PENGARUH REWARD, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPETENSI TERHADAP ...digilib.unila.ac.id/54870/3/SKRIPSI...
89
PENGARUH REWARD, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN FIF CABANG KOTABUMI TAHUN 2018 Skripsi Oleh PURNOMO AJI FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2018
Transcript of PENGARUH REWARD, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPETENSI TERHADAP ...digilib.unila.ac.id/54870/3/SKRIPSI...
PENGARUH REWARD, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN
KERJA KARYAWAN FIF CABANG
KOTABUMI TAHUN 2018
Skripsi
Oleh
PURNOMO AJI
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2018
ABSTRAK
PENGARUH SISTEM REWARD, LINGKUNGAN KERJA DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
MELALUI KEPUASAN KERJA PADA FIF
CABANG KOTABUMI TAHUN 2018
Oleh
PURNOMO AJI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh sistem reward,
Lingkungan Kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan
kerja. Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan FIF Cabang Kotabumi tahun
2018 yang berjumlah 97 karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian
ini adalah metode deskriptif verivikatif dengan pendekatan ex-post-facto dan
survey. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuisioner. Analisis data
menggunakan path analysis.
Hasil penelitian menunjukan: (1)Ada pengaruh Sistem Reward terhadap Kepuasan
Kerja (2) Ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja (3) Ada
pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja (4) Ada hubungan
antara Sistem Reward dengan Lingkungan Kerja, Ada hubungan antara Sistem
Reward dengan Kompetensi Karyawan, Ada hubungan antara Lingkungan Kerja
dengan Kompetensi Karyawan (5) Ada pengaruh Sistem Reward terhadap
Kinerja Karyawan (6) Ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan (7) Ada pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja (8) Ada
pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (9) Ada pengaruh Sistem
Reward, Lingkungan Kerja dan Kompetensi Karyawan secara bersama terhadap
Kepuasan Kerja (10) Ada pengaruh Sistem Reward, Lingkungan Kerja dan
Kompetensi Karyawan secara bersama terhadap Kinerja Karyawan
Kata Kunci : kepuasan kerja, kinerja karyawan, kompetensi karawan, sistem
reward dan Lingkungan Kerja
PENGARUH REWARD, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN
KERJA KARYAWAN FIF CABANG
KOTABUMI TAHUN 2018
Oleh
PURNOMO AJI
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar
SARJANA PENDIDIKAN
Pada
Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
Program Studi Pendidikan Ekonomi
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2018
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Purnomo Aji dan biasa disapa dengan Aji.
Penulis lahir tanggal 23 Februari 1995, merupakan anak
terakhir dari 4 bersaudara, dari pasangan Bapak Kusni dan Ibu
Marsini.
Berikut pendidikan formal yang pernah ditempuh.
1. Sekolah Dasar (SD) Negeri 7 Tanjung Harapan Kotabumi lulus pada tahun
2006.
2. Sekolah Menengah Pertama (SMP) Kemala Bhayangkari 1 kotabumi lulus
pada tahun 2009
3. Sekolah Menengah Atas (SMK) Negeri 1 Kotabumi lulus pada tahun 2012.
Pada tahun 2014 penulis di terima melalui jalur undangan atau SBMPTN pada
Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan PIPS FKIP Universitas Lampung.
Pada tahun 2016 penulis mengikuti Kuliah Kerja Lapangan (KKL) kemudian
melaksanakan Praktek Profesi Kependidikan (PPK) di SMA Negeri 1 Negeri
Agung dan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Negeri Agung Kab. Way Kanan
pada tahun 2017.Hingga Pada tanggal 04 juni 2018 Seminar Proposal, 19 Oktober
2018 Seminar Hasil dan akhirnya Ujian Komprehensif pada 26 November 2018.
PERSEMBAHAN
Alhamdulillahirobbil’alamin. Dengan izin Allah SWT dan segala kemudahan, limpahan rahmat serta karunia-Nya.
Kupersembahkan karya kecil ini sebagai tanda cinta dan kasih sayangku kepada:
Kedua Orang Tuaku Terimakasih atas segala cinta, kasih sayang, didikan dan kesabaran serta doa dan
dukungan yang tak henti mengiringi setiap langkahku menuju kesuksesanku.
Kakaku - kakaku Tersayang Terimakasih atas segalahnya serta arahan yang telah diberikan, baik dukungan
maupun suportnya tidak ada kata yang bisa mengungkapkan dan mengganti
semuanya.
Para Pendidikku Terimakasih atas segala ilmu dan bimbingan serta arahan selama ini, semoga
kelak aku mampu melihat dunia dengan ilmu yang telah diberikan.
Teman - temanku Terimakasih atas kebahagiaan dan keceriannya, kalian telah mewarnai hidupku
semoga yang kita cita – cita kan tercapai semua.
Almamater Tercinta Universitas Lampung
MOTTO
“Sesungguhnya ALLAH tidak merubah keadaan suatu
kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada
pada diri mereka sendiri.”
(QS. Ar-Ra’ad ayat 11)
“Mulailah dari tempatmu berada, gunakan yang kau
punya, lakukan yang kau bisa”
(Purnomo aji)
SANWACANA
Puji Syukur kehadirat Allah SWT atas segala nikmat, rahmat dan hidayah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH
REWARD, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPETENSI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN
FIF CABANG KOTABUMI TAHUN 2018”. Sholawat serta salam senantiasa
kita sanjungkan kepada baginda Nabi Muhammad SAW.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini tidak lepas dari
bantuan, motivasi, bimbingan serta saran semua pihak. Oleh karena itu, penulis
mengucapkan terimakasih sedalam-dalamnya kepada:
1. Rektor, wakil rektor, segenap pimpinan dan tenaga kerja Universitas
Lampung.
2. Prof. Dr. Patuan Raja, M.pd., selaku Dekan FKIP Universitas Lampung.
3. Dr. Sunyono, M.Si., selaku Wakil Dekan Bidang Akademik dan Kerja Sama
FKIP Universitas Lampung.
4. Drs. Buchori Asyik, M.Si., selaku Wakil Dekan Bidang Umum dan
Keuangan FKIP Universitas Lampung.
5. Drs. Supriyadi, M.Pd., selaku Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan dan
Alumni FKIP Universitas Lampung.
6. Drs. Zulkarnain, M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan
Sosial FKIP Universitas Lampung.
7. Bapak Drs. Tedi Rusman, M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan
Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung, dan
sekaligus sebagai Pembimbing yang telah memberikan bimbingan, kritik dan
sarannya dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Bapak Drs. Yon Rizal, M.Si., selaku Pembimbing Akademik dan
pembimbing I yang telah bersedia membimbing penulis dalam menyelesaikan
penyusunan skripsi ini.
9. Bapak Drs. Nurdin, M.Si., selaku Pembimbing 2 yang telah meluangkan
waktunya dengan sabar, dan ikhlas dalam membimbing saya. Terimakasih
pak untuk semua ilmu, nasehat, dan kebaikan yang telah bapak berikan
kepada saya.
10. Bapak dan Ibu Dosen di Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan
Pendidikan IPS FKIP Universitas Lampung yang telah memberikan ilmunya
kepada penulis.
11. Terimakasih kepada Kak Wardani yang senantiasa ikhlas direpotkan oleh
kami mahasiswa pejuang skripsi dan Om Herdi yang telah banyak mensuport
dan membantu.
12. Kedua orang tuaku, Bapak Kusni dan Ibu Marsini, ribuan kata terimakasih
tidak akan cukup kuberikan atas semua cinta dan kasih sayang, perhatian,
kerja keras dan pengorbanan yang telah kalian lakukan. Terimakasih atas
didikannya selama ini sehingga aku bisa mendapatkan banyak sekali
pelajaran hidup. Aku bangga terlahir sebagai anak dari bapak dan ibu, semoga
aku dapat membahagiakan kalian kelak dan membanggakan keluarga.
13. Kakak – kakakku tersayang Mba Rusmiati, Mas enggo kak Dwi Renggo,
Mba Nuning, Mas Hasmi, Mba Retno dan keponakan ku tersayang Laili,
Hasna dan Hafla terimakasih telah memberikan dukungan dan semangat
kepada penulis. Semoga kita selalu bisa menjadi kebanggaan bapak dan ibu .
14. Yulia Alfatina terimakasih atas segalanya baik dukungan dan bantuannya
semoga bisa temani penulis dan bersama-sama menuju impian dan cita – cita
kita dan dapat Semoga selalu diberikan yang terbaik oleh-Nya..
15. Temen-temen satu PA ku (Yon’s Child), yang selalu mensuport dan
mendoakanku, semoga dipermudah jalannya menuju S.Pd dan sukses
dikemudian hari.
16. Keluarga besar SMA Negeri 1 Negeri Agung tempat saya melakukan PPL
yang telah mengajarkan saya banyak hal, merupakan pengalaman pertama
bagi saya terjun langsung ke sekolah untuk megajar layaknya seorang guru,
semoga makin sukses kedepannya.
17. Teman-teman seperjuangan KKN dan PPL (Sigit, jamal, Rafli, Carlos, Nisa,
Selly, Dian, Icha, dan Destri). Terimakasih atas kebersamaannya semogga
kalian diberikan kemudahan untuk mencapai kesuksesan.
18. Seluruh teman-teman Pendidikan Ekonomi 2014 FKIP UNILA. Terimakasih
atas kebersamaan dan terimakasih kalian telah menemani perjalan studi
penulis hingga tahap akhir ini.
19. Anggota BO (seluruh kaum pria Pendidikan Ekonomi 2014 FKIP UNILA)
terimakasih atas masukan, saran, nasehat dan pengalaman yang tak terlupakan
semoga kita dapat berjumpa lagi.
20. Anggota JAGOAN (seluruh kaum pria kelas akuntansi Pendidikan Ekonomi
2014 FKIP UNILA) terimakasih atas waktu yang kalian berikan dan
semangat kepada penulis semoga kita dapat berjumpa lagi.
Semoga Allah memberikan berkah, rahmat, hidayah serta kemulian-Nya atas
kebaikan dan pengorbanan bagi kita semua. Disadari sepenuhnya bahwa dalam
penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, saran dan kritik yang bersifat
membangun selalu diharapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis
khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.
Bandar Lampung, Desember 2018
Penulis,
Purnomo Aji
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ................................................................................................... i
DAFTAR TABEL .......................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... iv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. v
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .................................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ............................................................................ 10
C. Pembatasan Masalah ........................................................................... 11
D. Rumusan Masalah ............................................................................... 12
E. Tujuan Penelitian ................................................................................ 13
F. Manfaat Penelitian .............................................................................. 14
G. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................... 15
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS
A. Tinjauan Pustaka ................................................................................. 16
1. Kinerja Karyawan ......................................................................... 16
2. Sistem Reward .............................................................................. 19
3. Lingkungan Kerja ......................................................................... 23
4. Kompetensi Karyawan .................................................................. 33
5. Kepuasan Kerja ............................................................................. 35
B. Penelitian yang Relevan ...................................................................... 37
C. Kerangka Pikir .................................................................................... 40
D. Paradigma Penelitian ........................................................................... 42
E. Hipotesis .............................................................................................. 42
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penelitian ............................................................................... 44
B. Populasi dan Sampel ........................................................................... 45
1. Populasi ........................................................................................ 45
2. Sampel ........................................................................................... 45
3. Teknik Sampling .......................................................................... 46
C. Variabel Penelitian .............................................................................. 46
D. Definisi Variabel ................................................................................. 47
E. Tekhnik Pengumpulan Data ................................................................ 51
F. Uji Persyaratan Instrumen ................................................................... 52
G. Teknik Analisis Data ........................................................................... 55
H. Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 59
I. Teknik Pengujian Hipotesis ................................................................ 64
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan .............................................................. 67
1. Sejarah Singkat Perusahaan ........................................................... 67
2. Filosofi ........................................................................................... 70
3. Visi dan Misi .................................................................................. 70
B. Gambaran Umum Responden .............................................................. 71
C. Deskripsi Data ...................................................................................... 72
D. Pembahasan Analisis Statistik .............................................................. 85
1. Uji Persyaratan Statistik Parametrik .............................................. 85
a. Uji Normalitas data .................................................................... 85
b. Uji Homogenitas Sample ........................................................... 86
2. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 88
a. Uji Linearitas Garis regresi ......................................................... 88
b. Uji Multikolenieritas................................................................... 89
c. Uji Autokorelasi .......................................................................... 91
d. Uji Heterokedastisitas ................................................................. 92
E. Analisis Data......................................................................................... 95
F. Pengujian Hipotesis .............................................................................. 105
G. Kesimpulan Analisis Statistik .............................................................. 115
H. Pembahasan .......................................................................................... 118
I. Keterbatasan Penelitian ......................................................................... 128
V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan........................................................................................... 129
B. Saran ..................................................................................................... 131
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Realisasi Jumlah Nasabah FIF Kotabumi………………………………… 2
2. Jenis Pemberian Balas Jasa atau Reward yang diberikan oleh FIF………. 3
3. Faslitas Lingkungan Kerja yang Tersedia pada FIF Kotabumi…………... 5
4. Tingkat Pendidikan Karyawan FIF Kotabumi Tahun 2017……………… 7
5. Jumlah Karyawan yang memiliki sertifikat pelatih di FIF Kotabumi…….. 8
6. Data Turn Over FIF Kotabumi Tahun 2017……………………………… 9
7. Penelitian yang Relevan…………………………………………………... 36
8. Definisi Operasional Variabel Penelitian…………………………………. 49
9. Hasil Uji Coba Validitas Sitem Reward…………………………………. 53
10. Hasil Uji Coba Validitas Lingkungan Kerja……………………………… 54
11. Hasil Uji Coba Validitas Kompetensi Karyawan………………………… 54
12. Hasil Uji Coba Validitas Kepuasan Kerja………………………………... 55
13. Hasil Uji Coba Validitas Kinerja Karyawan……………………………… 55
14. Interprestasi Reliabilitas Instrumen………………………………………. 58
15. Hasil Uji Reliabilitas Angket…………………………………………….. 59
16. Analisis Varians Untuk Uji Regresi Linier………………………………. 63
17. Distribusi Frekuensi Variabel Sistem Reward…………………………… 74
18. Kategori Sistem Reward Pada FIF Cabang Kotabumi…………………… 74
19. Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja………………………………….. 76
20. Kategori Lingkungan Kerja Pada FIF Cabang Kotabumi………………… 77
21. Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi Karyawan…………………… 78
22. Kategori Kompetensi Karyawan Pada FIF Cabang Kotabumi…………… 79
23. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja…………………………… 80
24. Kategori Kepuasan Kerja pada FIF Cabang Kotabumi…………………... 81
25. Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan pada FIF Cabang Kotabumi……. 83
26. Kategori Variabel Kinerja Karyawan pada FIF Cabang Kotabumi………. 83
27. Rekapitulasi Uji Normalitas………………………………………………. 86
28. Rekapitulasi Uji Multikolenieritas………………………………………... 90
29. Rekapitulasi Hasil Uji Heteroskedasitisitas………………………………. 94
30. Rangkuman Hasil Koefisiensi Jalur Substruktur 1……………………….. 117
31. Rangkuman Hasil Koefisiensi Jalur Substruktur 2……………………….. 117
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Paradigma Penelitian ................................................................................. 42
2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..................................................... 71
3. Responden Berdasarkan Umur .................................................................. 72
4. Model Diagram Jalur berdasarkan Paradigma Penelitian ......................... 95
5. Model Persamaan dua Jalur ....................................................................... 96
6. Substruktur 1 ............................................................................................. 97
7. Substruktur 2 ............................................................................................. 97
8. Substruktur 1 ............................................................................................. 99
9. Substruktur 2 ............................................................................................. 102
10. Diagram Jalur Lengkap ............................................................................. 104
1
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Peranan sumber daya manusia memiliki kedudukan yang angat penting dan
strategis didalam perusahaan untuk mencaai tujuan perusahaan, Sumber
Daya Manusia sangat penting bagi perusahaan untuk mengelola, mengatur,
dan memanfaatkan pegawai, sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk
tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan sangat berperan dalam
keberhasilan perusahaan. Seperti yang diketahui, bahwa karyawan dan
perusahaan adalah dua pihak yang saling membutuhkan karena tanpa adanya
karyawan, perusahaan tidak akan dapat berjalan dengan baik. Demikian pula
sebaliknya, tanpa adanya perusahaan maka karyawan tidak memiliki tempat
untuk bekerja.
Menurut Mangkunegara (2009: 67) mengemukakan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Untuk menunjang kinerja karyawan yang bagus
diperlukan komunikasi yang baik antara atasan dengan karyawan sehingga
dapat meningkatkan kualitas perusahaannya, kinerja merupakan proses
bagaimana pekerjaan berlangsung. Hal ini sangat diharapkan oleh setiap
perusahaan agar karyawannya dapat mendukung optimalisasi tercapainya
2
tujuan perusahaan. Kinerja kerja identik dengan kualitas karyawan, ini
ditentukan oleh potensi yang dimiliki masing-masing karyawan. Namun, hal
itu tidak dapat lebih berkembang apabila tidak didukung oleh sistem
manajemen perusahaan yang baik. Untuk itu, harus terjalin interaksi dan
kerjasama yang baik antara perusahaan dan karyawannya. Setiap karyawan
memiliki produktifitas yang berbeda walaupun mereka bekerja di satu entitas
yang sama sehingga pimpinan harus menyadari hal tersebut. Banyak faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan, namun dalam penelitian ini tidak
seluruh faktor yang akan diteliti, tetapi hanya faktor Reward, Lingkungan
Kerja, dan kompetensi.
Tabel 1. Realisasi jumlah nasabah FIF Kotabumi
Tahun
Jenis Pinjaman
MMU MPF MPR NMC REFI UMC UVF Total
2013 25 946 5 3215 7404 28 64 11687
2014
5 5679 7422 98 226 13430
2015
5 5679 7422 98 226 13430
2017
36 3119 8054 30 44 96 11379
2017 25 946 5 3215 7404 28 64 11687
Total 61523
Sumber :FIF cabang Kotabumi
Sistem Reward merupakan salah satu alat pengendali yang digunakan oleh
perusahaan untuk memotivasi personelnya agar dapat mencapai tujuan
perusahaan dengan perilaku sesuai yang diharapkan oleh perusahaan
(Mulyadi dan Setiawan, 2001 : 227).
Ini dapat digunakan sebagai motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk
dapat bekerja dengan lebih baik dan dapat melampaui target sesuai dengan
3
tanggung jawabnya. Ini dapat menciptakan perbuatan karyawan agar selalu
merasa senang dan biasanya dengan melakukan kegiatan yang positif
sehingga dapat meningkatkan prestasi yang telah dicapainya, selain itu
dengan adanya sistem Reward ini diharapkan akan menimbulkan persaingan
yang sehat antar karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja mereka dan
untuk dapat mempertahankan prestasi yang sudah di peroleh maka tingkat
kinerja para karyawan akan berada di titik tertinggi agar dapat
mempertahankan prestasinya tersebut, dengan adanya Reward akan
meningkatkan motivasi karyawan yang mana ini akan berdampak baik bagi
perusahaan dengan kondisi dimana motivasi kerja karyawan yang meningkat
maka tujuan perusahaan yaitu keuntungan dapat meningkat di setiap
periodenya.
Tabel 2. Jenis Pemberian Balas Jasa atau Reward yang diberikan oleh
FIF
Keterangan Program
pinalti
reward Bonus Growth Bonus ach
Reward Growth hanya
berlaku di Kelas =>100
>15% 250.000 105% 250.000
Reward cair minimal ach
90% berlaku di kelas =>100
-
20,00% >20% 500.000 110% 750.000
Porsi RO Kios Wajib > 60%
-
15,00% >25% 750.000
120%
/ 200 1.000.000
Visum RO/CRM setiap
minggu
-
15,00%
Sumber:FIF cabang Kotabumi
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Jika dalam lingkungan sekitar tempat kerja memberikan kesan
yang tidak nyaman, karyawan merasa malas untuk bekerja, Hal ini sama
seperti apa yang dikatakan oleh Nitisemito (2000: 75) yakni lingkungan
4
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya.
Menurut Supardi (2003: 590), lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar
tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan
kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah
kerja. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal
yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan
kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang
melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang nyaman dan aman akan membuat karyawan juga
ikut merasa nyaman bekerja sehingga tugas yang dilakukan oleh para
karyawan juga baik dan itu mempengaruhi kepuasan berkerja, karyawan.
Menurut Robbins (2002: 3) bahwa pegawai akan bekerja secara maksimal
apabila lingkungan kerja nyaman dan mendukung karena pegawai merasa
puas dengan lingkungan kerja yang ada
Menurut Warr dan Fay (2001: 98) pelaku bisnis menilai pekerja yang lebih
memiliki fleksibilitas, kemampuan adaptasi, kompetensi teknologi, dan
kemampuan untuk belajar teknologi baru. Karyawan merupakan aset
terpenting guna mencapai tujuan perusahaan yang sebelumnya telah
ditetapkan. Karyawan harus memiliki kompetensi yang tinggi guna
menghadapi permasalahan-permasalahan yang timbul dalam kegiatan
bisnis. Permasalahan dalam sumber daya manusia juga semakin kompleks
pada era modernisasi yang penuh dengan teknologi dan tingginya
persaingan seperti saat ini
5
Tabel 3. Fasilitas Lingkungan Kerja Yang Tersedia Pada FIF
Kotabumi
No Fasilitas Kondisi (Baik/Sedang/Kurang Baik)
1. Komputer/Laptop Baik
2. Telepon Baik
3. Jaringan Internet Baik
4. Mesin Fotokopi Kurang Baik
5. Toilet Sedang
6. Printer Baik
7. Pendingin Ruangan Baik
8. Mushola Baik
9. Kantin Sedang
10. Dapur Baik
11. Kendaraan Dinas Sedang
Sumber: FIF cabang Kotabumi
Kompetensi karyawan merupakan aspek yang harus dimiliki seorang
karyawan, semakin tinggi tingkat kompetensinya maka seorang karyawan
akan mudah untuk berkembang. Seorang karyawan yang memiliki tingkat
kompetensi tinggi akan berpeluang lebih tinggi dibanding dengan yang
lainnya. Kompetensi karyawan merupakan landasan bagi seorang manajer
untuk menetapkan apakah seorang karyawan tersebut layak untuk
ditempatkan pada perusahaan tersebut atau tidak.
Untuk mengembangkan kompetensi karyawannya perusahan membuat suatu
training yang bertujuan untuk mengetahui seberapa kompetensi yang dimiliki
oleh karyawannya dan juga untuk mengembangkan atau menambah
kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut sehingga hal tersebut dapat
menguntungkan perusahaan itu sendiri. Seorang atasan dapat memilih dan
menempatkan karyawan berdasarkan kompetensi yang dimilikinya. Karena
setiap karyawan memiliki kompetensi yang berbeda – beda oleh sebab itu
6
seorang atasan harus pandai – pandai menempatkan karyawan pada
tempatnya sehingga tidak merugikan perusahaan.
Oleh sebab itu sebelum menempatkan karyawan pada tempatnya terlebih
dahulu seorang manajer harus mengetahui kompetensi apa saja yang
diperlukan untuk setiap devisi atau bagian. Setelah selesai menentukan
kompetensi apa saja maka manajer memilih seorang karyawan yang tepat
untuk ditempatkan pada devisi tertentu dan akhirnya tinggal meningkatkan
kompetensi para karyawan agar perusahaan tetap bersaing di dunia luar
dengan para kompetitornya. Ketika seorang karyawan telah menguasai
berbagai macam kompetensi hal ini akan menjadi sangat berharga bagi
perusahaan karena sumber daya manusia dengan kualitas sangat baik pada
sebuah perusaan adalah aset yang sangat berharga. Karyawan dengan
kompetensi tinggilah yang akan dicari perusahaan karena perusahaan harus
terus berkembang untuk dapat bersaing di dunia luar oleh sebab itu
kompetensi karyawan yang tinggi diharapkan dapat membawa perusahaan
menuju kearah yang lebih baik lagi dan berkembang secara pesat
meninggalkan para pesaingnya hal ini lah yang sangat dibutuhkan oleh setiap
perusahaan untuk tetap bertahan dalam persaingan agar tidak tergeser dari
para pesaingnya.
Kompetensi karyawan sangatlah membantu seorang karyawan untuk
mengetahui sejauh mana perusahan tersebut akan berkembang atau
sebaliknya oleh sebab itu seleksi untuk menjadi seorang karyawan tidaklah
mudah karena setiap perusahaan pasti menginginkan seorang karyawan
7
seorang karyawan tidaklah mudah karena setiap perusahaan pasti
menginginkan seorang karyawan.
Karyawan memiliki peran yang penting dalam sebuah perusahaan oleh sebab
itu peran serta kinerjanya harus terus ditingkatkan. tingkat pendidikan
seorang karyawan merupakan suatu yang tak kalah penting untuk
diperhatikan, karena tingkat pendidikan seorang karyawan dapat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan itu sendiri semakin tinggi tingkat pendidikan maka
semakin mudah karyawan untuk memecahkan masalah yang ada dalam
perusahaan yang mana itu dapat membantu mempermudah jalannya
perusahaan dan dapat menguntungkan, karyawan FIF Kotabumi memiliki
tingkat pendidikan yang berbeda – beda. Berikut ini Tabel 3 yang
menunjukan tingkat pendidikan karyawan FIF Kotabumi pada setiap Bulan
nya.
Tabel 4. Tingkat Pendidikan Karyawan FIF KOTABUMI tahun 2017
Periode SMA D1 D3 S1 Jumlah
Januari 70 - - 27 97
Februari 63 - - 27 90
Maret 69 - - 27 96
April 69 - - 27 96
Mei 69 - - 27 96
Juni 69 - - 27 96
Juli 70 - - 27 97
Agustus 70 - - 27 97
September 70 - - 27 97
Oktober 70 - - 27 97
November 70 - - 27 97
Desember 70 - - 27 97
Sumber: FIF KOTABUMI tahun 2017
8
Tabel diatas menunjukan tingkat pendidikan karyawan FIF Kotabumi pada
tahun 2017. Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang
memiliki tingkat pendidikan paling banyak adalah SMA kemudian Tingkat
pendidikan S1 jumlahnya tidak berubah selama setahun.
Bukan hanya tingkat pendidikan yang perlu dipertimbangkan dalam menilai
kinerja seorang karyawan namun keterampilan dan prestasi yang pernah
dicapai oleh karyawan itu sendiri.
Karyawan yang memiliki keterampilan khusus akan sangat berpengaruh
dalam perusahaan dan harus dipertahankan serta dioptimalkan kinerjanya
guna mencapai tujuan perusahaan FIF Kotabumi terdapat pelatihan –
pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi seorang karyawan.
Tabel 4 menunjukan karyawan yang memiliki sertifikat dari pelatihan
berdasarkan bagian.
Tabel 5. Jumlah Karyawan yang Memiliki Sertifikat Pelatihan di FIF
KOTABUMI Tahun 2017
No. Bagian Jumlah (Orang)
1. SDM 9
2. Keuangan 10
5. Niaga dan pelayanan pelanggan 60
7 Sekretariat dan umum 9
8. Informasi dan teknologi 9
Total 97
Sumber: FIF Kotabumi tahun 2017
Berdasarkan Tabel 5 seluruh karyawan pada FIF Kotabumi yang berjumlah
97 orang telah memiliki sertifikat pelatihan. Karena sadar akan pentingnya
meningkatkan kinerja karyawan melalui pelatihan – pelatihan sehingga
dengan diberikan pelatihan kinerja karyawan menjadi semakin tinggi.
9
Kepuasan kerja merupakan rasa yang timbul dari hasil yang memuaskan atas
hasil yang telah dicapai seorang karyawan. Menurut Mathis dan Jackson,
2006, kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan
hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Kinerja karyawan yang baik
akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi seorang karyawan atas hasil yang
telah dicapai dan prestasi yang telah diraih dalam melaksanakan tugasnya.
Hal ini timbul dalam diri seorang karyawan yang telah mengerjakan tugasnya
dengan baik. Kepuasan kerja dapat berhubungan dengan loyalitas seorang
karyawan terhadap pekerjaannya dan juga perusahaannya. Ketika seorang
karyawan merasa puas akan hasil pekerjaannya maka akan rasa timbul rasa
bangga dalam diri seorang karyawan terlebih jika karyawan tersebut dapat
melampaui target yang telah ditentukan oleh atasan.
Kepuasan dapat juga bersifat negatif yang berarti seorang karyawan kurang
puas akan hasil kerjanya yang menimbulkan rasa ingin mengulanginya lagi
dan memperbaiki hasil yang dirasa kurang maksimal. Hal ini dapat menjadi
motivasi tersendiri bagi seorang karyawan untuk meningkatkan kinerjanya
dimasa yang akan datang. dapat kita lihat dari data Turnover berikut ini.
Tabel 6. Data Turn Over FIF KOTABUMI tahun 2017
Periode Jumlah (Orang)
Karyawan
(Masuk)
Karyawan
(Keluar)
Januari 97 0 0
Februari 90 0 7
Maret 96 1 0
April 96 0 0
Mei 96 0 0
Juni 96 0 0
Juli 97 1 0
Agustus 97 0 0
10
Periode Jumlah (Orang)
Karyawan
(Masuk)
Karyawan
(Keluar)
September 97 0 0
Oktober 97 0 0
November 97 0 0
Desember 97 0 0
Sumber: FIF KOTABUMI tahun 2017.
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka Peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul “Pengaruh Sistem
Reward, Lingkungan Kerja Dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada FIF KOTABUMI Tahun 2017”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya dapat
diidentifikasi beberapa masalah, antara lain :
1. Kinerja Karyawan FIF cabang Kotabumi dalam pencapaiannya masih
belum optimal.
2. Karyawan dinilai tidak disiplin waktu.
3. kurang bertanggung jawab.
4. kurang memiliki inisiatif yang berkaitan dengan tujuan perusahaan.
5. Sistem Reward yang sudah ada pada FIF Kotabumi tidak membuat
karyawan bekerja secara maksimal. Masih terdapat karyawan yang kurang
memiliki semangat untuk meningkatkan kinerjanya dalam hal menepati
waktu, berusaha mencari inovasi dan beraspirasi.
11
6. Lingkungan Kerja baik secara fisik dan non fisik pada FIF Kotabumi
belum cukup menunjang, sehingga kinerja karyawan dinilai masih belum
optimal
7. FIF kotabumi belum melakukan survei kepuasan kerja kepada
karyawannya, sehingga manajemen tidak mengetahui dengan pasti
bagaimana perasaan karyawan tentang pekerjaan dan lingkungan kerja
mereka.
C. Pembatasan Masalah
Pada penelitian ini peneliti tidak mengkaji seluruh faktor yang berhubungan
dengan Kinerja Karyawan, yakni hanya sebatas Sistem Reward, Lingkungan
Kerja dan Kompetensi Karyawan, dan apakah faktor-faktor tersebut akan
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja.
Peneliti membatasi subjek penelitian yakni hanya pada karyawan FIF cabang
Kotabumi. Sistem Reward, Lingkungan Kerja, Kompetensi Karyawan,
Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan dalam penelitian ini ditinjau dari
persepsi masing-masing manajer tingkat menengah dan karyawan FIF cabang
Kotabumi untuk menilai bagaimana kegiatan dan aktivitas dalam perusahaan
ini berlangsung.
12
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka masalah yang dapat dirumuskan
adalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh parsial Sistem reward, Lingkungan Kerja dan
Kompetensi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja pada FIF Kotabumi?
2. Apakah ada pengaruh simultan Sistem reward, Lingkungan Kerja dan
Kompetensi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja pada FIF Kotabumi?
3. Apakah ada hubungan Sistem reward dengan Lingkungan Kerja,
sistem reward dengan Kompetensi Karyawan dan VOI Lingkungan
Kerja dengan Kompetensi Karyawan pada FIF Kotabumi?
4. Apakah ada pengaruh parsial Sistem reward, Lingkungan Kerja dan
Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada FIF Kotabumi?
5. Apakah ada pengaruh simultan Sistem reward, Lingkungan Kerja dan
Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada FIF Kotabumi?
6. Apakah ada pengaruh langsung dan tidak langsung Sistem Reward,
Lingkungan Kerja dan Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan pada FIF Kotabumi?
7. Apakah ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada FIF Kotabumi?
13
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan penelitian
ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh parsial Sistem reward, Lingkungan Kerja
dan Kompetensi Karyawan terhadap Kepuasan Keja pada FIF Kotabumi.
2. Untuk mengetahui pengaruh simultan Sistem reward, Lingkungan Kerja
dan Kompetensi Karyawan terhadap Kepuasan Keja pada FIF Kotabumi.
3. Untuk mengetahui hubungan Sistem reward dengan Lingkungan Kerja,
sistem reward dengan Kompetensi Karyawan dan Lingkungan Kerja
dengan Kompetensi Karyawan pada FIF Kotabumi.
4. Untuk mengetahui pengaruh parsial Sistem reward, Lingkungan Kerja
dan Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Kayawan pada FIF
Kotabumi.
5. Untuk mengetahui pengaruh simultan Sistem reward, Lingkungan Kerja
dan Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada FIF
Kotabumi.
6. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh langsung dan tidak langsung
Sistem Reward, Lingkungan Kerja dan Kompetensi Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan pada FIF Kotabumi.
7. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada FIF Kotabumi.
14
F. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis
Memberikan sumbangan ilmu pengetahuan bagi pengembangan teori
mengenai pengaruh Sistem Reward, Lingkungan Kerja, Kompetensi
Karyawan, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
2. Manfaat Praktis
a. Penelitian ini dapat memberikan bukti empiris mengenai pengaruh
Sistem Reward, Lingkungan Kerja, Kompetensi Karyawan,
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
b. Bagi perusahaan, diharapkan dapat menjadi salah satu sumber
informasi untuk meninjau kembali manajemen SDM kaitannya
mengenai Sistem Reward, Lingkungan Kerja, Kompetensi
Karyawan, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.
c. Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pengembangan bisnis
dan perusahaan dengan menelaah bagaimana sebaiknya Kinerja
Karyawan ditingkatkan sehingga dapat mengarahkan seluruh
anggota organisasi dengan baik guna mencapai tujuan perusahaan.
d. Penelitian ini diharapkan dapat mendukung penelitian lain yang
relevan serta dapat dijadikan referensi untuk penelitian-penelitian
selanjutnya kaitannya mengenai Sistem Reward, Lingkungan Kerja,
Kompetensi Karyawan, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.
15
G. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah pengaruh sistem reward ( X1), Lingkungan
Kerja (X2), kompetensi karyawan (X3), kinerja karyawan (Y) dan
kepuasan kerja (Z)
2. Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan FIF Kotabumi Lampung Utara
3. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di FIF Kotabumi Lampung Utara
4. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada tahun 2018
5. Ruang Lingkup Ilmu
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup ilmu manajemen
16
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS
A. Tinjauan Pustaka
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh seorang karyawan
untuk tujuan yang diharapkan. Kinerja berasal dari kata performance
yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja (Wibowo, 2007: 7).
Menurut Rivai dan Basri dalam Kaswan (2005: 14) “kinerja adalah hasil
atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Kinerja tidak hanya tentang hasil kerja melainkan bagaimana proses
berlangsungnya suatu pekerjaan tersebut. Untuk mendeskripsikan
kinerja dengan akurat harus memperhatikan tiga unsur yaitu: sasaran,
ukuran, penilaian.
Kinerja seseorang karyawan meliputi 3 dimensi yaitu sasaran, ukuran,
dan penilaian. Ketiga dimensi tersebut harus dimiliki dan dikuasai oleh
setiap karyawan dalam menjalankan tugas sebagai karyawan ketiga
17
aspek tersebut harus berjalan dengan seimbang demi tujuan kinerja
karyawan karena ki9nerja karyawan tidak hanya dinilai dari hasil
kerjanya saja.
b. Pengertian Dimensi Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hal yang mempengaruhi seberapa besar
karyawan tersebut memberikan kontribusinya kepada suatu entitas.
Menurut Prabu Mangkunegara (2009: 67), “kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut Prawirosentono dalam
Sutrisno (2011: 170) juga mengatakan bahwa “kinerja karyawan adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka upaya pencapaian tujuan organisasi”. Kinerja karyawan
biasanya dilakukan pengukuran melalui kualitas dan kuantitas
berdasarkan pelaksanaan pekerjaan dan kepuasan yang dirasakan oleh
karyawan tersebut selama bekerja di suatu perusahaan.
Robbins (2006:260) menyatakan bahwa indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu ada lima, yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
18
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit dan jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut pandang koordinasi dengan
hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) yang dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya
Indikator kinerja karyawan meliputi kualitas, kuantitas, ketepatan
waktu, efektivitas, dan kemandirian. Bagi seorang karyawan yang dapat
memnuhi kelima indikator tersebut dapat dikatakan memiliki kinerja
yang baik . Tugas yang diberikan kepada seorang karyawan dapat
diselesaikan dengan baik dan tepat sehingga hasilnya pun dapat menjadi
baik juga.jika seorang karyawan tidak dapat memenuhi dan menguasai
kelima indikator tersebut maka dapat dikatakan seorang karyawan
tersebut kinerjanya kurang baik dan perlu adanya evaluasi untuk
meningkatkan kinerjanya tersebut Kinerja perusahaan yang baik akan
menguntungkan perusahaan karena target perusahaan yang telat
ditetapkan dapat tercapai, Namun kinerja karyawan yang buruk akan
membuat perusahaan mengalami kesulitan atau bahkan merugikan
karena buruknya kinerja karyawan maka perlu adanya evaluasi
karyawan yang bersangkutan,
19
Kinerja karyawan biasanya dilakukan pengukuran melalui kualitas
dan kuantitas berdasarkan pelaksanaan pekerjaan dan kepuasan yang
dirasakan oleh karyawan tersebut selama bekerja di suatu perusahaan.
2. Sistem Reward
a. Pengertian Sistem Reward
Reward atau penghargaan merupakan sebuah pemberian yang dberikan
oleh perusahaan kepada karyawannya yang memilik prestasi atau kinerja
yang baik demi menunjang kinerja karyawannya menjadi lebih baik lagi
dan dapat menguntukan perusahaan. Menurut Kurnianingsih dan
Indriantoro (2001: 22) sistem reward adalah pemberian kompensasi
kepada para manajer yang terdiri atas pembayaran tetap saja dan
pembayaran tetap ditambah variabel yang jumlahnya ditentukan
berdasarkan kinerja manajerial.
Mulyadi dan Setyawan (2001: 227) sistem penghargaan merupakan salah
satu alat pengendali penting yang digunakan oleh perusahaan untuk
memotivasi personalnya agar mencapai tujuan perusahaan (bukan tujuan
personal secara individu) dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan
oleh perusahaan (bukan perilaku yang disukai oleh personal secara
pribadi).
Penghargaan digunakan oleh perusahaan untuk mengendalikan
karyawannya agar motivasi bekerjanya tetap berkualitas sehingga
kinerjanya dalam perusahaan terus meningkat dan dapat menghasilkan
keuntungan yang besar bagi perusahaan. Dengan adanya system Reward
20
maka karyawan akan meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan yang
akan dicapai oleh perusahaan akan tercapai hal ini dapat menghasilkan
simbiosis mutualisme yang baik bagi para karyawan dan perusahaan
yang mana tujuan dari kedua belah pihak dapat tercapai dengan
maksimal. Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan dan
karyawan memberikan kinerja yang baik juga kepada perusahaan.
Penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada
pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka. Dapat berupa
pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat
pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas biaya
perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang
luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang)
Menurut Dessler (2005:233). Penghargaan atau bonus yang diberikan
perusahaan kepada karyawan baik berupa insentif ataupun bonus akan
membuat karyawan merasa dihargai atas hasil pekerjaannya dan dengan
penghargaan tersebut karyawan menjadi semakin giat untuk memperoleh
penghargaan tersebut karena mereka mendapatkan tambahan penghasilan
yang berhubungan dengan kesejahteraan hidup karyawan menjadi
terjamin dan meningkat.
Perusahaan biasanya yang memberikan penghargaan berupa asuransi
telah bekerjasama dengan perusahaan asusransi yang terpercaya sehingga
dalam bekerja seorang karyawan akan merasa aman tanpa ada rasa
khawatir lagi.
21
b. Jenis Sistem Reward
Menurut Mahsun (2006:112), pada dasarnya ada dua tipe reward :
1. Sosial Reward
Sosial reward adalah pujian dan pengakuan diri dari dalam dan luar
organisasi, yang merupakan faktor extrinsic reward yang diperoleh
dari lingkungannya, seperti finansial materi, dan piagam
penghargaan.
2. Psychic Reward
Psychic Reward datang dari self esteem (berkaitan dengan harga
diri), selfsatisfaction (kepuasan diri) dan kebanggaan atas hasil
yang dicapai, psychic reward adalah instrinsik reward yang datang
dari dalam diri seseorang, seperti pujian, sanjungan, dan ucapan
selamat yang dirasakan pegawai sebagian bentuk pengakuan
terhadap dirinya dan mendatangkan kepuasan bagi dirinya sendiri.
Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh mahsun (2006:112) jenis –
jenis sistem reward ada dua jenis yaitu sosial reward dan psychic
reward. Dimana sosial reward lebih kepada penghargaan yang ditujukan
untuk karyawan yang berprestasi baik atau memiliki kinerja yang tinggi
berupa pengakuan yang ditunjukan dengan pelakat atau piagam ataupun
finansial materi, hal ini berpengaruh dengan meningkatnya kinerja
karyawan. Sedangkan psychic reward merupakan penghargaan dengan
harga diri yang bersifat untuk jasmani seorang karyawan itu sendiri.
Karena penghargaan ini lebih mengarah kepada hal fisik baik berupa
kepuasan – kepuasan kerja seorang karyawan. Semakin baik sistem
reward yang diterpkan dan diberikan kepada karyawan dan semakin
memudahkan para karyawan maka karyawan akan bekerja secara giat
dengan menggunakan seluruh kemampuannya.
22
Herzberg Mangkunegara (2006, p.31) juga berpendapat sama bahwa ada
faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam
bekerja. Termasuk fakotr instrinsik adalah prestasi yang dicapai,
pengakuan, dunia kerja tanggung jawab, dan kemajuan. Termasuk
didalamnya adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan,
teknik supervise, kebijakan administrasi, kondisi kerja, dan kehidupan
pribadi.
Hal – hal yang mempengaruhi seorang bekerja ada dua yaitu faktor
intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik merupakan faktor yang berasal
dari dalam diri seorang karyawan itu sendiri. Apakah ia puas akan hasil
kinerjanya selama ini atau ada yang perlu diperbaiki lagi. Faktor intrinsik
meliputi kehidupan pribadi bagi seorang karyawan tersebut. Apakah
terdapat masalah dalam kehidupan pribadi seorang karyawan yang
menyebabkan dirinya tidak bekerja secara maksimal dan terkesan
bermalas-malasan.
Hal ini perlu diwaspadai karena dapat berpengaruh terhadap kinerjanya
yang mana dapat menghabat dan hasil kerjanya pun tidak sebaik biasanya
ketika tidak adanya permasalahan tentang kehidupan pribadinya.
Sedangkan faktor intrinsik merupakan faktor yang berasal dari luar diri
seorang karyawan hal ini meliputi lingkungan kerja dan hubungan
karyawan dengan atasan atau karyawan dengan atasan.
23
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi
karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja
yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya
menurunkan motivasi kerja karyawan.
Menurut Mardiana (2005: 15) “Lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan
kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para
pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi emosi pegawai.
Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan
aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis
prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut
mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan
hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik
tempat pegawai bekerja.Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor
penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Karena
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan
dalam menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan.
24
Menurut Nitisemito (2005: 65), lingkungan kerja adalah suatu keadaan
yang terdapat dalam struktur dan proses kegiatan perusahaan yang
mencerminkan rasa kepuasan pada para pelaksana atau pegawai yang
bersifat menunjang ke arah pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh
perusahaan secara keseluruhan maupun oleh pelaksana.
Menurut Siagian (2003 : 144) mengemukakan bahwa susasana kerja
yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun baik.
Organisasi yang tidak tersusun secara baik banyak menimbulkan
lingkungan kerja yang kurang baik pula. Rekan kerja yang
mendukung, kondisi ruangan kerja, dan perlengkapan kerja yang
cukup. Dari kedua, pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa
terciptanya lingkungan kerja yang baik tergantung pada bentuk
susunan organisasi.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan
nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja
yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan
perusahaan.
Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat
menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat
menurunkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Kondisi dan suasana
lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya
penyusunan organisasi secara baik dan benar. Suasana kerja yang
baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik,
sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh
organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari pendapat
25
tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat
dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi
tersebut.
Sedarmayanti (2009: 21) mendefinisikan lingkungan kerja adalah
keseluruhan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanyasebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok.
Sedangkan menurut Ahyari (2002: 206) Lingkungan kerja merupakan
lingkungan di mana para karyawan tersebut bekerja sesuai dengan
uraian pengertian di atas, maka dapat diketahui bahwa lingkungan
kerja adalah suatu kondisi yang terdapat di sekitar karyawan saat
bekerja baik fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi
kondisi karyawan tersebut dalam bekerja.
b. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa secara garis
besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu;
1. Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik (physical
workingenvironment)
2. Suasana kerja/Lingkungan non fisik (Non physical
workingenvironment)
Menurut Sedarmayanti (2001: 21), “Lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja
yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun
secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua
kategori, sebagai berikut.
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan
(Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain- lain.
26
Lingkungan fisik berpengaruh terhadap karyawan untuk memperkecil
pengaruhnya, maka langkah pertama adalah harus mempelajari
manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai
fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan
fisik yang sesuai.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja
yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Sadarmayanti (2001: 31), Lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan.
Menurut Alex Nitisemito (2002: 171-173), Perusahaan hendaknya
dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara
tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang
sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah
suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Ahyari (2002: 206) membagi lingkungan kerja ke dalam tiga bagian
yaitu.
1. Pelayanan karyawan
a. Pelayanan makanan
Pelayanan makanan merupakan faktor yang harus diperhatikan
oleh perusahaan. Fasilitas makanan yang baik mendukung
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya terutama bagi
perusahaan yang memberlakukan jam kerja yang panjang bagi
karyawannya.
b. Pelayanan kesehatan
Pelayanan kesehatan juga penting untuk diperhatikan oleh
27
perusahaan terutama bagi perusahaan yang mempunyai resiko
kerja yang tinggi, seperti penyediaan obat-obatan atau klinik
perusahaan.Keselamatan kerja juga termasuk dalam pelayanan
kesehatan dalam sebuah perusahaan, misalnya dengan
menyediakan alat-alat pelindung dalam bekerja.
c. Penyediaan kamar mandi dan kamar kecil
Lingkungan yang bersih akan menimbulkan perasaan senang
bagi karyawan yang tentunya akan mempengaruhi semangat
karyawan dalam bekerja. Penyediaan kamar mandi dan kamar
kecil yang bersih dan wangi sangat diperlukan semua orang,
apalagi karyawan yang dituntut untuk berada di dalam gedung
kantor dalam waktu yang lama.
2. Kondisi kerja
Kondisi kerja tersebut meliputi:
a. Penerangan
b. Pertukaran udara
c. Kebisingan
d. Pewarnaan
e. Keamanan
f. Hubungan karyawan dengan pimpinan
Karyawan akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya
ditunjang oleh suatukondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi
lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat
melaksanakan kegiatannya secara baik, sehat, aman, dan
nyaman.Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya
dalam jangka waktu yang lama.Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan
yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebihbanyak
dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja
yangefisien.Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu
kondisilingkungan kerja.
28
Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan
dengan kemampuan manusia sebagai berikut.
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.Oleh sebab itu
perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi
tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan
akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,
sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatur di Tempat Kerja
Tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda.Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan
keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna
sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di
luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut
ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan
35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut
hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi
pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku
bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap
karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat
29
hidup.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan
atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama
antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan
radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan
tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari
tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas
dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari
tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh
lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya
peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh
manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas
tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam
udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas
atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber
utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat
kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan
olah manusia. Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja,
30
ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya
tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan
kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar
selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga.Tidak dikehendaki, karena terutama dalam
jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan
bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan
komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius
bisa menyebabkan kematian.Karena p ekerjaan membutuhkan
konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat.Ada tiga aspek yang menentukan
kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat gangguan
terhadap manusia, yaitu :
a. Lamanya kebisingan
b. Intensitas kebisingan
c. Frekwensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk
akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan
31
dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.Getaran
mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak
teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun
frekwensinya.Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh
terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi
dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat
mengganggu tubuh dalam hal :
a. Kosentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena
gangguan terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot,
tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan
bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi
kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat
merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya.Pada kenyataannya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi.Hal ini dapat dimaklumi
karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.Sifat
32
dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,
sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang
perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih
dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak
sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keberadaannya.Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
33
d. Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001: 46)
adalah sebagai berikut:
1) Penerangan
2) Suhu udara
3) Suara bising
4) Penggunaan warna
5) Ruang gerak yang diperlukan
6) Keamanan kerja
7) Hubungan karyawan
4. Kompetensi Karyawan
a. Pengertian Kompetensi Karyawan
Menurut Stephen Robbin (2007: 38) bahwa kompetensi adalah
“kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini
ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan
kemampuan fisik”. Kompetensi merupakan suatu pengetahuan dan
keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan untuk dapat
bekerja pada sebuah perusahaan. Kompetensi karyawan yang baik akan
membuat karyawan tersebut ditempatkan pada posisi yang penting pada
sebuah perusahaan dan mendapatkan gaji atau upah yang lebih tinggi
dibanding dengan karyawan yang memiliki tingkat kompetensi rendah.
Kompetensi karyawan menurut Stephen Robbin ditentukan oleh dua
faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik hal ini yang
menentukan apakah kompetensi karyawan tersebut tinggi atau rendah.
34
Kemampuan intelektual merupakan kemampuan yang dimiliki oleh
seorang karyawan yang berhubungan dengan pengetahuan sedangkan
kemampuan fisik merupakan kemampuan seorang karyawan yang
berkaitan dengan keterampilan karyawan dalam menggunakan
pengetahuannya untuk memudahkan pekerjaan karena untuk melakukan
suatu pekerjaan diperlukan adanya pengetahuan dan keterampilan hal
ini saling melengkapi karena jika hanya berbekal pengetahuan saja
maka hasilnya pun dirasa kurang memuaskan.
Spencer dan Spencer dalam Palan (2007: 84) mengemukakan bahwa
kompetensi menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku yang
menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri,
nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang
berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Ada 5 (lima)
karakteristik yang membentuk kompetensi yakni
1. Faktor pengetahuan meliputi masalah teknis, administratif, proses
kemanusiaan, dan sistem.
2. Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan.
3. Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra
diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa
berhasil dalam suatu situasi.
4. Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan
konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti
pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah
tekanan.
5. Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau
dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.
b. Dimensi Kompetensi Karyawan
Menurut Rothwell (2002:65) dalam Hashim dan Wok (2013:90)
menyatakan terdapat lima dimensi kompetensi, yaitu:
35
1. Kemampuan kognitif Kemampuan kognitif meliputi berpikir, menarik kesimpulan, berpikir
kreatif, membuat keputusan, dan menyelesaikan masalah. Kemampuan
kognitif merupakan salah satu bentuk dari kompetensi dasar yang
dimiliki karyawan.
2. Kemampuan individual
Kemampuan individual menunjukkan kesediaan untuk menerima
tanggung jawab dan menampilkan diri.
3. Kemampuan sumber daya
Kemampuan untuk mengalokasikan sumber daya yang meliputi
waktu, uang, orang, dan informasi secara tepat dan efektif di tempat
kerja.
4. Kemampuan interpersonal
Bekerja sama dengan orang lain, membawa sampai pelatihan formal
atau informal atau mentoring dari orang lain, dan memelihara
hubungan interpersonal yang efektif dengan orang lain.
5. Kemampuan informasi dan teknologi
Kemampuan untuk memperoleh dan menganalisis data dari berbagai
sumber.
5. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Steve M. Jex (2002: 131) mendefinisikan bahwa kepuasan
kerja sebagai tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan
dan situasi pekerjaan. Kepuasan kerja karyawan berkaitan dengan sikap
seorang karyawan tersebut terhadap pekerjaannya. Sikap dalam hal ini
meliputi dua aspek yaitu kognitif dan perilaku. Aspek kognitif kepuasan
kerja adalah kepercayaan pekerja terhadap pekerjaannya dan situasi
pekerjaannya. Pekerja yakin bahwa pekerjaannya menarik, merangsang,
membosankan atau menuntut tergantung dari karyawan itu sendiri yang
menilai pekerjaannya tersebut. Sedangkan aspek perilaku pekerjaan
36
adalah kecenderungan perilaku karyawan atas pekerjaannya yang
ditunjukan lewat pekerjaan yang dikerjakan terus bertahan diposisinya
atau bekerja secara teratur dan disiplin.
Menurut Lund (2003), “kepuasan kerja yang digambarkan pada
kepuasan gaji, promosi, supervise, dan kerja sama antar pekerja sangat
besar pengaruhnya dalam meningkatkan kinerja”. Semakin tiggi gaji
yang diberikan kepada seorang karyawan maka kinerja seorang
karyawan tersebut menjadi semakin tinggi pula. Semakin tinggi kinerja
karyawan dapat didukung oleh motivasi, motivasi tersebut dapat berasal
dari gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
b. Indikator Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Yuwono (2005: 69) mengidentifikasikan indikator kepuasan
kerja dari sembilan aspek yaitu :
1. Upah : jumlah dan rasa keadilannya
2. Promosi : peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi
3. Supervisi : keadilan dan kompetensi penugasan manajerial oleh
penyelia
4. Benefit: asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain
5. Contingent rewards : rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi
6. Operating procedures : kebijakan, prosedur dan aturan
7. Co-workers : rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten
8. Nature of work : tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak
9. Communication : berbagai informasi didalam organisasi (vebal
maupun nonverbal)
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada beberapa hal yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
terhadap pekerjaannya.
Menurut Gilmer dalam Sutrisno (2014: 77) faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. kesempatan untuk maju
2. keamanan kerja
37
3. gaji
4. perusahaan dan manajemen
5. pengawasan
6. faktor instrinsik dari pekerjaan
7. kondisi kerja
8. aspek sosial dalam pekerjaan
9. komunikasi
10. fasilitas
B. Penelitian Yang Relevan
Penelitian terdahulu yang dijadikan referensi oleh peneliti adalah sebagai
berikut:
Tabel 7. Penelitian Yang Relevan
No Nama Peneliti Judul Skripsi Hasil
1. Emir Aflahal Azka dkk (2015)
Pengaruh motivasi
karyawan dan reward
terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. UFO
BKB Syariah
Adanya pengaruh
secara signifikan
antara reward
terhadap kepuasan
kerja karyawan
sebesar 88,6%
pada PT. UFO
BKB Syariah,
dimana jika
karyawan diberi
reward yang baik
maka tingkat
kepuasan kerja
karyawan semakin
meningkat.
2. Revina Septriana
(2017)
Pengaruh Sistem
Reward, Job Relevant
Information (JRI),Dan
Manajer’s Value
Orientation Towards
Innovation (VOI
Manajer) Terhadap
Kinerja Karyawan
Terdapat
hubungan antara
system reward,
Manajer’s Value
Orientation
Towards
Innovation (VOI
Manajer), JRI.
38
No Nama Peneliti Judul Skripsi Hasil
Melalui Kepuasan Kerja
Pada Pt. Masa Kini
Mandiri (Lampung Post)
Berdasarkan
perhitungan angka
korelasi 0,836
dengan rtabel
0,162 sehingga
rhitung > rtabel
atau 0,836 > 0,162
maka H0 ditolak
H1 diterima,
dengan kata lain
ada hubungan
antara JRI dengan
VOI Manajer Pada
PT. Masa Kini
Mandiri
(Lampung Post).
3. Arlina Delas
Umayyah (2015)
Pengaruh Sistem Reward, JRI, dan VOI
Manajer Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Kantor Pusat PT. WIKA Gedung
Jakarta)
Hasil analisis
Sistem
Reward
berpengaruh
positif terhadap
Kinerja Karyawan
dengan hasil uji
signifikansi
dengan uji t
diperoleh t hitung
sebesar 4,891> t
tabel (1,66) dan
nilai signifikansi
0,000 lebih kecil
dari 0,05, JRI
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
dengan hasil uji
signifikansi
dengan uji t
diperoleh t hitung
sebesar 7,315> t
39
No Nama Peneliti Judul Skripsi Hasil
tabel (1,66) dan
nilai signifikansi
0,000 lebih kecil
dari 0,05, VOI
Manajer
berpengaruh
positif terhadap
Kinerja Karyawan
dengan hasil uji
signifikansi
dengan uji t
diperoleh t hitung
sebesar 4,486> t
tabel (1,66) dan
nilai signifikansi
0,000 lebih kecil
dari 0,05,
Kepuasan Kerja
berpengaruh
positif terhadap
Kinerja Karyawan
dengan hasil uji
signifikansi
dengan uji t
diperoleh t hitung
sebesar 3,154> t
tabel (1,66) dan
nilai signifikansi
0,002 lebih kecil
dari 0,05
40
C. Kerangka Pikir
Dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahuan pengaruh sistem reward,
Lingkungan kerja dan kompetensi karyawan melalui kepuasan kerja pada
Kantor FIF Cabang Kotabumi. Kinerja karyawan yang baik tidak terlepas dari
beberapa hal, dalam penelitian ini peniliti akan membahas mengenai sistem
reward, Lingkungan Kerja, kompetensi karyawan dan juga kepuasan
karyawan berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan.
Sistem reward diciptakan untuk mendukung kinerja seorang karyawan dalam
hal mencapai target yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja karyawan
yang rendah sangat mempengaruhi sebuah entitas atau perusahaan dalam
mencapai tujuan – tujuan perusahaan yang telah ditetapkan oleh sebab itu
untuk menunjang tingginya tingkat kinerja karyawan maka seorang atasan
harus dapat menciptakan sebuah rangsangan yang bersifat positif dalam
membangun kinerja yang lebih baik lagi. Karyawan merupakan aset yang
berharga dalam sebuah perusahaan. Terdapat tiga aspek yang penting dalam
sebuah perusahaan yaitu karyawan, karyawan dan karyawan. Oleh sebab itu
karyawan atau sumber daya manusia merupakan aspek yang paling berperan
dalam sebuah perusahaan. Kinerja seorang karyawan menjadi hal yang
penting oleh sebab itu harus terus ditingkatkan untuk kepentingan karyawan
itu sendiri dan juga perusahaannya.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan pekernaan yang
dibebankan kepadanya (Nitisemito, 2006).
41
Penelitian terdahulu menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Pertiwi, 2014 : Sofyan, 2013 : Isna,
dkk, 2013). Namun penelitian lain menemukan hasil yang berbeda,
lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan (Sahlan, dkk, 2015). H2: Lingkungan Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Kompetensi karyawan menunjukan tingkatan seberapa berpengaruhkah
karyawan tersebut dalam perusahaan. Tingkat pendidikan yang baik seorang
karyawan menunjukan bahwa dirinya dapat memiliki jabatan yang lebih
tinggi dibandingkan dengan karyawan yang lain. Sehingga kompetensi
seorang karyawan dapat mempengaruhi kinerjanya. Semakin tinggi tingkat
kompetensi yang dimiliki seorang karyawan semakin tinggi pula kinerja yang
dimilikinya. Dari kompetensi yang dimiliki seorang karyawan seorang
manajer dapat memprediksi bagaimana kinerja karyawan tersebut. Namun
kompetensi bukanlah merupakan hal yang utama dalam menilai kinerja
karyawan. Kepuasan kerja karyawan dapat dicapai jika karyawan tersebut
telah puas dengan pekerjaannya dan senang dalam melakukan pekerjaannya
tanpa adanya paksaan dari atasan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan
namun karena karyawan tersebut benar – benar menyukai pekerjaannya dan
merasa mempunyai tanggung jawab atas pekerjaan tersebut sehingga jika
seseorang bekerja tanpa adanya paksaan dan dengan besar hati maka
kinerjanya pun juga semakin baik jika dikerjakan dengan hati. Oleh sebab itu
seorang manajer harus menciptakan kondisi yang mendukung untuk
karyawannya bekerja dengan nyaman karena kepuasan kerja ini dapat dicapai
42
jika kondisi diri dari seorang karyawan tersebut dalam keadaan baik. Ketika
karyawan mencintai pekerjaan maka dengan sendirinya karyawan tersebut
akan puas juga dengan hasil pekerjaan atau kinerjanya
D. Paradigma Penelitian
Dari kerangka pikir diatas dapat dibuat paradigma penelitian untuk Sistem
Reward (X1) , Lingkungan Kerja (X2) , Kompetensi karyawan (X3) sebagai
variabel bebas, Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat dan Kepuasan
Kerja (Z) sebagai variabel moderator ini dapat digambarkan sebagai berikut
Gambar 1. Paradigma Penelitia
E. Hipotesis
Sekaran (2006) hipotesis adalah hubungan yang diperkirakan secara logis
diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan
yang dapat diuji. Berdasarkan rumusan masalah, tujuan, dan tinjauan pustaka,
maka peneliti dapat mengambil hipotesis berupa:
Sistem
Reward (X1)
Lingkungan
Kerja (X2)
Kompetensi
Karyawan
(X3)
Kepuasan
Kerja (Y)
Kinerja
Karyawan (Z)
43
1. Ada pengaruh Sistem Reward terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan
FIF Cabang Kotabumi pada tahun 2017
2. Ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada
Karyawan FIF Cabang Kotabumi pada tahun 2017
3. Ada pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja pada
Karyawan FIF Cabang Kotabumi pada tahun 2017
4. Ada hubungan antara Sistem Reward dengan Lingkungan Kerja, Ada
hubungan antara Sistem Reward dengan Kompetensi Karyawan, Ada
hubungan antara Lingkungan Kerja dengan Kompetensi Karyawan
pada perusahaan FIF Cabang Kotabumi pada tahun 2017
5. Ada pengaruh Sistem Reward terhadap Kinerja Karyawan pada
Karyawan FIF Cabang Kotabumi pada tahun 2017
6. Ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
Karyawan FIF Cabang Kotabumi pada tahun 2017
7. Ada pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada
Karyawan FIF Cabang Kotabumi pada tahun 2017
8. Ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada FIF
Cabang Kotabumi pada tahun 2017
9. Ada pengaruh Sistem Reward, Lingkungan Kerja dan Kompetensi
Karyawan secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja pada
Karyawan FIF Cabang Kotabumi pada tahun 2017
10. Ada pengaruh Sistem Reward, Lingkungan Kerja dan Kompetensi
Karyawan secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan pada
Karyawan FIF Cabang Kotabumi pada tahun 2017
44
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Metode penelitian adalah metode kerja yang dilakukan dalam penelitian
termasuk alat-alat yang digunakan untuk mengukur dan mengumpulkan data
dilapangan pada saat melakukan penelitian. Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode deskriptif verivikatif dengan pendekatan ex-
positifacto dan pendekatan survey.
Menurut Sugiyono (2005:21) menyatakan bahwa metode deskriptif adalah
suatu metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis
suatu hasil penelitian tetepi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan
yang lebih luas. “Pendekatan ex-post-facto merupakan pendekatan penelitian
dimana variabel-variabel bebas telah terjadi ketika peneliti mulai dengan
pengamatan variabel-variabel terikat dalam suatu penelitian”” (Sugiyono,
2009: 13). Adapun langkah- langkah yang bisa dilakukan dalam pelaksanaan
survey menurut Singarimbun (2011: 12-13) adalah 1) merumuskan masalah
penelitian dan menentukan tujuan; 2) menentukan konsep dan hipotesa serta
menggali kepustakaan; 3) pengambilan sampel; 4) pembuatan kuesioner; 5)
pekerjaan lapangan; 6) pengolahan data; 7) analisa dan pelaporan.
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini berdasarkan data primer atau
data langsung dari sumber asli atau objek di tempat penelitian yang
diperoleh dari jawaban para responden yang menjawab dan mengembalikan
kuisioner. Teknik pengambilan sampel adalah probability sampling dengan
menggunakan simple random sampling.
45
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”
(Sugiyono, 2011: 117). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
FIF CABANG KOTABUMI.
2. Sampel
“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut” (Sugiyono, 2010: 297). Dalam penelitian ini untuk
menghitung besarnya sampel dari populasi dihitung berdasarkan rumus
Slovin, yaitu :
( )
Keterangan:
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e²= tingkat signifikan (0.05)
(Basrowi, 2006: 250)
Berdasarkan rumus di atas besarnya sampel dalam penelitian ini adalah :
( )
46
Jadi menurut perhitungan diatas, besarnya sampel dalam penelitian ini
sebanyak 97 responden.
3. Teknik Sampling
Teknik pengambilan sampel adalah menggunakan Probability Sampling
dengan menggunakan Simple Random Sampling. Teknik ini merupakan
teknik pengambilan sampel secara acak tanpa memperhatikan tingkatan
dalam anggota populasi.
C. Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2012: 59) “variabel penelitian adalah atribut atau sifat
atau nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi yang
tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya”.
Jenis variabel dalam penelitian ini ada tiga, yaitu:
1. Variabel Eksogen
Variabel eksogen adalah variabel yang mempengaruhi, yang
menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel lain. Variabel
eksogen dalam penelitian ini adalah sistem reward (X1), Lingkungan
kerja (X2) dan Kompetensi Karyawan (X3).
2. Variabel Endogen
Variabel endogen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel yang
lain.Variabel endogen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Z).
47
3. Variabel Intervening
Variabel intervening adalah variable yang mempengaruhi hubungan
antara variable bebas dan variable terikat tetapi tidak dapat diukur.
Variabel intervening dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (Z).
D. Definisi Variabel
1. Definisi Konseptual Variabel
“Definisi konseptual variabel adalah penarikan batas yang menjelaskan
suatu konsep secara singkat, jelas, dan tegas” (Basrowi dan Kasinu,2007:
197).
a. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam
pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan. Kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai karyawan
selama kurun waktu tertentu yang diukur dari kualitas dan kuantitas
output yang dihasilkan. Variabel kinerja karyawan dibentuk dari
delapan indikator,
yaitu: perilaku inovatif, pengambilan inisiatif, tingkat potensi diri,
manajemen waktu, pencapaian kuantitas dan kualitas pekerjaan,
kemampuan diri untuk mencapai tujuan, hubungan dengan rekan
kerja dan pelanggan, dan pengetahuan akan produk perusahaannya
serta produk pesaing.
48
b. Sistem Reward
Reward adalah imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada
tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran demi kemajuan serta kontinuitas perusahaan dalam rangka
mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang. Sistem Reward adalah alat pengendali
yang digunakan perusahaan untuk memotivasi karyawan. Indikator
yang digunakan untuk menilai sistem reward yaitu kompensasi
finansial dan kompensasi nonfinansial.
c. Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009: 21) mendefinisikan lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya, indicator dari lingkungan kerja adalah
penerangan, pertukaran udara, kebisingan, pewarnaan, keamanan, dan
hubungan karyawan.
d. Kompetensi Karyawan
Kompetensi merupakan suatu pengetahuan dan keterampilan yang
harus dimilik oleh seorang karyawan untuk dapat bekerja pada
sebuah perusahaan. Kompetensi karyawan yang baik akan membuat
karyawan tersebut ditempatkan pada posisi yang penting pada sebuah
perusahaan dan mendapatkan gaji atau upah yang lebih tinggi
dibanding dengan karyawan yang memiliki tingkat kompetensi
rendah
49
e. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka
atau tidaknya karyawan atas berbagai aspek pekerjaannya. Indikator
kepuasan kerja adalah kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan
promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan atasan, dan
kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
2. Definisi Operasional Variabel
“Definisi operasional variabel adalah definisi yang diberikan kepada suatu
variabel dan konstrak dengan cara melihat pada dimensi tingkah laku atau
properti yang ditunjukkan oleh konsep dan mengkategorikan hal tersebut
menjadi elemen yang dapat diamati dan diukur” (Basrowi dan Kasinu,
2007: 197). Definisi operasional variabel dalam penelitian ini dapat diihat
dari tabel berikut ini.
Tabel Definisi Operasial Variabel
No Variabel Indikator Sub-indikator Skala
1. Sistem
Reward
(X1)
1. Kompensasi
finansial
2. Kompensasi non
finansial
1. Menerima upah
yang layak,
asuransi, insentif,
dan tunjangan
2. Mendapatkan rasa
pencapaian
3. Mendapatkan
tanggung jawab
4. Mendapatkan
pengakuan
5. Mendapatkan
lingkungan kerja
yang nyaman
Interval
dengan cara
semantic
differensial
2. Lingkungan
kerja ( X2 )
1. Penerangan
2. Suhu udara
3. Suara bising
4. Pengunaan
warna
5. Keamanan
Interval dengan
semantic diferensial
Interval
dengan cara
semantic
differensial
50
No Variabel Indikator Sub-indikator Skala
bekerja
6. Hubungan
karyawan
7. Ruang gerak
yang diperlukan
3. Kompetensi
karyawan
(X3)
1. Intelektu-al
2. Emosion-al
3. Social
1. pengetahuan,
keterampilan, dan
pemahaman
2. karakter sikap dan
perilaku karakter
sikap dan perilaku
3. kemauan untuk
membangun
simpul-simpul kerja
sama dengan orang
lain
Interval
dengan cara
semantic
differensial
4. Kepuasan
Kerja (Y)
1. Kepuasan dengan
gaji
2. Kepuasan dengan
promosi
3. Kepuasan dengan
rekan kerja
4. Kepuasan dengan
atasan
5. Kepuasan dengan
pekerjaan itu
sendiri
1. Menyukai gaji yang
diberikan
2. Adanya jabatan
promosi yang sesuai
3. Adanya kerjasama
yang baik dengan
staff lain
4. Adanya hubungan
kerjasama yang
baik dengan atasan
5. Menukai pekerjaan
yang dilakukan
Interval
dengan cara
semantic
differensial
5. Kinerja
karyawan (Z)
1. Perilaku inovatif
2. Pengambilan
inisiatif
3. Tingkat potensi diri
4. Manajemen waktu
5. Pencapaian
kuantitas dan
kualitas pekerjaan
6. Kemampuan diri
untuk mencapai
tujuan
1. Selalu ingin
memunculk-an hal
baru yang menarik
2. Selalu mencari
alternatif dan solusi
dengan cepat
3. Melakukan
pekerjaan dengan
giat
4. Memiliki
manajemen waktu
yang baik
Interval
dengan cara
semantic
differensial
51
E. Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data untuk penelitian ini, penulis menggunakan teknik
sebagai berikut.
1. Observasi
“Observasi ialah metode atau cara-cara menganalisis dan mengadakan
pencataatan secara sistematis mengenai tingkah laku dengan melihat atau
mengamati individu atau kelompok secara langsung” (Purwanto dalam
Basrowi dan Kasinu, 2007: 166). Teknik ini digunakan untuk
memperoleh data mengenai kinerja karyawan pada FIF Cabang
Kotabumi.
2. Wawancara
Menurut Sugiyono (2013: 317), “wawancara digunakan sebagai teknik
pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan
untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila
peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam
dan jumlah respondennya sedikit atau kecil”. Dalam hal ini peneliti
melakukan wawancara kepada karyawan FIF Cabang Kotabumi untuk
mengetahui lebih dalam tentang variabel intervening.
3. Dokumentasi
Menurut Sugiyono (2013: 329), “dokumentasi adalah mencari dan
mengumpulkan data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan,
transkip, buku, majalah, agenda, notulen rapat dan sebagainya”. Dalam
penelitian sosial, dokumentasi berfungsi memberikan data atau informasi
52
yang digunakan sebagai data pendukung atau pelengkap bagi data primer
yang diperoleh melalui observasi dan wawancara.
4. Angket (Kuisoner)
“Angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya” (Sugiyono, 2010: 142). Angket digunakan
untuk memperoleh informasi mengenai sistem reward, Lingkungan
Kerja dan kompetensi karyawan, kinerja karyawan dan kepuasan kerja di
FIF Cabang Kotabumi.
F. Uji Persyaratan Instrumen
1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan
suatu instrumen. Untuk menguji tingkat validitas digunakan rumus
korelasi product moment yaitu:
( )( )
√* ( ) + * ( ) +
Keterangan:
= Koefisien korelasi antara variabel x dan y
N = Jumlah responden/sampel
= Skor rata-rata dari X dan Y
= Jumlah skor item X
= Jumlah skor item Y
53
Kriteria pengujian jika biaya pendidikan rhitung > rtabel dengan taraf
signifikansi 0,05 maka alat tersebut valid, begitu pula sebaliknya jika
biaya pendidikan rhitung < rtabel maka alat ukur tersebut tidak valid
(Arikunto, 2006: 170).
Berdasarkan data hasil penelitian (tabel dilampirkan) dapat diketahui
bahwa dari 8 item angket pada variabel sistem reward semuanya valid
yang berarti r hitung > r tabel. Dengan demikian, angket yang digunakan
terhadap variabelsistem reward berjumlah 8 item.
Lingkungan Kerja terdapat 13 item yang semuanya valid yang berarti r
hitung > r tabel. Dengan demikian, angket yang digunakan terhadap
Lingkungan Kerja berjumlah 13 item (tabel terlampir)
Variabel Kompetensi Karyawan terdapat 9 item angket yang semuanya
valid yang berarti r hitung > r tabel. Dengan demikian, angket yang
digunakan terhadap Kompetensi berjumlah 9 item (tabel terlampir).
Variabel kepuasan kerja terdapat 7 item angket dimana yang semuanya
valid yang berarti r hitung > r tabel. Dengan demikian, angket yang
digunakan terhadap Kepuasan Kerja berjumlah 7 item (tabel terlampir).
Variabel kinerja karyawan terdapat 8 item angket yang semuanya valid
yang berarti r hitung > r tabel. Dengan demikian, angket yang digunakan
terhadap variabel kinerja karyawan berjumlah 8 item (tabel terlampir).
54
2. Uji Reliabilitas
“Reliabilitas merupakan suatu instrumen yang cukup dapat dipercaya
untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut
sudah baik” (Sudjarwo, 2009: 241). Reliabilitas digunakan untuk
menguji sejauh mana alat ukur dapat dipercaya. Penelitian ini
menggunakan rumus alpha sebagai berikut.
[
] [
]
Keterangan :
= Nilai Reliabilitas
= Jumlah varians skor tiap-tiap item
= Varians total
= Jumlah item
(Ridwan 2006 : 125).
Dengan kriteria pengujian jika harga rhitung > rtabel dengan taraf
signifikansi 0.05, maka alat ukur tersebut dinyatakan reabel, dan
sebaliknya apabila rhitung < rtabel, maka alat ukur tersebut dinyatakan
tidak reabel, (Arikunto, 2010: 85).
Tabel 14. Interprestasi Reliabilitas Instrumen
Besaran Dalam Nilai Kriteria
0,8 – 1,00 Sangat Tinggi
0,6 – 0,79 Tinggi
0,4 – 0,59 Sedang/cukup
0,2 – 0,39 Rendah
Kurangdari 0,2 Sangat Rendah
Sumber:(Arikunto, 2008: 75)
Dengan kriteria pengujian rhitung > rtabel, dengan taraf signifikansi 0,05
maka alat ukur tersebut valid. Begitu pula sebaliknya, jika rhitung < rtabel
maka alat ukur tersebut tidak reliabel.
55
Tabel 15. Hasil Uji Reliabilitas Angket
Variabel Koefisien r Tingkat Reliabilitas
Sistem Reward (X1) 0,736 Tinggi
Lingkungan Kerja (X2) 0,786 Tinggi
Kompetensi (X3) 0,782 Tinggi
Kepuasan Kerja (Y) 0,773 Tinggi
Kinerja Karyawan (Z) 0,616 Tinggi
Sumber:Hasil Pengolahan Data Tahun 2018
Berdasarkan data pada tabel 8 diperoleh penghitungan variabel Sistem
Reward (X1) sebesar 0,736, Lingkungan Kerja(X2) sebesar 0,786,
Kompetensi (X3) sebesar 0,782, Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0,773, dan
Kinerja Karyawan (Z) sebesar 0,616, dimana pada hal ini r hitung > r
tabel yaitu 0,444 sehingga kelima variabel tersebut memiliki reliabilitas
tinggi.
G. Teknik Analisis Data
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui sebaran data penelitian
yang telah dilakukan. Untuk mengetahui apakah datanya normal,
mendekati normal atau tidak normal. Data yang normal atau mendekati
normal menandakan data dapat digunakan dalam penelitian. Untuk
mengetahui apakah datanya normal, mendekati normal atau tidak
normal dapat dilihat dengan beberapa cara.
a. Pada analisis grafik normal plot, bila grafik normal plot menunjukan
data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal maka dapat disimpulkan bahwa data model regresi
56
linier berganda memenuhi H1 asumsi normalitas.
b. Pada uji statistik skewness dan kurtosis. Apabila Zskewness dan
Zkurtosis berada diantara -2 sampai +2, maka data dapat dikatakan
berdistribusi normal .
c. Pada uji Kolmogorov-Smirnov, apabila nilai significant 2 tailed
>0,05 maka data dikatakan berdistribusi normal, apabila nilai
signifant 2 tailed<0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
Pengujian normalitas pada penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-
Smirnov. Alasannya menggunakan uji Kolmogorov- Smirnov, karena
datanya berbentuk interval yang disusun berdasarkan distribusi frekuensi
komulatif dengan menggunakan kelas-kelas interval. Dalam uji
Kolmogorov-Smirnov diasumsikan bahwa distribusi variabel yang
sedang diuji mempunyai sebaran kontinue. Kelebihan menggunakan uji
Kolmogorov-Smirnov dibandingkan dengan uji normalitas yang lain
adalah sederhana dan tidak menimbulkan perbedaan persepsi di antara
satu pengamat dengan pengamat yang lain. Jadi uji Kolmogorov-
Smirnov, sangat tepat digunakan untuk uji normalitas pada penelitian ini.
Rumus uji Kolmogorov-Smirnov, adalah sebagai berikut.
Syarat Hipotesis yang digunakan :
H0 : Distribusi variabel mengikuti distribusi normal
H1: Distribusi variabel tidak mengikuti distribusi normal
Statistik Uji yang digunakan :
| ( ) ( )|
57
Dimana :
Fo(Xi) = fungsi distribusi frekuensi kumulatif relatif dari distribusi
teoritis dalam kondisi H0
Sn(Xi) = Distribusi frekuensi kumulatif dari pengamatan sebanyak n
Dengan cara membandingkan nilai D terhadap nilai D pada tabel
Kolmogorov Smirnov dengan taraf nyata α maka aturan pengambilan
keputusan dalam uji ini adalah:
Jika D ≤ D tabel maka Terima H0
Jika D > D tabel maka Tolak H0
Keputusan juga dapat diambil dengan berdasarkan nilai Kolmogorov
Smirnov Z, jika KSZ ≤ Zα maka Terima H0, demikian juga sebaliknya.
Dalam perH1tungan menggunakan software komputer keputusan atas
Hipotesis yang diajukan dapat menggunakan nilai signifikansi
(Asymp.significance). Jika nilai signifikansinya lebih kecil dari α maka
Tolak H0 demikian juga sebaliknya (Sugiyono, 2013:156-159).
2. Uji Homogentitas
Salah satu uji persyaratan yang harus dipenuhi H1 dalam penggunaan
statistik parametrik yaitu uji homogenitas. Uji homogenitas
dimaksudkan untuk mengetahui apakah data sampel yang diperoleh
berasal dari populasi yang bervarians homogen atau tidak. Uji
homogenitas yang dilakukan dalam penelitian ini adalah Leneve Statistic
dengan model Anova.
58
Dimana:
n = Jumlah observasi
k = Banyak kelompok
ZU = | |
YT = rata-rata dari kelompok ke i
Zt = rata-rata kelompok dari Zi
Z = rata-rata menyeluruh (overall mean) dari Zij Daerah kritis
Tolak H0 jika W > F (a;k-1,n-k)
Hipotesis untuk uji homogenitas adalah sebagai berikut: H0 =
data penelitian adalah homogen
H1 = data penelitian adalah tidak homogen
Kriteria pengujian sebagai berikut.
Menggunakan nilai significancy. Apabila menggunakan ukuran ini harus
dibandingkan dengan tingkat alpha yang ditentukan sebelumnya.
Karena α yang ditetapkan sebesar 0,05 (5 %), maka kriterianya yaitu.
1. Terima H0 apabila nilai significancy> 0,05
2. Tolak H0 apabila nilai significancy< 0,05
(Sudarmanto, 2005 : 123).
59
H. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Kelinieran Regresi
Uji keberartian dan kelinieran dilakukan untuk mengetahui apakah pola
regresi bentuknya linear atau tidak serta koefisien arahnya berarti atau
tidak. Uji keberartian regresi linear multiple menggunakan statistik F
dengan rumus:
F =
Keterangan:
S2
reg = varians regresi
S2
sis = varians sisa
Dengan dk pembilang 1 dan dk penyebut n-2, α = 0,5. Kriteria uji
apabila Fh> Ft maka Ho ditolak, hal ini berarti arah regresi berarti.
Uji kelinieran regresi liniear multiple menggunakan statistik F
dengan rumus :
F =
Keterangan:
S2TC = varians tuna cocok
2G = varians galat
Dengan kriteria uji apabila Fh< Ft maka Ho ditolak, hal ini berarti
regresi linier.Untuk mencari Fhitung digunakan T abel anava berikut:
60
Tabel 16. Analisis Varians Untuk Uji Regresi Linier
Sumber Varians Dk Jk KT Fhitung Total N ∑Y
2 ∑Y
2
Koefisien (a) 1 JK (a) JK (a)
Regresi (b/a) Sisa 1 N-2 JK (b/a)
JK (s)
S2reg = JK (b/a)
S2sis =
( )
Tuna cocok Galah K-2
n-K
JK (TC)
JK (G)
S2TC =
( )
S2TC =
( )
Keterangan: JK = Jumlah kuadrat
KT = Kuadrat tengah
N = Banyak responden
Ni = Banyak Anggota
JK (T) = ∑Y2
JK (a) = ( )
JK (b/a) = { ( )( )
}
JK (S) = JK (T) – JK (a) – JK (b/a)
JK (G) = { ( )
}
JK (TC) = JK (S) – JK (G)
(Sudjana, 2005 : 330-332)
2. Uji Multikolerasi
Menurut Sudarmanto (2005: 136-137), uji asumsi tentang
multikolinieritas dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada
tidaknya hubungan yang linier antara variabel bebas (independen) yang
satu dengan variabel bebas (independen) lainnya. Ada atau tidaknya
korelasi antarvariabel independen dapat diketahui dengan
memanfaatkan statistik korelasi product moment dari Pearson.
( )( )
√* ( ) + * ( ) +
61
Rumusan Hipotesis:
H0 : tidak terdapat hubungan antar variabel independen.
H1 : terdapat hubungan antar variabel independen.
Kriteria hipotesis:
Apabila rhitung < rtabel dengan dk = n dan alpha 0,05 = maka H0
ditolak sebaliknya jika rhitung > rtabel maka H0 diterima.
3. Uji Autokorelasi
Menurut Sudarmanto (2005: 142-143), pengujian autokorelasi
dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi di antara data
pengamatan atau tidak. Adanya autokorelasi dapat mengakibatkan
penaksir mempunyai varians tidak minimum dan uji t tidak dapat
digunakan, karena akan memberikan kesimpulan yang salah. Ada atau
tidaknya autokorelasi dapat dideteksi dengan menggunakan uji Durbin-
Watson. Ukuran yang digunakan untuk menyatakan ada atau tidaknya
autokorelasi, yaitu apabila nilai statistik Durbin-Watson mendekati angka
2, maka dapat dinyatakan bahwa data pengamatan tidak memiliki
autokorelasi.
Tahap-tahap pengujian dengan uji Durbin-Watson adalah sebagai
berikut:
1) Carilah nilai-nilai residu dengan OLS dari persamaan yang akan
diuji dan hitung statistik d dengan menggunakan persamaan:
∑ ( ) ∑
62
2) Menentukan ukuran sampel dan jumlah variabel independen
kemudian lihat tabel statistik Durbin-Watson untuk mendapatkan
nilai-nilai kritis d yaitu nilai Durbin-Watson Upper, du dan nilai
Durbin-Watson, d1
3) Dengan menggunakan terlebih dahulu Hipotesis Nol bahwa tidak
ada autokorelasi positif dan Hipotesis Alternatif:
H0 : ≤ 0 (tidak ada otokorelasi positif) Ha :
< 0 (ada otokorelasi positif) Mengambil
keputusan yang tepat :
Jika d<dL, tolak H0
Jika d > dU, tidak menolak H0
Jika dL ≤ d ≤ dU, tidak tersimpulkan
Keadaan tertentu, terutama untuk menguji persamaan beda pertama, uji d
dua sisi akan lebih tepat. Langkah-langkah 1 dan 2 persis sama diatas
sedangkan langkah 3 adalah menyusun hipotesis nol bahwa tidak ada
autokorelasi.
H0 : = 0
H0 : = 0
Aturan keputusan yang tepat adalah:
Apabila d<dL menolak H0
Apabila d > 4 dL menolak H0
Apabila 4 d>d tidak menolak H0
Apabila yang lainnya tidak tersimpulkan
63
Rumus hipotesis yaitu:
H0 : tidak terjadi adanya autokorelasi diantara data pengamatan.
H1 : terjadinya adanya autokorelasi diantara data pengamatan.
Kriteria:
Apabila nilai statistik Durbin-Watson berada diantara angka 2 atau
mendekati angka 2 dapat dinyatakan data pengamatan tersebut tidak
memiliki otokorelasi (Rietveld dan Sunarianto dalam Sudarmanto, 2005:
141).
4. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Sudarmanto, (2005: 147-148), uji heteroskedastisitas dilakukan
untuk mengetahui apakah varian residual absolut sama atau tidak sama
untuk semua pengamatan. Pengamatan yang digunakan untuk mendeteksi
ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu rank korelasi dari Spearman.
Koefisien korelasi rank dari Spearman dirumuskan sebagai berikut.
[
( )]
Keterangan:
rs = Koefisien korelasi spearman.
di = Perbedaan dalam rank yang diberikan kepada dua karakteristik
yang berbeda dari individu atau fenomena ke i.
N = Banyaknya individu atau fenomena yang diberi rank.
64
Rumusan Hipotesis
Ho : Tidak ada hubungan yang sistematik antara variabel yang
menjelaskan dan nilai mutlak dari residualnya.
Ha : Ada hubungan yang sistematik antara variabel yang
menjelaskan dan nilai mutlak dari residualnya.
Kriteria Pengujian
Apabila koefisien signifikansi (Sig.) lebih besar dari α = 0,05, maka
dapat dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas diantara data
pengamatan tersebut, yang berarti menerima Hₒ dan sebaliknya
(Suliyanto, 2011).
I. Teknik Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah menggunakan uji regresi linier
dengan analisis jalur (Path Analysis). Menurut Sandjojo (2011: 11),
pengertian analisis jalur merupakan suatu metode penelitian yang utamanya
digunakan untuk menguji kekuatan hubungan langsung dan tidak langsung
diantara berbagai variabel. Analisis jalur merupakan pengembangan analisis
multi regresi, sehingga analisis regresi dapat dikatakan sebagai bentuk khusus
dari analisis jalur. Analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji
model hubungan antar variabel yang berbentuk sebab akibat (bukan bentuk
hubungan interaktif/reciprocal). Dengan demikian dalam model hubungan
antar variabel tersebut, terdapat variabel independen yang dalam hal ini
disebut variable eksogen, dan variabel dependen yang disebut variabel
endogen (Sugiyono, 2009: 297).
65
1. Persyaratan Analisis Jalur
Analisis jalur mensyaratkan asumsi seperti yang biasanya digunakan
dalam analisis regresi, khususnya sensitif terhadap model yang spesifik.
Sebab, kesalahan dalam menentukan relevansi variabel menyebabkan
adanya pengaruh yang substansial terhadap koefisien jalur. Koefisien
jalur biasanya digunakan untuk mengukur seberapa penting perbedaan
jalur yang langsung dan tidak langsung tersebut merupakan sebab-akibat
terhadap variabel terikat. Penafsiran seperti itu harus dikerjakan dalam
konteks perbandingan model alternatif. Penggunaan analisis jalur dalam
analisis data penelitian didasarkan pada beberapa asumsi sebagai berikut.
a. Hubungan antar-variabel adalah linier, artinya perubahan yang
terjadi pada variable merupakan fungsi perubahan linier dari variabel
lainnya yang bersifat kausal.
b. Variabel-variabel residual tidak berkorelasi dengan variabel yang
mendahuluinya, dan tidak juga berkorelasi dengan variabel yang
lain.
c. Dalam model hubungan variabel hanya terdapat jalur
kausal/sebabakibat searah.
d. Data setiap variabel yang dianalisis adalah data interval dan berasal
dari sumber yang sama.
2. Langkah-Langkah Menguji Analisis Jalur (Path Analisys)
Langkah kerja analisis jalur ini pada garis besarnya adalah sebagai
berikut:
66
1) Merumuskan hipotesis dan persamaan structural Struktur : Y =
Pyx1X1 + Pyx2X2 + Py
2) Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi
a. Gambar diagram jalur lengkap dengan model struktural dan
persamaan strukturalnya sesuai dengan hipotesis yang diajukan.
b. Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan) uji
secara keseluruhan hipotesis statistic dirumuskan sebagai berikut:
Ha : pxy1 = pxy2 = … … = pyx k ≠ 0
V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis yang dilakukan
mengenai pengaruh sistem reward, Lingkungan Kerja dan kompetensi
karyawan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada FIF
Cabang Kotabumi maka didapatkan kesimpulan;
1. Ada pengaruh Sistem Reward terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan
FIF Cabang dengan Reward yang sesuai denganharapan karyawan maka
akan menimbulkan kepuasan bagi para karyawan.
2. Ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada
Karyawan FIF Cabang Kotabumi dengan Lingkungan yang nyaman baik
kondisi external maupun internal akan membuat karyawan memiliki
kepuasan kerja yang tinggi pula.
3. Ada pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja pada
Karyawan FIF Cabang Kotabumi dengan Kompetensi akan membuat
karyawan nyaman dikarenakan tingkat pendidikan yang tinggi makan
akan dapat dengan mudah untuk mengerjakan tugas kantor sehingga
menimbulkan kepuasan kerja.
130
4. Ada hubungan antara Sistem Reward dengan Lingkungan Kerja, Ada
hubungan antara Sistem Reward dengan Kompetensi Karyawan, Ada
hubungan antara Lingkungan Kerja dengan Kompetensi Karyawan pada
perusahaan FIF Cabang Kotabumi dan Lingkungan kerja yang baik
sangat berpengaruh bagi karyawan, Reward dan kompetensi sangat
meneentukan kinerja dengan kompetensi yang tinggi maka akan
menimbulkan Reward yg besar pula bagi karyawan.
5. Ada pengaruh Sistem Reward terhadap Kinerja Karyawan pada
Karyawan FIF Cabang Kotabumi dengan adamya Reward akan
meningkatkan Kinerja karyawan.
6. Ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
Karyawan FIF Cabang Kotabumi Lingkungan yangnyaman akan
meningkatkan Produktivitas karyawan.
7. Ada pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada
Karyawan FIF Cabang Kotabumi dengan tingkat kompetensi yang tinggi
maka akan meningkatkan kinerjanya.
8. Ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada FIF
Cabang Kotabumi dengan kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja
karena dengan tingkat kepuasan yang tinggi menandakan kebahagiaan
karyawan.
9. Ada pengaruh Sistem Reward, Lingkungan Kerja dan Kompetensi
Karyawan secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja pada
Karyawan FIF Cabang Kotabumi dikarenakan faktor Reward,
131
Lingkungan Kerja dan Kompetensi adalah faktor penunjang demi
terciptanya kepuasan bagi karyawan.
10. Ada pengaruh Sistem Reward, Lingkungan Kerja dan Kompetensi
Karyawan secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan pada
Karyawan FIF Cabang Kotabumi dengan faktor diatas maka akan
meningkatkkan kinerja karyawan secara tidak langsung di karenakan rasa
kenyamanan dan kemampuan yang dimiliki karyawan.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis yang dilakukan
mengenai pengaruh sistem reward, Lingkungan Kerja dan kompetensi
karyawan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada FIF
Cabang Kotabumi maka didapatkan kesimpulan
1. Ada baiknya sistem Reward lebih di tingkatkan kembali demi kemajuan
dan semangat karyawan yang mana dengan Reward yang tinggi akan
meningkatkan semangat karyawan.
2. Lingkungan yang ada lebih ditingkatkan misalkan sarana dan perasaran
atau suasana yang diciptakan lebih nyaman demi kepuasan karyawan.
3. Perusahaan harus meningkatkan standard kompetensi yang lebih tinggi
dan membuat pelatihan atau seminar yang lebih sering agar karyawan
lebih baik kedepannya.
4. Dengan sistem Reward dan lingkungan kerja yang saling berhubungan
maka perusahaan harus membuat kegiatan yang menimbulkan rasa lebih
132
untuk meningkatkan keduanya, lingkungan yang baikakan menciptakan
kompetensi dengan baik pula dengan cara pelatihan.
5. Sistem Reward diharap dapat ditingkatkan demi kinerja yang kebih
optimal.
6. Lingkungan yang ada sudah baik namun lebih baik di tingkatkan kembali
agar meningkatkan kinerja secara optimal.
7. Kompetensi bisa diciptakan perusahaan dengan cara pelatihan dll untuk itu
perlu lebih ditingkatkan.
8. Jika tingkat kepuasan yang kuran akan mempengaruhi kinerja karyawan
maka dari itu ciptakan rasayang sesuai dengan standarisasi untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
9. Sistem Reward, Lingkungan Kerja dan kompetensi yang ada perlu lebih
ditingkatkan atau dipertahankan demi terciptanya kepuasan kerja
karyawan.
10. Sistem Reward, Lingkungan Kerja dan kompetensi yang ada perlu lebih
ditingkatkan atau dipertahankan demi terciptanya kinerja karyawan yang
baik.
DAFTAR PUSTAKA
Adrianto dan Wibowo, B. (2007). Pengujian Teori Pecking Order Pada
Perusahaan-perusahaan Non Keuangan LQ45 Periode 2001-2005.
Manajemen Usahawan Indonesia, XXXVI, volume 12, hal 110.
Ana, Sri Ekaningsih. 2012. Hubungan Struktur Desentralisasi dan Partisipasi
Anggaran Dengan Komitmen Organisasi: Peran Orientasi Nilai
Manajer Pada Inovasi Sebagai Pemoderasi (Studi Pada Industri
Batubara Di Tarakan Kalimantan Timur). Taraka:Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan (Jurnal)
Ahmad Tohardi, 2002, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya
Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta:Rineka Cipta.
_____ . 2008. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta:Bumi Aksara.
_____ . 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi).
Jakarta: Rineka Cipta.
Arlina Delas Ummayah. 2015. Pengaruh Sistem Reward, JRI, dan VOI
Manager Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Kantor Pusat PT.
WIKA Gedung Jakarta). Yogyakarta: Pendidikan Akuntansi FE
Universitas Negeri Yogyakarta (Skripsi).
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta:
Erlangga.
Basrowi dan Akhmad Kasinu. 2007. Metodologi Penelitian Sosial Konsep,
Prosedur dan Aplikasi. Kediri:CV Jenggala Pustaka Utama.
Darmadi, Hamid. 2011. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung:Alfabeta.
Daulatram, B Lund. 2003. Organization Culture and Job Satisfaction.
Journal of business and industrial Marketing Vol 18 No 3 2003 hal.
219-236 Diunduh tanggal 20 Oktober 2017.
134
Gomez, Faustino C. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andy Offset Yogyakarta
Kurnianingsih, R. Indriantoro, Nur. 2001. Pengaruh Sistem Pengukuran
Kinerja dan Sitem Penghargaan Terhadap Kefektifan TQM. STIE
YKP Universitas Gadjah Mada Yogyakarta: Jurnal Riset Akuntansi
Indonesia.
Mulyadi dan Setiawan. 2001. Sistem Perencanaan dan Pengendalian
Manajemen. Yogyakarta:Aditya Media.
Mardiana. 2005. Manajemen Produksi. Jakarta: Badan Penerbit IPWI.
Mathis, L. R. dan J. H. Jackson. 2006. Human Resource Management Edisi
Ke 10, Jakarta: Salemba Empat.
Prabu Mangkunegara, A. A Anwar. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung:PT. Remaja Rosda karya.
Rivai, V eitzal. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta:Grafindo.
Robbins, S. P. 2003. Perilaku Organisasi Jilid I. Jakarta:PT Indeks Kelompok
Garmedia
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi
Edisi ke-12, Jakarta: Salemba empat
Robert L, Mathis dan Jhon H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia Buku II Terjemahan oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira
Hie. Jakarta:Salemba Empat.
Supardi. 2003. Kinerja Karyawan. Ghalia: Jakarta.
Sedarmayanti 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Mandar Maju, Bandung.
Yuwono dan Khajar, Ibnu. 2005. Analisis Beberapa Faktor Yang
Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Kejaksaan Tinggi D. I.
Yogyakarta. Jurnal Review Bisnis Indonesia Vol. 1 No. 1 Diunduh
tanggal 23 Januari 2017.
