PERAN COPING WITH CHANGE SEBAGAI PEMEDIASI KOMITMEN ...
86
i PERAN COPING WITH CHANGE SEBAGAI PEMEDIASI KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI PADA DINAS KETENAGAKERJAAN KOTA MAKASSAR SKRIPSI Oleh YULIASMI 105721111016 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR 2021
Transcript of PERAN COPING WITH CHANGE SEBAGAI PEMEDIASI KOMITMEN ...
i
PERAN COPING WITH CHANGE SEBAGAI PEMEDIASI KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI PADA DINAS
KETENAGAKERJAAN KOTA MAKASSAR
SKRIPSI
Oleh
YULIASMI
105721111016
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2021
ii
HALAMAN JUDUL
PERAN COPING WITH CHANGE SEBAGAI PEMEDIASI KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI PADA DINAS
KETENAGAKERJAAN KOTA MAKASSAR
YULIASMI
105721111016
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2021
iii
PERSEMBAHAN
“Bismillahirrahmannirrahiim,
Dengan rahmat allah yang maha pengasih lagi maha penyayang...
Dengan ini kupersembahklan skripsi ini untuk :
Terimakasih untuk Orang tua dan kakak saya yang selalu mendukung
dan menyemangati untuk mengejar impian saya, dan semoga doa dan
semua hal terbaik yang engkau berikan menjadikanku orang baik pula.
Keluarga dan orang terdekatku terimakasih telah memberikan semangat
dan ispirasi dalam menyelesaikan tugas akhir ini.
Terimakasih untuk teman-temanku DANUR ( Citra, Indah, Ani, Nanda dan
Hikma). Dan teman seperjuanganku sejak SMA Risma dan Fitri yang
sudah memberikan motivasi dan dorongan untuk menyelesaikan skripsi
ini terimakasih kalian telah memberikan banyak hal yang tdk bisa
terlupakan.
Dan skripsi ini saya persembahkan untuk orang-orang yang sering
bertanya kapan selesai.
MOTTO HIDUP
“ tetap jalani apa yang sudah menjadi takdirmu jangan iri dengan
perjalanan orang di sekitarmu namun buatlah mereka terkesan dengan
apa yang kamu lakukan”.
-Luly 2020
iv
v
vi
vii
KATA PENGANTAR
“ Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh”
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
segala rahmat dan karunia-Nya sehingga dengan izin-Nya penulis dapat
menyelesaikan penelitian dan penyusunan skripsi ini dengan baik dan tepat
waktu. Sholawat serta salam kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad
SAW serta kepada keluarga dan sahabat. Skripsi ini dibuat untuk memenuhi
salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Skripsi ini berjudul “Peran Coping With Change Sebagai Pemediasi
Komitmen Terhadap Organisasi Pada Dinas Ketenagakerjaan Kota
Makassar”.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih
banyak kekurangan dan keterbatasan, walaupun demikian, penulis berusaha
dengan segenap kemampuan dan pengetahuan atas ilmu yang dimiliki untuk
menyajikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya. Kritik dan saran yang sifatnya
membangun sangat penulis harapkan sehingga skripsi ini diharapkan dapa
memberikan manfaat bagi semua pihak terutama bagi penulis.
Dalam penyusunan skrpsi ini, penulis banyak mendapatkan petunjuk,
bimbingan serta dorongan doa dari berbagai pihak yang begitu besar
manfaatnya bagi penulis sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini.
viii
Penulis mengucapkan terima kasih yang tiada terhingga dan pernyataan
penghargaan yang sebesar-besarnya kepada ibunda Hasriani dan Ayahanda
Sarifuddin dan juga saudaraku muhlis.s yang tiada pernah putus memberikan
kasih sayang, doa dan dorongan, motivasi, perhatian, kepada penulis.
Pada kesempatan ini juga tidak lupa penulis ingin mengucapkan terima
kasih banyak kepada yang terhormat Bapak Dr.Andi Rustan, S.E., MK,Ak. dan
Samsul Rizal, S.E., M.M. Dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya
untuk memberikan bimbingan, pengarahan, koreksi, saran-saran, dan dorongan
yang sangat berharga selama penyusunan skripsi ini.
Penulis juga ingin mengucapakan terima kasih banyak kepada berbagai
pihak yang sangat mambantu kelancaran penyusunan skripsi ini. Ucapan terima
kasih penulis kepada:
1. Bapak Prof Dr. H. Ambo Asse, M, Ag, selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar
2. Bapak Ismail Rasulong, SE,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
3. Bapak Muh. Nur R, SE, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Drs.A.Irwan Bangsawan, M.Si selaku Kepala Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar yang telah memberikan kesempatan
kepada penulis untuk mengambil data dalam rangka merampungkan tugas
penelitian penulis.
5. Informan yang telah meluangkan waktunya untuk menjawab pertanyaan
yang telah saya ajukan.
ix
6. Teman-teman seperjuangan, mahasiswa/i jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar angkatan 2016
yang selalu memberikan semangat dan dorongan sehingga skripsi ini dapat
diselesaikan.
7. Sahabat-sahabatku yang tercinta yang selalu menemani dan membantu
penulis dalam penyusunan skripsi berupa tenaga, waktu, dan pikiran.
Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
penulis khsusnya dan bagi pihak-pihak yang berkepentingan pada umumnya.
Dan semoga Allah SWT membalas amal dan kebaikan kepada pihak-pihak yang
telah membantu menyelesaikan skripsi ini.
Wassalamua’laikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Makassar, 23 April 2021
Penulis,
Yuliasmi
xi
ABSTRACT
YULIASMI. 2021. The Role of Coping With Change as Mediating Commitment to Organization at the Makassar City Manpower Office. Thesis of Management Study Program, Faculty of Economics and Busines, Muhammadiyah University of Makassar Guided by Advisors Sutardjo Tui and Samsul Rizal. This study aims to find out how to solve demands and situations that are deemed challenging, suppress, exceed and burden the resources (resourcess) that has been obtained, the Coping resources that everyone gets will affect the coping strategy, where someone will solve various conflicts. Coping With Change can provide a good solution from the results of mutual agreement and with the mediation of commitment in the organization where the employees of the Makassar City Manpower Office care and take sides with the company to remain a good team and together realize their vision and mission and also very organizational commitment. needed in the company in order to create a commitment or good cooperation will affect the professional work situation. The results of the study explain that the role of Coping With Change as Mediating Commitment to Organization at the Makassar City Manpower Office states that Coping With Change will help solve a problem or reduce stress caused by an event that occurs, therefore if someone is able to carry out coping with change well it will have a positive impact on employes at the Makassar City manpower office. The variables in this study are the seriousness of employees to Achieve job satisfaction in working and how employees continue to work together and are committed to achieving common goals. Key Words: Coping With Change, Mediation and Organizational Commitment.
xii
DAFTAR ISI
SAMPUL .......................................................................................................... i
HALAMAN JUDUL .......................................................................................... ii
PERSEMBAHAN DAN MOTTO ...................................................................... iii
HALAMAN PERSETUJUAN .......................................................................... iv
LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................. v
SURAT PERNYATAAN ................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ...................................................................................... vii
ABSTRAK ........................................................................................................ x
ABSTRACK ..................................................................................................... xi
DAFTAR ISI ..................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
A. Latar Belakang ..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 9
C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 9
D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 11
A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ...................................... 11
B. Strategi Coping .................................................................................... 15
C. Mediasi ................................................................................................. 18
D. Komitmen Organisasi ........................................................................... 19
xiii
E. Tinjauan Empiris ................................................................................. 22
F. Kerangka Konsep ................................................................................. 24
BAB III METODE PENELITIAN ...................................................................... 26
A. Jenis Penelitian .................................................................................... 26
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................... 26
C. Fokus Penelitian ................................................................................... 27
D. Teknik Pengumpulan Data................................................................... 27
E. Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 28
F. Instrumen Penelitian ............................................................................ 29
G. Teknik Analisis Data ........................................................................... 31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 37
A. Gambar Umum Objek Penelitian ......................................................... 37
B. Penyajian Data .................................................................................... 43
C. Pembahasan ....................................................................................... 55
BAB V PENUTUP ............................................................................................ 58
A. Kesimpulan ........................................................................................... 58
B. Saran ................................................................................................... 58
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 60
LAMPIRAN ..................................................................................................... 62
RIWAYAT HIDUP ............................................................................................ 71
xiv
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
Table 2.1 Kajian Empiris ……………………….....................………………… 19
Tabel 3.1 Instrumen Wawancara ................................................................ 25
Tabel 4.2 Narasumber Wawancara ........................................................... 37
xv
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
Gambar 2.2 Kerangka Fikir ............................................................................. 21
Gambar 3.2 Teknis Analisis Data .................................................................... 27
Gambar 4.1 struktur organisasi ...................................................................... 32
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
Lampiran 1. Surat izin penelitian................................................................. 51
Lampiran 2. Surat permohonan penelitian.................................................. 52
Lampiran 3. Daftar pertanyaan wawancara terhadap pegawai................... 53
Lampiran 4. Desain triangulasi I................................................................ 54
Lampiran 5. Desain triangulasi II................................................................ 55
Lampiran 6. Gambar proses wawancara.................................................... 56
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban baik organisasi
yang bergerak dibidang pemerintah maupun non pemerintah berusaha untuk
mencapai suatu tujuan yang sama, yaitu mengharapkan hasil yang baik serta
memuaskan sesuai apa yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang
penting yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam organisasi
tergantung pada aspek sumber daya. Sumber daya yang paling dibutuhkan
dan paling penting dalam organisasi yaitu sumber daya manusia, karena
didalam organisasi sumber daya manusia inilah yang akan berperan terhadap
jalannya suatu organisasi. Instansi pemerintah maupun swasta memerlukan
sumber daya manusia yang memliki kemampuan, keterampilan, pengetahuan
agar dapat melaksanakan tugas-tugas yang telah diberikan. Dengan demikian
sumber daya manusia harus digerakkan dan dikelola secara aktif agar
terwujudnya efektivitas dan keberlansungan kerja dalam instansi pemerintah
atau swasta.
Pegawai merupakan sumber daya manusia atau aset organisasi yang
paling utama dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Selain itu
pegawai adalah sarana yang terpenting dalam mengatur sumber daya
manusia dan kebutuhan organisasi dalam suatu instansi. Peranan pegawai
didalam instansi pemerintah sangat penting untuk membantu organisasi
dalam rangka mencapai tujuan organisasi tersebut. Tujuan
2
organisasi dapat diraih semaksimal mungkin apabila didukung dengan kinerja
yang baik dari para pegawai.
Reaksi utama yang timbul dari perubahan organisasional adalah adanya
keterlibatan individual dalam mengatasi ketidakpastian terhadap Perubahan
radikal yang terkait dengan kehidupan kerja.
Adanya permasalahan yang terjadi dalam setiap kehidupan membuat
seseorang menjadi stress, Dimana mencakup beberapa hal yang sangat
menekan seperti permasalahan dalam hubungan jangka panjang,
kekhawatiran, kesepian terhadap kebutuhan (financial) dikarenakan seorang
kepala rumah tangga adalah yang menjadi pencari nafkah utama menjadi
korban bencana (Maryam,2017).
Untuk memecahkan stress, masing-masing keluarga di tuntut untuk lebih
fokus dalam memecah kanmasalah. Maka dari itu seseorang perlu
menciptakan strategi adaptasi yang layak,dimana disebut strategi “coping”
(Person dan Ostlund, 2014).Menurut Friedman1998, yang mengemukakan
bahwa “coping” seseorang adalah respon atau perilaku positif yang digunakan
seseorang untuk memecahkan suatu masalah atau mengurangi stress yang
diakibatkan oleh suatu peristiwa yang terjadi. Sehingga keluarga diharapkan
mampu menyelesaikan masalah yang dimana melalui strategi coping yang
efektif. Jika seseorang mampu melaksanakan coping dengan baik, maka
berdampak positif terhadap peran keluarga (Sheidow, Henry, Tolan, dan
Strachan, 2014).
Berdasarkan penjelasan coping yang dikemukakan tersebut dapat
disimpulkan bahwa coping merupakan :
3
1. Fikiran yang berlebihan atau stress dan respon,
2. Pelaksanaan yang dikerjakan secara sadar sekitranya,
3. Pemakaian sumber yang ada pada sekitarnya atau diri seseorang,
4. Bermaksud untuk mengelola permasalahan yang timbul dari diri individu
seseorang dan diluar individu atau disebut (external or internal conflict),
sehingga dapat memajukan kehidupan yang lebih layak dan berkualitas.
Perbuatan coping dikatakan sebagai negoisasi yang dilakukan oleh diri sendiri
untuk memecahkan masalah-masalah (exsternal or internal) guna menjadi suatu
yang mengganggu dan membebani kesinambungan hidup. Strategi coping juga
bertujuan memecahkan tuntutan dan situasi yang dirasa,menantang, menekan,
melebihi dan membebani sumberdaya (resources) yang telah didapatkan.
Sumberdaya coping yang telah dapatkan setiap orang akan berpengaruh di
strategi coping. Dimana seseorang akan menuntaskan berbagai konflik.
Adapun berbagai macam coping yang nantinya akan di gunakan serta
bagaimana pengaruh/dampaknya terhadap berbagai macam masalah konflik-
konflik yang di hadapi atau stress (Kim dan Evans, 2013). Dimana kondisi ini
masih bisa beralih secara positif (dalam menghadapi bencana
kelaparan),Dimana rencana yang di gunakan yaitu inti permasalan. Pada kondisi
yang rumit ini seperti kehilangan pasangan, strategi coping yang digunakan
adalah emotion focused, karena diharapkan seseorang lebih banyak
berdoa,bersabar dan tawakkal. Kegagalan dan Keberhasilan dari diri seorang
atau coping tersebut akan memutuskan apakah terdapat hasil stress atau fikiran
yang berlebihan akan berkuran dan tercukupi tuntunan yang diharapkan
(Rutter,2013).
4
Penelitian Safal Batra (2016) dengan tujuan menjabarkan apakah perubahan
selalu opsi terbaik? Sejumlah perusahaan mapan dan besar dipercaya memiliki
manfaat dari fleksibilitas strategi dan perubahan, penelitianini bertujuan untuk
menunjukkan secara empiris bahwa perusahaan di Negara-negara berkembang
perlu berisikeras dengan strategi mereka selama tahun-tahun dalam rangka
untuk mencapai kelebihan kompetitif yang berkelanjutan. Temuan mengutarakan
bahwa bertahan dengan perusahaan di Negara-negara strategi yang ada adalah
cara yang paling optimal untuk bertahan hidup dan berkembang di tahuntahun
awal usaha yang beroperasi di kalangan bisnis turbulen dari Negara
berkembang. Perubahan radikal dalam postur strategi dapat berakibat buruk bagi
perusahaan-perusahaan baru.
Penelitian Rodriguez et.all (2016) yang menganalisa transisi organisasi
tertentu yang terjadi setelah privatisasi dimana lebih utama, peneliti menganalisa
dari sudut pandang teori keagenan bagaimana transisi pada tingkat mengatur
perusahaan (dewan direksi dan tipe kepemilikan atau struktur ) mempengaruhi
strategi perusahaan, dan apa keterkaitan masalah ini.
Menurut Robert dan Kinicki (dalam Robert Kreitner, 2011) bahwa komitmen
organisasi adalah cerminan dimana seorang karyawan dalam mengenali
organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting
karena orang-orang memilih komitmen diharapkan dapat menunjukan
ketersediaannya untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan
memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan.
Menjaga komitmen atau kepercayaan terhadap organisasi dapat berkembang
disebabkan oleh diri sendiri karena mempunyai hubungan emosional atas
perubahan seperti menerima nilai dan dukungan moral yang ada dalam
5
perusahaan dan juga kemauan dari dalam diri individu demi berdedikasi kepada
organisasi. Luthans (2012), mengemukakan bahwa sebuah komitmen dalam
organisasi yaitu sebuah perilaku yang dimana sangat mempertimbangkan
komitmen karyawan terhadap perusahaan sehingga terjadi mekanisme
berkesinambungan dimana anggota organisasi dan keberhasilan serta kemajuan
yang akan berlanjut.
Griffin dan Moorhead (2013) mengemukakan bahwa komitmen organisasi
(organizational commitment) adalah sikap yang menggambarkan sejauh mana
diri seorang mengetahui organisasi. Sedangkan Robins (2015) menyampaikan
bahwa komitmen organisasi adalah kondisi dimana seorang karyawan memihak
kepada organisasi serta keinginan dan tujuan untuk menjaga anggota-anggota
dalam organisasi. Alwi (2013) mengemukakan komitmen organisasi adalah
perilaku karyawan untuk tetap berada di dalam organisasi dan terlibat dalam
upaya-upaya mencapai misi dan visi organisasi.
Berdasarkan defenisi komitmen organisasi yang diuraikan di atas bahwa
komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi di tandai
dengan adanya:
1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai
organisasi.
2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi.
3. Keinginan yang kuat untuk memepertahankan kedudukan sebagai angota
organisasi.
Menurunnya komitmen menunjukkan minimnya tanggung jawab seseorang
dalam mengerjakan kewajibannya. sehingga terjadi seseorang mempermasalkan
soal komitmen dengan tanggung jawab.
6
Menurut Triatna (2015:120) komitmen dalam organisasi merupakan suatu
kadar kesetiaan karyawan terhadap organisasi yang dicirikan oleh keinginannaya
untuk tetap menjadi bagian dari organisasi, berbuat yang baik untuk
organisasi,dan selalu menjaga nama baik organisasi.
Penelitian ini di harapkan memberi konstribusi kepada litertur manajemen
perubahan dengan menunjukkan pentingnnya factor-faktor psikologis dalam
proses perubahan organisasional. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengintegrasikan dan meluaskan penelitian tentang apakah coping with change
memiliki pengaruh dalam hal pemediasi komitmen terhadap organisasi pada
Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar sebagai representasi reaksi negative
pegawai terhadap perubahan. Hal ini penting karena coping memiliki peran
sentral sebagai proses penilaian kognitif individual dalam merespon upaya-upaya
perubahan yang sedang berlangsung dalam konteks organisasi sehingga di
harapkan organisasi mampu mengetahui reaksi dan mengelola respon karyawan
sebagai bagian integral dalam mendukung upaya pegawai terhadap kesuksesan
Implementasi perubahan.
Penelitian Safal Batra (2016) dengan tujuan menjabarkan apakah perubahan
selalu opsi terbaik? Sejumlah perusahaan mapan dan besar dipercaya memiliki
manfaat dari fleksibilitas strategi dan perubahan, penelitianini bertujuan untuk
menunjukkan secara empiris bahwa perusahaan di Negara-negara berkembang
perlu berisikeras dengan strategi mereka selama tahun-tahun dalam rangka
untuk mencapai kelebihan kompetitif yang berkelanjutan. Temuan mengutarakan
bahwa bertahan dengan perusahaan di Negara-negara strategi yang ada adalah
cara yang paling optimal untuk bertahan hidup dan berkembang di tahuntahun
awal usaha yang beroperasi di kalangan bisnis turbulen dari Negara
7
berkembang. Perubahan radikal dalam postur strategi dapat berakibat buruk bagi
perusahaan-perusahaan baru.
Penelitian Rodriguez et.all (2016) yang menganalisa transisi organisasi
tertentu yang terjadi setelah privatisasi dimana lebih utama, peneliti menganalisa
dari sudut pandang teori keagenan bagaimana transisi pada tingkat mengatur
perusahaan (dewan direksi dan tipe kepemilikan atau struktur ) mempengaruhi
strategi perusahaan, dan apa keterkaitan masalah ini.
Menurut Robert dan Kinicki (dalam Robert Kreitner, 2011) bahwa komitmen
organisasi adalah cerminan dimana seorang karyawan dalam mengenali
organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting
karena orang-orang memilih komitmen diharapkan dapat menunjukan
ketersediaannya untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan
memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan.
Menjaga komitmen atau kepercayaan terhadap organisasi dapat berkembang
disebabkan oleh diri sendiri karena mempunyai hubungan emosional atas
perubahan seperti menerima nilai dan dukungan moral yang ada dalam
perusahaan dan juga kemauan dari dalam diri individu demi berdedikasi kepada
organisasi. Luthans (2012), mengemukakan bahwa sebuah komitmen dalam
organisasi yaitu sebuah perilaku yang dimana sangat mempertimbangkan
komitmen karyawan terhadap perusahaan sehingga terjadi mekanisme
berkesinambungan dimana anggota organisasi dan keberhasilan serta kemajuan
yang akan berlanjut.
Griffin dan Moorhead (2013) mengemukakan bahwa komitmen organisasi
(organizational commitment) adalah sikap yang menggambarkan sejauh mana
diri seorang mengetahui organisasi. Sedangkan Robins (2015) menyampaikan
8
bahwa komitmen organisasi adalah kondisi dimana seorang karyawan memihak
kepada organisasi serta keinginan dan tujuan untuk menjaga anggota-anggota
dalam organisasi. Alwi (2013) mengemukakan komitmen organisasi adalah
perilaku karyawan untuk tetap berada di dalam organisasi dan terlibat dalam
upaya-upaya mencapai misi dan visi organisasi.
Berdasarkan defenisi komitmen organisasi yang diuraikan di atas bahwa
komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi di tandai
dengan adanya:
4. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai
organisasi.
5. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi.
6. Keinginan yang kuat untuk memepertahankan kedudukan sebagai angota
organisasi.
Menurun nya komitmen menunjukan minimnya tanggung jawab seseorang
dalam mengerjakan kewajiban nya. Sehingga terjadi seseorang mempermasalah
kan soal komitmen dengan tanggung jawab.
Menurut Triatna (2015:120) komitmen dalam organisasi merupakan suatu
kadar kesetiaan karyawan terhadap organisasi yang dicirikan oleh keinginannaya
untuk tetap menjadi bagian dari organisasi, berbuat yang baik untuk
organisasi,dan selalu menjaga nama baik organisasi.
Penelitian ini di harapkan memberi konstribusi kepada litertur manajemen
perubahan dengan menunjukkan pentingnnya faktor-faktor psikologis dalam
proses perubahan organisasional. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengintegrasikan dan meluaskan penelitian tentang apakah coping with
change memiliki pengaruh dalam hal pemediasi komitmen terhadap
9
organisasi pada Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar sebagai representasi
reaksi negative karyawan terhadap perubahan. Hal ini penting karena coping
memiliki peran sentral sebagai proses penilaian kognitif individual dalam
merespon upaya-upaya perubahan yang sedang berlangsung dalam konteks
organisasi sehingga di harapkan organisasi mampu mengetahui reaksi dan
mengelola respon karyawan sebagai bagian integral dalam mendukung upaya
karyawan terhadap kesuksesan implementasi perubahan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, maka peneliti
merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana coping with change sebagai pemediasi komitmen organisasi
pada Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar ?
2. Bagaimana respon karyawan terhadap peran coping with change sebagai
pemediasi komitmen terhadap organisasi pada Dinas Ketenagakerjaan
Kota Makassar ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan masalah yang disebutkan di atas, penelitian ini bertujuan
untuk menggali lebih lanjut dan memberikan informasi tentang :
1. Pengaruh coping with change sebagai pemediasi komitmen terhadap
organisasi pada Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar !
2. Respon karyawan terhadap peran coping with change sebagai pemediasi
komitmen terhadap organisasi pada Dinas Ketenagakerjaan Kota
Makassar !
10
D. Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan mempunyai beberapa manfaat baik bagi penulis
maupun pihak pihak yang terkait dengan penelitian, adapun manfaat yang
dapat di ambil adalah :
1. Bagi peneliti, Untuk menambah ilmu pengetahuan, pengalaman, dan
pengamatan sebuah system informasi mengenai peran coping with change
sebagai pemediasi komitmen terhadap organisasi pada Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar.
2. Bagi instansi terkait, Hasil penelitian ini di harapkan dapat dijadikan
sebagai bahan pertimbangan bagi karyawan Dinas Ketenagakerjaan Kota
Makassar.
3. Bagi akademis, Hasil penelitian yang diperoleh dapat berguna sebagai
referensi atau bahan perbandingan bagi peneliti peneliti yang ingin
mengkaji masalah yang berkaitan dengan penelitian.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu ilmu yang
menjelaskan cara untuk melakukan pemberdayaan terhadap pegawai dalam
sebuah organisasi, kelompok kerja, membuat system pekerjaan serta
mengembangkan kinerja seorang karyawan yang mempunyai kemampuan.
Sumber daya manusia adalah istilah yang hampir setiap hari di dengar dan
ditemui, istilah sumber daya manusia adalah istilah yang umum yang
berkonotasi kepada kemampuan individu dan sekelompok orang yang bekerja
dan mengabdi pada suatu instansi atau organisasi. Sumber daya manusia
telah menggantikan istilah personalia sebagai penjelasan dari proses untuk
mengelola SDM dalam organisasi.Tidak mungkin perusahaan dapat eksis
tanpa sumber daya manusia yang membantu atau mengendalikannya.
Apapun jenis bisnis membutuhkan kerja sama dengan pegawai lainnya atau
SDM. Dengan demikian hal tersebut sangat perlu untuk dikelola, dan
pengelolaan sumber daya manusia (SDM) ini yang dikenal dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Menurut Cushway(2016:47), tujuan MSDM meliputi beberapa hal penting
berikut di antaranya adalah :
1. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
2. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
12
3. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.
4. Memperbaiki tingkat produktifitas.
5. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja.
6. Menyakini bahwa organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal
7. Staf perusahaan berbagi tanggung jawab untuk perumusan kebijakan SDM
dan administrasi program pada seluruh tingkat organisasi.
Manajemen sumber daya manusia sebenarnya berkaitan juga dengan
apa yang diinginkan oleh pegawai sebagai hasil kontribusi kerja yang telah
dicurahkan kepada instansi atau organisasi. Keinginan SDM tersebut menjadi
motivasi kerja yang bermuara kepada peningkatan produktivitas.
Ada beberapa fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang perlu
anda ketahui untuk di praktekkan dalam organisasi anda, diantaranya adalah :
1. Staffing (Mengatur Keanggotaan)
Staffing atau Mengatur Keanggotaan, dalam fungsi ini ada kegiatan penting
yang termasuk yaitu perencanaan, penarikan, juga proses seleksi.
Semakin banyak perusahaan yang berdiri, semakin banyak pula SDM yang
dibutuhkan. Inilah yang membuat MSDM berfungsi menyediakan, menyaring,
memilih SDM yang akan bergabung dalam perusahaan.
Fungsi Msdm ini berperan penting untuk menentukan kualitas sumber daya
manusia dalam perusahaan perusahaan.
Demi mendapatkan pekerja yang sesuai kriteria, departemen sumber daya
manusia biasanya melakukan serangkaian kegiatan seoperti wawancara, tes
keahlian, dan menyelidiki latar belakang orang tersebut.
2. Evaluasi
13
MSDM mempunyai fungsi lain yaitu evaluasi, evaluasi disini termasuk
dalam melakukan pelatihan juga penilaian.
Biasanya depertemen SDM memberi pelatihan terhadap para calon
pegawai dan memastikan mereka mendapat evaluasi atau penilaian terhadap
perfomance mereka.
Selain terhadap calon departemen juga harus melatih para manajer untuk
membuat standar kinerja yang dinilai baik dan membuat sebuah penilaian
dengan akurat.
3. Penggantian dan Kepuasan
Departemen SDM memiiliki tugas untuk membuat perkembangan atas
struktur gaji yang baik, sementara pihak manejer memberikan evaluasi kinerja
untuk penentuan gaji yang akan diterima pegawai yang bersangkutan. Kedua
pihak yang meliputi manajemen sumber daya manusia ini harus melakukan
koordinasi yang baik.
4. Pelatihan dan Penasehat
Pihak departemen SDM bertanggung jawab untuk membantu pihak
manajer dalam membuat program program pelatihan baik untuk calon
pegawai, pegawai baru, atau juga pegawai lama demi menghasilkan kinerja
yang lebih berkualitas.
Selain melatih departemen SDM juga menjadi penasehat yang akan
memberi masukan kepada pihak manajer, serta mencari solusi bila terjadi
kasus atau masalah selama proses pengembangan.
5. Membangun Relasi
MSDM berperan penting dalam membangun relasi dengan karyawan
seperti melakukan negoisasi dengan pihak perserikatan pekerja. Peran aktif
14
dalam mencari jalan persetujuan antara perusahaan dengan serikat pekerja,
akan mengurangi datangnya keluhan dari pekerja.
6. Menciptakan kondisi aman dan sehat
Yaitu sebagai pencipta kondisi yang aman dan sehat, yaitu menghindari hal
hal yang tidak diinginkan dan beresiko seperti kecelakaan yang dialami
pekerja.
Departemen SDM bertanggung jawab untuk melakukan pelatihan khusus
seperti keselamatan kerja, memperbaiki kondisi yang dapat membahayakan
pekerja, dan membuat program kesehatan untuk pekerja. Selain itu
departemen SDM juga wajib untuk selalu membuat laporan setiap terjadi
kecelakaan kerja.
7. Mendalami masalah
Fungsi selanjutnya adalah sebagai pencari solusi dari masalah masalah
yang terjadi.
8. Pengintegrasian
Yang dimaksud dengan itegrasi disini ialah menyatukan kepentinga
perusahaan dengan kebutuhan pegawai. Jika integrasinya bagus tentu
kerjasama akan lebih menguntungkan bagi untuk kedua pihak.
9. pemberhentian
Pemberhentian karyawan yang biasa disebut PHK (Pemutusan Hubungan
Kerja) adalah proses memutus atau mengakhiri kontrak atau hubungan kerja
antar perusahaan dengan pegawai. Dalam proses PHK dapat menjadi sumber
masalah bagi perusahaan, seperti keluhan karyawan, pelapor kedinas tenaga
kerja hingga salah membayar gaji terakhir. Pegawai yang berhenti pun perlu
mendapat perhatian karena dapat mempengaruhi oprasional perusahaan.
15
B. Strategi Coping
1. Defenisi Menurut para ahli
Sumber daya coping adalah sebuah bentuk sistem yang dimiliki serta
diterapkan dalam sebuah keluarga yang dimana bersifat non fisik dan juga
bersifat fisik untuk meningkatkan perilaku coping (Allen, 2014). Sumberdaya
coping juga berupa dapat berupa perilaku subjektif sehingga nantinya
penerapan perilaku coping dapat mengahasilkan berbagai macam pada
tingkat perilaku setiap individu seorang (Maschi,2015).
Perilaku coping dapat juga dikatakan sebagai transaksi yang dilakukan
individu untuk mengatasi berbagai tuntutan (internal dan eksternal) sebagai
suatu yang membebani dan mengganggu kelangsungan hidupnya. Strategi
coping bertujuan untuk mengatasi situasi dan tuntutan yang dirasa menekan,
menantang, membebani dan melebihi sumberdaya (resources) yang dimiliki.
Sumberdaya coping yang dimiliki seseorang akan mempengaruhi strategi
coping yang akan dilakukan dalam menyelesaikan berbagai permasalahan.
Berdasarkan beberapa defenisi di atas, bahwa strategi coping adalah
usaha-usaha yang dikerjakan individu dalam mengatasi kondisi penuh
tuntutan atau yang mengintimidasi dirinya dengan menggunakan sumber daya
yang ada untuk mengurangi tingkat stres atau tekanan yang di alami.
2. Bentuk-bentuk strategi coping
Terdapat dua strategi dalam melakukan coping, yaitu:
a. Emosional focused coping, digunakan untuk mengatur respon
emosional terhadap stres, pengaturan ini melalui perilaku individu,
seperti penggunaan alkohol, bagaimana meniadakan fakta-fakta yang
tidak menyenangkan, melalui strategi yang kognitif. Bila individu tidak
16
mampu mengubah kondisi yangPenuh dengan stres, maka individu
akan cenderung untuk mengatur emosinya.
b. Problem focused coping, digunakan untuk mengurangi stressor atau
mengatasi stres dengan cara mempelajari cara-cara atau keteramilan
yang baru. Individu akan cenderung menggunakan strategi ini bila
dirinya yakin dapat merubah situasi yang mendatangkan stres, metode
ini lebih sering di gunakan oleh orang dewasa.
3. Jenis jenis coping
a. Coping psikologis
Pada umumnya gejala yang sering kali timbul akibat dari stress
psikologis terdapat dua faktor, yaitu:
1. Bagaimana penerimaan atau persepsi seorang individu terhadap
stressor, yang berarti seberapa berat ancaman yang dirasakan oleh
seorang individu terhadap stressor yang di hadapinya.
2. Keefektifan strategi coping strategi coping yang di gunakan oleh
individu : yang berarti dalam menghadapi stressor, jika strategi yang
di gunakan efektif maka menghasilkan adaptasi yang baik dan
menjadi suatu pola yang baru dalam kehidupan, tetapi jika sebaliknya
dapat mengakibatkan gangguan kesehatan fisik maupun psikologis.
b. Coping psiko-sosial
Coping psiko-sosial yaitu reakasi psiko sosial terhadap adanya
stimulus stress yang diterima atau dihadapi oleh klien.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi strategi coping
Mu’tadin mengungkapkan bahwa cara individu mengatasi kondisi yang
mengutarakan tekanan di tentukan oleh daya individu sendiri meliputi :
17
a. Kesehatan fisik :kesehtaan merupakan hal yang sangat berarti karena
selama dalam usaha memecahkan stres seseoran di tuntut untuk
mengarahkan tenaga yang banyak.
b. Pandangan positif atau keyakinan : keyakinan menjadi sumber data
psikologis yang sangat berarti, seperti keyakinan akan nasib (eksternal
locus of control), yang mengatur individu pada penilaian
ketidakberdayaan (helplessness) yang akan mengurangi kekuatan
strategi coping tipe problem (solving focused coping).
c. Keterampilan menyelesaikan masalah : keahlian ini mencakup
kemampuan untuk mendapatkan informasi, mengidentifikasi masalah,
menganalisa situasi dengan tujuan untuk menghasilkan alternatif
tindakan, kemudian memikirkan opsi tersebut sehubung dengan
perolehan yang ingin dicapai, dan pada akhirnya melaksanakan rencana
dengan melakukan suatu tindakan yang tepat.
d. Keterampilan sosial :keterampilan ini meliputi kemampuan untuk
berkomunikasi dan bertingkah laku dengan cara-cara yang sesuai
dengan nila-nilai sosial yang berlaku di masyarakat.
e. Dukungan sosial : dukungan ini mencakup pemenuhan kebutuhan
informasi dan emosional pada diri seseorang yang diberikan oleh orang
tua, saudara, anggota keluarga, teman dan lingkungan masyarakat
sekitarnya.
f. Materi : dukungan ini mencakup sumber daya berupa barang-barang,
uang atau layanan yang dapat di beli.
C. Mediasi
18
Mediasi adalah upaya penyelesaian konflik dengan melibatkan pihak ketiga
yang netral, yang tidak memiliki kewenagan mengambil keputusan yang
membantu pihak-pihak yang bersengketa mencapai penyelesaian (solusi)
yang di terima oleh kedua bela pihak.
Tahap tahapan dalam mediasi yaitu:
a. Mendefenisikan permasalahan:
1. Memulai proses mediasi
2. Mengungkap kepentingan tersembunyi
3. Merumuskan masalah dan menyusun agenda
b. Memecahkan permasalan:
1. Mengembangkan pilihan-pilihan (options)
2. Menganalisis pilihan-pilihan
3. Proses tawar menwar akhir
4. Mencapai kesepakatan.
Beberapa alasan mengapa mediasi sebagai alternatif penyelesaian
sengketa mulai mendapat perhatian lebih di indonesia:
a. Faktor ekonomis, dimana mediasi sebagai alternatif penyelesaian sengketa
memiliki potensi sebagai sarana untuk menyelesaikan yang lebih
ekonomis, baik dari sudut pandang biaya maupun waktu.
b. Faktor ruang lingkup yang di bahas, mediasi memiliki kemampuan untuk
membahas permasalahan agenda secara lebih luas, kompherensip dan
fleksibel.
c. Faktor pembinaan hubungan baik, dimana mediasi yang mengandalkan
cara cara penyelesaiaan yang kooperatif sangat cocok bagi mereka yang
19
menekankan pentingnya hubungan baik antara manusua (relationship),
yang telah berlangsung maupun yang akan datang.
D. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi (organisational commitment) adalah suatu keadaan
dimana karyawan peduli dan memihak kepada organisasi tujuannya, untuk
memelihara anggota-anggotanya dalam organisasi. Komitmen organisasi
sangat digunakan dalam sebuah organisasi, guna terciptanya komitmen yang
tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang professional. Komitmen terhadap
organisasi adalah lebih dari sekedar keanggotaan formal, sehingga meliputi
sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengupayakan tingkat usaha
yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi tercapainnya tujuan.
Berdasarkan uraian ini, dalam komitmen organisasi mencakup unsur loyalitas
terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap
nilai-nilai dan ujuan organisasi.
a. Manfaat Komitmen Organisasi
Juniarari (2011) mengatakan bahwa manfaat dengan adanya komitmen
dalam organisasi adalah sebagai berikut:
1. Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap
organisasi mempunyai kemungkinan jauh lebih besar untuk
menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi.
2. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi
yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapai
tujuan.
20
3. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan
tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk
memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan organisasi.
b. Cara Menumbuhkan Komitmen
Menurut luthans dalam Chaniago (2016), komitmen organisasi memiliki
tiga aspek utama yaitu :
1. Identifikasi
Identifikasi terlakasanakan dalam bentuk keyakinan karyawan
terhadap organisasi jika dikerjakan dengan memodifikasi tujuan
organisasi. sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para organisasi
atau karyawan memasukkan pula keinginan dan kebutuhan mereka
dalam tujuan organisasi. hal ini dilakukaan untuk saling kontributif di
antara para karyawan untuk menggapai tujuan organisasi. Hal ini di
butuhkan untuk saling mensuport di antara para karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi. lebih lanjut, kondisi tersebut akan
mendukung karyawan dengan rela memberikan sesuatu bagi
tercapainya tujuan organisasi tersebut telah dipilih dan direncanakan
untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.
2. Keterlibatan
Keterlibatan karyawan dalam semua aktivitas kerja untuk
diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan mendorong untuk
saling bekerja sama dengan baikantar semua rekan kerja. Salah satu
cara yang dapat dipakai untuk melibatkan semua karyawan adalah
dengan mendorong partisipasi mereka dalam berbagai perbuatan
keputusan yang dapat menimbulkan keyakinan pada para karyawan
21
bahwa apa yang telah diputuskan merupakan keputusan secara
bersama.
3. Loyalitas
Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan
seseorang untuk mempererat hubungan dengan organisasi, dengan
mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam
organisasi merupakan hal yang penting menunjang komitmen mereka
terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat dilakukan
apabila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan dalam
organisasi.
Beberapa penjelasan tentang pengertian komitmen organisasi dapat di
simpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keterikatan seseorang
karyawan terhadap organisasi dimana tempat dia bekerja yang ditunjukan
dengan tingkat keterlibatan dirinya dalam mewujudkan tujuan organisasi atau
perusahaan serta komitmen organisasi dikatakan apabila karyawan dapat
menerima nilai nilai organisasi tersebut.
Cohen dalam kusumaputri (2015) mendefinisikan bahwa komitmen kerja
adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan aksi menuju satu
atau beberapa tujuan organisasi, sedangkan best (dalam kusumaputri, 2015)
mengatakan bahwa individu individu yang berkomitmen untuk melakukan aksi
aksi atau perilaku khusus yang dilandasi oleh keyakinan moral dari pada
keuntungan peribadi.
Miller dan lee (dalaam kusumaputri, 2015) mendefenisikan kimitmen kerja
adalah suatu keadaan dari anggota organisasi yang terikat aktivitas dan
22
keyakinannya, adapun fungsinya untuk mempertahankan aktivitas dan
keterlibatannya dalam organisasi.
Baron dan armstrong (2010), menyatakan bahwa komitmen kerja adalah
tentang mengenal pasti tujuan dan nilai organisasi, keinginan menjadi milik
organisasi dan kesanggupan untuk berusaha menjadi milik organisasi. Baron
dan armstrong juga menjelaskan bahwa komitmen dapat memastikan
organisasi itu dilihat sebagai “tempat yang hebat untuk bekerja”, lalu
menjadikannya “pemimpin pilihan”.
Berdasarkan serangkaian pengertian tentang komitmen kerja di atas, dapat
disimpilkan bahwa komitmen kerja merupakan sikap atau perilaku karyawan
yang berkaitan dengan keinginan kuat seorang anggota organisasi atau
pegawai untuk mempertahankan keanggotannya suatu organisasi, serta
mendukung dan menjalankan tujuan organisasi atau perusahaan sacara
penuh suka rela, serta komitmen kerja lebih dari sekedar kesetiaan, namun
lebih kepada keintiman atau ikatan batin anggota terhadap organisasinya.
E. Tinjauan Empiris
Tinjauan empiris adalah kajian yang di peroleh dari observasi atau
percobaan, tinjauan empiris adalah informasi yang membenarkan suatu
kepercayaan dalam kebenaran atau kebohongan suatu klaim empiris. Dalam
pandangan empiris, seseorang hanya dapat mengklim memiliki pengetahuan
saat seseorang memiliki kepercayaan yang benar berdasarkan bukti empiris.
Dalam arti lain, kajian empiris sama artinya dengan hasil dari suatu
percobaan.
23
Berikut ini sebagian contoh kajian empiris tentang coping with change
sebagai pemediasi komitmen terhadap organisasi.
Table 2.1 Kajian Empiris
No. Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
1. Putu esa widaharthana (2010)
Peran coping with change sebagai
pemediasi komitmen terhadap perubahan pada intensi keluar.
-Komitmen efektif terhadap perubahan berpengaruh negative dan secara statistic signifikan terhadap intensi keluar. -coping terhadap
perubahan memediasi secarah penuh hubungan negative antara komitmen efektif terhadap perubahan dengan intensi keluar.
2. Albert Kurniawan (2015)
Pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational Citizenship Behavior (OCB) PT X Bandung.
-Terdapat pengaruh komitmen organisasi secara simultan terhadap organizational Citizenship Behavior (OCB) PT X
Bandung. -tidak terdapat pengaruh komitmen efektif terhadap organizational citizenship behavior (OBC).
3. Linda Kartini Ticoalu (desember 2013)
Organizational citizentship behavior (OCB) dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawa, artinya karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan membuat karyawan tersebut memberikan yang terbaik bagi organisasi, dengan demikian akan terpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri.
4. Arum Darmawati, lina Nur Hidayati dan Dyna Herlina S. (April 2013).
Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational Citizenship Behavior (OCB)
Besarnya pengaruh variable kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OBC sebesar 38,8%.
24
5. Sebastianus Alexander Septiadi, Desak Ketut Sintaasih Dan I Made Artha Wibawa. (A gustus, 2017)
Pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja dengan pemediasi komitmen organisasional.
Keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organizational. Hal ini dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi pegawai di libatkan dalam suatu pekerjaan maka komitmen organisasi akan meningkat. Begitupula sebaliknya.
F. Kerangka Konsep
Berdasarkan landasan teori yang telah di jelaskan sebelumnya, maka
dapat disusun kerangka fikir bahwa coping with change sangat berpengaruh
pada organisasi Dinas Ketenagakerjaan kota makassar. Menurut Folkman
dan Lazarus, coping adalah suatu metode yang mengajakseseorang agar
mencoba untuk dapat mengatur serta mengelola jarak dan juga perbedaan
yang berada diantara ketentuan-ketentuan (ketentuan yang berasal dari
lingkungan maupun individu), dengan memanfaatkan sumber daya yang
nantinya mereka akan gunakan dalam kondisi full tekanan (stressfull).
Setelah melakukan penelitian ini diharapkan agar lebih memperhatikan
perubahan-perubahan yang terjadi agar tidak terlalu mengambil resiko pada
karyawan.
25
H1
H2 H3
Gambar 2.2. Kerangka konsep
Dinas Ketenagakerjaan
kota makassar
Coping with change
Komitmen terhadap
perubahan
26
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian dengan judul peran coping with change sebagai pemediasi
komitmen terhadap organisasi pada Dinas Ketenagakerjaan kota makassar.
Oleh karena itu, jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan metode
deskriftif.
Sugiyono (2017:9) menyatakan bahwa metode penelitian kualitatif adalah
metode yang berlandaskan pada filsafat post positivisme, digunakan untuk
meneliti kondisi objek alamiah, dimana peneliti adalah sebagai instrument
kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara triangulasi (gabungan),
analisis data bersifat induktif kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih
menekankan makna daripada generasi.
Sesuai dengan pendapat di atas, maka bentuk penelitian ini adalah
penelitian kualitatif dan bersifat deskriptif. Penelitian kualitatif deskriptif adalah
penelitian yang mengambil masalah-masalah yang ada pada masa sekarang
dengan menggambarakan obyek yang menjadi pokok permasalahan dengan
mengumpulkan, menyusun, menganalisis, dan menginterpretasikan kedalam
bentuk laporan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dan pengambilan data dilakukan di Kantor dinas
ketenagakerjaan makassar Kec. Ujung Pandang, Kota Makassar, Sulawesi
Selatan 90111. Adapun waktu penelitian dilaksanakan selama dua bulan di
mulai pada bulan Oktober – November 2020.
27
C. Fokus Penelitian
Fokus penelitian dimaksudkan untuk membatasi studi kualitatif sekaligus
membatasi penelitian guna memilih mana data yang tidak relevan dan mana
data yang relevan. Penelitian ini difokuskan pada “peran coping with change
sebagai pemediasi komitmen terhadap organisasi pada Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar”. Untuk mengetahui bagaimana respon
karyawan terhadan coping with change sebagai pemediasi komitmen.
Sehingga karyawan dapat menentukan kualifikasi dirinya sendiri.
D. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua
sumber data yang di gunakan yaitu :
1. Teknik Wawancara
Teknik wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan Tanya jawab
oleh peneliti, Tanya jawab yang dilakukan bertujuan untuk mengambil
keterangan, informasi yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
Wawancara merupakan suatu teknik pengumpulan data melalui proses
komunikasi secara langsung dengan sumber-sumber data.
Berg (Djam’an Satori dan Aan Komariah, 2009:129) membatasi wawancara
sebagai suatu percakapan dengan suatu tujuan, khususnya tujuan untuk
mengumpulkan informasi.
Sudjana (Djam’an Satori dan Aan Komariah, 2009:130) wawancara adalah
proses pengumpulan data atau informasi melalui tatap mukaantara pihak
penannya (interviewer) dengan pihak yang ditanya atau penjawab
(interviewee).
28
2. Observasi
Pada observasi ini, peneliti mengamati peristiwa , kejadian, pose dan
sejenisnya disertai dengan daftar yang perlu diobservasi. Peneliti melakukan
penamatan langsung dengan membawa data observasi yang telah disusun
sebelumnya untuk melakukan pengecekan kemudian peristiwa yang di amati
di cocokan dengan data observasi.
3. Dokomentasi
Peneliti melakukan dokumentasi pelaksanaan kegiatan penelitian melalui
foto atau gambar, sebagai bukti fisik pelaksanaan penelitian.
E. Jenis dan Sumber Data
1. Data primer, dimana data dapat dari sumber informan pertama yaitu
individu atau perseorangan seperti hasil wawancara yang dilakukan oleh
peneliti data ini akan diperoleh langsung melalui wawancara dengan
karyawan Dinas Ketenagakerjaan kota makassar.
2. Data sekunder, merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti
secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh
pihak lain), data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan
historis yang telah tersusun dalam arsip (data documenter) yang
dipublikasikan dan tidak dipublikasikan dalam penelitian ini, data sekunder
dilakukan dengan teknik manual yaitu dengan meminta langsung pada
perusahaan data yang diinginkan atau yang sesuai dengan kebutuhan
penelitian seperti : (1) profit perusahaan (company profile), (2) data base
karyawan dan (3) arsip-arsip yang berkaitan penelitian di perusahaan.
29
3. Informan
Informan merupakan orang yang benar-benar mengetahui
permasalahan yang akan diteliti. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan
teknik snowball sampling dalam menentukan informan di antaranya
terdapat 5 (lima) informan di antaranya sebagai berikut:
a. Informan kunci, yaitu orang-orang yang memahami permasalahan yang
di teliti. Adapun yang dimaksud sebagai informan kunci dalam penelitian
ini adalah Nur Wahidah, S.T Sebagai Kepala Sub Bagian Umum dan
Kepegawaian di dinas ketenagakerjaan kota makassar karena
memberikan informasi mendalam yang dibutuhkan peneliti.
b. Informan non-kunci, yaitu orang-orang yang di anggap mengetahui
permasalahan yang diteliti yaitu Bapak Irwan S.E Sebagai Seksi
Perluasan dan Kesempatan Kerja, Ibu Rita Harnita S.Pd Sebagai
Analisis Bahan Penguatan dan Pemberdayaan Kelembagaan Pelatihan,
Bapak Andi Iskandar SP Sebagai Seksi Kepala Informasi Pasar Kerja,
dan Ibu Diana Rayanti S.H Sebagai Fungsional Mediator Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar jln. Pettarani.
F. Instrumen Penelitian
Instrumen yang juga dapat diartikan sebagai “alat bantu” memiliki peran
yang sangat berpengaruh terhadap penelitian. Oleh sebab itu instrument
penelitian sangat dibutuhkan agar penelitian dapat berjalan secara mudah dan
efesien, Instrument penelitian paling utama dalam penelitian ini adalah
peneliti. Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan oleh Sugiyono
(2015:306), pada penelitian kualitatif, segala sesuatu yang akan di cari dari
30
objek penelitian masih belum jelas dan pasti masalahnya, sumber datanya,
dan hasil yang di harapkan juga belum jelas.
Di dalam penelitian ini penulis sendiri yang bertindak sebagai instrumen, ini
didasari oleh adanya potensi manusia yang memiliki sifat dinamis dan
kemampuan untuk mengamati, menilai, memutuskan dan menyimpulkan
secara objektif.
Hasil penelitian yang valid serta dapat di peroleh dengan menggunakan
alat bantu berupa pedoman wawancara, pedoman observasi, pensi/pulpen
dan catatan peneliti yang berfungsi sebagai alat pengumpulan data serta alat
pemotret sebagai alat dokumentasi. Instrumen peneliti yang digunakan adalah
wawancara. Penggunaan metode wawancara di gunakan karena peneliti ingin
menggali informasi terkait bagaimana peran coping with change sebagai
pemediasi komitmen terhadap organisasi pada dinas ketenagakerjaan.
Adapun yang menjadi instrumen wawancara dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
Tabel 3.1 Instrumen wawancara
Instrumen wawancara
1. Apakah nama jabatan yang anda jabati ?
2. Apakah tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab anda?
3. Apakah tujuan jabatan yang bapak/ibu kerjakan?
4. akhir-akhir ini permasalahan/perubahan apa yang terjadi dalam
pekerjaan anda ?
5. Jika terjadi perubahan bagaimana cara anda mengatasinya?
6. Bagaimana menurut anda tentang coping with change?
31
7. Menurut anda bagaimana strategi atau cara untuk coping with
change?
8. Menurut anda apakah seseorang dapat melakukan coping with
change?
9. Bagaimana menurut anda mengenai pemediasi komitmen dalalm
organisasi ?
10. Apakah menurut anda dengan di berlakukannya sistem coping
with change akan berdampak baik bagi karyawan?
G. Teknik Analisis Data
Secara konseptual analisis data merupakan proses sistematis pencarian
dan pengaturan transkip wawancara, catatan lapangan dan materi-materi lain
yang telah dikumpulkan untuk meningkatkan pemahaman mengenai materi
tersebut dan untuk memungkinkan menyajikan apa yang sudah ditemukan
kepada orang lain. Tugas analisis data adalah menafsirkan dan membuat
makna materi-materi yang telah dimunculkan sebagai tugas monumental
ketika seseorang untuk pertama kali melibatkan dalam proyek penelitian.
Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis data kualitatif, mengikuti konsep yang diberikan Miles dan Huberman,
teknik-teknik data sebagai berikut :
32
Periode pengumpulan data
Reduksi data
Antisipasi Selama Setelah
Display data
Selama Setelah Analisis
Vertifikasi/kesimpulan
Selama Setelah
Triangulasi
Selama Setelah
Gambar 3.2 Tekhnis Analisis Data
Sumber : Buku Karya Sugiyono yang berjudul Memahami Penelitian Kualitatif
1. Data Reduction (Reduksi data)
Reduksi data merupakanproses pemilihan, pemusatan, perhatian,
pengabstrakan dan pentransformasikan data kasar dari lapangan
(sugiyono,2016). Data yang diperoleh dari proses wawancara diseleksi dan
diorganisir melalui coding dang tulisan ringkas. Dalam mereduksi data,
data-data yang tidak relevan dipisahkan dari data yang tidak relevan
dengan penelitian.
Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok,
memfokuskan pada hal-hal yang penting, mencari tema dan polanya serta
membuang yang tidak perlu. Jadi, data yang digunakan diharapkan benar-
benar data yang valid. Reduksi data mencakup beberapa kegiatan seperti
berikut :
a. Organisasi data
Data hasil wawancara dibuat dalam bentuk transkip wawancara
kemudian dikeleompokkan menurut format tertentu. Format yang
33
digunakan dalam penelitian ini adalah nama, pekerjaan/jabatan, tempat
wawancara, tanggal wawancara, serta isi wawancara. Transkip hasil
wawancara dianalisis, lalu kata kuncinya dikumpulkan dalam tabel
terpisah sekaligus diklarifikasi sesuai pertanyaan penelitian.
b. Cooding datacodding atau pengkodean data
Cooding datacodding atau pengkodean data adalah proses memilah-
milah dan memberikan label pada teks dalam rangka memperoleh
informasi dan tema-tema umum yang terkandung dalam data. Tujuan
dari proses pengkodean adalah untuk membangun gambaran
(pemahaman) umum tentang data yang tertuang dalam teks, memilah-
milahnya kedalam segmen-segmen gambar maupun teks.
c. Mengelompokkan berdasarkan kategori, tema dan pola jabatan.
Data yang telah diberi kode dan penjelasan singkat, kemudian
dikategorikan atau dikelompokkan berdasarkan kerangka analisis. Data
yang telah dikelompokkan tersebut oleh peneliti dicoba untuk dipahami
secara utuh dan ditemukan tema-tema penting serta kata kuncinya.
Sehingga peneliti dapat menangkap permasalahan, pengalaman dan
dinamika yang terjadi pada informan.
d. Pemahaman dan mengujinya
Setelah kategori pola data tergambar dengan jelas, maka peneliti
mulai memahami data secara rinci. Langkah selanjutnya adalah
meninjau kembali landasan teori pada ban II, sehingga dapat
dicocokkan apakah ada kesamaan antara landasan teoritis dengan hasil
yang dicapai. Walaupun peneliti ini tidak memiliki hipotesis tertentu,
34
namun dari landasan teori dapat dibuat asumsi-asumsi mengenai
hubungan antara faktor-faktor dan konsep-konsep yang ada.
2. Data Display (penyajian data)
Penyajian data dapat dilakukan dalam bentuk tabel, grafik, atau sejenisnya.
Melalui penyajian tersebut, maka data terorganisasikan, tersususun dalam
pola hubungan, sehingga lebih mudah dipahami.
3. Pemeriksaan data (data collation)
Dimana dalam pemeriksaan data ini menggunakan metode trigulasi,
dimana metode trigulasi merupakan salah satu metode yang paling umum
dipakai dalam uji validitas penelitian kualitatif. Metode trigulasi didasarkan
pada filsafat fenomelogi. Fenomologi merupakan aliran filsafat yang
mengatakan bahwa kebenaran bukan terletak pada peneliti, melainkan
realititas objek itu sendiri. Trigulasi adalah proses untuk mendapatkan data
valid melalui penggunaan variasi instrumen (alsa dan asmadi 2004). Menurut
moleong (2012) membedakan empat macam teknik triangulasi yaitu:
1. Triangulasi data atau sumber data
Triagulasi data ini dimaksudkan agar dalam pengumpulan data peneliti
menggunakan banyak sumber data. Triangulasi dengan sumber berarti
membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi
yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam metode
kualitatif. Hal ini dapat dicapai dengan jalan :
a. Membandingkan data hasil wawancara dengan data hasil
observasi.
b. Membandingkan dengan apa yang dikatakan secara pribadi
dengan apa yang dikatakan di depan pribadi.
35
c. Membandingkan apa yang dikatakan orang-orang tentang situasi
penelitian dengan apa yang dikatakan sepanjang waktu.
d. Membandingkan keadaan dan prespektif seseorang dengan
berbagi pendapat dari berbagai lapisan masyarakat baik tingkat
pendidikan, status pekerjaan misalnya.
e. Membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen
lainnya.
2. Triagulasi Metode
Di dalam teknik ini, menggunakan berbagai metode pengumpulan
data untuk menggali data sejenis. Pada triangulasi ini, terdapat dua
strategi yaitu :
1. Pengecekan derajat kepercayaan penemuan hasil penelitian
beberapa tehnik pengumpulan data.
2. Pengecekan derajat kepercayaan beberapa sumber data dengan
metode yang sama.
3. Triangulasi Peneliti
Diharapkan dengan adanya beberapa peneliti yang melakukan
penelitian dengan menggunakan pendekatan yang sama, akan
mendapatkan hasil yang sama. Dalam membahas suatu permasalahan
yang sedang di kaji, hendaknya peneliti menggunakan satu prespektif
teori. Sehingga nantinya di dukung dari multiple theory.
4. Vertification (Kesimpulan)
Penarikan kesimpulan untuk menuju kearah ini sejak awal pengumpulan
data penelitian harus memahami apa arti dari berbagai hal yang ditemui
36
dengan melakukan pencatatan peraturan, pola-pola, dan pernyataan-
pernyataan, konfigurasi yang mungkin, arahan sebab akibat dan
berbagai proposisi.
37
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Penelitian
1. Profil
Departemen yang diserahi tugas untuk menangani masalah Tenaga Kerja
berulangkali mengalami perubahan, baik berupa pembentukan baru,
penyesuian maupun penggabungan. Perubahan organisasi tersebut
disebabkan oleh berkembangnya.
Dalam periode perang kemerdekaaan yang terjadi pada masa kabiner
presidential, masalah perubahan berada pada dibawah dan ditangani oleh
kementrian sosial. Keadaan ini terus berlanjut sampai pada masa kabinet
Syarir III. Pergantian kabinet yang terjadi berulang kali, serta lahirnya partai-
partai politik yang mewarnai gerakan kaum buruh menjadikan penanganan
masalah perburuhan semakin pelit, apalagi disertai oleh memburukya
keadaan ekonomi dalam keadaan perang.
Maklumat presiden No.7 Th.1947 yang diumumkan pada tanggal 3 Juli
1947 tentang susunan Kabinet Syarifuddin bahwa menteri perburuhan belum
dapat melakukan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan ketetapan
mengenai apa yang menjadi tugas pokoknya. Dengan dikeluarkannya
penetapan pemerintah No.3 Th. 1947 tanggal 25 Juli 1947, eksistensi tugas
pokok kementrian sosial, termasuk didalamnya pelimpahan organisasi
jawatan perburuhan personil dan mata aggarannya. Oleh karena itu, tanggal
25 Juli berdasarkan keputusan menteri tenaga kerja No.Kep.28/MEN/1992
ditetapkan sebagai “hari jadi” Departemen Tenaga Kerja.
38
Pada periode demokrasi Liberal, Pemerintah Republik Indonesia Serikat
(RIS), Organisasi kementrian Perburuhan tidak lagi mencakup urusan social.
Pada masa RIS, Negara Kesatuan Republik Indonesia di Yogyakarta
merupakan Negara bagian dari RIS, sehingga pada masa itu ada menteri
Perbruhan di Yogyakarta. Setelah RIS bubar struktur organisasi Kementrian
Perburuhan tampak lebih lengkap karena mencakup struktur organisasi
tingkat pusat sampai tingkat daerah dan resort dengan uraian tugas yang
jelas. Ditingkat pusat organisasi Kementrian Perburuhan terdiri dari dua
Direktorat Tenaga Kerja (PMP 79 Tahun 1954).
Periode Demokrasi terpimpin dengan dikeluarkannya dekrit Presiden 5 Juli
1959 telah membuat babak baru dalam tata kehidupan kenegaraaan pada
awal Demokrasi terpimpin. Kementrian perburuhan berada dalam naungan
Menteri Inti Bidang Produksi dan dipimpin oleh seorang Menteri muda
berubah menjadi menteri perburuhan dengan dibantu oleh 4 pembantu
menteri yang kemudian bertambah menjadi 5 pembantu Menteri. Dalam
periode ini kehidupan kenegaraan diwarnai oleh kehidupan partai yang
terpusat dalam pola Nasakom yang memberikan angin kepada PKI untuk
bergerak dan berupaya untuk mendominasi segala posisi dalam organisasi
pemerintahan yang ada.
Periode Orde Baru merupakan transisi, sejalan dengan itu terjadi
perubahan nama organisasi kementrian berubah menjadi Departemen
Tenaga Kerja. Struktur Organisasi Departemen Tenaga Kerja berdasarkan
Presidium Kabinet Ampera No.75/U/II/1996 mengalami penyempurnaan
termasuk Departemen Tenga Kerja yang diatur dengan keputusan Presiden
pada masa transisi yaitu masa penerbitan dan pembersihan aparatur
39
pemerintahan dari yang terlibat G 30 S/PKI tercatat tiga kali pergantian
Kabinet.
Dalam perkembangannya organisasi Departemen Nakertranskop
mengalami perubahan dengan dipindahkan urusan koperasi ke Departemen
Perdagangan. Kemudian disempurnakan kembali setelah masalah urusan
transmigrasi dilimpahkan ke Departemen Transmigrasi. Penyempurnaan
organisasi semula menganut pendekatan “Holding Company Type” beralih
kependekatan “Integrated Type”. Struktur organisasi yang baru diatur dalam
keputusan Menteri Tenaga Kerja NO. Kep-525/Men/1984 yang mengacu pada
Kepres Tehun 1997, dan masa Kabinet Pembangunan VI.
Organisasi Departemen Tenga Kerja bertambah 2 (dua). Unit Eselon I yaitu
Direktorat Jenderal Binalattas dan Badan Perencanaan dan Pengembangan
Tenaga Kerja. Perkembngan organisasi tersebut disebabkan oleh
berkembangnya beban kerja, sehingga Pelita VI telah dirumuskan
kebijaksanaan SAPTA KARYA UTAMA, dan sekarang menjadi DASA KARYA.
Sehubungan dengan pelaksanaan Otonomi Daerah secara efektif 1 Januari
2001, sesuai Undang-Undang No.22 tahun 1999 tentang kewenangan
Propinsi sebagai daerah Otonomi.
Departemen Tenaga Kerja Kota Makassar secara resmi menggabung
pemerintah kota Makassar dengan nama Dinas Tenaga Kerja Kota Makassar.
Berdasarkan Perda Kota Makassar tahun 2004 pembentukan susunan
organisasi dan Tata Kerja serta Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Tenaga Kerja
Kota Makassar
40
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi
Mewujudkan ketenagakerjaan yang mandiri, berdaya saing, harmonis
dan sejahtera untuk semua.
b. Misi
1. Meningkatkan peluang kesempatan kerja, perluasan lapangan kerja
dan penempatan tenaga kerja yang didukung oleh system pelatihan
kerja sehingga terwujud tenaga kerja yang mandiri dan budaya saing.
2. Terciptanya hubungan industrial yang harmonis, dinamis berkeadilan
bertanggung jawab dan berkelanjutan.
3. Terwujudnya kepastian hukum dengan melaksanakan pembinaan
pengawasan dan perlindungan terhadap noma ketenagakerjaan.
3. Struktur Organisasi Perusahaan
Dalam menjalankan operasional perusahaan, setiap instansi termasuk
Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar wajib memiliki struktur organisasi
yang memadai sesuai kebutuhan perusahaan, Dinas Ketenagakerjaan
Kota Makassar dipimpin oleh seorang kepala Dinas yang membawahi 5
(lima) bagian dan staf menurut bagiannya masing-masing.
Berikut adalah struktur organisasi Dinas Ketenagakrjan Kota Makassar.
41
Gambar 3.2 struktur organisasi
Berikut Tugas Pokok Kepegawaian Dinas Ketenagakerjaan Kota
Makassar :
a. Kepala Dinas
Dinas Ketenagakerjaan mempunyai tugas membantu wali kota melaksanakan
urusan pemerintah bidang tenaga kerja yang menjadi kewenangan Daerah
dan Tugas pembantu yang ditugaskan kepada Daerah.
b. Sekretariat
42
Seketariat mempunyai tugas melaksanakan koordinasi pelaksanaan tugas,
pembinaan dan pelayanan administrasi kepada semua unit organisasi
lingkungan dinas.
c. Sub bagian Umum dan Kepegawaian
Subbagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas melakukan urusan
umum, penatausahanan surat menyurat, urusan rumah tangga,
kehumasan, dokumentasi dan investarisasi barang serta adminisrtasi
kepegawaian.
d. Sub Bagian Keuangan
Sub bagian Keuangan mempunyai tugas melakukan administrasi dan
akuntansi keuangan.
e. Sub bagian Perencanaan dan Pelaporan
Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan mempunyai tugas melakukan
penyiapan bahan koordinator dan penyusunan rencana program kerja,
monitoring dan evaluasi serta pelaporan pelaksanaan program dan
kegiatan dinas.
f. Bidang Pelatihan Kerja
Bidang Pelatihan Kerja mempunyai tugas melaksanankan pelatihan kerja.
g. Bidang Informasi Pasar Kerja dan Peningkatan Produktivitas
Bidang Informasi Pasar Kerja dan Peningkatan Produktivitas mempunyai
tugas merumuskan dan melaksanakan kebijakan, bimbingan teknis dan
evaluasi informasi pasar kerja serta peningkatan produktivitas tenaga kerja,
dan sertifikasi serta bimbingan dan pemagangan bagi tenaga kerja
h. Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Perluasan Kesempatan Kerja
43
Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Perluasan Kesempatan Kerja yang
mempunyai tugas melaksanakan dan mengoordinasikan penempatan
tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja.
i. Bidang Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Bidang Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja mempunyai
tugas melaksanakan pelayanan hubungan industrial dan jaminan sosial
tenaga kerja.
B. Penyajian Data
Penelitian ini menguraikan tentang peran coping with change sebagai
pemediasi komitmen terhadap organisasi pada dinas ketenegakerjaan Kota
Makassar hal ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana respon karyawan
tentang coping with change sebagai pemediasia komitmen organisasi pada
dinas ketenagakerjaan, Dimana data tersebut peneliti mendapatkan melalui
wawancara observasi, dan dokumentasi dalam mengumpulkan data, untuk
mengambil keputusan yang objektif dan dapat berfungsi sebagai fakta.
Pada tahap penyajian data, peneliti berusaha menyusun data yang relevan
untuk menghasilkan informasi yang dapat disimpulkan dan memiliki makna
tertentu. Prosesnya dapat dilakukan dengan cara menampilkan dan membuat
hubungan antar femonema untuk memaknai apa yang sebenarnya terjadi dan
apa yang perlu di tindak lanjuti untuk mencapai tuian penelitian walaupun
keadaan lagi tidak kondusif karena adanya wabah virus covid-19. Penyajian
data yang baik merupakan suatu langka penting menuju tercapainya analisis
kualitatif yang valid. Proses analisi data kualitatif adalah menarik kesimpulan
berdasarkan temuan dan melakukan vertifikasi data.
44
Dalam menganilisis data, penulis menggunakan metode kualitatif dengan
cara melakukan wawancara, obervasi, dan dokumentasi. Setelah data
terkumpul, maka selanjutkan dengan induktif yaitu menganilisis data yang
bertitik tolak dari fakta-fakta yang bersifat khusus kemudian disimpulkan
secara umum, adapun penulis teliti peran coping with change sebagai
pemediasi komitmen terhadap organisasi pada Dinas Ketenagakerjaan Kota
Makassar, yaitu sebagai berikut;
a. Observasi
Observasi yang dilakukan peneliti, peneliti terjun langsung di kantor
mengamati dan melihat kegiatan yang dilakukan para karyawan
sehingga peneliti mendapatkan informasi yang berkaitan dengan Peran
Coping With Change sebagai Pemediasi Komitmen pada Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar, dimulai pada Hari/tanggal, Selasa, 17
November 2020 sampai kamis 19 November 2020.
b. Wawancara
Bungin Burhan (2010) Mengemukakan tugas pewawancara adalah
untuk tetap menjaga agar peran informan selalu dapat berfungsi
sebagaimana perannya dalam proses sosial yang sebenarnya. Dalam
peneliti ini peneliti memilih mewawancarai karyawan tetap yang ada
dikantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar.
4. Dokumentasi
Data didapati melalui hasil pengambilan data dan gambar di kantor
dinas ketenagakerjaan kota makassar. Wawancara dilaksanakan dengan
menggunakan teknik purposive terhadap 5 orang narasumber yang
dilakukan langsung di kantor dinas ketenagakerjaan Kota Makassar.
45
Narasumber yang berhasil diwawancarai secara intensiv dengan sangat
mematuhi protokol kesehatan yaitu : Bapak Andi Iskandar.SP selaku Seksi
Kepala Informasi Pasar Kerja, Ibu Diana Rayanti, SH. Selaku Fungsional
Mediator H.I, Bapak Irwan, S.E. Selaku Seksi Perluasan dan Kesempatan
Kerja. Ibu Rita Harnita, S.pd. selaku Analis Bahan Penguatan dan
Pemberdayaan Kelembagaan Pelatihan.
Wawancara pertama dilakukan pada tanggal selasa, 17 November 2020
langsung dengan 2 Narasumber yaitu : Bapak Irwan S.E. dan Ibu Rita
Harnita s.pd., kemudian pada hari Rabu, 18 November 2020 wawancara
dilaksanakan langsung dengan tiga Narasumber yaitu : Bapak Andi
Iskandar,SP. Dan Diana Rayanti, SH.Dan Ibu Nur Wahidah, ST selaku
Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian.Wawancara dilakukan
dengan sangat terbatas dikarenakan kondisi saat ini yang tidak
memungkinkan untuk terlalu banyak melakukan interaksi dengan para
narasumber sehingga dilaksanakan sebagaimana adanya, dan juga kantor
dinas ketenagakerjaan kota makassar menerapkan sistem sosial distancing
sesuai dengan anjuran pemerintah.
Data yang terungkap melalu wawancara dilengkapi dengan data hasil
observasi secara langsung pada lokasi penelitian yaitu kantor dinas
ketenagakerjaan kota makassar, untuk memperkuat substansi dari hasil
observasi dan juga wawancara, maka peneliti juga melakukan dokumentasi
bersama dengan para narasumber, semua data hasil dari penelitian ini
diuraikan sesuai dengan fokus pertanyaan dari setiap variabel penelitian
disajikan sebagai berikut :
46
Tabel 4.2 Narasumber Wawancara
NO NARASUMBER JABATAN
1. Irwan S.E Seksi Perluasan dan Kesempatan
Kerja.
2. Rita Harnita S.Pd Analisis Bahan Penguatan dan
Pemberdayaan Kelembagaan
Pelatihan.
3. Andi Iskandar SP. Seksi Kepala Informasi Pasar
Kerja.
4. Diana Rayanti, SH Fungsional Mediator H.I.
5. Nur Wahidah, ST Kepala Sub Bagian Umum dan
Kepegawaian.
Pertama peneliti melakukan wawancara pada selasa, 17 November 2020
kepada seksi perluasan dan kesempatan kerja bapak Irwan, apakah nama
jabatan yang anda jabati sekarang ? Narasumber bapak Irwan menjawab :
“ jabatan yang saya jabat sekarang yaitu sebagai seksi perluasan dan
kesempatan kerja”.
Kemudian peneliti menanyakan apakah tugas-tugas yang menjadi tanggung
jawab anda ? narasumber bapak Irwan menjawab :
“saya mempunyai tugas melakukan pembagian tugas, memberi petunjuk,
menilai pelaksanaan tugas bawaan serta mengatur pembinaan tenaga kerja
mandiri, sektor informal, teknologi tepat guna (TTG), penyandang cacat, lansia
dan analisa jabatan, membuat konsep rekomendasi kebutuhan usaha mandiri
sesuai petunjuk atasan serta melaksanakan koordinasi, dan tugas kedinasan lain
yang diberikan oleh atasan.
Selanjutnya peneliti menanyakan apakah tujuan dari jabatan yang bapak
kerjakan ?. kemudian narasumber bapak Irwanmenjawab :
“saya memiliki tujuan yaitu untuk mengembangkan perluasan kerja dan
membuka sebesar-besarnya peluang pekerjaan untuk memberikan kesempatan
kepada para pengannguran atau seseorang yang membutuhkan pekerjaan”.
47
Lalu peneliti menanyakan akhir-akhir ini permasalahan / perubahan apa yang
terjadi dalam pekerjaan anda ? kemudian narasumber bapak Irwan menjawab :
“akhir-akhir ini yang menjadi penghabat dalam berkerja karena adanya pandemi
covid-19 menjadi terbatasnya anggaran pemerintah”.
Kemudian peneliti menanyakan jika terjadi perubahan bagaimana cara anda
mengatasinya, kemudian narasumber bapak Irwan menjawab :
“yaitu melakukan pergeseran anggaran pada saat rapat atau pembahasan
anggaran atau mengusulkan langsung SK persial walikota.
Selanjutnya peneliti menanyakan bagaimana menurut anda tentang coping
with change? kemudian narasumber bapak Irwan menjawab :
“menurut saya coping with change sangat bagus, coping with change sangat di
perlukan dan sangat membantu dalam merealisasikan program-program
kegiatan kerja yang tertunda”.
Peneliti Kemudian menanyakan menurut anda bagaimana strategi atau cara
untuk coping with change ? kemudian narasumber bapak Irwan menjawab :
“menurut saya seharusnya diadakan rapat atau mufakat untuk pembahsan
mengenai keterbatasannya anggaran”.
Kemudian peneliti menanyakan meurut anda apakah seseorang dapat
melakukan coping with change? kemudian narasumber bapak Irwan menjawab :
“menurut saya tidak semua seseorang dapat melakukan coping with change
kecuali mereka melakukan kerja sama untuk menyelesaikannya”.
Lalu peneliti menanyakan bagaimana menurut anda mengenai pemediasi
komitmen ? kemudian narasumber bapak Irwan menjawab :
“tetap bekerjasama untuk mencapai apa yang menjadi tujuan kami di bidang ini
dan tetap melasanakan sesuai dengan dokumen perencanaan”.
48
selanjutnya peneliti menanyakan apakah menurut anda dengan di
berlakukannya sistem coping with change akan berdampak baik bagi
masyarakat?
“sangat berdampak baik karena dengan di berlakukannya sistem coping with
change ini dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi pasca covid-19 “.
Kedua peneliti melakukan wawancara pada selasa, 17 November 2020
kepada ibu Rita Harnita,S.Pd sebagai Analis Bahan Penguatan dan
Pemberdayaan Kelembagaan pelatihan, apakah nama jabatan yang sekarang
anda jabati ? Narasumber Ibu Rita Harnita menjawab :
“Analis Bahan Penguatan dan Pemberdayaan Kelembagaan pelatihan “.
Kemudian peneliti menanyakan apakah tugas-tugas yang menjadi
tanggungjawab anda ? Narasumber Ibu Rita Harnita menjawab :
“saya menangani rekomendasi izin LPK “.
Selanjutnya peneliti bertanya apakah tujuan jabatan yang ibu kerjakan ?
Narasumber Ibu Rita Harnita menjawab :
“tujuannya yaitu untuk memberdayakan dan menguatkan jalannya lembaga
pelatihan kerja ( LPK ) swasta “.
Lalu peneliti menanyakan akhir-akhir ini permasalahan / perubahan apa yang
terjadi dalam pekerjaan anda ? Narasumber Ibu Rita Harnita menjawab :
“akhir-akhir ini LPK kurang yang datang karena adanya pandemi covid-19”.
Kemudian peneliti bertanya jika terjadi perubahan bagaimana cara anda
mengatasinya ? Narasumber Ibu Rita Harnita menjawab :
“yaitu dengan cara menjalin komunikasi melalui via telpon atau media sosial
seperti melalui facebook, instagram, ataupun whatsApp”.
Selanjutnya peneliti menanyakan bagaimana menurut anda tentang coping
with change ? Narasumber Ibu Rita Harnita menjawab :
“menurut saya coping with change sangat membantu untuk menyelesaikan
permasalahan yang terjadi apalagi dengan adanya permasalah tentang pandemi
49
covid-19 kita bisa mengatasi permasalah dengan cara tetap menjalin
komunikasi”.
Lalu peneliti menanyakan menurut anda bagaimana strategi atau cara untuk
coping with change ? Narasumber Ibu Rita Harnita menjawab :
“yaitu dengan cara membuat grup di media sosial agar tetap menjalin komunikasi
kepada rekan kerja dan membahasan tentang permasalahan masing kemudian
bersama- sama memikirkan bagaimana cara untuk mengatasinya”.
Kemudian penulis menanyakan menurut anda apakah seseorang dapat
melakukan coping with change ? Narasumber Ibu Rita Harnita menjawab :
“menurut saya coping with change dapat dilakukan jika di selesaikan secara
bersama-sama yaitu dengan cara bermufakat denga rekan kerja”.
Selanjutnya penulis menanyakan bagaimanakah menurut anda mengenai
pemediasi komitmen dalam organisasi ? Narasumber Ibu Rita Harnita
menjawab :
1. Mengetahui tugas dan tanggung jawab,
2. menjalin komunikasi dengan pihak terkait.
Lalu penulis menanyakan apakah menurut anda dengan di berlakukannya
sistem coping with change akan berdampak baik bagi masyarakat ? Narasumber
Ibu Rita Harnita menjawab :
“ sangat berdampak baik karena dengan adanya coping with change kami tetap
bisa memberikan informasi kepada masyarakat melalui media sosial tanpa haris
bertemu langsung di karenakan situasi sekarang yang tidak memperbolehkan
adanya perkumpulan.
Ketiga peneliti melakukan wawancara pada hari rabu, 18 November 2020
kepada bapak Andi Iskandar, SP. Apakah nama jabatan yang anda jabati ?
Narasumber Bapak Andi Iskandar menjawab :
“ Seksi kepala informasi pasar kerja “.
50
Lalu peneliti menanyakan apakah tugas yang menjadi tanggung jawab anda ?
Narasumber Bapak Andi Iskandar menjawab :
“ menginformasikan kepada masyarakat secara umum baik itu pencari kerja atau
menyebarluaskan kepada masyarakat tentang informasi lowongan pekerjaan”.
Selanjutnya peneliti menanyakan apakah tujuan jabatan yang bapak kerjakan ?
Narasumber Bapak Andi Iskandar menjawab :
Menyediakan informasi pasar kerja ( Loker ) kepada masyarakat khususnya
para pencari kerja
Menyediakan sarana dan prasarana informasi pasar kerja yang handal dan
berkesinambungan dan mudah diakses oleh masyarakat.
Misalnya : menyiapkan aplikasi informasi pasar kerja online seperti website,
facebook, dan instagram.
Kemudian peneliti menanyakan akhir-akhir ini permasalahan / perubahan apa
yang sedang terjadi dalam pekerjaan anda ? Narasumber Bapak Andi Iskandar
menjawab :
“ kurangnya lowongan pekerjaan yang bisa di update karena situasi pandemi
covid-19 banyak perusahaan-perusahaan yang merumahkan dan men-PHK
karyawan karena covid-19 maka berkurangnya lowongan (sosial distancing).”
Selanjutnya peneliti menanyakan jika terjadi perubahan bagaimana cara
anda mengatasinya ? Narasumber Bapak Andi Iskandar menjawab :
“ dengan adanya covid-19 ini kami tidak bisa berbuat apa-apa selain saling
memberikan informasi melalui sosial media kami hanya berharap semoga covid-
19 ini segera berlalu”.
Kemudian peneliti menanyakan bagaimana menurut anda tentang coping with
change ? Narasumber Bapak Andi Iskandar menjawab :
“ menurut sayang coping with change dengan cara saling bertukar informasi dan
saling membantu melalui media sosial”.
Lalu peneliti menanyakan menurut anda apakah seseorang dapat melakukan
coping with change ? Narasumber Bapak Andi Iskandar menjawab :
51
“menurut saya dengan permasalahan yang sekarang sekiranya setiap tidak akan
bisa mengatasi masalah yang sedang terjadi saat ini kecuali pandemi covid-19 ini
sudah berlalu maka kami bersama-sama akan kembali menormalkannya.
Selanjutnya peneliti menanyakan bagaimana menurut anda mengenai
pemediasi komitmen dalam organisasi ? Narasumber Bapak Andi Iskandar
menjawab :
“ menurut saya komitmen yang baik yaitu dengan tetap menjalani visi misi
dengan baik”.
Kemudian peneliti menanyakan apakah menurut anda dengan di
berlakukannya sistem coping with change akan berdampak baik bagi pegawai
lainnya ? Narasumber Bapak Andi Iskandar menjawab :
“ menurut saya dengan diberlakukannya coping with change memiliki dampak
yang baik bagi pegawai karena kami tetap bisa menginformasikan kepada
masyarakat walaupun melalui media sosial setidakanya masi bisa di jalankan.”
Keempat wawancara dilakukan pada hari rabu, 18 November 2020 dengan
Ibu Diana Rayanti, SH. Yaitu apakah nama jabatan yang anda jabati ?
Narasumber Ibu Diana Rayanti menjawab :
“ fungsional mediator H.I “
Lalu peneliti menanyakan apakah tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab
anda ? Narasumber Ibu Diana Rayanti menjawab :
“ tugas saya yaitu pembinaan H.I dan menyelesaikan perselisihan H.I “.
Kemudian peneliti menanyakan apakah tujuan jabatan yang ibu kerjakan?
Narasumber Ibu Diana Rayanti menjawab :
“ tugas saya untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis dan
dinamis“.
Selanjutnya peneliti menanyakan akhir-akhir ini permasalahan / perubahan
apa yang terjadi dalam pekerjaan anda ?
Narasumber Ibu Diana Rayanti menjawab :
52
“ yaitu adanya U.U. R.U.U, cipta kerja U.U No 11 tahun 2020”.
Lalu peneliti menanyakan jika terjadi perubahan bagaimana cara anda
mengatasinya? Narasumber Ibu Diana Rayanti menjawab :
“ dengan adanya U.U No 11 tahun 2020 sebelumnya kita harus memahamidan
permasalahan baru “.
Kemudian peneliti menanyakan bagaimana menurut anda tentang coping with
change ? Narasumber Ibu Diana Rayanti menjawab :
“menurut saya dengan adanya coping with change ini kita dapat mencari
bersama-sama jalan keluarnya atau inti permasalahannya.”
Selanjutnya peneliti menayakan Menurut anda bagaimana strategi atau cara
untuk coping with change ? Narasumber Ibu Diana Rayanti menjawab :
“membutuhkan pendekatan terhadap pekerjaan, menemukan peluang, dan
melakukan eksperimen “.
Lalu peneliti menanyakan menurut anda apakah seseorang dapat melakukan
coping with change ? Narasumber Ibu Diana Rayanti menjawab :
“ menurut saya dengan permasalahan kami yang sekarang yaitu U.U cipta kerja
No 11 Tahun 2020 kami tidak bisa melakukan coping with change tapi kami
hanya berusaha untuk melakukan yang terbaik”.
Kemudian peneliti menanyakan bagaimana menurut anda mengenai
pemediasi komitmen dalam organisasi ? Narasumber Ibu Diana Rayanti
menjawab :
“ menurut saya sebagai pegawai yang bekerja di bidang fungsional mediator H.I
pemediasi komitmen adalah cara untuk menyelesaikan permasalahan atau
konflik secara baik-baik untuk mencapai tujuan bersama jadi berkomitmen dalam
organisasi sangat di perlukan “.
Terakhir peneliti menanyakan apakah menurut anda dengan diberlakukannya
sistem coping with change akan berdampak baik bagi pegawa dinas
ketenegakerjaan kota makassar ? Narasumber Ibu Diana Rayanti menjawab :
53
“ menurut saya akan berdampak, karena kami bisa bersama-sama mencari inti
permasalahan yang sedang terjadi”.
Kelima peneliti mewawancarai ibu Nur Wahida,ST. Pada hari rabu 10
November 2020, apakah nama jabatan yang anda jabati ? Narasumber Ibu Nur
Wahida menjawab :
“saya selaku sub kepala umum dan kepegawaian”.
Kemudian peneneliti menanyakan apakah tugas-tugas yang menjadi
tanggungjawab anda ? Narasumber Ibu Nur Wahida menjawab :
“saya mempunyai tugas melakukan urusan umum, penatausahanan surat
menyurat, urusan rumah tangga, kehumasan, dokumentasi dan investarisasi
barang serta adminisrtasi kepegawaian”.
Selanjutnya peneliti menanyakan apakah tujuan yang ibu kerjakan?
Narasumber Ibu Nur Wahida menjawab :
“tujuan saya yaitu memberikan pelayanan terbaik atau hasil terbaik untuk semua
pegawai yang membutuhkan bantuan saya seperti penatausahanan surat
menyurat, urusan rumah tangga, kehumasan, dokumentasi dan investarisasi
barang serta adminisrtasi kepegawaian”.
Lalu peneliti menanyakan akhir-akhir ini permasalahan / perubahan kerja apa
yang terjadi dalam pekerjaan anda ? Narasumber Ibu Nur Wahida menjawab :
“untuk akhir-akhir ini kadang seseorang yang membutuhkan bantuan kelengapan
suratnya kurang atau tidak valid sehingga menyusahkan kita untuk
mengaksesnya”.
Kemudian peneliti menanyakan jika terjadi perubahan bagaimana cra
mengatasinya ? Narasumber Ibu Nur Wahida menjawab :
“yaitu dengan cara mufakat atau bermusyawarah kepada rekan keja dan
bersama-sama mencari solusi yang baik”.
Selanjutnya peneliti menanyakan bagaimanaa menurut anda tentang coping
with change? Narasumber Ibu Nur Wahida menjawab :
54
“ menurut saya coping with change sangat membantu untuk mencari jalan keluar
permasalaha”.
Lalu peneliti menanyakan menurut anda bagaimana strategi untuk coping with
change? Narasumber Ibu Nur Wahida menjawab :
“ pertama yaitu memberikan informasi sebaik-baiknya kepada bawahan untuk
melengkapi surat yang ingin di akses, kemudian mengetahui atau memahami
apa saja keluhan seseorang yang membutuhkan bantuan seperti bagian surat
menyurat dan lain-lain.”
Kemudian peneliti menanyakan menurut anda apakah seseorang dapat
melakukan coping with change ? Narasumber Ibu Nur Wahida menjawab :
“ untuk permasalahan yang sekarang iya bisa, yaitu dengan cara bekerja sama “.
Selanjutnya peneliti menanyakan bagaimana menurut anda mengenai
pemediasi komitmen dalam organisasi ? Narasumber Ibu Nur Wahida
menjawab :
“ menurut sayat pemediasi komitmen sangat di perlukan dalam organisasi karena
dengan adanya pemediasi kita bisa mengetahui permasalan dan kita sebagai
orang yang berkomitmen dalam organisasi yaitu untuk mencapai tujuan bersama
dan menjalankan sesuai visi dan misi”.
Terakhir peneliti menanyakan apakah menurut anda denga diberlakukannya
coping with change akan berdampak baik bagi pekerja? Narasumber Ibu Nur
Wahida menjawab :
“ ya pasti berdampak baik karena kita juga bisa mengetahui keluhan yang lain
dengan mengadakan musyawarah kemudia bisa mengeluarkan pendapat
masing-masing untuk memberikan solusi terbaik.”
55
C. Pembahasan
Penelitian ini mengambil setting pada Dinas Ketenagakerjaan Kota
Makassar. Dinas tenaga kerja (disnaker) adalah lembaga pemerintahan yang
mempunyai fungsi sebagai membina, mengendalikan, dan pengawasan di
bidang ketenagakerjaan dan memberikan pelatihan bagi calon pekerja agar
memiliki keahlian khusus sesuai dengan permintaan para pencari tenaga kerja
dan memberikan tenaga kerja secara luas. Hal ini berdampak radikal karena
pengaruh covid-19 yang menghabat para pegawai untuk melaksanakan
tugasnya secara langsung seperti biasanya, untuk itu lembaga ini melakukan
perubahan perubahan mendasar pada sisi pekerjaan, hal ini dilakukan agar
tugas tetap berjalan dan dapat memberikan manfaat bagi masyarakat luas
yang membutuhkan pekerjaan.
Implementasi dari perberlakuan peraturan untuk mematuhi protokol
kesehatan tersebut memaksa para pegawai melakukan perubahan kerja,
salah satunya dengan menerapkan sistem online yaitu melaksanakan tugas
melalui online seperti memberikan informasi melalui media sosial baik melalui
facebook, whatsapp, instagram dan media sosial lainnya.
Hasil penelitian mendapatkan bahwa dengan adanya coping with change
akan membantu memecahkan suatu masalah atau mengurangi stres yang
diakibatkan oleh suatu peristiwa yang terjadi, maka dari itu jika seseorang
mampu melaksanakan coping with change dengan baik maka akan
berdampak positif terhadap para pegawai di kantor dinas ketenagakerjaan
Kota Makassar.
56
Variabel dalam penelitian ini adalah keseriusan pegawai untuk mencapai
kepuasan kerjanya dalam berkerja dan bagaimana pegawai tetap
bekerjasama dan berkomitmen untuk mencapai tujuan bersama.
hasil wawancara membuktikan bahwa dimana para pegawai kantor dinas
ketengakerjaan Kota Makassar sangat mengetahui tentang coping with
change dan komitmen organisasi, dan coping with change juga bertujuan
untuk memecahkan tuntutan dan situasi yang dirasa menantang, menekan,
melebihi dan membebani sumber daya (resourcess) yang telah didapatkan,
sumberdaya coping yang didapatkan setiap orang akan berpengaruh di
strategi coping, dimana seseorang akan menuntaskan berbagai konflik.
Dengan demikian bahwa coping with change sebagai pemediasi komitmen
terhadap organisasi pada kantor dinas ketenagakerjaan kota makassar harus
saling menguatkan dan saling memberikan saran untuk tetap saling kompak
dalam menjalankan apa yang menjadi visi dan misi dinas ketenagakerjaan
Kota Makassar karena dengan adanya sebuah komitmen dalam organisasi
yaitu sebuah perilaku yang dimana sangat mempertimbangkan komitmen
pegawai terhadap perusahaan sehingga terjadi mekanisme
berkesinambungan dimana anggota organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang akan berlanjut.
Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian putu esa widaharthana
(2010) dengan judul peran coping with change sebagai pemediasi komitmen
terhadap perubahan pada intensi keluar yang tertera pada penelitian
terdahulu. Sehingga dapat dikatakan bahwa penelitian putu esa widharthana
serupa dengan penelitian ini. Diharapkan akan dapat mengurangi tingkat
kecemasan serta stres yang dihadapi karyawan selama perubahan
57
berlangsung, dan membangun iklim yang mendukung ditempat kerja
merupakan hal yang sangat penting bagi hubungan atasan dan bawahan
sebagai bagian dari komunikasi sosial. Hal tersebut dapat dibangun melalui
diskusi diskusi informal dan mendengarkan aspirasi serta keluhan yang
disampaikan oleh pegawai, keharmonisan hubungan pada masing masing
rekan kerja juga memiliki peranan penting dalam mengurangi masa stres
selama perubahan berlangsung, sedangkan perbedaanya adalah penelitian
putu esa widharthana menggunakan metode kuantitatif.
58
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Dinas
Ketenagakerjaan kota Makassar maka diambil kesimpulan bahwa peran
coping with change sebagai pemediasi komitmen pada dinas ketenagakerjaan
Kota Makassar dalam upaya untuk membangun loyalitas dan kepercayaan
diantara pegawai dan organisasi dalam mengimplementasikan perubahan
dengan baik, maka menejer perlu untuk saling memahami, karena adanya
perubahan ini. Hasil dari wawancara menunjukkan bahwa coping with change
sangat berpengaruh terhadap pemediasi komitmen dalam organisasi karena
dengan adanya coping with change dapat memberikan solusi yang baik dari
hasil mufakat bersama dan dengan adanya pemediasi komitmen dalam
organisasi dimana pegawai dinas ketenagakerjaan Kota Makassar peduli dan
memihak kepada perusahaan untuk tetap menjadi tim yang baik dan
bersama- sama mewujudkan visi dan misi mereka dan juga komitmen
organisasi sangat di perlukan dalam perusahaan guna terciptanya komitmen
atau kerja sama yang baik akan mempengaruhi situasi kerja yang profesional.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian mengenai Peran Coping With Change
sebagai Pemediasi Komitmen terhadap Organisasi pada Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar, maka saran dari penulis yang dianggap
perlu kepada perusahaan, yaitu:
59
Disarankan kepada perusahaan untuk memperhatikan keluhan pegawai
apabila terjadi perubahan dan sangat dibutuhkan untuk saling bermusyawarah
jika ada permasalahan atau perubahan yang terjadi agar mereka saling
mengerti apa yang sebenarnya pegawai inginkan dan juga bisa saling
bertukar pendapat demi masa depan perusahaan.
Adapun saran bagi peneliti selanjutnya, sebaiknya melakukan penelitian
dengan jumlah pertanyaanyang lebih banyak dan mendasar mengenai hal
tersebut, dan juga disarankan untuk lebih memperbanyak lagi jumlah
narasumber yang akan di wawancara agar mendapakan hasil yang lebih
maksimal, serta memberikan gambaran yang lebih jelas terhadap kondisi
objek yang diteliti, dan sebaiknya meneliti objek yang berbeda dari penelitian
ini, dengan demikian di harapkan memberikan konstribusi narasumber yang
lebih baik dan akurat untuk penelitian dimasa mendatang.
60
DAFTAR PUSTAKA
Allen , J. O., Zebrack, B., Wittman, D., Hammeleft, K., dan Morrist, A. M. (2014). Expanding the NCCN Guidelines For Distress Management: a Model of Bariers to the Use of Coping Resources. The journal of Comunity and Suppotiveoncology, 12(8), 271-277.
Evans, G. W., dan Kim, P. (2013). Childhood Poverty, Chronic Stress, Self-Regulation, And Coping, Child Development Perspectives, 7(1), 43-48.
Fred Luthans (2012:249) Comportamiento Organizacional (591). McGraw-Hill Interamericana de Espana S. L., 2012.
Hand, L., E., Hivks, R., dan Bahr, M. (2015). Relationships among transformational and transactional leadership styles, role pressures, stres levels and coping resources in senior queensland cathloliceducation executives. Review of business researc, 15(1), 43-54.
Juniarari. (2011). Komitmen Organisasi. Jakarta.
Kreitner R dan Knicki A, 2011, Organizational Behavior, Mc Graw Hill Companies, inc. New York.
Maryam, S. (2017). Stress Keluarga: Model dan Pengukurannya. Psikoislamedia: Jurnal Psikologi, 1(2), 335-343.
Maschi, T., Viola, D., morgen, K., Dan Koskinen, L., (2015). Trauma, stress, grief, loss, and separation among older adults in prison: the protective role of coping resources on physical and mental wellbeing. Journal of crime and justice, 38(1), 113-136.
Moorhead and Griffin (2013). Perilaku Organisasi ( Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi). Edisi 9. Jakarta: Salemba Empat.
Ostlund, U., dan Person, C. (2014). Examining Family Responses to Family systems Nursing Interventions: an Integrative Review. Journal of Family Nursing, 20(3), 259-286.
Robins Stephen P and Timothy A. Judge (2015). Organizational Behavior. Person. United State America. Edisi 16.
Rodriguez, Gloria Cuevas; Villegas, Jaime, Guerrero; dan Cabrera, Ramon Valle, (2016), “Corporate Governance Changes, Firm Strategy and Compensation Mechanismin a Privatization Contex” Journal of Organizational Change Management, Vol. 29 iss: 2, pp.199-221.
Rutter, M. (2013). Annual Research Review: Resilience-Clinical Implications. Journal of Child Psychology and Psychiatry, 54(4), 474-487.
Sheidow, A. J., Henry, D. B., Tolan, P.H., dan Strachan, M. K. (2014). The Role of Stress Exposure and Family Functioning in Internalizing Outcomes of Urban Families. Journal of Child and Family Studies, 23(8), 1351-1365.
61
Triatna, Cepi. (2015). Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama. Bandung: PT Rosdakarya.
62
L
A
M
P
I
R
A
N
63
Lampiran 1. Surat izin penelitian
64
Lampiran 2. Surat permohonan Izin Penelitian
65
Lampiran 3. Daftar pertanyaan wawancara terhadap pegawai dinas ketenaga
kerjaan kota makassar.
Instrumen wawancara
1. Apakah nama jabatan yang anda jabati ?
2. Apakah tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab anda?
3. Apakah tujuan jabatan yang bapak/ibu kerjakan?
4. akhir-akhir ini permasalahan/perubahan apa yang terjadi
dalam pekerjaan anda ?
5. Jika terjadi perubahan bagaimana cara anda mengatasinya?
6. Bagaimana menurut anda tentang coping with change?
7. Menurut anda bagaimana strategi atau cara untuk coping
with change?
8. Menurut anda apakah seseorang dapat melakukan coping
with change?
9. Bagaimana menurut anda mengenai pemediasi komitmen
dalalm organisasi ?
10. Apakah menurut anda dengan di berlakukannya sistem
coping with change akan berdampak baik bagi karyawan?
66
Lampiran 4. Desain triangulasi I
wawancara
observasi
wawancara
wawancara
wawancara
Narasumber 1
IRWAN.SE
SITUASI LAPANGAN
DATA / DOKUMENTASI
Narasumber 3
ANDI ISKANDAR.SP
Narasumber 5
NUR WAHIDAH. ST Narasumber 2
RITA HARNITA.S.Pd
Narasumber 4
DIAN RAYANTI, SH
67
Desain triangulasi II
OBSESRVASI
WAWANCARA
DOKUMENTASI
HASIL YANG SAH
68
Lampiran 5. Gambar proses wawancara pada pegawai dinas ketenagakerjaan
kota makassar
69
70
71
RIWAYAT HIDUP
YULIASMI, Dilahirkan di Tambuha pada hari Sabtu
tanggal 30 November 1998. Anak kedua dari dua
bersaudara pasangan dari Sarifuddin dan Hasriani.
Peneliti menyelesaikan pendidikan di Sekolah
Dasar di SDN 1 Tambuha di Kecematan Watunohu
Kabupaten Kolaka Utara pada tahun 2010. Pada
tahun itu juga peneliti melanjutkan pendidikan di SMPN 1 Ngapa Kecematan
Watunohu dan tamat pada tahun 2013 kemudian melanjutkan sekolah
Menengah Atas di SMAN 1 Pakue pada tahun 2013 dan selesai pada tahun
2016. Kemudian peneliti melanjutkan pendidikan di perguruan tinggi Swasta,
tepatnya di Universitas Muhammadiyah Makassar (UMM) Fakultas Ekonomi dan
Bisnis pada Program Studi Manajemen, peneliti menyelesaikan kuliah Strata
Satu (S1) pada Tahun 2021.
