PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT...

i

PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT TERHADAP KINERJA

MANAJERIAL DENGAN SISTEM PENGUKURAN KINERJA DAN

SISTEM PENGHARGAAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING

(Studi Empiris pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta

dan Tangerang)

Oleh:

Hikmah Hasanah

NIM: 109082000029

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1434 H/2013M

ii




(Studi Empiris pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta

dan Tangerang)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Oleh:

Hikmah Hasanah

NIM: 109082000029

Di Bawah Bimbingan

JURUSAN AKUNTANSI



JAKARTA

1434 H/2013M

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini, Senin 29 Juli 2013 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Hikmah Hasanah

2. NIM : 109082000029

3. Jurusan : Akuntansi

4. Judul Skripsi :“Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja

Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem

Penghargaan sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris

pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta

dan Tangerang)”

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa di atas dinyatakan lulus dan diberikan kesempatan untuk melanjutkan

ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 29 Juli 2013

1. Zuhairan Yunmi Yunan., M.Sc

NIP. 19800416 200912 1 002

2. Dr. Rini., Ak. CA

NIP. 19760315 200501 2 001

3. Fitri Damayanti., M.Si

NIP. 19810731 200604 2 003

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini, Rabu 18 September 2013 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:

1. Nama : Hikmah Hasanah

2. NIM : 109082000029

3. Jurusan : Akuntansi

4. Judul Skripsi :“Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja

Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem

Penghargaan sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris

pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta

dan Tangerang)”

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa di

atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 18 September 2013

1. Yulianti, SE.,M.Si

NIP. 19820318 201101 2 001

2. Hepi Prayudiawan, SE, Ak.,MM

NIP. 19720516 200901 1 006

3. Fitri Damayanti., M.Si

NIP. 19810731 200604 2 003

4. Dr. Rini., Ak. CA

NIP. 19760315 200501 2 002

5. Yessi Fitri, SE, Ak.,M.Si

NIP. 19760924 200604 2 002

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama Mahasiswa : Hikmah Hasanah

Nomor Induk Mahasiswa : 109082000029

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Akuntansi

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau tanpa izin pemilik karya

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya

ini

Jikalau kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat mempertanggungjawabkan, ternyata memang

ditemui bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap

untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

Nama : Hikmah Hasanah

Tempat dan Tanggal Lahir : Jakarta, 23 Februari 1992

Jenis Kelamin : Perempuan

Nama Ayah : Lukman

Nama Ibu : Wiwik Indrati

Anak ke : 2 dari 2 bersaudara

Alamat : Komplek Pinang Indah, Jalan Hidup Baru V

Blok A49B No 11 RT 008 RW 01 Pinang

Tangerang 15145

Nomor Telepon : 0896- 52044675 / 0812-84481379

Email : [email protected]

II. RIWAYAT PENDIDIKAN

1997-2003 : SD Negeri Bojong 2, Tangerang

2003-2006 : SMP Negeri 3 Ciledug, Tangerang

2006-2009 : SMA Negeri 90, Jakarta

2009-2013 : S1 Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta

vii

III. PENGALAMAN ORGANISASI

2007 : OSIS SMAN 90 Jakarta

2008 : Ketua Teater Sembilu SMAN 90 Jakarta

2009 : Peserta “Paduan Suara Propesa” UIN Syarif


2010 : Peserta “Internal Accounting Competition”

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif


viii

THE INFLUENCE OF TOTAL QUALITY MANAGEMENT TO

MANAGERIAL PERFORMANCE WITH PERFORMANCE

MEASUREMENT SYSTEM AND REWARD SYSTEM AS MODERATED

VARIABLES

(Empirical Study at Accounting Staff Services Companies in Jakarta and

Tangerang)

By: Hikmah Hasanah

ABSTRACT

The purpose of this research is to test empirically the influence of total

quality management to managerial performance with performance measurement

system and reward system as moderated variables, empirical study at accounting

staff division in services companies in Jakarta and Tangerang.

The data was collected by distributing questionnaires with conveniences

sampling to the respondents. Samples used in this study are staff at accounting

division with a total sample of 7 services companies of 80 respondent. The method

analysis used in this study is multiple regression analysis.

From the results of multiple regression, is one hypothesis that influence to

managerial performance: 1) total quality management significantly influence on

managerial performance. Meanwhile, two more hypothesis with moderated

regression analysis is not influence to managerial performance, that is: 2)

performance measurement system and TQM interaction have no significant

influence to the managerial performance. 3) reward system and TQM interaction

have no significant influence to the managerial performance.

Keywords: Total quality management, measurement performance system, reward

system, manajerial performance and multiple regression analysis.

ix




(Studi Empiris pada Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Jakarta dan

Tangerang)

Oleh: Hikmah Hasanah

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris pengaruh total

quality management terhadap kinerja manajerial dengan sistem pengukuran

kinerja dan sistem penghargaan (reward) sebagai variabel moderating, studi

empiris pada staf divisi akuntansi perusahaan jasa di Jakarta dan Tangerang.

Data disebar dan dikumpulkan dengan teknik convenience sampling kepada

para responden. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah para staf di

divisi akuntansi pada 7 perusahaan jasa dengan total 80 responden. Metode

analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda.

Dari hasil regresi berganda, menghasilkan satu hipotesis yang menunjukkan

pengaruhnya terhadap kinerja manajerial, yaitu: 1) TQM berpengaruh signifikan

terhadap kinerja manajerial. Sementara itu, dari hasil analisis regresi moderasi

menunjukkan dua hipotesis yang tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial,

yaitu: 2) Interaksi TQM dan sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja manajerial, 3) Interaksi TQM dan sistem penghargaan

(reward) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.

Kata Kunci: Total quality management, sistem pengukuran kinerja, sistem

penghargaan (reward), kinerja manajerial dan analisis regresi

berganda.

x

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT, atas barokah yang selalu

diberikan-Nya. Maka penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial dengan

Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan sebagai Variabel

Moderating”. Shalawat serta salam selalu tercurah kepada junjungan Nabi

Muhammad SAW, Sang Teladan yang membawa kita ke zaman yang penuh

dengan kebaikan.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus diselesaikan sebagai salah satu

syarat dalam menempuh studi S1 untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada

jurusan Akuntansi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis

menyadari sepenuhnya karya ini tidak terlepas dari bantuan dan doa, dari berbagai

pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya

atas bantuan dan doa kepada:

1. Kedua orangtua saya yang sangat saya cintai, yang senantiasa memberikan

kasih, sayang, doa dan dengan sabar memberikan semangat baik moral

maupun materil kepada saya, karena tanpa mereka, saya tidak akan mampu

menyelesaikan penelitian ini.

2. Kakak dan keponakan saya yang turut membantu dan menyemangati saya

dalam menyelesaikan penelitian ini.

3. Kakak sepupu saya yang turut membantu saya dalam menyelesaikan

penelitian ini serta keluarga besar yang telah mendoakan dan memberikan

semangat.

4. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Jakarta.

5. Ibu Dr. Rini., Ak. CA selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Jakarta.

6. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., Ak., MM selaku Sekretaris Jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Jakarta.

xi

7. Ibu Dr. Rini., Ak. CA, selaku Dosen Pembimbing 1 yang telah bersedia

meluangkan waktunya dan dengan sabar memberikan bimbingan serta

petunjuk yang sangat membanu saya dalam menyelesaikan penelitian ini.

8. Ibu Yessi Fitri, SE., Ak., M.Si., selaku Dosen Pembimbing 2 yang telah

menuntun dan mengarahkan dengan kesabaran dan penuh perhatian terhadap

saya agar dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan baik.

9. Seluruh penguji sidang komprehensif dan sidang skripsi yang telah sabar

dalam menguji saya dan memberikan banyak masukan demi kemajuan

penelitian ini.

10. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Jurusan Akuntansi,

terima kasih atas ilmu-ilmu yang telah diberikan kepada saya yang menjadi

bekal saya dalam mengarungi dunia kerja maupun dunia akademik lainnya.

11. Seluruh manajer dan staf divisi akuntansi Bank Syariah Mandiri, Bank

BCA, Aryaduta Hotel Jakarta, PT. Indokoneksi Investama, PT. Paradotama

Cipta Sarana, PT. PLN (Persero) dan Mayapada Hospital yang telah saya

jadikan sampel atas penelitian ini, atas partisipasi mereka lah sehingga

penulis dapat melaksanakan penelitian ini dengan baik.

12. Fachri Bustomi, yang selalu setia menemani dan memberikan pertolongan

disaat dibutuhkan, serta tiada henti memberikan semangat juga keceriaan

kepada saya sampai penelitian ini selesai dibuat. Untuknya diucapkan

banyak terima kasih.

13. Sahabat tercinta, Lira Azhimatinnur Riansah yang bersedia menjadi tempat

berkeluh kesah, bersedia membantu, memberikan masukan, dan menemani

saya hingga penelitian ini selesai dibuat.

14. Kedua sahabat tersayang, Chairunnisa Abidin dan Nurul Mauliya yang tiada

henti memberikan semangat kepada saya sehingga saya bisa menyelesaikan

penelitian ini.

15. Teman seperjuangan Akuntansi A 2009, terutama untuk Ranti, Efi dan Vivi

yang telah memberikan banyak bantuan dan masukan dalam pembuatan

skripsi ini.

xii

16. Teman Akuntansi 2009, Melina dan Fadlun yang telah membantu saya

dalam penelitian ini dan dengan sabar memberikan masukan kepada saya.

17. Seluruh teman-teman Akuntansi A 2009, khususnya konsentrasi akuntansi

manajemen dan seluruh teman Akuntansi 2009 yang telah memberikan doa

dan semangat kepada saya sehingga saya mampu menyelesaikan penelitian

ini. Sukses untuk kita semua.

18. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah membantu

atas selesainya Skripsi ini.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna

sehingga dengan senang hati, saya menerima segala kritik dan saran-saran yang

sifatnya membangun dalam hubungannya dengan penulisan skripsi ini. Akhir

kata, saya mengharapkan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Amin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, September 2013

(Hikmah Hasanah)

xiii

DAFTAR ISI

Keterangan Halaman

Halaman Judul ........................................................................................... i

Lembar Pengesahan Skripsi .......................................................................... ii

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ................................................... iii

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ............................................................... iv

Lembar Pernyataan Keaslian Skrispi .......................................................... v

Daftar Riwayat Hidup .................................................................................... vi

Abstract ......................................................................................................... viii

Abstrak ......................................................................................................... ix

Kata Pengantar .............................................................................................. x

Daftar Isi ....................................................................................................... xiii

Daftar Tabel .................................................................................................... xix

Daftar Gambar ............................................................................................... xx

Daftar Lampiran ............................................................................................ xxi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ............................................................................ 1

B. Perumusan Masalah .................................................................... 10

C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 10

D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teoritis ......................................................................... 13

1. Total Quality Management ..................................................... 13

xiv

a. Pengertian Total Quality Management ............................... 13

b. Karakteristik Total Quality Management ........................... 15

c. Konsep Total Quality Management .................................... 19

d. Prinsip Total Quality Management .................................... 20

e. Elemen Pendukung Total Quality Management ................. 24

2. Sistem Pengukuran Kinerja ..................................................... 28

a. Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja .............................. 28

b. Konsep Sistem Pengukuran Kinerja ................................... 31

c. Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja .................................. 32

d. Karakteristik Sistem Pengukuran Kinerja yang Efektif ..... 33

3. Sistem Penghargaan (reward) ................................................. 34

a. Pengertian Sistem Penghargaan .......................................... 34

b. Penggolongan Sistem Penghargaan .................................... 34

c. Penerapan Sistem Penghargaan .......................................... 37

d. Kriteria untuk Mengevaluasi Sistem Penghargaan ............ 37

e. Tujuan Sistem Penghargaan (Kompensasi) ........................ 38

4. Kinerja Manajerial .................................................................. 41

B. Penelitian Terdahulu ................................................................... 44

C. Kerangka Pikir ............................................................................ 48

D. Keterkaitan antar Variabel dan Perumusan Hipotesis ................ 50

1. Pengaruh Penerapan TQM terhadap Kinerja Manajerial ........ 50

2. Pengaruh Penerapan Interaksi TQM dan Sistem Pengukuran

Kinerja terhadap Kinerja Manajerial ...................................... 51

xv

3. Pengaruh Penerapan Interaksi TQM dan Sistem Penghargaan

terhadap Kinerja Manajerial ................................................... 52

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................ 55

B. Metode Penentuan Sampel........................................................ 55

C. Metode Pengumpulan Data ....................................................... 56

D. Sumber Data ............................................................................. 56

E. Jenis Data .................................................................................. 57

F. Prosedur Penelitian .................................................................... 57

G. Metode Pengolahan Data .......................................................... 59

1. Statistik Deskriptif ................................................................ 59

2. Uji Kualitas Data .................................................................. 59

a. Uji Validitas ..................................................................... 59

b. Uji Reliabilitas ................................................................. 60

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 60

a. Multikolonieritas .............................................................. 60

b. Heteroskedastisitas ........................................................... 61

c. Uji Normalitas .................................................................. 62

4. Uji Hipotesis ......................................................................... 62

a. Pengujian dengan Analisis Regresi Berganda .................. 62

1) Penerapan TQM berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Manajerial ...................................................... 63

(a) Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................. 63

xvi

(b) Uji Regresi Parsial (Uji t) ..................................... 63

b. Pengujian dengan Analisis Regresi Moderasi (Moderated

Regression Analysis- MRA) ............................................ 64

1) Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem

Pengukuran Kinerja berpengaruh signifikan terhadap





Penghargaan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Manajerial ................................................................... 65



H. Operasional Variabel

1. TQM (Variabel Independen) ................................................ 66

2. Sistem Pengukuran Kinerja (Variabel Moderating) ............. 67

3. Sistem Penghargaan (Variabel Moderating) ......................... 67

4. Kinerja Manajerial (Variabel Dependen) ............................. 68

I. Tabel Operasional Variabel........................................................ 68

BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Obyek Penelitian ............................ 72

1. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................... 72

2. Karakteristik Responden Penelitian ...................................... 73

xvii

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 74

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ............................... 74

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ....... 75

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja ................... 76

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian .................................................. 76

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................ 76

2. Hasil Uji Kualitas Data ......................................................... 78

a. Hasil Uji Validitas ............................................................ 78

b. Hasil Uji Reliabilitas ........................................................ 81

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................... 83

a. Hasil Uji Multikolonieritas............................................... 83

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................... 84

c. Hasil Uji Normalitas......................................................... 86

4. Uji Hipotesis ......................................................................... 88

a. Hasil Uji Regresi Berganda .............................................. 88

1) Penerapan TQM berpengaruh signifikan terhadap


(a) Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................... 88

(b) Hasil Uji Regresi Parsial (Uji t) ............................ 89

b. Pengujian dengan Analisis Regresi Moderasi (Moderated

Regression Analysis- MRA) ............................................ 90

xviii


Pengukuran Kinerja berpengaruh signifikan terhadap





Penghargaan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Manajerial ................................................................... 94



BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................................... 97

B. Implikasi ................................................................................... 98

C. Saran ......................................................................................... 100

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 101

LAMPIRAN PENELITIAN .......................................................................... 105

xix

DAFTAR TABEL

No Keterangan Halaman

2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 44

3.1 Operasional Variabel .............................................................................. 69

4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian .......................................................... 72

4.2 Data Sampel Penelitian ........................................................................... 73

4.3 Karakteristik Responden ......................................................................... 74

4.4 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................... 77

4.5 Hasil Uji Validitas TQM ......................................................................... 78

4.6 Hasil Uji Validitas Sistem Pengukuran Kinerja ...................................... 79

4.7 Hasil Uji Validitas Sistem Penghargaan ................................................. 79

4.8 Hasil Uji Validitas Kinerja Manajerial ................................................... 80

4.9 Hasil Uji Reliabilitas TQM ..................................................................... 81

4.10 Hasil Uji Reliabilitas Sistem Pengukuran Kinerja .................................. 81

4.11 Hasil Uji Reliabilitas Sistem Penghargaan ............................................. 82

4.12 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Manajerial ............................................... 82

4.13 Hasil Uji Multikolonieritas ..................................................................... 83

4,14 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel X1 dan Y ....................... 88

4.15 Hasil Uji Statistik t Variabel X1 dan Y ................................................... 89

4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel X1, X2 dan Y ................. 91

4.17 Hasil Uji Statistik t Variabel X1, X2 dan Y.............................................. 92

4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel X1, X3 dan Y ................. 94

4.19 Hasil Uji Statistik t Variabel X1, X3 dan Y.............................................. 94

xx

DAFTAR GAMBAR


2.1 Manfaat Total Quality Management ....................................................... 24

2.2 Skema Kerangka Pemikiran .................................................................... 49

2.3 Model Pengaruh TQM terhadap Kinerja Manajerial .............................. 51

2.4 Model Pengaruh Interaksi antara TQM dan Sistem Pengukuran

Kinerja terhadap Kinerja Manajerial ..................................................... 52

2.5 Model Pengaruh Interaksi antara TQM dan Sistem Penghargaan

terhadap Kinerja Manajerial ................................................................... 54

4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Grafik Scatterplot ............ 85

4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot ................................ 87

4.3 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram .......................... 87

xxi

DAFTAR LAMPIRAN


1 Surat Izin Penelitian ................................................................................ 105

2 Kuesioner Penelitian ............................................................................... 113

3 Surat Keterangan dari Perusahaan .......................................................... 121

4 Data dan Jawaban Responden ................................................................. 129

5 Hasil Pengujian Data............................................................................... 142

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perubahan lingkungan dari lingkup lokal menjadi global menyebabkan

terjadinya perubahan dihampir semua sektor kehidupan. Adanya keharusan

untuk penyesuaian situasi secara global, membuat manajer tidak hanya

mengacu pada situasi lokal, nasional ataupun regional, namun harus mampu

bersaing secara internasional. Sikap perusahaan untuk menghadapi hal ini

hanya ada satu, yaitu ikut mengalami perubahan baik secara struktural

maupun sumber daya yang dimiliki. Salah satu cara yang bisa ditempuh oleh

perusahaan adalah dengan membenahi sumber daya manusia yang

dimilikinya agar bisa bertahan dalam persaingan jangka panjang (Samuel,

2003:73).

Di samping melakukan peningkatan kinerja atau sumber daya

manusianya, perusahaan juga dituntut untuk peningkatan kualitas produk dan

jasa yang dihasilkan agar mampu bersaing dalam persaingan global. Dalam

meningkatkan kualitas produk dan jasa, perusahaan harus melakukan

peningkatan dari segi kualitas, inovasi, kreatifitas, dan produktifitas secara

konsisten agar dapat menghasilkan produk akhir yang bernilai positif lebih

tinggi serta jasa yang pelayanannya lebih baik sehingga dapat memenuhi

kepuasan para pelanggan. Peningkatan kualitas dalam aspek produk dan jasa

serta aspek manajemen dapat membawa organisasi mampu bertahan di

lingkungan bisnis global (Tjiptono dan Diana, 2001:64).

2

Menurut Gasperz (2001:4), Indonesia sebagai negara yang sedang

berkembang menuju ke negara industri perlu membangun sistem kualitas

modern dan praktik manajemen kualitas terpadu di berbagai bidang kehidupan

sebagai sesuatu yang dapat diandalkan untuk memenangkan kompetisi dalam

pasar global. Dalam era teknologi maju seperti sekarang ini, tidak satupun

perusahaan yang tidak terkena dampak globalisasi. Bukan hanya perusahaan

besar dan multinasional, tetapi perusahaan kecil juga menghadapi persaingan

global (Nasution, 1998 dalam Sutanto, 2000:1).

Munculnya ekonomi global ini juga mendorong setiap perusahaan untuk

mengubah cara mereka dalam menjalankan bisnis. Kondisi persaingan yang

dihadapi semakin memanas, sehingga bila mereka tidak sanggup bersaing,

maka jalan menuju kebangkrutan terbentang luas. Salah satu cara terbaik

dalam persaingan global adalah dengan menghasilkan suatu produk barang

atau jasa dengan kualitas terbaik. Kualitas terbaik akan diperoleh dengan

melakukan upaya perbaikan secara terus menerus terhadap kemampuan

manusia, proses dan lingkungan. Penerapan TQM merupakan hal yang sangat

tepat agar dapat memperbaiki kemampuan unsur-unsur tersebut secara

berkesinambungan (Ismunawan, 2010:27).

Pada awalnya, konsep perkembangan mutu terpadu pada mulanya

sebagai suatu sistem perkembangan di Amerika Serikat. Sebuah konsep

tentang mutu di prakasai oleh F.W. Taylor (1856-1915). Seorang insiyur yang

mengembangkan satu seri konsep yang merupakan dasar dari pembagian

kerja (devision of work). Analisis dengan pendekatan gerak dan waktu (time

3

and motion study) untuk pekerjaan manual. Beliau memperoleh gelar “Bapak

Manajemen Ilmiah” (The Father of Scientific Management). Dalam bukunya

tersebut Taylor menjelaskan beberapa elemen tentang teori manajemen, yaitu:

1) Setiap orang harus mempunyai tugas yang jelas dan harus diselesaikan

dalam satu hari 2) Pekerjaan harus memiliki peralatan yang standar untuk

menyelesaikan tugas yang menjadi bagiannya 3) Bonus dan intensif wajar

diberikan kepada yang berprestasi maksimal 4) Penalti yang merupakan

kerugian bagi pekerjaan yang tidak mencapai sasaran yang telah ditentukan

(personal loss). Dalam hal ini, Taylor memisahkan perencanaan dari

perbaikan kerja. Dengan demikian, dia memisahkan pekerjaan dari tanggung

jawab untuk memperbaiki kinerja (Natha, 2008:2).

Setelah penerapan tentang konsep mutu terpadu muncul, maka lahirlah

sebuah ide akan pengembangan untuk meningkatkan mutu secara total

(keseluruhan). Konsep ini dikenal dengan total quality management. TQM

bermula di Amerika Serikat (AS) selama perang dunia ke 2 (dua), ketika ahli

statistik AS, Edward Deming menolong para insinyur dan teknisi untuk

menggunakan teori statistik guna memperbaiki kualitas produksi. Setelah

perang, teorinya banyak diremehkan oleh perusahaan Amerika. Kemudian

Deming pergi ke Jepang, dimana dia mengajarkan pemimpin bisnis top pada

Statistical Quality Control bahwa mereka dapat membangun negaranya jika

mengikuti nasehatnya. Meskipun banyak dari ide tersebut berawal di Amerika

Serikat, namun sebagian besar perusahaan Jepang yang mengimplementasikan

dan memperbaikinya dari tahun 1950 an. Seperti halnya pendekatan kualitas

4

teknis, TQM juga menekankan pada pentingnya input namun

mengembangkannya dari kompetensi teknis juga termasuk pentingnya

motivasi orang dan kemampuannya untuk bekerja dalam tim dalam rangka

memecahkan persoalan (Purwanto, 2002:1).

TQM merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang

mencoba memaksimalkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus

menerus terhadap produk barang dan jasa, sumber daya manusia, proses dan

lingkungannya, baik yang didorong oleh kekuatan eksternal maupun internal

organisasi (Tjiptono dan Diana, 2001:328). Berdasarkan TQM, tolak ukur

keberhasilan usaha bertumpu pada kepuasan pelanggan atas barang atau jasa

yang diterimanya. Untuk dapat diperoleh dan mempertahankan kelangsungan

hidup perusahaan dalam menghadapi persaingan bebas dan kompetitif,

diperlukan suatu komitmen perusahaan yang mengarah kepada kepuasan

pelanggan, dimana mutu merupakan faktor utama yang mempengaruhi pilihan

konsumen untuk berbagai jenis produk dan jasa. Mutu juga merupakan

sesuatu kekuatan yang dapat menghasilkan keberhasilan perusahaan

(Prawirosentono, 2007:3).

Sistem TQM ditentukan oleh CEO/ pimpinan puncak yang harus terlibat

dan bertanggung jawab atas pelaksanaannya, karena CEO dan manajer senior

organisasi perusahaan yang menentukan strategi usaha, produk/jasa apa yang

akan diproduksi dan menentukan pasar konsumen yang akan memakai produk

atau jasa tersebut. Artinya ialah bahwa kebijaksanaan aplikasi sistem TQM

secara mendasar ditentukan dalam ruang rapat direksi (boardroom) dan bukan

5

tingkat lantai kerja (floor) karyawan. Dengan demikian jelas bahwa strategi

mencapai tujuan TQM secara mendasar sejak awal harus dilaksanakan dengan

komitmen penuh oleh para CEO beserta seluruh eselon manajemen puncak,

kemudian menyusul semua tingkat manajemen madya dan manajemen

operasional (Suprantiningrum, 2002:11).

Pada hakikatnya, TQM adalah sistem pengendalian mutu yang

didasarkan pada filosofi bahwa memenuhi kebutuhan pelanggan dengan

sebaik-baiknya adalah hal yang utama dalam setiap usaha, termasuk dalam

kaitannya dengan pengelolaan organisasi pelayanan jasa. Implikasi pengertian

dasar ini ialah bahwa organisasi yang bergerak di bidang pelayanan jasa

dipandang sebagai industri jasa. Artinya, ada pelanggan-pelanggan yang harus

dilayani dengan kadar yang bermutu. Definisi mutu dalam perusahaan jasa

berpusat pada pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan serta ketepatan

penyampaian untuk mengimbangi harapan pelanggan. Kualitas jasa adalah

tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan pelanggan. Apabila jasa yang

diterima sesuai dengan yang diharapakan, maka kualitas jasa dipersepsikan

baik dan memuaskan. Jika jasa yang diterima melampaui harapan pelanggan,

maka kualitas jasa dipersepsikan ideal. Sebaliknya jika jasa yang diterima lebih

rendah daripada yang diharapkan, maka kualitas jasa dianggap buruk (Fandy

dalam Hapsari, 2008:22).

Mengacu pada pengertian tersebut maka konsep kualitas jasa adalah suatu

daya tanggap dan realitas dari jasa yang diharapkan pelanggan terhadap jasa

yang diberikan perusahaan. Kualitas pelayanan harus dimulai dari kebutuhan

6

pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan. Hal ini berarti bahwa kualitas

yang baik bukanlah berdasarkan persepsi penyediaan jasa, melainkan

berdasarkan persepsi pelanggan (Hapsari, 2008:23).

Penerapan TQM dalam suatu perusahaan dapat memberikan beberapa

manfaat utama yang pada gilirannya meningkatkan laba serta daya saing

perusahaan yang bersangkutan. Penerapan TQM yang terencana dan terarah

diharapkan dapat membantu dalam meningkatkan produktifitas dan kinerja

karyawan (Poernomo, 2006:103).

Selain penerapan TQM, perusahaan juga perlu menerapkan sistem

akuntansi manajemen sebagai mekanisme untuk memotivasi dan

mempengaruhi perilaku karyawan dalam berbagai cara yang memaksimalkan

kesejahteraan organisasi dan karyawan. Sistem akuntansi manajemen yang

digunakan dalam penelitian ini meliputi sistem pengukuran kinerja dan sistem

penghargaan (Narsa dan Yuniawati, 2003:19).

Di dalam organisasi modern, pengukuran kinerja memberikan

mekanisme penting bagi karyawan untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan

dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu diwaktu

selanjutnya. Pengukuran kinerja memberikan basis bagi keputusan-keputusan

yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan transfer dan

kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Penerapan sistem pengukuran kinerja

pada suatu perusahaan adalah guna mengetahui karakteristik dan kualitas

kinerja serta mengidentifikasikan tindakan apa yang perlu dilakukan untuk

melakukan perbaikan dalam rangka peningkatan kerja. Semakin sering suatu

7

perusahaan tersebut melakukan pengukuran kinerja pada karyawannya maka

perusahaan akan lebih meningkatkan kinerja pada karyawannya, sehingga

dengan meningkatnya kinerja, maka mutu yang menjadi tujuan utama akan

dapat tercapai (Ismunawan, 2010:27).

Sistem penghargaan (reward) penting diterapkan di perusahaan agar

memotivasi para karyawannya karena penghargaan yang diberikan oleh

perusahaan sangat mempengaruhi produktivitas dan tendensi para karyawan

untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Semakin besar

perhatian perusahaan terhadap kebutuhan karyawannya maka perusahaan

tersebut akan mendapat timbal balik yang sesuai, yaitu maksimalisasi dalam

produktivitas kerja (Narsa dan Yuniawati, 2003:19).

Apabila harapan para karyawan mengenai kompensasi yang demikian

dapat diwujudkan oleh perusahaan, maka para karyawan akan merasa

diperlakukan secara adil oleh perusahaan. Menurut Siagian (1995) dalam

Muljani (2002:111), rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas

terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya, pihak perusahaan juga

berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu

memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga

tujuan perusahaan dapat tercapai. Apabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya

bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai, namun kebutuhan karyawan

juga akan terpenuhi.

Sistem reward atau kompensasi selain dapat meningkatkan kinerja

manajerial, juga dapat menurunkan kinerja manajerial apabila mereka merasa

8

bahwa kompensasi yang mereka terima tidak sebanding dengan hasil kerja

mereka dan tujuan untuk meningkatkan kinerja manajerial tidak tercapai.

Kompensasi yang diterima dapat berupa finansial yaitu bentuk gaji, upah,

bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial, tunjangan libur atau cuti

maupun bentuk non finansial seperti tantangan tugas, tanggung jawab tugas,

peluang serta lingkungan pekerjaan yang menarik (Muljani, 2002:109).

Beberapa peneliti bidang akuntansi menyatakan bahwa kinerja

perusahaan yang rendah, disebabkan oleh ketergantungannya terhadap Sistem

Akuntansi Manajemen perusahaan tersebut yang gagal dalam penentuan

sasaran–sasaran yang tepat, pengukuran kinerja, dan sistem reward. Efektifitas

penerapan TQM memerlukan perubahan mendasar infrastuktur organisasional,

meliputi: sistem alokasi wewenang pembuatan keputusan, sistem pengukuran

kinerja, sistem reward dan hukuman (Mardiyah dan Listianingsih, 2005:565).

Kenyataan ini menunjukkan bahwa tidak ada sistem akuntansi

manajemen secara universal yang selalu tepat untuk bisa diterapkan pada

seluruh organisasi pada setiap keadaan, namun sistem akuntansi manajemen

tersebut tergantung juga pada faktor-faktor kondisional yang ada dalam

organisasi tersebut. Namun demikian, sedikit sekali peneliti yang menguji

alasan atau faktor penyebab keefektifan penerapan teknik total quality

management (Mardiyah dan Listianingsih, 2005:566).

Beberapa penelitian mengenai hubungan antara TQM dengan kinerja

manajerial sudah banyak dilakukan. Suprantiningrum dan Zulaikha (2003)

melakukan penelitian tentang pengaruh TQM terhadap kinerja manajerial

9

dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan sebagai variabel

moderating dan menunjukkan bahwa variabel TQM dan interaksi antara TQM

dan sistem penghargaan terbukti mempengaruhi kinerja manajerial,

sedangkan interaksi sistem pengukuran kinerja dan TQM dinyatakan tidak

mempengaruhi kinerja manajerial.

Penelitian ini mengacu pada penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya. Narsa dan Yuniawati (2003:33) menyatakan interaksi sistem

penghargaan dengan TQM pengaruhnya tidak signifikan terhadap kinerja

manajerial. Mardiyah dan Listianingsih (2005:578) menyatakan ada pengaruh

interaksi TQM dan sistem reward terhadap kinerja manajerial dengan arah

hubungan yang negatif.

Putro (2010:70) melakukan penelitian terhadap pengaruh TQM dan

sistem reward terhadap kinerja manajerial dimana TQM dan sistem reward

berpengaruh terhadap kinerja manajerial, dan juga TQM yang berpengaruh

terhadap kinerja manajerial dengan arah hubungan yang positif.

Mengingat pentingnya peran sistem akuntansi manajemen terhadap

kinerja manajerial dalam sebuah perusahaan, maka berdasarkan latar belakang

diatas mendorong peneliti untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi

dengan judul “Pengaruh Total Quality Management (TQM) terhadap

Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem

Penghargaan (reward) sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris pada

Staf Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta dan Tangerang)”.

10

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas maka penulis merumuskan

permasalahannya sebagai berikut:

1. Apakah penerapan teknik total quality management (TQM) berpengaruh

signifikan terhadap kinerja manajerial?

2. Apakah interaksi antara penerapan TQM dan sistem pengukuran kinerja

sebagai variabel moderating berpengaruh signifikan terhadap kinerja

manajerial?

3. Apakah interaksi antara penerapan TQM dan sistem penghargaan (reward)

sebagai variabel moderating berpengaruh signifikan terhadap kinerja

manajerial?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin di capai dalam

penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisis pengaruh teknik TQM terhadap kinerja manajerial.

2. Untuk menganalisis sistem pengukuran kinerja sebagai variabel moderating

dalam pengaruh teknik TQM terhadap kinerja manajerial.

3. Untuk menganalisis sistem penghargaan (reward) sebagai variabel

moderating dalam pengaruh teknik TQM terhadap kinerja manajerial.

11

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian diatas, maka peneitian ini diharapkan dapat

memberikan manfaat bagi:

1. Kontribusi Teoritis

a. Mahasiswa Jurusan Akuntansi

Dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang ilmu akuntansi

manajemen, sehingga dapat mengetahui pentingnya pemanfaatan total

quality management, pengukuran kinerja dan sistem penghargaan

(reward) terhadap peningkatan kinerja manajerial pada suatu instansi

atau perusahaan serta dapat menerapkan di dunia pekerjaan.

b. Masyarakat

Sebagai sarana informasi tentang pentingnya pemanfaatan total quality

management, pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward)

terhadap peningkatan kinerja manajerial pada suatu instansi atau

perusahaan serta dapat menerapkan di dunia pekerjaan juga wawasan

dalam bidang akuntansi.

c. Ilmu Akuntansi Manajemen

Menambah bahan literatur dan acuan penelitian pada bidang akuntansi

manajemen, terutama yang ingin meneliti lebih lanjut tentang

pentingnya pemanfaatan total quality management, pengukuran kinerja

dan sistem penghargaan (reward) terhadap peningkatan kinerja

manajerial.

12

d. Bagi Universitas

Sebagai referensi penelitian lain yang berhubungan dengan

permasalahan yang akan diteliti, serta sebagai darma bakti Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah pada umumnya dan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis pada khususnya.

e. Peneliti

Dapat memberikan tambahan wawasan yang bermanfaat mengenai

pentingnya pemanfaatan total quality management, pengukuran kinerja

dan sistem penghargaan (reward) terhadap peningkatan kinerja

manajerial pada suatu instansi atau perusahaan serta dapat menerapkan

di dunia pekerjaan.

2. Kontribusi Praktisi

a. Staf Akuntansi Perusahaan Jasa

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan untuk para

karyawan yang bekerja di staf divisi akuntansi agar termotivasi

meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan perusahaan.

b.Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada

pihak perusahaan tentang pentingnya penerapan TQM dan sistem

akuntansi manajemen dimana dalam penelitian ini adalah sistem

pengukuran kinerja dan sistem penghargaan sebagai salah satu alat

strategi yang baik untuk pencapaian tujuan perusahaan.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teoritis

1. Total Quality Management (TQM)

a. Pengertian Total Quality Management (TQM)

TQM merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang

mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui

perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan

lingkungannya (Tjiptono dan Diana, 2001:4).

TQM juga diartikan sebagai perpaduan semua fungsi manajemen

meliputi semua bagian dari suatu perusahaan dan semua orang ke dalam

falsafah holistik yang dibangun berdasarkan konsep kualitas, teamwork,

produktifitas dan kepuasan pelanggan (Ishikawa dalam Nasution, 2005:

22).

Menurut International Organization for Standardization (ISO),

TQM adalah pendekatan manajemen pada suatu organisasi, berfokus

pada kualitas dan didasarkan atas partisipasi dari keseluruhan sumber

daya manusia dan ditujukan pada kesuksesan jangka panjang melalui

kepuasan pelanggan dan memberikan manfaat pada anggota organisasi

(sumber daya manusianya) dan masyarakat. Tujuan utama TQM adalah

perbaikan mutu pelayanan secara terus-menerus.

14

Banyak para ahli yang mengemukakan pendapat mengenai

pengertian dan konsep mengenai TQM. Hansen dan Mowen (2009:17)

mengemukakan bahwa TQM adalah suatu perbaikan berkelanjutan

yang mana hal ini adalah sesuatu yang mendasar sifatnya bagi

pengembangan proses manufaktur yang sempurna. Memproduksi

produk dan pengurangan pemborosan yang sesuai dengan standar

merupakan dua tujuan umum perusahaan. Filosofi dari TQM

sebenarnya yaitu dimana sebuah perusahaan berusaha menciptakan

suatu lingkungan yang memungkinkan pekerjanya menghasilkan

produk atau jasa yang sempurna (zero-defect), dan mencoba

memperbaiki kesalahan dimasa lalu. Penekanan pada kualitas juga telah

menciptakan kebutuhan akan adanya suatu sistem akuntansi manajemen

yang menyediakan informasi keuangan dan non keuangan tentang

kualitas.

TQM juga diterjemahkan sebagai pendekatan berorientasi

pelanggan yang memperkenalkan perubahan manajemen yang

sistematik dan perbaikan terus menerus terhadap proses, produk, dan

pelayanan suatu organisasi. Proses TQM memiliki input yang spesifik

(keinginan, kebutuhan, dan harapan pelanggan), mentransformasi

(memproses) input dalam organisasi untuk memproduksi barang atau

jasa yang pada gilirannya memberikan kepuasan kepada pelanggan

(output). Tujuan utama total quality management adalah perbaikan

mutu pelayanan secara terus-menerus (Natha, 2008:4).

15

Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa TQM merupakan sebuah pendekatan yang menekankan

peningkatan proses produksi secara terus menerus melalui eliminasi

pemborosan, peningkatan kualitas, serta mengurangi biaya produksi.

Dengan demikian, tujuan akhir dari konsep TQM adalah untuk

mencapai kepuasan pelanggan dan upaya mengurangi suatu

kesalahan/ketidaksempurnaan barang atau jasa yang dihasilkan.

Yamit (2004) dalam Hastuti (2009:13) menegaskan, agar

implementasi program TQM berjalan sesuai dengan yang diharapkan,

diperlukan persyaratan yaitu komitmen yang tinggi (dukungan penuh)

dari manajemen puncak, mengalokasikan waktu secara penuh untuk

program TQM, menyiapkan dana dan mempersiapkan sumberdaya

manusia yang berkualitas, memilih koordinator (fasilitator) program

TQM, melakukan benchmarking pada perusahaan lain yang

menerapkan TQM, merumuskan nilai, visi-misi, mempersiapkan mental

untuk menghadapi berbagai bentuk hambatan, dan mengambil pelajaran

dari kegagalan program TQM.

b. Karakteristik Total Quality Management

Ada sepuluh karakteristik TQM yang dikembangkan oleh Goetsch

dan Davis dalam Nasution (2005:22) yaitu seperti Fokus pada

Pelanggan, Obsesi terhadap Kualitas, Pendekatan Ilmiah, Komitmen

Jangka Panjang, Kerjasama Tim, Perbaikan Sistem Berkesinambungan,

Pendidikan dan Pelatihan, Kebebasan yang Terkendali, Kesatuan

16

Tujuan, dan adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan. Dari

sepuluh macam karakteristik tersebut, penjabarannya adalah sebagai

berikut:

1. Fokus pada Pelanggan

Pelanggan merupakan sosok yang harus dilayani. Dimana perhatian

difokuskan pada kebutuhan dan harapan para pelanggan. Untuk

setiap organisasi yang menerapkan TQM harus benar-benar

mengetahui, mengidentifikasi dan menganalisis kebutuhan dan

harapan pelanggannya agar bisa memuaskannya, dimana produk/jasa

yang dibuat atau diberikan harus sesuai dengan keinginan para

pelanggan.

2. Obsesi terhadap Kualitas

Dalam organisasi yang menerapkan TQM, obsesi utama suatu

perusahaan yaitu meningkatkan kualitas baik itu kualitas

produk/jasa, tenaga kerja, proses dan lingkungan kerja dimana

kualitas merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja

perusahaan dan karyawan serta dalam menarik konsumen/pelanggan.

3. Pendekatan Ilmiah

Pendekatan ini sangat diperlukan dalam penerapan TQM, terutama

untuk mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan

keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan

yang didesain tersebut. Dengan demikian, data diperlukan dan

17

dipergunakan dalam menyusun patok duga (benchmark), memantau

prestasi, dan melaksanakan perbaikan.

4. Komitmen Jangka Panjang

TQM merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis.

Untuk itu, dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh

karena itu, komitmen jangka panjang sangat penting guna

mengadakan perubahan budaya agar penerapan TQM dapat berjalan

dengan sukses.

5. Kerjasama Tim (Teamwork)

Dalam organisasi yang dikelola secara tradisional seringkali

diciptakan persaingan antar departemen yang ada dalam organisasi

tersebut agar daya saingnya terdongkrak. Sementara itu, dalam

organisasi yang menerapkan TQM, kerjasama tim, kemitraan, dan

hubungan dijalin dan dibina, baik antar karyawan perusahaan

maupun dengan pemasok, lembaga-lembaga pemerintah, dan

masyarakat sekitarnya.

6. Perbaikan Sistem Berkesinambungan

Setiap produk dan atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan

proses-proses tertentu di dalam suatu sistem/lingkungan. Oleh

karena itu, sistem yang ada perlu diperbaiki secara terus-menerus

agar kualitas yang dihasilkannya dapat makin meningkat.

18

7. Pendidikan dan Pelatihan

Dewasa ini masih terdapat perusahaan yang menutup mata terhadap

pentingnya pendidikan dan pelatihan karyawan. Kondisi seperti itu

menyebabkan perusahaan yang bersangkutan tidak berkembang dan

sulit bersaing dengan perusahaan lainnya, apalagi dalam era

persaingan global. Sedangkan dalam organisasi yang menerapkan

TQM, pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang

fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk terus

belajar. Dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat

meningkatkan keterampilan teknis dan keahlian profesionalnya.

8. Kebebasan yang Terkendali

Dalam TQM, keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam

pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur

yang sangat penting. Hal ini dikarenakan unsur tersebut dapat

meningkatkan „rasa memiliki‟ dan tanggung jawab karyawan

terhadap keputusan yang telah dibuat. Meskipun demikian,

kebebasan yang timbul karena keterlibatan dan pemberdayaan

tersebut merupakan hasil dari pengendalian yang terencana dan

terlaksana dengan baik.

9. Kesatuan Tujuan

Agar TQM dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan harus

memiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian, setiap usaha dapat

diarahkan pada tujuan yang sama. Akan tetapi, kesatuan tujuan ini

19

tidak berarti bahwa harus selalu ada persetujuan/kesepakatan antara

pihak manajemen dan karyawan, misalnya mengenai upah dan

kondisi kerja.

10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan

Agar dapat meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan

yang baik, rencana yang baik, atau perbaikan yang lebih efektif,

karena juga mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak-pihak

yang langsung berhubungan dengan situasi kerja serta meningkatkan

„rasa memiliki‟ dan tanggung jawab atas keputusan dengan

melibatkan orang-orang yang harus melaksanakannya.

c. Konsep Total Quality Management

TQM merupakan sistem manajemen yang berfokus pada semua

orang/tenaga kerja, bertujuan untuk terus-menerus meningkatkan nilai

yang diberikan bagi pelanggan dengan biaya penciptaan nilai yang lebih

rendah daripada nilai suatu produk. Konsep TQM ini memerlukan

komitmen semua anggota organisasi terhadap perbaikan seluruh aspek

manajemen organisasi (Nasution, 2005:28). Pada dasarnya, konsep

TQM mengandung tiga unsur (Bounds et al. dalam Nasution, 2005:28),

yaitu berikut ini:

1. Strategi Nilai Pelanggan

Nilai pelanggan adalah manfaat yang dapat diperoleh pelanggan atas

penggunaan barang/jasa yang dihasilkan perusahaan dan

pengorbanan pelanggan untuk memperolehnya. Strategi ini

20

merupakan perencanaan bisnis untuk memberikan nilai bagi

pelanggan termasuk karakteristik produk, cara penyampaian

pelayanan dan sebagainya.

2. Sistem Organisasional

Sistem organisasional berfokus pada penyediaan nilai bagi

pelanggan. Sistem ini mencakup tenaga kerja, material,

mesin/teknologi proses, metode operasi dan pelaksanaan kerja, aliran

proses kerja, arus informasi, dan pembuatan keputusan.

3. Perbaikan Kualitas Berkelanjutan

Perbaikan kualitas diperlukan untuk menghadapi lingkungan

eksternal yang selalu berubah, terutama perubahan selera pelanggan.

Konsep ini menuntut adanya komitmen untuk melakukan pengujian

kualitas produk secara kontinu. Dengan perbaikan kualitas produk

secara kontinu, maka dapat memuaskan keinginan pelanggan.

d. Prinsip Total Quality Management

TQM merupakan suatu konsep yang berupaya melaksanakan sistem

manajemen kualitas kelas dunia. Untuk itu, diperlukan perubahan besar

dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi. Menurut Hensler dan

Brunnel (dalam Nasution, 2005:30), ada empat prinsip utama dalam

TQM. Keempat prinsip tersebut adalah:

1. Kepuasan pelanggan

Dalam TQM, konsep mengenai kualitas dan pelanggan diperluas.

Kualitas tidak hanya bermakna kesesuaian dengan spesifikasi-

21

spesifikasi terterntu, tetapi kualitas tersebut ditentukan oleh

pelanggan. Pelanggan itu sendiri meliputi pelanggan internal dan

pelanggan eksternal. Kebutuhan pelanggan diusahakan untuk

dipuaskan dalam segala aspek, termasuk didalamnya harga,

keamanan, dan ketepatan waktu. Oleh karena itu, segala aktivitas

perusahaan harus dikoordinasikan untuk memuaskan para pelanggan.

Kualitas yang dihasilkan suatu perusahaan sama dengan nilai yang

diberikan dalam rangka meningkatkan kualitas hidup para

pelanggan. Semakin tinggi nilai yang diberikan, maka semakin besar

pula kepuasan pelanggan.

2. Respek terhadap Setiap Orang

Dalam perusahaan yang kualitasnya tergolong kelas dunia, setiap

karyawan dipandang sebagai individu yang memiliki talenta dan

kreatifitas yang khas. Dengan demikian, karyawan merupakan

sumber daya organisasi yang paling bernilai. Oleh karena itu, setiap

orang dalam organisasi diperlakukan dengan baik dan diberikan

kesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam tim pengambil

keputusan.

3. Manajemen Berdasarkan Fakta

Perusahaan kelas dunia berorientasi pada fakta. Maksudnya, bahwa

setiap keputusan selalu didasarkan pada data, bukan sekedar

perasaan. Ada dua konsep pokok yang berkaitan dengan hal ini.

Pertama, prioritas (prioritization), yakni suatu konsep bahwa

22

perbaikan tidak dapat dilakukan pada semua aspek pada saat yang

bersamaan, mengingat keterbatasan sumber daya yang ada. Oleh

karena itu, dengan menggunakan data, maka manajemen dan tim

dalam organisasi dapat memfokuskan usahanya pada situasi tertentu

yang vital.

Konsep kedua, yaitu variasi atau variabilitas kinerja manusia. Data

statistik dapat memberikan gambaran mengenai variabilitas yang

merupakan bagian yang wajar dari setiap sistem organisasi. Dengan

demikian, manajemen dapat memprediksikan hasil dari setiap

keputusan dan tindakan yang dilakukan.

4. Perbaikan Berkesinambungan

Agar dapat sukses, setiap perusahaan perlu melakukan proses

sistematis dalam melaksanakan perbaikan secara berkesinambungan.

Konsep yang berlaku di sini adalah siklus PDCAA (plan-do-check-

act-analyze) yang terdiri dari langkah-langkah perencanaan, dan

melakukan tindakan korektif terhadap hasil yang diperoleh.

e. Manfaat Penerapan TQM

Telah banyak hasil analisis yang menunjukkan bahwa manajemen

kualitas berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, yang menunjukkan

bahwa terdapat hubungan antara dimensi kualitas dengan kinerja

organisasi yang tergantung pada tipologi organisasinya. Analisis lain

adalah menguji pengaruh praktik manajemen kualitas terhadap kinerja

dan keunggulan kompetitif perusahaan, yaitu menganalisa infrastruktur

23

yang menciptakan lingkungan pendukung pelaksanaan manajemen

kualitas. Hasil analisis menunjukkan bahwa infrastruktur berpengaruh

pada kinerja perusahaan dan berpengaruh pada keunggulan kompetitif

perusahaan (Nasution, 2005:42).

Hessel (2003) dalam Nasution (2005:42) telah meneliti hubungan

antara penerapan TQM dengan kinerja dan keunggulan kompetitif

beberapa perusahaan manufaktur di Indonesia. Hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa kualitas merupakan syarat penting keberhasilan

perusahaan, TQM merupakan pendekatan untuk mempertahankan hidup

serta meningkatkan daya saing perusahaan, dan penerapan TQM

memerlukan dukungan infrastruktur perusahaan.

Keuntungan yang didapatkan perusahaan karena menyediakan

barang dan jasa dengan kualitas terbaik yaitu berasal dari pendapatan

penjualan yang lebih tinggi dan biaya yang lebih rendah. Gabungan

keduanya menghasilkan profitabilitas dan pertumbuhan perusahaan.

Gambar 2.1 berikut adalah suatu model kualitas laba yang menunjukkan

interaksi berbagai faktor. Sisi sebelah kiri adalah faktor-faktor yang

dipengaruhi oleh kebijakan, program, dan prosedur kualitas perusahaan

(Nasution, 2005:42).

24

Gambar 2.1

Manfaat Total Quality Management (Nasution, 2005:43)

Berdasarkan pengaruh dalam gambar diatas, maka kualitas

ditentukan oleh dua pengaruh. Pengaruh pertama berasal dari pelanggan

perusahaan dalam bentuk peningkatan penjualan. Pengaruh yang lain

bersumber dari efisiensi internal dan dicerminkan dalam penurunan

biaya.

f. Elemen Pendukung TQM

Menurut Natha (2008:6), agar sukses dalam menerapkan TQM,

suatu organisasi harus berkonsentrasi pada delapan elemen kunci, yaitu:

(1) Etika, (2) Integritas, (3) Kepercayaan (4) Pendidikan dan Pelatihan

(5) Kerjasama Tim, (6) Kepemimpinan (7) Komunikasi, dan (8)

Penghargaan, yang akan dijelaskan sebagai berikut:

1. Etika

Etika adalah disiplin yang terkait dengan kebaikan dan keburukan

dalam berbagai situasi. Ini seperti dua sisi mata uang yang

25

dilambangkan oleh etika organisasi dan etika individu. Etika

organisasi membentuk sebuah kode etik bisnis yang menguraikan

petunjuk bagi semua anggotanya dan harus melekat dalam pekerjaan

sehari-hari mereka. Sedangkan etika individu mencakup kebenaran

dan kesalahan perseorangan.

2. Integritas

Integritas mencakup kejujuran, moral, nilai-nilai, keadilan, dan

kesetiaan terhadap kebenaran dan keikhlasan. Karakteristiknya

adalah bahwa apa yang diharapkan oleh pelanggan

(internal/eksternal) dan apa yang memang layak untuk mereka

terima.

3. Kepercayaan

Kepercayaan adalah produk dari integritas dan perilaku yang

beretika. Tanpa kepercayaan, kerangka kerja dari TQM tidak dapat

dibangun. Kepercayaan membantu perkembangan partisipasi penuh

dari semua anggota organisasi. Ia memperkenalkan aktifitas

pemberian wewenang yang mendorong kebanggaan turut memiliki

perusahaan dan juga komitmen. Ia memberi peluang dilakukannya

pengambilan keputusan pada semua level dalam organisasi,

mengembangkan penanganan resiko oleh tiap-tiap individu untuk

perbaikan berkelanjutan dan membantu dalam menjamin bahwa

ukuran-ukuran yang digunakan terpusat pada perbaikan proses dan

tidak digunakan untuk melawan pendapat orang lain. Kepercayaan

26

adalah sifat dasar untuk menjamin kepuasan pelanggan. Jadi,

kepercayaan membangun lingkungan yang kooperatif (saling

bekerjasama) sebagai dasar untuk TQM.

4. Pendidikan dan Pelatihan

Mutu didasarkan pada keterampilan setiap karyawan yang

pengertiannya tentang apa yang dibutuhkan oleh pelanggan ini

mencakup mendidik dan melatih semua karyawan, memberikan

informasi yang mereka butuhkan untuk menjamin perbaikan mutu

dan memecahkan persoalan. Pelatihan inti ini memastikan bahwa

suatu bahasa dan suatu set alat yang sama akan diperbaiki di seluruh

perusahaan. Pelatihan tambahan pada benchmarking, statistik, dan

teknik lainnya juga digunakan dalam rangka mencapai kepuasan

pelanggan.

5. Kerjasama Tim

Kerjasama tim juga merupakan sebuah elemen kunci dari TQM,

yang menjadi alat bagi organisasi dalam mencapai kesuksesan.

Dengan menggunakan tim dalam bekerja, organisasi akan dapat

memperoleh penyelesaian yang cepat dan tepat terhadap semua

masalah. Suatu tim biasanya juga memberikan perbaikan-perbaikan

permanen dalam proses dan operasi-operasi. Dalam sebuah tim,

orang-orang akan merasa lebih nyaman untuk mengajukan masalah-

masalah yang terjadi dan dapat dengan segera memperoleh bantuan

27

dari pekerja-pekerja lainnya berupa solusi-solusi yang akan

digunakan unutk menanggulangi masalah-masalah yang dihadapi.

6. Kepemimpinan

Manajer senior harus mengarahkan upaya pencapaian tujuan dengan

memberikan, menggunakan alat dan bahan yang komunikatif,

menggunakan data dan menggali siapa-siapa yang berhasil

menerapkan konsep manajemen mutu terpadu. Ketika memutuskan

untuk menggunakan MMT/TQM sebagai kunci proses manajemen,

peranan manajer senior sebagai penasihat, guru, dan pimpinan tidak

bisa diremehkan.

7. Komunikasi

Komunikasi berarti sebuah pemahaman bersama terhadap satu atau

sekelompok ide-ide antara pengirim dan penerima informasi. TQM

yang sukses menuntut komunikasi dengan dan/atau diantara, semua

anggota organisasi, pemasok dan juga pelanggan. Para Supervisor

harus memelihara keterbukaan dari arus komunikasi dimana seluruh

karyawannya dapat mengirim dan menerima semua informasi

tentang proses-proses TQM. Adalah suatu hal yang vital bahwa

komunikasi harus dirangkai dengan penyampaian informasi yang

benar bukan dengan informasi yang keliru. Supaya komunikasi bisa

menjadi sesuatu yang dapat dipercaya maka pesan yang disampaikan

harus jelas dan penerima informasi harus memiliki penafsiran yang

sama dengan apa yang dimaksud pengirimnya.

28

8. Penghargaan

Penghargaan adalah elemen terakhir dari keseluruhan sistem TQM.

Ini sebaiknya diberikan untuk saran-saran dan pencapaian-

pencapaian yang memuaskan baik dihasilkan oleh suatu tim ataupun

individu. Para karyawan akan didorong untuk berusaha keras

memperoleh penghargaan untuk dirinya dan untuk timnya.

Menemukan dan mengenal para kontributor dari saran-saran dan

pencapaian-pencapaian yang baik tersebut merupakan tugas dari

seorang supervisor. Begitu para kontributor ini dihargai, mereka

akan dapat mengalami perubahan yang sangat besar dalam hal

penghargaan-diri, produktifitas, mutu dan jumlah karya yang pada

akhirnya mendorong seseorang untuk berusaha lebih giat dalam

tugas sehari-harinya. Penghargaan datang dalam bentuk terbaiknya

jika saran-saran tersebut diikuti oleh sebuah tindakan langsung untuk

mencapai hasil yang baik oleh kontibutor tersebut.

2. Sistem Pengukuran Kinerja

a. Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja

Anthony et al. (1995) dalam Narsa dan Yuniawati (2003:20)

menyatakan bahwa, “Performance measurement is measure the

performance of each activity in the process (value chain) from the

perspective of customer requirement while assuring that the overall

29

performance of activities meets the requirements of the organization’s

other stakeholders”.

Dimana maksud pernyataan diatas adalah “Pengukuran kinerja

adalah mengukur kinerja pada setiap kegiatan dalam proses (rantai

nilai) dari perspektif kebutuhan pelanggan dan menjamin bahwa kinerja

keseluruhan kegiatan tersebut memenuhi persyaratan organisasi

stakeholder lainnya”.

Horngren et al. (1996) dalam Narsa dan Yuniawati (2003:20)

menyebutkan beberapa syarat bagi ukuran kinerja yang baik, antara

lain: berkaitan dengan tujuan organisasi; seimbang antara jangka

panjang dan jangka pendek; mencerminkan aktivitas kunci manajemen,

memberi efek pada tindakan karyawan; mudah dipahami oleh

karyawan, dipergunakan sebagai dasar evaluasi kinerja dan penentuan

balas jasa; rasional, objektif dan dapat diukur; serta dipergunakan

secara konsisten dan teratur.

Sistem pengukuran kinerja dapat bermanfaat bagi para pemakainya

apabila hasilnya dapat menyediakan umpan balik yang bisa membantu

anggota organisasi dalam usaha untuk melakukan perbaikan kinerja

lebih lanjut. Horngren and Foster (1991) dalam Narsa dan Yuniawati

(2003:21) berpendapat, sistem pengukuran kinerja memiliki peran lain

selain berperan dalam pengendalian dan memberikan umpan balik pada

proses perencanaan dan pengambilan keputusan, yaitu:

30

1) Memberikan kemudahan para manajer mengawasi jalannya bisnis

mereka dan mengetahui aspek-aspek bisnis yang mungkin

membutuhkan bantuan.

2) Peranan kedua sistem pengukuran kinerja adalah suatu alat

komunikasi.

3) Peranan ketiga adalah bahwa sistem pengukuran kinerja sebagai

dasar sistem penghargaan perusahaan.

Menurut Horngren dan Datar (1994) dalam Narsa dan Yuniawati

(2003:21) pengukuran kinerja secara garis besar berdasarkan kriteria

dan informasi yang dihasilkan, dapat dibagi menjadi dua yaitu:

pengukuran kinerja keuangan (financial performance measures) dan

pengukuran kinerja non keuangan (nonfinancial performance). Kedua

jenis pengukuran kinerja tersebut masing-masing mempunyai

pendekatan yang berbeda dalam menjelaskan tentang kinerja suatu

perusahaan atau organisasi.

Pengukuran kinerja keuangan biasanya menjabarkan tentang

kinerja dari semua produk dan aktivitas jasa yang dihasilkan oleh

sebuah perusahaan dalam satuan mata uang. Dasar yang digunakan

adalah kinerja masa lalu sehingga pencapaian kinerja dan keunggulan

bersaing yang diharapkan sangat sulit. Jadi, fokus dari pengukuran

adalah pada hasil akhir yang telah dicapai oleh perusahaan sebagai

dampak dari keputusan yang telah dirumuskan oleh manajemen

perusahaan. Contoh alat ukur pada financial performance measures,

31

yaitu: contribution margin, income before tax, percentage of profit to

sales, direct business unit profit, ROI, residual income, dan net income.

Pengukuran kinerja non keuangan mempunyai pendekatan lain

dalam mengevaluasi kinerja perusahaan. Pengukuran ini biasanya

berhubungan dengan pengukuran fisik. Informasi yang digunakan

seringkali dikumpulkan bersamaan dengan data informasi bagi

pengukuran kinerja keuangan. Alat ukur pada non financial

performance measures, yaitu: price, quality, lead time, productivity,

customer complain, customer satisfaction, dan customer respon time

(Narsa dan Yuniawati, 2003:21).

b. Konsep Penilaian dalam Sistem Pengukuran Kinerja

Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas

operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan personelnya,

berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya. Oleh karena organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh

sumber daya manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan

penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang

mereka mainkan di dalam organisasi (Mulyadi dan Setyawan,

2001:353).

Tujuan utama dalam penilaian kinerja adalah untuk memotivasi

personel dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi

standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan

tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Standar perilaku

32

dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang

dituangkan dalam rencana strategik, program, dan anggaran organisasi.

Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak

semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang

semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada

waktunya serta untuk mendapatkan penghargaan, baik bersifat intrinsik

maupun ekstrinsik (Mulyadi dan Setyawan, 2001:353).

c. Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:354)

dimanfaatkan oleh organisasi untuk:

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian personel secara maksimum. Hal ini dikarenakan

motivasi adalah prakarsa dilaksanakannya suatu tindakan secara

sadar dan bertujuan. Dari aspek perilaku, motivasi berkaitan dengan

sesuatu yang mendorong orang untuk berperilaku dengan cara

tertentu.

2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan

penghargaan personel, seperti: promosi, transfer dan pemberhentian.

Hal ini dikarenakan penilaian kinerja akan menghasilkan data yang

dapat dipakai sebagai dasar untuk pengambilan keputusan yang

berkaitan dengan penghargaan personel. Agar dapat memotivasi

personel, penghargaan yang diberikan kepada personel perlu

didasarkan atas hasil penilaian kinerja personel.

33

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel

dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program

pelatihan personel. Hal ini dikarenakan manajemen perusahaan tidak

mengenal kekuatan dan kelemahan personel yang dimilikinya,

sehingga sulit bagi manajemen untuk mengevaluasi dan memilih

program pelatihan personel jika perusahaan mengadakan pelatihan

bidang pemasaran bagi personel yang kuat dibidang pemasaran,

namun lemah dibidang keuangan.

4. Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan. Hal

ini dikarenakan untuk mendistribusi penghargaan, memerlukan data

hasil penilaian kinerja personel, agar penghargaan tersebut dirasakan

adil oleh personel yang menerima penghargaan. Pembagian

penghargaan yang dipandang tidak adil menurut persepsi personel

penerima maupun bukan penerima akan berakibat timbulnya

perilaku yang tidak semestinya.

d. Karakteristik Sistem Pengukuran Kinerja yang Efektif

Menurut Simamora (2004:399) tidak setiap sistem penilaian kinerja

akan bebas sama sekali dari tantangan-tantangan legal. Walaupun

demikian, sistem penilaian kinerja dapat memiliki karakteristik-

karakteristik tertentu yang mungkin secara legal dapat dipertahankan.

Karakteristik-karakteristik tersebut adalah:

1) Kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan

2) Pengharapan kinerja

34

3) Fokus pada perilaku yang terobsesi

4) Sensitivitas

5) Standarisasi

6) Sokongan manajemen atau karyawan

7) Keandalan dan validitas

8) Penilaian yang berbobot

9) Komunikasi terbuka dan

10) Kemamputerimaan (acceptability)

3. Sistem Penghargaan (Reward)

a. Pengertian Penghargaan (reward)

Sistem penghargaan (reward) pada dasarnya dapat saling

menggantikan istilah kompensasi. Menurut Simamora (2004:445)

terminologi-terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Upah dan Gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam yang kerap

digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.

Sedangkan gaji pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran

mingguan, bulanan, atau tahunan terlepas dari lamanya jam kerja

yang digunakan bagi karyawan-karyawan manajemen, staf

profesional dan klerikal.

35

2. Insentif

Insentif adalah tambahan-tambahan kompensasi diatas atau diluar

gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Tujuan utama

program insentif adalah mendorong peningkatan produktivitas

karyawan dan efisiensi biaya. Sistem reward berfungsi sebagai

pemotivasi dalam mewujudkan tujuan organisasi dengan perilaku

yang diharapkan oleh organisasi. Reward dapat menarik perhatian

personel dan memberi informasi atau mengingatkan mereka tentang

pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan

yang lain.

Sistem penghargaan berbasis kinerja (Mulyadi dan Setyawan,

2001:352) merupakan salah satu alat pengendalian penting yang

digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personel agar

mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Sistem

ini dibutuhkan perusahaan jika perusahaan memasuki lingkungan

bisnis yang menuntut diperkerjakannnya knowledge workers yaitu

tenaga kerja dan alat produksinya terpadu menjadi satu dalam diri

tenaga kerja. Penghargaan atas kinerja personil dilandasi oleh

informasi yang dihasilkan dari penilaian atas kinerja personil.

b. Penggolongan Sistem Penghargaan

Secara umumnya, penghargaan dapat digolongkan pada dua

kelompok, yaitu: penghargaan intrinsik dan penghargaan ekstrinsik.

Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang

36

yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah

mencapai sasaran tertentu (Mulyadi dan Setyawan, 2001:355).

Untuk meningkatkan penghargaan intrinsik, manajemen dapat

menggunakan beberapa teknik seperti penambahan tanggung jawab,

partisipasi dalam pengambilan keputusan dan usaha lain yang

meningkatkan harga diri seseorang dan yang mendorong orang untuk

menjadi terbaik. Sedangkan penghargaan ekstrinsik terdiri dari

kompensasi yang diberikan kepada personal baik yang berupa

kompensasi langsung, tidak langsung maupun yang berupa kompensasi

non moneter. Kompensasi langsung adalah pembayaran langsung

berupa kenaikan gaji, pembagian laba, dan pemberian bonus yang

didasarkan pada kinerja personal. Kompensasi tidak langsung adalah

semua pembayaran untuk kesejahteraan personel seperti sebuah

asuransi. Kompensasi non moneter dapat berupa sesuatu yang secara

ekstra diberikan perusahaan kepada personelnya seperti ruang kerja

yang memiliki lokasi dan fasilitas istimewa, tempat parkir khusus, gelar

istimewa dan sekretaris pribadi. Untuk memotivasi personel dalam

menghasilkan kinerja terbaik perusahaan perlu mendesain sistem

penghargaan yang mampu menumbuhkan semangat personel dalam

menghasilkan kinerja baik dalam hal keuangan maupun non keuangan

(Mulyadi dan Setyawan, 2001:355).

37

c. Penerapan Sistem Penghargaan

Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja (Mulyadi dan

Setyawan, 2001:359) dilakukan melalui empat langkah yaitu:

1. Penetapan asumsi tentang lingkungan bisnis yang dimasuki oleh

perusahaan.

2. Penetapan faktor faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam

lingkungan bisnis.

3. Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor penentu keberhasilan

perusahaan.

4. Penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja.

Sedangkan pendistribusian penghargaan dilaksanakan melalui tiga

tahap yaitu:

a. Penetapan sistem penghargaan

b. Penilaian kinerja

c. Pendistribusian penghargaan

d. Kriteria untuk Mengevaluasi Sistem Penghargaan

Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:356), reward berbasis kinerja

mendorong personel untuk mengubah kecenderungan mereka dari

semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk

memenuhi tujuan organisasi. Penghargaan berbasis kinerja

menghasilkan dua macam manfaat, yaitu: memberikan informasi dan

memberikan motivasi. Agar berfungsi sebagai pemotivasi, sistem

reward bebasis kinerja harus memenuhi kriteria berikut ini:

38

a. Penghargaan harus dihargai oleh penerima

b. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak

c. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima

d. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat

e. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang

f. Penghargaan harus memerlukan biaya yang efisien

(Mulyadi dan Setyawan, 2001:369).

e. Tujuan Sistem Penghargaan (Kompensasi)

Menurut Schuler dan Jackson (1999:87) kompensasi dapat digunakan

untuk:

1. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk

bergabung dengan perusahaan

Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program

kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang

yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh

perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas

yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan

tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.

2. Mempertahankan karyawan yang baik

Jika program kompensai dirasakan adil secara internal dan

kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin

dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas. Sebaliknya,

apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan

39

rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan

perusahaan. Oleh karena itu agar dapat mempertahankan karyawan

yang baik, maka program kompensasi dibuat sedemikian rupa,

sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan

bersedia untuk tetap bertahan di perusahaan.

3. Meraih keunggulan kompetitif

Adanya program kompensasi yang baik akan memudahkan

perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih

merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan

meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi,

maka perusahaan mungkin akan beralih dengan menggunakan sistem

komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke

daerah yang tenaga kerjanya lebih murah.

4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau

mencapai tingkat kinerja yang tinggi

Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka

karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan

termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum

Dalam hal ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan

disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Contoh, sesuai

peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku

saat ini adalah sebesar UMR (upah minimum regional), maka

40

perusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawannya

minimum sebesar UMR tersebut.

6. Memudahkan sasaran strategis

Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang

menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik.

Kompensasi dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai

sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran strategis

lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan

inovasi.

7. Mengokohkan dan menentukan struktur

Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi,

sehingga berdasarkan hierarki statusnya, maka orang-orang dalam

suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di

posisi lainnya. Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling

terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu

mengundang orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan

perusahaan dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan

di perusahaan, serta mampu memotivasi karyawan untuk

meningkatkan kinerjanya, berarti produktifitas juga akan meningkat

dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga yang

kompetitif, sehingga perusahaan lebih dimungkinkan untuk dapat

mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan

hidup dan mengembangkan usaha.

41

Apabila perhitungan kompensasi didasarkan pada jabatan atau

keterampilan yang relevan dengan jabatan, maka perusahaan juga

akan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk menarik,

memotivasi dan mempertahankan karyawan yang berpotensi dan

mempunyai kinerja tinggi. Di satu pihak kebutuhan perusahaan

untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan

usahanya akan tercapai, di pihak lain karyawan

4. Kinerja Manajerial

Kinerja manajerial diartikan sebagai salah satu faktor penting dalam

perusahaan, karena dengan meningkatnya kinerja manajerial diharapkan

akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja manajerial yang

diperoleh manajer juga merupakan salah satu faktor yang dapat dipakai

untuk meningkatkan keefektifan perusahaan. Kinerja manajerial

menunjukkan kemampuan manajemen dalam menjalankan fungsi

manajemen yang merupakan aktivitas bisnis, yang tentu selalu berkenaan

dengan pengambilan keputusan (Widarsono, 2007:289).

Mahoney et al. (1963) dalam Mardiyah dan Listiningsih (2005:568)

menyatakan kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka

mencapai tujuan organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja individu

anggota organisasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial, seperti:

42

perencanaan, investigasi, koordinasi, pengaturan staf, negosiasi dan lain

sebagainya.

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan memenuhi

tanggung jawab sosialnya, sebagian besar tergantung pada manajer.

Apabila manajer mampu melakukan tugas-tugasnya dengan baik, maka

organisasi akan mampu mencapai sasaran dan tujuan yang dikehendaki.

Seberapa baik seorang manajer melakukan perannya dalam mengerjakan

tugas-tugas yang merupakan isu utama yang banyak diperdebatkan dalam

penelitian akhir-akhir ini (Rahman dkk, 2007:6).

Narsa dan Yuniawati (2003:24) menyatakan kinerja manajerial adalah

adalah kinerja para individu dalam kegiatan manajerial. Kinerja personel

meliputi delapan dimensi yaitu:

1) Perencanaan, dalam hal ini berarti kemampuan untuk menentukan

suatu tujuan, kebijakan dan tindakan/pelaksanaan, penjadwalan kerja,

penganggaran, merancang prosedur, dan pemrograman.

2) Investigasi, yaitu kemampuan mengumpulkan dan menyampaikan

informasi untuk catatan, laporan, dan rekening, mengukur hasil,

menentukan persediaan, dan analisis pekerjaan.

3) Pengkoordinasian, yaitu kemampuan melakukan tukar menukar

informasi dengan orang lain di bagian organisasi yang lain untuk

mengkaitkan dan menyesuaikan program, memberitahu bagian lain,

dan hubungan dengan manajer lain.

43

4) Evaluasi, yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal,

kinerja yang diamati atau dilaporkan, penilaian pegawai, penilaian

catatan hasil, penilaian laporan keuangan, pemeriksaan produk.

5) Pengawasan (supervision), yaitu kemampuan untuk mengarahkan,

memimpin dan mengembangkan bawahan, membimbing, melatih dan

menjelaskan peraturan kerja pada bawahan, memberikan tugas

pekerjaan dan menangani bawahan.

6) Pengaturan staf (staffing), yaitu kemampuan untuk mempertahankan

angkatan kerja dibagian anda, merekrut, mewawancarai dan memilih

pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan mutasi pegawai.

7) Negosiasi, yaitu kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan

atau melakukan kontrak untuk barang dan jasa, menghubungi

pemasok, tawar menawar dengan wakil penjual, tawar-menawar

secara kelompok.

8) Perwakilan (representative), yaitu kemampuan dalam menghadiri

pertemuan-pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan

perkumpulan bisnis, pidato untuk acara-acara kemasyarakatan,

pendekatan kemasyarakatan, mempromosikan tujuan umum

perusahaan.

44

B. Penelitian Terdahulu

Adapun hasil dari penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut:

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Sebelumnya

NO

JUDUL, PENELITI,

TAHUN

VARIABEL PENDUKUNG VARIAB

EL

LAIN

ALAT

ANALISIS

HASIL TQM

(X1)

SPK

(X2)

SP

(X3)

KM

(Y)

1 Pengaruh TQM terhadap

Kinerja Manajerial

dengan Sistem

Pengukuran Kinerja dan

Sistem Reward sebagai

Variabel Moderating

(Suprantiningrum dan

Zulaikha, 2003)

-

Analisis Regresi

Berganda

Sampel: 79

Responden

1. TQM berpengaruh positif terhadap kinerja

manajerial.

2. Interaksi TQM dan sistem reward

berpengaruh terhadap kinerja manajerial.

3. Interaksi TQM dan sistem pengukuran

kinerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

manajerial.

2 Pengaruh Interaksi TQM

dengan Sistem


Sistem Penghargaan

terhadap Kinerja

(Narsa dan Yuniawati,

2003)

-

Analisis Regresi

Berganda

Sampel: Senior

Manajer dan Staff

dengan responden

54 orang

1. TQM dan sistem pengukuran kinerja

berpengaruh positif secara signifikan terhadap

kinerja manajerial.

2. Interaksi TQM dan sistem penghargaan

tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial

2. Secara simultan semua variabel diuji

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja manajerial.

3 Pengaruh Kepuasan Kerja

Karyawan terhadap TQM

dan Kinerja Manajerial

(Dady Mairuhu, 2003)

-

-

Kepuasan

Kerja

Analisis Regresi:

MRA

Sampel: 125

Orang

1. Hipotesis 1 dan 3 tidak signifikan dari ke 5

hipotesis dalam implementasi TQM terhadap

kinerja manajerial.

Bersambung pada halaman berikutnya

45

Tabel 2.1 (Lanjutan)

NO

JUDUL, PENELITI,

TAHUN

VARIABEL PENDUKUNG VARIA

BEL

LAIN

ALAT

ANALISIS

HASIL TQM

(X1)

SPK

(X2)

SP

(X3)

KM

(Y)

4 Pengaruh Sistem

Pengukuran Kinerja,

Sistem Reward, dan Profit

Center terhadap

Hubungan TQM dengan

Kinerja Manajerial

(Mardiyah dan

Listianingsih, 2005)

Profit

Center

Analisis Regresi

Berganda

Sampel : 150

perusahaan

manufaktur yang

terdaftar di Bursa

Efek Jakarta

(BEJ)

1. Total Quality Management (TQM) dan

sistem pengukuran kinerja mempunyai

pengaruh terhadap kinerja manajerial.

2. Total Quality Management (TQM) dan

sistem reward terdapat pengaruh terhadap

kinerja manajerial.

3. Tidak ada pengaruh interaksi Total Quality

Management (TQM) dan profit center terhadap

kinerja manajerial.

5 Pengaruh Total Quality

Management (TQM)

terhadap Kinerja

Manajerial pada Industri

Kayu Olahan di Palu

(Jaffar Bekka, 2007)

-

-

-

Analisis Regresi

Linier Berganda

Sampel : 31

perusahaan kayu

olahan di Kota Palu

1. Semakin tinggi TQM yang diterapkan dalam

perusahaan kayu olahan, maka semakin tinggi

pula kinerja manajerial.

2. TQM mempengaruhi secara signifikan

terhadap kinerja manajerial.

6 Pengaruh Sistem


Sistem Pengukuran

Penghargaan terhadap

Keefektifan Penerapan

Teknik TQM

(Elly Wijayanti, 2009)

-

-

Analisis Regresi

Berganda

Sampel : 25

pegawai di

perusahaan jasa

1. Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh

signifikan terhadap penerapan TQM.

2. Sistem Penghargaan tidak memiliki

pengaruh signifikan terhadap keefektifan

penerapan TQM.

3. Secara simultan, Sistem Pengukuran Kinerja

dan Sistem Penghargaan bersama-sama

berpengaruh secara signifikan terhadap

penerapan teknik TQM.


46


NO

JUDUL, PENELITI,

TAHUN


BEL

LAIN

ALAT

ANALISIS

HASIL TQM

(X1)

SPK

(X2)

SP

(X3)

KM

(Y)

7 Pengaruh TQM terhadap

Kinerja Manajerial dengan

Sistem Reward sebagai

Variabel Moderasi

(Suryati Putro, 2010)

-

-

Analisis Regresi

Berganda

Sampel: 30

Responden

1. Penerapan TQM berpengaruh positif terhadap

kinerja manajerial.

2. Interaksi TQM dan sistem reward


8 Effect Of Total Quality

Management, Reward

Systems And

Organization Commitment

to Managerial

Performance in

Hospital In Pekanbaru

(Rian Angelina, 2012)

-

Komitmen

organisasi

Analisis Regresi

Berganda

Sampel : 21 Rumah

Sakit di Pekanbaru

dengan 105

responden

1. TQM dan Komitmen Organisasi tidak


2. Sistem reward berpengaruh terhadap kinerja

manajerial.

3. TQM, sistem reward, dan komitmen

organisasi berpengaruh simultan terhadap

kinerja manajerial.

9 Pengaruh TQM, Sistem


Reward terhadap

Kinerja Manajerial PT.

Pos Indonesia

(Cynthia Kumentas,

2013)

-

Analisis linear

berganda

Sampel: 50

responden

1. TQM tidak berpengaruh terhadap kinerja

manajerial.

2. Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh


3. Sistem Reward tidak berpengaruh terhadap

kinerja manajerial.


47


NO

JUDUL, PENELITI,

TAHUN


BEL

LAIN

ALAT

ANALISIS

HASIL TQM

(X1)

SPK

(X2)

SP

(X3)

KM

(Y)

10 Pengaruh TQM, Sistem


Penghargaan terhadap

Kinerja Manajerial PT.

Air Manado

(Nastiti Mintje, 2013)

-

Analisis Regresi

Berganda

Sampel: 43

Responden

1. Sistem penghargaan dan pengukuran kinerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

manajerial .

2. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan dari TQM terhadap kinerja manajerial.

3. Semua variabel berpengaruh secara

simultan.

11 TQM and Sustainable

Company Performances:

Examining The

Relationship In Malaysian

Firms

(Idris Fazli, 2011)

-

-

-

Analisis Regresi

Berganda

Sampel : Mail Survey

dengan responden 400

CEO

1. Teknik TQM berpengaruh positif secara

signifikan terhadap kinerja perusahaan dimana

terdapat enam faktor yang mempengaruhi

TQM.

12 The Determination of the

Effect Level on Employee

Performance of TQM: A

Case Study on

Manufacturing Industry

Enterprises in Turkey

(Prof. Dr. Mehmet

Karahan April 2012)

-

-

-

Analisis Multivariat

Sampel : 352

Karyawan

Manufaktur

1. TQM berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2. Tingkat kepuasan pegawai dipengaruhi oleh

tempat mereka bekerja.

Sumber: Diolah dari berbagai referensi

48

C. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan landasan teoritis dari penerapan diatas, maka kerangka

pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dengan model penelitian

sebagai berikut:

Perdagangan bebas dan persaingan bisnis menjadi semakin ketat serta

perkembangan dan peningkatan sektor industri dan jasa menyebabkan

meningkatnya intensitas persaingan dan jumlah pesaing

“Pengaruh Total Quality Management (TQM) terhadap Kinerja Manajerial

dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (reward) sebagai

Variabel Moderating”

Independent Dependent

Moderating


Kinerja Manajerial (Y)

Sistem Pengukuran Kinerja

(X2)

Sistem Penghargaan

(Reward) (X3)

Total Quality

Management (TQM)

(X1)

Metode Analisis: Regresi Berganda

Uji Kualitas Data:

a. Uji Validitas

b. Uji Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik:

a. Uji Multikolonieritas

b. Uji Heteroskedastisitas

c. Uji Normalitas

Uji Hipotesis:

a. Uji Koefisien Determinasi

b. Uji Regresi secara Parsial

Gambar 2.2 (Lanjutan)

Hasil Pengujian dan Pembahasan

Kesimpulan, Implikasi, dan Saran

Gambar 2.2

Skema Kerangka Pemikiran

Uji Kualitas Data:

a. Uji Validitas

b. Uji Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik:



c. Uji Normalitas

Uji Hipotesis:


b. Uji Regresi secara Parsial

50

D. Keterkaitan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Penerapan TQM terhadap Kinerja Manajerial

TQM adalah pendekatan manajemen pada suatu perusahaan/organisasi,

yang berfokus pada kualitas dan didasarkan atas partisipasi dari keseluruhan

sumber daya manusia pada perusahaan/organisasi tersebut. Tujuan utama

dari TQM adalah perbaikan yang dilakukan secara terus menerus untuk

mendapatkan hasil yaitu memperoleh kinerja yang baik. Dalam hal ini,

dengan adanya TQM maka diharapkan dapat memberikan improvisasi pada

kinerja manajerial. Karena dengan adanya TQM yang merupakan suatu

sistem, yang melakukan perbaikan secara terus menerus dan tetap konsisten

baik dalam melayani pelanggan, maka diharapkan akan memberikan

dampak positif bagi kinerja manajerial yaitu perbaikan kinerja manajerial

dari perusahaan yang menerapkannya. Selain itu kinerja yang baik bisa

dikatakan dapat menekan biaya agar lebih ekonomis Karena dengan tujuan

TQM yang terus menerus mengasah kualitas tersebut dapat mencegah

banyaknya kecacatan, penghilangan kerugian antara pelanggan, pemasok

atau karyawan (Angelina, 2012:4).

Tujuan perusahaan dalam menghasilkan produk berkualitas adalah

tercapainya kepuasan pelanggan (customer satisfaction) yang ditandai

dengan berkurangnya keluhan dari para pelanggan sehingga menunjukkan

performance yang meningkat (Putro, 2010:64). Tersziovski dan Samson

(1999) dalam Putro (2010:64) meneliti mengenai elemen-elemen TQM yang

dijadikan sebagai sistem penghargaan kualitas, melakukan test hubungan

antara faktor elemen TQM yang dipilih terhadap faktor kinerja. Mereka

menyimpulkan faktor elemen TQM mempengaruhi kinerja.

Angelina (2012:13) dan Kumentas (2013:804) menyatakan bahwa

TQM tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal tersebut

tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Suprantiningrum

(2002:53), Narsa dan Yuniawati (2003:33) maupun Bekka (2007:464), yang

menyatakan TQM berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Suprantiningrum (2002),

Narsa dan Rani (2003), dan Bekka (2007) yang telah dikemukakan diatas,

maka penelitian ini dimaksudkan menguji kembali pengaruh penerapan

TQM terhadap kinerja manajerial yang dijelaskan pada gambar berikut :

Gambar 2.3

Model Pengaruh TQM terhadap Kinerja Manajerial

Ha1: Penerapan TQM berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.

2. Pengaruh Penerapan Interaksi Total Quality Management dan Sistem

Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial

Sistem pengukuran kinerja memiliki hubungan dengan praktik

penerapan TQM. Dengan sistem pengukuran kinerja yang terdiri dari

serangkaian ukuran akan dapat menilai kinerja manejerial dan sistem

pengukuran kinerja dapat memberikan informasi untuk mengambil

TQM Kinerja Manajerial

52

keputusan tentang promosi, kenaikan jabatan dan gaji (Mardiyah dan

Listianingsih, 2005:571).

Penelitian (Mardiyah dan Listianingsih, 2005:579) menunjukkan

adanya pengaruh positif dan signifikan antara praktik penerapan TQM

dengan sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial. Hal ini

berbeda dengan hasil penelitian oleh Suprantiningrum dan Zulaikha

(2003:17) yang menunjukkan bahwa interaksi TQM dengan sistem

pengukuran kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

manajerial. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis alternatifnya adalah

sebagai berikut:

Gambar 2.4

Model Pengaruh Interaksi antara TQM dan Sistem Pengukuran Kinerja

terhadap Kinerja Manajerial

Ha2: Interaksi antara penerapan TQM dan sistem pengukuran kinerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.

3. Pengaruh Penerapan Interaksi Total Quality Management dengan

Sistem Reward Terhadap Kinerja Manajerial

Hasil penelitian Khim dan Larry (1998) dalam Putro (2010:66)

menyatakan bahwa kinerja yang tinggi dapat dicapai jika praktek TQM

digunakan bersama dengan program kinerja yang digunakan sebagai dasar


Sistem Pengukuran Kinerja

pemberian atau performance reward contingent insentive plans. Ichniowski

et al. (1997:304) menyatakan bahwa kinerja yang tinggi pada dasarnya

tergantung pada program pemberian reward jika dihubungan dengan

pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian kerja, informasi yang

merata, dan keamanan kerja. Young et al. (1988) dalam Putro (2010:66)

memperkirakan pengaruh independen dari insentif terhadap kinerja dengan

TQM. Hasil temuan tersebut menunjukan suatu pengaruh interaksi antara

TQM dengan menggunakan reward terhadap kinerja, dengan demkian

pemberian reward merupakan pemotivasian yang lebih kuat bagi karyawan

untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.

Penelitian Suprantiningrum dan Zulaikha (2003:17) menyatakan

penerapan TQM dengan sistem penghargaan (reward) berpengaruh positif

terhadap kinerja manajerial. Mardiyah dan Listianingsih (2005:579)

menyatakan ada pengaruh interaksi TQM dan sistem reward terhadap

kinerja manajerial, namun arah hubungannya negatif. Begitu juga penelitian

Putro (2010:70) yang menyatakan adanya pengaruh antara interaksi TQM

dan sistem reward terhadap kinerja manajerial dimana TQM dan sistem

reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial

Hasil temuan tersebut menunjukkan adanya pengaruh interaksi antara

TQM dengan menggunakan sistem penghargaan (reward) terhadap kinerja

manajerial. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pemberian reward

merupakan pemotivasian yang kuat bagi karyawan untuk meningkatkan

54

kualitas kinerjanya. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis alternatifnya

sebagai berikut:

Gambar 2.5

Model Pengaruh Interakasi antara TQM dan Sistem Reward terhadap

Kinerja Manajerial

Ha3: Interaksi antara penerapan TQM dan sistem reward berpengaruh

signifikan terhadap kinerja manajerial.


Sistem Penghargaan (Reward)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dirancang sebagai salah satu penelitian empiris yang menguji

hipotesis dengan menggunakan metode kausalitas. Penelitian ini membatasi

pada permasalahan pengaruh penerapan TQM sebagai variabel independen,

kinerja manajerial sebagai variabel dependen, serta sistem pengukuran kinerja

dan sistem penghargaan (reward) sebagai variabel moderating.

Objek dalam penelitian ini adalah staf akuntansi perusahaan jasa yang

berada di Jakarta dan Tangerang. Latar belakang peneliti memilih perusahaan

jasa sebagai objek penelitian karena peneliti merasa dalam perkembangan

global ini menuntut tidak hanya produk berupa barang yang harus diperhatikan

kualitasnya namun produk jasa juga menarik untuk diteliti.

B.Metode Pengumpulan Sampel

Sampel yang dijadikan dalam penelitian ini adalah para staf divisi

akuntansi yang ada di masing-masing perusahan jasa di Jakarta dan Tangerang.

Metode sampel dilakukan dengan convenience sampling. Convenience

sampling berarti metode ini memilih sampel dari elemen populasi (orang atau

kejadian) yang datanya mudah diperoleh peneliti. Elemen populasi yang dipilih

sebagai subjek sampel adalah tidak terbatas sehingga peneliti memiliki

kebebasan untuk memilih sampel yang paling cepat dan murah (Indriantoro

dan Supomo, 2002:130).

56

C. Metode Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam

penelitian ini, metode pengumpulan data yang digunakan yaitu penelitian

lapangan. Penelitian lapangan (Field Research) adalah data utama penelitian

ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti memperoleh data langsung

dari pihak pertama (data primer) (Indiantoro dan Supomo, 2002:26). Pada

penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah staf divisi akuntansi

perusahaan jasa dan dilakukan dengan penyebaran kuesioner mengenai

penerapan TQM dan indikator-indikator pada sistem pengukuran kinerja,

sistem penghargaan (reward) dan kinerja perusahaan dengan teknik personally

administered questionnaires, yaitu kuesioner disampaikan dan dikumpulkan

langsung oleh peneliti (Indriantoro dan Supomo, 2002:154).

D. Sumber Data

Adapun data yang diperoleh dari penelitian ini adalah data primer, yaitu

informasi yang diperoleh secara langsung dari hasil pengamatan lapangan

(Indriantoro dan Supomo, 2002:147).

Data penelitian ini diperoleh dengan metode kuesioner yang disebar untuk

para staf di divisi akuntansi yang ada di masing-masing perusahaan mengenai

penerapan TQM, sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan (reward) dan

kinerja perusahaan.

E. Jenis Data

Dalam menganalisa masalah yang peneliti temukan serta kumpulkan,

maka peneliti menggunakan analisis sebagai berikut:

1. Data kuantitatif, yaitu analisis yang dilakukan terhadap data yang diperoleh

dari kuesioner yang dilakukan dengan pimpinan perusahaan dan karyawan

mengenai penerapan TQM, sistem pengukuran kinerja, sistem

penghargaan (reward), serta pengukuran kinerja perusahaan. Data tersebut

kemudian diolah dengan perangkat lunak (software) untuk kemudian

dianalisis secara kuantitatif.

2. Data kualitatif, yaitu penulis mengemukakan teori atau konsep tentang hal-

hal yang menyangkut dengan masalah-masalah yang dibahas dalam

penelitian ini dengan melihat literatur-literatur yang ada baik dari buku,

artikel ilmiah maupun dari internet.

F. Prosedur Penelitian

Metode yang digunakan dalam pengolahan data dibagi menjadi beberapa

tahapan sehingga membentuk suatu kerangka yang sistematis. Adapun

masing-masing tahapan tersebut adalah:

1. Tahap Identifikasi Variabel dan Indikator

Pada tahap ini dilakukan identifikasi variabel dan indikator yang akan

dijadikan tolak ukur bagi penerapan TQM, sistem pengukuran kinerja,

sistem penghargaan (reward), maupun kinerja perusahaan. Indikator inilah

yang akan diketahui penerapannya dan akan dijadikan dasar dalam

pengolahan data.

58

2. Tahap Pengumpulan Data

Pada tahap ini, dilakukan survey ke beberapa perusahaan jasa di kota

Jakarta dan Tangerang yang akan menjadi tempat penelitian. Pada fase ini

juga dilakukan pengumpulan data yang dibutuhkan untuk penelitian ini,

yakni dengan pembagian kuesioner kepada para staf divisi akuntansi pada

perusahaan yang diteliti mengenai data yang dibutuhkan.

3. Tahap Pengolahan Data

Pada tahap ini dilakukan pengolahan terhadap data yang sudah didapatkan

dari kuesioner dengan menggunakan perangkat lunak (software).

4. Tahap Analisa Hasil Pengolahan Data

Pada tahap ini dilakukan analisa terhadap hasil-hasil yang diperoleh dari

pengumpulan dan pengolahan data. Dari hasil pengolahan data dengan

menggunakan software, kemudian dilakukan analisa tentang pengaruh

penerapan TQM terhadap kinerja manajerial dengan sistem pengukuran

kinerja dan sistem penghargaan (reward) sebagai variabel moderating .

5. Tahap Penarikan Kesimpulan dan Saran

Pada tahap ini, dilakukan penarikan kesimpulan terhadap hasil yang

diperoleh yang disesuaikan dengan tujuan dari penelitian ini. Selanjutnya

mencoba memberikan saran yang di antaranya saran mengenai penerapan

dari hasil penelitian yang diharapkan bisa digunakan perusahaan untuk

meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

G. Metode Pengolahan Data

Metode analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualitas data, uji

asumsi klasik dan uji hipotesis dengan bantuan komputer melalui program IBM

SPSS 19 for Windows.

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum,

minimum, (Ghozali, 2011:19).

2. Uji Kualitas Data

Data ini merupakan data primer maka uji kualitas data penelitian ini

menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Pengujian validitas dalam

penelitian ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara

menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-

pertanyaan. Apabila Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai

di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Ghozali,

2011:55).

60

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Dalam

pengujian reliabillitas ini, peneliti menggunakan metode statistik

Cronbach Alpha dengan signifikansi yang digunakan sebesar > 0,70

dimana jika nilai Cronbach Alpha dari suatu variabel > 0,70 maka

butir pertanyaan yang diajukan dalam pengukuran instrumen tersebut

memiliki reliabilitas yang memadai dan sebaliknya apabila nilai

cronbach alpha dari suatu variabel < 0,70 maka reliabilitasnya kurang

memadai (Ghozali, 2011:47).

3. Uji Asumsi Klasik


Uji Multikolonieritas digunakan untuk mengetahui apakah ada

hubungan atau korelasi diantara variabel independen pada model

regresi. Multikolonieritas menyatakan hubungan antar sesama variabel

independen. Dalam penelitian ini, uji multikolonieritas digunakan

untuk menguji apakah ada korelasi atau hubungan diantara variabel

TQM, sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan (reward)

pada kinerja manajerial di perusahaan jasa.

Uji multikolonieritas dalam penelitian ini dengan cara

menganalisis matriks korelasi antar variabel independen dan

perhitungan nilai tolerance dan VIF. Nilai cutoff yang umum dipakai

untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance

< 0,1 atau sama dengan nilai VIF > 10. Apabila nilai tolerance > 0,1

dan nilai VIF < 10, maka tidak terjadi multikolonieritas pada

persamaan regresi penelitian (Ghozali, 2011:106).


Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas dan tidak

terjadi Heteroskedastisistas. Deteksi ada atau tidaknya

Heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED, dimana

sumbu Y adalah Y telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y

prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized (Ghozali,

2011:139).

Dasar Analisis:

1. Jika pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit,

maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

62

c. Uji Normalitas

Uji normalitas ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti yang diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa

nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar

maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.

Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu

dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dengan distribusi normal.

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data

(titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar

menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal

maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan

bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali,

2011: 160).

4. Uji Hipotesis

a. Pengujian dengan Analisis Regresi Ganda

Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel

dependen dengan menggunakan data variabel independen yang sudah

diketahui besarnya. Persamaan regresi berganda dirumuskan:

Y =a+b1X1+b2X2+b3X3+e

Ha1: Penerapan Total Quality Management berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Manajerial.

Y = a+b1X1 +e

Y : Kinerja Manajerial

a : Konstanta

b1b2 : Koefisien regresi

X1 : TQM

e : Error

Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui:

a. R-square

Hasil uji koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa besar

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali, 2011:177).

Makin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat

dalam memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011:100).

b. Uji Statistik t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:178).

Hipotesis alternatif yang hendak diuji adalah sebagai berikut:

Ha1: Penerapan TQM berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Manajerial.

64

b. Pengujian dengan Analisis Regresi Moderasi (Moderated Regression

Analysis - MRA)

Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression

Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear

dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi dengan

rumus persamaannya:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3 (X1X2) + e

Ha2: Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Pengukuran

Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3 (X1X2) + e


a : Konstanta

b : Koefisien regresi

X1 : TQM

X2 : Sistem Pengukuran Kinerja

X1X2 : Variabel perkalian antara TQM dengan sistem pengukuran kinerja

yang menggambarkan pengaruh variabel moderating sistem

pengukuran kinerja terhadap hubungan TQM dengan kinerja

manajerial

e : Error


a. R-square






b. Uji Statistik t





Ha2: Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Pengukuran Kinerja

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial.

Ha3: Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Penghargaan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial

Y = a + b1X1 + b2X3 + b3 (X1X3) + e


a : Konstanta

b : Koefisien regresi

X1 : TQM

X2 : Sistem Penghargaan (Reward)

X1X3 : Variabel perkalian antara TQM dengan sistem penghargaan yang

menggambarkan pengaruh variabel moderating sistem

penghargaan terhadap hubungan TQM dengan kinerja manajerial

e : Error


a. R-square




66



b. Uji Statistik t





Ha3: Interaksi antara Penerapan TQM dan Sistem Penghargaan

(reward) berpengaruh signifkan terhadap Kinerja Manajerial.

H. Operasional Variabel

Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing masing variabel yang

digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya.

1. TQM (X1)

TQM dalam penelitian ini merupakan variabel independen atau variabel

yang menjadi sebab atau berubahnya variabel lain (Ghozali, 2011:5). TQM

adalah suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk

memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus

atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya. Pada dasarnya TQM

berfokus pada perbaikan terus menerus untuk memenuhi kepuasan

pelanggan. Variabel TQM ini mengukur persepsi manajer secara individual

mengenai penerapan teknik TQM di lingkungan perusahaannya.

Variabel TQM dalam penelitian ini diukur dengan memasukkan elemen

manusia, serta budaya kualitas dalam Nasution (2005). Pengukuran variabel

ini dilakukan dengan 14 butir pertanyaan diukur dengan menggunakan skala

interval (interval scale) 5 poin dari Sangat Tidak Setuju (STS) (1), Tidak

Setuju (TS) (2), Netral (N) (3), Setuju (S) (4) sampai Sangat Setuju (SS) (5).

2. Sistem Pengukuran Kinerja (X2)

Sistem Pengukuran Kinerja yang dimaksud disini adalah pemberian

informasi pada manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai

kualitas dalam aktivitas operasi perusahaan. Variabel ini diukur dengan

perspektif pelanggan oleh Kaplan dan Norton (2002), yaitu mengukur

kinerja perusahaan pada sisi pelanggan dengan menggunakan skala interval

untuk mengukur dengan menyatakan sangat tidak setuju (STS) sampai

dengan sangat setuju (SS) terhadap subjek, obyek atau kejadian tertentu.

Skala rendah (1) untuk menunjukkan kinerja yang rendah dan skala tinggi

(5) untuk menunjukkan skala pengukuran kinerja yang tinggi, yang terdiri

dari enam (6) pertanyaan.

3. Sistem Penghargaan (Reward) (X3)

Sistem penghargaan (reward) yang dimaksudkan dalam penelitian ini

adalah pemberian kompensasi pada staf divisi akuntansi terdiri dari (1)

pembayaran tetap saja dan (2) pembayaran variabel yang jumlah ditentukan

berdasarkan kinerja (performance contingent reward) (Mulyadi dan

Setyawan, 2001). Responden diminta untuk memilih sistem kompensasi

68

yang berlaku di perusahaannya kemudian mereka diminta menilainya.

Variabel ini diukur dengan instrumen yang digunakan oleh Khim & Larry

dan dikembangkan oleh Simamora (2004). Variabel ini diukur dengan

menggunakan skala interval yaitu angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai

dengan angka 5 (Sangat Setuju), untuk menunjukkan reward yang tinggi

dengan jumlah tiga belas (13) pertanyaan.

4. Kinerja Manajerial (Y)

Kinerja Manajerial adalah kinerja individu anggota organisasi dalam

kegiatan-kegiatan manajerial antara lain: perencanaan, investigasi,

koordinasi, pengaturan staf, negosiasi, evaluasi, investigasi, pengawasan

dan perwakilan (Narsa dan Yuniawati, 2003). Kinerja manajerial merupakan

salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi.

Pengukuran variabel ini dilakukan dengan sembilan (9) item pertanyaan

dengan menggunakan skala interval dengan teknik penilaian dimana angka

1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan angka 5 (Sangat Setuju).

I. Tabel Operasional Variabel

Untuk lebih memahami definisi dari variabel-variabel operasional

penelitian, dapat dilihat pada tabel berikut. Pada tabel tersebut akan dijelaskan

lebih terperinci mengenai indikator masing-masing variabel independen,

dependen dan juga variabel moderating. Penjelasan ini akan menuntun peneliti

untuk membuat daftar pertanyaan pada kuesioner yang akan diisi oleh

responden guna tercapainya tujuan penelitian ini.

Operasional Variabel Penelitian

Tabel 3.1

Bersambung pada halaman selanjutnya

Variabel Dimensi Indikator No.

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

Total

Quality

Management

(X1)

Sumber:

(Nasution,

2005)

a. Fokus pada

pelanggan

b. Perbaikan

berkelanjutan

c. Pelibatan

semua orang

/ karyawan

d. Komitmen

manajemen

e.Pemberdayaan

karyawan

f. Pelatihan dan

pendidikan

1. Identifikasi kebutuhan

pelanggan

2. Pengukuran dan

pemenuhan kepuasan

pelanggan

3. Membina hubungan

langsung dengan

pelanggan

1. Penetapan target perbaikan

berkelanjutan

2. Mempertimbangkan

masukan pelanggan

3. Perbaikan terus menerus

pada semua bagian

1. Mengembangkan

keterlibatan karyawan

untuk mengelola semua

aspek kualitas

1. Kewenangan karyawan

dalam pengambilan

keputusan proporsional

1. Peran serta semua

pimpinan dalam proses

peningkatan semua aspek

kualitas

1. Pengelolaan program

pelatihan dan

pengembangan sesuai

prinsip-prinsip kualitas

2. Pelatihan dan

pengembangan

keterampilan semua

karyawan

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Interval

Interval

Interval

Interval

70


Bersambung pada halaman selanjutnya


Pertanyaan

Skala

Pengukuran

g. Informasi dan

Komunikasi

1. Studi banding terhadap

kualitas proses kerja,

produk dan pelayanan

pesaing

2. Program zero defect

3. Menghilangkan sifat

pemborosan

12

13

14

Interval

Sistem

Pengukuran

Kinerja (X2)

Sumber:

(Kaplan

and Norton,

2002)

1. Orientasi kepada kepuasan

pelanggan

2. Integrasi desain dengan

pelanggan dimasa depan

3. Pencegahan gangguan atau

penyebab kesalahan dalam

penawaran produk / jasa

4. Meminimalisasi kerusakan

produk/ jasa

5. Pemberian jaminan

produk/jasa (garansi)

6. Meminimalisasi keluhan

15

16

17

18

19

20

Interval

Sistem

Reward (X3)

Sumber:

(Simamora,

2004)

a. Upah

b. Insentif

1. Gaji

2. Insentif

3. Bonus

4. Asuransi

5. Promosi

6. Tunjangan

7. Fasilitas

21 dan 22

23 dan 24

25 dan 26

27 dan 28

29 dan 30

31 dan 32

33

Interval


Sumber: Diolah dari berbagai referensi


Pertanyaan

Skala

Pengukuran

Kinerja

Manajerial

(Y)

Sumber:

(Narsa dan

Yuniawati,

2003)

Kinerja

Manajerial

1. Perencanaan

2.Investigasi

3. Pengkoordinasian

4. Evaluasi

5. Pengawasan

6. Pemilihan Staf

7. Negosiasi

8. Perwakilan

9. Kinerja Keseluruhan

34

35

36

37

38

39

40

41

42

Interval

72

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada staf divisi akuntansi yang bekerja pada

perusahaan jasa di wilayah Jakarta dan Tangerang. Staf yang berpartisipasi

dalam penelitian ini meliputi manajer tingkat atas, tingkat menengah dan

juga para staf pada divisi akuntansi pada perusahaan jasa tersebut.

Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner

penelitian secara langsung maupun melalui perantara kepada responden.

Penyebaran serta pengembalian kuesioner dimulai pada tanggal 01 Juli 2013

sampai 20 Agustus 2013 dan dilakukan ke 7 perusahaan jasa yang meliputi

jasa perbankan, komunikasi, keuangan, perhotelan, rumah sakit dan jasa

tenaga listrik yang berada di wilayah Jakarta dan Tangerang dengan peta

distribusi sebagai berikut

Tabel 4.1

Data Distribusi Sampel Penelitian

No Nama Perusahaan Kuesioner

Dikirim

Kuesioner

Kembali

1 PT. Bank Syariah Mandiri Tbk 20 20

2 PT. Indokoneksi Investama 6 6

3 PT. BCA Tbk 25 22

4 Aryaduta Hotel Jakarta 15 14

5 PT. Paradotama Cipta Sarana 4 3

6 PT. PLN (Persero) 10 9

7 Mayapada Hospital 10 10

TOTAL 90 84

Sumber: Data Primer yang diolah

Kuesioner yang disebarkan berjumlah 90 buah dan jumlah kuesioner

yang kembali adalah sebanyak 84 kuesioner atau sebesar 93,4%. Jumlah

kuesioner yang tidak kembali adalah 6 buah kuesioner atau 6,6%. Kuesioner

yang dapat diolah adalah sebanyak 80 buah atau 88,8%, sedangkan yang

tidak dapat diolah karena tidak diisi dengan lengkap oleh responden adalah

4 buah atau 4,4%. Gambaran mengenai data sampel pada tabel berikut:

Tabel 4.2

Data Sampel Penelitian

No. Keterangan Staf Akuntansi Persentase

1 Jumlah kuesioner yang disebar 90 100%

2 Jumlah kuesioner yang kembali 84 93,4%

3 Jumlah kuesioner yang tidak

kembali

6 6,6%

4 Jumlah kuesioner yang tidak

dapat diolah

4 4,4%

5 Jumlah kuesioner yang dapat

diolah

80 88,8%

Sumber: Data primer yang diolah

2. Karakteristik Responden Penelitian

Responden dalam penelitian ini adalah para staf divisi akuntansi yang

meliputi para manajer dan karyawan yang bekerja pada divisi akuntansi

perusahaan jasa di Jakarta dan Tangerang. Data dan karakteristik responden

yang digunakan dalam penelitian dapat dilihat dalam tabel berikut.

74

Tabel 4.3

Karakteristik Responden

Keterangan Jumlah Persentase

Jenis

Kelamin

Pria 34 42,5%

Wanita 46 57,5%

Usia

< 30 Tahun 52 65%

30–45 Tahun 24 30%

> 40 Tahun 4 5%

Pendidikan

Akademi

(D1/D2/D3)

18 22,5%

S1 54 67,5%

Lainnya 8 10%

Lama

Bekerja

< 3 Tahun 49 61,3%

3–5 Tahun 7 8,7%

5-10 Tahun 15 18,7%

10-20 Tahun 6 7,5%

> 20 Tahun 3 3,8%

Sumber: Data Primer yang diolah

a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Dari tabel 4.3 menunjukkan bahwa dalam penelitian ini, jumlah

responden wanita yang bekerja di divisi akuntansi lebih banyak

mendominasi daripada responden pria dengan tingkat persentase wanita

yang berjumlah 46 orang atau 57,5% sedangkan pria berjumlah 34 orang

atau 42,5%. Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan lebih memilih

wanita untuk bekerja di divisi akuntansi karena wanita lebih teliti dan hati-

hati dalam hal yang berhubungan dengan akuntansi perusahaan.

b. Deskripsi responden berdasarkan usia

Pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini

didominasi oleh para pekerja di divisi akuntansi yang berusia dibawah 30

tahun yang berjumlah 52 orang atau 65%. Sedangkan responden yang

berusia antara 30-45 tahun berjumlah 24 orang atau 30% dan responden

yang berusia diatas 45 tahun hanya terdapat 4 orang atau 5%. Hal ini dapat

disebabkan karena perusahaan lebih memilih pekerja yang masih memiliki

usia yang muda untuk bekerja di dalam divisi akuntansi, karena usia muda

lebih enerjik, bersemangat, cekatan dalam bekerja dan mampu bekerja

dibawah tekanan.

c. Deskripsi berdasarkan pendidikan


lebih didominasi oleh para pekerja di divisi akuntansi yang berpendidikan

sarjana strata satu atau S1 yang berjumlah 54 orang atau 67,5%. Sedangkan

responden yang berpendidikan akademi (D1/D2/D3) berjumlah 18 orang

atau 22,5% dan responden yang berpendidikan selain sarjana dan akademi

berjumlah 8 orang atau 10%.

Hal ini dapat disebabkan karena S1 saat ini lebih dibutuhkan

dibandingkan jenjang pendidikan akademi maupun SMA. S1 dipercaya

lebih mampu bekerja secara profesional dengan ilmu yang telah didapat

selama bangku perkuliahan. Oleh sebab itu, hampir 67,5% pekerja yang

bekerja di divisi akuntansi perusahaan yang ada dalam penelitian ini

memiliki jenjang pendidikan S1.

76

d. Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja


didominasi oleh para pekerja di divisi akuntansi yang telah bekerja kurang

dari tiga tahun yaitu sebanyak 49 orang atau 61,3%. Responden yang telah

bekerja selama 5-10 tahun sebanyak 15 orang atau 18,7%. Responden yang

telah bekerja selama 3-5 tahun sebanyak 7 orang atau 8,7%, sedangkan

responden yang telah bekerja selama 10-20 tahun sebanyak 6 orang atau

7,5% dan responden yang telah bekerja selama lebih dari 20 tahun sebanyak

3 orang dengan persentase 3,8%.

Hal ini juga dapat dilihat pada tabel usia dimana usia muda

mendominasi jumlah pekerja dalam divisi akuntansi perusahaan yang ada

dalam penelitian ini. Lama bekerja kurang dari 3 tahun ini disebabkan

banyak nya para pekerja yang baru menyelesaikan bangku perkuliahan dan

mendapat gelar sarjana (fresh graduate), melamar pekerjaan sebagai staf di

divisi akuntansi. Perusahaan percaya bahwa para pekerja yang baru

menyelesaikan bangku perkuliahannya tersebut lebih enerjik dan mampu

bekerja dengan baik karena ilmu yang telah di dapat selama perkuliahan

masih melekat dalam diri para pekerja muda.

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi TQM,

sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan dan kinerja manajerial yang

akan diuji secara statistik deskriptif seperti dalam tabel 4.4.

Tabel 4.4

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Sumber: Hasil SPSS

Tabel 4.4 menunjukkan statistik deskriptif dari masing-masing

variabel penelitian. Berdasarkan tabel 4.4, hasil analisis dengan

menggunakan statistik deskriptif terhadap TQM menunjukkan nilai

minimum sebesar 34, nilai maksimum sebesar 68, mean (rata-rata)

sebesar 55,95 dengan standar deviasi sebesar 6,158. Hasil analisis

dengan menggunakan statistik deskriptif terhadap sistem pengukuran

kinerja (SPK) menunjukkan nilai minimum sebesar 12, nilai

maksimum sebesar 30, mean (rata-rata) sebesar 24,66 dengan standar

deviasi sebesar 2,929.

Hasil analisis dengan menggunakan statistik deskriptif terhadap

sistem penghargaan (SP) menunjukkan nilai minimum sebesar 16, nilai

maksimum sebesar 61, mean (rata-rata) sebesar 43,69 dengan standar

deviasi sebesar 9,468. Hasil analisis dengan menggunakan statistik

deskriptif terhadap kinerja manajerial menunjukkan nilai minimum

sebesar 23, nilai maksimum sebesar 45, mean (rata-rata) sebesar 32,91

dengan standar deviasi sebesar 3,746.

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

TQM 80 34 68 55,95 6,158

SPK 80 12 30 24,66 2,929

SP 80 16 61 43,69 9,468

KM 80 23 45 32,91 3,746

Valid N (listwise) 80

78

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson

Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat

signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat

dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari

empat variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu TQM,

sistem pengukuran kinerja (SPK), sistem penghargaan (SP), dan

kinerja manajerial (KM) dengan 80 sampel responden.

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas TQM

Nomor Butir

Petanyaan

Pearson

Corelation

Sig

(2-tailed)

Keterangan

1 (TQM1) 0,603** 0,000 Valid

2 (TQM2) 0,596** 0,000 Valid

3 (TQM3) 0,604** 0,000 Valid

4 (TQM4) 0,737** 0,000 Valid

5 (TQM5) 0,613** 0,000 Valid

6 (TQM6) 0,632** 0,000 Valid

7 (TQM7) 0,621** 0,000 Valid

8 (TQM8) 0,471** 0,000 Valid

9 (TQM9) 0,471** 0,000 Valid

10 (TQM10) 0,711** 0,000 Valid

11 (TQM11) 0,714** 0,000 Valid

12 (TQM12) 0,643** 0,000 Valid

13 (TQM13) 0,616** 0,000 Valid

14 (TQM14) 0,535** 0,000 Valid

Sumber: Hasil olah data SPSS

Tabel 4.5 menunjukkan variabel total quality management

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai

signifikasi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas SPK

Nomor Butir

Petanyaan

Pearson

Corelation

Sig

(2-tailed)

Keterangan

1 (SPK1) 0,818** 0,000 Valid

2 (SPK2) 0,783** 0,000 Valid

3 (SPK3) 0,792** 0,000 Valid

4 (SPK4) 0,863** 0,000 Valid

5 (SPK5) 0,595** 0,000 Valid

6 (SPK6) 0,786** 0,000 Valid


Tabel 4.6 menunjukkan variabel sistem pengukuran kinerja

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai

signifikasi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Sistem Penghargaan

Nomor Butir

Petanyaan

Pearson

Corelation

Sig

(2-tailed)

Keterangan

1 (SP1) 0,829** 0,000 Valid

2 (SP2) 0,794 ** 0,000 Valid

3 (SP3) 0,824** 0,000 Valid

4 (SP4) 0,673** 0,000 Valid

5 (SP5) 0,727** 0,000 Valid

6 (SP6) 0,799** 0,000 Valid

7 (SP7) 0,717** 0,000 Valid

8 (SP8) 0,656** 0,000 Valid

9 (SP9) 0,744** 0,000 Valid

10 (SP10) 0,629** 0,000 Valid

11 (SP11) 0,868** 0,000 Valid

12 (SP12) 0,791** 0,000 Valid

13 (SP13) 0,766** 0,000 Valid


Tabel 4.7 menunjukkan variabel sistem penghargaan mempunyai

kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikasi

lebih kecil dari 0,05.

80

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Kinerja Manajerial

Nomor Butir

Petanyaan

Pearson

Corelation

Sig

(2-tailed)

Keterangan

1 (KM1) 0,647** 0,000 Valid

2 (KM2) 0,577** 0,000 Valid

3 (KM3) 0,475** 0,000 Valid

4 (KM4) 0,741** 0,000 Valid

5 (KM5) 0,724** 0,000 Valid

6 (KM6) 0,738** 0,000 Valid

7 (KM7) 0,621** 0,000 Valid

8 (KM8) 0,598** 0,000 Valid

9 (KM9) 0,558** 0,000 Valid


Tabel 4.8 menunjukkan variabel sistem penghargaan mempunyai

kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikasi

lebih kecil dari 0,05.

Berdasarkan hasil uji validitas diatas yang terdiri dari variable

TQM, sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan (reward) dan

kinerja manajerial, maka semua variabel tersebut dinyatakan valid.

Nilai validitas masing-masing item dalam variabel tersebut tingkat

signifikansinya dibawah 0,05. Dari hasil tersebut, dapat dijelaskan

bahwa indikator yang digunakan mampu menggambarkan variabel

penelitian dan dapat disimpulkan juga bahwa kuesioner yang

digunakan dalam penelitian ini adalah valid.

b. Uji Reliabilitas

Dalam pengujian reliabillitas ini, peneliti menggunakan metode

statistik Cronbach Alpha dengan signifikansi yang digunakan sebesar

> 0,70 dimana jika nilai Cronbach Alpha dari suatu variabel > 0,70

maka butir pertanyaan yang diajukan dalam pengukuran instrumen

tersebut memiliki reliabilitas yang memadai (Ghozali, 2011: 47).

Hasil uji reliabilitas TQM, sistem pengukuran, sistem

penghargaan dan kinerja manajerial dapat ditunjukkan dalam tabel

berikut:

Tabel 4.9

Hasil Uji Reliabilitas Total Quality Management


Berdasarkan data tersebut, semua item pernyataan sebanyak 14

pernyataan yang terkait dengan variabel TQM adalah reliabel. Dengan

dasar penilaian apabila nilai cronbach‟s alpha > 0,7 maka

reliabilitasnya memadai. Nilai cronbach‟s alpha pada variabel ini yaitu

sebesar 0,872 > 0,7, sehingga item-item pernyataan mengenai TQM

memiliki reliabilitas yang memadai.

Tabel 4.10

Hasil Uji Reliabilitas Sistem Pengukuran Kinerja


Variabel Cronbach‟s

alpha N of Item Keterangan

Total Quality

Management 0,872 14 Reliabel



Sistem

Pengukuran

Kinerja

0,865 6 Reliabel

82


pernyataan yang terkait dengan variabel sistem pengukuran kinerja

adalah reliabel. Dengan dasar penilaian apabila nilai cronbach‟s alpha

> 0,7 maka reliabilitasnya memadai. Nilai cronbach‟s alpha pada

variabel ini yaitu sebesar 0,865 > 0,7, sehingga item-item pernyataan

mengenai sistem pengukuran kinerja memiliki reliabilitas yang

memadai.

Tabel 4.11

Hasil Uji Reliabilitas Sistem Penghargaan



pernyataan yang terkait dengan variabel sistem penghargaan adalah

reliabel. Dengan dasar penilaian apabila nilai cronbach‟s alpha > 0,7

maka reliabilitasnya memadai. Nilai cronbach‟s alpha pada variabel

ini yaitu sebesar 0,937 > 0,7, sehingga item-item pernyataan mengenai

sistem penghargaan (reward) memiliki reliabilitas yang memadai.

Tabel 4.12

Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Manajerial



pernyataan yang terkait dengan variabel kinerja manajerial adalah



Sistem

Penghargaan 0,937 13 Reliabel



Kinerja

Manajerial 0,812 9 Reliabel

reliabel. Dengan dasar penilaian apabila nilai cronbach‟s alpha > 0,7

maka reliabilitasnya memadai. Nilai cronbach‟s alpha pada variabel

ini yaitu sebesar 0,812 > 0,7, sehingga item-item pernyataan mengenai

kinerja manajerial memiliki reliabilitas yang memadai.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas diatas yang terdiri dari TQM,

sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan dan kinerja

manajerial, maka semua variabel tersebut dinyatakan reliabel. Nilai

reliabilitas masing-masing variabel tersebut berada > 0,7. Dari hasil

tersebut, dapat dijelaskan bahwa responden memiliki jawaban yang

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu sehingga kuesioner tersebut

memiliki isi yang tidak akan berubah apabila digunakan kembali

untuk waktu yang akan datang dan untuk menjelaskan item yang sama

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Pada penelitian ini, uji multikolonieritas dilakukan dengan

melihat nilai tolerance dan VIF. Apabila nilai tolerance lebih dari 0,1

dan nilai VIF kurang dari 10, maka tidak terjadi multikolonieritas pada

persamaan regresi penelitian (Ghozali, 2011:106). Hasil uji

multikolonieritas dapat dilihat pada tabel 4.13 berikut ini:

84

Tabel 4.13

Hasil Uji Multikolonieritas

Dari tabel 4.13 diatas terlihat bahwa tidak terdapat

multikolonieritas dalam model regresi yang digunakan untuk menguji

hipotesis, karena variabel independen, yaitu total quality management

mempunyai nilai tolerance yang nilainya lebih besar dari 0,1 yaitu

0,356 dan nilai VIF yang kurang dari 10 yaitu 2,809. Sedangkan

variabel sistem pengukuran kinerja mempunyai nilai tolerance yang

nilainya lebih besar dari 0,1 yaitu 0,385 dan nilai VIF yang kurang

dari 10 yaitu 2,599. Dan variabel sistem penghargaan mempunyai nilai

tolerance yang nilainya lebih besar dari 0,1 yaitu 0,843 dan nilai VIF

yang kurang dari 10 yaitu 1,186. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko dan

penelitian ini dikatakan ideal.

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 4.1

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 13,415 3,114

4,308 ,000

TQM -,027 ,090 -,045 -,306 ,760 ,356 2,809

SPK ,592 ,181 ,463 3,264 ,002 ,385 2,599

SP ,147 ,038 ,372 3,880 ,000 ,843 1,186

a. Dependent Variabel: KM

Sumber: Hasil SPSS

Sumber: Hasil SPSS

Gambar 4.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Grafik Scatterplot

Pada grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat

dengan residualnya diperoleh hasil tidak adanya pola yang jelas, serta

titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y,

maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hal ini berarti tidak terjadi

heterokedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model

regresi ini layak untuk memprediksi kinerja manajerial berdasarkan

variabel yang mempengaruhinya, yaitu total quality management,

sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan.

86

c. Hasil Uji Normalitas

Hasil uji normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran

data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar

mendekati diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka hal

tersebut menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan

bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya,

apabila data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau tidak

mengikuti arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi

normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi

asumsi normalitas (Ghozali, 2011:160).

Dengan melihat tampilan grafik normal P- Plot pada gambar 4.2

di bawah ini, dapat disimpulkan bahwa grafik normal plot terlihat titik-

titik menyebar disekitar diagonal, serta penyebarannya mengikuti garis

diagonal. Grafik dalam gambar ini menunjukkan bahwa model regresi

layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.

Berikut gambar yang menunjukkan model regresi dengan

menggunakan grafik P- Plot.

Sumber: Hasil SPSS

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot

Hasil uji normalitas berdasarkan output histogram disajikan pada

gambar berikut:

Sumber: Hasil SPSS

Gambar 4.3

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram

88

Gambar 4.2 dan 4.3 memperlihatkan penyebaran data yang berada

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, ini

menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi

normalitas.

4. Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Regresi Berganda

Ha1: Penerapan Total Quality Management (X1) berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Manajerial (Y)


Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.14 di

bawah ini:

Tabel 4.14

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel X1 dan Y

Tabel 4.14 menunjukkan nilai adjusted R2 sebesar 0,206. Hal ini

menandakan bahwa variabel total quality management hanya bisa

menjelaskan 20,6% variasi variabel kinerja manajerial. Sedangkan

sisanya, yaitu 79,4% dijelaskan oleh sebab-sebab lain seperti

komitmen organisasi (Angelina, 2012:13).

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,465a ,216 ,206 3,337

a. Predictors: (Constant), TQM

Sumber: Hasil SPSS

Standard eror of estimate (SEE) dalam tabel tersebut adalah sebesar

3,337. Makin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin

tepat dalam memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011:100).

b. Hasil Uji Regresi secara Parsial (Uji t)

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05

(Ghozali, 2011:178).

Hasil uji regresi secara parsial (uji t) ditunjukkan dalam tabel

4.15 di bawah ini:

Tabel 4.15

Hasil Uji Statistik t Variabel X1 dan Y

a. Dependent Variable: KM

Sumber: Hasil SPSS

Di lihat dari data tersebut, nilai signifikansi untuk TQM

adalah 0,000 < tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas lebih

kecil dari 0,05, maka Ha1 diterima, ini berarti menyatakan bahwa

variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara individual

terhadap variabel dependen atau terikat. Sehingga variabel TQM

berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal ini

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 17,082 3,431 4,978 ,000

TQM ,283 ,061 ,465 4,641 ,000

90

menerangkan bahwa TQM mempunyai pengaruh langsung yang

signifikan terhadap kinerja manajerial, dengan kata lain bila penerapan

TQM meningkat maka kinerja manjerial meningkat, demikian pula

sebaliknya.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Suprantiningrum dan Zulaikha (2003:16), Narsa dan Yuniawati

(2003:30) maupun Bekka (2007:464), yang menyatakan bahwa TQM

berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.

Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang

dilakukan oleh Angelina (2012:13), Mintje (2013:61) dan Kumentas

(2013:804) yang menyatakan bahwa TQM tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja manajerial.

Hasil ini menunjukan bahwa keberhasilan dan kesuksesan

penerapan TQM dipengaruhi oleh keterlibatan dan komitmen para

CEO dan para manajer dalam pelaksanaan TQM dalam perusahaannya

dan juga kerja sama yang baik yang terjadi pada seluruh staf divisi

akuntansi. Dengan keterlibatan penuh rasa tanggung jawab oleh para

manajer, maka akan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja

manajerial yang dihasilkan oleh para staf di divisi tersebut.

b. Pengujian Hipotesis Regresi Moderate Uji Interaksi

Uji interaksi atau dikenal dengan istilah Moderated Regression

Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi berganda dimana

dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi (Ghozali,

2011:223).

Ha2: Interaksi antara penerapan TQM (X1) dan Sistem Pengukuran

Kinerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Manajerial (Y)


Berikut ini disajikan hasil uji koefiesien determinasi untuk

variabel X1, X2 dan Y.

Tabel 4.16

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel X1, X2 dan Y

Sumber: Hasil SPSS

Tabel 4.16 menunjukkan variasi TQM, sistem pengukuran

kinerja dan moderator_1 dapat menjelaskan 26,7% variasi kinerja

manajerial. Sisanya 73,3% dijelaskan oleh sebab-sebab lain

misalnya profit center (Mardiyah dan Listianingsih, 2005:579).

Standard eror of estimate (SEE) dalam tabel tersebut adalah

sebesar 3,206. Makin kecil nilai SEE akan membuat model

regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen

(Ghozali, 2011:100).

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,543a ,295 ,267 3,206

a. Predictors: (Constant), Moderator_1, TQM, SPK

92







(Ghozali, 2011:178).


4.17 di bawah ini:

Tabel 4.17

Hasil Uji Statistik t Variabel X1, X2 dan Y

Coefficients

a


T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 11,306 16,078 ,703 ,484

TQM ,138 ,320 ,226 ,431 ,668

SPK ,730 ,700 ,571 1,043 ,300

Moderator _1 -,003 ,013 -,223 -,228 ,820


Sumber: Hasil SPSS

Tabel 4.17 menjelaskan bahwa variabel moderator_1 yang

merupakan interaksi antara total quality management dengan sistem

pengukuran kinerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,820. Hal

ini berarti lebih besar dari tingkat signifikansi 0,05 yang berarti

menolak Ha2. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa interaksi

antara total quality management dan sistem pengukuran kinerja tidak

berpengaruh signifikan secara individual terhadap kinerja manajerial,

dan sistem pengukuran kinerja bukan merupakan variabel moderating.

Hasil ini mendukung penelitian Suprantiningrum dan Zulaikha

(2003:16) yang menyatakan bahwa interaksi sistem pengukuran

kinerja dengan total quality management tidak mempengaruhi kinerja

manajerial dan sistem pengukuran kinerja bukan merupakan variabel

moderating.

Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian Narsa dan Yuniawati

(2003: 30) juga penelitian Mardiyah dan Listianingsih (2005:579)

yang menyatakan bahwa sistem pengukuran kinerja mempunyai

pengaruh moderasi terhadap hubungan antara TQM dan kinerja

manajerial. Perbedaan hasil ini kemungkinan disebabkan karena

perbedaan obyek perusahaan yang berbeda, dimana obyek

penelitiannya memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga

kemungkinan dibutuhkan sistem pengukuran yang berbeda.

Kemungkinan yang kedua bisa disebabkan karena budaya yang

berbeda, selaras dengan apa yang dikatakan Budi dalam

Suprantiningrum dan Zulaikha (2003:16) bahwa menanamkan budaya

TQM dalam suatu organisasi memang tidak mudah karena

heterogenitas latar belakang anggota organisasi dari segi pendidikan,

pengalaman, budaya dan tradisi nilai yang dibawa serta. Namun

demikian hal ini adalah sasaran yang harus dicapai demi peningkatan

kualitas, produktifitas dan daya saing organisasi untuk dapat bertahan

hidup dalam era persaingan lokal, regional dan global.

94

Ha3: Interaksi antara penerapan TQM (X1) dan Sistem Penghargaan

(X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial (Y)


Berikut ini disajikan hasil uji koefiesien determinasi untuk variabel

X1, X3 dan Y.

Tabel 4.18

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel X1, X3 dan Y

S

u

m

S

Sumber: Hasil SPSS

Tabel 4.18 menunjukkan variasi total quality management,

sistem penghargaan dan moderator_2 dapat menjelaskan 32,2%

variasi kinerja manajerial. Sisanya 67,8% dijelaskan oleh sebab

lain seperti kepuasan kerja (Mairuhu, 2003:82) . Standard eror of

estimate (SEE) dalam tabel tersebut adalah sebesar 3,083. Makin

kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam

memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011:100).







(Ghozali, 2011:178).

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,590a ,348 ,322 3,083

a. Predictors: (Constant), Moderator_2, TQM, SP


4.19 di bawah ini:

Tabel 4.19

Hasil Uji Statistik t Variabel X1, X2 dan Y

Coefficients

a


T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 29,169 9,492 3,073 ,003

TQM -,050 ,174 -,082 -,288 ,774

SP -,222 ,246 -,561 -,902 ,370

Moderator_2 ,007 ,004 1,155 1,508 ,136


Sumber: Hasil SPSS

Tabel 4.19 menjelaskan bahwa variabel moderator_2 yang

merupakan interaksi antara TQM dengan sistem penghargaan

mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,136. Hal ini berarti menolak

Ha3. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa interaksi antara

TQM dan sistem penghargaan tidak berpengaruh signifikan secara

individual terhadap kinerja manajerial, dan sistem penghargaan bukan

merupakan variabel moderating.

Hal ini menunjukkan bahwa hasil penelitian ini mendukung hasil

penelitian yang dilakukan oleh Narsa dan Yuniawati (2003:33) yang

menyatakan bahwa interaksi TQM dan sistem penghargaan tidak


Penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan

oleh Suprantiningrum dan Zulaikha (2003:17), Mardiyah dan

Listianingsih (2005:579) dan Putro (2010:69) yang menyatakan

96

bahwa interaksi antara sistem penghargaan dengan TQM berpengaruh


Hasil ini menunjukkan bahwa sistem penghargaan (reward)

bukan menjadi faktor dalam meningkatkan kinerja manajerial. Hal ini

dikarenakan perusahaan tidak mampu menjadikan sistem penghargaan

sebagai motivasi para karyawan dalam divisi akuntansi. Ada hal lain

yang diinginkan para staf divisi akuntansi yang dapat mempengaruhi

kinerja manajerial, seperti sikap kekerabatan dan kekeluargaan antar

para staf baik tingkat atas maupun menengah yang dapat menciptakan

kondisi yang kondusif dalam lingkungan kerja dimana hal ini dapat

dijadikan pemicu untuk meningkatkan kinerja manajerial.

Selain itu, tingginya usia muda (dibawah 30 tahun, bisa dilihat

pada tabel 4.3) bisa menjadi faktor bahwa sistem penghargaan

bukanlah fokus utama para karyawan bekerja untuk meningkatkan

kinerja manajerial. Faktor usia menjadikan mereka minim

pengalaman, sehingga bekerja semata-mata untuk mencari lebih

banyak pengalaman kerja. Jadi, dapat disimpulkan bahwa mencari

pengalaman bekerja lah yang menjadi faktor para karyawan dalam

bekerja, bukan faktor kompensasi yang memicu mereka untuk bekerja

dan bersama sama meningkatkan kinerja manajerial perusahaan.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh satu variabel

independen yaitu total quality management terhadap variabel dependen yaitu

kinerja manajerial dan interaksi dua variabel moderasi yaitu sistem pengukuran

kinerja dan sistem penghargaan dengan TQM terhadap kinerja manajerial.

Metode penentuan sampel menggunakan metode convenience sampling.

Responden dalam penelitian ini adalah para staf pada divisi akuntansi yang

mencakup tingkat manajer dan para karyawan yang bekerja pada perusahaan

jasa di wilayah Jakarta dan Tangerang.

Responden mengisi dengan baik kuesioner yang telah disebar, sehingga

dapat diperoleh sebanyak 84 kuesioner dan dapat diolah sebanyak 80 kuesioner

dari 90 kuesioner yang disebar. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan

dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan

menggunakan metode analisis regresi berganda, maka dapat diambil

kesimpulan:

1. Total Quality Management berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja

manajerial. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Suprantiningrum dan

Zulaikha (2003), Narsa dan Yuniawati (2003) maupun Bekka (2007) yang

membuktikan bahwa TQM berpengaruh signifikan terhadap kinerja

manajerial. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian Angelina

98

(2012) dan Kumentas (2013) yang dalam penelitiannya menunjukkan bahwa

TQM tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.

2. Interaksi antara TQM dan sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh

signifikan secara individual terhadap kinerja manajerial, dan sistem

pengukuran kinerja bukan merupakan variabel moderating. Hasil ini

mendukung penelitian Suprantiningrum dan Zulaikha (2003) yang

membuktikan bahwa interaksi sistem pengukuran kinerja dengan TQM

tidak mempengaruhi kinerja manajerial dan sistem pengukuran kinerja

bukan merupakan variabel moderating. Hasil ini tidak konsisten dengan

penelitian Narsa dan Yuniawati (2003) juga penelitian Mardiyah dan

Listianingsih (2005) yang menunjukkan hasil bahwa sistem pengukuran

kinerja mempunyai pengaruh moderasi terhadap hubungan antara TQM dan

kinerja manajerial.

3. Interaksi antara TQM dan sistem penghargaan tidak berpengaruh signifikan

secara individual terhadap kinerja manajerial, dan sistem penghargaan

bukan merupakan variabel moderating. Hal ini mendukung hasil penelitian

yang dilakukan oleh Narsa dan Yuniawati (2003) yang membuktikan bahwa

interaksi sistem penghargaan dengan TQM tidak berpengaruh terhadap

kinerja manajerial. Penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian oleh

Suprantiningrum dan Zulaikha (2003), Mardiyah dan Listianingsih (2005)

dan Putro (2010) yang menunjukkan hasil bahwa interaksi antara sistem

penghargaan dan TQM berpengaruh terhadap kinerja manajerial.

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan diatas menunjukkan bahwa TQM berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal ini menunjukkan bahwa

semua perusahaan jasa yang diteliti dalam penelitian ini telah mampu

menerapkan total quality management dengan baik. Penelitian ini diharapkan

mampu memberikan kontribusi kepada manajemen puncak agar tetap

mempertahankan penerapan total quality management di perusahaaan mereka

secara berkesinambungan karena penerapan TQM secara berkelanjutan di

dalam perusahaan tersebut akan akan bermanfaat terhadap perusahaan untuk

menghadapi persaingan global yang semakin hari kian memanas antar para

pesaing.

Selain itu, penting bagi manajer untuk memberikan wewenang kepada

karyawan untuk ikut aktif dalam mengambil inisiatif dengan harapan

keterlibatan karyawan dapat meningkatkan performa dalam pelayanan jasa di

perusahaan tersebut karena konsep TQM lebih memberdayakan atau lebih

menekankan keterlibatan karyawan yang merupakan sumber yang sangat

bernilai bagi organisasi, karena kebanyakan kegagalan dalam implementasi

TQM itu disebabkan oleh pimpinan puncak yang tidak secara aktif memimpin

gerakan TQM atau bahkan menentangnya.

Selain itu, hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa sistem

pengukuran kinerja dan sistem penghargaan bukanlah satu satunya alat

penggerak dalam meningkatkan kinerja manajerial. Ini adalah salah satu faktor

dari teori kontingensi dimana tidak ada sistem akuntansi manajemen yang

100

secara universal selalu tepat digunakan oleh seluruh organisasi, namun sistem

akuntansi manajemen hanya sesuai (fit) untuk suatu konteks atau kondisi

tertentu saja. Teori kontingensi dalam metode penelitian mengargumenkan

bahwa ekeftivitas desain sistem akuntansi manajemen tergantung eksistensi

perpaduan antara organisasi dengan lingkungannya. Sistem akuntansi

manajemen dikatakan akan menjadi variabel moderasi yang akan

mempengaruhi hasil hubungan antara penerapan TQM terhadap kinerja

manajerial.

C. Saran

Saran yang dapat diberikan bagi peneliti yang ingin melakukan penelitian

selanjutnya adalah sebagai berikut:

1. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah jumlah sampel

penelitian serta memperluas wilayah sampel penelitian, bukan hanya di

Jakarta dan Tangerang saja tetapi juga di kota-kota besar lainnya, sehingga

dapat diperoleh hasil penelitian dengan tingkat generalisasi yang lebih

tinggi.

2. Penelitian selanjutnya hendaknya memperluas obyek penelitian, tidak

hanya pada perusahaan jasa tetapi juga pada industri lain seperti industri

manufaktur, BUMN, maupun instansi pemerintahan sehingga

permasalahan dapat di generalisasi.

3. Perlu dilakukan pengembangan instrumen penelitian, yaitu disesuaikan

dengan kondisi dan lingkungan dari obyek yang akan diteliti seiring

dengan perubahan dan perkembangan peradaban.

DAFTAR PUSTAKA

Angelina, Rian, “Effect Of Total Quality Management, Reward Systems And

Organization Commitment To Managerial Performance In Hospital In

Pekanbaru”, Jurnal FE Universitas Riau, 2012.

Anthony, Robert N. dan Vijay Govindarajan, “Sistem Pengendalian Manajemen”,

terjemahan FX. Kurniawan Tjakrawala, Jakarta : Salemba Empat, 2008.

Banker, R. D., G. Potter and R. G. Schroeder, “Reporting Manufacturing

Performance Measures to Workers: An Empirical Study,” Journal of

Management Accounting Research 5 (Fall), 2003.

Bekka, Muh. Jaffar, “Pengaruh Total Quality Management (TQM) Terhadap

Kinerja Manajerial pada Industri Kayu Olahan di Kota Palu” Jurnal

Tranksaksi Edisi 4 Tahun II, 2007.

Gasperz, Vincent, “Total Quality Management”, Gramedia Pustaka Umum,

Jakarta, 2001.

Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan

Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang, 2011.

Hamid, Abdul, “Buku Panduan Penulisan Skripsi”, Fakultas Ekonomi dan Ilmu

Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2010.

Hansen, D.R., dan Mowen, M.M, “Akuntansi Manajemen”, Jilid 1 Edisi

kedelapan, Salemba Empat, Jakarta, 2009.

Hapsari, Yan, “Analisis Yang Mempengaruhi Kepuasan Pelanggan”, Tesis

Universitas Diponegoro, 2008.

Hastuti, Sri dan Luky Wijayanti, “Kinerja Manajerial: Hasil Kerjasama Tim dan

Perbaikan Berkesinambungan” Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis Vol.9

No. 1 Maret, 2009.

Horngren, Charles T and Datar, M. Srikan. “Akuntansi Biaya: Penekanan

Manajerial”. Edisi 11 Volume 1, Indeks: Jakarta, 2008.

Ichniowski, C., K. Shaw and G. Prennushi, “The Effects of Human Resource

Management Practices on Productivity: A Study of Finishing Lines,” The

American Economic Review, 1994.

Idris, Fazli, “Total Quality Management (TQM) and Sustainable Company

Performances”, International Journal Of Business and Society 12, 2011.

102

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, “Metodologi Penelitian Bisnis”, edisi

pertama, Penerbit BPFE Yogyakarta, 2002.

Ismunawan, “Penerapan Penilaian Kinerja dan Sistem Pengukuran”, Jurnal

GRADUASI Vol. 24 Edisi 2010.

Kaplan, Robert S and David P. Norton, “Transforming the Balanced Scorecard

from Performance Measurement to Strategic Management: Part II”,

American Accounting Association Accounting Horizons June, 2001,

Karahan, Assis. Prof. Dr. Mehmet and Dr. Nevzat Tetik “The Determination of

the Effect Level on Employee Performance of TQM” International Journal

of Business and Social Science Vol. 3 No. 7; April 2012.

Khim Ling Sim and Larry N. Killough, “The Performance Effects of

Complementarities between Manufacturing practice and management

Accounting system”. Journal of Management Accounting Research 10:

325-346, 1998.

Kiswanto, “Implementasi Manajemen Kualitas dan Pengaruhnya pada Kinerja

Perusahaan ditinjau dari Sudut Pandang Total Quality Management”,

Tesis Universitas Diponegoro, 2007.

Kumentas, Chyntia N, “Pengaruh TQM, Sistem Pengukuran Kinerja dan

Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial PT. Pos Indonesia” , Jurnal

EMBA Vol.1 No.3 Juni 2013, Hal. 796-805.

Mairuhu, Dady, “Pengaruh Kepuasan Karyawan sebagai Variabel Moderator

terhadap Keefektifan Implementasi TQM sebagai Budaya Baru Organisasi

serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan”, Tesis Universitas

Diponegoro, 2003.

Mardiyah, Ainul Aida & Listianingsih. “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja,

Sistem Reward dan Profit Center terhadap Hubungan Antara Total

Quality Management dengan Kinerja Manajerial”, Jurnal SNA VIII,

Solo, 2005.

Milgrom, P. and J. Roberts, “The Economics of Modern Manufacturing:

Technology, Strategy, and Organization,” The American Economic

Review (June) 2000: 511-528.

Mintje, Nastiti, “Pengaruh TQM, Sistem Penghargaan dan Sistem Pengukuran

Kinerja terhadap Kinerja Manajerial pada PT. Air Manado”, Jurnal

EMBA Vol.1 No.3 September 2013, Hal. 52-62.

Muljani, Ninuk, “Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja

Karyawan”, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2,

September 2002: 108 – 122.

Mulyadi dan Johny Setyawan, “Sistem Perencanaan dan Pengendalian

Manajemen: Sistem Pelipat Ganda Kinerja Perusahaan”. Edisi 2, Jakarta:

Salemba Empat, 2001.

Narsa, I Made & Rani Dwi Yuniawati, “ Pengaruh Interaksi Antara Total Quality

Manajement dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem

Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial”. Jurnal Akuntansi Keuangan

Vol. 5 No.1, Mei 2003.

Nasution, M. Nur, “Manajemen Mutu Terpadu”. Jakarta: Ghalia Indonesia, 2005.

Natha, Ketut Suardhika, “Total Quality Management sebagai Perangkat

Manajemen Baru untuk Optimisasi”, Jurnal Buletin Studi Ekonomi

Volume 13 Nomor 1 Tahun, 2008.

Pasaribu, Hiras, “Pengaruh Komitmen, Persepsi, dan Penerapan Pilar Dasar

Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial (Survei pada

BUMN Manufaktur di Indonesia)”, Jurnal Akuntansi dan Keuangan,

Vol.11, No.2, Universitas Pembangunan Nasional, Veteran, November,

2009.

Poernomo, Eddy, “Pengaruh Kreativitas dan Kerjasama Tim terhadap Kinerja

Manajer pada PT. Jesslyn K Cakes Cabang Surabaya”, Jurnal Ilmu-Ilmu

Ekonomi Vol.6 No.2 September 2006 : 102-108.

Powell, T.C, “Total Quality Management and Competitive advantage: A review

and empirical study”. Strategic Management Journal 16: 15-37, 1995.

Prawirosentono, S, “Filosofi Baru Tentang Manajemen Mutu Terpadu, Total

Quality Management Abad 21 Studi Kasus dan Analisis Kiat Membangun

Bisnis Kompetitif Bernuansa "Market Leader"”. Bumi Aksara, Jakarta,

2004.

Purwanto, Andie Tri, “TQM dan TQME”, Artikel Ilmiah LTS Consulting, 2002.

Putro, Suryati Eko, “Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja

Manajerial dengan Sistem Penghargaan (Reward) sebagai Variabel

Moderasi”, Jurnal Media Mahardhika Vol 8 No 3 Mei, 2010.

Rahman, Syaiful, H. Muhammad Nasir dan Hj. Rr Sri Handayani, “Pengaruh

Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kejelasan Peran, Pemberdayaan

Psikologis dan Kinerja Manajerial”, Jurnal SNA X, 2007.

104

Schuler, R.S., dan S.E. Jackson “Manajemen Sumber Daya Manusia:

Menghadapi Abad Ke-21”, Jilid 2. Jakarta: Erlangga, 1999.

Semuel, Hatane, “Penerapan Total Quality Management Suatu Evaluasi Melalui

Karakteristik Kerja” Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5, No. 1,

Maret 2003: 72 – 84.

Sim, K. L. and L. N. Killough, “The Performance Effects of Complementarities

Between Manufacturing Practice and Management Accounting System”,

Journal of Management Accounting Research 10 (Fall) 1998: 325-346.

Simamora, Henry. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, STIE YKPN,

Yogyakarta, 2004.

Snell, S. A. and James W. Dean, Jr, “Integrated Manufacturing and Human

Resources Management”, Academy of Management Journal, 1992.

Suprantiningrum, Rr, “Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja

Manajerial dengan Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan

(Reward) sebagai Variabel Moderating”, Tesis Universitas Diponergoro,

2002.

Suprantiningrum, Rr dan Zulaikha, “Pengaruh Total Quality Management

Terhadap Kinerja Manajerial dengan Pengukuran Kinerja dan Sistem

Penghargaan (Reward) sebagai Variabel Moderating”, Jurnal SNA VI,

2003.

Sutanto, Cindy Novita, “Evaluasi Persepsi Karyawan tentang Kualitas Produk

dan Program Jaminan Kualitas”, Tesis Universitas Diponegoro, 2000.

Terziovski, Mile. and Samson Danny, “The relationship beetween total quality

management practices and operational performance” Journal of

Operation Management 17 393 – 409, 1999.

Tjiptono, Fandi dan Anastasia Diana, “Total Quality Management”, Edisi Revisi,

Penerbit Andi, Yogyakarta, 2001.

Widarsono, Agus, “Pengaruh Kualitas Informasi Manajemen terhadap Kinerja

Manajerial (Survey Pada Perusahaan Go-Publik Di Jawa Barat)” Jurnal

Akuntansi Fe Unsil, Vol. 2, No. 2, 2007.

Wijayanti, Elly, “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Pengukuran

Penghargaan terhadap Keefektifan Penerapan Teknik TQM”, Jurnal FE

UPN Veteran, 2009.

LAMPIRAN – LAMPIRAN

105

LAMPIRAN 1

SURAT IZIN PENELITIAN

113

LAMPIRAN 2 KUESIONER PENELITIAN

114

KUESIONER




(Studi Empiris pada Staff Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta

dan Tangerang)

JURUSAN AKUNTANSI



JAKARTA

1434 H / 2013 M

115

Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, Juli 2013

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i Responden

Di Tempat

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program Strata Satu

(S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:

Nama : Hikmah Hasanah

NIM : 109082000029

Fak/Jur/Smtr : Ekonomi dan Bisnis/Akuntansi/VIII

Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh

Total Quality Management Terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran

Kinerja dan Sistem Penghargaan Sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris pada

Staff Akuntansi Perusahaan Jasa di Wilayah Jakarta dan Tangerang)”.

Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjadi

responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya mohon

maaf telah mengganggu waktu bekerja Bapak/Ibu/Saudara/i. Data yang diperoleh hanya akan

digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak digunakan sebagai penilaian kinerja di

tempat Bapak/Ibu/Saudara/i bekerja, sehingga kerahasiaan akan saya jaga sesuai dengan etika

penelitian.

116

Informasi yang diperoleh atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i merupakan faktor kunci

untuk mengetahui pengaruh total quality management, sistem pengukuran kinerja, sistem

reward terhadap kinerja manajerial sebuah perusahaan dan data ini akan diolah oleh bantuan

komputer.

Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab

dengan lengkap semua pertanyaan, karena apabila terdapat salah satu nomor

yang tidak diisi maka kuesioner dianggap tidak berlaku.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting

memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

Apabila diantara Bapak/Ibu/Saudara/i ada yang membutuhkan hasil penelitian ini, maka

Bapak/Ibu/Saudara/i dapat menghubungi saya (telepon dan e-mail tertera). Atas kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/i meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua pertanyaan

dalam penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.

Mengetahui Hormat saya,

Dr. Rini, SE, Ak, M. Si Hikmah Hasanah

Dosen Pembimbing Peneliti

117

I. IDENTITAS RESPONDEN

Mohon memberi tanda ceklist ( ) sesuai dengan jawaban yang anda pilih.

1. Nama Responden : .............................................................. (boleh tidak diisi)

2. Nama Perusahaan : ...............................................................

3. Bidang Usaha :.................................................................

3. Usia : Dibawah 30 tahun 30 – 45 tahun

Diatas 45 Tahun

4. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

5. Pendidikan Terakhir: Akademi (D1/D2/D3) S1

S2 S3 Lainnya

6. Lama Bekerja : < 3 tahun 3-5 tahun

5-10 tahun 10-20 tahun

> 20 tahun

Keterangan:

Semua pernyataan dalam variabel dibawah ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa

jauh Bapak/Ibu setuju atau tidak setuju terhadap masing-masing pernyataan yang diajukan.

Mohon Bapak/Ibu memilih jawaban yang paling tepat dengan memberi tanda ceklist (

) pada kolom nomor yang tersedia dibawah ini.

Sangat

Tidak

Setuju

(STS)

Tidak

Setuju

(TS)

Netral

(N)

Setuju

(S)

Sangat

Setuju

(SS)

II. VARIABEL TOTAL QUALITY MANAGEMENT (X1 )

No

Uraian Pernyataan

Jawaban

STS TS N S SS

1 Perusahaan selalu mengidentifikasikan

kebutuhan pelanggan.

2 Perusahaan selalu mengukur dan

memenuhi kepuasan pelanggan.

3 Perusahaan selalu membina hubungan

langsung dengan para pelanggan.

118

II. VARIABEL SISTEM PENGUKURAN KINERJA (X2)

4 Perusahaan selalu menetapkan target

perbaikan berkelanjutan pada standar

tertentu.

5 Perusahaan selalu mempertimbangkan

masukan dari pelanggan untuk

meningkatkan aspek kualitas.

6 Perusahaan selalu melakukan perbaikan

terus menerus pada semua bagian tanpa

menunggu permasalahan muncul.

7 Perusahaan selalu berusaha

mengembangkan keterlibatan karyawan

pada semua bagian untuk mengelola

semua aspek kualitas.

8 Semua karyawan mempunyai

kewenangan dalam pengambilan

keputusan secara profesional.

9 Semua pimpinan berperan dalam proses

peningkatan semua aspek kualitas.

10 Perusahaan mengelola program

pelatihan dan pengembangan

berdasarkan prinsip-prinsip kualitas.

11 Seluruh karyawan memperoleh

pelatihan dan pengembangan

keterampilan secara teratur.

12 Perusahaan selalu melakukan studi

banding terhadap kualitas proses kerja,

produk/jasa dan pelayanan pesaing.

13 Perusahaan mengadakan zero defects

untuk meyakinkan seluruh karyawan

akan selalu bekerja pada nol kesalahan.

14 Seluruh karyawan memahami tujuan

inspeksi, yaitu untuk memperbaiki

proses dan mengurangi biaya.

No

Uraian Pernyataan

Jawaban

STS TS N S SS

15 Perusahaan melakukan upaya-upaya

peningkatan kualitas jasa yang

bertujuan memberikan kepuasan

pelanggan.

16 Perusahaan membutuhkan integrasi

dalam proses mendesain sebuah jasa

yang ditawarkan dengan pelanggan

sesuai dengan kebutuhan dimasa yang

akan datang.

119

III. VARIABEL SISTEM PENGHARGAAN (REWARD) (X3)

No

Uraian Pernyataan

Jawaban

STS TS N S SS

21 Gaji yang saya terima sesuai dengan

beban tugas saya.

22 Gaji yang saya terima sesuai dengan

besarnya biaya hidup.

23 Insentif yang saya terima sesuai dengan

kinerja dan prestasi saya.

24 Insentif yang saya terima sesuai dengan

yang diberikan dan tepat pada waktu

nya.

25 Bonus yang saya terima cukup memicu

saya untuk bekerja dengan giat.

26 Saya merasa puas dengan bonus yang

saya terima.

27 Asuransi yang saya terima sesuai

dengan kebutuhan kesehatan saya.

28 Saya dapat menggunakan asuransi

kesehatan dengan mudah.

29 Promosi/kenaikan jabatan sesuai dengan

tingkat dan bidang pendidikan

karyawan.

30 Promosi/kenaikan jabatan dilakukan

dengan adil.

31 Tunjangan jabatan yang saya terima

sesuai dengan tanggung jawab yang

saya emban.


yang bertujuan mencegah gangguan

atau penyebab kesalahan dalam

pelayanan jasa yang ditawarkan.


yang bertujuan meminimalisasikan

kesalahan dalam pelayanan jasa.


yang bertujuan memberikan jaminan

dalam sebuah jasa yang ditawarkan

(garansi).


yang bertujuan menurunkan keluhan

dari pelanggan terhadap jasa yang

ditawarkan.

120

32 Tunjangan jabatan yang saya terima

sesuai dengan tingkatan jabatan.

33 Fasilitas-fasilitas lain (seperti

transportasi, asrama) yang saya terima

cukup memuaskan.

IV. VARIABEL KINERJA MANAJERIAL (Y)

***TERIMA KASIH***

No

Uraian Pernyataan

Jawaban

STS TS N S SS

34 Saya mempunyai kemampuan untuk

membuat perencanaan operasi

perusahaan.

35 Saya selalu mengumpulkan dan

menyampaikan informasi berupa

catatan atau laporan tepat pada

waktunya.

36 Saya bersedia bekerjasama dengan

bagian atau divisi lain untuk saling

tukar informasi.

37 Saya selalu melakukan penilaian serta

mengukur hasil dari kinerja para

bawahan maupun para karyawan.

38 Saya selalu melakukan pengawasan

terhadap kinerja karyawan.

39 Saya selalu menyeleksi dan

mempromosikan karyawan saya untuk

meningkatkan kinerja pada divisi saya.

40 Saya selalu melakukan negosiasi setiap

melakukan kegiatan dengan pihak luar.

41 Saya sering terlibat disetiap pertemuan

bisnis perusahaan.

42 Kinerja keseluruhan dalam divisi saya

sangat baik.

Jika ada kritik dan saran, dapat menghubungi Hikmah Hasanah (0896-52044675) atau e-mail

[email protected]. Terima kasih.

mailto:[email protected]

121

LAMPIRAN 3 SURAT KETERANGAN DARI PERUSAHAAN

129

LAMPIRAN 4

DATA DAN JAWABAN RESPONDEN

130

DATA RESPONDEN BERDASARKAN USIA, JENIS KELAMIN, PENDIDIKAN TERAKHIR DAN LAMA BEKERJA

No

Resp Usia

Jenis

Kelamin Pendidikan

Terakhir

Lama Bekerj

a

1 1 1 2 1

Keterangan Skor: 2 2 1 2 1

Usia

3 1 1 2 1

1: Dibawah 30 Tahun 4 2 2 2 3

2: 30 - 45 Tahun

5 1 2 2 1

3: Diatas 30 Tahun 6 1 1 2 1

7 2 1 2 1

Jenis Kelamin 8 1 1 2 1

1: Laki-Laki

9 1 1 1 1

2: Perempuan 10 1 1 1 1

11 1 2 1 1

Pendidikan Terakhir 12 1 2 2 1

1: Akademi (D1/D2/D3)

13 1 1 2 1

2: Strata 1 (S1) 14 1 2 2 1

3: Strata 2 (S2)

15 2 1 1 3

4: Strata 3 (S3) 16 2 1 1 2

5: Lainnya

17 1 2 2 1 18 2 1 2 3

Lama Bekerja 19 2 2 1 1

1: < 3 Tahun

20 2 2 5 3

2: 3-5 Tahun 21 2 1 2 3

3: 5-10 Tahun

22 2 2 5 3

4: 10-20 Tahun 23 2 2 5 4

5: > 20 Tahun

24 1 2 2 1 25 2 1 2 3 26 1 2 5 1 27 2 1 2 4 28 1 2 2 2 29 1 2 2 2 30 1 1 2 1 31 1 2 2 1 32 1 2 2 1 33 1 2 2 1 34 1 1 2 1 35 1 1 2 4 36 1 2 2 1 37 1 1 2 3

131

38 1 2 2 2 39 1 1 2 1 40 1 2 2 1 41 1 2 2 1 42 1 2 2 1 43 1 2 2 1 44 1 2 2 1 45 2 2 1 4 46 1 2 2 1 47 1 2 1 1 48 1 2 5 1 49 1 1 1 1 50 2 1 2 3 51 1 2 2 1 52 1 1 2 1 53 1 1 2 1 54 1 2 1 1 55 2 2 2 3 56 3 2 1 4 57 1 1 5 1 58 2 1 2 4 59 2 2 2 3 60 2 1 1 1 61 2 2 1 3 62 1 2 2 2 63 2 2 2 3 64 2 1 1 1 65 1 1 2 3 66 1 2 2 2 67 3 1 2 5 68 3 2 5 5 69 3 1 1 5 70 1 2 1 2 71 1 2 2 1 72 2 1 2 3 73 1 2 1 1 74 1 1 2 1 75 1 2 2 1 76 1 2 5 1 77 1 2 2 1 78 2 2 2 1 79 1 2 2 1 80 1 1 1 1

132

No Resp

TQM 1

TQM 2

TQM 3

TQM 4

TQM 5

TQM 6

TQM 7

TQM 8

TQM 9

TQM 10

TQM 11

TQM 12

TQM 13

TQM 14 T.TQM

1 4 5 4 4 4 4 3 3 4 5 5 3 5 4 57

2 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 59

3 5 5 5 4 3 4 4 2 2 5 4 4 5 4 56

4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

5 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 54

6 5 5 5 5 5 4 3 4 5 4 4 3 5 4 61

7 5 5 4 5 4 5 4 2 5 5 5 3 5 4 61

8 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 5 5 5 67

9 4 4 3 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 54

10 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 54

11 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55

12 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 56

13 5 5 5 4 5 5 5 2 4 4 5 4 4 4 61

14 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 56

15 5 5 5 5 5 5 4 3 4 5 4 4 5 4 63

16 2 3 3 4 3 4 2 2 4 4 3 3 5 4 46

17 2 2 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 47

18 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 64

19 5 5 5 5 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 56

20 4 4 4 5 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 60

21 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 53

22 4 4 3 3 3 3 2 1 3 1 1 1 2 3 34

23 4 4 5 4 4 4 3 2 3 3 2 4 3 4 49

24 4 4 5 4 4 5 4 3 5 4 4 5 3 3 57

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 56

26 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 5 3 59

27 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 65

133

28 4 5 5 5 5 4 4 2 5 4 4 4 2 4 57

29 5 5 4 5 5 4 3 3 3 5 5 5 5 5 62

30 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 56

31 3 4 5 4 4 4 4 2 3 5 4 4 5 4 55

32 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 60

33 4 4 4 3 4 4 3 2 3 4 3 4 4 3 49

34 3 5 5 4 5 5 4 3 3 3 3 4 5 4 56

35 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 2 3 2 55

36 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 62

37 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 54

38 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 63

39 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 3 5 5 56

40 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 5 4 5 4 57

41 4 5 4 4 4 4 3 5 4 5 4 4 5 5 60

42 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 66

43 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 3 5 4 63

44 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 63

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

46 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 51

47 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58

48 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 58

49 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 39

50 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 68

51 5 5 3 4 4 3 3 2 3 4 2 3 3 3 47

52 4 5 5 4 4 4 3 3 4 3 3 3 5 4 54

53 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 59

54 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 3 4 62

55 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 59

56 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 47

134

57 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 2 2 3 4 45

58 4 4 3 5 3 5 4 5 4 4 5 4 3 4 57

59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 54

60 5 4 5 4 4 4 3 2 5 5 5 5 4 5 60

61 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 51

62 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 51

63 4 4 5 3 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 55

64 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 58

65 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 59

66 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 59

67 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 3 3 3 5 55

68 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 59

69 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 62

70 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57

71 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 3 3 3 52

72 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 58

73 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 51

74 3 4 4 3 4 2 3 2 3 4 3 3 2 4 44

75 5 5 4 4 4 3 5 4 4 5 5 3 4 4 59

76 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 52

77 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 65

78 4 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 4 3 3 53

79 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 45

80 3 4 4 4 4 2 2 2 4 5 4 4 3 4 49

135

No Resp SPK 1 SPK 2 SPK 3 SPK 4 SPK 5 SPK 6 SPK

1 4 4 4 4 3 5 24

2 5 4 4 4 4 4 25

3 5 5 4 4 3 5 26

4 4 4 4 4 4 4 24

5 4 4 4 4 4 4 24

6 5 5 5 5 5 5 30

7 5 5 5 5 4 5 29

8 5 5 5 5 5 5 30

9 4 4 4 4 4 4 24

10 4 4 4 4 4 4 24

11 4 4 4 4 4 4 24

12 4 4 4 4 4 4 24

13 5 4 4 4 4 4 25

14 5 4 4 4 4 4 25

15 5 5 4 4 4 4 26

16 4 3 4 4 3 4 22

17 4 4 4 4 4 4 24

18 5 5 4 5 5 5 29

19 4 4 4 4 3 5 24

20 4 5 5 4 5 4 27

21 4 4 4 4 3 4 23

22 3 3 3 3 3 3 18

23 4 4 4 4 4 4 24

24 5 3 5 4 4 4 25

25 5 4 5 5 4 5 28

26 5 4 4 5 4 5 27

27 5 5 5 5 5 5 30

28 5 4 4 4 5 4 26

29 5 4 5 5 1 5 25

30 4 5 4 4 3 4 24

31 5 5 4 4 4 4 26

32 4 4 3 3 4 3 21

33 4 4 3 3 4 3 21

34 4 4 4 5 4 5 26

35 5 5 5 5 5 5 30

36 5 5 4 5 4 5 28

37 4 4 4 4 4 4 24

38 5 5 4 5 4 5 28

39 4 5 3 4 5 4 25

40 4 4 3 5 3 5 24

41 4 5 3 4 3 5 24

42 5 5 4 4 4 5 27

43 5 4 4 4 4 4 25

136

44 5 4 4 4 4 5 26

45 4 4 4 4 4 4 24

46 4 4 4 4 3 4 23

47 4 4 4 4 4 4 24

48 5 4 4 4 4 4 25

49 2 2 2 2 2 2 12

50 5 5 5 5 4 5 29

51 4 3 3 4 4 4 22

52 5 4 4 5 5 4 27

53 5 5 5 5 5 5 30

54 5 4 5 4 4 4 26

55 4 4 4 5 3 4 24

56 3 3 3 3 3 3 18

57 4 3 3 3 4 4 21

58 5 4 4 4 3 4 24

59 4 4 4 4 4 4 24

60 4 4 4 4 4 5 25

61 4 4 4 4 4 4 24

62 4 4 3 3 4 4 22

63 5 4 4 4 5 3 25

64 4 5 4 4 4 4 25

65 4 5 4 4 4 4 25

66 4 4 4 4 4 4 24

67 4 4 4 4 3 4 23

68 4 4 4 4 4 4 24

69 5 5 5 5 4 4 28

70 4 4 4 4 4 4 24

71 4 4 4 4 4 4 24

72 4 4 4 4 5 5 26

73 4 4 4 4 4 4 24

74 3 3 3 3 3 3 18

75 5 4 4 4 4 4 25

76 4 4 4 4 4 4 24

77 4 4 5 5 4 5 27

78 4 4 4 4 4 4 24

79 4 4 4 3 3 3 21

80 4 4 3 4 4 4 23

137

No Resp SP 1 SP 2 SP 3 SP 4 SP 5 SP 6 SP 7 SP 8 SP 9 SP 10 SP 11 SP 12 SP 13 SP

1 2 2 3 2 4 2 4 4 3 3 4 4 2 39

2 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 45

3 2 1 2 5 3 3 3 4 1 1 3 2 1 31

4 3 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 3 2 28

5 3 2 4 4 3 3 2 3 2 4 2 3 3 38

6 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 55

7 3 3 4 4 5 3 4 5 4 5 3 3 3 49

8 1 1 1 1 5 1 1 3 3 4 1 1 1 24

9 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

10 3 2 3 4 4 2 3 4 2 2 4 4 3 40

11 4 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 41

12 3 3 3 2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 45

13 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 55

14 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 54

15 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 54

16 2 2 3 5 1 2 2 3 4 3 2 2 2 33

17 2 2 2 4 4 3 3 3 4 4 3 4 2 40

18 2 3 2 2 2 2 4 3 3 2 2 2 2 31

19 5 3 4 4 3 3 3 4 4 5 4 4 3 49

20 1 1 2 2 1 1 2 4 3 5 2 2 1 27

21 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 26

22 1 1 1 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 16

23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

24 2 2 2 2 2 3 2 2 4 3 2 2 2 30

25 4 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 50

26 4 4 4 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 45

27 5 4 4 5 4 3 5 5 4 4 4 4 4 55

138

28 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 61

29 4 2 4 5 5 5 5 4 3 1 3 5 3 49

30 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 46

31 3 1 2 4 2 2 3 3 1 1 3 3 2 30

32 3 2 4 4 4 4 1 3 3 3 3 3 1 38

33 3 2 4 4 4 4 1 3 3 3 3 3 1 38

34 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 42

35 3 3 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5 3 55

36 4 2 4 4 4 4 2 4 4 3 4 3 3 45

37 3 2 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 46

38 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 59

39 4 3 3 4 5 5 2 4 3 4 3 3 2 45

40 4 2 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 2 44

41 4 2 5 5 4 3 3 2 4 4 5 5 2 48

42 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 54

43 3 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 42

44 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 51

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

46 4 2 4 4 4 3 3 2 3 3 3 4 4 43

47 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 49

48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

49 2 2 2 2 1 1 2 2 2 3 2 2 1 24

50 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 47

51 2 2 2 3 1 1 4 3 3 3 3 3 3 33

52 3 3 2 2 1 1 3 3 3 3 3 4 1 32

53 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 34

54 4 3 4 5 3 3 4 3 3 4 4 3 3 46

55 2 3 3 3 4 4 4 4 5 4 3 3 4 46

56 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 39

139

57 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

58 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

59 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 41

60 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 46

61 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 46

62 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 5 3 4 51

63 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 59

64 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 54

65 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 54

66 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 54

67 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 44

68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

69 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 59

70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

71 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 39

72 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53

73 1 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34

74 5 5 2 2 5 5 4 5 4 3 5 5 5 55

75 3 3 3 3 3 2 2 2 3 4 3 4 3 38

76 2 2 2 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 36

77 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 38

78 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 1 48

79 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

80 4 3 4 4 5 3 2 4 4 4 4 4 3 48

140

No Resp KM 1 KM 2 KM 3 KM 4 KM 5 KM 6 KM 7 KM 8 KM 9 KM

1 3 4 4 3 3 3 3 2 3 28

2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35

3 3 4 5 2 2 2 2 2 4 26

4 3 4 4 4 3 3 3 3 2 29

5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35

6 4 4 5 4 4 4 4 3 3 35

7 4 5 5 5 4 3 5 3 4 38

8 5 5 5 5 3 5 4 3 2 37

9 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34

10 4 4 4 4 3 3 3 3 3 31

11 3 4 4 3 3 3 3 2 4 29

12 4 3 3 4 3 4 4 4 4 33

13 4 5 5 4 3 3 4 3 4 35

14 4 4 4 4 3 3 4 3 4 33

15 4 4 5 4 4 4 4 4 5 38

16 4 3 5 3 3 3 4 3 4 32

17 4 4 4 4 4 3 3 3 4 33

18 4 5 5 3 3 3 4 3 3 33

19 4 4 3 4 5 4 3 3 4 34

20 4 4 5 2 2 3 4 3 3 30

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

22 3 4 4 3 3 3 3 3 4 30

23 3 3 5 3 3 3 4 2 3 29

24 3 4 4 3 3 3 4 2 4 30

25 4 4 4 3 3 3 3 3 4 31

26 4 5 5 3 3 3 3 3 4 33

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

28 4 5 5 4 4 4 4 5 4 39

29 4 4 5 5 3 3 3 3 5 35

30 4 4 5 4 4 3 3 4 4 35

31 3 4 4 4 3 4 4 4 3 33

32 3 3 4 4 3 3 3 3 3 29

33 3 3 4 4 3 3 3 3 3 29

34 3 4 4 3 3 3 3 3 4 30

35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

36 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28

37 4 4 3 4 4 5 3 4 4 35

38 4 4 5 5 4 5 4 4 5 40

39 4 4 5 4 3 3 3 2 5 33

40 4 4 4 3 3 3 4 2 4 31

41 5 4 4 3 3 3 5 2 4 33

42 4 5 5 5 5 5 4 2 4 39

43 2 3 4 3 3 3 4 3 3 28

141

44 3 4 4 3 4 3 4 4 4 33

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

46 3 4 4 4 3 3 4 2 3 30

47 3 4 5 4 4 4 4 4 4 36

48 3 4 4 3 3 3 3 3 3 29

49 2 2 2 2 3 3 3 3 3 23

50 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35

51 4 4 4 4 3 3 3 3 3 31

52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

53 3 4 4 4 4 4 4 4 4 35

54 3 4 5 4 3 5 5 3 5 37

55 3 4 5 3 4 4 5 4 4 36

56 4 4 4 3 4 3 3 3 3 31

57 2 4 5 4 4 3 3 2 4 31

58 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33

59 3 4 4 4 4 4 3 3 3 32

60 3 4 5 4 4 4 4 3 3 34

61 3 3 3 3 4 4 4 4 4 32

62 4 4 4 3 3 4 4 3 4 33

63 4 4 5 4 3 4 4 3 4 35

64 4 4 5 4 5 4 4 4 4 38

65 4 4 5 4 5 4 4 4 4 38

66 4 4 5 4 5 4 4 4 4 38

67 3 4 4 3 3 3 3 3 4 30

68 4 4 4 4 2 2 3 2 4 29

69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

71 3 4 4 3 3 3 4 3 4 31

72 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37

73 4 4 4 3 3 3 4 3 3 31

74 3 4 4 3 3 3 3 3 2 28

75 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35

76 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28

77 3 4 5 3 3 3 3 3 3 30

78 2 4 3 3 3 4 3 3 4 29

79 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

80 3 4 4 3 2 3 4 3 3 29

142

LAMPIRAN 5

HASIL UJI PENELITIAN

143

UJI RELIABILITAS: VARIABEL TQM (X1)

Scale: ALL VARIABLES

Inter-Item Correlation Matrix

TQM 1 TQM 2 TQM 3 TQM 4 TQM 5 TQM 6 TQM 7 TQM 8 TQM 9 TQM 10 TQM 11 TQM 12 TQM 13 TQM 14

TQM 1 1,000 ,565 ,430 ,578 ,472 ,298 ,368 ,135 ,115 ,340 ,296 ,254 ,259 ,196 TQM 2 ,565 1,000 ,514 ,477 ,613 ,380 ,249 ,055 ,127 ,324 ,250 ,155 ,338 ,275 TQM 3 ,430 ,514 1,000 ,394 ,575 ,350 ,344 ,130 ,183 ,325 ,242 ,385 ,244 ,236 TQM 4 ,578 ,477 ,394 1,000 ,544 ,464 ,323 ,267 ,377 ,547 ,485 ,366 ,366 ,239 TQM 5 ,472 ,613 ,575 ,544 1,000 ,345 ,298 ,075 ,238 ,315 ,321 ,277 ,306 ,118 TQM 6 ,298 ,380 ,350 ,464 ,345 1,000 ,449 ,240 ,353 ,243 ,324 ,365 ,374 ,309 TQM 7 ,368 ,249 ,344 ,323 ,298 ,449 1,000 ,365 ,246 ,333 ,488 ,365 ,231 ,218 TQM 8 ,135 ,055 ,130 ,267 ,075 ,240 ,365 1,000 ,260 ,177 ,266 ,269 ,261 ,250 TQM 9 ,115 ,127 ,183 ,377 ,238 ,353 ,246 ,260 1,000 ,331 ,439 ,196 ,088 ,148

TQM 10 ,340 ,324 ,325 ,547 ,315 ,243 ,333 ,177 ,331 1,000 ,686 ,516 ,475 ,435 TQM 11 ,296 ,250 ,242 ,485 ,321 ,324 ,488 ,266 ,439 ,686 1,000 ,512 ,420 ,261 TQM 12 ,254 ,155 ,385 ,366 ,277 ,365 ,365 ,269 ,196 ,516 ,512 1,000 ,316 ,438 TQM 13 ,259 ,338 ,244 ,366 ,306 ,374 ,231 ,261 ,088 ,475 ,420 ,316 1,000 ,434 TQM 14 ,196 ,275 ,236 ,239 ,118 ,309 ,218 ,250 ,148 ,435 ,261 ,438 ,434 1,000

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

,867 ,872 14

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 80 88,9

Excludeda 10 11,1

Total 90 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

TQM 1 4,14 ,707 80 TQM 2 4,29 ,660 80 TQM 3 4,26 ,670 80 TQM 4 4,22 ,636 80 TQM 5 4,06 ,581 80 TQM 6 4,08 ,671 80 TQM 7 3,86 ,707 80 TQM 8 3,36 ,931 80 TQM 9 3,99 ,646 80 TQM 10 4,13 ,718 80 TQM 11 3,91 ,845 80 TQM 12 3,81 ,781 80 TQM 13 3,94 ,876 80 TQM 14 3,90 ,648 80

144

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

TQM 1 51,81 33,167 ,522 ,492 ,858 TQM 2 51,66 33,518 ,520 ,564 ,859 TQM 3 51,69 33,382 ,528 ,462 ,858 TQM 4 51,72 32,556 ,684 ,612 ,851 TQM 5 51,89 33,873 ,548 ,557 ,858 TQM 6 51,87 33,149 ,560 ,472 ,857 TQM 7 52,09 33,018 ,542 ,446 ,857 TQM 8 52,59 33,385 ,341 ,266 ,872 TQM 9 51,96 34,594 ,383 ,358 ,865

TQM 10 51,83 32,146 ,646 ,642 ,852 TQM 11 52,04 31,201 ,636 ,634 ,852 TQM 12 52,14 32,348 ,559 ,488 ,856 TQM 13 52,01 32,038 ,516 ,426 ,859 TQM 14 52,05 34,073 ,453 ,392 ,862

UJI RELIABILITAS: VARIABEL SPK (X2)



N %

Cases Valid 80 88,9

Excludeda 10 11,1

Total 90 100,0


Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

55,95 37,922 6,158 14

145


Cronbach's Alpha



,860 ,865 6

Item Statistics


SPK 1 4,33 ,612 80 SPK 2 4,15 ,618 80 SPK 3 4,00 ,616 80 SPK 4 4,11 ,616 80 SPK 5 3,89 ,711 80 SPK 6 4,19 ,638 80


SPK 1 SPK 2 SPK 3 SPK 4 SPK 5 SPK 6

SPK 1 1,000 ,572 ,638 ,641 ,405 ,555 SPK 2 ,572 1,000 ,498 ,587 ,413 ,569 SPK 3 ,638 ,498 1,000 ,700 ,318 ,547 SPK 4 ,641 ,587 ,700 1,000 ,318 ,783 SPK 5 ,405 ,413 ,318 ,318 1,000 ,214 SPK 6 ,555 ,569 ,547 ,783 ,214 1,000

146





Correlation

Squared Multiple

Correlation


Deleted

SPK 1 20,34 6,024 ,727 ,542 ,824 SPK 2 20,51 6,126 ,677 ,469 ,832 SPK 3 20,66 6,100 ,690 ,554 ,830 SPK 4 20,55 5,846 ,791 ,734 ,812 SPK 5 20,78 6,607 ,401 ,230 ,886 SPK 6 20,48 6,050 ,676 ,640 ,832

Scale Statistics


24,66 8,581 2,929 6

UJI RELIABILITAS: VARIABEL SP (X3) Scale: ALL VARIABLES


N %

Cases Valid 80 88,9

Excludeda 10 11,1

Total 90 100,0



Cronbach's Alpha



,936 ,937 13

147

Item Statistics


SP 1 3,31 ,988 80 SP 2 2,95 1,090 80 SP 3 3,36 ,945 80 SP 4 3,66 1,043 80 SP 5 3,50 1,043 80 SP 6 3,21 ,990 80 SP 7 3,33 ,978 80 SP 8 3,54 ,810 80 SP 9 3,45 ,926 80 SP 10 3,50 ,968 80 SP 11 3,44 ,912 80 SP 12 3,45 ,855 80 SP 13 2,99 ,987 80


SP 1 SP 2 SP 3 SP 4 SP 5 SP 6 SP 7 SP 8 SP 9 SP 10 SP 11 SP 12 SP 13

SP 1 1,000 ,708 ,718 ,583 ,558 ,682 ,470 ,420 ,536 ,404 ,745 ,685 ,601 SP 2 ,708 1,000 ,547 ,431 ,456 ,609 ,574 ,518 ,587 ,504 ,621 ,541 ,647 SP 3 ,718 ,547 1,000 ,756 ,559 ,634 ,474 ,387 ,578 ,519 ,725 ,673 ,507 SP 4 ,583 ,431 ,756 1,000 ,425 ,549 ,407 ,322 ,343 ,307 ,570 ,513 ,352 SP 5 ,558 ,456 ,559 ,425 1,000 ,717 ,385 ,516 ,458 ,401 ,579 ,553 ,510 SP 6 ,682 ,609 ,634 ,549 ,717 1,000 ,464 ,503 ,529 ,350 ,611 ,544 ,612 SP 7 ,470 ,574 ,474 ,407 ,385 ,464 1,000 ,623 ,479 ,308 ,633 ,595 ,660 SP 8 ,420 ,518 ,387 ,322 ,516 ,503 ,623 1,000 ,432 ,379 ,534 ,395 ,483 SP 9 ,536 ,587 ,578 ,343 ,458 ,529 ,479 ,432 1,000 ,706 ,618 ,524 ,532 SP 10 ,404 ,504 ,519 ,307 ,401 ,350 ,308 ,379 ,706 1,000 ,509 ,398 ,404 SP 11 ,745 ,621 ,725 ,570 ,579 ,611 ,633 ,534 ,618 ,509 1,000 ,799 ,611 SP 12 ,685 ,541 ,673 ,513 ,553 ,544 ,595 ,395 ,524 ,398 ,799 1,000 ,591 SP 13 ,601 ,647 ,507 ,352 ,510 ,612 ,660 ,483 ,532 ,404 ,611 ,591 1,000

148





Correlation

Squared Multiple

Correlation


Deleted

SP 1 40,38 75,098 ,792 ,743 ,928 SP 2 40,74 74,449 ,744 ,659 ,930 SP 3 40,33 75,792 ,787 ,767 ,929 SP 4 40,03 77,442 ,605 ,619 ,935 SP 5 40,19 76,357 ,669 ,608 ,933 SP 6 40,48 75,645 ,756 ,705 ,930 SP 7 40,36 77,323 ,660 ,664 ,933 SP 8 40,15 80,230 ,603 ,536 ,935 SP 9 40,24 77,449 ,695 ,646 ,932 SP 10 40,19 79,040 ,561 ,590 ,936 SP 11 40,25 75,481 ,841 ,779 ,927 SP 12 40,24 77,550 ,754 ,705 ,930 SP 13 40,70 76,289 ,717 ,622 ,931

Scale Statistics


43,69 89,635 9,468 13

UJI RELIABILITAS: VARIABEL KM (Y)



N %

Cases Valid 80 88,9

Excludeda 10 11,1

Total 90 100,0


149


Cronbach's Alpha



,812 ,812 9

Item Statistics


KM 1 3,56 ,653 80 KM 2 3,95 ,525 80 KM 3 4,25 ,646 80 KM 4 3,65 ,695 80 KM 5 3,48 ,711 80 KM 6 3,49 ,675 80 KM 7 3,65 ,618 80 KM 8 3,18 ,725 80 KM 9 3,71 ,660 80


KM 1 KM 2 KM 3 KM 4 KM 5 KM 6 KM 7 KM 8 KM 9

KM 1 1,000 ,489 ,292 ,467 ,290 ,318 ,337 ,244 ,292

KM 2 ,489 1,000 ,522 ,402 ,234 ,248 ,257 ,090 ,214

KM 3 ,292 ,522 1,000 ,282 ,124 ,094 ,285 ,014 ,200

KM 4 ,467 ,402 ,282 1,000 ,545 ,557 ,300 ,324 ,302

KM 5 ,290 ,234 ,124 ,545 1,000 ,619 ,325 ,524 ,349

KM 6 ,318 ,248 ,094 ,557 ,619 1,000 ,475 ,522 ,290

KM 7 ,337 ,257 ,285 ,300 ,325 ,475 1,000 ,308 ,278

KM 8 ,244 ,090 ,014 ,324 ,524 ,522 ,308 1,000 ,239

KM 9 ,292 ,214 ,200 ,302 ,349 ,290 ,278 ,239 1,000





Correlation

Squared Multiple

Correlation


Deleted

KM 1 29,35 11,294 ,526 ,367 ,791 KM 2 28,96 12,037 ,471 ,419 ,798

KM 3 28,66 12,150 ,324 ,330 ,815

KM 4 29,26 10,652 ,638 ,484 ,775

KM 5 29,44 10,680 ,612 ,506 ,779

KM 6 29,43 10,754 ,637 ,558 ,776 KM 7 29,26 11,538 ,502 ,318 ,794 KM 8 29,74 11,310 ,450 ,358 ,801

KM 9 29,20 11,706 ,418 ,187 ,804

150

Scale Statistics


32,91 14,030 3,746 9

UJI VALIDITAS: VARIABEL TQM (X1)

Correlations

TQM 1 TQM 2 TQM 3 TQM 4 TQM 5 TQM 6 TQM 7 TQM 8 TQM 9 TQM 10 TQM 11 TQM 12 TQM 13 TQM 14 TQM

TQM 1 Pearson Correlation 1 ,565** ,430

** ,578

** ,472

** ,298

** ,368

** ,135 ,115 ,340

** ,296

** ,254

* ,259

* ,196 ,603

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,001 ,233 ,311 ,002 ,008 ,023 ,020 ,081 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

TQM 2 Pearson Correlation ,565** 1 ,514

** ,477

** ,613

** ,380

** ,249

* ,055 ,127 ,324

** ,250

* ,155 ,338

** ,275

* ,596

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,026 ,629 ,260 ,003 ,025 ,170 ,002 ,013 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

TQM 3 Pearson Correlation ,430** ,514

** 1 ,394

** ,575

** ,350

** ,344

** ,130 ,183 ,325

** ,242

* ,385

** ,244

* ,236

* ,604

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,002 ,252 ,104 ,003 ,030 ,000 ,029 ,035 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


** ,394

** 1 ,544

** ,464

** ,323

** ,267

* ,377

** ,547

** ,485

** ,366

** ,366

** ,239

* ,737

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,017 ,001 ,000 ,000 ,001 ,001 ,032 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


** ,575

** ,544

** 1 ,345

** ,298

** ,075 ,238

* ,315

** ,321

** ,277

* ,306

** ,118 ,613

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,007 ,511 ,033 ,004 ,004 ,013 ,006 ,299 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


** ,350

** ,464

** ,345

** 1 ,449

** ,240

* ,353

** ,243

* ,324

** ,365

** ,374

** ,309

** ,632

**

Sig. (2-tailed) ,007 ,001 ,001 ,000 ,002 ,000 ,032 ,001 ,030 ,003 ,001 ,001 ,005 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


* ,344

** ,323

** ,298

** ,449

** 1 ,365

** ,246

* ,333

** ,488

** ,365

** ,231

* ,218 ,621

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,026 ,002 ,003 ,007 ,000 ,001 ,028 ,003 ,000 ,001 ,039 ,052 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

TQM 8 Pearson Correlation ,135 ,055 ,130 ,267* ,075 ,240

* ,365

** 1 ,260

* ,177 ,266

* ,269

* ,261

* ,250

* ,471

**

Sig. (2-tailed) ,233 ,629 ,252 ,017 ,511 ,032 ,001 ,020 ,115 ,017 ,016 ,019 ,026 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

TQM 9 Pearson Correlation ,115 ,127 ,183 ,377** ,238

* ,353

** ,246

* ,260

* 1 ,331

** ,439

** ,196 ,088 ,148 ,471

**

Sig. (2-tailed) ,311 ,260 ,104 ,001 ,033 ,001 ,028 ,020 ,003 ,000 ,082 ,438 ,190 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


** ,325

** ,547

** ,315

** ,243

* ,333

** ,177 ,331

** 1 ,686

** ,516

** ,475

** ,435

** ,711

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,003 ,003 ,000 ,004 ,030 ,003 ,115 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

151

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

TQM 11 Pearson Correlation

,296** ,250

* ,242

* ,485

** ,321

** ,324

** ,488

** ,266

* ,439

** ,686

** 1 ,512

** ,420

** ,261

* ,714

**

Sig. (2-tailed) ,008 ,025 ,030 ,000 ,004 ,003 ,000 ,017 ,000 ,000 ,000 ,000 ,019 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

TQM 12 Pearson Correlation ,254* ,155 ,385

** ,366

** ,277

* ,365

** ,365

** ,269

* ,196 ,516

** ,512

** 1 ,316

** ,438

** ,643

**

Sig. (2-tailed) ,023 ,170 ,000 ,001 ,013 ,001 ,001 ,016 ,082 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

TQM 13 Pearson Correlation ,259* ,338

** ,244

* ,366

** ,306

** ,374

** ,231

* ,261

* ,088 ,475

** ,420

** ,316

** 1 ,434

** ,616

**

Sig. (2-tailed) ,020 ,002 ,029 ,001 ,006 ,001 ,039 ,019 ,438 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

TQM 14 Pearson Correlation ,196 ,275* ,236

* ,239

* ,118 ,309

** ,218 ,250

* ,148 ,435

** ,261

* ,438

** ,434

** 1 ,535

**

Sig. (2-tailed) ,081 ,013 ,035 ,032 ,299 ,005 ,052 ,026 ,190 ,000 ,019 ,000 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

TQM Pearson Correlation ,603** ,596

** ,604

** ,737

** ,613

** ,632

** ,621

** ,471

** ,471

** ,711

** ,714

** ,643

** ,616

** ,535

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

UJI VALIDITAS: VARIABEL SPK (X2)

Correlations

SPK 1 SPK 2 SPK 3 SPK 4 SPK 5 SPK 6 SPK

SPK 1 Pearson Correlation 1 ,572** ,638

** ,641

** ,405

** ,555

** ,818

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80

SPK 2 Pearson Correlation ,572** 1 ,498

** ,587

** ,413

** ,569

** ,783

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80

SPK 3 Pearson Correlation ,638** ,498

** 1 ,700

** ,318

** ,547

** ,792

**

152

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80


** ,700

** 1 ,318

** ,783

** ,863

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80


** ,318

** ,318

** 1 ,214 ,595

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,004 ,056 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80


** ,547

** ,783

** ,214 1 ,786

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,056 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80

SPK Pearson Correlation ,818** ,783

** ,792

** ,863

** ,595

** ,786

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 80 80 80 80 80 80 80

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

UJI VALIDITAS: VARIABEL SP (X3)

Correlations

SP 1 SP 2 SP 3 SP 4 SP 5 SP 6 SP 7 SP 8 SP 9 SP 10 SP 11 SP 12 SP 13 SP

SP 1 Pearson Correlation 1 ,708** ,718

** ,583

** ,558

** ,682

** ,470

** ,420

** ,536

** ,404

** ,745

** ,685

** ,601

** ,829

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

SP 2 Pearson Correlation ,708** 1 ,547

** ,431

** ,456

** ,609

** ,574

** ,518

** ,587

** ,504

** ,621

** ,541

** ,647

** ,794

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

SP 3 Pearson Correlation ,718** ,547

** 1 ,756

** ,559

** ,634

** ,474

** ,387

** ,578

** ,519

** ,725

** ,673

** ,507

** ,824

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


** ,756

** 1 ,425

** ,549

** ,407

** ,322

** ,343

** ,307

** ,570

** ,513

** ,352

** ,673

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,002 ,006 ,000 ,000 ,001 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


** ,559

** ,425

** 1 ,717

** ,385

** ,516

** ,458

** ,401

** ,579

** ,553

** ,510

** ,727

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


** ,634

** ,549

** ,717

** 1 ,464

** ,503

** ,529

** ,350

** ,611

** ,544

** ,612

** ,799

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


** ,474

** ,407

** ,385

** ,464

** 1 ,623

** ,479

** ,308

** ,633

** ,595

** ,660

** ,717

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000 ,000 ,000 ,000

153

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


** ,387

** ,322

** ,516

** ,503

** ,623

** 1 ,432

** ,379

** ,534

** ,395

** ,483

** ,656

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


** ,578

** ,343

** ,458

** ,529

** ,479

** ,432

** 1 ,706

** ,618

** ,524

** ,532

** ,744

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


** ,519

** ,307

** ,401

** ,350

** ,308

** ,379

** ,706

** 1 ,509

** ,398

** ,404

** ,629

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,006 ,000 ,001 ,006 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


** ,725

** ,570

** ,579

** ,611

** ,633

** ,534

** ,618

** ,509

** 1 ,799

** ,611

** ,868

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


** ,673

** ,513

** ,553

** ,544

** ,595

** ,395

** ,524

** ,398

** ,799

** 1 ,591

** ,791

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


** ,507

** ,352

** ,510

** ,612

** ,660

** ,483

** ,532

** ,404

** ,611

** ,591

** 1 ,766

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

SP Pearson Correlation ,829** ,794

** ,824

** ,673

** ,727

** ,799

** ,717

** ,656

** ,744

** ,629

** ,868

** ,791

** ,766

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

UJI VALIDITAS: VARIABEL KM (Y)

Correlations

KM 1 KM 2 KM 3 KM 4 KM 5 KM 6 KM 7 KM 8 KM 9 KM

KM 1 Pearson Correlation 1 ,489** ,292

** ,467

** ,290

** ,318

** ,337

** ,244

* ,292

** ,647

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,008 ,000 ,009 ,004 ,002 ,029 ,009 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

KM 2 Pearson Correlation ,489** 1 ,522

** ,402

** ,234

* ,248

* ,257

* ,090 ,214 ,577

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,037 ,026 ,021 ,429 ,057 ,000

154

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

KM 3 Pearson Correlation ,292** ,522

** 1 ,282

* ,124 ,094 ,285

* ,014 ,200 ,475

**

Sig. (2-tailed) ,008 ,000 ,011 ,273 ,405 ,010 ,905 ,075 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


** ,282

* 1 ,545

** ,557

** ,300

** ,324

** ,302

** ,741

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,011 ,000 ,000 ,007 ,003 ,006 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


* ,124 ,545

** 1 ,619

** ,325

** ,524

** ,349

** ,724

**

Sig. (2-tailed) ,009 ,037 ,273 ,000 ,000 ,003 ,000 ,002 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


* ,094 ,557

** ,619

** 1 ,475

** ,522

** ,290

** ,738

**

Sig. (2-tailed) ,004 ,026 ,405 ,000 ,000 ,000 ,000 ,009 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80


* ,285

* ,300

** ,325

** ,475

** 1 ,308

** ,278

* ,621

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,021 ,010 ,007 ,003 ,000 ,005 ,013 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

KM 8 Pearson Correlation ,244* ,090 ,014 ,324

** ,524

** ,522

** ,308

** 1 ,239

* ,598

**

Sig. (2-tailed) ,029 ,429 ,905 ,003 ,000 ,000 ,005 ,033 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

KM 9 Pearson Correlation ,292** ,214 ,200 ,302

** ,349

** ,290

** ,278

* ,239

* 1 ,558

**

Sig. (2-tailed) ,009 ,057 ,075 ,006 ,002 ,009 ,013 ,033 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

KM Pearson Correlation ,647** ,577

** ,475

** ,741

** ,724

** ,738

** ,621

** ,598

** ,558

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

UJI ASUMSI KLASIK A. UJI MULTIKOLONIERITAS

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 13,415 3,114 4,308 ,000 TQM -,027 ,090 -,045 -,306 ,760 ,356 2,809

SPK ,592 ,181 ,463 3,264 ,002 ,385 2,599

SP ,147 ,038 ,372 3,880 ,000 ,843 1,186

155


Coefficient Correlations

a

Model SP SPK TQM

1 Correlations SP 1,000 ,022 -,274

SPK ,022 1,000 -,760

TQM -,274 -,760 1,000

Covariances SP ,001 ,000 -,001

SPK ,000 ,033 -,012

TQM -,001 -,012 ,008


B. UJI HETEROKEDASTISITAS

156

C. UJI NORMALITAS DATA

1. Uji Normalitas Data Menggunakan Grafik P-Plot dan Histogram

157

HASIL UJI REGRESI BERGANDA

Ha1. Penerapan Total Quality Management (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial (Y)

Regression

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 TQMa . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: KM

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,465a ,216 ,206 3,337



158

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 239,839 1 239,839 21,539 ,000a

Residual 868,548 78 11,135

Total 1108,387 79



Coefficientsa

Model


t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 17,082 3,431 4,978 ,000

TQM ,283 ,061 ,465 4,641 ,000


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 26,70 36,32 32,91 1,742 80

Residual -6,927 12,356 ,000 3,316 80

Std. Predicted Value -3,564 1,957 ,000 1,000 80

Std. Residual -2,076 3,703 ,000 ,994 80


159

HASIL UJI INTERAKSI: MODERATED REGRESSION ANALYSIS

Ha2. Interaksi antara penerapan TQM (X1) dan Sistem Pengukuran Kinerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial (Y)

Regression

Coefficientsa

Model




Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 Moderator_1, TQM, SPK

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KM

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,543a ,295 ,267 3,206

a. Predictors: (Constant), Moderator_1, TQM, SPK ANOVA

b


1 Regression 327,072 3 109,024 10,605 ,000a

Residual 781,316 76 10,280 Total 1108,387 79

a. Predictors: (Constant), Moderator_1, TQM, SPK b. Dependent Variable: KM

160

1 (Constant) 11,306 16,078 ,703 ,484

TQM ,138 ,320 ,226 ,431 ,668

SPK ,730 ,700 ,571 1,043 ,300

Moderator_1 -,003 ,013 -,223 -,228 ,820


Ha3. Interaksi antara penerapan TQM (X1) dan Sistem Penghargaan (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial (Y)

Regression


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Moderator_2,

TQM, SP

. Enter

a. All requested variables entered.


Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,590a ,348 ,322 3,083


161

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 29,169 9,492 3,073 ,003

TQM -,050 ,174 -,082 -,288 ,774

SP -,222 ,246 -,561 -,902 ,370

Moderator_2 ,007 ,004 1,155 1,508 ,136


ANOVAb


1 Regression 385,963 3 128,654 13,535 ,000a

Residual 722,425 76 9,506

Total 1108,387 79



PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT...

Documents

Transcript of PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT...