PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · i ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN...

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Pertenunan

PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

Disusun oleh: Yullie Mega Iriantari

052214089

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2011

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i


Studi Kasus pada Karyawan Bagian Pertenunan

PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

Disusun oleh: Yullie Mega Iriantari

052214089

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2011


ii

SKRIPSI ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta

Oleh :

Yullie Mega Iriantari

052214089

Telah disetujui oleh :

Pembimbing I :

Tanggal : 4 Juni 2011

Tanggal: 31 Juni 2011


iii


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

JANGAN PERNAH TAKUT UNTUK MENCOBA, KARENA

SEGALA SESUATU HAL BERAWAL DARI MENCOBA SAMPAI PADA

AKHIRNYA ANDA SENDIRI YANG MENILAI APAKAH ANDA SUDAH

MAMPU DALAM BIDANG TERSEBUT ATAU BELUM. SELAIN ITU

DENGAN BANYAK MENCOBA ANDA AKAN SEMAKIN TERTEMPA

UNTUK MAMPU MENYELESAIKAN SEGALA MACAM MASALAH

YANG ANDA HADAPI.

KAU MEMPEROLEH KEKUATAN, KEBERANIAN DAN RASA

PERCAYA DIRI DARI SETIAP PENGALAMAN YANG MEMBUATMU

BERHENTI SEJENAK UNTUK MENGHADAPI RASA TAKUTMU, DAN

KAU DAPAT BERKATA PADA DIRIMU SENDIRI : “ AKU TELAH

TABAH MENGHADAPI KENGERIAN INI. AKU PASTI MAMPU

MENGHADAPI HAL BERIKUTNYA”

Skripsi ini kupersembahkan kepada:

Yesus kristus sebagai penolongku

Bunda Maria yang selalu

melindungiku

Kedua orang tuaku yang sangat

aku cintai

Bayu Setiawan adikku tersayang

Sahabat-sahabatku yang selalu

memberiku semangat


v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, Maret 2011

Penulis


052214089


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILIMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata

Dharma:

Nama : Yullie Mega Iriantari

Nim : 052214089

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul “ Analisis Pengaruh

Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan” studi

kasus pada karyawan bagian pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta.

Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata

Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,

mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan

mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis

tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya

selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 30 Juni 2011

yang menyatakan



vii

ABSTRAK


Studi Kasus pada Karyawan bagian Pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta

Yullie Mega Iriantari Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2011

Tujuan dari penelitian ini adalah: 1) untuk mengetahui apakah motivasi

kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja 2) untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja 3) untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja. Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan bagian pertenunan PT. Samitex Sewon Yogyakarta. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan bagian pertenunan PT. Samitex Sewon Yogyakarta. Sampel yang diteliti sebanyak 70 orang responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda. Hasil analisis data menunjukkan bahwa: 1) motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja 2) kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja 3) motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja.


viii

ABSTRACT

ANALYSIS OF EFFECT OF WORK MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON ACHIEVEMENT OF EMPLOYEES

A Case Study on Employees Weaving Section of PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta


Sanata Dharma University Yogyakarta

2011

The purposes of this study were: 1) to determine whether motivation affects work performance 2) to assess whether job satisfaction affects job performance 3) to determine whether work motivation and job satisfaction on work performance. This study is a case study on the weaving employees of PT. Samitex Sewon Yogyakarta. Data were collected by distributing questionnaires to the respondents. The population of this study was employees of weaving PT. Sewon Samitex Yogyakarta. Samples studied were 70 respondents. The sampling technique used was probability sampling. Data analysis techniques used in this study was Multiple Linear Regression Analysis. The results of data analysis showed that: 1) motivation to work affects job performance 2) job satisfaction affects job performance 3) work motivation and job satisfaction affects job performance.


ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas

berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat kelulusan untuk memperoleh

gelar sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Penulis sangat berterimakasih atas bantuan dari pihak yang telah

mendukung penulis sehingga akhirnya penulisan skripsi ini dapat terselesaikan

dengan baik. Adapun ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada :

1. Dr. Ir. P. Wiryono P,S.J. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

2. Bapak Drs. Y.P Supardiyono, M.Si., Akt., QIA., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE, MBA., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum M.S., selaku Dosen Pembimbing I yang

telah begitu baik meluangkan waktu dan dengan sabar memberikan

bimbingan, masukan dan kritik yang sangat berharga dengan penuh perhatian

dan kesabaran dalam penyusunan skripsi ini.

5. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II yang dengan

sabar memberikan bimbingan serta meluangkan waktu untuk memberikan

konsultasi dalam penyusunan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

yang telah memberikan banyak ilmu pengetahuan kepada penulis.

7. Staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta atas

segala bantuan dan kerjasamanya kepada penulis selama proses perkuliahan.

8. Semua responden karyawan PT. Samitex Sewon Yogyakarta bagian yang

telah membantu mengisi kuesioner yang disebarkan penulis.


x

9. Kedua orang tuaku, Bapak dan Ibu tercinta serta adikku tersayang Bayu

Setiawan yang telah memberikan dukungan, semangat serta doa yang tidak

ternilai harganya.

10. Para sahabat-sahabatku Wiwit, Ari, Hesti, Ncel, Marlin, Abeng terima kasih

atas segala dukungan serta bantuannya selama ini yang diberikan kepada

penulis akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

11. Untuk yang aq sayangi hendro terimakasih udah mau mengantar aku ke

kampus dengan sabarnya, terimakasih juga waktu pendadaran ditungguin

diberi motivasi dan semangat yang tinggi.

12. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang tidak

dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna karena

keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Untuk itu

penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca untuk

menyempurnakan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini

bermanfaat dan dapat menjadi bahan dan masukan bagi para pembaca yang

sedang menyusun skripsi.

Yogyakarta, Januari 2011

Penulis,


xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………..iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN.......................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................................................... v

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ........................................ vi

ABSTRAK .................................................................................................... vii

ABSTRACT………………………………………………………………..viii

KATA PENGANTAR ................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................. xi

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................... 3

C. Batasan Masalah ........................................................................ 3

D. Tujuan Penelitian ....................................................................... 4

E. Manfaat Penelitian ..................................................................... 5

F. Sistematika penyusunan ............................................................. 6

BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 8


xii

A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusi ........................... 8

B. Tujuan dan Kegunaan Perencanaan Sumber Daya Manusia ..... 8

C. Pengertian Sumber Daya Manusia ............................................ 9

D. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 9

E. Manajemen Sumber Daya Manusia Penting Bagi Organisasi . 10

F. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 10

G. Manajemen Personalia ............................................................. 12

H. Faktor Yang Mempengaruhi Tenaga Kerja .............................. 12

I. Motivasi Kerja .......................................................................... 13

J. Kepuasaan Kerja ...................................................................... 16

K. Prestasi Kerja ........................................................................... 19

L. Kerangka Konseptual Penelitian .............................................. 23

M. Hipotesis Penelitian .................................................................. 23

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 25

A. Jenis Penelitian ......................................................................... 25

B. Subjek dan Objek Penelitian .................................................... 25

C. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................... 26

D. Variabel Penelitian ................................................................... 26

E. Definisi Operasional ................................................................ 26

F. Pengukuran Variabel ................................................................ 27

G. Populasi dan Sampel ................................................................ 28

H. Teknik Pengambilan Sampel.................................................... 28

I. Sumber Data ............................................................................. 29


xiii

J. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 29

K. Teknik Pengujian Instrumen .................................................... 30

L. Teknik Analisis Data ................................................................ 32

M. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 33

N. Uji Signifikansi ........................................................................ 35

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...................................... 37

A. Sejarah Perusahaan................................................................... 37

B. Lokasi Perusahaan .................................................................... 39

C. Struktur Organisasi .................................................................. 39

D. Prosedur Penerimaan Tenaga Kerja ........................................ 41

E. Sumber Daya Alam .................................................................. 42

F. Waktu Kerja ............................................................................. 42

G. Sistem Upah ............................................................................ 43

H. Kewajiban-kewajiban pekerja ................................................. 43

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................. 46

A. Variabel Penelitian ................................................................... 46

B. Analisis Karakteristik Responden ............................................ 46

C. Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ............................... 47

D. Analisis Data ............................................................................ 50

E. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 52

F. Uji Signifikansi ......................................................................... 54

G. Pembahasan Analisis Kuantitatif ....................................................... 56


xiv

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 59

A. Kesimpulan .............................................................................. 59

B. Saran ......................................................................................... 59

C. Keterbatasan Penelitian ............................................................ 60

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 61

LAMPIRAN


xv

DAFTAR TABEL

Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................. 47

Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............. 47

Tabel V.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Motivasi Kerja ........ 48

Tabel V.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Kepuasan Kerja ....... 48

Tabel V.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Prestasi Kerja .......... 49

Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitia ......................................... 50

Tabel V.7 Descriptive Statistics ............................................................... 50

Tabel V.8 Analisis Regresi Linier Berganda ............................................ 51

Tabel V.9 Hasil Analisis Determinasi ....................................................... 52

Tabel V.10 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ..................................... 52

Tabel V.11 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas .............................. 53

Tabel V.12 Hasil Uji F ................................................................................ 55


xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ................................................... 23

Gambar V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................... 54


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 : Jawaban Responden

Lampiran 3 : Uji Reliabilitas

Lampiran 4 : Hasil uji Asumsi Klasik dan Uji Signifikansi


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Menyadari pentingnya sumber daya manusia terhadap operasi perusahaan,

maka sudah layaknya sumber daya manusia dikelola sebaik mungkin, karena

kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya keunggulan terknologi dan

ketersediaan dana saja, tetapi faktor manusia juga merupakan faktor yang

cukup penting. Untuk waktu kini dan yang akan datang pekerjaan memegang

peranan penting dalam menunjang kesejahteraan hidup manusia adanya

pekerjaan menjadikan seseorang merasa aman dan tidak perlu khawatir untuk

memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Namun dilain pihak bekerja

merupakan tantangan bagi seseorang untuk berdaptasi dengan orang lain yang

berbeda karakter. Kemampuan adaptasi yang rendah akan merugikan seorang

pekerja karena dia akan merasa rendah diri dan terasing dari pergaulan sesama

karyawan.

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan karena tanpa

keikutsertaan mereka aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Adanya motivasi

dalam diri karyawan berdampak pada semangat kerja dan pengolahan pribadi

karyawan dalam menghadapi lingkungan kerjanya. Untuk mewujudkan tujuan

tersebut perlu diberikan motivasi kepada karyawan. Motivasi itu sendiri

merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu


2

tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku

yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan (Sukanto & Handoko,

1997: 252). Motivasi memegang peranan penting dalam meningkatkan prestasi

kerja karyawan. Tanpa motivasi karyawan tidak akan mencapai suatu kerja

yang maksimal. Motivasi seseorang sangat tergantung pada pengetahuan

tentang hal-hal yang dibutuhkan orang itu, karena pada hakekatnya setiap

orang mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda sehingga proses pemberian

motivasi untuk setiap orang juga berbeda-beda. Sering kali orang berpendapat

bahwa motivasi kerja dapat ditimbulkan apabila seseorang mendapat imbalan

yang baik serta cukup adil, namun dalam kenyataan walaupun sudah diberi

imbalan yang baik tapi kerja belum bisa maksimal.

Salah satu penyebab ketidakpuasaan adalah sistem upah. Ketidakpuasaan

karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan

perusahaan yang bersangkutan. Misalnya, aksi mogok kerja dan turunnya

kinerja karyawan. Yang pada akhirnya menurunkan kinerja perusahaan itu

sendiri, maka para pemimpin sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para

karyawannya dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat

karyawan puas dan dapat meningkatkan kinerjanya. Kepuasaan kerja adalah

sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan

dan sesame karyawan. Menurut Handoko (2003:193) setiap pemimpin

organisasi mempunyai kewajiban untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para

karyawannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seorang karyawan

terhadap pekerjaannya. Terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan


3

segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan faktor yang

diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar

karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi

prestasi karyawan maka semakin baik pula kinerja individu karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, penulis bermaksud untuk mengadakan penelitian

mengenai:

“Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan” studi kasus pada karyawan PT.

Samitex Sewon Bantul Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh pada prestasi kerja karyawan?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada prestasi kerja karyawan?

3. Apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh pada prestasi kerja

karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu

diantaranya adalah faktor psikologis (merupakan faktor yang berhubungan

dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman kerja), faktor

sosial (merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik

sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis

pekerjaannya), faktor fisik (merupakan faktor yang berhubungan dengan


4

kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis

pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat), faktor finansial

(merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan

karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-

macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya). Untuk

lebih memfokuskan pada permasalahan yang akan diteliti maka penelitian ini

diberikan batasan-batasan sebagai berikut:

1. Motivasi kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu keinginan

berprestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, dan pengembangan.

2. Kepuasan kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor psikologis, sosial,

fisik, finansial.

3. Prestasi kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu ketepatan dalam

pekerjaan, disiplin kerja, hasil kerja sesuai standar, semangat kerja dan

kejujuran.

D. Tujuan Penelitian

Suatu penelitian akan mempunyai arti dan manfaat apabila penelitian

mempunyai arah dan tujuan yang jelas. Tujuan yang mau dicapai dalam

penelitian ini yaitu:


5

1. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh pada prestasi kerja

karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh pada prestasi kerja

karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan

berpengaruh pada prestasi kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada perusahaan,

penulis, maupun pihak-pihak lain, yaitu:

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada

perusahaan sebagai sumbangan pemikiran dan sebagai gambaran mengenai

pengaruh motivasi, kepuasan, terhadap prestasi kerja karyawan dan sebagai

pertimbangan untuk mengambil kebijakan dalam perusahaan khususnya

mengenai karyawan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan suatu referensi sebagai

bahan pertimbangan dan perangsang bagi penelitian-penelitian yang

sejenis dengan melibatkan variabel-variabel lain yang lebih kompleks.


6

3. Bagi Penulis

Dengan penelitian ini dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan

penulis yang sangat berguna, yaitu berupa suatu pengalaman di samping

penerapan ilmu yang diperoleh selama kuliah.

F. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini berisikan tentang latar belakang, rumusan masalah,

pembatasan masalah, tujuan penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Dalam bab ini diuraikan landasan teori yang digunakan untuk

menunjang penelitian, antara lain: pengertian sumber daya manusia,

tujuan dan kegunaan perencanaan sumber daya manusia, langkah-

langkah perencanaan sumber daya manusia, pengertian sumber daya

manusia, manajemen sumber daya manusia penting bagi organisasi,

tujuan manajemen sumber daya manusia, manajemen personalia,

faktor yang mempengaruhi tenaga kerja, motivasi kerja, manfaat

motivasi, kepuasaan kerja, prestasi kerja, kerangka pemikiran

teoritis, hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Dalam bab ini berisikan tentang hal-hal yang menyangkut jenis

penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subjek dan objek penelitian,

variabel penelitian, definisi operasional, pengukuran variabel,


7

populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, sumber data,

teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan teknik

analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Dalam bab ini diuraikan tentang gambaran umum perusahaan yang

meliputi sejarah perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi,

prosedur penerimaan tenaga kerja, sumber daya alam, waktu kerja,

sistem upah, serta kewajiban-kewajiban pekerja.

BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini diuraikan tentang analisis data-data yang telah

dikumpulkan berdasarkan teknik analisis data yang sudah ditentukan

serta pembahasannya.

BAB VI : KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

Bab ini merupakan penutup yang didalamnya berisikan kesimpulan,

saran serta keterbatasan yang ada dalam penelitian.


8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting

dalam berbagai kegiatan dalam suatu organisasi, termasuk dalam manajemen

sumber daya manusia, sebab perencanaan merupakan prasyarat pelaksanaan

kegiatan yang akan dilakukan. Pengertian perencanaan sumber daya manusia

didefinisikan oleh para ahli secara berbeda.

B. Tujuan Dan Kegunaan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Ketersediaan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pelaksanaan

tugas-tugas pada masa-masa yang akan datang adalah sangat penting untuk

memastikan bahwa kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Jika

jumlah pegawai lebih besar daripada kebutuhan, itu mengimplikasikan bahwa

perusahaan kurang baik memanfaatkan sumber daya manusianya dan

sebaliknya. Secara lebih luas dapatlah dikatakan bahwa perencanaan sumber

daya manusia yang baik akan:

1. Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia.

2. Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa

depan secara efisien.


9

3. Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru.

4. Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu

kegiatan sumber daya manusia dan unit organisasi lain.

C. Pengertian sumber daya manusia

Semula merupakan terjemahan dari human resource. Namun ada pula ahli

yang menyamakan SDM dengan manpower (tenaga kerja). Bahkan sebagian

orang menyetarakan pengertian SDM dengan personnel (personalia,

kepegawaian, dan sebagainya). Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh

kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Manajemen sumber daya

manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia itu

di dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi

satuan kerja yang efektif.

D. Pengertian manajemen sumber daya manusia

Menurut Simamora (2002:4) manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang

terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektifitas

karyawan dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan

aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam

organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.


10

Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan

sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk

meningkatkan efektifitas sumber daya manusia itu di dalam organisasi.

Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang

efektif.

E. Mengapa manajemen sumber daya manusia penting bagi organisasi

Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak

menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor

eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari kiat baru agar dapat

memberdayakan sumber daya manusianya secara lebih efektif. Faktor-faktor

internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak

tekanan hukum dan sosial yang semakin menguat, dan tuntutan akan perlunya

karyawan yang terlatih secara memadai merupakan faktor-faktor yang

membuat manajemen sumber daya manusia menjadi kian penting dan

kompleks. Manajemen sumber daya manusia akan semakin penting pada

organisasi-organisasi besar.

F. Tujuan manajemen sumber daya manusia

Manajer sumber daya manusia ataupun suatu departemen yang mengurusi

sumber daya manusia suatu organisasi, lebih-lebih organisasi yang cukup

besar yang ada dalam suatu masyarakat yang akan terpenuhi harapannya

apabila mampu mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia tersebut


11

secara tepat, baik, dan benar. Tujuan sumber daya manusia tersebut dapat

dirinci menjadi empat tujuan utama sebagai berikut:

1. Tujuan Organisasional

Mutlak bagi setiap manajer dalam suatu organisasi menggerakkan,

memotivasi, mengarahkan dan mengefektifkan secara tepat, baik dan

benar anak buahnya dalam mencapai sasaran tugas pokoknya masing-

masing.

2. Tujuan Fungsional

Setiap unit organisasi yang mengelola atau menggunakan sumber daya

manusia, harus mampu memelihara keseimbangan yang tepat dalam

kuantitas maupun kualitas sumber daya manusianya masing-masing dalam

mencapai tujuan organisasi masing-masing yang sinkron dengan tujuan

organisasi dalam arti luasnya.

3. Tujuan Sosial

Setiap organisasi apapun tujuannya harus mengingat akibatnya bagi

kepentingan masyarakat umumnya, di samping untuk kepentingan

masyarakat internal organisasinya. Di samping itu aspek etika atau moral

dari produk yang dihasilkan suatu organisasi, juga merupakan

tanggungjawab organisasi yang di dalamnya terdapat manusia-manusia

yang menangani, yang tidak lain juga anggota masyarakat di luar

organisasinya.


12

4. Tujuan personal

Kepentingan personal atau individual dalam organisasi juga harus

diperhatikan oleh setiap manajer, terutama manajer sumber daya manusia.

G. Manajemen Personalia

Manajemen sumber daya manusia merupakan rangkaian aktivitas

organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan

mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajemen sumber daya manusia

diperlukan dalam konteks lingkungan yang kompleks dan terus berubah.

Manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan, dan

memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan suatu organisasi

dapat direalisir secara berdaya guna dan berhasil guna adanya kegairahan

kerja dari para tenaga kerja.

H. Berbagai faktor yang mempengaruhi penarikan tenaga kerja

Sebelum penarikan tenaga kerja dilakukan oleh suatu perusahaan, maka

ada dua faktor yang harus mendapat perhatian perusahaan agar penarikan

tenaga kerja tersebut dapat direncanakan dan dilaksanakan dengan baik.

Kedua faktor tersebut adalah sebagai berikut:

1. Faktor intern organisasi

Sejumlah faktor organisasi yang perlu mendapat perhatian dalam rangka

penarikan tenaga kerja, meliputi hal-hal sebagai berikut:

a. Kebijaksanaan promosi


13

b. Kebijaksanaan tentang kompensasi

c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

d. Rencana sumber daya manusia

2. Faktor ekstern organisasi

Perusahaan merupakan suatu subsistem dari sistem organisasi yang

lebih besar, apakah itu suatu masyarakat atau negara. Sebagai suatu

subsistem maka perusahaan dengan berbagai kegiatannya termasuk

penarikan tenaga kerja tidak boleh terlepas dari lingkungannya antara lain

faktor-faktor lapangan kerja dan angkatan kerja yang tersedia di

masyarakat.

I. Motivasi Kerja

1. Pengertian motivasi

Menurut kamus bahasa Indonesia motif diartikan sebagai sebab-sebab

yang menjadi dorongan tindakan seseorang, dasar pikiran dan pendapat,

sesuatu yang menjadi pokok. Menurut Ishak dan Hendri (2003:12)

motivasi adalah sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan bagi

seseorang untuk bekerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong

dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah

pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan. Motivasi kerja adalah

yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.


14

2. Hakekat motivasi

Menurut Wahjosumidjo (1987:193) Motivasi pada hakekatnya

adalah terminologi umum yang memberikan makna, daya dorong,

keinginan, kebutuhan dan kemauan sehingga motivasi merupakan

penyebab yang mendasari perilaku seseorang. Jadi motivasi merupakan

daya dorong yang timbul dalam diri individu untuk berperilaku tertentu

yang mengarah pada pencapaian tujuan.

3. Faktor-faktor motivasi

Menurut Herzberg (dalam Manullang, 1987:152) mengatakan

bahwa faktor-faktor dari motivasi adalah:

a. Keinginan berprestasi

Jika seorang karyawan mempunyai harapan yang besar dapat

berprestasi tinggi dan ia juga menduga bahwa dengan tercapainya

prestasi yang tinggi akan merusak akibat-akibat yang ia harapkan,

maka ia akan mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja lebih

giat. Dan keinginan berprestasi dapat diartikan sebagai sikap untuk

berani mengambil resiko untuk sasaran yang lebih tinggi.

b. Penghargaan

Penghargaan atas suatu prestasi yang lebih dari seseorang akan

memberikan kepuasan batin sehingga seseorang akan berusaha agar

lebih berprestasi dengan harapan akan memperoleh tingkat kepuasan

yang lebih tinggi.


15

c. Tantangan

Adanya tantangan yang dihadapi dapat menjadikan motivator yang

kuat bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Tantangan demi

tantangan akan menimbulkan motivasi yang akan meningkatkan

produktivitas dalam bekerja.

d. Tanggung jawab

Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk merasa

bertanggung jawab secara benar terhadap kelangsungan hidup

organisasi dimana ia bekerja.

e. Pengembangan

Agar faktor pengembangan dapat berfungsi sebagai motivator

pimpinan dapat memulainya dengan melatih bawahan untuk pekerjaan

yang lebih menuntut tanggung-jawab. Menurut Wahjosumidjo

(1987:175) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:

1) Faktor internal

a) Kepribadian

b) Sikap

c) Pengalaman

d) Pendidikan

e) Cita-cita yang menjangkau masa depan

2) Faktor eksternal

a) Pimpinan dan kepemimpinannya

b) Lingkungan kerja


16

4. Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja

sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang

diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat artian sesuai dengan standar

yang benar dan dalam waktu skala yang telah ditentukan, serta oaring akan

senang melakukan pekerjaannya. Ciri-ciri orang termotivasi:

a. Bekerja sesuai dengan standar

b. Senang bekerja

c. Merasa berharga

d. Bekerja keras

e. Sedikit pengawasan

f. Semangat juang tinggi

J. Kepuasan Kerja

1. Pengertian kepuasan kerja

Menurut Hani Handoko (2001:193) kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

2. Teori-teori kepuasan kerja

a. Teori keadilan


17

Menurut teori keadilan yang dikembangkan oleh J. Stacy Adams

(dalam John W. Newstroom and Keith Davis, 1997:153) menurut teori

ini puas atau tidak puas seorang pegawai merupakan hasil

perbandingan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input

outcome pegawai lain. Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan

seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi bila terjadi

ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya

ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi

perbandingan.

b. Teori pemenuhan kebutuhan

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung pada

terpenuhinya atau tidak kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas

apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar

kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut.

Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,

pegawai itu merasa tidak puas.

c. Teori pandangan kelompok

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung kepada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan

dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai

kelompok acuan titik. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai

dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya.


18

Jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan

minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

a. Faktor psikologis

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang

meliputi minat, ketentraman kerja.

b. Faktor sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik

sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda

jenis pekerjannya.

c. Faktor fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan

kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan

waktu kerja dan waktu istirahat.

d. Faktor finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,

promosi, dan sebagainya.

4. Pengukuran kepuasan kerja

Kepuasan sikap kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja atau

atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar


19

kinerja, hidup pada kondisi kerja yang kurang ideal dan yang serupa.

(Robbins, 1993:53).

Robbins (1996:179) menyatakan ada dua cara yang dapat digunakan untuk

mengukur kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu:

a. Pendekatan angka nilai global

b. Skor penjumlahan

K. Prestasi kerja

a. Pengertian prestasi kerja

Menurut Veitz Rivai (2004:324) menyatakan bahwa aspek-aspek

penilaian prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi:

1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, tehnik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan

tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit

masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh, yang pada intinya individu tersebut memahami tugas,

fungsi serta tanggungjawabnya sebagai seorang karyawan.

3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan

untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,

melakukan negoisasi dan lain-lain.


20

Pendapat lain dikemukakan oleh Gibson dan James B. (2000:47)

dalam prestasi kerja tercakup hasil, prestasi kerja ditentukan oleh interaksi

antara kemampuan dan motivasi. Agus Dharma (2001:1) menyatakan

bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan, produk atau jasa

yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.

Hasibuan (2001:105) bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan tugas-tugas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu.

b. Indikator-indikator prestasi kerja karyawan

Susilo Martoyo (2000:84) menyatakan bahwa indikator-indikator

prestasi kerja karyawan adalah:

1) Karyawan diberikan kesempatan menunjukan potensi dalam upayanya

mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi.

2) Karyawan yang memiliki disiplin, sehat jasmani dan rohani, mempunyai

semangat bekerja dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas,

pandai bergaul akan diberikan penilaian prestasi yang tinggi.

Pendapat lain dikemukan oleh Heidjrachman (2005:125)

menyatakan bahwa indikator-indikator yang dinilai dalam prestasi kerja

adalah:

a) Kuantitas dan kualitas pekerjaan

b) Kerjasama

c) Kepemimpinan


21

d) Kejujuran

e) Kesetiaan

f) Dapat tidaknya diandalkan

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

Prestasi kerja karyawan dapat dipengaruhi beberapa faktor antara lain

(Handoko 1993:256) :

1) Faktor dalam diri karyawan

a) Faktor psikis seperti: bakat atau kemampuan yang dimiliki,

kepribadian, kecerdasan, minat.

b) Faktor fisik seperti: kesehatan, jenis kelamin, usia.

2) Faktor diluar diri karyawan

a) Gaji

b) Kondisi kerja

c) Hubungan kerja

d. Penilaian prestasi kerja

Menurut Dov Elizur ( 1991:3) penilaian prestasi kerja adalah suatu

metode untuk membandingkan berbagai pekerjaan dengan menggunakan

prosedur-prosedur formal dan sistematis untuk menentukan suatu urutan

tingkatan pekerjaan dan memberikan dasar untuk suatu sistem upah yang

adil. Pendapat lain dikemukakan oleh Susilo Martoyo (2000:92) penilaian

prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.


22

e. Manfaat penilaian prestasi kerja

Kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirumuskan sebagai berikut

(Handoko 2000:135):

1) Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer

dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan

mereka demi perbaikan prestasi kerja.

2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah dan pemberian bonus.

3) Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan

pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.

4) Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan

keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang

harus dititi.

5) Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-

keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

f. Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka konseptual penelitian adalah kerangka berpikir yang dibuat

oleh penulis untuk menggambarkan hubungan variabel-variabel yang


23

digunakan dalam penelitian. Kerangka konseptual ini bertujuan untuk

memberikan garis besar penelitian.

Motivasi Kerja a) Keinginan berprestasi b) Penghargaan c) Tantangan d) Pengembangan

Gambar di atas menjelaskan bahwa:

Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh dua variabel, yaitu motivasi

kerja dan kepuasan kerja. Variabel motivasi dalam hal ini meliputi

berprestasi, penghargaan, tantangan, dan tanggung jawab. Variabel

kepuasan kerja dalam hal ini ditinjau dari segi faktor psikologis, sosial,

fisik, finansial.

g. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah

penelitian yang kebenarannya masih lemah, sehingga harus diuji secara

empiris (Iqbal, 2002:50). Menurut Sugiyono (2008:93), hipotesis

merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

Prestasi kerja a) Faktor dalam diri

karyawan

Faktor psikis : bakat, atau kemampuan yang dimiliki kepribadian, kecerdasan, minat.

b) Faktor dari luar

• Gaji • Kondisi kerja • Hubungan kerja

Tanggung jawab

Kepuasan kerja a) Psikologis b) Sosial c) Fisik d) Finansial


24

Dari berbagai definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis

adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap rumusan masalah yang

dapat diuji kebenarannya secara empiris.

Berdasarkan teori diatas, penulis merumuskan hipotesis sebagai

berikut:

• Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

• Kepuasaan kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

• Motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif

terhadap prestasi kerja karyawan.


25

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis penelitian

Jenis penelitian ini adalah studi kasus, yaitu penelitian yang dilakukan

secara intensif, terinci, dan mendalam terhadap suatu organisasi, lembaga tau

gejala tertentu (Arikunto, 2006:142). Penelitian ini diarahkan untuk

mengumpulkan informasi dan data-data kemudian diolah, dianalisis, dan dan

selanjutnya diambil kesimpulan yang berkenaan dengan masalah yang diteliti.

Hasil analisis dan kesimpulan hanya berlaku terbatas pada perusahaan yang

diteliti. Hasil analisis dan kesimpulan hanya berlaku terbatas pada perusahaan

yang diteliti.

B. Subjek dan objek penelitian

1. Subjek penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan

bagian pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta

2. Objek penelitian

Yang menjadi objek penelitian ini adalah motivasi kerja, kepuasan kerja

dan prestasi kerja karyawan.

C. Lokasi dan waktu penelitian

1. Lokasi penelitian: PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta


26

2. Waktu penelitian: Januari 2011

D. Variabel penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikelompokkan

menjadi dua, yaitu variabel independen dan variabel dependen.

a. Yang dimaksud variabel independen dalam penelitian ini adalah motivasi

kerja dan kepuasan kerja.Variabel independen atau variabel bebas adalah

variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab berubahnya atau

timbulnya variabel dependen atau variabel terikat (Sumarni, 2006:22).

b. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah prestasi kerja.Variabel

dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau

disebabkan oleh adanya variabel bebas (Sumarni, 2006:22).

E. Definisi operasional

Definisi operasional adalah definisi yang dapat dibuat spesifik sesuai

dengan kriteria pengujian atau pengukuran (Simamora, 2004:25).

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Motivasi

Merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu

tujuan yang meliputi keinginan berprestasi, tantangan dan tanggung jawab.


27

2. Kepuasan

Mencerminkan perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang

meliputi gaji, hasil kerja, jenis pekerjaan dan interaksi sosial.

3. Prestasi kerja

Merupakan hasil kerja karyawan yang meliputi kecepatan dan ketepatan

dalam pekerjaan, disiplin kerja, hasil kerja sesuai standar, semangat kerja

dan kejujuran.

F. Pengukuran Variabel

Dalam melakukan penelitian untuk memperoleh data, penulis membagikan

kuesioner kepada responden, kuesioner berisikan daftar pertanyaan

berdasarkan pada variabel penelitian yaitu motivasi kerja, kepuasan kerja, dan

prestasi kerja karyawan. Pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan

Skala Likert untuk variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, dan prestasi kerja

karyawan. Adapun skala yang digunakan untuk mengukur variabel adalah

sebagai berikut:

Pernyataan Skor

Sangat setuju 5

Setuju 4

Ragu-ragu 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1


28

G. Populasi dan sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek dan objek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono:2006,55). Dalam hal ini cara penarikan sampel adalah dengan

menggunakan teknik probability sampling. Populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Sampel yang diambil 70 orang karyawan bagian

pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta.

H. Teknik pengambilan sampel

Teknik sampel adalah merupakan teknik pengambilan sampel yang

sifatnya tidak menyeluruh. Artinya tidak mencakup keseluruhan objek

penelitian tetapi hanya sebagian dari populasi saja. Dalam hal ini cara

penarikan sampel adalah dengan menggunakan teknik probability sampling.

Teknik pengambilan sampel ini dipakai karena peneliti mengetahui jumlah

populasi yang ada. Dalam penelitian ini menggunakan jenis penarikan sampel

dengan teknik undian.


29

I. Sumber data

Sumber data adalah subjek dari mana data dapat diperoleh. Untuk

mengumpulkan informasi dan data yang dibutuhkan dalam penulisan ini

terdiri atas:

1. Data primer

Data yang diperoleh secara langsung atas objek penelitian yang berkaitan

dengan penelitian dan merupakan data utama. Dalam penelitian ini data

primer adalah data hasil eksplorasi kuesioner atas para responden.

2. Data sekunder

Data yang tidak secara langsung diperoleh atas objek penelitian. Sumber

data ini dipergunakan sebagai pelengkap data primer. Dalam penelitian ini

data sekunder adalah data yang diperoleh dari studi pustaka dan informasi

lain yang berkaitan dengan penelitian.

J. Teknik pengumpulan data

Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data untuk penelitian ini

adalah:

1. Kuesioner

Merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada para

responden untuk dijawabnya. Dalam hal ini kuesioner disebarkan kepada

karyawan.


30

2. Wawancara

Wawancara merupakan komunikasi atau pembicaraan dua arah yang

dilakukan oleh pewawancara dan responden untuk menggali informasi

yang relevan dengan tujuan penelitian.

K. Teknik pengujian instrumen

Sebelum data dianalisis perlu terlebih dahulu diadakan pengujian validitas

dan realiabilitas dari kuesioner sebagai alat pengukur untuk mengetahui

apakah pertanyaan yang disebarkan sudah layak digunakan atau belum.

1. Pengujian validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan

atau kesahihan suatu instrumen. Pengujian validitas merupakan suatu alat

ukur yang menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat

ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Untuk mengukur validitas

kuesioner yang diberikan kepada responden digunakan korelasi product

moment ( Durianto, 2003:72).

di mana:

rx =

Koefisien korelasi antara X dan Y

X= Nilai total jawaban dari masing-masing responden

Y= Nilai total butir dari jawaban responden

N= Jumlah responden

( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−=

2222 YYNXXN

YXXYNrxy


31

Pada tingkat signifikan (α) = 5%, bila rhitung lebih besar dari rtabel maka

kuesioner sebagai alat ukur dapat dikatakan valid.

2. Uji reliabilitas

Setelah melakukan uji validitas maka instrumen itu perlu diuji lagi dengan

uji reliabilitas. Uji reliabilitas yaitu ukuran yang mampu menunjukkan

kemampuan instrumen untuk dipercaya. Untuk uji reliabilitas dalam

penelitian ini menggunakan teknik pengujian koefisien alpha Cronbach.

Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 0 – 1, tetapi

merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0 – 10 atau 0 – 100

atau bentuk skala 1 – 3, 1 – 5, atau 1 – 7 dan seterusnya dapat

menggunakan koefisien alpha (α) dari Cronbach (Umar, 2003:96). Rumus

tersebut ditulis seperti berikut:

⎟⎟⎠

⎞⎜⎜⎝

⎛ Σ−⎟

⎠⎞

⎜⎝⎛

−= 2

2

11

rtb

kk

σσ

di mana :

rxy = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan

σt2 = Varian total

∑σb2 = Jumlah varian butir

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak

digunakan ketentuan sebagai berikut:

Jika rxy ≥ rtabel dengan taraf signifikasi 5% maka instrumen tersebut

reliabel.


32

Jika rxy < rtabel dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen tersebut

tidak reliabel.

L. Teknik analisis data

1. Untuk membahas masalah pertama yaitu motivasi kerja, menggunakan alat

analisis regresi linier sederhana dengan rumus (Sugiyono,2004:203)

Y1=a + bX1

di mana:

Y1= Prestasi kerja karyawan

X1= Motivasi kerja

a= Konstanta

b= Koefisien regresi motivasi kerja

2. Untuk membahas masalah kedua yaitu kepuasan kerja, menggunakan alat

analisis regresi linier sederhana dengan rumus ( Sugiyono,2004:203)

Y1=a + bX2

di mana:


X2= Kepuasan kerja

a = Konstanta

b = Koefisien regresi kepuasan kerja

3. Untuk membahas masalah ketiga yaitu motivasi kerja dan kepuasan kerja

menggunakan alat analisis regresi linier berganda dengan rumus

(Sugiyono,2004:203)


33

Y1=a +b1X1+b2X2

di mana:


X1= Motivasi kerja

X2= Kepuasan kerja

a= Konstanta

b1,....,bn= koefisien dari variabel bebas

M. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas

Istilah multikolinearitas mula-mula ditemukan oleh Ragnar Frisch. Pada

mulanya multikolinearitas berarti adanya hubungan linier yang sempurna

atau pasti, diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari

model regresi. Untuk regresi k-variabel meliputi variabel yang

menjelaskan X1, X2,.....Xk(di mana X1 = 1 untuk semua pengamatan untuk

memungkinkan unsur intersep).

2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Satu asumsi penting model regresi linear klasik adalah bahwa varians tiap

unsur disturbance ui, tergantung (conditional) pada nilai yang dipilih dari

variabel yang menjelaskan, adalah suatu angka konstan yang sama dengan

σ2. Ini merupakan asumsi homoskedastisitas, atau penyebaran(

scedasticity) sama (homo), yaitu varians yang sama.


34

Dengan menggunakan lambang,

E(u i2 ) = σ2 i = 1, 2,......., N

3. Uji Asumsi Klasik Autokorelasi

Istilah autokorelasi dapat didefinisikan sebagai korelasi antara anggota

serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu (seperti dalam

deretan waktu) atau ruang (seperti dalam data cross-sectional). Dalam

model regresi klasik mensyaratkan tidak ada autokorelasi antara lain ei dan

ej. Jika terjadi autokorelasi maka konsekuensinya adalah estimator masih

tidak efisien dan varian kesalahan pengganggu menjadi underestimate

yang pada akhirnya penggunaan uji t dan F tidak lagi bisa digunakan.

Ada beberapa cara yang bisa ditempuh untuk mendeteksi ada tidaknya

autokorelasi adalah :

a. Dengan metode grafik

b. Uji Durbin Watson, dengan rumus :

Ketentuan-ketentuan Durbin-Watson (DW) untuk mendeteksi ada

tidaknya autokorelasi sebagai berikut :

1) Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW di bawah -2 (DW < -2)

2) Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada diantara -2 dan +2

atau -2 ≤ DW ≤ +2

( )

∑

∑

=

=−−

= n

t

n

ttt

e

eed

1

2

2

21


35

3) Terjadi autokorelasi negatif, jika nilai DW di atas +2 atau DW >

+2

N. Uji Signifikansi

1. Uji F

Untuk mengetahui adanya signifikansi antara variabel motivasi kerja dan

kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan

maka digunakan uji F dengan rumus sebagai berikut:

F =

di mana:

n = Banyaknya sampel

R2 = Koefisien determin

k = Jumlah variabel independent

Dalam uji signifikansi ini apabila F hitung ≥ Ftabel, dengan taraf

signifikan(α) 5% maka H0 ditolak. Artinya variabel motivasi kerja dan

kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi

kerja karyawan. Namun jika Fhitung < F tabel dengan taraf signifikan(α) 5%,

maka H0 diterima. Artinya variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja

secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

karyawan.

2. Uji t

Untuk mengetahui apakah secara parsial variabel motivasi kerja dan

kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan,


36

maka perlu dilakukan uji t pada masing-masing variabel dengan rumus

sebagai berikut:

t

di mana:

b = Koefisien regresi

seb = Standar error

Dalam uji signifikansi ini apabila nilai t hitung≥ t tabel dengan taraf

signifikansi (α) 5%, maka H0 ditolak. Artinya variabel motivasi kerja dan

kepuasan kerja karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan. Namun jika t hitung < ttabel dengan taraf signifikansi

(α) 5%, maka H0 diterima. Artinya variabel motivasi kerja dan kepuasan

kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.


37

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

PT. Samitex Sewon Bantul adalah sebuah PMDN (Penanaman Modal

Dalam Negeri) yang beroperasi dalam pembuatan kain tenun putih dan kain

tenun siap printing (siap cetak), khusus kain sebagai bahan batik. PT. Samitex

Sewon Bantul didirikan atas dasar Akte Notaris Raden Ma’aroef Suprapto,

SH. NO. 16 tanggal 22 November 1973. Dengan Nomor HO:503/I/1995 dan

Nomor HO: 503/I/HOT/1996 tanggal November 1996. Nomor dan tanggal

SIUP/SIUI/SIUKJ: 49/120/PB/UI/1991. PT. Samitex Sewon Bantul berlokasi

di daerah Krapyak Sewon Bantul Yogyakarta dengan menempati luas area

kurang lebih 6 hektar. Sekarang PT. Samitex mempunyai karyawan sebanyak

1918 orang yang terdiri atas 631 laki-laki, dan 1287 perempuan.

Untuk menunjang proses produksi kini PT. Samitex Sewon Bantul

mempunyai sejumlah mesin yang beroperasi antara lain:

1. Bagian persiapan

a. Mesin warping berjumlah 5 buah.

b. Mesin kanji berjumlah 5 buah.

c. Mesin palet berjumlah 377 buah.

d. Mesin kelos berjumlah 3 buah.

2. Bagian pertenunan

Mesin tenun berjumlah 1745 buah.


38

3. Bagian inspecting

Mesin lipat berjumlah 3 buah.

4. Bagian Finishing

a. Mesin bakar bulu berjumlah 2 buah.

b. Mesin Bleaching berjumlah 2 buah.

c. Mesin Drying Washing berjumlah 2 buah.

d. Mesin calendar berjumlah 2 buah.

e. Ketel uap berbahan dasar batu bara 1 buah.

5. Bagian bengkel dan listrik

a. Mesin bubut berjumlah 2 buah.

b. Mesin bor berjumlah 1 buah.

c. Mesin Frais Universal berjumlah 1 buah.

d. Mesin gerinda berjumlah 3 buah.

e. Mesin las listrik berjumlah 3 buah.

f. Mesin las asitelen berjumlah 1 buah.

g. Mesin gergaji potong berjumlah 1 buah.

6. Bagian Boiler dan pembangkit listrik

a. Mesin diesel 5 buah dengan kapasitas 1.490 kva.

b. Ketel uap bahan bakar FO berjumlah 4 buah ( tidak beroperasi).

c. Ketel uap berbahan bakar batu bara berjumlah 1 buah.

Untuk pemasaran dari produk yang dihasilkan dari PT. Samitex Sewon

Bantul yang berupa kain tenun putih maupun kain tenun siap printing hanya

dipasarkan dalam negeri saja belum ada kegiatan Export. Wilayah pemasaran


39

meliputi: Jakarta, Solo, Pekalongan, Semarang, Surabaya dan juga

Yogyakarta.

B. Lokasi Perusahaan

PT. Samitex Sewon Yogyakarta terletak di kabupaten Bantul, tepatnya di

pinggiran kota Yogyakarta dengan luas lokasi kurang lebih 6 hektar. Sebagai

perusahaan dibidang tekstil lokasi ini mempunyai nilai strategis sebagai

berikut:

1. Lokasinya mudah dijangkau sehingga memudahkan berlangsungnya

mobalitas baik tenaga kerja, peralatan kerja maupun bahan baku yang

diperlukan.

2. Menampung tenaga kerja lebih banyak hampir 2000 karyawan.

3. Sebagai sumber pajak Negara dan penghasilan perorangan.

C. Struktur Organisasi

Struktur organisasi PT. Samitex Sewon disusun menurut garis

kedudukannya. Kedudukan tertinggi ada pada dewan komisaris. Dewan

komisaris mengangkat Direktur Utama dan dibantu dengan Direktur I dan

Direktur II.


40

STRUKTUR ORGANISASI

PT. Samitex Sewon Bantul

Dewan Komisaris

Direktur Utama

Direktur I

Direktur II

Unit Pemasaran

Unit Administrasi

Unit Keuntungan

asisten T.P.S.P Administrasi Produk

Personalia Perkantoran

Bagian Persiapan

Bagian Tenun

Bagian Finishing

Bagian QQ

Bagian Gudang

Bagian Listrik dan Bengkel

Bagian Supir dan Satpam

Pembukuan keuangan administrasi


41

D. Prosedur Penerimaan Tenaga Kerja

Penerimaan tenaga kerja di PT. Samitex Sewon Bantul disesuaikan

dengan kebutuhan perusahaan. Adapun cara penerimaan tenaga kerja sesuai

dengan tata cara personalia yang sehat. Cara yang dilakukan di PT. Samitex

Sewon dalam penerima calon tenaga kerja adalah sebagai berikut:

1. Bila PT. Samitex Sewon Bantul membutuhkan tenaga kerja maka

perusahaan akan membuka lowongan kerja, biasanya melalui Departemen

Tenaga Kerja. Tidak ada bulan-bulan khusus untuk menerima tenaga kerja

di PT. Samitex Sewon Bantul.

2. Setelah perusahaan membuka lowongan perusahaan kemudian calon tenaga

kerja diseleksi dengan persyaratan-persyaratan sebagai berikut:

a. Setiap calon tenaga kerja yang akan diterima diadakan tes.

b. Umur minimal 18 tahun.

c. Berbadan sehat yang dinyatakan dengan surat keterangan dokter.

d. Keterangan-keterangan lain yang diperlukan.

3. Untuk menerima tenaga kerja baru diutamakan dari keluarga pekerja

sendiri atau sekitar perusahaan sepanjang memenuhi persyaratan dan

kebutuhan.

4. Untuk menerima calon tenaga kerja yang akan diangkat maka dilakukan

training selama 3 bulan dan setelah itu menjalani masa percobaan selama 3

bulan dengan surat keputusan, selama percobaan/training baik pekerja

maupun perusahaan berhak untuk memutuskan hubungan kerja pada setiap

saat dengan pemberitahuan sehari sebelumnya.


42

5. Bagi pekerja yang telah selesai menjalani masa percobaan dengan

mendapat persetujuan pimpinan mempunyai hak yang sama ( sesuai

dengan peraturan-peraturan yang berlaku). Dan sanggup untuk tidak

menikah atau berkeluarga dalam masa kerja 2 tahun, bila mana menikah

atau berkeluarga dalam masa kerja tersebut sanggup mengundurkan diri

atas kemauan sendiri tanpa syarat apapun.

E. Sumber Daya Alam

Fasilitas yang tersedia di dalam lingkungan perusahaan untuk menjamin

berlangsungnya program pengembangan sumber daya manusia tanpa

mengganggu jalannya proses produksi antara lain:

1. Pendidikan dan Pelatihan.

2. Pelatihan Kemampuan.

3. Pemeriksaan Kesehatan (Poliklinik).

4. Masjid atau Musholla sebagai tempat ibadah.

5. Koperasi Karyawan.

6. Tunjangan-tunjangan.

F. Waktu Kerja

Perusahaan mengatur jam-jam sebagai berikut:

a. Shift I jam 06.00 s/d 14.00

Dengan istirahat 30 menit secara bergiliran.

b. Shift II jam 14.00 s/d 22.00


43


c. Shift III jam 22.00 s/d 06.00


G. Sistem Upah

Sesuai dengan macam dan sifat pekerjaan serta status pekerja,

pengupahan untuk pekerja diatur menurut kelompok-kelompok yaitu:

1. Kelompok upah harian. Upah dibayar setiap 2 minggu sekali setiap hari

sabtu.

2. Kelompok upah bulanan. Upah dibayarkan setiap akhir bulan.

3. Kelompok upah borongan dengan rincian upah sebagai berikut:

a. Upah Pokok.

b. Tunjangan Beras.

c. Tunjangan Jabatan.

d. Lembur Wajib.

Upah minimum yang dibayarkan PT. Samitex Sewon Bantul disesuaikan

dengan upah minimum regional (UMR) di DIY tahun 2011 sebesar Rp.

808.000,-/bulan.

H. Kewajiban-Kewajiban Pekerja

Pekerja wajib melapor kebagian personalia atas perubahan status

perkawinan, susunan keluarga, status pekerjaan dan sebagainya (Kesepakatan

Kerja Bersama Tahun 2000-2001 PT. Samitex Sewon Bantul):


44

1. Setiap pekerja harus telah hadir di tempat kerja masing-masing 5 menit

sebelum jam kerja dimulai serta siap menjalankan dengan segala

perlengkapan (peralatan) kerja dan pakaian kerja.

2. Setiap pekerja wajib memasukan kartu kontrol (absen) ditempat yang

sudah ditentukan dan tidak boleh diwakilkan. Kartu kontrol tersebut juga

untuk mengetahui masuk dan tidaknya pekerja pada hari itu.

3. Setiap pekerja tidak diperkenankan membawa barang-barang yang tidak

diperlukan dalam pekerjaan termaksuk makanan, kertas, plastik. Hanya

barang-barang yang mutlak diperlukan boleh dibawa ketempat kerja

(ruang kerja) sedangkan barang-barang yang lain ditempatkan ditempat

yang sudah ditentukan.

4. Setiap pekerja harus menjaga dan memelihara dengan baik semua milik

perusahaan dan agar segera melapor pada pimpinan perusahaan atau

atasannya apabila mengetahui hal-hal yang menimbulkan bahaya atau

kerugian bagi perusahaan.

5. Setiap pekerja wajib memelihara dan memegang teguh rahasia perusahaan

terhadap siapapun mengenai segala yang diketahui tentang perusahaan.

6. Setiap pekerja wajib memeriksa semua alat-alat kerja, mesin-mesin dan

sebagainya sebelum memulai kerja atau saat meninggalkan pekerjaan

sehingga benar-benar tidak akan menimbulkan bahaya yang akan

mengganggu kelancaran pekerjaan.

7. Setiap pekerja wajib minta izin atasan jika akan meninggalkan tempat

kerja untuk suatu keperluan.


45

8. Setiap pekerja harus menjaga kebersihan lingkungan kerja masing-

masing.

9. Setiap pekerja harus memberikan keterangan yang benar tentang suatu

kejadian di lingkungan perusahaan atau tentang pekerjaan apabila

diperlukan oleh perusahaan.

10. Setiap pekerja harus memberikan berita tertulis kepada kepala bagian

disebabkan karena tidak masuk kerja. Ijin sakit harus ada keterangan

dokter/puskesmas/poliklinik perusahaan, ijin sakit jika tanpa ada

keterangan dokter puskesmas, pekerja tersebut dianggap tidak masuk

kerja.


46

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Variabel Penelitian

Penelitian dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada responden

sebagai sampel penelitian sebanyak 70 orang. Tujuan dari penelitian ini

adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan terhadap prestasi

kerja karyawan dimana motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2)

merupakan variabel bebas dan prestasi kerja karyawan (Y) merupakan

variabel terikat.

Untuk mengetahui karakteristik responden yaitu karyawan bagian

pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta, maka digunakan analisis

kuantitatif. Analisis kuantitatif ini berupa jawaban yang diberikan dari

responden. Jawaban tersebut berupa karakteristik responden yang terdiri dari

jenis kelamin, dan usia.

B. Analisis Karakteristik Responden

1. Profil Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan umur responden terbesar berumur 30 – 41 tahun

berjumlah 35 orang atau 50% dari 70 responden, diikuti dengan responden

berumur 41 – 52 tahun berjumlah 26 orang atau 37,14%. Data

selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:


47

Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase

19 – 30 Tahun 30 – 41 Tahun 41 – 52 Tahun

9 35 26

12,86% 50%

37,14% Total 70 100%

Sumber: Data Primer yang diolah

2. Profil responden berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan jenis kelamin responden lebih banyak berjenis kelamin

wanita sebanyak 56 orang atau 80%, daripada yang berjenis kelamin pria

sebanyak 56 orang atau 20%. Keadaan ini menggambarkan bahwa, dalam

penelitian ini pada bidang pertenunan lebih didominasi oleh wanita yang

lebih mempunyai sifat lebih teliti daripada pria. Data selengkapnya dapat

dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase Wanita

Pria Total

56 orang 14 orang 70 orang

80% 20% 100%

Sumber: Data Primer yang diolah

C. Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

1. Analisis Uji Validitas

Analisis uji validitas penelitian dilakukan dengan mencari nilai

korelasi Product Moment (Pearson) antara masing-masing item dengan

skor total. Untuk pengujian tingkat validitas jumlah responden yang diukur

sebanyak 70 pada signifikansi 5% dengan uji 2 sisi, derajat bebas (df = n –


48

2), yaitu 70 – 2 = 68, maka didapat rtabel sebesar 0,159. Nilai rtabel ini

selanjutnya digunakan untuk kriteria validitas item-item kuesioner. Untuk

dapat dinyatakan valid, koefisien korelasi item total harus lebih besar dari

0,159.

Tabel V.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Motivasi Kerja

Variabel Butir r item-total rtabel Status Keinginan berprestasi

1 0,400 0,159 Valid 2 0,337 0,159 Valid 3 0,338 0,159 Valid 4 0,581 0,159 Valid 5 0,425 0,159 Valid

Tantangan 6 0,379 0,159 Valid 7 0,561 0,159 Valid 8 0,326 0,159 Valid 9 0,340 0,159 Valid

Sumber: Data Primer diolah tahun 2011

Berdasarkan hasil analisis didapat nilai korelasi rhitung untuk semua butir

instrument penelitian nilainya lebih dari rtabel 0,159. Karena koefisien

korelasi pada semua butir nilainya lebih dari 0,159, maka dapat disimpulkan

bahwa semua butir tersebut dinyatakan valid .

Tabel V.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Kepuasan Kerja

Variabel Butir ritem-total rtabel Status Kepuasan

kerja 1 2 3 4 5

0,408 0,508 0,565 0,377 0,513

0,159 0,159 0,159 0,159 0,159

Valid Valid Valid Valid Valid





49

korelasi pada semua butir nilainya lebih dari 0,159, maka dapat

disimpulkan bahwa semua butir tersebut dinyatakan valid.

Tabel V.5

Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Prestasi Kerja Variabel Butir ritem-total rtabel Status

Prestasi Kerja 1 0.358 0.159 Valid

2 0.526 0.159 Valid

3 0.405 0.159 Valid

4 0.626 0.159 Valid

5 0.573 0.159 Valid

Tanggung jawab 1 0.353 0.159 Valid

2 0.314 0.159 Valid

3 0.594 0.159 Valid

4 0.579 0.159 Valid

5 0.468 0.159 Valid




korelasi pada semua butir nilainya lebih dari 0,159, maka dapat

disimpulkan bahwa semua butir tersebut dinyatakan valid.

2. Analisis Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan

teknik Cronbach’s Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf


50

signifikansi 0,05, artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai

Alpha lebih besar dari r tabel product moment.

Tabel V.6

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Dimensi Cronbach’s

Alpha

Item Keterangan

Motivasi Kerja

Kepuasan Kerja

Prestasi Kerja

0,715

0,712

0,800

9

5

10

Reliabel

Reliabel

Reliabel


Dari hasil analisis di atas didapat nilai Alpha sebesar 0,715 untuk motivasi

kerja, 0,712 untuk kepuasan kerja, 0,800 untuk prestasi kerja.

D. Analisis Data

1. Descriptive Statistics

Tabel V.7 Descriptive Statistics

Motivasi Kerja

Kepuasan Kerja

Prestasi Kerja

Valid

N 70 70 70 70 Mean 37.03 17,40 43.43Std.

Deviation 3.327 2,866 3.255


Analisis:

a) Variabel motivasi kerja dengan jumlah data (N) sebanyak 70

mempunyai nilai rata-rata 37.03 dengan standar deviasi sebesar

3.327.


51

b) Variabel kepuasan kerja dengan jumlah data (N) sebanyak 70

mempunyai nilai rata-rata 17,40 dengan standar deviasi sebesar

2,866.

c) Variabel prestasi kerja dengan jumlah data (N) sebanyak 70

mempunyai nilai rata-rata 43.43 dengan standar deviasi sebesar

3.255.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel V.8 Analisis Regresi Linier Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig. B Std. Error Beta

1 (constant) 20.999 4.788 4.386 0,000 Total

Motivasi Kerja

0,401 0,105 0,410 3,812 0,000

Total kepuasan

Kerja

0,436 0,122 0,384 3,578 0,001


Hasil perhitungan regresi berganda memperlihatkan nilai konstanta

sebesar 20.999 dengan t hitung sebesar 4.386 dan signifikan sebesar

0,000. Koefisien motivasi kerja (X1) sebesar 0,401 untuk koefisien

kepuasan kerja (X2) sebesar 0,436. Dengan hasil tersebut, maka

persamaan regresinya dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y= 20.999 + 0,401 X1 + 0,436 X2

Di mana:

Y : Prestasi kerja

X1 : Motivasi kerja


52

X2 : Kepuasan kerja

3. Analisis Determinasi (R2)

Dari analisis regresi, hasil analisis determinasi pada output model

summary disajikan sebagai berikut:

Tabel V.9

Hasil Analisis Determinasi Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 0,505 0,255 0,233 2.851


Berdasarkan tabel diatas diperoleh angka R2 (R Square) sebesar

0,505, ini menunjukkan bahwa persentase pengaruh variabel

motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap variabel prestasi kerja

karyawan sebesar 50.5%.

E. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Asumsi Klasik Autokorelasi

Untuk mendeteksi gejala autokorelasi maka digunakan uji Durbin-

Watson (DW) maka diperoleh nilai sebagai berikut:

Tabel V.10 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi

Model Durbin – Watson 1 1.956



53

Hasil analisis menunjukkan nilai Durbin-Watson sebesar 1.956.

Tabel DW dengan signifikan 0,05 dan jumlah data (n) = 70, serta

jumlah variabel independen (k) sebanyak 2, maka diperoleh nilai

dL sebesar 1,534 dan dU sebesar 1,672. Karena nilai DW berada

pada daerah antara dL < d < 4-dU, maka dapat disimpulkan bahwa

tidak terjadi gejala autokorelasi.

2. Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas

Tabel V.11 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas

Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF

Motivasi Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2)

0,963 0,963

1,038 1,038


Untuk melihat gejala multikolinieritas, dapat dilihat dari

hasil collinearity statistics. variabel bebas tidak mengalami

multikolinieritas jika nilai tolerance >0,10 dan VIF hitung <10

(Sunyoto, 2007 : 90).

Dengan menggunakan α (sig) atau tolerance sebesar 10%

atau 0,10 maka VIF didapat sebesar = 10. Dari output didapat

VIF hitung (VIF motivasi kerja = 1,038, VIF kepuasan kerja =

1,038) < VIF = 10 dan semua tolerance variabel bebas (X1 =

0,963, X2 = 0,963) > 0,10 maka didapat kesimpulan bahwa

antar variabel bebas tidak terjadi multikolinearitas.


54

3. Hasil Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas, yaitu

adanya ketidaksamaan varian pola yang ditunjukkan dengan nilai

yang tidak sama antar satu varians dari residual.

Regression Standardized Predicted Value3210-1-2-3

Reg

ress

ion

Stud

entiz

ed R

esid

ual 3

2

1

0

-1

-2

-3

Scatterplot

Dependent Variable: Prestasi Kerja

Berdasarkan pengolahan data, maka didapat hasil bahwa

penyebaran residual adalah tidak teratur. Hal tersebut dapat dilihat

pada plot yang terpencar dan tidak membentuk pola tertentu.

Dengan hasil demikian dapat diambil kesimpulan bahwa

persamaan regresi memenuhi asumsi heterokedastisitas.


55

F. Uji Signifikan

1. Uji Koefisien Regresi Secara Simultan (Uji F)

Dari hasil output analisis regresi dapat diketahui nilai F seperti

pada tabel berikut:

Tabel V.12 Hasil Uji F

Model Sum of Square

df Mean Square

F Sig

1 Regression Residual

Total

186.600 544.542 731.143

2 67 69

93.300 8.127

11.480 0.000


Hasil analisis regresi secara simultan dari variabel motivasi

kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dengan uji F menghasilkan nilai

Fhitung sebesar 11,480. Dengan menggunakan tingkat keyakinan

95% signifikansi 0,005, df 1(3-1) = 2, dan df 2 (70-2-1)= 67 maka

diperoleh hasil untuk Ftabel sebesar 3,134.

Karena Fhitung > Ftabel (11,480 ≥ 3,134) maka H0 ditolak, artinya

variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan

berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)

a. Pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan

Hasil penghitungan koefisien regresi memperlihatkan nilai

koefisien motivasi kerja (X1) sebesar 0,401 dengan thitung

sebesar 3,812 pada α (sig) sebesar 0,000. Tabel distribusi t


56

dicari pada signifikansi 5% : 2 = 25% dengan uji 2 sisi, dimana

derajat kebebasan (df = n-k-1) 70-2-1 = 67. Dengan pengujian

2 sisi taraf signifikansi 25% (0,025) maka dapat diperoleh hasil

untuk ttabel sebesar 1,996. Oleh Karena nilai thitung > ttabel ( 3,812

> 1,996) maka H0 ditolak. Artinya variabel motivasi kerja (X1)

secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan

(Y).

b. Pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan

Hasil penghitungan koefisien regresi memperlihatkan nilai

koefisien kepuasan kerja (X2) sebesar 0,436 dengan thitung

sebesar 3,578 pada α (sig) sebesar 0,001. Tabel distribusi t

dicari pada signifikansi 5% : 2 = 25% dengan uji 2 sisi, dimana

derajat kebebasan (df = n-k-1) 70-2-1 = 67. Dengan pengujian

2 sisi taraf signifikansi 25% (0,025) maka dapat diperoleh hasil

untuk ttabel sebesar 1,996. Oleh Karena nilai thitung > ttabel ( 3,578

> 1,996) maka H0 ditolak. Artinya variabel motivasi kerja (X1)

secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan

(Y).

G. Pembahasan Analisis Kuantitatif

1. Analisis karakteristik responden

Berdasarkan hasil penelitian dari 70 responden yang diteliti pada

kelompok usia yang lebih dominan adalah usia 30-41 sebanyak 35


57

orang atau 50%. Pada kelompok jenis kelamin yang paling

mendominasi adalah perempuan sebanyak 56 orang.

2. Berdasarkan hasil analisis determinasi diperoleh angka R2 (R

Square) sebesar 0,255 yang menunjukkan bahwa persentase

pengaruh variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap

prestasi kerja karyawan sebesar 25,5%. Dengan persamaan regresi

Y= 20.999 + 0,401 X1 + 0,436 X2

3. Variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja merupakan faktor yang

ikut menentukan terbentuknya prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan analisis regresi linier berganda secara simultan dari

variabel motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) diperoleh nilai

Fhitung sebesar 11,480 dan Ftabel sebesar 3,314. Karena Fhitung < Ftabel

(11,480 < 3,134) maka H0 ditolak, artinya variabel motivasi kerja

dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan.

Teori motivasi kerja kerja menurut Ishak dan Hendri adalah

sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk

bekerja atau motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang

mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan

yang mengarah pada pencapaian kebutuhan. Sedangkan kepuasan

kerja menurut Hani Handoko adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menurut

teori keadilan yang dikembangkan oleh J. Stacy Adams(dalam

John W. Newstroom) yaitu menurut teori ini puas atau tidak puas


58

seorang pegawai merupakan hasil perbandingan antara input

outcome dirinya dengan perbandingan input outcome pegawai lain.

Dan jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai

tersebut akan merasa puas.

4. Berdasarkan analisis regresi linier berganda didapat nilai koefisien

untuk motivasi kerja (X1) sebesar 0,401. Hal ini memperlihatkan

bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan. Hal ini memperlihatkan bahwa motivasi kerja yang

terdiri dari keinginan berprestasi, tantangan, dan tanggung jawab

berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Dengan

menggunakan uji t didapat nilai thitung > ttabel (3,812 < 1,996) maka

H0 ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan memiliki

motivasi kerja sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja mereka.

5. Berdasarkan analisis regresi berganda didapat nilai koefisien untuk

kepuasan kerja (X2) sebesar 0,436. Hal ini dapat memperlihatkan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan (Y). Hal ini memperlihatkan bahwa variabel kepuasan

kerja yang terdiri dari gaji, hasil kerja, jenis pekerjaan dan interaksi

sosial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Dengan

menggunakan uji t didapat nilai thitung > ttabel (3,578 < 1,996) maka

H0 ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan merasa

puas dalam melakukan pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan

prestasi kerja.


59

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil analisis data penelitian

tentang pengaruh variabel bebas ( motivasi kerja, kepuasaan kerja) terhadap

variabel terikat ( prestasi kerja) dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai

berikut:

1. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

3. Motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan secara simultan berpengaruh

positif terhadap prestasi kerja karyawan.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis data dan kesimpulan diatas, maka ada beberapa

saran yang perlu penulis sampaikan sebagai berikut:

1. PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta sebaiknya meningkatkan motivasi

kepada karyawan dengan memberikan penghargaan dan semangat kerja

sehingga diharapkan akan meningkatkan prestasi kerja.

2. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menganalisis faktor-faktor lain

yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seperti gaya kepemimpinan,

kinerja, dan pengalaman kerja.


60

C. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis menyadari masih terdapat banyak kekurangan

antara lain:

1. Karena keterbatasan waktu dan pengetahuan penulis serta belum adanya

pengalaman dalam menulis karya ilmiah karena masih dalam taraf belajar

dan baru pertama kali mengadakan penelitian, maka dalam penulisan

skripsi ini terutama pada pengkajian teori, merancang kuesioner,

pengolahan data, dan analisis data masih jauh dari sempurna.

2. Dalam penelitian ini penulis tidak dapat memastikan kebenaran data yang

diperoleh dari responden, karena data diperoleh dengan membagikan

kuesioner kepada responden sehingga kemungkinan dalam memberikan

jawaban kurang maksimum karena ketidaksungguhan responden dalam

mengisi kuesioner.


61

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi

Revisi keenam. Jakarta: Rineka Cipta. Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT

Gramedia Widiasarana Indonesia. Djarwanto, 2001. Mengenal Beberapa Uji Statistik Dalam Penelitian. Edisi

Kedua. Yogyakarta: Penerbit Liberty. Djuharie, Setiawan O. 2001. Pedoman Penulisan Skripsi. Cetakan pertama.

Bandung: Yrama Widya. Elizur, Dov. 1991. Evaluasi manajemen. Jakarta: PT Pustaka Binaman Presindo. Gomes, Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua.

Yogyakarta: Andi Offset. Gujarati, Damodar dan Zair, Sumarno. 1988. Ekonometrika Dasar. Jakarta:

Erlangga. Handoko, T.H. 2000. Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Erlangga. Hasan, Iqbal. 2004. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta: Bumi

Aksara. Hubeis, Vitayala A. dan Mangkuprawira, Sjafri Tb. 2007. Manajemen Mutu

Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia. Indriantoro. Nur. 1999. Metode Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan

Manajemen. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE. Manullang, Marihot, 2004. Manajemen Personalia. Cetakan kedua. Yogyakarta:

Penerbit Gajah Mada University Press. Martoyo, Susilo. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat.

Yogyakarta: BPFE. Riduwan, 2002. Skala pengukuran variabel-variabel penelitian. Edisi pertama.

Bandung: Alfabet


62

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Edisi ketiga. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN.

Sumarni, Murti. 2005. Metodologi Penelitian Bisnis. Edisi Pertama. Yogyakarta:

Andi Offset. Sunyoto, Danang. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat. Yogyakarta:

Amara Books. Surapranata, Sumarna. 2004. Analisis Validitas, Reliabilitas, dan Interpretasi

Hasil Tes. Cetakan Pertama. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Sugiyono. 2006. Statistik Untuk Penelitian. Cetakan Kesembilan. Bandung: CV

Alfabet. Tua, Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Cetakan Pertama. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana.

Wahjosumidjo. 1985. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.


LAMPIRAN


Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

Kepada

Yth. Karyawan

Bagian pertenunan

Di PT. Samitex Sewon Bantul

Yogyakarta

Dengan hormat,

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Yullie Mega Iriantari

Nim : 052214089

Prodi : Manajemen

Sehubungan dengan penelitian yang akan saya lakukan dalam rangka

penyusunan skripsi sebagai tugas akhir untuk memperoleh gelar sarjana, yang

berjudul “ Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan” studi kasus pada karyawan bagian pertenunan PT.

Samitex Sewon Bantul Yogyakarta, untuk itu perkenankanlah saya memohon

kesediaan dan kerelaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi daftar pertanyaan

(kuesioner) ini. Hasil penelitian ini hanya semata-mata untuk keperluan penelitian

dan tidak digunakan untuk umum.

Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu/Sdr/I yang budiman, saya

mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,



Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

KUESIONER

Identitas responden

Nama lengkap :

Umur :

Jenis kelamin : Laki-laki/ perempuan *

(* coret yang tidak perlu)

Berilah tanda (X) pada jawaban saudara bila:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

RR : Ragu-ragu

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

A. MOTIVASI KERJA

1. Keinginan berprestasi a) Anda selalu berusaha memiliki kinerja yang lebih baik dari

sebelumnya SS S RR TS STS

b) Apakah anda termotivasi apabila atasan mempercayai anda dapat

menyelesaikan tugas yang diberikan kepada anda SS S RR TS STS

c) Jika hasil kerja anda kurang baik dan mendapat teguran dari atasan

teguran itu mendorong anda untuk segera memperbaikinya

SS S RR TS STS d) Anda selalu ingin mencoba hal-hal yang baru dalam pekerjaan

SS S RR TS STS


e) Anda selalu mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh atasan dengan sebaik-baiknya

SS S RR TS STS

2. Tantangan

a) Anda berusaha mengerjakan pekerjaan yang bervariasi

SS S RR TS STS b) Anda bersedia menerima promosi yang ditawarkan atasan anda

SS S RR TS STS c) Anda selalu berusaha memecahkan masalah yang dihadapi

SS S RR TS STS d) Anda berani menanggung resiko yang dihadapi atas pekerjaan anda

SS S RR TS STS

B. KEPUASAN KERJA

1. Apakah anda merasa puas dengan gaji yang anda terima saat ini dari perusahaan

SS S RR TS STS 2. Apakah anda merasa puas dengan hasil kerja anda selama ini

SS S RR TS STS 3. Apakah anda merasa puas dengan jenis pekerjaan anda saat ini

SS S RR TS STS 4. Apakah anda mempunyai interaksi sosial yang baik antar sesama

karyawan, dengan atasan maupun dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya

SS S RR TS STS


5. Apakah anda merasa puas dengan waktu kerja dan waktu istirahat yang ditetapkan oleh perusahaan

SS S RR TS STS

C. PRESTASI KERJA 1. Prestasi kerja

a) Anda dapat melakukan pekerjaan anda dengan cepat dan tepat

SS S RR TS STS

b) Apakah anda selalu disiplin dalam bekerja

SS S RR TS STS c) Apakah pekerjaan yang anda hasilkan sudah memenuhi standar

perusahaan

SS S RR TS STS d) Apakah anda memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja

SS S RR TS STS e) Apakah anda jujur dalam melakukan pekerjaan

SS S RR TS STS

2. Tanggung jawab

a) Apakah tanggungjawab yang diberikan kepada anda mendukung anda untuk bekerja dengan baik

SS S RR TS STS

b) Anda selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang telah ditentukan

SS S RR TS STS

c) Anda melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya

SS S RR TS STS


d) Anda selalu bekerja walaupun tanpa adanya pengawasan

SS S RR TS STS e) Anda mempunyai harapan mendapatkan hasil yang terbaik dari

pekerjaan anda

SS S RR TS STS

Lampiran 2 : Jawaban Responden

Motivasi Kerja

MK1.1

MK1.2

MK1.3

MK1.4

MK1.5

MK2.1

MK2.2

MK2.3

MK2.4 X1

1 5 5 5 4 5 4 3 5 4 402 4 4 5 3 4 4 3 4 4 353 5 4 5 4 5 4 4 4 4 394 5 4 5 4 4 4 4 4 4 385 5 4 5 5 5 5 4 5 4 426 5 4 4 5 5 4 4 5 4 407 5 4 4 4 4 4 4 4 3 368 5 5 4 4 5 4 3 5 4 399 5 4 5 4 4 3 3 4 4 3610 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4511 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3612 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4213 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3614 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3715 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3616 5 5 4 5 5 4 3 5 5 4117 5 5 5 4 5 1 4 5 4 3818 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3319 5 4 4 2 5 2 3 5 4 3420 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4021 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3322 5 5 4 3 4 4 2 4 3 3423 4 5 4 4 4 5 4 4 4 38


24 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3825 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3826 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4227 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3628 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4329 5 4 4 4 5 2 4 4 4 3630 5 4 4 4 5 4 3 4 4 3731 4 4 5 2 4 1 1 4 4 2932 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3833 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4034 5 4 5 4 5 4 2 4 4 3735 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3736 4 4 5 4 5 2 3 4 4 3537 5 4 4 4 5 4 3 5 4 3838 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4039 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4040 4 5 5 4 5 2 3 5 4 3741 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3642 5 5 5 4 5 1 5 4 5 3943 4 4 4 3 5 3 4 4 4 3544 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3345 4 4 4 3 4 4 2 4 4 3346 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4447 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3648 4 4 4 2 4 2 2 4 4 3049 5 4 5 4 5 2 4 4 5 3850 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4151 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4052 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3353 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3554 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3955 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4056 5 5 4 4 4 4 5 4 3 3857 5 5 5 3 5 2 3 2 4 3458 5 5 5 3 5 2 3 4 4 3659 5 4 5 4 5 4 4 4 4 3960 4 4 4 2 4 1 1 4 4 2861 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3862 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3663 4 4 5 2 4 5 4 4 4 36


64 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3365 5 4 4 4 4 1 2 4 4 3266 5 4 4 2 5 2 3 5 4 3467 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3668 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4069 5 5 5 3 5 3 3 5 4 3870 4 5 4 3 4 2 3 4 4 33Total N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

Kepuasan Kerja

KK1

KK2

KK3

KK4

KK5 X2

1 1 4 4 5 4 182 2 2 4 4 2 143 1 4 4 4 2 154 2 2 4 4 4 165 2 2 2 3 2 116 2 2 2 4 2 127 1 4 4 5 4 188 2 2 3 4 2 139 3 4 4 4 4 1910 2 2 2 4 4 1411 1 2 4 4 3 1412 2 4 4 4 4 1813 2 2 4 4 4 1614 2 2 2 4 4 1415 2 4 4 4 4 1816 2 3 2 4 2 1317 4 4 4 4 4 2018 4 4 4 4 4 2019 2 4 4 4 4 1820 3 4 3 4 4 1821 3 3 3 4 4 1722 2 4 4 4 2 1623 4 4 4 4 4 2024 2 3 2 1 4 1225 2 4 4 4 2 16


26 2 4 5 3 3 1727 3 3 4 4 3 1728 4 4 4 5 5 2229 2 4 4 4 4 1830 4 3 4 5 5 2131 3 4 4 4 4 1932 2 4 4 4 3 1733 2 4 4 3 2 1534 4 5 5 4 4 2235 3 4 4 3 2 1636 4 4 5 5 4 2237 2 2 2 4 1 1138 3 3 4 4 4 1839 2 2 2 4 4 1440 3 4 4 4 4 1941 3 4 4 5 5 2142 4 5 4 4 5 2243 2 4 4 3 2 1544 1 5 4 4 2 1645 2 4 4 4 4 1846 4 4 4 4 4 2047 2 4 4 4 4 1848 3 3 4 3 3 1649 4 4 4 4 4 2050 4 4 4 4 4 2051 2 2 2 3 2 1152 1 4 4 4 4 1753 4 4 4 4 4 2054 3 3 4 4 4 1855 2 5 4 5 4 2056 1 4 4 4 4 1757 2 4 4 4 4 1858 2 3 4 4 4 1759 2 4 4 4 4 1860 3 4 4 5 4 2061 4 4 4 5 4 2162 2 2 4 4 4 1663 2 4 4 4 4 1864 2 4 4 2 4 1665 3 5 5 5 5 23


66 3 3 4 4 4 1867 3 4 4 4 4 1968 4 4 4 5 4 2169 2 3 3 4 4 1670 4 4 4 4 4 20Total N 70 70 70 70 70 70

Prestasi Kerja

PK1.1

PK1.2

PK1.3

PK1.4

PK1.5

PK2.1

PK2.2

PK2.3

PK2.4

PK2.5 Y

1 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 48 2 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 41 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 7 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45 8 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 44 9 4 5 3 5 5 4 4 5 5 5 45 10 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 46 11 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 47 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 13 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 47 14 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 41 15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 16 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 46 17 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 43 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 19 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 42 20 4 4 3 5 4 5 4 5 5 5 44 21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 22 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 42 23 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 46 24 4 4 3 4 4 5 5 4 4 5 42 25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40


26 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 28 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 45 29 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 43 30 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42 31 5 4 4 4 5 4 2 4 4 4 40 32 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 44 33 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 44 34 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 47 35 3 4 3 4 5 5 4 5 5 5 43 36 5 4 3 5 4 5 4 4 4 4 42 37 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 37 38 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 44 39 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38 40 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 48 41 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 48 42 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49 43 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 38 44 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41 45 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 42 46 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45 47 4 4 3 4 4 5 4 5 5 5 43 48 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39 49 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 45 50 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 46 51 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 36 52 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 53 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 45 54 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 42 55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41 57 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 44 58 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 42 59 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 43 60 4 5 4 5 5 4 2 5 5 5 44 61 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 47 62 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 39 63 4 4 3 4 4 5 4 5 5 5 43 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 65 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 44


66 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43 67 3 4 4 5 4 5 4 5 5 5 44 68 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 48 69 3 4 3 4 4 5 4 4 5 5 41 70 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 46 Total N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

Lampiran 3 : Uji Reliabilitas

Cronbach’s Alpha

Motivasi Kerja

Case Processing Summary

N % Cases Valid 70 100.0

Excluded(a) 0 .0

Total 70 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.715 9


Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted MK1.1 Motivasi Kerja 32.39 9.545 .400 .691 MK1.2 Motivasi Kerja 32.67 9.818 .337 .700 MK1.3 Motivasi Kerja 32.56 9.758 .338 .700 MK1.4 Motivasi Kerja 33.21 7.968 .581 .649 MK1.5 Motivasi Kerja 32.53 9.499 .425 .688 MK2.1 Motivasi Kerja 33.57 7.379 .379 .723 MK2.2 Motivasi Kerja 33.56 7.787 .561 .652 MK2.3 Motivasi Kerja 32.80 9.757 .326 .702 MK2.4 Motivasi Kerja 32.94 10.026 .340 .702

Uji Reliabilitas

Cronbach’s Alpha

Kepuasan Kerja

Case Processing Summary N % Cases Valid 70 100.0

Excluded(a) 0 .0

Total 70 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics


.712 5




Scale Variance if

Item Deleted



Deleted KK1 Kepuasan Kerja 14.86 5.516 .408 .693 KK2 Kepuasan Kerja 13.86 5.371 .508 .647 KK3 Kepuasan Kerja 13.66 5.620 .565 .629 KK4 Kepuasan Kerja 13.41 6.478 .377 .698 KK5 Kepuasan Kerja 13.81 5.197 .513 .645

Uji Reliabilitas

Cronbach’s Alpha

Prestasi Kerja

Case Processing Summary

N % Cases Valid 70 100.0

Excluded(a) 0 .0

Total 70 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics


.800 10




Scale Variance if

Item Deleted



Deleted PK1.1 Prestasi Kerja 39.24 9.201 .358 .795 PK1.2 Prestasi Kerja 39.03 8.811 .526 .777 PK1.3 Prestasi Kerja 39.50 8.804 .405 .791 PK1.4 Prestasi Kerja 38.96 8.389 .626 .765 PK1.5 Prestasi Kerja 39.09 8.630 .573 .772 PK2.1 Prestasi Kerja 39.00 9.275 .353 .795 PK2.2 Prestasi Kerja 39.30 8.996 .314 .804 PK2.3 Prestasi Kerja 38.89 8.595 .594 .770 PK2.4 Prestasi Kerja 39.04 8.158 .579 .769 PK2.5 Prestasi Kerja 38.81 8.878 .468 .783

Lampiran 4 : Hasil uji Asumsi Klasik dan Uji Signifikansi

Uji Asumsi Klasik

Autokorelasi

Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .505(a) .255 .233 2.851 1.956

a Predictors: (Constant), X2 Kepuasan Kerja, X1 Motivasi Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja


Uji Asumsi Klasik

Heteroskedastisitas

Regression Standardized Predicted Value3210-1-2-3

Reg

ress

ion

Stud

entiz

ed R

esid

ual 3

2

1

0

-1

-2

-3

Scatterplot

Dependent Variable: Prestasi Kerja

Uji Asumsi Klasik

Multikolinieritas Coefficients(a)

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 20.999 4.788 4.386 .000 X1 Motivasi Kerja .401 .105 .410 3.812 .000 X2 Kepuasan Kerja .436 .122 .384 3.578 .001

a Dependent Variable: Y Prestasi Kerj

Collinearity Statistics

B Std. Error

.963 1.038

.963 1.038

a.Dependent Variable: Y Prestasi Kerja


Uji Signifikansi

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N Y Prestasi Kerja 43.43 3.255 70X1 Motivasi Kerja 37.03 3.327 70X2 Kepuasan Kerja 17.40 2.866 70

Hasil Analisis Determinasi

Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .505(a) .255 .233 2.851 1.956

a Predictors: (Constant), X2 Kepuasan Kerja, X1 Motivasi Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Hasil Uji F ANOVA(b)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 186.600 2 93.300 11.480 .000(a)

Residual 544.542 67 8.127 Total 731.143 69

a Predictors: (Constant), X2 Kepuasan Kerja, X1 Motivasi Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 X2 Kepuasan Kerja, X1 Motivasi Kerja(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja


Hasil Uji t Coefficients(a)

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 20.999 4.788 4.386 .000 X1 Motivasi Kerja .401 .105 .410 3.812 .000 X2 Kepuasan Kerja .436 .122 .384 3.578 .001

a Dependent Variable: Y Prestasi Kerja

Collinearity Statistics

B Std. Error

.963 1.038

.963 1.038

a.Dependent Variable: Y Prestasi Kerja


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · i ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · i ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN...