PENGARUH STATUS KEPEGAWAIAN, KOMPETENSI KARYAWAN … · PENGARUH STATUS KEPEGAWAIAN, KOMPETENSI...

Tri Seno Anjanarko dan Anis Kurlilah

48

PENGARUH STATUS KEPEGAWAIAN, KOMPETENSI KARYAWAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI GUDANG PT. MITRA PINASTHIKA MULIA SIDOARJO

Tri Seno Anjanarko * dan Anis Kurlilah **

* Dosen FE Unsuri Surabaya dan ** Alumni FE Unsuri Surabaya

ABSTRACT The purpose of this study was to determine the effect of staffing status, employee competence and organizational culture simultaneously or

partially on employee performance in PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo. As well as to find out which variables among staffing status,

employee competency and organizational culture have a dominant influence on employee performance in PT. Mitra Pinasthika Mulia

Sidoarjo. This research was conducted at PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo. The

design of this research procedure uses a quantitative approach with

quantitative data types and primary and secondary data sources. The sampling technique used in this study is total sampling. The

measurement research instrument uses a Likert scale. The data analysis method used is validity test, reliability test, multiple linear regression

analysis, coefficient of determination, hypothesis testing using t-test and f-test using SPSS 20 assistance.

From the results of the analysis of the research conducted by the author,

it can be concluded partially that the employment status, employee competency and organizational culture variables have a significant effect

on employee performance in PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo. It is also known that the employee competency variable is the variable that

has the dominant influence on employee performance in PT. Pinasthika Mulia Sidoarjo partner is proven by the calculated value of employee

competency value of 4.906 which is the largest t-count compared to the value of the variable employee status and organizational culture.

Keywords: Staffing Status, Employee Competence, Organizational Culture and Employee Performance

PENDAHULUAN

Suatu perusahaan dalam melakukan kegiatan, baik perusahaan

yang bergerak dalam bidang manufaktur, perdagangan, maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Satu hal

penting yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas di dalam perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya bergantung pada

keunggulan teknologi, dana operasional yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek sumber

daya manusia. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang


49

harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat adanya

era perdagangan bebas, dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja

lebih efesien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi akan memacu setiap perusahaan untuk dapat mempertahankan

kelangsungan hidup dengan memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusia.

Melihat demikian penting peran dari sumber daya manusia, maka sebuah organisasi perlu melakukan penataan dan pengelolaan terhadap

para pegawai yang ada. Pengelolaan tersebut dimulai dari pencarian

atau rekrutmen pegawai, hingga pegawai memasuki sebuah organisasi kemudian menjadi bagian dari organisasi tersebut sampai pelaksanaan

pemutusan hubungan kerja. Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja

karyawan. Menurut Harsuko Riniwati (2011 : 50), kinerja merupakan sejauh mana seseorang telah memainkan bagian dalam melaksanakan

strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang

berhubungan dengan peran perorangan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi. Karyawan

merupakan sumber daya yang dianggap penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan

oleh organisasi untuk mencapai tujuan. Karyawan merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan karena mempunyai peran yang

strategis di dalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktivitas sosial. Untuk itu, setiap karyawan selain dituntut

untuk memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan, juga harus

mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri dan semangat kerja tinggi, karena jika kinerja karyawan perusahaan baik maka kinerja

perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan.

Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor utama yang dapat mempengaruhi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau semakin

baik kinerja karyawan maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila kinerja karyawan

rendah atau tidak baik maka tujuan itu akan sulit dicapai dan juga hasil

yang diterima tidak akan sesuai keinginan perusahaan. Dukungan dari perusahaan berupa pengarahan dari seorang pemimpin, motivasi yang

diberikan sebagai penyemangat pegawai, tata tertib yang diterapkan, suasana kerja yang nyaman dan dukungan sumber daya seperti

memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai sangat diperlukan

untuk menunjang kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan

akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu,

upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manjemen yang paling serius karena keberhasilan untuk

mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan.


50

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

adalah status kepegawaian. Perbedaan situasi dan kondisi pada karyawan tetap dan outsourcing dapat menyebabkan individu memiliki

motivasi yang berbeda dalam melakukan pekerjaan di suatu perusahaan. Penggunaan karyawan outsourcing di perusahaan

merupakan salah satu strategi untuk penghematan biaya dan mempermudah perusahaan dalam menjalankan operasional

perusahaan, karena perusahaan dapat melimpahkan sebagian pekerjaan

kepada perusahaan lain. Namun penggunaan karyawan outsourcing masih menjadi perdebatan di Indonesia. Hal ini disebabkan karena

banyak yang merasa bahwa penggunaan outsourcing menyengsarakan hak karyawan. Menjadi karyawan outsourcing menimbulkan beban

tersendiri karena muncul rasa tidak aman di dalam diri seseorang.

Menurut Marsha dan Eddy dalam I Gusti Ngurah Widnyana (2015:3), sistem PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) menyebabkan seseorang

memiliki masa kerja yang terbatas dan kepastian pekerjaan hanya berdasarkan pada perpanjangan atau pemberhentian kontrak. Sesuai

dengan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 59 dinyatakan bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat

dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, sedangkan

yang dimaksud pekerjaan yang bersifat tetap dalam ayat ini adalah

pekerjaan yang bersifat terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam

suatu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman. Menurut Avisina dalam I Gusti Ngurah Widnyana, (2015:8),

karyawan outsourcing dalam setiap pelaksanaan tugas harus selalu berhati-hati karena risiko diberhentikan lebih besar dibandingkan

karyawan tetap jika melakukan kesalahan. Karyawan dengan status

outsourcing secara yuridis mempunyai kedudukan yang lemah di dalam suatu perusahaan. Apabila seseorang dengan status karyawan

outsourcing melakukan kesalahan, hubungan kerja dengan suatu instansi dapat dengan mudah diputuskan tanpa syarat. Berbeda dengan

karyawan tetap, karyawan tetap dapat bekerja dengan berbagai tunjangan tanpa mempunyai beban untuk diberhentikan, karena

pemberhentian karyawan tetap memerlukan proses dan berbagai

pertimbangan Faktor selanjutnya yang berpengaruh terhadap kinerja seorang

karyawan yaitu kompetensi. Menurut Wibowo (2013:266), kompetensi adalah tingkat ketrampilan, pengetahuan dan tingkah laku yang dimiliki

seorang individu dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dalam organisasi. Sedangkan menurut Mc Clelland yang

dikutip oleh Moeheriono (2012:6) menyatakan bahwa kompetensi adalah

sebagai karakteristik dasar personal yang menjadi faktor penentu sukses tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau pada

suatu situasi tertentu. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan

kinerja yang memuaskan, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan


51

yang dimiliki dalam situasi baru. Kompetensi juga menunjukkan

karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan karyawan untuk

melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan. Dengan

adanya kompetensi yang memadai diharapkan setiap individu dalam organisasi dapat memberikan hasil terbaik dalam melaksanakan

pekerjaan sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. Faktor lain yang dapat menentukan kinerja karyawan adalah

budaya organisasi yang dianut oleh seluruh anggota organisasi dan

dijadikan ruh bagi setiap aktivitas yang dilakukan. Menurut Miller dalam Subeki dan Jauhar (2015:103), budaya organisasi merupakan kumpulan

nilai yang dianut dalam perusahaan dan mendasari bagaimana mengelola dan mengorganisasi perusahaan tersebut. Budaya organisasi

dibangun untuk mengatasi tantangan di masa yang lalu. Berbagai kebijakan, prosedur, filosofi perusahaan, kebiasaan dan lain-lain

merupakan respon terhadap situasi dan tantangan di masa yang lalu.

Ketika kondisi berubah lebih cepat daripada kecepatan penyesuaian budaya, kesuksesan organisasi dan bahkan kelangsungan hidup

perusahaan mungkin berada dalam bahaya. Menurut Robbins (2010:64), kekuatan budaya organisasi akan

menghasilkan kinerja perusahaan yang baik, karena anggapan bahwa budaya yang kuat adalah budaya yang menanamkan nilai-nilai utama

secara kokoh dan diterima luas di kalangan para karyawan. Semakin tinggi tingkat penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai pokok

organisasi maka semakin besar komitmen karyawan pada nilai-nilai

tersebut dan semakin kuat budaya organisasi. Hal ini diartikan jika nilai pokok organisasi dapat dipahami secara jelas dan diterima secara luas

oleh karyawan, maka para karyawan tersebut akan mengetahui apa yang harus dikerjakan, sehingga karyawan selalu bertindak dengan

cepat untuk mengatasi berbagai pemasalahan yang ada, dan jika sebuah organisasi memiliki budaya yang kuat maka para karyawan akan

memberikan kesetiaan yang besar dibandingkan para karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah. Kesetiaan inilah yang akan

menjadikan komitmen para karyawan untuk tetap berada pada

organisasi dan bekerja serta mengabdikan diri untuk organisasi. Budaya organisasi merupakan norma, nilai-nilai, asumsi,

kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri,

pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi

sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota

organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi.

Tanpa adanya budaya organisasi, seorang karyawan cenderung merasa segan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik apapun

status karyawan tersebut dalam organisasi, karena tidak ada kejelasan kesepakatan komitmen dengan tegas. Budaya organisasi sebagai


52

pendorong prestasi kerja karyawan merupakan faktor penting agar dapat

menajalankan tugas secara optimal sehingga kinerja karyawan tinggi. Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi

untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya

organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Robbins

(2010:67), mengatakan budaya organisasi lebih mengacu pada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota dan yang

membedakan antara satu organisasi dengan organisasi lain. Dengan

demikian jelaslah peran dan penting setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang baik dan khas yang mampu mencirikan secara

keseluruhan organisasi seutuhnya. PT. Mitra Pinasthika Mulia merupakan distributor penyedia

pelayanan purna jual dan suku cadang sepeda motor Honda untuk wilayah Jawa Timur dan Nusa Tenggara Timur. Penelitian ini

memfokuskan pada karyawan gudang part centre MPM Motor yang

berlokasi di Sedati, Sidoarjo karena disinilah pusat kegiatan pendistribusian suku cadang motor Honda untuk wilayah Jawa Timur

dan NTT dilakukan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh

perusahaan tersebut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan

meningkat sehingga perusahaan dapat memenuhi semua kebutuhan konsumen dan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan

dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab secara

efektif dan efisien. Keberhasilan kinerja karyawan diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya komplain dan tercapai target yang

optimal.

TINJAUAN PUSTAKA Status Kepegawaian

Status kepegawaian dapat diartikan dimana status merupakan keadaan atau kedudukan (orang, badan, dan sebagainya) dalam

hubungan di sekelilingnya, sedangkan kepegawaian adalah yang berhubungan dengan pegawai. Sehingga status kepegawaian dapat

diartikan sebagai kedudukan orang yang bekerja pada suatu

perusahaan atau pemerintahan (Sholihah dalam I Gusti Ngurah Widnyana, 2015:14).

Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, secara hukum dikenal 2 (dua) jenis pekerja, yaitu pekerja tetap atau PKWTT (Perjanjian Kerja

Waktu Tidak Tertentu) dan pekerja kontrak atau PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu). Penentuan pekerja atau pegawai tetap dan tidak tetap

oleh pemberi kerja (perusahaan) menentukan hak, kewajiban dan

fasilitas yang akan diterima pegawai. Masing-masing lembaga mempunyai cara tersendiri yang berbeda dalam mendefinisikan

pengertian pegawai, diantaranya ketentuan Undang-Undang No. 13


53

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 di dalamnya diberikan

batasan tentang pengertian ketenagakerjaan sebagai berikut : 1) Ketenagakerjaan adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan

tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. 2) Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan

guna menghasilkan barang atau jasa untuk kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

3) Pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja untuk orang lain dengan menerima upah berupa uang atau imbalan dalam

bentuk lain.

4) Pemberi kerja adalah orang perseorangan atau badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan

membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, Pasal 56 yang menyatakan : 1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak

tertentu.

2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksudkan dalam ayat (1) didasarkan atas jangka waktu, atau selesainya suatu

pekerjaan tertentu. Penggunaan istilah pegawai, pekerja, maupun karyawan pada

hakikatnya secara yuridis tidak memiliki perbedaan dalam kaitannya di perusahaan.

Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa status kepegawaian merupakan hubungan kerja seseorang yang bekerja pada

suatu perusahaan yang diwujudkan dengan adanya perjanjian kerja

antara perusahaan dengan pekerja.

Kompetensi Menurut Darsono dan Dewi (2016:114), kompetensi dapat

diartikan kemampuan merealisasikan bakat, pengetahuan, dan kreativitas dalam suatu pekerjaan tertentu yang dilandasi oleh sikap

yang positif terhadap pekerjaan. Sikap positif merupakan landasan dalam pekerjaan, karena sikap merupakan langkah awal dalam

melaksanakan pekerjaan. Jika seseorang memiliki sikap negatif

terhadap pekerjaan yang akan dilakukan, maka tidak akan bisa berkinerja baik walaupun memiliki kompetensi tinggi.

Menurut Moeheriono (2012:6) kompetensi adalah dimensi tindakan dari tugas, dimana tindakan tersebut dipakai oleh karyawan

untuk menyelesaikan pekerjaan dengan memuaskan dan apa yang diberikan karyawan dalam bentuk yang berbeda-beda dengan tingkatan

kinerja.

Sedangkan menurut Wibowo (2016:271) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan

atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2016:272) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan


54

mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyatakan situasi,

dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang

kinerja kompeten. Sumber daya manusia yang kompeten adalah sumber utama keunggulan organisasi dalam menjalankan aktivitas penyediaan

barang dan jasa yang berkualitas tinggi dan dalam menjaga kelangsungan hidup perusahaan (Marwansyah, 2016:34). Sering

dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana seseorang berperilaku ketika menjalankan

peran dengan baik.

Dari beberapa definisi kompetensi diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan menjalankan tugas atau

pekerjaan dengan dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan dan didukung oleh sikap positif yang menjadi karakteristik individu.

Budaya Organisasi

Budaya merupakan pola kegiatan manusia yang secara sistematis

diturunkan dari generasi ke generasi melalui berbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang paling cocok

dengan lingkungan. Organisasi didefinisikan sebagai sekelompok orang yang terikat secara formal dalam hubungan atasan dan bawahan yang

bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama (Kast dan James dalam Ismail Nawawi, 2013:3). Adapun penerapan budaya di dalam organisasi

menjadi budaya organisasi. Budaya organisasi memberikan ketegasan dan mencerminkan spesifikasi suatu organisasi sehingga berbeda

dengan organisasi lain. Budaya organisasi melingkupi seluruh pola

perilaku anggota organisasi dan menjadi pegangan bagi setiap individu dalam berinteraksi, baik di dalam ruang lingkup internal maupun ketika

berinteraksi dengan lingkungan eksternal. Robert P. Vecchio yang dikutip oleh Wibowo (2013:17)

memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan

pada pekerja yang datang. Definisi ini menganjurkan bahwa budaya organisasi menyangkut keyakinan dan perasaan bersama, keteraturan

dalam perilaku dan proses historis untuk meneruskan nilai-nilai dan

norma-norma. Menurut Daniel R. Denison dalam Asri Laksmi Riani (2011:7),

budaya organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi sistem dan praktek-praktek

manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan prinsip-prinsip tersebut.

Menurut Wibowo (2013:19) budaya organisasi adalah filosofi dasar

organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara

melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia

dalam organisasi dalam melaksanakan kinerja. Kemudian menurut Edgar H. Schein dalam Ismail Nawawi

(2013:5), budaya organisasi merupakan pola asumsi dasar yang


55

diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu

sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik, oleh karena

itu diajarkan atau diwariskan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan

masalah tersebut. Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

budaya organisasi adalah sebuah karakteristik yang dijunjung tinggi oleh organisasi dan menjadi panutan dalam suatu organisasi, serta

sebagai pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lain.

Kinerja

Menurut Wilson Bangun (2012:231), kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan

pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut

sebagai standar pekerjaan. Standar kerja adalah tingkat yang

diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat terselesaikan, dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai.

Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaan atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari

standar kinerja. Untuk mengetahui hal itu perlu dilakukan penilaian kinerja setiap karyawan dalam perusahaan. Penilaian kinerja adalah

proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai

keberhasilan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai

karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang

karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaan tidak mencapai standar pekerjaan

termasuk pada kinerja yang tidak baik atau rendah. Kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan

pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawab sehingga dapat

mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan (Lijan Poltak Sinambela, 2012:5). Sedangkan menurut Torang (2013:74) kinerja adalah kuantitas

atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok orang di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang

berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau berlaku dalam organisasi. Pendapat

lain mengatakan kinerja sebagai prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerja sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepada seorang karyawan. (Mangkunegara, 2012:9).

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok

dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor dalam periode waktu tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.


56

METODE PENELITIAN

Dalam penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2016:23), metode kuantitatif

adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Data kuantitatif adalah

data yang berbentuk angka, atau data kualitatif yang diangkakan (skoring).

Pada pendekatan kuantitatif ini, data yang digunakan harus

terukur dan simpulan dapat digeneralisasikan, dimana pendekatan ini dimulai dengan hipotesis dan mencari teori-teori untuk mendukung

penelitian, dilanjutkan dengan membuat model analisis, identifikasi variabel, definisi variabel, mengumpulkan data-data (primer dan

sekunder) dan melakukan analisis terhadap hasil penelitian.

Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2016:61) populasi adalah wilayah generalisasi atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan di

gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo yang berjumlah 55 orang pada saat penelitian dilakukan.

Menurut Sugiyono (2016:62) sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik sampling total merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan karena jumlah populasi relatif kecil (Sugiyono, 2016 : 67). Dalam penelitian ini digunakan teknik

sampling total dengan responden sebanyak 55 orang.

Teknik Analisis Data

Dalam teknik analisis data, penulis akan menggunakan kuesioner untuk menjawab hipotesis yang diajukan serta mempertimbangkan data

yang diperoleh. Data yang terkumpul perlu diuji kebenarannya melalui pengolahan data dan dianalisa untuk selanjutnya diinterprestasikan.

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda yang berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau

hubungan variabel bebas dengan variabel terikat. Pengolahan data akan dilakukan dengan alat bantu komputer yaitu SPSS 20 for windows,

model persamaannya yaitu :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana :

Y = Kinerja karyawan a = Konstanta

b1,b2,b3 = Koefisien regresi X1 = Variabel status kepegawaian

X2 = Variabel kompetensi karyawan

X3 = Variabel budaya organisasi e = Error / faktor pengganggu


57

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

kevalidan atau keshahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang

valid berarti memiliki validitas rendah. Uji validitas ini akan dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS (Statistical Product and Service Solution) 20 for windows.

Metode pengambilan keputusan uji validitas pada penelitian ini menggunakan batasan r tabel dengan signifikansi 5% atau 0,05.

Pengambilan keputusan dalam uji validitas ini dilakukan dengan melihat:

Jika rhitung> rtabel, maka item pernyataan tersebut valid. Jika rhitung< rtabel, maka item pernyataan tersebut tidak valid.

Dimana nilai r tabel dengan jumlah responden 55 orang dapat

diketahui pada tabel r (lampiran 7) adalah sebesar0,2656 (df = n-2). Langkah dalam melakukan uji validitas adalah mengkorelasikan

antara penilaian yang diperoleh pada masing-masing butir pernyataan dan nilai yang diperoleh dari penjumlahan semua nilai pernyataan. Hasil

korelasi tersebut kemudian dibandingkan dengan r tabel, jika nilai korelasi lebih besar dari r tabel maka item pernyataan yang diajukan

kepada responden tersebut valid. Adapun hasil uji validitas instrumen dapat dijabarkan dalam tabel 1.

Tabel 1.Hasil Uji Validitas

No. Item r hitung r tabel Keterangan

1 X1.1 0,977 0,2656 Valid

2 X1.2 0,98 0,2656 Valid

3 X2.1 0,779 0,2656 Valid

4 X2.2 0,749 0,2656 Valid

5 X2.3 0,822 0,2656 Valid

6 X2.4 0,837 0,2656 Valid

7 X2.5 0,877 0,2656 Valid

8 X3.1 0,822 0,2656 Valid

9 X3.2 0,866 0,2656 Valid

10 X3.3 0,825 0,2656 Valid

11 X3.4 0,846 0,2656 Valid

12 X3.5 0,862 0,2656 Valid

13 X3.6 0,882 0,2656 Valid

14 Y1.1 0,842 0,2656 Valid

15 Y1.2 0,873 0,2656 Valid

16 Y1.3 0,861 0,2656 Valid

17 Y1.4 0,856 0,2656 Valid

18 Y1.5 0,83 0,2656 Valid

Sumber : Data primer diolah dengan SPSS

Uji validitas terhadap masing-masing butir pernyataan menunjukkan bahwa semua pernyataan yang diajukan memiliki nilai

korelasi lebih besar dari r tabel sebesar 0,2656 sehingga butir pernyataan tersebut valid.


58

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan dengan cara melihat nilai Cronbach Alpha yang diperoleh dari hasil pengukuran koefisien reliabilitasnya.

Apabila nilai Cronbach Alpha lebih besar dari taraf signifikansi 60% atau 0,6 makareliabel. Apabila nilai Cronbach Alpha lebih kecil dari taraf

signifikansi 60% atau 0,6 maka tidak reliabel. Adapun hasil uji

reliabilitas instrumen dapat dijabarkan dalam tabel 2. Tabel 2.

Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel Nilai Cronbach

Alpha Taraf

Sig.

Keterangan

Status Kepegawaian( X1) 0,955 0,6 Reliabel

Kompetensi (X2) 0,870 0,6 Reliabel

Budaya Organisasi (X3) 0,913 0,6 Reliabel

Kinerja (Y) 0,905 0,6 Reliabel


Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa uji reliabilitas pada

masing-masing variabel menunjukkan nilai Cronbach Alpha yang diperoleh lebih besar dari 0,6 sehingga jawaban yang diberikan

responden dapat dipercaya atau reliabel.

Analisis Regresi Linier Berganda Pengujian dengan menggunakan analisis regresi linier berganda

menyatakan ukuran dan pengaruh masing-masing variabel bebas yang

terdiri dari status kepegawaian (X1), kompetensi karyawan (X2) dan budaya organisasi (X3) serta variabel kinerja karyawan (Y). Yang mana

pada langkah awal ditentukan sebuah persamaan regresi dengan rumus sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana :

Y = Kinerja karyawan a = Konstanta

b1,b2,b3 = Koefisien regresi

X1 = Variabel status kepegawaian X2 = Variabel kompetensi

X3 = Variabel budaya organisasi e = Error / faktor pengganggu

Untuk mempermudah perhitungan analisis regresinya, maka dipergunakan alat bantu komputer dengan program SPSS 20 for windows. Dimana data yang dimasukkan dalam program adalah sesuai

dengan tabel pada lampiran 2. Berdasarkan hasil perhitungan dari program SPSS 20 for windows, diperoleh hasil perhitungan sebagai

berikut :


59

Tabel 3

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) ,313 ,449 ,697 ,489

Status Kepegawaian ,161 ,073 ,219 2,199 ,032

Kompetensi ,510 ,104 ,497 4,906 ,000

Budaya Organisasi ,299 ,092 ,300 3,264 ,002

a. Dependent Variable: Kinerja

Dari hasil perhitungan SPSS pada tabel diatas maka dapat

diperoleh satu hasil persamaan sebagai berikut :

Y = 0,313 + 0,161X1 + 0,510X2 + 0,299X3 + e

Dari persamaan regresi diatas dapat dijelaskan bahwa : 1. Konstanta sebesar 0,313 bertanda positif, menunjukkan bahwa jika

nilai X1, X2, dan X3 sama dengan nol, maka Y sebesar konstanta, dapat diartikan jika status kepegawaian, kompetensi dan budaya

organisasi nihil atau minimal, maka kinerja karyawan sebesar konstanta yaitu 0,313.

2. Nilai koefisien regresi status kepegawaian (X1) sebesar 0,161 menunjukkan bahwa ada pengaruh positif status kepegawaian

terhadap kinerja karyawan, dalam artian jika status kepegawaian

ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat. Jika skor status kepegawaian naik 1 (satu) satuan, maka skor kinerja

karyawan akan naik sebesar 0,161 satuan. 3. Nilai koefisien regresi kompetensi (X2) sebesar 0,510 menunjukkan

bahwa ada pengaruh positif kompetensi terhadap kinerja karyawan, dalam artian jika kompetensi ditingkatkan maka kinerja karyawan

akan meningkat. Jika skor kompetensi naik 1 (satu) satuan, maka skor kinerja karyawan akan naik sebesar 0,510 satuan.

4. Nilai koefisien regresi budaya organisasi (X3) sebesar 0,299

menunjukkan bahwa ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, dalam artian jika budaya organisasi

ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat. Jika skor budaya organisasi naik 1 (satu) satuan, maka skor kinerja karyawan

akan naik sebesar 0,299 satuan.

Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen (variabel bebas) menjelaskan

perubahan variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini menjelaskan seberapa besar pengaruh variabel status kepegawaian,

kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil perhitungan menggunakan SPSS 20 for windows sebagai berikut :


60

Tabel 4.

Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)


Berdasarkan tabel 4. dapat diketahui nilai koefisien korelasi (R)

sebesar 0,789. Nilai tersebut menunjukkan bahwa hubungan variabel status kepegawaian (X1), kompetensi karyawan (X2) dan budaya

organisasi (X3) dengan variabel kinerja karyawan (Y) adalah kuat, karena nilai 0,789 sudah mendekati 1 (Soegiyono, 2016:231).

Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,622 atau 62,2% yang

berarti bahwa kontribusi status kepegawaian, kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 62,2% di gudang PT. Mitra

Pinasthika Mulia Sidoarjo. Sedangkan sisanya sebesar 0,378 atau 37,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diperhitungkan dalam penelitian

ini.

Pengujian Hipotesis Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Tabel 5.

Hasil Uji F (Uji Simultan)

S


Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan secara

simultan atau bersama-sama dari status kepegawaian, kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dilakukan pengujian :

1) Dengan membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel Ho diterima dan Hi ditolak, jika Fhitung< Ftabel

Ho ditolak dan Hi diterima, jika Fhitung> Ftabel

2) Pengambilan Keputusan

Dengan menggunakan α = 5%, df1 (k-1) dan df2 (n-k), dimana n

adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel, sehingga diperoleh :

Df1 =4 – 1 = 3 Df 2 = 55 – 4 = 51

Berdasarkan hasil perbandingan antara Fhitung dengan Ftabel, Fhitung

sebesar 27,983> Ftabel sebesar 2,786 .

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 ,789a ,622 ,600 ,36713 1,849

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Status Kepegawaian, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 11,315 3 3,772 27,983 ,000b

Residual 6,874 51 ,135

Total 18,189 54 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Status Kepegawaian, Kompetensi


61

2,786 27,983

Sumber : Data primer diolah penulis

Gambar 1

Kurva Distribusi Uji F

Karena Fhitungterletak pada daerah H0 ditolak dan Hi diterima, maka dapat disimpulkan bahwa status kepegawaian, kompetensi dan

budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo.

3) Kriteria Penerimaan Dari hasil pengujian hipotesis diatas menunjukkan bahwa hipotesis

pertama yang diajukan yaitu diduga variabel status kepegawaian

(X1), kompetensi karyawan (X2) dan budaya organisasi (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di

gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo telah terbukti atau dapat diterima, yang dibuktikan dengan nilai signifikansi sebesar0,000

atau lebih kecil dari 0,05.

Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Tabel 6.

Hasil Uji t (Uji Parsial)


Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) ,313 ,449 ,697 ,489

Status Kepegawaian ,161 ,073 ,219 2,199 ,032

Kompetensi ,510 ,104 ,497 4,906 ,000

Budaya Organisasi ,299 ,092 ,300 3,264 ,002

a. Dependent Variable: Kinerja

Daerah penolakan Hi /

Penerimaan H0

Daerah penolakanH0 /

Penerimaan Hi


62

Untuk pengujian secara parsial sebagaimana tabel 4.11 dimana

diperoleh hasil perhitungan t hitung. Hasil tersebut diuji sebagai berikut: 1) Status Kepegawaian (X1)

1. Dengan membandingkan antara t hitung dengan t tabel Ho diterima dan Hi ditolak jika nilai thitung< ttabel

Ho ditolak dan Hi diterima jika nilai thitung > ttabel

2. thitung dari tabel output menunjukkan thitung 2,199

3. ttabel dengan tingkat signifikansi 5% df (derajat kebebasan) = n-2 atau 55-2 = 53. Dimana uji dilakukan dua sisi. Berdasarkan

lampiran 9, untuk tabel dua sisi diperoleh angka sebesar 2,006.

Oleh karena itu thitungsebesar 2,199> ttabelsebesar 2,006 maka Ho ditolak dan Hi diterima.

Keputusan penerimaan : Diketahui pada tabel 4.11 nilai signifikansi untuk variabel status

kepegawaian adalah 0,032 atau dibawah nilai α sebesar 0,05 maka Ho ditolak dan Hi diterima dan koefisien regresi signifikan.

Gambar 2

Kurva Distribusi t Variabel Status Kepegawaian

-2,006 2,006 2,199

Daerah Penerimaan

Ho

Daerah Penolakan

Ho

Daerah Penolakan

Ho


Dari hasil pengujian diatas menunjukkan bahwa hipotesis kedua yang

diajukan yaitu diduga variabel status kepegawaian (X1), kompetensi

karyawan (X2) dan budaya organisasi (X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di gudang PT. Mitra

Pinasthika Mulia Sidoarjo telah terbukti atau dapat diterima, yang dibuktikan dengan nilai signifikansi dari variabel status kepegawaian

lebih kecil atau dibawah nilai α sebesar 0,05. 2) Kompetensi Karyawan (X2)

1. thitung dari tabel output menunjukkan thitung 4,906 2. ttabel dengan tingkat signifikansi 5% df (derajat kebebasan) = n-2

atau 55-2 = 53. Dimana uji dilakukan dua sisi. Berdasarkan

lampiran 9, untuk tabel dua sisi diperoleh angka sebesar 2,006. Oleh karena itu thitungsebesar 4,906> ttabelsebesar 2,006 maka Ho

ditolak dan Hi diterima. Keputusan penerimaan : Diketahui pada tabel 4.11 nilai signifikansi untuk variabel kompetensi

adalah 0,000 atau dibawah nilai α sebesar 0,05 maka Ho ditolak dan Hi diterima dan koefisien regresi signifikan.


63

-2,006 2,006 3,264

Gambar 3

Kurva Distribusi t Variabel Kompetensi Karyawan

-2,006 2,006 4,906

Daerah Penerimaan Ho

Daerah Penolakan

Ho Daerah Penolakan

Ho


Dari hasil pengujian diatas menunjukkan bahwa hipotesis kedua yang diajukan yaitu diduga variabel status kepegawaian (X1), kompetensi

karyawan (X2) dan budaya organisasi (X3) secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo telah terbukti atau dapat diterima, yang

dibuktikan dengan nilai signifikansi dari variabel kompetensi lebih kecil atau dibawah nilai α sebesar 0,05.

3) Budaya Organisasi (X3)

1. thitung dari tabel output menunjukkan thitung 3,264

2. ttabel dengan tingkat signifikansi 5% df (derajat kebebasan) = n-2 atau 55-2 = 53. Dimana uji dilakukan dua sisi. Berdasarkan

lampiran 9, untuk tabel dua sisi diperoleh angka sebesar 2,006. Oleh karena itu thitungsebesar 3,264> ttabelsebesar 2,006 maka Ho

ditolak dan Hi diterima. Keputusan penerimaan : Diketahui pada tabel 4.11 nilai signifikansi untuk variabel budaya

organisasi adalah 0,002 atau dibawah nilai α sebesar 0,05 maka Ho ditolak dan Hi diterima dan koefisien regresi signifikan.

Gambar 4.

Kurva Distribusi t Variabel Budaya Organisasi

Daerah Penerimaan

Ho


Daerah Penolakan

Ho Daerah Penolakan

Ho


64

Dari hasil pengujian diatas menunjukkan bahwa hipotesis kedua

yang diajukan yaitu diduga variabel status kepegawaian (X1), kompetensi karyawan (X2) dan budaya organisasi (X3) secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo telah terbukti atau dapat diterima, yang dibuktikan

dengan nilai signifikansi dari variabel budaya organisasi lebih kecil atau dibawah nilai α sebesar 0,05.

Hasil Pengujian Hipotesis Ketiga Variabel yang Dominan

Uji hipotesis ketiga ini yaitu diduga variabel kompetensi karyawan

(X2) berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan (Y) di gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo. Dasar acuan untuk menentukan

variavel kompetensi karyawan (X2) berpengaruh dominan dengan melihat nilai thitung terbesar daripada variabel bebas yang lainnya.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 20 for windows pada tabel 4.11 hasil uji t (uji parsial) diatas diketahui bahwa

variabel kompetensi karyawan (X2) memiliki nilai thitungterbesar yaitu

4,906 dibandingkan dengan variabel budaya organisasi (X3) sebesar 3,264 dan variabel status kepegawaian (X1) sebesar2,199. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi (X2) berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia

Sidoarjo. Dari hasil uji hipotesis diatas, maka hipotesis ketiga yaitu diduga

variabel kompetensi karyawan (X2) berpengaruh dominan terhadap

kinerja karyawan (Y) di gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo telah terbukti dan dapat diterima.

Pembahasan

Dalam penelitian yang telah dilakukan pada karyawan gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo diperoleh persamaan linier berganda :

Y = 0,313 + 0,161X1 + 0,510X2 + 0,299X3 + e Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa terdapat

pengaruh positif variabel-variabel bebas (X) yaitu status kepegawaian,

kompetensi dan budaya organisasi terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Selain itu, hubungan variabel bebas dengan variabel

terikat juga ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,789. Nilai tersebut menunjukkan bahwa hubungan variabel status

kepegawaian (X1), kompetensi karyawan (X2) dan budaya organisasi (X3) dengan variabel kinerja karyawan (Y) adalah kuat, karena nilai 0,789

sudah mendekati 1 (Soegiyono, 2016:231). Nilai R square sebesar 0,622

yang artinya pengaruh variabel status kepegawaian, kompetensi karyawan dan budaya organisasi sebesar 62,2% terhadap kinerja

karyawan gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo, sedangkan sisanya sebesar 0,378 atau 37,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang

tidak diperhitungkan dalam penelitian ini. Hasil uji F menunjukkan nilai Fhitungdari hasil perhitungan sebesar

27,983 lebih besar dari Ftabel sebesar 2,786 dengan nilai signifikansi 0,000. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 yang berarti

menunjukkan bahwa variabel bebas yaitu status kepegawaian,


65

kompetensi dan budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo. Pengujian variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat

dilakukan dengan uji t, menunjukkan bahwa masing-masing variabel bebas yaitu status kepegawaian, kompetensi dan budaya organisasi

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo.

Berdasarkan nilai signifikansi, variabel bebas X1, X2 dan X3 berpengaruh pada variabel terikat (Y). Berikut ini akan dibahas satu

persatu:

1. Status Kepegawaian (X1) Secara parsial variabel status kepegawaian berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan karyawan gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 2,199

lebih besar dari ttabel sebesar 2,006 dengan tingkat signifikansi 0,032 lebih kecil dari nilai α = 0,05 atau 5%.

2. Kompetensi Karyawan (X2)

Secara parsial variabel kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karyawan gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo.

Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 4,906 lebih besar dari ttabelsebesar 2,006 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari

nilai α = 0,05 atau 5%. 3. Budaya Organisasi (X3)

Secara parsial variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karyawan gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia

Sidoarjo. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 3,264 lebih

besar dari ttabel sebesar 2,006 dengan tingkat signifikansi 0,002 lebih kecil dari nilai α = 0,05 atau 5%.

KESIMPULAN DAN SARAN

Simpulan Setelah dilakukan penelitian dan analisa dari hasil penelitian

dengan menggunakan metode regresi linier berganda yang diperoleh persamaan Y = 0,313 + 0,161X1 + 0,510X2 + 0,299X3 + e, maka simpulan

yang dapat diambil adalah :

1. Ada pengaruh bersama-sama (simultan) variabel bebas (X) yang berupa status kepegawaian (X1), kompetensi (X2) dan budaya

organisasi (X3) terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan pada gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo. Dengan demikian

hipotesis pertama yang menyatakan “diduga variabel status kepegawaian (X1), kompetensi karyawan (X2) dan budaya organisasi

(X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y) di gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo” telah terbukti atau dapat diterima, yang dibuktikan dengan nilaiFhitung

sebesar 27,983 > Ftabel sebesar 2,786 dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05.

2. Berdasarkan hasil perhitungan uji t yang dilakukan, dapat diketahui bahwa variabel bebas (X) yang berupa status kepegawaian (X1),

kompetensi (X2) dan budaya organisasi (X3) secara parsial


66

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja

karyawan pada gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo. Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan “diduga variabel status

kepegawaian (X1), kompetensi karyawan (X2) dan budaya organisasi (X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

(Y) di gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo” telah terbukti atau dapat diterima, yang dibuktikan dari variabel status

kepegawaian memiliki thitung sebesar 2,199>ttabel sebesar 2,006, variabel kompetensi karyawan memiliki thitung sebesar 4,906 >ttabel

sebesar 2,006 dan variabel budaya organisasi memiliki thitung sebesar

3,264 >ttabel sebesar 2,006dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. 3. Variabel kompetensi (X2) yang dominan dengan melihat nilai thitung

terbesar daripada variabel bebas lainnya. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 20 for windows pada tabel 4.11 hasil uji t (uji parsial) dapat diketahui

bahwa variabel kompetensi (X2) memiliki nilai thitung terbesar yaitu 4,906 dibandingkan dengan variabel budaya organisasi (X3) sebesar

3,264dan variabel status kepegawaian (X1) sebesar 2,199. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi (X2) berpengaruh

dominan terhadap kinerja karyawan pada gudang PT. Mitra Pinasthika Mulia Sidoarjo.

Dari hasil uji hipotesis diatas, maka hipotesis ketiga yang menyatakan “diduga variabel kompetensi karyawan (X2) berpengaruh

dominan terhadap kinerja karyawan (Y) di gudang PT. Mitra

Pinasthika Mulia Sidoarjo” telah terbukti dan dapat diterima.

Saran Saran yang perlu dilakukan oleh pihak PT. Mitra Pinasthika Mulia

Sidoarjo adalah sebagai berikut : 1. Dari segi status kepegawaian, diketahui bahwa jumlah karyawan

outsourcing lebih banyak daripada jumlah karyawan tetap.

Sebaiknya pihak manajemen mempertimbangkan kembali untuk menaikkan status kepegawaian menjadi karyawan tetap sehingga

nantinya diharapkan kinerja dari karyawan tersebut dapat meningkat.

2. Untuk meningkatkan kompetensi karyawan, perusahaan harus dapat memberikan pelatihan untuk semua karyawan tanpa

membedakan status kepegawaiannya dan briefing yang rutin

dilakukan sebelum memulai pekerjaan. Jika perusahaan memberikan pelatihan dan briefing rutin, diharapkan karyawan akan

memiliki pemahaman dan pengetahuan yang baik mengenai tugas dan tanggungjawabnya sehingga dapat membangkitkan rasa percaya

diri dan meningkatkan kinerjanya dengan baik. 3. Selanjutnya budaya organisasi yang ada dalam gudang PT. Mitra

Pinasthika sudah cukup baik sebagai acuan dalam bekerja. Diharapkan kedepannya, penerapan budaya organisasi lebih

ditingkatkan dan ditegaskan lagi, agar benar-benar dapat

diterapkan dan dipahami oleh karyawan, seperti dengan


67

memberikan sanksi berupa denda bagi setiap karyawan yang

melanggar tata tertib yang ada.

DAFTAR PUSTAKA

Amariah, Eva Soleha. 2015. Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. HM Sampoerna Tbk, Rungkut 2 Surabaya. Skripsi. Universitas Sunan Giri Surabaya.

Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rieke Cipta.

Azwar, Syaifuddin. 2014. Metode Penelitian. Yogyakarta : Penerbit Pustaka Pelajar.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

Erlangga. Budiyanto, Eko. 2013. Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu. Judian, Doni. 2014.Tahukah Anda? Tentang Pekerja Tetap, Kontrak,

Freelance, Outsourcing. Jakarta : Dunia Cerdas.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.

Marwansyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta :

PT. RajaGrafindo Persada. Nawawi Uha, Ismail. 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan

Kinerja. Jakarta : Kencana Prenadamedia Group. Prawironegoro, Darsono, dan Dewi Utari. 2016. Manajemen SDM Abad 21

(Sumber Daya Manusia) Kajian Tentang Sumber Daya Manusia Secara Filsafat, Ekonomi, Sosial, Antropologi, dan Politik. Jakarta : Mitra Wacana Media.

Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisa Data Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta : Gava Media.

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Ridhotullah, Subeki, dan Jauhar Mohammad. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta: Prestasi Pustaka.

Riniwati, Harsuko. 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja Pendekatan Pemberdayaan SDM. Malang : Tim UB Press.

Robbins, Stephen P. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta :

Erlangga. Sangadji, Etta Mamang dan Sopiah.2010. Metodologi Penelitian

Pendekatan Praktis dalam Penelitian. Yogyakarta : Penerbit Andi. Sinambela, Lijan Poltak. 2012.Kinerja Pegawai (Teori, Pengukuran, dan

Implikasi). Yogyakarta : Graha Ilmu.

Siregar, Syofian. 2016. Statistika Deskritif untuk Penelitian. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Alfabeta. ------------ 2016. Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.

Swasto, Bambang. 2011.Manajemen Sumber Daya Manusia.Malang : Tim

UB Press.


68

Torang, Syamsir.2013.Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya, dan Perubahan Organisasi). Bandung : Alfabeta.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan. Wibowo. 2013. Budaya Organisasi Sebuah Kebutuhan untuk

Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta : PT. RajaGrafindo

Persada. Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja Edisi Kelima. Jakarta : PT.

RajaGrafindo Persada. Widnyana, I Gusti Ngurah. 2015. Efek Moderasi Status Kepegawaian

pada Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor

Wilayah Denpasar. Thesis. Universitas Udayana Denpasar.

PENGARUH STATUS KEPEGAWAIAN, KOMPETENSI KARYAWAN … · PENGARUH STATUS KEPEGAWAIAN, KOMPETENSI...

Documents

Transcript of PENGARUH STATUS KEPEGAWAIAN, KOMPETENSI KARYAWAN … · PENGARUH STATUS KEPEGAWAIAN, KOMPETENSI...