MAKALAH PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI

PENILAIAN KINERJA

Disusun oleh:

AVIZA ANANTA

HEGY ADITYA

MIA . WARDATUNNIDA

UNIVERSITAS MERCU BUANA

PSIKOLOGI

2013/2014

PENDAHULUAN

Salah satu upaya dalam meningkatkan kualitas proses dan hasil belajar sebagai bagian

dari peningkatan kualitas pendidikan dapat dilakukan melalui sistem penilaian.

Seperti yang sudah di ketahui oleh semua khalayak guru bahwa penilaian yang umum

dan wajib di ketahui dan dipahami oleh para pendidik adalah penilaian dari segi

kognitif, afektif dan psikomotor. Ketiga penilaian ini dilakukan dengan berbagai

macam teknik.

Penilaian kinerja siswa merupakan salah satu alternatif penilaian yang difokuskan

pada dua aktivitas pokok, yaitu: Observasi proses saat berlangsungnya unjuk

keterampilan dan evaluasi hasil cipta atau produk. Penilaian bentuk ini dilakukan

dengan mengamati saat siswa melakukan aktivitas di kelas atau menciptakan suatu

hasil karya sesuai dengan tujuan pembelajarannya. Kecakapan yang ditampilkan

siswa adalah variabel yang dinilai. Penilaian terhadap kecakapan siswa didasarkan

pada perbandingan antara kinerja siswa dengan target yang telah ditetapkan. Proses

penilaiannya dilakukan mulai persiapan, melaksanakan tugas sampai den-gan hasil

akhir yang dicapainya. Oleh karena itu penilaian dengan tertulis dan lisan saja tidak

dapatt mewakili secara keseluruhan segala penilaian yang di inginkan apalagi dengan

materi pembahsan yang menuntut siswa agar dapat memecahkan masalah dan

menenukan sikap, bekerja sama dengan teman sekelompoknya dan lain-laiannya.

Maka penilaian kinerja akan menjawab semua pertanyaan yang belum bisa terjawab

pada penilaian secara lisan dan tulisan, bertitik tolak dalam hal tersebut maka penulis

dalam tulisan ini menguak lebih mendalam mengenai penilaian kinerja, mulai dari

pengertiannya, teknik penilaiannya, kelebihan dan kekurangannya, komponen

penilaiannya dan tujuan penilaiannya langkah –langkah pelaksanaanya hingga pada

penerapannya .

Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p382)

penilaian kinerja (performance appraisal ) adalah proses mengevaluasi seberapa baik

karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat

standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.

Menurut Dessler dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2004,

p2), mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan memperbandingkan kinerja

actual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat

didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi :

Penetapan standart kerja.

Penilaian kinerja actual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar

yang telah ditetapkan.

Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang

tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi.

Beberapa alasan untuk menilai kinerja, antara lain :

Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan

penetapan gaji karyawan.

Penilaian member suatu peluang bagi manajer dan bawahan untuk meninjau

perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan.

Penilai

Untuk menilai pencapaian kinerja karyawan, perlu ditentukan orang – orang

yang paling memahami kinerja karyawan. Pihak paling memahami rencana sasaran

kinerja karyawan yaitu atasannya, namun yang mengetahui unjuk kerja karyawan

tersebut belum tentu atasannya. Pencapaian sasaran kerja utama yang bersifat

kuantitatif dapat dinilai oleh atasannya berdasarkan bukti- bukti administratif seperti

biaya, penjualan, jumlah stok persediaan atau tingkat turn over karyawan. Namun

penilaian perilaku karyawan mungkin lebih tepat bila dilakukan oleh karyawan lain

yang memiliki hubungan kerja dengan karyawan tersebut.

Penilain Umpan Balik Atasan

Pada proses penilaian kinerja tradisional, kinerja karyawan dinilai hanya oleh

atasannya dengan asumsi bahwa atasan merupakan orang yang paling memahami

pekerjaan bawahannya. Cara ini dapat digunakan bila karyawan dan atasannya

bekerja diruangan kantor yang sama, sehingga atasan mudah mengamati langsung

hasil dan cara kerja karyawannya.

Penilaian Umpan Balik Multirater

Kadang terjadi situasi dimana karyawan bekerja di lokasi yang berbeda

dengan atasan seperti penugasan pada pengeboran lepas pantai, lokasi pertambangan

dan kantor unit pelayanan. Umumnya penilaian multirater digunakan untuk menilai

perilaku atau kompetensi karyawan dan dilakukan oleh atasan, rekan kerja, bawahan

serta personel dari departemen lain yang memiliki hubungan proses kerja dengan

karyawan.

Penilaian Umpan Balik 3600

penilaian kinerja paling lengkap menggunakan system penilaian 360 derajat.

Karyawan menertima penilaian umumnya tentang perilaku atau komptensi karyawan

dari orang-orang dalam dan luar perusahaan meliputi atasan, rekan,bawahan, orang

dai departemen lain yang memiliki hubungan proses kerja, pelanggan, pemosok

maupun rekan kerja eksternal lainnya.

Keuntungan mengggunakan system ini karyawan mendapatkan umpan balik

dari berbagai pihak. Kekurangannya penggunaannya merepotkan, menghabiskan

banyak waktu dan tenaga untuk diadministrasikan dan bila menggunakan teknologi

informasi akan menghabiskan banyak biaya, banyak perusahaan memilih metoden

multirateryang tidak selengkap 360 derajat namun penilaian kinerja tidak hanya

dinilai oleh atasan namun dilakukan juga oleh orang yang memahami kinerja

karyawan dengan mempertimbangkan kemudahan penilaian.

Self Assesment Karyawan

Pada masa lalu penilaian kinerja dinilai oleh atasan yang kemudian

menyampaikannya pada karyawan. Ketika proses manajemen kinerja dipahami

merupakan proses yang melibatkan secara aktif kedua belah pihak baik atasan dan

bawahan, maka terbuka isu perlukah karyawan melakukan penilaian kinerja dirinya

sendiri. Melibatkan karyawan dengan melakukan penilaian diri sendiri terbukti dapat

mendorong komunikasi yang terbuka mengenai pencapaian kinerja dan kebutuhan

pengembangan namun terbukti kurang bermanfaat apabila penilaian kinerja terkait

dengan upah atau penghargaan keuangan seperti kenaikan gaji dan insetif. Tidak

hanya terkait dengan penilaian diri sendiri, bahkan mengkaitkan langsung penilaian

kinerja dan imbalan uang membuat penilaian kinerja menjadi subjektif. Penilai akan

mengkaitkan penilaian kinerja dengan aspek emosional kenaikan gaji atau imbalan

uang lainnya.

METODE PENILAIAN KINERJA

Perusahaan dapat memilih berbagai metode penilaian kinerja yang sesuat

dengan sasaran kinerja dan sesuai dengan jabatan karyawan yang dinilai. Apapun

metodenyayang terpenting adalah komunikasi serta umpan balik secara

berkesinambungan antara atasan dan bawahan untuk mencapai sasaran kinerja. Yang

diharapkan.

Graphic rating scale

Metode penilaian yang paling umum digunakan yaitu graphic rating scale.

From penilaian terdiri dari aspek-aspek yang dinilai misalnya pelayanan, kerjasama

dan produktivitas. Tingkatan penilaian berdasarkan kategori urutan skala seperti tidak

baik, kurang baik, cukup,baik, dan istimewa. Skala penilaian bervariasi mulai 1-5

sampai 1-10. Penilai memilih salah satu angka pada urutan skala yang sesuai dengan

kinerja karyawan yang dinilai.

Sebagai contoh penilaian kinerja seorang staff produksi dilakukan menggunakan

metode graphic rating scale dengan skala 1-5 sebagai berikut:

Kriteria penilaian rating:

1= Istimewa : konsisten memenuhi standart dan sering melebihi standar

2= Baik : sering memenuhi standart dan kadang-kadang melebihi standat

3= Cukup : Memenuhi standart, jarang melebihi dan jarang dibawah standart

4= Kurang : Kadang memnuhi, jarang melebihi dan sering dibawah standart

5= Tidak Baik : Selalu atau sebagian besar berada dibawah standart

RANGKING

Dengan metode rangking,penilai membuat urutan karyawan dari yang memiliki

kinerja terbaik hingga kinerja terburuk.hanya bisa dilakukan pada perusahaan dengan

jumlah karyawan sedikit umumnya berkurang dari 20 orang dengan jumlah jabatan

sedikit.kelebihan metode ini membandingkan dengan jelas kinerja antar karyawan

dan mudah dibuat format penilaiannya.sedangkan kekurangan sulit membuat banyak

aspek penilaian ,sulit memperbandingkan standar kinerja antar jabatan serta tidak

mengidentifikasi perbedaan tingkat kinerja antar urutan misalnya 1 dan 2 hanya

sedikit berbeda baik kompetensi dan pencapaian target kinerjanya namun urutan 11

dan12 mungkin perbedaan tingkat kinerjanya cukup jauh.tingkat subyektivitas dengan

metode iini juga tinggi karena tidak menggunakan aspek dan kriteria kinerja yang

jelas.

FORCED DISTRIBUTION

Dalam metode ini nilai kinerja karywan dimasukkan dalam kategori yang

terbagi menyerupai distribusi normal.Persentase kecil karyawan dimasukkan dalam

kategori istimewa dan buruk,persentase yang lebih besar pada kinerja di atas standar

serta persentase terbesar masuk kategori sesuai standar.Umumnya karyawan yang

masuk dalam kategori istimewa menjadi kandidat dipromosikan dan sebaliknya

karyawan yang masuk dalam kategori berkinerja buruk menjadi sasaran pemutusan

hubungan kerja.Keterbatasan metode ini adalah beberapa karyawan harus

ditempatkan dalam kategori istimewa walaupun sebenarnya kinerja tidak

istimewa.Bisa juga terjadi sebaliknya,harus ada karyawan yang dikategorikan sebagai

berkinerja buruk walaupun sesungguhnya berkinerja standar meskipun di bawah

karyawan lainnya.

Sebagai contoh suatu perusahaan konsultan besar menetukan kategori penilaian

kinerja karyawan dengan persentase dari seluruh karyawan sebagai berikut.Kinerja

istimewa 5%,di atas standar 20%,kinerja standar 50% di bawah standar 20% dan

berkinerja buruk 5%.Perusahaan memiliki 10 karyawan.Andi masuk dalam kategori

istimewa 5% dari karyawan yang berkinerja terbaik walaupun penilaian kinerjanya

hanya di atas rata-rata.sebaliknya Winda masuk dalam kategori berkinerja buruk 5%

dari karyawan yang berkinerja buruk 5% dari karyawan yang berkinerja paling

rendah walaupun penilaian kinerjanya hanya sedikit di bawah rata-rata.

ESSAY dan CRITICAL INCIDENT

Kedua metode ini menggunakan cara naratif yaitu penilai menceritakan dalam

tulisan bagaimana kinerja karyawan selama periode penilaian kinerja.Pada metode

essay,penilai menceritakan beberapa aspek kinerja karyawan misalnya

menggambarkan bagaimana produktivitas dan kerjasama karyawan.Sedangkan pada

critical incident,penilai mencatat perilaku baik dan buruk karyawan terhadap aspek

yang di nilai,misalnya pada aspek kerjasama penilai mencatat pada tanggal tertentu

karyawan menolak membantu program kerja kelompok kerjanya dan pada tanggal

tertentu mengkordinasikan kelompoknya dalam pembuatan rencana kerja awal

tahun.Kelemahan metode ini sulit membandingkan kinerja karyawan karena tidak ada

criteria penilaian yang jelas dan spesifik serta sulit diadministrasikan karena tidak ada

nilai kuantitatif.

Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

BARS memberikan gambaran perilaku secara spesifik pada setiap kriteria rating

penilaian. Metode inimerupakan kombinasi graphic rating scale dengan critical

incident. Penilai membandingkan perilaku karyawan yang dinilai dengan memberikan

nilai sesuai rating yang memberikan gambaran perilaku paling mendekati perilaku

karyawan. Keuntungan metode ini adalah mampu menterjemahkan perilaku karyawan

ke dalam angka penilaian dengan kriteria yang jelas. Kelemahannya setiap aspek

kinerja jabatan akan membutuhkan kriteria penilaian yang berbeda-beda begitu juga

setiap jabatan akan berbeda dengan jabatan lainnya sehingga pengembangan formulir

penilaian memakan waktu lama.

RESULT ORIENTED: KPI-KEY PERFORMANCE INDICATORS

Key performance indicator (KPI) adalah alat untuk mengukur tingkat keberhasilan

perusahaan bai ukuran keuangan maupunnon keuangan dalam rangka kelancaran

operasi perusahaan secara efektif dan efisien, pengembangan usaha dan untuk

memenuhi harapan stalkholders. Awalnya KPI merupakan ukuran penilaian kinerja

pada tingkatan perusahaan namun kemudian diturunkan pada tingkat departement

hingga pada tingkat kinerja individu. Padatingkat individu KPI menjadi alat ukur

tingkat keberhasilan kinerja karyawan. Penilaian KPI berdasarkan formula untuk

menghitung ukuran keberhasilan pencapaian sasaran kinerja. Target sasaran kinerja

sesuai dengan target nilai KPI yang ingin dicapai.

Sebagai contoh KPI individu karyawan penjualan dalam bentuk formula persentase

nilai penjualan tahun ini terhadap tahun yang lampau dengan target KPI 120%. KPI

ditinjau setiap 3 bulan. Pencapaian KPI individu seorang karyawan pernjualan

bernama Austin pada 6 bulan pertama sebesar 50%. Untuk mencapai target KPI

120%, pada 6 bulan kedua Austin harus menccapai nilai penjualan sebesar 70% dari

penjualan tahun lalu. Austin beserta atasannya berupaya mengidentifikasi potensi

pelanggan baru serta meningkatkan keterampilan penjualan yang lebih efektif untuk

meningkatkan kinerja nya pada 6 bulan berikutnya.

MANAGEMENT BY OBJECTIVES

Proses management by objectives (MBO) mempunyai proses penilaian KPI.

Karyawan dan atasan menyepakati target sasaran kinerja karyawan yang diturunkan

dari sasaran kinerja perusahaan dan unit kerja.karyawan dan atasan secara berkala

bertemu untuk memonitor dan memberikan umpan balik untuk pencapaian target.

Pertemuan berkala juga dilakukan untuk melakukan revisi atas sasaran kinerja.

Penilaian kinerja berdasarkan ada pencapaian target tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

aprianto, b. Profesional SDM Indonesia . ppm manajemen .