“PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN JOB AUTONOMY …

i

“PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN JOB AUTONOMY

TERHADAP ORGANIZATIONAL COMMITMENT” (STUDI KASUS

DI DINAS PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG

KOTA DENPASAR)

OLEH :

KOMANG ADI SASTRA WIJAYA, SS.MAP

NIP : 198411112008011003

FAKULTAS ILMU SOSIAL POLITIK

PRODI ADMINISTRASI NEGARA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2018

1

DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL ..................................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................ ii

DAFTAR TABEL ....................................................................................... iv

DAFTAR GRAFIK ...................................................................................... v

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... vi

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1

1.1. Latar Belakang ................................................................................. 1

1.2. Rumusan Masalah ............................................................................ 11

1.3. Tujuan Penelitan .............................................................................. 11

1.4. Manfaat Penelitian ........................................................................... 11

BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 13

2.1. Tinjauan Pustaka .............................................................................. 13

2.2. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 19

2.3 Kerangka Pemikiran ........................................................................ 20

2.4 Hipotesis .......................................................................................... 22

2.5 Definisi Operasional ........................................................................ 24

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 29

3.1. Lokasi Penelitian ......................................................................... 29

3.2. Populasi dan Sampel ................................................................... 29

3.3. Jenis Data .................................................................................... 30

3.4. Sumber Data ................................................................................ 31

3.5. Instrumen Penelitian ................................................................... 31

3.6. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 32

3.7. Teknik Analisis Data .................................................................. 32

ii

2

BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ............... 41

4.1. Data Hasil Penelitian ................................................................... 41

4.1.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .................................... 41

4.1.2 Karakteristik Responden ................................................... 43

4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian ............................................ 45

4.2. Model Struktural PLS (Partial Least Square) ............................ 49

4.2.1 Evaluasi Model Pengukuran (Measurement Model/Outer

Model) 49

4.2.2. Evaluasi Model Struktural (Structural Model/Inner Model) 54

4.2.3. Pengujian Hipotesis .......................................................... 55

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 59

5.1. Simpulan...................................................................................... 59

5.2. Saran ............................................................................................ 59

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 61

iii

3

DAFTAR GRAFIK

Grafik Halaman

1.1 Work Family Conflict .............................................................................. 3

1.2 Job Autonomy ........................................................................................... 6

1.3 Organizational Commitment .................................................................... 9

iv

4

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

Tabel 2.1 Indikator dari Variabel .................................................................. 27

Tabel 4.1 Uji Validitas Metode Bivariate Pearson ...................................... 42

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ............................................ 43

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Menurut Demografi ............................. 44

Tabel 4.4 Proporsi Jawaban Responden Variabel Work Family Conflict .... 45

Tabel 4.5 Proporsi Jawaban Responden Variabel Job Autonomy ................ 47

Tabel 4.6 Proporsi Jawaban Responden Variabel Organizational

Commitment .................................................................................. 48

Tabel 4.7 Nilai Outer Loading...................................................................... 50

Tabel 4.8 Uji Discriminant Validity ............................................................. 53

Tabel 4.9 Uji Composite Reliability dan Cronbach Alpha ........................... 53

Tabel 4.10 Evaluasi Model Struktural Inner .................................................. 54

Tabel 4.11 Path Analisis dan Pengujian Statistik ........................................... 55

v

5

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................. 22

Gambar 4.1 Outer Loading dan Path Koefisien ........................................ 51

Gambar 4.2 Boothstrapping Model........................................................... 52

vi

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor kunci

untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalah

ketrampilan dan keahlian, manajemen SDM juga berkewajiban membangun

perilaku kondusif pegawai untuk mendapatkan kinerja terbaik. Tekanan

kompetitif dalam dunia usaha menuntut organisasi untuk memikirkan

bagaimana cara organisasi baik private ataupun publik beradaptasi dengan

lingkungan yang senantiasa berubah.

Dalam lingkungan perubahan, organisasi publik dewasa ini dituntut

untuk mengintegrasikan nilai-nilai good corporate governance dalam tata

kelola pemerintahan termasuk dalam manajemen pengelolaan SDM.

Pengelolaan SDM dalam sektor pemerintahan saat ini juga mengarah kepada

ukuran kepuasan kerja sebagaimana yang diterapkan di perusahaan swasta.

Penelitian yang dilakukan oleh Gozukara dan Colakoglu (2016) di organisasi

publik atau sektor pemerintahan terhadap kepuasan kerja menemukan bahwa

terdapat hubungan yang positif antara job autonomy terhadap kepuasan kerja,

dimana pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Scandura dan Lankau

(1997) menemukan bahwa variabel organizational commitment merupakan

antecenden dari kepuasan kerja. Maka dari itu terdapat hubungan yang positif

antara job autonomy dengan organizational commitment.

2

Perubahan paradigma pengelolaan SDM di pemerintahan melalui

pelaksanaan good corporate governance menyebabkan perubahan terhadap

budaya kerja karyawan di sektor pemerintahan termasuk hubungan antara

karyawan dengan pekerjaan serta work family conflict hubungan konflik antara

pekerjaan dan keluarga menjadi menarik untuk diteliti. Work family conflict

mampu membuat seseorang merasa tertekan dengan situasi yang dialami.

Bekerja di sektor pemerintahan dengan jam kerja yang padat serta minimnya

otonomi kerja ada akan membuat individu merasakan adanya work family

conflict.

Greenhaus dan Beutell (1985) menyatakan bahwa work family conflict

merupakan sumber stress yang dialami banyak individu baik di organisasi

swasta ataupun organisasi publik. Work family conflict telah didefinisikan

sebagai ”suatu bentuk konflik antar pekerjaan dengan keluarga dimana

tekanan peran dari pekerjaan dan keluarga saling bertentangan satu sama lain”.

Melalui survey yang dilakukan pada Dinas Pekerjaan Umum dan

Penataan Ruang Kota Denpasar terhadap tingkat work family conflict,

diperlihatkan dalam grafik, 1.1, dibawah ini:

3

Grafik 1.1

Survey Work Family Conflict

di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar

Sumber: data diolah, 2017

Dari hasil awal tersebut terlihat bahwa sebagian besar Pegawai Negeri

Sipil yang selanjutnya disebut PNS, menyatakan tidak setuju terhadap

pernyataan di dalam kuesioner yang berkenaan dengan indikator Work Family

Conflict adalah berkisar antara rentang 14-19 orang serta jumlah PNS yang

menyatakan setuju terhadap pernyataan yang di berikan berkisar antara 11-14

orang. Beberapa penelitian menyatakan bahwa work family conflict akan dapat

mempengaruhi beberapa hal dalam kehidupan keluarga dan pekerjaan.

Work family conflict dapat didefinisikan sebagai bentuk konflik peran

dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat

disejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang

berusaha memenuhi tuntutan perannya dalam pekerjaan dan usaha tersebut

dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi

4

tuntutan keluarganya atau sebaliknya, dimana pemenuhan tuntutan peran

dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan orang tersebut dalam memenuhi

tuntutan pekerjaannya (Howard, 2004).

Dengan demikian, hasil survey yang di dapatkan di Dinas Pekerjaan

Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar tentang kebenaran adanya Work

Family Conflict di lingkungan kerja yang dialami oleh sebagian kecil PNS

benar adanya, dibuktikan dari hasil kuésionér yang telah di sebarkan.

Penelitian konflik kerja-keluarga telah ditemukan bahwa variabel ini

mempengaruhi sejumlah hasil termasuk tekanan psikologis, kepuasan kerja,

komitmen organisasi, perputaran, dan kepuasan hidup (Frone et al.,1992).

Kecenderungan adanya work family conflict di Dinas Pekerjaan Umum

dan Penataan Ruang Kota Denpasar adalah ketika terjadi suatu hal yang

bersamaan antara kewajiban pekerjaan dengan kewajiban di lingkungan social.

Hal ini menyebabkan sebagian besar PNS yang memiliki tanggung jawab dan

beban pekerjaan lebih sedikit akan tidak merasakan adanya work family

conflict, namun bagi PNS yang memiliki tanggung jawab dan beban pekerjaan

lebih berat tentu akan sangat merasakan adanya work family conflict pada

beberapa kesempatan akibat rendahnya kebebasan yang mereka miliki di

dalam menyelesaikan pekerjaan.

Kebebasan di dalam melakukan pekerjaan atau yang disebut dengan

job autonomy adalah sejauh mana pekerjaan tersebut menawarkan kebebasan

yang besar, membuktikan kebebasan dan pilihan pribadi kepada individu

5

dalam menjadwalkan pekerjaan dan juga menentukan tema untuk mencapai

tugas (Parker et al., 2001)

Job Autonomy pada organisasi swasta dan public cukup berbeda, jika

pada organisasi swasta job autonomy lebih didefinisikan dengan bebasnya

berkreativitas dan menciptakan ide-ide yang baru, namun pada organisasi

public, job autonomy didefinisikan sebagai kebebasan waktu untuk

mengerjakan dan memiliki tanggung jawab atau kewenangan akan pekerjaan

yang dilimpahkan pada individu tersebut karena pada dasarnya Organisasi

Publik telah memiliki job descriptionnya masing-masing yang diatur dalam

Peraturan Pemerintahan seperti halnya standar operasional, tata kerja serta

tupoksi seperti yang dikutip dari (Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun

2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps Dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil),

hal ini tentu menyebabkan individu yang bekerja pada organisasi public akan

merasakan kurangnya kebebasan di dalam mengambil keputusan tentang

pekerjaan mereka.

Melalui survey yang dilakukan di Dinas Pekerjaan Umum dan

Penataan Ruang Kota Denpasar terhadap tingkat Job Autonomy, diperlihatkan

dalam grafik, 1.2, dibawah ini:

6

Grafik 1.2

Survey Job Autonomy



Berdasarkan Grafik 1.2, sebagian besar PNS yang bekerja di Dinas PU

PR Kota Denpasar tidak memiliki kebebasan untuk membuat keputusan dan

menentukan tentang bagaimana pekerjaan dilakukan sesuai dengan pendapat

sendiri, hal ini dibuktikan dari hasil survey kuisioner yang telah disebarkan

dengan jumlah PNS yang menyatakan setuju akan pernyataan pada kuisioner

lebih sedikit dengan rentang 12-14 orang sedangkan yang menyatakan tidak

setuju dengan rentang 16-18 orang. Terbatasnya otonomi kerja pada sektor

pemerintahan memang jelas terlihat karena peraturan dan tupoksi yang telah

dibentuk.

Otonomi kerja menghasilkan peningkatan kinerja karena individu

berpikir dan menganggap diri mereka terampil dan kreatif dalam

menyelesaikan tugasnya (Saragih, 2011). PNS pada dasarnya memang tidak

memiliki kebebasan (otonomi) di dalam membuat keputusan dan menentukan

7

bagimana pekerjaan dilakukan sesuai dengan pendapat sendiri karena segala

hal yang mereka kerjakan sudah diatur di dalam Peraturan Pemerintahan dan

mereka bekerja sesuai dengan standar operasional, namun segala tugas yang

mereka jalankan tetap berada dibawah tanggung jawab mereka sendiri ketika

mengerjakannya, sebagian besar menyatakan setuju akan hal tersebut, pada

pernyataan ini dibuktikan juga oleh kuisioner yang telah disebarkan karena

ketika mereka diberikan tugas maka saat itu pula semua itu ada di bawah

tanggung jawab mereka hingga terselesaikanya tugas tersebut, namun ada

beberapa orang PNS juga menyatakan bahwa hal itu bukan tanggung jawab

mereka karena setelah menyesaikan.

Oleh karena itu, sebuah organisasi harus memberikan manfaat kerja-

keluarga termasuk otonomi yang diberikan kepada pegawai untuk

menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan bagaimana hal itu harus dilakukan

sebagai indikasi bahwa organisasi tersebut peduli dengan pekerjaan- Integrasi

keluarga (Ahmad dan Omar, 2010). Perlu ditekankan bahwa pemberian

otonomi pekerjaan kepada karyawan dan persepsi pemenuhan kontrak dapat

berkontribusi pada organisasi dengan tujuan menciptakan dan meningkatkan

komitmen organisasi guna mencapai tujuan oganisasi.

Robbins & Judge (2007) menyatakan bahwa organizational

commitment adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada

satu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi itu. Allen & Meyer (1990) menyatakan bahwa

komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologis yang

8

mengkarakteristikan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya

yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi

atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu komitmen afektif,

komitmen kontinuitas, dan komitmen normatif.

Adanya kewajiban pegawai dalam memperhatikan keluarga saat ini

perlu mendapat perhatian serius di organisasi publik. Hal ini terjadi pula di

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar yang merupakan

salah satu instansi milik pemerintah. Terbatasnya job autonomy pada instansi

pemerintahan menyebabkan para pegawai dihadapkan pada pilihan antara

keluarga atau pekerjaan ketika tuntutan keluarga dan pekerjaan tidak dapat di

sejajarkan, dan hal tersebut nantinya akan memberikan dampak terhadap

organizational commitment para pegawai.

Menurut Steers (1977), faktor-faktor yang mempengaruhi

organizational commitment antara lain adalah karakteristik personal,

karakteristik kerja, karakteristik organisasi, serta sifat dan kualitas pekerjaan.

Karakteristik personal meliputi pendidikan, dorongan berprestasi, nilai-nilai

individu, keluarga, usia, masa kerja, sikap terhadap kerja. Karakteristik kerja

di dalamnya terdapat tantangan kerja, umpan balik, stres kerja, konflik,

identifikasi tugas, kejelasan peran, karir dan tanggung jawab. Sementara

karakteristik organisasi meliputi desentralisasi dan tingkat partisipasi dalam

pengambilan keputusan, serta sifat dan kualitas pekerjaan.

9

Melalui survey yang dilakukan di Dinas Pekerjaan Umum dan

Penataan Ruang Kota Denpasar terhadap Organizational Commitment,

diperlihatkan dalam grafik, 1.3, dibawah ini:

Grafik 1.3

Survey Organizational Commitment



Berdasarkan Grafik 1.3, sebagian besar PNS yang bekerja di Dinas PU

PR Kota Denpasar setuju akan komitmen organisasi yang mereka pegang,

terbukti dari jumlah PNS yang setuju berkisar antara 16-23 orang sedangkan

yang tidak setuju berkisar antara 7-14 orang. Komitmen organisasi

didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang mengidentifikasi dan melibatkan

diri dalam sebuah organisasi. Menurut Mowday et al. (1982), pegawai yang

memiliki komitmen organisasi tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam

organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi.

10

Komitmen organisasi yg dimiliki di dalam diri setiap individu

berbeda-beda tergantung bagaimana cara individu tersebut melihat pentingnya

berkomitmen di dalam organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi

menyebabkan seseorang memiliki rasa cinta dan peduli yang sangat besar

terhadap organisasinya dan memiliki tujuan untuk berkontribusi penuh di

dalam memajukan organisasinya.

Berdasarkan hasil survey yang dilakukan, tingkat komitmen organisasi

di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang kota Denpasar, menunjukkan

bahwa sebagian besar PNS yang bekerja disana memiliki komitmen organisasi

masih kurang optimal. Sebagian besar memiliki pendapat untuk berkontribusi

memajukan Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar akan

tetapi sebagian kecil masih terdapat indikator yang kurang menunjukkan

bahwa mereka memiliki komitmen terhadap organisasi akibat dipengaruhi

oleh adanya karakteristik personal, karakteristik kerja, serta sifat dan kualitas

pekerjaan yang menyebabkan terjadinya hal tersebut.

Penelitian ini hanya difokuskan di Dinas PU PR Kota Denpasar untuk

melihat pengaruh Work Family Conflict dan Job Autonomy terhadap

Organizational Commitment. Model penelitian ini menjadi acuan utama dalam

melakukan penelitian yang sama pada instansi Pemerintahan di Kota

Denpasar.

11

1.2 Rumusan Masalah

Bertitik tolak pada latar belakang masalah diatas, maka dapat

dirumuskan beberapa permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh Work Family Conflict terhadap Organizational

Commitment di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota

Denpasar ?

2. Bagaimanakah pengaruh Job Autonomy terhadap Organizational


Denpasar ?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh Work Family Conflict terhadap

Organizational Commitment di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan

Ruang Kota Denpasar.

2. Untuk mengetahui pengaruh Job Autonomy terhadap Organizational


Denpasar

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat mendukung teori

yang terkait dengan Pengaruh Work Family Conflict dan Job Autonomy

terhadap Organizational Commitment .

12

2. Manfaat praktis, hasil penelitian dapat digunakan sebagai masukan bagi

praktisi organisasi publik dalam meningkatkan Job Autonomy dengan

menekan tingkat Work Family Conflict guna membantu meningkatkan

Organization Commitment agar mampu mencapai tujuan organisasi.

13

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Work Family Conflict

Howard (2004) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga

sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana di satu sisi

ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus

memperhatikan keluarga secara utuh ataupun lingkungan social

budaya keluarga, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan

mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan. Konflik

dapat terjadi apabila tidak sejalannya harapan peran keluarga dan

pekerjaan yang mengakibatkan seseorang sulit membagi waktu dan

sulit untuk melaksanakan salah satu peran karena hadirnya peran yang

lain (keluarga dan pekerjaan).

Pekerjaan mengganggu keluarga, artinya sebagian besar waktu

dan perhatian dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sehingga kurang

mempunyai waktu untuk keluarga. Sebaliknya jika keluarga

mengganggu pekerjaan berarti sebagian besar waktu dan perhatiannya

digunakan untuk menyelesaikan urusan keluarga sehingga

mengganggu pekerjaan. Work Family Conflict akan terjadi ketika

individu memiliki tanggung jawab yang bersamaan antara pekerjaan

dengan keluarga dan mereka tidak mampu mesejajarkannya.

14

Major et al. (2002) menyatakan bahwa konflik pekerjaan-

keluarga (work family conflict) mempunyai hubungan dengan depresi

dan keluhan somatic. Konflik yang berkepanjangan, tidak saja dapat

menurunkan kinerja, tetapi bisa menimbulkan stress. Hal tersebut juga

telah dibuktikan melalui penelitian konflik kerja-keluarga yang

dilakukan oleh Frone (1992) bahwa work family conflict

mempengaruhi sejumlah hasil termasuk tekanan psikologis, kepuasan

kerja, komitmen organisasi, perputaran, dan kepuasan hidup.

Greenhaus dan Beutell (1985) telah mengatakan bahwa Work

Family Conflict merupakan sumber stress yang dialami banyak

individu baik di organisasi swasta ataupun organisasi publik. Work

Family Conflict telah didefinisikan sebagai ”suatu bentuk konflik antar

pekerjaan dengan keluarga dimana tekanan peran dari pekerjaan dan

keluarga yang saling bertentangan satu sama lain”.

Stephen dan Sommer (1996) mengidentifikasikan tiga jenis

work family conflict, yaitu:

1. Time-based conflict merupakan waktu yang dibutuhkan untuk

menjalankan salah satu tuntutan dapat berasal dari keluarga

maupun dari pekerjaan yang dapat mengurangi waktu untuk

menjalankan tuntutan yang lainnya.

2. Strain-based conflict, terjadi pada saat tekanan salah satu peran

mempengaruhi kinerja peran yang lainnya.

3. Behavior-based conflict, berhubungan dengan ketidaksesuaian

15

antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian

(pekerjaan atau keluarga).

Berdasarkan definisi work family conflict diatas, dapat

disimpulkan bahwa work family conflict adalah terjadinya penekanan

dari dua peran penting dalam diri individu yang menyebabkan sulitnya

membagi waktu dan sulit melaksanakan salah satu peran karena

adanya peran lain yang muncul secara bersamaan sehingga

menyebabkan konflik.

2.1.2 Job Autonomy

Teori Job Autonomy oleh Hackman dan Oldham (1975) telah

digunakan oleh banyak organisasi karena menganggapnya sebagai

landasan bagi praktik manajemen yang mendorong peningkatan

motivasi, kinerja kerja yang lebih baik, dan kepuasan karyawan yang

meningkat, tingkat ketidakhadiran yang menurun. Job Autonomy

didefinisikan sebagai sejauh mana pekerjaan tersebut menawarkan

kebebasan yang besar, membuktikan kebebasan dan pilihan pribadi

kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan dan juga menentukan

tema untuk mencapai tugas (Marchese & Ryan, 2001).

Job Autonomy diyakini memainkan peran penting dalam

kesejahteraan karyawan karena karyawan dapat mengatasi stress atau

konflik terkait pekerjaan dengan lebih baik saat mereka memiliki

otonomi yang lebih besar di tempat kerja (Karasek, 1998). Karena job

16

autonomy mendorong karyawan untuk percaya bahwa mereka

memiliki kompetensi dan kemampuan yang dibutuhkan untuk

mencapai tugas mereka, hal itu mengarah pada peningkatan kinerja

kerja yang berujung pada komitmen organisasi (Saragih, 2011).

Oleh karena itu, pegawai membutuhkan otonomi di tempat

kerja untuk kinerja yang efektif (Naqvi et al., 2013). Indidividu yang

memiliki kebebasan dan kontrol sendiri akan cenderung menerapkan

solusi yang efektif dan inovatif jika terjadi suatu masalah karena

mereka memiliki kebebasan untuk memutuskan bagaimana menangani

permasalahan pada situasi terkait. Otonomi mendorong karyawan

untuk merasakan kebanggaan terkait pekerjaannya (Azim et al., 2012).

Organisasi swasta maupun publik pada umumnya memiliki

otonomi masing-masing. Pemimpin cenderung memberikan otonomi

kepada pegawai yang memiliki kemampuan lebih unggul. Job

Autonomy dilaksanakan dengan sejumlah cara, tetapi pada umumnya

seseorang pegawai yang bekerja pada organisasi swasta akan lebih

mendapat kebebasan dalam melaksanakan pekerjaannya karena pada

dasarnya organisasi swasta cenderung mengedepankan kreatifitas,

namun pada organisasi publik job autonomy cenderung lebih terbatas

dan terstruktur sesuai dengan peraturan pemerintah yang telah tertera.

17

2.1.3 Organizational Commitment

Commitment adalah sesuatu yang membuat seseorang

mengutamakan organisasinya, mau berjerih payah, berkorban serta

memiliki tanggung jawab dan memiliki keinginan untuk memajukan

organisasi. Commitment memiliki peranan yang vital didalam

organisasi, sebab dewasa ini seseorang cenderung akan lebih giat

dalam bekerja jika ia memiliki organizational commitment yang tinggi.

Namun sangat disayangkan saat ini banyak organisasi kurang

memahami dan memperhatikan pentingnya organizational

commitment sehingga hal ini sering membuat kinerja pegawai

menurun.

Organizational Commitment merupakan sikap yang

mencerminkan sejauh mana seorang individu atau pegawai mengenal

dan terikat pada organisasinya (Griffin, 2004). Selanjutnya Robbins &

Judge (2007) menyatakan juga bahwa organizational commitment

adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai yakin dan menerima

tujuan organisasinya, serta bekeinginan kuat untuk tetap tinggal

bersama organisasi.

Allen and Meyer (1990) membagi komitmen organisasi

menjadi tiga dimensi, yaitu: affective, continuance dan normative.

Affective commitment bersumber dari keterikatan emosional atau

psikologis dengan organisasi. Continuance commitment bersumber

dari pertimbangan seseorang yang sudah banyak menginvestasikan

18

sumber daya, kapasitas pribadi (pengetahuan dan ketrampilan) pada

organisasi, sehingga sangat berisiko/mahal jika keluar dari organisasi.

Adapun normative commitment bersumber dari alasan moralitas, yaitu

individu bertanggung jawab secara moral untuk loyal kepada

organisasi.

Pada intinya, beberapa definisi organizational commitment dari

para ahli di atas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses

pada individu dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai,

aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Di samping itu, komitmen

organisasi mengandung pengertian bahwa seorang individu memiliki

keterikatan psikologis seorang pegawai pada organisasinya, termasuk

keterlibatan yang sangat dalam pada pekerjaannya, loyalitas dan

kepercayaan pada nilai-nilai yang ada pada organisasi. Pegawai yang

memiliki komitmen organisasi lebih tinggi cenderung memiliki

keinginan untuk memberikan tenaga serta akan lebih bertanggung

jawab dalam mengerjakan sesuatu demi memajukan dan mencapai

tujuan organisasi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa organizational commitment

adalah adanya suatu keinginan tentang sejauh mana seorang karyawan

berpihak kepada organisasi dengan menerima seluruh nilai dan tujuan

organisasi serta seberapa besar keinginannya untuk mempertahankan

agar tetap berada dalam organisasi tersebut demi mencapai tujuan

organisasinya.

19

2.2 Penelitian Terdahulu

Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini akan dicantumkan

beberapa hasil penelitian terdahulu oleh beberapa peneliti, diantaranya :

Rehman dan Waheed (2012), dengan judul ” Work-Family Conflict

and Organizational Commitment: Study of Faculty Members in Pakistani

Universities”. Dari hasil penelitiannya ditemukan dampak negatif dari konflik

kerja-keluarga terhadap komitmen organisasi.

Naqvi et al, 2013, dengan judul ” Impact of Job Autonomy on

Organizational Commitment and Job Satisfaction: The Moderating Role of

Organizational Culture in Fast Food Sector of Pakistan ”. Dari hasil

penelitiannya, menunjukkan bahwa peningkatan otonomi kerja menghasilkan

peningkatan tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasional dan budaya.

Azim et al, 2012, dengan judul ” Work-Family Psychological

Contract, Job Autonomy and Organizational Commitment”. Dari hasil

penelitiannya, menunjukkan hasil analisis korelasi bahwa otonomi kerja

berkorelasi dengan kontrak psikologis keluarga kerja dan komitmen

organisasional dan kontrak psikologis keluarga-pekerja terkait dengan

komitmen organisasional. Hasilnya juga menunjukkan bahwa kontrak

psikologis pekerja keluarga sebagian memediasi hubungan antara otonomi

kerja dan komitmen organisasional.

Buhali dan Margaretha (2013), dengan judul ”Pengaruh Work-Family

Conflict Terhadap Komitmen Organisasi: Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

20

Mediasi”. Dari hasil penelitiannya menemukan bahwa Work Family Conflict

secara negatif mempengaruhi Organizational Commitment.

Divara dan Rahyuda (2016), dengan judul "Pengaruh Work Family

Conflict Terhadap Stres Kerja Dan Komitmen Organisasional Pegawai

Kontrak Dinas Kebudayaan Provinsi Bali”. Dari hasil penelitiannya

menemukan hasil bahwa Work Family Conflict berpengaruh negatif signifikan

terhadap Organizational Commitment.

Sarboland (2012), dengan judul “Assesment of the Relationship

between Emotional Intelligence and Organizational Commitment of

Employees : A Case Study of Tax Affairs Offices, Iran”. Dari hasil

penelitiannya menunjukan hasil job autonomy memberikan pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap organizational commitment, dimana semakin

banyak tanggung jawab diberikan kepada karyawan, mereka diberi tugas

dengan imbalan tinggi, mereka diberi kekuatan pengambilan keputusan dan

diberi sebuah platform untuk membagikan gagasan mereka, kemudian

mereka merasa lebih berdaya dan akan lebih berkomitmen terhadap

organisasi tersebut.

2.3 Kerangka Pemikiran

Mengingat pentingnya sumber daya manusia maka setiap organisasi

swasta atau organisasi publik harus memperhatikan tingkat kemampuan yang

dimiliki oleh para pegawai. Di dalam suatu organisasi diperlukan adanya Job

Autonomy untuk meningkatkan Organizational Commitment para pegawai.

21

Job Autonomy merupakan wewenang yang diberikan oleh atasan kepada

bawahan untuk menyelesaikan, mengatur dan mampu mempertanggung

jawabkan pekerjaan yang diberikan dengan tujuan untuk menciptakan dan

meningkatkan Organizational Commitment yang dimiliki oleh pegawai.

Organizational Commitment adalah rasa peduli, sikap ingin

memajukan dan mencapai tujuan serta rasa rela berkorban demi tercapainya

visi dan misi organisasi. Organizational Commitment yang dimiliki setiap

individu tentu berbeda, untuk meningkatkan rasa perduli terhadap organnisasi

maka setiap organisasi harus mampu memperhatikan permasalahan yang ada.

Adanya kewajiban para pegawai di dalam memperhatikan keluarga tentu

menjadi salah satu hal yang perlu di perhatikan setiap organisasi saat ini.

Work family conflict mampu menjadi permasalahan penting di dalam

diri para pegawai yang akan menyebabkan turunnya suatu komitmen

organisasi seseorang. Work Family Confict merupakan suatu konflik antar

keluarga dengan pekerjaan, dimana individu dihadapkan di dalam dua hal

yang sama-sama penting di dalam waktu yang bersamaan. Work Family

Confict mampu mempengaruhi tingkat Organizational Commitment suatu

individu ketika individu dihadapkan pada pilihan untuk lebih mementingkan

pekerjaan atau keluarga.

Berpijak dari pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah

kerangka pemikiran, sebagai berikut:

22

Gambar 2.1

KERANGKA PEMIKIRAN

PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN JOB AUTONOMY

TERHADAP ORGANIZATIONAL COMMITMENT

2.4 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat ditarik rumusan

atau dugaan sementara yang diambil sebagai hipotesis.

Hipotesis ini dilandasi oleh asumsi sebagai berikut:

Work Family Conflict dan Organizational Commitment

1. Rehman dan Waheed (2012), dengan judul ” Work-Family Conflict and

Organizational Commitment: Study of Faculty Members in Pakistani

Universities”. Dari hasil penelitiannya ditemukan dampak negatif dari

konflik kerja-keluarga terhadap komitmen organisasi.

2. Buhali dan Margaretha (2013), dengan judul ” Pengaruh work-family

conflict terhadap komitmen organisasi: kepuasan kerja sebagai variabel

mediasi ”. Dari hasil penelitiannya, konflik work-family secara negatif

Work Family Conflict

Organizational Commitment

Job Autonomy

H1

H2

23

mempengaruhi komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap komitmen organisasional.

3. Divara dan Rahyuda (2016), dengan judul "Pengaruh Work Family

Conflict Terhadap Stres Kerja Dan Komitmen Organisasional Pegawai

Kontrak Dinas Kebudayaan Provinsi Bali”. Dari hasil penelitiannya

menemukan hasil bahwa Work Family Conflict berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap Organizational Commitment.

H1: Work Family Conflict berpengaruh secara negatif dan signifikan

terhadap Organizational Commitment

Job Autonomy dan Organizational Commitment

1. Azim et al, 2012, dengan judul ” Work-Family Psychological Contract,

Job Autonomy and Organizational Commitment”. Dari hasil penelitiannya,

menunjukkan hasil analisis korelasi bahwa otonomi kerja berkorelasi

dengan kontrak psikologis keluarga kerja dan komitmen organisasional dan

kontrak psikologis keluarga-pekerja terkait dengan komitmen

organisasional. Hasilnya juga menunjukkan bahwa kontrak psikologis

pekerja keluarga sebagian memediasi hubungan antara job autonomy dan

organizational commitment.

2. Naqvi et al, 2013, dengan judul ” Impact of Job Autonomy on

Organizational Commitment and Job Satisfaction: The Moderating Role of

Organizational Culture in Fast Food Sector of Pakistan ”. Dari hasil

penelitiannya, menunjukkan bahwa peningkatan job autonomy

24

menghasilkan peningkatan tingkat organizational commitment, job

satisfaction dan culture.

3. Sarboland (2012), dengan judul “Assesment of the Relationship between

Emotional Intelligence and Organizational Commitment of Employees : A

Case Study of Tax Affairs Offices, Iran”. Dari hasil penelitiannya

menunjukan hasil job autonomy memberikan pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap organizational oommitment, dimana semakin banyak

tanggung jawab diberikan kepada karyawan, mereka diberi tugas dengan

imbalan tinggi, mereka diberi kekuatan pengambilan keputusan dan diberi

sebuah platform untuk membagikan gagasan mereka, kemudian mereka

merasa lebih berdaya dan akan lebih berkomitmen terhadap organisasi

tersebut.

H2: Job Autonomy berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

Organizational Commitment.

2.5 Definisi Operasional

2.5.1 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Uttami (2012) menyebutkan definisi operasional merupakan

informasi yang diperoleh mengenai cara pengukuran suatu konstruk.

Definisi operasional bertujuan untuk mempermudah responden

didalam mengartikan indikator-indikator yang terdapat didalam setiap

variabel pada penelitian. Definisi operasional variabel didalam

penelitian dapat dijelaskan sebagaimana berikut dibawah ini:

25

1. Work Family Conflict :

Work family conflict adalah konflik peran yang terjadi pada

karyawan, dimana di satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di

kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh

ataupun lingkungan social budaya keluarga, sehingga sulit

membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga

mengganggu pekerjaan (Frone et al., 1992)

Variabel Work Family Conflict dapat diukur melalui

indikator-indikator sebagaimana dibawah ini:

1. (X1.1) Pekerjaan mengurangi partisipasi bersama keluarga

2. (X1.2) Pekerjaan menjauhkan keluarga

3. (X1.3) Tuntutan pekerjaan menyulitkan terjaganya hubungan

dengan keluarga

4. (X1.4) Pemecahan masalah pekerjaan efektif digunakan dalam

permasalahan keluarga

5. (X1.5) Perilaku efektif di tempat kerja menjadi kontraproduktif

di rumah

2. Job Autonomy

Job Autonomy didefinisikan sebagai sejauh mana pekerjaan

tersebut menawarkan kebebasan yang besar, membuktikan

kebebasan dan pilihan pribadi kepada individu dalam

menjadwalkan pekerjaan dan juga menentukan tema untuk

mencapai tugas (Marchese & Ryan, 2001).

26

Variabel Job Autonomy dapat diukur melalui indikator-

indikator sebagaimana dibawah ini:

1. (X2.1) Tingkat wewenang

2. (X2.2) Kebebasan dalam pengambilan keputusan

3. (X2.3) Kebebasan mengkoordinir pekerjaan

3. Organizational Commitment

Organizational Commitment adalah suatu keadaan dimana

seorang pegawai yakin dan menerima tujuan organisasinya, serta

bekeinginan kuat untuk tetap tinggal bersama organisasi (Robbins

& Judge, 2007)

Variabel Organizational Commitment dapat diukur melalui

indikator – indikator sebagaimana dibawah ini:

1. (Y.1.1) Keyakinan dengan organisasi

2. (Y.1.2) Keinginan menjaga hubungan organisasi

3. (Y.1.3) Kontribusi dalam organisasi

4. (Y.1.4) Biaya yang harus dikeluarkan jika meninggalkan

organisasi

5. (Y.1.5) Kewajiban moral terhadap organisasi

6. (Y.1.6) Setia pada satu organisasi

27

Tabel 2.1 Indikator dari Variabel

Jenis

Variabel

Nama

Variabel Dimensi Indikator Simbol Sumber

Eksogen

Work Family

Conflict

(X1)

Waktu

Pekerjaan

mengurangi

partisipasi

bersama

keluarga

Pekerjaan

menjauhkan

keluarga

X1.1

X1.2

Stephens &

Sommer

(1996)

Tekanan Tuntutan

pekerjaan

menyulitkan

terjaganya

hubungan

dengan

keluarga

X1.3

Perilaku Pemecahan

masalah

pekerjaan

efektif

digunakan

dalam

permasalahan

keluarga

X1.4

Perilaku efektif

di tempat kerja

menjadi

kontraproduktif

di rumah

X1.5

Eksogen Job Autonomy

Tingkat

wewenang

X2.1 Quinn &

Sephard

(1974)

(X2) Kebebasan

dalam

pengambilan

keputusan

X2.2

28

Kebebasan

mengkoordinir

pekerjaan

X2.3

Endogen Organizational

Commitment

Afektif Keyakinan

dengan

organisasi

Y1.1 Meyer &

Allen (1991)

Keinginan

menjaga

hubungan

organisasi

Y1.2

(Y1) Kontribusi

dalam

organisasi

Y1.3

Kontinuitas Biaya yang

harus

dikeluarkan

jika

meninggalkan

organisasi

Y1.4

Normatif Kewajiban

moral terhadap

organisasi

Setia pada satu

organisasi

Y1.5

Y1.6

29

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Perubahan budaya kerja membuat sistem pemerintahan lebih tertib dan

tertata saat ini. Saat ini Pemerintah daerah mengadopsi sistem good cooperate

governance atau reformasi birokrasi dengan mengintegrasikan nilai-nilai

koorporasi ke dalam sistem pemerintahan demi tercapainya tujuan organisasi,

hal ini menjadi menarik untuk diteliti lebih lanjut karena adanya pergantian

budaya lama menjadi budaya kerja yang baru.

Penelitian ini dilakukan di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan

Ruang Kota Denpasar yang beralamat di Jalan Gatot Subroto VI J no 20, Dauh

Puri Kaja, Denpasar Utara, dimana objek penelitian ini adalah tentang work

family conflict, job autonomy dan organizational commitment.

3.2 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh

peneliti untuk di pelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya (Sugiyono,

2012). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pekerjaan

Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar yang berjumlah 160 orang.

30

2. Sampel

Purposive random sampling merupakan teknik pengambilan sampel

dengan memperhatikan pertimbangan-pertimbangan yang dibuat oleh

peneliti. Jadi peneliti mengambil sampel secara acak tapi ditentukan

sendiri oleh peneliti (Sugiyono, 2012). Jika jumlah anggota populasi

berada antara 101 sampai dengan 500, maka sampel dapat diambil 30-40%

(Arifin, 2011). Berdasarkan pernyataan tersebut, maka dalam penelitian ini

akan dipakai sampel sebesar 40% dari jumlah pegawai yang bekerja di

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar yang

berjumlah 160 orang sehingga jumlah sampel yang diteliti adalah 64

orang.

3.3 Jenis Data

1. Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang berupa angka-angka seperti jumlah

karyawan, jam kerja, dan skor jawaban kuisioner yang telah

dikuantifikasikan dengan pembobotan jawaban responden yang terdiri dari

indikator work family conflict, job autonomy dan organizational

commitment.

2. Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data yang berbetuk kata-kata, melainkan berupa

penjelasan atau keterangan yang mampu memberikan gambaran terhadap

31

permasalahan yang dibahas di dalam penelitian ini, seperti sejarah Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar.

3.4 Sumber Data

Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh oleh peneliti melalui pengumpulan

data yang dilakukan secara langsung ke lapangan melalui kuisioner dan

wawancara.

2. Data sekunder, adalah data yang dimiliki oleh organisasi, dimana data

tersebut diberikan secara tertulis kepada penulis.

3.5 Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah kuesioner.

Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012). Setiap pernyataan

yang menunjukkan indikator tentang empat variabel penelitian diukur

dengan menggunakan Skala Likert 5 (lima) poin berikut.

Sangat Setuju : 5

Setuju : 4

Netral : 3

Tidak Setuju : 2

Sangat Tidak Setuju : 1

32

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan salah satu hal penting dalam

penelitian yang berguna untuk mengumpulkan data. Adapun teknik

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal referensi yang

berkaitan dengan variable serta penelitian terdahulu yang berkaitan dengan

penelitian ini.

2. Kuisioner, yaitu daftar pertanyaan tertulis yang telah disusun sebelumnya.

Pertanyaan-pertanyaan yang terdapat pada kuisioner berhubungan dengan

objek yang diteliti yaitu yang pertama untuk menilai tingkat work family

conflict, menilai job autonomy, dan yang terakhir untuk menilai

organizational commitment. Penelitian terhadap variable yang di

identifikasikan tersebut dilakukan dengan menggunakan skala Likert,

dimana alternatif jawaban yang disediakan terdiri dari 5 pilihan, yaitu SS

= sangat setuju (5 poin), S = setuju (4 poin), RR = ragu-ragu (3 poin), TS

= tidak setuju (2 poin), STS = sangat tidak setuju (1 poin).

3.7 Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan metode analisis data dengan menggunakan

software Smart PLS versi 3.0.m3 yang dijalankan dengan media komputer.

PLS (Partial Least Square) adalah teknik analisis persamaan struktural (SEM)

berbasis varian yang secara simultan dapat melakukan pengujian model

33

pengukuran sekaligus pengujian model struktural. Model pengukuran

digunakan untuk uji validitas dan reabilitas, sedangkan model struktural

digunakan untuk uji kausalitas (pengujian hipotesis dengan model prediksi).

Partial Least Squares (PLS) adalah teknik statistika multivarian yang

melakukan perbandingan antara variabel dependen berganda dan variabel

independen berganda. PLS merupakan salah satu metode statistika SEM

berbasis varian yang didesain untuk menyelesaikan regresi berganda ketika

terjadi permasalahan spesifik pada data (Jogiyanto dan Abdillah, 2009).

Menurut Sholihin & Ratmono (2013), PLS dapat bekerja secara efisien

dengan ukuran sampel yang kecil dan model yang kompleks. Lebih lanjut,

Ghozali (2006) menjelaskan bahwa PLS adalah metode analisis yang bersifat

soft modeling karena tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran

skala tertentu, yang berarti jumlah sampel dapat kecil (dibawah 100 sampel)

dan PLS dapat menganalisis model pengukuran reflektif dan formatif serta

variable laten dengan satu indikator tanpa menimbulkan masalah identifikasi.

Perbedaan mendasar PLS yang merupakan SEM berbasis varian

dengan LISREL atau AMOS yang berbasis kovarian adalah tujuan

penggunaannya. Dibandingkan dengan covariance based SEM (yang diwakili

oleh software AMOS, LISREL dan EQS) component based PLS mampu

menghindarkan dua masalah besar yang dihadapi oleh covariance based SEM

yaitu inadmissible solution dan factor indeterminacy (Tenenhaus et al., 2005).

Terdapat beberapa alasan yang menjadi penyebab digunakan PLS

dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini alasan-alasan tersebut yaitu:

34

pertama, PLS (Partial Least Square) merupakan metode analisis data yang

didasarkan asumsi sampel tidak harus besar, yaitu jumlah sampel kurang dari

100 bisa dilakukan analisis, dan residual distribution. Kedua, PLS (Partial

Least Square) dapat digunakan untuk menganalisis teori yang masih dikatakan

lemah, karena PLS (Partial Least Square) dapat digunakan untuk prediksi.

Ketiga, PLS (Partial Least Square) memungkinkan algoritma dengan

menggunakan analisis series ordinary least square (OLS) sehingga diperoleh

efisiensi perhitungan olgaritma (Ghozali, 2006). Keempat, pada pendekatan

PLS, diasumsikan bahwa semua ukuran variance dapat digunakan untuk

menjelaskan. Metode analisis data dalam penelitian ini terbagi menjadi dua

yaitu:

2.6.1 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif, yaitu analisis empiris secara deskripsi

tentang informasi yang diperoleh untuk memberikan

gambaran/menguraikan tentang suatu kejadian (siapa/apa, kapan,

dimana, bagaimana, berapa banyak) yang dikumpulkan dalam

penelitian (Supranto, 2002). Data tersebut berasal dari jawaban yang

diberikan oleh responden atas item-item yang terdapat dalam

kuesioner. Selanjutnya peneliti akan mengolah data-data yang ada

dengan cara dikelompokkan dan ditabulasikan kemudian diberi

penjelasan.

35

2.6.2 Analisis Statistik Inferensial

Statistik inferensial, (statistic induktif atau statistic

probabilitas), adalah teknik statistik yang digunakan untuk

menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi

(Sugiyono, 2009). Sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan,

maka dalam penelitian ini analisis data statistik inferensial diukur

dengan menggunakan software SmartPLS (Partial Least Square)

mulai dari pengukuran model (outer model), struktur model (inner

model) dan pengujian hipotesis.

PLS (Partial Least Square) menggunakan metode principle

component analiysis dalam model pengukuran, yaitu blok ekstraksi

varian untuk melihat hubungan indikator dengan konstruk latennya

dengan menghitung total varian yang terdiri atas varian umum

(common variance), varian spesifik (specific variance) dan varian

error (error variance). Sehingga total varian menjadi tinggi. Metode

ini merupakan salah satu dari metode dalam Confirmatory Factor

Analysis (CFA). Menurut Hair et al., (2006) metode ini tepat

digunakan untuk reduksi data, yaitu menentukan jumlah faktor

minimum yang dibutuhkan untuk menghitung porsi maksimum total

varian yang direpresentasi dalam seperangkat variabel asalnya.

Metode ini digunakan dengan asumsi peneliti mengetahui bahwa

jumlah varian unik dan varian error dalam total varian adalah sedikit.

Metoda ini lebih unggul karena dapat mengatasi masalah

36

indeterminacy, yaitu skor faktor yang berbeda dihitung dari model

faktor tunggal yang dihasilkan dan admissible data, yaitu ambiguitas

data karena adanya varian unik dan varian error.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas

variabel eksogen (Independen) dan variabel endogen (Dependen) serta

beberapa indikator (variabel manifest). Di dalam analisis statistik

inferensial, hasil analisis akan terbagi menjadi 4 bagian antar lain :

2.6.2.1 Pengukuran Model (Outer Model)

Outer model sering juga disebut (outer relation atau

measurement model) yang mendefinisikan bagaimana setiap

blok indikator berhubungan dengan variabel latennya. Blok

dengan indikator refleksif dapat ditulis persamaannya sebagai

berikut:

x = x + x…………………………………………….. (3.1)

y = y + y ……………………………………………..(3.2)

Dimana x dan y adalah indikator variabel untuk variabel

laten eksogen dan endogen dan , sedangkan x dan y

merupakan matrix loading yang menggambarkan koefisien

regresi sederhana yang menghubungkan variabel laten dengan

indikatornya. Residual yang diukur dengan dengan x dan y

dapat diinterpretasikan sebagai kesalahan pengukuran.

Model pengukuran (outer model) digunakan untuk

menilai validitas dan realibilitas model. Uji validitas dilakukan

37

untuk mengetahui kemampuan instrumen penelitian mengukur

apa yang seharusnya diukur (Sholihin & Ratmono, 2013).

Sedangkan uji reliablitas digunakan untuk mengukur

konsistensi alat ukur dalam mengukur suatu konsep atau dapat

juga digunakan untuk mengukur konsistensi responden dalam

menjawab item pernyataan dalam kuesioner atau instrument

penelitian.

Convergent validity dari measurement model dapat

dilihat dari korelasi antara skor indikator dengan skor

variabelnya. Indikator dianggap valid jika memiliki nilai AVE

diatas 0,5 atau memperlihatkan seluruh outer loading dimensi

variabel memiliki nilai loading > 0,5 sehingga dapat

disimpulkan bahwa pengukuran tersebut memenuhi kriteria

validitas konvergen (Chin, 1995). Rumus AVE (average

varians extracted) dapat dirumuskan sebagai:

AVE = n

i

n

i 1

Keterangan:

AVE adalah rata-rata persentase skor varian yang diektrasi dari

seperangkat variabel laten dan diestimasi melalui loading

standarlize indikatornya dalam proses iterasi algoritma dalam

PLS.

melambangkan standardize loading factor dan i adalah

jumlah indikator.

38

2.6.2.2 Evaluasi Model Struktural (Inner Model)

Model struktural (inner model) merupakan model yang

digunakan untuk memprediksi hubungan kausalitas antar

variabel laten. Melalui proses bootstrapping, parameter uji T-

statistic diperoleh untuk memprediksi adanya hubungan

kausalitas. Model struktural (inner model) dievaluasi dengan

melihat persentase varian yang dijelaskan oleh nilai untuk

variabel dependen dengan menggunakan ukuran Stone-Geisser

Q-square test (Stone, 1974 & Geisser, 1975) dan juga melihat

besarnya koefisien jalur strukturalnya. Model persamaannya

dapat ditulis seperti dibawah ini.

η = B0 + Bη + Γξ + ζ ……………………………………(3.3)

Dimana menggambarkan η vector endogen (dependen) variabel

laten, adalah vector ξ variabel exogen (independent), dan ζ

adalah vector variabel residual. Oleh karena PLS didesain

untuk model recursive, maka hubungan antar variabel laten,

setiap η variabel laten dependen, atau sering disebut causal

system dari variabel laten dapat dispesifikasikan sebagai

berikut

…………………….……….……..(3.4)

Dimana ξ dan η adalah koefisien jalur yang menghubungkan

predictor endogen dan variabel laten eksogen dan sepanjang

range indeks dan , dan adalah inner residual variabel. Jika

39

hasil menghasilkan nilai lebih besar dari 0,2 maka dapat

diinterpretasikan bahwa prediktor laten memiliki pengaruh

besar pada level struktural.

2.6.2.3 Predictive Relevance

R-square model PLS dapat dievaluasi dengan melihat

Q-square predictive relevance untuk model variabel. Q-square

mengukur seberapa baik nilai observasi yang dihasilkan oleh

model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q-square lebih

besar dari 0 (nol) memperlihatkan bahwa model mempunyai

nilai predictive relvance, sedangkan nilai Q-square kurang dari

0 (nol) memperlihatkan bahwa model kurang memiliki

predictive relevance. Namun, jika hasil perhitungan

memperlihatkan nilai Q-square lebih dari 0 (nol), maka model

layak dikatakan memiliki nilai prediktif yang relevan, dengan

rumus sebagai berikut :

=1-(1- ) (1- )……(1- )…………...………….(3.5)

2.6.2.4 Pengujian Hipotesis

Menurut Hartono (2008) menjelaskan bahwa ukuran

signifikansi keterdukungan hipotesis dapat digunakan

perbandingan nilai T-table dan T-statistic. Jika T-statistic lebih

tinggi dibandingkan nilai T-table, berarti hipotesis terdukung

atau diterima. Analisis PLS (Partial Least Square) yang

40

digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan program Smart PLS versi 3.0.m3 yang

dijalankan dengan media komputer.

41

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu

kuesioner penelitian. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan-

pernyataan dalam kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur sesungguhnya oleh kuesioner tersebut. Pengujian realibilitas

bertujuan untuk mengetahui keandalan alat ukur atau dengan kata lain alat

ukur tersebut konsisten jika digunakan untuk mengukur objek yang sama

lebih dari dua kali. Instrument yang reliabel adalah instrument yang

digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan

menghasilkan data yang sama, Sugiyono (2010). Dengan kata lain,

pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, adalah yang mampu

memberikan hasil ukur yang terpercaya. Ghozali (2006) menyatakan bahwa

suatu variabel dinyatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha

lebih besar dari 0.60.

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk meyakinkan bahwa data

yang dipergunakan sebagai pendukung penelitian adalah valid dan reliable.

Uji validitas dan reliabilitas terhadap data penelitian dilakukan melalui

program SPSS versi 20. Berdasarkan hasil pengolahan data mengenai uji

reliabilitas pada Tabel 4.1 menunjukkan seluruh indikator adalah reliable,

42

yaitu dengan nilai Cronbcah Alpha based on standardized items di atas 0,6.

Uji validitas juga menunjukan seluruh item kuisioner pada masing-masing

indikator valid karena seluruh korelasi item pertanyaan dengan total skor

indikator menunjukan signifikansi pada level 0,05 atau nilai r-tabel lebih

besar daripada 0,30 (Ghozali, 2006)

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk masing-masing variabel

beserta indikator-indikator yang dimilikinya.

Hasil uji validitas disajikan pada Tabel 4.1, dibawah ini:

Tabel 4.1

Hasil Uji Validitas Metode Bivariate Pearson

Variabel Indikator Pearson

Correlation Keterangan

Work Family X1.1 0,862** Valid

Conflict X1.2 0,761** Valid

(X1) X1.3 0,909** Valid

X1.4 0,880** Valid

X1.5 0,840** Valid

Job Autonomy X2.1 0,850** Valid

(X2) X2.2 0,826** Valid

X2.3 0,822** Valid

Organizaational Y1.1 0,850** Valid

Commitment Y1.2 0,766** Valid

(Y1) Y1.3 0,801** Valid

Y1.4 0,763** Valid

Y1.5 0,835** Valid

Y1.6 0,794** Valid

Sumber: Lampiran 3.

Work family conflict diukur dengan lima indikator, job autonomy

diukur dengan tiga indikator dan organizational commitment diukur dengan

enam indikator. Berdasarkan Tabel 4.1, korelasi antara masing-masing skor

butir pertanyaan terhadap total skor masing-masing pertanyaan work family

conflict, job autonomy, dan organizational commitment menunjukkan hasil

43

yang signifikan karena nilai korelasi setiap item menunjukan nilai lebih

besar dari 0,30, sehingga dapat dijelaskan bahwa masing-masing butir

pertanyaan adalah valid.

Hasil uji reliabilitas disajikan pada Tabel 4.2, menunjukkan nilai

masing-masing variabel sesuai dengan syarat ≥ 0,60, dapat dijelaskan

instrumen untuk masing – masing variabel adalah reliabel.

Tabel 4.2

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Variabel Nilai cronbach

Alpha Keterangan

Work Family Conflict 0,902 Reliable

Job Autonomy 0,777 Reliable

Organizational

Commitment

0,888 Reliable

Sumber: Lampiran 3.

4.1.2 Karakteristik Responden

Melalui Tabel 4.3, karakteristik responden yang dilihat dari aspek

demografi yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan, serta jabatan tempat

responden ditempatkan menunjukkan beberapa informasi yang menarik.

Berdasarkan jenis kelamin, persentase responden laki – laki sebesar 42%

dan untuk responden wanita sebesar 58% dari seluruh jumlah sampel.

Sebagian besar responden merupakan staff yang meliputi 67% dari

total jumlah responden, kepala seksi sebesar 17%, kepala bidang atau kepala

sub bagian sebesar 13% serta seorang kepala dinas dan seorang sekretaris

dinas.

44

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Menurut Demografi

No Variabel Jumlah (N=64)

Orang Persen

1 Jenis Kelamin

• Laki-laki 27 42

• Perempuan 37 58

Jumlah 64 100

2 Usia

• 31 – 40 8 12.5

• 41 – 50 45 70.3

• 51 – 60 11 17.2

Jumlah 64 100

3 Pendidikan

• SMA 9 14

• Diploma 4 6.3

• Sarjana 40 62.5

• Pascasarjana 11 17.2

Jumlah 64 100

4 Jabatan

Kepala Dinas 1 1.5

Sekretaris Dinas 1 1.5

Kepala Bidang/Sub Bagian 8 13

Kepala Seksi 11 17

Staff 43 67

Jumlah 64 100

Sumber: data diolah, 2017.

Responden sebagian besar berusia 41 – 50 tahun sebanyak

45 orang dengan persentase 70.3% dari keseluruhan jumlah responden,

sedangkan responden lainnya berusia 51 - 60 tahun mencakup 17.2%, dan

responden yang berusia 31 – 40 tahun mencakup 12.5%. Untuk pendidikan

sebagian besar memiliki tingkat pendidikan S1 mancakup 62.5%, S2

mencakup 17.2%, SMA mencakup 14% dan diploma mencakup 6.3%.

45

4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian

Dalam deskripsi variabel penelitian akan membahas jawaban

responden terhadap indikator. Pembahasan meliputi analisis proporsi dalam

bentuk persentase jawaban responden terhadap indikator yang ada. Melalui

Tabel 4.4, proporsi jawaban responden terhadap indikator dari work family

conflict, apabila dibagi kedalam dua kutub antara setuju ataupun tidak

setuju, maka berdasarkan proporsi terdapat sekitar 38% responden yang

menyatakan setuju sedangkan sisanya sebesar 62% menyatakan netral dan

tidak setuju dalam menanggapi pertanyaan yang diberikan berkaitan dengan

indikator work family conflict. Dapat dijelaskan bahwa di Dinas Pekerjaan

Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar memang benar terdapat

permasalahan terkait work family conflict, namun dengan jumlah yang kecil,

hal ini sebagian besar disebabkan oleh kurangnya waktu para pegawai untuk

dapat memperhatikan keluarga karena banyaknya beban pekerjaan yang

dimiliki di tempat kerja.

Tabel 4.4

Proporsi Jawaban Responden

Terhadap Indikator dari Variabel Work Family Conflict

Item pertanyaan Proporsi Jawaban N = 64

Work Family Conflict

Sangat

Tidak

Setuju

(%)

Tidak

Setuju

(%)

Netral

(%)

Setuju

(%)

Sangat

Setuju

(%)

Jumlah

(%)

1. Waktu yang harus

saya curahkan untuk

pekerjaan saya

membuat saya tidak

berpartisipasi sama

dalam tanggung

jawab dan aktivitas

rumah tangga (X1.1)

3.1 17.2 34.4 42.2 3.1 100

46

2. Pekerjaan menjauh-

kan saya dari

keluarga lebih dari

yang saya inginkan

(X1.2)

7.8 20.3 34.4 35.9 1.6 100

3. Tuntutan pekerjaan

saya menyulitkan

saya untuk menjaga

hubungan dengan

pasangan dan anak

saya seperti yang

saya inginkan (X1.3)

7.8 21.9 28.1 34.4 7.8 100

4. Pendekatan

pemecahan masalah

yang saya gunakan

dalam pekerjaan saya

efektif dalam

menyelesaikan

masalah dirumah

(X1.4)

10.9 15.6 40.6 25.0 7.8 100

5. Perilaku yang efektif

dan perlu bagi saya di

tempat kerja akan

menjadi

kontraproduktif di

rumah (X1.5)

6.3 18.8 42.2 32.8 - 100

Sumber: Lampiran 4.

Proporsi jawaban responden terhadap indikator dari job autonomy

dapat dilihat melalui tabel 4.5, terdapat lebih dari 25% responden yang

menyatakan setuju sedangkan sisanya berkisar 75% menyatakan netral dan

tidak setuju dalam menanggapi pertanyaan yang diberikan berkaitan dengan

indikator job autonomy. Dapat dijelaskan bahwa bekerja pada instansi

pemerintahan memiliki kebebasan yang sangat terbatas di dalam melakukan

pekerjaan, hal ini disebabkan oleh tugas dan tanggung jawab yang harus di

kerjakan telah diatur dalam peraturan pemerintahan dan masing-masing

pegawai negeri sipil memiliki tugas, pokok dan fungsi yang berbeda.

47

Tabel 4.5


Terhadap Indikator dari Variabel Job Autonomy

Item Pertanyaan Proporsi Jawaban N = 64

Job Autonomy

Sangat

Tidak

Setuju

(%)

Tidak

Setuju

(%)

Netral

(%)

Setuju

(%)

Sangat

Setuju

(%)

Jumlah

(%)

1. Saya memiliki

cukup wewenang

untuk melakukan

yang terbaik

(X2.1)

- 53.1 21.9 18.8 6.3 100

2. Pekerjaan saya

memungkinkan

saya membuat

banyak keputusan

sendiri (X2.2)

- 25.0 43.8 23.4 7.8 100

3. Saya memiliki

cukup kebebasan

tentang

bagaimana saya

melakukan

pekerjaan (X2.3)

- 39.1 39.1 15.6 6.3 100

Sumber: Lampiran 4.

Proporsi jawaban responden terhadap indikator dari organizational

commitment dapat dilihat melalui tabel 4.5, terdapat proporsi angka yang

cukup besar yaitu sekitar 39% yang menjawab tidak setuju terkait

pertanyaan-pertanyaan seputar organizational commitment, untuk jawaban

setuju dan sangat setuju sekitar 28 % dan netral sejumlah 33%. Dapat

dijelaskan bahwa separuh lebih pegawai kurang memiliki komitmen

terhadap organisasinya yang di indikasikan melalui sangat rendahnya

kemauan pegawai di dalam memberikan kontribusi untuk organisasinya.

48

Tabel 4.6


Terhadap Indikator dari Variabel Organizational Commitment

Item pertanyaan Proporsi Jawaban N = 64

Organizational

Commitment

Sangat

Tidak

Setuju

(%)

Tidak

Setuju

(%)

Netral

(%)

Setuju

(%)

Sangat

Setuju

(%)

Jumlah

(%)

1. Saya memiliki

keyakinan kuat

akan tujuan dan

nilai organisasi

(Y1.1)

- 39.1 34.4 17.2 9.4 100

2. Saya mempunyai

keinginan yang

dalam untuk

menjaga hubungan

dengan organisasi

(Y1.2)

- 35.9 32.8 25.0 6.3 100

3. Saya

mengungkapkan

kemauan untuk

memberikan

kontribusi besar

kepada organisasi

(Y1.3)

- 45.3 28.1 20.3 6.3 100

4. Saya merasa akan

mengeluarkan

biaya tinggi jika

meninggalkan

organisasi (Y1.4)

- 39.1 34.4 20.3 6.3 100

5. Saya merasa

memiliki

kewajiban moral

terhadap

organisasi (Y1.5)

- 45.3 31.3 17.2 6.3 100

6. Saya diajarkan

untuk percaya

pada nilai tetap

setia kepada satu

organisasi (Y1.6)

- 29.7 37.5 23.4 9.4 100

Sumber: Lampiran 4.

49

4.2 Analisis Inferensial

Analisis inferensial dalam penelitian ini dilakukan menggunakan

model structural equation modelling (SEM) dengan meggunakan program

SmartPLS 3.0. Langkah-langkah yang ditempuh dalam proses analisis

meliptui: 1) evaluasi model pengukuran (measurement model atau outer

model), tujuannya adalah untuk mengetahui adanya hubungan antara

indikator-indikator yang membentuk variabel latennya, dan 2) evaluasi

model struktural (structural model atau inner model), tujuannya adalah

untuk mengetahui hubungan variabel-variabel yang membentuk model

penelitian.

4.2.1 Evaluasi Model Pengukuran (Measurement Model/Outer Model)

Sehubungan dengan indikator-indikator yang membentuk variabel

laten dalam penelitian ini bersifat refleksif, maka evaluasi model

pengukuran (measurement model/outer model), untuk mengukur validitas

dan reliabilitas indikator-indikator tersebut adalah a) convergent validity, b)

discriminant validity, dan c) composite reliability dan cronbach alpha.

a. Convergent Validity

Convergent validity merupakan suatu kriteria dalam pengukuran

validitas indikator yang bersifat refleksif. Evaluasi ini dilakukan melalui

pemeriksaan terhadap koefisien outer loading masing-masing indikator

terhadap variabel latennya. Suatu indikator dikatakan valid, jika

koefisien outer loading diantara 0,60 – 0,70 namun untuk analisis yang

teorinya tidak jelas maka outer loading 0,50 direkomendasikan (Lathan

50

dan Ghozali, 2012), serta signifikan pada tingkat alpha 0.05 atau t-

statistik 1,96.

Tabel 4.7

Nilai Outer Loading Hasil Estimasi Model

KONSTRUK

Original

Sample

(O)

Sample

Mean

(M)

Standard

Deviation

(STDEV)

T Statistics

(|O/STDEV|)

P

Values

X1.1 <- Work Family

conflict 0.843 0.840 0.038 22.007 0.000

X1.2 <- Work Family

conflict 0.748 0.747 0.049 15.148 0.000

X1.3 <- Work Family

conflict 0.883 0.881 0.027 32.999 0.000

X1.4 <- Work Family

conflict 0.873 0.869 0.028 31.013 0.000

X1.5 <- Work Family

conflict 0.865 0.864 0.034 25.461 0.000

X2.1 <- Job Autonomy 0.856 0.856 0.029 29.476 0.000

X2.2 <- Job Autonomy 0.840 0.839 0.036 23.627 0.000

X2.3 <- Job Autonomy 0.853 0.849 0.038 22.339 0.000

Y1.1 <- Organizational

Commitment 0.884 0.884 0.022 40.856 0.000


Commitment 0.778 0.775 0.058 13.341 0.000


Commitment 0.859 0.855 0.039 22.122 0.000


Commitment 0.802 0.800 0.046 17.606 0.000


Commitment 0.823 0.818 0.042 19.562 0.000


Commitment 0.775 0.769 0.056 13.778 0.000

Sumber: Lampiran 5.

Pada Tabel 4.7 oleh karena seluruh indikator yang merefleksikan

masing-masing konstruk memiliki nilai outer loading> 0,60 dan signifikan

pada level 0,05 maka seluruh indikator adalah valid.

51

Gambar 4.1

Outer Loading dan Path Koefisien

Sumber: Lampiran 5

Sedangkan hasil perhitungan mengenai hasil uji signifikansinya

(broothstrapping) dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut ini.

52

Gambar 4.2

Boothstrapping Model

Sumber: Lampiran 5

b. Discriminant Validity

Pengukuran validitas indikator-indikator yang membentuk variabel

laten, dapat pula dilakukan melalui discriminant validity. Diskriminan

validitas dapat dilakukan dengan membandingkan koefesien Akar AVE

(√AVE atau Square root Average Variance Extracted) setiap variabel

dengan nilai korelasi antar variabel dalam model. Suatu variabel dikatakan

valid, jika akar AVE (√AVE atau Square root Average Variance

Extracted) lebih besar dari nilai korelasi antar variabel dalam model

penelitian (Lathan dan Ghozali, 2012), dan AVE lebih besar dari 0,50.

53

Tabel 4.8

Uji Discriminant Validity

KONSTRUK

Original

Sample

(O)

Sample

Mean

(M)

Standard

Deviation

(STDEV)

T Statistics

(|O/STDEV|)

P

Values

Job Autonomy 0.722 0.719 0.035 20.806 0.000

Organizational

Commitment 0.674 0.672 0.038 17.702 0.000

Work Family

Conflict 0.712 0.709 0.034 20.703 0.000

Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai AVE yang dilihat dari nilai

original sampel seluruh konstruk > 0,50, sehingga dari kriteria nilai AVE

memenuhi syarat valid berdasarkan kriteria discriminant validity.

c. Composite Reliability dan Cronbach Alpha

Suatu pengukuran dapat dikatakan reliabel, apabila composite

reliability dan cronbach alpha memiliki nilai lebih besar dari 0,70.

Composite reliability dan Cronbach alpha adalah merupakan suatu

pengukuran reliabilitas antar blok indikator dalam model penelitian.

Tabel 4.9

Uji Composite Reliability dan Cronbach Alpha

Cronbach's

Alpha

Composite

Reliability

Job Autonomy 0.807 0.886

Organizational Commitment 0.903 0.925

Work Family Conflict 0.898 0.925

Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai composite reliability dan

Cronbach Alpha seluruh konstruk telah menunjukkan nilai lebih besar dari

54

0.70 sehingga memenuhi syarat reliabel berdasarkan kriteria composite

reliability.

4.2.2. Evaluasi Model Struktural (Structural Model/Inner Model)

a. Evaluasi Model Struktural Melalui R-Square (R2)

R-Square (R2) dapat menunjukkan kuat lemahnya pengaruh yang

ditimbulkan oleh variabel dependen terhadap variabel independen. R-

Square(R2) juga dapat menunjukkan kuat lemahnya suatu model

penelitian. Menurut Chin, (1995) nilai R-Square (R2) sebesar 0,67

tergolong model kuat, R-Square (R2) sebesar 0,33 model moderat, dan

R-Square (R2) sebesar 0,19 tergolong model yang lemah.

Tabel 4.10

Evaluasi Model Struktural Inner

R

Square

Organizational Commitment 0.794

Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai R2 dari variabel

independen yaitu organizational commitment sebesar 0,794 berdasarkan

kriteria Chin, (1995) maka model tersebut termasuk kriteria model kuat,

maknanya adalah variasi work family conflict dan job autonomy mampu

menjelaskan organizational commitment sebesar 79,4 persen dan sisanya

20,6 persen dijelaskan oleh variasi dari variabel lain.

55

4.2.3. Pengujian Hipotesis

Path Analisis dan Pengujian Hipotesis, yang diharapkan adalah Ho

ditolak atau nilai sig < 0,05 (atau nilai t statistic > 1,96 bila ujinya dengan

level of signifikan 0,05).

Tabel 4.11

Path Analisis dan Pengujian Statistik

Original

Sample

(O)

Sample

Mean

(M)

Standard

Deviation

(STDEV)

T Statistics

(|O/STDEV|)

P

Values

Work Family

conflict ->

Organizational

Commitment

-0.277 -0.272 0.115 2.399 0.017

Job Autonomy ->

Organizational

Commitment

0.636 0.641 0.104 6.124 0.000

Sumber: Lampiran 5

1) Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Organizational

Commitment

(1) Perumusan hipotesis

H0: Work Family Conflict tidak berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap Organizational Commitment di Dinas Pekerjaan Umum

dan Penataan Ruang Kota Denpasar

H1: Work Family Conflict berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap Organizational Commitment di Dinas Pekerjaan Umum

dan Penataan Ruang Kota Denpasar

(2) Taraf nyata

Menentukan besarnya taraf nyata () = 5%

56

(3) Daerah kritis

H0 diterima jika : tingkat signifikansi p-value> 0,05 (5%)

H0 ditolak jika : tingkat signifikansi p-value ≤ 0,05 (5%)

(4) Statistik Uji

Nilai signifikansi p-value diperoleh dari hasil Path Coefficients

dengan alat bantu program SmartPLS 3.1.3. Tabel 5.1 menunjukkan

bahwa nilai signifikansi p-value sebesar 0,017 dengan koefisien

sebesar -0,277

(5) Kesimpulan

Berdasarkan Tabel 5.1 diketahui bahwa nilai signifikansi p-value

sebesar 0,017 < 0,05, maka H0 ditolak. Ini berarti bahwa work family

conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap organizational

commitment di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota

Denpasar, nilai original sampel dari work family conflict sebesar -

0,277 ini berarti dengan kata lain apabila work family conflict

pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota

Denpasar meningkat maka dapat menurunkan organizational


Denpasar sebesar 0,277 sehingga hipotesis pertama dalam penlitian

ini diterima

57

2) Pengaruh Job Autonomy terhadap Organizational Commitment

(1) Perumusan hipotesis

H0: Job Autonomy tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational Commitment di Dinas Pekerjaan Umum dan

Penataan Ruang Kota Denpasar

H2: Job Autonomy berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational Commitment di Dinas Pekerjaan Umum dan

Penataan Ruang Kota Denpasar

(2) Taraf nyata

Menentukan besarnya taraf nyata () = 5%

(3) Daerah kritis

H0 diterima jika : tingkat signifikansi p-value> 0,05 (5%)

H0 ditolak jika : tingkat signifikansi p-value ≤ 0,05 (5%)

(4) Statistik Uji

Nilai signifikansi p-value diperoleh dari hasil Path Coefficients

dengan alat bantu program SmartPLS 3.1.3. Tabel 5.1 menunjukkan

bahwa nilai signifikansi p-value sebesar 0,000 dengan koefisien

sebesar 0,636

(5) Kesimpulan

Berdasarkan Tabel 5.1 diketahui bahwa nilai signifikansi p-value

sebesar 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak. Ini berarti bahwa job

autonomy berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational


58

Denpasar, nilai original sampel dari job autonomy sebesar 0,636 ini

berarti dengan kata lain apabila job autonomy pegawai di Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar meningkat

maka dapat meningkatkan organizational commitment di Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar sebesar 0,636,

sehingga hipotesis kedua dalam penlitian ini diterima

59

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Faktor work family conflict berpengaruh negatif terhadap organizational

commitment pada pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan

Ruang Kota Denpasar, sehingga hipotesis yang menyatakan work family

conflict berpengaruh terhadap organizational commitment pegawai di

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar diterima

karena signifikan.

2. Faktor job autonomy berpengaruh positif terhadap organizational

commitment pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang

Kota Denpasar, sehingga hipotesis yang menyatakan faktor job

autonomy berpengaruh terhadap organizational commitment pegawai di

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar diterima

karena signifikan.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas maka ada beberapa saran yang di

berikan untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan oleh Dinas Pekerjaan

Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar.

60

1. Job autonomy di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota

Denpasar hendaknya lebih ditingkatkan lagi guna menurunkan indikasi

terjadinya work family conflict. Meningkatkan job autonomy bukan

hanya memberikan kebebasan pada pegawai untuk melakukan segala

pekerjaan sesuai keinginannya. Meningkatkan job autonomy bisa

melalui dengan memberikan wewenang dan tanggung jawab sesuai

porsinya masing-masing di dalam mengerjakan tugas dan hal tersebut

tentunya masih di berada dalam batasan dan tupoksi pada peraturan

pemerintahan. Selanjutnya, atasan harus lebih tegas dalam memberikan

job description kepada bawahan agar tidak terjadi pelimpahan pekerjaan

yang akan menyebabkan pegawai lainnya merasa terbebani dengan hal

tersebut. Dengan meningkatkan job autonomy sesuai batasan di

harapkan dapat membantu menekan tingkat work family conflict yang

terjadi dan hal tersebut akan mampu meningkatkan organizational

commitment para pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan

Ruang Kota Denpasar.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan acuan bagi

penelitian selanjutnya untuk melakukan penelitian dengan sekup yang

lebih luas untuk mengetahui sejauh mana work family conflict dan job

autonomy berpengaruh terhadap organizational commitment pegawai di

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Denpasar.

61

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, A., & Omar, Z. 2010. Perceived Workplace Culture as an Antecedent of

Job Stress: The Mediating Role of Work-Family Conflict. Journal of

Social Sciences, 6 (3): 369-375.

Allen, N.J. & Meyer, J.P. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective,

Continuance and Normative Commitment to the organization. Journal of

Occupational Psychology, 63, 1-18.

Arifin, Zainal. 2011. Penelitian Pendidikan: Metode dan Paradigma Baru.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Azim, A.M.M., Ahmad, A., Omar, Z., & Silong, A.D. 2012. Work-Family

Psychological Contract, Job Autonomy and Organizational Commitment.

American Journal of Applied Sciences, 9 (5): 740-747.

Buhali, G.A., & Margaretha, M. 2013. Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap

Komitmen Organisasi: Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal

Manajemen, Vol. 13, No. 1

Chin, W.C. dan Todd, P.A. 1995. On the Use, Usefulness and Ease of Use of

Structural Equation Modelling in MIS Research: A Note of Caution. MIS

Quarterly, Vol. 19 No. 2, pp. 237-46.

Divara Krisna, I.G.A.G. & Rahyuda, A.G. 2016. Pengaruh Work Family Conflict

Terhadap Stres Kerja dan Komitmen Organizational Pegawai Kontrak

Dinas Kebudayaan Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No.

11.

Frone, M.L., Russell, M., & Cooper, M.L. 1992. Antecedents and Outcomes of

Work-Family Conflict: Testing a Model of the Work-Family Interface.

Journal of Applied Psychology, Vol. 77, No. 1, 65-78

Geisser, J.R., 1975 : The Predictive Sample Reuse Method with Application,

Journal of The Amarican Statistical Association, 70.320-328.

Ghozali, Imam dan Hengky Latan. 2012. Partial Least Square “Konsep, Teknik

dan Aplikasi” SmartPLS 2.0 M3. Semarang : Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Cetakan Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.ozali (2006).

62

Gozukara, J. & Colakoglu, N. 2016. The Mediating Effect of Work Family

Conflict on the Relationship between Job Autonomy and Job Satisfaction.

Journal of Social and Behavioral Sciences, 229, 253 – 266.

Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. 1985. Sources of Conflict Between Work and

Family Roles. The Academy of Management Review, Vol. 10, No. 1, pp.

76-88

Griffin, R.W. 2004. Management, 7th edition. Massachusett: Hougton Mifflin

Company.

Hackman, J.R., & Oldham, G.R. 1975. Development of the Job Diagnostic

Survey. Journal of Applied Psychology, Vol. 60, No. 2, 159-170.

Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E. 2006. Multivariate Data

Analysis 6th Ed. New Jersey: Pearson Education.

Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E. 2010. Multivariate Data

Analysis: A Global Perspective (7th ed.). New Jersey: Pearson Education,

Inc.

Hariyanto, Bambang. 2003. Sistem Operasi Lanjut. Edisi Pertama. Bandung :

Informatika.

Hartono. 2008. SPSS 16,0 Analisis Data Statistika dan Penelitian, Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.

Howard, W.G., Boles. J.S., & Donofrio. H.H.2004. Inter-domain work-family

conflict, family-work conflict, and police work satisfaction. Journalog

Managerial Issues, 13, 376-390

Jogiyanto dan Abdillah. 2009. Konsep dan Aplikasi PLS Untuk Penelitian

Empiris. Edisi Pertama, BPFE-Yogyakarta

Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., & Bongers, P. 1998. The

Job Content Questionnaire (JCQ): An Instrument for Internationally

Comparative Assessments of Psychosocial Job Characteristic. Journal of

Occupational Health Psychology, Vol. 3, No. 4, 322-355.

Major, V.S., Klein, K.J., & Ehrhart, M.G. 2002. Work Time, Work Interference

With Family, and Psychological Distress. Journal of Applied Psychology,

Vol. 87, No. 3, 427–436

Marchese & Ryan, 2001. Capitalizing on the Benefits of Utilizing Part-Time

Employees Through Job Autonomy. Journal of Business and Psychology,

Vol. 15, No. 4

63

Meyer, J.P. & Allen N.J. 1991. A Three-Component Model Conceptualization of

Organizational Commitment. Human Resource Management Review, Vol.

1, No.1, 61-89

Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L.W. 1982. The Measurement of

Organizational Commitment: A Progress Report

Naqvi, S.M.M.R., Ishtiaq, M., Kanwal, N., & Ali, M. 2013. Impact of Job

Autonomy on Organizational Commitment and Job Satisfaction: The

Moderating Role of Organizational Culture in Fast Food Sector of

Pakistan. International Journal of Business and Management, Vol. 8, No.

17

Parker, S.K., Axtell, C.M., and Turner, N. 2001. Designing a Safer Workplace:

Importance of Job Autonomy, Communication Quality, and Supportive

Supervisors. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 6, No.3,

211-228

Peraturan Pemerintah, Nomor 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps Dan

Kode Etik Pegawai Negeri Sipil

Quinn, R.P., & Shepard, L.J. 1974. Descriptivestatistics, With Comparison Data

From the 1969-70 Survey of Working Conditions

Rehman, R.R. & Waheed, A. 2012. Work-Family Conflict and Organizational

Commitment: Study of Faculty Members in Pakistani Universities.

Pakistan Journal of Social and Clinical Psychology, Vol. 10, No. 1, 23-26

Robbin, Stepen, & Judge, T.A. 2007. "Perilaku Organisasi". Edisi 12 Jakarta:

Salemba 4.

Santoso, Singgih. 2012. Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo.

Saragih, S. 2011. The Effects of Job Autonomy on Work Outcomes: Self Efficacy

as an Intervening Variable. International Research Journal of Business

Studies, Vol. 4, No. 3, 203-215

Sarboland, K. 2012. Assessment of the Relationship between Emotional

Intelligence and Organizational Commitment of Employees: A Case Study

of Tax Affairs Offices, Iran. Journal of Basic and Applied Scientific

Research, 2(5), 5164-5168.

Scandura, T.A. & Lankau, M.J. 1997. Relationships of gender, family

responsibility and flexible work hours to organizational commitment and

job satisfaction. Journal of Behavior, Vol. 18, 337-391

64

Sholihin, M., & Ratmono, D. 2013. Analisis SEM-PLS Warp PLS 3.0. Penerbit

ANDI, Yogyakarta.

Steers, R.M. 1977. Antecedents and outcomes of organizational commitment.

Administrative Science Quarterly, 22, 46-56

Stephen, G.K., & Sommer, S.M. 1996. The Measurement of Work to Family

Conflict. Educational and Psychological Measurement, 56: 475

Stone, M. 1974. Cross Validatory Choise and Assesment of Statistical

Predictions. Jounal of The Royal Statistical Society, Series B, 36(2).111-

133

Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan

R&D). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung

Supranto, M.A. 2002. Metode Peramalan Kuantitatif untuk Perencanaan Ekonomi

dan Bisnis, Jakarta : Rineka Cipta

Tenenhaus, M., & Esposito Vinzi, V. 2005. PLS regression, PLS path modeling

and generalized procrustean analysis: a combined approach for PLS

regression, PLS path modeling and generalized multiblock analysis.

Journal of Chemometrics, 19, 145–153.

Utami, 2007, Kewirausahaan, Salemba Empat, Jakarta

“PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN JOB AUTONOMY …

Documents

Transcript of “PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN JOB AUTONOMY …