PERAN MOTIVASI SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH DIMENSI ...
67
PERAN MOTIVASI SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH DIMENSI KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SIAP CETAK INSPIRATION YOGYAKARTA Tesis Diajukan oleh MAYA NUNGHKOLIFAH 162103350 Kepada MAGISTER MANAJEMEN STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA 2018 STIE Widya Wiwaha Jangan Plagiat
Transcript of PERAN MOTIVASI SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH DIMENSI ...
PERAN MOTIVASI SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH
DIMENSI KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. SIAP CETAK INSPIRATION
YOGYAKARTA
Tesis
Diajukan oleh
MAYA NUNGHKOLIFAH
162103350
Kepada
MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
2018
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
PERAN MOTIVASI SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH DIEMENSI KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. SIAP CETAK INSPIRATION
Tesis
Untuk memenuhi sebagian persyaratan
mencapai derajat Sarjana S-2
Program Studi Magister Manajemen
Diajukan oleh
MAYA NUNGHKOLIFAH
162103350
Kepada
MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
2018
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang
pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu Perguruan Tinggi,
dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang
pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu
dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, Maret 2019
Maya NunghKolifah
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
iv
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan syukur kepada Allah SWT, yang telah memberikan
limpahan rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan tesis ini dengan baik. Untuk tercapainya penyelesaian tesis ini tidak
luput dari peran berbagai pihak yang membantu. Maka dalam kesempatan ini
penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1. Pimpinan PT. Netindo Solution dan semua karyawan yang telah berkenan
memberikan ijin untuk melakukan penelitian.
2. Dr. Zaenal Mustofa, EQ, MM selaku dosen pembimbing I yang telah
membantu bimbingan dalam penyusunan tesis ini.
3. Drs. Amin Wibowo, MBA selaku dosen pembimbing II yang telah membantu
dengan arahan serta bimbingan guna selesainya tesis ini.
4. Admisi MM STIE Widya Wiwaha yang telah membantu melancarkan dan
menjadwalkan segala yang berkaitan dengan proses penyusunan tesis ini
5. Kedua Orang Tua tercinta yang telah mendidik dengan penuh rasa kasih
sayang dan senatiasa memberi dorongan semangat serta memotivasi dalam
penyelesaian tesis ini
6. Apri Dwi Handoko sebagai partner hidup‚ terimakasih telah membantu‚
berkorban dan selalu mendukung selama proses penyelesaian tesis ini.
7. Mas Aan‚Mb Fitri‚Mb Wulan dan Kak Vera yang telah berjuang bersama sama
dan saling membantu dalam penyusunan tesis ini.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
v
8. Semua pihak yang telah membantu secara langsung dan tidak langsung yang
tidak dapat kami sebutkan satu persatu dalam penyusunan tesis ini.
Penulis menyadari bahwa sepenuhnya penyusunan tesis ini masih kurang dari
sempurna. Maka dari itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak
yang bersifat membangun guna menyempurnakan tesis ini.
Yogyakarta, Maret 2019
Penulis
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
vi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. ii
HALAMAN PERNYATAAN ................................................................ iii
KATA PENGANTAR ............................................................................ iv
DAFTAR ISI .......................................................................................... v
DAFTAR TABEL .................................................................................. vi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. vii
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... viii
BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang ................................................................... 1
1.2.Perumusan Masalah ........................................................... 4
1.3.Pertanyaan Penelitian ......................................................... 4
1.4.Tujuan Penelitian ............................................................... 5
1.5.Manfaat Penelitian ............................................................. 7
BAB II LANDASAN TEORI
2.1. Kinerja................................................................................ 8
2.2. Kepemimpinan ................................................................... 15
2.3. Motivasi ............................................................................ 26
2.4. Penelitian Terdahulu .......................................................... 32
2.5. Pola Hubungan ................................................................... 35
2.6. Kerangka Pikir .................................................................. 41
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
vii
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Rancangan Penelitian ........................................................ 42
3.2. Definisi Operasional ......................................................... 43
3.3. Populasi dan Sampel .......................................................... 45
3.4. Instrumen Penelitian ......................................................... 49
3.5. Pengumpulan Data ............................................................ 50
3.6. Metode Analisa Data ......................................................... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.Uji Alat................................................................................ 56
4.1.2.Hasil Uji Validitas .................................................... 56
4.1.3.Hasil Uji Reliabilitas ................................................ 58
4.2.Analisis Data ....................................................................... 59
4.2.1.Deskriptif Penelitian ................................................. 59
4.2.2.Deskrptif Variabel Penelitian.................................... 61
4.2.3.Inferensial ................................................................. 73
4.2.4 Uji Asumsi Klasik .................................................... 74
a. Hasil Uji Regresi 1 ............................................... 77
b. Hasil Uji Regresi 2 ............................................... 81
d. Analisis Pengaruh ................................................ 85
4.3.Pembahasan......................................................................... 88
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
viii
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ....................................................................... 97
5.2. Saran................................................................................... 99
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Telaah Penelitian Sebelumnya ............................................... 33
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas .................................................................. 56
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................. 58
Tabel 4.3 Deskripsi Karakteristik Responden ......................................... 59
Tabel 4.4 Hasil Tabulasi Interpersonal.................................................... 63
Tabel 4.5 Hasil Tabulasi Informasioal .................................................... 65
Tabel 4.6 Hasil Tabulasi Decisioanal...................................................... 67
Tabel 4.7 Hasil Tabulasi Motivasi .......................................................... 69
Tabel 4.8 Hasil Tabulasi Kinerja............................................................. 72
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas................................................................ 74
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................... 75
Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................... 77
Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi 1 ............................................................... 78
Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi 2 ............................................................... 81
Tabel 4.14 Analisa Pengaruh Total ........................................................ 85
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................ 41
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian
Lampiran 2 Angket Penelitian
Lampiran 3 Data Hasil Penelitian
Lampiran 4 Uji Instrumen Penelitian
Lampiran 5 Deskriptif Variabel
Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik
Lampiran 7 Analisis Regresi Berganda
Lampiran 8 Analisis Jalur
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
PERAN MOTIVASI SEBAGAI MEDIATOR DIMENSI KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NETINDO SOLUTION
Oleh
Maya NunghKolifah
162103350
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran motivasi sebagai mediator dimensi
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Netindo Solution. Populasi dalam penelitian
ini adalah semua karyawan PT. Netindo Solution yangdibuat dengan criteria telah menjadi
karyawan tetap atau lebih dari 1 (satu) tahun‚ dari criteria tersebut diperoleh jumlah populasai
yaitu 400 karyawan yang tersebar dari berbagai unit divisi dari PT. Netindo Solution.
Pengambilan sampel dalam peneletian ini menggunakan teknik purposive sampling yang
akan diabil 20% dari 400 karyawan yaitu 80 Responden. Metode pengumpulan data
menggunakan metode kuesioner dengan skala likert. Teknik analisis data yang digunakan
adalah analisis jalur.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi (Y1) terbukti sebagai variabel
yang memediasi antara variable dimensi kepemimpinan interpersonal (X1) dengan variabel
kinerja karyawan (Y2) terbukti dengan nilai koefisien pengaruh tidak langsung 0.308 lebih
besar daripada pengaruh langsung dengan nilai 0.203‚ variabel motivasi (Y1) terbukti sebagai
variabel yang memediasi antara dimensi kepemimpinan informasional (X2) dengan kinerja
karyawan (Y2) dengan nilai koefisien pengaruh tidak langsung 0.220 lebih besar daripada
pengaruh langsung 0.216‚ variabel motivasi terbukti sebagai variabel mediasi (Y1) antara
dimensi kepemimpinan decisional (X3) dengan kinerja karyawan (Y2) dengan nilai koefisien
pengaruh tidak lansung 0.255 lebih besar daripada pengaruh langsung 0.143.
Kata kunci: Motivasi‚ Dimensi Kepemimpinan dan Kinerja
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tidak bisa dipungkiri bahwa manusia merupakan sumber daya yang
paling menentukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan‚
maka dari itu harus mendapatkan perhatian khusus dari seorang pemimpin
perusahaan agar kinerjanya sesuai dengan apa yang diingin. PT. Netindo
Solution merupakan perusahaan IT yang kantor pusatnya di Jl. Ringroad
Timur No 59 Banguntapan Jogjakarta, berdiri pada tahun 2008. PT.
Netindo Solution mempunyai 400 karyawan dari 7 Divisi. Permasalahan
pada perusahaan ini adalah mengenai turunya kinerja karyawan,
permasalahan tersebut diduga terdapat dua faktor yang mempengaruhi
yaitu kepemimpinan dan motivasi dari pemimpin‚ disetiap kinerja
karyawan di masing masing difisi sangat tergantung pada
kepemimpinannya‚ perbedaan gaya atau peran kepemimipinan sering
menimbulkan kecemburuan antar karyawan‚ hal ini terbukti dari adanya
karyawan yag sering terlambat masuk kerja‚ bermalas- malasan‚ serta
sering keluar masuk perusahaan (resign)‚ hal itu mengakibatkan penuruan
produktifitas pada perusaahan‚ pihak top manajemen perusahaan seolah
buta dan juga tidak ada inisiatif untuk memberikan dorongan atau
memberikan arahan yang baik kepada karyawan untuk bekerja jauh lebih
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
2
baik lagi. Hal tersebut dapat dilihat melalui turn over pada PT. Netindo
Solution‚ nilai turn over itu sendiri merupakan perbandingan antara jumlah
karyawan keluar dengan rata- rata total jumlah karyawan awal dan jumlah
karyawan akhir yaitu dengan rata rata perbulan ada 5 karyawan yang
resign sedangkan 3 karyawan masuk sedangkan untuk ketertiban kehadiran
dan ketidakhadiran dispensasi 0.04%‚ cuti 0.35%‚ Alpha 0.29% ijin
0.01% sakit 0.05 dan terlambat 0.80%‚ terlambat yang paling
mendominasi hal itu jelas terlihat kurangnya motivasi dan perhatian dari
kepemimpinan di masing masing divisi dari PT. Netindo Solution
Kinerja merupakan faktor penting bagi perusahaan untuk terus
berkembang. Menurut Afandi (2018: 23) Kinerja merupakan hasil yang
dilakukan oleh seorang SDM sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya
dengan kualitas dan kuantitas yang dimiliknya. Dengan kinerja yang baik,
maka setiap pegawai dapat menyelesaikan segala beban organisasi dapat
teratasi dengan baik, kienrja menjadi landasan yang sesungguhnya dalam
suatu organisasi karena jika tidak ada kinerja maka tujuan organisasi tidak
akan tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi
pemimpin untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja yang ada pada
organisasi. Banyak faktor yang mempengaruhi kienrja karyawan
diantaranya kepemimpinan dan motivasi, motivasi dari karyawan berguna
untuk tetap menjalankan dan mempertahankan eksistensi perusahaan
karena produktivitas merupakan asset berharga yang dihasilkan oleh
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
3
karyawan yang termotivasi untuk memberikan nilai besar bagi perusahaan,
sedangkan peranan pemimpin dalam setiap organisasi atau perusahaan
sekecil apapun tingkat kepemimpinannya, sangatlah dominan dalam
mengembangkan dan meningkatkan produktivitas organisasi atau
perusahaan tersebut, untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen
dalam organisasi perusahaan, tentunya dibutuhkan seorang pemimpin yang
dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen.
M enurut Arda Komang (2009: 96) Kepemimpinan memiliki
hubungan yang erat dengan kinerja karyawan., seorang pemimpin harus
mampu berkontribusi terhadap prediksi adanya pemberdayaan pada
bawahan,. Dalam hal ini pemimpin perusahaan juga dituntut untuk
memotivasi bawahannya agar mereka mempertahankan prestasinya dalam
dunia kerja dan terus menghasilkan hasil kinerja yang efektif.
Kepemimpinan yang dimaksud yaitu peran seorang pemimpin dalam
memimpin perusahaan,menurut M inztberg ada tiga dimensi kepemimpinan
yaitu peran interpersonal, informasional, dan decisional. Peran
interpersonal yaitu peran hubungan antar perorangan, dalam kasus in
fungsinya sebagai pemimpin yang dicontoh, pembangun tim, pelatih,
direktur serta bisa jadi mentor konsultasi bagi karyawan. Peran
informasional dimana pemimpin harus bisa sebagai monitor, penyebar
informasi serta juru bicara bagi karyawan demi kepentingan bersama.
Peran decisioanal pemimpin berfungsi sebagai pengusaha, penanganan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
4
gangguan,sumber alokasi dan negosiator, Pada dasarnya karyawan dan
pemimpin mempunyai kontribusi yang sangat besar terhadap perusahaan,
karena tanpa keduanya perusahaan tidak akan berjalan.
M enurut Triyatna (2016: 84) M otivasi kerja mempunyai peranan
penting dalam keberhasilan seorang pemimpin untuk meningkatkan kinerja
karyawan, motivasi merupakan alasan, dorongan yang ada didalam diri
manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat
sesuatu, motivasi dapat dipengaruhi factor minat, gaji yang diterima
kebutuhan rasa aman ,hubungan antar personal dan kesempatan untuk
bekerja. Untuk itu perusahaan perlu menciptakan suatu kondisi yang
kondusif yang dapat membuat karyawan merasa nyaman, terpenuhi
kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka juga tetap terjaga
untuk bersama sama mencapai visi dan misi perusahaan.
Berdasarkan paparan diatas penelitian ini akan mengkaji lebih
lanjut tentang “Peran Motivasi S ebagai Mediator Pengaruh Dimensi
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Netindo Solution
Yogyakarta
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan dari latar belakang diatas bisa disimpulkan perumusan
masalah yaitu adanya penurunya kinerja akibat kurangnya motivasi dari
pimpinan di PT. Netindo Solution Yogyakarta
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
5
1.3 Pertanyaan Penelitian.
. Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijabarkan‚ M aka
dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah dimensi kepemimpinan information berpengaruh terhadap
motivasi di PT. Netindo Solution ?
2. Apakah dimensi kepemimpinan informational berpengaruh terhadap
motivasi karyawan di PT. Netindo Solution?
3. Apakah dimensi kepemimpinan decisional berpengaruh terhadap motivasi
karyawan di PT. Netindo Solution?
4. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Netindo
Solution?
5. Apakah dimensi kepemimpinan informational berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di PT. Netindo Solution?
6. Apakah dimensi kepemimpinan informational berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di PT.Netindo Solution?
7. Apakah dimensi kepemimpinan decisional berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di PT. Netindo Solution?
8. Apakah motivasi memediasi pengaruh antara dimensi kepemimpinan
interpersonal dengan kinerja karyawan di PT.Netindo Solution?
9. Apakah motivasi memediasi pengaruh antara dimensi kepemimpina
informational dengan kinerja karyawan di PT. Netindo Solution?
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
6
10. Apakah motivasi memediasi pengaruh antara dimensi kepemimpinan
decisional dengan kinerja karyawan di PT. Siap Cetak Inspiration?
1.4 Tujuan Penelitian
. Sesuai dengan pertanyaan penelitian yang telah disajikan diatas, maka
ada beberapa tujuan yang menjadi faktor dari penelitian ini yaitu :
1. M enguji dan menganalisis pengaruh dimensi interpersonal terhadap
motivasi di PT. Netindo Solution.
2. M enguji dan menganalisis pengruh dimensi informational terhadap
motivasi karyawan di PT. Netindo Solution.
3. M enguji dan menganalisis pengaruh dimensi decisional terhadap motivasi
karyawan di PT.Netindo Solution.
4. M enguji dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
di PT. Netindo Solution.
5. M enguji dan menganalisis pengaruh dimensi interpersonal terhadap
kinerja karyawan di PT. Netindo Solution.
6. M enguji dan menganilisis pengaruh dimensi informational terhadap
kinerja karyawan di PT. Netindo Solution.
7. M enguji dan menganalisis antara pengaruh dimensi decisional terhadap
kinerja karyawan di PT. Netindo Solution.
8. M engetahui hubungan antara pengaruh dimensi interpersonal dengan
kinerja yang dimediasi oleh motivasi karyawan di PT. Netindo Solution.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
7
9. M engetahui hubungan antara pengaruh dimensi informational dengan
kinerja yang dimediasi oleh motivasi karyawan di PT. Netindo Solution.
10. M engetahui hubungan antara pengaruh dimensi decision dengan kinerja
yang dimediasi oleh motivasi karyawan di PT. Netindo Solution.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat yang didapat dari hasil penelitian ini antara lain :
1. Aspek teoritis
Sebagai bahan refrensi bagi pihak lain mengembangkan penelitian
lebih lanjut terutama mengenai pengaruh kepemimpinan, motivasi dan
disiplin untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Aspek praktis
Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan, bahwa begitu
pentingnya kepemimpinan dalam peningkatan kinerja SDM .
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
8
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan atasan kepadanya. Kinerja menjadi
landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi karena jika tidak ada
kinerja maka tujuan organisasi karena jika tidak ada kinerja maka tujuan
organisasi tidak akan tercapai, kinerja perlu dijadikan sebagai bahan
evaluasi bagi pemimpin untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja yang
ada pada organisasi.
Menurut Afandi (2018: 83) Kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing
dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara illegal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika, kinerja merupakan
derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang, hasil kerja
(proses) yang dicapai oleh seseorang karyawan melakukan suatu pekerjaan
dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja harus dapat
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
9
ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai
organisasi.
Menurut Hubeis (sebagaimana dikutip Afandi 2018: 86 ) Kinerja
karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada
waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Karyawan
yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin dan kemampuan
professional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam
melaksanakan tugas, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna.
Karyawan yang professional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan
untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur,
loyalitas tinggi dan penuh dedikasi demi keberhasilan pekerjaannya.
Sedangkan menurut M angkunegara (sebagaimana dikutip
Prawirosentono 2017: 2) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari
beberapa pendapat para ahli diatas, factor yang mempengaruhi dan arti
penting kinerja maka dapat di simpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil
kerja yang di capai oleh seseorang dalam sebuah organisasi secara
berencana agar dapat mencapai tujuan organisasi dan meminimalisir
kerugian.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
10
2.1.2 Faktor Faktor Kinerja Karyawan
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh
faktor- faktor yang mempengaruhi baik secara langsung ataupun tidak,
M angkunegara (sebagaimana dikutip Afandi 2016: 88) berpendapat bahwa
faktor kemampuan (ability), dan faktor motivasi (motivation), sedangkan
menurut Timple (sebagaimana dikutp Primasari 2015: 06) faktor –faktor yang
mempengaruhi kinerja sesorang yaitu berasal dari lingkungan, seperti
perilaku, sikap dan tindakan – tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan,
fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Hasibuan (sebagaimana yang dikutip Iswarta 2017) mengungkapkan
bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan
minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu
atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.
Nitisemo (sebagaimana dikutip Triyatna 2018) terdapat berbagai faktor
kinerja antara lain pertama yaitu jumlah dan komposisi dari kompensasi yang
diberikan, kedua penempatan kerja yang tepat, ketiga pelatihan dan promosi ,
keempat rasa aman di masa depan, kelima hubungan dengan rekan kerja, dan
yang terakhir hubungan dengan pemimpin.
Iswara dan Subudi (2017) mengemukakan selain itu ada lima faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu pertama fasilitas kantor,
fasilitas kantor merupakan sarana yang menunjang seseorang karyawan untuk
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
11
melakukan aktifitas kerjanya dengan baik begitu sebaliknya. Kedua
lingkungan kerja, lingkungan kerja merupakan faktor kinerja yang sangat
penting, karena lingkungan yang nyaman akan membuat karyawan betah dan
bekerja dengan sepenuh hati. Ketiga prioritas kerja, dimana pemimpin harus
memberikan tugas serta tanggung jawab kepada karaywan sesuai bidang dan
SOP dari kantor. Keempat supportive bos, dimana pemimpin menjadi patokan
seorang karyawan dalam bekerja. Apabila pemimpin memberikan rasa
nyaman maka kinerja karyawan akan semakin baik. Dari berbagai pendapat
para ahli mengenai faktor – faktor kinerja maka dapat disimpulkan bahwa
faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu bersumber dari dalam diri sendiri
ataupun luar(lingkungan).
2.1.3 Penilaian Kinerja
Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap
karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang
diberikan organisasi kepadanya. Dengan kinerja yang baik, maka setiap
karyawan dapat menyelesaikan segala beban organisasi dengan efektif dan
efesien sehingga masalah yang terjadi pada organisasi dapat teratasi dengan
baik. Simamora (sebagaimana dikutip Herman 2008: 121) kinerja karyawan
merupakan tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan –
persyaratan pekerjaan, yang dimaksud dengan system penilaian kinerja ialah
proses yang mengukur kinerja karyawan.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
12
Penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan, untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan sesorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu, kesediaan dan
keterampilan sesorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu
tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan atau bagaimana
mengerjakannya.
Sedarmayanti (2017: 103) mengemukakan penilaian kinerja mengacu
pada system formal dan terstruktur, digunakan untuk mengukur, menilai,
mempengaruhi sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil,
termasuk tingkat ketidakhadiran. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan
benar akan bermanfaat bagi pegawai, manajer bagian / devisi SDM , dan bagi
perusahaan dalam praktis, penilaian kienrja dipengaruhi oleh berbagai faktor
yanga da didalam perusahaan serat faktor lain dari luar perusahaan, tujuan
penilaian kinerja pada dasarnya untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan,
pemberian imbalan yangs erasi mendorong pertanggung jawaban karyawan
dan lain- lain.
2.1.4 Indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan aspek aspek yang menjadi ukuran dalam
menilai kinerja. Adapun mengenai indikator yang menjadi ukuran kinerja
menurut Robert (2006: 378) :
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
13
1) Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan karyawan dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.
2) Kualitas
Kualiatas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
ketrampilan dan kemampuan karyawan.
3) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu
aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4) Kehadiran
Kehadiran karyawan di perusahaan baik dalam masuk kerja,
pulang kerja, izin, maupun tanpa keterangan yang seluruhnya
mempengaruhi kinerja karyawan itu.
5) Kemampuan bekerjasama
Kemampuan bekerjsama adalah kemampuan seseorang tenaga
kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan
suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga
mencapai daya guna yang sebesar besarnya.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
14
Sedangkan menurut menurut Bernadine (2004) indicator dari kinerja
adalah sebagai berikut :
1. Kualitas adalah tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan
mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara
ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang
diharapkan.
2. Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah
unit, jumlah siklus aktiftas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktifitas diselesaikan
pada waktu awal yang diinginkan
4. Efektifitas adalah tingkat penggunaan sumber daya manusia
organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan
keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat
melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan
dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk
menghindari hasil yang merugikan.
Dari pendapat para ahli diatas bisa disimpulkan indicator dari
kinerja yaitu
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
15
1. Kualitas output.
2. Jumlah yang dapat dihasilkan.
3. Efektifitas proses pengerjaan.
4. Tingkat kreatifitas karyawan.
5. Kegigihan karyawan dalam menyelesaikan tugas.
2.2 Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi faktor kepemimpinan memegang
peranan yan penting karena pemimpin itulah yang akan memgerakan
dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus
merupakan tugas ysng tidak mudah. Tidak mudah karena harus
memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda –beda. Seorang
pemimpin harus mengetahui betul fungsi pemimpin dan sekaligus
mengetahui unsur- unsur kepemimpinan sebagai ktivitas
mempengaruhi ‚ kemampuan mengajak‚ mengarahkan‚ menciptakan
dan mencetuskan ide.
Afandi (2006; 103) mengemukakan bahwa kepemimpinan
adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang orang supaya diarahkan
untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan sebagai
kemampuan mempengaruhi atau mendorong seseoang atau
sekelompok orang agar bekerja secara sukarela untuk mencapai tujuan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
16
tertentu atau sasaran dalam situasi tertentu‚ hal ini memberikan suatu
perspektif bahwa seorang manajer dapat berperilaku sebagai seorang
pemimpin‚ asalkan dia mampu mempengaruhi perilaku rang lain untuk
mencapai tujuan tertentu . manajemen mencakup kepemimpinan‚
tetapi juga mencakup fungsi-fungsi lain seperti perencanaan ‚
pengorganisasian dan pengawasan.
Kepemimpinan menurut Triatna (2016: 166) merupakan suatu
proses untuk mengerakan sekelompok orang menuju ke suatu tujuan
yang telah ditetapkan/ disepakati bersama dengan mendorong atau
memotivasi mereka untuk bertindak dengan cara yang tidak memaksa.
M enurut Yuki (sebagaimana dikutip dalam Triatna 2016: 168)
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau member contoh
kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya
mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Komang (2009: 96)
kepemimpinan merupakan faktor penting dalam mengiring dan
mempengaruhi prestasi organisasi. Seorang pemimpin dalam
membimbing pegawai haruslah melakukan berbagai peranan‚ adapun
peran an pemimpin menurut Husein Umar (sebagaimana yang
dikutip dalam Komang 2009: 96) yaitu kepemimpinan sebagai
esekutif yang seringkkali disebut pada administrator‚ fungsinya adalah
menejemahkan kebijaksanaan yang bersifat lisan menjadi suatu
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
17
kegiatan-kegiatan kepemimpinan administrator tersebut merupakan
kepemimpinan yang banyak dijumpai dalam kehidupan masyarakat‚
karena memang merupakan kebutuhan berbagai bidang dalam
masyarakat. Pemimpin sebagai penegak‚ penimbang atau pelerai
sudah dikenal sejak dulu‚ dimana seorang pemimpin bertindak sebagai
penegak‚ yang setiap keputusannya dilaksanakan dengan taat. Dalam
masyarakat modern tanggung jawab keadilan terletak ditangan para
pemimpin dengan keahliannya yang khas dan ditunuk secara khusus‚
ini dikenal sebagai pengadilan. Pemimpin sebagai pengajar adalah
sejenis pemimpin yang member inspirasi kepada orang lain‚ pemimpin
sebagai ahli didalam menetapakan kepemimpinannya hanya
berdasarkan fakta‚ pemimpin sebagai pemimpin diskusi.
M enurut dari beberapa pengertian kepemimpinan dari para ahli
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan proses
mempengaruhi atau member contoh oleh pemimpin kepada
pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan.
2.2.2. Tipe tipe kepemimpinan
Ada tiga tipe kepemimpinan menurut Afandi (2018: 108) yaitu
yang pertama kepemimpinan otoriter‚ kepemimpinan ini biasanya
semua determinasi “policy” dilakukan oleh pemimpin‚ teknik-
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
18
teknik serta langkah-langkah yang akan datang tidak pasti. Pemimpin
biasanya mendikte tugas pekerjaan khusus dan teman sekerja setiap
anggota‚ kemudian pemimpin cenderung bersifat pribadi dalam pujian
dan kritik pekerjaan setiap anggotanya. Kedua kepemimpinan
demokratis dimana kepemimpinan ini biasanya keputusan kelompok
dilakukan bersama dan dibantu oleh pemimpin‚ pemimpin disini
memberikan kebebasan kepada para anggota utuk bekerja kepada
siapa saja yang mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah
kepada anggota kelompok‚ kemudian pemimpin bersifat obyektif
dalam pujian dan kritik setiap anggotnya. Dan yang ketiga pemimpin
Laisserfaire kepemimpinan ini biasanya kebebasan lengkap ntuk
keputusan kelompok atau individual dengan sedikit partisipasi
pemimpin – pemimpn disini tidak ikut dalam diskusi kelompok tetapi
pemimpin menyediakan bahan-baha yang dibutuhkan oleh anggotnya‚
pemimpin tidak berpartisipasi sama sekali‚ kemudian komentar
dilakukan secara spontan dan pemimpin tidak berusaha sama sekali
utuk menilai dan mengatur kejadian kejadian-tersebut.
Sedangkan Djatmiko (sebagaimana dikutip Komang 2009: 97)
menyatakan bahwa para pemimpin pada dasarnya dapat dikategorikan
menjadi lima tipe yaitu sebagai berikut:
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
19
1. Tipe otokratik
Kepemimpinan otokratik adalah seorang pemimpin dengan
sikap: mengambil keputusan sendiri ‚ memusatkan kekuasaan dan
pengambilan keputusan pada dirinya. Bawahan melakukan apa yang
diperintahkan mengunakan wewenang dan tanggung jawab
sepenuhnya dan biasnya berorientasi pada kesuksesan . tipe
kepemimpinan ini segalanya akan diputuskan sendiri‚ serta punya
anggapan bahwa bawahanya tidak mampu memutuskan sesuatu.
2. Tipe Paternalistik
Tipe paternalistic biasanya menunjukan sikap mengambil
keputusan cenderung mengunakan cara sendiri tanpa melibatkan
bawahan hubungan dengan bawahan bersifat bapak anak‚ berusaha
memenuhi kebutuhan fisik anak buah untuk mencuri perhatian orang
lain dan tanggung jawab mereka orientasnya adalah menjaga hubungan
baik dengan anak buah.
3. Tipe Karismatis
Tipe karismatis biasanya menunjukan sikap memelihara
hubungan dengan bawahan agar pelaksanaan tugas dapat terselengara
dengan baik sekaligus member kesan bahwa hubungan tersebut
berbasis pada personalitas bukan kekuasaan. Pemimpin karismatik
mempunyai banyak cara untuk memperoleh simpati dari karyawannya
yaitu dengan mengunakan pernyataan visi untuk menanamkan tujuan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
20
dan sasaran kepada karyawannya‚ kemudian mengkomunikasika
ekspetasi kinerja yang tinggi dan meyakini dengan menigkatkan rasa
percaya diri bahwa bawahan bisa mencapainya‚ kemudian pemmpin
memberikan contoh melalui kata kata dan tindakan serta memberikan
teladan supaya ditiru para bawahannya
4. Tipe Laisses Faire
Kepemimpinan Laisses Faire adalah kepemimpinan yang gemar
melimpahkan wewenang kepada bawahanya dan lebih menyenangi
situas bahwa para bawahanlah yang mengambil keputusan dan
keberadaan dalam organisasi lebih bersifat suportif‚ pemimpin ini tidak
sengan mengambil risiko dan lebih cederung pada upaya
mempertahakan status quo.
Tipe ini menunjukan sikap menghindari penumpukan kekuasaan
dengan jalan mendelegasikan kepada bawahan tergantung pada
kelompok dalam menentukan tujua dan penyelesaian masalah‚ efektif
bila di lingkungan professional yang bermotivasi tinggi.
5. Tipe demokratis
Tipe demokratis menunjukan sikap membagi tanggung jawab
pengambilan keputusan dengan kelompok‚ mengembangkan tanggung
jawab kelompok untuk menyelesaikan tugas‚ memakai pujian dan
kritik‚ meski pengambilan keputusan dilimpahkan‚ namun tanggung
jawab tetap pada pimpinan.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
21
2.2.3 Teori Kepemimpinan
Ada beberapa teori kepemimpinan antara lain :
1. M enurut M intzberg
Teori kepemimpinan menurut M inztberg mengemukakan tentang peran
setiap pemimpin dimana letak hirarkinya yang dijabarkan dalam tiga
utama yaitu :
1) Peran interpersonal
Gambaran yang dihubungkan dengan peran ini yaitu status dan
otoritas pemimpin‚ dan hal- hal yang bertautan dengan hubungan
antar pribadi. Aktivitas – aktivitas yang digunakan dalam peranan
ini antara lain kegiatan-kegiatan seremonial sehubungan dengan
jabatan yang melekat pada pemimpin. Karena pemimpin memiliki
jabatan yang tinggi‚ maka eksesnya pemimpin tersebut harus
selalu mengadakan kontak tertentu pada pihak pihak luar. Peran ini
dibagi atas tiga peranan oleh M intzberg yaitu peranan sebagai
tokoh (figurehead role), peranan sebagai pemimpin (leader role).
Dan peranan sebagai penghubung (liaison role)
2) Peran informational
Pemimpin melakukan hubungan-hubungan ke luar untuk
mendapatkan informasi dari luar organisasinya‚ informasi
didapatkan dan dikumpulkan oleh pemimpin perusahaan yang
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
22
kemudian dibagikan kepada karyawannya. M enjadikan pemimpin
sebagai pusat informasi bagi organisasinya. Peran informasional
mempunyai tiga peranan yaitu pernana sebagai pemonitor (monitor
role), peranan sebagai pembagi informasi (disseminator role) dan
peranan sebagai juru bicara (spokesman).
3) Peran decisional
Peranan yang membuat pemimpin terlibat dalam proses
pembuatan strategi di dalam organisasi yang dipimpin. Proses
pembuatan strategi ini secara sederhana dinamakan sebagai suatu
proses yang menjadikan keputusan-keputusan organisasi dibuat
secara signifikan dan berhubungan. Peranan pengambilan
keputusan oleh pemimpin merupakan peranan yang tidak boleh
tidak harus dijalankan‚ lagi pula peranan ini yang membedakan
antara manajer dengan pelaksana. Terdapat empat peranan
pemimpin yang dikelompokan kedalam pembuatan keputusan
yaitu Peranan sebagai wirausaha (entrepreneur role), peranan
sebagai pereda gangguan (disturbance handler role). peranan
sebagai pengalokasian sumber daya (resource allocator role) dan
peranan sebagai penegoisasi (negosiator role).
2. Teori kepemimpinan menurut Ki Hajar Dewantara
Ada tiga prinsip dasar kepemimpinan Ki Hajar Dewantara yaitu :
a. Ing ngarsa sung tulada.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
23
Arti dari ing ngarsa sung tulada yaitu di depan memberi
teladan. Pemimpin harus menjadi contoh yang baik bagi anak
buahnya. Pemimpin memberikan arahan dan menunjukan
objective atau goal yang ingin diraih.
b. Ing madya mangun karsa.
Arti dari ing madya ngarsa sung tulada yaitu di tengah
membangun kehendak atau niat. Pemimpin harus berjuang
bersama anak buahnya. Pemimpin harus bisa mendelegasikan
pekerjaan dan membimbing dalam pencapaian tujuan
organisasi.
c. Tut wuri handayani.
Arti dari tut wuri handayani yaitu dari belakang memberikan
dorongan. Ada saatnya pemimpin membiarkan anak buah
melakukan sendiri. Pemimpin berads dibelakang ketika anak
buah memperoleh keberhasilan dan memberikan pengakuan
atas keberhasilan tersebut namun juga harus berani berada di
depan untuk mengambil tanggungjawab sepenuhnya atas
kegagalan yang didapatkan oleh tim.
Ketiga prinsip tersebut perlu dilakukan sesuai dengan tingkat
kepentingan‚ banyak orang melakukan kesalahan yaitu hanya
mengedapankan satu gaya kepemimpinan saja.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
24
3. Teori kepemimpinan menurut Sri Sultan Hamengku Buwono.
Konsep kepemimpinan dikembangkan semakin komprehensif pada
jaman HB VII. Seorang pemimpin harus mempunyai visi misi dari tuhan
( wahyu cakraningrat) dan bersikap adil serta murah hati kepada rakyat
(berbudi bawa laksana ambek adil para marta). Seorang pemimpin harus
peka terhadap kritik sesuai prinsip dupak bujang (buruh‚ bawahan‚
pelayan harus ditegur keras karena tingkat kecerdasanya)‚ esembupati
( seorang pemimpin harus murah senyum dalam keadaan apapun)‚ dan
sasmita narindra ( pemimpin harus bisa memahami hal hal yang sifatnya
simbolik karena halus budi bahasanya).
Pada waktu Sri Sultan HB X naik Tahta atau jumenengan dalem ( 07
M aret 1989)‚ beliau menyampaikan “Lima Tekad Dasar” kepemimpinan.
Lima prinsip ini bukan hanya menjadi sebuah komitmen pribadi‚ tetapi
juga menjadi sebuah komitmen untuk membangun peradaban yang tinggi.
a) Tekad pertama adalah tidak mempunyai prasangka‚ rasa iri
dan dengki serta tetap hangrengkuh kepada siapa pun‚ baik
terhadap mereka yang senang maupun yang tidak senang‚
bahkan juga terhadap yang menaruh rasa benci.
b) Tekad kedua adalah lebih banyak member jika dibandingkan
dengan menerima.
c) Tekad ketiga adalah tidak melanggar paugeran Negara.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
25
d) Tekad keempat adalah berani mengatakan yang benar adalah
benar dan yang salah adalah salah.
e) Tekad kelima adalah tidak memiliki ambisi apapun‚ selain
senantiasa berusaha bagi kesejahteraan rakyat.
Berdasarkan penjelasan dari beberapa teori kepemimpinan
menurut M intzberg‚ Ki Hajar Dewantara dan Sri Sultan
Hemengkubuwono bisa disimpulkan bahwa kepemimpinan yang
cocok atau sesuai dengan PT. Siap Cetak Inspiration yaitu teori
menurut Mintzberg dimana peran interpersonal‚ peran informational‚
dan peran decisional.
2.2.4 Dimensi dan indicator kepemimpinan
M enurut Minztberg dimensi kepemimpinan ada tiga yaitu
1. Peran Interpersonal
Peran interpersonal menggambarkan antara status, otoritas
pemimpin dan hubungan antar pribadi. Peran interpersonal
dibagi atas tiga indikator yaitu peranan sebagai sosok idola
(figurehead) peranan keteladanan dan peranan ketokohan
pemimpin
2. Peran Informasional
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
26
Peran informasional dimana pemimpin melakukan
hubungan hubungan keluar untuk mendapatkan informasi
dari luar organisasinya, informasi yang didapatkan dan
dikumpulkan oleh pemimpin perusahaan dan kemudian
dibagikan kepada karyawannya. Indikator dari peran
informasiona yaitu Mampu mencari informasi yang sesuai
dengan organisasinya ,penyebar informasi dan juru bicara.
3. Peran decisioanal
Peran decisional dimana pemimpin terlibat dalam
proses pembuatan stategi didalam organisasi yang
dipimpin. Indikator dari peran decisonal yaitu M ampu
membuat keputusan dengan berbagai pertimbangan.
pemecah masalah/ konflik ,negoisasi yang baik, mampu
mendistribusikan sumber daya organisasi secara optimal.
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Setiap karyawan atau pegawai memiliki motivasi yang berbeda
beda untuk bekerja dengan baik, tidak dapat dipungkiri lagi bahwa
berhasil tidaknya opersional perusahaan dalam mencapai tujuannya
adalah ditentukan oleh kepemimpinan yang baik dari seorang
pemimpin didalam memberikan motivasi kepada karyawannya.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
27
M otivasi berperan penting didalam suatu perusahaan, shingga motivasi
dapat diartikan berbeda oleh setiap individu.
M enurut Triatna (2016: 84) motivasi merupakan suatu proses
yang dilandasi oleh suatu dorongan, dorongan ini lah yang kemudian
disebut kebutuhan, motivasi merupakan tugas pimpinan untuk
mengimplementasikannya kepada seluruh karyawan, motivasi dapat
membentuk suatu pencapaian tujuan melalui mobilisasi sumber daya
manusia antara lain ditentukan oleh ketepatannya dalam menyusun
kerangka motivasi tersebut. Robbin (sebagaimana dikutip Triatna 2016
: 84) mengemukakan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individual.
Sedangkan menurut Afandi (2018: 23) mengemukakan bahwa
motivasi itu keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau
individu karena terinspirasi, tersemangati dan terdorong untuk
melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh
sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil
yang baik dan berkualitas. Sentot (2010 : 79) menyatakan motivasi
sebagai salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja keras dan
bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
28
M otivasi juga merupakan pemberian dorongan yang
menciptakan kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan terintegrasi
dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Nawawi
(sebagaimana dikutip Andika 2017: 93) mengemukakan motivasi
dibedakan antara instrinsik dengan motivasi ekstrinsik, motivasi
instrinsik yaitu pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri
pekerja sebagaiu individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya
manfaat atau makna pekerjaan yang dilaksanakannya, sedangkan
motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar
diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang
mengharuskannya melakukan pekerjaan secara maksimal. Dari
beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian motivasi, maka
motivasi bisa diartikan suatu niat atau dorongan dari dalam diri sendiri
atau dari orang lain untuk melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik
sepenuh hati tanpa paksaan.
2.3.2 Faktor – Faktor Motivasi
M enurut Afandi (2018: 23) faktor- faktor yang mempengaruhi
mtovasi ada empat yaitu, kebetuhan hidup , kebutuhan masa depan,
kebutuhan harga diri dan kebutuhan pengakuan prestasi, sedangkan
Hasibuan (sebagaimana dalam Sentot 2010: 78) menyatakan bahwa
seorang yang memilki motivasi kerja akan mendorong semangat,
menegakan disiplin, meningkatkan suasana hubungan kerja yang baik,
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
29
menurut Sutrisno (sebagaimana dalam Komang 2013: 100) faktor
motivasi dikelompokan kedalam dua kelompok yaitu faktor internal
dan faktor eksternal, faktor internal yaitu keinginan untuk dapat hidup,
keinginan untuk dapat dimiliki dan keinginan untuk memperoleh
pengakuan, sedangkan faktor eksternal yaitu kondisi lingkungan kerja,
kompensasi yang memadai, supervise yang baik dan peraturan yang
fleksibel.
2.3.3 Jenis – Jenis M otivasi
Teori motivasi yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan
sumber motivasi sedikit bisa digolongkan menjadi dua yaitu mtoivasi
dari dalam seorang (instrinsik) dan sumber motivasi dari luar diri
seseorang (ekstrinsik). Motivasi instrinsik adalah motif- motif yang
menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar,
karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk
melakukan sesuatu, jenis motivasi ini tanpa adanya paksaan dari orang
lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri, motivasi ekstrinsik adalah
motif – motif yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsang dari
luar atau bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan
diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan
dirinya.
M enurut Hasibuan (sebagimana dikutip Triatna 2016: 96) ada
dua jenis motivasi yaitu motivasi positif dan negatif , motivasi positif
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
30
adalah dorongan yang bersifat positif maksudnya manajer memotivasi
bawahan yang memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi
diatas prestasi standart, dengan motivasi positif semangat kerja
bawahan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang
menerima yang baik- baik saja. Sebaliknya motivasi negative, manajer
memotivasi dengan standart mereka akan mendapat hukuman, dengan
motivasi negative , semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu
pendek akan meningkatkan karena mereka takut dihukum, tetapi dalam
jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
2.3.4 Dimensi dan Indikator Motivasi
M enurut Zameer (2014: 297) motivasi merupakan keinginan
karyawan untuk melakukan sesuatu yang diberikan dan untuk
menumbuhkan rasa tanggung jawab.
Indicator menurut Zameer (2014: 297) adalah :
1. M onetary motivational
M onetary motivational yang dimaksudkan yaitu :
a. Gaji pemberian upah secara tepat waktu dan penetapan gaji
sesuai dengan pekerjaannya maka akan membuat kebiasaan
baik karyawan meningkat.
b. Bonus yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan kinerja
karyawan akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
2. Non- monetary motivastional
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
31
Non –monetary motivasitional yang dimaksudkan yaitu :
a. Jaminan kesejahteraan karyawan yang meliputi hak
cuti, jaminan kesehatan yang ditanggung oleh
perusahaan, hak mendapatkan jatah rumah dan lain
sebagainnya.
b. Perasaan aman memiliki pekerjaan. Hal ini dapat
memicu motivasi akan membuat karyawan merasa
aman.
c. Promosi pengembangan dan peningkatan karir yang
ditawarkan perusahaan akan membuat seorang
karyawan bertahan diperusahaan tersebut dalam waktu
yang lama.
Sedangkan George dan Jones (2005) ada tiga indicator dari
motivasi yaitu :
1. Arah perilaku (direction of behavior)
Perilaku yang dipilih seseorang untuk ditunjukan. Arah
perilaku mengacu pada perilaku yang dipilih karyawan untuk
ditunjukan dari banyak potensi perilaku yang dapat mereka
tunjukan.
2. Tingkat usaha (level of effort)
Menggambarkan seberapa keras seseorang bekerja untuk
menunjukan perilaku yang dipilihny. Motivasi juga
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
32
dilakukan bukan hanya agar karyawan menunjukan perilaku
yang bermanfaat bagi perusahaan tapi juga agar karyawan
bekerja keras untuk perusahaan.
3. Tingkat kegigihan (level of persistence)
Perilaku yang dipilih seseorang dalam mengahadapi
rintangan, menggambarkan usaha yang akan ditempuh
seseorang untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya
atau usaha sesoang untuk membantu rekan kerjanya dalam
menyelesaikan masalah yang dihadapi.
Dari pendapat para ahli diatas maka bisa disimpulkan untuk penelitian
ini indikator dari motivasi yaitu :
1. Disiplin
2. Rajin
3. Tidak menunda pekerjaan.
4. Selalu ingin tau.
5. Belajar terus menerus.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian ini dibuat berdasarkan acuan dan keterkaitan teori
dari penelitian- penelitian terdahulu. Berikut ini akan diuraikan beberapa
penelitian terdahulu‚ mengenai judul penelitian‚ hasil dan persamaan
serta perbedaan yang mendukung penelitian ini.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
33
Tabel 1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti/ pengarang dan judul
jurnal
Tujuan Penelitian Pendapat/ Temuan
1. Sami’an dan Estu (2013). Pengaruh Kepemimpinan‚ pengawasan terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Kereta Api Indonesia di Kantor DAOP Semarang
Bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan‚ pengawasan terhadap kinerjankaryawan
Penelitian ini menyatakan bahwa ada pengaruh positif kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dapat diterima,ada pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan dapat diterima pula
2 Reza (2017) Peran Pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai pada PKP 2A II Lembaga Administrasi Negara (LAN) Kora M akasar
Bertujuan untuk mengetahui peran pemimpin terhadap kinerja karyawan
Penelitian ini menyatakan adanya hubungan yang positif antara peran interpersonal, peran informatife dan peran decisional terhadap kinerja karyawan
3 Charolena Jaishartine (2016). Peran Kepemimpinan Kepala Inspektorat dalam meningkatkan kinerja
Bertujuan untuk mengetahui tentang peran kepemimpinan Kepala Inpektorat dalam meningkatkan kinerja pegawai pada kantor inspektorat Kabupaten Malinau
Peran Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinejra pegawai
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
34
pegawai pada kantor Inspektorar Kabupaten Malinau
4 Alberto‚ Agung Suprojo dan Ignatus Adiwijaya (2014). Peran kepemimpinan dalam memotivasi kinerja pegawai
Bertujuan untuk mengetahui peran kepemimpinan dalam memotivasi kinerja pegawai
Peran kepemimpinan berpengaruh positif dengan memotivasi kinerja pegawai
5 Jati Nurcahyo (2015) Peran kepemimpinan dengan motivasi kerja dan komitmen organisasional sebagai variabel intervening pada abdi dalem kadipaten pakualam Yogyakarta
Bertujuan untuk mengetahui pengaruh peran kepemimpinan dengan motivasi kerja dan komitmen organisasional sebagai variabel intervening
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja‚ Kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh terhadap komitmen‚ Kepemimpinan berpengaruh positof motivasi kerja
6 Rion Wishbay ‚Kurniwaty Fitri (2014). Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada dinas perhubungan komunikasi
Bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada dinas perhubungan komunikasi dn informatika kota Pekanbaru
Kepemimpinan dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja ‚ Kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai ‚Motivasi pegawai secara parsial berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
35
dan informatika kota Pekanbaru
Dari beberapa penelitian terdahulu yang telah dijabarkan bisa
disimpulkan bahwa belum ada penelitian mengenai peran motivasi
sebagai mediator pengaruh dimensi kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan PT. Netindo Solution.
2.4 Pola Hubungan
2.4.1 Hubungan Dimensi kepemimpinan dengan motivasi
Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan
adalah kepemimpinan dari atasan. M enurut Thoha (sebagaimana yang
dikutip Prawirosentono 2015: 137 ) “Hubungan kepemimpinan dengan
motivasi kerja sangat erat, dimana kepemimpinan mempengaruhi
motivasi kerja”, menurut Hasibuan (2002: 169) menyebutkan bahwa
“gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin atau
seorang manajer dalam suatu organisasi dapat menciptakan integritas
yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai
sasaran maksimal. M enurut M erpaung (2014) bahwa seorang
pemimpin memiliki kecerdasan, pertanggung jawaban, sehat, dan
memiliki sifat sifat antara lain dewasa, keleluasaan hubungan social,
motivasi diri dan dorongan prestasi serta sikap hubungan kerja
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
36
kamuniasaan, kepemimpinan memberikan hubungan yang cukup kuat
dalam menciptakan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan.
Penelitian Reni (2015) menyatakan hasil adanya hubungan
yang signifikan antara kepemimpinan terhadap motivasi kerja yang
.Sedangkan M auludin (2011) menyatakan adanya hubungan yang
signifikan antara kepemimpinan dengan motivasi berdasarkan
penelitian yang dilakukan
Oleh karena itu bisa disimpulkaan bahwa kepemimpinan
mempunyai hubungan yang erat dengan motivasi , dengan adanya
pemimpin yang bisa memotivasi karyawan tentu diharapkan kinerja
karyawan akan meningkat, pemimpin harus bekerja sama dengan
orang lain atau bawahannya.
Dalam penelitian ini kepemimpinan dipecah menjadi tiga hal
yaitu peran interpersonal, peran informasional dan decisioanal karena
tiga dimensi tersebut sangat cocok dengan peran pemimpin di
perusahaan PT. Netindo Solution, peran interpersonal dimana
pemimpin harus bisa memberikan contoh yang baik bagi karyawan
dan bisa menjadi sosok idola dimana mampu mengayomi semua
karyawan tanpa adanya perbedaan‚ peran informasional disini
pemimpin harus bisa memberika informasi yang baik bagi karyawan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
37
menyampaikan visi misi perusahaan dan peran decisional dimana
pemimpin bisa mengatur sumber daya dari perusahaan itu sendiri serta
menjadi pemecah masalah yang ada di lingkungan perusahaan itu
sendiri. Ketiga peranan tersebut sudah dilakukan dengan baik oleh
pemimpin diharapkan bisa memunculkan motivasi bagi karyawan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan hipotesisnya sebagai berikut :
H1 = Interpersonal mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi
karyawan.
H2 = Informational mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi
karyawan
H3 = Decisional mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi
karyawan.
1.5.2 Hubungan Dimensi kepemimpinan dengan kinerja.
Kemampuan sangat diperlukan dalam suatu organisasi,
kemampuan seorang pemimpin menggerakan dan mempengaruhi
bawahan atau karyawan sangat dipengaruhi faktor kepemimpinannya.
Secara individu manusia mempunyai karakteristik khusus dan tiap
tiap manusia mempunyai pendekatan tersendiri untik dipengaruhi atau
mempengaruhi orang lain. Bawahan yang bekerja dengan tingkat
kinerja yang tinggi atau baik akan meningkatkan produktivitas,
keberhasilan satu organisasi atau perusahaan bukan hanya ditentukan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
38
oleh kepemimpinan pemimpin melainkan juga dari bawahan sebagai
pelaksana dari kegiatan perusahaan yang memberikan peranan yang
penting. Dalam penelitian ini kepemimpinan dibagi menjadi 3 dimensi
menurut Minzberg yaitu peran interpersonal,peran informasional dan
peran decisional yang nantinya mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Siagian (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan yang efektif
yaitu kepemimpinan yang dapat meningkatkan kinerja pegawai,
sehingga kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi
memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan
organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya
terutama terlihat dalam kinerja para pegawainnya.
Hasil penelitian M erpaung (2014) menunjukan bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai artinya kepemimpinan merupakan suatu upaya untuk
mempengaruhi pegawai melalui proses komunikasi untuk mencapai
tujuan organisasi diharapkan dapat menimbulkan perubahan positif
berupa kekuatan dinamis diharapkan dapat menimbulkan perubahan
positif berupa kekuatan dinamis yang dapat mengkoordinasikan
organisasi dalam rangka mencapai tujuan jika diterapkan sesuai
dengan koridor yang telah ditetapkan kedua belah pihak sesuai dengan
jabatan yang dimiliki. Sedangkan hasil penelitian Reza (2017) dengan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
39
judul peran dimensi kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja
menyatakan bahwa ada hubungan yang positif antara interpersonal,
peran informasional dan peran decisional terhadap kinerja.
H5 = Interpersonal mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
kerja karyawan.
H6 = Informational mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
H7 = Decisional mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
2.5.3 Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja.
M otivasi dapat dipahami sebagai keadaan dalam pribadi
sesorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. M otivasi yang ada
pada sesorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada
tujuan mencapai sasaran kepuasan, motivasi sangat bermanfaat dalam
menciptakan gairah kerja dan dapat membawa implikasi pada
meningkatnya produktivitas kerja, bekerjasama dengan sesorang yang
memiliki motivasi tinggi sangat membantu dalam menyelesaikan
pekerjaan secara cepat dan tepat, dengan demikian suatu pekerjaan
diselesaikan sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
40
sudah ditentukan. Dengan demikian faktor motivasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan merupakan sesuatu yang penting
mengingat hasil kerja yang baik dan maksimal akan membawa
dampak pada tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan yang telah
ditetapkan.
Robbins (2010) menyatakan bahwa untuk memaksimalkan
motivasi perlu mempersepsikan bahwa upaya yang dikeluarkan
mengarah ke evaluasi kinerja yang diharapkan akan menghasilkan
imbalan yang dihargai, Simomora (2005) menyatakan bahwa terdapat
hubungan antara motivasi terhadap kinerja, dilihat dari berbagai
faktopr salah satunya faktor psikologis. Dalam penelitian Aries(2012)
menyatakan bahwa motivasi memiliki dampak positif yang signifikan
terhadap disiplin kerja. Penelitian Rokhim (2007) dari hasil penelitian
menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian Yadi (2012)menyatakan bahwa hasil penelitiannya
variable motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh
karenanya bisa disimpulkan rendahnya motivasi kerja akan
menyebabkan timbulnya kinerja yang rendah, begitu sebaliknya.
Kinerja karyawan yang rendah tidaklah mungkin mencapai hasil baik
apabila tidak ada motivasi, karena motivasi itu sendiri merupakan
suatu kebutuhan dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan,
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
41
karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi membuat dirinya
merasa senang dan memperoleh kepuasan tersendiri dalam
pekerjaannya.
H4 = M otivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Pikir
H5
H1
H2 H4
H3
H7
H6
Kerangka pikir dalam penelitian ini diadaptasi dari jurnal karangan
Charoline Jaishartine‚ Rion Wishbay dan Jati dan divariasikan ke dalam
penelitian ini sesuai dengan judul penelitian Peran Motivasi Sebagai
M ediator Dimensi Kepemimpin Terhadap Kinerja Karyawan PT. Netindo
Solution
Interpersonal x1
Informational x2
Decisional x3
Motivasi y1 Kinerja y2
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
42
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian.
M etode penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian lapangan
(field research) dengan cara metode survei. Menurut Nazir
(sebagaimana dikutip dalam Prastowo, 2014: 175) metode survei
adalah penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta dari
gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara
faktual, baik tentang institusi sosial, ekonomi, atau politik dari suatu
kelompok ataupun suatu daerah. Penelitian ini dilakukan di PT.
Netindo Solution sesuai dengan permasalahn yang ada yaitu kinerja
karyawan menurun akibat kurangnya motivasi dari pemimpin
perusahaan tersebut.
Penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif dengan
pendekatan kuantitatif. Pengertian deskriptif menurut Whitney
(sebagaimana dikutip dalam Prastowo, 2014: 201) merupakan
pencarian fakta dengan interpretasi yang tepat. Surakhmad
(sebagaimana dikutip dalam Prastowo, 2014: 214) berpendapat bahwa
analisis kuantitatif pada dasarnya adalah untuk mendapatkan gambaran
sistematis mengenai isi suatu dokumen, yaitu ketika dilakukan dengan
metode historis, dinilai kurang tepat. Caranya dokumen tersebut
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
43
diteliti isinya, diklasifikasi menurut kriteria atau pola tertentu dan
dianalisis atau dinilai.
3.2 Definisi Operasional
Definisi operasional menurut Sugiyono (sebagaimana dikutip dalam
Sari, 2014) adalah menentukan konstrak atau sifat yang akan dipelajari
sehingga menjadi variabel yan dapat diukur. Definisi operasional
menjelaskan cara tertentu yang digunakan untuk meneliti dan
mengoperasikan konstrak, sehingga memungkinkan bagi peneliti lain
untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau
mengembangkan cara pengukuran konstrak yang lebih baik.
Penelitian ini menggunakan lima variabel yang terdiri dari variable
independen‚ variabel mediasi dan variable dependen. Variabel independen
terdiri dari interpersonal‚ informational‚ decisional dan variabel mediasi
yaitu Motivasi (M ) dan variabel kinerja (Y) dengan pengukuran dengan
skala likert.
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Afandi (2006; 103) adalah aktivitas untuk
mempengaruhi orang orang supaya diarahkan untuk mencapai tujuan
organisasi. Kepemimpinan dalam penelitian ini adalah kemampuan
seorang pemimpin organisasi siap cetak inspiration dalam
mempengaruhi atau member contoh kepada pengikutnya dalam upaya
mencapai tujuan. Dalam penelitian ini ada tiga peran kepemimpinan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
44
yaitu peran interpersonal (antar manusia)‚ peran informational
(penghubung) dan peran decisional (pembuat keputusan) ketiga peran
tersebut akan diukur dengan indicator indicator sebagai berikut:
a. Indicator dari interpersonal
1. Keteladanan
2. Sosok idola/figure
3. Ketokohan pemimpin
b. Indikator dari informasional
1. M ampu mencari informasi yang sesuai dengan
organisasinya
2. Penyebar informasi
3. Juru bicara
c. Indikator dari decisional
1. M ampu membuat keputusan dengan berbagai
pertimbangan
2. Pemecah masalah/ konflik
3. Negoisasi dengan baik
4. M ampu mendistirbusikan sumber daya organisasi secara
optimal.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
45
2. M otivasi
M enurut Triatna (2016: 84) motivasi merupakan suatu proses
yang dilandasi oleh suatu dorongan, dorongan ini lah yang kemudian
disebut kebutuhan, motivasi merupakan tugas pimpinan untuk
mengimplementasikannya kepada seluruh karyawan, motivasi dapat
membentuk suatu pencapaian tujuan melalui mobilisasi sumber daya
manusia antara lain ditentukan oleh ketepatannya dalam menyusun
kerangka motivasi tersebut. Dalam penelitian ini motivasi dapat
diartikan niat atau dorongan dari dalam diri seseorang agar bekerja
lebih baik lagi dengan sepenuh hati, dimaksudkan setiap pemimpin
bisa memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi di Siap
Cetak Inspiration. M otivasi dapat diukur dengan indikator- indikator
sebagai berikut:
1. Disiplin
2. Rajin
3. Tidak menunda pekerjaan.
4. Selalu ingin tau.
5. Belajar terus menerus
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
46
3. Kinerja Karyawan
M enurut Hubeis (sebagaimana dikutip Afandi 2018: 86 ) Kinerja
karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana
pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
Kinerja karyawan disini dapat diartikan sebagai sesuatu hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang dalam sebuah organisasi secara berecana agar
dapat mencapai tujuan organisasi dan meminimalisir kerugian. Kinerja
dapat diukur dengan indikator indikator sebagai berikut:
1. Kualitas output
2. Jumlah yang dapat dihasilkan
3. Efektifitas proses pengerjaan
4. Tingkat kreatifitas karyawan.
5. Kegigihan karyawan dalam menyelesaikan tugas.
3.3 Populasi dan S ampel
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono‚ 2008: 80). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini
adalah semua karyawan di PT. Netindo Solution karyawan yang dibuat
dengan kriteria telah menjadi karyawan tetap atau lebih dari 1 (satu)
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
47
tahun. Dari Kriteria yang telah ditentukan tersebut diperoleh jumlah
populasi 400 karyawan. Populasi tersebut tersebar diberbagai divisi yang
dimiliki oleh PT.Netindo Solution dengan rincian sebagai berikut :
No Divisi/ Unit kerja Ditribusi Populasi
1 Siap Cetak Inspiration 102
2 E Soft Dream 67
3 Treva 30
4 Loket 24 19
5 Coday Coffe 31
6 Mbejo 71
7 Anak Cendekia 23
8 Coday Skylight resto 57
Total 400
Sumber : Data Sekunder 2018
b. Sampel
Pengertian sampel menurut Neolaka (2014: 26) yaitu sebagian
unsur populasi yang dijadikan objek penelitian. Sampel atau juga
disebut contoh adalah wakil dari populasi yang ciri-cirinya akan
diungkapkan dan akan digunakan untuk menaksir ciri-ciri populasi.
Oleh karena itu, jika kita menggunakan sampel sebagai sumber data,
maka yang akan kita peroleh adalah ciri-ciri sampel bukan ciri-ciri
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
48
populasi. Tetapi ciri-ciri sampel itu harus dapat digunakan untuk
menaksir populasi.
Dalam menentukan ukuran sampel, dilakukan dengan
mempertimbangkan pendapat yang dikemukakan oleh Arikunto
(sebagaimana dikutip dalam Prastowo 2014: 223) yang berpendapat
bahwa apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua
sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya
jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-
25%. Jumlah populasi dalam penelitian ini yaitu 400 responden maka
akan di ambil sampel sebanyak 20% dari populasi yaitu 80 responden.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
purposive sampling. Purposive sampling seperti yang dikemukakan
oleh Neolaka (2014: 75) yaitu teknik penentuan sampel dengan
pertimbangan khusus sehingga layak dijadikan sampel. Diambilnya
sampel dari karyawan yang telah mejadi karyawan tetap atau yang
sudah lebih dari 1 tahun. Adapun pengambilan sampel dilakukan
disemua unit yang ada di PT. Netindo Solution dengan rincian sebagi
berikut :
No Devisi / Unit kerja Distribusi
Populasi
Distribusi
sampel
1 Siap Cetak Inspiration 102 22
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
49
2 E Soft Dream 67 8
3 Treva 30 5
4 Loket 24 19 5
5 Coday Coffe 31 10
6 M bejo 71 15
7 Anak Cendekia 23 4
8 Coday Skylight Resto 57 11
Total 400 80
3.4 Instrumen Penelitian
Untuk mendapatkan data yang benar dibutuhkan alat pengumpul
data yang benar pula, alat pengumpul data ini disebut instrumen. Neolaka
(2014: 65) menyatakan bahwa instrumen penelitian adalah alat bantu atau
alat ukur yang digunakan dalam mengumpulkan data penelitian. Adapun
instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk
kuesioner. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang berupa daftar
pertanyaan atas pokok permasalahan dengan mengacu pada variabel-
variabel penelitian yang akan dibagikan kepada sampel untuk
mendapatkan data.
Untuk keperluan analisis kuantitatif maka jawaban dari setiap item
instrumen akan diberi skor 1-5. Pengukuran skor akan menggunakan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
50
Skala Likert yaitu skala penelitian yang digunakan untuk mengukur sikap
dan pendapat. Dengan Skala Likert ini responden diminta untuk
melengkapi kuisioner yang mengharuskan mereka untuk menunjukkan
tingkat persetujuannya terhadap serangkaian pertanyaan. Nama skala ini
diambil dari nama penciptanya yaitu Rensis Likert, seorang ahli psikologi
sosial dari Amerika Serikat. Tingkat persetujuan yang dimaksud dalam
Skala Likert ini terdiri dari lima pilihan skala yang mempunyai gradasi
untuk variabel interpersonal‚ informasi‚ decisional,motivasi dan kinerja
dari Tinggi Sekali (TS) skor 5, Tinggi (T) skor 4, Sedang (S) skor 3,
Rendah (R) skor 2 hingga Sangat Rendah (SR) skor 1.
3.5 Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari data
primer dan data sekunder. Data primer adalah sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono‚ 2002). Sumber
primer dari penelitian ini adalah para responden yang memberikan data
kepada peneliti‚ berupa jawaban kuisioner mengenai kepemimpinan‚
motivasi dan kinerja karywan di PT. Netindo Solution.
Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak
langsung atau data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik
pula oleh pihak pengumpul data primer atau oleh orang lain. Data
sekunder dalam penelitian ini diperoleh melalui informasi yang diberikan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
51
perusahaan mengenai gambaran umum perusahaan serta informasi objek
penelitian penulis.
3.6 Metode Analisa Data
M etode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis jalur (path analysis). Analisis jalur menurut Sugiyono (2010 :
297) merupakan pengembangan dari analisis regresi, sehingga analisis
regresi dapat dikatakan sebagai bentuk khusus dari analisis jalur.
Analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model
hubungan antar variabel yang berbentuk sebab akibat dimana
hubungan yang tidak mungkin dibalik (a ke b tidak bisa b ke a).
Dengan demikian dalam model hubungan antar variabel tersebut,
terdapat variabel independen yang dalam hal ini disebut eksogen
(exogenous), dan variabel dependen yang disebut variabel endogen
(endogenous). Melalui analisis jalur ini akan dapat ditemukan jalur
mana yang paling tepat dan singkat suatu variabel independen manuju
variabel dependen yang terakhir.
Analisis jalur dalam penelitian ini akan dihitung dengan
menggunakan analisis linier berganda yang terdapat pada program
SPSS. Analisis regresi linier berganda ini bertujuan untuk memperoleh
gambaran yang menyeluruh mengenai hubungan antara variabel
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
52
independen dan dependen untuk kinerja karyawan di PT. Netindo
Solution baik secara parsial maupun secra simultan. Uji analisis
regresi linier berganda , uji t dan uji F akan dihitung dengan rumus
sebagai berikut :
Y1 = b1X1 + b2X2 + b X yang akan menghasilkan R21
Y2 = b3Y2 + b4X1 + b5X2 + b6.X3 yang akan menghasilkan R22
Sedangkan uji analisis jalur akan dihitung dengan rumus sebagai berikut:
X1 Y1 Y2 = B1 x B4
X2 Y1 Y2 = B2 x B4
X3 Y1 Y2 = B3 x B4
Kemudian uji pengaruh total akan dihitung dengan rumus sebagai berikut:
X1 Y1 Y2 = (B1 x B4 ) + B5
X2 Y1 Y2= (B2 x B4 ) + B6
X3 Y1 Y2= (B3 x B4 ) + B7
Keterangan:
X1 = Interpersonal
X2 = Informasional
X3 = Decisional
Y1 = Motivasi
Y2 = Kinerja
b1 = H1
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
53
b2 = H2
b3 = H3
b4 = H4
b5 = H5
b6 = H6
B7 = H7
Ghozali (2011: 105) menyatakan bahwa sebelum melakukan uji linier
berganda, metode mensyaratkan untuk melakukan uji asumsi klasik guna
mendapatkan hasil yang terbaik. Tujuan pemenuhan asumsi klasik ini
dimaksudkan agar variabel bebas sebagai estimator atas variabel terikat tidak
bias.
3.6.1 Uji Validitas
Valid berarti instrument yang digunakan dapat mengukur apa yang
hendak diukur (Ferdinand, 2006). Validitas yang digunakan dalam
penelitian ini menggambarkan kesesuaian sebuah pengukuran data
dengan apa yang akan diukur (Ferdinand, 2006). Biasanya digunakan
dengan menghitung korelasi antara setiap skor butir instrument
dengan skor total ( Sugiyono, 2004). Dalam melakukan pengujian
validitas, digunakan alat ukur berupa program komputer yaitu SPSS,
dikatakan valid jika nilai p-value kurang dari 0.05.
3.6.2 Uji Reabilitas
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
54
Uji realibilitas digunakan untuk menunjukan ukuran kestabilan dan
konsistensi dari konsep ukuran intrumen atau alat ukur‚ sehingga nilai
yang diukur tidak berubah dalam nilai tertentu. Data yang reliable
dalam instrument penelitian berarti data tersebut dapat dipercaya dan
dapat digunakan pada penelitian. Pengujian reliabilitas menggunakan
rumus Alpha Cronbach dimana jika nilai alpha > 0.7 artinya
reliabilitas mencukupi.
3.6.3 Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian analisis regresi linier berganda terhadap
hipotesis penelitian, maka terlebih dahulu perlu dilakukan suatu
pengujian asumsi klasik atas data yang akan diolah sebagai berikut :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji yang digunakan untuk menentukan
kenormalan suatu distribusi sebagaimana pendapat Imam Ghozali
(2011: 160-165) menyatakan bahwa uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal. Untuk menguji apakah data berdistribusi
normal atau tidak dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-
Smirnov Test. Apabila nilai Asymp. Sig (2- tailed) lebih besar dari 0.05,
maka data terdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
55
Uji multikolinieritas yaitu uji untuk memastikan data yang diolah bebas
dari gejala multikolinieritas. M enurut Imam Ghozali (2011: 105-106)
uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk
menguji multikolinieritas dengan cara melihat nilai VIF (variance
inflation factor) masing-masing variabel independen, jika nilai VIF <
10, maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah uji untuk memastikan variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tidak terjadi
kesamaan diperkuat dengan Ghozali (2011 : 139 : 143 ) yang
menyatakan bahwa uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual atau
pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Pengujian pada penelitian ini
menggunakan uji spearman dengan bantuan SPSS dengan melihat P
value dari uji regresi antara variabel independent dengan absolute
residual, tidak terjadi heteroskedastisitas apabila nilaianya diatas 0.05.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
