Persepsi Sosial dan Idetitas Sosial : Memahami Orang Lain dan Diri Sendiri

Menurut David O Sears Persepsi sosial adalah cara bagaimana kita membuat kesan

pertama, prasangka apa yang mempengaruhi mereka, jenis informasi apa yang kita pakai untuk

sampai pada kesan tersebut dan bagaimana akuratnya kesan itu ( David O Sears, et. Al, 1994)

Persepsi sosial juga dikenal sebagai proses menggabungkan, mengintegrasikan, dan

menafsirkan informasi tentang orang lain untuk memperoleh pemahaman yang akurat dari orang

lain. Proses persepsi sosial terjadi di sepanjang waktu dalam organisasi namum hal ini terjadi

dengan sangat otomatis yang hampir tidak pernah kita sadari bahwa itu terjadi.

Persepsi sosial membantu kita memahami orang-orang di sekitar kita yang memberikan

efek mendalam pada diri kita, mencari tahu siapa mereka dan memahami kenapa mereka

melakukan apa yang mereka kerjakan.

Secara spesifik, ada beberapa aspek di dalam persepsi sosial salah satunya yaitu aspek

proses atribusi. Proses atribusi adalah cara seseorang menilai penyebab perilaku orang lain.

Dalam proses ini akan ditemukan banyak ketidaksempurnaan dikarenakan kesalahan dan sumber

bias dalam penilaian seseorang.

Sebelum kita mendapat kesimpulan mengenai proses atribusi, kita harus kembali pada

persoalan mendasar yaitu mengenali siapa kita dan diri kita sendiri. Ketika seseorang bertanya

kepada kita “siapakah kamu?” akan ada banyak hal yang bisa kita katakan. Contoh, kita akan

berfokus pada karakteristik individual seperti penampilan, keprbadian, keahlian special dan

minat kita yang bisa disebut identitas personal kita.

Kita juga dapat memberi tahu orang lain mengenai identitas sosial kita. Identitas sosial

adalah hal yang menunjukan dari kelompok mana kamu berada, seperti contoh kita adalah

seorang pekerja dari suatu perusahaan atau warga negara dari Indonesia.

Secara konseptual diketahui bahwa teori identitas sosial mengakui bahwa cara kita

berprasangka kepada oranglain dan diri kita sendiri adalah berdasarkan kedua karakteristik unik

(identitas personal) dan keanggotaan kita dalam kelompok tertentu (identitas sosial).

Secara natural setiap manusia memiliki keinginan untuk memandang dirinya sendiri

secara positif dan begitu juga yang diharapkannya dari orang lain. Manusia juga memiliki

kecenderungan untuk mencirikan diri dengan kelompok-kelompok yang dipercaya dan dianggap

positif oleh orang lain. Seperti kita ketahui bersama, seorang dokter akan cenderung untuk

mencirikan diri mereka dengan profesinya dari pada mereka yang memiliki status pekerjaan yang

lebih rendah.

Orang yang tidak menengal satu sama lain tetapi tau bahwa dia adalah anggota dari

profesi yang dianggap positif akan mudah disuka dan dinilai positif. Seseorang juga memiliki

kecenderungan untuk mengidentifikasi diri mereka dengan keberhasilan orang lain sehingga

keberhasilan orang lain seperti menjadi milik mereka juga yang disebut berjemur dalam

kemuliaan yang tercermin(basking in reflected).

Memotong kesalahan yang tercermin (cutting off reflected failure) merupakan

kecenderungan untuk seseorang untuk tidak membuat kesalahan dalam identitas dirinya dengan

tidak mendekatkan diri mereka dari individu atau group yang mendapatkan kesalahan.

Selain menjelaskan bagaimana kita memandang diri kita sendiri, teori identitas sosial

juga menjelaskan bagaimana kita datang untuk melihat orang lain. Secara khusus, teori identitas

sosial menjelaskan bahwa kita fokus tentang perbedaan antara diri kita sendiri dan orang lain

maupun anggota dari kelompok lain. Dengan demikian, kita cenderung untuk menyederhanakan

hal-hal dengan dengan asumsi bahwa orang-orang dalam kelompok yang berbeda bisa berbagi

kualitas tertentu yang membuat mereka berbeda dari kita.

Proses Atribusi: Menilai Penyebab Perilaku Orang Lain

Sebuah pertanyaan yang sering kita tanyakan tentang orang lain adalah "mengapa?".

Selama mengajukan pertanyaan, kita sedang berusaha untuk mendapatkan dua jenis informasi

yang berbeda: 1. Seperti apakah orang itu yang sebenarnya ? (yaitu, apa ciri-ciri dan karakteristik

yang ia miliki?) dan 2. Apa yang membuat seseorang berperilaku seperti apa yang ia lakukan?

(yaitu, menjabarkan tentang apa yang dilakukannya). Seperti yang sudah kita tahu, seseorang

akan menjawab dengan jalan yang berbeda.

Membuat Kesimpulan Koresponden: Menggunakan tindakan mengadili

disposisi

Situasi yang sering muncul dalam organisasi adalah situasi di mana kita ingin tahu seperti

apakah orang lain itu. Apakah lawan negosiator tangguh? Apakah rekan kerja anda susah untuk

waktu? Semakin anda tahu tentang sosok seseorang, semakin anda tahu apa yang diharapkan dan

bagaimana menangani mereka.

Salah satu cara mengenali orang lain adalah dengan mengenali tentang pribadi mereka,

mengamati perilaku mereka kemudian menyimpulkan sifat-sifat mereka dari informasi. Penilaian

yang kita buat tentang orang lain berdasarkan hal yang kita amati dikenal sebagai koresponden

inferences. Sederhananya, kesimpulan koresponden tentang penilaian disposisi seseorang, sifat

dan karekteritik dengan apa yang kita miliki dari tindakan mereka.

Secara sepintas, nampaknya akan mudah untuk menyimpulkan apa yang orang suka

seperti didasarkan pada perilaku mereka. Seseorang dengan meja berantakan dapat dianggap

sebagai ceroboh. Seseorang yang tergelincir di lantai toko dapat dianggap ceroboh. Penilaian

tersebut mungkin akurat , tetapi belum tentu. Semua hal-hal yang dianggap akurat itu masih

mungkin terdapat hal lain sesudahnya.

Dengan kata lain, penting untuk ketahui bahwa penilaian kita tentang seseorang mungkin

tidak akurat karena ada banyak kemungkinan penyebab dari sikap orang lain. Karakteristik dasar

seseorang tentu dapat memainkan peran besar dalam menentukan apa yang mereka lakukan,

namun perilaku lain juga mungkin dibentuk oleh pihak eksternal.

Untuk alasan ini., kesimpulan koresponden mungkin tidak selalu akurat. Kesimpulan

Koresponden juga mungkin tidak akurat karena orang-orang di tempat kerja cenderung

menyembunyikan beberapa sifat utama mereka yang cenderung dipandang sebagai negatif.

Dengan kata lain, orang sering melakukan hal baik untuk menyamarkan beberapa sifat dasar

mereka. Singkatnya, karena perilaku yang kompleks dan memiliki berbagai penyebab, dan

karena orang kadang-kadang sengaja menyamarkan karakteristik sejati mereka, membentuk

kesimpulan koresponden merupakan risiko bisnis.

Meskipun terdapat kesulitan, kita dapat menggunakan beberapa teknik untuk membantu

membuat kesimpulan koresponden lebih akurat seperti fokus pada perilaku orang lain dalam

situasi di mana mereka tidak perlu berperilaku dalam cara yang menyenangkan atau diterima

secara sosial.

Terdapat dua jawaban untuk pertanyaan "mengapa?" untuk menjelaskan penyebab

perilaku seseorang

1. Perilaku penyebab internal - penjelasan berdasarkan pada tindakan yang individu

bertanggung jawab

2. Penyebab eksternal perilaku - penjelasan didasarkan pada situasi di mana Individu

tidak memiliki kendali

Secara umum, sangat penting untuk dapat menentukan apakah penyebab internal atau

penyebab eksternal bertanggung jawab atas perilaku seseorang.

Teori Atribusi kausal Kelley'Kelley. Ketika membicarakan persepsi sosial, terdapat

pertanyaan yang menarik bagi para ilmuwan sosial yaitu: Bagaimana orang segera menilai

apakah tindakan seseorang yang disebabkan oleh penyebab internal atau eksternal. Jawaban

untuk pertanyaan ini disediakan oleh teori atribusi kausal Kelley.

Menurut konsep ini, kita mendasarkan penilaian internal dan eksternal kausalitas pada

pengamatan kita buat dengan menghormati tiga jenis informasi sebagai berikut:

1. Konsensus - sejauh mana orang lain berperilaku dalam cara yang sama seperti orang kita nilai.

Jika orang lain berperilaku sama, konsensus dianggap tinggi, jika mereka tidak, konsensus

dianggap rendah

2. Konsistensi-sejauh mana orang yang kita nilai bertindak dengan cara yang sama pada lain

waktu. Jika orang tersebut tidak bertindak yang sama di lain waktu, konsistensi tinggi, jika

tidak, maka konsistensi rendah.

3. Kekhasan-sejauh mana seseorang berperilaku dengan cara yang sama di lain konteks. Jika ia

berperilaku dengan cara yang sama dalam situasi lain, kekhasan rendah; jika dia berperilaku

berbeda, kekhasan yang tinggi.

Menurut teori ini, setelah mengumpulkan informasi ini, kita dapat menggabungkan apa

yang kita miliki, belajar untuk membuat atribusi kausalitas. Berikut adalah cara Jika kita belajar

bahwa orang lain bertindak.

Perceptual Biases: Kesalahan Sistem dalam mempersepsikan hal lainnya

Merupakan kecendrungan orang yang tidak menganggap yang lainnya dalam berbagai

hal. Tipe-tipenya:

The Fundamental Attribution Error

Adalah kecendrungan terhadap perbuatan orang lain disebabkan karena alasan internal

(seperti : sifat mereka) dan mengabaikan faktor ekternal yang mungkin juga dapat

mempengaruhi tingkah laku.

Kecendrungan ini dapat menyebabkan kerugian pada organisasi. Spesifiknya, hal ini

menuntun kita untuk berasumsi bahwa setiap orang bertanggung jawab pada hal-hal yang terjadi

pada diri mereka sendiri, tanpa memikirkan alasan ekternal lainnya. Dan ini dapat menuntun

pada penilaian yang tidak akurat tentang orang lain.

The Halo Effect : Menjaga agar Persepsi Konsisten

Adalah kecendrungan dalam keseluruhan kesan mengenai orang lain untuk

mempengaruhi penilaian objektif dari sifat spesifik mereka, merasakan korelasi yang tinggi

antara ciri-ciri yang mungkin tidak berhubungan.

Ketika kita menciptakan suatu kesan positif terhadap seseorang, maka kita akan melihat bahwa

orang itu melakukan hal-hal yang baik. Begitu juga sebaliknya ketika kita menciptakan suatu

kesan negatif.

The Halo Effect juga dapat digunakan pada tim kerja disebut Team Halo Effect,

maksudnya adalah kecendrungan orang yang percaya pada kesuksesan tim mereka tapi tidak

menyerahkan tanggung jawab kepada mereka atas kegagalan yang terjadi.

The Similar-to-Me Effect : “Jika Kamu Seperti Saya, Kamu Harus Sangat Bagus”

Adalah kecendrungan seseorang agar merasakan aura positif orang lain yang dipercaya

memiliki kesamaan dengan mereka pada beberapa hal yang berbeda.

Efek ini dapat menyebabkan orang-orang untuk dapat berempati dan berhubungan lebih

baik kepada orang yang memiliki kesamaan dengan yang lainnya dan agar dapat lebih sabar

terhadap mereka.

Selective Perception : Fokus Kepada Beberapa Hal Sementara Mengabaikan yang

Lainnya

Adalah kecendrungan untuk fokus pada beberapa aspek yang berada disekitar kita

sementara mengabaikan yang lainnya.

First-Impression Error : Mengonfirmasi Harapan Pertama

Adalah kecendrungan untuk mendasari penilaian kita terhadap orang lain dalam kesan

awal terhadap mereka.

Kesan ini dapat menyebabkan kesan pertama yang kita buat lebih berpengaruh

dibandingkan penampilan dia saat ini. Contohnya, seseorang yang pada awalnya terlihat dengan

kesan yang baik maka akan berlanjut dengan nilai yang tinggi walaupun penampilannya saat ini

mengalami penurunan.

Self-Fulfilling Prophecies: Efek Pygmalion dan Efek Golem

Adalah kecenderungan pada harapan seseorang mengenai yang lainnya dengan tujuan

agar orang tersebut mempunya tatakrama yang baik dengan harapan-harapan tersebut. Ini dapat

berupa positif (Efek Pygmalion) atau negatif (Efek Golem).

Efek Pygmalion adalah instansi positif dari self-fulfilling prophecy dimana orang-orang

akan menciptakan harapan yang tinggi pada kecendrungan lainnya untuk meningkatkan

penampilan individualnya.

Efek Golem adalah instansi positif dari self-fulfilling propechy dimana orang-orang

menciptakan harapan yang rendah pada kecendrungan lainnya untuk merendahkan penampilan

individual

Stereotype: menyesuaikan orang-orang ke dalam suatu kategori

Biasanya terdapat pernyataan “Jika orang-orang terdapat didalam kelompok X pasti

memiliki karakteristik Y.”Dalam kebanyakan kasus karakteristik yang dijelaskan cenderung

negatif.Asumsi ini disebut sebagai stereotypes-beliefe atau kepercayaan stereotip, bahwa semua

anggota dalam sebuah kelompok tertentu cenderung memiliki sifat dan perilaku yang sama.

Sebagian besar orang beranggapan bahwa semua orang dalam kelompok yang sama

memiliki kebiasaan dan karakteristik yang sama, akan tetapi anggapan tersebut belum tentu

akurat atau sesuai dengan kenyataan. Maka, tidak semua anggota kelompok X memiliki

karakteristik Y.

Persoalan yang timbul dari stereotype adalah kita menilai seseorang sembarangan tanpa

melihat bagaimana karakteristik sebenarnya yang dimiliki oleh orang tersebut. Dari penilaian ini

akan menimbulkan dampak-dampak negatif

Dampak negatif akibat stereotypes-beliefe dalam organisasi yakni informasi yang tidak

akurat. Keputusan organisasi yang baik didapat dari keakuratan informasi di dalamnya.Karena

stereotype terkadang tidak akurat, hal tersebut dapat berdampak negative terhadap keputusan

yang dibuat oleh orang-orang dalam suatu organisasi.

Dampak negatif akibat stereotypes-beliefe pada seorang individu yakni berupa perlakuan

stereotype. Hal yang terpenting adalah stereotype tidak hanya memengaruhi bagaimana orang-

orang dipersepsikan dan diperlakukan oleh mereka yang menganut stereotype, tapi juga

bagaimana tindakan yang diambil oleh anggota kelompok.

Stereotype membatasi perilaku seseorang, ketikase seorang ditempatkan dalam situasi

dimana kinerja yang buruk dijadikan indikasi bahwa kelompok tersebut tidak bekerja dengan

baik, maka hal ini dikenal sebagai ancaman stereotype. Ancaman stereotype merupakan perasaan

tidak nyaman yang orang-orang miliki ketika mereka menanggung resiko yang memenuhi

stereotype negative terkait dengan keberadaan kelompok mereka.

Dalam beberapa kasus, efek negatifdari stereotype yakni, sakit hati, penurunan prestasi,

dan kehilangan kesempatan. Stereotype juga dapat merugikan secara keuangan.

Mengamati orang lain: aplikasi organisasi

Kita akan menggambarkan peran persepsi kedalam tiga aktivitas organisasi: wawancara

kerja, penilaian kinerja karyawan, dan pencitraan perusahaan.

1. Wawancara kerja: mengelola kesan bagi calon karyawan

Keinginan untuk membuat kesan yang baik pada orang lain merupakan hal yang umum.

Kita semua berusaha untuk mengontrol bagaimana orang-orang melihatkita, terkadang kita

berusaha agar orang-orang berpikir hal-hal yang baik tentang kita. Proses ini disebut manajemen

kesan atau impression management, yakni dimana seseorang berupaya untuk membuktikan

keberadaan mereka terhadap orang lain.

Ketika wawancara kerja, para kandidat pada umumnya membuat kesan yang baik kepada

pewawancara. Pernyataan yang yang dibuat oleh para kandidat dapat dikategorikan sebagai

teknik impression management. Teknik yang paling umum digunakan adalah self-promotion,

menegaskan bahwa orang tersebut memiliki karakteristik yang diinginkan oleh

pewawancara.Penelitian juga menemukan bahwa kandidat yang menggunakan teknikimpression

management dapat sukses dalam wawancaranya. Wawancara kerjamungkin dapat dilihat sebagai

usaha yang berkelanjutan bagi sebagian kandidat untuk menampilkan sisi baik diri mereka, dan

para pewawancara mencoba untuk melihat melalui usaha mereka untuk menilai kandidat secara

akurat.

2. Penilaian kinerja: penilaian formal tentang prestasi kerja

Salah satu contoh yang paling jelas di mana persepsi sosial terjadi adalah ketika

seseorang secara formal mengevaluasi kinerja pekerjaan lain. Proses ini disebut juga sebagai

penilaian kinerja, yakni proses mengevaluasi karyawan dari berbagai dimensi kerja yang

berhubungan. Juga dapat didefinisikan sebagai proses dimana orang-orang menegevaluasi

kinerja yang lainnya, biasanya untuk tujuan kenaikan gaji, promosi dan kepentingan pelatihan.

Terdapat proses inheren bias dalam proses penilaian kinerja seorang karyawan. Proses ini

membawa kepada keputusan objektif tentang bagaimana tepatnya seorang pekerja bekerja dan

bagaimana seharusnya dia diperlakukan.

3. Citra perusahaan: kesan manajemen oleh organisasi

Citra perusahaan merupakan kesan yang orang-orang miliki terhadap sebuah organisasi.

Citra positif perusahaan: siapa yang memilikinya dan kenapa hal tersebut penting? Kesan sebuah

organisasi membuat orang-orang dapat memiliki pengaruh yang besar terhadap organisasi

tersebut.Perusahaan yang menampilkan citra positif mereka kedepan public disukai oleh para

konsumen mereka. Pada kenyataannya, banyak orang yang mendukung perusahaan yang

memiliki kesan yang baik.

Bagaimana citra perusahaan dikomunikasikan?

Pentingnya memilikicitra perusahaan yang positif, penting pula untuk

mempertimbangkan bagaimana cara-cara mengkomunikasikan citra perusahaan ke orang lain.

Satu hal yang mempengaruhi citra perusahaan adalah jumlah informasi yang orang-orang miliki

dari iklanr ekrutmen. Pada umumnya, iklan yang panjang diasosiasikan dengan kesan yang

positif. Hal ini tidak hanya karena isi dari iklan tersebut, tapi karena panjangnya iklan tersebut.

Mekanisme lain yang digunakan oleh organisasi untuk mempromosikan citra perusahaan

mereka adalah laporant ahunan, pernyataan resmi perusahaan untuk para pemegang saham

berupa aktivitas perusahaan tersebut dan laporan keuangan. Brosur ini berisi surat dari CEO dan

gambaran proyek serta rencana kedepan, ringkasnya, informasi informasi yang membantu

membentuk citra perusahaan baik dalam benak perusahaan maupun pemegang saham.

Learning : Beradaptasi dengan Dunia di Sekitar Kita

Adalah suatu perubahan permanen dalam tingkah laku sebagai hasil dari suatu

pengalaman.

Operant Conditioning : Belajar melalui Penghargaan dan Hukuman

Adalah bentuk pembelajaran dimana orang menggabungkan akibat dari tindakan mereka.

Tingkah laku dengan akibat positif diambil, tingkah laku dengan akibat negatif dibuang.

Situasi ini mengilustrasikan sebuah prinsip penting dari Operant Conditioning yang

artinya bahwa tingkah laku menciptakan suatu akibat dan bagaimana kita berperilaku di masa

depan tergantung pada apa yang kita lakukan. Jika tindakan kita menciptakan efek yang baik

maka kita akan mengulangnya lagi dimasa depan. Tetapi jika tindakan kita menciptakan efek

yang tidak baik, maka kita tidak mau untuk mengulangnya kembali. Ini dikenal dengan Law of

Effect. Yang artinya adalah kecendrungan untuk memiliki tingkah laku dengan berkonsekuensi

sesuai yang diinginkan akan menjadi lebih kuat dan tingkah laku yang berkonsekuensi yang

tidak dinginkan akan melemah.

Reinforcement Contingencies

Adalah berbagai variasi hubungan antara tingkah laku dan akibat dari tingkah laku

tersebut yaitu positive reinforcement, negative reinforcement, hukuman dan kepunahan. Mereka

menampilan keadaan dimana penghargaan dan hukuman sebaiknya diberikan atau tidak.

Positive Reinforcement :

Proses dimana orang-orang belajar untuk menampilkan tingkah laku yang menuntun

mereka untuk mendapatkan hasil yang diinginkan

Negative Reinforcement :

Proses dimana orang-orang belajar untuk menampilkan tingkah laku yang menuntun

mereka untuk menghilangkan hal-hal yang tidak diinginkan.

Hukuman :

Mengurangi tingkah laku yang tidak dinginkan dengan mengikutinya dengan

konsekuensi yang tidak diinginkan.

Kepunahan :

Proses dimana tanggapan tidak lagi kecendrungan yang dipaksa untuk

mengurangi kekuatan secara bertahap.

Ketika suatu tanggapan yang pernah diberi penghargaan tidak dihargai lagi, maka

lama-kelamaan akan melemah dan kemudian hilang

Schedules Of Reinforcement Patterns Of Administering Rewards Continuous

Reinforcement : Rencana penguatan dimana semua tingkah laku yang diinginkan diperkuat.

Partial reinforcement :

Rencana penguatan dimana hanya beberapa tingkah laku yang dinginka yang diperkuat.

Tipe-tipenya seperti : interval tetap, interval variabel, rasio tetap dan rasio variabel. Juga dikenal

sebagai intermittent reinforcement.

Empat variasi dari rencana Partial Reinforcement mempunyai penerapan langsung pada

organisasi

Rencana Interval Tetap

Rencana penguatan dimana suatu jangka waktu yang tetap harus melewati penguatan

administrasi

Rencana Interval Variabel

Rencana penguatan dimana suatu jangka waktu yang variabel (berdasarkan beberapa rata-

rata) harus melewati penguatan administrasi

Rencana Rasio Tetap

Rencana penguatan dimana suatu jumlah tanggapan yang tetap harus tersedia pada

penguatan administrasi

Rencana Rasio Variabel

Rencana penguatan dimana suatu jumlah tanggapan yang variabel (berdasarkan beberapa

rata-rata) harus tersedia pada penguatan administrasi.

Schedule of Reinforcement

Empat jadwal dari bantuan disimpulkan menampilkan cara yang berbeda pada

penghargaan administrasi yang terjadi berselang-seling.

Observational Learning : Belajar dari Meniru Orang Lain.

Adalah bentuk pembelajaran dimana seorang memperoleh tingkah laku yang baru dengan

secara sistematik mengamati penghargaan dan hukuman yang diberikan kepada orang lain.

Langkah-Langkah dalam Proses Pembelajaran Pengamatan

1. Pelajar harus memperhatikan modelnya, lebih sering memperhatikan maka semakin

efektif pembelajaran yang akan didapat.

2. Pelajar harus mempunyai daya ingat yang kuat pada tingkah laku model.

3. Pelajar harus mencoba mengikuti tingkah laku model.

Pelajar harus mempunyai motivasi untuk belajar dari model tersebut. Tentu saja kita tidak

meniru setiap tingkah laku yang dilihat, tetapi fokus pada beberapa alasan seperti meniru

bagaimana orang bisa diberi

Pelatihan : Mempelajari dan Mengembangkan Kemampuan Kerja

Salah satu prinsip yang dapat diterapkan sebagai model pembelajaran dalam suatu organisasi

adalah training (pelatihan). Pelatihan adalah proses dimana seseorang secara sistematis dapat

memperoleh dan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk

memperbaiki kinerjanya. Pelatihan digunakan tidak hanya untuk mempersiapkan karyawan baru

untuk memenuhi tantangan dari pekerjaan yang akan mereka hadapi, namun juga untuk meng-

upgrade dan memperbaiki keterampilan karyawan yang ada.

Ada beberapa macam metode training. Beberapa training bersifat informal dan terjadi secara

alami, misalnya para pekerja baru diberikan pengalaman oleh para pekerja lama tentang praktek

kerja di lapangan yang sebenarnya, tidak hanya sekedar teori. Kebanyakan training bersifat

formal dan secara sistematis melatih para pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang spesifik

untuk keberhasilan perusahaan.

Metode training yang pertama yaitu Classroom Training (Pelatihan Kelas). Sebagai mahasiswa,

kita tentunya sudah tidak asing lagi dengan pelatihan kelas. Dalam metode ini, instruktur

menjelaskan berbagai pekerjaan dan memberikan tips tentang cara untuk menghadapi pekerjaan

tersebut. Biasanya, orang-orang yang belajar keterampilan baru dalam kelas diberi kesempatan

untuk berlatih keterampilan ini, baik dalam bentuk simulasi kerja atau pada pekerjaan itu sendiri.

Selanjutnya ada yang disebut dengan Apprenticeship Programs atau Program Magang. Metode

ini sudah menjadi metode yang semakin. Dalam metode ini, pelatihan dilakukan secara

sistematis dan secara langsung dikombinasikan dengan pekerjaannya dalam jangka panjang.

Metode pelatihan lain yaitu Cross-Cultural Training atau Pelatihan Lintas Budaya. Mengingat

semakin meningkatnya globalisasi tempat kerja, maka tidak mengherankan semakin banyak

perusahaan yang mengirimkan karyawan mereka untuk bekerja di luar negeri. Sejumlah

perusahaan yang sedang berkembang mengemukakan bahwa karyawan akan berhasil

menyelesaikan tugasnya di negara asing jika mereka mempelajari budaya dari negara yang

mereka datangi. Jika kita pernah tinggal di negara lain, atau mungkin hanya berkunjung, maka

kita dapat menghargai betapa pentingnya memahami sepenuhnya budaya di daerah tersebut.

Di era modern ini, karena investasi dalam teknologi komputer semakin canggih, sebagian besar

perusahaan banyak yang melakukan pelatihan secara online. Istilah e-training digunakan untuk

menggambarkan pelatihan berdasarkan menyebarkan informasi secara online (misalnya, melalui

internet). Dalam beberapa tahun terakhir, banyak perusahaan telah menemukan itu berguna

untuk menggunakan e-training.

Beberapa kelebihan dari e-training adalah : (1) menawarkan fleksibilitas, (2) menawarkan

kecepatan dan efisiensi, (3) mengurangi biaya. Meskipun terdapat beberapa kelebihan, namun e-

learning ini masih jauh dari sempurna. Salah satu masalah yang dihadapi oleh persahaan yaitu

mahalnya biaya yang dikeluarkan, khusunya material-material yang dibutuhkan untuk

menyelenggarakan training secara online. Mungkin keterbatasan yang paling serius adalah

bahwa banyak karyawan yang tidak nyaman dengan itu. Oleh karena itu, teknologi online dapat

dianggap sebagai kegiatan tambahan.

Seperti yang kita bayangkan, tidak semua training cocok untuk semua jenis keterampilan.

Beberapa teknik ada yang lebih cocok untuk belajar keterampilan tertentu daripada yang lain.

Ada yang kita sebut dengan prinsip pembelajaran yaitu serangkaian latihan yang akan membuat

pelatihan berjalan secara efektif. Program pelatihan terbaik sering menggunakan pendekatan

yang berbeda, sehingga memastikan bahwa beberapa prinsip-prinsip belajar yang berbeda dapat

dimasukkan ke dalam training.

Prinsip yang pertama adalah adanya partisipasi. Dengan adanya partisipasi, orang tidak hanya

belajar lebih cepat, tetapi juga akan mempertahankan keterampilan mereka telah terlibat secara

aktif dalam proses pembelajaran. Manfaat dari partisipasi berlaku untuk melatih keterampilan

kognitif dan juga motorik. Di dalam kelas, siswa yang mendengarkan materi dan terlibat dalam

diskusi cenderung untuk lebih efektif dalam belajar daripada mereka yang hanya duduk pasif.

Prinsip selanjutnya adalah pengulangan. Sudah tidak asing lagi bagi kita ketika mendengar kata-

kata practice makes perfect. Pepatah tersebut tentunya menerangkan manfaat pengulangan pada

belajar. Memang berlatih atau mengerjakan latihan-latihan telah terbukti dapat meningkatkan

efektivitas belajar.

Agar pelatihan menjadi efektif, apa yang dipelajari selama sesi pelatihan harus diterapkan dalam

pekerjaan. Secara umum, semakin mirip program pelatihan yang dilakukan dengan pekerjaan

yang sebenarnya, maka akan semakin efektif pula pelatihan tersebut. Dengan mensimulasikan

kondisi pekerjaan dan peralatan yang sebenarnya, maka diharapkan keterampilan yang

dibutuhkan akan terlatih dengan maksimal. Prinsip yang terakhir adalah umpan balik atau

feedback. Unpan balik dapat memberikan informasi mengenai efektivitas pelatihan seseorang.

Praktek Organisasi Melibatkan Penggunaan Reward dan Hukuman

Ketika ahli manajemen mengacu pada manajemen perilaku organisasi (Organizational

Behaviour Management, OB Mod), mereka menggambarkan aplikasi sistematis dari prinsip-

prinsip penguatan positif dalam pengaturan organisasi untuk tujuan meningkatkan perilaku

organisasi yang diinginkan. Program Mod OB telah berhasil digunakan untuk merangsang

berbagai perilaku di banyak organisai yang berbeda. Sebagai contoh, sebuah program yang

sangat menarik dan efektif telah digunakan dalam beberapa tahun terakhir di Perusahaan

Diamond International, Palmer, Massachusetts yang terdiri dari 325 karyawan yang

memproduksi styrofoam. Dalam menanggapi produktivitas yang lamban, penguatan sederhana

namun elegan diterapkan di perusahaan tersebut. Setiap karyawan yang bekerja selama satu

tahun penuh tanpa kecelakaan industri diberikan 20 poin. Karyawan yang sempurna

kehadirannya diberikan 25 poin. Setahun sekali, poin-poin tersebut diakumulasikan. Karyawan

yang mencapai 100 poin akan mendapatkan jaket nilon biru dengan logo perusahaan di atasnya

dan tanda yang mengidentifikasi keanggotaan mereka dalam "Club 100." Mereka yang

mendapatkan poin lebih juga menerima penghargaan tambahan. Misalnya, pada 500 poin,

karyawan dapat memilih salah satu dari sejumlah peralatan rumah tangga. Hadiah-hadiah yang

diberikan ini melambangkan apresiasi perusahaan kepada karyawan untuk kerja keras mereka.

Program ini telah membantu meningkatkan produktivitas secara dramatis di Diamond

International. Dibandingkan dengan sebelum program OB Mod dimulai, output meningkat 16,5

persen, kesalahan turun 40 persen, keluhan menurun 72 persen, dan waktu yang hilang akibat

kecelakaan turun 43,7 persen. Perusahaan juga mendapatkan keuntungan lebih dari $ 1 juta dan

tenaga kerja jauh lebih bahagia. Hal ini telah menjadi program perilaku manajemen yang sangat

sederhana dan efektif organisasi. Meskipun tidak semua program tersebut sama-sama sukses,

fakta yang ada menunjukkan bahwa program ini umumnya cukup menguntungkan.

Sama seperti menggunakan hadiah untuk mendorong perilaku yang diinginkan, perusahaan juga

menggunakan hukuman untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan. Masalah-masalah

seperti absensi, keterlambatan, pencurian, dan penyalahgunaan uang perusahaan, diatasi banyak

perusahaan dengan mendisiplinkan karyawannya. Dengan pemberian hasil yang tidak

menyenangkan (misalnya, suspensi tanpa dibayar) dalam menanggapi suatu perilaku yang tidak

diinginkan (misalnya, keterlambatan yang berlebihan), perusahaan berusaha untuk

meminimalkan perilaku yang tidak diininkan. Menerapkan disiplin dalam perusahaan adalah

praktek yang relatif umum. Penelitian telah menunjukkan, pada kenyataannya, bahwa 83 persen

perusahaan menggunakan beberapa bentuk disiplin, misalnya ancaman, dalam menanggapi

karyawannya. Tetapi, tindakan disiplin yang diambil dalam organisasi sangat bervariasi. Bentuk

tindakannya sendiri bisa sangat formal misalnya dengan diadakannya peraturan tertulis. Bisa

juga berupa teguran atau pun diskusi antara atasan dan bawahan tentang masalah yang timbul

diantara mereka.

Mari kita mempertimbangkan contoh bagaimana disiplin progresif mungkin bekerja untuk

masalah umum seperti absensi atau keterlambatan. Pertama, supervisor dapat memberikan

karyawan sebuah peringatan lisan informal. Kemudian, jika masalah terus berlanjut, akan ada

pertemuan resmi dengan pengawas, selama waktu peringatan resmi akan dikeluarkan. Jika terjadi

pelanggaran berikutnya, maka akan dikeluarkan peringatan tertulis formal yang menjadi bagian

dari catatan personel karyawan. Pelanggaran berikutnya akan menyebabkan penangguhan tanpa

dibayar. Dan akhirnya, jika semua ini gagal, karyawan akan dihentikan.

Perusahaan dengan program disiplin yang paling efektif cenderung membuat peraturan yang

jelas, seperti dengan mempublikasikan aturan hukuman dalam buku pedoman. Bila hal ini

dilakukan, karyawan tahu persis apa jenis perilaku yang tidak akan ditoleransi oleh perusahaan,

sehingga karyawan akan berusaha untuk tidak melakukan hal-hal yang tidak diinginkan oleh

perusahaan agar tidak mendapatkan hukuman.

Jelas tidak mudah untuk mengetahui bagaimana untuk mengelola hukuman yang baik dan

bagaimana hal itu bisa dilakukan dengan cara yang dianggap adil dan masuk akal. Untungnya,

penelitian dan teori telah menunjuk beberapa prinsip yang efektif yang dapat diikuti untuk

memaksimalkan efektivitas disiplin dalam organisasi. Salah satu kunci yang membuat

keberhasilan seorang manajer adalah kemampuan mereka untuk mempengaruhi orang lain

dengan benar pemberian hadiah dan juga hukuman.