1 Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Sumber Daya Manusia).ppt
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT PLN …
59
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT PLN (PERSERO) WILAYAH SUMATERA UTARA TUGAS AKHIR Disusun sebagai Satu Syarat Menyelesaikan Pendidikan Program Diploma 3 Oleh NATASIA TESALONIKA SINAGA NIM 1605093106 PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA POLITEKNIK NEGERI MEDAN MEDAN 2019
Transcript of PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT PLN …
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT PLN (PERSERO) WILAYAH SUMATERA
UTARA
TUGAS AKHIR
Disusun sebagai Satu Syarat Menyelesaikan Pendidikan Program Diploma 3
Oleh NATASIA TESALONIKA SINAGA
NIM 1605093106
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
MEDAN 2019
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yesus Kristus atas kasih setia dan kebaikan-
Nya yang masih memberikan berkat kesehatan, kekuatan dan hikmat sehingga
penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan baik. Tujuan penulisan
Tugas Akhir ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan
Diploma 3 Program Studi Administrasi Niaga Jurusan Administrasi Bisnis.
Dalam penulisan Tugas Akhir ini, banyak tantangan dan hambatan yang
dihadapi. Namun, penulis banyak mendapatkan doa, dukungan dan bimbingan
secara langsung dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini, penulis
mengucapkan terima kasih kepada:
1. M. Syahruddin, S.T., M.T. Direktur Politeknik Negeri Medan.
2. Agus Edy Rangkuti, S.E., M.Si. Ketua Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Medan.
3. Safaruddin, S.E, M.Si. Sekretaris Jurusan Administrasi Niaga Politeknik
Negeri Medan.
4. Suri Purnami, S.E., M.A. Kepala Program Studi Administrasi Bisnis
Politeknik Negeri Medan.
5. Erwinsyah S, S.Si., M.Kom. Sekretaris Program Studi Administrasi Bisnis.
6. Indra Siregar, S.E., M.Si, Ak. Dosen Pembimbing 1 yang telah meluangkan
waktu, tenaga dan pemikiran selama penulisan Tugas Akhir.
7. Drs. Leman, M.MA. Dosen Pembimbing 2 yang telah yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pemikiran selama penulisan Tugas Akhir.
iv
8. Seluruh Dosen dan Staf Administrasi Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Medan.
9. Seluruh karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
terkhususnya bagian Sumber Daya Manusia (SDM).
Teristimewa untuk kedua orangtua penulis, Ayahanda Untung
Sinaga dan Ibunda Dendi Sinurat. Desi Anggraini sebagai kakak penulis
dan adik penulis Cindy Laurensia, Mikhayla Yokebel dan Gabriel Elpian.
Dan juga kepada Michael Aurelio Tarigan dan Yoshi Kristine Purba yang
telah memberikan doa dan dukungan selama pelaksanaan Praktik Kerja
Lapangan dan penulisan Tugas Akhir. Semoga Tuhan membalas budi
yang diberikan semua pihak.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam
penulisan Tugas Akhir ini. Oleh karena itu penulis mengharapkan
masukan dari semua pihak yang dapat membangun kesempurnaan Tugas
Akhir ini. Akhir kata penulis mengharapkan Tugas Akhir ini dapat
memberikan manfaat bagi pembaca.
Medan, Agustus 2019 Penulis,
Natasia Tesalonika Sinaga NIM 1605093106
v
Abstrak
Setiap perusahaan sangat memerlukan pengembangan sumber daya manusia. Penulisan Tugas Akhir ini untuk mengetahui bagaimana pengembangan sumber daya manusia yang lebih efektif dan efisien.
Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara terdiri dari metode pelatihan dan metode pendidikan. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalu observasi, wawancara dan studi pustaka. Sedangkan metode analisis yang dipakai adalah analisis deskriptif.
Berdasarkan data yang diperoleh, dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara secara umum memiliki peranan yang besar. Kata kunci: Sumber Daya Manusia
vi
ABSTRACT
Every company is in need of human resource development. Writing this Final Project is to find out how to develop human resources more effectively and efficiently.
Human resource development carried out by PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara consists of training methods and educational methods. The data used are primary data and secondary data obtained through observation, interviews and literature study. While the analytical method used is descriptive analysis.
Based on the data obtained, it can be concluded that the development of human resources at PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara in general has a large role. Keywords: Human Resources Development
vii
DAFTAR ISI
Halaman LEMBAR PERSETUJUAN ........................................................................ i LEMBAR PENGESAHAN ......................................................................... ii KATA PENGANTAR ................................................................................ iii ABSTRAK ................................................................................................. v DAFTAR ISI .............................................................................................. vii DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... ix
BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul .................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah ........................................................................ 2 1.3 Tujuan Penulisan .......................................................................... 2 1.4 Manfaat Penulisan ......................................................................... 2 1.5 Sistematika Penulisan ................................................................... 2
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 5
2.1 Pengertian Pengembangan SDM .................................................. 5 2.2 Tujuan Pengembangan SDM ........................................................ 6 2.3 Peserta Pengembangan SDM ....................................................... 8 2.4 Metode-Metode Pengembangan SDM .......................................... 9
2.4.1 Metode Pelatihan (Training Method) .................................... 9 2.4.2 Metode Pendidikan (Education Method) .............................. 12 2.4.3 Kendala-Kendala Pengembangan SDM .............................. 14
BAB 3 METODE PENELITIAN .................................................................. 16
3.1 Metode Pengumpulan Data ........................................................... 16 3.2 Jenis Sumber Data ........................................................................ 17 3.3 Teknik Analisis Data ...................................................................... 18
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................... 19
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ...................................................... 19 4.1.1 Sejarah Singkat PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT ........... 19
4.1.2 Struktur Organisasi ............................................................... 24 4.1.3 Uraian Tugas dan Fungsi ..................................................... 24
4.2 Pengembangan SDM pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT .. 29 4.2.1 Tujuan Pengembangan SDM ............................................... 31 4.2.2 Peserta Pengembangan SDM .............................................. 31 4.2.3 Metode Pengembangan SDM .............................................. 32 4.2.4 Kendala-Kendala Pengembangan SDM ............................... 41
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 42
5.1 Simpulan .................................................................. ……………….. 42 5.2 Saran ............................................................................................... 42
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul
Pembangunan yang dilaksanakan oleh setiap negara adalah untuk
meningkatkan kesejahteraan rakyat dan taraf kehidupan masyarakat. Suatu
bangsa yang melaksanakan suatu pembangunan memerlukan aset sumber
daya, baik sumber daya manusia. Kedua sumber daya ini sangat penting,
namun yang paling penting disini adalah sumber daya manusia.
Pada era globalisasi sekarang ini peran sumber daya manusia
memegang peran yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu
perusahaan. Dalam mewujudkan tujuan perusahaan, sebuah perusahaan
memerlukan sumber daya manusia yang mampu melaksanakan kerja secara
produktif dan berkualitas. Untuk itu setiap perusahaan berusaha agar para
karyawan mampu untuk dapat memahami perkembangan teknologi yang ada
sehingga kinerja mereka akan meningkat.
Upaya pengembangan melalui pelatihan dan pendidikan diperlukan
setiap saat, baik untuk karyawan baru maupun untuk karyawan yang telah lama
di perusahaan. Karyawan baru membutuhkan latihan sebelum mereka dapat
menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya. Sedangkan bagi
karyawan lama mereka membutuhkan pelatihan karena adanya tuntutan dari
tugas-tugasnya yang sekarang.
Pengembangan sumber daya manusia dianggap salah satu cara paling
efektif pada perusahaan. Namun keberhasilan pelaksanaan program tersebut
tidak dapat langsung dilihat selama pelaksanaan, melainkan dapat dilihat dari
2
hasil pekerjaan karyawan setelah mengikuti pengembangan sumber daya
manusia apakah ada perubahan atau tidak. Untuk itu pengembangan sumber
daya manusia harus dilaksanakan secara efisien agar benar-benar memiliki
peran dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk memilih judul
“Pengembangan Sumber Daya Manusia PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera
Utara”.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang penulis paparkan dalam tugas akhir ini
adalah “Bagaimana Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada PT PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara?”.
1.3 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan tugas akhir ini adalah untuk mengetahui
pengembangan sumber daya manusia pada PT PLN (Persero) Wilayah
Sumatera Utara.
1.4 Manfaat Penulisan
Adapun manfaat penulisan tugas akhir ini adalah:
Untuk menambah pengetahuan penulis tentang pengembangan sumber daya
manusia di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
Sebagai masukan bagi perusahaan di bidang pengembangan sumber daya
manusia.
Menambah bahan bacaan bagi semua pihak.
1.5 Sistematika Penulisan
Agar penulisan tugas akhir ini lebih sistematis dan terarah maka dibuat
sistematika penulisan sebagai berikut:
3
BAB 1 PENDAHULUAN
Pada bagian ini diuraikan tentang latar belakang pemilihan judul, rumusan
masalah, tujuan penulisan tugas akhir, manfaat penulisan tugas akhir dan
sistematika penulisan tugas akhir.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
Pada bagian ini diuraikan mengenai teori yang berkenaan dengan judul tugas
akhir berdasarkan referensi dari buku-buku yang berhubungan dengan judul
tugas akhir ini yaitu pengertian pengembangan sumber daya manusia, tujuan
pengembangan, jenis-jenis pengembangan sumber daya manusia, metode-
metode pengembangan, manfaat pengembangan sumber daya manusia dan
kendala-kendala pengembangan sumber daya manusia.
BAB 3 METODE PENELITIAN
Pada bagian ini diuraikan tentang metode-metode yang digunakan penulis
dalam pengumpulan data yang berhubungan dengan pengembangan sumber
daya manusia yaitu cara pengumpulan data, jenis sumber data, dan teknik
analisis data.
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bagian ini diuraikan tentang sejarah singkat perusahaan, dan struktur
organisasi serta topik yang dibahas yang berkenaan dengan judul tugas akhir
ini yaitu tentang pengembangan sumber daya manusia pada perusahaan.
4
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
Bagian ini merupakan penutupan keseluruhan bab berisi tentang simpulan dari
apa yang diuraikan dalam bab-bab sebelumnya, serta saran-saran dan
perbaikan program pengembangan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan.
5
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia penting dilakukan dalam upaya
meningkatkan kompetensi sumber daya manusia.Untuk menyiapkan karyawan
dalam menghadapi persaingan globalisasi.Oleh sebab itu setiap perusahaan
mengadakan pengembangan sumber daya manusia tersebut.
Pengembangan sumber daya manusia dirancang untuk membantu
individu, kelompok dan organisasi secara keseluruhan, agar menjadi lebih
efektif.Program ini diperlukan karena orang, pekerjaan, dan organisasi selalu
berubah.Seperti telah kita ketahui bahwa pengembangan sumber daya
manusia mempunyaai suatu metode-metode yang telah ditetapkan dalam
pengembangan perusahaan. Untuk itu lebih jelasnya terdapat beberapa
pengertin dari pengembangan sumber daya manusia di antaranya:
Menurut Hasibuan (2016:69), “Pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkat kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.”
Menurut Edwin dalam Hasibuan (2016:69), “Pendidikan adalah
berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas
lingkungan kita secara menyeluruh.”
Menurut Notoatmodjo dalam Najib (2015:14), “Pengembangan sumber
daya manusia adlah proses perencanaan pendidikan dan pelatihan dan
pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai hasil optimum. Hasil ini
dapat berupa jasa, benda, atau uang.”
6
Menurut Husnan dalam Sutrisno (2015:63), “Pengembangan SDM
adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum.”
Menurut Samsudin dalam Yusuf (2015:133), “Pengembangan SDM
adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih
tinggi dalam organisasi atau perusahaan dan berhubungan erat dengan
peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.”
Berdasarkan pendapat beberapa pakar di atas, dapat disimpulkan
bahwa di dalam suatu pengembangan sumber daya manusia terapat suatu
proses atau usaha-usaha untuk meningkatkan berbagai kemampuan, baik
kemampuan teoritis untuk mempersiapkan tanggung jawab bagi karyawan
dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Dengan kata lain, suatu perusahaan dapat tumbuh dan berkembang dengan
didukungnya suatu kualitas sumber daya manusia yang memadai dan selalu
dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan jaman dan kemajuan
teknologi.
2.2 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2016:70), tujuan pengembangan pada hakikatnya
menyangkut hal-hal berikut:
7
a. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill,
dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
b. Efisiensi
Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi
ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative
kecilnsehinggga daya saing perusahaan semakin besar.
c. Kerusakan
Mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena
karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan
Meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah
perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik
yang sangan penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena
keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka
antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir
karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya
8
lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi
kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan
managerial skill-nya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih
baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits)
karyawan akan meningkatkan karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu.
2.3 Peserta Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2016:73), peserta yang akan mengikuti
pengembangan dari suatu perusahaan, biasanya merupakan karyawan baru
dan karyawan lama, baik itu tenaga operasional maupun para manajer atau
pimpinan perusahaan, antara lain sebagai berikut:
a. Karyawan Baru
Karyawan baru yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada
perusahaan.Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli
9
dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja
lebih efisien dak efektif pada jabatan/pekerjaannya.Pengembangan karyawan
baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasai dapat
diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.
b. Karyawan Lama
Karyawan lama yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk
mengikuti pengembangan, seperti pada Balai Pusat Latihan
Kerja.Pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan,
jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru,
pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi.Jelasnya
pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan
semakin memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan
managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.
2.4 Metode-Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
Karyawan dalam suatu perusahaan selalu dikembangkan agar dapat
menghadapi permasalahan yang ada pada saat ini dan tantangan masa yang
akan datang yang akan diharapkan dapat diatasi. Metode yang digunakan
untuk pengembangan tersebut adalah melalui pelatihan dan pendidikan.
2.4.1 Metode Pelatihan (Training Method)
Metode pelatihan harus berdasarkan kebutuhan atas suatu pekerjaan
yang tergantung pada berbagai faktor yaitu waktu, biaya, jumlah peserta,
tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain..
Metode-metode pelatihan menurut Sikula dalam Hasibuan (2016:77)
adalah:
10
1. On The Job Training
Para peserta latihan harus bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan dibawah bimbingan pengawas. Metode ini dibedakan atas dua
cara:
a. Cara informal yaitu pelatihan meminta peserta latihan untuk
memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia
diperhatikan untuk mempraktikkannya.
b. Cara formal yaitu supervisor menunjuk seseorang karyawan senior untuk
melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan
pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.
2. Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel
yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industry untuk
memperkenalkan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan
pekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu duplikat dari bahan, alat-
alat, dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang
sebenarnya.
3. Demonstration and Example
Demonstration and Example adalah metode latihan yang dilakukan dengan
cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu
pekerjaan melalui contih-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan..
4. Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin
dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi
11
merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep
sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
5. Appreticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan
sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala
aspek dari pekerjaannya.
6. Classroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference
(rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode
diskusi, dan metode seminar.
a. Lecture (ceramah atau kuliah)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas.Pelatih
mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatnya
serta mempresepsikannya.
b. Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut
serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut.
c. Programmed Instruction
Program insruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar
sendiiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah deprogram, biasanya
dengan komputer, buku, atau mesin pengajar.
d. Metode Studi Kasus
Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta
pengembangan.
12
e. Role Playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang ditunjuk untuk memainkan suatu
peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.
f. Metode Diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan cara melatih peserta untuk berani
memberikan pendapat dan rumusnya serta cara-cara bagaimana
meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya.
g. Metode Seminar
Metode seminar bertjuan mengembangankan keahlian dan kecakapan
peserta untuk menilai dan memberikan saransaran yang konstruktif
mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah).
2.4.2 Metode Pendidikan (Education Method)
Metode pendidikan adalah utuk meningkatkan keahlian dan kecakapan
atas memimpin bawahannya secara efektif. Metode pendidikan menurut Sikula
dalam Hasibuan (2016:80) adalah:
a. Training Methods
Training methods merupakan metode latihan dalam kelas yang juga
dapat digunakan sebagai metode pendidikan, seperti rapat, studi kasus,
ceramah dan role playing.
b. Under Study
Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan
praktik langsung bagi seseorang yang mempersiapkan untuk mengganti
jabatan atasannya.
13
c. Job Rotation and Planned Progresstion
Job relation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara
memindahkan peserta dari suatu jabatan kejabaan lainnya secara priodik
untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.
Sedangkan Planned Progression sama dengan job rotation letak
perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan
pangkat dan gaji, tetapi tugas dan tanggungjawab semakin besar.
d. Coaching and Counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan
mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.
Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi
antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi,
seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.
e. Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasehat tetap yang terdiri dari calon-calon
manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah
perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top
Management).Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.
f. Committee Assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,
menganalisa dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin.
g. Business Games
Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang
dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
14
h. Sensitivity Training
Yakni untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri
sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para
karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang lebih
spesifik.
i. Other Development Method
Metode-metode lain yang digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap
manajer yang dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan,
dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih
efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.
2.4.3 Kendala-kendala pengembangan Sumber Daya Manusia
Kendala-kendala pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan kita
harus berusaha mengatasi kendala-kendala tersebut. Menurut HasibuN
(2016:85) kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih
atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum dan dana pengembangan.
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama seperti
pendidikan pada dasarnya, pengelaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan
pendidikan karena daya tangkap, presepsi, dan daya nalar mereka terhadap
pelajaran yang diberikan berbeda.
b. Pelatih
Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para
peserta latihan dan pendidikan sulit didapat.Akibatnya, sasaran yang
15
diinginkan tidak tercapai.Misalnya ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi
tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif.
c. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan pengembangan yang dinutuhkan untuk latihan dan
pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-alat,
dan mesin-mesin, yang akan digunakan untuk praktik kurang atau tidak ada.
Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.
d. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang
serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh
pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan.Untuk menetapkan dan waktu
mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
e. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering
dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sasarannya kurang
memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
16
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Pengumpulan Data
Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan suatu metode untuk
informasi yang dibutuhkan dalam penyusunan tugas akhir ini. Berbagai macam
data dikumpulkan untuk melengkapi keakuratan data-data yang didapatkan dari
karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara. Maka pengumpulan data
merupakan pekerjaan yang penting dalam meneliti.
Adapun cara pengumpulan data yang dilakukan penulis untuk
memperoleh data yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah yang diteliti
adalah sebagai berikut:
1. Metode Penelitian Lapangan (Field Research)
Metode penelitian lapangan merupakan metode penelitian yang
dilakukan dengan mengumpulkan data dan iformasi yang diperoleh langsung
dari karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dan mengamati
langsung tugas-tugas yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya
manusia pada perusahaan.
Adapun teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah sebagai berikut:
a. Teknik Observasi
Menurut Simanjuntak (2016:89) “Metode ini dilakukan dengan cara
langsung mengamati permasalahannya di lapangan dan disertai dengan
kegiatan-kegiatan lainnya, seperti teknik rekam, teknik simak dan catat,
serta dimungkinkan juga memadukannya dengan teknik wawancara”.
17
b. Wawancara
Wawancara merupakan alat komunikasi langsung antara peneliti dan
responden, dimana pewawancara langsung bertatap muka dan
melakukan proses tanya jawab dengan seorang karyawan bagian SDM
(Sumber Daya Manusia) yang bernama Pak Marbun pada Jumat, 16
Agustus 2019 di kantor PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara,
sehingga diperoleh informasi jawaban yang lebih akurat dan jelas sesuai
dengan permasalahan tentang bagaimana pengembangan sumber daya
manusia dan metode apa saja yang digunakan di PTPLN (Persero)
Wilayah Sumatera Utara.
2. Metode Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian kepustakaan merupakan metode pengumpulan data secara
tertulis berdasarkan buku-buku referensi maupun sumber data tertulis lainnya
dimana memuat teori yang berhubungan dengan pokok pembahasan tugas
akhir dan dijadikan landasan perbandingan antara data yang penulis dapatkan
selama Praktik Kerja Lapangan dengan teori yang ada.
3.2 Jenis Sumber Data
Jenis sumber data yang digunakan oleh penulis dalam penulisan Tugas
Akhir ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari perusahaan atau organisasi
yang bersangkutan. Penulis memperoleh data secara langsung dengan
melakukan wawancara pada karyawan di bagian SDM (Sumber Daya Manusia)
pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
18
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan membaca buku-buku
yang berhubungan dengan masalah pengembangan karyawan. Buku referensi
diperoleh melalui studi pustaka yang berasal dari buku-buku yang ada di
perpustakaan dan buku-buku referensi lainnya.
3.3 Teknik Analisi Data
Teknik analisis data merupakan penganalisisan data yang dilakukan
dengan cara deskriptif. Analisisd eskriptif adalah suatu cara menganalisis data
dengan cara menggambarkan data yang telah terkumpul melalui informasi yang
didapat kemudian membuat kesimpulan dari data yang dikumpulkan tersebut.
Data yang dikumpulkan adalah data yang berhubungan dengan pengembangan
sumber daya manusia yang diterapkan pada PT PLN (Persero) Wilayah
Sumatera Utara .Data yang sudah terkumpul kemudian dianalisis dan setelah
itu dapat ditarik kesimpulan secara umum.
19
BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
Sejarah kelistrikan di Sumatera Utara bukanlah baru. Kalau listrik mulai ada di
wilayah Indonesia tahun 1893 didaerah Batavia (Jakarta sekarang), maka 30
tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun di tanah
pertapakan kantor PLN cabang Medan yang sekarang di jalan Listrik No.12
Medan, dibangun oleh NV NIGEM/OGEM perusahaan swasta di Belanda,
kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan
Brandan (1924), Tebing Tinggi (1927), Sibolga (NV ANIWM), Berastagi dan
Tarutung (1929), Tanjung Balai tahun 1931 (milik Gameeta Kotapraja),
Labuhan Bilik (1936) dan Tanjung Tiram (1937).
Masa penjajahan Jepang hanya mengambil alih pengelolaan Perusahaan
Listrik Milik Swasta Belanda tanpa mengadakan penambahan mesin dan
perluasan jaringan.Daerah kerjanya dibagi menjadi perusahaan listrik Sumatera
Utara, perusahaan listrik Jawa, dan seterusnya sesuai struktur organisasi
pemerintah tentara Jepang waktu itu. Setelah proklamasi kemerdekaan RI 17
Agustus 1945, dikumandangkanlah kesatuan aksi karyawan perusahaan listrik
Sumatera Utara di seluruh penjuru tanah air untuk mengambil alih perusahaan
listrik bekas milik swasta Belanda dari tangan Jepang. Perusahaan listrik yang
sudah diambil alih itu diserahkan kepada pemerintah RI.Untuk mengenang
peristiwa ambil alih itu, penetapan Peraturan Pemerintah No.1 SD/45
ditetapkan pada tanggal 27 Oktober sebagai hari listrik.
20
Sejarah memang membuktikan bahwa dalam suasana yang makin memburuk
dalam hubungan Indonesia–Belanda, tanggal 3 Oktober 1953 keluar surat
Keputusan Presiden No.163 yang memuat ketentuan nasionalisasi Perusahaan
Milik Swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat (2) 1945.
Setelah aksi ambil alih itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri perusahaan listrik
negara.
Distribusi Cabang Sumatera Utara (Sumatera Timur dan Tapanuli) yang mula-
mula dikepalai R.Sukarno (merangkap Kepala di Aceh), tahun 1959 dikepalai
oleh Ahmad Syaifullah.Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PUT
No.16/1/20 tanggal Mei 1961, maka organisasi kelistrikan diubah. Sumatera
Utara, Aceh, Sumatera Barat dan Riau menjadi PLN Eksploitasi I. Tahun 1965,
BPU PLN dibubarkan dengan Peraturan Menteri PUT No.9/PRT/64 dan dengan
Peraturan Menteri No. 1/PRT/65 ditetapkan pembagian daerah kerja PLN
menjadi 15 kesatuan daerah Eksploitasi I. Sumatera Utara tetap menjadi
Eksploitasi I, dengan keputusan Direksi PLN No.Kpts 009/DIRPLN/66 tanggal
14 April 1966.
Eksploitasi I dibagi menjadi 4 (empat) cabang dan 1 (satu) sektor, yaitu Cabang
Medan, Binjai, Sibolga, Pematangsiantar (berkedudukan di Tebing Tinggi). PP
No.18 tahun 1972 mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan Umum
Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan,
menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik keseluruhan wilayah Negara
RI. Dalam SK Menteri tersebut PLN eksploitasi I Sumatera Utara diubah
menjadi PLN Eksploitasi II Sumatera Utara kemudian menyusul peraturan
Menteri PUTL NO.013/PRT/75 yang merubah PLN eksploitasi PLN Wilayah.
21
PLN Eksploitasi II Menjadi PLN wilayah II Sumatera Utara. Sesuai Keputusan
Menteri Pertambangan dan Energi No. 4564.K/702/M.PE/1993, tanggal 17
Desember 1993 telah dibentuk Tim Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum
Listrik Negara menjadi PT PLN (Persero) Listrik Negara.
a. Arti Logo Perusahaan
Bentuk, warna dan lambang PT PLN (Persero) resmi adalah sesuai yang
tercantum pada lampiran surat keputusan direksi Perusahaan Umum Listrik
Negara No.: 031/DIR/76 tanggal: 1 Juni 1976, mengenai Pembakuan Lambang
Perusahaan Umum Listrik Negara.
Gambar 2.1 Logo PT PLN (Persero) Sumber: PT PLN (Persero)
Makna logo
Adapun makna logo dari PT PLN (Persero) adalah sebagai berikut:
1. Bidang persegi panjang vertikal
Merupakan bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lainnya, melambangkan
bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi
22
yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan
pencerahan, seperti yang diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan
pencerahan bagi kehidupan masyarakat.Kuning juga melambangkan semangat
yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insan yang berkarya di perusahaan.
2. Petir atau kilat
Melambangkan tenaga listrik yang terkandung didalamnya sebagai produk jasa
utama yang dihasilkan oleh perusahaan.Selain Itu petirpun mengartikan kerja
cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik
bagi para pelanggannya.Lambangnya yang merah melambangkan kedewasaan
PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak
laju perusahaan beserta tiap insan perusahaan serta keberanian dalam
menghadapi tantangan perkembangan zaman.
3.Tiga gelombang
23
Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oleh tiga bidang usaha
utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkit, penyaluran dan distribusi
yang seiring dengan kerja keras para insan PT PLN (Persero) guna
memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya.
b. Visi dan Misi PT PLN (Persero)
1. Visi
Visi perusahaan adalah: “Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang
bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi
insan”.
2. Misi
a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait pada kepuasan
pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas
hidup masyarakat.
c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
Ruang lingkup jenis usaha PT PLN (Persero) yaitu dalam anggaran dasar
disebutkan bahwa jenis-jenis usaha adalah:
a. Usaha penyediaan tenaga listrik: pembangkitan, penyaluran, distribusi,
perencanaan dan pembangunan sarana penyediaan tenaga listrik dan
pengembangan penyediaan tenaga listrik.
b. Usaha penunjang tenaga listrik: konsultan yang berhubungan
ketanagalistrikan, pembangunan dan pemasangan peralatan
ketenagalistrikan, pemeliharaan peralatan ketenagalistrikan dan
pengembangan teknologi peralatan yang menunjang penyediaan
penyediaan tenaga listrik.
24
c. Usaha lain: kegiatan usaha dan pemanfaatan sumber daya alam dan
sumber energy terkait penyediaan ketenagalistrikan, jasa operasi dan
pengaturan bidang pembangkit, penyaluran, distribusi dan retail tenaga
listrik, kegiataan perindustrian perangkat keras dan luas bidang
ketenagalistrikan, kerjasama dengan badan lain dan usaha lainnya.
4.1.2 Struktur Organisasi
Struktur oganisasi merupakan wadah bagi sekelompok orang yang
bekerjasama dalam usaha unuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Struktur organisasi diharapkan akan dapat memberikan gambaran tentang
pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan antar bagian
berdasarkan susunan yang ada. Stuktur organisasi juga diharapkan dapat
menetapkan system hubungan dalam organisasi yang menghasilkan
tercapainya komunikasi, koordinasi, dan integritas secara efisien dari segenap
kegiatan.
4.1.3 Uraian Tugas dan Fungsi Pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera
Utara
1. Manajer
Bertanggungjawab atas pengelolaan usaha melaui optimalisasi seluruh
sumber daya secara efisien, efektif dan sinergis. Mengatur pelaksanaan dan
pengawasan aktivitas pekerjaan pelayanan teknik di PT LN (Persero) Wilayah
Sumatera Utara agar dapat mencapai target jumlah, waktu pengerjaan dan
kualitas pekerjaan yang disyaratkan oleh Customers, untuk mendukung
kelancaran proses produksi.
Rincian tugas pokok sebagai berikut:
25
a. Mengatur dan mengontrol pekerjaan berkaitan dengan operasional
pelayanan teknik di PT LN (Persero) Wilayah Sumatera Utara yang
meliputi proses:
1. Perencanaan Inspek Jaringan, Rampas Pohon dan Pengukuran.
2. Pelaksanaan Operasional Penanganan Gangguan.
3. Koordinasi Operasional.
4. Monitoring / Control Proses.
5. Evaluasi Hasil Pekerjaan.
6. Pelaporan.
b. Mengatur dan mendelegasikan tugas-tugas pekerjaan kepada staf
bawahannya setiap hari kerja agar semua pekerjaan dapat terselesaikan
dengan baik sesuai instruksi kerja, standar kualitas yang telah
disyaratkan.
1. Mengatur kegiatan persiapan operasioanal pelayanan teknik.
2. Mensupervisi semua kegiatan operasional.
3. Mengontrol pelaksanaan SOP dan IK.
4. Mengontrol jadwal pelaksanaan operasional sesuai prioritas bisnis.
5. Mengontrol absensi tim operasional di lapangan.
6. Memonitor pelaksanaan program keselamatan kerja di lapangan.
2. Asisten Manajer Jaringan
Bertanggungjawab atas pengelolaan proyek jaringan sesuai kontrak
dengan menggunakan jasa manajemen konstruksi sebagai bagian pencapaian
target kinerja proyek.
Rincian tugas pokok sebagai berikut:
26
a. Koordinasi pengawasan, pengendalian teknik dan administrasi dengan
unit jasa manajemen konstruksi.
b. Mengevaluasi rekomendasi penyempurnaan pekerjaan proyek dari pihak
jasa manajemen konstruksi untuk proses amandemen dengan pihak
konstruksi.
c. Melakukan monitoring dan evaluasi kinerja proteksi distribusi dan
pelayanan teknik.
d. Melakukan verifikasi dan validasi asset distribusi secara periodik.
e. Mengkoordinasikam penyusunan dan mengendalikan pelaksanaan SOP
untuk setiap jenis pekerjaan distribusi guna terapainya Zero Accident.
f. Menyusun pola operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi yang
efisien.
3. Asisten PAD (Pelayanan dan Administrasi)
Bertanggungjawab atas pengelolaan pelayanan dan administrasi,
pengelolaan keamanan, aset, sarana dan prasarana kantor, serta pemninaan
lingkungan untuk mendukung kelancaran kerja organisai.
Rincian tugas pokok sebagai berikut:
a. Mengkoordinir dan mengevaluasi mapping data jaringan pelanggan.
b. Komunikasi perusahaan dengan pihak eksternal dan internal.
c. Membuat usulan RKAP yang terkait dengan bidangnya.
d. Menerapkan tata kelola perusahaan yang bauk.
e. Menyusun laporan manajemen dan database pada bidang komunikasi,
hokum dan administrasi.
f. Mengevaluasi Surat Perjanjian Jual Beli Tenahga Listrik (SPJBTL)
sesuai ketentuan yang berlaku.
27
g. Mengevaluasi proses administrasi pelanggan.
h. Mengevaluasi data piutang pelanggan (DPP) yang akurat dan up to date.
i. Mengevaluasi proses pemutusan sementara, bongkar rampung, piutang
ragu-ragu dan usulan penghapusan piutang.
j. Mengevaluasi dan mengembangkan system dan Konstruksi Distribusi
Tenaga Listrik Area dan Rayon.
4. Asisten Manajer Transaksi Energi
Bertanggungjawab atas pengelolaan kinerja listrik, neraca listrik serta
mengusulkan kebutuhan tenaga listrik dan menjaga akurasi transaksi energy
listrik sebagai upaya monitoring terjadinya losses.
a. Melakukan analisis, menyusun jadwal dan membuat Harga Perkiraan
Sendiri (HPS) terhadap lingkup pengadaan barang/jasa yang akan
dilakukan sesuai dengan aturan.
b. Memberikan penjelasan dokumen pengadaan, dan melalukan evaluasi,
klarifikasi, serta negoisasi terhadap dokumen penawaran.
c. Menilai kualifikasi calon penyedia barang/jasa dalam hal pengadaan
memiliki prakualifikasi atau pasca kualifikasi yang tidak memiliki DPT.
d. Memastikan calon penyedia barang/jasa tidak termasuk dalam daftar
hitam PLN dan memerlukan pengumuman/undangan kepada calon
penyedia barang dan jasa.
e. Mengumumkan pemenang (penyedia bang/jasa).
f. Menjawab sanggahan dari calon penyedia barang/jasa.
g. Monitoring, menganalisa, dan mendokumentasi proses pengadaan.
h. Mengelola penurunan saldo tunggakan.
5. Asisten Manajer Perencanaan
28
Bertanggungjawab atas pengelolaan fungsi penyusunan dan
pengawasan realisasi RKA, PRK dan mengelola system teknologi informasi,
serta pemetaan data jaringan dan pelanggan untuk mendukung pencapaian
kinerja unit.
Rincian tugas pokok sebagai berikut:
a. Mengkoordinir pelaksanaan management billing pengendalian APP
(evaluasi kelainan APP) dan penyaluran energi.
b. Mengkoordinir dan memonitor kinerja vendor pelaksana management
billing.
c. Mengkoordinir pemantauan hasil baca meter pelanggan dengan
pengukuran tidak langsung termasuk AMR.
d. Mengevaluasi dan penyaluran energi untuk settlement antar unit
pelaksanaan dan UPT dalam pengelolaan transfer price energy.
e. Mengevaluasi gagal bca meter AMR dan mengkoordinir tindaklanjutnya
ke bagian terkait.
f. Mengkoordinir hasil proses billing dengan rayon.
g. Mengevaluasi target operasi untuk pelaksanaan P2TL secara rutin.
h. Membuat laporan berkala sesuai dengan bidangnya.
i. Mengendalikan realisasi anggaran dan investasi secara berkala untuk
pengendalian anggaran.
j. Mengusulkan sasaran indikastor kerja Area dan Rayon.
7. SPV Pelaksana Pengadaan Barang/Jasa
Rincian tugas pokok sebagai berikut:
29
a. Melakukan analisis, menyusun jadwal dan membuat Harga Perkiraan
Sendiri (HPS) terhadap lingkup pengadaan barang/jasa yang akan
dilakukan.
b. Memberikan penjelasan dokumen pengadaan, dan melakukan evaluasi,
klarifikasi, serta negosiasi terhadap dokumen penawaran barang/jasa.
c. Melakukan contract discussion agreement (CDA) bila diperlukan dan
menyiapkan draft perjanjian/kontrak.
d. Melaporkan dan mengusulkan hasil proses pengadaan barang/jasa
kepada atasan langsung selanjutnya untuk disampaikan kepada value
for money committee untuk pengadaan barang/jasa yang memerlukan
rekomendasi value for money committee.
e. Menilai kualifikasi calon penyedia barang/jasa dalam hal pengadaan
memiliki prakualifikasi atau pasca kualifikasi yang tidak memiliki DPT.
f. Mengumumkan pemenang (penyedia barang/jasa).
4.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia padaPT PLN (Persero)
Wilayah Sumatera Utara
Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu bentuk upaya
untuk mengembangkan keterampilan, kemampuan, serta pengetahuan sumber
daya manusia melaui proses pendidikan, pelatihan dan bimbingan kerja dalam
pengelolaan tenaga karyawan sehingga mendapatkan karyawan yang
berkualitas. Adapun proses pengembangan sumber daya manusia di
Perusahaan Listrik Negara ini dimana setiap karyawan berhak atau wajib
mendapatkan atau mengikuri proses pengembangan sumber daya manusia
melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan,
keterampilan maupun pengetahuan karyawan. Hal ini tidak membatasi antara
30
ruang lingkup pusat ataupun daerah. Pada proses pengembangan sumber
daya manusia ini untuk wilayah daerah dapat dilaksanakan di cabang
PUSDIKLAT PT PLN yang sudah tersebar diseluruh daerah di Indonesia,
sedangka tempat pendidikan dan pelatihan cabang PUSDIKLAT bernama
UDIKLAT (Unit Pendidikan dan Pelatihan) Perusahaan Listrik Negara.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu program untuk
mendapatkan karyawan yang berkualitas. Dalam hal ini Perusahaan Listrik
Negara khususnya PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara sendiri
melakukan proses pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan
dan pelatihan dengan cara mengirim para karyawan langsung ke salah satu
unit Diklat yang dimana unit ini merupakan cabang dari PUSDIKLAT itu sendii
yang mengatur serta mengelola proses pendidikan dan pelatihan yang akan
diterima para karyawan. Adapun dalam pelaksanaannya para karyawan yang
mengikuti diklat mendapat undangan langsung untuk mengikuti proses
pengembangan sumber daya manusia.
Berdasarkan hasil penelitian di lapangan, pengembangan sumber daya
manusia pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara mempunyai proses,
tahap serta cara tersendiri dalam meningkatkan kinerja karyawan. Pada
dasarnya untuk melaksanakan proses pengembangan sumber daya manusia
ini setiap karyawan diberi jatah minimal dua kali untuk mengikuti proses
pendidikan dan pelatihan. Proses diklat dilaksanakan di unit pendidikan dan
pelatihan yang berada di Jl. Lapangan Golf Tuntungan No.35 Pancur Batu,
Diklat ini disesuaikan dengan kuota dari Udiklat itu sendiri, apabila melebihi
kuota Udiklat di Tuntungan, maka dapat dialihkan ke Udiklat di daearah lain
namun tetap disesuaikan dengan karyawan yang mengikuti pendidikan dan
31
pelatihan serta pengaturan waktu dan jadwal dalam pelaksanaannya. Adapun
dalam pengembangan sumber daya manusia ini dapat juga dilakukan di dalam
perusahaan dengan menggunakan tenaga ahli maupun orang yang
berpengalaman.
4.2.1 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara
Adapun tujuan pengembangan sumber daya manusia pada PT PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara diharapkan terdapat perubahan pola pikir
karyawan dalam bekerja dan meningkatkan produktivitas kerja pegawai,
kedisiplinan pegawai dalam bekerja dan kinerja karyawan dalam bekerja yang
semakin baik setelah mengikuti pengembangan sumber daya manusia.
4.2.2 Peserta Pengembangan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera
Utara
a. Karyawan Baru
karyawan baru yang diterima bekerja di PT PLN (Persero) Wilayah
Sumatera Utara akan mengikuti pengembangan agar dapat mengenal PT PLN
(Persero) secara garis besa. Mereka diberi pengembangan agar memahami,
terampil dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan
dapat bekerja lebih efektif dan efisien pada jabatan terkait pekerjannya.
Syaratnya adalah peserta yang telah lulus seleksi sebagai karyawan harus
dapat melaksanakan pekerjaannya pada PT PLN (Persero) sesuai dengan
jabatannya.
b. Karyawan Lama
Karyawan PT PLN (Persero) yang telah bekerja dan mrmpunyai jabatan
di bidangnya masing-masing.Karyawan tersebut ditugaskan oleh pimpinan
32
untuk mengikuti pengembangan sesuai dengan bidangnya masing-
masing.Salah satunya yaitu karyawan bagian administrasi, melaksanakan diklat
mengenai administrasi perkantoran.
4.2.3 Metode Pengembangan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
Adapun metode pengembangan yang digunakan dan telah dilaksanakan
pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara adalah dengan mengadakan
pendidikan-pendidikan dan pelatihan seperti pada uraian berikut:
1. Metode Pelatihan (Training Methods)
Pelatihan yang digunakan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
tujuannya meningkatkan keterampilan karyawan dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawab maupun untuk menduduki suatu jabatan.Setiap tahunnya
PT PLN (Persero) melakukan perekrutan karyawan baru. Seluruh karyawan
tersebut akan mengikuti pelatihan sebelum bekerja di perusahaan. Dalam
pelaksanaan tersebut, karyawan menerima pelatihan mengenai tugas-tugas
yang akan menjadi tanggungjawabnya setelah bekerja aktif di perusahaan .
Pelatihan yang digunakan berbentuk:
1. On The Job Training
On The Job Training atau yang sering disebut dengan istilah OJT
merupakan salah satu tahapan seseorang agar dapat diterima sebagai pegawai
resmi PT PLN (Persero) (di beberapa perusahaan lain mungkin sama).
Seseorang yang sudah lulus tes penerimaan PT PLN (Persero) wajib mengikuti
serangkaian program yang selanjutnya dijuluki "SISWA" agar bisa resmi
diterima sebagai pegawai. Sebelum melaksanakan tahapan OJT, mereka
terlebih dahulu harus menyelesaikan beberapa tahapan yakni: Pembinaan Fisik
dan Karakter (10 hari), Pengenalan Perusahaan (4 hari) dan Diklat
33
Pembidangan (38 hari). Untuk program OJT itu sendiri harus selesai dalam
kurun waktu 45 hari.
OJT merupakan salah satu tahapan program pembelajaran prajabatan
yang harus diikuti oleh siswa prajabatan S2/S1/D3 sebelum direkomendasikan
untuk diangkat menjadi pegawai PT PLN (Persero).Dalam program OJT ini
diharapkan siswa dapat terpenuhi kebutuhan kompetensi jabatannya
khususnya keterampilan dan sikap kerja sehingga siswa tersebut dapat
memenuhi persyaratan kebutuhan kompetensi jabatan sesuai dengan proyeksi
jabatan pertama di Perseroan.
On The Job Training dilakukan dengan cara formal yaitu supervisor
menunjuk seseorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut,
selanjutnya para peserta latihan melakukan perkerjaan sesuai dengan cara-
cara yang dilakukan karyawan senior. Data tentang On The Job training dapat
dilihat pada lampiran 1.
2. Vestibule
Vestibule atau metode latihan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera
Utara dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasa diselenggarakan untuk
memperkenalkan kepada karyawan baru PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera
Utara dan melatih mengerjakan pekerjaan tersebut. Seperti contoh dibuat suatu
percobaan dari duplikat bahan, alat-alat dan kondisi yang akan mereka temui
dalam situasi kerja yang sebenarnya.
34
3. Demonstration and Example
Pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dilakukan dengan cara
peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu
pekerjaan melaui contoh-contoh atau percobaan yang di demonstrasikan di
kantor PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dalam jangka waktu berkala.
Demonstration and example ditujukan untuk karyawan baru dan karyawan
lama. Karyawan baru bertujuan agar karyawan tersebut mengetahui langsung
bagaimana cara mengerjakan suatu pekerjaan di PT PLN. Sedangkan untuk
karyawan lama bertujuan untuk mengingatkan kembali karyawan cara
mengerjakaan suatu pekerjaan di PT PLN, hal ini bertujuan untuk me-refresh
kembali ingatan karyawan dalam mengerjakan suatu pekerjaan di PT PLN.
35
4. Apprenticeship
PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara melakukan apprenticeship
untuk karyawan yang langsung bekerja dilapangan. Apprenticeship dilakukan
dalam skala waktu yang telah ditentukan oleh PT PLN. Karyawan yang
langsung bekerja dilapangan dilatih untuk mengembangkan keahlian
36
pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari
segala aspek dari pekerjaannya.
5. Classroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran),
conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing,
metode diskusi dan metode seminar
37
a. Lecture (ceramah atau kuliah)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam
kelas.Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih
mencatatnya serta mempresepsikannya.
b. Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta
pengembangan ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah
tersebut.
38
c. Metode Diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan cara melatih peserta untuk berani
memberikan pendapat dan rumusnya serta cara-cara bagaimana
meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya.
2. Metode Pendidikan
PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara memberikan pendidikan
kepada karyawannya.Metode pendidikan ini dilakukan kepada karyawan baru
maupun karyawan lama.Untuk karyawan baru pendidikan ini berguna untuk
mempersiapkan kemampuan dan pengetahuan karyawan-karyawan baru
sebelum mereka diberikan tugas dan tanggung jawab di perusahaan.
Sedangkan bagi karyawan lama pendidikan ini berguna untuk menambah
pengetahuan dan keterampilan mereka terkait dengan tugas dan tanggung
jawab yang mereka pegang, selain untuk menambah pengetahuan dan
keterampilan. Manfaat pendidikan ini bagi karyawan lama adalah untuk
mempersiapkan mereka kepada posisi yang baru, misalnya naik jabatan atau
perpindahan tugas.
39
Adapun metode pendidikan yang digunakan oleh PT PLN (Persero)
Wilayah Sumatera Utara adalah sebagai berikut:
a. Training Methods
Metode ini merupakan metode latihan yang dilakukan dalam
kelas.Metode ini dilakukan kepada semua karyawan, baik karyawan baru
maupun karyawan lama.
40
b. Coaching and Counseling
Metode ini merupakan metode pendidikan dan diskusi yang dilakukan
seminggu sekali. Pada metode ini atasan mengajarkan keahlian dan
keterampilannya kepada bawahan. Dalam metode ini juga terdapat sesi
diskusi antara atasan dan bawahan yang sifatnya pribadi, seperti
keinginannya, kendala yang dialami dalam bekerja dan aspirasinya.
41
4.2.4 Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia
Berdasarkan hasil pengamatan penulis bahwa dilihat dalam pelaksanaan
pengembangan SDM dalam hal ini PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
menghadapi kendala-kendala yang menghambat pelaksanaan program
pendidikan dan pelatihan seperti pelatih/instruktur yang kurang berpengalaman,
peserta yang selalu tidak hadir dan fasilitas kurang memadai. Maka untuk
mengatasi semua itu PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara mengambil
cara yaitu memilih peserta yang benar-benar membutuhkan pendidikan dan
pelatihan dalam mengembangkan karirnya, memilih pelatih yang sudah
berpengalaman dalam mengajar agar pelatih tersebut mampu mamberikan
pengetahuan yang dimilikinya kepada peserta, serta melengkapi fasilitas untuk
pelaksanaan program diklat baik sarana maupun prasarana agar program yang
dilaksankan dapat berlangsung dengan lancar.
42
BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Adapun simpulan yang dapat penulis kemukakan setelah penulis melakukan
analisis dan pembahasan adalah sebagai berikut:
1. Pengembangan sumber daya manusia pada PT PLN (Persero) Wilayah
Sumatera Utara adalah melalui metode pendidikan yaitu: On The job
Training, Vestibule, Simulation, Appreticeship, Classroom Methods dan
metode pelatihan yaitu: Training Methods, Under Study, Coaching and
Counseling, Junior Board of Executive of Multiple Management, Commite
Assigment, dan Other Development Method.
2. Setiap karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara diberi jatah
minimal dua kali untuk mengikuti proses pendidikan dan pelatihan di
UDIKLAT (Unit Pendidikan dan Pelatihan) Perusahaan Listrik Negara.
5.2 Saran
Adapun saran yang penulis berikan antara lain:
1. Pengembangan sumber daya manusia yang diterapkan oleh PT PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara sudah dilakukan dengan baik, namun
perlu ditingkatkan lagi agar menghasilkan sumber daya manusia yang
berkualitas dan berkompeten dalam pekerjaannya.
2. Untuk menghadapi kendala-kendala yang dihadapi PT PLN (Persero)
Wilayah Sumatera Utara mengambil cara yaitu memilih peserta yang benar-
benar membutuhkan pendidikan dan pelatihan, memilih pelatih yang sudah
berpengalaman dalam mengajar agar pelatih tersebut mampu memberikan
43
pengetahuan yang dimilikinya kepada peserta, serta melengkapi fasilitas
untuk pelaksanaan program diklat baik sarana prasarana agar program
yang dilaksanakan dapat berlangsung dengan lancar.
DAFTAR PUSTAKA
Basri, Hasan dan Rusdiana. 2015. Manajemen Pendidikan & Pelatihan. Bandung: CV SETIA PUSTAKA.
Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: ALFABETA. Hasibuan, Malayu. 2016 (Cetakan ke-19). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Bumi Aksara. Simanjuntak, Pantas. 2016. Tata Tulis Laporan. Medan: USU Press. Sutrisno, Edy. 2015 (Cetakan ke-7). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: KENCANA. Yusuf, Burhanuddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga
Keuangan Syariah. Depok: PT RAJAGRAFINDO PERSADA.
