1

PENDAHULUAN

Era globalisasi telah bergulir, dominasi teknologi

computer digital sebagai infrastruktur menjadi sahabat para

pelaku bisnis. Aset ekonomi semakin tidak lagi bersifat fisik

seperti gedung, mesin atau property lainnya. Tetapi semua itu

bersifat mental intelektual seperti persepsi pasar, citra merk, hak

paten, kredibilitas, visi, dan pengetahuan khusus (Sinamo, 2002).

Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin

tajam, sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus

menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. Sumber

daya manusia harus menjadi manusia-manusia pembelajar yaitu

pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh

semangat agar potensi insaninya berkembang maksimal.

Selanjutnya Sinamo (2002) mengemukakan bahwa SDM yang

diperlukan di era globalisasi ini adalah SDM yang sanggup

menguasai teknologi dengan cepat, adaptif, dan responsif

terhadap perubahan-perubahan teknologi. Dalam kondisi tersebut

integritas pribadi semakin penting untuk memenangkan

persaingan.

Kualitas sumber daya manusia khususnya di perusahaan

merupakan unsur yang penting dalam berkembangnya suatu

perusahaan. Adanya motivasi dalam diri individu yang

bersangkutan juga sangat penting untuk mencapai tujuan sebuah

perusahaan. Jika suatu perusahaan memiliki karyawan yang tidak

mempunyai motivasi yang tinggi, maka perusahaan akan

mengalami turnover yang besar karena karyawan tidak

mempunyai motivasi yang tepat akhirnya karyawan kurang dapat

mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Aribowo, 2002). Selain

itu juga, para manajer umumnya mengumpamakan bahwa

prestasi kerja bermanfaat untuk meningkatkan motivasi kerja dan

keahlian yang dimiliki karyawan (Saal & Knight 1988).

Perumpamaan tersebut membawa implikasi bahwa

karyawan tanpa memiliki motivasi, maka keahlian atau usaha

untuk berkerja dari seorang individu tersebut tidak dapat

meningkatkan prestasi kerjanya. Sementara itu Robbins (2005)

juga mengatakan jika motivasi untuk bekerja tidak disertai

dengan keahlian untuk bekerja, maka motivasi tersebut tidak akan

meningkatkan prestasi kerjanya di dalam perusahaannya,

motivasi yang telah tumbuh memang dapat menjadikan motor

dan dorongan untuk mencapai tujuan unutk pemenuhan

kebutuhan atau pencapaian keseimbangan. Dalam pemberian

motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan yaitu

untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih

giat, efisien dan efektif.

Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu

melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat

bekerja. Hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat

kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itu motivasi positif

maupun negatif. Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2005),

motivasi terdiri dari pertama; motivasi positif (incentive positif),

maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan

memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi. Dengan

motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkatkan

karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja. Kedua;

motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer

memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada

karyawan yang pekerjaannya kurang baik, dengan motivasi

negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu

pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk

jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering keliru

penerapannya bagi karyawannya. Contoh dalam pemberian

insentif (positif/negatif) di PT Telkom Semarang seorang atasan

terkadang tidak memberikannya kepada karyawan yang

berprestasi namun hanya kepada karyawan yang telah memiliki

kedudukan tertentu saja di perusahaan tersebut, sehingga

beberapa karyawan yang ada kurang termotivasi untuk

mengaktualisasi diri dan kemampuan mereka ditambah pula tidak

sesuainya gaji yang mereka terima dengan beban kerja yang

dilakukan selama ± 10 tahun. Jadi menurut Teori Keadilan dari

Adams (dalam Wijono, 2010) bahwa karyawan akan

membandingkan hasil kerja atau prestasi kerjanya yang telah

diperolehnya dengan kelayakan imbalan (ganjaran) yang telah

diterima sebagai masukan (input) atas pekerjaan yang karyawan

telah kerjakan.

Selain itu, fenomena lainnya yang terjadi menurut

wawancara penulis dengan beberapa karyawan wanita di bagian

SDM adalah adanya perbedaan perlakuan pada karyawan wanita

di PT Telkom khususnya bagian SDM yang kurang mendapat

perhatian intensif dalam peningkatan karirnya seperti promosi

jabatan tertentu tidak ditawarkan kepada karyawan wanita

melainkan kepada karyawan pria. Hal ini memang dirasakan

karena peran ganda (sebagai ibu/istri dan karyawan) yang

dimiliki oleh beberapa karyawan wanita menyebabkan mereka

memiliki beban kerja yang lebih besar dibandingkan karyawan

laki-laki sehingga mereka kesulitan memilah antara urusan

keluarga dengan pekerjaan di kantor alhasil kinerja mereka

rendah sehingga mereka menjadi kurang termotivasi dalam

bekerja.

Berdasarkan penelitian Kaufmann dan Richardson (dalam

Wijono, 2010), ada dua gagasan mengenai motivasi berprestasi

pada wanita, yang pertama adalah bahwa wanita mungkin tidak

terlalu termotivasi untuk berprestasi seperti pria. Yang kedua

bahwa wanita lebih berusaha untuk mencegah agar tidak sukses

karena beranggapan bahwa sukses itu akan mendatangkan

ketidakbahagiaan. Kesuksesan memiliki unsur maskulin, seperti

jabatan yang prestise, prestasi yang tinggi dan pencapaian lain

yang berhubungan dengan nilai-nilai tradisional tentang

maskulinitas.

Selain itu Vroom (dalam Wijono, 2010) mengatakan

bahwa salah satu motivasi yang dapat membuat individu

menginginkan suatu ganjaran adalah faktor demografi ( usia,

jenis kelamin, tingkat pendidikan, sosial ekonomi dan jenis

pekerjaan individu) dimana karyawan yang berpendidikan tinggi

mempunyai kecenderungan untuk mendapat kesempatan

memperoleh karir dibandingkan dengan karyawan yang sudah

berusia mendekati pensiun dan yang berpendidikan rendah. Bagi

karyawan yang berjenis kelamin laki-laki yang belum maupun

yang sudah berkeluarga ada kecenderungan lebih berantusias

untuk memperoleh gaji dan kedudukan lebih tinggi dibandingkan

dengan perempuan yang sudah berkeluarga.

Perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan laki-laki

dan wanita menjadi salah satu topik yang menarik karena penulis

beranggapan bahwa perbedaan perlakuan terkait jenis kelamin

menjadi semakin menarik dalam kaitannya dengan isu

perburuhan atau tenaga kerja yang melibatkan baik pria maupun

wanita. Terkadang kemampuan wanita dalam bekerja masih

sering diragukan. Wanita dikatakan tidak memiliki kualitas

personal untuk mencapai kemajuan dalam karier (Yualita, 2005).

Sebagai akibatnya, mobilitasnya seringkali dihambat oleh adanya

prasangka-prasangka yang tidak selalu berdasar kepada wanita.

Anggapan bahwa pria lebih produktif, lebih termotivasi, dan lebih

konsisten membuat terutama dalam organisasi seringkali

terhambat. Selain itu, keterlibatan perempuan dalam bidang

pekerjaan sering tidak diperhitungkan. Besarnya upah yang

diterima perempuan lebih rendah dari pada laki-laki. Dengan

tingkat pendidikan yang sama, pekerja perempuan hanya

menerima sekiatar 50% sampai 80% upah yang diterima laki-laki.

Selain itu banyak perempuan yang bekerja pada pekerjaan-

pekerjaan marginal sebagai buruh lepas atau pekerja tanpa

memperoleh upah atau dengan upah rendah, mereka tidak

memperoleh perlindungan hukum dan kesejahteraan

(Hastuti,2005).

Dari keseluruhan fenomena dan penelitian di atas,

ditemukan hasil yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan

yang signifikan pada motivasi berprestasi antara karyawan pria

dan karyawan wanita. Meskipun dari beberapa penelitian lainnya

yang serupa telah banyak namun penelitian mengenai motivasi

berprestasi tetap menarik untuk diteliti sebab motivasi yang ada

di setiap manusia berbeda-beda dan dapat mempengaruhi kinerja.

Pada dasarnya dalam diri setiap orang terdapat kebutuhan untuk

melakukan perbuatan yang bertujuan memperoleh hasil yang

maksimal. Kebutuhan untuk mencapai yang terbaik disebut

McClelland (dalam Suciati, 1994) sebagai kebutuhan berprestasi.

Hal ini disadari bahwa sebagian orang mempunyai kualitas

motivasi berprestasi yang tinggi dan sebagian yang lain tidak,

dengan demikian setiap manusia berbeda dalam motivasi

berprestasi.

Oleh karena itu, melihat fenomena yang terjadi di atas

maka mendorong penulis untuk melakukan penelitian mengenai

Perbedaan Motivasi Berprestasi pada Karyawan di tinjau dari

Jenis Kelamin di PT Telkom Semarang.

Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui secara empiris ada atau tidaknya perbedaan

motivasi berprestasi pada karyawan di tinjau dari jenis kelamin di

PT Telkom Semarang.

Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian yang dilakukan :

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam

pengembangan ilmu psikologi, khusunya bidang Psikologi

Industri dan Organisasi terutama tentang Perbedaan Motivasi

Berprestasi Karyawan ditinjau dari Jenis Kelamin.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan

kepada beberapa pihak yang berkaitan dengan penelitian ini

diantaranya adalah

a. Perusahaan terkait

b. Peneliti berikutnya

LANDASAN TEORI

Motivasi Berprestasi

McClleland (dalam Mangkunegara, 2008) mengartikan

motivasi berprestasi sebagai suatu dorongan dari dalam diri

seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan

sebaik-baiknya agar mencapai prestasi. Prestasi merupakan suatu

catatan mengenai hasil dari suatu pekerjaan dalam kurun waktu

tertentu. Robbins (2003) memberikan definisi motivasi

berprestasi yaitu hasrat atau dorongan yang kuat untuk

melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada

yang telah dilakukan sebelumnya. Selain itu, Usman (2006)

menyatakan bahwa motivasi berprestasi adalah dorongan dari

dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam

upaya mencapai tujuan. Sependapat dengan hal itu, Mc.Clleland

(dalam Hasibuan, 2003) mengemukakan bahwa kebutuhan akan

berprestasi (n.Ach) merupakan daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja seseorang.

Motivasi berprestasi menentukan arah tujuan yang lebih jauh,

lebih tinggi dan desakan yang lebih kuat sehingga individu akan

bekerja lebih optimal untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi

adalah hasrat atau dorongan yang timbul dari dalam diri individu

untuk melakukan suatu tugas dan mengarah pada hasil yang lebih

baik daripada hasil yang telah dicapai sebelumnya guna

tercapainya suatu tujuan.

Ciri – Ciri Motivasi Berprestasi pada Karyawan

McClelland (dalam Mullins, 1993) membagi empat

karakteristik mengenai orang yang memiliki motivasi

berprestasi, yaitu :

1. Memilih tugas-tugas yang memiliki tingkat kesulitan

moderat dan bertujuan untuk berprestasi. Hal ini

dikarenakan dapat memberikan kesempatan terbaik untuk

membuktikan bahwa dapat menjadi lebih baik dari

sebelumnya. Namun jika, tugas terlalu sulit atau terlalu

berisiko, hal ini akan mengurangi kemungkinan untuk

berhasil dan kurang memperoleh kepuasan dalam

pemenuhan kebutuhan. Dan jika tugas terlalu mudah, akan

hanya ada sedikit tantangan dalam mencapai keberhasilan

dan kepuasan keberhasilan yang dirasakan hanya sedikit.

2. Memilih tanggung jawab pribadi dalam bekerja. Fokus

utama dalam pencapaian keberhasilan adalah kemampuan

dan usaha sendiri bukan kerja tim atau faktor kesempatan

dari luar. Kepuasan pribadi berasal dari terselesaikannya

suatu tugas, dan kebutuhan pengakuan tidak datang dari

orang lain.

3. Memiliki kebutuhan akan umpan balik (feedback) yang

jelas mengenai pekerjaan yang telah dilakukan. Informasi

hasil dalam waktu yang cepat akan diperlukan untuk proses

evaluasi diri. Umpan balik memungkinkan untuk segera

menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian

tujuan dan untuk memperoleh kepuasan dari tugas yang

telah dilakukan. Umpan balik diharapkan diperoleh dari

rekan kerja sekitar.

4. Lebih innovatif. Selalu mencari tugas yang cukup

menantang. Dalam mencari penyelesaian, selalu mencari

variasi dan menemukan cara-cara baru dalam melakukan

sesuatu.

Peneliti menyimpulkan bahwa karakteristik motivasi

berprestasi yang tinggi yang dikemukakan oleh McClelland

(dalam Mullins, 1993) digunakan oleh penulis sebagai tolok ukur

dari motivasi berprestasi dalam penelitian ini dengan alasan

bahwa penjelasan yang dikemukakan lebih detail dan jelas di

setiap karakteristiknya. Oleh karena itu, penjelasan di setiap

karakteristiknya dapat diperluas menjadi indikator motivasi

berprestasi dalam penelitan ini.

Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi

Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi pada

seseorang antara lain adalah :

1. Kemampuan Intelektual

Menurut Gebhart dan Hoyt (Linda, 2004) dengan kelompok

kemampuan intelektual yang tinggi ternyata menonjol dalam

achievement, exhibition, autonomy dan dominance, sedangkan

dengan kelompok kemampuan intelektual rendah ternyata

menonjol dalam order, abasement, dan nurturance.

2. Tingkat Pendidikan Orang tua

Sadli (Linda,2004) menyatakan cara ibu mengasuh anak dapat

menimbulkan motivasi berprestasi yang tinggi dan juga

dipengaruhi oleh tingkat pendidikan ibu karena ibu yang

berpendidikan tinggi akan mempunyai aspirasi dan motivasi

untuk mendorong anak agar berprestasi setinggi-tingginya.

3. Jenis Kelamin

Adi Subroto, Watson, Lingren, Martaniah (Linda, 2004)

menemukan adanya perbedaan motivasi berprestasi antara

pria dan wanita, pria mempunyai motivasi berprestasi yang

lebih tinggi daripada wanita.

4. Pola Asuh

Dari penelitian didapat bahwa motivasi berprestasi terbentuk

sejak masa kanak-kanak dan dipengaruhi oleh cara ibu

mengasuh anaknya (Suroso dalam Linda, 2004).

Motivasi berprestasi merupakan suatu hal yang dipelajari, oleh

karena itu pembentukannya sangat ditentukan oleh faktor

lingkungan terutama keluarga sebagai lingkungan terdekat. Selain

itu karena terbentuk dari lingkungan maka kebutuhan berprestasi

bisa berubah sejalan dengan perkembangan yang dialami individu

yaitu melalui latihan, pendidikan, kematangan dan proses belajar.

Locke (dalam Kumalasari, 2006) juga menjelaskan bahwa

pengalaman atau kematangan, wawasan diri dan usia individu

berpengaruh terhadap motivasi berprestasi individu.

Jadi berdasarkan keterangan dari beberapa tokoh di atas maka

faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi

diantaranya kemampuan intelektual, tingkat pendidikan orangtua,

jenis kelamin, pola asuh, lingkungan, keluarga, internal individu,

serta pengalaman kerja individu.

Pengertian Jenis Kelamin

Jenis Kelamin adalah perbedaan sifat antara laki-laki dan

perempuan yang tidak hanya mengacu pada perbedaan

biologisnya saja namun juga perbedaan nilai-nilai sosialnya. Dari

Segi biologis; di asosiasikan dengan beberapa ciri fisik dimana

pria antara lain tubuh yang kekar dan dada yang menonjol

sedangkan perempuan ciri dan fisik atau badaniahnya seperti

pinggul yang lebih besar dan kandungan lemak yang lebih tinggi.

Perbedaan Motivasi Berprestasi pada Karyawan ditinjau

dari Jenis Kelamin

Motivasi berprestasi antara pria dan wanita tentunya berbeda

hal ini dapat dilihat dari perbedaan jenis kelamin yang dimiliki .

Beberapa penelitian terdahulu dari Shaw & Constanzo (1982)

menyebutkan bahwa motivasi berprestasi pada wanita berbeda

dengan dengan motivasi berprestasi pada pria. Hal ini terjadi

karena adanya perbedaan mendasar dalam cara memandang

kesuksesan antara pria dan wanita. Pria melihat kesuksesan

secara tunggal sedangkan wanita melihat kesuksesan secara

ambigu. Pria tidak memiliki kebingungan ketika menghadapi

situasi berprestasi yang kompetitif karena hal itu sesuai dengan

peran gendernya yang maskulin. Atau dengan kata lain pria

memang seharusnya sukses (Matlin, 2000). Sedangkan pada

wanita, lingkungan kurang menghargai prestasi yang mereka

peroleh. Ditambah lagi peran gender yang dimilikinya menuntut

para kaum feminine ini untuk menjadi penyayang, penurut dan

tidak berkompetisi (Shaw & Constanzo, 2003).

Hal ini didukung pula oleh penelitian yang telah dilakukan

Arieandhini (2009) bahwa ada perbedaan yang signifikan antara

motivasi berprestasi karyawan ditinjau dari karakteristik jenis

kelamin dimana motivasi berprestasi yang tinggi cenderung

dimiliki oleh karyawan yang memiliki karakteristik jenis kelamin

maskulin dibandingkan feminine. Kaufmann dan Richardson

(dikutip oleh Matlin, 2000) dalam penelitiannya mengatakan ada

dua gagasan mengenai motivasi berprestasi pada wanita, yaitu

bahwa wanita mungkin tidak terlalu termotivasi untuk berprestasi

seperti pria dan wanita menganggap bahwa sukses itu akan

mendatangkan ketidakbahagiaan sehingga wanita berusaha untuk

mencegah agar tidak memperoleh kesuksesan.

McClleland (dalam Mangkunegara, 2008) mengartikan

motivasi berprestasi sebagai suatu dorongan dari dalam diri

seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan

sebaik-sebaiknya agar mencapai prestasi. Sehingga walaupun

wanita dan pria mempunyai motivasi berprestasi yang sama untuk

mencapai kesuksesan, namun wanita dipengaruhi oleh nilai-nilai

dan harapan yang berkembang di masyarakat untuk bertingkah

laku sesuai dengan peran gendernya (Unger, 2004).. Nilai dan

harapan dari masyarakat tersebut membuat masyarakat melihat

secara berbeda mengenai kesuksesan pada wanita dan pria.

METODE PENELITIAN

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang

berkerja di bagian Sumber Daya Manusia yang berjumlah 30

orang. Adapun kriteria sampel yang digunakan adalah Pertama;

Karyawan yang telah bekerja di PT TELKOM minimal 1 tahun

Kedua; Bekerja di bagian Sumber Daya Manusia, Ketiga;

Berjenis kelamin pria dan wanita, Keempat; Dewasa awal 20

serta telah menikah. Teknik pengambilan sampel dengan

menggunkan teknik saturation sample .

Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitan ini menggunakan satu

skala psikologis, yaitu Skala Motivasi Berprestasi. Motivasi

berprestasi akan diungkap dengan menggunakan skala motivasi

berprestasi yang disusun berdasarkan karakteristik dari

McClelland (dalam Puspitasari, 2011). Jumlah item yang diuji

dalam skala ini sebanyak 30 item soal. Dalam penelitian ini,

peneliti menggunakan try out terpakai..

Berdasarkan hasil uji validitas pada skala motivasi

berprestasi, diperoleh hasil bahwa dari 30 butir item yang telah

diuji terdapat 6 butir item gugur, yaitu butir nomor

7,10,13,17,24,28. Keenam butir dinyatakan tidak valid (gugur)

dikarenakan masing-masing memiliki nilai koefisien korelasi

yang < 0,3 (Hadi, 2004). Nilai validitas aitem dengan

melihat item total correlation bergerak antara 0,384 – 0,777 .

Pengujian reliabilitas diperoleh koefisien reliabilitas 0,928.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Uji Asumsi

1. Uji Normalitas

Pada pengujian normalitas ini, data akan dikatakan

berdistribusi normal apabila nilai probabilitasnya atau

signifikansinya lebih besar dari 0,05. Berdasarkan hasil

perhitungan normalitas tersebut, pada variabel motivasi

berprestasi pada pria diperoleh nilai koefisien Kolmogorov-

Smirnov Test sebesar 0,462 dan signifikansi sebesar 0,983

sedangkan motivasi berprestasi pada wanita diperoleh nilai

koefisien Kolmogorov-Smirnov Test sebesar 0,791 dan

signifikasi sebesar 0,559 sehingga memiliki keduanya

tergolong berdistribusi normal karena memiliki nilai

signifikansi p > 0,05.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah varians

populasi sama atau tidak. Signifikansi dilihat melalui nilai

levene test sebesar 1,834 ; p = 0,186 (p > 0,05) maka

dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok data

adalah sama atau homogen (Priyanto, 2008).

Analisis Data

Uji t - independent menghasilkan nilai t hitung sebesar 3,678; p

= 0,005 (p<0,05) artinya ada perbedaan yang sangat signifikan

antara motivasi berprestasi terhadap jenis kelamin. Adapun

motivasi berprestasi pada karyawan pria lebih tinggi dengan nilai

mean sebesar 76,375 daripada motivasi berprestasi yang dimiliki

pada karyawan wanita dengan nilai mean sebesar 62,428

PEMBAHASAN

Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan uji t

independent dihasilkan nilai t hitung sebesar 3,678; p = 0,005

(p<0,05) berarti ada perbedaan yang sangat signifikan antara

motivasi berprestasi terhadap jenis kelamin. Motivasi laki-laki

lebih tinggi dari pada wanita, hal ini mungkin disebabkan oleh

prestasi yang ditunjukkan pada laki-laki di PT Telkom Semarang

lebih baik daripada prestasi kerja pada wanita seperti pemegang

jabatan Manager HRD di pegang oleh laki - laki. Motivasi yang

dimiliki karyawan, dalam hal ini motivasi berprestasi akan

menentukan kinerja karyawan dalam perusahaan. Mc.

Clelland (Mangkunegara, 2000), mengatakan bahwa karyawan

akan mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motivasi

berprestasi yang tinggi. Motivasi berprestasi yang dimiliki

karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri individu yang

bersangkutan dan didukung oleh lingkungan kerja. Hal

tersebut dikarenakan pertama motivasi berprestasi yang

ditumbuhkan dari dalam diri individu akan membentuk

kekuatan diri bagi individu. Selain itu, apabila situasi

lingkungan kerja turut mendukung, maka pencapaian kinerja

akan lebih mudah tercapai.

Menurut penulis adanya perbedaan motivasi berprestasi

antara pria dan wanita di penelitian ini dipengaruhi beberapa hal

dimana karyawan pria cenderung lebih kreatif, enerjik, lebih

gigih, lebih suka bertindak ketimbang berdiam diri, penuh

inisiatif dan produktif dibandingkan wanita. Orang yang memiliki

motivasi berprestasi tinggi mampu mengelola atau mengukur

kemampuan secara masuk akal, cermat dan bertujuan untuk

jangka panjang. Dirinya benar-benar terlibat dalam usahanya

untuk belajar atau bekerja selalu tuntas. Adanya kesadaran bahwa

prestasi yang tinggi tidak bisa diraih dalam waktu yang mudah

dan singkat sehingga dibutuhkan ketekunan untuk meraihnya.

(http://tesatriwigunati-070.blogspot.com).

Menurut McClelland (dalam Suciati, 1994) kebutuhan untuk

berprestasi (n-Ach) bersifat intrinsik dan relatif stabil. Motivasi di

sini merupakan fungsi dari tiga hal yaitu (1) harapan untuk

melakukan tugas dengan berhasil (2) persepsi tentang nilai tugas

yang dimaksud (3) kebutuhan untuk keberhasilan atau sukses.

Orang yang memiliki n-Ach yang tinggi ingin menyelesaikan

tugas dan meningkatkan penampilan mereka, dan berorientasi

kepada tugas dan masalah – masalah yang memberikan tantangan

dimana penampilan mereka dapat dinilai dan dibandingkan

dengan suatu standar/patokan dengan orang lain. Orang dengan

n-Ach tinggi selalu memilih bekerja untuk tugas – tugas yang

penuh tantangan, mereka tidak menyenangi tugas – tugas yang

mudah dan tidak memberikan tantangan. Dengan demikian

terlihat bahwa di dalam melaksanakan tugas mereka tidak bersifat

untung-untungan dan tujuan mereka realistis. Selain itu karyawan

pria lebih menyukai tantangan dan memilih pekerjaan atau tugas

yang risikonya realistis, dan didukung dengan kemampuan yang

nyata sedangkan pada karyawan wanitanya yang lebih cenderung

memiliki motivasi berprestasi yang rendah karena mereka lebih

memilih pekerjaan yang lunak, risikonya kecil sehingga tak perlu

banyak usaha (http://tesatriwigunati-070.blogspot.com).

Beberapa penelitian yang mendukung mengenai motivasi

berprestasi diantaranya penelitian Mc. Clelland (Gibson,

Ivancevich, & Donnely, 1993), didapatkan hubungan antara

motivasi berprestasi dengan keinginan mencapai suatu tujuan.

Apabila individu memiliki motivasi berprestasi yang tinggi,

maka akan mendorong individu untuk menetapkan tujuan,

serta menggunakan keterampilan dan kemampuan yang

diperlukan dalam pencapaian tujuan. Adapun motivasi

berprestasi pada penelitian ini ditunjukkan bahwa karyawan pria

memiliki motivasi yang lebih tinggi dengan nilai mean sebesar

76,375 daripada motivasi berprestasi yang dimiliki pada

karyawan wanita dengan nilai mean sebesar 62.4286.

Dari hasil penelitian di atas, dapat terlihat bahwa hipotesis

yang diajukan dapat diterima. Hal ini sejalan dengan penelitian

dari Fajriati (2011) yang menunjukkan bahwa ada perbedaan

motivasi kerja dan disiplin kerja yang signifikan antara karyawan

pria dan karyawan wanita dimana motivasi kerja karyawan pria

lebih tinggi dibandingkan wanita sedangkan tingkat disiplin

karyawan pria lebih rendah dibandingkan dengan karyawan

wanita. Dengan demikian penelitian tidak mendukung dari

Unram (2000) yang menemukan tidak adanya perbedaan motivasi

berprestasi antara PNS laki-laki dengan perempuan yang

ditunjukkan oleh uji F = 2,447 dan p > 0,05 tidak terbukti.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh McClelland

dkk (dalam McClelland, 1987) wanita memiliki skor motivasi

berprestasi yang lebih rendah daripada pria. Rendahnya motivasi

berprestasi pada wanita ini disebabkan karena wanita terutama

wanita karier memiliki penilaian dan dampak yang negatif dari

pekerjaan yang mereka lakukan terutama pekerjaan yang

mencerminkan maskulinitas. Selain itu menurut Santrock (1995),

wanita menikah yang bekerja seringkali mengalami berbagai

masalah seperti tuntutan adanya waktu dan tenaga tambahan,

konflik peran pekerjaan dan peran keluarga, persaingan

kompetitif antara suami dan istri dan jika keluarga itu sudah

mempunyai anak, maka apakah perhatian terhadap kebutuhan

anak sudah terpenuhi. Hal ini membuat wanita menikah yang

bekerja takut akan kesuksesan karena akibat-akibat yang

dihasilkan dari kesuksesan mereka yang akhirnya bisa berakibat

buruk bagi pertumbuhan anak dan pernikahan mereka. Hal inilah

yang mungkin menyebabkan motivasi berprestasi wanita tidak

setinggi laki-laki.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai perbedaan

motivasi berprestasi ditinjau dari jenis kelamin bahwa

terdapat perbedaan yang sangat signifikan antara motivasi

berprestasi dengan jenis kelamin. Adapun motivasi

berprestasi pada karyawan pria lebih tinggi dengan nilai mean

sebesar 76,375 daripada motivasi berprestasi yang dimiliki

pada karyawan wanita dengan nilai mean sebesar 61,750

Adapun secara umum tingkat motivasi berprestasi

karyawan khususnya bagian SDM di PT TELKOM Semarang

ini tergolong sedang dengan Mean Empiris (Me) = 69,063;

Mean Hipotetik (Mh) = 60 dan Standar Deviasi Hipotetik

(SDh) = 14,4

Saran

1. Bagi Perusahaan

a) Karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi

diantaranya : menyenangi situasi yang menuntut

tanggung jawab pribadi untuk pemecahan masalah,

cenderung mengambil resiko yang moderat dibanding

dengan resiko rendah atau tinggi, selalu

mengharapkan umpan balik yang nyata berupa saran

dan kritikan terhadap kinerja yang telah dilakukan.

Untuk menumbuhkan motivasi berprestasi yang lebih

tinggi maka perlu diciptakan suatu lingkungan yang

kondusif sehingga seseorang dapat menyelesaikan

pekerjaan secara baik

b) Dalam memilih tugas-tugas pekerjaannya sebaiknya

para karyawan wanita dapat mencari tugas dengan

tingkat kesulitan yang tidak terlalu tinggi dan realistik

untuk dapat terselesaikan dengan baik. Apabila tugas

yang diberikan atasan dapat terselesaikan dengan baik

maka secara tidak langsung perusahaan juga akan

memberikan kepercayaan lebih.

c) Perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi

setiap karyawan baik pria maupun wanita untuk dapat

mengembangkan diri, sehingga tidak terdapat

kesenjangan antar karyawan dan terbentuk rasa saling

percaya seperti kesempatan promosi untuk kenaikan

jabatan pada wanita di semua strata seperti : seleksi

jabatan sebagai manager pada wanita

d) Pihak perusahaan hendaknya lebih meningkatkan

keterlibatan karyawan, khususnya karyawan wanita

dalam organisasi, dengan menciptakan sistem yang

memungkinkan karyawan memberikan umpan balik

seperti seringnya diadakannya Focus Group

Discussion (FGD) .

Dengan saran – saran di atas diharapkan karyawan PT

Telkom khususnya pada karyawan wanita dapat lebih

meningkatkan motivasi berprestasinya. Motivasi kerja

yang meningkat diharapkan dapat meningkatkan pula

prestasi kerja mereka.

2. Bagi Peneliti Lain

a) Diadakan penelitian lanjutan untuk pengembangan

analisis dalam kaitannya dengan motivasi berprestasi

seperti kepuasan kerja karyawan, stres kerja, beban kerja

dan sebagainya serta mengajukan pertanyaan yang lebih

mendalam kepada responden mengenai usaha-usaha

nyata yang akan dilakukan responden dalam

meningkatkan prestasi kerjanya.

b) Adapun kelemahan penelitian ini adalah minimnya

jumlah subjek yang digunakan sehingga perbedaan

motivasi berprestasi antara pria dan wanita tidak begitu

terlihat, mengambil sampel dari bidang pekerjaan yang

lain untuk dapat digeneralisasikan lebih luas.

DAFTAR PUSTAKA

Arieandhini, K. (2009). Perbedaan Motivasi Berprestasi

Karyawan ditinjau dari Karaktyeristik Gender. Skripsi.

Universitas Muhammadiyah Malang : Malang

Hasibuan, M. (2003). Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi

Aksara

Kumalasari, P. (2006). Hubungan Antara Motif Berprestasi

Dengan Kecemasan Dalam Pemenuhan Target Penjualan

Pada Tenaga Marketing di PT. INDO PRIMA ABADI

MEDAN. Skripsi. Universitas Katolik Soegijapranata :

Semarang

Linda, S. 2004. Perbedaan Motif Prestasi Ditinjau dari Latar

Belakang Paduan pada Mahasiswa Teknik Elektro ITM.

Skripsi. Universitas Muhammadiyah Malang : Malang

Matlin,M.W. (1987). Psychology of Women. Florida : Holt,

Rinehart & Winston,Inc

Mangkunegara, PA. (2008). Perencanaan dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia. Bandung. PT Refika Aditama

Mullins, L.J. (1993). Management and Organizational Behavior

(4th Ed). London : Pitman Publications

.Robbins,S. (2003). Organizational Behaviour. Second Edition.

New Jersey : Prentice-Hall International

Saal, F.E & Knight, P.A. (1988). Industrial / Organizational

Psychology : Science and Practice. Brooks Cole Publish.

Co

Shaw,M.E & Costanzo,P.R. (1982). Theories of Social

Psychology. Second Edition. New York :McGraw Hill,Inc

Sinamo, J. (2002). Etos Kerja Professional di Era Digital Global.

Jakarta : Institut Darma Mahardika

Usman, H. (2006). Pengantar Statistika. Jakarta : Bumi Aksara Wijono,S. (2010). Psikologi Industri & Organisasi : Dalam

Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Kencana Prenada Media Group

William, J.H. (2007). The Psychology of Women : Half The

Human Experience. New York : WW Norton & Company,

Inc