlebih pada hari libur. Dilantai dua, dapat

melihat segala macam kerajinan dari batu, kayu, anyaman, perhiasan perak,

tas, sandal, lukisan dan barang-barang antik yang berjajar rapi. Dilantai tiga


68

terdapat kantor mirota batik dan terdapat kafe oyot godhong. Mirota terkenal

adalah kain batiknya dan masih bernuansa Jawa. Saat ini Mirota Batik Jogja

telah mempunyai cabang perusahaan di Bali (Mirota Bali, yang berlokasi di

Kuta), Jakarta (Mirota Jakarta, yang berlokasi di Atrium Senen), Surabaya

(Mirota Surabaya, yang berlokasi di jl Sulawesi), dan Batam (Mirota Batam,

yang berlokasi di Jl. Cemara Jarum).

B. Berbagai Pilihan Produk yang Tersedia di Mirota Batik

Meskipun jenis produk yang bisa ditemukan di Mirota Batik ini ada

bermacam-macam, tetapi Mirota Batik mempunyai keunggulan di kain

batiknya. Jenis produk batik yang ditawarkan di Mirota Batik adalah:

1. Bahan Kain

Ini berupa bahan kain yang belum dipotong, tetapi ada juga yang sudah

disediakan dalam meteran. Ada yang berupa batik tulis maupun batik cap.

Batik tulis mempunyai nilai seni yang tinggi dan eksklusif, motif

berdimensi dan warnanya tembus (pada kedua sisi). Batik tulis

pengerjaannya memerlukan waktu lama karena menggunakan canting dan

prosesnya berulang-ulang. Sedangkan batik cap lebih cepat dan mudah

dikerjakan, motif kurang luwes dan prosesnya mudah dan cepat.

2. Bahan Jadi

Bahan jadi ini di klasifikasikan menjadi dua bagian yaitu:

a. Yang dipakai pada tubuh manusia

Contohnya adalah jarit, kemben, sarung, selendang, iket, dodot

dan lain-lain. Batik jarit “kain panjang” berbentuk empat persegi


69

panjang dengan ukuran lebar kurang lebih 110 cm dan panjang kurang

lebih 260 cm. Jarit dikenakan baik bagi pria maupun wanita dengan

cara membebatkannya pada pinggang, salah satu ujungnya membujur

keatas-bawah tepat di depan antara ke dua paha.

Kemben dikenakan sebagai penutup tubuh bagian atas (torso)

wanita. Batik kemben berbentuk empat persegi panjang, berukuran

lebar kurang lebih 50 cm dan panjang kurang lebih 250 cm. kemben

digunakan dengan cara dibebatkan di atas bagian tubuh, mulai di

bawah ketiak dengan pinggir bawah sedikit menutupi bagian atas jarit.

Sarung batik dijual dalam bentuk persegi panjang, serupa

dengan jarit, berukuran panjang kurang lebih 220 cm dan lebar kurang

lebih 110 cm. Agar dapat dipakai, kedua ujung saling dipertemukan

dan dijahit. Selendang mempunyai ukuran yang sama dengan kemben,

namun fungsinya beragam: sebagai busana tambahan dilingkungan

masyarakat atau saudagar, sebagai alat untuk penggendong anak dan

sebagai kain penggendong barang.

Iket “Ikat Kepala” disebut juga udheng atau destar yang

merupakan busana tambahan khusus untuk kaum pria. Iket berbentuk

bujur sangkar dengan ukuran kurang lebih 100 cm x 100 cm, sehingga

leluasa dikenakan dalam berbagai gaya. Dengan penataan yang tepat

dan cermat serta di jahit, sehelai iket berukuran baku dapat dibuat dua

ikat kepala berbentuk tetap dan siap untuk dipakai setiap saat.


70

Dodot yaitu batik dengan ukuran lebar kurang lebih 250 cm

dan panjang kurang lebih 450 cm, dipergunakan untuk busana pada

upacara-upacara adat Jawa terutama di Keraton.

b. Yang tidak dipakai pada tubuh manusia

Misalnya lukisan batik, taplak meja, sarung bantal, seprai dan serbet.

Mirota menyediakan beragam pilihan batik dari berbagai daerah

seperti batik Solo, batik Pekalongan dan batik khas Jogja sendiri.

Mirota batik juga menyediakan batik-batik tua yang umumnya di atas

50 tahun. Kain batik tua atau batik antik ini biasanya berasal dari Solo,

Pekalongan dan Jogja. Masing-masing batik memiliki kekhasannya

tersendiri. Batik dari Solo misalnya, memiliki kekhasan di sogan, yaitu

terkonsentrasi pada warna merah, biru dan hijau. Batik Pekalongan

memiliki tampilan warnanya lebih cerah dan segar. Sedangkan batik

dari Jogja bermain pada corak tradisional dengan pewarnaan antara

coklat, hitam dan putih. Selain batik antik dan tradisional, Mirota Batik

juga menyediakan model dan motif batik dengan sentuhan lebih

modern.

3. Cara pemasaran yang dilakukan di Mirota Batik

Tujuan pemasaran pada umumnya adalah untuk memuaskan

konsumen yang dituju dan tentu saja untuk mendapatkan laba. Pada saat

perusahaan memuaskan konsumen perlu adanya usaha untuk memahami

kebutuhan, keinginan dan permintaan konsumen. Dengan adanya beragam


71

kebutuhan, keinginan dan permintaan konsumen, jelas bahwa pemasaran

suatu produk bukanlah suatu hal yang mudah.

Untuk itu diperlukan strategi khusus agar tujuan pemasaran dapat

tercapai, dalam melaksanakan strategi, ada tahap-tahap tertentu yang

dipergunakan. Semua ini dipergunakan untuk memuaskan pelanggan.

Tujuan pemasaran mengarah kepada pengenalan produk yang memiliki

beragam variasi kekayaan batik dari berbagai daerah di Indonesia. Selain

itu, untuk membangun kesadaran merek Mirota Batik, serta membentuk

loyalitas yang tinggi dalam benak konsumen terhadap produk batik dan

kerajinan yang terdapat di Mirota.

a. Strategi produk

Sebagai penyedia batik ynag cukup punya nama di Yogyakarta,

Mirota Batik sudah berada pada posisi yang sudah mapan dan jelas

targetnya. Mereka juga sudah mempunyai konsumen yang loyal.

Tetapi, tentu saja Mirota Batik tidak akan berhenti sampai disitu saja.

Mirota Batik terus melakukan penyempurnaan produk. Hal ini penting

dilakukan karena kondisi dan permintaan pasar yang terus berubah.

Selain melakukan adaptasi produk, Mirota Batik juga berusaha keras

untuk tetap menghasilkan produk yang terbaik, dalam artian produk

yang mereka berikan haruslah berkualitas tinggi serta bebas dari cacat.

Pada dasarnya Mirota Batik bertujuan untuk mencakup semua

kalangan, baik wisatawan mancanegara maupun wisatawan lokal.

Mirota Batik menginginkan bahwa setiap orang yang datang ke toko


72

batik ini menemukan apa yang mereka cari. Berangkat dari keinginan

ini, maka Mirota Batik selalu berusaha menambah jumlah produk

mereka dengan berbagai jenis produk baru. Diharapkan dengan

tersedianya berbagai pilihan produk di toko mereka, Mirota Batik

memiliki suatu kekuatan yang bisa dipergunakan dalam menghadapi

pesaing.

b. Strategi harga

Harga adalah salah satu faktor penting dalam penjualan suatu produk.

Penetapan harga bukanlah suatu hal yang mudah, karena selain untuk

mendapatkan keuntungan penetapan harga juga diperlukan dalam

menghadapi pesaing. Selain itu penetapan harga juga dapat meraih

peluang untuk mendapatkan pangsa pasar yang lebih besar.

c. Strategi distribusi

Saluran distribusi sangat penting dalam pemasaran. Hal ini di

maksudkan agar konsumen dapat dengan mudah memperoleh atau

membeli suatu produk. Masing-masing perusahaan memiliki cara yang

berbeda-beda dalam memilih saluran distribusi yang digunakan

tergantung dari jenis produk dan konsumen pemakainya. Kerjasama

antar pengusaha juga harus di jalin dengan baik seperti dengan pemilik

hotel dan pemandu wisata.

d. Strategi promosi

Promosi adalah suatu usaha yang dilakukan oleh perusahaan dalam

memasarkan produk mereka. Ini bertujuan untuk memberikan


73

informasi tentang produk mereka dan juga sekaligus mempengaruhi

pasar tentang suatu produk. Kebanyakan banyak perusahaan

memggunakan media iklam di salah satu majalah karena menurut

perusahaan majalah mempunyai masa edar yang cukup lama dan

secara visual mempunyai kualitas yang baik karena dicetak pada kertas

yang berkualitas baik.

4. Personalia

a. Kepemimpinan

Pada awalnya Mirota Batik dipimpin oleh bapak Hamzah

Sulaiman beliau seorang desainer yang terkenal di Yogyakarta.

Seiring kemajuan Mirota Batik dan kesibukan dari bapak Hamzah

yang megelola berbagi perusahaan maka Mirota Batik Yogyakarta

kemudian dipimpin oleh bapak Aman Rishyawan.

b. Karyawan

Jumlah karyawan Mirota Batik Yogyakarta sejumlah 189 yang

terdiri dari bagian toko atau pramuniaga 145 karyawan, sedangkan

bagian kantor 44 karyawan.

c. Pendidikan

Karyawan Mirota batik terdiri dari berbagai macam status

pendidikan diantaranya ada yang berpendidikan setingkat sekolah

dasar (SD), setingkat sekolah menengah pertama (SMP), sekolah

menengah atas dan kejuruan (SMA/SMK) yang bertugas sebagai


74

pramuniaga sedangkan untuk kantor berpendidikan setingkat diploma

atau strata satu.


75

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan

Mirota Batik Yogyakarta bagian toko,. Sampel yang digunakan sebanyak 100

orang reponden. Penelitian ini menggunakan analisis kualitatif (deskriptif)

dan analisis kuantitatif, analisis kualitatif untuk menghitung menggunakan

karakteristik responden, yakni: jenis kelamin, status perkawinan,lama bekerja

dan pendidikan terakhir. Sedangkan analisis kuantitatif meliputi uji validitas,

uji reliabilitas, uji asumsi klasik analisis regresilinier berganda, analisis

koefisien determinasi berganda dan analisis koefisien determinasi parsial.

Pengolahan data penulis menggunakan progam SPSS 11.5 for windows.

1. Karakteristik Responden

a. Jenis Kelamin

Tabel V.1 komposisi karyawan Dilihat dari jenis kelamin

Jenis

kelamin Frequency Precent Valid

Precent Cumulative

Precent Laki-laki perempuan total

5347

100

53,047,0

100,0

53,0 47,0

100,0

53,0100,0

Sumber : hasil olah data primer 2011

Berdasarkan hasil penelitian terhadap 100 responden,

terdapat responden berjenis kelamin laki-laki sejumlah 53 responden

atau sebesar 53%, dan responden berjenis kelamin perempuan 47


76

responden atau sejumlah 47%. Dengan demikian menunjukkan bahwa

karyawan mirota batik sebagian besar adalah laki-laki. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa mayoritas karyawan mirota batik berjenis kelamin

laki-laki. Hal ini disebabkan kaum laki-laki lebih banyak di butuhkan di

Mirota Batik dari pada wanita.

b. Status Perkawinan

Tabel V.2 Kompisisi Karyawan dilihat dari Status Perkawinan.

Status Perkawinan

Frequency Precent Valid Precent

Cumulative Precent

Kawin Belum kawin Total

6139

100

61,039,0

100,0

61,0 39,0

100,0

61,0100,0

Sumber : hasil olah data 2011

Berdasarkan hasil penelitian terhadap 100 responden terdapat

responden yang sudah menikah sebanyak 61 responden atau sebesar

61% responden telah menikah. Sedangkan 39 responden belum

menikah atau sebanyak 39% responden. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa karyawan Mirota Batik Yogyakarta sebagian besar

sudah berkeluarga.


77

c. Lama Bekerja

Tabel V.3 Kompisisi Karyawan dari Lama Bekerja

Lama

bekerja Frequency Precent Valid

Percent Cumulative

Percent Kurang 1th

2-7 th 8-13 th

14-20 th lebih 21 th

Total

1335181618

100

13,035,018,016,018,0

100,0

13,0 35,0 18,0 16,0 18,0

100,0

13,0 48,0 66,0 82,0 100

Berdasarkan lama bekerja terdapat 13 responden yang lama

bekerjanya kurang dari 1 tahun atau sebanyak 13%, sedangkan lama

bekerja 2-7 tahun sebanyak 35 responden atau 35% dari total karyawan

mirota batik, sedangkan yang lama bekerja 8-13 tahun sebanyak 18

responden atau 18%. Sedangkan untuk 14-20 tahun sebanyak 16

responden atau sebayak 16% responden. Untuk yang bekerja lebih

dari 21 tahun sebanyak 18 responden atau 18%.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan yang

bekerja di toko mirota bagian toko lama bekerjanya antara 2-7tahun

yaitu sebanyak 35 responden atau 35%. Hal ini di sebabkan karena

mayoritas karyawan mirota batik relatif masih banyak yang di usia

produktif.


78

d. Pendidikan Terakhir

Tabel V.4 Komposisi karyawan dari Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

SD SMP SMA/SMK Perguruan Tinggi Total

45

7318

100

4,05,0

73,018,0

100,0

4,0 5,0

73,0 18,0

100,0

4,09,0

82,0100,0


Berdasarkan tingkat pendidikan karyawan mirota batik

yang berpendidikan SD berjumlah 4 responden atau 4% responden

sedangkan yang berpendidikan SMP 5 responden atau 5% responden,

yang berpendidikan SMA/SMK 73 responden atau 73% responden,

dan yang berpendidikan perguruan tinggi 18 responden atau 18%

responden.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan

bagian toko Mirota Batik mayoritas berpendidikan SMA/SMK

sejumlah 73 responden atau 73%. Hal ini disebabkan toko mirota

memberikan kesempatan untuk lulusan SMA/SMK untuk bekerja

sebagai pramuniaga atau di bagian toko yang sesuai dengan

pendidikan.


79

2. Analisis Data

a. Uji validitas

Validitas adalah sebuah ukuran yang menunjukkan tingkat-

tingkat kevalidan atau kesahian suatu instrumen. Uji validitas

dilakukan bertujuan untuk membuktikan bahwa instrumen atau alat

ukur, teknik atau proses yang digunakan untuk mengukur suatu

konsep banar-benar melakukan fungsi ukurnya. Sebuah instrumen

dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang di

teliti secara tepat. Tinggi rendahnya suatu instrumen menujukkan

sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari keadaan

atau kondisi obyek yang sebenarnya (Arikunto, 2000).

Pengujian validitas menggunakan metode korelasi Product

Moment, yaitu mengkorelasikan masing-masing nilai item soal

dengan nilai item total. Pengujian dilakukan dengan cara

membandingkan nilai korelasi product moment (rxy) dengan nilai tabel

pada α = 5% dan n =100. Jika rxy ≥ r tabel maka item pertanyaan

dapat dinyatakan valid, apabila rxy < r tabel maka butir pertanyaan

dikatakan tidak valid dan harus digugurkan dari kuesioner (Sugiyono,

2004). Hasil validitas ditampilkan dalam tabel berikut ini:


80

Tabel V.5 Hasil uji Validitas

Variabel Pertanyaan Rxy R tabel Keterangan

Efektivitas kepemimpinan

(X1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0,606 0,631 0,580 0,714 0,580 0,666 0,686 0,602 0,718 0,376

0,197 0,197 0,197 0,197 0,197 0,197 0,197 0,197 0,197 0,197

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Dukungan Organisasi

(X2)

1 2 3 4 5 6

0,743 0,595 0,703 0,655 0,214 0,680

0,197 0,197 0,197 0,197 0,197 0,197

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Budaya Organisasi

(X3)

1 2 3 4 5 6

0,329 0,450 0,488 0,656 0,781 0,770

0,197 0,197 0,197 0,197 0,197 0,197


Kepuasan Kerja (Y)

1 2 3 4 5 6

0,717 0,620 0,615 0,662 0,673 0,512

0,197 0,197 0,197 0,197 0,197 0,197


Sumber: hasil olah data primer 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai korelasi (rxy)

variabel efektivitas kepemimpinan berkisar antara 0,376-0,718, untuk

variabel dukungan organisasi berkisar antara 0,214-0,743, variabel

budaya organisasi berkisar antara 0,329-0,781 dan kepuasan kerja

berkisar antara 0,512-0,717. Nilai rxy untuk semua item pertanyaan


81

pada keempat variabel ternyata lebih besar dari nilai r tabel (0,197),

sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa seluruh item pertanyaan

dinyatakan valid. Dengan arti semua item pertanyaan yang terdapat

pada kuesioner dapat menggambarkan keadaan atau kondisi dari obyek

yang sesungguhnya.

b. Uji Reliabilitas

Instrumen reliabilitas untuk menunjukan keterandalan

instrumen tersebut. Instrumen yang reliabel (andal) akan menghasilkan

data yang dapat dipercaya sehingga mampu menghasilkan data yang

sebenarnya dari suatu obyek (Arikunto, 2000). Analisis ini dilakukan

untuk mengukur apakah suatu alat atau instrumen dapat menghasilkan

data yang konsisten pada waktu yang berbeda suatu pengukuran akan

handal sepanjang pengukuran tersebut menghasilakan hasil yang

kosisten.

Uji reliabilitas dilakukan dengan cara menggunakan metode

Alpha Cronbach. Pengujian dilakukan dengan cara membandikan nilai

koefisien Alpha Cronbach dengan nilai r tabel pada α = 5% dan n =

100. Jika nilai koefisian dari Alpha cronbach > dari r tabel maka

instrumen atau kuesioner dinyatakan reliabel, apabila nilai koefisien

alpha Cronbach < r tabel maka instrumen dinyatakan tidak reliabel


82

Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas Data

Variabel Alpha

Cronbach r tabel Keterangan

Efektivitas kepemimpinan Dukungan oranisasi Budaya organisasi Kepuasan kerja

0,8174 0,6406 0,6152 0,6800

0,60 0,60 0,60 0,60

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel


Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa nilai koefisien

alpha cronbach untuk variabel efektivitas kepemimpinan sebesar

0,8174, dukungan organisasi sebesar 0,6406, budaya organisasi

0,6152, sedang untuk variabel kepuasan kerja sebesar 0,6800. Dari

nilai Alpha Cronbach yang dihasilkan lebih besar dari nilai r tabel

(0,60) maka dapat disimpulkan seluruh variabel reliabel (andal).

Dengan arti kuesioner tersebut dapat diandalkan untuk mengungkap

data yang sebenarnya dari suatu obyek.

c. Uji Asumsi Klasik

Untuk menentukan analisis statistik yang akan digunakan

dalam penelitian ini, maka dilakukan pengujian untuk membuktikan

independensi masing-masing variabel bebas yang diteliti. Berdasarkan

pengolahan data dengan menggunakan program SPSS 11.5 for

Window, dapat dilakukan pengujian sebagai berikut:

1) Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan terhadap nilai unstandardized

residual menggunakan one sampel Klomogorov-Smirnov Test

dengan signifikansi sebesar 5%.


83

Tabel V. 7 Hasil Uji Normalitas

Total

Variabel 1Total

Variabel 2Total

Variabel 3 Total

Y Klomogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-talied)

1.075

.198

1.238

.093

1.200

.113

1.165

.132


a. Test distribution is normal b. Calculated from data

Berdasarkan hasil pengujian one Sampel Kolmogorov-

Smirnov Test menghasilkan nilai asymptotic significance > 0,05

yaitu 0.198 untuk variabel I, 0,093 untuk variabel 2, 0,113 untuk

variabel 3, sedangkan untuk variabel Y 0,132. Dari hasil tersebut,

sesuai dengan kaidah pengujian dapat disimpulkan bahwa model

regresi telah memenuhi asumsi kenormalan.

2) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik

adalah non heteroskedastisitas. Pengambilan keputusan dengan

cara melihat ada tidaknya pola tertentu antara Y yang diprediksi

dan residual.

a) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk

suatu pola tertentu yang teraturmaka terjadi heteroskedasitkas.

b) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas

dan dibawah angka 0, maka tidak terjadi heteroskadastis.


84

Berdasarkan hasil pengolahan SPSS 11.5 for windows,

didapatkan kurva pengujian heteroskedasitas sebagai berikut.

210-1-2-3-4-5

3

2

1

0

-1

-2

-3

Gambar V.1 Uji Heteroskedastisitas

Dari hasil gambar grafik antara sumbu Y dan sumbu X

(nilai Residual) menunjukkan pola yang tidak jelas serta titik

menyebar di atas dan di bawah sumbu Y secara tidak teratur

sehingga menunjukkan tidak terjadi heteroskedastisitas.

3) Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.

Model regresi yang baik adalah non multikolinear. Analisis ini

ditentukan oleh besarnya nilai VIF (Varians Inflasion Factor) dan

Tolerance. Suatu pedoman model regresi yang bebas

multikolinearitas adalah mempunyai nilai VIF dari 10 dan

mempunyai angka tolerance tidak kurang dari 0,1.


85

Berdasarkan hasil pengolahan SPSS 11.5 for Windows,

didapatkan nilai VIF (Varians Inflation Factor) dan tolerance

untuk masing-masing variabel bebas pada tebel berikut ini:

Table V. 8 Hasil pengujian Multikolinearitas

Model Collinearity

Statistics

Tolerance VIF

1 Tabel variabel 1 Tabel variabel 2 Tabel variabel 3

,264 ,577 ,272

3,791 1,735 3,675

Sumber : hasil olah data 2011

Berdasarkan hasil olah data diatas dapat diketahui bahwa

besarnya nilai VIF (Varians Inflation Factor) dan masing-masing

variabel independen memiliki nilai VIF tidak lebih dari 10 dan

tolerance tidak kurang dari 0,1.semakin tinggi nilai VIF maka

semakin rendah nilai tolerance sehingga dapat disimpulkan bahwa

seluruhvariabel tidak menunjukkan adanya multikolinearitas.

4) Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya

korelasi antara variabel penganggu pada periode tertentu dengan

variabel penganggu periode sebelumnya. Model regresi yang baik

adalah autokorelasi.

Untuk mengetahui ada tidaknya masalah autokorelasi dapat

di dalam model regresi dengan menggunakan cara membandingkan

nilai DW statistik dan nilai DW tabel.


86

Tabel V. 9 Hasil pengujian Autokorelasi

Model

Durbin Watson

1 1,550(a) Sumber : hasil olah data primer 2011 a. Predictors: (Constant), total variabel 3, total veriabel 1,

total variabel 2 b. Dependent Variabel: total Y

Dari hasil diatas, diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar

1,550 dengan jumlah variabel (k)= 3 dan jumlah sampel (n) = 100.

Dari hasil uji di atas terlihat bahwa nilai yang dihasilkan statistik

Durbin-Watson sebesar 1,550 terletak antara -2 dan 2 sehingga

dapat dikatakan bahwa model regresi linear berganda terbebas dari

asumsi klasik autukorelasi.

d. Uji Regresi Linear Berganda

1) Hasil regrsi berganda menggunakan SPSS sebagai berikut:

Tabel V .10 Hasil Regresi Berganda

Model Unstandardizerd

Coefficients Stan dard ized Coef Ficie

nts

t sig Collinearity Statistics

B Std Error

Beta tolerance VIF

(constant) 15,883 2,444 6,497 0,000 Total variabel 1 -0,047 0,108 -,079 -0,432 0,667 .264 3.791 Total variabel 2 427 0,118 .449 3,626 0,000 .577 1.735 Total variabel 3 -0,026 0,175 .027 -0,150 0,881 .272 3.675


87

Dari tabel diatas dapat dirumuskan suatu persamaan regresi

sebagai berikut:

Y=15,883+(-0,047)X1+0,427X2+(-0,026)X3

2) Pengujian Hipotesis Simultan

Hipotesis yang pertama dalam penelitian in adalah efektivitas

kepemimpinan, dukungan organisasai dan budaya organisasi

secara simultan berpangaruh terhadap kepauasan kerja karyawan.

Pemgujian ini menggunakan uji F.

a) Rumusan hipotesis

Ho : Efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan

budaya organisasi secara simultan tidak berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan.

Ha : Efektivitas kepemimpinan, dukungan oeganisasi dan

budaya organisasi secara simultan berpengaruh


b) Kriteria Pengujian

Pengujian hipotesis menggunakan ketentuan sebagai berikut:

(1) Jika F hitung ≥ F tabel maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan

hipotesis alternatif (Ha) diterima.

(2) Jika F hitung < F tabel maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan

hipotesis alternatif (Ha) ditolak.


88

c) Hasil pengujian

Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linear

berganda menggunakan alat SPSS 11.5 for windows maka

dapat diperoleh data sebagai berikut:

Tabel V .11 Regresi Linear Berganda

Model Sum of

Squares Df Mean

Square F Sig

Regression 142,759 3 47,586 5,743 0,0001Residual 795,431 96 8,286 Total 938,190 99

a. Predictors: (constant), total variabel 3, variabel 1, variabel 2 b. Dependent variabel: total Y

Sumber : hasil olah data

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa

Fhitung 5,743 pada Ftabel 2,699. Nilai Fhitung > Ftabel dengan

demikian Ho di tolak sedangkan Ha diterima. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa efektivitas

kepemimpinan, dukungan organisasi, budaya organisasi

secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan.

3) Pengujian Hipotesis Parsial

Hipotesis yang kedua dalam penelitian ini adalah

efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan

budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan. Pengujian ini menggunakan uji t.


89

a) Rumusan Hipotesis

H0: Efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi,

budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh


Ha: Efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi,

budaya organisasi secara parsial berpengaruh


b) Kriteria pengujian

Pengujian hipotesis ini menggunakan uji satu sisi (one

tiled test) dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika nilai t hitung ≥ t tabel maka hipotesis nol (H0)

ditolak dan hipotesis alternatif diterima (Ha)

2) Jika nilai t hitung < t tabel maka hipotesis nol (H0)

ditolak dan hipotesis alternatif ditolak (Ha)

c) Hasil pengujian

Berdasarkan hasil pengujian regresi berganda dengan

menggunakan program SPSS for windows 11,5

diperoleh data sebagai berikut:


90

Tabel V. 12 Hasil Uji Regresi

Model Unstandardizerd

Coefficients Stan dard ized Coef Ficie nts

t sig Collinearity Statistics

B Std

Error Beta tolerance VIF

(constant) 15,883 2,444 6,497 0,000

Total variabel 1 -0,047 0,108 -,079 -0,432 0,667 .264 3.791

Total variabel 2 427 0,118 .449 3,626 0,000 .577 1.735

Total variabel 3 -0,026 0,175 .027 -0,150 0,881 .272 3.675


(1) Hasil analisis regresi efektivitas kepemimpinan

Berdasarkan tabel, diperoleh besarnya signifikan

untuk efektivitas kepemimpinan (X1) sebesar 0,667 sedangkan

t hitung = -0,432. Maka t hitung < t tabel, yaitu -0,432 < 1,984 maka

dengan demikian H0 diterima sedangkan Ha ditolak.

Kesimpulan dari pengujian ini adalah efektivitas

kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh secara parsial terhadap

kepuasan karja karyawan (Y)

Dengan demikian efektivitas kepemimpina tidak

terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini

mungkin disebabkan pimpinan yang jarang memberikan

perhatian dan pengarahan kepada karyawan. Sehingga

karyawan mempunyai penilaian lain terhadap efektivitas


91

kepemimpinan yang dirasakan oleh karyawan sehingga tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

(2) Hasil analisis regresi dukungan organisasi

Berdasarkan tabel diatas diperoleh hasil signifikan untuk

dukungan organisasi (X2) sebesar 0,000 sedangkan untuk t

hitung = 3,626 maka t hitung > t tabel, yaitu 3,626 > 1,984 maka

dengan demikian H0 ditolak sedangkan Ha diterima.

Kesimpulan dari pengujian ini adalah dukungan organisasi

(X2) berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Dengan demikian dukungan yang diberikan

organisasi terhadap karyawan sangat berpengaruh sehingga

karyawan merasa puas bekerja di Mirota batik. Hal ini

disebabkan karena kerja sama yang terjalin antar karyawan

sangat bagus sehingga dukungan organisasi sangat diperlukan

untuk kemajuan bersama.

Perubahan dukungan organisasi yang diberikan juga

akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Dengan

dukungan yang sekarang diterapkan sudah dirasakan baik oleh

karyawn untuk mencapai kepuasan kerja yang keryawan

rasakan selama ini.


92

(3) Hasil analisis regresi budaya organisasi (X3)

Berdasarkan tabel di atas diperoleh hasil signifikan

untuk budaya organisasi (X3) sebesar 0,881 sedangkan untuk t

hitung = -0,150 maka t hitung < t tabel, yaitu 0,881 < 1,984 maka

dengan demikian H0 diterima sedangkan Ha ditolak.

Kesimpulan dari pengujian ini adalah budaya organisasi (X3)

tidak berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Dalam bekerja karyawan tidak mementingkan

budaya organisasi karena budaya organisasi bukan menjadi

tujuan pokok bagi karyawan bekerja dalam suatu perusahaan.

Sehingga budaya organisasi tidak memepengaruhi kepuasan

kerja karyawan.

4) Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui

seberapa besar efektifitas kepemimpinan, dukungan

organisasi, budaya organisasi secara simultan berpengauruh

terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil analisis dapat

dilihat pada tabel berikut.


93

Tabel V.13 Hasil uji determinasi

Mod

el R R

Square

AdjustedR

Square

Std Error of

the Estimate

Change Statistics Durbin Watson R

Square Change

F change

df 1 df 2 Sig. F Change

1 .390(a) ,152 ,126 2,878 ,152 5,743 3 96 0,001

1,550


Berdasarkan analisis data di atas menggunakan

program SPSS11.5. diperoleh data R² (R square) sebesar

0,152. Dengan demikian berarti 15,2% kepuasan kerja

karyawan mirota batik dipengaruhi oleh efektivitas

kepemimpinan(X1), dukungan organisasi (X2) dan budaya

organisasi (X3). Sedangkan 84.8% dopengaruhi oleh

variabel yang lain.

3. Pembahasan

Dari hasil penelitian yang dilakukan didapat hasil sebagai berikut

efektivitas kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan hal ini dibuktikan dari besarnya signifikan untuk efektivitas

kepemimpinan (X1) sebesar 0,667 sedangkan t hitung = -0,432. Maka t hitung < t

tabel, yaitu -0,432 < 1,984 maka dengan demikian H0 diterima sedangkan Ha

ditolak.

Dengan demikian efektivitas kepemimpinan tidak terlalu berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini mungkin disebabkan pimpinan

yang jarang memberikan perhatian dan pengarahan kepada karyawan.


94

Sedangkan untuk dukungan organisasi (X2) hasil signifikan untuk

dukungan organisasi (X2) sebesar 0,000 sedangkan untuk t hitung = 3,626

maka t hitung > t tabel, yaitu 3,626 > 1,984 maka dengan demikian H0 di tolak

sedangkan Ha diterima. Kesimpulan dari pengujian ini adalah dukungan

organisasi (X2) berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Dengan demikian dukungan yang diberikan organisasi terhadap

karyawan sangat berpengaruh sehingga karyawan merasa puas bekerja di

Mirota batik. Hal ini disebabkan karena kerja sama yang terjalin antar

karyawan sangat bagus sehingga dukungan organisasi sangat diperlukan

untuk kemajuan bersama.

Berdasarkan hasil signifikan untuk budaya organisasi (X3) sebesar

0,881 sedangkan untuk t hitung = -0,150 maka t hitung < t tabel, yaitu 0,881 <

1,984 maka dengan demikian H0 diterima sedangkan Ha ditolak.

Kesimpulan dari pengujian ini adalah budaya organisasi (X3) tidak

berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan.

Dalam bekerja karyawan tidak mementingkan budaya organisasi

karena budaya organisasi bukan menjadi tujuan pokok bagi karyawan

bekerja dalam suatu perusahaan. Sehingga budaya organisasi tidak

memepengaruhi kepuasan kerja karyawan.


95

BAB VI

KASIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka diperoleh kesimpulan

sebagai berikut:

1. Efektivitas kepemimpinan dukungan organisasidan budaya organisasi

berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal

tersebut dapat terbukti dari hasil analisis regresi yang menunjukkan nilai t

hitung yang nilainya lebih besar dari t tabel.

2. Efektivitas kepemimpinan, budaya organisasi secara parsial tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yang artinya hipotesis

alternatif ini tidak diterima. Hal ini dapat diketahui dari hasil analisis

regresi yang menunjukkkan t hitung lebih kecil dari t tabel sedangkan

untuk dukungan organisasi (X2) terbukti berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan (Y). Hal ini dapat diketahui dari hasil analisis regresi yang

menunjukan nilai t hitung lebih besar dari t tabel

B. Saran

Berdasarkan hail penelitian yang menyatakan bahwa hasil dari tiga

faktor antara lain efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan budaya

organisasi mempunyai peran yang cukup sigifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Penulis menyarankan kepada pihak perusahaan untuk selalu

memantau perkembangan faktor-faktor tersebut.


96

1. Pada efektivitas kepemimpinan hendaknya pemimpin dapat meluangkan

waktu untuk menyapa karyawan sehingga dengan demikian karyawan

merasa senang karena diperhatikan oleh pimpinan, selain itu pimpinan

juga memberikan masukkan-masukkan guna perkembangan dan kemajuan

karyawan serta perusahaan. Meskipun tidak berpengaruh kepada kepuasan

kerja tetap menjaga hubungan atasan bawahan, struktur tugas yang

diberikan, kekuatan posisi pemimpin agar kepuasan kerja dapat tercipta.

2. Pada dukungan organisasi, merupakan variabel yang memberikan

kontribusi paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan, hendaknya

perusahaan mengembangkan dukungan yang diberikan kepada

karyawannya agar karyawan semakin meningkatkan kinerja mereka

sehingga memberikan keuntungan yang besar untuk perusahaan.

3. Pada budaya organisasi, hendaknya perusahaan menciptakan budaya

organisasi yang kondusif sehingga antara karyawan terjalin hubungan

yang baik sehingga menciptakan suasana kerja yang baik dengan budaya

organisasi yang baik maka karyawan juga akan merasakan kepuasan kerja.

Meskipun tidak berpengaruh tetapi tujuan organisasi, lingkungan kerja,

rutinitas kerja tetap dibangun agar tercipta kepuasan kerja antar karywan

C. Keterbatasan Penulis sudah berusaha sebaik dan semaksimal mungkin, namun penulis

menyadari akan adanya keterbatasan dalam melakukan penelitian ini yaitu :

1. Hasil penelitian ini belum sempurna, karena keterbatasan peneliti dalam

hal waktu dan pengetahuan. Di samping itu penulis belum mempunyai


97

pengalaman dalam menulis karya ilmiah, maka dalam hal pengkajian teori,

pengolahan data, dan menganalisis data, penulisan skripsi ini jauh dari

sempurna.

2. Dalam penelitian ini penulis tidak dapat memastikan kebenaran data yang

diperoleh dari responden, karena data diperoleh dengan membagikan

kuesioner kepada responden sehingga kemungkinan dalam memberikan

jawaban kurang maksimum karena ketidaksungguhan responden dalam

mengisi.


98

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P. 2001. Psikologi Kerja, Jakarta: Renika Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2000. Manajemen Penelitian. Jakarta: Renika Cipta. As’ad, Moch, 2001. Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE. Hasibuan. M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

Jakarta Heidjrachman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta:

BPFE Keith Davis dan Jhon W Nestrom. 1994. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta:

Bumi Aksara Martoyo, S. 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE Majalah Manajemen. 2002, edisi Mei no 165 dan edisi Juni no 166, Jakarta:

Lembaga Manajemen PPM Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Ornagisasi. PT. Indeks: Jakarta.

------------------------. 2008.-------------------------. Salemba Empat: Jakarta Siagian, Sondang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: bumi

Akasara Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana

Tika, Pambundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara

Wahjono Sumidjo. 1997. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia


99

Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: kencana.


Lampiran


KUESIONER

Lamp : 1 berkas Yogyakarta, Mei 2011 Hal : kuesioner penelitian Kepada : Yth. Karyawan Mirota Batik bagian toko Jl. Jend. A. Yani 9 (depan Pasar Beringharjo) Yogyakarta Dengan hormat, Dengan ini saya : Nama : Christina Ayuning Tyas NIM : 07 2214 006 Mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang menyusun skripsi.

Dalam menyusun skripsi ini saya mohon bantuan Saudara/Saudari Karyawan Mirota untuk memberikan tanggapan terhadap pernyataan-pernyataan yang sesuai dalam kuesioner ini guna memperoleh data yang dibutuhkan. Semua tanggapan yang Saudara/Saudari berikan akan saya gunakan untuk kepentingan penulisan skripsi dan akan saya jaga kerahasiaannya. Untuk itu saya mengharapkan kesediaan Saudara/Saudari untuk membantu dengan cara menjawab kuesioner ini sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Sebelumnya saya ucapkan terima kasih atas kesediaan Saudara/Saudari yang telah meluangkan waktu untuk menjawab kuesioner ini

Hormat saya


Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang anda anggap sesuai dengan keadaan yang ada rasakan

1. Jenis kelamin a. Laki-laki b. Perempuan

2. Status perkawinan a. Kawin b. Belum kawin

3. Sudah berapa lama anda bekerja di perusahaan ini a. 1 tahun b. 2 - 7 tahun c. 8 - 13 tahun d. 14 - 20 tahun e. 21 tahun

4. Pendidikan terakhir anda a. SD b. SMP c. SMA/SMK d. Perguruan Tinggi

Berilah tanda centang (√) pada salah satu tanggapan yang ada anggap sesuai dengan keadaan yang anda rasakan saat ini. Alternatif tanggapan tersebut adalah sebagai berikut:

SS : Sangat setuju S : Setuju KS : Kurang Setuju TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju


1. Pimpinan selalu berusaha peduli dan perhatian terhadap semua karyawan

SS S KS TS STS 2. Pimpinan memberikan penghargaan kepada karyawan yang

berprestasi dan berdedikasi tinggi.

SS S KS TS STS 3. Pimpinan selalu mendengarkan keluhan, yang disampaikan

karyawan

SS S KS TS STS 4. Pimpinan selalu berusaha membagi adil setiap tugas yang

diberikan

SS S KS TS STS 5. Pimpinan selalu memberikan motivasi kepada karyawan

untuk bekerja dengan senang hati

SS S KS TS STS 6. Kekuatan posisi pemimpin mempengaruhi kepuasan kerja

SS S KS TS STS 7. Struktur tugas yang diberikan sesuai dengan beban kerja

SS S KS TS STS 8. Pimpinan selalu mengevaluasi setiap hasil kerja karyawan

SS S KS TS STS 9. Pimpinan selalu memberikan informasi kepada semua

karyawan berkaitan dengan pekerjaan

SS S KS TS STS

10. Supervisor selalu memberikan pengarahan kepada keryawan

SS S KS TS STS 11. Mirota selalu berusaha memberikan dukungan yang adil

untuk setiap karyawan

SS S KS TS STS 12. supervaser selalu membantu kesulitan pekerjaan yang

dihadapi karyawan

SS S KS TS STS 13. Mirota selalu berusaha mengembangkan pengetahuan

karyawan

SS S KS TS STS 14. Ketrampilan yang di miliki karyawan selalu

dikembangkan untuk kemajuan bersama

SS S KS TS STS 15. Penghargaan yang diberikan Mirota kepada karyawan

berupa bonus atau tambahan uang SS S KS TS STS

16. Mirota menciptakan lingkungan tempat kerja yang mendukung

SS S KS TS STS 17. Mirota selalu berusaha menciptakan suasana kerja yang

nyaman

SS S KS TS STS 18. Mirota selalu menciptakan suasana kekeluargaan

SS S KS TS STS


19. Mirota dapat membangkitkan semangat anda untuk bekerja

SS S KS TS STS 20. Mirota mempunyai tujuan organisasi yang jelas

SS S KS TS STS 21. Mirota selalu berusaha menciptakan kebiasaan kerja

yang tidak menjemukan

SS S KS TS STS 22. Lingkungan kerja yang terbangun antar para karyawan

menciptakan suasana kerja yang mendukung

SS S KS TS STS 23. Selama bekerja di mirota anda tidak pernah berfikir

untuk berpindah kerja ditempat lain

SS S KS TS STS 24. Selama anda bekerja di mirota anda tidak pernah

menuntut hal-hal yang melebihi dari yang ditetapkan toko

SS S KS TS STS 25. selama bekerja di mirota anda tidak pernah

membanding-bandingkan gaji yang anda terima dengan gaji teman anda di toko lain

SS S KS TS STS 26. Selama anda bekerja dimirotaanda selalu berniat

melakukan pekerjaan dengan baik

SS S KS TS STS

27. Selama anda bekerja di mirota tidak pernah terjadi konflik antar karyawan

SS S KS TS STS 28. Selama anda bekerja di mirota anda tidak pernah

datang terlambat.

SS S KS TS STS


no jk stt lma pnd jml q1 q2 q3 q4 q5 q6 q7 q8 q9 q10 X1

1 2 2 2 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 482 1 1 2 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 423 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 324 1 1 2 1 5 1 5 5 4 4 4 4 4 4 405 2 2 3 3 5 3 4 5 5 4 3 4 5 5 436 1 2 2 3 5 5 4 4 5 3 4 4 5 4 437 1 1 3 3 4 1 1 1 4 2 2 1 2 3 218 1 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 249 1 2 2 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

10 1 1 3 3 2 4 3 5 5 4 4 5 2 4 3811 1 1 2 3 3 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4312 1 1 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4813 1 1 3 4 2 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4114 2 1 5 1 4 4 4 4 2 4 4 5 4 4 3915 2 1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4016 2 1 2 3 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4717 2 2 2 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4618 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4019 1 2 2 3 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4520 1 1 4 3 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4721 2 1 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3922 1 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4023 1 1 5 3 5 2 4 3 4 4 4 3 4 4 3724 2 1 4 3 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4525 2 1 3 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4926 1 1 2 3 3 3 4 4 5 4 3 2 3 4 3527 1 1 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3128 1 2 2 3 5 4 4 4 5 2 4 4 4 5 4129 1 1 2 4 5 2 4 4 5 5 5 2 4 4 4030 1 1 2 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 3931 1 1 2 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 5 3832 1 1 2 4 2 2 4 4 5 5 5 2 4 4 3733 1 1 3 3 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4734 1 1 2 3 1 2 2 2 2 2 2 5 2 4 2435 2 1 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4736 1 1 3 3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4937 1 1 3 3 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4138 2 1 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4239 1 1 5 3 5 4 5 4 5 4 3 5 4 5 4440 2 1 4 3 5 4 4 4 5 3 2 4 3 4 3841 2 2 2 2 4 2 4 4 4 2 3 2 2 4 3142 1 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3943 1 2 3 2 4 2 4 4 4 2 3 2 2 4 31

efektivitas kepemimpinan


44 2 1 5 3 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4545 2 2 5 3 5 4 4 5 4 4 5 4 5 3 4346 2 2 5 3 5 4 4 3 4 5 3 4 4 5 4147 1 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3848 1 2 5 3 5 4 5 4 5 3 4 5 3 5 4349 2 1 5 3 5 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4050 1 2 4 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 5 4351 2 1 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4252 2 1 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 3 4 4153 2 1 2 3 4 2 4 4 4 2 3 2 2 4 3154 1 2 1 3 5 5 4 5 4 3 3 4 4 4 4155 2 2 2 3 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4656 1 1 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4557 2 2 1 3 5 3 3 5 3 2 4 5 4 5 3958 2 2 1 3 4 4 5 4 3 2 2 4 4 4 3659 2 2 1 3 4 4 5 4 3 2 2 4 5 4 3760 2 2 1 3 4 4 5 4 3 2 2 4 4 4 3661 1 1 5 2 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4562 2 2 5 3 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 4263 2 1 1 3 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 4264 2 1 5 4 4 5 4 5 4 5 3 4 4 4 4265 1 1 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3666 1 1 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3467 1 1 1 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4568 2 1 2 3 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4769 2 2 1 3 4 4 5 4 3 2 2 4 4 4 3670 1 2 3 3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4071 1 1 2 3 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4472 2 1 5 1 4 4 4 4 2 4 4 5 4 4 3973 1 2 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3574 1 2 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3875 2 1 4 3 5 4 5 4 4 2 2 2 2 4 3476 1 1 2 4 3 3 4 2 4 3 2 3 3 4 3177 1 2 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 2 4578 2 2 2 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4279 1 1 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4080 1 1 3 3 5 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4281 2 1 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3682 1 1 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3883 2 1 5 3 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4184 2 2 1 3 4 4 5 4 3 2 2 4 4 4 3685 2 2 1 3 4 4 5 4 3 2 2 4 4 4 3686 2 1 4 3 4 4 5 4 3 2 2 4 4 4 3687 2 2 1 3 4 4 5 4 3 2 2 4 4 4 3688 2 2 1 3 4 4 5 4 3 2 2 4 4 4 36


89 2 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3790 2 2 1 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3691 2 1 4 3 4 4 5 4 3 2 2 4 4 4 3692 1 2 2 4 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 4393 1 2 2 3 4 4 3 5 5 4 4 5 4 4 4294 1 1 2 3 4 3 4 5 3 4 4 4 4 5 4095 2 2 2 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4096 2 1 4 1 4 4 5 4 3 2 2 4 4 4 3697 1 1 4 3 5 5 5 5 5 2 4 4 4 4 4398 1 2 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3999 1 1 2 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 44

100 2 1 5 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 42


no jumlahq11 q12 q13 q14 q15 q16 X2

1 5 2 5 5 5 5 272 4 4 4 4 4 4 243 3 3 3 3 3 3 184 5 2 3 5 4 4 235 5 4 5 5 5 5 296 5 4 4 4 4 4 257 1 1 1 2 4 1 108 1 3 2 2 5 1 149 4 4 4 4 4 4 24

10 5 4 5 5 4 5 2811 5 4 5 5 2 4 2512 5 5 4 4 5 5 2813 3 4 3 4 4 4 2214 5 4 5 5 3 5 2715 3 4 3 4 5 4 2316 4 5 4 4 5 4 2617 4 4 3 3 5 3 2218 4 4 4 4 4 4 2419 5 5 4 5 4 4 2720 5 4 5 4 4 4 2621 4 3 4 4 4 3 2222 4 3 5 4 2 4 2223 3 4 3 3 4 4 2124 4 5 3 4 5 3 2425 5 5 5 5 5 4 2926 3 2 3 3 5 3 1927 4 4 4 4 4 4 2428 5 5 5 5 4 4 2829 3 5 2 2 5 5 2230 5 5 5 4 2 5 2631 5 2 5 3 5 3 2332 3 5 2 2 5 5 2233 5 5 5 5 5 5 3034 2 4 3 4 2 2 1735 5 4 4 4 3 4 2436 5 5 4 5 5 5 2937 5 4 5 4 3 5 2638 3 3 4 4 4 4 2239 4 5 4 5 5 4 2740 4 4 3 5 2 5 2341 4 4 5 4 4 4 2542 3 4 4 3 4 4 2243 4 5 5 3 4 3 24

dukungan organisasi


44 5 4 4 4 5 4 2645 4 3 4 5 4 3 2346 4 4 5 5 3 4 2547 4 2 2 3 4 5 2048 4 4 3 4 5 4 2449 3 3 4 5 5 5 2550 4 3 4 5 3 4 2351 3 4 3 4 4 4 2252 4 5 3 5 5 4 2653 4 4 4 4 4 4 2454 3 4 4 4 5 5 2555 4 4 5 5 5 4 2756 4 5 4 5 5 5 2857 3 4 5 3 4 4 2358 4 3 4 5 3 5 2459 3 4 4 5 4 5 2560 4 4 5 3 2 5 2361 5 3 4 5 2 4 2362 4 5 3 4 5 3 2463 5 4 4 5 4 3 2564 5 3 4 5 5 3 2565 4 4 3 3 4 4 2266 3 2 3 5 3 2 1867 5 4 4 4 5 4 2668 5 5 5 5 3 5 2869 4 4 4 5 4 5 2670 4 4 4 4 4 4 2471 5 4 5 5 4 4 2772 5 4 5 5 4 5 2873 4 3 4 4 4 3 2274 2 3 4 4 4 2 1975 4 4 4 4 4 4 2476 4 4 2 2 4 3 1977 5 2 2 2 5 5 2178 5 4 4 4 4 5 2679 3 4 5 4 4 4 2480 4 4 4 4 2 4 2281 4 3 3 4 3 4 2182 3 4 3 3 4 3 2083 5 5 2 5 4 3 2484 4 5 5 5 4 5 2885 4 3 3 5 3 5 2386 4 5 5 4 3 4 2587 4 5 4 5 4 5 2788 4 2 5 5 5 5 26


89 4 2 2 4 5 4 2190 2 2 3 4 3 4 1891 4 4 4 5 5 5 2792 5 4 4 4 4 4 2593 5 4 5 5 4 5 2894 5 4 4 5 3 4 2595 4 2 2 4 4 4 2096 4 4 4 4 4 4 2497 4 4 4 4 2 4 2298 4 4 4 4 4 4 2499 4 5 4 4 4 4 25

100 4 4 3 4 4 4 23


no jumlah q17 q18 q19 q20 q21 q22 X3

1 5 5 5 5 5 5 302 4 4 4 5 4 4 253 3 3 3 3 3 3 184 5 4 4 4 4 4 255 5 5 5 5 4 3 276 4 4 4 5 3 4 247 2 4 1 4 2 2 158 2 5 1 3 2 2 159 4 4 4 4 4 4 24

10 5 4 5 5 4 4 2711 5 2 4 4 5 4 2412 4 5 5 5 5 5 2913 4 4 4 5 4 4 2514 5 3 5 2 4 4 2315 4 5 4 4 4 4 2516 4 5 4 5 5 5 2817 3 5 3 5 5 4 2518 4 4 4 4 4 4 2419 5 4 4 4 4 4 2520 4 4 4 5 5 5 2721 4 4 3 4 4 4 2322 4 2 4 4 4 4 2223 3 4 4 4 4 4 2324 4 5 3 4 4 4 2425 5 5 4 5 5 5 2926 3 5 3 5 4 3 2327 4 4 4 3 3 3 2128 5 4 4 5 2 4 2429 2 5 5 5 5 5 2730 4 2 5 4 4 4 2331 3 5 3 4 4 4 2332 2 5 5 5 5 5 2733 5 5 5 5 5 5 3034 4 2 2 2 2 2 1435 4 3 4 5 5 5 2636 5 5 5 5 5 5 3037 4 3 5 5 4 4 2538 4 4 4 4 4 4 2439 5 5 4 5 4 3 2640 5 2 5 5 3 2 2241 4 4 4 4 2 3 2142 3 4 4 4 4 4 2343 3 4 3 4 2 3 19

budaya organisasi


44 4 5 4 5 4 4 2645 5 4 3 4 4 5 2546 5 3 4 4 5 3 2447 3 4 5 4 4 4 2448 4 5 4 5 3 4 2549 5 5 5 4 5 3 2750 5 3 4 4 5 4 2551 4 4 4 5 4 4 2552 5 5 4 4 5 4 2753 4 4 4 4 2 3 2154 4 5 5 4 3 3 2455 5 5 4 5 4 5 2856 5 5 5 4 4 4 2757 3 4 4 3 2 4 2058 5 3 5 3 2 2 2059 5 4 5 3 2 2 2160 3 2 5 3 2 2 1761 5 2 4 4 5 4 2462 4 5 3 4 3 4 2363 5 4 3 4 5 3 2464 5 5 3 4 5 3 2565 3 4 4 4 4 4 2366 5 3 2 4 3 3 2067 4 5 4 4 5 4 2668 5 3 5 5 5 4 2769 5 4 5 3 2 2 2170 4 4 4 5 4 4 2571 5 4 4 5 4 4 2672 5 4 5 2 4 4 2473 4 4 3 3 4 4 2274 4 4 2 4 4 2 2075 4 4 4 4 2 2 2076 2 4 3 4 3 2 1877 2 5 5 5 5 5 2778 4 4 5 5 5 4 2779 4 4 4 4 4 4 2480 4 2 4 5 3 4 2281 4 3 4 4 4 3 2282 3 4 3 4 4 4 2283 5 4 3 4 4 3 2384 5 4 5 3 2 2 2185 5 3 5 3 2 2 2086 4 3 4 3 2 2 1887 5 4 5 3 2 2 2188 5 5 5 3 2 2 22


89 4 5 4 4 4 4 2590 4 3 4 4 4 4 2391 5 5 5 3 2 2 2292 4 4 4 5 3 3 2393 5 4 5 5 4 4 2794 5 3 4 3 4 4 2395 4 4 4 4 4 4 2496 4 4 4 3 2 2 1997 4 2 4 5 2 4 2198 4 4 4 4 3 4 2399 4 4 4 4 4 4 24

100 4 4 4 4 5 4 25


no jumlah q23 q24 q25 q26 q27 q28 Y

1 5 5 5 5 3 5 282 5 4 4 4 4 4 253 3 3 4 3 3 4 204 5 5 5 5 4 4 285 4 4 4 5 5 5 276 2 2 2 4 4 4 187 2 4 1 5 3 5 208 3 5 2 5 3 4 229 5 5 5 5 5 2 27

10 3 4 5 4 4 2 2211 4 4 4 5 4 5 2612 5 5 5 5 4 4 2813 4 4 4 4 4 4 2414 4 4 5 4 3 5 2515 4 4 4 4 3 3 2216 4 4 4 4 2 2 2017 4 4 4 5 4 4 2518 4 4 4 4 3 3 2219 4 4 4 5 4 4 2520 4 4 4 4 3 3 2221 3 3 3 4 3 3 1922 4 4 4 4 2 4 2223 5 4 3 5 2 3 2224 5 5 5 5 4 3 2725 5 5 4 5 5 5 2926 4 4 4 4 4 4 2427 4 4 4 4 3 3 2228 5 4 4 5 3 4 2529 5 5 5 5 5 4 2930 5 5 5 5 5 4 2931 5 5 5 5 4 4 2832 4 5 5 5 5 4 2833 5 5 5 5 3 4 2734 4 5 5 5 1 3 2335 4 4 4 4 4 4 2436 5 5 5 5 4 4 2837 5 5 4 5 4 4 2738 4 4 4 4 3 5 2439 2 4 4 5 4 2 2140 5 5 5 5 4 4 2841 4 4 4 4 3 3 2242 4 3 5 4 2 2 2043 4 4 4 4 3 3 22

kepuasan kerja


44 2 2 2 4 4 4 1845 3 4 4 5 4 4 2446 4 5 4 5 5 3 2647 4 3 2 4 2 2 1748 4 5 4 4 4 4 2549 4 3 4 4 5 5 2550 5 3 4 4 4 4 2451 4 4 4 4 4 4 2452 5 4 5 4 5 5 2853 4 4 4 4 3 3 2254 3 4 4 3 2 5 2155 3 3 4 3 3 5 2156 2 4 2 4 3 5 2057 5 5 5 5 4 5 2958 4 4 4 5 4 5 2659 4 4 4 5 4 5 2660 4 4 4 5 4 5 2661 4 4 4 5 4 5 2662 4 5 3 4 3 4 2363 3 3 3 3 3 4 1964 3 3 3 3 3 4 1965 4 4 4 4 4 3 2366 4 4 4 4 3 4 2367 5 4 4 4 4 4 2568 4 4 4 5 4 5 2669 4 4 4 5 4 5 2670 4 4 4 4 3 3 2271 5 4 4 4 4 2 2372 4 4 5 4 3 5 2573 4 4 4 4 3 3 2274 2 5 5 5 1 1 1975 4 4 4 4 3 3 2276 4 3 3 3 4 4 2177 4 5 2 4 2 2 1978 5 4 4 5 3 4 2579 5 3 4 5 3 2 2280 4 4 4 4 1 3 2081 4 4 5 5 4 2 2482 3 3 3 3 3 4 1983 3 3 4 3 3 4 2084 4 4 4 5 4 5 2685 4 4 4 5 4 5 2686 4 4 4 5 4 5 2687 4 4 4 5 4 5 2688 4 4 4 5 4 5 26


89 2 4 4 4 3 3 2090 3 4 4 4 2 2 1991 4 4 4 5 4 5 2692 3 4 4 4 4 3 2293 4 4 5 4 3 5 2594 2 3 3 4 3 4 1995 2 4 4 4 2 2 1896 4 4 4 5 4 5 2697 5 4 4 4 2 4 2398 4 4 4 4 2 2 2099 4 4 4 4 4 4 24

100 5 4 4 5 4 4 26


A. Karakteristik Responden

1. Jenis Kelamin

Tabel V.1 komposisi karyawan Dilihat dari jenis kelamin

Jenis kelamin Frequency Precent Valid Precent

Cumulative Precent

Laki-laki wanita total

5347

100

53,047,0

100,0

53,0 47,0

100,0

53,0100,0

2. Status Perkawinan

Tabel V.2 Kompisisi karyawan dilihat dari status perkawinan.

Status Perkawinan

Frequency Precent Valid Precent

Cumulative Precent

Kawin Belum kawin Total

6139

100

61,039,0

100,0

61,0 39,0

100,0

61,0100,0

3. Lama Bekerja

Tabel V.3 Kompisisi Karyawan dari Lama Bekerja

Lama

bekerja Frequency Precent Valid

Percent Cumulative

Percent Kurang 1th

2-7 th 8-13 th

14-20 th lebih 21 th

Total

1335181618

100

13,035,018,016,018,0

100,0

13,0 35,0 18,0 16,0 18,0

100,0

13,0 48,0 66,0 82,0 100


4. Pendidikan Terakhir

Tabel V.4 Komposisi karyawan dari Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

SD SMP SMA/SMK Perguruan Tinggi Total

45

7318

100

4,05,0

73,018,0

100,0

4,0 5,0

73,0 18,0

100,0

4,09,0

82,0100,0


A. Uji Validitas

1. Uji validitas X1

kepedulian pimpinan

penghargaan

karyawan mendengarkan keluhan

membagi adil motivasi

kekuatan posisi

struktur tugas

mengevaluasi informasi pengarahan TOTALX1

kepedulian pimpinan

Pearson Correlation 1 .314(**) .432(**) .380(**) .409(**) .224(*) .303(**) .219(*) .368(**) .163 .606(**)

Sig. (2-tailed) . .001 .000 .000 .000 .025 .002 .028 .000 .105 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100penghargaan karyawan

Pearson Correlation .314(**) 1 .462(**) .438(**) .202(*) .265(**) .175 .471(**) .430(**) .066 .631(**)

Sig. (2-tailed) .001 . .000 .000 .043 .008 .081 .000 .000 .512 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100mendengarkan keluhan

Pearson Correlation .432(**) .462(**) 1 .513(**) .181 .092 .106 .311(**) .407(**) .229(*) .580(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 . .000 .072 .362 .294 .002 .000 .022 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100membagi adil Pearson

Correlation .380(**) .438(**) .513(**) 1 .322(**) .329(**) .435(**) .407(**) .423(**) .249(*) .714(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 . .001 .001 .000 .000 .000 .013 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100motivasi Pearson

Correlation .409(**) .202(*) .181 .322(**) 1 .487(**) .554(**) .041 .229(*) .110 .580(**)

Sig. (2-tailed) .000 .043 .072 .001 . .000 .000 .684 .022 .277 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100kekuatan posisi

Pearson Correlation .224(*) .265(**) .092 .329(**) .487(**) 1 .716(**) .256(*) .428(**) .084 .666(**)

Sig. (2-tailed) .025 .008 .362 .001 .000 . .000 .010 .000 .405 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100struktur tugas Pearson .303(**) .175 .106 .435(**) .554(**) .716(**) 1 .296(**) .420(**) .078 .686(**)


Correlation

Sig. (2-tailed) .002 .081 .294 .000 .000 .000 . .003 .000 .442 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100mengevaluasi Pearson

Correlation .219(*) .471(**) .311(**) .407(**) .041 .256(*) .296(**) 1 .475(**) .251(*) .602(**)

Sig. (2-tailed) .028 .000 .002 .000 .684 .010 .003 . .000 .012 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100informasi Pearson

Correlation .368(**) .430(**) .407(**) .423(**) .229(*) .428(**) .420(**) .475(**) 1 .290(**) .718(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .022 .000 .000 .000 . .003 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100pengarahan Pearson

Correlation .163 .066 .229(*) .249(*) .110 .084 .078 .251(*) .290(**) 1 .376(**)

Sig. (2-tailed) .105 .512 .022 .013 .277 .405 .442 .012 .003 . .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100TOTALX1 Pearson

Correlation .606(**) .631(**) .580(**) .714(**) .580(**) .666(**) .686(**) .602(**) .718(**) .376(**) 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


2. Uji validitas X2 Correlations

dukungan kesulitan mengemba

ngkan ketrampilan penghargaan lingkungan TATALX2 dukungan Pearson

Correlation 1 .272(**) .478(**) .472(**) -.012 .467(**) .743(**)

Sig. (2-tailed) . .006 .000 .000 .907 .000 .000 N 100 100 100 100 100 100 100kesulitan Pearson

Correlation .272(**) 1 .308(**) .171 .068 .280(**) .595(**)

Sig. (2-tailed) .006 . .002 .089 .503 .005 .000 N 100 100 100 100 100 100 100mengembangkan

Pearson Correlation .478(**) .308(**) 1 .508(**) -.168 .369(**) .703(**)

Sig. (2-tailed) .000 .002 . .000 .095 .000 .000 N 100 100 100 100 100 100 100ketrampilan Pearson

Correlation .472(**) .171 .508(**) 1 -.115 .348(**) .655(**)

Sig. (2-tailed) .000 .089 .000 . .255 .000 .000 N 100 100 100 100 100 100 100penghargaan Pearson

Correlation -.012 .068 -.168 -.115 1 .001 .214(*)

Sig. (2-tailed) .907 .503 .095 .255 . .994 .032 N 100 100 100 100 100 100 100lingkungan Pearson

Correlation .467(**) .280(**) .369(**) .348(**) .001 1 .680(**)

Sig. (2-tailed) .000 .005 .000 .000 .994 . .000 N 100 100 100 100 100 100 100TATALX2 Pearson

Correlation .743(**) .595(**) .703(**) .655(**) .214(*) .680(**) 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .032 .000 . N 100 100 100 100 100 100 100



3. Validitas X3

Correlations

suasana

kerja kekeluargaan semagat

kerja tujuan

organisasi kebiasaan

kerja suasana

kerja TOTALX3 suasana kerja Pearson Correlation 1 -.115 .348(**) -.068 .081 -.043 .329(**)

Sig. (2-tailed) . .255 .000 .501 .426 .670 .001N 100 100 100 100 100 100 100

kekeluargaan Pearson Correlation -.115 1 .001 .245(*) .217(*) .219(*) .450(**)Sig. (2-tailed) .255 . .994 .014 .030 .028 .000N 100 100 100 100 100 100 100

semagat kerja Pearson Correlation .348(**) .001 1 .113 .120 .177 .488(**)Sig. (2-tailed) .000 .994 . .264 .236 .078 .000N 100 100 100 100 100 100 100

tujuan organisasi Pearson Correlation -.068 .245(*) .113 1 .487(**) .554(**) .656(**)Sig. (2-tailed) .501 .014 .264 . .000 .000 .000N 100 100 100 100 100 100 100

kebiasaan kerja Pearson Correlation .081 .217(*) .120 .487(**) 1 .716(**) .781(**)Sig. (2-tailed) .426 .030 .236 .000 . .000 .000N 100 100 100 100 100 100 100

suasana kerja Pearson Correlation -.043 .219(*) .177 .554(**) .716(**) 1 .770(**)Sig. (2-tailed) .670 .028 .078 .000 .000 . .000N 100 100 100 100 100 100 100

TOTALX3 Pearson Correlation .329(**) .450(**) .488(**) .656(**) .781(**) .770(**) 1Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .N 100 100 100 100 100 100 100

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)


4. Validitas Y

Correlations

pindah kerja tuntutan

berlebihan perbandingan

gaji pekerjaan

baik konflik

karyawan datang

terlambat TOTALY pindah kerja Pearson Correlation 1 .462(**) .513(**) .376(**) .291(**) .123 .717(**)

Sig. (2-tailed) . .000 .000 .000 .003 .221 .000N 100 100 100 100 100 100 100

tuntutan berlebihan Pearson Correlation .462(**) 1 .477(**) .567(**) .136 -.018 .620(**)Sig. (2-tailed) .000 . .000 .000 .177 .861 .000N 100 100 100 100 100 100 100

perbandingan gaji Pearson Correlation .513(**) .477(**) 1 .289(**) .200(*) -.027 .615(**)Sig. (2-tailed) .000 .000 . .004 .046 .788 .000N 100 100 100 100 100 100 100

pekerjaan baik Pearson Correlation .376(**) .567(**) .289(**) 1 .357(**) .147 .662(**)Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 . .000 .144 .000N 100 100 100 100 100 100 100

konflik karyawan Pearson Correlation .291(**) .136 .200(*) .357(**) 1 .420(**) .673(**)Sig. (2-tailed) .003 .177 .046 .000 . .000 .000N 100 100 100 100 100 100 100

datang terlambat Pearson Correlation .123 -.018 -.027 .147 .420(**) 1 .512(**)Sig. (2-tailed) .221 .861 .788 .144 .000 . .000N 100 100 100 100 100 100 100

TOTALY Pearson Correlation .717(**) .620(**) .615(**) .662(**) .673(**) .512(**) 1Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .N 100 100 100 100 100 100 100



A. Uji reliabilitas

1. Uji reliabilitas X1

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. Q1 4.2700 .8147 100.0 2. Q2 3.8500 .9886 100.0 3. Q3 4.2100 .7561 100.0 4. Q4 4.1200 .7424 100.0 5. Q5 4.1100 .7900 100.0 6. Q6 3.7000 1.0589 100.0 7. Q7 3.6000 .9320 100.0 8. Q8 3.9400 .8266 100.0 9. Q9 3.9400 .7630 100.0 10. Q10 3.9800 .7245 100.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 39.7200 27.1127 5.2070 10 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted Q1 35.4500 22.6338 .4922 .8017 Q2 35.8700 21.5890 .4949 .8024 Q3 35.5100 23.1211 .4704 .8040 Q4 35.6000 22.1414 .6327 .7888 Q5 35.6100 22.9676 .4650 .8045 Q6 36.0200 20.8885 .5272 .7993 Q7 36.1200 21.3188 .5722 .7926 Q8 35.7800 22.6178 .4848 .8024 Q9 35.7800 21.9915 .6342 .7881 Q10 35.7400 24.8004 .2477 .8236 Reliability Coefficients N of Cases = 100.0 N of Items = 10 Alpha = .8174


2. Uji Reliablitas X2

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Mean Std Dev Cases 1. Q11 4.0300 .8928 100.0 2. Q12 3.8200 .9361 100.0 3. Q13 3.8500 .9574 100.0 4. Q14 4.1400 .8530 100.0 5. Q15 3.9800 .8987 100.0 6. Q16 4.0300 .8699 100.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 23.8500 10.4722 3.2361 6 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted Q11 19.8200 6.9774 .5720 .5182 Q12 20.0300 7.7466 .3549 .6036 Q13 20.0000 7.0303 .4974 .5449 Q14 19.7100 7.5817 .4604 .5651 Q15 19.8700 10.0334 -.0648 .7424 Q16 19.8200 7.4016 .4889 .5533 Reliability Coefficients N of Cases = 100.0 N of Items = 6 Alpha = .6406


3. Uji Reliabilitas X3

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. Q17 4.1400 .8530 100.0 2. Q18 3.9800 .8987 100.0 3. Q19 4.0300 .8699 100.0 4. Q20 4.1100 .7900 100.0 5. Q21 3.7000 1.0589 100.0 6. Q22 3.6000 .9320 100.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 23.5600 10.0671 3.1729 6 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted Q17 19.4200 9.0137 .0636 .6706 Q18 19.5800 8.3067 .1839 .6333 Q19 19.5300 8.1304 .2379 .6121 Q20 19.4500 7.4015 .4749 .5269 Q21 19.8600 5.9398 .5824 .4535 Q22 19.9600 6.3822 .5980 .4593 Reliability Coefficients N of Cases = 100.0 N of Items = 6 Alpha = .6152


4. Uji Reliabilitas Y

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. Q23 3.9400 .8625 100.0 2. Q24 4.0400 .6655 100.0 3. Q25 3.9900 .7977 100.0 4. Q26 4.3700 .6301 100.0 5. Q27 3.4500 .9143 100.0 6. Q28 3.8000 1.0249 100.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 23.5900 9.4767 3.0784 6 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted Q23 19.6500 6.4116 .5314 .5944 Q24 19.5500 7.3813 .4570 .6296 Q25 19.6000 7.0909 .4118 .6383 Q26 19.2200 7.3046 .5211 .6153 Q27 20.1400 6.5257 .4528 .6235 Q28 19.7900 7.2989 .2036 .7267 Reliability Coefficients N of Cases = 100.0 N of Items = 6 Alpha = .6800


A. Uji Asumsi Klasik

1. Multikolinieritas

a. Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 TOTALX3, TATALX2,

TOTALX1(a). Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: TOTALLY

Collinearity Diagnostics(a)

Coefficient Correlation Coefficient Correlations(a)

Model TOTALX3 TATALX2 TOTALX1 1 Correlations TOTALX3 1.000 -.199 -.749 TATALX2 -.199 1.000 -.262 TOTALX1 -.749 -.262 1.000 Covariances TOTALX3 .031 -.004 -.014 TATALX2 -.004 .014 -.003 TOTALX1 -.014 -.003 .012

a Dependent Variable: TOTALY

Collinearity Diagnostics(a)

Model Dimension EigenvalueCondition

Index Variance Proportions

(Constant) TOTAL

X1 TOTAL

X2 TOTAL

X3 1 1 3.979 1.000 .00 .00 .00 .00 2 .011 19.321 .92 .05 .01 .07 3 .008 22.667 .08 .05 .99 .08 4 .003 38.924 .00 .90 .00 .85

a Dependent Variable: TOTALY

Coefficients a

.264 3.791

.577 1.735

.272 3.675

TOTALX1TATALX2TOTALX3

Model1

Tolerance VIFCollinearity Statistics

Dependent Variable: TOTALYa.


2. Heteroskedastisitas

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 TOTALX3, TATALX2,

TOTALX1(a). Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: TOTALLY

Coefficients a

.264 3.791

.577 1.735

.272 3.675

TOTALX1TATALX2TOTALX3

Model1

Tolerance VIFCollinearity Statistics


Coefficient Correlationsa

1.000 -.199 -.749-.199 1.000 -.262-.749 -.262 1.000.031 -.004 -.014

-.004 .014 -.003-.014 -.003 .012

TOTALX3TATALX2TOTALX1TOTALX3TATALX2TOTALX1

Correlations

Covariances

Model1

TOTALX3 TATALX2 TOTALX1


Collinearity Diagnosticsa

3.979 1.000 .00 .00 .00 .00.011 19.321 .92 .05 .01 .07.008 22.667 .08 .05 .99 .08.003 38.924 .00 .90 .00 .85

Dimension1234

Model1

EigenvalueCondition

Index (Constant) TOTALX1 TATALX2 TOTALX3Variance Proportions



210-1-2-3-4-5

3

2

1

0

-1

-2

-3

Residuals Statisticsa

18.78 25.71 23.59 1.201 100-4.008 1.762 .000 1.000 100

.293 1.358 .546 .185 100

18.43 25.72 23.57 1.226 100-6.20 6.30 .00 2.835 100

-2.153 2.190 .000 .985 100-2.176 2.262 .003 1.003 100

-6.33 6.73 .02 2.943 100-2.220 2.313 .002 1.010 100

.034 21.045 2.970 2.996 100

.000 .104 .010 .015 100

.000 .213 .030 .030 100

Predicted ValueStd. Predicted ValueStandard Error ofPredicted ValueAdjusted Predicted ValueResidualStd. ResidualStud. ResidualDeleted ResidualStud. Deleted ResidualMahal. DistanceCook's DistanceCentered Leverage Value

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N



3. Normalitas

1.00.75.50.250.00

p

1.00

.75

.50

.25

0.00

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

100 100 100 10039.72 23.85 23.56 23.595.207 3.236 3.173 3.078

.107 .124 .120 .117

.054 .061 .085 .107-.107 -.124 -.120 -.1171.075 1.238 1.200 1.165

.198 .093 .113 .132

NMeanStd. Deviation

Normal Parametersa,b

AbsolutePositiveNegative

Most ExtremeDifferences

Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)

TOTALX1 TATALX2 TOTALX3 TOTALY

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.


2.252.00

1.751.50

1.251.00

.75.50.250.00-.25

-.50-.75

-1.00-1.25

-1.50-1.75

-2.00-2.25

20

10

0

Std. Dev = .98

Mean = 0.00

N = 100.00

4. Autokorelasi

Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .390(a) .152 .126 2.878 1.550 a Predictors: (Constant), TOTALX3, TATALX2, TOTALX1 b Dependent Variable: TOTALY

Variables Entered/Removedb

TOTALX3,TATALX2,TOTALX1

a . Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: TOTALYb.


ANOVAb

142.759 3 47.586 5.743 .001a

795.431 96 8.286938.190 99

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), TOTALX3, TATALX2, TOTALX1a.

Dependent Variable: TOTALYb.

Coefficientsa

15.883 2.444 6.497 .000-.047 .108 -.079 -.432 .667.427 .118 .449 3.626 .000

-.026 .175 -.027 -.150 .881

(Constant)TOTALX1TATALX2TOTALX3

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.


Residuals Statisticsa

18.78 25.71 23.59 1.201 100-4.008 1.762 .000 1.000 100

.293 1.358 .546 .185 100

18.43 25.72 23.57 1.226 100-6.20 6.30 .00 2.835 100

-2.153 2.190 .000 .985 100-2.176 2.262 .003 1.003 100

-6.33 6.73 .02 2.943 100-2.220 2.313 .002 1.010 100

.034 21.045 2.970 2.996 100

.000 .104 .010 .015 100

.000 .213 .030 .030 100

Predicted ValueStd. Predicted ValueStandard Error ofPredicted ValueAdjusted Predicted ValueResidualStd. ResidualStud. ResidualDeleted ResidualStud. Deleted ResidualMahal. DistanceCook's DistanceCentered Leverage Value

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N



Titik Persentase Distribusi t (df = 81 –120) Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001 df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002 81 0.67753 1.29209 1.66388 1.98969 2.37327 2.63790 3.19392 82 0.67749 1.29196 1.66365 1.98932 2.37269 2.63712 3.19262 83 0.67746 1.29183 1.66342 1.98896 2.37212 2.63637 3.19135 84 0.67742 1.29171 1.66320 1.98861 2.37156 2.63563 3.19011 85 0.67739 1.29159 1.66298 1.98827 2.37102 2.63491 3.18890 86 0.67735 1.29147 1.66277 1.98793 2.37049 2.63421 3.18772 87 0.67732 1.29136 1.66256 1.98761 2.36998 2.63353 3.18657 88 0.67729 1.29125 1.66235 1.98729 2.36947 2.63286 3.18544 89 0.67726 1.29114 1.66216 1.98698 2.36898 2.63220 3.18434 90 0.67723 1.29103 1.66196 1.98667 2.36850 2.63157 3.18327 91 0.67720 1.29092 1.66177 1.98638 2.36803 2.63094 3.18222 92 0.67717 1.29082 1.66159 1.98609 2.36757 2.63033 3.18119 93 0.67714 1.29072 1.66140 1.98580 2.36712 2.62973 3.18019 94 0.67711 1.29062 1.66123 1.98552 2.36667 2.62915 3.17921 95 0.67708 1.29053 1.66105 1.98525 2.36624 2.62858 3.17825 96 0.67705 1.29043 1.66088 1.98498 2.36582 2.62802 3.17731 97 0.67703 1.29034 1.66071 1.98472 2.36541 2.62747 3.17639 98 0.67700 1.29025 1.66055 1.98447 2.36500 2.62693 3.17549 99 0.67698 1.29016 1.66039 1.98422 2.36461 2.62641 3.17460 100 0.67695 1.29007 1.66023 1.98397 2.36422 2.62589 3.17374 101 0.67693 1.28999 1.66008 1.98373 2.36384 2.62539 3.17289 102 0.67690 1.28991 1.65993 1.98350 2.36346 2.62489 3.17206 103 0.67688 1.28982 1.65978 1.98326 2.36310 2.62441 3.17125 104 0.67686 1.28974 1.65964 1.98304 2.36274 2.62393 3.17045 105 0.67683 1.28967 1.65950 1.98282 2.36239 2.62347 3.16967 106 0.67681 1.28959 1.65936 1.98260 2.36204 2.62301 3.16890 107 0.67679 1.28951 1.65922 1.98238 2.36170 2.62256 3.16815 108 0.67677 1.28944 1.65909 1.98217 2.36137 2.62212 3.16741 109 0.67675 1.28937 1.65895 1.98197 2.36105 2.62169 3.16669 110 0.67673 1.28930 1.65882 1.98177 2.36073 2.62126 3.16598 111 0.67671 1.28922 1.65870 1.98157 2.36041 2.62085 3.16528 112 0.67669 1.28916 1.65857 1.98137 2.36010 2.62044 3.16460 113 0.67667 1.28909 1.65845 1.98118 2.35980 2.62004 3.16392 114 0.67665 1.28902 1.65833 1.98099 2.35950 2.61964 3.16326 115 0.67663 1.28896 1.65821 1.98081 2.35921 2.61926 3.16262 116 0.67661 1.28889 1.65810 1.98063 2.35892 2.61888 3.16198 117 0.67659 1.28883 1.65798 1.98045 2.35864 2.61850 3.16135 118 0.67657 1.28877 1.65787 1.98027 2.35837 2.61814 3.16074 119 0.67656 1.28871 1.65776 1.98010 2.35809 2.61778 3.16013 120 0.67654 1.28865 1.65765 1.97993 2.35782 2.61742 3.15954


Tabel r Product Moment Pada Sig.0,05 (Two Tail) N r N r N r N r N r N r

1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138 2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137 3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137 4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137 5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136 6 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136 7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136 8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135 9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135

10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135 11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134 12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134 13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134 14 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134 15 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.133 16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133 17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133 18 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132 19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132 20 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132 21 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.131 22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131 23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131 24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131 25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13 26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13 27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13 28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129 29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129 30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129 31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129 32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128 33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128 34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128 35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127 36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127 37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127 38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127 39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126 40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126


F Table for Alpha=0.5

alpha=.05 df

upper 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 15 20 24 30 40 60 120 inf df lower

1 161,4 199,5 215,7 224,6 230,2 234,0 236,8 238,9 240,5 241,9 243,9 245,9 248,0 249,1 250,1 251,1 252,2 253,3 254,3 2 18,51 19,00 19,16 19,25 19,30 19,33 19,35 19,37 19,38 19,40 19,41 19,43 19,45 19,45 19,46 19,47 19,48 19,49 19,50 3 10,13 9,55 9,28 9,12 9,01 8,94 8,89 8,85 8,81 8,79 8,74 8,70 8,66 8,64 8,62 8,59 8,57 8,55 8,53 4 7,71 6,94 6,59 6,39 6,26 6,16 6,09 6,04 6,00 5,96 5,91 5,86 5,80 5,77 5,75 5,72 5,69 5,66 5,63

5 6,61 5,79 5,41 5,19 5,05 4,95 4,88 4,82 4,77 4,74 4,68 4,62 4,56 4,53 4,50 4,46 4,43 4,40 4,36 6 5,99 5,14 4,76 4,53 4,39 4,28 4,21 4,15 4,10 4,06 4,00 3,94 3,87 3,84 3,81 3,77 3,74 3,70 3,67 7 5,59 4,74 4,35 4,12 3,97 3,87 3,79 3,73 3,68 3,64 3,57 3,51 3,44 3,41 3,38 3,34 3,30 3,27 3,23 8 5,32 4,46 4,07 3,84 3,69 3,58 3,50 3,44 3,39 3,35 3,28 3,22 3,15 3,12 3,08 3,04 3,01 2,97 2,93 9 5,12 4,26 3,86 3,63 3,48 3,37 3,29 3,23 3,18 3,14 3,07 3,01 2,94 2,90 2,86 2,83 2,79 2,75 2,71

10 4,96 4,10 3,71 3,48 3,33 3,22 3,14 3,07 3,02 2,98 2,91 2,85 2,77 2,74 2,70 2,66 2,62 2,58 2,54 11 4,84 3,98 3,59 3,36 3,20 3,09 3,01 2,95 2,90 2,85 2,79 2,72 2,65 2,61 2,57 2,53 2,49 2,45 2,40 12 4,75 3,89 3,49 3,26 3,11 3,00 2,91 2,85 2,80 2,75 2,69 2,62 2,54 2,51 2,47 2,43 2,38 2,34 2,30 13 4,67 3,81 3,41 3,18 3,03 2,92 2,83 2,77 2,71 2,67 2,60 2,53 2,46 2,42 2,38 2,34 2,30 2,25 2,21 14 4,60 3,74 3,34 3,11 2,96 2,85 2,76 2,70 2,65 2,60 2,53 2,46 2,39 2,35 2,31 2,27 2,22 2,18 2,13

15 4,54 3,68 3,29 3,06 2,90 2,79 2,71 2,64 2,59 2,54 2,48 2,40 2,33 2,29 2,25 2,20 2,16 2,11 2,07 16 4,49 3,63 3,24 3,01 2,85 2,74 2,66 2,59 2,54 2,49 2,42 2,35 2,28 2,24 2,19 2,15 2,11 2,06 2,01 17 4,45 3,59 3,20 2,96 2,81 2,70 2,61 2,55 2,49 2,45 2,38 2,31 2,23 2,19 2,15 2,10 2,06 2,01 1,96 18 4,41 3,55 3,16 2,93 2,77 2,66 2,58 2,51 2,46 2,41 2,34 2,27 2,19 2,15 2,11 2,06 2,02 1,97 1,92 19 4,38 3,52 3,13 2,90 2,74 2,63 2,54 2,48 2,42 2,38 2,31 2,23 2,16 2,11 2,07 2,03 1,98 1,93 1,88

20 4,35 3,49 3,10 2,87 2,71 2,60 2,51 2,45 2,39 2,35 2,28 2,20 2,12 2,08 2,04 1,99 1,95 1,90 1,84 21 4,32 3,47 3,07 2,84 2,68 2,57 2,49 2,42 2,37 2,32 2,25 2,18 2,10 2,05 2,01 1,96 1,92 1,87 1,81 22 4,30 3,44 3,05 2,82 2,66 2,55 2,46 2,40 2,34 2,30 2,23 2,15 2,07 2,03 1,98 1,94 1,89 1,84 1,78 23 4,28 3,42 3,03 2,80 2,64 2,53 2,44 2,37 2,32 2,27 2,20 2,13 2,05 2,01 1,96 1,91 1,86 1,81 1,76 24 4,26 3,40 3,01 2,78 2,62 2,51 2,42 2,36 2,30 2,25 2,18 2,11 2,03 1,98 1,94 1,89 1,84 1,79 1,73

25 4,24 3,39 2,99 2,76 2,60 2,49 2,40 2,34 2,28 2,24 2,16 2,09 2,01 1,96 1,92 1,87 1,82 1,77 1,71 26 4,23 3,37 2,98 2,74 2,59 2,47 2,39 2,32 2,27 2,22 2,15 2,07 1,99 1,95 1,90 1,85 1,80 1,75 1,69 27 4,21 3,35 2,96 2,73 2,57 2,46 2,37 2,31 2,25 2,20 2,13 2,06 1,97 1,93 1,88 1,84 1,79 1,73 1,67 28 4,20 3,34 2,95 2,71 2,56 2,45 2,36 2,29 2,24 2,19 2,12 2,04 1,96 1,91 1,87 1,82 1,77 1,71 1,65 29 4,18 3,33 2,93 2,70 2,55 2,43 2,35 2,28 2,22 2,18 2,10 2,03 1,94 1,90 1,85 1,81 1,75 1,70 1,64

30 4,17 3,32 2,92 2,69 2,53 2,42 2,33 2,27 2,21 2,16 2,09 2,01 1,93 1,89 1,84 1,79 1,74 1,68 1,62 40 4,08 3,23 2,84 2,61 2,45 2,34 2,25 2,18 2,12 2,08 2,00 1,92 1,84 1,79 1,74 1,69 1,64 1,58 1,51 60 4,00 3,15 2,76 2,53 2,37 2,25 2,17 2,10 2,04 1,99 1,92 1,84 1,75 1,70 1,65 1,59 1,53 1,47 1,39

120 3,92 3,07 2,68 2,45 2,29 2,17 2,09 2,02 1,96 1,91 1,83 1,75 1,66 1,61 1,55 1,50 1,43 1,35 1,25 inf 3,84 3,00 2,60 2,37 2,21 2,10 2,01 1,94 1,88 1,83 1,75 1,67 1,57 1,52 1,46 1,39 1,32 1,22 1,00


Curricullum Vitae

1. Nama : Christina Ayuning Tyas

2. Tempat dan tanggal lahir : Yogyakarta, 18 Januari 1989

3. Jenis kelamin : Perempuan

4. Agama : Katolik

5. Pekerjaan orang tua : PNS

6. Alamat asal : Gedangan RT 02 Panjangrejo Pundong Bantul

7. Alamat terakhir di Yogyakarta : Gedangan RT 02 Panjangrejo Pundong Bantul

8. Riwayat pendidikan

a. SD : SD Karanggayam I, 2001

b. SMP : SMP Pundong I, 2004

c. SMA : SMA Santa Maria Yogyakarta, 2007

9. Piagam, sertifikat atau bentuk lain

yang pernah diterima sebagai

penghargaan

-

10. Kursus, pelatihan dan kegiatan

sejenis yang pernah diikuti

a. Pelatihan Pengembangan Akuntansi-

Manajemen (Tutorial Pengantar Akuntansi

II), 2008

b. Pelatihan Pengembangan Kepribadian

Mahasiswa, 2008

11. Hobby Travelling, basket


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · iv MOTTO Janganlah engkau menyesali apa...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · iv MOTTO Janganlah engkau menyesali apa...