PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT, GAYA KEPEMIMPINAN...

PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT, GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL, DAN KOMPLEKSITAS TUGAS TERHADAP

JOB SATISFACTION AUDITOR

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

WAHYU HELDERA PUTRA

NIM. 1111082000094

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H / 2015 M

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Data Pribadi

Nama : Wahyu Heldera Putra

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 5 Agustus 1993

Alamat : Taman Asri Blok H3 No.8 RT 003/012,

Gaga, Larangan, Tangerang, Banten 15154

Email : [email protected]

II. Riwayat Pendidikan

TK Wijaya Kusuma (1998 – 1999)

SD Negeri Gunung 03 Pagi (1999 – 2005)

SMP Negeri 11 Jakarta (2005 – 2008)

SMA Negeri 47 Jakarta (2008 – 2011)

S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2011 – 2015)

III. Latar Belakang Keluarga

Nama Ayah : Muhammad Helmi

Nama Ibu : Junita Angriany

Alamat Orang Tua : Taman Asri Blok H3 No.8 RT 003/012,

Gaga, Larangan, Tangerang, Banten 15154

Anak ke/ dari : ke-2 dari 4 bersaudara

vii

IV. Pengalaman Organisasi

1. Pramuka SD Negeri Gunung 03 Pagi (2004 – 2005)

2. Badminton Accounting Community Jurusan Akuntansi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta (2012 – 2013)

3. Himpunan Mahasiswa Jurusan Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta (2013 – 2014)

viii

THE INFLUENCE OF WORK-FAMILY CONFLICT,TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE, AND TASK COMPLEXITY

ON AUDITOR’S JOB SATISFACTION

By: Wahyu Heldera Putra

ABSTRACT

This research was aimed to examine the influence of work-familyconflict, transformational leadership style, and task complexity on auditor’s jobsatisfaction. This research used primary data which collected by distributingquestionnaires to respondents. Questionnaires were distributed to junior andsenior auditor of accounting firms (were directory by IAPI) that afiliate tointernational firm in Jakarta. From 74 questionnaires that have been distributed,only 60 questionnaires have been received, and only 56 questionnaires that fullfilled and could be processed. The research uses multiple regression analysismethod.

The results of this research show that: (1) work-family conflict has nosignificant influence on auditor’s job satisfaction. (2) transformational leadershipstyle has significant influence on auditor’s job satisfaction. (3) task complexityhas no significant influence on auditor’s job satisfaction. (4) work-family conflict,transformational leadership style, and task complexity have significant influenceon auditor’s job satisfaction.

Keywords : work-family conflict, transformational leadership style, taskcomplexity, job satisfaction.

ix

PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT, GAYA KEPEMIMPINANTRANSFORMASIONAL, DAN KOMPLEKSITAS TUGAS TERHADAP

JOB SATISFACTION AUDITOR

Oleh: Wahyu Heldera Putra

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh work-family conflict,gaya kepemimpinan transformasional, dan kompleksitas tugas terhadap jobsatisfaction auditor. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperolehdengan menyebarkan kuesioner ke responden. Kuesioner ditujukan kepada Juniordan Senior Auditor KAP yang terdaftar di direktori Institut Akuntan PublikIndonesia yang memiliki afiliasi internasional dan berkantor di wilayah Jakarta.Dari 74 kuesioner yang dibagikan, hanya 60 kuesioner yang diterima kembali, danhanya 56 kuesioner yang diisi lengkap dan dapat diproses. Penelitian inimenggunakan metode analisis regresi berganda.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) work-family conflicttidak berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction auditor. (2) gayakepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap job satisfactionauditor. (3) kompleksitas tugas tidak berpengaruh signifikan terhadap jobsatisfaction auditor. (4) work-family conflict, gaya kepemimpinantransformasional, dan kompleksitas tugas berpengaruh secara simultan dansignifikan terhadap job satisfaction auditor.

Kata kunci : work-family conflict, gaya kepemimpinan transformasional,kompleksitas tugas, job satisfaction.

x

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Alhamdulillahi rabbil ‘aalamiin, dengan memanjatkan segala puji serta

syukur kehadirat Allah SWT. yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya

kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“Pengaruh Work-Family Conflict, Gaya Kepemimpinan Transformasional, dan

Kompleksitas Tugas terhadap Job Satisfaction Auditor” dengan baik. Sholawat

serta salam penulis junjungkan kepada baginda besar kita, suri tauladan kita, Nabi

Muhammad SAW., beserta keluarga dan para sahabatnya yang senantiasa

membawa kita dari zaman kegelapan menuju zaman yang terang benderang.

Skripsi ini merupakan tugas akhir penulis sebagai salah satu syarat guna

meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang telah membantu

dalam penulisan skripsi ini, mulai dari proses awal hingga proses akhir dalam

penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan rasa

terimakasih atas bantuan, bimbingan, semangat, dan doa, baik secara langsung

maupun tidak langsung kepada :

1. Keluargaku tercinta, orang tua dan adikku yang selalu memberikan semangat,

motivasi, dan kritikan yang tiada henti-hentinya kepada penulis, serta

keluarga besarku yang turut memberikan dukungan moril dan nasihat kepada

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, LC., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak., CA. selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah bersedia

untuk memberi bantuan semangat dan nasihat kepada penulis selama ini.

4. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., Ak., MM., CA. selaku Sekretaris Jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

yang telah bersedia untuk memberi saran, kritik dan nasihat kepada penulis

selama ini.

xi

5. Ibu Dr. Rini, M.Si., Ak., CA. selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia

meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan, bimbingan serta saran

kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

6. Ibu Wilda Farah, SE., M.Si., Ak., CPA., CA. selaku Dosen Pembimbing II

yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan,

bimbingan serta saran kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Terimakasih atas semangat dan kesabaran yang ibu berikan selama ini.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta, khususnya jurusan Akuntansi, yang telah memberikan ilmu

pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis, serta staf Akademik yang

memberikan banyak bantuan kepada penulis selama ini.

8. Seluruh pihak Kantor Akuntan Publik di Jakarta, yang telah meluangkan

waktunya untuk mengisi kuesioner dalam proses penyusunan skripsi ini.

9. Teman-teman kantor sewaktu magang, Fahmi, Tika, Dinda, Didi, Seno, Mas

Awan, Mbak Yulin, serta teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu per

satu. Terimakasih untuk semangat dan motivasi yang diberikan selama

magang disana. Sukses untuk karir ke depannya.

10. Sahabat-sahabat CORE I7 TOUR, Fahmi, Irvan, Arip, Rizki, Opi, dan Andi.

Terimakasih untuk persahabatan yang sangat indah selama ini, bro. We are

forever, and forever for us.

11. Teman-teman seperjuangan kuliah, komprehensif, dan skripsi, Mumu, Lutfi,

Irland, Wanda, Putri, Fahmi, Irvan, Sella, Icha, Rahma dan Tewe.

Terimakasih atas bantuan dan doanya bagi penulis selama ini.

12. Teman-teman AKUKECE (Akuntansi Kelas C) yang tidak dapat penulis

sebutkan satu per satu. Semoga kita semua bisa selalu bersama dan meraih

cita-cita serta karir yang kita inginkan kelak. Aamiin.

13. Teman-teman konsentrasi Audit 2011 yang tidak dapat penulis sebutkan satu

per satu. Semangat dan sukses untuk kita semua.

14. Teman-teman Akuntansi 2011 yang telah berbagi cerita suka dan duka serta

pengalaman yang tak terlupakan.

xii

15. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah

membantu dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis sepenuhnya menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan

dalam proses penyusunan skripsi ini. Hal ini tentu tidak terlepas dari adanya

keterbatasan, pengalaman, dan kemampuan penulis selama proses penyusunan

skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk masukan serta

kritik yang membangun dari berbagai pihak.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Jakarta, 22 September 2015

Penulis

xiii

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI....................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xvi

DAFTAR GAMBAR........................................................................................ xviii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN...................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 12

C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 13

D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA......................................................................... 15

A. Tinjauan Literatur....................................................................................... 15

1. Two Factors Theory ........................................................................... 15

2. Theory of Work Adjustment................................................................ 17

3. Work-Family Conflict......................................................................... 17

4. Gaya Kepemimpinan Transformasional............................................. 19

5. Kompleksitas Tugas ........................................................................... 21

6. Job Satisfaction .................................................................................. 21

B. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ................................................................ 31

C. Kerangka Pemikiran................................................................................... 38

D. Perumusan Hipotesis.................................................................................. 40

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 44

A. Ruang Lingkup Penelitian.......................................................................... 44

B. Metode Pemilihan Sampel ......................................................................... 45

C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 46

D. Metode Analisis Data................................................................................. 48

1. Statistik Deskriptif.............................................................................. 48

2. Uji Kualitas Data................................................................................ 48

3. Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 49

xiv

4. Uji Hipotesis....................................................................................... 52

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian.......................................................... 55

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 64

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian .......................................................... 64

1. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................ 64

2. Karakteristik Responden Penelitian ................................................... 64

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................67

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..............67

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Status Jabatan ........................68

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja .................68

B. Hasil Uji dan Pembahasan ......................................................................... 69

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif .............................................................. 69

2. Hasil Uji Kualitas Data ...................................................................... 70

a. Hasil Uji Validitas..........................................................................70

b. Hasil Uji Reliabilitas......................................................................74

3. Hasil Uji Asumsi Klasik..................................................................... 78

a. Hasil Uji Multikolonieritas............................................................78

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas.........................................................80

c. Hasil Uji Normalitas......................................................................81

4. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................. 82

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)............................................83

b. Hasil Uji Statistik t.........................................................................84

c. Hasil Uji Statistik F........................................................................87

C. Pembahasan................................................................................................ 88

1. Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Job Satisfaction Auditor.. 88

2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Job

Satisfaction Auditor............................................................................ 89

3. Pengaruh Kompleksitas Tugas terhadap Job Satisfaction Auditor .... 91

4. Pengaruh Work-Family Conflict, Gaya Kepemimpinan

Transformasional, dan Kompleksitas Tugas terhadap Job Satisfaction

Auditor ............................................................................................... 92

xv

BAB V PENUTUP............................................................................................... 94

A. Kesimpulan................................................................................................ 94

B. Saran.......................................................................................................... 95

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................... 96

LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................... 103

xvi

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

2.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu .................................................... 32

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ............................................... 60

4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian ................................................... 65

4.2 Total Pengiriman dan Pengambilan Kuesioner ............................... 66

4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........... 67

4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir . 67

4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Status Jabatan ........... 68

4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja .... 68

4.7 Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................................ 69

4.8 Hasil Uji Validitas Work-Family Conflict ....................................... 71

4.9 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Transformasional ........... 72

4.10 Hasil Uji Validitas Kompleksitas Tugas .......................................... 73

4.11 Hasil Uji Validitas Job Satisfaction Auditor .................................... 74

4.12 Hasil Uji Reliabilitas Work-Family Conflict ................................... 75

4.13 Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Transformasional ....... 75

4.14 Hasil Uji Reliabilitas Kompleksitas Tugas ...................................... 76

4.15 Hasil Uji Reliabilitas Job Satisfaction Auditor ................................ 77

4.16 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................ 77

4.17 Hasil Uji Multikolonieritas – Koefisien Korelasi ............................ 78

4.18 Hasil Uji Multikolonieritas – Koefisien ........................................... 79

4.19 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................................. 83

xvii

4.20 Hasil Uji Statistik t ........................................................................... 85

4.21 Hasil Uji Statisftik F ........................................................................ 87

xviii

DAFTAR GAMBAR


2.1 Skema Kerangka Pemikiran ............................................................. 39

4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Grafik Scatterplot ..... 80

4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram ................... 81

4.3 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot .......................... 82

xix

DAFTAR LAMPIRAN


1 Surat Penelitian Skripsi ................................................................ 105

2 Kuesioner Penelitian .................................................................... 121

3 Jawaban Responden ..................................................................... 129

4 Hasil Output ................................................................................. 142

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu permasalahan dasar dalam perusahaan adalah bagaimana

meningkatkan kinerja. Untuk bisa mengetahui kinerja seorang karyawan

maka perlu dilakukan suatu pengukuran oleh manajemen. Robbins dan Judge

(2014:313) mengungkapkan bahwa terdapat tiga kriteria yang paling populer

untuk mengevaluasi kinerja karyawan, yaitu hasil pekerjaan individual,

perilaku, dan sikap. Kriteria yang dipilih oleh manajemen untuk

mengevaluasi ketika menilai kinerja karyawan akan sangat memengaruhi apa

yang dilakukan karyawan (Robbins dan Judge, 2014:313). Dengan kinerja

karyawan yang semakin baik diharapkan dapat membawa dampak yang

positif bagi kinerja organisasi (Marhaeni Wahyu Handayani & Suhartini,

2005). Kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan (Prawirosentono, 1999). Menurut Prawirosentono

(1999), terdapat enam faktor yang menentukan tingkat kerja (prestasi kerja)

seorang karyawan. Faktor penentu ini adalah lingkungan, perilaku

manajemen, desain jabatan, penilaian kinerja, umpan balik, dan sistem

penggajian. Beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa suatu lingkungan

kerja yang menyenangkan, dapat mendorong tingkat kinerja karyawan.

Dalam banyak kasus, uraian jabatan merupakan penyumbang kinerja yang

buruk (Marhaeni Wahyu Handayani dan Suhartini, 2005).

2

Pencapaian kinerja yang baik tidak mungkin dapat diwujudkan tanpa

didukung oleh sumber daya manusia berkualitas. Bagi perusahaan yang

menghasilkan suatu komoditi, kinerja tinggi ditandai oleh tingginya penjualan

dan keuntungan yang diperoleh maupun tingginya tingkat kepuasan para

pelanggannya. Sedangkan pada organisasi publik tingginya kinerja dapat

dilihat dari keberhasilan organisasi dalam memberikan pelayanan yang baik

kepada masyarakat (Marhaeni Wahyu Handayani dan Suhartini, 2005).

Tingkat output yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu oleh

sebuah organisasi dapat diperoleh dengan menerapkan beberapa cara yang

mereka anggap tepat, antara lain dengan memaksa para karyawan untuk dapat

menghasilkan output yang lebih banyak, tetapi hal ini ternyata tidak

membawa hasil yang memuaskan. Pekerjaan yang dipaksakan akan

membawa hasil yang tidak baik dan dapat berakibat pekerja merasa tidak

puas dalam bekerja. Seorang pimpinan (manajer) yang telah berhasil

merealisasikan target pekerjaan, akan menjadi kurang berarti apabila disisi

lain dia gagal memberikan kepuasan kepada para karyawannya. Kepuasan

karyawan menjadi petunjuk arah dan pendorong motivasi untuk menciptakan

langkah kreatif dan inovatif yang dapat membentuk keadaan masa depan

yang lebih baik (Marhaeni Wahyu Handayani dan Suhartini, 2005).

Secara umum, hasil penelitian Suwandi dan Indriantoro, 1999,

menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan anteseden dari perilaku

akuntan untuk mencari alternatif pekerjaan lain (Snead dan Harrel, 1991

dalam Pasewark dan Strawser, 1996).

3

Setiap karyawan yang bekerja di suatu organisasi menginginkan tingkat

maksimum pada kepuasan kerja mereka. Untuk mencapai tujuan tersebut,

tidak dapat dipungkiri bahwa auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan

Publik akan menghadapi beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja mereka saat melakukan tugas audit. Salah satu faktor tersebut adalah

work-family conflict (Lathifah dan Rohman, 2014).

Work-family conflict timbul karena adanya ketidakseimbangan antara

peran sebagai auditor dari KAP dan peran sebagai anggota keluarga. Sebuah

keluarga dapat didefinisikan sebagai sekelompok orang yang terdiri dari ayah,

ibu, dan anak-anak mereka. Work-family conflict terjadi bukan hanya karena

auditor tidak berada di sekitar / keluarganya dalam waktu yang relatif lama.

Burke, 1986, mengungkapkan bahwa energi, waktu, dan perhatian yang

dibutuhkan untuk sukses dalam satu peran (pekerjaan atau keluarga)

menyebabkan kekurangan energi, waktu dan kepedulian dalam peran lain,

sehingga konflik antara dua peran muncul. Dengan kata lain, waktu dan

energi yang dikonsumsi untuk mengembangkan karir adalah waktu dan

energi yang tidak dialokasikan untuk mencapai keberhasilan dalam kehidupan

keluarga (Lathifah dan Rohman, 2014).

Konflik pekerjaan-keluarga merupakan fenomena yang banyak dialami

oleh sebagian besar masyarakat di kota besar, dimana wanita yang bekerja

merupakan sebuah tuntutan jaman sebagai upaya menyokong perekonomian

keluarga.

4

Kedua orang tua yang bekerja ini, yang oleh Higgins dan Duxbury

(1992) disebut sebagai dual-career men, tentunya akan sangat berdampak

pada keluarga terutama bagi keluarga yang memiliki anak usia dibawah 6

tahun. Orang tua akan dihadapkan pada masalah kepentingan mana yang akan

didahulukan, keluarga atau pekerjaan (Hatta, 2011).

Studi penelitian sebelumnya yaitu Hatta (2011) mengungkapkan bahwa

sumber konflik pekerjaan-keluarga terdiri atas dua dimensi yaitu Family

Interfering with the Work (FIW) yaitu keluarga mengganggu pekerjaan dan

Work Interfering with the Family (WIF) yaitu pekerjaan mengganggu

keluarga (Hammer et al., 2003, Pasewark & Viator 2006). Profesi yang

memiliki konsumen atau kontak klien yang tinggi lebih rentan terhadap

konflik ini, tak terkecuali profesi akuntan (Pasewark dan Viator, 2006) yang

dalam hal ini akuntan harus menyesuaikan skedulnya sesuai dengan

permintaan klien. Konflik pekerjaan-keluarga ini memberi dampak pada

tingginya turnover intention di sejumlah kantor akuntan dan kepuasan kerja

auditor (Pasewark dan Viator, 2006).

Setiap pekerja atau karyawan pasti memiliki tingkat kepuasan tersendiri

yang dapat diukur dengan kinerja karyawan tersebut bekerja di dalam

perusahaan, tetapi setiap karyawan yang satu dengan yang lain belum tentu

memiliki tingkat kepuasan kerja yang sama. Oleh karena itu, untuk

membentuk suatu tingkat kepuasan kerja yang baik, perusahaan perlu

melakukan suatu tindakan agar para karyawan dapat merasa nyaman dalam

melakukan pekerjaannya dengan baik.

5

Tindakan yang dilakukan perusahaan harus dipikirkan dengan baik oleh

para pemimpin perusahaan. Pemimpin memiliki peranan yang penting dalam

membangun keberlangsungan hidup perusahaan. Oleh karena itu para

pemimpin perusahaan harus memiliki gaya masing-masing dalam

membangun suatu perusahaan (Putra dan Laksito, 2012).

Dalam suatu organisasi atau instansi, kepemimpinan berkaitan dengan

pengarahan kepada pemeriksa untuk melakukan pekerjaan. Ini menjadi

bagian penting dalam memahami perilaku kerja (Huda, 2014). Di antara tiga

gaya kepemimpinan yang hierarkis terstruktur dari penelitian Bass dan

Avolio, pemimpin yang optimal adalah orang yang menunjukkan sebagian

besar gaya transformasional, sedangkan gaya transaksional dan gaya pasif-

menghindari (avoiding styles) pada tingkat yang lebih rendah (Mannheim dan

Halamish, 2008). Pada era persaingan global, banyak organisasi menggeser

paradigma gaya kepemimpinan mereka dari kepemimpinan transaksional ke

kepemimpinan transformasional sebagai cara untuk mencapai strategi dan

tujuan (Ismail et al., 2011). Gaya kepemimpinan transformasional sesuai

dengan lingkungan organisasi yang dinamis (Ismail et al., 2011).

Kepemimpinan transformasional dianggap efektif dalam situasi atau budaya

apa pun (Yulk, 2010).

Kepemimpinan transformasional merupakan salah satu diantara sekian

model kepemimpinan, yang merupakan sebuah proses saling meningkatkan

diantara para pemimpin dan pengikut ke tingkat moralitas dan motivasi yang

lebih tinggi (Tracey dan Hinkin, 1998).

6

Gaya kepemimpinan transformasional merupakan prosedur pengaruh

sadar dalam individu atau kelompok untuk membuat perubahan terus-

menerus, perkembangan status quo dan kinerja organisasi secara keseluruhan

(Avolio et al., 2004). Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang

menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan

pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki

pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya. Mereka menaruh

perhatian terhadap kebutuhan pengembangan diri para pengikutnya,

mengubah kesadaran para pengikut atas isu-isu yang ada dengan cara

membantu orang lain memandang masalah lama dengan cara yang baru, serta

mampu menyenangkan hati dan menginspirasi para pengikutnya untuk

bekerja keras guna mencapai tujuan-tujuan bersama (Robbins dan Judge,

2008).

Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan

untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dengan kata lain

dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan

berpengaruh terhadap peningkatan kerja. Pemimpin transformational

cenderung untuk mengkomunikasikan visi dan tujuan organisasi secara lebih

jelas sehingga bawahan dapat mengidentifikasikan dan cenderung

menimbulkan pengaruh yang kuat pada pengikut, memberikan motivasi pada

bawahannya serta merangsang kreativitas untuk berkinerja lebih baik demi

tercapainya tujuan organisasi (Huda, 2014).

7

Banyak penelitian dan literatur yang menyebutkan bahwa gaya

kepemimpinan dipandang sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja. Kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran

dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan pemimpin suatu organisasi tersebut

(Dewi, 2013).

Dalam melaksanakan tugasnya auditor seringkali dihadapkan dengan

sejumlah tugas-tugas yang kompleks, rumit, banyak juga saling berkaitan

antara satu dengan yang lainnya. Kompleksitas audit pada dasarnya adalah

tentang persepsi individu yaitu tentang kesulitan suatu tugas audit, sulit bagi

seseorang namun bisa mudah bagi orang lain (Restuningdiah dan Indriantoro,

2000). Tingginya kompleksitas penugasan ini menuntut auditor untuk terus

meningkatkan kemampuan daya pikir dan kesabaran dalam penyelesaian

tugas, karena kompleksitas tugas merupakan tugas yang tidak terstruktur,

membingungkan, dan sulit (Sanusi dan Iskandar, 2007).

Semakin berkembangnya profesi auditor di Indonesia menyebabkan

jasa akuntan publik mulai diperlukan dan berkembang. Akuntan dalam hal ini

adalah auditor yaitu suatu profesi yang salah satu tugasnya melaksanakan

audit terhadap laporan keuangan sebuah perusahaan dan memberikan opini

atau pendapat terhadap saldo akun dalam laporan keuangan (Dewi, 2013).

Catatan perkembangan jumlah akuntan di Indonesia tidak menunjukan

angka yang lebih baik apabila dibandingkan dengan perkembangan jumlah

akuntan publik di negara-negara berkembang lainnya.

8

Dalam kawasan regional ASEAN saja, Indonesia menempati peringkat

dibawah Malaysia dengan jumlah 30.236 akuntan profesional dan Singapura

dengan jumlah 27.394 akuntan profesional. Jika dibandingkan dengan

Thailand yang memiliki 56.125 akuntan profesional, maka Indonesia sangat

jauh sekali perbandingannya. Berdasarkan data Pusat Pembinaan Akuntan

dan Jasa Penilai (PPAJP) Kementerian Keuangan pada awal tahun 2014,

Indonesia memiliki jumlah akuntan profesional yaitu sebesar kurang dari

16.000 orang. Tidak jauh berbeda dengan data yang dimiliki oleh Ikatan

Akuntan Indonesia (IAI), Indonesia memiliki akuntan profesional sebesar

15.940 orang. Data tersebut mengalami kenaikan dibanding pada tahun 2010

lalu yaitu sebesar 10.000 akuntan profesional (Anonim. “Jumlah Akuntan

Masih Jauh Dari Kebutuhan”, http://www.neraca.co.id/article/37841/Jumlah-

Akuntan-Masih-Jauh-dari-Kebutuhan. diakses pada tanggal 10 Mei 2014).

Kebutuhan dunia kerja Indonesia akan akuntan profesional jelas sangat

tinggi. Akuntan publik merupakan akuntan yang memiliki izin praktik dari

pemerintah sebagai akuntan swasta sehingga dapat memberikan jasa

akuntansi kepada perusahaan dengan mendapatkan pembayaran tertentu

(public accountant) (OJK, 2014). Pada awal tahun 2014, setidaknya 226.000

organisasi di Indonesia yang memerlukan jasa akuntan. Dengan asumsi satu

organisasi setidaknya butuh mempekerjakan dua orang akuntan, akan terbuka

peluang bagi 452.000 akuntan profesional. Namun, jumlah peluang jasa

akuntan profesional tersebut tidak diiringi dengan jumlah akuntan profesional

yang ada.

9

Hal ini mengindikasikan bahwa di Indonesia telah terjadi kelangkaan

pada profesi akuntan publik. Dalam menghadapi persaingan di ASEAN

Economic Community (AEC) 2015, akuntan publik Indonesia tidak hanya

dituntut untuk bersaing dengan akuntan publik se-Indonesia saja, tetapi juga

akan bersaing dengan ribuan akuntan regional se-ASEAN. Akuntan publik

Indonesia diharapkan memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap daya saing

tersebut. Oleh karena itu, tingkat kualitas, kinerja, dan profesionalitas perlu

dimiliki oleh akuntan publik.

Minimnya jumlah akuntan di Indonesia disebabkan oleh beberapa

faktor diantaranya kurangnya minat masyarakat untuk menjadi akuntan

publik. Selain itu masalah yang lazim dihadapi oleh profesi akuntan publik

yaitu tingkat perpindahan karyawan (turnover) yang sangat tinggi di Kantor

Akuntan Publik (Dewi, 2013).

Tingginya tingkat turnover di KAP bisa didasari karena faktor

ketidaknyamanan kerja seorang karyawan dan tingkat ketidakpuasan terhadap

pekerjaan atau jabatan yang diembannya. Persepsi kepuasan pada pekerjaan

tercermin dari kebutuhan rasa kepuasan dan harapan untuk pekerjaan yang

menarik, menantang dan kepuasan pribadi itu sendiri. Kepuasan kerja juga

merupakan indikator prestasi dalam karir pengembangan kerja dan

berhubungan dengan psikologis (Limbert, 2004) dan kesejahteraan individu

(Nassab, 2008). Kepuasan kerja yang rendah dapat menjadi indikator penting

dari perilaku karyawan kontraproduktif dan dapat menyebabkan perilaku

keinginan berpindah (Dupre dan Day, 2007).

10

Tingkat kepuasan kerja masing-masing individu berbeda-beda sesuai

dengan ukuran standar kepuasan individu tersebut. Hal ini disebabkan adanya

perbedaan masing-masing individu dalam menilai tingkat kepuasan kerja,

karena dengan semakin banyak aspek-aspek pada pekerjaan yang sesuai

dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan

yang dirasakan dan sebaliknya akan semakin rendah tingkat keinginan untuk

berpindah kerja. (Dewi, 2013). Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara

(2001) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan

variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan

dan ukuran organisasi perusahaan.

Akuntan publik atau auditor akan mencapai tingkat job satisfaction

yang tinggi apabila dalam suatu organisasi tersebut memiliki kepemimpinan

yang baik (transformasional), memandang kompleksitas tugas sebagai sesuatu

yang tidak membebaninya, dan waktu yang cukup bagi karyawan atau

pembagian waktu yang cukup antara pekerjaan dan keluarga sehingga angka

kebutuhan akuntan publik di Indonesia bisa terpenuhi dan tingkat persaingan

dengan negara-negara ASEAN bisa muncul.

Penelitian Lathifah dan Rohman (2014) menguji dua hipotesis dimensi

konflik peran dari work-family. Pertama, konflik dapat disebabkan oleh Work

Interfering with Family (WIF), misalnya orang tua mungkin merasa bahwa

pekerjaan mereka menghalangi kesempatan mereka untuk menghabiskan

waktu bersama anak-anak mereka di rumah.

11

Penelitian sebelumnya juga menemukan bahwa WIF terkait dengan

stres akibat kelelahan kerja (Bacharach et al., 1991), depresi (Thomas dan

Ganster, 1995), dan rendahnya kualitas kehidupan keluarga (Higgins dan

Duxbury, 1992). Kedua, konflik dapat terjadi karena Family Interfering with

Work (FIW) (Gutek et al, 1991). Penelitian sebelumnya telah menguji

dimensi WIF dan penelitian lainnya menyatakan bahwa FIW berbeda dengan

konsep WIF (Gutek et al, 1991; Frone et al 1992; Judge et al, 1994; Adams et

al, 1996; Netemeyer et al, 1996).

Penelitian Lathifah dan Rohman (2014) menguji pengaruh work-family

conflict pada job satisfaction dan turnover intention baik secara langsung

maupun tidak langsung dan pengaruh job satisfaction pada turnover intention

auditor. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa WIF berpengaruh terhadap

job satisfaction, dan job satisfaction memiliki pengaruh terhadap turnover

intention, sedangkan FIW tidak memiliki pengaruh terhadap job satisfaction

dan turnover intention.

Hasil penelitian Shurbagi (2014) menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Namun, penulis masih ingin mengembangkan penelitian-penelitian terdahulu

tersebut karena diketahui bahwa masih banyak terdapat penelitian

sebelumnya yang menyatakan tidak terdapat pengaruh antara gaya

kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja. Selain faktor gaya

kepemimpinan, indikator kompleksitas tugas juga turut mempengaruhi

kepuasan kerja auditor.

12

Hasil penelitian Dewi (2013) menunjukkan bahwa kompleksitas tugas

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Namun,

penelitian tersebut berbeda dengan hasil penelitian Fitriany et. al. (2010).

Penelitian Fitriany et. al. (2010) menunjukkan bahwa komplekitas tugas

terbukti tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor. Oleh karena

perbedaan tersebut, maka penulis ingin melakukan penelitian kembali

variabel kompleksitas tugas terhadap kepuasan kerja auditor.

Oleh karena itu, dalam penelitian ini penulis akan membahas mengenai

pengaruh seperti apa yang ditimbulkan dari: perilaku gaya kepemimpinan

transformasional, pembagian waktu dan peran keluarga serta pekerjaan, dan

kompleksitas tugas yang diberikan kepada auditor.

Berdasarkan latar belakang yang telah peneliti uraikan diatas, maka

peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Work-

Family Conflict, Gaya Kepemimpinan Transformasional, Dan

Kompleksitas Tugas Terhadap Job Satisfaction Auditor.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang sudah peneliti uraikan diatas, maka

perumusan masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Bagaimana work-family conflict berpengaruh terhadap job satisfaction

auditor?

13

2. Bagaimana gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap

job satisfaction auditor?

3. Bagaimana kompleksitas tugas berpengaruh terhadap job satisfaction

auditor?

4. Bagaimana work-family conflict, gaya kepemimpinan transformasional,

dan kompleksitas tugas berpengaruh secara simultan terhadap job

satisfaction auditor?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian tentang pengaruh work-family conflict, gaya kepemimpinan

transformasional, dan kompleksitas tugas terhadap job satisfaction auditor

bertujuan untuk:

1. Mengetahui pengaruh work-family conflict terhadap job satisfaction

auditor.

2. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

job satisfaction auditor.

3. Mengetahui pengaruh kompleksitas tugas terhadap job satisfaction

auditor.

4. Mengetahui pengaruh work-family conflict, gaya kepemimpinan

transformasional, dan kompleksitas tugas secara simultan terhadap job

satisfaction auditor.

14

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian diatas, maka penelitian ini diharapkan

dapat memberikan manfaat bagi :

1. Akademisi dan Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai penambah

wawasan terutama dalam bidang akuntansi auditing, dan mampu

memberikan kontribusi bagi pengembangan teori selanjutnya.

Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi masukan dan memberikan

gambaran yang lebih jelas bagi peneliti selanjutnya mengenai kepuasan

kerja auditor, sehingga diharapkan bisa membawa perbaikan yang lebih

baik di masa datang.

2. Ilmu Akuntansi Auditing

Penelitian ini diharapkan dapat menambah literatur

perbendaharaan dan acuan penelitian pada bidang akuntansi auditing,

terutama yang ingin meneliti lebih lanjut mengenai Pengaruh Work-

Family Conflict, Gaya Kepemimpinan Transformasional, dan

Kompleksitas Tugas terhadap Job Satisfaction Auditor.

3. Kantor Akuntan Publik (KAP)

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan bahan

pertimbangan bagi Kantor-kantor Akuntan Publik dalam pengambilan

kebijakan dan keputusan dalam hal mencapai kepuasan kerja

karyawannya (auditor).

15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

1. Two Factors Theory

Herzberg (2010) di dalam teorinya Two Factors Theory

menyatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan

dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap

pekerjaan itu bukan merupakan suatu variabel yang kontinyu. Dalam

penelitiannya, Herzberg (2010) membagi situasi yang mempengaruhi

sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu

kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. Kelompok satisfiers atau

motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai

sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work it

self, responsibility and advancement. Herzberg mengatakan bahwa

hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya

faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Kelompok

dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber

ketidakpuasan yang terdiri dari, supervision technical, salary,

interpersonal relations, working conditions, job security dan status.

Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau

menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan

karena ia bukan sumber kepuasan kerja.

16

Oleh karena itu, Herzberg memfokuskan pada beberapa faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja. Herzberg mengemukakan bahwa faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat

beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja

yaitu:

a. Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan

kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja,

sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

b. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang

berbeda jenis pekerjaannya.

c. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi

fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis

pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan

kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi

kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

d. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan

jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan

besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas

yang diberikan, promosi dan sebagainya.

17

2. Theory of Work Adjustment

Nama Theory of Work Adjustment (Wayne dan Cascio, 1990)

didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya.

Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan

atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan

terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Dari lain pihak,

lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu

seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain dalam hubungannya

dengan kebutuhan individu. Jika individu memenuhi persyaratan kerja,

maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan

dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. Di lain

pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau

memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja

yang puas.

3. Work-Family Conflict

Pekerjaan dan kehidupan keluarga merupakan dua hal yang saling

terkait satu dengan yang lain dalam kehidupan orang dewasa. Bagi orang

dewasa yang sudah menikah, upaya untuk menyeimbangkan antara

kepentingan pekerjaan dan kepentingan dalam kehidupan keluarga

bukanlah hal yang mudah. Seseorang yang tidak mampu

mengintegrasikan kepentingan pekerjaan dan kepentingan dalam

kehidupan keluarga cenderung akan mengalami ketegangan atau konflik.

18

Konflik yang terjadi akibat adanya pertentangan antar peran pekerjaan

dan keluarga disebut sebagai konflik pekerjaan-keluarga (Greenhaus dan

Beutell, 1985).

Konflik pekerjaan-keluarga muncul akibat adanya ketidaksesuaian

antara tanggung jawab di rumah dan tanggung jawab di tempat kerja

(Greenhaus & Beutell 1985; Boles et al., 1997). Konflik pekerjaan-

keluarga nampaknya berpengaruh terhadap beberapa profesi

(Parasuraman dan Simmers, 2001). Penelitian sebelumnya menunjukkan

profesi yang berhubungan langsung dengan banyaknya pelanggan/klien

mudah menimbulkan konflik pekerjaan-keluarga seperti penyedia

layanan pelanggan (Boles dan Babin, 1996).

Asumsi yang mendasari adalah permintaan pada dua domain

tersebut bertentangan dan secara potensial dapat menyebabkan gangguan

di tempat kerja. Sumber konflik pekerjaan-keluarga dapat diakibatkan

dari pekerjaan mengganggu keluarga (WIF) dan keluarga mengganggu

(FIW) (Frone et al., 1992).

Beberapa penelitian (Anderson et al. dalam Panggabean, 2006;

Bacharach dalam Agustina, 2008; Boles dalam Agustina, 2008; Kossek

& Ozeki dalam Agustina, 2008; Thomas & Ganster dalam Agustina,

2008) menunjukkan bahwa WIF memiliki hubungan negatif dengan

kepuasan kerja. Para peneliti lain (Frone et al dalam Agustina, 2008;

Karatepe & Sokmen, 2006; Netemeyer et al dalam Agustina, 2008)

menemukan bahwa FIW juga memiliki hubungan negatif dengan

19

kepuasan kerja tetapi hubungannya tidak sekuat WIF. Kedua dimensi

work-family conflict (WIF dan FIW) memiliki hubungan negatif dengan

kepuasan kerja dan penelitian Kossek dan Ozeki (1998) semakin

memantapkan bahwa semua dimensi work-family conflict mengurangi

bentuk kepuasan hidup termasuk kepuasan kerja. Hubungan negatif

antara work family conflict dan kepuasan kerja dipertegas oleh

pernyataan Abbott et al. dalam Agustina (2008) bahwa konflik antara

tanggung jawab pekerjaan dan keluarga mengakibatkan rendahnya

kepuasaan kerja, meningkatnya absensi, menurunkan motivasi karyawan

dan dalam jangka waktu tertentu dapat mengakibatkan turnover

karyawan yang meningkat.

4. Gaya Kepemimpinan Transformasional

Makna dan hakekat kepemimpinan bertujuan untuk mendorong

gairah kerja dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat

mencapai tujuan organisasi maksimal (H.M.Malayu S.P. Hasibuan,

1996).

Menurut Robbins dan Judge (2008), Sopiah (2008), dan Yulk

(2010), kepemimpinan transformasional terdiri dari empat aspek yang

meliputi: pengaruh yang ideal (idealized influence), motivasi yang

inspirasional (inspirational motivation), stimulasi intelektual (intellectual

stimulation), dan pertimbangan yang bersifat individual (individualized

consideration). Keempat aspek kepemimpinan transformasional tersebut

20

mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras, meningkatkan

produktifitas, memiliki moril kerja serta kepuasan kerja yang lebih tinggi,

meninggikan efektifitas organisasi, meminimalkan perputaran karyawan,

menurunkan tingkat ketidakhadiran, dan memiliki kemampuan

menyesuaikan diri secara organisasional yang lebih tinggi (Robbins dan

Judge, 2008).

Konsep kepemimpinan transformasional yang diungkapkan oleh

B.M Bass (1985) (Hughes et al,1990). Dalam penelitian yang melibatkan

perwira militer dan perwira senior, Bass mendapatkan 3 karakteristik

pemimpin transformasional yaitu Charismatic, Individual Consideration

dan Intellectual Stimulation.

Dalam penelitian telah dibuktikan bahwa memperoleh kharisma

dari bawahan merupakan kesuksesan kepemimpinan transformasional.

Kepemimpinan transformasional dengan individual consideration akan

menarik perbedaan diantara karyawan dan bertindak sebagai mentor

untuk mengembangkan bawahan. Kepemimpinan transformasional

dengan intellectual stimulation mampu menunjukkan pada karyawan

cara-cara baru dalam pemecahan berbagai permasalahan yang timbul.

Dari ketiga dimensi tersebut menurut Bass (1990) akan mendorong

peningkatan kepuasan kerja bawahan, kinerja organisasi dan mendorong

bawahan/karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi dengan

meningkatnya komitmen pada organisasi.

21

5. Kompleksitas Tugas

Fitriany, dkk (2010) mengungkapkan bahwa akuntan sering

dihadapkan pada tugas-tugas yang kompleks, banyak, berbeda-beda dan

saling terikat satu dengan yang lainnya. Tingkat kesulitan tugas dan

struktur tugas merupakan dua aspek dari kompleksitas tugas. Pengujian

atas pengaruh faktor kompleksitas tugas dalam melakukan audit cukup

penting dilakukan karena tugas melakukan audit adalah tugas yang

banyak menghadapi persoalan kompleks.

Selain kompleks, pekerjaan auditor tidak kenal waktu, selalu

dengan tingkat kesibukan waktu yang sangat tinggi. Hal ini dapat

menimbulkan tekanan tersendiri bagi auditor. Auditor dituntut harus

memiliki kemampuan untuk menghadapi tekanan ini dan menyelesaikan

semua pekerjaan yang ada dalam waktu terbatas (Margheim et. al. 2005).

Prasita dan Adi (2007) menyebutkan bahwa waktu pengauditan harus

dialokasikan secara realistis, tidak terlalu lama atau terlalu cepat, tekanan

anggaran waktu akan menghasilkan kinerja buruk auditor.

6. Job Satisfaction

a. Pengertian

Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi

kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu

pekerjaannya. Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam

22

mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan

yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang

tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya. Dengan demikian,

terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai pekerjaan

dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan

tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Tentu

saja, nilai yang ingin dicapai adalah nilai-nilai yang dianggap penting

oleh individu. Untuk itu, nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau

membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Adapun kepuasan

kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan

motivasi kerja. Kepuasan kerja adalah jumlah dari kepuasan kerja

(dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat pentingnya aspek

pekerjaan bagi individu (Umam, 2010).

Kepuasan kerja merupakan bentuk respon/sikap seseorang

terhadap lingkungan pekerjaan, hasil pekerjaan dan imbalan yang

diterima sesuai atau melebihi apa yang diharapkan. Kepuasan kerja

adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau

tidaknya pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung dalam suatu

organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa serta perangkat

keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu

membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian

antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan

pekerjaan (Umar, 2008) dalam Kurniawati (2009).

23

Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidaknya

seseorang yang relatif terhadap pekerjaannya yang berada di

pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Kepuasan kerja adalah

adanya kesesuaian antara harapan yang timbul dan imbalan yang

disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan

teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Amilin dan Dewi,

2008).

Sopiah (2008), menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan

suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi

kerja dimana tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif)

atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan

kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka karyawan tidak puas.

Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut

membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari

hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil

kerjanya.

Menurut Ujianto dan Alwi (2005), kepuasan kerja menyangkut

sikap karyawan terhadap pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait

seperti kondisi kerja, hubungan dengan atasan dan rekan kerja, dan

harapan-harapan pekerja terhadap pekerjaannya saat ini dan dimasa

depan.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seseorang yang

24

timbul dari suatu perasaan yang dirasakan pada saat tercapainya suatu

tujuan baik individu maupun organisasi akan hasil kerjanya, sehingga

keberhasilan akan hasil kerjanya dapat memberikan kepuasan baik

untuk individu maupun organisasi.

b. Mengukur Kepuasan Kerja

Menurut Umam (2010), pengukuran kepuasan kerja dapat

dilakukan dengan berbagai cara, baik dari segi analisis statistik

maupun pengumpulan data. Dalam semua kasus, kepuasan kerja

diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan.

Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa

pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global,

kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, dan kepuasan kerja

dilihat sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.

1) Pengukuran Kepuasan Kerja dilihat sebagai Konsep Global

Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam

ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai

atau tidak disukai dari suatu jabatan. Pengukuran ini dilakukan

dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). Cara ini

memiliki sejumlah kelebihan, diantaranya tidak ada biaya

pengembangan dan dapat dimengerti oleh responden. Selain itu,

cara ini cepat, mudah diadministrasikan, dan diberi nilai. Satu

pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi

penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. Responden

25

akan menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim social

organisasi, dan sebagainya.

2) Pengukuran Kepuasan Kerja dilihat sebagai Konsep Permukaan

Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau

komponen yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan

berbagai aspek situasi kerja yang berbeda itu bervariasi secara

bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara konsep facet

yang dapat diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja,

kompetensi, kondisi kerja, status, dan prestasi kerja, kecocokan

rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktik

manajemen, hubungan atasan bawahan, otonomi dan tanggung

jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan pengetahuan

dan keterampilan, serta kesempatan untuk pertumbuhan dan

pengembangan.

3) Pengukuran Kepuasan Kerja dilihat sebagai Kebutuhan yang

Terpenuhkan

Konsep ini merupakan suatu pendekatan terhadap

pengukuran kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua

orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu

dari situasi kerja.

26

c. Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Menurut Umam (2010), banyak faktor yang telah diteliti sebagai

faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja, diantaranya adalah

gaji, kondisi kerja, dan hubungan kerja (rekan dan atasan).

1) Gaji atau Imbalan yang dirasakan adil

Uang atau imbalan akan memiliki dampak terhadap

motivasi kerja jika besarnya imbalan disesuaikan dengan

tingginya prestasi kerja. Untuk mendapatkan penghasilan yang

tinggi, karyawan akan memberikan effort, meningkatkan

motivasi kerjanya agar berhasil memperoleh penghasilan sesuai

dengan apa yang diperlukan.

2) Kondisi Kerja yang Menunjang

Ruang kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya

menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk

bekerja. Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar

ruang kerjanya. Dalam hal ini perusahaan harus menyediakan

ruang kerja yang terang, sejuk dengan peralatan kerja yang

nyaman digunakan, seperti meja, kursi yang dapat diatur tinggi-

rendah, miring tegaknya posisi duduk. Dalam kondisi seperti ini,

kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan

tenaga kerja.

27

3) Hubungan Kerja (rekan kerja dan atasan)

Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitan dengan

pekerjaan lain. Terjadi diferensiasi pekerjaan mendaftar dan

tegak. Dalam perkembangannya, corak interaksi antar pekerjaan

tumbuh berbeda-beda. Dengan demikian, hubungan kerja dapat

dibedakan menjadi tiga, yaitu: hubungan kerja dengan rekan

kerja, hubungan kerja dengan atasan dan hubungan dengan

bawahan.

a) Hubungan Kerja dengan Rekan Kerja

Hubungan yang terjadi antara karyawan adalah

hubungan ketergantungan sepihak yang bercorak

fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para karyawan

timbul karena mereka dalam jumlah tertentu, berada dalam

satu ruangan kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara

(kebutuhan sosial terpenuhi). Corak kepuasan kerja disini

bersifat kepuasan kerja yang tidak disebabkan peningkatan

dari motivasi kerja. Dalam kelompok kerja yang para

karyawan harus bekerja dalam satu tim, kepuasan kerja

mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat

tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi

diri) dapat dipenuhi, dan memiliki dampak pada motivasi

kerja mereka.

28

b) Hubungan Kerja dengan Atasan

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan

kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan fungsional

mencerminkan sejauh mana atasan membantu karyawan

untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi

mereka. Hubungan keseluruhan didasarkan pada

ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar

dan nilai-nilai yang serupa. Tingkat kepuasan kerja yang

paling besar dengan atasan adalah jika hubungan keduanya

adalah positif.

c) Hubungan Kerja dengan Bawahan

Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang

transformasional dapat mendorong karyawan untuk

meningkatkan motivasinya dan sekaligus merasa puas

dengan pekerjaannya.

Menurut Sopiah (2008), aspek-aspek kerja yang berpengaruh

terhadap kepuasan kerja adalah: (a) promosi, (b) gaji, (c) pekerjaan itu

sendiri, (d) supervisi, (e) teman kerja, (f) keamanan kerja, (g) kondisi

kerja, (h) administrasi/kebijakan perusahaan, (i) komunikasi, (j)

tanggung jawab, (k) pengakuan, (l) prestasi kerja, dan (m) kesempatan

untuk berkembang.

Sedangkan, menurut Feldman dan Arnold dalam Setiawan dan

Ghozali (2006), menyimpulkan bahwa terdapat enam aspek yang

29

dianggap paling dominan dalam studi kepuasan kerja yaitu gaji dan

komponennya, kondisi pekerjaan, kelompok kerja, supervisi,

pekerjaan itu sendiri, dan kesempatan promosi.

1) Gaji (pay)

Gaji merupakan uang atau sederajat dengan uang yang

diberikan organisasi terhadap pegawainya. Gaji memainkan dua

peranan penting dalam menentukan kepuasan kerja. Pertama,

uang merupakan instrument penting dalam memenuhi beberapa

kebutuhan penting individual, seperti makanan dan tempat

tinggal. Kedua, uang berfungsi sebagai simbol pencapaian dan

pengakuan.

2) Kondisi Pekerjaan (working condition)

Terdapat tiga alasan bahwa kondisi pekerjaan merupakan

sumber yang positif bagi kepuasan kerja. Pertama, pegawai

menyukai kondisi pekerjaan yang menyenangkan karena

mendorong timbulnya kenyamanan dalam fisik. Kedua, kondisi

yang menyenangkan mendorong memudahkan pelaksanaan

pekerjaan secara efisien. Ketiga, kondisi pekerjaan dapat

memudahkan aktivitas diluar pekerjaan seperti hobi.

3) Supervisi

Supervisor yang memiliki hubungan yang baik dengan

bawahan serta mau memahami kepentingan bawahan,

memberikan kontribusi positif bagi kepuasan pegawai, dan

30

partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan memberikan

dampak positif terhadap kepuasan pegawai.

4) Kelompok Kerja (work group)

Kelompok kerja juga merupakan sumber kepuasan

individual. Hal tersebut berasal dari adanya kesempatan untuk

melakukan interaksi satu sama lain. Kelompok kerja juga

merupakan sumber kepuasan yang lebih tinggi jika pegawai

memiliki kesamaan nilai dan sikap.

5) Pekerjaan Itu Sendiri (the work itself)

Pekerjaan itu sendiri berhubungan dengan faktor-faktor

instrinsik. The work itself berkaitan dengan sejauhmana

pekerjaan memberikan individu tugas-tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar dalam kesempatan untuk menerima

tanggung jawab. Ada tiga hal terpenting dalam the work itself:

a) Control over work method and work pace

Faktor ini berkaitan dengan adanya kewenangan

pegawai untuk memutuskan bagaimana pekerjaan harus

dilakukan. Konsekuensinya, perencanaan (planning),

pekerjaan terpisah dari pelaksanaannya (doing of it).

b) Use of skills and abilities

Penggunaan keterampilan dan kemampuan yang

bernilai memberikan rasa bangga, rasa memiliki

kompetensi, dan rasa percaya diri.

31

c) Variety

Spesialisasi tugas yaitu membagi-bagi pekerjaan ke

dalam operasi yang sangat mendasar, mendorong tiap orang

untuk bertanggung jawab (dan menjadi ahli) dalam bidang

operasi yang lebih sedikit. Namun, spesialisasi dan

pengulangan (repetitiveness) merupakan unsur pembentuk

ketidakpuasan pegawai. Operasi yang repetitive mendorong

kesalahan secara psikologis.

6) Promosi (promotion)

Promosi mengacu pada sejauhmana pergerakan atau

kesempatan maju diantara jenjang organisasi. Keinginan untuk

promosi mencakup keinginan untuk pendapatan yang lebih

tinggi, status sosial, pertumbuhan secara psikologis, dan

keinginan untuk rasa keadilan.

B. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini peneliti

sajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut :

32

Tabel 2.1

Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

No.Nama Peneliti

(Tahun)Metodologi Penelitian X1 X2 X3 Y Hasil Penelitian

1. Ifah Lathifah

dan Abdul

Rohman (2014)

- Jenis Penelitian : penelitian kuantitatif

- Sumber Data : data primer kuesioner

- Sampel : 97 auditor yang telah menikah

- Metode Analisis : SEM SmartPLS2.0 M3

- Variabel Penelitian :

1. Work-Family Conflict

2. Turnover Intentions

3. Job Satisfaction

V - - V

Work Interfering with Family (WIF)

berpengaruh terhadap job satisfaction,

dan job satisfaction berpengaruh

terhadap turnover intention, namun

Family Interfering with Work (FIW)

tidak berpengaruh terhadap job

satisfaction dan turnover intentions.

2. Noor Rokhman

Huda (2014)



- Sampel : 55 pemeriksa

- Metode Analisis : metode analisis berganda

- V - -

Kepemimpinan Transformasional dan

Lingkungan Kerja masing-masing

berpengaruh sebesar 52,4% dan

42,4% terhadap Kinerja Pemeriksa

Bersambung pada halaman selanjutnya

33

Tabel 2.1 (lanjutan)


No.Nama Peneliti



1. Kepemimpinan Tansformasional

2. Lingkungan Kerja

3. Kinerja Pemeriksa

3. Divie Dantha

Dewi dan

Sukirno (2013)


- Sumber Data : data primer

- Sampel : 49 auditor KAP di Yogyakarta



1. Gaya Kepemimpinan

2. Kompleksitas Tugas

3. Time Budget Pressure

4. Komitmen Organisasi

5. Kepuasan Kerja Auditor

- - V V

Gaya Kepemimpinan, dan Komitmen

Organisasi berpengaruh positif

terhadap Kepuasan Kerja Auditor.

Sedangkan Kompleksitas Tugas dan

Time Budget Pressure berpengaruh

negatif terhadap Kepuasan Kerja

Auditor.


34



No.Nama Peneliti


4 Marhaeni

Wahyu

Handayani dan

Suhartini (2005)



- Sampel : 95 orang karyawan

- Metode Analisis : -


1. Faktor sosial

2. Faktor fisik

3. Faktor financial

4. Kepuasan kerja

- - - V

Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan pelaksana

di lingkungan Badan Pusat Statistik

Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

dapat disimpulkan bahwa faktor

sosial, faktor fisik, dan faktor finansial

secara simultan dan individual

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pelaksana

di lingkungan Badan Pusat Statistik

Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

dengan nilai koefisien determinasi

berganda R2 = 0,725.


35



No.Nama Peneliti


5. Rando

Meidiansyah

Putra dan Herry

Laksito (2012)



- Sampel : 120 auditor KAP Jakarta



1. Job satisfaction

2. Kepemimpinan konsideran

3. Kepemimpinan struktural

4. Kompleksitas tugas

5. Time budget pressure

- - V V

Gaya kepemimpinan konsideran, gaya

kepemimpinan struktural, dan

kompleksitas tugas berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja.

Namun, time budget pressure

berpengaruh negatif terhadap

kepuasan kerja.

6 Kathrin

Rothfelder et.

al. (2013)


- Sumber Data : data survei

- Sampel : 101 karyawan hotel di Jerman- V - V

Kepemimpinan transformasional

berpengaruh terhadap kepuasan kerja

namun tidak berpengaruh terhadap

kepemimpinan transaksional dan


36



No.Nama Peneliti


- Metode Analisis : analisis korelasi, multiple

regresi dan MANOVA


1. Kepemimpinan transformasional

2. Job satisfaction

3. Kepemimpinan transaksional

4. Kepemimpinan non-leadership

kepemimpinan non-leadership

7 William R.

Pasewark dan

Ralph E. Viator

(2006)



- Sampel : 552 auditor

- Metode Analisis : SEM SmartPLS2.0 M3


1. Work family conflict

2. Flexible work arrangement

V - - V

Work family conflict (WIF)

berpengaruh signifikan terhadap job

satisfaction dan turnover intention.

Namun, family work conflict (FIW)

tidak berpengaruh signifikan terhadap

job satisfaction dan turnover intention.


37



No.Nama Peneliti


3 Job satisfaction

4 Turnover intention

38

C. Kerangka Pemikiran

Gambar di bawah ini menunjukkan kerangka penelitian yang penulis

buat dalam model penelitian mengenai Pengaruh Work-Family Conflict (X1),

Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2), dan Kompleksitas Tugas (X3)

terhadap Job Satisfaction Auditor (Y). Untuk lebih memudahkan pemahaman

tentang kerangka pemikiran penelitian ini, maka dapat dilihat dalam gambar

berikut ini:

39

Gambar 2.1

Skema Kerangka Pemikiran

Pengaruh Work-Family Conflict, Gaya Kepemimpinan Transformasional, danKompleksitas Tugas Terhadap Job Satisfaction Auditor

Two-Factors Theory

Variabel Independen Variabel Dependen

Work-Family Conflict (X1)

Gaya KepemimpinanTransformasional (X2)

Kompleksitas Tugas (X3)

Job Satisfaction Auditor (Y)

Uji Kualitas Data: Uji Asumsi Klasik: Uji Hipotesis:

a. Uji Validitas

b. Uji Reliabilitas

a. Uji Multikolonieritas

b. Uji Heterokedastisitas

c. Uji Normalitas

a. Uji Koefisien Determinasi

b. Uji Regresi SecaraParsial dan Simultan

Hasil dan Pembahasan

Kesimpulan dan Saran

40

D. Perumusan Hipotesis

1. Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Job Satisfaction

Menurut Hammer (1982) dalam Yustrianthe (2008), kepuasan kerja

(job satisfaction) didefinisikan sebagai sikap seseorang terhadap

pekerjaannya. Individu yang merasakan kepuasan kerja yang tinggi akan

memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sementara yang tidak

merasa puas akan bersikap sebaliknya. Sedangkan keinginan untuk tetap

bekerja di perusahaan (intention to stay with firms) didefinisikan sebagai

keinginan individu untuk tetap loyal kepada perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan masalah umum hasil dari uji pengaruh

work-family conflict yang menyebabkan ketidakpuasan kerja. Penelitian

sebelumnya mendukung argumen yang menyatakan bahwa seorang

individu yang mempunyai persepsi bahwa kegiatan / pekerjaannya dan

keluarganya tidak sesuai maka akan menghadapi ketidakpuasan kerja lagi.

Beberapa peneliti menemukan bahwa work-family conflict memiliki

korelasi negatif terhadap kepuasan (Adams et al, 1996;. Kossek dan

Ozeki, 1998;. Boles et al, 2001; Anderson et al., 2002). Bacharach et al.

(1991), Thomas dan Ganster (1995), Kossek dan Ozeki (1998), Boles et

al., (2001), dan Anderson et al. (2002) menemukan bahwa konflik Work

Interfering with Family (WIF) memiliki korelasi negatif dengan kepuasan

kerja.

Peneliti lain menemukan bahwa konflik Family Interfering with

Work (FIW) memiliki korelasi negatif terhadap kepuasan kerja, tetapi

41

pada tingkatan yang berbeda dari Work Interfering with Family (WIF)

(Frone et al, 1992;. Netemeyer et al., 1996).

Dari penjelasan di atas, hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan

sebagai berikut:

H1: Work Family Conflict berpengaruh terhadap job satisfaction

auditor.


Satisfaction

Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan (Omar, 2011). Purnomo (2010) menyatakan

bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan karena tipe kepemimpinan ini mampu memotivasi

karyawannya. Penelitian Valdiseri et al. (2010) menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional, berhubungan dengan keefektifan dan

kepuasan karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis penelitian

yang diuji adalah sebagai berikut :

H2 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap

job satisfaction auditor

3. Pengaruh Kompleksitas Tugas terhadap Job Satisfaction

Salah satu faktor yang mempengaruhi kualitas kerja adalah

kompleksitas tugas. Menurut Libby (1995) dan Lipe (1992) dan Kennedy

42

(1993), kompleksitas penugasan dapat digunakan sebagai alat untuk

meningkatkan kualitas kerja. Kompleksitas penugasan untuk tingkatan

tertentu dapat mempengaruhi usaha auditor. Beberapa penelitian

menunjukkan adanya pengaruh negatif dari kompleksitas audit terhadap

mutu audit (Simnett dan Trotman, 1986 dalam Tan et al., 2002;

Restuningdiah dan Indriantoro, 2000). Hal ini merupakan masalah yang

seringkali dihadapi auditor dimana dalam kompleksitas tugas yang tinggi

mereka dituntut untuk menghasilkan laporan audit yang berkualitas.

Audit menjadi semakin kompleks disebabkan tingkat kesulitan dan

variabilitas tugas audit yang semakin tinggi. Menurut Restuningdiah dan

Indriantoro (2000), peningkatan kompleksitas dalam suatu tugas atau

sistem akan menurunkan tingkat keberhasilan tugas itu. Peningkatan

kompleksitas penugasan dapat menyebabkan akuntan berperilaku

disfungsional sehingga menyebabkan penurunan kualitas audit. Hal

tersebut tentunya akan menurunkan kepuasan auditor. Oleh karena itu,

hipotesis yang terbentuk adalah :

H3 : Kompleksitas tugas berpengaruh terhadap job satisfaction

auditor

Berdasarkan landasan teori dan penelitian sebelumnya yang telah

diuraikan, maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Work Family Conflict berpengaruh terhadap job satisfaction

auditor.

43

H2 : Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap


H3 : Kompleksitas tugas berpengaruh terhadap job satisfaction

auditor.

H4 : Work Family Conflict, Gaya Kepemimpinan Transformasional,

dan Kompleksitas Tugas berpengaruh secara simultan terhadap


44

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti, penelitian ini dapat

diklasifikasikan sebagai penelitian eksperimen, yaitu tipe penelitian mengenai

hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih (Indriantoro dan

Supomo, 2002:27). Penelitian ini membatasi pada permasalahan pengaruh

Work-Family Conflict, Gaya Kepemimpinan Transformasional, dan

Kompleksitas Tugas terhadap Job Satisfaction Auditor. Sedangkan

berdasarkan jenis data yang diteliti, penelitian ini diklasifikasikan sebagai

penelitian empiris, penelitian empiris (empirical research) merupakan

penelitian terhadap fakta empiris yang diperoleh berdasarkan observasi atau

pengalaman. Obyek yang diteliti lebih ditekankan pada kejadian yang

sebenarnya daripada persepsi orang mengenai kejadian (Indriantoro dan

Supomo, 2002:29).

Obyek dalam penelitian ini adalah para junior auditor dan senior auditor

pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di wilayah Jakarta yang memiliki afiliasi

internasional atau menjadi member internasional di KAP tersebut. Penelitian

ini dilaksanakan mulai tanggal 18 Juni 2015 hingga

2 September 2015.

45

B. Metode Pemilihan Sampel

1. Populasi

Populasi (population) mengacu pada keseluruhan kelompok orang,

kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran,

2006:121). Populasi dalam penelitian ini adalah para auditor yang

bekerja di KAP, baik KAP yang berafiliasi dengan Big Four maupun

Non-Big Four yang berada di wilayah Jakarta.

2. Sampel

Sampel (sample) adalah sebagian dari populasi. Sampel terdiri atas

sejumlah anggota yang dipilih dari populasi. Dengan kata lain, sejumlah,

tapi tidak semua, elemen populasi akan membentuk sampel (Sekaran,

2006:123). Sampel dalam penelitian ini sebanyak 56 responden dengan

membagikan kuesioner kepada para staf yang bekerja di KAP yang

berada di wilayah Jakarta.

3. Teknik Pengambilan Sampel

Ada dua tipe utama desain pengambilan sampel: pengambilan

sampel cara probabilitas dan nonprobabilitas. Dalam pengambilan

sampel cara probabilitas (probability sampling), besarnya peluang atau

probabilitas elemen populasi untuk terpilih sebagai subjek sampel

diketahui. Dalam pengambilan sampel cara nonprobabilitas

(nonprobability sampling), besarnya peluang elemen untuk terpilih

sebagai subjek tidak diketahui (Sekaran, 2006:127). Penelitian ini

menggunakan metode nonprobability sampling, di mana teknik

46

pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu

sampel yang dipilih harus memenuhi kriteria yang ditentukan oleh

penulis (Sekaran, 2006:136). Kriteria sampel yang diambil adalah junior

dan senior auditor yang bekerja di KAP yang telah terafiliasi dengan

mitra internasional atau menjadi member dari perusahaan/ KAP

internasional.

C. Metode Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam

penelitian ini, metode pengumpulan data yang digunakan yaitu penelitian

lapangan. Penelitian lapangan (field research) adalah data utama penelitian

ini. Penulis memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer). Pada

penelitian ini, yang menjadi obyek penelitian adalah para auditor yang

bekerja di KAP yang berada di wilayah Jakarta, dan dilakukan dengan

penyebaran kuesioner mengenai pengaruh Work-Family Conflict, Gaya

Kepemimpinan Transformasional, dan Kompleskitas Tugas terhadap Job

Satisfaction Auditor dengan teknik personally administered questionnaires,

yaitu kuesioner disampaikan dan dikumpulkan langsung oleh penulis

(Indriantoro dan Supomo, 2002:154). Selain itu, penulis juga menyebarkan

kuesioner via online dengan mengirimkan langsung link yang berisi

kuesioner penelitian kepada responden yang telah penulis filter terlebih

dahulu sesuai dengan kriteria yang penulis harapkan.

47

Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan pernyataan terstruktur

yang alternatif jawabannya telah tersedia. Responden diminta menjawab

pernyataan tersebut dalam bentuk skala interval yang mengukur sikap

responden terhadap pernyataan-pernyataan yang disajikan, yang terbagi

menjadi:

1 : Sangat Tidak Setuju (STS)

2 : Tidak Setuju (TS)

3 : Ragu-ragu (R)

4 : Setuju (S)

5 : Sangat Setuju (SS)

dan

1 : Sangat Rendah (SR)

2 : Rendah (R)

3 : Sedang (S)

4 : Tinggi (T)

5 : Sangat Tinggi (ST)

Dalam menganalisa masalah yang penulis temukan serta kumpulkan,

maka penulis menggunakan analisis sebagai berikut:

1. Data kuantitatif, yaitu analisis yang dilakukan terhadap data yang

diperoleh dari kuesioner yang dilakukan dengan junior dan senior

auditor mengenai pengaruh Work-Family Conflict, Gaya

Kepemimpinan Transformasional, dan Kompleksitas Tugas terhadap

Job Satisfcation Auditor. Data tersebut kemudian diolah dengan

48

menggunakan perangkat lunak (software) untuk kemudian dianalisis

secara kuantitatif.

2. Data kualitatif, yaitu penulis mengemukakan teori atau konsep tentang

hal-hal yang menyangkut dengan masalah-masalah yang dibahas dalam

penelitian ini dengan melihat literatur-literatur yang ada baik dari buku,

artikel ilmiah maupun dari internet.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualitas data,

uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan bantuan komputer melalui

program IBM SPSS 21 for Windows.

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum,

minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi)

(Ghozali, 2013:19).

2. Uji Kualitas Data

Data ini merupakan data primer, maka uji kualitas data penelitian

ini menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

49

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52).

Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara

melihat nilai signifikansi pada tabel bivariate correlations. Apabila

nilai signifikansi yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti

data yang diperoleh adalah valid (Ghozali, 2013:55).

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47). Dalam pengujian reliabilitas ini,

penulis menggunakan metode statistik Cronbach Alpha dengan

signifikansi yang digunakan sebesar > 0,70 dimana jika nilai

Cronbach Alpha dari suatu variabel > 0,70 maka butir pertanyaan

yang diajukan dalam pengukuran instrumen tersebut memiliki

reliabilitas yang memadai dan sebaliknya apabila nilai Cronbach

Alpha dari suatu variabel < 0,70 maka reliabilitasnya kurang

memadai (Ghozali, 2013:47).

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

50

variabel independen. Jika variabel independen saling berkolerasi,

maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah

variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel

independen sama dengan nol (Ghozali, 2013:105). Multikolonieritas

menyatakan hubungan antar sesama variabel independen. Dalam

penelitian ini, uji multikolonieritas digunakan untuk menguji apakah

ada korelasi atau hubungan diantara variabel Work-Family Conflict,

Gaya Kepemimpinan Transformasional, dan Kompleksitas Tugas

terhadap Job Satisfaction Auditor.

Uji multikolonieritas dalam penelitian ini dilakukan dengan

cara menganalisis matriks korelasi antar variabel independen dan

perhitungan nilai Tolerance dan VIF. Nilai cutoff yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai

Tolerance ≤ 0,1 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Apabila nilai

Tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka tidak terjadi

multikolonieritas pada persamaan regresi penelitian (Ghozali,

2013:106).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.

51

Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas dan tidak

terjadi Heteroskedastisistas. Deteksi ada atau tidaknya

Heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya

pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED,

dimana sumbu Y adalah Y telah diprediksi dan sumbu X adalah

residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized

(Ghozali, 2013:139).

Dasar Analisis:

1) Jika pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas

dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas ini dilakukan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal.

Seperti yang diketahui bahwa uji statistik t dan uji statsitik F

mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.

Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk

jumlah sampel kecil. Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi

52

normal atau tidak yaitu dengan melihat normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dengan distribusi normal.

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data

(titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar

menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal

maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang

mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas (Ghozali, 2013:160).

4. Uji Hipotesis

Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar

variabel dependen dengan menggunakan data variabel independen yang

sudah diketahui besarnya. Persamaan regresi berganda dirumuskan:

Y : Job Satisfaction Auditor

a : Konstanta

b1, b2, b3 : Koefisien Regresi

X1 : Work-Family Conflict

X2 : Gaya Kepemimpinan Transformasional

X3 : Kompleksitas Tugas

e : Error

Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui:

a. Uji Koefsien Determinasi (R2)

Hasil uji koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa besar

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

53

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai yang hampir

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen (Ghozali, 2013:97).

b. Uji Statistik t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh suatu variabel penjelas atau independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:98).

Apabila nilai signifikansi yang didapat pada uji statistik t lebih besar

daripada 0,05, maka variabel independen berpengaruh terhadap

variabel dependen. Apabila nilai signifikansi yang didapat pada uji

statistik t lebih kecil daripada 0,05, maka variabel independen tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013:101).

Ho : signifikansi < 0,05 → tidak terdapat pengaruh yang signifikan

dari masing-masing variabel

independen terhadap variabel

dependen.

HA : signifikansi > 0,05 → ada pengaruh yang signifikan dari

masing-masing variabel independen

terhadap variabel dependen.

54

Uji statistik t dapat juga dilakukan dengan cara

membandingkan nilai statistik t dengan nilai kritis menurut tabel.

Apabila nilai statistik t hasil perhitungan secara absolut lebih tinggi

dibandingkan nilai tabel t, kita menerima hipotesis alternatif yang

menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual

mempengaruhi variabel dependen.

c. Uji Statistik F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau terikat. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah

apabila nilai signifikansi yang didapat pada uji statistik F kurang dari

0,05, maka semua variabel independen bukan merupakan penjelas

yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya

(HA) adalah apabila nilai signifikansi yang didapat pada uji statistik

F lebih dari 0,05, maka semua variabel independen secara simultan

merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2013:98).

Ho : signifikansi < 0,05 → tidak terdapat pengaruh yang signifikan

secara simultan antara variabel

independen terhadap variabel

dependen.

55

HA : signifikansi > 0,05 → ada pengaruh yang signifikan secara

simultan antara variabel independen

terhadap variabel dependen.

Uji statistik F dapat dilakukan dengan cara membandingkan

nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai F

hitung lebih besar daripada nilai F tabel, maka Ho ditolak dan

menerima HA.

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel

yang digunakan, berikut dengan operasional variabelnya. Variabel-variabel

yang diteliti adalah:

1. Work-Family Conflict (X1)

Konflik pekerjaan-keluarga muncul akibat adanya ketidaksesuaian

antara tanggung jawab di rumah dan tanggung jawab di tempat kerja

(Greenhaus & Beutell 1985; Boles et al., 1997). Asumsi yang mendasari

adalah permintaan pada dua domain tersebut bertentangan dan secara

potensial dapat menyebabkan gangguan di tempat kerja. Sumber konflik

pekerjaan-keluarga dapat diakibatkan dari pekerjaan mengganggu

keluarga (WIF) dan keluarga mengganggu (FIW) (Frone et al., 1992).

Latifah dan Rohman (2014) mengungkapkan bahwa konflik

pekerjaan-keluarga juga bisa terjadi dikarenakan ketidakseimbangan

antara peran sebagai auditor di KAP dan peran sebagai anggota rumah

56

tangga di keluarga. Sebuah keluarga didefinisikan sebagai sebuah

kelompok yang terdiri dari ayah, ibu, dan anak. Konflik pekerjaan-

keluarga tidak hanya terjadi karena seorang auditor tidak berada di

lingkungan keluarga atau bekerja dalam periode waktu yang lama.

Burke (1986, dalam Latifah dan Rohman, 2014) mengungkapkan

bahwa energi, waktu, dan perhatian yang dibutuhkan untuk bisa sukses

dalam satu peran (keluarga atau pekerjaan) akan mengurangi energi,

waktu, dan perhatian yang dibutuhkan bagi peran lainnya (keluarga atau

pekerjaan) sehingga mengakibatkan terjadinya konflik pekerjaan-

keluarga. Konflik pekerjaan-keluarga akan sangat mempengaruhi

beberapa profesi atau pekerjaan (Parasuraman dan Simmers, 2001).

Gutek et al. (1991, dalam Latifah dan Rohman, 2014)

menemukan bahwa work interfering with family (WIF) dan family

interfering with work (FIW) memiliki kolerasi antar masing-masing.

Pengukuran variabel work-family conflict terdiri dari dua (2) dimensi

sebagai berikut:

a. Work Interfering with Family (WIF) menggunakan instrumen

pernyataan yang dikembangkan oleh Netemeyer et al. (1996,

dalam Latifah dan Rohman, 2014) terdiri dari 6 pernyataan yang

kemudian penulis olah menjadi 5 pernyataan dan diukur dengan

menggunakan skala interval (interval scale) 5 poin dari mulai

Sangat Tidak Setuju (STS) (1), Tidak Setuju (TS) (2), Ragu-ragu

(R) (3), Setuju (S) (4), sampai Sangat Setuju (SS) (5).

57

b. Family Interfering with Work (FIW) menggunakan instrumen

pernyataan yang dikembangkan oleh Netemeyer et al. (1996,

dalam Latifah dan Rohman, 2014) terdiri dari 6 pernyataan yang

kemudian penulis olah menjadi 5 pernyataan dan diukur dengan

menggunakan skala interval (interval scale) 5 poin dari mulai

Sangat Tidak Setuju (STS) (1), Tidak Setuju (TS) (2), Ragu-ragu


2. Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2)

Gaya Kepemimpinan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

perilaku atau cara memimpin yang digunakan pemimpin dalam

mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku para auditor atau

bawahan dalam menjalankan organisasinya yaitu Kantor Akuntan

Publik agar segala tujuan dari organisasi akuntan publik tersebut dapat

tercapai.

Makna dan hakikat kepemimpinan bertujuan untuk mendorong

gairah kerja dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat

mencapai tujuan organisasi maksimal (H.M.Malayu S.P. Hasibuan,

1990).

Menurut Robbins dan Judge (2008), Sopiah (2008), dan Yulk

(2010), kepemimpinan transformasional terdiri dari empat aspek yang

meliputi: pengaruh yang ideal (idealized influence), motivasi yang

inspirasional (inspirational motivation), stimulasi intelektual

58

(intellectual stimulation), dan pertimbangan yang bersifat individual

(individualized consideration). Keempat aspek kepemimpinan

transformasional tersebut mendorong karyawan untuk bekerja lebih

keras, meningkatkan produktifitas, memiliki moril kerja serta kepuasan

kerja yang lebih tinggi, meninggikan efektifitas organisasi,

meminimalkan perputaran karyawan, menurunkan tingkat

ketidakhadiran, dan memiliki kemampuan menyesuaikan diri secara

organisasional yang lebih tinggi (Robbins dan Judge, 2008).

Pengukuran variabel ini dilakukan dengan 5 butir pertanyaan, dan

diukur dengan menggunakan skala interval (interval scale) 5 poin dari

mulai Sangat Tidak Setuju (STS) (1), Tidak Setuju (TS) (2), Ragu-ragu


3. Kompleksitas Tugas (X3)

Kompleksitas tugas adalah tugas yang tidak berstruktur,

membingungkan, dan sulit. Konsep Kompleksitas Tugas dalam

penelitian ini adalah mengenai jumlah tugas yang diberikan kepada

auditor selama bekerja di Kantor Akuntan Publik hingga saat ini dan

bagaimana pengaruhnya terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh

auditor.



59



4. Job Satisfaction Auditor (Y)

Job satisfaction adalah perasaan karyawan tentang menyenangkan

atau tidaknya pekerjaan mereka yang merupakan hasil persepsi

pengalaman selama masa kerjanya. Konsep job satisfaction dalam

penelitian ini merupakan sikap umum hasil dari beberapa sikap khusus

terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial

individu diluar kerja.

Dalam mengukur kepuasan kerja, salah satu alat ukur yang

digunakan adalah dengan menggunakan Minnesota Satisfaction

Questionnaire (MSQ) yang dikembangkan oleh Weiss et al. (1967)

dalam Sopiah (2008) dan dalam Nguni (2005). MSQ short form ini

terdiri dari beberapa pertanyaan yang digunakan untuk mengukur

komponen-komponen dalam kepuasan kerja. Aspek-aspek yang diukur

dalam MSQ short form dapat dinilai dalam beberapa bagian komponen

sehingga dapat memberikan gambaran komponen-komponen mana

yang mengalami kepuasan dan ketidakpuasan.





60

Tabel 3.1Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Indikator Butir Pertanyaan Skala

Work-FamilyConflict (X1)

Sumber:Rehman danWaheed (2012)dalam Buhali danMargaretha(2013)

a. Pekerjaanmempengaruhikeluarga

b. Keluargamempengaruhipekerjaan

1. Tuntutan pekerjaan mengganggukehidupan keluarga saya.

2. Tingginya waktu pekerjaanmembuat saya sulit untukmemenuhi tanggung jawabkeluarga.

3. Hal-hal yang ingin saya lakukandi rumah tidak bisa dilakukankarena tuntutan pekerjaan saya.

4. Pekerjaan saya menghasilkankeletihan yang membuat sayasulit untuk memenuhi tugas-tugas keluarga.

5. Dikarenakan pekerjaan,membuat saya harus melakukanperubahan untuk kegiatankeluarga.

6. Tuntutan keluarga/pasanganbertentangan dengan aktivitaspekerjaan saya.

7. Saya harus menunda melakukanhal-hal di tempat kerja karenatuntutan waktu saya di rumah.

8. Hal yang ingin saya lakukan ditempat kerja tidak bisa dilakukankarena tuntutan darikeluarga/pasangan saya.

9. Kehidupan rumah tanggabertentangan dengan tanggungjawab saya di tempat kerjaseperti untuk bekerja tepatwaktu, menyelesaikan tugas-tugas kerja sehari-hari, danbekerja lembur.

10. Permasalahan keluargabertentangan dengankemampuan saya untukmelakukan tugas yangberhubungan dengan pekerjaan.

SkalaInterval (1-5)


61

Tabel 3.1 (Lanjutan)Operasionalisasi Variabel Penelitian


GayaKepemimpinanTransformasional(X2)

Sumber:Robbins danJudge (2008)dalam Rahmi M.B. (2013)

a. Idealized Influence(Pengaruh Ideal)

b. InspirationalMotivation(MotivasiInspirasional)

c. IntellectualStimulation(StimulasiIntelektual)

d. IndividualizedConsideration(PertimbanganIndividual)

1. Ketua tim mampumenyampaikan visi dan misiorganisasi secara jelas.

2. Ketua tim mampu membuatsaya merasa bangga menjadirekan kerjanya.

3. Saya memiliki kepercayaanpenuh pada ketua tim.

4. Ketua tim mampumengkomunikasikan harapanyang tinggi secara jelas danmenarik kepada bawahan.

5. Ketua tim selalumembangkitkan semangat kerjabawahan.

6. Ketua tim mampu menginspirasibawahan untuk selalu antusiasdalam mencapai tujuan-tujuanorganisasi.

7. Ketua tim mampu menginspirasibawahan untuk selalu optimisdalam mencapai tujuan-tujuanorganisasi.

8. Ketua tim mampu merangsangkreativitas bawahan.

9. Ketua tim mampu merangsanginovasi bawahan.

10. Ketua tim selalu menghargaiide-ide bawahan.

11. Ketua tim mengarahkanbawahan untuk memecahkanmasalah secara cermat.

12. Ketua tim selalu memberikanperhatian pada kebutuhanbawahan.

Skala Interval(1-5)


62



13. Ketua tim menghargaiperbedaan individual, selalumemperlakukan setiap bawahansebagai seorang individu dengankebutuhan dan kemampuanyang berbeda.

14. Ketua tim selalu melatih danmemberi pengarahan kepadabawahan.

KompleksitasTugas (X3)

Sumber:Rizzo et al.(1970) dalamKhan et al.(2014)

a. Predictability ofthe outcomes

b. Clarity ofinformation

1. Tingkat keterkaitan tugas-tugasaudit yang anda lakukan padasatu perusahaan

2. Tingkat ketergantunganpenyelesaian antar tugas yanganda lakukan

3. Tingkat pemahaman strukturtugas yang anda lakukan(Struktur tugas adalah bentukdari bagian-bagian tugas yangsaling berhubungan)

4. Tingkat kesabaran yangdibutuhkan untuk penyelesaiantugas anda

5. Tingkat keahlian yangdibutuhkan untuk penyelesaiantugas anda

6. Tingkat ketergantungan tugasAnda terhadap tugas auditoryunior yang lain

Skala Interval(1-5)

Job SatisfactionAuditor (Y)

Sumber:Weiss et al.(1967) dalam B.Maptuhah Rahmi(2013)

a. Pembayaran (Pay)

b. Pekerjaan (Job)

1. Penghasilan yang saya terimasaat ini sudah sesuai denganbeban kerja dan tanggung jawabsaya

2. Pekerjaan saya sangat menarik3. Pekerjaan saya memberikan

kesempatan untuk belajar4. Saya diberikan kesempatan

untuk menerima tanggungjawab atas pekerjaan

Skala Interval(1-5)


63



c. Kesempatanpromosi(Promotionopportunities)

d. Atasan(Supervisor)

e. Rekan kerja (Co-workers)

5. Saya puas dengan kesempatanyang diberikan oleh organisasiuntuk mendapatkan promosi dankenaikan pangkat

6. Saya puas dengan penghargaanyang diberikan oleh organisasi

7. Saya puas dengan kesempatanuntuk pengembangan diri dalamorganisasi

8. Atasan saya selalu menunjukkanperhatian terhadap bawahan

9. Atasan saya selalu memberikanbantuan teknis kepada bawahan

10. Saya puas dengan cara atasansaya dalam memperlakukanbawahannya

11. Rekan kerja saya pandai secarateknis dalam bekerja

12. Rekan kerja saya menunjukkansikap bersahabat dan salingmendukung dalam lingkungankerja

64

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini menganalisis pengaruh work-family conflict, gaya

kepemimpinan transformasional, dan kompleksitas tugas terhadap job

satisfaction auditor. Obyek pada penelitian ini adalah Kantor Akuntan

Publik (KAP), yaitu junior dan senior auditor yang bekerja pada KAP

yang memiliki afiliasi internasional yang berada di wilayah Jakarta.

Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner

penelitian secara langsung kepada responden yang bekerja di KAP yang

memiliki afiliasi internasional yang berada di wilayah Jakarta.

Penyebaran serta pengambilan kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 18

Juni 2015 hingga 2 September 2015.

2. Karakteristik Responden Penelitian

Data pada penelitian ini merupakan data primer yang

dikumpulkan dengan mengirimkan langsung kepada responden sebanyak

56 buah kuesioner. Para responden terdiri dari junior dan senior auditor

yang bekerja di KAP yang terdaftar di direktori IAPI yang memiliki

afiliasi internasional yang berada di wilayah Jakarta, dengan peta

distribusi sebagai berikut:

65

Tabel 4.1

Data Distribusi Sampel Penelitian

No. Nama KAPJumlah Kuesioner

Disebar Kembali

1 Gideon Adi & Rekan 10 10

(Parker Randall International)

2 Rama Wendra 10 10

(Mc Millan Woods)

3 Indra, Sumijono & Rekan 10 10

(Y.S.Koh & Co Chartered Accountants)

4 Hendrawinata Eddy Siddharta & Tanzil 10 10

(Kreston International)

5 Hadori Sugiarto Adi & Rekan 5 5

(HLB International)

6 Drs. Hananta Budianto & Rekan 5 2

(UHY International)

7 Purwantono, Suherman & Surja 1 1

(Ernst & Young)

8 Mulyamin Sensi Suryanto & Lianny 10 10

(Moore Stephens International Ltd.)

9 Aryanto, Amir Yusuf, Mawar & Saptoto 2 2

(RSM International)

10 Chatim, Atjeng, Sugeng, dan Rekan 6 0

(OAI Prime Assurance Network)

11Doli, Bambang, Sulistiyanto, Dadang,

& Ali5 0

(BKR International)

Jumlah 74 60

Sumber : Data primer yang diperoleh

66

Dari Tabel 4.1 terlihat daftar distribusi kuesioner yang telah

penulis pilih di 11 KAP yang memiliki afiliasi internasional yang berada

di wilayah Jakarta. Adapun gambaran mengenai total pengiriman dan

pengambilan kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2

Total Pengiriman dan Pengambilan Kuesioner

Keterangan Jumlah Persentase

Kuesioner yang disebar 74 100,00%

Kuesioner yang tidak kembali 14 18,92%

Kuesioner yang kembali (tidak dapat diolah) 4 5,41%

Kuesioner yang kembali (dapat diolah) 56 75,68%

Sumber : Data primer yang diperoleh

Tabel 4.2 menunjukkan total kuesioner yang disebar kepada

responden sebanyak 74 kuesioner atau dengan persentase 100%.

Sedangkan jumlah kuesioner yang tidak kembali sebanyak 14 kuesioner

(18,92%). Dalam proses pemasukan data, sebanyak 4 kuesioner (5,41%)

dari responden tidak dapat digunakan dalam penelitian ini, karena adanya

data yang tidak diisi secara lengkap. Jumlah kuesioner yang diisi lengkap

dan dapat diolah sebanyak 56 kuesioner (75,68%). Adapun deskripsi

mengenai karakteristik responden dalam penelitian ini dapat dilihat pada

tabel berikut:

67

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.3

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency PercentValid

PercentCumulative

Percent

Valid

Pria 25 44,6 44,6 44,6Wanita 31 55,4 55,4 100,0Total 56 100,0 100,0

Sumber : Data primer yang diolah

Dari Tabel 4.3 diatas dapat dijelaskan bahwa sebanyak 31

orang responden (55,4%) didominasi oleh wanita, dan sisanya

sebanyak 25 orang responden (44,6%) berjenis kelamin perempuan.

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.4

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

Pendidikan


PercentCumulative

Percent

Valid

D3 1 1,8 1,8 1,8S1 52 92,9 92,9 94,6S2 3 5,4 5,4 100,0Total 56 100,0 100,0


Dari tabel 4.4 diatas dapat dilihat bahwa 1 orang responden

(1,8%) berpendidikan terakhir Diploma tiga (D3). Sebagian besar

responden berpendidikan terakhir Strata satu (S1) dengan jumlah 52

responden (92,9%), serta sebanyak 3 responden (5,4%)

berpendidikan terakhir Strata dua (S2).

68

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Status Jabatan

Tabel 4.5

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Status Jabatan

Jabatan


PercentCumulative

Percent

Valid

Junior 29 51,8 51,8 51,8Senior 27 48,2 48,2 100,0Total 56 100,0 100,0


Dari tabel 4.5 diatas dapat dilihat bahwa 29 orang

responden (51,8%) berstatus sebagai junior auditor, dan sisanya

sebesar 27 orang responden (48,2%) memiliki status sebagai senior

auditor.

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja

Tabel 4.6

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja

Pengalaman Kerja


PercentCumulative

Percent

Valid

< 1tahun 20 35,7 35,7 35,7

> 3tahun 15 26,8 26,8 62,5

1-3tahun 21 37,5 37,5 100,0

Total 56 100,0 100,0


Dari tabel 4.6 diatas dapat dilihat bahwa 21 orang

responden (37,5%) memiliki pengalaman kerja di KAP selama 1

hingga 3 tahun, sedangkan selebihnya sebesar 20 (35,5%) dan 15

69

(26,8%) orang responden memiliki pengalaman kurang dan lebih

dari 3 tahun.

B. Hasil Uji dan Pembahasan

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meluputi Work-

Family Conflict, Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompleksitas

Tugas, dan Job Satisfaction yang akan diuji secara deskriptif seperti

terlihat pada Tabel 4.7 berikut:

Tabel 4.7

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum MeanStd.

DeviationTWFC 56 10 39 24,39 7,098TGKT 56 28 70 53,59 9,814TKTA 56 14 30 22,34 3,455TJSA 56 29 56 45,23 5,775Valid N (listwise) 56


Tabel 4.7 diatas menjelaskan pada variabel work family conflict

jawaban minimum responden adalah sebesar 10 dan maksimum sebesar

39 dengan rata-rata total jawaban adalah 24,39 dan standar deviasi

sebesar 7,098. Pada variabel gaya kepemimpinan transformasional,

jawaban minimum responden adalah sebesar 28 dan maksimum sebesar

70 dengan rata-rata total jawaban adalah 53,59 dan standar deviasi

sebesar 9,814. Pada variabel kompleksitas tugas, jawaban minimum

70

responden adalah sebesar 14 dan maksimum sebesar 30 dengan rata-rata

total jawaban adalah 22,34 dan standar deviasi sebesar 3,455. Pada

variabel job satisfaction auditor, jawaban minimum responden adalah

sebesar 29 dan maksimum sebesar 56 dengan rata-rata total jawaban

adalah 45,23 dan standar deviasi sebesar 5,775.

Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif diatas dapat

disimpulkan bahwa rata-rata jawaban responden untuk variabel Work-

Family Conflict, Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompleksitas

Tugas, dan Job Satisfaction Auditor adalah setuju.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Pengujian validitas dalam penelitian ini

dilakukan dengan cara melihat nilai signifikansi pada tabel bivariate

correlations. Apabila nilai signifikansi yang didapat memiliki nilai

di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid.

Berikut adalah hasil pengujian validitas variabel Work-

Family Conflict dalam Tabel 4.8.

71

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Work-Family Conflict (WFC)

NoPearson

CorrelationSig (2-Tailed) Kriteria

WFC1 0,663** 0,000 ValidWFC2 0,832** 0,000 ValidWFC3 0,844** 0,000 ValidWFC4 0,853** 0,000 ValidWFC5 0,771** 0,000 Valid

WFC6 0,772** 0,000 ValidWFC7 0,633** 0,000 ValidWFC8 0,602** 0,000 ValidWFC9 0,741** 0,000 ValidWFC10 0,717** 0,000 ValidSumber : Data primer yang diolah

Dari hasil ouput menunjukkan bahwa variabel work-family

conflict mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan

dengan nilai signifikansi di bawah 0,05. Maka dapat disimpulkan

bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel work-family conflict

adalah valid.

Berikut adalah hasil pengujian validitas variabel Gaya

Kepemimpinan Transformasional dalam Tabel 4.9.

72

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Transformasional

(GKT)

NoPearson


GKT1 0,861** 0,000 ValidGKT2 0,903** 0,000 ValidGKT3 0,848** 0,000 ValidGKT4 0,896** 0,000 ValidGKT5 0,903** 0,000 ValidGKT6 0,882** 0,000 ValidGKT7 0,911** 0,000 ValidGKT8 0,930** 0,000 ValidGKT9 0,923** 0,000 ValidGKT10 0,847** 0,000 ValidGKT11 0,894** 0,000 ValidGKT12 0,895** 0,000 ValidGKT13 0,842** 0,000 ValidGKT14 0,837** 0,000 ValidSumber : Data primer yang diolah

Dari hasil ouput menunjukkan bahwa variabel gaya

kepemimpinan transformasional mempunyai kriteria valid untuk

semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi di bawah 0,05.

Maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk

variabel gaya kepemimpinan transformasional adalah valid.

Berikut adalah hasil pengujian validitas variabel

Kompleksitas Tugas dalam Tabel 4.10.

73

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Kompleksitas Tugas (KTA)

NoPearson


KTA1 0,856** 0,000 ValidKTA2 0,847** 0,000 ValidKTA3 0,816** 0,000 ValidKTA4 0,877** 0,000 ValidKTA5 0,754** 0,000 ValidKTA6 0,795** 0,000 Valid


Dari hasil ouput menunjukkan bahwa variabel kompleksitas

tugas mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan

nilai signifikansi di bawah 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa

semua butir pertanyaan untuk variabel kompleksitas tugas adalah

valid.

Berikut adalah hasil pengujian validitas variabel Job

Satisfaction Auditor dalam Tabel 4.11.

74

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Job Satisfaction Auditor (JSA)

NoPearson


JSA1 0,662** 0,000 ValidJSA2 0,828** 0,000 ValidJSA3 0,716** 0,000 ValidJSA4 0,712** 0,000 ValidJSA5 0,752** 0,000 ValidJSA6 0,708** 0,000 ValidJSA7 0,756** 0,000 ValidJSA8 0,859** 0,000 ValidJSA9 0,775** 0,000 ValidJSA10 0,856** 0,000 ValidJSA11 0,316* 0,018 ValidJSA12 0,414** 0,002 Valid


Dari hasil ouput menunjukkan bahwa variabel job

satisfaction auditor mempunyai kriteria valid untuk semua item

pertanyaan dengan nilai signifikansi di bawah 0,05. Maka dapat

disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk job satisfaction

auditor adalah valid.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari

instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan

reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada di atas 0,70. Berikut

adalah tabel yang menunjukkan hasil pengujian reliabilitas variabel

75

work-family conflict, gaya kepemimpinan transformasional,

kompleksitas tugas, dan job satisfaction auditor.

Tabel 4.12

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Work-Family Conflict

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha

Cronbach's AlphaBased on

Standardized ItemsN of Items

,910 ,912 10


Tabel 4.12 menunjukkan nilai Cronbach Alpha atas variabel

work-family conflict sebesar 0,912 sehingga dapat disimpulkan

bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai

nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70.

Berikut ini adalah hasil pengujian reliabilitas variabel gaya

kepemimpinan transformasional.

Tabel 4.13

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Transformasional


Cronbach'sAlpha


Standardized ItemsN of Items

,978 ,978 14


76


gaya kepemimpinan transformasional sebesar 0,978 sehingga dapat

disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena

mempunyai nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70.

Berikut ini adalah hasil pengujian reliabilitas variabel

kompleksitas tugas.

Tabel 4.14

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompleksitas Tugas


Cronbach'sAlpha


StandardizedItems

N of Items

,902 ,906 6



kompleksitas tugas sebesar 0,906 sehingga dapat disimpulkan bahwa

pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai

Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70.

Berikut ini adalah hasil pengujian reliabilitas variabel job


.

77

Tabel 4.15

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Job Satisfaction Auditor


Cronbach'sAlpha

Cronbach'sAlpha Based on

StandardizedItems N of Items

,903 ,905 12



job satisfaction auditor sebesar 0,905 sehingga dapat disimpulkan

bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai

nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70.

Tabel 4.16

Hasil Uji Reliabilitas

VariabelCronbach's

AlphaJumlah

Item Keterangan

Work-Family Conflict 0,912 10 ReliabelGaya KepemimpinanTransformasional

0,978 14 Reliabel

Kompleksitas Tugas 0,906 6 ReliabelJob Satisfaction Auditor 0,905 12 Reliabel


Tabel 4.16 menujukkan bahwa semua variabel yang

digunakan memperoleh hasil yang reliabel. Hasil ini menjukkan

bahwa setiap item pertanyaan yang digunakan akan mampu

memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu

diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan

jawaban sebelumnya.

78

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independen. Untuk mendeteksi adanya

multikolonieritas dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance

dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar

variabel independen. Hasil uji multikolonieritas adalah sebagai

berikut :

Tabel 4.17

Hasil Uji Multikolonieritas – Koefisien Korelasi

Coefficient Correlationsa

Model TKTA TWFC TGKT1 Correlations TKTA 1,000 -,057 -,351

TWFC -,057 1,000 ,149

TGKT -,351 ,149 1,000Covariances TKTA ,037 -,001 -,005

TWFC -,001 ,008 ,001TGKT -,005 ,001 ,005

a. Dependent Variable: TJSA


Berdasarkan Tabel 4.17 di atas, besaran korelasi antar

variabel independen tampak bahwa tidak ada korelasi yang cukup

tinggi antar variabel. Oleh karena korelasi ini masih di bawah 95%,

maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolonieritas.

79

Tabel 4.18

Hasil Uji Multikolonieritas – Koefisien

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

BStd.Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 24,300 5,240 4,637 ,000TWFC -,099 ,089 -,122 -1,117 ,269 ,978 1,023TGKT ,290 ,069 ,494 4,227 ,000 ,860 1,163TKTA ,349 ,193 ,209 1,805 ,077 ,877 1,141



Berdasarkan Tabel 4.18, hasil perhitungan nilai Tolerance

juga menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai

Tolerance kurang dari 0,10, yaitu 0,978 untuk variabel work-family

conflict, 0,860 untuk variabel gaya kepemimpinan transformasional,

dan 0,877 untuk variabel kompleksitas tugas.

Hasil perhitungan VIF juga menunjukkan hal yang sama,

yaitu tidak ada satu pun variabel independen yang memiliki nilai

VIF lebih dari 10, yaitu 1,023 untuk variabel work-family conflict,

1,163 untuk variabel gaya kepemimpinan transformasional, dan

1,141 untuk variabel kompleksitas tugas. Jadi dapat disimpulkan

bahwa tidak ada gejala multikolonieritas antar variabel independen

dalam model regresi.

80

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji

apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians

dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians

dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

Heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas terdapat dalam

Gambar 4.1 sebagai berikut :

Gambar 4.1Hasil Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Grafik Scatterplot


81

Berdasarkan Gambar 4.1, grafik scatterplot terlihat bahwa

titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di

bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa

tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model

regresi layak dipakai untuk memprediksi job satisfaction auditor

berdasarkan variabel-variabel yang mempengaruhinya, yaitu work-

family conflict, gaya kepemimpinan transformasional, dan

kompleksitas tugas.

c. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi, variabel dependen dan independen atau

keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.

Gambar 4.2Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram


82

Gambar 4.3Hasil Uji Normalitas Menggunakan P-Plot


Berdasarkan Gambar 4.2 dan Gambar 4.3 di atas,

penyebaran data berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi telah

memenuhi asumsi normalitas.

4. Hasil Uji Hipotesis

Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar

variabel dependen dengan menggunakan data variabel independen yang

sudah diketahui besarnya. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda

yang dilakukan, didapat nilai konstanta sebesar 24.300, koefisien regresi

untuk work-family conflict sebesar -0,099, koefisien regresi untuk gaya

kepemimpinann transformasional sebesar 0,290, dan koefisien regresi

83

untuk kompleksitas tugas sebesar 0,349. Berdasarkan koefisien

determinasi tersebut dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 24.300 -0,099 X1 + 0,290 X2 +0,349 X3

Dimana :

Y = Job Satisfaction Auditor

X1 = Work-Family Conflict

X2 = Gaya Kepemimpinan Transformasional

X3 = Kompleksitas Tugas

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Hasil uji koefisien determinasi antara Work-Family

Conflict, Gaya Kepemimpinan Transformasional, dan Kompleksitas

Tugas terhadap Job Satisfaction Auditor dapat dilihat pada Tabel

Tabel 4.19

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model RR

Square

AdjustedR

SquareStd. Error ofthe Estimate

1 ,625a ,390 ,355 4,637

a. Predictors: (Constant), TKTA, TWFC, TGKTb. Dependent Variable: TJSA


84

Tabel 4.19 di atas menunjukkan nilai Adjusted R Square

sebesar 0,355. Hal ini menandakan bahwa variabel work-family

conflict, gaya kepemimpinan transformasional, dan kompleksitas

tugas hanya dapat menjelaskan 35% variasi variabel job satisfaction

auditor. Sedangkan sisanya, yaitu 65% (100% - 35%) dijelaskan oleh

faktor-faktor lain di luar model, seperti kepemimpinan transaksional

dan lainnya.

Standard Error of the Estimate (SEE) sebesar 4,637.

Semakin kecil nilai SEE (lebih kecil daripada nilai standar deviasi

variabel dependen) akan membuat model regresi semakin tepat

dalam memprediksi variabel dependen. Nilai SEE yang diperoleh

sebesar 4,637 lebih kecil daripada nilai standar deviasi sebesar

5,755, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tepat dalam

memprediksi variabel job satisfaction auditor.

b. Hasil Uji Statistik t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh suatu variabel penjelas atau independen secara individu

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hasil uji regresi

secara parsial atau individual (uji statistik t) ditunjukkan dalam Tabel

4.20 sebagai berikut:

85

Tabel 4.20

Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa

Model



t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) 24,300 5,240 4,637 ,000

TWFC -,099 ,089 -,122 -1,117 ,269TGKT ,290 ,069 ,494 4,227 ,000TKTA ,349 ,193 ,209 1,805 ,077



Adapun uji individual yang dilakukan antara lain :

1) Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Job Satisfaction

Auditor

H01 : Work-Family Conflict tidak berpengaruh terhadap

Job Satisfaction Auditor

HA1 : Work-Family Conflict berpengaruh terhadap Job

Satisfaction Auditor

Berdasarkan Tabel 4.20, nilai signifikansi variabel

work-family conflict sebesar 0,269, atau mempunyai nilai

signifikansi lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan

hipotesis HA1 ditolak yang artinya work-family conflict tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap job satisfaction auditor.

2) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Job


H02 : Gaya Kepemimpinan Transformasional tidak

86

berpengaruh terhadap Job Satisfaction Auditor

HA2 : Gaya Kepemimpinan Transformasional

berpengaruh terhadap Job Satisfaction Auditor

Berdasarkan Tabel 4.20, nilai signifikansi variabel gaya

kepemimpinan transformasional sebesar 0,000, atau mempunyai

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Maka dapat disimpulkan

hipotesis HA2 diterima yang artinya gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap job


3) Pengaruh Kompleksitas Tugas terhadap Job Satisfaction

Auditor

H03 : Kompleksitas Tugas tidak berpengaruh terhadap

Job Satisfaction Auditor

HA3 : Kompleksitas Tugas berpengaruh terhadap Job


Berdasarkan Tabel 4.20, nilai signifikansi variabel

kompleksitas tugas sebesar 0,077, atau mempunyai nilai

signifikansi lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan

hipotesis HA3 ditolak yang artinya kompleksitas tugas tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap job satisfaction auditor.

Apabila menggunakan nilai signifikansi 0,10 atau 10%,

maka kompleksitas tugas berpengaruh signifikan terhadap job

87

satisfaction auditor, karena nilai signifikansi kompleksitas tugas

sebesar 0,077 lebih kecil daripada 0,10.

c. Hasil Uji Statistik F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel indepeden yang dimasukkan ke dalam model regresi

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen. Hasil uji regresi secara simultan (uji statistik F)

ditunjukkan dalam Tabel 4.21 sebagai berikut :

Tabel 4.21

Hasil Uji Statistik F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.1 Regression 715,700 3 238,567 11,093 ,000b

Residual 1118,282 52 21,505

Total 1833,982 55


b. Predictors: (Constant), TKTA, TWFC, TGKT


Hipotesis penelitian untuk uji F dapat dirumuskan sebagai

berikut:

H04 : Work-family conflict, gaya kepemimpinan

Transformasional, dan kompleksitas tugas tidak

berpengaruh terhadap job satisfaction auditor

HA4 : Work-family conflict, gaya kepemimpinan

Transformasional, dan kompleksitas tugas berpengaruh

terhadap job satisfaction auditor

88

Dari uji ANOVA atau uji F didapat nilai F hitung sebesar

11.093 dengan probabilitas signifikansi 0,000. Karena probabilitas

jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk

memprediksi job satisfaction atau dapat dikatakan bahwa hipotesis

HA4 diterima, yaitu work-family conflict, gaya kepemimpinan

transformasional, dan kompleksitas tugas berpengaruh secara

simultan dan signifikan terhadap job satisfaction auditor.

C. Pembahasan

1. Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Job Satisfaction Auditor

Work-family conflict (WFC) tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap job satisfaction dengan nilai koefisien -0,099 dan

tingkat signifikansi 0,269. Nilai signifikansi tersebut lebih besar dari nilai

probabilitas signifikansi 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa work-

family conflict tidak berpengaruh secara signifikan terhadap job


Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Buhali dan

Margaretha (2013), Latifah dan Rohman (2014), dan Pasewark dan

Viator (2006) yang menyatakan bahwa work-family conflict memiliki

pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Artinya, work-family conflict

tidak selalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor. Sejatinya,

work-family conflict merupakan salah satu faktor external kepuasan kerja

auditor, dimana pengaruh kepuasan itu timbul dari luar pekerjaan auditor

89

itu sendiri sehingga menyebabkan variabel work-family conflict tidak

mempunyai pengaruh terhadap job satisfaction auditor.

Work-family conflict adalah salah satu dari bentuk interrole

conflict yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di

pekerjaan dengan peran di dalam keluarga (Greenhaus & Beutell dalam

Buhali dan Margaretha, 2013). Frone dalam Buhali dan Margaretha

(2013) mengatakan kehadiran salah satu peran (pekerjaan) akan

menyebabkan kesulitan dalam memenuhi peran tuntutan peran yang lain

(keluarga), harapan orang terhadap berbagai peran yang harus dilakukan

seseorang dapat menimbulkan konflik. Konflik terjadi apabila harapan

peran mengakibatkan seseorang sulit membagi waktu dan sulit untuk

melaksanakan salah satu peran karena hadirnya peran yang lain. Salah

satu faktor kepuasan kerja adalah co-workers atau rekan kerja. Oleh

karena itu, kemungkinan peran serta rekan kerja dalam dual peran yang

dihadapi oleh auditor diyakini bisa membantu auditor dalam

menyelesaikan masalahnya.



Gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap job satisfaction dengan nilai koefisien 0,290 dan

tingkat signifikansi 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari nilai

probabilitas signifikansi 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya

90

kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap


Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Rothfelder et al.

(2013) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional

berpengaruh secara signifikan terhadap job satisfaction.

Gaya kepemimpinan dipandang sebagai salah satu indikator

penting kesuksesan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Gaya

kepemimpinan yang lebih baik dapat lebih meningkatkan kepuasan kerja

auditor. Jika kepuasan kerja pada suatu organisasi itu buruk, maka KAP

tersebut perlu melakukan evaluasi atau melihat apakah gaya

kepemimpinan yang diterapkan di dalam organisasi tersebut telah cocok

dengan auditor atau tidak (Divie dan Sukirno, 2013).

Gaya kepemimpinan transformasional dengan individual

consideration akan menarik perbedaan diantara karyawan dan bertindak

sebagai mentor untuk mengembangkan bawahan. Kepemimpinan

transformasional dengan individual consideration akan menarik

perhatian yang cermat pada perbedaan diantara karyawan dan bertindak

sebagai mentor untuk mengembangkan bawahan dengan intellectual

stimulation mampu menunjukkan pada karyawan cara-cara baru dalam

pemecahan berbagai permasalahan yang timbul.

Hal tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional akan mendorong peningkatan kepuasan kerja auditor

91

sehingga auditor akan merasa senang dan nyaman untuk bekerja dalam

periode waktu yang cukup lama.

3. Pengaruh Kompleksitas Tugas terhadap Job Satisfaction Auditor

Kompleksitas tugas tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap job satisfaction dengan nilai koefisien 0,349 dan tingkat

signifikansi 0,077. Nilai signifikansi tersebut lebih besar dari nilai

probabilitas signifikansi 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa

kompleksitas tugas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap job


Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Divie dan

Sukirno (2013), yang menyatakan bahwa kompleksitas tugas

berpengaruh secara signifikan terhadap job satisfaction, tetapi penelitian

ini sejalan dengan penelitian Fitriany el. al. (2010), yang menyatakan

bahwa komplekitas tugas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

job satisfaction.

Hal ini kemungkinan karena beda konteks negara dan para

auditor sudah menyadari bahwa kompleksitas tugas audit yang ketat

sudah menjadi nature dari pekerjaan audit sehingga hal ini tidak

mempengaruhi tingkat kepuasan kerjanya. Hal ini menunjukkan bahwa

para auditor yang bekerja di KAP memang bertujuan untuk mencari

pengalaman dan ilmu pengetahuan sehingga mereka bersedia melakukan

pekerjaaan yang kompleks dan waktu kerja yang penuh dengan tekanan.

92

4. Pengaruh Work-Family Conflict, Gaya Kepemimpinan

Transformasional, dan Kompleksitas Tugas terhadap Job


Work-family conflict, gaya kepemimpinan transformasional, dan

kompleksitas tugas secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap job satisfaction auditor pada KAP yang terdaftar pada direktori

IAPI yang memiliki afiliasi internasional di wilayah Jakarta dengan nilai

signifikansi 0,000. Nilai signifkansi tersebut lebih kecil daripada nilai

probabilitas signifikansi 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa work-

family conflict, gaya kepemimpinan transformasional, dan kompleksitas

tugas berpengaruh secara simultan terhadap job satisfaction auditor.

Job satisfaction (kepuasan kerja) merupakan suatu hal yng

bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang

berbeda. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

kerja yang secara mental menantang, imbalan yang pantas, kondisi kerja

yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian dengan

pekerjaan. Setiap pekerja atau auditor pasti memiliki tingkat kepuasan

tersendiri yang dapat diukur dengan kinerja karyawan tersebut bekerja di

dalam perusahaan, tetapi setiap karyawan yang satu dengan yang lain

belum tentu memiliki tingkat kepuasan kerja yang sama.

Work-family conflict, gaya kepemimpinan transformasional, dan

kompleksitas tugas merupakan variabel-variabel yang dapat mengukur

tingkat kepuasan kerja auditor. Peran auditor sangat dibutuhkan baik di

93

keluarga ataupun di pekerjaan. Pekerja sulit untuk meluangkan waktu

secara bersamaan untuk peran yang berbeda. Diperlukan seorang

pemimpin yang bisa memberikan pemahaman yang baik terhadap

karyawan yang memiliki tingkat konflik yang tinggi. Gaya

kepemimpinan transformasional diyakini bisa menjadi mentor yang baik

bagi bawahan untuk bisa memecahkan permasalahan-permasalahan yang

ada karena pemimpin tersebut mampu membawa bawahan untuk bisa

mengembangkan diri baik itu kepribadian individu tersebut ataupun

dalam hal pekerjaan, termasuk kompleksitas tugas yang diberikannya

kepada bawahan. Kompleksnya tugas audit yang diberikan oleh KAP

utamanya pada waktu peak season, menjadi hal yang sangat diperlukan

oleh bawahan dengan adanya pemimpin tersebut. Namun, penelitian ini

menunjukkan hal yang berbeda dimana kompleksitas tugas tidak menjadi

kendala bagi tercapainya kepuasan kerja auditor. Hal ini dimungkinkan

karena para auditor sudah menyadari bahwa kompleksitas tugas audit

yang ketat sudah menjadi nature dari pekerjaan audit sehingga hal ini

tidak mempengaruhi tingkat kepuasan kerjanya. Hal ini menunjukkan

bahwa para auditor yang bekerja di KAP memang bertujuan untuk

mencari pengalaman dan ilmu pengetahuan sehingga mereka bersedia

melakukan pekerjaaan yang kompleks dan waktu kerja yang penuh

dengan tekanan.

94

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh work-family

conflict, gaya kepemimpinan transformasional, dan kompleksitas tugas

terhadap job satisfaction auditor. Responden dalam penelitian ini berjumlah

56 orang auditor baik itu junior ataupun senior auditor yang bekerja di KAP

yang terdaftar di direktori IAPI yang memiliki afiliasi internasional di

wilayah Jakarta. Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan pengujian

yang telah dilakukan dengan model regresi berganda, maka diambil

kesimpulan sebagai berikut :

1. Work-family conflict tidak berpengaruh secara signifikan terhadap job

satisfaction auditor. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian

Buhali dan Margaretha (2013), Latifah dan Rohman (2014), dan

Pasewark dan Viator (2006).

2. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan

terhadap job satisfaction auditor. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian Rothfelder et. al. (2013).

3. Kompleksitas tugas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap job

satisfaction auditor. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian

Fitriany et. al. (2010).

95

4. Work-family conflict, gaya kepemimpinan transformasional, dan

kompleksitas tugas berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap


B. Saran

Penulis meyakini masih memiliki berbagai keterbatasan dan

mungkin mempengaruhi hasil dari penelitian. Berikut adalah beberapa saran

yang dapat membantu penelitian selanjutnya :

1. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah hanya mencakup

KAP-KAP yang berada di wilayah Jakarta saja, diharapkan penelitian

selanjutnya dapat memperluas wilayah sampel penelitian untuk tidak

hanya di wilayah Jakarta saja.

2. Data yang digunakan dan dianalisis menggunakan instrumen berdasarkan

persepsi jawaban dari responden. Hal tersebut dapat menimbulkan

masalah jika persepsi reponden berbeda dengan keadaan yang

sesungguhnya. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat melakukan

wawancara langsung dengan partner atau manager dari KAP agar hasil

data yang diperoleh menjadi lebih sesuai dengan harapan peneliti.

3. Penelitian ini hanya menggunakan variabel work-family conflict, gaya

kepemimpinan transformasional, dan kompleksitas tugas sebagai variabel

yang mempengaruhi timbulnya job satisfaction auditor. Penelitian

selanjutnya diharapkan dapat menambahkan variabel lainnya, seperti

kepemimpinan transaksional, kepemimpinan supportif, kinerja karyawan,

dan lainnya.

96

DAFTAR PUSTAKA

Adams, G. A., L. A. King, dan D. W. King. Relationship of Job and FamilyInvolvement, Family Social Support, and Work-Family Conflict with Joband Life Satisfaction. Journal of Applied Psychology, Vol.8 (4): hlm. 411-420. 1996.

Agustina, L. Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Job Satisfaction danTurnover Intention pada Profesi Akuntan Publik: Studi Empiris padaKantor Akuntan Publik di DKI Jakarta dan Bandung. Jurnal IlmiahAkuntansi, Vol 7 (2), hlm. 100-116. 2008.

Amilin dan Rosita Dewi. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap KepuasanKerja Akuntan Publik Dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating,JAAI, Vol.12 (1). 2008.

Anderson, S. E., B. S. Coffey, dan R. T. Byerly. Formal OrganizationalInitiatives and Informal Workplace Practices: Links to Work-FamilyConflict and Job-Related Outcomes. Journal of Management, Vol. 28 (6):hlm. 787-810. 2002.

Anonim. Jumlah Akuntan Masih Jauh Dari Kebutuhan. Artikel diakses tanggal 10Mei 2014, dari http://www.neraca.co.id/article/37841/Jumlah-Akuntan-Masih-Jauh-dari-Kebutuhan

Avolio, B. J., Bass, B. M, Walumbwa, F. O., dan Zhu, W. MLQ MultifactorLeadership Questionnaire: Technical report, leader form, rater form, andscoring key for MLQ Form 5x-Short (3rd ed.). Redwood City, CA: MindGarden. 2004.

Avolio, Bruce., Bass, Bernard., dan Jung I Dong. Re-Examining TheComponenets Of Transformational And Transactional Using TheMultifactor Leadership Questionnaire. Journal of Occupational andOrganizational Psychology, Vol. 72: hlm. 441. 1999.

Bacharach. S. B., P. Bamberger, dan S. Conely. Work-Home Conflict amongNurses and Engineers: Mediating the Impact of Stress on Burnout andSatisfaction at Work. Journal of Organizational Behavior, Vol.12 (1): hlm.3.963. 1991.

Bass, B.M. Bass and Stogdill's handbook of leadership: Theory, research andmanagerial applications, 3rd ed. New York: Free Press. 1990.

Bass, B.M. Leadership and Performance Beyond Expectation. New York:Academic Press. 1985.

97

Bass BM, Avolio BJ, dan Jung DI, et al. Predicting unit performance by assessingtransformational and transactional leadership. Journal of AppliedPsychology, Vol. 88: hlm. 207-218. 2003.

Bass, B.M., dan Riggio, R.E. Transformational leadership (2nd ed.). Mahwah,NJ: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. 2006.

Boles. J. S., dan B. J. Babin. On The Front lines: Stress, Conflict, and theCustomer Service Provider. Journal of Business Research, Vol. 37 (1):hlm. 41-51. 1996.

______, M. W. Johnston. dan J. F. Hair. Role Stress, Work-Family Conflict andEmotional Exhaustion: Inter-Relationships and Effects on Some Work-Related Consequences. Journal of Personal Selling and Sales Management,Vol.17 (1): hlm. 17-28. 1997.

______, J., Howard, W. G., dan Donofrio, H. An investigation into the inter-relationships of work-family conflict, family-work conflict, and worksatisfaction. Journal of Managerial Issues, Vol. 13: hlm. 376-391. 2001.

Buhali, A. G. dan M. Margaretha. Pengaruh Work-Family Conflict TerhadapKomitmen Organisasi: Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. JurnalManajemen, Vol.13 (1): hlm 15-34. 2013.

Burke, R. Occupatioal Life Stress and The Family: Conceptual Frameworks andResearch Findings. International Review of Applied Psychology, Vol. 35:hlm. 347-369. 1986.

Dewi, D. D. dan Sukirno. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompleksitas Tugas,Time Budget Pressure, dan Komitmen Organisasi Terhadap KepuasanKerja Auditor Pada KAP di Yogyakarta. Jurnal Nominal, Vol.2 (2): hlm.117-134. 2013.

Dupré, K.E. dan A.L. Day. The effect of supportive management and job qualityon the turnover intentions and health of military personnel. Human. Res.Manage., Vol.46 (2): hlm. 185-201. 2007.

Fitriany, Gani, L., V.N.P.S. S., Marganingsih, A., dan Anggrahita, V. AnalisaFaktor yang mempengaruhi Job Satisfaction Auditor dan Hubungannyadengan Performance dan Keinginan Berpindah Kerja Auditor. SimposiumNasional Akuntansi XIII: Purwokerto. 2010.

Frone. M. R.. M. Russell, dan M. L. Cooper. Antecedents and Outcomes of Work-Family Conflict: Testing a Model of The Work-Family Interface. Journalof Applied Psychology, Vol. 77 (1): hlm. 65-75. 1992.

98

Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21Update PLS Regresi, Edisi 7. Semarang: BP Universitas Diponegoro.2013.

Good, L. K., G. F. Sisler, dan J. W. Gentry. Antecedents of Turnover Intentionsamong Retail Management Personnel. Journal of Retailing, Vol. 64 (3):hlm. 295-314. 1988.

Greenhaus, J., dan Beutell, N. Sources of conflict between work and family roles,Academy of Management Review, Vol. 10: hlm. 76-88. 1985.

_________, K. M. Collins, dan J. D. Shaw. The Relation between Work-Family.Balance and Quality of Life. Journal of Vocational Behavior, Vol. 63 (3):hlm. 510-531. 2003.

Gutek, B. A., S. Searle, dan L. Klepa. Rational Versus Gender Role Explanationsfor Work-Family Conflict. Journal of Applied Psychology, Vol.76 (4):hlm. 560-568. 1991.

Hammer, L. B., Bauer, T. N., dan Grandey, A. A. Work-family conflict and workrelated withdrawal behaviors. Journal of Business and Psychology, Vol.17(3): hlm 419-436. 2003.

Hasibuan, M. S. P. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas,Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. 1996.

Hatta, J. A. Hubungan Sumber Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Pengaturan JamKerja Fleksibel dengan Capaian Kerja Auditor. Media Riset Akuntansi,Vol.1 (2): hlm. 73-91. 2011.

Herzberg, F., Mausner, B., dan Snyderman, B. The motivation to work (12 th ed.).New Brunswick: Transaction Publishers. 2010.

Higgins, C. A., dan L. E. Duxbury. WorkFamily Conflict: A Comparison of Dual-Career and Traditional-Career Men. Journal of Organizational Behavior,Vol. 13 (4): hlm. 389-411. 1992.

Huda, N. R. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan KerjaTerhadap Kinerja Pemeriksa BPK Perwakilan Propinsi Lampung: TesisUniversitas Lampung. 2014.

Ismail, A., Mohamed, H., Sulaiman, A. Z., Mohamad, M. H., dan Yusuf, M. H.An Empirical Study of the Relationship between TransformationalLeadership, Empowerment and Organizational Commitment. Business andEconomics Research Journal, Vol. 2 (1): hlm. 89-107. 2011.

99

Judge, T. A., J. W. Boudreau, dan R. D. Bretz. Job and Life Attitudes of MaleExecutives. Journal of Applied Psychology, Vol.79 (5): hlm. 762-782.1994.

Karatepe, O.M. dan Sokmen, A. The effects of work role and family role variableson psychological and behavioral outcomes of frontline employees,Tourism Management, Vol. 27 (2): hlm. 255-268. 2006.

Kennedy, J. Debiasing Audit Judgement with Accountability: A Frame Work andExperience Mental Result. Journal of Accounting Research (Autumn),Vol. 23, hlm. 1-245. 1993.

Kossek EE, dan Ozeki C. Work-family conflict, policies, and the job-lifesatisfaction relationship: A review and directions for organizationalbehavior-human resources research. Journal of Applied Psychology, 83,hlm. 139-149. 1998.

Lathifah, Ifah dan Abdul Rohman. The Influence of Work-Family Conflict onTurnover Intention with Job Satisfaction as an Intervening Variable onPublic Accountants Firm in Indonesia. International Journal of Research inBusiness and Technology, Vol. 5 (2), hlm. 617-625. 2014.

Libby, R.. The Role of Knowledge and Memory in Audit Judgement. In: AshtonRA, Ashton AH, Editors. Judgement and Decision-Making. Research inAccounting and Auditing. New York: Cambridge University Press. 1995.

_________, dan Lipe, M. Incentive Effects and The Cognitive Processes Involvedin Accounting Judgements. Journal of Accounting Research Vol. 30, hlm.249-273. 1992.

Limbert, C. Psychological Well-Being and Job Satisfaction amongst MilitaryPersonnel on Unaccompanied Tours: The Impact of Perceived SocialSupport and Coping Strategies. Military Psychology, Lawrence ErlbaumAssociates. 2004.

Mangkunegara, P.A.A.A. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung: PT Remaja Rosdakarya. 2001.

Marhaeni Wahyu Handayani, dan Suhartini, Pengaruh Faktor-Faktor KepuasanKerja terhadap Kinerja Karyawan Pelaksana di Lingkungan Badan PusatStatistik Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta, Sinergi Kajian Bisnis danManajemen, Edisi Khusus on Human Resources, hlm. 37-57. 2005.

Nassab, R. Factors influencing job satisfaction amongst plastic surgical trainees:experience from a regional unit in the United Kingdom. Euro. J. PlasticSurgery, Vol.31 (2): hlm. 55-58. 2008.

100

Netemeyer, R. G., J. S. Boles, dan R. Mc.Murrian. Development and Validation ofWork-Family Conflict Scales. Journal of Applied Psychology, Vol.81 (4):hlm. 400-410. 1996.

Nguni, S.C., A Study of the Effects of Transformational Leadership on Teachers’sJob Satisfaction, Organizational Commitment and OrganizationalCitizenship Behaviour in Tanzanian Primary and Secondary Schools,Doctoral thesis, Universiteit Nijmegen. 2005.

Nur Indriantoro dan Bambang, S. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansidan Manajemen. Edisi Pertama. Yogyakarta : BPFE. 2002.

Omar, Alicia. Transformational Leadership And Job Satisfaction: TheModerating Efeect Of Organizational Trust. Liberabit, Vol.17 (2): hlm.129-137. 2011.

Parasuraman, S., dan C. A. Simmers. 2001. Type of Employment, Work-FamilyConflict and well-being: A Comparative Study. Journal of OrganizationalBehavior, Vol. 22 (5): hlm. 551-568. 2001.

Pasewark, W. R., dan J. R. Strawser. The Determinants and Outcomes Associatedwith Job Insecurity in a Professional Accounting Environment. BehavioralResearch in Accounting, Vol.8: hlm. 91-113. 1996.

________ dan R.E. Viator, Sources of Work-Family Conflict in The AccountingProfession. Behavioral Research in Accounting, Vol.18: hlm. 147-165.2006.

Prawirosentono.S,. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. 1999.

Purnomo, Heru, dan Muhammad Cholil. Pengaruh Gaya KepemimpinanTerhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan Motivasi Kerja Pada KaryawanAdministratif di Universitas Sebelas Maret Surakarta. Jurnal ManajemenSumber Daya Manusia. Vol.4 (1): hlm. 27-35. 2010.

Putra, Rando Meidiansyah, dan Herry Laksito. Analisis Faktor – Faktor YangMempengaruhi Job Satisfaction Auditor Yang Bekerja Pada KantorAkuntan Publik Di Jakarta. Semarang: Diponegoro Journal OfAccounting. Vol.1 (1). 2012.

Rahmi, M. B. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional TerhadapOrganizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasionaldengan Mediasi Kepuasan Kerja (Studi pada Guru Tetap SMA Negeri diKabupaten. Lombok Timur). Tesis Universitas Udayana. Denpasar. 2013.

Rehman, Rana Rashid, dan Waheed, Ajmal. Pakistan Journal Of Social AndClinical Psychology. Vol. 9 (2): hlm. 23-26. 2012.

101

Restuningdiah, Nurika, dan Nur Indriantoro. Pengaruh Partisipasi terhadapKepuasan Pemakai dalam Pengembangan Sistem Informasi denganKompleksitas Tugas, Kompleksitas Sistem, dan Pengaruh Pemakaisebagai Moderating Variable. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol.3 (2):hlm. 119-133. 2000.

Rizzo, JR., House, dan Lirtzman. 1970. Role Conflict and Ambiquity in ComplexOrganizations. dalam Comerford, Sue E, Abernethy, Margaret A. 1999.Behavioral Research in Accounting, Vol 11. pp.93-110. 1970.

Robbins, Stephen P dan Thimothy A. Judge. Perilaku Organisasi: OrganizationalBehavior, Ed 12. Salemba Empat, Jakarta. 2008.

_________ Buku 2 Perilaku Organisasi: Organizational Behavior, Ed 12.Salemba Empat, Jakarta. 2014.

Rothfelder, K., Ottenbacher, C. M., dan Harrington, J. R. The Impact ofTransformational, Transactional, and Non-leadership Styles on EmployeeJob Satisfaction in the German Hospitality Industry. Tourism andHospitality Research Vol.12 (4), hlm. 202-214. Jerman. 2013.

Sanusi, Z. M., Iskandar, T. M., dan June M. L. Poon. Effect of Goal Orientationand Task Complexity on Audit Judgment Performance. MalaysianAccounting Review, hlm. 123-139. 2007.

Sekaran, Uma. Research Methods for Business: Metodologi Penelitian untukBisnis, Edisi 4. Salemba Empat. Jakarta. 2006.

Shurbagi, A. A. M. The Relationship between Transformational Leadership Style,Job Satisfaction, and The Effect of Organizational Commitment.International Business Research Vol.7 (11), hlm. 126-138. 2014.

Sopiah. Perilaku Organisasi, Edisi Pertama. Andi Yogyakarta. Yogyakarta. 2008.

Suwandi dan Nur Indriantoro. Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Jurnal Riset AkuntansiIndonesia, Vol.2. hlm. 173-195. 1999.

Tan, Hun-Tong, Terence Bu-Peow Ng, dan Bobby-Yeong Mak. The Effects ofTask Complexity on Auditor’s Performance: The Impact of Accountabilityand Knowledge. Auditing: A Journal of Practice & Theory, Vol.21 (2).2002.

Thomas. L. T., dan D. C. Ganster. Impact of Family-Supportive Work Variableson Work Family Conflict and Strain: A control perspective. Journal ofApplied Psychology, Vol.80 (1), hlm. 6-17. 1995.

102

Ujianto, Guntur dan Syafarudin Alwi. “Analisis Pengaruh Komitmen Professionaldan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PadaBank Bukopin Yogyakarta”, Edisi Khusus on Human Resources,Universitas Islam Indonesia. 2005.

Umam, Khaerul. Perilaku Organisasi, Edisi Pertama, Pustaka Setia, Bandung.2010.

Valdeserri, Glenn A., dan John L. Wilson. The Study Of Leadership In SmallBusines Organization: Impact On Profitability And Organizational Succes.The Entrepreneurial Executive, Vol 15. hlm. 47-71. 2010.

Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., dan Lofquist, L. H. Manual for theMinnesota Satisfaction Questionnaire. Minneapolis, MN: IndustrialRelations Center, University of Minnesota. 1967.

Yulk, Gery. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Kelima: PT. Indeks. Jakarta.2010.

Yustrianthe, R. H. Pengaruh Flexible Work Arrangement terhadap Role Conflict,Role Overload, Reduced Personal Accomplishment, Job Satisfaction danIntention to Stay. Jurnal Bisnis dan Akutansi, Vol. 10 (3): hlm. 127-138.2008.

103

LAMPIRAN-LAMPIRAN

104

LAMPIRAN 1

Surat Penelitian Skripsi

120

LAMPIRAN 2

Kuesioner Penelitian

121

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, 18 Juni 2015

Kepada Yth.Bapak/Ibu/Sdr/i RespondenDi Tempat

Dengan hormat,Sehubungan dengan Penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program

Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:Nama : Wahyu Heldera PutraNIM : 1111082000094Fak/Jur/Smtr : Ekonomi dan Bisnis/ Akuntansi / 8

bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul“Pengaruh Work-Family Conflict, Gaya Kepemimpinan Transformasional,Dan Kompleksitas Tugas Terhadap Job Satisfaction Auditor”.

Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untukmenjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dansebelumnya saya mohon maaf telah mengganggu waktu bekerja Bapak/Ibu/Sdr/i.Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dantidak digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat Bapak/Ibu/Sdr/i bekerja,sehingga kerahasiaannya akan saya jaga sesuai dengan etika penelitian.

Informasi yang diperoleh atas partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i merupakan faktorkunci untuk mengetahui pengaruh work-family conflict, gaya kepemimpinantransformasional, dan kompleksitas tugas terhadap job satisfaction auditor.

Mengingat kualitas hasil penelitian ini sangat bergantung dari isiankuesioner Bapak/Ibu/Sdr/i, sehingga saya memohon agar kiranya dapat mengisidengan sejujurnya. Apabila di antara Bapak/Ibu/Sdr/i ada yang membutuhkanhasil penelitian ini, maka Bapak/Ibu/Sdr/i dapat menghubungi saya (telpon :085863514174 atau e-mail: [email protected]). Atas kesediaanBapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semuapertanyaan dalam penelitian ini, saya sampaikan terima kasih.

Dosen Pembimbing Hormat Saya,Peneliti

(Dr. Rini Ak., CA.) (Wahyu Heldera Putra)

122

Nomor : ................................ (diisi oleh peneliti)

IDENTITAS RESPONDEN

Nama responden* : ................................................................. *boleh tidak diisi

Umur : ................................................................. tahun

Jenis Kelamin : Pria Wanita

Status Perkawinan : Menikah Belum Menikah

Pendidikan Terakhir : D3 S2

S1

Jabatan Sekarang : Senior Auditor

Junior Auditor

Pengalaman Kerja : < 1 tahun > 3 tahun

1 - 3 tahun

Petunjuk Pengisian:

Kuesioner ini terdiri dari lima (5) bagian, yaitu bagian A mengenai Work

Interfering with Family, bagian B mengenai Family Interfering with Work,

bagian C mengenai Gaya Kepemimpinan Transformasional, bagian D mengenai

Kompleksitas Tugas, dan bagian E mengenai Job Satisfaction Auditor.

A. Work Interfering with Family (WIF) (X1)

Jawaban atas pernyataan berikut ini dapat digunakan untuk menjelaskan

adanya gangguan yang dialami keluarga dikarenakan pekerjaan

Bapak/Ibu/Sdr/i. Mohon Bapak/Ibu/Sdr/i menjawab pernyataan di bawah ini

dengan memberikan tanda silang ( X ) menurut penilaian Anda masing-masing,

dimana:

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Ragu-ragu (R) 5 = Sangat Setuju (SS)

2 = Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)

123

No. Pernyataan STS TS R S SS

1. Tuntutan pekerjaan mengganggukehidupan keluarga saya.

2. Tingginya waktu pekerjaan membuatsaya sulit untuk memenuhi tanggungjawab keluarga.

3. Hal-hal yang ingin saya lakukan dirumah tidak bisa dilakukan karenatuntutan pekerjaan saya.

4. Pekerjaan saya menghasilkan keletihanyang membuat saya sulit untukmemenuhi tugas-tugas keluarga.

5. Dikarenakan pekerjaan, membuat sayaharus melakukan perubahan untukkegiatan keluarga.

B. Family Interfering with Work (FIW) (X1)


adanya gangguan pekerjaan yang dikarenakan aktivitas keluarga

Bapak/Ibu/Sdr/i. Mohon Bapak/Ibu/Sdr/i menjawab pernyataan di bawah ini

dengan memberikan tanda silang ( X ) menurut penilaian Anda masing-masing,

dimana:




1. Tuntutan keluarga/ pasanganbertentangan dengan aktivitas pekerjaansaya.

2. Saya harus menunda melakukan hal-haldi tempat kerja karena tuntutan waktusaya di rumah.

3. Hal yang ingin saya lakukan di tempatkerja tidak bisa dilakukan karenatuntutan dari keluarga/pasangan saya.

124


4. Kehidupan rumah tangga bertentangandengan tanggung jawab saya di tempatkerja seperti untuk bekerja tepat waktu,menyelesaikan tugas-tugas kerja sehari-hari, dan bekerja lembur.

5. Permasalahan keluarga bertentangandengan kemampuan saya untukmelakukan tugas yang berhubungandengan pekerjaan.

C. Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2)


gaya kepemimpinan atasan Bapak/Ibu/Sdr/i. Mohon Bapak/Ibu/Sdr/i menjawab

pernyataan di bawah ini dengan memberikan tanda silang ( X ) menurut

penilaian Anda masing-masing, dimana:




1. Ketua tim mampu menyampaikan visidan misi organisasi secara jelas.

2. Ketua tim mampu membuat sayamerasa bangga menjadi rekan kerjanya.

3. Saya memiliki kepercayaan penuh padaketua tim.

4. Ketua tim mampu mengkomunikasikanharapan yang tinggi secara jelas danmenarik kepada bawahan.

5. Ketua tim selalu membangkitkansemangat kerja bawahan.

6. Ketua tim mampu menginspirasibawahan untuk selalu antusias dalammencapai tujuan-tujuan organisasi.

125


7. Ketua tim mampu menginspirasibawahan untuk selalu optimis dalammencapai tujuan-tujuan organisasi.

8. Ketua tim mampu merangsangkreativitas bawahan.

9. Ketua tim mampu merangsang inovasibawahan.

10. Ketua tim selalu menghargai ide-idebawahan.

11. Ketua tim mengarahkan bawahan untukmemecahkan masalah secara cermat.

12. Ketua tim selalu memberikan perhatianpada kebutuhan bawahan.

13. Ketua tim menghargai perbedaanindividual, selalu memperlakukansetiap bawahan sebagai seorangindividu dengan kebutuhan dankemampuan yang berbeda.

14. Ketua tim selalu melatih dan memberipengarahan kepada bawahan.

D. Kompleksitas Tugas (X3)


kompleksitas tugas yang Bapak/Ibu/Sdr/i rasakan. Mohon Bapak/Ibu/Sdr/i

menjawab pernyataan di bawah ini dengan memberikan tanda silang ( X )

menurut penilaian Anda masing-masing, dimana:

1 = Sangat Rendah (SR) 3 = Sedang (S) 5 = Sangat Tinggi (ST)

2 = Rendah (R) 4 = Tinggi (T)

No. Pernyataan SR R S T ST

1. Tingkat keterkaitan tugas-tugas audityang anda lakukan pada satuperusahaan.

2. Tingkat ketergantungan penyelesaianantar tugas yang anda lakukan.

126

No. Pernyataan SR R S T ST

3. Tingkat pemahaman struktur tugas yanganda lakukan (Struktur tugas adalahbentuk dari bagian-bagian tugas yangsaling berhubungan).

4. Tingkat kesabaran yang dibutuhkanuntuk penyelesaian tugas Anda.

5. Tingkat keahlian yang dibutuhkanuntuk penyelesaian tugas Anda.

6. Tingkat ketergantungan tugas Andaterhadap tugas auditor yunior yang lain.

E. Job Satisfaction Auditor (Y)


kepuasan kerja di tempat Bapak/Ibu/Sdr/i bekerja. Mohon Bapak/Ibu/Sdr/i

menjawab pernyataan di bawah ini dengan memberikan tanda silang ( X )

menurut penilaian Anda masing-masing, dimana:




1. Penghasilan yang saya terima saat inisudah sesuai dengan beban kerja dantanggung jawab saya

2. Pekerjaan saya sangat menarik

3. Pekerjaan saya memberikankesempatan untuk belajar

4. Saya diberikan kesempatan untukmenerima tanggung jawab ataspekerjaan

5. Saya puas dengan kesempatan yangdiberikan oleh organisasi untukmendapatkan promosi dan kenaikanpangkat

6. Saya puas dengan penghargaan yangdiberikan oleh organisasi

127


7. Saya puas dengan kesempatan untukpengembangan diri dalam organisasi

8. Atasan saya selalu menunjukkanperhatian terhadap bawahan

9. Atasan saya selalu memberikan bantuanteknis kepada bawahan

10. Saya puas dengan cara atasan sayadalam memperlakukan bawahannya

11. Rekan kerja saya pandai secara teknisdalam bekerja

12. Rekan kerja saya menunjukkan sikapbersahabat dan saling mendukungdalam lingkungan kerja

TERIMA KASIH

128

LAMPIRAN 3

Jawaban Responden

129

Variabel Work-Family Conflict

No WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC51 2 2 2 2 2

2 2 2 4 4 4

3 2 2 4 4 4

4 2 2 2 2 2

5 2 2 4 2 4

6 3 3 4 2 4

7 2 2 2 2 2

8 4 4 4 4 4

9 3 4 4 4 4

10 1 2 2 2 4

11 2 2 2 2 2

12 3 3 3 3 3

13 4 3 4 3 4

14 2 3 3 4 5

15 2 4 5 4 4

16 1 1 1 1 3

17 1 1 1 1 1

18 1 1 1 1 2

19 1 1 1 1 1

20 2 2 2 2 2

21 2 2 2 2 2

22 2 2 2 2 2

23 1 1 1 1 1

24 2 2 2 2 2

25 2 2 2 2 2

26 2 2 2 2 2

27 1 1 1 1 1

28 2 2 2 2 2

29 2 2 3 2 3

30 4 4 4 4 4

31 4 4 5 4 4

32 2 2 2 2 2

33 4 5 4 3 3

34 3 4 4 4 4

35 1 4 4 4 4

36 2 3 2 2 4

37 2 2 2 2 2

38 1 1 2 2 3

130

39 2 2 4 4 4

40 2 2 4 4 4

41 1 4 4 4 5

42 3 3 3 3 3

43 2 2 2 2 4

44 4 4 4 4 2

45 4 4 2 2 2

46 1 1 1 1 1

47 1 1 1 1 2

48 1 1 1 1 1

49 2 2 2 2 2

50 2 2 2 2 2

51 3 3 3 3 3

52 1 2 2 3 4

53 4 4 2 3 3

54 4 4 4 4 4

55 2 2 2 4 4

56 2 2 3 3 3

131

Variabel Work-Family Conflict (lanjutan)

No WFC6 WFC7 WFC8 WFC9 WFC10 TWFC

1 2 2 2 2 2 20

2 4 2 2 2 2 28

3 4 2 2 2 2 28

4 2 2 2 2 2 20

5 4 2 2 2 2 26

6 2 2 2 4 2 28

7 2 2 2 2 2 20

8 4 2 2 2 2 32

9 3 2 2 3 2 31

10 1 2 2 2 1 19

11 2 2 3 2 2 21

12 3 3 3 3 2 29

13 3 3 4 4 4 36

14 4 4 5 3 4 37

15 4 4 2 5 4 38

16 2 2 1 2 2 16

17 1 2 2 1 2 13

18 2 2 1 2 2 15

19 1 2 2 1 2 13

20 2 2 2 2 2 20

21 2 2 2 2 2 20

22 2 2 2 1 1 18

23 2 2 2 2 2 15

24 2 2 2 2 2 20

25 2 2 2 2 2 20

26 2 2 2 2 2 20

27 1 1 1 1 1 10

28 2 2 2 2 2 20

29 2 2 2 2 2 22

30 4 3 3 3 3 36

31 4 2 2 2 2 33

32 3 2 2 2 2 21

33 2 2 3 2 2 30

34 4 3 2 3 3 34

35 2 2 2 2 2 27

36 2 2 2 2 2 23

37 2 2 2 2 2 20

38 3 3 1 3 3 22

132

39 2 2 2 2 2 26

40 2 2 2 2 2 26

41 5 4 4 4 4 39

42 3 3 3 4 3 31

43 2 2 2 2 2 22

44 2 2 2 2 2 28

45 4 2 2 2 2 26

46 3 3 3 2 2 18

47 2 2 2 1 2 15

48 2 2 2 2 2 15

49 3 3 3 3 3 25

50 2 2 2 2 2 20

51 4 4 4 4 4 35

52 2 2 2 2 2 22

53 2 3 4 4 3 32

54 4 2 2 2 3 33

55 2 4 2 2 2 26

56 3 2 3 2 3 26

133

Variabel Gaya Kepemipinan Transformasional

No GKT1 GKT2 GKT3 GKT4 GKT5 GKT6 GKT7 GKT8

1 4 4 4 4 4 4 4 4

2 2 2 2 2 2 2 1 2

3 2 2 2 2 2 2 1 2

4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 3 2 3 3 3 3 3 2

6 4 4 5 4 4 4 4 4

7 4 4 4 4 4 4 4 4

8 5 5 5 5 5 5 5 5

9 4 3 3 3 3 3 3 4

10 5 5 5 5 5 5 5 5

11 2 2 2 2 2 2 2 2

12 4 4 4 4 4 4 4 4

13 4 5 4 4 4 4 4 4

14 5 4 4 5 4 4 5 4

15 4 4 4 4 5 4 5 4

16 4 4 4 4 5 3 4 4

17 4 4 4 4 5 4 4 4

18 4 4 4 4 5 3 4 4

19 4 4 4 4 5 4 4 4

20 4 4 4 4 4 4 4 4

21 4 4 4 4 4 4 4 4

22 4 4 4 4 4 4 4 4

23 4 4 4 4 4 4 4 4

24 4 4 4 4 4 4 4 4

25 4 4 4 4 4 4 4 4

26 4 4 4 4 4 4 4 4

27 4 4 4 4 4 4 4 4

28 4 4 4 4 4 4 4 3

29 4 4 4 4 4 4 4 4

30 2 2 3 2 2 2 3 3

31 4 3 4 4 2 2 2 2

32 4 3 4 4 4 4 4 3

33 5 4 5 5 4 3 3 5

34 4 4 5 5 5 5 5 5

35 4 4 4 4 4 4 4 4

36 4 4 4 4 4 4 4 4

37 4 3 3 4 4 4 4 4

38 4 4 3 4 4 4 4 4

134

39 4 4 4 4 4 4 4 4

40 4 4 4 4 4 4 4 4

41 5 5 5 5 5 5 5 5

42 4 3 3 3 3 3 3 3

43 4 4 4 4 4 4 4 4

44 4 3 2 4 4 4 4 4

45 5 5 4 5 5 5 4 4

46 5 5 5 5 5 5 5 5

47 5 5 4 4 4 5 4 5

48 5 4 4 4 4 4 4 4

49 3 3 3 3 3 3 3 3

50 4 4 4 4 4 4 4 4

51 4 4 4 4 3 3 3 3

52 4 4 5 5 5 5 5 5

53 3 3 3 3 4 4 3 3

54 4 4 4 4 4 4 4 4

55 2 2 2 2 2 2 2 2

56 2 3 4 4 3 3 3 3

No GKT9 GKT10 GKT11 GKT12 GKT13 GKT14 TGKT

1 4 4 4 4 4 4 56

2 2 3 3 2 3 3 31

3 2 3 3 2 3 3 31

4 4 4 4 4 4 4 56

5 2 2 4 3 3 4 40

6 4 4 4 4 4 5 58

7 4 4 4 4 4 4 56

8 5 5 5 5 5 5 70

9 4 4 4 3 4 4 49

10 5 5 5 5 5 5 70

11 2 2 2 2 2 2 28

12 4 4 4 4 4 4 56

13 5 4 4 4 4 4 58

14 4 4 5 4 4 4 60

15 4 4 4 5 4 4 59

16 4 4 4 4 5 4 57

17 4 4 4 4 4 4 57

18 4 4 4 4 5 4 57

19 4 4 4 4 4 4 57

20 4 4 4 4 4 4 56

135

21 4 4 4 4 4 4 56

22 4 4 4 4 5 4 57

23 4 4 4 4 4 4 56

24 4 4 4 4 4 4 56

25 4 4 4 4 4 4 56

26 4 4 4 4 4 4 56

27 4 4 4 4 4 4 56

28 4 4 4 4 4 4 55

29 4 4 4 4 4 4 56

30 3 4 3 3 4 4 40

31 2 2 3 2 2 2 36

32 3 3 4 4 4 3 51

33 5 5 5 3 5 4 61

34 4 4 4 4 5 4 63

35 4 4 4 4 4 4 56

36 4 4 4 4 4 4 56

37 4 4 4 4 4 4 54

38 3 2 3 2 2 3 46

39 4 4 4 4 4 4 56

40 4 4 4 4 4 4 56

41 5 5 5 5 5 5 70

42 3 3 3 3 3 4 44

43 4 4 4 4 4 4 56

44 4 4 4 4 4 4 53

45 4 5 4 4 4 4 62

46 5 5 5 5 5 5 70

47 4 4 4 4 4 4 60

48 4 4 4 4 4 4 57

49 3 3 3 3 3 3 42

50 4 5 4 5 4 5 59

51 3 3 4 4 4 4 50

52 4 4 4 5 5 5 65

53 4 4 3 2 2 4 45

54 4 4 4 4 4 4 56

55 2 2 2 2 2 2 28

56 3 3 3 3 3 3 43

136

Variabel Kompleksitas Tugas

No KTA1 KTA2 KTA3 KTA4 KTA5 KTA6 TKTA

1 3 3 4 4 4 3 21

2 4 4 3 4 4 5 24

3 4 4 3 4 4 5 24

4 3 3 4 4 4 3 21

5 3 3 3 4 4 4 21

6 4 4 5 5 5 5 28

7 4 4 4 4 4 4 24

8 4 4 4 4 4 4 24

9 4 4 4 4 4 4 24

10 4 4 4 4 5 4 25

11 4 4 4 4 4 4 24

12 3 3 3 3 3 3 18

13 3 3 3 3 4 3 19

14 3 3 3 4 5 4 22

15 5 5 4 5 5 5 29

16 3 3 3 4 4 3 20

17 3 3 3 3 3 3 18

18 3 3 3 4 4 3 20

19 3 3 3 3 3 3 18

20 4 4 4 4 4 3 23

21 4 4 4 4 4 4 24

22 4 4 4 4 4 4 24

23 4 4 4 4 4 4 24

24 4 4 4 4 4 4 24

25 4 4 4 4 4 3 23

26 5 4 5 4 4 3 25

27 4 4 4 4 4 4 24

28 4 4 4 4 4 4 24

29 4 4 4 4 4 3 23

30 3 3 3 3 3 3 18

31 3 3 2 4 4 3 19

32 3 3 3 3 3 3 18

33 5 4 4 5 5 5 28

34 4 4 4 4 5 4 25

35 3 3 3 3 3 3 18

36 3 3 4 4 4 4 22

37 3 3 4 4 4 2 20

38 2 2 3 2 3 3 15

137

39 5 4 4 4 3 4 24

40 5 4 4 4 3 4 24

41 3 4 4 4 4 4 23

42 3 3 3 3 3 3 18

43 3 3 2 2 3 2 15

44 4 3 4 4 4 2 21

45 4 4 4 4 5 5 26

46 5 5 5 5 5 5 30

47 4 4 5 4 4 5 26

48 4 4 4 4 4 4 24

49 2 2 2 3 3 2 14

50 4 4 4 4 4 4 24

51 4 4 4 4 3 3 22

52 5 3 5 5 5 4 27

53 4 4 3 3 3 3 20

54 4 4 4 5 4 4 25

55 4 4 4 4 4 3 23

56 3 3 3 3 4 4 20

138

Variabel Job Satisfaction Auditor

No JSA1 JSA2 JSA3 JSA4 JSA5 JSA6 JSA7

1 4 4 4 4 3 4 4

2 1 2 3 3 2 2 2

3 1 2 3 3 2 2 2

4 4 4 4 4 3 4 4

5 2 3 3 3 3 3 3

6 4 5 5 5 4 4 4

7 4 4 4 4 4 4 4

8 3 4 4 4 4 4 4

9 2 4 4 4 3 3 4

10 4 5 5 5 5 4 5

11 4 4 4 4 4 4 4

12 3 3 3 3 3 3 3

13 4 4 4 5 4 4 4

14 4 4 5 4 4 4 5

15 5 4 5 4 4 4 4

16 4 4 5 4 4 4 4

17 4 5 5 4 4 3 4

18 4 4 5 4 4 4 4

19 4 5 5 4 4 3 4

20 4 4 4 4 4 4 4

21 4 4 4 4 4 4 4

22 4 4 4 4 4 4 4

23 4 4 4 4 4 4 4

24 4 4 4 4 4 4 4

25 4 4 4 4 4 4 4

26 4 4 4 4 4 4 4

27 4 4 4 4 4 4 4

28 4 4 4 4 4 4 4

29 2 4 4 4 4 4 4

30 3 4 5 5 4 3 3

31 2 3 5 3 2 2 4

32 3 4 4 4 3 3 4

33 4 5 5 5 5 3 3

34 3 5 5 5 4 5 5

35 2 4 4 4 4 4 4

36 4 4 4 4 4 4 4

37 3 4 4 4 4 3 4

38 1 3 5 5 3 3 4

139

39 2 2 3 3 3 3 3

40 2 2 4 4 4 4 4

41 4 4 4 4 4 4 4

42 3 5 5 4 3 4 5

43 2 3 3 3 3 3 3

44 3 2 4 4 2 2 4

45 2 4 5 5 4 2 4

46 1 5 5 5 5 4 4

47 4 4 4 4 3 3 4

48 3 4 4 4 3 3 4

49 2 3 2 3 3 3 3

50 4 4 4 4 4 4 4

51 4 4 4 4 3 3 3

52 4 4 5 5 4 4 5

53 4 3 3 3 4 4 3

54 2 4 4 4 2 2 4

55 2 4 5 4 4 4 4

56 3 3 4 4 4 3 4

No JSA8 JSA9 JSA10 JSA11 JSA12 TJSA

1 4 4 4 4 4 47

2 2 2 2 5 4 30

3 2 2 2 4 4 29

4 4 4 4 4 4 47

5 3 4 3 4 5 39

6 4 4 4 4 4 51

7 4 4 4 4 4 48

8 4 4 4 4 4 47

9 4 3 4 4 4 43

10 4 4 5 4 4 54

11 4 3 4 3 4 46

12 3 3 3 3 3 36

13 4 5 4 4 4 50

14 4 4 4 4 4 50

15 5 4 4 4 5 52

16 4 4 4 4 4 49

17 4 4 4 4 5 50

18 4 4 4 4 4 49

19 4 4 4 4 5 50

20 4 4 4 4 4 48

140

21 4 3 4 3 4 46

22 4 4 4 4 4 48

23 4 4 4 4 4 48

24 4 4 4 4 4 48

25 4 4 4 4 4 48

26 4 4 4 4 4 48

27 4 4 4 4 4 48

28 4 4 4 4 4 48

29 4 4 4 4 4 46

30 3 3 3 4 5 45

31 3 4 2 5 5 40

32 3 4 3 4 4 43

33 4 4 4 5 5 52

34 4 5 4 4 5 54

35 4 4 4 4 4 46

36 4 4 4 4 4 48

37 3 4 4 3 4 44

38 3 3 3 3 4 40

39 3 3 3 3 3 34

40 4 4 4 4 4 44

41 4 4 4 4 4 48

42 4 3 4 4 4 48

43 2 4 3 3 4 36

44 2 3 3 4 4 37

45 3 4 4 4 4 45

46 4 4 4 4 4 49

47 5 4 4 4 4 47

48 3 4 4 4 4 44

49 3 2 3 4 4 35

50 4 4 4 4 4 48

51 3 3 3 4 4 42

52 5 5 5 5 5 56

53 3 3 3 3 3 39

54 3 3 4 3 4 39

55 4 4 4 4 4 47

56 3 3 3 3 3 40

141

LAMPIRAN 4

Hasil Output

142

Hasil Uji Validitas Variabel Work-Family Conflict

Correlations

WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC5 WFC6WFC1 Pearson

Correlation 1 ,778** ,592** ,535** ,312* ,421**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,019 ,001

N 56 56 56 56 56 56WFC2 Pearson

Correlation ,778** 1 ,752** ,732** ,568** ,528**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56WFC3 Pearson

Correlation ,592** ,752** 1 ,861** ,749** ,626**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56WFC4 Pearson

Correlation ,535** ,732** ,861** 1 ,775** ,597**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56WFC5 Pearson

Correlation ,312* ,568** ,749** ,775** 1 ,548**

Sig. (2-tailed) ,019 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56WFC6 Pearson

Correlation ,421** ,528** ,626** ,597** ,548** 1

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56WFC7 Pearson

Correlation ,132 ,313* ,252 ,408** ,394** ,529**

Sig. (2-tailed) ,332 ,019 ,061 ,002 ,003 ,000

N 56 56 56 56 56 56WFC8 Pearson

Correlation ,339* ,405** ,254 ,342** ,289* ,398**

Sig. (2-tailed) ,011 ,002 ,059 ,010 ,031 ,002

N 56 56 56 56 56 56WFC9 Pearson

Correlation ,365** ,510** ,482** ,428** ,475** ,513**

Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56WFC10 Pearson

Correlation ,270* ,400** ,391** ,426** ,411** ,627**

Sig. (2-tailed) ,044 ,002 ,003 ,001 ,002 ,000

N 56 56 56 56 56 56

143

TWFC PearsonCorrelation ,663** ,832** ,844** ,853** ,771** ,772**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

WFC7 WFC8 WFC9 WFC10 TWFCWFC1 Pearson

Correlation ,132 ,339* ,365** ,270* ,663**

Sig. (2-tailed) ,332 ,011 ,006 ,044 ,000

N 56 56 56 56 56WFC2 Pearson

Correlation ,313* ,405** ,510** ,400** ,832**

Sig. (2-tailed) ,019 ,002 ,000 ,002 ,000

N 56 56 56 56 56WFC3 Pearson

Correlation ,252 ,254 ,482** ,391** ,844**

Sig. (2-tailed) ,061 ,059 ,000 ,003 ,000

N 56 56 56 56 56WFC4 Pearson

Correlation ,408** ,342** ,428** ,426** ,853**

Sig. (2-tailed) ,002 ,010 ,001 ,001 ,000

N 56 56 56 56 56WFC5 Pearson

Correlation ,394** ,289* ,475** ,411** ,771**

Sig. (2-tailed) ,003 ,031 ,000 ,002 ,000

N 56 56 56 56 56WFC6 Pearson

Correlation ,529** ,398** ,513** ,627** ,772**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56WFC7 Pearson

Correlation 1 ,643** ,726** ,789** ,633**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56WFC8 Pearson

Correlation ,643** 1 ,536** ,670** ,602**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56WFC9 Pearson

Correlation ,726** ,536** 1 ,776** ,741**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56

144

WFC10 PearsonCorrelation ,789** ,670** ,776** 1 ,717**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56TWFC Pearson

Correlation ,633** ,602** ,741** ,717** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


145

Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional

Correlations

GKT1 GKT2 GKT3 GKT4 GKT5 GKT6 GKT7 GKT8

GKT1

PearsonCorrelation 1 ,849** ,717** ,855** ,742** ,753** ,751** ,789**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 56 56 56 56 56 56 56 56

GKT2

PearsonCorrelation ,849** 1 ,806** ,845** ,811** ,826** ,792** ,839**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 56 56 56 56 56 56 56 56

GKT3

PearsonCorrelation ,717** ,806** 1 ,856** ,716** ,685** ,739** ,751**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 56 56 56 56 56 56 56 56

GKT4

PearsonCorrelation ,855** ,845** ,856** 1 ,817** ,804** ,825** ,813**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 56 56 56 56 56 56 56 56

GKT5

PearsonCorrelation ,742** ,811** ,716** ,817** 1 ,848** ,882** ,831**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 56 56 56 56 56 56 56 56

GKT6

PearsonCorrelation ,753** ,826** ,685** ,804** ,848** 1 ,880** ,828**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 56 56 56 56 56 56 56 56

GKT7

PearsonCorrelation ,751** ,792** ,739** ,825** ,882** ,880** 1 ,843**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 56 56 56 56 56 56 56 56

GKT8

PearsonCorrelation ,789** ,839** ,751** ,813** ,831** ,828** ,843** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 56 56 56 56 56 56 56 56

GKT9

PearsonCorrelation ,768** ,845** ,724** ,761** ,816** ,779** ,801** ,903**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 56 56 56 56 56 56 56 56

GKT10


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 56 56 56 56 56 56 56 56

GKT11


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 56 56 56 56 56 56 56 56

GKT12


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 56 56 56 56 56 56 56 56

146

Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional(lanjutan)

GKT1 GKT2 GKT3 GKT4 GKT5 GKT6 GKT7 GKT8

GKT13


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 56 56 56 56 56 56 56 56

GKT14


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 56 56 56 56 56 56 56 56

TGKT


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 56 56 56 56 56 56 56 56

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

GKT9 GKT10 GKT11 GKT12 GKT13 GKT14 TGKT

GKT1

PearsonCorrelation ,768** ,650** ,831** ,691** ,632** ,627** ,861**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

GKT2


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

GKT3


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

GKT4


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

GKT5


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

GKT6


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

GKT7


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

147

Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional(lanjutan)

GKT9 GKT10 GKT11 GKT12 GKT13 GKT14 TGKT

GKT8


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

GKT9

PearsonCorrelation 1 ,897** ,816** ,767** ,768** ,791** ,923**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

GKT10

PearsonCorrelation ,897** 1 ,777** ,752** ,798** ,822** ,847**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

GKT11

PearsonCorrelation ,816** ,777** 1 ,797** ,831** ,788** ,894**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

GKT12

PearsonCorrelation ,767** ,752** ,797** 1 ,827** ,805** ,895**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

GKT13

PearsonCorrelation ,768** ,798** ,831** ,827** 1 ,762** ,842**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

GKT14

PearsonCorrelation ,791** ,822** ,788** ,805** ,762** 1 ,837**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

TGKT

PearsonCorrelation ,923** ,847** ,894** ,895** ,842** ,837** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

148

Hasil Uji Validitas Variabel Kompleksitas Tugas

Correlations

KTA1 KTA2 KTA3 KTA4 KTA5 KTA6 TKTAKTA1 Pearson

Correlation 1 ,829** ,708** ,689** ,443** ,560** ,856**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56KTA2 Pearson

Correlation ,829** 1 ,633** ,635** ,451** ,650** ,847**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56KTA3 Pearson

Correlation ,708** ,633** 1 ,702** ,531** ,471** ,816**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56KTA4 Pearson

Correlation ,689** ,635** ,702** 1 ,746** ,596** ,877**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56KTA5 Pearson

Correlation ,443** ,451** ,531** ,746** 1 ,592** ,754**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56KTA6 Pearson

Correlation ,560** ,650** ,471** ,596** ,592** 1 ,795**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56TKTA Pearson

Correlation ,856** ,847** ,816** ,877** ,754** ,795** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000


149

Hasil Uji Validitas Variabel Job Satisfaction Auditor

Correlations

JSA1 JSA2 JSA3 JSA4 JSA5 JSA6 JSA7

JSA1

PearsonCorrelation 1 ,490** ,254 ,234 ,462** ,530** ,387**

Sig. (2-tailed) ,000 ,059 ,083 ,000 ,000 ,003

N 56 56 56 56 56 56 56

JSA2

PearsonCorrelation ,490** 1 ,639** ,635** ,610** ,485** ,583**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

JSA3

PearsonCorrelation ,254 ,639** 1 ,736** ,437** ,234 ,638**

Sig. (2-tailed) ,059 ,000 ,000 ,001 ,083 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

JSA4

PearsonCorrelation ,234 ,635** ,736** 1 ,569** ,325* ,560**

Sig. (2-tailed) ,083 ,000 ,000 ,000 ,014 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

JSA5

PearsonCorrelation ,462** ,610** ,437** ,569** 1 ,683** ,406**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,002

N 56 56 56 56 56 56 56

JSA6

PearsonCorrelation ,530** ,485** ,234 ,325* ,683** 1 ,538**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,083 ,014 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

JSA7

PearsonCorrelation ,387** ,583** ,638** ,560** ,406** ,538** 1

Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

JSA8


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

JSA9


Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

JSA10


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56 56

150

Hasil Uji Validitas Variabel Job Satisfaction Auditor(lanjutan)

Correlations

JSA1 JSA2 JSA3 JSA4 JSA5 JSA6 JSA7

JSA11

PearsonCorrelation ,078 ,184 ,311* ,195 ,038 ,000 ,068

Sig. (2-tailed) ,569 ,175 ,020 ,150 ,781 1,000 ,616

N 56 56 56 56 56 56 56

JSA12

PearsonCorrelation ,111 ,381** ,494** ,318* ,098 -,027 ,168

Sig. (2-tailed) ,415 ,004 ,000 ,017 ,472 ,845 ,217

N 56 56 56 56 56 56 56

TJSA


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000



Correlations

JSA8 JSA9 JSA10 JSA11 JSA12 TJSA

JSA1

PearsonCorrelation ,602** ,435** ,539** ,078 ,111 ,662**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,569 ,415 ,000

N 56 56 56 56 56 56

JSA2

PearsonCorrelation ,641** ,535** ,707** ,184 ,381** ,828**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,175 ,004 ,000

N 56 56 56 56 56 56

JSA3

PearsonCorrelation ,486** ,495** ,476** ,311* ,494** ,716**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,020 ,000 ,000

N 56 56 56 56 56 56

JSA4

PearsonCorrelation ,459** ,488** ,609** ,195 ,318* ,712**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,150 ,017 ,000

N 56 56 56 56 56 56

JSA5


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,781 ,472 ,000

N 56 56 56 56 56 56

151

Hasil Uji Validitas Variabel Job Satisfaction Auditor(lanjutan)

Correlations

JSA8 JSA9 JSA10 JSA11 JSA12 TJSA

JSA6

PearsonCorrelation ,729** ,547** ,653** ,000 -,027 ,708**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 1,000 ,845 ,000

N 56 56 56 56 56 56

JSA7


Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,616 ,217 ,000

N 56 56 56 56 56 56

JSA8

PearsonCorrelation 1 ,609** ,804** ,256 ,261 ,859**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,056 ,052 ,000

N 56 56 56 56 56 56

JSA9

PearsonCorrelation ,609** 1 ,644** ,299* ,375** ,775**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,025 ,004 ,000

N 56 56 56 56 56 56

JSA10

PearsonCorrelation ,804** ,644** 1 ,076 ,148 ,856**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,578 ,276 ,000

N 56 56 56 56 56 56

JSA11

PearsonCorrelation ,256 ,299* ,076 1 ,582** ,316*

Sig. (2-tailed) ,056 ,025 ,578 ,000 ,018

N 56 56 56 56 56 56

JSA12

PearsonCorrelation ,261 ,375** ,148 ,582** 1 ,414**

Sig. (2-tailed) ,052 ,004 ,276 ,000 ,002

N 56 56 56 56 56 56

TJSA

PearsonCorrelation ,859** ,775** ,856** ,316* ,414** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,018 ,002

N 56 56 56 56 56 56**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


152

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Work-Family Conflict

Case Processing Summary

N %Cases Valid 56 100,0

Excludeda0 0,0

Total 56 100,0a. Listwise deletion based on all variables inthe procedure.


Cronbach'sAlpha

Cronbach'sAlpha Based

onStandardized

ItemsN of

Items

,910 ,912 10

Item Statistics

MeanStd.

Deviation NWFC1 2,18 ,993 56WFC2 2,43 1,076 56WFC3 2,63 1,169 56WFC4 2,55 1,077 56WFC5 2,88 1,129 56WFC6 2,57 ,970 56WFC7 2,32 ,664 56WFC8 2,27 ,774 56WFC9 2,30 ,851 56WFC10 2,27 ,700 56

Inter-Item Correlation Matrix

WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC5 WFC6WFC1 1,000 ,778 ,592 ,535 ,312 ,421WFC2 ,778 1,000 ,752 ,732 ,568 ,528WFC3 ,592 ,752 1,000 ,861 ,749 ,626WFC4 ,535 ,732 ,861 1,000 ,775 ,597WFC5 ,312 ,568 ,749 ,775 1,000 ,548WFC6 ,421 ,528 ,626 ,597 ,548 1,000WFC7 ,132 ,313 ,252 ,408 ,394 ,529WFC8 ,339 ,405 ,254 ,342 ,289 ,398

153

WFC9 ,365 ,510 ,482 ,428 ,475 ,513WFC10 ,270 ,400 ,391 ,426 ,411 ,627


WFC7 WFC8 WFC9 WFC10WFC1 ,132 ,339 ,365 ,270WFC2 ,313 ,405 ,510 ,400WFC3 ,252 ,254 ,482 ,391WFC4 ,408 ,342 ,428 ,426WFC5 ,394 ,289 ,475 ,411WFC6 ,529 ,398 ,513 ,627WFC7 1,000 ,643 ,726 ,789WFC8 ,643 1,000 ,536 ,670WFC9 ,726 ,536 1,000 ,776WFC10 ,789 ,670 ,776 1,000

Item-Total Statistics

ScaleMean if

ItemDeleted

ScaleVariance

if ItemDeleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

SquaredMultiple

Correlation

Cronbach'sAlpha if

ItemDeleted

WFC1 22,21 42,026 ,573 ,674 ,907WFC2 21,96 38,835 ,775 ,776 ,894WFC3 21,77 37,745 ,785 ,861 ,893WFC4 21,84 38,501 ,802 ,850 ,892WFC5 21,52 39,309 ,692 ,685 ,900WFC6 21,82 40,695 ,708 ,610 ,898WFC7 22,07 44,868 ,572 ,789 ,907WFC8 22,13 44,366 ,526 ,554 ,908WFC9 22,09 42,156 ,679 ,765 ,900WFC10 22,13 43,748 ,664 ,781 ,903

Scale Statistics

Mean VarianceStd.

DeviationN of

Items24,39 50,388 7,098 10

154

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional



Excludeda0 0,0



Cronbach'sAlpha


onStandardized

ItemsN of

Items

,978 ,978 14

Item Statistics

MeanStd.

Deviation NGKT1 3,89 ,802 56GKT2 3,75 ,815 56GKT3 3,82 ,789 56GKT4 3,89 ,779 56GKT5 3,89 ,867 56GKT6 3,77 ,831 56GKT7 3,77 ,894 56GKT8 3,79 ,825 56GKT9 3,77 ,786 56GKT10 3,82 ,765 56GKT11 3,88 ,634 56GKT12 3,75 ,837 56GKT13 3,89 ,802 56GKT14 3,91 ,668 56

155

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional(lanjutan)


GKT1 GKT2 GKT3 GKT4 GKT5 GKT6 GKT7 GKT8GKT1 1,000 ,849 ,717 ,855 ,742 ,753 ,751 ,789GKT2 ,849 1,000 ,806 ,845 ,811 ,826 ,792 ,839GKT3 ,717 ,806 1,000 ,856 ,716 ,685 ,739 ,751GKT4 ,855 ,845 ,856 1,000 ,817 ,804 ,825 ,813GKT5 ,742 ,811 ,716 ,817 1,000 ,848 ,882 ,831GKT6 ,753 ,826 ,685 ,804 ,848 1,000 ,880 ,828GKT7 ,751 ,792 ,739 ,825 ,882 ,880 1,000 ,843GKT8 ,789 ,839 ,751 ,813 ,831 ,828 ,843 1,000GKT9 ,768 ,845 ,724 ,761 ,816 ,779 ,801 ,903GKT10 ,650 ,714 ,639 ,638 ,710 ,677 ,656 ,802GKT11 ,831 ,748 ,754 ,819 ,736 ,703 ,749 ,782GKT12 ,691 ,760 ,730 ,739 ,789 ,778 ,869 ,764GKT13 ,632 ,654 ,717 ,680 ,715 ,590 ,700 ,789GKT14 ,627 ,660 ,659 ,610 ,705 ,715 ,725 ,756


GKT9 GKT10 GKT11 GKT12 GKT13 GKT14GKT1 ,768 ,650 ,831 ,691 ,632 ,627GKT2 ,845 ,714 ,748 ,760 ,654 ,660GKT3 ,724 ,639 ,754 ,730 ,717 ,659GKT4 ,761 ,638 ,819 ,739 ,680 ,610GKT5 ,816 ,710 ,736 ,789 ,715 ,705GKT6 ,779 ,677 ,703 ,778 ,590 ,715GKT7 ,801 ,656 ,749 ,869 ,700 ,725GKT8 ,903 ,802 ,782 ,764 ,789 ,756GKT9 1,000 ,897 ,816 ,767 ,768 ,791GKT10 ,897 1,000 ,777 ,752 ,798 ,822GKT11 ,816 ,777 1,000 ,797 ,831 ,788GKT12 ,767 ,752 ,797 1,000 ,827 ,805GKT13 ,768 ,798 ,831 ,827 1,000 ,762GKT14 ,791 ,822 ,788 ,805 ,762 1,000

156

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional(lanjutan)


ScaleMean if

ItemDeleted

ScaleVariance

if ItemDeleted


SquaredMultiple

Correlation

Cronbach'sAlpha if

ItemDeleted

GKT1 49,70 83,415 ,837 ,977GKT2 49,84 82,537 ,886 ,976GKT3 49,77 83,818 ,823 ,977GKT4 49,70 83,233 ,878 ,976GKT5 49,70 81,706 ,884 ,976GKT6 49,82 82,622 ,861 ,976GKT7 49,82 81,131 ,893 ,976GKT8 49,80 81,943 ,917 ,975GKT9 49,82 82,695 ,910 ,975GKT10 49,77 84,181 ,823 ,977GKT11 49,71 85,590 ,880 ,976GKT12 49,84 82,319 ,876 ,976GKT13 49,70 83,706 ,816 ,977GKT14 49,68 85,786 ,815 ,977

Scale Statistics

Mean VarianceStd.

DeviationN of

Items

53,59 96,319 9,814 14

157

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompleksitas Tugas



Excludeda0 0,0



Cronbach'sAlpha


onStandardized

ItemsN of

Items

,902 ,906 6

Item Statistics

MeanStd.

Deviation NKTA1 3,70 ,737 56KTA2 3,59 ,626 56KTA3 3,68 ,716 56KTA4 3,84 ,654 56KTA5 3,91 ,640 56KTA6 3,63 ,822 56


KTA1 KTA2 KTA3 KTA4 KTA5 KTA6KTA1 1,000 ,829 ,708 ,689 ,443 ,560KTA2 ,829 1,000 ,633 ,635 ,451 ,650KTA3 ,708 ,633 1,000 ,702 ,531 ,471KTA4 ,689 ,635 ,702 1,000 ,746 ,596KTA5 ,443 ,451 ,531 ,746 1,000 ,592KTA6 ,560 ,650 ,471 ,596 ,592 1,000

158

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompleksitas Tugas(lanjutan)


ScaleMean if

ItemDeleted

ScaleVariance

if ItemDeleted


SquaredMultiple

Correlation

Cronbach'sAlpha if

ItemDeleted

KTA1 18,64 8,125 ,779 ,762 ,878KTA2 18,75 8,664 ,782 ,739 ,879KTA3 18,66 8,410 ,726 ,595 ,886KTA4 18,50 8,400 ,820 ,739 ,873KTA5 18,43 9,013 ,654 ,618 ,896KTA6 18,71 8,099 ,677 ,538 ,897

Scale Statistics

Mean VarianceStd.

DeviationN of

Items

22,34 11,937 3,455 6

159

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Job Satisfaction Auditor



Excludeda0 0,0



Cronbach'sAlpha


onStandardized

ItemsN of

Items

,903 ,905 12

Item Statistics

MeanStd.

Deviation NJSA1 3,20 1,034 56JSA2 3,82 ,789 56JSA3 4,16 ,708 56JSA4 4,02 ,587 56JSA5 3,63 ,728 56JSA6 3,50 ,714 56JSA7 3,86 ,616 56JSA8 3,64 ,699 56JSA9 3,71 ,653 56JSA10 3,71 ,624 56JSA11 3,89 ,493 56JSA12 4,09 ,478 56

160

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Job Satisfaction Auditor(lanjutan)


JSA1 JSA2 JSA3 JSA4 JSA5 JSA6 JSA7JSA1 1,000 ,490 ,254 ,234 ,462 ,530 ,387JSA2 ,490 1,000 ,639 ,635 ,610 ,485 ,583JSA3 ,254 ,639 1,000 ,736 ,437 ,234 ,638JSA4 ,234 ,635 ,736 1,000 ,569 ,325 ,560JSA5 ,462 ,610 ,437 ,569 1,000 ,683 ,406JSA6 ,530 ,485 ,234 ,325 ,683 1,000 ,538JSA7 ,387 ,583 ,638 ,560 ,406 ,538 1,000JSA8 ,602 ,641 ,486 ,459 ,626 ,729 ,640JSA9 ,435 ,535 ,495 ,488 ,536 ,547 ,620JSA10 ,539 ,707 ,476 ,609 ,680 ,653 ,743JSA11 ,078 ,184 ,311 ,195 ,038 0,000 ,068JSA12 ,111 ,381 ,494 ,318 ,098 -,027 ,168


JSA8 JSA9 JSA10 JSA11 JSA12JSA1 ,602 ,435 ,539 ,078 ,111JSA2 ,641 ,535 ,707 ,184 ,381JSA3 ,486 ,495 ,476 ,311 ,494JSA4 ,459 ,488 ,609 ,195 ,318JSA5 ,626 ,536 ,680 ,038 ,098JSA6 ,729 ,547 ,653 0,000 -,027JSA7 ,640 ,620 ,743 ,068 ,168JSA8 1,000 ,609 ,804 ,256 ,261JSA9 ,609 1,000 ,644 ,299 ,375JSA10 ,804 ,644 1,000 ,076 ,148JSA11 ,256 ,299 ,076 1,000 ,582JSA12 ,261 ,375 ,148 ,582 1,000

161

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Job Satisfaction Auditor(lanjutan)


ScaleMean if

ItemDeleted

ScaleVariance

if ItemDeleted


SquaredMultiple

Correlation

Cronbach'sAlpha if

ItemDeleted

JSA1 42,04 26,508 ,542 ,427 ,907JSA2 41,41 26,428 ,776 ,672 ,887JSA3 41,07 27,995 ,647 ,777 ,895JSA4 41,21 28,862 ,655 ,687 ,895JSA5 41,61 27,552 ,689 ,721 ,892JSA6 41,73 28,018 ,638 ,732 ,895JSA7 41,38 28,348 ,704 ,781 ,892JSA8 41,59 26,901 ,822 ,803 ,886JSA9 41,52 27,927 ,724 ,601 ,891JSA10 41,52 27,563 ,823 ,850 ,887JSA11 41,34 31,792 ,236 ,422 ,910JSA12 41,14 31,288 ,342 ,542 ,907

Scale Statistics

Mean VarianceStd.

DeviationN of

Items

45,23 33,345 5,775 12

162

Hasil Uji Hipotesis

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,625a ,390 ,355 4,637

a. Predictors: (Constant), TKTA, TWFC, TGKT

b. Dependent Variable: TJSA

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 715,700 3 238,567 11,093 ,000b

Residual 1118,282 52 21,505

Total 1833,982 55


b. Predictors: (Constant), TKTA, TWFC, TGKT

Coefficientsa

Model



t Sig.BStd.Error Beta

1 (Constant)24,300 5,240 4,637 ,000

TWFC -,099 ,089 -,122 -1,117 ,269TGKT ,290 ,069 ,494 4,227 ,000TKTA ,349 ,193 ,209 1,805 ,077


163

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model



t Sig.

Collinearity Statistics

BStd.Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant)24,300 5,240 4,637 ,000

TWFC -,099 ,089 -,122 -1,117 ,269 ,978 1,023TGKT ,290 ,069 ,494 4,227 ,000 ,860 1,163TKTA ,349 ,193 ,209 1,805 ,077 ,877 1,141


Coefficient Correlationsa

Model TKTA TWFC TGKT

1

Correlations

TKTA 1,000 -,057 -,351

TWFC -,057 1,000 ,149

TGKT -,351 ,149 1,000

Covariances

TKTA ,037 -,001 -,005

TWFC -,001 ,008 ,001

TGKT -,005 ,001 ,005


164

Hasil Uji Normalitas

165

Hasil Uji Heteroskedastisitas

PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT, GAYA KEPEMIMPINAN...

Documents

Transcript of PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT, GAYA KEPEMIMPINAN...