PERILAKU BIAYA SUMBER DAYA MANUSIA DAN PENGARUHNYA …

Vol. 13 No. 2 Agustus 2017 ISSN : 1693-9549

97 | P a g e

PERILAKU BIAYA SUMBER DAYA MANUSIA DAN PENGARUHNYA PADA

KINERJA PERUSAHAAN

(Studi Kasus Pada Perusahaan Industri Bahan Baku Kemasan Terbuka)

Retno Ryani Kusumawati

Dosen Bidang Akuntansi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten

ABSTRACT

This study aims to describe the human resource’s behavior cost and the effect of human resourc’s

cost to the company’s performance. The cost of human resource is the cost that issued by the company

to pay the human resources itself, such as salary, allowance, and welfare facility. This had been

measured by using company’s financial data.

By using regression method, human resource’s behavior cost being analyzed by the number of

employees and production. This study shows that the pattern of human resource’s behavior cost decreased from left to right, which means the higher the human resource’s cost, the less the number of

the employees. As for the amount of production, it’s tend to be flat. This could means the pattern of

human resource’s behavior cost couldn’t support the existing theories.

This study continued to find the correlation of human resource’s cost with the company performance. The results show that human resource’s cost didn’t have any effect to the company’s

performance, such as productivity and profitability, but it did have a positive effect to bankruptcy, that is

the bigger the human resource’s cost, the smaller the level of company’s bankruptcy.

Then, to give another evidence, classification of 19 components of human resource’s cost was

done by using cluster analysis. All the components had been classified to 4 groups, such as basic salary

& medication, allowance & welfare facility, income tax and bonus. The 4 groups are the independent variable and along with the dependent variable, such as productivity, profitability, and bankcruptcy, are

being measured to find a correlation between each of them using stepwise regression. The results

showed that Basic Salary & Medication could be used to predict Human Resource’s Productivity, as for

Income Tax and Allowance & Welfare Facility could be used to predict the Profitability, and as for Allowance & Welfare Facility could be used to predict Bankcruptcy. All of the 4 independent variables

along with the 3 dependent variables are being correlated using canonical analysis, the results showed

that Productivity, Profitability, and Bankcruptcy Prediction had a high correlation to Basic Salary &

Medication and Allowance & Welfare Facility.

Therefore, this study concluded that not all components of human resource’s cost could

give a postive effect to company’s performance.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan perilaku biaya sumber daya manusia dan pengaruh

biaya sumber daya manusia pada kinerja perusahaan. Biaya sumber daya manusia adalah biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk membiayai sumber daya manusianya, yaitu berupa gaji, tunjangan, dan

fasilitas kesejahteraan. Pengujian dilakukan dengan menggunakan data keuangan perusahaan.

Dengan menggunakan metode regresi dianalisis perilaku biaya sumber daya manusia dengan jumlah karyawan dan produksi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pola perilaku biaya sumber daya

manusia menurun dari kiri ke kanan yang berarti semakin tinggi biaya sumber daya manusia, semakin

sedikit permintaan jumlah sumber daya manusianya. Sedangkan dengan jumlah produksi cenderung

datar. Artinya pola perilaku biaya sumber daya manusia tidak dapat mendukung teori yang ada.

Pengujian dilanjutkan guna mencari hubungan biaya sumber daya manusia dengan kinerja

Vol. 13 No. 1 Februari 2017 ISSN : 1693-9549

98 | P a g e

perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa biaya sumber daya manusia tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja perusahaan, yaitu produktivitas dan profitabilitas, tetapi mempunyai pengaruh

positif pada kebangkrutan usaha, yaitu semakin besar biaya sumber daya manusia maka semakin kecil

tingkat kebangkrutan usahanya.

Kemudian untuk membuktikan lebih lanjut, dilakukan pengklasifikasian 19 komponen biaya

sumber daya manusia dengan menggunakan analisis cluster menjadi 4 kelompok, yaitu gaji pokok &

pengobatan, tunjangan & fasilitas kesejahteraan, pajak penghasilan dan bonus. Empat kelompok tersebut

dijadikan variabel independen dan diuji hubungannya dengan variabel dependen produktivitas, profitabilitas, dan kebangkrutan usaha satu-persatu dengan menggunakan stepwise regression dan

hasilnya Gaji Pokok & Pengobatan dapat dijadikan prediksi Produktivitas Sumber Daya Manusia, Pajak

Penghasilan, dan Tunjangan & Fasilitas Kesejahteraan dapat dijadikan prediksi profitabilitas usaha dan Tunjangan & Fasilitas Kesejahteraan dapat dijadikan prediksi kebangkrutan usaha. Secara bersama-

sama keempat variabel independen dihubungkan dengan ketiga variabel dependen, dengan

menggunakan analisis canonical, maka baik produktivitas, profitabilitas, dan prediksi kebangkrutan

usaha mempunyai korelasi tinggi dengan gaji pokok & pengobatan dan tunjangan & fasilitas kesejahteraan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak semua komponen biaya sumber daya manusia

dapat memberikan nilai tambah bagi peningkatan kinerja perusahaan.

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Kebijakan upah minimum telah menjadi

isu penting dalam masalah ketenagakerjaan. Isu ini dirasa semakin penting seiring dengan

berkembangnya industrialisasi khususnya di

Indonesia. Isu ini berdampak pada peningkatan taraf hidup segolongan masyarakat, khususnya

masyarakat golongan ekonomi menengah ke atas.

Di sisi lain ada pendapat yang menyatakan bahwa industrialisasi tidak memberikan dampak

signifikan terhadap kehidupan karyawan atau

sumber daya manusia, padahal sumber daya

manusia inilah yang memberikan kontribusi paling besar terhadap perkembangan sebuah

industri.

Paradigma lama industrialisasi sudah tidak relevan lagi digunakan saat ini. Paradigma

sumber daya manusia sebagai faktor produksi

dan merupakan sumber utama efisiensi

perusahaan melalui penghematan Biaya Sumber Daya Manusia tidak akan mampu menjamin

industri tersebut dapat berjalan secara

berkesinambungan (going concern). Hal ini membuat posisi tawar karyawan menjadi lebih

tinggi dan memaksa pengusaha untuk duduk

bersama dalam merumuskan besaran upah. Paradigma baru yang memandang sebuah

industri sebagai kesatuan sistem yang harus

saling menunjang, menekankan perlunya

memasukkan unsur kesejahteraan di dalam komponen upah. Kesejahteraan disini

didefinisikan bahwa semua kebutuhan minimum pekerja dan keluarganya harus dapat terpenuhi

secara layak. Dengan demikian, tujuan pemberian

upah minimum harus dapat menjamin

penghasilan karyawan sehingga tidak lebih rendah dari suatu tingkat tertentu, meningkatkan

produktivitas pekerja dan mengembangkan dan

meningkatkan perusahaan dengan cara-cara

produksi yang lebih efisien.

Penekanannya di sini adalah keuntungan

perusahaan ditingkatkan melalui cara produksi yang lebih baik dan peningkatan produktifitas

karyawan, di mana di dalamnya terkandung unsur

keseimbangan antara beban kerja dan tingkat

upah.

Perkembangan di bidang akuntansi pun

saat ini telah mengalami kemajuan yang cukup

pesat, saat ini akuntansi dituntut untuk lebih memberikan kontribusi yang positif terhadap para

pemakai dan penggunanya. Pihak-pihak yang

berkepentingan diantaranya investor dan kreditor

menggunakan akuntansi sebagai sumber informasi utama untuk pengambilan keputusan

mereka. Karena itu, agar kepentingan mereka

bisa terpenuhi, informasi yang disajikan dalam laporan keuangan harus mencakup penjabaran

yang lengkap. Dengan demikian, investor dan

kreditor dapat mengandalkan laporan keuangan untuk pengambilan keputusan mereka. Terkait

erat dengan paradigma baru tersebut, sudah

selayaknya Perusahaan merumuskan kebijakan

Biaya Sumber Daya Manusia yang berkeadilan


99 | P a g e

sekaligus menjaga tingkat keuntungan

perusahaan dalam jangka panjang.

Rumusan Masalah

1. Bagaimana perilaku biaya sumber daya

manusia jika dihubungkan dengan jumlah

sumber daya manusia dan jumlah produksi

perusahaan? 2. Seberapa jauh peranan biaya sumber daya

manusia di dalam menentukan kinerja

perusahaan?

TINJAUAN PUSTAKA

Konsep Biaya

Istilah biaya bisa diartikan bermacam-

macam dan pengertiannya dapat berubah-ubah tergantung pada bagaimana biaya tersebut

digunakan. Gudono (1993) mengklasifikasikan

biaya ke dalam lima, yaitu klasifikasi fungsional, klasifikasi berdasarkan keterkendalian biaya,

klasifikasi berdasarkan relevansi, klasifikasi

berdasarkan hubungan dengan objek biaya, dan

klasifikasi berdasarkan perilaku. Penelitian ini berfokus pada klasifikasi biaya berdasarkan

perilaku. Perilaku itu sendiri adalah reaksi biaya

terhadap perubahan volume kegiatan bisnis. Sesuai dengan perilakunya, biaya dapat

dikelompokkan menjadi tiga macam, yaitu biaya

variabel, biaya tetap, dan biaya semi variabel. Pengelompokkan tersebut didasarkan atas reaksi

atau perubahan jumlah total cost, bukan rata-

ratanya sebagai akibat perubahan volume

kegiatan. Berikut adalah penjelasan masing-

masing macam biaya.

1. Biaya tetap

Mulyadi (1990) menyatakan bahwa biaya tetap adalah biaya yang jumlah totalnya

tetap dalam kisar perubahan volume

kegiatan tertentu. Biaya tetap per satuan

berubah dengan adanya perubahan volumen kegiatan. Biaya tetap atau biaya kapasitas

merupakan biaya untuk mempertahankan

kemampuan beroperasi perusahaan pada kapasitas tertentu. Biaya tetap dipisahkan

menjadi Committed Fixed Cost dan

Discretionary Fixed Costs (Mulyadi, 1994). Committed Fixed Cost merupakan biaya-

biaya yang tetap dikerluarkan jika

seandainya perusahaan tidak melakukan

kegiatan sama sekali dan akan kembali ke kegiatan normal. Sedangkan, Discretionary

Fixed Costs adalah biaya yang timbul dari keputusan penyediaan anggaran secara

berkala yang secara langsung mencerminkan

kebijakan manajemen puncak mengenai jumlah maksimum yang diizinkan untuk

dikeluarkan dan tidak dapat menggambarkan

hubungan yang optimum antara masukan

dan keluaran (yang diukur dengan volume penjualan, jasa, atau produk).

2. Biaya variabel

Biaya variabel adalah biaya yang jumlah totalnya berubah sebanding dengan

perubahan volume kegiatan (Mulyadi,

1994). Biaya variabel menjadi dua, yaitu

engineered variable costs dan discretionary variable costs. Engineered variable costs

merupakan biaya yang memiliki hubungan

fisik tertentu dengan ukuran kegiatan tertentu. Sedangkan, discretionary variable

costs berubah sebanding dengan perubahan

volume kegiatan karena manajemen memutuskan demikian.

3. Biaya semi variabel

Biaya semi variabel memiliki beberapa

karakteristik menurut Supriyono (1999), yaitu jumlah totalnya berubah sesuai dengan

perubahan volume kegiatan dan biaya semi

variabel per satuan berubah terbalik dihubungkan dengan volume kegiatan tetapi

sifatnya tidak sebanding.

Penentuan Pola Perilaku Biaya

Dalam menjelaskan perilaku biaya, rentang

waktu dan rentang kapasitas yang relevan

seharusnya dinyatakan secara spesifik. Karena periode waktu, biaya tetap bisa mengalami

perubahan meskipun tidak ada perubahan volume

kegiatan dan biaya tersebut masih digolongkan biaya tetap. Hal yang sama dapat terjadi pada

biaya variabel.

Dalam penentuan perilaku suatu biaya,

periode waktu harus dinyatakan secara spesifik, dianggap tertentu dan tidak boleh mempengaruhi

jumlah biaya yang dianalisis. Yang dilihat adalah

kaitan langsung antara total biaya dan volume kegiatan. Yang dimaksud rentang relevan adalah

batas-batas volume kegiatan atau rentang

kegaitan di mana biaya tetap tidak bereaksi atas

perubahan volume kegiatan.

Analisis yang lebih mendalam untuk

menemukan adanya dua jenis biaya variabel,

yaitu proportionate variable cost dan step variable cost. Proportionate variable cost adalah


100 | P a g e

biaya variabel yang berubah sebanding langsung dengan perubahan volume kegiatan. Sedangkan,

dalam step variable cost, setiap perubahan

volume kegiatan tidak selalu secara langsung

mengakibatkan perubahan biaya variabel.

Pengukuran Biaya Sumber Daya Manusia

Terdapat dua cara untuk mengukur biaya melalui akuntansi sumber daya manusia sebagai

biaya historis (historical cost) atau sebagai biaya

pengganti (replacement cost). Pendekatan biaya historis paralel dengan praktek akuntansi yang

berlaku. Orang-orang dinilai berdasarkan biaya

perolehan aktualnya. Hal ini berarti menelusuri

semua biaya yang berkaitan dengan rekrutmen, seleksi, pengangkatan, orientasi, serta pelatihan

dan pengembangan, biaya-biaya tidak langsung

juga dapat dimasukkan. Dua tipe dasar biaya historis adalah biaya perolehan (acquisition cost)

dan biaya belajar (learning cost), dan setiap

jenisnya meliputi baik pengeluaran langsung dan yang dapat dilihat wujudnya, dan juga biaya tidak

langsung yang lebih tidak begitu kelihatan

wujudnya. Konsep biaya historis ini memerlukan

penjumlahan segenap biaya yang dihubungkan dengan suatu investasi dalam sumber daya

manusia, lalu mendepresiasikan investasi ini

sepanjang waktu. Dengan demikian, biaya perputaran karyawan akan lebih diukur secara

lebih komprehensif karena memasukkan segenap

biaya yang dikeluarkan dalam perolehan dan pengembangan karyawan, dan tidak hanya biaya

penggantian mereka belaka.

Financial Accounting Standards Board

(FASB) dalam Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) No. 5,

“Recognition and Measurement in Financial

Statements of Business Enterprises” mendefinisikan pengakuan (recognition) sebagai

berikut: “Recognition is the process of formally

recording or incorporating an item into the

financialstatements of an entity as an asset, liability, revenue, expense, or the like. A

recognized item is depictedin both words and

numbers, with the amount included in the statements totals”. Sumber daya manusia harus

memenuhi kriteria pengakuan (recognition) yang

ada dalam Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) No. 5, “Recognition and

Measurement in Financial Statements of Business

Enterprises’ untuk dapat disajikan sebagai

elemen laporan keuangan. Kriteria pengakuan tersebut adalah definisi (definitions), keterukuran

(measurability), relevansi (relevance), dan

keandalan (reliability).

Kinerja Perusahaan

Kinerja keuangan adalah gambaran kondisi

keuangan perusahaan pada suatu periode tertentu

baik menyangkut aspek penghimpunan dana

maupun penyaluran dana, yang biasanya diukur dengan indikator kecukupan modal, likuiditas,

dan profitabilitas (Jumingan, 2006:239). Kinerja

keuangan perusahaan merupakan prestasi yang dicapai perusahaan dalam suatu periode tertentu

yang mencerminkan tingkat kesehatan

perusahaan tersebut (Sutrisno, 2009:53). Kinerja

keuangan adalah suatu analisis yang dilakukan untuk melihat sejauh mana suatu perusahaan

telah melaksanakan dengan menggunakan aturan-

aturan pelaksanaan keuangan secara baik dan benar. Kinerja perusahaan merupakan suatu

gambaran tentang kondisi keuangan suatu

perusahaan yang dianalisis dengan alat-alat analisis keuangan, sehingga dapat diketahui

mengenai baik buruknya keadaan keuangan suatu

perusahaan yang mencerminkan prestasi kerja

dalam periode tertentu. Hal ini sangat penting agar sumber daya digunakan secara optimal

dalam menghadapi perubahan lingkungan

(Fahmi, 2011:2).

Pengukuran Kinerja Keuangan

Kinerja keuangan perusahaan berkaitan erat dengan pengukuran dan penilaian kinerja.

Pengukuran kinerja (performing measurement)

adalah kualifikasi dan efisiensi serta efektivitas

perusahaan dalam pengoperasian bisnis selama periode akuntansi. Adapun penilaian kinerja

menurut Srimindarti (2006:34) adalah penentuan

efektivitas operasional, organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang

telah ditetapkan sebelumnya secara periodik.

Pengukuran kinerja digunakan perusahaan untuk

melakukan perbaikan di atas kegiatan operasionalnya agar dapat bersaing dengan

perusahaan lain. Analisis kinerja keuangan

merupakan proses pengkajian secara kritis terhadap review data, menghitung, mengukur,

menginterprestasi, dan memberi solusi terhadap

keuangan perusahaan pada suatu periode tertentu.

Banyak metode yang telah dikembangkan

untuk melakukan pengukuran kinerja seorang

pegawai. Dalam manajemen tradisional, ukuran

kinerja yang biasa digunakan adalah ukuran


101 | P a g e

keuangan, karena ukuran keuangan ini mudah dilakukan. Kinerja lain, seperti peningkatan

kepercayaan customer terhadap layanan jasa

perusahaan, peningkatan kompetensi dan komitmen personal, kedekatan hubungan

pegawai dengan pemasok, dan peningkatan cost

effectiveness proses bisnis digunakan untuk

melayani customer, diabaikan oleh manajemen

karena sulit pengukurannya.

Penilaian dengan pengukuran kinerja

tradisional berdasarkan kinerja keuangan atau yang biasa disebut pengukuran kinerja tradisional

menekankan pengukuran kinerja perusahaan

melalui perhitungan rasio-rasio keuangan

menurut (Horne dan Wachowicz, 1997) yaitu: 1. Rasio Likuiditas, merupakan rasio yang

digunakan untuk mengukur perusahaan

untuk memenuhi kewajiban jangka pendeknya.

2. Rasio Utang, yaitu rasio yang menunjukkan

batasan dimana perusahaan didanai oleh utangnya.

3. Rasio Pencakupan, merupakan rasio yang

menghubungkan biaya keuangan perusahaan

dengan kemampuan untuk membayar biaya tersebut.

4. Rasio Aktivitas, yaitu rasio yang mengukur

keefektifan perusahaan dengan menggunakan aktiva yang dimilikinya.

5. Rasio Laba, merupakan rasio yang

menghubungkan laba dengan penjualan dan

investasi.

Menurut Anthony dan Govindarajan

(2003), mengandalkan aspek finansial saja tidak

cukup, bahkan bisa jadi tidak berguna karena

beberapa alasan, yaitu:

1. Hal itu mendorong kegiatan jangka pendek

yang tidak termasuk kepentingan jangka panjang perusahaan.

2. Manajer unit bisnis mungkin tidak

melakukan tindakan yang berguna untuk

jangka panjang, untuk memperoleh laba jangka pendek.

3. Menggunakan profit jangka pendek sebagai

satu-satunya tujuan dapat mengganggu komunikasi antara manajer unit bisnis dan

manajer senior.

4. Pengendalian finansial yang ketat bisa memotivasi manajer untuk memanipulasi

data.

METODE PENELITIAN

Variabel Penelitian

Variabel yang digunaka untuk meneliti perilaku Biaya Sumber Daya Manusia yaitu

Jumlah Sumber Daya Manusia (X1) dan produksi

(X2) sebagai variabel independen dan Biaya

Sumber Daya Manusia sebagai variabel dependen (Y). Sedangkan untuk kinerja perusahaan,

variabel-variabel yang mendukung proses

kalkulasi sebagai variabel dependen (X). Sedangkan Biaya Sumber Daya Manusia diambil

sebagai variabel independen (Y).

Kinerja perusahaan terdiri dari

produktivitas (Y1), profitabilitas (Y2) dan prediksi kebangkrutan usaha (Y3). Biaya-Biaya Sumber

Daya Manusia terdiri gaji pokok, tunjangan

manajemen/operasi, tunjangan shift, lembur, tunjangan pajak penghasilan (PPh) 21, tunjangan

transport, tunjangan perumahan, iuran pensiun,

iuran BPJS, asuransi jiwa, tunjangan cuti, makanan dan minuman, pakaian kerja,

pengobatan, rekreasi dan olah raga, penerimaan

dan pelepasan karyawan, listrik, telepon, air dan

gas, biaya sumber daya lainnya serta bonus.

Sumber Data Penelitian

Data Biaya Sumber Daya Manusia dan kinerja keuangan perusahaan yang digunakan

dalam penelitian ini sepenuhnya diolah dari data-

data yang diperoleh dari perusahaan dan laporan keuangan perusahaan.

Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berasal dari dokumentasi, observasi,

wawancara dan studi kepustakaan.

Metode Analisis

Analisis Cluster

Analisis cluster digunakan untuk

mereduksi objek-objek dalam satu kelompok yang memiliki kemiripan karakteristik tertentu

dan dapat dipisahkan dari kelompok objek yang

lain. Analisis Cluster adalah teknik statistik yang berguna untuk mengelompokkan objek ataupun

variable ke dalam beberapa kelompok tertentu di

mana setiap objek atau variable yang terbentuk memeiliki sifat dan karakteristik yang berdekatan

tersebut. Ciri-ciri suatu cluster yang baik yaitu

mempunyai:

a. Homogenitas internal (within cluster); yaitu kesamaan antar anggota dalam satu cluster.


102 | P a g e

b. Heterogenitas external (between cluster); yaitu perbedaan antara cluster yang satu

dengan cluster yang lain.

Langkah pengelompokan dalam

analisis cluster mencakup 3 hal berikut:

1. Mengukur kesamaan jarak

2. Membentuk cluster secara hirarkis

3. Menentukan jumlah cluster.

Adapun metode pengelompokan dalam

analisis cluster meliputi:

1. Metode Hirarkis; memulai pengelompokan dengan dua atau lebih objek yang

mempunyai kesamaan paling dekat.

Kemudian diteruskan pada objek yang lain

dan seterusnya hingga cluster akan membentuk semacam ‘pohon’ dimana

terdapat tingkatan (hirarki) yang jelas antar

objek, dari yang paling mirip hingga yang paling tidak mirip. Alat yang membantu

untuk memperjelas proses hirarki ini

disebut “dendogram”. 2. Metode Non-Hirarkis; dimulai dengan

menentukan terlebih dahulu jumlah cluster

yang diinginkan (dua, tiga, atau yang lain).

Setelah jumlah cluster ditentukan, maka proses cluster dilakukan dengan tanpa

mengikuti proses hirarki. Metode ini biasa

disebut “K-Means Cluster”. K-mean kluster sangat efektif dan efisien jika

digunakan untuk mengelompokkan objek

yang berjumlah besar. K-mean cluster digunakan untuk objek yang berjumlah

lebih dari 100.

Asumsi yang harus dipenuhi dalam

Analisis Cluster, yaitu sampel yang diambil benar-benar dapat mewakili populasi yang ada

(representativeness of the sample)

Regresi Linier Majemuk

Analisis Regresi Linier Majemuk adalah

salah satu teknik multivariat yang digunakan

untuk mengestimasi hubungan antara satu variabel dependen metrik dengan satu himpunan

variabel independen metrik atau nonmetrik.

Dengan analisis ini dapat mengestimasi dan atau memprediksi nilai rata-rata (populasi) satu

variabel dependen berdasarkan dua atau lebih

variabel independen. Pada analisis ini yang dianalisis adalah seberapa besar pengaruh suatu

variabel (selanjutnya disebut variabel

independen) terhadap variabel lainnya

(selanjutnya disebut variabel dependen).

Regresi Stepwise

Regresi Stepwise adalah salah satu metode

untuk mendapatkan model terbaik dari sebuah analisis regresi. Secara definisi adalah gabungan

antara metode forward dan backward, variabel

yang pertama kali masuk adalah variabel yang

korelasinya tertinggi dan significant dengan variabel dependent, variabel yang masuk kedua

adalah variabel yang korelasi parsialnya tertinggi

dan masih significant, setelah variabel tertentu masuk ke dalam model maka variabel lain yang

ada di dalam model dievaluasi, jika ada variabel

yang tidak significant maka variabel tersebut

dikeluarkan.

Korelasi Kanonikal

Analisis korelasi kanonikal adalah model statistika multivariat yang memungkinkan

identifikasi dan kuantifikasi hubungan antara dua

himpunan variabel. Karena titik perhatian analisis ini adalah korelasi (hubungan) maka kedua

himpunan tidak perlu dibedakan menjadi

kelompok variabel tidak bebas dan variabel

bebas. Pemberian label Y dan X kepada kedua variat kanonikal hanya untuk membedakan kedua

himpunan variabel. Fokus analisis korelasi

kanonikal terletak pada korelasi antara kombinasi linier satu set variabel dengan kombinasi linier

set variabel yang lain.

Langkah pertama adalah mencari kombinasi linier yang memiliki korelasi terbesar.

Selanjutnya, akan dicari pasangan kombinasi

linier dengan nilai korelasi terbesar di antara

semua pasangan lain yang tidak berkorelasi. Proses terjadi secara berulang, hingga korelasi

maksimum teridentifikasi. Pasangan kombinasi

linier disebut sebagai variat kanonikal sedangkan hubungan di antara pasangan tersebut disebut

korelasi kanonikal. 2 Jenis data dalam variat

kanonikal yang digunakan dalam analisis korelasi

kanonikal dapat bersifat metrik maupun nonmetrik. Bentuk umum fungsi kanonikal

adalah sebagai berikut:

Y1 + Y2 + Y3 . . . Yn = X1 + X2 + X3 . . . Xn

Uji Asumsi Klasik Model Regresi

Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan menguji apakah

dalam model regresi, variabel terikat (dependent)

dan variabel bebas (independent) memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah


103 | P a g e

jika distribusi data normal atau mendekati normal. Untuk menguji apakah data terdistribusi

normal atau tidak dapat dilakukan dengan uji

statistik. Uji statistik menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).

Pada uji statistik one-sample Kolmogorov-

Smirnov dapat dilihat probabbilitas signifikan

terhadap variabel. Jika probabilitas signifikan di atas 0.05, maka variabel tersebut terdistribusi

normal.

Uji Multikolinearitas

Adalah suatu keadaan dimana satu atau

lebih variabel independen dapat dinyatakan

sebagai kontribusi linear dari variabel independen lainnya, untuk mendeteksi adanya

multikolinearitas seringkali dapat dilihat pada

koefisien determinan ( R2 ) yang tinggi (umumnya diatas 0,90). Tetapi tidak satupun atau

sangat sedikit koefisien regresi parsial yang

signifikan, cara lain untuk mendeteksi adanya multikolinearitas adalah dengan besarnya VIF

(Variance Inflation Factor ) dan tolerance. Jika

mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 - 10 dan

angka tolerance mendekati 1, disimpulkan model regresi tidak terdapat problem multikolinearitas.

Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji

apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance

dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain

tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi gejala heteroskedastisitas ada atau

tidaknya pola yang terjadi pada nilai residu pada

model. Gejala heteroskedastisitas lebih sering dijumpai dalam data silang tempat dari pada

runtun waktu, maupun juga sering muncul dalam

anlisis yang menggunakan data rata-rata. Metode

yang dapat digunakan untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas dengan scatter plot.

Jika dalam scatter plot ada pola tertentu, seperti

titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu (bergelombang melebar, kemudian

menyempit), maka telah terjadi

heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar secara acak diatas

dan dibawah angka nol, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas

Uji Autokorelasi

Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data time series, sehingga

menggunakan pengujian autokorelasi. Uji

autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara

kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pengganggu pada periode t-1

(sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi.

Autokorelasi muncul karena observasi yang

berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual

(kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu

observasi ke observasi lainnya. Uji Autokorelasi

dapat dilakukan dengan Uji Durbin-Watson (DW test). DW Test digunakan untuk autokorelasi

tingkat satu dan mensyaratkan adanya intercept

(konstanta) dalam model regresi dan tidak ada

variable lag diantara variabel independen.

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Perilaku Biaya Sumber Daya Manusia

Biaya Sumber Daya Manusia dalam pencatatannya diperlakukan sebagai biaya tetap.

Walaupun dicatat sebagai biaya tetap, Biaya

Sumber Daya Manusia sebenarnya juga dipengaruhi oleh peningkatan atau penurunan

Jumlah Sumber Daya Manusia. Dalam

hubungannya dengan pengukuran variabilitas Biaya Sumber Daya Manusia maka yang

dimaksud variabel dependen adalah besarnya

Biaya Sumber Daya Manusia sedangkan variabel

independen adalah jumlah Biaya Sumber Daya

Manusia.

Perilaku Biaya Sumber Daya Manusia dengan

Jumlah Sumber Daya Manusia

Kecenderungan yang terjadi Jumlah

Sumber Daya Manusia mengalami penurunan,

produksi mengalami penurunan dan Biaya Sumber Daya Manusia mengalami peningkatan.

Hal ini membuktikan bahwa perusahaan terus

memberikan perhatian pada peningkatan kompensasi sehingga Biaya Sumber Daya

Manusia meningkat dari tahun ke tahun.

Hasil pengolahan data perilaku Biaya Sumber Daya Manusia (Y) dihubungkan dengan

Jumlah Sumber Daya Manusia (X), dihasilkan

sebagai berikut:

1. Besarnya biaya variabel satuan atau b


104 | P a g e

adalah -133.73 2. Besarnya total biaya tetap atau a adalah

63.625

3. Pola perilaku sumber daya manusia adalah Y = 63625 - 133.73X

4. Korelasi antara Biaya Sumber Daya

Manusia dengan Jumlah Sumber Daya

Manusia adalah -0.492 atau tingkat korelasi sedang dan mempunyai korelasi

negatif artinya jika Jumlah Sumber Daya

Manusia turun, maka Biaya Sumber Daya Manusia naik dan sebaliknya Jumlah

Sumber Daya Manusia naik, maka Biaya

Sumber Daya Manusia turun.

5. Koefisien determinasi (r2) atau persentase penyimpangan = 0.2425 atau 24.25%

artinya variasi yang terjadi dari Biaya

Sumber Daya Manusia 24,25% dapat dijelaskan melalui variasi Jumlah Sumber

Daya Manusia.


jumlah produksi

Hasil pengolahan data perilaku Biaya

Sumber Daya Manusia (Y) dihubungkan dengan

jumlah produksi (X), dihasilkan sebagai berikut:

1. Besarnya biaya variabel satuan atau b

adalah 0.020 2. Besarnya total biaya tetap atau a adalah

2.017

3. Pola perilaku sumber daya manusia adalah Y = 2.017 + 0.020X

4. Korelasi antara Biaya Sumber Daya

Manusia dengan jumlah produksi adalah

0.034 atau tingkat korelasi rendah. 5. Koefisien determinasi (r2) atau persentase

penyimpangan = 0.001 atau 0.01% artinya

hanya 0.01% Biaya Sumber Daya Manusia dapat dijelaskan oleh jumlah produksi.


Jumlah Sumber Daya Manusia dan jumlah

produksi

Hasil pengolahan data perilaku Biaya

Sumber Daya Manusia (Y) dihubungkan dengan Jumlah Sumber Daya Manusia dan jumlah

produksi (X), dihasilkan sebagai berikut:

1. Besarnya biaya variabel satuan atau b1 adalah -163.33 dan b2 = 0.141

2. Besarnya total biaya tetap atau a adalah

78,153

3. Pola perilaku sumber daya manusia adalah Y = 78.153 – 163.33X1 + 0.141X2

4. Korelasi antara Biaya Sumber Daya Manusia dengan Jumlah Sumber Daya

Manusia dan jumlah produksi adalah 0.536

atau sedang. 5. Koefisien determinasi (r2) atau persentase

penyimpangan = 0.2879 atau 28.79%

artinya hanya 0.01% Biaya Sumber Daya

Manusia dapat dijelaskan oleh Jumlah Sumber Daya Manusia dan jumlah

produksi.

Pengaruh Biaya Sumber Daya Manusia Pada

Kinerja Perusahaan

Kinerja perusahaan diukur melalui biaya,

produktivitas dan profitabilitas. Selain itu untuk mengetahui kondisi keuangan, kinerja diukur

melalui prediksi kebangkrutan usaha.

Pengaruh Biaya Sumber Daya Manusia pada

Produktivitas

Hasil pengolahan data untuk mengetahui pengaruh Biaya Sumber Daya Manusia (X)

dengan produktivitas (Y), memberikan gambaran

bahwa nilai r untuk hubungan variabel Biaya

Sumber Daya Manusia dan produktivitas sebesar 0.050 artinya hubungan antara Biaya Sumber

Daya Manusia dan produktivitas menunjukkan

hubungan yang lemah. Selanjutnya nilai r2

sebesar 0.003 atau 0.3% dengan P-value 0.771 >

0.05 artinya variasi produktivitas hanya 0.3%

yang dipengaruhi oleh Biaya Sumber Daya Manusia dengan kata lain Biaya Sumber Daya

Manusia tidak berpengaruh pada produktivitas.


profitabilitas usaha

Hasil pengolahan data untuk mengetahui

pengaruh Biaya Sumber Daya Manusia (X) dengan profitabilitas (Y), memberikan gambaran

bahwa nilai r untuk hubungan variabel Biaya

Sumber Daya Manusia dan profitabilitas sebesar

0.258 artinya hubungan antara Biaya Sumber Daya Manusia dan profitabilitas menunjukkan

hubungan yang lemah. Selanjutnya nilai r2

sebesar 0.066 atau 6.6% dengan P-value 0.129 > 0.05 artinya variasi profitabilitas hanya 6.6%

yang dipengaruhi oleh Biaya Sumber Daya

Manusia dengan kata lain Biaya Sumber Daya Manusia tidak berpengaruh pada profitabilitas

usaha.



105 | P a g e

kebangkrutan usaha


pengaruh Biaya Sumber Daya Manusia (X)

dengan kebangkrutan (Y), memberikan gambaran bahwa nilai r untuk hubungan variabel Biaya

Sumber Daya Manusia dan kebangkrutan sebesar

0.342 artinya hubungan antara Biaya Sumber

Daya Manusia dan kebangkrutan menunjukkan hubungan yang rendah. Selanjutnya nilai r2

sebesar 0.117 atau 11.7% dengan P-value 0.041 >

0.05 artinya prediksi kebangkrutan dipengaruhi oleh Biaya Sumber Daya Manusia sebesar 11.7%

dengan kata lain Biaya Sumber Daya Manusia

dapat berpengaruh pada kebangkrutan usaha

dalam hal ini semakin meningkat Biaya Sumber Daya Manusia dapat memberikan pengaruh pada

semakin survivenya perusahaan.

Pengaruh Biaya Sumber Daya Manusia Pada

Produktivitas, Profitabilitas dan

Kebangkrutan Usaha secara bersama-sama


pengaruh Biaya Sumber Daya Manusia (X)

dengan produktivitas (Y1), profitabilitas (Y2)

dan kebangkrutan usaha (Y3) secara bersama-sama dengan menggunakan analisis korelasi

kanonikal, menghasilkan angka Canonical

Correlation sebesar 0.672 > 0.5 artinya Biaya Sumber Daya Manusia dapat dianalisis lebih

lanjut untuk memberikan gambaran mengenai

pentingnya Biaya Sumber Daya Manusia.

Analisis Cluster Komponen Biaya Sumber

Daya Manusia

Dari hasil penelitian mengenai pengaruh Biaya Sumber Daya Manusia dengan kinerja

perusahaan tersebut Biaya Sumber Daya Manusia

tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja perusahaan baik untuk produktivitas,

profitabilitas dan prediksi kebangkrutan usaha.

Hal ini menjadi pertanyaan karena secara

kualitatif dan pernyataan sumber daya manusianya Biaya Sumber Daya Manusia

memberikan pengaruh terhadap peningkatan

produktivitas dan profitabilitas. Oleh karena itu penelitian dilanjutkan dengan cara membuka

komponen/kelompok Biaya Sumber Daya

Manusia kemudian mengklasifikasikannya.

Pengelompokan data dilakukan dengan

analisis cluster. Komponen Biaya Sumber Daya

Manusia yang terdiri dari 19 jenis biaya hasilnya

dikelompokkan menjadi 4 cluster. Hasilnya

sebagai berikut:

Tabel

Hasil Analisis Cluster Biaya Sumber Daya Manusia

No. Keterangan Cluster

1. Gaji Pokok 1

2. Tunjangan

Manajemen/Operasi

2

3. Tunjangan shift 2

4. Lembur 2

5. Tunjangan Pajak

Penghasilan (PPh) Pasal 21

3

6. Tunjangan Transport 2

7. Tunjangan Perumahan 2

8. Iuran Pensiun 2

9. Iuran BPJS 2

10. Asuransi Jiwa 2

11. Bonus 4

12. Tunjangan cuti 2

13. Makanan dan minuman 2

14. Pakaian kerja 2

15. Pengobatan 1

16. Rekreasi dan olah raga 2

17. Penerimaan dan pelepasan

karyawan

2

18. Listrik, telepon, air dan gas 2

19. Biaya Sumber Daya

Manusia lainnya

2

Selanjutnya untuk keperluan analisis, data-data dalam kelompok dijumlahkan dan dijadikan

menjadi 4 variabel independen X, yaitu:

X1 = Gaji Pokok & Pengobatan X2 = Tunjangan & Fasilitas Kesejahteraan

X3 = Pajak Penghasilan

X4 = Bonus

Pengaruh Perilaku Biaya Sumber Daya

Manusia dengan Kinerja Perusahaan

Setelah dilakukan analisis cluster sehingga 19 Biaya Sumber Daya Manusia dapat

dikelompokkan menjadi 4 variabel X yaitu Gaji

Pokok & Pengobatan (X1), Tunjangan & Fasilitas Kesejahteraan (X2), Pajak Penghasilan (X3) dan

Bonus (X4) serta pengujian terhadap 3 variabel

kinerja perusahaan yaitu produktivitas (Y1), profitabilitas (Y2) dan kebangkrutan usaha (Y3),

hasil analisisnya sebagai berikut:

Pengaruh Gaji Pokok & Pengobatan,

Tunjangan & Fasilitas Kesejahteraan, Pajak

Penghasilan dan Bonus dengan Produktivitas


106 | P a g e

Dengan menggunakan metode pemilihan variabel stepwise regression atas Gaji Pokok &

Pengobatan (X1), Tunjangan & Fasilitas

Kesejahteraan (X2), Pajak Penghasilan (X3) dan Bonus (X4) dengan variabel dependen

Produktivitas (Y) terseleksi 1 komponen Gaji

Pokok & Pengobatan untuk dijadikan prediksi

Produktivitas.

Korelasi antara Gaji Pokok & Pengobatan

dengan Produktivitas adalah 30.3% atau sedang

artinya dengan tidak ada masalah multikolinieritas dan autokorelasi variasi

produktivitas dapat dijelaskan oleh Gaji Pokok &

Pengobatan.

Dari analisis ragam (analysis of variance) nilai F sebesar 14.770 lebih besar nilai F0.05 (1.34) =

4.13 dengan probabilitas 0.01 (lebih kecil dari

taraf nyata 0.05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Gaji Pokok & Pengobatan

mempunyai hubungan yang signifikan dengan

Produktivitas.



Penghasilan dan Bonus dengan Profitabilitas

Dengan menggunakan metode pemilihan

variabel stepwise regression atas Gaji Pokok &

Pengobatan (X1), Tunjangan & Fasilitas Kesejahteraan (X2), Pajak Penghasilan (X3) dan

Bonus (X4) dengan variabel dependen

Profitabilitas (Y) terseleksi 2 komponen Pajak Penghasilan dan Tunjangan & Fasilitas

Kesejahteraan untuk dijadikan prediksi

Profitabilitas.

Korelasi antara Pajak Penghasilan dan Tunjangan & Fasilitas Kesejahteraan dengan

Profitabilitas adalah sangat kuat (dengan tidak

ada masalah multikolinieritas dan autokorelasi), 71.5% variasi profitabilitas perusahaan dijelaskan

oleh Pajak Penghasilan dan Tunjangan &

Fasilitas Kesejahteraan.

Dari analisis ragam (analysis of variance) nilai F sebesar 41.392 lebih besar nilai F0.05 (2.33) =

5.30 dengan probabilitas 0.000 (lebih kecil dari

taraf nyata 0.05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Pajak Penghasilan dan

Tunjangan & Fasilitas Kesejahteraan mempunyai

hubungan yang signifikan dengan Profitabilitas.



Penghasilan dan Bonus dengan Prediksi

Kebangkrutan Usaha.

Dengan menggunakan metode pemilihan

variabel stepwise regression atas Gaji Pokok &

Pengobatan (X1), Tunjangan & Fasilitas Kesejahteraan (X2), Pajak Penghasilan (X3) dan

Bonus (X4) dengan variabel dependen

Kebangkrutan (Y) terseleksi 1 komponen

Tunjangan & Fasilitas Kesejahteraan untuk

dijadikan Prediksi Kebangkrutan Usaha.

Korelasi antara Tunjangan & Fasilitas

Kesejahteraan dengan prediksi Kebangkrutan Usaha Z-score adalah sangat kuat (dengan tidak

ada masalah multikolinieritas dan autokorelasi),

69.6% variasi prediksi kebangkrutan z-score

dijelaskan oleh Tunjangan & Fasilitas

Kesejahteraan.

Dari analisis ragam (analysis of variance)

nilai F sebesar 77.886 lebih besar nilai F0.05 (1.34) = 4.13 dengan probabilitas 0.000 (lebih kecil dari

taraf nyata 0.05). Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa Tunjangan & Fasilitas Kesejahteraan mempunyai hubungan yang

signifikan dengan Prediksi Kebangkrutan Usaha.



Penghasilan dan Bonus dengan Produktivitas,

Profitabilitas dan Prediksi Kebangkrutan

Usaha.

Apabila Gaji Pokok & Pengobatan (X1),

Tunjangan & Fasilitas Kesejahteraan (X2), Pajak Penghasilan (X3) dan Bonus (X4) dengan

Produktivitas (Y1), Profitabilitas (Y2) dan

Kebangkrutan Usaha (Y3) dianalisis

hubungannya antara bersama-sama dengan menggunakan analisis kanonikal maka dihasilkan

canonical correlation untuk function 1 adalah

0.872 untuk function 2 adalah 0.348. jika dilihat dari sig of f, yang menguji signifikansi canonical

function, hasilnya untuk function 1 angka

signifikan 0.000 sedangkan untuk function 2

angka signifikan adalah 0.000 dan function 3 adalah 0.135. Oleh karena hanya signifikan

function 3 yang ada di atas 0.05, maka function 3

tidak signifikan.

Canonical correlation function 1 sebesar

0.872 berarti korelasi kumpulan variabel

dependen variabel (variate dependent) dengan kumpulan variabel independen variabel (variate

independent) adalah relatif kuat, karena angka

korelasi di atas 0.5. Begitu juga canonical

correlation function 2 sebesar 0.853 berarti


107 | P a g e

korelasi kumpulan variabel dependen (variate dependent) dengan kumpulan variabel

independen variabel (variate independent) adalah

relatif kuat, karena angka korelasi di atas 0.5. Pada function 1, dependen variabel, hanya

angka korelasi variabel profitabilitas yang cukup

tinggi (sebesar -0.730). Sedang untuk variabel

independen (covariates), angka koefisien di atas 0.5 adalah Pajak Penghasilan dan Bonus.

Sedangkan pada function 2, baik Produktivitas,

Profitabilitas maupun Prediksi Kebangkrutan Usaha mempunyai korelasi yang tinggi dan untuk

variabel independen (covariates), angka koefisien

di atas 0.5 adalah Gaji Pokok & Pengobatan dan

Tunjangan & Fasilitas Kesejahteraan.

Implikasi dan Pembahasan

Dari hasil penelitian, perilaku Biaya Sumber Daya Manusia tidak dipengaruhi oleh

Jumlah Sumber Daya Manusia dan jumlah

produksi. Namun demikian apabila Jumlah Sumber Daya Manusia dan jumlah produksi

secara bersama-sama mempunyai korelasi

dengan Biaya Sumber Daya Manusia. Apabila

sumber daya manusia dikorelasikan dengan kinerja perusahaan, maka Biaya Sumber Daya

Manusia tidak mempunyai pengaruh pada

produktivitas sumber daya manusia, Biaya Sumber Daya Manusia tidak mempunyai

pengaruh pada profitabilitas usaha. Namun

demikian Biaya Sumber Daya Manusia mempunyai pengaruh terhadap kelangsungan

hidup perusahaan.

Hasil penelitian tersebut tidak dapat

sepenuhnya mendukung hipotesis dan teori yang berlaku. Setelah dilakukan penelitian lebih lanjut,

maka perilaku Biaya Sumber Daya Manusia yang

mempunyai pengaruh terhadap produktivitas karyawan adalah gaji pokok dan pengobatan.

Perilaku Biaya Sumber Daya Manusia yang

mempunyai pengaruh terhadap profitabilitas

perusahaan adalah pajak penghasilan (PPh Pasal 21); tunjangan manajemen/operasi; tunjangan

shift; lembur; tunjangan transport; tunjangan

perumahan; iuran pensiun; iuran BPJS; asuransi jiwa; tunjangan cuti; makanan dan minuman;

pakaian kerja; rekreasi dan olah raga; penerimaan

dan pelepasan karyawan; listrik, telepon, air dan gas; Biaya Sumber Daya Manusia lainnya.

Perilaku Biaya Sumber Daya Manusia yang

mempengaruhi pengaruh terhadap tingkat

kelangsungan hidup perusahaan adalah tunjangan manajemen/operasi; tunjangan shift; lembur;

tunjangan transport; tunjangan perumahan; iuran

pensiun; iuran BPJS; asuransi jiwa; tunjangan cuti; makanan dan minuman; pakaian kerja;

rekreasi dan olah raga; penerimaan dan pelepasan

karyawan; listrik, telepon, air dan gas; Biaya Sumber Daya Manusia lainnya.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi

tidak sepenuhnya dapat diteliti secara kuantitatif.

Faktor lain tersebut adalah regulasi pemerintah, intervensi serikat pekerja juga inovasi teknologi.

Strategi yang ditempuh manajemen dalam hal ini

adalah meningkatkan kinerja perusahaan dapat disesuaikan dengan tujuan. Tidak semua

komponen perilaku Biaya Sumber Daya Manusia

digerakkan tetapi melalui komponen Biaya

Sumber Daya Manusia yang disesuaikan arah kebijakan yang disesuaikan dengan tujuannya.

Strategi yang dapat dilakukan antara lain

mengendalikan Biaya Sumber Daya Manusia terutama meninjau pemberian fasilitas

kesejahteraan, kenaikan gaji pokok juga

pemberian bonus. Keinginan perusahaan menekan Biaya Sumber Daya Manusia untuk

meningkatkan kinerja keuangan bukanlah strategi

yang tepat.

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dapat

disimpulkan beberapa hal sebagai berikut: 1. Penelitian ini menemukan bukti bahwa

perilaku Biaya Sumber Daya Manusia

mempunyai kecenderungan untuk

meningkat. Sebaliknya, Jumlah Sumber Daya Manusia mempunyai kecenderungan

terjadi penurunan.

2. Perluasan dari hasil penelitian perilaku Biaya Sumber Daya Manusia, ternyata

Biaya Sumber Daya Manusia secara global

tidak berperanan di dalam peningkatan

kinerja perusahaan. 3. Pengulangan dengan menggunakan aplikasi

metode stepwise, ditemukan bahwa:

a. Gaji pokok dan pengobatan mempunyai pengaruh sedang di dalam peningkatan

produktivitas.

b. Pajak penghasilan (PPh Pasal 21); tunjangan manajemen/operasi;

tunjangan shift; lembur; tunjangan

transport; tunjangan perumahan; iuran

pensiun; iuran BPJS; asuransi jiwa; tunjangan cuti; makanan dan minuman;

pakaian kerja; rekreasi dan olah raga;


108 | P a g e

penerimaan dan pelepasan karyawan; listrik, telepon, air dan gas; Biaya

Sumber Daya Manusia lainnya

mempunyai pengaruh kuat di dalam peningkatan profitabilitas perusahaan.

Hal ini dapat digunakan untuk strategi

jangka pendek.

4. Tunjangan manajemen/operasi; tunjangan shift; lembur; tunjangan transport; tunjangan

perumahan; iuran pensiun; iuran BPJS;

asuransi jiwa; tunjangan cuti; makanan dan minuman; pakaian kerja; rekreasi dan olah

raga; penerimaan dan pelepasan karyawan;

listrik, telepon, air dan gas; Biaya Sumber

Daya Manusia lainnya mempunyai pengaruh yang kuat untuk kelangsungan hidup

perusahaan, Hal ini dapat digunakan untuk

strategi jangka panjang.

DAFTAR PUSTAKA

Irham, Fahmi. 2011, Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Alfabeta Bandung

Jumingan, (2006), Analisis Laporan Keuangan,

Jakarta : Penerbit PT Bumi Aksara. Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate

dengan Program SPSS 19. Edisi Kelima.

Semarang: Penerbit Universitas

Diponegoro. Govindarajan, V. 2003. Sistem Pengendalian

Manajemen. Edisi Pertama. Jakarta:

Salemba Empat. Mulyadi. 2001. Akuntansi Manajemen; Konsep,

Manfaat dan Rekayasa, Cetakan Keempat.

Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Sutrisno. (2001). Akuntansi Biaya Untuk Manajemen Edisi 2. Yogyakarta : Ekonisia

Fakultas Ekonomi UII Condong Catur

Sutrisno Edy (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta.

Van Horne, James C dan Wachowicz, John M.

1997. Prinsip-prinsip Manajemen Keuangan. Salemba Empat. Jakarta

Gudono (1993)

PERILAKU BIAYA SUMBER DAYA MANUSIA DAN PENGARUHNYA …

Documents

Transcript of PERILAKU BIAYA SUMBER DAYA MANUSIA DAN PENGARUHNYA …